股权激励机制的优缺点篇1
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
股权激励机制的优缺点篇2
关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构
一、引言
2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，a股市场流通市值占比将近九成。
二、理论分析
（一）股权激励概述
股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。
（二）股权激励的主要模式
股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：
1.股票期权模式
股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。
该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。
2.限制性股票模式
限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。
该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。
3.股票增值权模式
股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。
该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。
三、我国上市公司股权激励的现状
从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：
1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足
部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。
2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善
法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。
四、结论与建议
对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。
（一）多项指标相互配合
为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数
（二）建立动态权益机制
建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。
（三）完善公司治理结构
首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。
（四）强化激励过程监督
首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献
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股权激励机制的优缺点篇3
【关键词】商业银行公司治理治理结构
一、国有商业银行公司治理的现状
（一）产权不明晰，股权结构不合理
首先，我国国有控股商业银行目前仍然承担着许多政策性业务，这在无形中使得银行的经营目标多元化，弱化了股东利益最大化、公司价值最大化的目标，很难真正实现自主经营；其次，国有控股商业银行产权主体仍然不明晰，有效监督难以实现，经营管理者当中存在的道德风险难以避免，且缺乏创新的动力；最后，实行改造后的国有控股商业银行的产权主体仍然是国家，政府代表国家对银行作为出资人行使所有权，这当中就避免不了存在行政干预和行政照顾。
（二）内部制衡机制薄弱，内部人控制严重
我国商业银行法人治理情况比较复杂，有的银行没有成立董事会，有的银行虽设立了懂事会但其董事会成员大部分是其经营班子成员。有的银行没有成立监事会，对高级管理人员的行为缺乏监督。有的董事会、监事会、经营班子职责不清，银行董事会权力过大，既掌握了决策权又控制了经营权。有的银行董事会形同虚设，商业银行经营管理中“人治”现象比较突出，内部人控制现象严重。
（三）激励和约束机制不尽完善
首先，激励不够科学。一是银行各级经营管理人员的激励方式和激励程度与其贡献、业绩的相关性较小，收入往往与其行政级别、行员等级紧密挂钩。二是缺少长期的激励，激励机制与银行价值稳步增长和股东价值最大化的相关性较小。三是隐性激励较多，显性激励不足。对经营管理人员的激励以控制权收益为主，合同收益处于次要地位。四是薪酬结构背离市场发展趋势，缺乏对关键岗位和、高绩效员工的差异化人力资本投入，难以吸收、保留、激励优秀人才。五是缺乏科学的评价机制，没有把绩效管理作为战略落实的沟通工具，对绩效优劣的奖酬差异不大。六是缺乏淘汰机制，没有真正形成人员“能上能下、能进能出”的文化和机制。
其次，约束手段不多、约束形式单一，“约束过度”和“约束不足”并存。一是缺乏以经济资本为核心的、符合国际银行业评价标准并有利于提高风险防范和资源配置能力的风险约束机制。二是缺乏科学完备的各层级人员特别是中高级管理人员的考核评价和淘汰机制。三是以出资人监督为主的、以责任落实和责任追究为重点的经营监督机制尚不完善。有时强调“零风险”，导致约束过度；有时则是无规可依、有规不依，经营者能上不能下，员工能进不能出，甚至违纪人员也可以“易地为官”，导致约束不足。
二、对策及建议
（一）进一步推进股份制改革，促进股权结构合理化、多元化
股权结构是公司治理结构的起点，调整股权结构是商业银行公司治理的基础。具体而言，要使股份制商业银行股权结构趋于合理，主要应从以下方面着手：第一，深化股权分置改革，实现国有大股东及国有法人股逐步减持；并逐步实现股票全流通，同股同酬。第二，引进机构投资者。与一般投资者不同，机构投资者将目光转移到了公司内部，从“被动投资、敌意收购”转变为“积极投资、参与管理”，用手投票来直接优化公司治理。第三，扩大内部人持股。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与高层管理者的利益协调互动的模型，谋求极大地激化管理者创造力的一种全新的激励方式。
（二）建立有效的制衡机制
要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会、经理阶层及监事会各自的权利、责任和利益，从而形成相互间的制衡关系。首先，要明确股东大会的职责和权利。应建立健全股东大会制度，明确界定股东各项基本权益和应由股东大会决策的事项，制定股东大会议事规程以确保股东大会决策的民主化、程序化和科学化。其次，要规范董事会的权利。董事会除了决定银行的经营方针和战略决策及经理阶层经营管理行为外，要优化董事会构成，推广独立董事和外部监事制度，设立董事会所属的风险管理委员会、审计委员会、薪酬委员会和提名委员会等。再次，要强化监事会的职能作用。完善监事会制度，建立内部透明、程序开放的工作流程和评估机制，规范监事选聘程序，保证监事的独立性，增强对银行董事会和经理层的监督并提高银行公司治理效率。
（三）建立健全有效的激励与约束机制
解决我国商业银行公司治理的激励与约束问题，要有针对性地抓好三项机制建设。
一是由工资、奖金、股权构成的薪酬激励机制。股票期权将高级管理人员的利益与银行的未来发展紧紧地绑在一起，能起到长期激励的作用。目前世界500强大公司约有九成实施了股票期权制度。我国商业银行也应积极推行股票期权制度。建立完善短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制，是深化国有商业银行改革的重要内容之一。
二是考核、监督、制衡的约束机制。董事会要建立对高级管理人员执行董事会决策情况的问责制度，加强对高级管理层工作的跟踪评价，制定科学合理的考核评价办法，并根据考核结果决定高级管理人员任免、报酬及奖惩，以确保高级管理人员经营管理行为符合董事会确定的战略方向，为商业银行及股东、利益相关者利益最大化效劳。监事会要积极行使职权，对高级管理人员履职过程中出现的违反法律、法规、公司章程以及其他损害公司利益的行为进行质询、纠正和。
三是市场、舆论、监管的外部治理机制。要坚定不移地推进我国资本市场的改革与发展，尽早实现股票全流通，发挥“用脚投票”的功能，使股价波动、购并等市场行为对高级管理人员产生较强的激励与约束；要发挥新闻媒体的作用，形成强大的声誉或荣誉激励约束力量，使高级管理人员倍加珍视自己的职业声誉，形成良好的舆论约束和社会约束，降低道德风险；要以法律法规为依据，不断完善监管规章，加大监管力度，提高监管水平，促进我国商业银行的公司治理日趋完善。
参考文献：
股权激励机制的优缺点篇4
关键词：企业家；激励；期权
一、国内外企业家激励机制现状
（一）国外企业家激励机制现状
国外对企业家的激励，主要是报酬激励。报酬激励的核心把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使股东目标成为企业家的目标。
经营者年薪制是以单位年度为期限来确定和支付经理和管理人员薪金的收入制度。虽然各国年薪制的本质是共同的，但各个国家在薪金的构成、支付方式及实行时间等方面是略有差别。
美国模式：年薪构成=基本工资+奖金十福利十津贴
日本模式：经营者的年薪主要由工资和奖金组成。
德国模式：经营者的年薪=固定年薪+浮动收入+养老金
股票期权又叫股票选择权，指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利的合约。期权的买方以支付一定数量的期权费为代价，拥有这种权利，但并不承担买进或卖出的义务；期权的卖方则在收取了一定数量的期权费后，在一定期限内必须无条件服从买方的选择并履行约定的承诺。作为一种激励约束机制的股票期权是企业的所有者赋予企业家在未来某个时期按照既定价格购买一定数量本公司股票的权利，其权力不可转让。但行权后所认购的股票可以在市场上出售，并可由持有人自行决定何时出售。在行权以前，持有人没有收益，在行权之日，持有人的收入体现为行权价与股票市场价之间的差价，这个差价决定持有人是否行权：如果股票市价高于行权价，那么持有人将行权并获得市场价和行权价带来的利益；如果股票市价低于行权价，那么该差价为负值，股票期权将失去价值，持有人则放弃行权。股票期权包括4个基本要素：
1、受益人。即为股票期权授予的对象，股票期权一般在企业家受聘、升职和每年一次业绩评定的情况下授予。
2、有效期。受益人在此期间可以行使相关权利，超过这一期限就不再享有这种特权。由于股票期权的目的在于引导企业家进行长期的努力，因而执行一般都比较长。
3、行权价。即按照约定受益人在未来购入某种股票的价格。
4、授予数量。按照约定，受益人行权时可以购买的股票数量。
股票期权计划是欧美国家研究应用比较广泛的激励方式，其在实践基础上又衍生出指数化经理股票期权计划、受限股票计划、股票增值权计划和虚拟股票期权计划。
（二）国内企业家激励机制现状
国内理论界对企业家激励机制，尤其是物质收入激励基本上是从1994年现代企业制度的试点开始的。随着现代企业制度改革的深入，中国企业家激励约束问题，成为关注的焦点。具有代表性的激励方式有：年薪制、股票期权以及以股票期权为基础的期股、虚拟股票期权。
1、年薪制。年薪制是指以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的工资制度。年薪包括基薪和风险收入两部分，基薪主要根据企业的规模、当地的平均收入水平确定，用于经营者的日常生活。而风险收入则是根据经营者的职责大小和业绩状况确定。企业家每年的薪金原则上是固定的，这是一种短期物质激励机制。调动经营者的积极性，是实施年薪制的出发点，单纯从理论上分析，达到这一目的似乎是显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩挂钩。企业业绩越好，经营者风险收入越高；企业业绩越差，经营者风险收入越低。如此激励经营者努力工作，通过提高企业业绩来提高自己的收入。
2、股票期权。股票期权激励模式主要有以下几种。模式之一：延期支付计划。将经营者的部分奖金折算为股票数量，存于专门账户，在任期内不能出售，任期结束后依据股份价值予以兑现。模式之二：虚拟股票。是公司给予管理层现金年薪以外的特别奖励，实质也是奖金的延期支付。只不过奖励给经营者的股份并不实际存在，而是仅反映在公司账面上。经营者对所持“虚拟股份”没有所有权，可以分红，既定期限后予以兑现。模式之三：期股。在实行风险抵押经营的基础上，管理层（群体）以一定的资产和现金取得在约定期限以约定价格购买，或通过获奖方式取得适当比例的公司股份的权利，期股享有分红权，将来以期股分红所得逐步实现认购。
3、期股制。期股制是企业出资人与企业家达成的一份书面协议，允许企业家在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。期股，通俗地讲就是一种未来竞争兑现的股票，是企业家可预期的股票。
二、国内外企业家激励机制评价
（一）国外企业家激励评价
国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。欧美地区市场经济发展水平较高，股票市场是半强式有效市场，股价能够比较真实地反映公司的成长水平，进而准确说明企业家的努力程度，使股票期权确定的收入部分与企业家的付出成正比。这正是股票期权在这些地区被广泛应用并发挥显著激励效果的基本原因。在遵循基本理论特征的基础上，在发展过程中根据各国及各个行业的特点，股票期权制和年薪制都被设计出具体的形式，使之激励效果更为明显。同时，国外的企业家激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，这个体系有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济，有效的法律保障，成熟的职业经理人市场。因此，在国外的宏观与微观环境下，为股票期权制和年薪制的施行提供了充足的内外条件且效果明显。
（二）国内企业家激励现状评价
我国研究与实行年薪制和股票期权制时间比较短。由于目前的国情和企业的所处的发展阶段，使激励理论与模式在理论研究与实践过程中形成了独有的特点并存在许多的不足。
1、年薪制。（1）在我国实行年薪制的优势。年薪制是实施按劳分配和社会主义市场经济的客观要求。年薪制在以按劳分配确定平均工资水平之上确定基薪，再根据贡献大小，风险程度高低，扭亏为盈等经济指标确定风险投入，贡献大的多得，贡献小的少得。由此年薪制作为国有企业经营者人力资本激励模式，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，体现了公平与效率的统一。实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业经营者为国有企业的保值增值而不断努力。年薪制的公开原则能比较有效地防止企业经营者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧更多的发生。（2）实行年薪制的理论缺陷。这是一种针对管理者过去业绩的评价，不能有效地激励管理者在未来努力工作。年薪制一般以年度为考核周期，是一种短期激励的手段，缺少对经营者长期利益特别是离岗后利益的安排，加剧了经营者的“短视”行为。企业要向经营者支付高昂的现金年薪，财务成本很高。年薪制中评价企业经营效益的指标多采用资本保值增值指标与利润指标两大类。上述两项指标具有一定的相关性与替代性，失之全面，易造成经营者的短期行为。
2、股票期权。（1）运用股票期权的优势。股票期权制能使委托人和人的目标达到最大限度的一致。股票期权制能对公司经理人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金，有利于公司的财务运作。公司通过给予高层管理人员本公司的股票期权来代替实际的现金支出，使他们在将来通过行使这一权利来获取较大的报酬。股票期权制能避免企业人才流失，并能为企业吸引更多的优秀人才。（2）股票期权在我国实践中的理论缺陷。经营者追求利益的行为短期化。经营者股票期权制只把经营者的利益同股价的上涨相联系，很可能刺激经营者不顾一切代价追求股价的短期上涨。而这种对企业不良影响的成本往往由后来的经营者和企业所有者承担。经营者与企业业绩联系单一化。仅仅根据企业的业绩上涨就决定奖励给经营者股票期权的获利机会，而不区分这种上涨是源于经营者的努力还是源于市场或行业的整体发展。这种做法可能产生不公平结果。股票期权成本并未反映在企业的损益表中，因此企业对外公布的会计信息很难说明企业利润的真实情况。
3、期股。期股是在股票期权基础上产生的，因此除了具有与股票期权相同的优点外，还具有另外的两个优势：期股是经营者风险收入转化而来，不需要经营者支付前期的资金，因此，其实施的风险较小。期股获得是股票或股份，期股的全部价款付清后可以出售全部股票获得收益，也可以留存一部分股票参与分红。具有一定的灵活性。尽管期股的实施比股票期权具有相对的灵活性，但由于期股还是以二级市场股票和股价作为计算奖金的标准，因此，还是避免不了股票期权在理论和实践上的一系列缺陷。期股的实行仅局限于股份制企业。
（三）国外激励机制对我国的启示
行之有效的企业家激励机制是国外企业成功所必需的，也是中国国有企业成功所必需的。我们可以大胆地借鉴外国的先进经验，为中国的社会主义现代化建设服务。国外企业的经验表明：
对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业家市场。在新的历史条件下，加强企业家队伍建设，完善企业家市场，具有十分重要的现实意义和长远意义。
要为企业家创造良好的成长环境。国有企业应建立一整套有关制度，为经理人才脱颖而出创造条件。引入竞争机制，扩大选拔范围，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位上来。
要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。在物质激励方面，对高级经营者实行年薪制，采用底薪加奖励，根据经营者经营资产数量，难易程度、技术水平、风险及市场供求状况，确立年薪底薪，通过利润抽成、购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。
要强化经营者的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都有着各自行之有效的约束机制。有效的约束机制是使经营者忠诚于企业、尽职尽责的保证，也是防止经营者管理腐败与损害出资者利益的关键。
综上所述，我国现行的激励方式还存在很多问题。我们需要投入更多的精力对于目前已经存在的激励方式加以改进，借鉴国外经验，取长补短，设计出行之有效的方案。
参考文献：
1、企业家价值取向:中国企业家成长与发展报告[R].机械工业出版社,2004.
2、丁栋虹.企业家成长制度论[m].上海财经大学出版社,2000.
股权激励机制的优缺点篇5
[关键词]股权激励 高速成长期 民营企业
股权激励是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业管理理论和国内外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
伴随着我国民营企业的快速发展，越来越多的民营企业开始运用这种方式。但本文认为，并不是所有的民营企业在任何时候都适合这种股权激励。
一、股权激励的类型及作用
股权激励源于20世纪50年代中期，由美国旧金山的一名律师路易斯凯尔索设计出了世界上第一份员工持股计划，到了20世纪70年代，一种新的股权激励方式一股票期权应运而生。股权激励是一种主要针对企业高级管理人员和高新技术骨干人员实施的高级激励方式，由于它有效地解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题，所以一诞生便倍受瞩目和推崇。员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用。迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业500强中90％都实施了股票期权制度，中国也有不少企业正在实施之中。
1、股权激励的类型
股权激励有不同的分类方式，如果按照基本权利义务关系的不同，股权激励则可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值按照一定的折价比例向激励对象出售的方式，使其即时地直接获得股权。同时规定在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。
2、股权激励的作用
股权激励以员工获得公司股权的形式，给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，使员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而尽责地为公司的长期发展服务。对企业发展的作用的确很大，大致可以归纳为以下几点。
一是股权激励在一定程度上调和了股东目标和经营者目标，通过使企业员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，让员工分享企业成长的成果，使股东目标与经营者的目标趋于一致，企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动，能极大地激发员工的主动性和创造力。二是股权激励作为一种市场化的评价机制，可以更好地体现人力资本的价值与贡献，相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“委托链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”提供了一种现实和有效途径。三是股权激励可以将企业外在压力转化为内在动力，从而为经营者提供一个较为稳定的、有效的激励刺激。四是股权激励具有低成本性，既能避免企业人才流失，又能为企业吸引更多优秀人才的加入。五是股权激励可以帮助企业融资。
二、民营企业在不同发展时期的特点与困境
在改革开放的30多年中，我国的民营企业已发展成为国民经济不可或缺的组成部分，为解决就业、稳定社会等作出了不可估量的贡献。是不是所有的民营企业都适合进行股权激励，股权激励适合处于哪一阶段的民营企业呢?我们先看看民业企业的发展阶段及不同阶段的不同特点。
1、民营企业在不同发展时期的特点
企业在发展过程中，具有生命周期的特征。根据对企业成长过程的考察，企业的生命周期可以分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。民营企业在不同时期具有不同的特点。
(1)孕育期。孕育期是指企业的初创阶段。这个时期，企业的员工少，企业内部还没有成熟的规章制度，管理只能由危机到危机的管理，不存在权力与责任的授予。这―阶段企业的特点是：投入大、可塑性强、建设周期长，对企业以后的发展影响大。
(2)求生存期。企业取得登记注册，并开始运营后，就进入求生存期。这一阶段企业的特点是：实力较弱，依赖性强；企业发展方向不稳定，转业率高；创新精神强；发展速度不稳定，波动大；破产率高；管理制度不健全，管理水平较低；企业缺乏自己的形象。
(3)高速成长期。企业创立后，在5m7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入高速成长期。这一时期，企业发展迅速，企业与社会联系越来越密切，外部环境对企业的影响也越来越大；员工越来越多，产品越来越丰富，对内部管理的要求越来越高，企业自身的管理水平也会影响企业的发展；同时，企业的组织结构发生变化，逐步由集权制向分权制发展，企业可以实行股权分离。
(4)成熟期。如果企业在管理制度化的过程中获得成功，领导职能也制度化，企业就进入成熟期。这一时期企业的特点是：企业发展速度减慢，甚至出现停顿，但是企业的效益提高了；因为企业的规模变大，企业的发展逐步由外延式转向内涵式、由粗放经营转向集约经营；产品向多元化发展并形成了自己的特色。
(5)衰退和蜕变期。企业到了这―时期会患上“大企业病”，产品老化，企业的生产萎缩；企业负债增加，财务状况恶化。
从以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具备股权激励的条件，企业连发展的基本条件都没有具备；在成熟期也不适合进行股权激励，因为这一阶段的企业发展速度相对减慢；衰退期更不适合进行股权激励；企业只有处于高速成长期时才适合进行股权激励。
2、民营企业在高速成长期面临的发展困境
我国民营企业的困境主要表现在行业限制困境、企业治理困境、人才技术困境和融资困境方面，而处于高速成长期的民营企业面临的困境则是以下三点。
(1)企业内部治理出现困境。处于高速成长期的民营企业
已经经过几年的时间，验证了独有的核心商业模式，企业处于快速发展时期。企业员工成倍增加，产品呈几何级快速丰富，对内部管理的要求越来越高，对员工素质和创新性的要求也相应提高。而企业自身的组织结构和内部治理严重制约着企业的发展，因此，企业内部治理开始出现严重困境。比如企业集权化领导和内部缺乏民主机制导致企业战略决策不准；老员工越来越不好管；组织僵化；领导越来越腐败分化；产品nn间内急剧增加，产品创新不够；员工的增加、岗位的增加使得过去的工作流程及规章无法应付，等等。
(2)企业人才出现困境。民营企业在发展到一定规模后，处于高速发展期时，要想实现飞跃性的发展，提升企业在行业内部的竞争力，就要凭借企业的技术创新优势。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下，大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，这使得企业的技术开发失去了根本的保障。
(3)缺乏资金也成为很大的困境。处于高速发展时期的民营企业最大的困境还来自于融资困境。由于目前我国对拟上市公司的资本、赢利能力等有着严格的规定，并且资源非常稀缺，因此大多数民营企业无法公开发行股票。我国对债券发行额度的规定和苛刻的发行条件对民营企业颇为不利，再加上民营企业知名度低，信誉尚未建立，即使获得了发行额度也很难融得所需资金。而国有商业银行因考虑到民营企业借贷资本的额度小、频率高，发放贷款的成本和风险都比较高，一直以来都很不愿意给民营企业提供贷款，这更使得民营企业陷入融资的困境。
高速成长期的民营企业实施股权激励可以帮助企业走出治理困境、人才困境和融资困境，从而帮助企业更快速地发展。
三、结论
通过上面的分析，高速成长期民营企业的高速成长性以及民营企业固有的股权结构的灵活性为实施股权激励提供了条件，同时实施股权激励又能帮助这一时期的民营企业走出发展困境。
深圳华为是这方面的典范，“股权激励”不仅为华为吸引和留住了一大批高科技人才，也为华为的成长和快速扩张创造了条件。1987年9月，任正非与其他5人共同出资21000元在深圳市南山区工商所注册了一间民营科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，这是华为公司的前身。经过二十几年的发展，华为成为中国电子行业百强之首，2007年底，华为公司员工超过6.8万人，实现合同销售额160亿美元，同比增长45％，是中国少有的能与跨国公司竞争的高科技企业。华为之所以能以超常规的速度发展，是与公司在1991年11月－1992年6月(高速发展的前期)开始推行职工普遍持股制和2001年(高速发展期)以后推出的股权激励分不开的。
通过本文的分析，我们可以得出结论：高速成长期的民营企业不仅可以实施股权激励，而且这一时期实施股权激励还可以帮助企业走出困境从而快速发展。但股权激励也不是万能的，无论是企业内部还是企业外部，都还存在着很多值得思考的问题，比如实施股权激励的时机是否合适、企业的成本与收益是否权衡、如何建立一套业绩评价考核体系等等，本文都没有涉及。对这部分问题，也将会成为笔者进一步研究的课题。
[参考文献]
[1]于璐、詹蕾：对当前国有企业实行股票期权制有效性的质疑[J]，当代经济，2006(11)
[2]童德芳、高厚礼、崔会保：论民营企业股权激励[J]中国民营科技与经济，2005(11)
股权激励机制的优缺点篇6
关键词：国有企业；股权激励；现状；发展方向
伴随着公司股权的日益分散以及管理模式的不断改革，各大公司为激励公司管理人员，不断创新激励方式，开始推行股票期权等形式的股权激励机制。即通过经营者获得公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利，以股东的身份参与到企业的决策、利润分红以及风险承担中，从而使之尽责地为公司长期服务。
一、国有企业股权激励的现状
长期以来，我国对企业经营者实行“工资加奖金”的薪酬模式，严重挫伤了企业经营者的积极性。上世纪90年代以来，我国开始不断探索国有企业经营者的激励方式，经历了利润分享、租赁、年薪制等阶段。1993年，一些国有企业开始股权激励的实践。
2006年，国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台，同年3月开始施行《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，10月，《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》也开始施行。此后，股权激励受到了企业以及市场的高度关注，据统计，到2007年8月，已经公布实施与即将实施股权激励的国有企业已经达到55家，到2008年4月，17家境外上市公司与6家境内国有控股的上市公司已经得到批准试行股权激励。
随着市场经济的不断深入发展及对于股权激励政策的不断鼓励与制定，国有企业股权激励的试点与实施得到了持续地推动。在股权激励薪酬制度的方式创新上，除了股票期权及期股外，还出现了虚拟股票、年薪转股份、股票增值权、股票奖励、经营者认股权等激励方式。
二、国有企业股权激励运行中的问题
1.企业内部结构有待优化
首先，由于作为初始委托人的国家不直接签约及控制决策，初始委托人对最终的企业缺乏有效的激励与约束，形成了产权所有权的虚置，因此导致激励效果不佳。其次，现有的国有企业一般采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，导致政府行政管理下的大股东控制问题。再次，国有企业控制权行政配置与控制权回报的企业结构特点，是监督力以及约束力的下降，导致经理人钻空子，国有企业内部人控制力的不够。最后，很多国有企业中的董事会一般由公司高层或者工会主席担任，没有执行董事，不能很好地发挥监督、权力制衡的作用。
2.经理人市场不成熟
经理人市场不成熟，难以捕捉企业对高管的需求，导致企业高目标与实际低实现能力的落差，降低激励效益。另外，弱化的经理人市场以及国有企业的行政任命制使企业高管政府化现象严重，较低了激励机制的实际实施效果。
3.资本市场缺乏价值发现功能
结构合理、运作有效的资本市场是股权激励运行的依托，而我国股票市场的二级市场规模小、结构扭曲、投资者投机多于投资、股价存在严重泡沫，弱化了企业盈利与股价的相关度。在低有效性的市场，公司业绩只是影响股价的一个因素，业绩提高，公司股价也未必上涨或者达到该有的上涨幅度。因此，使激励对象的努力白费，激励效果也直接降低。
4.企业的评价机制不健全
在不完备的股权激励市场，企业评价机制的不健全导致经理人与股东只关心股价而非公司的长期价值，造成企业虚假繁荣的现象。另外，在实际运行过程中，国有企业的股权激励缺乏有效的业绩评价机制，指标设置单一，导致短期行为的增量。
5.法律法规不健全
现有的部分法律法规与股权激励有冲突，对于国有企业的股权激励计划上，也缺乏相关的法律法规。
三、国有企业股权激励的发展方向
股权激励机制的优缺点篇7
中石化广东石油分公司花几百万购买高档酒事件又一次引起了社会广泛的关注，也引起了公众的强烈不满，从天价吊灯、豪华酒店事件到现在的天价酒事件可以看到国有垄断企业在发展历程中存在的诟病。部分国有垄断企业的“豪奢病”刺痛了公众的眼球。国资委相关领导在国新办会上讲到：“国有企业的资产是属于国家、属于全体人们的一笔储蓄。国有资产一旦被挥霍浪费，使得国家利益和人民群众的利益在关键时刻得不到保障。”国有垄断企业走到今天，为国民经济的发展做出了巨大的贡献，但同时也存在着很多问题，财务治理缺憾是其中重要问题之一。天价酒事件的暴露体现了财务治理问题的混乱，账外经营、变相投资、违规募集资金、公私不分，财务不公开不透明等诸多问题。因此，在中国特色市场经济条件下，国有垄断企业在改革过程中的关键点是应建立公开、透明、高效的财务治理体制，并兼顾各方的合法利益。
二、国有垄断企业财务治理存在的问题
我国国有企业由于历史和长期实行计划体制的缘故，在许多方面形成了少数国有企业垄断，这种垄断并不是因为获得专利或拥有新发现的市场等纯技术方面原因形成的，而是因为自然垄断的性质或政府本身的特许形成的，属于宏观垄断。这种靠宏观垄断获取的超额垄断利润并没有成为国家垄断“贡献”的报酬，而是变相得变成了个人收入，从而严重危害了国家和公众的利益。国有垄断企业在财务治理上存在的问题如下：
（一）市场机制缺乏有效竞争国有垄断企业兼有自然垄断与行政垄断的双重性质，这种性质交织的双重垄断使得其垄断地位难以撼动。国有垄断企业借助有利的稀缺的自然资源与行政权力，在毫无竞争压力的环境下得以超常规发展。企业依靠其自然资源的垄断优势，以市场主体的身份进入市场，依靠价格优势获取高额的垄断利润。
（二）内部控制存在缺陷董事会结构、股权结构和激励机制上的制定上存在一定缺陷。具体包括：
（1）董事会构成不合理。国有垄断企业董事会大多是由内部经理人和公司职工构成，董事会内部缺乏相互制衡，自我约束的机制，董事会和经理成员有大面积的交叉任职现象，导致了董事会和经理层之间的决策与执行机制失灵，董事会服务于经理层，企业缺乏有效地制衡机制，董事长权利被架空。
（2）股权结构过度集中。国有垄断企业的最大股东是国家，国有股权过度集中造成的直接结果：一是公司很难跳出体制参与市场竞争；二是“内部人控制”问题相当严重。同时垄断行业的特殊性质也阻碍了其他所有制利益主体的进入，缺乏多元股权的财务制衡，即使有非国有资本进入，作为企业的小股东更是没有话语权；其突出表现就是：信息披露不规范（瞒报或谎报），过分的在职消费，过度投资和耗用资产，工资和奖金收入增长过快，转移国有资产（公权滥用）等，在财务决策方面以损害国家的利益来满足自己的利益。
（3）激励机制不够完善。我国目前对经营者的激励机制很不完善，大部分属于短期激励的范畴，对采用年薪制，主要包括岗位薪酬和绩效薪酬。很少对企业负责人进行中长期激励，如给予经营者一定的股票期权等。经营者难以形成稳定的预期。在精神激励上主要表现在政治前途上提供较高，国有控股企业考评形式性较强，难以从深层次起到激励经营者的作用。
三、国有垄断企业财务治理问题表现形式
国有垄断企业在竞争机制、产权制度和管理体制上存在着以上诸多问题，这些问题在垄断企业的最终表现形式如下：
（一）竞争不足致使资源使用效率低国有垄断企业缺乏竞争机制，利用其自然垄断的优势，通常是在边际成本高于边际效益的状态下进行生产，造成其资源的浪费。在垄断企业存在的情况下，任何企图进入该产业的企业，面临的是较高的壁垒，所以无法与和垄断企业竞争。如石油、电力、煤炭行业等。反之，若引入了公平的市场竞争机制，稀缺的自然资源会在一定程度上得到最大化的使用效率。
（二）体制的缺陷导致其目标偏离董事会结构、股权结构和激励制度上的缺陷问题导致了国有垄断企业在运行过程当中偏离了原来设计的轨道——保护社会公众的利益，使得董事会、中小投资者、债权人的利益得不到应有的保障，具体表现在：
（1）董事会难以行使决策权。国有垄断企业的董事会大部分都是内部人士组成，董事会的基本议程也往往被经营者或兼任最高经营者的董事长所控制，为了避免矛盾，会议通常是“商量”决策。最后的结果往往是对经营者提出的方案予以确认。董事长权利被架空，难以行使其决策权。根据《公司法》规定，公司治理结构由股东会、董事会、监事会三个机构组成，起到三机构相互制衡的有效机制。但是实践表明：国有垄断企业的股东是政府，但政府要管理更多的企业，无法对董事会在企业中的行为进行有效地监督。而监事会在发挥其监督职能时受到限制，有的甚至成了企业制度的摆设，结果造成了企业董事长服务于总经理，即董事长和总经理“强强联合”，以追求自身效益的最大化，董事会难以发挥独立重大决策的作用。
（2）中小投资者利益得不到保障。众多的中小股东在股东大会会议或者在股东会上没有话语权，基本权利得不到保障，股东大会实际上由国有股控股股东所控制，通过关联交易、占用公司资金等损害了中小股东的利益，并且中小投资者参与经营的意识不强，存在“搭便车”的思想，可能会放弃对自身权利的要求。此外，我国对中小股东的保护制度不太完善，我国《证券交易法》和《公司法》等对股东的基本权利有明确的规定，对限制内部交易、经理人员利用内部信息操作市场，对控股股东管理交易限制，防止关联交易侵害股东利益等也有规范，但对于中小投资者在公司的权利保护欠佳。
（3）债权人利益受到侵害。国有垄断企业的债权人国有商业银行在其中占有相当大的比重，而国有垄断企业和国有银行的控股股东都是国家，同属于国有控制，这样使得国有商业银行的借贷产权界线不明显，国有银行对国有垄断企业进行财务监控的实施强度也就存在欠缺，国有垄断企业若在资金周转上存在问题，也会找出各种原因和理由延期支付，一定程度上侵犯了债权人的利益。另外，由于信息不对称债权人很难对经营业务相对复杂的国有垄断企业目前的发展状况和面临的风险进行全面了解，一般只是每月对企业提供的财务报告进行进行分析，被动地获取一些财务信息，很难从质量上对企业运营进行有效监督，资产的安全性在一定程度上大打折扣。
四、国有垄断企业财务治理对策建议
针对上述国有垄断企业存在的问题进行改革，首先打破垄断国有企业的垄断性质，其次在人事安排、股权结构和激励机制上要有针对性的解决问题。
（一）引入公平的市场竞争机制，减少垄断企业对自然资源的绝对控制国有垄断企业缺乏竞争机制，对自然资源拥有绝对的控制权，始终处在边际成本高于边际收益的状态下进行生产。要搞活企业，必须减少宏观垄断，使竞争机制得到很好的发展，让垄断企业通过市场形成具有较强竞争力的大型企业集团。政府对国有及控股企业的支持应该和其他所有企业实行一视同仁，客观上为所有企业提供一个公平竞争环境。
（二）加强董事会建设，推行国资委委派董事长制合理的董事会机构能够更有效地履行其监督职能。在国有企业中，董事长的主要职责是代表所有者（政府）实行对经营者的监督职能，防止经营者对所有者的信息作假和侵吞资本的行为，一定程度上避免经营者的逆向选择和违背道德的行为。一方面，实行国资委委派董事长。这是完善国资监管体系的重要措施，此举可以进一步加强董事会的建设，能够充分发挥党组织的政治核心作用、董事会的决策职能作用和经营层的执行作用，董事长由国资委委派，代表了政府的利益，确保国有资产保值增值，发挥了积极、有效地作用。2011年4月2日北京市已率先启动了第一批市国资委委派董事长的试点工作。在今后国资委方面可以以北京市委派董事长试点为契机，积极探索创新，完善措施，争取在最短的时间内，在条件比较成熟的国有企业实行全覆盖。另一方面，积极推行董事长轮岗制。建立严格的内部控制，进行岗位间的相互牵制和约束，使管理者的违规操作行为降到最低。轮岗制有利于打破由于长时间在同一环境下可能形成的保护关系网和关系纽带，一定程度上防止腐败问题的发生，对深化人事制度改革、加强董事长素质建设起到积极作用。可见，在国有垄断企业从源头上入手进行改革会达到事半功倍的效果。董事长在国有垄断企业正是扮演这样的角色。反之，企业内部控制设计的再完善，一旦落实不到位，等于空中楼阁。所以，处理好国有垄断企业的财务治理问题，必须重点考虑董事长在企业中所处的地位。
（三）加强制衡机制，优化垄断企业的股权结构股权结构的调整和完善是优化公司财务治理结构的一种重要途径，我国垄断企业的股权结构优化和完善的思路是：减少国有股在企业股权中的比例，进一步分散股权，发展多元的投资主体，加强对中小股东权益的保护，优化的目的即是解决所有者缺位的问题、国家资本比重降低代表国家投资的机构或部门借以对企业的干预减少，其他投资者对行政的干预的制衡将得到加强。通过股权结构的多元化调整，如兼并重组，相互参股，引进战略投资者等多种方式，配置和发展多元化的投资主体，是国家单一主体发展成多元化主体，降低国有股持有比例，优化股权结构。
（四）构建财务制衡机制，提高财务决策科学性证监会指出：在股权分裂的情况下，对于如何保护社会公众股东的问题可以进行探索。在国有股一股独大的垄断企业中，构建多元财务制衡机制是保证财务决策效率和公平的根本途径。鼓励中小股东参与财务治理，降低财务治理成本，增强财务治理权利，加强对内部董事和经理层的财务监督，提高财务决策的科学性，充分发挥中小股东的财务治理作用。
（五）建立合理约束与激励机制，强化内部控制制度强化人才竞争机制，建立经营者人才市场，垄断企业应从市场上选择懂管理有能力的经营者，同时也强化了经营者的风险意识，起到一定程度的约束作用。建立有效地绩效考核制度，加强股权激励力度，加大高管持股比例，这样使得高管部分收入与公司市场业绩挂钩，能促使经营者努力提高公司业绩，强化其经营的意识。强化内部控制，使管理者的违规操作行为降到最低。
参考文献：
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股权激励机制的优缺点篇8
关键词：国有企业；股权激励；治理结构
中图分类号：C93文献标识码：a
一、国有企业股权激励现状
自20世纪九十年代以来，我国国有企业已经开始尝试股权激励的实践。2006年国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台。《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》于3月1日起施行。同年10月，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也已经陆续下发到各国企和各级国资委，并开始施行。从此次股权激励的政策来看，国资委试图通过“胡萝卜加大棒”的政策提高国有公司特别是国有控股上市公司经营效率。此后，股权激励受到了公司及市场的高度关注，据“wind资讯”数据统计，2007年8月已经公告实施或将实施股权激励的上市公司已经达到55家之多，而截至2008年4月，已有17家境外上市公司和6家境内中央企业控股的上市公司批准试行股权激励。
大致说来，我国国有企业薪酬制度先后经历了计划经济体制下的“工资＋奖金”阶段、实行社会主义市场经济以来的“年薪制”阶段和2006年以后尝试股权激励阶段。随着市场经济的逐步深入以及与股权激励相关的政府政策和法律的修改与制定，都不断地解放着企业思想、持续地推动了国企股权激励的试点和实施。在我国国有企业股权激励薪酬制度的创新方式上，除了股票期权和期股外，还先后出现过如“上海贝岭”的虚拟股票、“武汉国资”的年薪转股份、“兰州三毛派神”的股票增值权，以及股票奖励、经营者认股权和岗位激励等其他多种激励制度。
事实上，为防止在股票期权激励机制实施过程中造成国有资产流失，国资委为实施这项制度附加了许多条件，不仅削弱了股票期权的激励功能，而且使得许多上市公司根本无法实施股票期权激励机制。由此可见，国企经营者激励方式改革仍然存在着诸多障碍和困难。
二、国有企业股权激励运行中的问题
1、企业内部治理结构有待优化。首先，由于“产权所有者虚置”问题所导致的激励机制效果不佳。由于作为所有者与初始委托人的国家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终人的企业家缺乏有效的激励和约束手段，因而实际上形成了产权所有者虚位。国家作为出资者和所有者，实行委托经营时，国家这一初始委托人要面对众多的人，委托层次多、链条长。在这种公司结构中，激励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己考核，难以形成客观公正的激励；其次，行政色彩较浓，“大股东控制”问题依旧存在。现有国有企业在改制过程中往往采用了国家绝对控股或相对控股的股权模式，这种国有控股股东的特殊性使得国有上市企业的治理，表现为政府行政管理之下的大股东主导模式；再次，国有企业治理结构“控制权行政配置”和“控制权回报”的特点，使得委托-难题下的监督约束力度和效率逐次降低，给国有企业的最终者――经理人留下了谋求个人目标多元化的空间，从而形成国有企业的“内部人控制”下的低效益；最后，缺乏有效的内部制衡与监督机制。企业中的董事会、监事会不能很好地发挥其监督、权利制衡的作用。我国国有企业董事会一般都由企业高中层领导和工会主席组成，职能董事非常少见，也基本没有执行董事。工会主席是作为职工代表进入董事会的，但他们实际上是公司的管理人员，在董事会上很少代表职工利益。因此，在许多企业，董事会只是一个虚设的机构。政府向国有控股上市公司派出的监事会，其实质还是管制，没有超出行政监督范围。
2、经理人市场不成熟。不成熟的经理人市场对股权激励的阻碍表现在以下两方面：第一，加大了企业制定考核标准的难度。一方面不成熟的经理人市场难以及时、准确地满足企业对高管人员数量或质量方面的需要，这意味着企业可能无法依靠现有的高管人员实现公司预期的发展目标。这种高目标与低实现能力之间的落差，会使激励效应下降；另一方面高管人员能够达到的业绩指标上限又无法保障企业按预期的速度、质量发展。这使股权激励方案的设计陷入一种两难境地。第二，降低了股权激励的实施效果。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使得国企高管政府化现象严重。在国企中，企业高管代表政府控制和管理企业，他们的行为体现着各级政府的意志。企业高管本身的职业生涯，也比照公务员的规则进行升迁、奖惩和调动，这种现象就是“国企高管政府化”。这一现象的关键特点在于他们出任高管的途径仍旧没有摆脱行政任命的传统，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出、高回报的理念相冲突，使被激励对象对于这种长效激励方式的兴趣下降，从而导致股权激励的效果下降。
要解决经理人市场不成熟的问题，一方面应该加大职业经理人的培养力度与速度。目前，职业经理人市场的构建与发展进程十分缓慢，我国很多省市直到2005年后才有了第一批职业经理人；另一方面应该建立更为合理的经理人流通机制，对行政任命制进行改革。行政任命制无论是对人才素质的提升、人员的选聘，还是豁免机制的完善都会产生负面效果，这不利于经理人市场的完善。
3、资本市场缺乏价值发现功能。股权激励要以结构合理、运作有效的资本市场为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现。如果缺乏对专用性投资事后剩余的索取权，那么管理层事前专用性投资激励会下降，股权的激励作用也会很有限。而事实上，我国股票市场的二级市场规模狭小、股票结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、投机多于投资、股价存在严重泡沫，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。在弱有效性市场中，公司业绩只是影响公司股价的因素之一，即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。
4、企业评价机制不健全。理论上，股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致，因为公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在不完备市场的股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值。市场对企业评价机制的不健全使股东与经理人对企业治理的认识发生了扭曲，一些企业热衷于通过操纵非经常性损益来影响企业财务报表，造成企业虚假繁荣的表象。显然，这种短期行为不可能指向企业的中长期利益目标，股权激励的效用自然难以发挥。此外，在实际运行过程中，我国国有企业缺乏有效的业绩评价体系。对股权激励的业绩指标设置过于单一，主要采用会计利润指标或资产增值指标来评价企业的价值，导致了诸如通过会计数据或其他方式人为操纵股价，通过在会计科目上的压低基数、调整收益率，以及经营者内部操纵股价，使实际的“存量”变成名义上的“增量”，从而获得股权收益等短期行为。
5、法律法规不健全。除内部治理结构和市场机制不完善之外，还存在政策法规对国企股权激励效果有效发挥的掣肘。简单地说：首先，现行法律法规的障碍主要表现为股票期权激励与现有部分法律的冲突，以及相关法律法规的空白上。这方面具体涉及到《公司法》、《证券法》、《税法》和《会计法》等法规的修改和完善。国有控股上市公司在运作股权激励计划上，还缺乏完善的法律法规。如《证券法》第六十七条规定的“禁止内幕交易”和第六十八条界定的“内幕信息的知情人员”表明：董事长、经理等高管不得买入或卖出所持有的本公司股票。而股票期权激励作用的发挥必然通过二级市场，在行权时，信息会存在严重的不对称，这样就缺乏一个合理的操作空间。同时，我国现行法律法规对上市公司增发新股做了严格限制，而在实施股票期权激励过程中存在一个潜在新股增量问题；其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为的个人股息、红利所得征收个人所得税；再次，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。
三、国有企业股权激励的进路
股权激励机制的优缺点篇9
关键词：上市公司；经营者；激励机制；策略
一、背景
有效地激励机制能够尽量地避免经营者的道德风险和逆向选择，并快速提高企业的核心竞争能力，实现企业的可持续发展。但是在国内，激励机制并没有达到所期望的目标，甚至有的是形同虚设。
在2005年北京现代制造业信息化课题组面向北京现代制造企业——汽车、光机电一体化、微电子、生物工程和新医药企业开展的有关知识管理等专项调查和访谈中，笔者发现有关企业经营者激励机制方面存在的一些问题。因此，笔者就有关经营者激励机制方面的问题作了深入研究。此次调查和访谈对象的选取是按照行业展开的。不同行业由于企业数量、规模存在很大差异，因此，并没有一个完全统一的标准。但基本原则是明确的，即选取行业中处于主导地位的企业或者总产值排名前10的企业作为调查对象。
二、经营者激励机制的现状及原因剖析
目前我国不同企业的激励机制现状肯定各有不同，但根据对35家（本次调研以调查问卷为主，课题组共发放了60余份问卷，返回的有效问卷数为35份）北京现代制造企业进行的调查和访谈，结果显示：在经营者激励方面都不同程度上存在一些问题，这也是我国企业激励机制中普遍存在的共性。
（一）我国上市公司经营者激励机制的现状
1.激励强度不足，经营者的报酬水平总体来说仍偏低。
2.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
3.短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。
4.经营者报酬与业绩的相关性较弱。
5.激励空缺同激励失效同时并存。
6.采用的主流激励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果。
这些存在的主要问题，需要深入地分析才能加以解决。
（二）经营者激励机制现状的原因剖析
1.公司制度及法人治理结构不健全。目前我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，由于在计划经济条件下，国有资产实行多层委托关系，导致了经营主体不清。另外在我国的产权结构中，实行公司制的企业国家股占绝对控股地位，其法人股也是国有法人股，一点点个人股微不足道，这就使得国有股权所有者往往按传统办法选拔董事长，甚至总经理。
2.出资人缺位导致内部人控制严重。在国有控股上市公司中由于谁代表国家行使出资人职责的界定不明确，国有资产出资人缺位的现象比较突出，这不仅对国有股份保值增值不利，也成为中国证券市场发展的严重障碍。正是由于出资人的缺位，导致了对经营者的监督和约束更加不利。
3.缺乏公正合理的考核制度。目前企业中的考核大多存在激励与考核制度不挂钩的问题。考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。同时绩效考核的定位也很模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的。
4.经营者面临的市场监督、约束软弱。现代公司制度下人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有股法人股还不能上市流通，各种配套体系还没有跟上；我国的经理人市场还处于萌芽状态，绝大多数国有公司经营者的任免还是政府干预的结果而非市场选择的结果。
5.退出机制对经营者的约束作用较弱。如果长期持续经营不善或经营企业在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还有待于完善，大多经营者是能上不能下，而不管其经营好坏。
三、构建上市公司经营者激励机制的双层结构体系
如果使经营者以与股东一样的心态去经营管理，那么这种激励机制就是科学的、有效的。为了能达到或接近这种标准，笔者提出从公司内部和公司外部分别构造有效地激励约束机制，从而达到一种激励相容的状态。
（一）上市公司经营者内部激励机制
经营者内部激励机制作为一种激励模式，包括报酬激励机制、eVa激励机制和控制权激励机制等。下面分别加以论述。
1.报酬激励机制。报酬激励机制也就是以物质激励为主的一种方式，现行的报酬激励机制主要有下面几种：年薪制、股票期权、经营者持股、业绩股票等。但他们在现实之中的应用都是只具有形式，而没有很好的理解其内涵。第一，建立以年薪制为基础的长期激励机制。职业经理人年薪应采取基本收入加上风险收入的办法，其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。
第二，股票期权制。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源问题开辟一条通道。
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其他的报酬激励机制形式同样也需要我们准确地理解其意义之后，才能有效的实施。
2.引入eVa激励机制。eVa即经济增加值，eVa管理系统的核心是eVa与薪酬挂钩。eVa奖励计划的思维是：按照eVa增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把eVa增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。
由于eVa是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。理论上分析当eVa为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的eVa中一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额eVa的动力则越大。这样一个分配机制有效地保障了经营者利益和股东利益的挂钩。
3.控制权激励机制
对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。控制权市场的竞争能有效约束经营者。这是因为在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。但控制权激励如果使用不当，就会导致内部人控制问题，所以对此应非常慎重。
（二）上市公司经营者外部激励机制
外部激励机制作为另外一种激励模式，主要包括以下几个方面：经营者市场激励、资本市场激励、产品市场激励、声誉激励、法律约束和中介机构监督。下面分别加以阐述。
1.经营者市场激励。（1）建立职业经理人档案。在职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案。这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。同时国有企业要改变高层管理人员任命的方式，逐步转向从市场上选人。（2）出台相应法律法规。职业经理人作为一个社会群体的出现是不可避免的，而作为一个特殊的群体，必须要有自己的行为准则，就像注册会计师一样，以便合理的维护自己的权益和完成自己应有的义务。因此国家要迅速出台经理人市场运行规范及相关法律，以保障经理人市场的有序运行。同时推动职业经理人协会的迅速筹备，以达到行业内自律。
2.资本市场激励。资本市场是出资者约束经理人员的重要外部市场条件之一。资本市场有助于消除由于股东和经理人员之间的信息不对称所造成的逆向选择和道德风险等问题。它的运营状况是约束经营者的一个重要手段。我国资本市场的发展严重滞后，无法使资源的再配置达到最佳效率。所以有必要尽快完善我国的资本市场，如尽快修改我国《证券法》的不适部分，使之逐步完善；规范信息披露行为，加强证券监管；对公司股权结构优化，逐步实现国有股和法人股的流通。
3.产品市场激励。现代企业是以充分竞争的产品市场作为运行基础的，从而企业经营者的业绩也就可以通过产品市场上企业的市场占有率等指标得到反映，因为消费者的“货币选票”绝不可能是廉价的。所以产品市场评判是监督和约束经营者行为的重要依据。但要想实现产品市场的有效约束，我国必须加快产品市场的进一步完善，消除行政干预的行为。
4.法律约束激励。经营者的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善经营者的法律约束的主要措施应包括：完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文；制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范；要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度等。
5.公众约束激励。把上市公司高层管理人员在企业中的所作所为置于公众监督之下，是约束其行为的有效手段。主要方式有：（1）团体约束。所谓团体约束，就是职业经理人作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对职业经理人的行为形成有效地约束。（2）媒体约束。作为公众媒介，其社会约束力是极强的。因而，应发挥媒体这种独特功能对职业经理人进行约束。近年来，中国证监会对于严重违规的公司Ceo采取在国内各大证券报纸上进行公开谴责的方式，对高层管理人员确实起到了一定的威慑作用。
6.声誉激励。对优秀经营者应通过各种媒体，广泛宣传报道，提高其社会知名度及美誉度。在社会经济生活中，优秀经营者有其独到的见解，所以应创造条件让其参政议政，充分体现社会对优秀经营者的尊重，使其产生自豪感，以便鼓舞其斗志。
四、结论
通过上述分析，可以得到如下结论：
第一，我国经营者激励机制的整体效果还不是很明显，难以达到设想的目标。
第二，我国目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束，需要注意的一个问题。
股权激励机制的优缺点篇10
论文摘要:公司治理结构包括法人治理结构、委托结构、股东治理结构和经营者治理结构，完善公司治理结构与建立有效的激励约束机制存在着内在统一性。文章针对我国公司治理中存在的问题，以建立有效的激励与约束机制为切入点，提出了相应的政策建议。
一、我国公司治理结构存在的问题
1.许多上市公司存在“一股独大”的问题。在许多国有上市公司中，国家拥有高度集中的股权，是最大的控股股东。“一股独大”使得大股东委派的董事控制了董事会，从而造成董事会结构不合理和公司治理制衡功能失效。从小股东来看，由于我国权竞争机制和敌意收购机制的欠缺，“搭便车”的现象比国外更严重。以上两方面的原因造成了小股东的利益受到忽略和侵犯，如S’i，猴王、S’i，幸福、大庆联谊、济南轻骑、春都、棱光实业等上市公司控股大股东利用交联交易，拖欠上市公司巨额资金侵占上市公司利益等。而一些非国家控股的上市公司，也同样存在‘“一股独大”的问题。2001年2月以来，已有四家家族持股高达X096-70%的企业上市，分别是康美药业、广东榕泰、用友软件和太太药业民企上市公司‘一股独大”所引起的后果在某种意义上可能比国有上市公司更为严重。
2.内部人控制问题严重。在我国，由于数十年的放权让利改革，人们普遍认为改革就是给企业的高层管理人员以不受所有者约束的经营自主权，而实际上却把所有者排除在企业之外，企业内部高层经理掌握着企业的最终控制权。在当前经济转轨过程中，我国国有企业内部人控制问题主要表现有:(1)经理人员过分在职消费，包括公款吃喝、公费旅游、享用高级轿车和使用豪华办公设施等。(2)侵占公司资产。部分企业内部人高价购进或高息融资，以提取回扣，甚至利用职权，收受贿赂，损害公司利益。(3)上市公司中，信息披露不规范、不及时，股东与债权人的信息极度不对称。(4)企业内部人利用上市机会购买“内部股”或认股权证，牟取私利。(5)滥发工资和奖金，乱提职工福利，侵占利润
3.股东大会与监事会形同虚设。我国上市股份制企业，一般都设置了股东大会与监事会。由于大多数上市公司由国家控股，重大决策、经营者选择等都以行政命令的方式进行，存在权利单极化、股东大会形同虚设的问题。同样，在这些公司中，监事会主席、监事都由公司董事、经理领导下的企业内部人员担任.这种下级监督卜级、内部人监督内部人的体制，决定了监事会难以有效地发挥监督作用。
4.经营者激励机制不健全。在发达市场经济国家，一般已经形成一套行之有效的激励机制来管理企业经营者，如采用优厚的年薪制、奖励制和期股制等。我国目前的激励机制僵化，强度较弱，个人收人和公司业绩未建立规范联系具体表现在以下几个方面:(1)领取报酬的管理人员所占比例偏小，‘.零报酬”现象较多。(2)报酬结构不合理、形式单一绝大多数公司高层管理人员的报酬是工资和奖金，实行年薪制的很少，股权激励形式在我国仍处于探讨阶段。(3)总体持股数量较少人均持股比例低，“零持股”现象严重。
5.经营者约束机制空缺。我国在立法上存在着经营者剩余索取权的不规范、不明确，经营者按经营业绩享受净利润分配权尚无法律依据，但实际操作中由于经营者约束机制的空缺，某些企业的经营者享受着比西方国家经营者机会更多、比例更高的剩余索取权。这种空缺表现在以下两个方面:
一是经营者决策风险机制不健全。在国有企业拥有了更多经营自主权后，企业经营者也就有了更大的决策权，由于决策成败与否与经营者的利益尚未建立联系，国家法律在刑事上也没有相应的制裁措施，造成了经营者对决策不负责任的态度，从而导致国有企业资产因盲目决策而遭受损失。
二是市场约束机制不健全。市场约束机制的空缺表现在以下儿个方面:(1)借贷市场约束机制不健全。我国虽然建立了以主办银行制为内容的银企关系，但是现行法律禁止商业银行向证券业和非金融行业进行股权投资，银行等作为债权人对公司实施的监控作用较小。而破产机制的不规范，又使国有企业与地方政府‘’合谋”借破产之名，行逃债之实。(2)并购市场对公司实施的监控作用有限。由于我国大多数国有上市公司的股份不可流通以及由此导致的上市公司经营者与主管部门之间的特殊关系，使通过并购来接管上市公司的机制难以发挥作用。
(3)股票市场不规范。目前，我国股票市场缺乏流通性，上市公司的信息披露失真，股票价格的波动不反映企业真实经营情况的变化，这就使得股东通过“用脚投票”来监督和约束上市公司的功能受到抑制。(4)缺乏具有外部监督作用的经理市场。我国目前缺乏充分竞争的职业经理市场，仍以行政手段任命经营者，这就使得经营者在选择上存在着范围小、公平性差和报酬待遇与经营业绩脱钩等弊端，经理市场对上市公司的监督与约束作用较弱。
三、健全公司的激励与约束机制，完善公司治理结构
(一)股权的激励约束
1.股票期权(Stockqtion)。所谓股票期权是公司内部指定的面向特定人的不可转让的(除非以遗嘱形式)期权。持有这种权利的高级管理人员可以在规定的时期内以约定的股票期权的行权价(exerciseprice)购买本公司股票，这个购买过程称为行权(exercise)。行权后，个人收益体现为行权价与行权日市场价之间的差价。赠予经营者股票期权的方式，可以使经营者不必以自己现有的财产承担风险，而仅以个人预期财产承担风险，这种方式的激励与约束强度虽然弱于让经营者直接持有股票的方式，但它较容易为经营者所接受。
目前我国存在着“内部人控制下的一股独大”和资本市场和上市公司治理结构不完善等问题，大面积地推广这一制度为时过早，因此，应在完善资本市场的基础上，选择产权结构较清晰、较健全的境外上市公司进行试点，然后再加以推广。
2.管理者收购(managementl3uy-outs.mi3}0)omi3C)是指公司的经理层利用借贷资本或股权交换及其他产权交易手段收购本公司的行为。收购后公司变成经理层完全控股的公司，一方面，公司的控制权基本上被经营者所占有，经营者还拥有绝对比例的剩余索取权，在激励效果上比酬薪激励、股票期权激励强的多;另一方面，通过经济手段整合公司内外资源，淘汰低效的管理方式和管理者。因此，对部分国有上市公司整体实施mBo，变成非上市公司，或将部分资产实施mBo，将是国有企业退出一般竞争性领域，改善公司治理结构的路径之一。
(二)市场激励与约束
市场竞争机制是一种隐性的激励与约束机制，其对上市公司的激励与约束可以归结为两个方面:一是市场竞争能够揭示上市公司的经营信息，从而为经营者报酬机制发挥作用提供信息基础。二是市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的经营控制权形成威胁。就我国目前的情况而言，借贷市场、股票市场和经理市场的健全是完善我国公司治理结构的必由之路。
1.借贷市场。(1)金融机构持股与监督。鼓励银行、投资公司和保险公司以及基金组织等金融机构持有企业股份、从事股权经营，以约束企业行为。尤其是发挥金融部门会计、审计专家了解企业资金状况的优势，加强对经营者的约束。(2)完善破产机制。我国企业界已引人破产手段来约束经营者的过度负债行为，但破产机制自身的不完善又使其运行中出现了企业借破产逃债的现象。因此，必须加强破产立法，规范破产清算，发挥中介机构在破产清算过程中的监督作用;改革国有企业用人机制。强化破产对经营者的约束力，使经营者在权衡破产成本后再作出经营决策。
2.股票市场。股票市场促进公司治理结构优化的基础条件是:完善的信息披露制度即尽量减少经营者与所有者之间的信息不对称，保障外部投资者公平获取信息的权利。为此，首先，要促进我国股票市场信息披露制度的完善，规范市场主体的信息披露行为。其次，要大力加强证券监管，严厉打击操纵市场、虚假陈述和内幕交易等违法犯罪行为，保证证券市场的三公原则得以贯彻。再次，要大力加强投资者教育，引导投资者树立理性投资的观念，以抑制过度投机行为，恢复证券市场的价格发现功能。
3.经理市场。经理市场是实现国有企业用人机制的创新和对经营者进行有效激励与约束的基础和前提。发达、完善的经理市场在促进经理人员合理流动的同时，也给经理人员被解聘的压力。因此，我国当前最紧迫的是在人事制度上改变主要由政府主管部门任命企业厂长、经理的传统做法，使国有企业领导人的选择市场化。具体可采取建立职业经理人的岗位证书制度、业绩评价制度和公开聘选机制，将竞争引人经理聘选，对经理进行上岗竟争激励和经营决策的责任追究约束。
(三)政府激励与约束
在公司治理结构完善的过程中，政府的职责主要是营造激励与约束机制的外部环境。因此，我国政府目前的任务主要是:首先，要努力创造条件，营造经营者健康成长的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;其次，加大经营者持股的法规的制定力度，从法律上保障经营者对公司利润的分享。最后，培育和发展审计、评估、法律等各种社会中介服务机构，充分发挥其外部审计与监督职能。
(四)企业内部激励与约束
目前健全我国企业内部激励与约束机制，必须解决股东大会与监事会形同虚设、经营者风险约束软化的问题。具体如下: