激励式教育的优缺点篇1
关键词：高校；体育；激励教育
通过激励、鼓舞等对学生进行教育的方法方法统称为激励教育，其是一种将激励与教学融为一体的包容性、理解性教育方式。在学校教育中开展激励教育主要是通过鼓舞、唤醒等方法，激发学生的学习动机，引导学生积极主动地学习。在高校体育教学中实施激励教育，有利于激发学生学习体育的兴趣和学习成功的信心，对于保证体育教学目标的实现有着重要而积极的意义。
一、高校体育教育现状
目前体育教育在高校教育中没有获得应有的重视。由于高校教育的培养目标是为社会培养高水平的专业人才，学生一方面面临着高强度的专业知识学习的压力，另一方面要承受严峻的就业形式。在这样情况下，体育教学往往被学校和学生忽视。现阶段我国高校体育教育中存在着以下的问题。一是弱势学科，与其他的专业学科相比，体育教学的地位非常弱势，学校从上到下都轻视体育教学。二是时间少，由于不被重视，本该属于体育教学的时间被其他科目挤占，学生把更多的时间和精力放在专业的学习上。三是自身发展不足。我国高校体育教学发展严重滞后，教学方法和理念上缺乏创新，不能激发学生学习体育的积极性。
二、高校体育教学开展激励教育的意义与类型
激励教育作为一种包容性、理解性的教育方式，是建立在和谐师生关系和愉悦课堂氛围的基础上的，在良好的学习环境下，更易激发学生的学习兴趣和积极性；激励教育强调学生特长的发现，在教学过程中，教师从学生的特长出发，以学生擅长的内容为切入点，不仅能够更好地发展学生特长的发展，提高学生综合素质，还能够使学生在学习的过程中获得成就感，进一步激发学生体育锻炼的积极性。此外，在融合激励教育的体育教学中，教师的关怀和鼓励能够促使学生更好地认识到体育锻炼的重要性，树立学生终身体育的意识，实现高校体育教学的目的。
高校体育教学激励教育类型可以分为精神激励和物质激励。精神激励就是教师在语言上对学生进行激励和鼓励。对学生的优点和进步，教师在语言上进行表扬和夸赞。学生听到老师对他的肯定和表扬，会非常高兴，形成继续努力的动力。物质激励就是对学生进行物质上的奖励，学生有了好的表现，教师可以发笔记本、奖状等，以资鼓励。有的学生会为了获得一定的物质奖励，激发他的斗志，努力锻炼以取得进步。精神激励和物质激励相辅相成，共同促进了高校体育教学的激励教育。
三、高校体育教学激励教育开展的路径
（一）培育学生的优点
人无完人，金无足赤。每个人都有优点和缺点。教师要在教学中发现学生的优点，优点就是学生的优势，学生发挥了自己的优势，就会获得自信。在实践中，教师可以把学生的优点分为三类。一类是运动特长优点。教师具有专业的体育理论储备，包括体育赛事、体育技能、体育发展等知识，老师可以运用这些知识去发掘学生在体育运动中的特长。强化、提升对学生这方面的体育教育，使学生发挥它的运动特长。二类是明确体育兴趣的优点。有些学生对某一个体育项目非常有非常有兴趣，虽然不了解或玩的不好，但他从心底里有很强的学习渴望，老师就应该兴趣为切入点，开展专项的体育教学。引导学生把自己的兴趣变成实际的体育训练。三类是领导力优点。一些学生对学习和体育锻炼都不是很上心，但他的沟通能力很强，喜欢组织何种活动，显示出一定的领导能力。教师也要培育这些学生的优点，可以让他们参加拉拉队、后期服务等，发挥他们的才能，在组织活动中接受体育熏陶。
（二）改进学生的不足
高校学生的优点，教师要努力的去培育。当然，对于高校学生的不足，教师也要帮助学生去改进。高校学生普遍缺乏体育锻炼，体质较差。如果继续纵容学生的缺点，那么对学生的身心发展是不利的。教师应以宽容心态去帮助学生改进不足，教师具体应从以下三点去做。一是改善学生抵触体育的心理。现在的学生对电子产品的依赖很大，有的学生沉迷于网络世界，认为体育阻碍了他们玩电脑、打游戏，对体育的抵触心理很强。老师可以尝试把体育教学与网络世界的一些东西相结合，引导学生在现实体育运动也能获得同样的满足，逐渐摆脱对电子产品的过度依赖，回归正常的学习生活，这样就可以让学生对体育的抵触情绪慢慢减少。二是培养学生的体育精神。体育精神是拼搏、挑战、坚持不懈等等。在体育学习和训练中，学生呼吸困难、肌肉拉伤等现象经常出现，这时候教师应用体育精神去鼓励学生，让他们克服眼前的困难，更好的进行体育学习和锻炼。
（三）分享体育中的进步
获得进步是一个非常重要的激励教育理念。其实我们都想获得进步，无论是在学习上还是体质上。学生在某方面进步了，它会获得自信心，从而继续努力。同时这种进步对他人的激励作用是非常大的。分享体育中的进步包括以下两个方面。一是分享学生身体素质的提升。教师子在体育教学实践中，引导学生对自己身体素质有一个全面的认识，包括速度、肺活量、耐力等，认识到在那些项目在还没有达标，在今后的体育训练中，就要加强这些项目的训练。学生在过程中有了提高，无论大小，老师都要及时告知学生，鼓励他继续努力。让他与其他同学分享一下这段时间的训练心得，激励别的同学。二是分享知识技能的提高。教师往往要对学生进行成绩考核，通过试卷检测、比赛表现等进行量化，通过这些学生可以直观的看到自己的进步情况。让那些进步的学生真诚地与大家分享在学习知识技能上的方法和技巧，让大家一起享受进步的快乐。
四、结语
学校是学生的一个学习平台，教师的示范性和指导性的作用固然重要，但是对学生的进步表示赞扬，对学生的缺点表示包容，对学生行为进行感化，也是老师重要的教学内容。把激励教育运用到高校体育教学中，可以培养学生对体育的兴趣，提高学生的对体育的认识，从而促进我国体育教育事业的发展。
【参考文献】
激励式教育的优缺点篇2
［关键词］远程教育资源；共建共享；激励机制
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》进一步明确指出，“加快教育信息化进程，建立开放灵活的教育资源公共服务平台，促进优质教育资源普及共享”。十八届三中全会更提出：“构建利用信息化手段扩大优质教育资源覆盖面的有效机制。”可见国家对高等教育资源共建共享的高度重视，并在实践中也通过多种应用项目大力推动优质资源的建设与共建共享，比如典型的实践应用项目“国家精品课程共享工程”“数字化学习港与终身学习社会的建设与示范”“国家数字化学习资源中心建设工程”“普通高校数字化学习资源联盟工程”及教育部在“十二五”期间开展的“视频公开课”和“资源共享课”建设工程。现代远程教育是国家高等教育体系中不可或缺的组成部分，数字化教育资源共建共享行动已成为当前现代远程教育改革和发展工作的重要内容和实践热点。因此，要使现代远程教育持续健康地发展，资源共建共享的创新和发展至关重要。本文在研究分析现代远程教育课程资源共建共享的现状以及资源共建共享的影响因素的基础上，结合现代企业激励手段的价值和作用，提出促进资源共建共享的激励机制和手段。
一、远程教育课程资源共建共享影响因素及现状分析
随着计算机和网络技术的飞速发展，教育信息化的发展也日趋成熟，现代远程教育网络环境下的优质课程资源的共建共享也在世界范围内得到了较大发展。我国各高校以及区域范围内在资源共建共享方面也已取得良好成效，但是在实施过程中，仍存在不少困难，具体表现在以下方面。
（一）观念认知：开放教育意识薄弱，缺少共建共享动力
远程教育课程资源的共建共享合作方可涉及到教育职能部门、高校以及行业企业等，他们是否具有开放的教育观念，对资源共建共享的整体认知以及对共建共享未来发展愿景的共识都将在一定程度上影响资源共建共享的发展。我国在开展现代远程教育试点之初就非常重视教学资源的信息化建设，并投入了大量经费用于网络教育资源的建设开发和应用研宄。各试点高校及其他办学机构根据自身学科优势和教学特点，也开发了一大批基于网络的教学资源库、素材库、教学课件和教学支撑平台等，并引进了种类繁多的网络教育资源。但由于缺乏科学有效的机构协调和管理，各试点高校及办学机构各自为政、自我封闭，没有开放共享意识，不同教育资源建设主体之间缺乏沟通和融合，进行低水平的重复开发，从而导致许多资源水平不高，适用范围狭窄。
（二）政策制度：政策制度缺失，失去共建共享保障
政策制度，特别是宏观性的政策制度往往都具有战略性的导向作用，会产生“自上而下”的变革导向。国外有关课程资源共建共享的成功案例无不说明政策制度在其中发挥的重要作用。制定政策制度是促进优质课程资源共建共享的有力保障。目前我国有关现代远程教育课程资源共建共享政策制度还不成熟，不利于优质课程资源的共享与推广。从政策制度方面来看，现代远程教育课程资源共建共享比较成熟发达的国家，在相关的立法以及政策制度的制定方面也比较具体和完善。我国虽在《高等教育法》第十五条中提到：国家支持采用广播、电视、函授及其他远程教育方式实施高等教育。这从国家立法的高度确定了远程高等教育的地位，但实际工作中却一直是由各级政府及教育行政部门的行政法规和文件决定，远程教育资源的共建共享还没有约束性条件。
（三）标准规范：资源建设标准规范不统一，资源通用性较差
虽然，目前网络技术的发展已为优质课程资源的共建共享提供借鉴，但是远程教育资源建设的标准在一定程度上缺乏可操作性和统一性，同时一些资源研发者在建设资源时也没有依据教育资源建设的相关标准，使得资源的通用性较差。资源分类不合理、不规范、杂乱无序、组织性较差。元数据处理不规范，缺乏分布存储和统一管理理念，部分资源只适用于特定的平台和技术接口，从而导致不同办学机构的资源库互不兼容，难以进行相互操作与利用，无法实现教育信息资源的整合与共享，造成大量资源浪费，使不同的资源库成为信息孤岛。其原因一方面是资源研发者采用的技术不同，另一方面则是资源研发者出于信息安全、知识产权保护的考虑，限制资源开放，影响了资源整合与共享。
（四）组织管理：组织机构的空缺，缺乏管理与协调
优质课程资源的共建共享需要一个组织体系加以调控，实现宏观的领导与管理。通过深入研究不难发现目前我国现代远程教育在资源建设中，缺少一种统一的管理和协调机制，也就是说在网络教育资源建设与管理方面，学校与学校之间、学校与教育企业之间、教育企业与教育企业之间各自为政，缺乏一个权威机构的协调作用，而这种组织体系的缺失在一定程度上影响了课程资源的共建共享。
（五）管理运行：资源共建共享缺乏成熟的管理运行机制
资源共建共享涉及资源的整合、平台的运行与管理、多元主体的利益分配问题等多个方面。一整套系统化、可操作性的管理运行机制是远程教育课程资源共建共享得以顺利推进的重要保障。目前，我国恰恰缺少一整套可以使资源共建共享得到可持续发展的管理运行机制。
（六）经费投入：资金投入不足，缺乏持续的经济支持
远程教育课程资源的共建共享可以优化资源配置，但是从资源的研发、人才的培训、公共服务平台的构建，以及运行模式与机制的推广都需要相关的资金作保障。目前，不论是国家还是各个远程教育试点高校、技术服务公司以及资源研发商等，用于资源建设的资金在不断增加，已达到相当规模，但是投入到资源共建共享的资金比例却不高，持续的资金注入更是缺乏。
（七）科学规划：缺乏系统长远的课程资源共建共享规划
现代远程教育课程资源共建共享规划对资源整合与共享具有重要的实践指导及调控意义。纵观近几年的相关文件和规划，除2011年教育部办公厅的关于启动“普通高等学校继续教育数字化学习资源开放服务模式的研究及应用”项目通知中对项目的总体目标及主要建设内容进行了明确的阐述外，其他一些民间组织，如高校间、高校与行业间的资源共建共享的规划尚不到位，这无疑将制约资源的共建共享。
二、远程教育课程资源共建共享的激励机制
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。资源共建共享的发展现状让我们认识到要想把这项造福人类的事业持续健康地发展下去，发挥从业者的潜力和智慧是至关重要的，而良好合理的激励措施的实施能够契合人们的心理需求，激发从业者的工作积极性和主动性，形成自发自愿自主的工作意愿，营造良好的学习和竞争的氛围，这是最终实现科学持续发展的关键。通过对远程教育课程资源共建共享影响要素与推进远程教育课程资源共建共享制约因素分析，根据总结远程教育课程资源共建共享的特点和发展现状，提出了在资源共建共享方面切实可行的激励机制。
（一）政策激励
政策激励是以宏观导向为核心、以激励为动力来激发行为取向的活动过程，其对共建共享联盟的建立和运行起着至关重要的指引作用。远程教育资源的共建共享离不开政府职能部门的宏观调控和政策导向，应建立由教育管理部门、高等院校、校内院系组成的三级管理协调机构，合理规划远程教育课程资源的共建共享的政策和措施，通过组织机构的协调与调控，制定有关教育资源共享的政策，加强高校与高校之间和校内各院系的资源共享、合作与交流，建立由学科、教学设计、网络资源开发和各高校教育专家以及部分学生组成的网络教育资源共建团队，共同完成以共享为目的的网络教育资源合作开发，推进优质资源共建与共享进程，实现资源的优化配置。同时营造远程教育课程资源共建共享开放的环境和氛围，提高执行者对共建共享的感知程度和认知水平，促进课程资源共建共享可持续发展。
（二）目标激励
目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。目标激励是从中长期发展目标长远的角度出发的激励，有利于保持长久积极性的发挥。远程教育课程资源共建共享是一个涉及面广、周期长、投资大的系统工程，要实现资源共建共享的可持续发展就需要对相关的建设项目进行系统的规划、引导和推进，分阶段、分步骤地推进资源共建共享的各项工作的有序进行。这就要在资源共建共享的科学规划中要设立长远目标和近期目标，设置科学合理的运行周期和方向，避免盲目建设、盲目推进。
（三）物质激励
也就是利益激励，远程教育课程资源的共建共享可以优化资源配置，但是从资源的研发、人才的培训、公共服务平台的构建，以及运行模式与机制的推广都需要相关的资金作保障。通过前文的论述，不难发现国家政府部门、远程教育试点高校、技术服务公司以及资源研发商在资源建设方面投入的资金在不断增加，但是用于资源共建共享的资金比例却不高，持续的资金注入更是缺乏。因此在资源共建共享过程中，应遵循市场经济的价值规律，以市场为导向，建立成本分担和利益分配机制，考虑分配均衡，实行有偿共享，从而切实保障资源建设者的合法权益，提高资源建设者共建共享的积极性。
（四）标杆激励
也就是榜样激励，是一种通过不断地将自身与居于世界领先地位的国内外同行业比较、分析，以改善发展目标和工作绩效的激励手段。通过树立标杆，学习标杆，重新思考和改进工作实践，创造自身最佳的实践模式，是一个学习、改进、再学习，再改进的一个持续创新的发展过程。在资源共建共享的推进过程中，国内外很多成功的实践经验和先进性的案例值得我们去发现，去学习，去借鉴，根据自身实际，去改进自己的工作方式和工作流程，从而不断优化资源的共建共享，以达到持续改进和提高的目的，提高参与国内外竞争的砝码和实力。
（五）考评激励
在资源的共建共享过程中，要保障资源建设的质量和水平，就需要建立一套科学的质量监控和考核评价机制，建议各级政府或者相关教育主管部门成立由骨干教师、专业研发人员、学习者、高校远程教育专家等组成质量监控委员会，制定可操作的资源评价指标标准和评价体系，定期对资源建设的质量进行评估、检测。同时建立网络资源评价反馈管理机制，广泛地听取学习者的意见和建议，从学习者的需求出发不断地完善和改进。并且建立奖惩机制，对优秀资源建设单位与个人给予奖励，对资源建设不力或不达标者给予必要的警示、督促和纠正，从而促进资源共建共享的良性循环。
参考文献：
［1］黄琼珍，黄颖.高校网络教育资源共建共享机制探究［J］.高教探索，2010，（3）.
［2］孙姚同等.高校现代远程教育教学资源共建共享研究［J］.中国成人教育，2012，（22）.
激励式教育的优缺点篇3
关键词：创新人才；激励；缺失；策略
中图分类号：C961；G647文献标志码：a文章编号：1008-3561（2015）24-0003-02
一、创新人才培养的激励缺失分析
目前，高校虽重视创新人才的培养，但热情不够、积极性不高，没有形成自觉行动，似乎是在被迫完成任务。究其原因是多方面的，但其中原因之一就是没有形成创新人才培养的激励机制，大学培养创新人才的热情没有激发出来。
高校在激励创新人才培养过程中，普遍存在着激励意识淡薄、激励能力不高、激励角色缺位、激励制度不健全、激励环境不优化等现象。
1.激励意识淡薄
从教师方面来看，创新人才的培养是一种个性化特征特别明显的行为过程。教师必须认识到这一点，并且要充分利用这一特性来调动学生个体的主动性，这其实就是一种激励策略的运用。当前，大多数教师缺乏激励学生成才的意识。从管理者方面来看，管理方式过于传统，缺乏现代服务意识和人文关怀，忽视了师生的理想和需要，不能正确处理教师需要与学校发展的关系，缺乏从激励层面来发挥教师的主体性、能动性、积极性。从学生层面来看，学生仍旧处在被动接受知识的局面，缺乏自我激励意识，缺乏成才的主动性和成才的主人翁精神。这恰恰与创新人才培养对主动性和个性化的要求相悖。
2.激励能力不高
激励能力主要表现为激励他人的能力和自我激励的能力。现实中，高校许多管理者和教师缺乏基本的激励理论知识和激励方法，不能有效设计激励方案、制定激励措施和开展激励工作。同时，没有树立“以人为本”的思想，作为管理者没有树立管理服务、管理育人的思想，作为教师没有深入了解学生的基本情况，缺乏与学生的有效沟通，也就很难形成有效激励学生的方法。在自我激励方面主要涉及到学生和教师。作为教师，如何不断激励自己创新教学内容、教学方法和教学手段，而作为学生如何激励自己成才，这些都体现了教师和学生自我激励的能力水平。高校创新人才培养过程中，教师和学生普遍缺乏自我激励的意识，自我激励能力不强。
3.激励角色缺位
一是管理者由于激励意识淡薄，在管理过程中以“管”作为自己的职责，习惯刚性管理，而缺乏灵活的柔性管理。因此，不自觉地扮演了“警察”的角色，长此以往，管理者激励的角色也就模糊了。二是教师主要坚守于从知识层面培养创新人才，而在如何激励学生、引导学生成才方面主动性欠缺。三是学生处于被动接受培养的过程，主动培养不足，没有形成自我激励成才的角色意识。
4.激励制度不健全
这主要表现为考评制度不完善，激励缺乏系统性；培训制度不健全，激励缺乏发展性；薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平，不利于创新教师的发展和创新人才的培养。如教学评价仍用价值取向指向知识的传统式教学评价，没有根据创新人才培养特点进行改革，不利于激励创新人才的培养；高校教师专业培训还没有形成有效的发展激励机制。
5.激励方法和手段单一
创新人才具有较强的个性特征，因此在实施激励时应针对师生个体发展的多样性采用不同的激励方法。目前，高校主要以物质激励为主，在精神激励方面就比较简单，更多的只是流于形式，不看对象，方法单一，收不到预期的激励效果。
6.忽视对激励成效的反馈与评价
创新人才培养是一个长期、连续的过程。在这个过程中，由于学生的心智、能力等各方面都在持续不断地发生变化，因此激励的形式和内容也要发生变化。这就要求激励需要根据这种过程做出合乎创新人才培养要求的改进。同时，要求重视对激励成效的评价和反馈。在实际工作中，高校却忽视了对激励成效的反馈和评价。
二、创新人才培养的激励形成策略
从上面激励缺失分析中可以看出，主要涉及到内激励、外激励和环境激励要素。内激励主要涉及学生和教师。外激励是诱导因素，起到一种鼓励、他律的作用，是激发创新人才培养的前提条件。环境激励，起到潜在、润育和引导性的作用，是一种“隐性”的激励。良好和谐的校园环境是内激励和外激励发挥作用的基础。因此，要消除激励缺失，应从内激励、外激励和环境激励三个层面统筹建设，形成有效的创新人才培养激励体系。
1.多层面引导师生提高自我激励的意识和能力，形成自我激励的自觉行为
第一，强化自我激励意识，提高自我激励的认知能力。具体说就是要强化了解创新人才培养的目标、任务的自主意识性，强化对自我激励特点、自我激励能力了解的意识，强化在自我激励过程中对激励方法、激励手段等进行自我选择、自我调控的意识，强化对自我激励效果评价的意识。提高自我激励能力首先要提高自我激励的认知能力。自我激励认知能力就是对自我激励构成要素、与其他激励的关系、自我激励的作用以及自我激励的运作机理的认识和把握。
第二，从教师生涯规划和专业发展入手提高教师的自我激励水平。教师生涯发展在很大程度上隐含着教师自我认知和自我发展的因素，因此学校应从教师生涯规划和专业发展入手，有意识地引导教师提高自我认知，引导教师认识到创新人才培养在教师职业生涯中的重要地位。以创新为核心引导教师做好生涯规划和专业发展计划，以此来提升教师的自我激励水平。高校应当根据教师职业不同发展期的特点，根据教师的年龄、性别、兴趣、能力及职业期等不同，引导教师做好个人的职业生涯规划，促进教师的专业发展。
第三，帮助和引导学生做好学业、职业生涯规划和前途发展计划，提高学生自我激励能力。创新人才培养不能脱离现实生活实际，不能为创新而创新，必须与学生未来发展与现实社会需要联系起来。要做到这一点，最好的方法就是以就业和未来发展为切入点，帮助学生做好学业、职业生涯规划和前途发展计划。这种规划过程的制定实际就是一种自我发展动机的形成和自我激励的过程，因此重视这种规划可以大大提高学生自我激励能力。高校应建立一支高素质的专业指导队伍，针对各个年级的不同情况，确定不同的目标，全程给予学生以最佳的指导。
2.建立科学、公平、公正的激励制度，保障外在激励有效施行
第一，建立科学的教师考评制度。一是以创新人才培养的思想和理念为指导，科学合理设置考评指标。对教师考评应注意定量和定性相结合，考核指标应该明确具体，可以测量并尽可能量化与教师的职责相匹配，指标间应具有相关性和时效性。二是加强考评的组织领导，消除人为因素的干扰，彻底贯彻和执行考评制度，客观真实地反映教师的工作业绩。三是考评过程要注意公开、公平、公正，对教师考评的结果要积极反馈、合理利用。学校应建立健全监督机制，以保证考评结果公平合理。同时，必须把考评后的结果及时反馈给教师。并根据不同的考评结果，及时反映在教师的工资和津贴上，这样的考评才有激励作用。四是考评需要不断地总结、改进和完善。
第二，设计科学公平的学生发展评价体系，激励学生成才。创新人才培养与以知识获取为主要目的的传统人才培养有本质区别，知识不再是评价学生的主要指标，学生创新能力的评价至关重要。因此，必须跳出传统评价的框框，设计有利于学生创新能力发展的评价体系，激励学生发展。一是要更新观念，“形成对人才评价的正确观念”，树立以促进创新人才培养为核心的评价理念。二是传统以知识为中心的直接打分的评价方式束缚学生的独立意识、创新精神和竞争能力的充分发展，因此，学生发展评价方式应力求多样化。三是应结合社会发展对人才创新素质培养的要求，构建多维度的综合评价体系。
第三，改革奖学金制度，激励学生创新。一是重视每个学生的个性和创造力，让奖学金成为创新人才成长的激励手段。二是奖学金不同于助学金，应体现激励原则，以“奖”为主。三是加强奖学金的宣传和信息反馈工作，不断改进和完善奖学金制度，更好地发挥奖学金的导向作用。
第四，创新教师培训制度，促进教师发展，以发展来激励教师开展创新人才培养。从某种意义上来说，发展对于教师更具激励作用。因此，学校可从教师专业发展入手，创新教师培训制度，将创新人才培养作为教师发展的核心任务之一，以发展引激励，以激励促发展，形成多赢的局面。高校要根据创新人才培养过程的特点和要求，根据不同教师的具体情况和需要差异，选择不同的培训形式、培训内容，开展教师培训工作。例如，上岗培训是对刚毕业的教师进行培训，使他们熟悉教学任务和教学环境，提高实践能力，端正教学态度，以便尽快适应高校教学要求；对于优秀拔尖人才高校可以送选出国、留学或讲学，搞合作研究。通过这些工作，使培训真正落到实处并切实起到激励作用。另外，要建立健全培训制度，形成有效的体系，将教师发展与工资、晋级、晋职等联系起来，并为教师提供经费上的支持。制订优惠政策鼓励和支持教师多途径学习提高，使之全身心投入到创新人才培养和创新性科学研究中去。
3.建设激发创新的校园文化，发挥环境激励在创新人才培养中的作用
一定的校园文化意味着一定的办学传统、办学模式、办学特点与办学风格。创新人才的培养一方面取决于以教学为主的培养过程，另一方面则是依赖于校园文化的影响和熏陶。优良的校园文化具有催人奋进的作用，能够激发广大师生的工作热情和学习热情，可以激励高校创新人才的培养。
第一，培育崇高的大学理念，大力建设以创新精神为核心的大学精神文化。一所没有创新精神的大学，是不可能培养出具有远大理想的创新人才。一是重视建设追求科学、崇尚真理、勇于创新的大学精神文化，营造自由、活跃、竞争、宽松的学术氛围，这种精神文化和氛围孕育着创新人才的成长。二是要重视培育大学的包容气质。大学是不同思想流派的交汇之处，各种意识形态的角力之地，因此大学应培育包容的气质。没有包容，大学就没有生气和活力，思想自由和学术自由就不复存在，质疑和批判精神就不能培育，尊重知识、尊重人才、尊重学生个性发展的环境就不能形成。
第二，规范师生操守，建设以创新行为为核心的校园行为文化。良好的创新行为是创新人才的基本素质。独立性、自信心和意志力是创新性人格最显著的三个特征，在一定程度上，它也反映创新行为的特点。优秀、高雅、有品味的校园行为文化对培养学生的坚韧性，不从众、不唯书、不唯师，敢于挑战、敢于标新立异，协作合作、努力探索、追求创新等品质和行为都有明显的作用。因此，建设良好的校园行为文化，对提高学生的创新素质意义重大。一是创新校园制度文化，规范创新行为和秩序。创新活动是一项复杂活动，需要有科学精神、坚韧的毅力、顽强追求和团结合作。那些投机取巧、急功近利、好高骛远的浮躁心态是不能开展创新活动的。因此，高校应从制度上创新，规范创新活动，形成优良的开展创新活动的行为文化。二是营造互动、和谐的校园人际环境。创新人才的培养和成长需要一种全新的师生关系。互动和谐的校园人际关系，不仅有利于大学精神的形成，而且有利于大学精神的延续，更有利于创新人才的培养。互动和谐的人际关系，使师生保持良好的心理状态，有利于调动师生个体活动的积极性、主动性，提高工作学习效率；使人们相互理解、彼此尊重、团结协作、互助互利，进而激发客体的归属感、责任感和上进心，提高其积极性。
第三，加强物质文化建设，创造良好创新人才培养的物质条件。物质文化是培养创新人才的基础。一是要根据本校的特点，注重校园的整体规划，建筑的适用和美观，并与本校特色的办学理念、学术气息融合起来。校园整体布局、建设设施呈现出来的校容校貌，既是学校的文化标志，又会使全校师生置身于优美、高雅的校园环境之中，对学生有潜移默化的影响作用，并逐步内化为学生的素质，增强学生的求知欲望，从而激发学生积极开展创新思维，提高其创新能力。二是必须重视先进实验条件的建设。为了激励学生获得更强的竞争能力，除了校园自然环境的建设以外，支持创新活动开展的先进实验设备是不可缺少的基本条件。因此，在先进实验建设上学校也应根据自身的条件，尽可能地向国际先进水平靠拢。只有这样，学校才能提供更好的创新平台，才能更好激励学生积极开展创新活动。
参考文献：
激励式教育的优缺点篇4
农村初中教学管理问题对策
在农村初中教育管理实施工作中，要正视管理中存在的问题，做到不忽视、不逃避，积极分析并研究对策，这样才能使农村初中教育管理走向科学化和规范化。
一、农村初中教学管理中存在的问题
1.教育师资力不足
教师是决定教育质量的关键，但是在农村初中教师队伍中，普遍存在教师流失现象。教师的定向流失造成了教育资源的不均等，同时也影响了学校整体教学质量；在教师队伍的补充扩展中，新力量出现断层现象。对于农村支教教师而言，又存在着专业素质欠缺、专业不配套情况。不但人员数量难以保证，而且教学专业性也难以保证。
2.缺乏有效的激励制度
在农村初中学校，教育激励政策不能全面实施，很多学校在奖励机制的制定上，往往侧重于精神鼓励，难以与绩效工资相挂钩。缺乏实质性的激励制度，造成了教师在工作中的消极倦怠情绪。而由于教育经费问题，也使不少具有激励制度的农村初中学校在执行中有所折扣。从现实情况来看，激励制度的不到位，已经造成了农村初中教育管理中的重要问题。
3.缺乏制度管理的完善性
不少农村初中在教育管理中，缺乏科学、规范的管理制度，在约束性与激励性之间难以达成平衡，尤其是在教师素质的考核中，一般对绩效考核较为重视，但是对于过程考核却有所忽视，二者难以做到有机结合。在教师晋级制度中，缺乏明确的评价指标和参照基础，在成绩考评中难以实施民主评议。在制度实施中，缺乏对教师的人文关怀，难以从教师切身角度出发，维护其群体利益。在管理中，重行动而轻理念，上述问题的根源，均源于管理制度不够完善。
二、农村初中教学管理的对策
1.强化教育师资建设
强化师资管理的首要任务，就是要优化教师的队伍结构。首先，应该对人事制度进行深化改革，同时也在行政管理方面加强力度。农村教师一部分来源于支教配给，在人才的短期交流利用上，要进一步凸显人才效应，使教师队伍的血液更为鲜活。其次，在教育管理中，还要强化领导层建设，使教师的整体素质得以真正提升，并体现管理制度的公平性和透明性。
对于教师的培训工作要不定期开展，调整教师的专业教学结构，不但在教学效率上做出要求，并且要积极构建学习型教职团队。在教学质量上要进行有序监督，并进行规范化的教学成果验收。同时，鼓励教师一专多能式发展，以适应不同的教学人才需求。对于人才编制要做到科学、平衡定编，使教师资源得以优化，同时也要营造良好的教学环境和工作环境，使教师能够安于本职工作，敬业乐业。
在农村初中教学管理中，要对管理过程提起重视，不能一味地强调管理结果。在管理实施过程中，如果发现问题要及时解决，不能拖延或者转嫁责任，以此来提升整体管理的实际效率。因此，学校必须建立健全相配套的教学体系，并对其进行有效监控，遇到问题要拿出书面方案，并对监督质量进行评价分析，教师与学校之间要建立垂直绩效管理体系，以此保障师资力量的不断强化和优化。
2.建立有效激励制度
教师的工作积极性不但与自身职业操守有关，而且与学校相关的激励制度也有密切关系。教学质量的高低，必须有相应的考核机制为前提，完善的激励制度应当与教师的教学质量、工资福利、职称评定以及先进等级相挂钩，这些都是激励制度的组成部分。在同类班级成绩平衡的前提下，对于分班、学生流转等环节进行公平配置，然后开展同类学科和同类班级的横向评价，利用竞赛、考试等方式对学生能力进行测验，同时这也是教师教学能力的综合测试。此外，班级管理是学校整理管理的基础，所以抓好班级管理对综合系统管理具有积极的促进作用。在强调纪律性管理的同时，还要将初中德育教育列为重点，在安全、卫生、纪律的评价机制上，同时对教学中的综合能力进行考评，并以此作为制定激励政策的基础。教育内涵的丰富，能够与学校的激励制度之间形成良好的互动共生资源，有利于农村初中教育管理的进一步实施。
在采用激励制度的同时，不但要重视精神激励，同时也要重视其物质激励。虽然不少农村初中面临经费紧张的困难，但是，通过学校优化管理步骤的实施以及教学质量的提升，学校才能得到数额更多的教育经费，这样的良性循环，可以激励教师的教学热情，同时，学校的凝聚力也将大幅度提升。激励政策的实施，能够使“教、学一体化”管理顺利实施。
3.建章立制，进一步完善管理制度
农村初中教学管理的关键环节，就是建立行之有效的管理制度，如教师的教学计划、业绩考评、教案评价、教研细则、素质教育整体评价等，这些都应当建立相配套的监督评价机构。首先，作为农村初中学校的管理者，要以当地的教学实际为基础，掌握教学细节的关联性，并以此为基础制定出相关的管理方案以及评价指标，对于教学中出现的各种情况进行分类分析，找出其问题关键及解决策略，以利于整体管理水平的提高。在重视教学管理的同时，也应将终端管理纳入重点范围，不能对终端环节有所忽视，因为学校的终端管理是对全程管理的总结和提炼。其次，还要加强对教师整体队伍的完善和管理，注重教师年龄结构差异，不但在教学中力行“因材施教”，还应当在用人环节掌握“因人而异”。不同教学风格的教师要搭配利用，使人才的互补性得以充分体现。
在农村初中的教育管理中，要协调好教学、管理、学生三方之间关系。要制定出明确的管理目标，并对各级管理信息进行收集、归纳、整理，使之成为更具参考价值的流动信息。管理目标的确立，要始终以教学管理为核心，并对执行成果进行分类、考评，并对整体管理系统起到优化作用。管理措施的实施能够有效提升农村初中的教学水平，使教学体系更为科学规范，同时，也能够形成有机教育管理体系，使学校的教学与管理之间构成开放性的良性循环模式。
三、结语
激励式教育的优缺点篇5
【关键词】幼儿；教育；奖励；作用
奖励是幼儿教育中不可缺少的教育手段，幼儿辨别是非的能力较差，对自己的行为和行为结果往往不能作出正确的评价，奖励的目的就是对幼儿行为和行为结果作出正确的评价，以鼓励幼儿发扬优点，克服缺点，沿着健康的道路成长。
一、奖励必须正确使用，不可滥用
正确的奖励，可使幼儿的行为和行为结果得到及时的、直接的或间接的反馈，幼儿会为自己的正确行为结果获得奖励后而为之喜悦，从而获得愉快的情绪体验，使行为持续“增力”。在心理学上这就是，愉快的情绪能促使大脑皮层建立兴奋灶，使学习保持最佳状态。有人做了这样的实验：台上放着各种颜色的球，让幼儿去拣红色的球，当幼儿从中拣出红色球时以奖品予以奖励。应试者把幼儿分成两组：第一组幼儿在连续五次正确反应后都立即得到奖励；第二组幼儿在连续二十五次正确反应中，由应试者任选五次给以奖励。很明显，第一组用的是连续奖励法，第二组用的是间歇奖励法。实验结果证明：用连续奖励法训练出来的行为方式是极不稳固的，强化一旦中止，正确反应率就会迅速下降，而间歇奖励法训练的行为方式则异常牢固，奖励早已中止；幼儿依旧不断从彩色球中拣出红色球来。所以，不能一看到幼儿有进步立即给予奖励。因为奖励过于频繁，容易使幼儿产生为追求奖励而学习的思想，学习就得不到愉快情绪的支撑，大脑皮层就不能形成优势兴奋中心，学习只能成为幼儿追求奖励的一种手段，学习效果就不会好。而且奖励一旦消失，幼儿就会为得不到奖励而不快，于是，就不愿学习。另外，在过于频繁的奖励中，奖励始终保持在一个水平上是不能满足幼儿的心理需要的。例如：最初教幼儿认字，认一个字给他一块糖。最初阶段的幼儿对认字有一定的兴趣，再加上糖果的刺激，幼儿能很用力的认字，过一段时间糖果的刺激就下降了，幼儿就不那么用力认字了。这时必须增加奖励，提高刺激效能，才能重新唤起幼儿认字的积极性，也就是说，奖励额要随奖励的次数和幼儿年龄的增长而递增。但这样做却会使幼儿形成私欲膨胀的品质。西方管理心理学上著名的“德西效应”认为，当内部感兴趣时，不要加外部刺激，外部奖励易削弱内部动机，把内部动机导入到外部动机上去，我们幼教工作者不能不引以为戒。
对幼儿奖励的方式是很多的，可以因人因事适当选用，给予某种荣誉。如当“好孩子”；给予某种权力，如当“小老师”，当值日生；给荣誉标志，如“红花”、“红旗”等。以上这些奖励方式在进行过程中，应以精神奖励为主，如在集体的掌声中，当众起立，发给荣誉标志；在全园大会上，发给“好孩子”奖状等，使幼儿在精神上获得满足，优点得到了肯定和强化，同时使其他幼儿受到启发。但奖励不宜过多过滥，如事事处处都要奖励，反而使幼儿对奖励缺乏新鲜感，反应淡漠，也不再珍惜它。有的教师为了使奖励对幼儿产生较大的刺激，随意采用奖励方式和提高奖励程度，结果反而使幼儿虚荣心增强而去弄虚作假。如有的幼儿为了得到奖励，故意将自己衣服上的扣子扯下交给老师；有的幼儿东西知是谁的也不肯直接交还，而去交给老师等等。出现这样的后果，教师就应考虑奖励是否恰当了，应采取怎样的方式。
二、奖励要公正、合理，不可偏心偏见
对幼儿的奖励必须公正合理，对幼儿一视同仁。有的教师对幼儿进行评价时自觉或不自觉地存在偏心偏见，因而奖励往往只有个别听话的幼儿，而教师看不上眼的或者行为偏差的幼儿往往只看到他们的缺点，不愿发现他们的“闪光点”，这样就使前者产生骄傲自大的思想和行为，使后者产生自卑消极的情绪。
在奖励过程中常存在一些不合理的现象，如评价幼儿不是一分为二，而是要求幼儿十全十美，不容有半点过失。奖励中的随意现象也时有存在，如当教师要对某个幼儿进行奖励时，只要有个别幼儿先告状，教师就会取消对该幼儿的奖励，甚至于没收已发的奖励品。又如：有的幼儿得到奖励后不久就出现不好的行为时，有的老师就否定了原来对幼儿的良好行为的肯定评价。这也是一种不辩证地看问题的现象，同样会伤害幼儿的自尊心，使他们转向消极。评价幼儿时应该对事不对人，应坚持对幼儿某一方面某一阶段的优点进行应有评价，不能因为幼儿曾经或后来出现的缺点，而全盘否定幼儿某一时候或一方面的长处。
为防止幼儿产生骄傲自大或自卑消极的态度，教师对幼儿的奖励面要广一些，但奖励的标准和程度，应对每个受奖幼儿都一样。教师应帮助幼儿树立“只要有进步就是好孩子”，“做了错事改了就是好孩子”，“我们都是好孩子”等积极向上的思想，鼓励幼儿学习别人长处，使幼儿逐步学会评价自己和他人。
三、奖励要及时，不可错过教育时机
激励式教育的优缺点篇6
关键词职教集团绩效奖酬激励机制波特劳勒综合激励过程模型
职业教育集团是由若干具有独立法人资格的职业学校及相关企事业单位以契约或资产为联结纽带而组成的职业教育办学联合体。[1]高等职业教育集团化办学，是我国职业教育改革过程中出现的一个新事物，能促进高等职业教育优势互补、资源整合、规模发展，提高职业教育的办学质量，增强服务经济社会的能力，引发职业教育领域的深层改革，使职业教育集团内部的各个主体，政府、企业和高职院校拧成一股合力，最终形成财智共享。
自2005年以来，国家不断出台政策促进职业教育集团的发展，截至2014年底，我国共组建953个职业教育集团。2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》，提出“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子。”2009年教育部《关于加快推进职业教育集团化办学的若干意见》。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》要求“支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享”。2012年教育部在青岛召开职业教育集团化办学座谈会中提到，组建职教集团的意义：第一是通过集团化办学推动校企更紧密地合作；第二是通过集团化办学提高职业学校的管理和运行水平；第三是以职业教育为切入点，通过集团化办学不断完善我国教育体系的建设。[2]
构建科学有效的激励机制，可以保证职教集团中各主体应有的地位和利益，充分调动各主体的积极性和创造性，对职教集团整体的发展和实现职教集团的意义有至关重要的作用。
一、职教集团运行过程中存在的主要问题
职业教育集团化办学作为一种新兴的教育模式，显示出巨大发展潜力的同时在其运行过程中也存在一些问题。
（一）缺乏共同利益支撑导致职教集团中的校企资源难以有效整合
职教集团作为一个整体缺乏共同利益目标。职教集团是一个典型的利益相关的组织，它的发展离不开各主体的参与和投入，其主体包括：政府、职业院校、企业、行业等。在职教集团中，各主体的利益诉求各不相同，政府在参与职业教育集团化办学过程中有强烈的意愿，通过主导或引导的方式组建职教集团，整合优质社会资源，以期发展区域经济或提高执政满意度；职业院校参与职教集团可以获得企业资源的支持和政府政策的扶持，并且使学生能够学以致用、人尽其才，提高学校的声誉和影响力；企业行业加入职教集团期望获得创新型人才，学生毕业后能够直接顶岗工作，节约人才培训的成本并获得最大的经济效益。政校企三方建立起的联系并不是通过市场交易建立的，所以组建的职教集团缺乏共同的利益目标，校企合作制度呈现“真空”现象，原本企业的主体地位却让位于学校，最终使得校企资源难以有效整合。
（二）职业院校封闭式的治理体制影响职教集团整体管理和运行水平
封闭式治理体制影响校企合作的运行。大多数职业院校举办主体是地方政府，政府和学校是管理和被管理的关系，政府通常将学校视为一个部门进行管理，学校为获得政府政策、资源的支持，也愿意采用这种运行方式，学校的办学自未能完全落实，在这种情况下，社会资源难以介入。因此，行业企业参与高职院校治理乏力，普遍流于形式。首先，行业企业在高职院校治理结构中缺乏话语权，主要限于为高职生提供实习实训岗位，为专业设置、课程教学改革提供咨询，而没能真正地参与到高职院校的决策、管理以及课程教学改革之中。其次，行业企业参与高职院校治理缺乏强有力的组织保证，绝大多数高职院校没有专门设立由学校主要领导负责的校企合作组织机构。
（三）缺乏有效的政治法律制度不能支撑职教集团的持续发展
缺乏约束性的政治法律制度。自20世纪90年代初以来，“职业教育集团化办学”频频出现在各级各类政府部门的相关文件中，也连续出现在教育部召开的全国职业教育工作会议上，“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子”“支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享”等。其受重视程度显而易见，但是在各省市颁发的“有关组建职业教育集团的实施意见”等文件中，只对组建职业教育集团的目标、意义和指导思想等作了规定，并未对职教集团运行过程中运行机制等内容予以立法保障，没有良好的法律来保障职教集团的发展。并且政府相关部门政策的制定、决策、实施缺乏科学论证和与社会相关利益群体的沟通机制，这些政策之间缺乏系统性、整体性和协同性，配套措施和实施的具体规则仍需进一步优化。[3]
二、波特劳勒综合激励过程模型的运行
波特劳勒的综合激励过程模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度影响外，还受如下四个因素的影响：能力与素质、外在的工作条件与环境、对组织期望目标的感知和理解、对奖酬公平性的感知。
波特劳勒激励过程模型如图1所示：
由图中我们可以看到以下问题：
在波特和劳勒看来，组织运行的关键是必须处理好努力与绩效、绩效与奖酬、奖酬与满意的关系。处理好这三者之间的关系，才能够调动组织内成员的积极性。职业教育的成功发展规律是通过“职业教育共同体”彰显的，也就是职业教育集团。特别是在校企合作、工学结合办学过程中，充分发挥对学校和企业的激励，调动各利益相关者的积极性，才能有效促进职教集团的持续发展。
（一）通过共同参与体现职教集团治理主体的努力程度
努力激励[4]是指职教集团中利益相关者所受到的激励和由此产生的对组织整体付出的意愿程度，不同主体的合作意愿程度即所发挥的力量，取决于效价（对奖酬价值的认识）和期望值（对努力、绩效、奖酬之间关系的认识，即通过努力达到的绩效和该绩效导致每个主体所需特定结果的可能性）。职教集团利益相关者明确自己的角色，认识到自己的责任，将自己的努力指向正确的方向，抓住主要职责或任务，共同参与到学校治理中，相互约束，内生出激励，通过促进各自的发展，改善自身，从而促进职教集团整体的发展。
（二）通过市场检验职教集团各个主体努力产生的绩效
绩效[4]是指职教集团中利益相关者付出与取得的实际效果，不仅决定于单位个体的努力程度，还包括单位个体对该类工作期望值的认识。如果由于单位个体的努力，达到了预期效果，通过工作的反馈，会提高此项目标的期望概率，进而提高该目标对个体的激励程度。职教集团内各主体在履行自己的义务后取得的实际效果主要来自内部劳动市场和外部市场（就业市场），需要通过市场的检验来明确工作的效果。职教集团中利益相关者根据市场的需求不断努力，由此产生的绩效和所发挥的激励作用才能促进各方进一步达成目标。
三、对我国职教集团改革发展的几点建议
（一）通过市场激励改善职教集团所缺失的共同利益
通过市场检验职教集团运行取得的实际效果并发挥市场激励的作用。迎接市场的选择过程，本身也是市场对其无形的激励过程，市场激励的核心就是产权机制。[5]调动企业深度参与职教集团工作，最大限度地发挥企业的作用是职教集团运行的关键。在职教集团中，运用产权机制，发挥激励的作用，就是指通过产权合约的形式将职教集团的一部分权利归于企业，通过产权持有人对职教集团剩余的索取和控制来实现。[6]有效的产权激励能够促进职教集团不断创新，使学校与企业形成一股合力，在校企合作中形成一种真正意义的利益共享、风险共担的市场原则，完善职教集团产学研脱节的技术环境，提高职教集团整体的绩效水平。
（二）通过共同参与打破职业院校封闭式的治理机制
职教集团的发展是一项系统工程，复杂的工作需要众多主体共同承担，学校落实办学自，建立健全行业企业有效参与治理的机制，打破封闭式的治理机制，主动联系企业，增强科技服务能力建设，加强学校培养人的责任意识，制定强有力的、促进行业企业有效参与高职院校治理的法律法规，建立健全的行业企业有效参与治理（包括行政决策、行政管理、学术事务、质量保障及监督等）的机制；企业为职教集团提供实习实训、资金支持、决策咨询和监督评价等人力、物力、财力、智力方面的支持，主动承担社会责任，有效参与到职教集团的运行当中；政府积极引导职教集团的发展，并予以政策支持。各利益主体共同参与到职教集团治理中，以免陷入困境，从而改善职教集团封闭式的环境，提高其管理和运行水平。
（作者单位为上海理工大学管理学院）
[作者简介：张紫辉（1991―），女，河南郑州人，上海理工大学管理学院教育经济与管理专业研究生，研究方向：高等职业教育。罗尧成（1974―），男，湖南隆回人，博士，上海理工大学管理学院硕士生导师，上海出版印刷高等专科学校规划与科研处处长，研究员，研究方向：高等职业教育。]
参考文献
[1]高卫东.职业教育集团的内涵、类型与功能[J].职业技术教育，2004，25（34）：8-11.
[2]郭静.改革进入深水区探索集团化办学发展新路子――教育部在青岛召开职业教育集团化办学座谈会[J].中国职业技术教育，2012（25）：19-24.
[3]朱新洲，银奕淇.高等职业教育集团化办学可持续发展研究[J].湖南社会科学，2014（4）：243-246.
[4]芮明杰.管理学[m].上海：上海财经大学出版社，2006：390.
[5]勾瑞波，蒋言斌.解读“波特-劳勒激励”模式完善大学科技园激励体系[J].研究与发展管理，2003，15（2）：76-79.
激励式教育的优缺点篇7
论文摘要：体育教师在高校的教学工作中发挥着不可替代的作用，然而，体育教师在高校往往属于“弱势”群体，许多合理需求得不到重视，而且在饱受非议中工作，承受着巨大的压力，容易产生职业倦怠．因此，高校必须结合有关需求激励理论，从体育教师的独特需求出发，进一步完善高校教师的激励机制．
在当今社会，各行各业都充满着竞争和压力，教师职业也不例外.在中国从古至今人们都对教师的能力和水平有着较高的要求.近年来，教师由于长期工作压力而得不到及时缓解容易产生职业倦怠，教师职业倦怠已经是一个带有全球性的普遍问题.我国教师职业倦怠呈上升趋势，日渐引起了教育学和心理学工作者的关注.在素质教育成为基础教育改革的主旋律的今天，体育教师作为教师队伍中的一个重要组成部分，在培养全面发展的现代化人才中具有不可替代的作用.又由于其职业的特殊性，有其自身特有的倦怠来源.
体育作为素质教育的重要内容，使体育教师在素质教育中起着越来越重要的作用.体育教师作为教师队伍中的重要组成部分，是一个特殊的职业群体其职业倦怠来源及其对身心的消极影响有别于其他学科教师，研究体育教师的职业倦怠问题，并提出相应的缓解策略具有现实和理论意义.
1体育教师职业的特殊性
1.1体育教师在上课形式上有自己的特点，以户外身体活动为主要表现形式一般老师以脑力劳动为主，而体育教师的劳动从表现形式上看，绝大部分由示范动作、保护帮助、组织练习、纠正错误和场地布置等体力劳动构成的，但构成这些劳动的实质却是大量潜在的脑力和体力劳动相结合的付出.
1.2在体育教学过程中，需要对学生施加适度的运动生理负荷和心理负荷，使不同的心理素质和个性特征得以发展提高，达到育体和育心的效果;另外由于学生体质、性格、技能的明显差异，体育教师在教学过程中必须做到因材施教，因人而异，个别辅导、区别对待，这与其它教学相比，体育教师的劳动量要大得多.
1.3在同等条件下，体育教师除了完成校内的体育课，还要承担大量的群体活动、运动训练、运动竞赛等工作;还要面向社会、学校进行各种校际间的交往、竞赛，包括邀请体育教师帮助组织、裁判、宣传等方面工作;仅就校内部分而言，他们的劳动范围就比一般教师大.社会体育的开展，也需要体育教师给予技术传授和指导，这些对扩大学校在社会上的影响和作用是广泛而深刻的.
2高校教师激励机制的涵义
激励机制是在组织中，激励主体系统地运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和.科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，最大限度地使人全面发展，从而使管理活动获得良好的效果.
高校教师激励机制是针对教师的心理需要，运用相应的手段去激发他们的动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，使他们把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动他们的积极性和创造性.高校教师激励机制的功能，是引导行为方式和价值观念符合教育规定的行为方式，增强教学目标的吸引力和凝聚力，调动起他们的积极性和创造性，为实现教学目标而高效率地工作.它是教育管理系统的活力之源.
3高校体育教师激励机制的内容
符合教师心理和行为特点的合理的激励机制通常有以下几种:
3.1物质激励机制.它是通过物质的方式以调动人的积极性.人的物质需要是第一位的，虽然教育工作属于精神活动和脑力劳动的范畴，但是并不排斥教师对基本的物质方面的需要.
3.2精神激励机制.教师作为一种特殊的社会群体，其显著的特点就是具有较高的知识水平、良好的个人修养和多方面的较高层次的精神追求.精神激励是通过满足教师精神上的需要，激发他们的工作热情与上进心，调动他们的积极性.
3.3自我激励机制.这是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学目标的追求结合起来，通过实现教学目标来满足个人的需要一旦教学能够演足教师的需要，他们就能自觉地投人到工作中去，并实施自我监督、自我鞭策、自我评价和自我控制.
3.4目标激励机制.这是学校管理者制定的切实可行的长远和近期、个人和组织的奋斗目标，并带领全体教师为实现这一目标不懈努力，从而激发他们的工作热情
除了以上四种常用的激励机制外，还有公平激励、强化激励、需要激励和领导行为激励等，各种激励机制彼此渗透、协调运作，综合发挥效用.
4高校体育教师激励机制存在的问题
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运转也取得了不同程度的效果.但客观地说，现行激励机制在体育教师工作上还存在着诸多弊端，发挥的作用有限.
4.1激励政策较多地依靠行政手段.缺乏对体育教师个体心理需求的分析.当前，高校在制定体育教师激励政策时，存在着以下问题:一是激励手段单一化，如注重表扬激励，忽视惩罚批评激励;注重精神激励，忽视物质激励等.二是激励手段无序化，如缺乏系统的、行之有效的激励制度.三是忽略对教师个体的分析，对教师在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异不能建立多维交叉的激励体系.四是在激励过程中存在不公平现象，体育教师作为一个被人冷落的群体，经常被排除在优惠政策的对象之外.
4.2现行激励机制不完备，正面激励多，反面鞭策少.许多高校建立了各种专项奖励制度加教学优秀奖、教育育人奖和优秀科技成果奖在各种评优、评奖、表彰中都给体育教师留有一定的比例.这些做法无疑对调动体育教师的积极性起到了一定的作用，但是鼓励固然可激发人们的积极性，鞭策的作用同样不可忽视.因此，高校必须采取适当的鞭策措施，以达到正、反双向激励的效果.
4.3激励方案对体育教师工作业绩评价和考核的手段不科学.目前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标.年度考核只是简单地将教师分为几个等级，等级确定后，也只按照规定归人个人档案，不再和其他的评价和考核发生关系.这种方案失去了对体育教师应有的激励作用，不利于他们脱颖而出.
4.4激励的时间、内容和力度缺乏弹性.高校在对体育教师奖励的时间、内容和力度上缺乏弹性，即使发现有的教师表现很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣.
5高校体育教师激励机制的构建
高校管理的激励职能，本质上就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织的目标.建立体育教师激励机制就是要激发他们积极工作的良性动机，正确引导他们的行为方式和价值观念，促进他们的行为方式和价值观念与社会和学校的倡导趋于一致.因此，要使体育教师产生学校所希望的行为和价值观，应构建高效、健全、科学的激励机制.
5.1增强高校体育教师的激励意识和能力.建立健全有效的高校体育教师激励机制，首先必须增强激励主体(体育教师)的激励意识和能力，即要求提高体育教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面.人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，具有很强的激励作用;业务水平包括学术水平和教学水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性.因此，必须高度重视提高体育教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥更强、更好的作用.
激励式教育的优缺点篇8
论文摘要:如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关健所在。本文以人本主义理念为主线，结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，简述了高校教师的需求特点，分析了高校教师激励机制存在的问题，提出了完善高校教师激励机制的路径。
1当前高校教师激励机制的现状和存在的问题
高校教师激励管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教育事业的积极性，开发其潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国高校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在:第一，逐步确立了高校教师激励管理的观念，一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发和激励学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。第二，从制度层面初步建立了高校教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的学历、资历、经验、工作态度以及工作绩效等评定教师的职称;在分配制度方面，一些高校实行了教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，从而形成竞争激励机制。
在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题:
1.1激励管理的制度不规范
表现在:缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失;收人与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用;缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性川。
1.2财力匾乏形成激励瓶颈，教师的实际收人还没有达到心理预期
由于高等学校投资主体单一，只靠政府拨款和银行借贷，有限的资金既要满足学校不断发展壮大的硬件建设的需要，又要不断满足教师物质利益和科研经费的不断提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在财力上捉襟见肘。物质激励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人声望等。当前各高校对于前者的设计和关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性;而后者则相对薄弱，还缺乏系统有效的内在报酬激励机制。
1.3缺乏有效的人才竞争机制
目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
1.4对高校教师的情感激励关注不够
在新形势下，高校教师队伍建设中存在的一个重要问题，就是对教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定教师，自然就会想到待遇，想尽办法多发奖金。的确，优厚的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行的。事实证明，情感的激励也是稳定教师的重要因素之一。情感激励要求管理者不断加强与教师在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接触，以了解他们的困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。
2建立和健全高校教师激励机制的主要原则
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:
2.1科学性原则
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3完善高校教师激励机制的思考
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:
3.1强化对教师进行激励重要性的认识
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
激励式教育的优缺点篇9
关键词：高职院校青年教师激励对策
随着国家对高职教育的重视程度不断提高，近些年我国高职教育发展迅猛，但透过繁荣的表象，当前高职教育实则面临诸多困难。与此同时，高职院校青年教师也面临职业倦怠及种种成长困惑等问题，急需通过科学合理的激励机制加以解决。
一、激励的含义与作用
（一）激励的含义。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下方面的内容。
1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3.激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要有耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响激励制度的运用效果的强弱和激励工作的成本的高低。
5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，让组织成员实现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
（二）激励的作用。
对于高职院校的青年教师来说，科学的激励制度具有以下方面的作用。
1.吸引并留住优秀。一些竞争力强、实力雄厚的高职院校，由于其具备政府政策支持，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径吸引其所需要的人才。
著名的管理学大师德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。根据这个观点，可以得出一个结论：留住优秀青年教师，对“未来的教师队伍发展”的贡献主要来自激励工作。
2.开发青年教师的潜能，促使其充分发挥才能和智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（w·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力就可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此，将激励机制引入高职院校对青年教师的管理中，是非常可取的。
3.营造良性的竞争环境。奖罚分明、优胜劣汰的激励制度必然蕴含竞争精神，从而创造良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师会受到竞争环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力，促进教师对于个人发展的追求，有利于其全面提升个人素质。
二、高职院校青年教师的成长特征
（一）职业院校缺乏社会认同导致青年教师陷入职业倦怠。
近些年，在国家对教育的大力重视下，我国的高等职业教育得到迅猛发展，职业院校的数量激增，但是随着普通高校的大量扩招，高职院校在学历教育方面没有充分体现出其特色优势。由于高职院校相对于普通高校缺乏政府的政策支持和资金投入在教学资源上相对匮乏，一方面使得高职学生在学校里并未充分接受到应有的职业教育，在今后就业中缺乏优势，遭遇不公平现象，导致高职院校在学生家长心中乃至整个社会未能受到认同，另一方面，仅靠学费维持学校的运转和支付教师的工资，与普通高校相比，工资待遇的较大落差使得大量青年教师产生职业倦怠。
（二）学生缺乏学习热情，工作任务繁重，导致青年教师缺乏成就感。
由于高职院校的学生知识基础薄弱，缺乏学习主动性，高考分数普遍偏低，厌学情绪在学生中间蔓延；目前社会就业形势极为严峻，重视高学历、高层次的观念普遍存在，使得高职学生对未来就业产生迷茫，因此，更加缺乏学习动力，青年教师刚刚迈入教育事业的大门，全身心投入教学中，学生的种种“罢学”心理和行为很容易使得青年教师产生低成就感甚至陷入失落的困境。
由于高职院校在人才引进工作上不到位，大量的教学工作及行政工作同时落在了任课教师尤其是青年教师的身上。在有些院校，由于师资力量严重不足，青年教师同时担任三四门课程的教学任务，有些力不从心。此外，高职院校的人才培养评估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教师的工作负担。
（三）偏离实际的培训制度使青年教师难以胜任教学工作。
由于高职院校的办学立足于“以就业为导向”，要求教师不仅具备较为全面的专业理论知识，还具备较强的实践操作能力和课堂教学能力，为此，打造“双师”素质成为我国高职教育中教师队伍建设的主要目标。但是，由于高职院校对青年教师的培训机制不科学，使其实际操作能力和教学能力都较欠缺。
一方面，教师岗前培训的重理论性而轻实践性使得新入职的无师范教育背景的青年教师在教学方法、教学效果评价等方面的实践能力并未得到较大提高，培训教师单纯讲授的陈旧模式使其培训并未得到较好的效果。另一方面，传帮带的导师制在实际操作中空有其名，院校扩招使得新入职的青年教师还未曾经历助教、试讲等阶段，便直接走上讲台，其授课质量难以保证。
（四）失衡的考核评价体系使青年教师难以健康成长。
由于高职教育对青年教师教学水平及发展的要求，青年教师在承担繁重的教学任务的同时，还承受必须尽快提高自身学历、学识的压力。与此同时，高职院校对青年教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，由于青年教师在年龄、知识、阅历等方面受到局限，因此，他们难以在这方面取得较快的发展与突破。
三、高职院校青年教师的成长激励对策
（一）完善教师培训制度。
首先，对于没有师范教育背景的青年教师进行教育学、心理学、教育法规等教育理论知识的专项培训。其次，在学情分析、课程分析、教材分析、教案编写、课堂组织教学等环节进行提高教学能力的培训。再次，通过互相听课、互相评课、自评、学生评价等方式提升授课水平。最后，高职院校应该通过设立教师培训基金、制订教师培训计划、开展学术交流活动、企业实践考察等体现人性化的培训工作，为青年教师提供并创造形式多样的培训机会，使其在经营事业上不断进步。
（二）建立合理的考核评价体系。
公正、公开、公平的合理竞争是考核评价体系得以顺利运行的基本前提，通过合理的竞争可以正确区分素质和才能的差异，使得优秀的青年教师脱颖而出。高职院校可以按照科学的标准和流程选拔出一批重点培养的优秀青年教师，配备行之有效的培养措施和激励政策，通过动态考核、优胜劣汰使得这批优秀人才在合理竞争中不断成长。
此外，还可以通过“工作丰富化”使青年教师担负起挑战性的工作，取得更大的成就，得到学校的认可，获得更多的晋升机会。
（三）提高青年教师的薪酬福利待遇。
首先，根据管理学理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。高职院校应通过多种渠道提高办学效益，为提高学校收入、改善教师工作条件、提高教师薪酬打下物质基础。其次，可以通过“工作丰富化”充分发掘青年教师的潜力，从而提高其工作积极性，获得更多的报酬和奖赏。
激励式教育的优缺点篇10
关键词：后进生转化工作激励策略
激励是所有管理的核心问题，中小学生管理亦不例外，尤其是在后进生的转化工作中，有效运用激励策略，调动后进生的积极性，是教育转化成功的关键，由此中小学教师必须探索和研究后进生转化的激动策略。
一、后进生转化工作激励策略的基本特性
（一）激励主体的“多元”性。在后进生的转化工作中，我们要强调教师的以身作则，率先垂范，深入仔细地引导学生，强调教师与学生的情感交流，并持之以恒地严格要求学生。但仅仅如此是远远不够的，还应充分利用激励主体资源，动员全体成员参与激励，形成“多元”激励的局面，即包括以学校教师和优秀学生为激励主体，后进生为激励客体的“他励”，以全体后进生作为激励主客体的“自励”和以教师、优秀学生与后进生互为激励主体与客体的“互励”，其中自励应为良好激励的基础，他励是良好激励的外在条件，互励是良好激励的中间环节，也是必备条件。宜兴市官林中学德育特色的“111”关爱工程，就是通过确定一名教师和一名优秀学生共同帮助一名后进生，效果显著。
（二）后进生激励过程的全程性。后进生之所以后进，原因是复杂的，绝不是一两天形成的，因此要转化他们也不是一日之功，不能靠一两回的激励就收到良好的效果，而必须注意激励的全程性。教师要善于满足他们的合理需要，并引起他们新的更高需要，不断反复，持之以恒，方能取得转化效果。我校副校长田勤华同志说：“德育工作无小事，要经常抓，反复抓。”
（三）激励方式方法的创新性。一般说来，后进生就是常规激励不能起作用或者无成就感的情形下形成的，从心理学研究成果看，已经形成的暂时神经联系得到强化，只能进一步增强神经联系的巩固性，形成动力定型。由此在后进生的转化工作中，要淡化他们的角色意识，激励就必须有创新的方式方法，使激励变得行之有效。通过大量细致的工作、细心的跟踪观察、耐心细致的谈话交心、经常性的家访，以及回访其初中的任课老师等，分析发现造成他学习、行为诸方面存在很多问题。我们通过改变他不良的学习习惯，逐步养成良好的学习习惯，然后逐渐让他尝试成功。逐步改变的学习习惯有：（1）按照学习过程的各个环节认真学习的习惯；（2）刻苦钻研、严格要求、独立学习、勤学好问、认真检查的习惯；（3）科学地安排时间，珍惜时间，充分利用时间的学习习惯；（4）科学用脑、劳逸结合的学习习惯；（5）做笔记和善于使用工具书的学习习惯。通过学校、家庭、社会关系和他本人的多方配合，高中三年彻底脱胎换骨，最终实现了自己的心愿、家长的企盼和老师的期望。
二、后进生转化工作的激励策略
（一）要富有爱心。“没有爱，就没有教育”。只有热爱本职工作的人，才会有一颗爱心。有了爱心，才会自然而然地把学生当做祖国的花朵精心灌溉；有了爱心，就有了强大的原动力，工作起来就会精神抖擞，信心百倍，不畏艰难，有了爱心，才会有高度的责任感，决不敷衍了事，误人子弟。
（二）善于发现学生的长处。有爱心的教师，较容易发现学生优点。如对学生心存偏见，事事看不顺眼，那就很难找出学生的优点，即使有优点，在这样的教师眼里也会成为缺点，如学生爱好体育活动，他就斥之为不务正业，学生敢于提出自己的不同见解，他就认为这是故意与老师过不去。另外，我们还可以查询学生的入学资料，了解以前的老师是如何评价该生的，让学生写一份自我介绍，畅谈自己的优缺点；密切与科任老师及家长的联系，了解该生对不同学科的学习态度、接受能力和课余生活；与学生面对面交谈，可获得直接的第一手资料，如性格、谈吐等；收集其他同学的反馈信息，班主任平时要深入班级与学生交谈，还可利用上下班时间与学生边走边聊，在平等友好的气氛中经常会有意想不到的收获，通过丰富多彩的课外活动，了解学生的实践能力和应变能力，很多后进生在课内是令老师头痛不已的捣蛋鬼，课外却是神通广大的智多星。
（三）善于正面引导。看到学生优点后，要通过各种方式让学生明白自己的长处，增强自信心，班主任在言行中要经常表示赞赏，让学生意识到自己在老师心中占有一席之地。在同学中要广泛做好宣传工作，提高后进生在班级同学中的威信。教师要注意发挥后进生的才能，让他们通过自身努力获得某些成就，在一次次的成功中突破原有的心理定位，逐步增强信心。
（四）重视鼓励。后进生一般缺乏高度的毅力和耐力，与优等生相比，他们更容易在困难面前退缩，并呈现反复性。这时外因作用即教师的适时鼓励尤为重要，班主任在与学生的交谈中，了解到学生的思想状态，及时给学生补缺补漏，看到成绩时鼓励学生高瞻远瞩，确定更高更远的目标。