地理系就业方向篇1
[关键词]就业需求土地资源管理专业课程体系模块设置改革
[中图分类号]G642.2[文献标识码]a[文章编号]2095-3437（2013）15-0038-03
高校毕业生就业难除了就业人数庞大、就业岗位缺少、就业政策体系不完善以及就业观念守旧等因素外，学校的课程设置与社会就业脱节也是大学生就业难的一个主要原因。[1][2]为真正培养出适应社会需求，具有更强就业能力的高素质毕业生，天津城市建设学院经济与管理学院土地资源管理专业以市场需求为导向，结合毕业生及主要需求单位的反馈意见，进行课程体系改革，将对学生就业能力的培养纳入教学计划当中，制定出更有效的培养方案。
一、已毕业学生就业方向与专业需求调查
针对已经毕业学生对其就业单位性质，就业部门对土地资源管理专业需求及毕业生对土地资源管理专业课程设置的看法，我们面向毕业生设计调查问卷，向近三年毕业的学生发放100份调查表，收回89份，其中有效62份。
（一）已毕业学生主要就业部门调查
从问卷反馈我们可知，近三年毕业的学生主要就业部门为土地及房地产政府部门、房地产开发与经营企业、房地产中介机构、建筑施工单位和其他相关部门（见图1），这与土地资源管理专业培养目标基本吻合。
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图1土地管理专业学生主要就业部门
（二）已毕业学生专业需求调查
不同工作部门毕业生通过自身的工作需求认为，土地资源管理专业在原有课程体系的基础上应该增加一些相关课程（见表1）。其中房地产测绘、公共关系学、房地产市场营销和人际沟通在不同工作部门均有一定需求，环境经济学、公共事业管理和人力资源管理除个别部门外也有相应需求。
表1毕业生认为应增加的课程
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注：该问题在调查问卷中为多项选择
根据反馈意见，应考虑增加房地产测绘、房地产市场营销两门课程，而其他如公共事业管理、人力资源管理、公共关系学和人际沟通已有相应选修课，在修改课程设置时可以考虑增加课时以满足学生的更多需求。
二、不同就业部门需求人才与关注知识能力调查
在关注已就业学生之余，我们还对毕业学生的就业单位发放调查问卷，旨在对不同就业部门所需求的人才与更加关注的毕业生的知识与能力进行调查。共发放100份调查表，收回90份，其中有效66份。
（一）不同就业部门需求土地管理人才调查
我们对学生就业较多的部门及单位就土地资源管理专业人才需求进行调查。结果显示，被调查的四个部门均对土地资源管理专业人才有相关需求（如图2所示）。
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图2不同就业单位对土地资源管理专业人才需求量
（二）不同就业部门关注毕业生知识与能力的调查
对学生就业较多的部门及单位就公关及沟通、土地经济与管理、土地法规及政策、3S及土地信息系统、土地调查与地籍管理和公文写作等知识与能力需求进行调查。结果显示（见图3-图6），公关及沟通是所调查四个部门所共同关注的能力，除此之外土地管理部门对土地调查与地籍管理、土地经济与管理、土地法规及政策等知识与能力更加关注；房地产开发与经营企业更加关注土地经济与管理、土地法规及政策等知识与能力；房地产中介更注重土地调查与地籍管理、土地经济与管理能力；建筑施工单位对土地法规与政策能力要求最高。引起我们注意的是公文写作虽然不是每个部门最重视的能力但是却是每个部门都有一定要求的能力，因此，我们应针对这项需求开设相关课程，以提高学生的公文写作能力。
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图3土地管理部门注重的知识与能力
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图4房地产开发与经营企业注重的知识与能力
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图5房地产中介部门注重的知识与能力
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图6建筑施工单位注重的知识与能力
三、土地资源管理专业课程体系改革
依据调查结果，针对反馈中对专业素养和毕业生能力的需求，我们在原有课程体系的基础上增加公共关系学、公文写作及沟通管理等相关课程。并按照学科对课程体系所起作用的不同，将课程体系进一步划分为不同的课程模块。在第二次全国土地资源管理院长（系主任）联谊会暨本科教育教学改革研讨会提出土地资源管理专业课程主要包括公共基础模块、资源模块、经济模块、管理模块、技术模块等的理念指导下，我们按照土地管理、资源经济、土地测量与3S技术三个研究方向，将土地资源管理专业课程模块划分为公共基础模块、资源模块、经济管理模块、技术模块共4个模块（见图7）。
每一个模块在设置相应基础课与专业必修课的基础上，另外开设选修课，指导学生根据自身兴趣爱好和社会需求，选择土地管理、资源经济、土地测量与3S技术方向的相关课程，拓宽就业领域和就业渠道。
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图7土地资源管理专业课程模块设置示意图
在对土地资源管理专业课程模块化设计时应当注意，一个模块应当是一组知识、理论与方法高度相关的课程集合。并且模块间应具有松耦合的特性，模块化的一个最大的优点是可以实现知识的自由装配与灵活搭配。只有将模块之间的关联度降到最低，模块化的架构设计才能达到最佳效果。[3]在调整及改进专业课程体系的同时，还要加强土地资源管理技术及专业技能的培养，适应高技术水平下的土地资源管理要求。课程体系的设置一方面要体现出土地科学发展的新动向，另一方面还要重视实践、实习课的教学，特别是主要课程的课程实习、设计、野外调查和综合实习。[4][5]
通过对土地资源管理专业已毕业学生的实践需求及就业部门的实际需求调查，我们进一步明确土地资源管理专业的发展导向，对土地资源管理专业课程设置的改革方向提出具体要求，设置不同的课程模块，适当增开有需求的课程、增加需求量大的课程与实践的课时量，依据不同研究发展方向及自身兴趣爱好，引导学生选择相应课程，以求提高毕业生的整体素质，培养出真正适应社会需要的毕业生。
[参考文献]
[1]李升兴.浅析大学生就业难的成因及对策[J].教育与职业，2009，（9）：100-102.
[2]李保民.高校毕业生就业困境、原因与对策[J].经济纵横，2009，（12）：39-42
[3]教育部.关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见[Z].教高[2005]1号[Z]，2005.
[4]马辉，郭汉丁.工程项目管理实践教学模块化设计与实践平台构建[J].高等建筑教育，2012，21（5）：132-135.
地理系就业方向篇2
关键词 地方高校 广播电视编导专业 播音主持方向
近几年来，随着广播电视事业的发展，广播电视编导专业也蓬勃发展起来，在全国范围内开设此专业的学校从原来的北京广播学院等几家，发展到目前的几百家，地方高校在其中占很大比重。而报考此专业的学生人数也在迅猛增长，而反观中国电视媒体发展由原来的粗放型向集约型、品牌化、专业化发展，对人才的需求的针对性也越来越高。作为地方高校如何在竞争中占据有利位置?在校生越来越多，又如何提高人才培养质量?怎样增强人才的竞争力?又如何使地方高校培养的人才适合于目前电视等媒体的现实需求?未来又如何吸引生源?本文以广播电视编导专业播音主持方向为例，结合广播电视编导专业培养目标，入学考试与录取方法，人才培养模式等，提出对目前地方高校广播电视编导专业建设一些意见。
一、方向建设，不是建设方向所代表的专业
广播电视编导专业方向建设即“专业+方向”。专业方向建设包括两大类的选择，一类是专业内部的方向选择；另一类是专业相关的外部方向选择。但广播电视编导方向战略的选择，要做到“自下而上，上下兼顾”。笔者所提倡的广播电视编导方向建设重要的原因之一是基于社会、媒体对人才的要求而做出的，即“一专多能，复合型人才”的要求，所以方向是在专业基础上的方向，不能为了方向而方向，失掉广播电视编导这个基础。www.133229.com
广播电视编导专业播音主持方向要科学、规范地建设，笔者认为必先理清广播电视编导专业和播音与主持艺术专业之间的关系。就广播电视编导播音主持方向来讲，要兼容两个专业的优势，夯实电视编导的基础，发展播音主持艺术的专长。
二、方向建设，人才培养目标要明确
从专业发展、因材施教，避免“大锅饭”等来看，地方性高校的广播电视编导专业应该拓展和强化专业方向的目标培养。
而目前很多地方高校的广播电视编导专业人才培养目标可以用两个字来概括即“大”和“全”。所培养的学生概括起来全能在广播电影电视系统、文化部门和企事业宣传部门从事广播电视编导、策划、制作、播音、主持以及摄影、摄像、音响、撰稿、编剧、广告、社教等方面的工作。这样的提法虽然有扩大就业出路、吸引考生的意图，但培养目标的“广撒网”就会全是重点而无重点可言，在教学上也会呈现出无系统、无规律等盲目教学现象。既然在战略上选择了方向，那就应该在人才培养目标明确方向，重点培养、着重强调。
当专业方向战略确定后，以及专业培养目标这个大战术问题明确后，后续的专业建设自然也就有了方向和依据。
三、方向建设，专业考试与录取的设计要科学而有针对性
广播电视编导专业属于艺术类招生，在高考之前需进行专业考试。笔者参加过多次地方高校的艺术类的考试评委工作，在过程中发现大部分地方高校考试内容“无层次、无方向”。“无层次”表现为一次初试定命运，而无复试或三试，这种做法使得所谓考试成绩优异的学生不见得专业素质水平就好，而考试失利的学生专业素质就差；“无方向”表现为在一试过程中，所有专业方向兴趣爱好的学生混杂在一起，不同专业方向素质潜质的学生混杂在一起。这种“无层次、无方向”的选拔生源极易造成考试的走过场，看表象。再者这样的选择学生也是不符合广播电视编导本文所强调的方向建设的要求。
专业考试，地方高校不能急功近利，简单化、一刀切处理。对于地方高校专业考试笔者认为设初试和复试是理想的，既避免了一试带来的简单表象、走过场的考察弊端，又避免了选择三试效率与效果不明显的弱点。
初试的设计可以集中在学生基本素质的考察，测试学生是否符合广播电视编导专业的基本素质要求，例如笔试部分设文学艺术常识或综合文化知识等；面试部分自我介绍、编讲故事和艺术特长展示等。复试设计可以集中在学生方向选择上进行有针对性的素质考察，以广播电视编导播音主持方向来说“有声、上像、内涵深”即是方向人才遴选的原则，也是测试的重点。
录取方法上，在公开、公正、公平的原则上要针对实际有所创新，不能一刀切。有的学校选择专业考试与高考成绩相加的形式由高到低录取；有的学校选择各考试的权值比重，有的侧重专业考试成绩，也有的侧重文化课考试成绩，然后各成绩相加由高到低录取；有的学校选择以专业成绩或高考成绩过一定分数线，然后以另一成绩由高到低录取等。这些录取方法各有其短长，但都有对优秀人才遗漏的可能。
地方高校要录取优秀学生，就必须吸收各录取方法的长处，避免其短处。笔者认为以下录取方法对于地方高校专业发展是有益的：
第一，高考成绩过国家线之后，以专业成绩由高到低排名，录取招录人数的20％。这样做就使得专业素质非常高的学生不至于因为文化课而掉落。
第二，专业考试过学校线之后，以高考成绩由高到低排名，录取招录人数的10％。这样做就使得学习成绩优异并具有一定专业素质的同学不至于掉落，也为将来报考研究生，积累生源。
第三，专业考试和高考成绩均过线的同学，以专业考试占60％，高考成绩占40％，然后成绩相加由高到低录取招录人数的70％。
此外专业男女生比例的问题也要重视。笔者看过这样的编导班，共31人，但男同学只有7人，这样的班级男女生组成除有特定的专业方向要求外，是极不合理的。所以在录取方法上是否可根据市场对编导人才的需求情况以及专业方向的实际要求，考虑男女生分别录取的比率构成。在教学经验上来看，广播电视编导播音主持方向男女生构成中，以女生占6成，男同学占4成比较合适。因为这符合男女同学在报考上的人数比例，符合大部分女同学的生理优势，另一方面也大致符合一般地方电视媒体相应工作的人员比例构成。
四、方向建设，人才培养模式要合理、有序、有保障
地方高校广播电视编导专业方向建设要构建新的应用型人才培养模式，必须全面分析社会需求，职业特征，以正确的理念为指导，制定合理、有序的人才培养模式。
1 突破固有模式，构建“专业实、方向突出”的课程体系结构
广播电视编导专业方向建设是应用型人才培养的需要。以往课程模块排序是公共课、专业基础课、专业课、选修课等按年级顺延下来，理论与实践脱钩，学生个性化培养不明显。在此情况下，课程体系结构的调整是必要的。
要突破固有模式，前提是“专业实”，即专业基础教育要扎实有物，广播电视编导专业的专业基础课，专业课以精简、合并、缩小学时等方法作为所有方向的通识课，这样做即割除一些与实际工作脱节老旧的知识，也能集中精力让学生把握广播电视编导专业的理论精髓。“方向突出”即专业方向教育要有重点、集中、深入。在播音主持方向的教学中，要凝炼播音主持专业的基础课程，并与通识课并列开出；在播音主持方向专业课的选择上，要深入地与当地经济、政治、文化，媒体特点，努力做到播音主持方向的“地方差异化”教学体系的建立。为了方向突出，在课程体系的选修课中，应以突出专业方向和“地方差异化”的选修课为主。
2 建立校内、校外实践体系，为就业服务
实践体系的建立是保证专业知识转化为专业技能的重要平台，更是保证就业的助推器。就笔者的经验来讲，实践体系可采取校内多维系操作，校外多合作的方式进行。
多维系中横线可把理论课中的实验部分单独设立课程，以小课的方式进行，并且方向小课以各自的内部特点有机的联系起来，这样做即保证了大课理论的消化，也保证了学生学习的系统完整所带来的提升空间的无限扩大；纵线可把不同年级的方向学生以通道班的形式统一起来，配备专业方向教研室的老师做方向导师，老师指导学生，学生带学生，老师再指导学生的流程完成各种专项任务；以校内资源为平台，为学生全面搭建模拟工作台。多合作即与当地媒体或传播公司建立共同制作节目、共同培养学生的良好互动机制。双方互通有无，建立双赢的合作局面。播音主持方向的学生从主持技巧在理论课上的学习，再到小课的巩固，再到选修课的丰实，再到通道班的提升，再到工作台上的历练，最后“出口”到校外媒体或传播公司具体实践。从这种多维系操作与多合作方式的运作，从内到外增强了学生的本领，就业目标也容易实现。
地理系就业方向篇3
论文摘要：高职涉外旅游专业课程体系的设计要根据涉外旅游市场的需求来进行。以就业为导向的高职涉外旅游专业模块化课程体系的构建，通过4个模块、3个阶段、有目的的教学设计明确了教学目的，优化了课程安排，最终达到培养符合涉外旅游市场需求的人才的目标，同时符合涉外旅游专业教育的内在规律和学生个性发展。
随着我国旅游市场的对外开放，涉外旅游市场迅速发展起来，为了适应市场的发展，高职院校在原有的旅游管理专业基础上纷纷开设涉外旅游专业。高职教育具有两个属性，一为职业技术教育的属性，一为高等教育的属性。目前，我国高职涉外旅游专业课程体系中没有很好地体现出这两个属性，尤其职业技术教育属性，导致高职涉外旅游专业培养目标不准确，培养方式与就业有差距。课程是教育的核心问题，高等教育的质量和人才培养质量在很大程度上取决于高等学校的课程。课程设置指学校为学生所提供的教学科目和教学活动的安排，课程设置的结果就是课程体系，包括理论性课程体系和实践性课程体系。“课程体系是根据一定的专业人才培养目标由相关学科知识及实践环节按一定比例及逻辑顺序排列组合而成的知识系统。”高等教育的质量和人才培养质量在很大程度上取决于课程的设置，尤其取决于课程体系的改革和发展水平。
1当前高职涉外旅游专业课程体系特点
高职院校的涉外旅游专业从设立之初起，各学校就对课程体系进行了很多的研究，但是尚未对此达成共识，一致认为缺陷不少，问题仍然比较严重。
1．1课程体系专业定位模糊
目前，高职涉外旅游专业课程体系设置普遍体现出定位模糊的特点，没有认清高职教育与本科教育、职业中专的区别，出现两个极端，部分院校在人才培养目标上盲目向普通高等院校看齐，使培养出的人才没有明显的高职特色，实践能力达不到要求；部分的高职院校把涉外旅游专业培养目标定位于满足旅游业大量需要的初级技术职员和一般服务员的层位，为保证高就业率，而不注重对学生学习能力的效指导，学生潜力无法得到可持续的充分发挥。
1．2课程体系与就业脱节
课程体系的制定者对旅游行业和就业市场的了解不够，闭门造车现象突出。教师到行业从业很少，造成课程体系死板僵化，教学内容与学生就业需要严重脱节。教学手法传统单一，不能适应“培养应用型人才”的要求。学生毕业后还要再一次进行实践学习，增加了学生的学习成本。
1．3课程体系带有拼接色彩
高职涉外旅游专业课程体系拼装特色，主要表现为旅游管理专业的各类课程、外语课程的简单加和现象，导致涉外旅游专业往往成了旅游管理专业的附属专业，没有自己的专业特色。进而造成课程体系的内在联系性差、系统性差、教学内容的重复、外语课程和旅游专业课程分离现象十分明显。还有部分的高职涉外旅游专业开设的专业课程过多，涉及的知识涵盖了旅游专业相关学科的很多内容，学生普遍感觉到什么都学，但到具体应用时却感觉到了自己掌握的知识的深度不够，不能熟练应用到实际工作中去，使自身的发展陷入被动，这与职业教育的培养目标是相违背的。
1．4课程体系受教材制约
当前市场上适合高职用的教材很少，受教材制约，导致外语教学与旅游专业知识教学脱节。比如现在在市场上就很难找到适合高职涉外旅游(韩语方向)专业用的教材，现有的大部分都是纯语言而没有结合专业的教材。由于在课程体系构建的过程中要考虑教材的问题，导致大部分的高职院校只能把语言课和专业课分开开设，能进行双语教学的专业课很少。
现阶段，很多高职院校的涉外旅游专业课程体系的建设主要有两种情况：一种是原有旅游管理和外语两个专业的简单叠加，只是简单地在旅游专业教学中多设置几节外语课，或者是在外语教学中加入简单的专业知识；另外一种是完全就搬本科院校的设置方式，基本不考虑高职院校本身的特点。根据高职涉外旅游专业的定位，结合旅游市场的情况和用人单位用人的情况，涉外旅游教学有必要建立以就业为导向的模块化的课程体系，构建具有高职涉外旅游专业教学特色、突职业教育、多学科结合的课程体系。
2以就业为导向的模块化课程体系的主要特点
模块化教学法(mes)，是20世纪70年代初由国际劳工组织研究开发出来的，以现场教学为主，以技能培训为核心一种教学模式。“所谓模块，就是以一个主题为中心，将相关的知识组织在一起的结构。”模块课程体系，是指整个课程结构以模块化的形式进行构建，根据每一阶段的培养目标，将几门课程组成一个大的模块，几个大的模块组成某一专业的课程计划，也有人将之称为板块。以就业为导向的模块化课程体系是根据市场需求先确定专业的培养目标，根据该目标将课程分解为若干模块，同时，根据各个职业方向的不同要求，设计出职业方向课程模块，并与相应的职业资格证书对应。模块课程体系以其灵活性与开放性受到高职院校的欢迎。以就业为导向的模块化课程体系的主要特点如下。
2．1就业导向确定课程体系的目标和内容
就业导向的模块化课程体系考虑到了就业市场的需求，专业培养目标与课程设置直接与就业目标挂钩，瞄准职业方向并落实到具体岗位，就业方向在课程体系中清晰体现；课程设置指向工作需要，即根据职业需要的知识、技能和态度来确定课程内容，每个课程模块都有明确的就业指导目标，同时兼顾到学生学习发展的规律性。
2．2用模块化确定课程体系的基本结构
建设课程体系首先对行业就业岗位的能力进行分解，根据岗位的能力要求将课程进行模块的划分，将对学生可持续发展能力培养的课程设计为文化素质模块；再将培养学生专业素养的课程设计为专业理论知识和专业应用模块，以上两个模块为专业通用的课程；最后将职业范围内适用于各个具体工作岗位的技能设计为满足就业需要的职业方向课程模块及职业技术模块，职业方向模块易于和相关职业资格证书衔接。学生潜力培养模块、专业素养培养模块和多个职业方向技能模块合成一个专业的课程体系。
2．3模块化课程体系强调学生学习的自主性
模块化课程体系强调把学生的需要放在第一位，学生是学习的主人，教师是学习的指导者。所以在课程体系建设中充分考虑学生的特点，给学生有自由选择的机会。在课程体系设计中通过选修课程模块和预实习选择专业方向的设计来体现学生学习的自主性。学生可以根据自己确定好的模块有的放矢，把更多时间和精力放在自己所选的模块上，不断地钻研直到精通，强调专项技能的强化。教师在教学中，针对不同内容模块，做出相应的教学要求、指导和评价，让学生也能负责控制和管理好自己的学习活动，主动地学习。
2．4模块化课程体系使教学过程更具有灵活性
模块化课程体系有很强的灵活性。以就业为导向的模块化课程体系的设置中专门针对市场上对涉外旅游人才的需求来确定一些模块的学习，这一部分在设置的初期留出一定的时间，到需要的时候灵活设置，适时调整，可以通过选修课程和专业讲座等来实现。
3就业导向的涉外旅游专业模块化课程体系的设计
构建就业导向的涉外旅游专业模块化课程体系，要根据该课程体系的特点，并结合涉外旅游专业的特殊性，采取一些措施来进行。
3．1对涉外旅游市场进行调研
作为面向职业和岗位的高职教育，课程体系设计一定要与市场紧紧相扣。构建课程体系之前必须认真分析问题，有计划的到涉外的旅游市场和企业中去进行调研，确信将要开设的课程是目前企业需要和正在使用的。
首先，高职院校课程体系编制过程一定要与企业相联系进行。组成由校内、校外人士(主要是企业的专家或管理人员相结合的专业委员会进行课程体系的开发。
其次，对涉外旅游企业现状进行调研，分析涉外旅游专业对应的职业方向，确定职业方向所需知识、能力与态度的教育模块；分析每个职业方向模块应具备的专门技能和知识；得出相应的调研结论。
再次，调研人才市场和涉外旅游专业学生就业情况。分析每个方向的人才需求情况；根据调研情况对学生选修人数做调整，有必要的时候要通过竞争来达到合理的学生学习人数控制。
最后，在市场调研的基础上，以就业为导向确定课程体系目标。设置高职涉外旅游专业课程体系要有利于专业培养目标的实施，培养目标是课程体系改革的出发点和归宿，课程体系改革必须为实现专业培养目标服务，围绕专业培养目标进行。
另外，教师也应该增加到行业就业的经验。教师如果没有到行业锻炼的实践经验，教学计划和课程体系的建立就不会符合市场的需要，教学活动也会与就业实际脱节。
3．2课程体系的设置与实施
在市场调研和学科特点分析的基础上设计课程体系。设计课程体系首先以旅游市场就业需要为目标，分解目标，逐步进行课程体系的构建。所以，涉外旅游专业课程体系要考虑涉外旅游市场的需要、教学时问和学科特点几个要素来进行设计，并且与实践教学联系。根据以上这些要素，构建高职高专涉外旅游专业课程体系的具体框架如图1。
该课程体系的创新体现在4个方面。
(1)充分体现了“理论+实践”的高职教学原则。此体系中，实践课程不再是学生学习周期结束后的最后一项学习，而是学生在学校学习的整个过程始终贯穿着实践训练。第一阶段是通过学生到企业预实习的方式进行；第二阶段通过周末顶岗实习进行；第三阶段通过最后的毕业实习进行。3种实践方式的成绩最终都纳入学生学习的总学分中，在学习中，如果学生没有这3项的学分就无法拿到毕业证书。
(2)充分体现了以就业为导向的高职办学原则。根据涉外旅游市场就业情况的分析确定学习目标，同时兼顾学生职业能力的培养和基本素质的培养确定课程体系的基本框架。把从业所需要的知识、技能、潜在能力有机地整合在一起，分3阶段完成基本素质、职业能力、岗位技能3个方面的培养。根据“基本素质一职业能力一岗位技能”的培养方向，确定每个阶段的具体培养目标，然后在目标的指导下确定课程培养模块，最后分析这一模块中包含的课程内容，确定具体的课程体系。再根据市场的变化需求，灵活的将课程分为必修课程和选修课程，对于所有学生都必需掌握的核心内容，采用必修课形式，对于非核心性课程则采用选修课形式，以适应学生之间的差异，调动学生的自主学习的积极性。
(3)学习时间上，适当的把暑假时间纳入课程体系中。暑假自主学习的时间，由学生自由安排，但是要求达到一定的学习目标，对学生的暑假学习制定评价体系纳入学分中。现阶段高校学生有两种来源，一类是参加工作后再参加高考的，还有一类是高中文理科毕业生。参加工作后再考入高职涉外旅游专业来学习的，学生的目的性很强，其工作期间的实践可以算入学分中。高中毕业的学生由于没有实践经验，因而入学第一阶段学习结束后，要求学生自己寻找与所申请专业一致的企业进行为期2～6月的预实习，学校通过带班师傅的鉴定对学生进行考核并且纳入学生毕业学分中。通过预实习的过程，让学生对行业有感性的认识，以后的学习就更加有针对性，可避免学习的盲目性。
(4)外语教学与专业教学同步进行。课程体系设置中加强了外语的学习，但是不是单纯的加多外语课程的课时，而是在原有专业课上采用双语教学，形成外语教学的外语基础课程到专业外语基础课程再到双语教学专业课程的渐进培养方式，旅游专业知识学习与外语学习从原来的分开进行到同步进行转变。
4就业导向的模块化课程体系支持体系面临的挑战
4．1学校教学管理制度
就业导向的模块化课程体系的实施，必将对传统的教学管理和学生管理模式产生较大的影响，有的甚至是根本性的变革。
首先，学校学分制度面临挑战。由于预实习、周末顶岗实习和毕业实习的实践教学加人到学生学分统计中，对学校学分制度提出了新的要求。
其次，现行的教学管理和学生管理模式面临挑战。该体系实施后，由于学生选修与选专业方向的影响导致班级设置会受到影响，班级管理、学生评优等出现新问题。因此，必须建立信息化的学生选课和成绩管理系统，排课方式将进行大的调整，选修、重修等也将遇到新问题。
4．2教材
目前，尽管开展高职院校涉外旅游专业的学校为数不少，但教材编写工作并没有能很好地满足高职涉外旅游专业实践的需要。
首先，专门教材较少。当前高职高专涉外旅游专业教材很大部分是本科院校教材的压缩版，针对高职高专涉外专业的教材很少，这些教材对于高职教育来说，偏难、偏深，课程内容不同程度交叉重叠。更有一些专业方向，尚没有相应的专门教材，比如韩语、日语方向等很难找到专业与外语结合得很好的教材，这为课程体系中双语教学的开展提出了难题。
其次，教材的更新较慢。涉外旅游专业的教材的老化问题严重，最新的行业信息难以很快反映到教材中来。教材跟不上课程体系的需要，导致最终出现课程体系向教材“妥协”的局面。限制了专业教学活动的开展。
再次，技能性的教材较少。目前大部分教材普遍强调理论基础，技术应用性知识少。
4．3师资
课程是靠教师来实施的，合格的高职师资对于课程实施的效果至关重要。目前要实施这一课程体系，师资水平是一个很大的制约。
高职涉外旅游课程体系是应用性的课程体系，教学中也强调应用性，同时它强调外语的应用。它要求高职院校的教师不仅要有旅游理论水平，还要有旅游行业实践的背景，另外还要有专业外语能力。在专业课教学方面，不仅要教给学生基本的理论知识，还要教给学生应用知识的途径与方法，同时要能进行双语教学。不但要懂理论，还要懂实践，能灵活应用双语的“双师型”教师是涉外旅游专业的基本要求，所以对教师提出了更高的要求。目前，能够进行双语教学的师资队伍结构不合理，质量达不到要求。由于旅游业发展快，知识更新换代迅速，专业教师都比较年轻，因此，专业教师队伍不稳定，高学历、高职称和“双师型”教师数量严重不足，绝大多数教师未能及时得到新知识、新技术的培训和提高。
地理系就业方向篇4
关键词就业导向应用型本科财务管理
中图分类号：G642文献标识码：a
随着高校改革进一步深入，今后一段时间，我国将有近一半以上的高等本科院校将向应用型高校转型。应用型本科院校更加注重学生就业能力和适应市场能力，以自觉服务于地方经济，不断满足社会需求，着力培养学生实践动手能力为办学指导思想。
1以就业为导向的企事业单位对财务管理人才培养规格要求分析
1.1企事业单位对应用型本科财务管理专业人才的素质要求
财务管理岗位在企业经济管理中占据重要地位，其对人员综合素质要求较高，责任意识、专业素质、爱岗精神、职业操守是企事业单位看重的，另外，一定的文化素养、良好的心理素质也是必不可少的。同时，现代企业还要求员工更具团队协作能力、沟通及表达能力、分析和解决问题能力。因此，在人才培养规格中要结合企事业单位对现代财务管理人员的素质要求，注重综合学生素质培养。
1.2企事业对财务管理专业人员能力的要求
学生有扎实的文化基础知识和专业基础知识，有较强的文字表达能力和适应现代化管理的数学知识，能熟练掌握一门外语和熟练运用计算机技术；能系统掌握财务、会计、和工商管理方面的基本理论、基本知识、基本技能，受到财务、会计和金融管理方法和技巧的系统训练，能够组织各种经济实体的资金筹集、资金运作和资金分配工作，具有分析和解决财务、会计和金融问题的基本能力。
1.3企事业对财务管理人才知识的要求
掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识；掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；熟悉我国有关财务、金融管理的方针、政策和法规；具有较强的语言与文字表达能力，以及获取信息和分析处理信息的能力；掌握较丰富的英语知识，能阅读本专业英文书刊，借助工具书能翻译本专业的书籍和资料；熟悉常用的财务及管理软件；了解本专业的理论前沿和发展动态，具有初步的科研能力和较强的继续学习能力。
1.4企事业对各类资格证书的认可度
职业资格证书是学生综合能力素质的体现，也是其能力水平的检验，证书可以增加其市场竞争力，在校期间学生可结合课程学习进度和专业岗位能力素质要求，结合人才培养方案分学期有针对性地进行证书的考取，其中一些证书含金量较高，如注册会计师、理财规划师证书等，需要花费一定时间准备才能考取。另外，有些证书是学生必考证书，是学生毕业的基本条件，如会计从业资格证书、英语等级证书、计算机等级证书，要通过正常学习，按时考取。还有一些证书对未来工作有较大帮助，可利用在校时间合理安排考取，如驾照等。总之，利用学校丰富的业余时间有计划地获取证书以增加就业实力。
2企事业单位财务管理岗位工作分析
2.1会计岗位与财务管理的关联
会计岗位更注重于微观业务的核算和监督，财务管理岗位从业务上与会计岗位有一定的重合，但大部分企事业单位认同会计和财务管理在企业经济管理中起到不同作用。财务管理岗位除使用会计岗位相关数据进行外，更加关注于宏观业务，强调从资金角度进行管理，体现资金良性循环条件下的资金增值，涉及企业经济管理方方面面，把对资金的筹措、运用、管理和收支事项的管理，和企业年度决算、盈余的分配、亏损的弥补乃至企业的债务清偿和剩余财产的分配。正是基于以上原因，30%左右企事业单位将会计和财务管理单独设立，也有50%左右企事业单位鉴于两者的紧密关系，将会计和财务管理岗位混合设立，还20%左右的企事业单位实际情况进行设置。
2.2企事业单位财务管理工作重点
企事业单位财务管理工作的重点是考虑市场经济的客观环境和公司制度的主要特征，以公司财务管理目标作为理论研究的起点，以财务决策为核心方法，围绕公司财务活动的基本内容，运用货币时间价值、现金流量和风险报酬等基本理财观念，全面阐述财务计划、财务决策与财务控制、财务分析及财务评价等方法的应用，并着重对筹资决策、投资决策和营运管理等三大内容进行分析与研究。
2.3企事业单位财务管理目标的影响因素
在我国加入wto及经济全球化和经济下行压力加大背景下，企事业单位财务管理风险管理意识增强，不仅要考虑当年收益，更加注重面临的风险。综合企事业单位财务管理目标，企事业将远期战略利益、现实利益、风险管理放在企事业单位财务管理目标影响的主要因素加以考虑，企事业单位不在仅仅考虑现实利益最大化，而且更加从系统角度对企业远期战略利益和风险规避同时考虑，以保证在较低风险情况下的企业目标实现可能。
2.4企事业单位财务管理信息化程度
财务管理信息化程度的高度反映企事业单位现代化管理水平的高低，信息化程度在一定形式上体现为企事业单位硬、软件的使用程度上，硬、软件可以通过购置获取，但软件使用的程序较好反映企事业单位财务管理信息化的水平。目前，市场占有份额较大的商品化软件有用友eRp财务软件、金蝶财务软件等，部分企业与研发机构合作开发使用财务软件，一些中小型企业使用其它财务软件企业开发的软件，如速达、管家婆软件等。
3以就业为导向的应用型本科财务管理专业建设
3.1以就业为导向应用型本科财务管理专业人才培养方案制定原则
以就业为导向的应用型本科财务管理人才培养方案的制定原则就是要与地方经济紧密结合，依据企事业单位对财务管理人员的人才培养规格要求，充分考虑财务管理在企事业单位经济管理中的职业状况，培养面向一线工作岗位、面向基层、具有一定扎实理论基础、较强动手实践能力，具备良好综合素质的应用型人才。
3.2以就业为导的向应用型本科财务管理专业人才培养目标重新定位
3.2.1以就业为导向的人才培养重新定位
随着我国高校的扩招，大学早已实现英才教育向大众教育转变，应用型本科教育已被教育部列为未来高校人才培养的重点方向，只有少部分高校将以研究型为主。传统本科财务管理人才培养的目标是培养高级专门人才，而新形式下应用型本科高校培养的应用型本科财务管理人才的目标是应用型专门人才，培养定位的变化，决定了在人才培养规格的变化，由强调扎实的理论知识和专业知识，向培养具备一定理论知识和较强实践能力转变。
3.2.2以就业为导向的职业岗位重新定位
依据教育部本科财务管理专业人才岗位定位是学生能在企事业、政府部门金融机构从事财务、科研、教学等方面工作的高级专门人才。随着近30年中国经济的高速发展，中国企业在各领域的发展都有较大的提升，参与世界竞争的能力大大提高，企业对人才的知识、能力、素质要求越来越高、越来越全面。由于千校一面的办学模式，学生同质化现象普遍，学生实践能力不足比较常见，也是影响学生顺利就业的因素之一。因此，结合应用型本科财务管理人才培养岗位重新定位为以适应社会主义现代化建设需要、德智体美全面发展，具备管理、经济、金融和法律等方面的相关知识和能力，能在工商企业、金融证券业、政府部门从事财务、会计和金融管理实际工作以及教学科研工作的应用型高级专门人才。
3.2.3以就业为导向的知识结构重新定位
为适应地方经济发展和应用型人才培养目标要求，财务管理专业人才培养知识结构需重新定，其目标让学生具备工作过程中所需的财务管理活动专业知识。传统的财务管理课程知识体系构建中，以课程作为知识获取的载体，结果就容易形成学和做的分离，出现“两张皮”现象，教师只负责教学，学生负责学习知识，但如何运用到实际工作中却在学校教学中无法实现。改变传统知识结构课程体系设置，而是以企业财务工作过程为主线设置课程，把知识分解到各工作流程中，融教、学、做为一体，是培养应用型本科学生理论和实践相结合的重要途径。
3.2.4以就业为导向的素质能力的重新定位
财务管理专业学生就业主要表现在企业财务核算、企业理财和银行理财中心三个方向。因此，人才素质的重新定位为两个方面素质能力的培养：一是培养学生、分析和解决问题能力、团队协作能力、沟通及表达能力，以适应未来企业理财和银行理财中心工作能力要求；二是培养学生具有扎实的财务管理理论和专业操作技能，以适应未来企业财务核算的要求。通过两个方面素质能力结合的培养，才能满足学生适应未来日益复杂工作岗位的素质能力要求。
3.3以就业为导向的应用型本科财务管理专业课程体系
3.3.1以就业为导向课程设置的指导思想
人才的培养落角在专业课程的开设上，课程体系的构建要通过体系专业职业要求，以就业为导向的应用型本科财务管理专业课程体系构建的思路是：紧密结合区域地方经济发展的现状，遵循学生全面、可持续发展的理念，按照财务管理岗位及岗位群工作的要求，基于工作过程序化课程设计，以职业资格证书为载体，突出职业性、技能性等实践能力培养，培养应用型高级专门人才。
3.3.2以就业为导向的课程体系的构建
课程体系的构建由三个部分组成，分别是通识课程体系、专业课程体系和拓展课程体系组成。通识课程体系的开设，主要是为学生掌握后续专业课程体系知识打下良好的基础，主要开设的课程包括：管理学、会计学原理、财务会计、统计学、经济学、宏观经济学、微观经济学、思想道德修养与法律基础、形势与政策、马克思理论和思想、体育、应用文写作、大学英语、经济数学、市场营销、创业创新能力等。专业课程体系主要是由专业核心课程（必修课程）组成，是形成学生岗位知识、能力、素质的主要骨干课程，包括财成本会计、税法、证券投资理论与实务、中级财务会计、高级财务会计、中级财务管理、财务信息系统、资产评估、审计学、财务分析、会计电算化、高级财务管理等。拓展课程体系课程主要包括：公共关系、商务沟通、组织行为学、商务礼仪等，以培养学生沟通和协调能力。
3.3.3以就业为导向的教学方法创新
传统教学注重对课程知识的讲授，教学方法多以课堂教学为主，实践多以课后作业为居多。学生学习感觉枯燥，实际解决问题能力得不到提高。以就业为导向的教学方法要求教师以企业工作流程和业务程序为主线，将工作领域与学习领域有机结合，在教学方法上要通过项目教学法、案例教学法等方法使用使学生能较快将理论知识和实践知识融会贯通。在授课过程中，可借助现代教学技术手段，如多媒体、录像等设备，也可用微课程等手段，丰富教学内容和形式，让学生对工作过程有直观的认识。
参考文献
[1]甄国红，王娟，张天蔚.应用型本科财务管理专业“四证一体”人才培养模式的探索与实践[J].中国大学教学，2012（1）.
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地理系就业方向篇5
[关键词]高职院校；就业导向；素质教育；层次分析；评价机制
新世纪以来，高职教育不断改革，当前，“以就业为导向”已经成为我国高职教育改革与发展的主旋律。2010-2020年教育改革和发展规划纲要中指出，“以就业为导向”是未来高职教育发展的主要趋势。当前，很多高等职业学院过分强调高职教育的就业功能，过多地看重就业率，尤其是学生的初次就业率上，这就造成了高职教育出现了教育功利化的倾向。这样做明显是违背以人为本、德育为先的教学要求。因此，高职教育如何在“以就业为导向”的指引下实施素质教育，逐渐提高高职毕业生的综合素质，是我们高职教育研究者要认真思考的重要问题。
一、就业导向背景下的高职学生素质教育
（一）正确理解“以就业为导向”的内涵
新世纪以来，高职教育改革屡屡强调要“以就业为导向，走产学研结合的发展道路”。这是近年来高职教育出现频率最高的词汇，那么，“以就业为导向”的真正内涵到底是什么呢？在实践中，“以就业为导向”的做法并没有在高职中很好地落实，出现了一定的偏差，有的院校忽略完整知识体系的建立；有的院校片面夸大高职教育的功能；有的院校⒍ジ谑迪氨涑杉虻ブ馗蠢投，这都不利于学生综合素质与就业能力的提升。因此，有必要阐释“以就业为导向”的真正内涵。
当前，我国高职教育的就业情况不太理想，高职教育与社会需求不能完全挂钩，社会仍然紧缺技能型人才，高职教育的发展空间仍然很大。截至2015年，我国共有普通高校2845所，在校学生2610万人；其中高职院校1334所，高职（专科）在校学生1390万人。高职院校已名副其实地占据了高等教育的半壁江山，但在就业方面并不乐观。
“以就业为导向”首先要解决定位的问题。高职毕业生的就业优势在于普通高校毕业生并不掌握社会急需的技能，高职院校以此为突破口，可以全面提高就业率。高等职业教育要定位在技能型、应用型人才的培养上，要求高职院校要根据本地区经济社会的需求不断地、及时地调整人才培养方案，倡导推行订单式人才培养，培养市场急需的、适销对路的技能型、应用型人才。就业为导向背景下高职院校不仅仅要关注毕业生的就业率，还要注重毕业生的就业质量，以及培养计划的实施情况。
由此可见，高职教育“以就业为导向”要在以下三个方面下功夫：第一是要在人才定位方面，高职院校要把握本地区区域经济发展，熟悉培养专业的行业状况，了解社会所需和职位所需，把培养技能型、应用型人才作为教学工作的出发点；第二是要加强调研，在本院校的专业设置方面，及时主动根据区域经济发展状况来准确地把握社会对各类人才的需求，调整和优化高职院校的专业设置；第三是关于人才特色方面，高职院校要大力推进与改革本校的人才培养模式，突出应用型人才特色，全面提升学生的综合素质。
（二）就业导向背景下的高职院校素质教育
如何解决培养高素质人才的难题，促进学生的全面发展，是高职教育必须面对的挑战。“以就业为导向”与“素质教育”二者相辅相成。“以就业为导向”要求高职院校更加主动服务区域性经济建设和行业经济发展，更加深入地研究和分析人才需求的变化与趋势。“素质教育”是针对应试教育而提出。“以就业为导向”和“素质教育”的角度不同，但目的一致，都是为了促进学生的全面发展，要达到的最终目的也都是为了增强高职毕业生的就业竞争力。
“以就业为导向”必须要坚持以人为本，把提高质量作为重点。以服务为宗旨，“素质教育”是教育改革的战略问题，而“以就业为导向”是提高质量的重要举措，是其重要战术，因此，两者是战略与战术的关系。首先，“以就业为导向”必须实施全面的素质教育，只有学生综合素质提高了，才能更好地解决高职毕业生就业问题。其次，“以就业为导向”更需着眼于学生的就业质量，培养学生以职业道德为重点的思想道德素质，以关键能力为重点的职业能力，着眼于学生的可持续发展。因此“以就业为导向”要更关注高职毕业生就业质量，提高高职毕业生职业转换能力。
二、就业导向背景下高职学生素质教育的实施
（一）就业导向背景下的高职学生素质教育人才培养模式
要实现这样的培养目标，必须要创新改革现有的教学模式。
首先，在就业导向背景下的高职学生素质教育应不断培养学生的以专业技术为重点的专业能力、以职业道德为重点的思想政治素质、以关键能力为重点的职业能力、以体质心态为重点的身心素质四大教学重点，从课堂教学、实践训练、素质拓展着手。
其次，要构建就业导向背景下的高职学生素质教育人才培养模式。高职院校人才培养模式必须是“素质本位”，学校的教学都必须服务于学生的素质提高，有效整合理论教学、实践训练、素质拓展三大环节，强化专业能力训练，培养职业道德和职业精神，注重提升关键能力，增强学生就业竞争力。高职院校的“素质本位”人才培养模式首先要准确把握学生素质发展需求，结合专业实际和专业发展前景，深入进行职业岗位分析，听取行业专家的意见和用人单位的意见，广泛开展调研活动，确定学生素质发展需求。
（二）就业导向背景下高职学生素质教育人才培养体系
素质教育既注重理论知识传授，也注重实际操作训练，必须把课内教学、实践训练、素质拓展统一协调安排，建立有效的人才培养体系。总体来看，就业导向背景下高职学生素质教育要重点构建四大体系：
第一，构建就业导向背景下学生素质教育的课程体系。课程设置方面要以理论知识“必需”、“够用”为原则，正确处理基础课和专业课的关系，积极开发综合性课程。
第二，构建就业导向背景下学生素质教育的实践体系。实践体系是指在实践教学中必须坚持以就业为导向，将课内学习与课外拓展相结合，构建具有高职特色的实践教学体系，从而实现学生零距离就业，提升学生的就业素质。
第三，构建就业导向背景下学生素质拓展活动体系。素质拓展活动是指理论教学和实践教学以外的各种活动和工作项目。素质拓展成为提高学生综合素质的“第二课堂”，积极推进素质拓展活动品牌化。
第四，高职院校必须构建起有效的就业创业教育服务体系，帮助学生树立正确的就业观，帮助学生增强职业意识，熟练掌握就业创业技巧，从而提升提高学生的就业创业竞争力。
（三）就业导向背景下高职学生素质教育的机制保证
首先，要大力发挥政府的主导作用，政府主导是行业指导、企业参与的重要前提。目前很多高职院校的素质教育主动性得不到充分地发挥，企业的积极性还不够高，在实践活动方面也缺乏专项的资金支持。
其次，要完善就业导向背景下的管理工作机制。这个层面要求高职院校的领导必须要重视素质教育，应建立起就业导向背景下的素质教育工作机制，从机构上联成一个整体，把教学、实践和素质拓展统一安排，形成一个全方位、立体化实施素质教育的工作网络体系。
最后，建好素质教育的师资队伍。就业导向背景下的素质教育需要优秀的师资队伍来实施，教师要了解专业及其对应岗位群的发展趋势，在知识传授、实践训练中自觉落实素质教育方针，注重学生的能力培养，培养学生的各项素质，积极努力培养学生的学习能力、行为养成、创新能力。
三、建立就业导向背景下高职学生素质教育评价体系
（一）建立就业导向背景下高职学生素质教育评价体系的重要性
首先，就业导向背景下的素质教育要求高职院校建立有效的素质教育评价体系。素质教育实施途径既有课堂教学，也有实践训练，其效果也会受到各方面的影响，因此，必须要通过评价来不断优化人才培养方案，提高素质教育的实效性。
其次，用人单位需要准确评判学生素质状况。通过有效的综合素质评价体系，可以客观公正地记录学生的成长经历，为用人单位提供参考。
（二）就业导向背景下的素质教育培养体系的评价
首先，教育系统内部的评价。在教育系统内部，评价来源于三种方式：第一是教育机构的评价。该评价属于高权威的评价，所以应该设立专门的评价标准，定期对高职院校进行评估。第二是学校的自我评价。学校的自我评价针对素质教育影响因素和环节进行，由学校对职能部门、教师等进行考核，目的是为了进一步完善相关工作机制。第三是学生的评价。学校应听取学生的评价，强化细节，不断改进与完善实施环节，不断优化、提高高职学生的综合素质。
其次，教育系统以外的评价。校外的评价主要来源于两种渠道：第一是学生家庭的评价。家长对学生的情况了如指掌，对其综合素质的变化体会更深，也最了解学生在校的真实感受。第二是用人单位的评价。高职院校通过对用人单位进行访谈，可以对学校素质教育培养体系的成果有更直观的了解，可以说，用人挝坏钠兰鄹客观、更独到，所以高职院校要多与用人单位进行合作。
（三）就业导向背景下的学生个体综合素质的评价
地理系就业方向篇6
一、引言
近些年来，我国高校的规模在不断扩大，招生人数在不断增加，尤其是高职院校，其扩张规模更为迅速，在2004年，高校毕业生有280万，而到了2014年，高校毕业生人数已经突破700万，所以，毕业生就业压力大，已经成为我国的主要社会问题之一。高职院校毕业生在找工作的过程中屡屡碰壁，与其学校的就业服务体系有着密切的联系。
二、高职院校就业服务体系存在的问题
1.高职院校对学生就业理念的指导存在不完善的地方
高职院校毕业生的就业理念，直接关系到其走向社会之后的就业方向，只有树立正确的就业理念，能够选择正确的方向，在高职院校的就业指导中，如果不能让学生树立正确的就业理念，那么很容易使学生在毕业之后无法获得一份满意的工作。毕业生的就业理念直接决定着其就业观念和方向，就目前来看，我国的高职院校毕业生大多数都愿意到沿海地区工作，而对于那些内地城市或者西部地区城市则愿意去的人数大幅降低，现在的高职院校学生的另一个思想误区则是学历比能力更重要，很多人认为，用人单位只会接纳那些高学历的大学毕业生，而会忽略高职院校的毕业生，进而在就业过程中失去了信心，事实上，现在的大多数企业都非常看重应聘者的实际能力，因为真正有能力的人才会推动企业的发展，这样的人才才是企业提高自身竞争力的必备要素。
另一方面，高职院校就业指导教师也没有针对学生教育指导工作的开展引起足够的重视，很多高职院校的教师认为，针对学生的就业指导科就是向毕业生介绍我国的相关就业政策以及就形势，在课堂上的主要任务就是向学生传递就业信息，而具有实质性地就业技能运用则没有过多地指导和教育。还有一些教师认为就业指导课是学校专业课以外可有可无的课程，没有投入足够的精力和时间。而且一些高职院校甚至没有开设就业指导课，这无疑是高职院校就业服务体系中的严重缺失。
2.就业指导课缺乏系统性和针对性
就目前的情况来看，我国很多高职院校都开设了就业指导课，但是这些课程主要针对即将毕业的大三学生，而大一和大二的学生基本没有涉及，当学生到了大三时，忽然开始接触这门课程，则会很难适应课程的内容和形式，进而，体现了高职院校课程指导课程系统性的缺失。另一方面，我国很多高职院校在就业指导过程中，所开设的课程往往以报告式、讲座式等形式呈现，这样的课程指导往往不会花费较长时间，而且所传递的内容比较零散，更重要的是流于形式，学生在这样的课程中学不到真正有用的内容。再者，在就业指导过程中，针对学生的职业规划指导力度不够，很多高职院校针对学生的就业规划只是让学生自己提交一根报告而已，然后草草了事。
3.指导教师专业素养有待提高
在严峻的就业形势下，就业指导教师不仅要将我国的相关就业政策向学生讲明，而且要能够切实地对学生进行能力培养、就业评价，还应该帮助学生进行职业规划，而这些都需要教师个人具有较强的专业素养。高职院校就业服务体系的完善程度，与教师的自身素质密切联系，作为高职业院校就业指导教师，除了具备扎实的理论知识基础之外，还应该有丰富的求职经验，因为这些都是针对学生教育工作开展的重要基础。但是，事实上，很多参与高职院校学生就业指导教育的教师并没有丰富的求职经验，很多教师在就业指导过程中，都是根据别人的求职经验以及就业方向的选择，向学生传递相关技巧和信息，而且大多数教师在就业指导过程中，基本都是理论灌输，这样的教学无法收到预期效果。
三、完善高职院校就业服务体系的策略探究
1.加强正确就业意识和观念的培养
正确的意识才能更好地指导学生的行为，为了不断完善高职院校的就业服务体系，不论是教师还是学生，都应该对先前的观念有所改变，树立正确的意识。在高职院校学生就业教育过程中，通过培养学生正确的就业观，可以为其后期求职活动的进行提供良好的基础。在高职教育中，对学生的就业指导教育是一个系统而完善的项目，教师必须对教育方法进行慎重选择，使学生不断提高意识，进而不断完善自身各方面的素质。通过开展就业指导教育，转变学生观念，使学生认识到，自身专业素质和能力才是其证明自己基础，而不能单单依靠一直文凭就可以找到理想的工作，而且，要是学生认识到，不论在哪里工作，能够发挥自身的价值，并不是经济发达的地区才能找到理想的工作，在寻找工作过程中，适当地向我国经济欠发达地区靠近，也许可以更好地发挥自身的价值。另一方面，学校参与就业指导的教师应该深刻认识到，对学生的就业指导不仅仅是国家就业政策以及就业信息的宣读和传递，而且通过就业指导，让学生真正学到一定的技巧，使其在求职过程中能够脱颖而出。
2.深化课程改革
进行就业指导教育课程改革是有效完善高职院校就业服务体系的重要方法之一，在改革过程中，会使高职院校的就业教育体制更加地完善，针对学生就业教育的课程也更具有针对性。为此，必须通过全面的市场调查，然后根据调查结果进行学校专业课设置，使所开设的专业课能够符合市场实际需求。为了能够广泛搜集意见，学校应该建立良好的信息反馈系统，借助这一系统，实现教师与学生的有效沟通，从而了解学生在学习就业知识中遇到的真正困难和学生得到实际需求，然后根据学生的问题，教师制定有针对性的教学方案。学校还应该在针对大一和大二的学生进行适当地就业教育，这样可以使其在大三再次参加就业指导课时，可以根据自身的实际情况对课程教授的内容进行合理取舍，进而不断提升自身素质。
地理系就业方向篇7
关键词：就业导向；教育教学；管理制度；创新策略
就业是“民生之本、公平之器、和谐之基、稳定之策”。随着我国教育改革的不断深化，如何构建就业导向的教育教学管理体系，已经成为学校必须高度重视的问题。从当前教育教学管理工作来看，尽管普遍能够按照目标和任务组织实施，而且在推动就业方面也发挥了一定的作用，但仍然存在诸多不到位的方面，特别是在教育教学管理制度创新方面相对比较薄弱，制约了学生就业能力的提升。这就需要在落实就业导向的过程中，一定要深刻认识到教育教学管理制度创新的重要性，并且坚持问题导向和系统思维，着眼破解就业导向下教育教学管理制度存在的突出问题，采取更加有效的措施，努力推动教育教学管理制度改革、创新和发展，最大限度提升学生就业能力，并将就业教育融入教育教学管理制度当中[1]。
一、教育教学管理制度创新的重要性
随着“中国制造2025”战略的深入实施，对教育教学管理工作提出了更高的要求，如何适应形势发展需要，积极探索就业导向下教育教学管理制度创新，是学校必须高度重视的问题。只有大力加强教育教学管理制度建设，才能使就业导向得到有效落实，特别是通过卓有成效的制度创新，才能为落实就业导向创造更为有利的条件。推动就业导向下教育教学管理制度创新，有利于提升管理水平，特别是将就业教育融入教育教学管理制度当中，可以使学校教育教学管理模式发生深刻的变化，进而使学生在学校就能够接受良好的就业教育，这对于改变教育教学理念具有十分重要的支撑作用，对此应当有清醒的理解和认识，并且要运用科学的方法和策略，采取多元化的举措和模式，努力培养学生就业能力，为学生未来就业奠定坚实基础；推动就业导向下教育教学管理制度创新，还有利于拓展就业教育领域，强化就业教育效果，比如有的学校在实施就业教育的过程中，将其融入教育教学管理工作当中，并且对教育教学管理制度进行了系统的设计和安排，而且还在推动学校教育与创业型经济协调发展方面进行了优化和完善，当学生具备了强烈的创业意识和创业能力之后，就会极大地促进创业型经济的发展，而创业型经济的快速发展也会反作用于广大学生，进而能够实现二者的有效互动和良性循环，使学生的整体素质和能力持续得到提升，以更有效地适应创业型经济发展的需要。
二、就业导向下教育教学管理制度存在的突出问题
（一）教育教学管理制度缺乏科学性从当前学校教育教学管理制度的实施情况来看，尽管已经得到了一定的重视，但从就业导向来看，个别学校教育教学管理制度还缺乏科学性。比如有的学校不注重教育教学管理制度的“人性化”建设，在制度制定的过程中没有进行深入的调查，特别是没有将落实就业导向作为重中之重，导致教育教学管理制度无法更有效地发挥作用。有的则不注重教育教学管理制度的优化和完善，没有从“问题导向”入手，制度的拓展性不强，比如没有将“双创”融入教育教学管理制度当中，这就直接导致个别学校的教育教学管理缺乏规范化，同时也无法更有效地发挥多方面的积极作用，不利于深入开展就业教育等，需要引起重视并认真加以改进[2]。
（二）教育教学管理制度缺乏系统性对于创新就业导向下的教育教学管理制度来说，一定要在强化教育教学管理制度系统性方面取得突破，否则就会制约教育教学工作的深入开展。目前一些学校在开展教育教学管理制度建设的过程中，还存在系统性不足的问题，尽管对教育教学管理制度进行了设计和安排，而且也能够组织实施，但却没有建立相应的组织机构和运行体系，导致教育教学管理制度的实施缺乏规范化，甚至有很大的随意性，根本无法取得实实在在的成效。如有的学校没有将就业文化纳入到教育教学管理制度当中，就业宣传工作相对比较薄弱；有的学校则没有将就业教育纳入到教育教学管理制度当中，相关的激励、约束、考核、奖惩机制不够完善，同样会制约教育教学管理制度创新。
（三）教育教学管理制度缺乏融合性为使教育教学管理制度更有效地发挥就业导向作用，至关重要的就是要提升教育教学管理制度的融合性，但目前一些学校在这方面还没有引起高度重视，制约了就业教育向纵深开展。有的学校不注重教育教学管理制度的针对性建设，比如没有将“创业带动就业”纳入到教育教学管理制度当中，导致“创业带动就业”在组织实施过程中缺乏规范化、长期性和持续性；有的学校则不注重培养教师的就业教育能力，特别是还没有将就业教育纳入到教师教育、培训体系当中，导致教师的就业教育能力相对比较薄弱。教育教学管理制度缺乏融合性，也表现为不注重将创新创业教育制度与就业指导服务制度进行有效结合，就业指导机制、就业指导流程、就业指导内容等缺乏拓展性，在开展创业与就业教育、指导、服务方面更加倾向于针对个别大学生，而没有从所有大学生的角度实施创业带动就业模式。
三、就业导向下教育教学管理制度创新的优化策略
（一）强化教育教学管理制度科学性推动就业导向下教育教学管理制度创新，首先要在强化教育教学管理制度科学性方面加以重视。在具体的实施过程中，要正确处理好制定制度与执行制度之间的关系，特别是要更加高度重视制度制定的科学化、标准化和效能化，大力加强调查研究工作，着眼于促进学生就业意识和就业能力的提升，对现有的教育教学管理制度进行优化和完善，努力使教育教学管理制度能够在服务于就业教育、就业引导、就业服务等诸多方面取得突破。要坚持“以人为本”理念，根据形势发展需要，进一步丰富和完善教育教学管理制度，比如应当将“双创”纳入到教育教学管理制度体系当中，使广大教师能够在指导、引导、教导“三导”方面下功夫，努力使教育教学管理制度的实施拥有良好的基础。强化教育教学管理制度科学性，还要在强化制度规范化方向下功夫，特别是学校之间应当加强合作，共同开展教育教学管理制度创新，进而使其发挥积极作用[3]。
地理系就业方向篇8
关键词：就业能力：感知的就业能力；无边界职业生涯
分类号：B849：C93
1引言
裁员、并购、流程再造、组织扁平化等已成为当前企业管理的热门话题。与之相适应，强调终身雇佣、情感承诺、工作专门化和垂直晋升的传统雇佣关系正逐步让位于强调灵活雇佣、利益交换、工作边界模糊化和跨职能流动的新型雇佣关系。
在新型雇佣关系下，由于企业不再承诺为员工的未来工作提供保障，再加上工作本身的不确定性，员工不再终身固守在相同的组织或工作，其职业生涯呈现出更宽广，不确定、更灵活/不稳定的趋势，即由传统的职业生涯（organizationalcareers）转变为无边界职业生涯（boundarylesscareers）。
在无边界职业生涯时代，员工就业能力（employability）如何无论是对其个人的职业发展还是公司的业绩获得都是十分关键的。员工如果具有更好的就业能力，就更可能取得好的工作绩效，更好地识别和实现职业生涯机会，更自如地适应工作的频繁变化和激烈的就业竞争：而对企业来说，员工就业能力更强则意味着将有更好的组织绩效和资源弹性应对不断出现的新情况（VanDerHeiide&VanDerHeijden，2006；郭志文，范.德.赫登，2006）。
就业能力这一概念可以溯源到20世纪初，50年表了首篇研究报告，进入90年代后开始有更多的实证研究对其进行专门探讨（mcQuaid&Lindsay，2005；thijssen，VanDerHeijden，&Rocco，2008）。到目前，该主题已经成为欧美工业与组织心理学、人力资源管理等诸多学科的研究热点。而在我国，虽然自本世纪之后开始陆续有该主题相关的研究性综述发表（郭志文，宋俊虹，2007；郭志文，范.德.赫登，2006），但直到目前在该方面的理论和实证研究仍相对缺乏。
2就业能力的概念
2.1概念的发展轨迹
就业能力是一个“无处不在（ubiquity）”和“五彩斑斓（variegated）”的概念（Fugate，Kinicki，&ashforth，2004；mcQuaid&Lindsay，2005），广泛渗透于人们生活的各个领域。由于所处时代、社会背景和学科领域的不同，人们在如何定义和理解其概念内涵上存在很大差异。
70年代以前，就业能力更多地被视为一种劳动力市场工具。Beveridge在1909年最先引入了这一概念。之后，该概念在美国得到了进一步发展，并被定义为健全员工（able-bodiedworkers）的可获得性（DeGrip，VanLoo，&Sanders，2004）。二战后，欧美国家经济复苏但劳动力紧缺，政府出于保障经济发展的目的而将重点放在引导和帮助社会弱势群体（如存在身体、心智或社交障碍的民众）和其他失业民众弥补自身和工作需求的技能差距、端正就业态度、提升自我形象，以刺激和促进充分就业。60年代到70年代，欧美经济发展速度日渐放缓、失业人口增多。政府仍然从保障经济和促进就业的方面关注就业能力，而其关注点也逐渐扩展到如何提升一般民众的工作能力和潜能，以促进充分、胜任地就业。
进入80年代，企业，组织出于应对外部竞争和环境变化的需要而更关注如何获得、提升、配置和激发与其需求相适应的就业能力来完成工作、达成业绩和增强灵活性。在这种情况下，就业能力更多地被视为一种重要的能够给公司/组织的健康经营和持续发展带来灵活性的人力资源管理和开发工具，如通过优化组织内部管理获得人员配置上的数量灵活性（人员人数适当）和质量灵活性（核心员工的就业能力和功能性灵活性）。
90年代以后，很多企业为保证自己的竞争力和灵活性，比以往更为看重员工可能或实际带来的贡献，而不再愿意为“忠诚”的员工提供长期就业承诺。与之相适应，就业能力被重新视为一种劳动力市场工具，而其关注点则从贫困或失业民众的就业促进扩展到所有民众的就业灵活性、职业安全和持续发展，从职业态度、形象、知识、技能等扩展到生理适配度、认知适配度、职业发展、职业学习、职业认同、灵活性、适应性、去专门化（de-specialization）和外部网络关系等诸多方面（Forrier&Sels，2003；mcQuaid&Lindsay，2005；thijsseneta1.，2008）o
2.2概念的内涵梳理
不少研究者试图循着欧美就业能力概念的发展轨迹来归纳和梳理各方视点，以求明确本质、区分差异和达成一致。其中，Gazier、Versloot、Forrier、thiissen等的观点比较具有代表性。
Gazier在将就业能力概念发展过程划分为三个主要波段的基础上。细分出与之相对应的七种不同的就业能力：（1）20世纪初：基本是一种“二分就业能力”（dichotomicemployability），其主要用于区分社会救济对象（不具有就业能力）和健全工作者（具有就业能力）；（2）60年代左右：来自不同领域的统计学家、社会工作者和劳动力市场政策制定者分别采用三种不同的定义形式：社会一医疗就业能力（socio-medicalemployability，反映存在身体、心智和社交障碍的社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）、人力政策就业能力（manpowerpolicyemployability，反映各种社会弱势群体所具有的实际工作能力和就业工作要求之间的差距）和流动性就业能力（nowemployability，反映求职者能够找到工作的客观可能性）；（3）80年代以后：三种新的定义形式开始占据主流：劳动力市场绩效（labourmarketperformance，指通过政策干预的劳动力市场结果，如就业天数、工作时间、工资率等）、主动性就业能力（initiativeemployability，指成功的职业发展所需要发展的可迁移性技能和在不同工作角色中变动的灵活性）、互动性就业能力（interactiveemployability，既强调个体主动性，也认可个体的就业能力是相对于其他人的能力和劳动力市场的机会、制度和规则而言的）（mcQuaid&Lindsay，2005）。
Versloot等通过梳理70-90年代的有关就业能力的研究成果，指出有三种视角特别重要：（1）社会（或国家）的视角（70年代）：就业能力能够带来社会弹性（nexibility），促进充分就业，它是工作适龄人群获得充分就业的指标，即低失业率和经济健康运行；（2）企业（或组织）的视角（80年代）：就业即意味着员工为获得报酬而完成相应的工作，就业能力是有多大机会在变化的组织中实现企业和员工“供一求”匹配的指标；（3）个体（或员工）的视角（90年代）：就业能力是个体有多大机会在内部或外部劳动力市场获得或保持有吸引力工作的指标（thijsseneta1.，2008）。
Forrier和Sels则通过对90年代和本世纪初有关就业能力研究的文献进行概要回顾发现：在理论定义上，人们一般从组织内部劳动力市场、外部劳动力市场或二者的综合来定义就业能力，并分别将其命名为内部就业能力、外部就业能力和综合就业能力（Forder&Sels，2003）。
thiissen采用层次分析来探讨各种就业能力的定义差异，他发现既有的就业能力定义可以分为如下三种类型：（1）核心定义：指在特定劳动力市场执行多种工作任务和职能的个体能力，关注的是人的实际就业能力；（2）拓展定义：不仅关注实际的就业能力亦关注加强和使用特定就业能力的意愿、态度、期待、行为等；（3）综合定义：不仅包括核心定义和拓展定义所包含的要素，亦包括促进或阻碍就业能力使用的情境因素，如企业培训机会、劳动力市场环境和就业促进政策等（Forrier&Sels，2003）。
如前所述，就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变，与每个时代的就业重点相联系，并发挥着不同的功能。近年来，随着传统的雇佣关系日渐为新型的雇佣关系所取代，员工或工作适龄个体在自我职业生涯发展中越来越多地承担起主体责任，基于个体或员工视角的就业能力定义得到了最大的关注。例如，Fugate等将就业能力视为一种心理一社会结构（psycho-socialconstruct），并将其定义为能使员工识别和实现职业生涯机会的与工作相关的积极适应性（Fugate&Kinicki，2008；Fugateeta1.，2004）。VanDerHeijde和VanDerHeiiden等基于胜任素质来看待就业能力，他们认为如果将定义的范围限定在工作情境，就业能力和胜任素质可以视为同义词（synonym），它是特异性胜任素质和一般性胜任素质的综合，既有利于当前的工作绩效，也有利于长期的职业成功，体现在个体通过合适地运用胜任素质来持续地贯彻、获得和创造工作（VanDerHeijde&VanDerHeiiden，2006）。另外，由于认识到新型雇佣关系下员工的就业安全（employmentsecurity）绝非完全取决于个体，而同样受外部就业环境的影响，互动性就业能力也开始日益受到关注。例如，Hillage和pollard提出就业能力即获得最初就业、维持就业、在同一组织中转换角色和必要时获得新的就业的能力，并认为其本质是在劳动力市场自如流动，通过持续就业实现自身潜能。在他们看来，个体的就业能力不仅依赖于其所拥有的知识、技能和态度，以及将这些资产呈现给（潜在的）雇主的方式，也依赖于其找工作的环境（如个人环境、劳动力市场环境等）（Hillage，pollard，&Britain，1999）。
3就业能力的结构与测量
不同时代、不同领域的研究者对就业能力的结构与测量也有不同的看法。关于就业能力的结构，以个体特征为焦点的研究者，更倾向于将其区分为个体发现和保持工作的能力、态度和意向等：以情境因素为焦点的研究者，更倾向于将其区分为雇主对劳动力、人员可流动性（mobility）等方面的需求和雇主在职业发展条件、可能性方面的欠缺等；以就业效果为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工在劳动力市场的地位、所获得工作的质量（例如和学位的相关性、职业成长可能性）等；以开发活动为焦点的研究者，更倾向于将其区分为员工对就业能力提升活动的态度和行为。而在就业能力的测量评估上，更多的人使用了单维的整合分数，尽管也有些人使用了多维的因素分数；更多的人采用了主观指标分数（即感知的就业能力，如感知的流动易度和获得新丁作的可能性等），尽管也有些人采用了客观指标分数（如个体的教育、培训和职业地位等）；更多的人采用了自我评估方式，尽管也有些人尝试采用了他人评估或多源评估方式（DeCuypeLBernhard-oettel，Berntson，Dewitte，&alarco，2008；Forrier&Sels，2003）。
最近，随着人们越来越多地关注个体（或员工）的就业主体性和深层次心理动因，越来越多地意识到单维、自我评估的测量分数可能制约了人们更为具体、深入、客观、准确地了解就业能力实际状况及其与相关变量的关系，开始有越来越多的研究者聚焦于个体特征及其与情境因素的互动对就业能力的内在结构进行探索，尝试更多地开发和采用多维、多源的测量工具和方式，并取得了较为丰富的成果。
3.1Fugate和Kinicki等的主张
Fugate等最初将就业能力视为一种以个体为中心的心理一社会结构，包括三个相互关联、相互影响的维度：职业生涯认同、个体适应性、社会和人力资本。职业认同指一个人在特定工作情境中如何定位自己。定位一般从两个角度进行：一个关于“我是谁？”，其内容涵盖人们对其现有个人品质、价值、信念、准则等的评价和定位；另一个关于“我想成为谁？”，其内容涵盖人们对未来职业的规划，以及在工作中追求的个人目标和抱负。个体适应性指改变个人因素（如知识和技能）和个人行为以满足环境需要的意愿和能力，它包括乐观主义、学习意愿、接纳变化、内控特质以及一般自我效能感等五个特性。社会资本则指个人拥有的、可用于拓展个人身份认同和实现职业生涯机会的社会人际网络。人力资本指影响个人职业生涯发展的年龄、教育水平、工作绩效、情商、感知能力等一系列因素（Fugateeta1.，2004）。
而在后续的研究中，Fugate和Kinicki对就业能力的结构进行了重新调整，――他们认为就业能力是一种心理结构，主要包括五个维度：对待工作变化的开放性、工作和职业生涯韧性、工作和职业生涯前摄主动性、职业生涯动机、工作认同。对待工作变化的开放性反映个体愿意接受和积极响应变化，当变化发生时一般认为它是积极的。工作和职业韧性反映个体能乐观看待其职业机会和工作，感觉自己能掌控职业生涯，能在工作上做出真正的、可见的贡献。工作和职业生涯前摄主动性反映个体去获取潜在影响工作和职业机会的信息的倾向和行动。职业生涯动机反映个体倾向于作出特定的职业规划和策略，倾向于自己控制职业生涯管理和设定与工作或职业相关的目标。工作认同反映个体在何种程度上根据特定的组织、工作、职业或行业的特征或要求来定义自己，它更多关于一个人做什么、做得有多好、以及其他人的印象如何等方面。基于新的概念框架，他们开发出就业能力倾向性测量量表（Dme，adispositionalmeasureofemployability），该量表经过专家小组讨论和严格的预测、复测而形成，正式量表包含30道题目。Fugate通过对来自互联网公司员工的大样本问卷调查数据，进行探索性因素分析、验证性分析和外在效标检验等实现了量表的有效化（Fugate&Kinicki，2008）。
3.2VanDerHeijde和VanDerHdjden等的主张
VanDerHeiide和VanDerHeiiden基于胜任素质，认为就业能力包括五个维度：职业技能、期待和最优化、个性灵活性、合作意识和平衡。职业技能指与特定工作或职业相关的专业知识和技能，它是取得积极职业结果的前提。期待和最优化指以个性化的、创造性的方式为未来工作变化做准备，以努力争取最好的工作或职业结果。个性灵活性指能够容易地适应内外部劳动力市场的各种变化。合作意识指能在不同的团队里工作，能与团队成员分享责任、知识、经验、情感、信任、目标等。平衡指能有效平衡雇主与员工、雇主与雇主、员工与员工之间和工作、职业及利益相关的冲突。基于所提出的概念模型，他们开发出相应的就业能力量表，此量表测量就业能力的五个维度，共包含47道题目。VanDerHeiide和VanDerHeijden应用配对取样的方法，让员工自评以及让员工的直接管理者对其进行评价（研究样本包括314名员工和334名直接管理者，其中290组配对）。通过对调查数据采用验证性因素分析和多层线性回归分析进行效标检验，成功地验证了量表的信度和效度（VanDerHeijde&VanDerHeijden，2006）。
3.3Hillage和pollard等的主张
Hillage和pollard等认为个体的就业能力依赖于其所具有的知识、技能和态度等方面的资产，运用和施展这些资产的方式，将这些资产展示给雇主的方式以及所处的求职环境，并在此基础上认为就业能力包括四个最主要的要素：（1）资产：包括基础资产（如基本的技能和必备的个人属性）、中间资产（如职业特定技能、一般或关键技能和关键的个人属性）和高层资产（对产生组织绩效有帮助的技能，如团队工作、自我管理、商业意识等）。（2）施展：包括职涯管理技能、求职技能和策略方法等，如自我意识、机会意识、决策技能、转换技能。（3）展示：包括通过简历、资格证书、推介信、证明信、面试技巧、工作经历和发展记录等方式展示“就业能力”资产。（4）求职环境：包括个人环境（如护养责任、残疾、家务状态等）和劳动力市场环境（如宏观经济需求、当地工作机会、劳动力市场政策法规、福利政策、雇主的招聘和选拔行为等）（Hillageeta1.，1999）。
3.4Rothwell和arnold等的主张
认识到就业能力并非单纯的个体属性。亦受组织内外部因素影响，Rothwell和arnold结合既有的关于内部就业能力和外部就业能力的视点，从内部劳动力市场一外部劳动力市场、个体属性一职位属性将就业能力划分为四个维度，分别是：对自己在组织内的价值的评价、对自己在组织外的价值的评价、对自己职位在组织内的价值的评价、对自己职位在组织外的价值的评价。基于这四个维度他开发了16个项目的就业能力自我感知量表，并以234名员工为调查样本，对量表的有效性进行了检验（RothweU&arnold，2007）。最近，有国内学者以企业员工为样本对此量表在国内的适用性和有效性进行了初步验证（曾垂凯，2011）。
需要注意的是，以上就业能力结构的提出大多源自文献回顾或逻辑推断，而非基于“扎根式”探索或质性研究的成果。另外，既有的研究更多强调与获取工作相关的就业能力，而对如何在职业生涯中保持就业安全和促进职业发展相关的就业能力关注不够。
4就业能力的前因变量
关于就业能力前因变量的研究主要集中于探索个体的一般传记特征（如性别、年龄、体重、教育水平、婚姻状况、社会经济地位）、职业资格和经验（如知识、技能、公司归属、工作任期等）、职涯态度和行为（如多变职涯态度、就业能力导向、职涯洞察力、职涯自我管理行为等）、工作属性和类型（如工作特征、工作资源、工作契约类型等）、组织学习和领导（如胜任素质发展活动。、组织学习氛围、领导行为风格等）等对就业能力感知和提高的影响。
4.1一般传记特征
paraponaris，Ventelou和Saliba研究了员工本身所具备的个体特征的不同是否会引起就业能力的差异，结果发现肥胖、体重超重的人具有的获取、维持就业的能力明显低于其他人群，男性的就业能力高于女性（paraponaris，Saliba，&Ventelou，2005）。Berntson，Sverke和marklund的研究表明，社会经济地位、教育水平和感知的就业能力存在显著的正向关系，年龄则与之存在显著的负向关系，而性别对其影响不显著（Berntson，Sverke，&marklund，2006）。wittekind，Raeder和Grote的纵向研究结果显示，员工的年龄对感知的就业能力有较强的负向影响，而教育水平对其有显著的正向影响（wittekind，Raeder，&Grote，2010）。VanDerHeijden，Boon，VanDerKlink和meijs的研究发现，性别（男一女）和就业能力的子维度一个体灵活性及平衡存在显著负相关，年龄和合作意识存在显著正相关，婚姻状况（单身一已婚，同居）与个体灵活性及合作意识存在显著正相关（VanDerlieijden，Boon，VanDerKlink，&meiis，2009a）。Snaders和DeGrip以低技能员工为样本的研究发现，男性、年轻的员工对自己的公司外部就业能力期待更高；另外，年轻员工对自己的公司内部就业能力期待也更高。而从两年后的实际情况看，女性员工更多地实现了公司外部就业转换（Sanders&DeGrip，2004）。
4.2职业资格和经验
Berntson等的研究发现，员工的工作任期与其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntsoneta1.，2006）。VanDerHeiiden等进而发现，工作任期与就业能力的子维度一个体灵活性、合作意识存在显著负相关（VanDerHei.jden，eta1.，2009a）。Snaders和DeGrip的研究则发现，工作专业层次高、在同一工作上任期相对较短的员工对自己的公司外部就业能力期待更高：而在服务性部门工作的员工对自己的公司内部就业能力期待更高。从两年后的实际情况看，在同一工作上任期相对较短和在服务性部门工作的员工更多地实现了公司外部就业转换；在同一工作上任期相对较长的员工更多地实现了公司内部就业转换（sanders&DeGrip，2004）。
wittekind等的研究发现，员工的公司归属对感知的就业能力有显著的影响，而是否处于领导地位则未能产生显著影响。在控制年龄、公司归属和领导职位等变量的影响后，工作相关的技能水平和感知的就业能力存在正向关系，而就业机会意识（或就业机会信息）和自我展示技能却无法显著预测感知的就业能力（wittekindeta1.，2010）。VanDerHeijden通过实证研究发现专业特长的五个方面（专业知识、元认知知识、专业技能、社会声誉、成长和灵活性）中，前二者和就业能力之间的关系均不显著，而后三者则均和就业能力存在显著的正向关系（VanDerHeijden，2002）。
4.3职涯态度和行为
DeVos和Soens的研究探讨了多变职涯态度、职涯洞察力、职涯自我管理行为与感知的就业能力的关系，其结果表明三者均和感知的就业能力存在正向关系，并且职涯洞察力能显著中介多变职涯态度和感知的就业能力之间的关系（DeVos&Soens，2008）。就业能力导向也常被认为是实际就业能力必不可少的前因变量（nauta，VanVianen，VanDerHeijden，VanDam，&willemsen，2009；VanDam，2004）。VanDam等的研究证实对各种就业能力增强政策持更多积极态度的员工一般将采取更多的发展和维持其就业能力的行动，员工的胜任素质发展参与和其感知的就业能力存在显著的正向关系（Berntsoneta1.，2006；DeVos，DeHauw，&VanDerHeijden，2011；VanDam，2004）。Snaders和DeGrip的研究则发现，员工的培训参与对其公司内部就业能力期待没有显著影响，但增加了其在公司内部劳力市场转换工作的机会；员工的工作满意度同时负向影响其公司内/外部就业能力期待，公司内，外部就业能力期待正向影响其实际的公司内部就业转换，公司内部就业能力期待还正向影响其后来的培训参与（Sanders&DeGrip，2004）。wittekind等的研究亦发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，员工变换工作的意愿和感知的就业能力存在正向关系，而发展新胜任素质的意愿以及胜任素质发展参与（参与公司培训的持续时间）却均未能显著影响感知的就业能力（wittekindeta1.，2010）。此外，DeCuyper和Dewitte的研究还发现印象管理与感知的内/外部就业能力同时存在显著的正向关系，并能够中介就业类型对感知的就业能力的影响（DeCuyper&Dewitte，eta1.，2010）。
4.4工作属性和类型
Vanemmerik，Schreurs，DeCuyper，Jawahar和peeters等以工作属性模型和工作需求一资源模型为理论出发点的实证研究发现，工作资源各因素（如反馈性、自主性和多样性）、内部激励、外部激励均和就业能力存在显著的正向关系，并且，工作资源各因素对就业能力的正向影响受外部激励而不是内部激励的中介（Vallemmerik，Schreurs，DeCuyper，Jawahar，&peeters，2012）。另外，VanDam也认为工作和任务的变化亦是促进就业能力提升的方式，因为它能给员工带来新的工作经验和发展机会（VanDam，2004）。Snaders和DeGrip的研究则发现，员工的任务灵活性正向影响其公司内部就业能力期待，负向影响其公司外部就业能力期待，但未能增加其实现公司内部就业能力期待的机会（Sanders&DeGrip，2004）。
VanDerHeiiden等的研究结果表明，工作契约类型与就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、合作意识和平衡均存在显著相关，全职员工相对于兼职员工就业能力水平更高（VanDerHeiiden，eta1.，2009a）。DeCuyper和Dewitte以教育领域不同契约类型的员工为样本的研究发现，临时雇佣类型的员工相对于长期雇佣类型的员工，就业能力更强（DeCuyper&Dewitte，2010）。
4.5组织学习和领导
认识到正规或非正规学习，是增强或提高就业能力的基石，并贯穿人的整个职业生涯，有研究者对就业能力增强活动与就业能力之间的关系进行了探究。VanDerHeiiden等的研究发现，在所采用的两个与学习氛围相关联的组织情境因素中，缺少学习时间和就业能力的子维度一职业专长、个体灵活性、平衡均存在显著的负向预测关系，而团队支持则和职业专长存在显著的负向预测关系；在两个正规学习因素中，正规的与工作相关的学习和职业专长、期望和乐观、合作意识均存在显著的正向关系；而其他正规学习则和所有子维度均无显著关系；在非正式学习的四个因素中，和上级的互动和合作意识、平衡存在显著的正向关系；工作的学习价值和职业专长存在显著负向关系；组织内网络关系和职业专长、个体灵活性、合作意识及平衡均存在显著的正向关系，而组织外网络关系则和期望和乐观存在显著的正向关系（VallDerHeijdeneta1.，2009a）。DeVos等的研究发现组织对胜任素质发展活动的支持能显著正向影响员工自我感知的就业能力（DeVoseta1.，2011）。wittekind等的研究发现，在控制年龄、公司归属和领导地位等变量的影响后，公司对员工职业和技能发展的支持显著正向影响员工感知的就业能力（wittekindeta1.，2010）。
Camps和Rodrfguez开创性地对变革型领导、组织学习能力、就业能力之间的关系进行了探索。他们基于对变革型领导风格、组织学习能力和就业能力各子维度（职业特长、期待和乐观、个体灵活性、合作意识和平衡）关系的逻辑推导，认为员工关于管理者变革型领导风格、组织学习能力的感知均和其自我感知的就业能力水平存在正向联系。其随后的实证研究结果，有力地支持了该观点（Camps&Rodriguez，2011）。VanDerHeijden和Bakker等最近以来自丹麦某建筑公司的对偶数据进一步探索了员工评定的工作的学习价值、变革型领导、工作相关的流体验和上级评定的就业能力的关系，并发现工作的学习价值、变革型领导均对就业能力有间接影响，而工作相关的流体验在其中扮演着中介变量的角色（vanDerHeijden&Bakker，2011）。此外，有的研究者开始关注领导者一成员关系与员工就业能力之间的关系，他们指出处于高质量领导者一成员关系情境下的员工更可能得到来自上级的正规工作关系之外的信息、支持和责任赋予，更可能得到额外的、有挑战性的工作和工作资源，因而也能得到更多的工作发展机会，更容易提高就业能力（Schyns，torka，&Gossling，2007）。
综合分析以上研究成果可以发现，一些前因变量（例如年龄、教育水平、专业技能、胜任素质发展参与和组织支持、职涯自我管理、工作资源和激励、组织学习氛围、领导等）与（感知的）就业能力之间的关系得到了基本一致的证明，尽管仍有少量分歧存在；而在另一些前因变量（例如性别、工作任期、工作契约类型）与（感知的）就业能力之间的关系上却差异明显。
这些差异的存在开始使研究者意识到相应前因变量与就业能力的关系可能受某些调节因素的缓冲或加强，――尽管迄今为止相关的实证研究仍寥寥无几。例如，VanDerHeijden的研究发现，员工的专业技能、社会声誉、成长和灵活性对就业能力的影响均受年龄的显著调节，对于年轻员工来说，此三种专业特长对就业能力水平的影响要更明显和积极（VanDerHeijden，2002）。
5就业能力的后果变量
就业能力与组织行为研究领域相关后果变量的关系，一直吸引着该领域众多研究者的关注。回顾现有的研究成果可以发现，人们在探索就业能力与（再）就业和职涯成功、自我效能感和工作不安全感、主观幸福感（工作和生活满意度）、工作绩效和生产力、组织承诺和离职意向等方面做出了大量的努力，并已经取得丰富的成果。
5.1（再）就业和职涯成功
就业能力水平越高的人应该比就业能力水平越低的人更容易获得就业或再就业常被视为是显而易见的（Clarke&patrickson，2008），，但现实中，该方面的实证研究成果却相对匮乏，并大多以失业人员为样本。例如，mcQuaid发现，与职业资格相关的个体属性及基本的就业能力技能均和求职成功存在显著的正向关系（mcQuaid，2006）。wanberg等的研究结果表明人力资本和社会资本均和再就业正向相关（Kanfer，wanberg，&Kantrowitz，2001；wanberg，Kanfer，&Rotundo，1999）。mcardle，waters，Briscoe和Hall的纵向研究结果则进一步揭示，就业能力通过自尊而间接影响求职行为，就业能力既可以直接也可以通过自尊而间接影响再就业（mcardle，waters，Briscoe，&Hall，2007）。
就业能力亦常被视为职涯成功的关键因素。员工在就业能力尤其是可泛化和可迁移职业知识和技能上的投资有利于促进其在职业生涯中的工作流动，因而有利于获得职涯成功。DeVos等的研究发现自我感知的就业能力和主观职涯成功（以职业满意度和感知的市场竞争力为指标）正向相关；而VanDerHeiiden等的研究也部分支持就业能力和客观职涯成功（以在当前组织中的晋升次数，参加工作后总的晋升次数和当前的月收入为指标）存在正向相关（DeVoseta1.，2011；VanDerHeijden，DeLange，Demerouti，&VanDerHeijde，2009b）。
5.2自我效能感和工作不安全感
Berntson，niswall和Sverke认为就业能力和自我效能感是两个互相区分而联系紧密的概念，他们通过两轮纵向研究。发现在控制年龄、性别、教育水平和地区差异等因素的影响后，就业能力仍能显著预测后续的自我效能感（Berntson，niswall，&Sverke，2008）。mcardle等以失业人员为样本，通过历时6个月的追踪调查研究证实，就业能力的三个维度――个体的职业认同、适应性、社会资本和人力资本均能积极显著影响其自尊（mcardleeta1.，2007）。
从“个体所具有的应对资源越丰富，对威胁的感知就越小”的工作压力理论（Lazarus&Folkman，1984）主张出发，Fugate等认为高就业能力也是一种重要的应对资源，它既能使个体在工作环境中更好地识别和实现工作机会，也能以更积极的态度（更高的应对效能）对待工作中的挫折和意外，因而更少地感受到工作不安全感（Fugateeta1.，2004）。DeCuyper等在对一系列与工作相关的变量和人口统计学变量进行控制的基础上研究了就业能力与工作不安全感之间的关系，并证实就业能力显著负向影响工作不安全感（DeCuypereta1.，2UUS）。
5.3主观幸福感
DeCuyper，notelaers和Dewitte等基于工作需求一资源模型（JD-R）认为，就业能力是一种持续整个员工职业生涯的能产生工作生活控制感的个人资产（资源），它能减少工作紧张，并从而和员工幸福感（工作满意度和生活满意度）积极相关（DeCuyper，notelaers，&Dewitte，2009b）。然而，以上观点并未得到现有实证研究的一致证实。例如，Gamboa，Gracia，Ripoll和peiro等发现就业能力显著正向影响外部工作满意度、内部工作满意度和社会关系工作满意度，并将其原因归结为更高的就业能力常伴随更好的薪酬待遇和工作条件、更好的能力/期待/偏好匹配性和更好的工作地位等（Gamboa，Gracia，Ripoll，&peir6，2009）。DeCuyper等的研究发现，就业能力通过工作不安全感而间接正向影响工作相关的幸福感（工作投入）和一般的幸福感（生活满意度）（DeCuypereta1.，2008）；后来，他们又发现就业能力正向影响工作满意度和自我评定的幸福状态（DeCuypegDewitte，Kinnunen，&nitti，2010）。但令人意外的是，DeCuyper等也在其他的几个研究中分别发现，就业能力和工作满意度、生活满意度之间存在显著的负向关系或并非显著的关系（DeCuypereta1.，2010；DeCuypereta1.2009b；DeCuyper，VanDerHeijden，&Dewitte，2011b）。
5.4工作绩效和生产力
在逻辑上，就业能力强意味着适用的知识、广泛的技能和主动的变化意向与适应性，并常和工作投系在一起，因而能带来胜过他人的绩效和生产力（DeCuypereta1.，2008；Fugateeta1.，2004；Sandberg，2000）。然而，直接探索就业能力和工作绩效之间关系的实证研究却很少，而其研究结果也并不一致。Camps等的研究表明，公司员工的就业能力水平和其个体任务绩效存在正向关系（Camps&Rodrfguez，2011；DeCuypereta1.，2011b）。Kinnunen，makikangas，mauno，Siponen和ntti的研究进一步证实无论是长期性员工还是临时性员工，其感知的就业能力均和其自我评定的绩效正向相关（Kinnunen，makikangas，mauno，Siponen，&natfi，2011）。但DeCuyper和Dewitte最近的一项研究却发现，自我感知的各种亚型的就业能力（内部数量就业能力、内部质量就业能力、外部数量就业能力、外部质量就业能力）和绩效的相关并不显著（DeCuyper&Dewitte，2011）。
5.5组织承诺和离职意向
在不少人看来，就业能力对组织来说既能带来绩效和生产力，亦是一种潜在的风险因素，因为它可能负向影响组织承诺，而正向影响离职意向。mowday等在其提出的组织承诺模型框架中将就业能力（可选工作机会的获得性）作为一个重要变量，并认为它可能带来不太积极的态度（组织承诺降低）。pierce和Dunham试图通过实证研究对其进行验证，但并未得到预期的结果（pierce&Dunham，1987）。Benson提出了另外的观点，他们认为在公司不再承诺就业安全的新形势下，就业能力的提升和开发将成为员工互惠承诺的基础，通过提升和开发员工就业能力，减少其在必要时的求职不确定性，有利于员工产生承诺感而愿意留在组织（Benson，2006）。而DeCuyper等基于社会交换理论（心理契约交换理论）认为就业能力和情感性组织承诺存在负向关系，其关系的强弱则取决于员工是否将就业能力视为心理契约权益（psychologicalcontractentitlements）（DeCuypereta1.，2009b）：他们亦曾指出就业能力弱意味着缺少感知的可选机会（持续承诺的成分），因此其可能和持续承诺存在负向关系（DeCuypereta1.，2011b）。然而，他们接下来的研究成果却表明，自我感知的内部质量化就业能力（internalqualitafiveSRe）直接正向影响情感性组织承诺；而自我感知的内部数量化就业能力（internalquantitativeSRe）则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的内部质量化就业能力而间接正向影响情感性组织承诺。自我感知的外部质量化就业能力直接负向影响情感性组织承诺：而自我感知的外部数量化就业能力则既可以直接正向影响亦可以通过自我感知的外部质量化就业能力而间接负向影响情感性组织承诺（DeCuyper&Dewitte，2011）。Kalyal，Berntson，Baraldi，niswall和Sverke则探索了就业能力和对组织变革承诺的关系，他们发现作为组织变革中一种重要的应对资源，就业能力和组织变革情感承诺、规范承诺存在正向关系，而和持续承诺存在负向关系（Kalyal，Berntson，Baraldi，nswall，&Sverke，2010）。
人们通常认为就业能力和离职意向之间的正向预测关系是显而易见的，――一个人感觉转换工作容易或有更多的就业选择，就更容易产生离职意向（DeCuyper，mauno，Kinnunen，&makikangas，2011a）。既有的研究结果也为此提供了较为有力的支持。例如，Hom，Caranikas-walker，prussia和Griffeth在一项关于员工离职的元分析研究中发现，感知的离职容易度或可选机会与离职意向存在中度的正向相关（Hom，Caranikas-walker，prussia，&Griffeth，1992）：DeCuyper等的研究也一致发现感知的就业能力和离职意向存在显著正相关（DeCuypereta1.，2011a；DeCuypereta1.，2011b）。
综上不难发现，既有研究成果在（感知的）就业能力与相应后果变量的关系方面仍既存在基本的一致，亦存在一定的分歧。基本的一致表现在（感知的）就业能力能正向预测就业和再就业、职涯成功、自我效能感、离职意向，和负向预测工作不安全感等方面，而相应的分歧则主要表现在（感知的）就业能力正向预测主观幸福感（工作满意度、生活满意度和工作投入）、工作绩效和生产力，和负向预测组织承诺等方面。
最近，越来越多的研究者试图从探究就业能力与相应后果变量关系的调节因素人手，来揭示这些分歧背后的真实原因。这些调节因素包括年龄、个人主动性、工作契约类型、心理契约权益、工作资源等。例如，VanDerHeijden等发现，对于40岁以下的员工群组来说，自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数、以及当前的每月毛收入存在显著的正向关系。上级评定的就业能力和当前的每月毛收入存在显著的正向关系；对于40岁以上的员工群组来说。自我评定的就业能力和参加工作后的总晋升次数存在显著的正向关系，上级评定的就业能力则和参加工作后的总晋升次数存在显著的负向关系，而其他关系则不显著（VanDerHei.jdeneta1.，2009b）。Gamboa等发现，个人主动性显著调节就业能力和外部满意度、内部满意度之间的关系。个人主动性越高，就业能力对其外部满意度和内部满意度的影响越大；但个人主动性未能显著调节就业能力和社交满意度之间的关系（Gamboaeta1.，2009）。Kinnunen等发现，感知的就业能力和工作倦怠以及心理症状之间的显著负向关系，相对于志愿性临时员工（而不是非志愿性临时员工）来说更强（Kinnuneneta1.，2011）。DeCuyper等发现，对于固定期限合同员工样本和临时派遣性员工样本来说就业能力和工作满意度、情感性组织承诺存在显著的负向关系，而对于长期性员工样本来说，就业能力和二者的关系均不显著（DeCuypereta1.，2009b）。他们还发现，就业能力强且缺少工作控制的员工其离职意向更高（DeCuypereta1.，2011a）：在心理契约权益很少的情境下，感知的就业能力和工作满意度、生活满意度以及自我评定的绩效正向关联，而在心理契约权益很多的情境下，则几乎看不到联系（DeCuypereta1.，2011b）。
6就业能力作为中介变量和调节变量
以就业能力作为中介变量和调节变量的实证研究非常匮乏，并基本出现在最近几年。例如：DeVos等的研究发现感知的就业能力在胜任素质发展和职涯成功的关系中起到中介作用，具体来说，感知的就业能力完全中介员_t参与组织提供的胜任素质发展计划与职涯成功的关系，而在感知的组织对胜任素质发展计划的支持与职涯成功的关系中仅起到部分中介作用（DeVoseta1.，2011）。mowday等曾提出就业能力可能有效调节两种主要前因变量（感受到的责任和组织承诺倾向）与组织承诺的关系，但后续的实证研究结果却未能就此提供预期的支持（pierce&Dunham，1987）。Kalyal等的研究发现就业能力可以显著缓和就业不安全感对组织变革情感承诺的影响，而不能显著缓和其对持续承诺和规范承诺的影响（Kalyaleta1.，2010）。DeCuypenBaillien和Dewitte等的研究发现，工作不安全感和感知的就业能力存在交互作用，在就业能力低的情况下工作不安全感和目标对象所汇报的工作场所的欺负行为存在更强的关系（DeCuypeaBaillien，&Dewitte，2009a）。Kalya|等的研究发现当员工产生高度工作不安全感时，就业能力强的员工会更多地选择离开企业，且会在更大程度上减少申诉而选择忽视并降低对组织的忠诚度（Kalyaleta1.，2010）。Silla，DeCuypeqGracia，peiro和Dewitte的研究发现工作不安全感与就业能力间存在交互作用，当就业能力越高时，工作不安全感与生活满意度间的负相关关系越强（Silia，DeCuyper，Graeia，peiro，&Dewitte，2009）。
7评价与展望
关于就业能力的既有研究已从多方面对其定义、结构、测量及其与相应变量的关系进行了探索，并已取得众多有价值的成果。但研究者也必须清楚地看到，人们在以下与就业能力相关的关键问题上仍存在分歧和局限，需要在以后的研究和实践中进一步探索。
7.1概念、结构与测量
到目前为止，关于就业能力概念、结构和测量的争议和局限主要表现在：
（1）是否有必要探索和采用统一的、整合的就业能力的定义。前文的回顾表明，由于存在时代‘背景、研究视角、关注焦点等的不同，人们在定义就业能力时常存在明显差异和不一致。这些差异和不一致，一方面带来了就业能力研究的多样性和丰富性，另一方面也带来了人们对就业能力理解的困惑和研究结果的“不可比较性”。
（2）就业能力结构中是否应该包含一些客观社会环境因素（如个人的社会关系网络、家庭背景、劳动力市场机会、就业促进政策等）。例如，Fugate等曾认为就业能力是一个心理一社会结构（psycho-socialconstruct），人的社会资本应该是就业能力的一个结构维度（Fugateeta1.，2004，），但在后续研究中，他们又对就业能力的结构进行了调整。认为就业能力是一种心理结构，去除了社会资本和人力资本结构维度（Fugate&Kinicki，2008）。
（3）就业能力结构中是否应该包含人口统计学变量（如性别、年龄、教育水平）和其他非心理性特征（如肥胖、体重、工作绩效等）。现有的研究有的将这些变量作为就业能力结构的一部分，但另外一些研究则将其视为影响就业能力的前因因素。例如：Rothwell和arnold认为Fugate等的分析有混淆就业能力和其前因变量的倾向，而认为Hillage和pollard的定义更有吸引力（Rothwell&arnold，2007）。
（4）就业能力的测量是测量个人的实际就业能力还是测量个人对自身就业能力的感知，是测量单维表现还是多维表现。在已有的研究中，有人尝试通过多维评估、多源评估、神经心理测验等来实际测量个人的就业能力（VanDerHeijde&VanDerHeiiden，2006），但大多数情况下仍是根据员工自己对就业能力的整体（单维）感知来进行测评（DeCuyper&Dewitte。2010；Rothwell&arnold.2007；Rothwell，Herbert，&Rothwell，2008；Rothwell，Jewell，&Hardie，2009）。
针对以上前3项争议，我们认为，寻求大一统的就业能力定义没有必要也无实现可能，但在一定的学科领域内应确保就业能力定义的统一性和规范性。研究者应根据所在学科领域的特点和实际情况等来努力探索、澄清和形成相应层次或类型的权威就业能力定义，并以之作为该领域理论或实证研究的基点。在心理学学科领域内，将就业能力更多地定义在个体心理属性或心理结构层面，也许能更好地确保概念纯净性，避免就业能力、客观社会环境因素和个体非心理性特征之间不必要的混淆，并更符合该学科实证研究的实际需要。
在就业能力测量方面，我们认为，单维测量不利于详细分析就业能力的内部构成和水平，自我感知的测量常容易和自我效能感等混杂在一起，并可能受社会称许性、基本归因错误等的影响，因此在以后的研究和实践中应更多地开发和采用多维评估、多源评估等更为具体、客观的测评工具或测评模式。
7.2和其他相关变量的关系
在就业能力和其他相关变量之间的关系方面，尽管人们已经开展了大量的实证研究对其进行探索和验证，但仍在如下几个方面存在争议和不足：
（1）对就业能力与某些变量，尤其是组织相关的、与无边界职业生涯条件相对应的某些核心关键变量之间的关系关注不够。例如，现有的研究更多地关注就业能力与压力、工作不安全感、幸福感和心理健康等之间的关系，而较少关注其与生产力、工作绩效、创新和离职等之间的关系；更多地关注就业能力与获得工作之间的关系。而较少关注其与保持当前工作、工作流动性（内部的，外部的）、终生职涯成功等之间的关系。
（2）大多用“感知的就业能力”作单维测量，而未能具体考察相应前因变量与就业能力各维度（如内部就业能力、外部就业能力和其他维度）或就业能力各维度与相应后果变量的相对预测关系。显然，在后续研究中，进一步区分就业能力各维度有利于促进人们对在同一组织或不同组织中就业能力各维度和就业能力整体感知之间的关系的理解（Vanemmeriketa1.。2012）。
（3）就业能力与某些变量之间到底存在怎样的关系尚需进一步的探究。例如，关于就业能力与其相关前因变量（如性别、工作任期、工作契约类型等）或后果变量（如主观幸福感、工作绩效、组织承诺等）之间关系的研究成果仍存在某种程度的不一致；既有的研究往往将培训参与、社会经济地位等作为就业能力的前因变量，而将就业不安全感、自我效能感、工作满意度等作为其后果变量，但最近有研究者提出就业能力和就业不安全感、自我效能感、工作满意度、培训参与等之间也许存在互相影响的关系（Berntsoneta1.，2008；DeCuypereta1.，2008；Sanders&DeGrip，2004）。
（4）偏重于从单一方面验证前因变量对就业能力或就业能力对后果变量的影响，而相对缺少对前因变量、就业能力和后果变量相互作用过程的中介和调节效应及调节因素的系统考察。例如，系统考察在什么样的情况下具有高就业能力的人却未能成功就业、具有高就业能力的人却具有高组织承诺和低离职意向？在这其中，个体职业生涯导向、组织嵌入、组织就业能力文化、劳动力市场供需关系等个体、组织和社会因素是否发挥着重要的作用？
（5）既有研究大多关于就业能力作用机制的探讨，而缺少对其形成机制的关注。例如，如何通过有效的个体自我职业管理或组织职业促进策略来促进就业能力的提升和发展；就业能力如何随着年龄、职位的变化而发生结构或水平的改变等。
地理系就业方向篇9
一、湖北师范大学旅游管理与服务教育专业现行人才培养模式
湖北师范大学旅游管理与服务教育专业以中国特色社会主义理论为指导思想，培养具有系统而扎实的旅游管理与服务教育基础知识和基本理论，以及相应的旅游产业实践技能，能在旅行社、酒店、景区、旅游行政部门及相关旅游企业从事服务、经营管理、营销策划，并能在中、高等职业技术学校从事教学工作的“一体化”的应用型专门人才为培养目标。课程设置有通识教育类课程、专业基础课、专业课以及集中实践环节课程。其中，在通识教育类课程中，开设了师范专业通识必修课，包括心理学基础、教育学基础、教师职业素养与能力、现代教育技术与应用、教师语言方面的课程；专业课中除了设置专业核心课外，还设置了专业选修课并分了3个模块。模块1是旅游服务与管理，模块2是酒店服务与管理，模块3是旅游教育。为了提高学生的职业技能，在人才培养方案中还增加了课外特长学分，鼓励学生参加职业技能考试，获得职业技能证书。
二、建议与对策
（一）地方院校旅游管理与服务教育专业应更新人才培养观念，准确进行应用转型定位
定位是地方院校旅游管理与服务教育专业人才培养的首要问题和基础问题。通过四年的实践，现行的人才培养方案有优点，但也暴露出一些不足，这与人才培养的定位有关。在广泛调研地方经济社会发展状况及其所需的旅游人才类型，研究各地方院校旅游专业应用转型人才培养的优势和特点，分析本专业的办学历史，总结办学经验与教训，并对办学基本条件和教师状况进行摸底的基础上，本人认为地方院校旅游管理与服务教育专业人才培养应定位为以市场为导向、以就业为标尺、以专业结构优化为重心、以切实服务区域发展为追求的转型发展模式，实现由专才型向应用型人才转变，走立足地方、服务区域经济社会发展的特色人才培养的道路。
（二）构建“应用型”的人才培养方案与课程模块
根据湖北及黄石旅游经济发展的需要，针对旅游人才“应用型”特征要求，结合旅游行业特点和人才需求情况，在湖北师范大学旅游管理与服务教育专业先行先试，提出创新构建旅游专业“应用型”人才培养方案与课程模块的实施路径，即以就业为导向，以素质、能力、技能的培养为出发点和落脚点，理论认知与实践能力并重，“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的课程设置、实践环节突出的教学体系，校企紧密结合的培养途径，“双师素质”的师资建设，地方性特色突出的教材建设及科学合理的教学手段与质量管理于一体的培养体系，促进学生由被动灌输向主动思考培养方式的转变。
以就业为导向，以素质、能力、技能的培养为出发点和落脚点。解答了应用型大学旅游管理与服务教育专业培养出怎样的人的问题，能不能就业？特别是高质量就业。理论认知与实践能力并重，“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的课程设置、实践环节突出的教学体系，校企紧密结合的培养途径，“双师型”的师资建设，地方性特色突出的教材建设及科学合理的教学手段与质量管理于一体的培养体系，促进学生由被动灌输向主动思考培养方式的转变。解答的是怎样培养的问题。理论认知与实践能力并重，要求教学时教师不再是满堂灌，而是需要指导学生怎么去做，怎样做才能做得好。这对教师教学提出了更高的要求，不仅要求教师会讲，还要会做。“大专业、多方向”，“宽基础、活板块”的课程设置、实践环节突出的教学体系。是以旅游管理与服务教育专业为主体，其他相关专业为补充。比如语言学、教育学、经济学、管理学、文学、艺术学、地理学、地质学、美术学等，特别是与专业基础知识以及地方经济发展需要紧密相关的专业，要增加相关课程设置。
（三）转换培养体制，支撑地方院校旅游专业应用转型
地理系就业方向篇10
关键词：地方院校；地理科学；人才培养模式
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）19-0295-02
中国高等教育经过几年的高速发展，已经由精英教育进入到大众化教育阶段，高等教育已经由规模的扩张开始转向以内涵建设为主，注重教学质量和人才培养质量的建设。2007年初，教育部、财政部分别下发了《关于实施高等教育学校本科教学质量与教学改革工程的意见》、《关于进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量的若干意见》，正式开始实施以本科教学质量与教学改革为目的的质量工程。为贯彻教育部文件和山东省教育厅下发《关于进一步深化高校教学改革全面、提高教学质量的若干意见》，适应国家高等教育发展的大趋势和满足社会对人才的需求，德州学院确定以“人才培养模式改革”作为教学改革与提高教学质量的突破口，走以内涵建设为主的教育模式。近期以人才培养方案的修订为中心，通过课程体系的改革，进行了人才培养模式的改革。
一、德州学院现有专业人才培养模式的不足
德州学院地理系自2002年开始本科招生，至今有八年历史，首届本科生考研率达50%，其余学生均已就业，通过与用人单位联系、与兄弟院校交流、与毕业生座谈等方式对我校地理专业人才培养效果进行调查，了解到现有专业人才培养模式的不足主要有以下几个方面：（1）专业学习范围过于宽泛，占用学时过多。一方面课程层次、相互联系不清晰，学习效果往往容易流于肤浅，针对性不强；另一方面过于偏重知识学习，缺乏针对培养学生素质的课程，致使学生知识结构不够合理，技能培养和人文素质培养不够。（2）基础课和专业基础课学习不够深入，导致学生在进入研究机构后基础知识和技能不够，影响专业提高速度和高度。（3）应用型课程设置偏少，针对社会需要的地理特色课程缺乏，学生就业面比较狭窄，就业后缺少专长。就地理教育而言，教师职业教育课程比重低，课程不配套，实践类课程少，导致学生就业后适应能力不高。
二、地理科学专业人才培养方案改革思路
（一）地理科学专业人才培养目标分析
在人才培养方案中，培养目标引导培养方案的总体方向，学科的课程体系设置服务于人才培养，人才培养目标取决于社会需求、学科功能、学科发展方向和学校实际水平与特点。
1.社会需求――具有一定技术专长，专业基础宽，发展后劲强的专业人才。社会发展是地理科学专业人才需求的基础，以人类环境、人地关系和区域为研究对象的地理科学，是介于自然科学和人文科学之间的综合性学科，就市场需求的时序变化看市场经济对地理科学人才的需求变化很快，新的需求不断出现，就业领域也在不断变化[1]。因此，从适应市场需求角度来看，对地理科学专业毕业生来说，既要适应职业类别变化，也要适应同一职业不断变化的工作内容。为满足社会需求，地理科学专业培养本科人才的模式应是在共同地理基础上的一定的专，培养就业中长期适应能力较强又具有现实市场需求的劳动者。
2.学科功能――研究型人才和应用型人才。地理学的功能可概括为“认知”、“实用”、“修身”几个层次[2]。“认知”功能即发现和认识自然界和人类社会的规律的功能，其对应的人才培养目标是研究型人才；“实用”功能指地理学在当前社会所面临的一系列实际问题中可发挥独特的作用，实用功能对应的人才培养目标是应用型人才，如为国土资源、环境保护、农业、林业、水利、城市、旅游、测绘、公共管理乃至军事、海洋等管理机构和企业、学校提供高素质的劳动者；“修身”指提高大学生的地理素养，培养学生的资源环境意识、全球意识、空间感与地方感。就专业人才培养来说主要强调认知功能和实用功能，人才培养目标是研究型人才和应用型人才。
3.学科发展方向――研究日趋复杂性、多样性和综合性，本科教育应具有较宽基础。地理科学同其他学科一样，随着社会经济的发展不断发展变化。地理学从过去单纯培养理论研究与师资，发展到广泛的应用与技术领域。从文、理结合发展到文、理、工、技相结合。在层次上，形成了本科、硕士、博士共同发展的格局。地理学是研究地理环境中的自然、经济、人文诸现象的空间格局、发展变化规律，相互影响及在人类社会发展中的人地关系的学科。随着人类社会的发展，地理环境日趋复杂，其空间格局、相互影响日趋多样性，人地关系也日趋高度综合性。因此，地理学今后发展的特点，是日趋复杂性、多样性和综合性[3]。这种学科发展要求本科教育应具有较宽基础。
4.学校实际水平和特点――新建地方本科院校，具有教学型学校的教学特点、应用型人才的培养特点和为地方服务的适用特点。德州学院属于新建地方本科院校，是在专科学校的基础上发展起来的，办学历史较短，教育资源短缺，生源质量相对较低，又加上刚刚跨上本科层次，明确自己的办学定位，确立符合自身定位、特色的人才培养目标和规格是生存、发展的关键[4]。德州学院具有教学型学校的教学特点、应用型人才的培养特点和为地方服务的适用特点，人才培养目标应充分体现这三个特点。
（二）德州学院地理专业人才培养分流机制研究
综合分析地理学科人才需求特点、专业功能层次和学科发展方向，结合德州学院实际，确定人才培养方向的分流机制，把地理科学专业人才培养方向划分了三个方向：基础研究型、应用型和复合型。
1.基础研究型――基础研究型人才是为培养具有坚实的基础知识、系统的研究方法、高水平的研究能力和创新能力，在社会各个领域从事研究工作和创新工作的研究型人才服务的[5]。就德州学院地理系而言本科阶段主要培养基础理论扎实、专业素养较高，具有较强科研发展潜力的基础性人才。培养过程中以理论学习为主，进行地理全面训练，为此类学生考研深造奠定知识和能力基础。
2.应用型――应用型人才是指从事利用科学原理为社会谋取直接利益工作的人才[6]。与致力于发现和研究客观规律为目标的研究型人才不同，应用型人才的主要任务是将科学原理或新发现的知识直接用于与社会生产密切相关的社会实践领域。就师范背景下新上本科的德州学院地理系而言，应用型人才主要是培养面向地方经济、管理、教育需要，专业特点突出、技术能力强的应用型人才。
3.复合型――复合型人才就是基础扎实、知识面宽、知识运用能力强、有科学创新精神、通晓国际惯例、具有脚踏实地的工作作风和良好的语言文化交流能力的人，即一专多能的人[7]。
（三）课程体系
高等学校的人才培养过程主要是通过教学过程的实施来完成，教学过程是针对具体的教学内容，有目的、有计划的过程。根据人才培养目标设计科学的课程及教学内容，制定合理的培养方案，随着培养目标和培养规格的更新而更新课程设置，这涉及到专业课程的调整和教学内容的更新，是高等学校地理科学专业改革的重点。
实现德州学院人才培养目标的关键是课程设置中处理好“基础”与“专长”的关系，专业必修课和选修课的关系，理论与实践的关系。
“基础”主要是指打牢和拓宽基础知识、基本理论和基本方法，加强进一步深造的潜力；“专长”主要是使学生有较为独到的学识和技艺、专业本领、才能。具体而言地理学基础理论和地理学方法方面的课程应相对稳定并需要加强，而专业课程要有针对性、多样化。
必修课决定学生专业基础和素质，选修课体现特色，在选修课基础上应重视选修课的设置。课程设置中把反映学科前沿、细化专业方向的课程列入选修课，以保证教学内容既科学先进，又专业特色鲜明。必修课和选修课二者有机结合的课程设置，可以更好地适应时代对人才培养目标的需求。此外根据本学科综合性强、社会实践性强的特点，聘请社会相关领域的科研与专业技术人员来学校开设讲座、报告或选修课，丰富学生知识，了解学科应用领域。
过去，在各本科专业教学计划中，都强调理论知识的学习和考核，对培养学生动手能力的实验、实习等教学环节重视不够。在买方市场的就业形势下，用人单位不仅仅看应聘人员的学历和专业，还要考查是否具有完成岗位职责的职业素养和实践能力，改变原来知识本位的学历培养模式，增强学生实践能力已成为本科教育改革的共识。地理科学本身就是实践性极强的学科，注重实践活动、重视学生课外和野外实践能力的培养是人才市场和人才培养目标的共同需求。除教学过程中必须完成相应的实验、实习环节外，还要为学生提供创新实践的场所和条件，鼓励学生采用调查、实验、模拟、分析等方法对环境进行观察和研究，引导、鼓励学生积极参与科研、生产、社会等实践环节，增强学生的求知欲，培养受社会欢迎的有实践能力和创新能力的大学生。
参考文献：
[1]周尚哲，李吉均，王恩涌.地理科学教学内容与课程体系改革若干问题[J].高等理科教育，2000，(3)：39-42.
[2]蔡运龙.地理学人才结构与课程体系[J].中国大学教学，2000，(9)：17-19.
[3]王恩涌.关于高校地理教育改革的设想[J].中国大学教学，2007，(9)：55-58.
[4]季桂起.新建地方本科院校人才培养模式改革的构想[J].中国大学教学，2007，(9)：19-28.
[5]张成武，王道坤.地方高校“平台+模块”人才培养方案的构建――以四川文理学院为例[J].四川文理学院学报：社会科学，2000，(4)：
103-105.