行为科学管理理论篇1
abstract:Behavioralsciencetheoryiswidelyusedinmodernbusinessmanagementamongtheemployeesworkingforstimulatingtheenthusiasm,improvementandcoordinationbetweenmembers,andenhancethecohesionandcentripetalforcemembers,andimprovinglaborproductivityandorganizationalperformancehaveplayedapositiveroleinguiding.
关键词：人际关系理论行为科学理论现代企业管理
Keywords:interpersonalrelationstheorybehavioralsciencetheorymodernenterprisemanagement
一、行为科学理论的产生与发展
（一）行为科学理论的产生
行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国，其英文表述为：BehaviorScience，是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生，与当时的社会环境是分不开的。
战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为“会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。
与此同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。
（二）行为科学理论的发展
早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。
梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。
这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。
1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。
二、行为科学理论的现实意义
（1）行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。
（2）行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。
（3）行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。
（4）行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。
三、行为科学理论对于现代企业管理的启示
（一）个体行为理论:重视人的需要、动机和激励
（1）人类需要层次理论在企业管理中的应用
马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。
作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。
（2）双因素理论即“保健――激励”因素在企业管理中的应用
赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。
一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。
（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力
群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。
为此，企业领导者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。
（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质
组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识，讲求工作方法，不求个人私利；具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作；开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力；制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性；了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，增进与成员的感情交流。
由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。
参考文献：
[1]郭咸纲.西方管理思想史[m].经济管理出版社，2004.
行为科学管理理论篇2
关键词：行为科学，理论，科技管理
管理活动是一门古老的学问，自人类出现便有了这项活动。古今中外，哲人们都或多或少地从某个角度阐述了管理活动。
学术界对管理学的定义是众说纷纭，莫衷一是。一般认为，管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，管理学是一门综合性的交叉学科[1，2]。
随着理论研究者和实践者的努力，管理学在理论与实践上均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德?孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。论文参考。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，主要有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。本文拟就行为科学学派的理论做出简易分析和探讨，并结合笔者实践（高校科技管理工作人员），对笔者工作中碰到的管理现象做出分析。
行为主义理论的产生和发展有两个阶段，第一阶段是以美国心理学家华生为代表，在巴甫洛夫条件反射学说的基础上，他主张心理学应该屏弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应。第二阶段为“新行为主义理论时期”。以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态[3]。
在行为主义理论的基础上，管理学的研究者们运用此理论结合管理学的内容，拓展了管理学的范畴，经过一段时间的发展，形成了有名的行为科学学派。学派的代表人物有梅奥（e．mayo）、马斯洛（a．H．maslow）、麦格雷戈（D．meGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．mouton）等。他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆顿为例，她在管理学的行为科学理论的发展上，起了重要的作用。20世纪50年代珍妮-穆顿和布雷克一起成立了名为管理方格（managerialGrid）的组织。正是在这一时期，她们的共同努力，使得管理方格理论成为麦格雷戈“X理论一Y理论”的中间方法。珍妮-穆顿和布雷克的方法论主要还是集中于解决组织中的问题，而不是简单地分析问题。在管理方格理论中，根据企业管理者对人的关心程度和对生产的关心程度的不同，可以划分出五中不同的领导方式：贫乏型领导（对生产与人都缺乏关心）；乡村俱乐部型领导（对生产关心少/对人关心多）；生产或破坏型领导（对生产关心多/对人关心少）；中间路线型领导（对生产适度关心/对人适度关心）；团队型领导（对生产与人都高度关心）。从某种角度而言，管理方格也被称为领导力方格。
在科技管理工作中，要想充分运用好行为主义学派的理论，就首先要对理论熟悉，要吃透。此理论的核心概念就是有名的‘刺激―反应’，在工作中合理把握好这个概念运用的尺度显得尤为重要，管理中需要给与一定的刺激，观察相应的反应，这是管理过程的最初阶段。在这一过程中，需要注意的是刺激的施与，必须是恰当的，程度和时机要把握好。其次就是要在运用过程中对这个过程要实施有力的操作。科技管理是一门相对较新的管理门类，尤其在我国科技发展正在蓬勃发展的过程中，如何有力适时地用好行为主义学派的理论是重点。科技管理涉及到科技研究，发展，成果转化等各个方面。不同的领导方式的运用都会有不同的效果。布雷克的方法论中，当然最理想的领导类型是团队型领导（对生产和人都高度关心）。在管理方格的系统中，这种管理类型是处于最高层的，也就是最有效率的。论文参考。
20世纪以来，管理学异军突起，发展迅速，学科的各个方面日趋成熟。论文参考。各个理论流派也在不断发展和完善自身的理论体系。行为科学学派也在一段时间内有着自己的发展和成熟。珍妮-穆顿于1987年去世之后，管理方格理论也在不断接受着时间和实践的检验。笔者作为一名科技管理人员，在工作中碰到不少管理学中的问题和现象，也实施和运用了管理学中一些相关的理论和实验，希望在今后的工作中能进一步运用好管理学知识，做好科技管理的工作。
参考文献：
[1]宋晶，郭凤侠。管理学原理[m]。大连：东北财经大学出版社，2007。
[2]崔凤岐。标准化管理教程[m]。天津：天津大学出版社，2007。
[3]娄成武，魏淑艳。现代管理学原理[m]。北京：中国人民大学出版社，2008。
[4]龙建新，陈守明。管理学概论[m]。上海：同济大学出版社，2007。
行为科学管理理论篇3
[关键词]管理风格管理者行为
中图分类号：F426.22文献标识码：a文章编号：1009-914X（2015）42-0118-01
1、引言：
遵循科学发展观的要求，反思多年来特别是炼油厂近五年来的工作实践，从中越来越深刻地感受到，无论是就整个炼油厂还是就一个车间乃至一个班组来说，其管理风格对我们的生产管理、安全环保、节能减排和科学发展，对我们能不能把事情干对、干成、干的又好又快产生着根本性的重大影响。所以古人云“谋事在人”、“事在人为”、“修身齐家治国平天下”。
我这里所讲的管理风格，是指在管理者们的思维方式和行为习惯的长期引导下，通过工作理念、制度规范、舆论氛围、道德惯例等等所构成的管理硬件和环境软件。实质上，它反映了我们对工作职责、业务特点、运作变化动态等等炼油生产管理本质的认识和掌握水平，标志着我们作为管理者应当拥有的领导一个厂、一个部门、一个单位科学发展的内在素质和能力。
多年来，我们得益于逐步形成了一种符合全厂科学发展需要的管理风格，或者说是在广大员工支持参与下不断磨合修炼成熟的管理者思维方式和行为习惯，使我们的生产管理和各项工作不断有新进展。时间经验教训和科学发展观启示我们，要坚持和丰富下面这些构成炼油厂管理风格的思维方式和行为习惯：
2、内容：
一、坚持把盯着现场、摸清底数、掌握齐全准确的第一性
资料摆进管理者上岗的头一件大事要事。这是我们管理实践过程中已然铺开但尚需深化的工作模式。
炼油厂党政班子成员，多年来始终坚持天天下现场进装置、看运行状态、查操作行为。因为炼油的实践告诉我们，重视生产现场，发展基于现场，风险来自现场、以人为本体现在现场。管理者只有全面掌握现场情况，才可做决定、发指令。现场不清留给我们永生抹不掉的伤痛，1027、303等事故带来的教训使得我们把紧盯现场作为管理者的第一要务，以此来检验是否是一个合格管理者的起码条件我们要求基层车间必须清楚现场所有的变化情况，早做准备、早期预防。
由于两级领导把精力都用在现场所以几年来炼油生产比较稳定，节能减排效果明显，各项达到了前所未有的水平。而全厂各级管理者也逐渐形成了一种管理风格牢牢地盯住现场。
二、始终坚持遵从和凸显制度规范、机制政策的基础性作用，追求管理全程的运作稳健、客观长效、引向力强。这是我们逐步成型但需持续改进的层次布局和管理流程。
没有规矩不成方圆。在认识差异、利益差异、基础素质千差万别的情况下，有一种东西可以使人的行为趋向一致，其他手段只有在这个前提具备了才能发挥作用，这就是机制的力量。当然，匹配其他手段，是科学管理有别于传统管理的标识。
近几年，我们炼油厂逐步完善了管理机制。在班子建设上实行滚动式考核，适时调整干部。在人才培养选拔上，把班长岗位作为管理者的必由之路，用实绩来验证复合型人才，使优秀员工脱颖而出。满足了管理的需求。同时向广大员工昭示了一个用人之道。勤恳务实顾大局，有谋善断讲诚信成为大家追求上进的方向和目标。形成了科学的导向。由于新机制的逐步健全，各项制度的规范性性呈现出来，只有按章办事才可成就人的抱负，成为大家的共识，使得两级班子建设、班组长的选拔任用，顺理成章、水到渠成、自然而然、扎实稳妥。
三、始终坚持结合工作实际贯彻上级精神、借鉴先进经验，把观念、思路和措施创新实实在在地作用于具体管理的关键点和薄弱环节上，并正在打出“组合拳”，促使管理的劳动更加表现为创造性的劳动。
与时俱进、创新管理才能实现科学发展，但作为二级单位，基层工作的特点应当使其管理创新拥有自己的内容和特征。
炼油厂班子在工作实践中始终坚持不折不挠的贯彻落实公司精神。始终注重学习各兄弟单位先进经验。同时有一条至关重要的原则。就是把握方向、转变思路、改变方法，一切以炼油厂的实际出发，一切具有炼油厂的特色。
针对设备老化这一现状，我们设立了员工特别敬业奖，鼓励那些及时发现并处理突发的设备隐患的员工；同时提出发现漏点越小越有价值越应重奖的观念；在员工培训上，坚持越优秀越加强培养的信念；在评价车间班组工作业绩上，实行整体考核，团队评价的方法；在提升员工素质方面采取重点培养择优选拔的策略，组建班组长联合会用来培养、识别可塑人才等等。
同时及时应用新技术、新工艺、新设备，使管理创新与技术创新相得益彰。结果十分喜人。
四、坚持直面现实矛盾，管得严、真心爱，这是我们体现和谐、以人为本抓管理尤其是队伍建设上较有收获的工作套路。
利益驱动是社会学和经济学基本定理。我们因为视他为俗物而回避。科学发展观强调，要让各族人民共享改革成果，要关注解决人民群众最关心、最现实的、最紧迫的利益问题。使管理风格更有人情味，更感人人性化。
维护好发展好管理层和被管理层、单位与单位、团队与个人之间的共同利益，是我们强化三基工作的基本依据。
长期以来，我们过多的强调是服从、听话。一切以企业利益出发等单方面的满足观，忽视了这种共同利益的存在。事实上，和谐的社会经济基础是因为共同利益的存在。没有共同利益而一厢情愿的事情是无法实施的。
行为科学管理理论篇4
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[m].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[m].北京:高等教育出版社.
[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).
行为科学管理理论篇5
［关键词］管理研究；研究方法论；课程设置。
一、引言。
管理研究方法论是工商管理类研究生必修课程之一，①通过该课程的学习，可以帮助研究生掌握进行科学研究的基本方法和基本步骤，为进一步从事深入的专业性科学研究打下基础。但是，长期以来，研究方法论不受重视，人们相信观点的正确性而不去追究论证过程科学与否[1]，这样往往会使得我们的研究具有逻辑性而失去了论证过程的科学性，难以符合标准的国际学术规范，并进而得到国际同行的认可，对发展我国的工商管理类科学研究、促进国际学术交流产生了巨大的障碍。对如何开展管理研究方法论的教学进行深入探讨，在管理理论研究日益国际化的今天显得尤为必要和具有重要的现实意义。
二、开展管理研究方法论教学的必要性。
研究生是国家教育创新的重要主体之一，良好的方法论训练对于提高研究生的培养质量和研究生的科研水平具有非常重要的意义。方法论是以方法为研究对象，探讨方法的形成、变化和发展的客观规律，研究方法的特点、性质和功能，研究运用方法的原则和方式，以便发现和运用客观规律去认识世界和改造世界[2]，它是我们认识对象、处理对象的基础。具体到管理研究的方法论，就是我们在总结前人经验的基础上，提出一套帮助我们进行管理学研究的相关规范，有了这套规范，我们可以更好地进行科学研究。
自从改革开放以来，中国的经济实现了持续良性发展，尤其是作为经济主体中最活跃成分的企业经济得到了快速发展，发达的企业经济对管理学提出了新的要求。在实际营运过程中，企业管理会遇到一系列新问题，这些都有待于作为科学的管理学体系进行指导和解决。然而，值得注意的是，中国有着二千五百年的悠久历史和灿烂文化，中国的管理传统和实际情况不同于西方发达国家，这就要求我们在对西方先进的管理经验进行借鉴的基础上，发展出一套适合中国国情、能够较好促进企业效率得以提高的管理学体系。管理学体系的建立当然离不开科学的管理研究方法论指导，失去了管理研究方法论的指导，管理学体系的构建就如无源之水、无本之木，体系内部就会充满各种矛盾，其结论的可靠性更是值得怀疑。管理研究方法论课程的学习可以帮助工商管理类研究生更好的掌握科学分析方法，并将之应用于实践分析，使得他们的研究更加科学，经得起实践的检验。只有这样，一套符合中国实际国情的管理学才能被逐步构建，才能更好地促进企业经济的健康发展。
近年来，国内外学术交流日益常态化，国内学者走出国门参加学术会议、进行学术交流访问已经屡见不鲜，并且经常有国际学者来国内讲学，这些都促使我们尽快发表一系列能够为国际学术界所接受的科研成果。然而，以往我们的管理学研究大多局限于定性研究，而且是规范性的描述概括。在国外，这类研究通常是以国际知名人士的文献回顾与展望的形式出现，很少有年轻学者从事此类研究。
国内传统的规范研究不符合国际学术规范，难以与国外学者进行有效沟通与交流，更谈不上为国际学术界所接受。如果对现在作为科研主体的研究生加以科学的管理研究方法论训练，就可以为他们未来的研究打下坚实的基础，使得他们的研究更符合国际学术规范，从而可以更好地促进国际学术交流，把中国的工商管理教育和科研成果推向世界。
从更高层面来说，高质量的工商管理类科研成果的出现离不开管理科学研究方法论的指导。以恢复研究生招生为起点，以《中华人民共和国学位条例》实施为标志的我国学位与研究生教育改革与发展[3]
，更是将管理研究方法论教学提升到更高的位置。随着研究生教育的逐步发展和普及，尤其是工商管理类硕士研究生教育规模的扩大，使得很多学校的教学资源尤其是教师资源难以对研究生进行一对一的亲身指导，而经济的发展又对工商管理类研究生的需求呈现日益扩大的趋势。为了培养高质量的研究生，产出高水平的科研成果，一个比较可行的途径就是对研究生的科研能力进行标准化训练，这自然离不开作为工商管理类研究生的基础主干课程之一的管理研究方法论的训练。管理研究方法论的学习，可以帮助研究生明白什么是研究，如何进行研究，以及对一项研究成果如何进行科学评价，并最终将科研成果转化为生产力。
三、管理研究方法论教学中存在的问题。
管理研究方法论这门课程在很多开设管理学研究生教育的学校中已经逐步得到开设，但是，由于这门课程的开设时间不长，在国内长期不受重视，结合多年的教学实践，我们认为管理研究方法论教学中主要存在四个方面的问题。
（一）二级学科差异导致管理研究方法论目的性缺失。
工商管理一级学科主要包括了会计学、企业管理（含财务管理、市场营销、人力资源管理）、旅游管理和技术经济及管理四个二级学科[4]，在我国，这些二级学科在综合型大学中一般都设在商学院。②在开设管理研究方法论时，通常不分专业，面对全体商学院研究生开设。众所周知，不同的二级学科在研究方法的选取上存在较大差异，例如，会计学研究生主要需要掌握如何应用资本市场数据进行大规模的实证研究，而企业管理专业研究生则更可能偏重于案例研究和实地研究（fieldstudy），旅游管理专业往往更偏好于调查研究。学科之间对方法论学习要求上的差异使得教师难以把握教学重点，导致管理研究方法论课程的目的性不强，经常在权衡各二级学科的比重上浪费了大量时间和精力。
（二）教师的教育背景限制了管理研究方法论教学的深入。
在大多数商学院中，管理研究方法论这门课程往往主要由一到两位教师来完成，而教师的教育背景往往使得他们只关注于自己的学科领域，难以对工商管理所包含的全部二级学科都具有较为深入的了解。这样往往导致的一个直接结果就是，教师上课的内容只对小部分学生有较大作用，而对于大部分学生而言，对提升科研水平的作用不大。管理研究方法论教学的开展需要让学生对自己所在的学科有一个透彻的把握，然后应用所掌握的方法论知识进一步指导自己的科研工作。教师教育背景的限制使得教师仅对本专业学生会有比较深入的指导，而往往难以顾及其他专业学生的科研工作需求。
（三）优秀教辅用书缺失，难以满足学生练习的需求。
管理研究方法论作为一门重要的基础理论课程，不仅仅需要学生上课的时候认真领会，更需要学生亲自实践，以便更好地掌握各种研究方法。在管理研究方法论的教学过程中，大多数学生往往上课时感觉自己领会和理解了教师讲授的知识点，但由于缺乏有效的课后练习，难以对研究方法有透彻的理解，更谈不上熟练应用。目前，市面上尽管已经有一些国内学者主编的管理研究方法论教程，或者是从国外引进的教材，但这些教材的典型缺陷之一就是没有将学生置于科研环境当中，使得学生难以理解在实际科研工作中如何应用这些方法，这样导致的结果无异于纸上谈兵。
（四）其他基础课程的缺失使得教学工作难以有效展开。
管理研究方法论往往在研究生第一学期就作为一门基础课程开设，而管理研究方法论教学中会用到一些基础的统计学知识、统计软件和经济学知识，很多研究生由于本科学科背景上的差异，对某方面基础知识的缺乏使得学生难以有效领会方法的精髓，对所学方法往往一知半解。管理研究方法论教学的有效开展，需要学生先学习一些基础性课程，在此基础上再学习管理研究方法论才可以更好的加以领悟和应用，也才能将之与专业课程的学习结合起来，进而形成良性互动、相互促进，最终可以使管理研究方法论的教学质量得到切实提高。
四、对我国管理研究方法论教学的建议与构想。
管理研究方法论教学在我国已经逐步得到开展，但是存在上述较为突出的问题。如何有效的解决上述遇到的问题，合理安排课程学习，对于提高管理类研究生的科研能力有着异常重要的作用。结合多年的教学经验，笔者认为可以考虑从四个方面采取相应的措施，以提高这门课程的教学质量。
（一）多角度开展管理研究方法论的教学工作。
由于工商管理学科包含了需要应用不同研究方法的二级学科，因此在课程设置时，应该在进行工商管理学科研究方法论通识主义教育的基础上，考虑到各个专业的学科属性，有目的性的聘请各专业骨干教师对其所属专业进行详细讲解，并将该学科的研究前沿知识和方法贯穿其中。这样，既可以避免管理研究方法论教师学科背景单一性所带来的知识面狭隘问题，又可以帮助学生加深对本专业如何应用适当的研究方法进行有效研究的理解。
（二）将科研工作与教学工作相结合，提高学生的动手能力。
目前，大多数学校的管理研究方法论课程仅仅停留在就方法论方法的水平上，这不利于学生实际科研能力的培养。任课老师可以考虑将自己的科研工作与教学工作相结合，采用这种做法的好处在于：一是任课教师对这一领域较为熟悉，可以更好地了解学生应用研究方法的水平；二是学生通过对教师科研工作的模拟学习，增强了自己进行实际科研的能力。
学生学习管理研究方法论的重要目的之一就是提高进行科学研究的能力，任课教师将自己的科研应用于教学当中，恰恰可以弥补通常的教学中学生缺乏动手机会的不足，学生则能借此机会让自己对研究方法有进一步的掌握。
（三）合理安排管理研究方法论课程学习。
学生学习管理研究方法论需要一定的学科基础，这对于跨专业考上工商管理类研究生的学生尤其如此。学生在学习了一些专业基础课程后，更会明白他们寄希望于通过管理研究方法论学习什么，带有目的性的学习使得学生可以有的放矢，提高学习效率。任何一个人都难以对所有的研究方法有一个全面的熟练掌握，管理学研究生当然也不例外。
我们可以考虑在教授不同的具体研究方法时，合理安排不同专业的学生有目的的进行论文写作和方法模拟，这样可以使管理研究方法论课程的学习发挥较为理想的应用效果，促进学生科研水平的提高。
例如，在讲授事件研究法的时候，可以安排会计专业或财务管理专业的研究生撰写论文，而在进行数据包络分析时，则可以考虑安排技术经济与管理专业的研究生进行相关方法的模拟应用乃至进行论文写作。
（四）着重培养研究生的实际科研能力。
管理研究方法论课程学习的重要意义在于通过科学方法的训练，培养研究生的科学研究能力。在所有的科学研究能力当中，最重要的一环在于应用科学的研究方法对现实问题进行分析归纳，并将之提升到知识的水平。学生虽然掌握了一些必要的方法，但方法仅仅是工具，更重要的是学会如何使用工具去解决实际问题。陈春花（2010）更是一针见血地指出，为中国的管理实践提供坚实的理论基础是中国管理研究承担的最重要使命[5]，只有这样，我们才能做出适合中国国情、促进企业管理水平迅速提高的管理学研究。管理学研究依赖于管理所处的环境，我们在教学中要诱导学生善于从实际中发现研究命题，并应用所学的方法论知识加以解决。一个比较可行的办法就是，可以考虑在期末考试或日常作业中适当安排学生去解决一些由简到难的问题，并向全班同学报告，发动学生的力量，让每个学生都主动参与讨论，从而在实践中进一步改进研究方法。
这些方法的实施将会提高学生的实际科研能力。
五、研究结论与展望。
本文分析了在中国经济实力逐步增强、学术交流日益国际化的新历史背景下，开展适合中国国情的管理学研究，进行管理研究方法论教学的必要性。在此基础上，结合实际的教学经验，指出当前管理研究方法论教学中存在的诸多问题，并针对这些问题提出了改进管理研究方法论教学的构想。
当今的管理知识体系在很大程度上是建立在欧美发达国家的学术研究发现基础之上的，随着中国经济的发展和企业竞争力的增强，学术界和实务界越来越呼唤并鼓励在中国背景下进行本土的管理研究[6]。管理研究方法论作为管理学研究生进入科学研究领域的重要入门课之一，既需要充分借鉴国际上先进的方法论教学经验，又要结合中国的实际国情，进一步将管理研究方法论教学中国化，发展出一套适合中国国情、能够使中国的管理学走向世界的研究方法。管理学教育的逐步规范化和国际化必将进一步对研究方法提出新的要求，我们必须紧跟国际步伐，开创中国的管理学研究，为世界管理学研究提供增量的知识。
注释：
①按照《中华人民共和国学科分类与代码》的分类方法，我国现行的管理学科包括了管理科学与工程、工商管理、农林经济管理、公共管理和图书馆、情报与档案管理五个一级学科，本文的管理研究方法论主要面向工商管理一级学科。
②亦有部分学校称之为管理学院、工商管理学院或经济管理学院等，无实质差别，下文统一称为商学院。
［参考文献］。
［1］李怀祖。管理研究方法论［m］。西安：西安交通大学出版社，2004.
［2］娄淑华，杨勇。中西政治社会化方法论之比较分析［J］。政治学研究，2008（2）。
［3］谢桂华。六十年求索与奋斗：一个研究生教育大国的崛起［J］。中国高等教育，2009（18）。
［4］国家质量技术监督局。中华人民共和国国家标准学科分类与代码表［S］。1992.
行为科学管理理论篇6
论文摘要:随着中国经济的稳定发展，中国本土的管理科学研究已经成为近年来国际研究的热点。在中国的特定组织和社会文化背景下，创建管理科学的中国学派已经成为管理学界面临的重要问题。在分析现代管理科学中国学派的创建基础和研究现状的基础上，提出了从管理实践的角度来创建现代管理科学的中国学派，立足于中国的管理实践，以洋为中用，古为今用，近为今用，综合集成作为实践途径，对中国学派进行全面的实践性研究。
世界各国的现代化进程表明，在实现工业化的过程中，尤其是在工业化的中后期阶段，工业化的推进不仅取决于技术创新和技术进步，还取决于管理创新和科学化的程度。自新中国建立之始到改革开放，中国的管理科学取得了重大发展，但与国外现代管理科学相比还存在明显差距，尚未形成符合我国国情、能够科学指导我国管理实践的系统的管理理论、方法和学科体系。近年来，随着中国经济的持续发展，中国本土的管理科学研究已经成为国际研究的热点。作为一个处于经济和社会体制转型过程中的发展中国家，我国当前许多经济现象都是特定国情之下出现的独有产物，具有不可借鉴性;同时，中国五千年积累形成的传统文化也决定了中国的管理科学研究具有更强的复杂性和独有性。在这种情况之下，单纯生搬硬套西方的管理科学理论，必然会出现水土不服，可能会导致严重的后果。
在21世纪，随着我国经济的稳定增长，中国在全球经济和政治地位的不断攀升，特别是在全球金融危机条件下，中国的表现令世界瞩目，中国模式、中国经验也在全世界倍受关注。探素中国管理科学的发展道路，建立中国的管理理论、方法和学科体系，构建现代管理科学的中国学派无疑是当前面临的一个重要课题。
1现代管理科学的中国学派的创建基础
特定的环境下衍生出特定的管理理论，随着历史时代的发展变迁，政治、经济、社会、文化和科学技术都在不断的发展变化之中，与之相适应的产生和发展出种种的管理理论。诸多的管理学派彼此之间存在或多或少的差异，基于不同环境下不同人群的需求提出对于管理的理解，是一个阶段或一个视角的总结。在目前主流的管理学派发展中，以美国的管理理论体系为主流。
20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。对我国的经济社会发展产生了重要影响。然而，中国与西方的管理环境存在差别却是不容置疑的，大量的西方经典管理理论在中国都出现了“水土不服”的情况。随着我国经济发展的不断推进，管理水平也随之不断提高，相应的对于适合中国国情的管理理论的需求也越发强烈，在这种情况下，新兴管理理论和管理学派的发展也显得尤为迫切。越来越多的学者和管理者都逐渐地发现在中国的管理科学研究中，需要在借鉴西方研究成果和实践经验的同时，继承中国的古代管理思想和近代管理实践经验，结合中国的国情和民情，实事求是的研究和解决中国的特有问题。中国的古代管理思想是在中国长期的农业社会环境下孕育产生的，以中华民族的优秀传统管理文化为核心，以儒家思想为背景的管理文化，是中国传统文化精华与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，以安邦定国为主，以人为核心，强调整体的协同，尤以诸子百家中的道家、儒家、墨家、孙子、韩非子等为代表。道家讲求运用自然之道，认为管理本质是一种遵守自然之道，运用自然之道来达到管理目的行为。儒家以天道观为基础，认为管理本质是一种以道德为引导，借助相应礼节来加以规范的行为。墨家倡导“兼相爱，交相利”。兼爱交利是他们的管理思想，认为管理本质是博爱，是为人谋利的行为。孙子认为管理的本质就是通过计策、决策等实现“令之以文，齐之以武”，以取得上下齐心、国家太平，并保证在战争中攻无不克、战无不胜。以韩非子为代表的法家认为法治是政治管理思想的核心，认为管理本质是以“法”治民。在我国古代的管理实践中，“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想都能够得到体现。在中国历代文人学者作品中也蕴涵有丰富的管理思想，如唐代韩愈的《杂说》、柳宗元的《种树郭聚驼传》、宋代范祖禹的《帝学))、明代张居正的《帝鉴》、洪应明的《菜根谭》等。在中国历代史书(如二十四史)和兵书(特别是孙武的《孙子兵法》)中也包含了精湛的管理思想，中国的古典小说如水浒传、西游记、三国演义和红楼梦以及明清笔记中，也有不少管理智慧和用人之道。
从管理实践层面看，中国历代的儒商如先秦的范蠢、子贡和白圭，明清的十大商帮特别是徽商和晋商，近百年成功的老字号如北京的同仁堂等，20世纪海外成功的华人企业家如台湾的王永庆、香港的李嘉诚和霍英东等都有其成功的管理之道。新中国成立之后，中国的管理实践也取得了很好的成绩。1960年《鞍钢宪法》提出了“两参一改三结合”的管理方法，1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条例。20世纪80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点，使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长(经理)负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，推动了企业经营机制的转变，促进了企业家阶层的形成。这一时期，蒋一苇提出了“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系。“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制，在分工协作的基础上，建立责权利相结合的经济责任制;“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理，是我国管理理论的重要代表。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入产出总承包”，海尔的‘旧清日高管理法”，邯钢的“模拟市场、成本否决法”等，我国企业管理的水平不断提高。
2现代管理科学中国学派的研究现状
中国的国情具有自身的独有特点，我国的改革开放自身就是中国式的管理变革，在经济制度、产业制度、社会制度、生产制度等诸多方面都具有明显的独有性，西方的管理科学和理论并不能直接套用。目前从中国管理科学的发展现状来看，尚未形成具有中国特色的管理科学和理论。在这种情况下，管理科学的中国学派应该是源自于中国本土管理的历史思想和现实实践的科学理论，是当前时展的必然要求。
对于现代管理科学的中国学派的研究，是在中国改革开放之后，随着经济发展和国际竞争力的不断提高而出现的必然现象。从20世纪80年代之后的20年，研究热点主要集中在对于中国古代管理思想的阐释方面。21世纪以来，则主要是从宏观角度来探索中国管理问题的研究。成思危提出从中国企业、中国经济发展状况看，加快建立中国特色的管理科学是非常必要的。李京文院士认为创新发展有中国特色的管理科学，已成为具有重大历史和现实意义的课题。立足于中华民族传统文化、研究有中国特色管理理论的创新，应该是在对于传统文化的挖掘中提炼一种共性的管理理念，总结有利于经济和社会发展的成功的管理经验和管理模式。国家自然科学基金委员会管理科学部等单位对于创建中国学派的相关研究提供了大力倡导和支持，在课题研究方面一直将我国管理科学问题当成重点问题，其十一?五规划的战略目标之一就是奠定在未来l0-20年中逐步建立管理科学的中国学派的学科基础，对中国管理学相关研究起到了重要推动作用。此后相关研究成果显著增多，由华中科技大学管理学院主办的《管理学报》自创刊之日起，就设立了“中国管理论坛”等栏目，刊发了一些研究成果，推动了关于中国管理问题的研究。2008年3月在西安召开的第一届“管理学在中国”学术研讨会上，与会学者就“管理学在中国”的概念与研究意义、管理学在中国发展的基本脉络、中国文化情景的管理问题及中国管理学派的创建方法等问题进行了深入研讨。2008年11月召开的中国管理学年会中也对构建有中国特色的管理理论体系进行了深人研究和广泛探讨。
关于现代管理科学的中国学派，国内外学者专家都进行了深人系统的研究。一部分的研究集中于对于中国传统管理思想的研究和现实应用，自20世纪70年代开始国内开始有相关的文章发表，如《“红楼梦”经济管理思想》、《中国古代行为学研究》、《现代管理学中的古为今用》等，但总体上数量甚少。国外学者把中国传统管理思想运用于经营管理并且进行管理方面研究的，以日本、韩国、新加坡、欧美较为突出。中国古代典籍如《论语》、《老子》、(孙子》、《三国演义》等，受到日本、韩国、新加坡等国企业界的高度重视，有些企业甚至将它们用作培训经营管理人员的教材。欧美学者对中国传统管理思想同样也给予高度关注，如美国的丹尼乐?雷恩于1979年写成的《管理思想的演变》一书就论及了中国古代孔子在管理思想方面所作的主要贡献。另外一些研究则集中于现代管理科学理论的发展。有的研究注重于对西方管理学理论的注释和介绍，希望作为在中国实践的指导;或者是加卜中国的现实情况做验证.其结果还是说明了所引进的西方管理学理论的功用，体现全盘西化的特征。有的研究则主张本土创新，按照西方理论模式，结合中国社会文化具体特点，演绎出解释力更强的理论模式和学术观点。有的研究比照现代西方管理概念试图构造一个全新的理论体系，具体侧重于管理哲学和管理科学。这些理论都把贯通中西管理理论、能够指导中国管理实践作为重要目标。
在实践方面也进行了一些有意义的尝试。台湾学者曾仕强从实践应用角度出发把中国古代管理思想总结为一系列管理原则，典型代表是提出中国式管理的m理论(曾仕强，2003。该理论不仅尝试性的进行了理论体系的概括，其实用性导向原则也具有很大的实践指导意义。除此之外，在中国改革开放发展历程中自发的形成的中国管理模式也备受关注，如海尔管理模式、白沙管理经验等。2007年11月30日，金蝶公司联合中欧国际t商管理学院主办的“2007中国企业管理高峰论坛”，吸引了来自全国各地各行业超过巧。名企业家、企业管理者、资深管理学者，他们就“全球化时代的中国企业管理模式”这个议题进行了深人探讨。
3从管理实践的角度创建中国学派
现代管理科学是政治、经济和社会发展的综合产物，与特定的社会经济文化背景息息相关。从现代管理科学发展规律可以看出，不同学科、不同技术领域相互渗透、结合、交叉以至融合，特别是自然科学、技术科学、工程科学以及人文社会科学间的相互交叉与融合已经成为现代管理科学的发展趋势，这种趋势推动了现代管理科学向实践应用问题的转化。
管理科学与管理理论必须基于特定的管理实践，与特定环境结合，与特定的人和事物结合。自中国改革开放以来，基于中国的特有国情和发展环境，中国的管理实践与西方国家的发展历程表现出极大的差异性。现实中国内外政治经济形势瞬息万变，千头万绪，互有联系，呈现出系统复杂性的特征。在这种复杂多变的国情之下产生出现了大量的实际管理问题，这些问题产生于中国特定的社会实践条件之下，古代的管理思想和西方的管理理论都无法对其进行有效的解决。现代管理科学是扎根于一个国家、地区特有的社会组织和文化基础上的科学，21世纪的新中国与孕育出大量现代管理科学理论的西方国家不同，具有自身的独特性，中国所推进的政治经济制度创新和变革也是之前从未尝试过的发展过程，因此，西方现代管理科学不能生搬硬套来使用，也不能简单的加以改动，更不能削足适履，改变中国的管理实践来迎合西方管理科学的需要。
管理科学是学以致用的科学，其研究需要透过实践现象的表面，把握管理问题的本质，从丰富的中国管理实践中总结提炼出深层次的、具有普遍适用性的科学理论，完成从实践到理论的转变和升华。中国改革的社会实践和管理创新是现代管理科学中国学派得以存在和发展的基础，现代管理科学中国学派应当基于中国的管理实践，融合古今中外的管理思想和理论，将管理科学与中国管理实践相结合，通过深人全面的实践性研究，指导和解决实践中出现的各种管理问题，并在解决过程中提炼出新的管理理论和方法。从管理实践的角度，将理论与实际相结合，深人系统的研究下去，这是创建现代管理科学中国学派的一条有效途径。
在具体创建过程中，则要以洋为中用，古为今用，近为今用，综合集成作为创建途径。每个特定情况之下的管理实践无不蕴含着丰富的管理思想和管理理论，在进行的实践性研究中，借鉴西方的实证研究方法，从三个方面分头进行研究。对于古代的管理实践案例，如都江堰、大运河等进行实证研究，从中提炼出适用于现代情况之下的古代管理思想。对于国外的管理实践案例如阿波罗计划、曼哈顿计划等进行系统分析和研究，从中找出可以为中国所借鉴的实践经验和教训。对于中国近现代的管理实践案例如三峡工程、两弹一星等则是作为研究的重点内容，从中概括出特定情况下中国本土所出现的现代管理思想和管理模式。对于以往三个方面进行综合集成的整理和归纳，继承和学习古代和国外的管理实践精华，结合近现代管理实践经验，从中提炼出具有中国本土特征的管理科学理论和方法，用以推进管理科学理论的发展和指导中国的管理实践。
行为科学管理理论篇7
【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进方式，而管理学的研究范式是最高层次的方法论。关于管理学的研究范式存在诸多争论，大体上可以分为科学主义范式和人本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。其实二者本质上是统一的，统一的基础在于认识世界的西方大范式。
【关键词】管理学研究范式二重性
一、管理学研究范式的含义
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.
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[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.
[6]魏文斌.西方管理学范式的三种维度.国外社会科学，2007，（1）.
[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.
行为科学管理理论篇8
[关键词]海洋行政管理海洋管理行政管理公共管理
随着陆域资源的稀缺性越来越大，海洋资源逐渐引起各国的重视，海洋的地位也日益凸显，世界各国都在不同程度上加强对领海甚至公海的开发。由此，海洋管理的重要性与日俱增。尽管各国政府和学术界都对海洋管理表现出极大的热忱，但实际上关于海洋管理的涵义及学科构建尚没有一个清晰统一的框架。尤其是海洋行政管理，没有一个明确的定位。
当前对海洋行政管理的界定主要集中在两个角度：一是从行政法的角度对海洋行政管理及其它海洋管理概念作了梳理，如滕祖文的《海洋行政管理》一书即是按照行政法的角度来编撰。二是从管理学的角度阐述了海洋管理和海洋行政管理的关系，如郑敬高等人编撰的《海洋行政管理》一书。但是目前尚没有学者从公共管理的角度加以论述。而明确海洋行政管理在公共管理中的学科地位，不仅有利于海洋行政管理（学）自身的理论构建和发展，而且可以从一种全面的视角来审视海洋行政管理与其它海洋管理概念的关系，有利于整个管理学科的完善和发展。本文尝试从公共管理的学科角度对海洋行政管理的定位及构建作一初步的探讨。
一、海洋管理与海洋行政管理
关于海洋管理与海洋行政管理的关系，部分的学者已经作了一定的阐述。鹿守本把海洋管理的对象分为自然系统对象；海洋使用者和海上活动者对象两部分，将海洋管理定义为：“在海洋事业（含开发、利用、保护、权益、研究等）活动中发生的指挥、协调、控制和执行实施总体过程中所产生的行政与非行政的一般职能，即是海洋管理。”[1]（p49）鹿守本对海洋管理的定义着眼于一般管理的角度，未体现出对海洋行政管理与其他管理的区别。郑敬高对其作了进一步的阐述，把人类以海洋为对象的实践活动和以这种实践活动为对象的管理活动区别开来，前者称为海洋管理，后者为海洋行政管理。[2]或者更为详细一些，前者称为海洋经营管理，后者称为海洋行政管理。笔者也认同这种划分，只是认为海洋行政管理还应该包括政府对自身介入海洋活动的管理，因此，海洋行政管理的定义可以表述如下：海洋行政管理指海洋行政机关及其人员依法对自身及社会组织介入海洋活动的管理行为。他至少应该包括两个层面的含义：一是政府在介入海洋活动过程中对自身的管理；二是海洋行政机关对社会其他主体在海洋活动中的管理、协调和监控。
此外，笔者更倾向于将海洋行政管理理论作为海洋管理理论的发展主体。首先完善海洋行政管理，由此带动海洋经营管理的发展，其学科的发展脉络与陆域的有所不同，甚至截然相反。如果说陆域管理理论沿着一条“企业管理理论——一般管理理论——行政管理理论（包括公共管理理论）”的脉络发展，后者的发展更多的建立在对前者理论的借鉴上，那么海洋领域管理理论则应该相反。其脉络是“海洋行政管理——一般海洋管理理论——私人海洋管理理论”。其原因主要在于：
1.海洋实践活动更具公共性，需要政府行为的有效介入。人类诞生于陆地，发展于陆地，在陆地上的活动较之海洋，成本较低，个人和私人组织有能力支撑自己活动的成本，且收益的周期较短，个人和私人组织也愿意为其活动进行投资。因此，在陆域，私人管理的理论占据主要地位，行政管理理论的发展有赖于借鉴私人管理理论的发展。而海洋活动和陆域活动不同，其不可预测性较之陆地要大的多。个人和私人组织在面对海洋活动时，由于力量和承受能力的有限，或是不愿过多的介入，或是其开发多带有短视效能，其成本—收益比例远远低于陆地，影响对海洋的进一步开发。换言之，人类探索海洋规律的活动，其“公共性”更加明显，这种具有不可分割性的规律探求，由政府来提供更为适合。政府在介入海洋活动时，必然需要建立对自身活动有效管理的理论体系，海洋行政管理的价值正是体现于此。
2.海洋活动具有更强的外部性。所谓外部性（externalities），即不属于买卖或交易双方的预测，但却是组织运作过程中可能产生的事物。[3]（p9）它体现出一种活动不仅产生活动者所希望的或只影响他自己的结果，而且对他人和环境造成影响。通常而言，活动的外部性倾向于特指其负外部性。绝大多数海洋活动都产生影响公共利益的负外部性，尤其是海洋环境的破坏更是具负外部性的公共问题。海洋行政管理的主要任务之一是就这些外部性很强，影响公共利益的海洋管理活动进行管理，而且也只有海洋行政管理能更好的消除海洋活动的外部性。[4]（p39）
3.海洋活动涉及更多重要的利益主体，其协调需要政府的参与和主持。尤其是当今社会，世界各国都加强对海洋的开发。美国在1998年全国海洋工作会议上提出了开发、保护、恢复海洋资源的建议，并从2001年起对海洋环境和法规进行全面研究，对国家海洋管理政策重新做出全面评估，从而为21世纪美国海域经济开发政策勾出基本框架，在此基础上又于2004年4月了一份长达514页的研究报告。1997年日本在《海洋开发年度推进计划》中，已经把“探求新的海洋开发的可能性，立足于国际角度推进海洋的开发”作为国家经济发展的基本原则确立起来。[5]各国对海洋资源的争夺，不可避免的会发生利益摩擦，我国如果要在海洋开发和利用方面取得成效，不仅需要完善国内的开发管理，而且需要探求国际开发的协作和协调。这两方面都属于海洋行政管理的研究范畴。
如果将海洋行政管理作为海洋管理理论的发展主体，即将探索政府管理行为作为重点，那么，首先需要解决的一个问题就是：如何界定海洋行政管理与行政管理、公共管理之间的关系？三者关系的明确是海洋行政管理进一步发展的前提。
二、海洋行政管理、行政管理与公共管理
上个世纪末，国务院学位委员会决定进行学科结构的调整，其重大举措之一是设立公共管理一级学科，下设行政管理、教育经济与管理、社会保障、公共卫生管理、土地资源管理等五个二级学科。作为一级学科的公共管理学，其研究对象和范畴可以划分为三个层次：政府自身的运作和管理；政府对社会不同领域的管理（部门公共政策和管制）；非政府公共部门的内部运作和管理(如学校和医院的内部管理)。[6]但实际上，公共管理学科的五个二级学科，对这三个层次的划分并不明显，或者说，很难界定五个二级学科到底应该归属哪一个层次，它们之间更多的是一种重叠和交叉的关系。尤其是面对新的领域扩充时，很难明确新领域的学科地位，至少现在的学科体系就并没有凸显海洋行政管理的位置。[1]这说明当前的公共管理学科体系存在需要完善的地方。周志忍为公共管理的学科发展提出了两条思路：第一，公共管理应该留有向外发展的余地，随着社会需求和基础条件的成熟，增设或新添其他的二级学科，只是增设的二级学科应该着眼横向分工的专业领域如环境保护等，而不是具有综合特征的学科；第二，将行政管理作为公共管理学的基础和平台，建立开发式的学科体系，即行政管理与其他的四个二级学科不是并列关系，而是某种基干与分支的关系。在不变动现有的学科体系下，可以容纳增加的研究领域。[7]
暂且不论这两种思路，哪一条更有利于公共管理学科的发展，我们所关注的是，对于海洋行政管理的发展，哪一条思路更有力呢？如果选择第一条思路，作为与土地资源管理并列的二级学科，海洋行政管理称为“海洋资源管理”更为合适一些，这就面临着学科名称的再次变化。[2]笔者倾向于第二条思路，即海洋行政管理以行政管理为学科平台，将行政管理的理论体系作为基础，借鉴其他二级学科的成果，逐渐完善自身的学科体系。其原因主要有以下三个方面：
1.可以厘清海洋管理的学科类别，完善各自的发展。如上所述，当前海洋管理与海洋行政管理的关系存在一定的模糊，本文赞同海洋管理划分为海洋经营管理和海洋行政管理，而且以后者为主体的观点。若坚持第一条思路则面临“海洋资源管理”概念的诞生，如何界定海洋管理、海洋经营管理、海洋资源管理和海洋行政管理之间的关系，又是一个新的课题。这将为整个海洋管理的发展人为增设一些壁垒，不利于学科的相互借鉴和发展。
2.当前海洋行政管理的学科构建不足以成为一级独立的学科。至少到目前为止，我国关于海洋行政管理的研究还处于起步阶段。其自身的理论体系不仅不能和行政管理相提并论，也远不如其他的四个二级学科。海洋行政管理所借鉴的行政管理理论，要远多于自身的独特理论。将海洋行政管理归属于行政管理的一个研究系统，一方面可以继续沿着当前的研究脉络发展下去，继续借鉴，另一方面也不会与当前的公共管理学科体系发生冲突。有利于整个公共管理学科的发展。
3.海洋行政管理以行政管理为学科平台，可以突出海洋行政管理以完善政府行为为核心的学科特点。如上所述，与陆上管理行为和理论的发展脉络不同，海洋活动的有效开展需要政府组织强有力的介入。行政管理学作为一门探索如何有效提高政府效率和加强政府行为的学科，经过一百多年的发展，在如何管理政府和政府如何管理方面，积累的大量的理论和经验。这些理论和经验如果作为海洋行政管理学发展的基石，可以在较短的时间内有效的促进海洋行政管理学的发展和学科完善。
三、海洋行政管理的学科构建
在明确了海洋行政管理的内涵和学科定位后，如何构建海洋行政管理学的学科体系，也是一个需要面对的课题。当然，国内外的部分学者对于海洋行政管理的研究在范畴上作了一定的诠释。美国的J.m阿姆斯特朗和p.C赖纳在他们合著的《美国海洋管理》一书中，将国家对海洋活动的管理分为十项职能：组织海洋研究；从事海洋资料的收集、存储与分配；财政赞助；税收；监测；实施法律；解决冲突；制定政策；制定法规；制定规范等。而国内的学者郑敬高在《海洋行政管理》一书中将海洋行政管理的体系分为海洋行政管理体制；海洋立法与执法管理；海洋政策与决策；海洋权益管理；海洋资源管理；海洋环境管理等几个方面。滕祖文的《海洋行政管理》一书主要从行政法的角度进行阐述，全书的体系也类似于行政法教材的体系。[9]
笔者在综合不同学者的分类基础上，根据行政管理的学科构建，认为海洋行政管理的学科体系，主要应该包括以下几个方面：
1.海洋职能。其内容主要涉及国家在海洋活动中的职责定位，政府应该介入何种海洋活动，介入的程度多大，应该采取何种方式介入，以及随着海洋环境和行政环境的变化，政府应该做出何种反应。
2.海洋制度。针对海洋职能，国家在履行职能的过程中，应该建立何种的组织体系，其机构的设立、权责、相互关系等一系列内容；此外，权力机关针对海洋管理的立法，行政机关涉及海洋方面的行政立法，都应该属于这一层面。
3.海洋战略。尽管传统的行政管理理论并没有涉及战略管理，但是公共管理，尤其是新公共管理将战略管理作为政府的一项重要内容，并且要将战略思维融入行政管理的所有阶段之中。[8]对于海洋行政管理而言，其战略思维更为重要。战略的涵义本来就蕴含着一种竞争，世界各国对海洋资源的争夺，正是战略思维的体现。海洋战略的重点在于探讨海洋环境和海洋资源的变化，海洋未来的国际地位，世界各国针对海洋的举措，以及我国如何保护领海和有效参与公海开发。
4.海洋决策。提高政府决策的科学化水平是公共政策研究的主要内容，海洋决策的研究范畴同样应该立足于此。在借鉴公共政策的理论模型的基础上，结合海洋战略和海洋环境，提高政府的海洋政策水平。
5.海洋实施。即海洋立法或海洋决策做出后，海洋行政机关及其人员贯彻法规和政策的全部活动或整个过程。它至少包括五个方面的内容：海洋行政指挥、海洋行政沟通、海洋行政协调、海洋监控和海洋方法。海洋实施应该是整个海洋行政管理内容最为庞杂的部分，也应该成为其他海洋管理汲取海洋行政管理理论和方法的主要部分。
6.海洋财政。主要涉及政府在海洋管理活动中的财政支出和财政收入。它包括两个方面：一是权力机关如何界定海洋开发的财政支出在整个财政预算中的比例和地位；二是政府如何利用财政手段有效的调控整个海洋开发的进度和规模，以达到海洋开发的最佳效果。
7.海洋伦理。主要探讨在开发海洋资源的过程中，人类与海洋之间的关系、海洋环境保护与海洋资源利用之间的关系、海洋长期利用与近期利用之间的关系、各国在公海的行为规范等。
[参考文献]
[1]鹿守本.海洋管理通论[m]，海洋出本社，1997
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[3][美]戴维.H.罗森布鲁姆.公共行政学：管理、政治和法律的途径[m]，中国人民大学出版社，2002
[4]郑敬高等.海洋行政管理[m]，青岛海洋大学出版社，2002
[5]李靖宇于良臣.关于中国陆域经济与海域经济协调发展的战略思考[J]，中国海洋大学学报，2005年第4期
[6][7]周志忍.论公共管理学科整合：问题、挑战与思考[J]，北京大学学报，2004年第4期
[8][澳]欧文.e.休斯.公共管理导论[m]，中国人民大学出版社，2001
[9]藤祖文.海洋行政管理[m]，青岛海洋大学出版社，2002
oceanpublicadministration:ConceptandBuildingfrompublicmanagement
[abstract]howtodefiniteoceanpublicadministrationanddistinguishoceanpublicadministration,oceanmanagement,publicadministrationandpublicmanagement,somescholarhavemade.Buttheyhavenotmadefromtheangleofthecourseofpublicmanagement,whichisthefirstproblemoceanpublicadministrationneedface.
[Keyword]oceanpublicadministrationoceanmanagementpublicadministrationpublicmanagement
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行为科学管理理论篇9
[关键词]教育管理；人文主义；实践价值；中小学人文管理
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以t·B·格林菲尔德（t.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、w·英格里西（w.english）、S·J·麦克西（S.J.maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
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行为科学管理理论篇10
古典管理理论是研究管理行为从经验管理走向科学管理的开始，形成于20世纪初，其本质特征是科学和效率。主要由泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的科层制理论所构成。
(一)科学管理理论及其教育影响
泰罗的科学管理思想是其长期工作实践研究的结果，其基本观点包括，“第一，管理者应负责收集知识并把知识简化为规则和应用，从而能按照科学方法来处理。第二，管理者应该运用科学方法来挑选和培养工人。第三，管理者应使工人学到知识，从而使工人之间‘精诚合作，完成任务’。第四，管理者要和工人一样有明确的分工和职责。”［1］(p29)科学管理原理告诉我们，重要的是要雇用合适的人员，对他们进行良好的机器操作培训，工作要求要在工人力所能及的范围之内，劳动报酬要与工作的难度、所实现的生产效率密切联系起来。所以，科学管理所关注的焦点在于如何提高每个岗位工人的行为可靠性、可预见性，减少疲劳等问题，以便于极大地提升工作效率，关注的是人—机关系。泰罗的组织和管理理论原本是为提高工业组织的理性和效率而创立的，但结果却同时也被美国的教育界所采纳。比如，麦克柯诺夫在1918年写道:“这是一个讲效率的年代。在公众眼里，最为严重的指摘莫过于说学校效率低下了。”［2］(p30)所以，博比特就告诫教育家们应当采用工业界的做法，并为教师提供“如何进行工作、如何达到标准、如何采用各种方法及如何使用器具的详细指导。”［2］(p30)因此，在“效率崇拜”的影响下，学校里到处留下了科学管理的痕迹，正如迪戈蕾所言:“20世纪初，教育家们开始像办工厂那样去办学校，我们今天所熟知的学校教育的许多方面都是从工厂车间直接移植到学校教室里来的。现在，保存记录、制订课程表、布置教室、划分学期、安排上课时间和课间休息、管理制度、教学和年级划分等都实现了标准化。每一所学校，每一个地区都有详细、准确地写明如何行事的手册。质量控制和可以互换的观念从工厂引入到了学校。”［3］(p14)丘伯利也指出:“在某种意义上，我们的学校就是工厂。原始产品(儿童)被造成成品以满足各种需要。20世纪的文明对产品制造的规格提出了要求，根据规格的规定来塑造学生是学校的职责。这就要求有良好的工具、专门的机器、对产品进行不断的度量，以便看看是否按照规格行事，是否消除了制造中的浪费以及是否带来了产品的多样化。”［4］(p325)无疑，科学管理已给教育管理带来了深刻的影响，逐渐使教育管理走向标准化、程序化及效率化。其实，这种转变是建立在人的理性化行动之上的，在每个个体及由个体组成的群体朝着他们的效率目标前进的过程中而逐渐牺牲个性和人的精神。
(二)一般管理理论及其教育影响
法约尔更多地是从整个组织的角度自上而下地来看管理问题的。其在《工业管理和一般管理》书中系统地提出了比较完整的管理理论，也被称为一般管理理论。在书中法约尔第一次将经营和管理区别开来，认为这是两种不同的概念，管理包括在经营之中。他通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能(包括技术、商业、业务、安全和会计等)中提炼出来，成为经营的第六项职能。法约尔认为管理就是计划、组织、指挥、协调与控制。为了更有效的进行管理，实现管理的职能，法约尔提出了劳动分工、权力与责任、纪律等14项一般管理原则。他还认为管理不只是管理人员的事情，而是每一个人的事情，所以要加强管理教育，让所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原则。法约尔管理理论的重心是通过科学或理性的管理过程和管理原则的运用以达到提高组织效率的目的。其理论也适应于教育管理。“法约尔等提出的管理原则作为学校经营管理的有效文献范例，今天在不同程度上都依然在使用着。”［5］(p117)当然，一般管理理论自身也存在着一些局限与不足，比如，一般管理理论对人性的研究也仅属于表层的东西，只是停留在“经济人”假设的范畴之内。“在‘管人’的问题上他基本上和泰罗一样，主张以纪律(惩罚)进行经常性的监督，虽然他也提到了激发首创精神，并且将组织比作生物有机体，但遗憾的是他并没有做更为深入的分析。”［6］(p73)
(三)科层制理论及其教育影响
如果说泰罗关注的是管理方法的科学化，法约尔侧重的是管理原理和原则理性化的话，那么韦伯的重心则是组织制度的科学化和体系化。韦伯提出的科层制理论(Bureaucracy，亦译作官僚体制)要求在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度来管理。他认为科层制的特征是效率与合理化、分工与专门化、权威的层级节制及非个人取向等的综合。且这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面也优于其他组织体系。所以，“发展完善的官僚机制同其他组织机制比较起来犹如生产的机械化和非机械化的差别……精确、清晰、谨慎、统一性……在严格的官僚制管理中这些标准提高到最高程度……个体官员在这种机制的管理下是不能任意妄为的……在大多数情况下，他只是被固定在整个运行及其定地方的一颗不可缺少的螺丝。”［5］(p118～119)较早运用科层制理论研究学校管理问题的是美国学者阿博特。在他看来，学校组织符合韦伯所提出的理想的科层组织的特征，比如，学校组织具有专业化分工的特点，学校内部具有明确的、严格的规章制度等。因此，他认为学校管理效率的提高，有赖于学校组织管理的程序化与规范化。总体而言，科层制组织效率的提升具有技术理性和非人格化的取向，正如马克•汉森所言:“科层制度的主要功绩是它的技术性效率(technicaleffi-ciency)，这种效率是通过重视精确、快传、专家控制、连续性、处理权限和对输入的最适宜的回报来体现的。科层组织的结构完全排除了各种人格化的关系和非理性的需要(敌意、焦虑和情感的卷入等)。”［2］(p23)上述分析表明，古典管理理论的倡导者都把高效率地完成组织任务视为管理工作的最高目标，并毫无例外地认为“效率原则是衡量任何组织的基础”;都提倡分工和专业化，把分工和专业化作为管理活动的一个经典信条;强调要有明确的指挥系统，即组织中要有一条自上而下的明确的权力等级体系，组织中的每个成员都要服从来自上级的指挥;提倡权利和义务的一致性，同时把严密的规章制度看作是实现组织目标的必要保证。但古典管理理论一开始就遭到了人们的批评，这些批评主要表现为:一是忽视了对人和人性的研究;二是仅仅把管理的对象看作是一个客观存在;三是忽视了组织的多样性和开放性等。所以，教育组织在吸收其合理内核的同时，也要警惕其存在的不足，尤其要从教育组织自身的特性出发，要关注教育组织中人的因素，要以实现人的发展为本而不是仅仅关注所谓效率的提升与理性的培养。
二、行为科学管理理论
行为科学管理理论的产生可以追溯到20世纪30年代梅奥的人际关系学说。当时古典管理理论虽然在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于它只强调科学性、精密性，忽视了人的因素，把劳动者当作机器的附属品，当作“经济人”，从而引起了工人的强烈不满。因此，梅奥等人开展了人际关系理论的研究，强调对工人的尊重与沟通，满足工人的社会需要。但梅奥的人际关系学说提出以后遭到了企业界和工会组织的强烈反对，直到50年代人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。行为科学管理理论主要包括以下三个方面:
(一)人际关系理论及其应用
第一个较为全面阐述企业中管理者和工人关系的学者是福利特，她在《新的国家》等著作中讨论了行政中“人”的因素。她认为，各种组织的基本问题，在于发展并维持组织成员中动态的和谐关系，建立起能够协调人的资源的合理机制，生活和工作在同一组织中的人们，都有权力重新建造他们的权力关系。她甚至认为，决定由谁来指导某一具体活动的因素不应是等级地位，而应当是情境的法则;一个人不应该向另一个人发号施令，两个人都应该同意听从情境给他们发出的命令。［7］(p287～288)但使人际关系理论系统化并从实验中得到证实的则是梅奥等人所领导的霍桑试验。梅奥等根据霍桑试验的结果提出了“社会人”的假设，认为工人应该是“社会人”，是复杂社会系统中的一员。所以，工人不仅仅是单纯地追求金钱收入，他们还有社会、心理等方面的需求，必须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。人际关系理论在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡导的民主管理哲学思想的影响。杜威认为:“民主主义不仅是一种政府的形式，它首先是一种联合生活的方式，是一种共同交流经验的方式。人们参与一种有共同利益的事，每个人必须使自己的行动参照别人的行动，必须考虑别人的行动，使自己的行动有意义和有方向，这样的人在空间上大量地扩大范围，就等于打破阶级、种族和国家之间的屏障，这些屏障过去使人们看不到他们活动的全部意义。”［8］(p97)从这一观点出发，他认为科学管理运动是一种狭隘的观点，会对工人产生消极的影响。所以，学校无论如何不应成为一种使现存社会的工业秩序延伸的领地，而应作为改造这种秩序的场所;学校领导应通过与别人交换意见进行领导，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式将教育观念与内容强加给别人。由此看来，人际关系理论为教育管理所接受也就理所当然了。但人际关系理论由于过分强调个人的社会需要，忽略对工作的责任感和使命感，并且把完成工作任务和满足个人的社会需要割裂开来，特别是强调把人作为一种工具来满足社会发展的需要，也因此一直受到人们的批评。
(二)人性假设理论及其应用
美国社会心理学家麦格雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。在他看来X理论代表着“传统的指挥和控制观点”，其假设是:人具有一种不喜欢工作的本性，只要可能就会逃避工作;采取强迫、控制、惩罚的手段促使他们工作;人有一种逃避责任的倾向，宁愿受指挥，对安全的需要高于一切。Y理论则相反，其假设有:工作是人类的天性;人们能对所从事的工作进行自我控制和自我指挥，故控制和惩罚并非唯一的管理方法;在人的工作报酬中，最重要的是满足自我实现的需要;一般人在恰当的条件下不但能接受而且能追求责任;不是少数人，而是许多人都具有解决组织问题的能力。显然，X理论和Y理论是关于人性的两种假设，对更好地认识、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有积极的意义。但两种理论的假定也存在着片面化的倾向，忽略了人的可塑性与多样化的问题，很难适用于复杂的社会情境。
(三)激励理论及其应用
如何激发行为动机，调动员工的生产积极性，则是行为科学家非常关注的问题，对这类问题的研究也就成为激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及亚当斯的公平理论等。马斯洛把人的需要从低到高归为五类:生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要。他认为，人的低级需要满足后，就不再有激励作用，就有了高级需要，所以，管理人员的工作就是为组织成员提供条件满足其需要，而需要的满足也有助于组织目标的实现。赫茨伯格则把工作中的两种激励因素进行了区分:一是激励因素，包括工作成绩、奖励、职务的责任、未来的发展等;二是保健因素，包括行政管理、监督系统、工资制度、人际关系、工作环境等。前者是积极因素，后者是消极因素。管理者就是要把这两种因素有效地结合起来，引导组织成员在工作中获得满足。亚当斯提出了“公平理论”。他认为一个人对自己所做的工作和所得到的报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，就认为是公平的，否则就是不公平的。无疑，激励理论在一定意义上会在管理过程中对激励行为的促进产生积极的意义，但也都存在一定的不足。比如需要层次论未能了解人的主观能动性，似乎只要解决需要，人的积极性就来了，同时，需要层次论更多地是强调以个人为中心，而忽视了人的需要满足程度与其它社会因素的相关性。“双因素”理论所对应的应用对象不具有广泛性，而且划分也过于武断和绝对化。而公平理论则存在着客观问题主观化的倾向，至于是否公平则主要与个人主观判断的标准有关，这在现实的管理中会带来很多问题。可见，行为科学理论重视从人的心理需要出发，从激励人的主动性与积极性入手进行管理。因此，在行为科学理论的影响下，教育管理学家更加重视管理过程中人的主体地位，强调人的主观能动作用，增强自我激励、自我调控、自我完善的能力。教育管理者也开始关注激励下属的工作热情、事业心、责任感及成就欲等。这对教育管理有很重要的参考价值，同时，西方许多学者还围绕教育领导、人际沟通、组织发展与变革、角色冲突、组织文化及参与决策等专题进行了广泛的探讨，从而大大丰富了教育管理的理论内容。但由于行为科学理论过分重视组织中的个人而忽视了社会政治、经济、文化对学校组织和个人的影响而受到人们的批评。
三、教育管理科学理论
教育管理科学理论兴盛并流行于20世纪50年代初至70年代初，它是一种力图将教育管理构建在实证主义与逻辑实证主义基础之上的“管理科学”运动。从某种程度说，“管理科学”是泰罗开创的“科学管理”的延续与发展，所不同的是20世纪50年代以后人们更加重视应用自然科学的方法与手段，以更为规范化和理性化的方式来探索教育管理过程中的“科学规律”。“管理科学”运动颂扬科学，认为一个基于客观的和实证主义铸模的教育管理科学能够把教育管理从哲学家、道德家和其他主观主义者手中拯救出来。根据逻辑实证主义和行为科学的基本理论及社会发展的要求，教育管理科学或理论运动的核心是把教育管理理论建设成为像工程学或医学那样的科学理论。就这一运动的目的而言，是为了将教育管理的研究与实践改造为一个价值无涉的、客观的、科学的过程，其基本观点包括［9］(p16～17):第一，科学的教育管理理论应该如实地对待现象本身，而不能规定现象。如哈尔品所言，研究的即刻目标不在于提出人的行为如何为好的规范，而在于使我们能够对事件做出更为精确的预见。这就意味着，教育管理理论的研究是为了获得具有类似自然科学基础理论的一系列假设，而不是实践操作规范。第二，强调教育管理中事实与价值分离，研究中要摒弃价值观成分，要尽可能用实证手段描述教育管理问题。管理科学是价值中立的，在研究时应该“去价值”，只研究事实，而不关注情感、价值，教育管理科学应该关注和研究纯粹的教育管理事实。第三，假设演绎体系是比较好的理论泛型。第四，社会科学的理论框架的应用将能照亮教育管理实践之路。因为社会科学理论能够也应该在管理实践中发展，以便于增进人们对组织和社会的了解与理解。显然，以逻辑实证主义为基础的教育管理理论要回答的是关于“实际是什么”的问题，而不是“应该是什么”的问题，它把教育管理看作是一种事实存在进行研究，解释、说明和预测这些教育管理事实，但不规定这些现象应该如何。因此，深受社会科学影响的教育管理理论运动为未来的教育管理找到了研究与发展的方向。正如格里菲斯所指出的，理论运动主要产生了三大影响［10］(p31):一是管理的词汇、语言较之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究内容等都发生了变化。那些谈论教育管理并从事著述的人，大多来自于其他专业而不是教育专业。很多教育管理的博士论文选题也出现了很大变化，论题性质大多归属在理论运动的核心思想之下，外加对操作主义的广泛运用。二是教育管理的研究和理论性文章增长极快。20世纪后半叶，一个有目共睹的变化是，教育管理领域的研究以及理论文章增长极快，尽管与商业管理相比还存在着很大差距。三是理论运动使教育管理学由实际技艺的地位逐渐变成有学术地位的科学。使教育管理学科与商业管理、工业管理、公共管理、政府管理等管理学科同样快速发展。卡伯特森也指出:“在诸多转换中，对科学概念从松散到严谨的界定、从定性研究到定量研究、从事实到理论具有十分重要的意义。而明确拒绝对‘价值自由’探究的倡导和倾向是知识探索的标志性转折。”［11］(p17)但教育管理科学或理论运动也是有局限性的，主要表现为以下几点［12］(p28～29):第一，教育管理科学忽视了教育管理中实质存在的权力关系，将管理“技术化”，对实质性的教育问题视而不见，尽讨论一些无关痛痒的“管理问题”，造成管理问题与教育问题脱离，使教育管理名不副实。这种技术化的管理活动，极端化的推论结果是教育管理活动最后可以由设定相关程序的电脑来完成，人最终被机器所奴役。第二，教育管理科学将它的全部力量都集中在组织上，而不是集中在人行使权力与作决定的经验上，不是集中在教育管理的现象学上;这种教育管理观只见组织不见人，看不到人在组织的形成和运作中的作用。第三，教育管理科学舍弃了人类选择和理性研究当中的价值。这种教育管理观只注重人的理性方面而忽视人的非理性方面，在人的理性中只注重认知理性而不看重价值、伦理。这种把价值排除于教育管理过程之外的行为无疑使教育管理问题走向简单化了。
四、后现代教育管理理论
后现代主义作为一种哲学思潮，它要求对现实重新进行解释。其主要是拒绝传统的历史分析法和理性主义，采用综合整体批判，质疑科学的有效性和知识或真理的客观性等。后现代主义也非常关注重建人与自然、人与人之间的关系。在人与世界的关系上，后现代主义主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，因为如果我们把世界看作是与我们相分离的，是由一些计算操纵的，由互不相关的部分组成的，那么我们就会成为孤立的人，我们待人接物的动机也将是操纵与计算。但如果我们换一种思维方式，用一种新的眼光看社会，认为它具有一种我们也具有的秩序，我们就会感觉到自己与世界融为一体了。在人与人的关系上，后现代主义则摒弃现代激进的个人主义，主张通过倡导主体间性来消除人与人之间的对立。所以，后现代主义不是把人看作是一种实体的存在，而是关系的存在，每个人都不可能单独存在，而是关系网中的一个交汇点。因此，“主体间性”内在地成为“主体”、“自我”的一个重要方面。将后现代主义思想运用到教育管理领域的学者众多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是较早将后现代主义引入到教育管理领域中去的西方学者。他在批判教育管理“理论运动”时指出，“理论运动”所持有的是一种狭隘的科学观，它势必要把教育管理研究带入到一个狭窄的羊肠小道上去。他认为:“在理论运动倡导者所信奉的科学中，只有可定量和可计算的东西，因为这种东西是与带有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的东西。这种研究模式丢弃了人类的意图、价值和承诺———人类的热情与潜力，丢失了人类的意愿与选择，丢失了人类追求目的的完整力量，丢失了人类对某些人可能称之为善、另一些人可能称之为恶的追求。”［13］(p23)他批评哈尔品时曾指出:“作为一位区分了目的与手段、价值与事实的真正实证主义者，哈尔品唯一感兴趣的只是管理者的行为及其‘有效性’。至于该行为有助于实现什么目的，那对科学家的哈尔品来说毫无意义。”［14］(p209)为此，他提出用一种广义的科学概念来取而代之，这种广义管理科学概念将把管理科学看成是具有价值并从属于价值的科学。因此，它不仅要研究事实问题，更要注重对价值问题的研究。他认为:“一个人越是仔细看社会现实，越会认为它更少有物质性。组织是人们在行动中创造的，是非物质性的。它们建立在观念、价值和个体的行动上。”［14］(p99)霍金森持与格林菲德有类似的观点。他批判了逻辑实证主义将事实与价值分离且仅研究事实的错误主张，认为教育管理研究应该特别关注“价值”及其在管理哲学中的地位，管理理论的中心议题不是科学问题，而是与价值和道德相关的哲学问题。管理不应只涉及实然层面，更应关注应然层面。既然管理实践无法避免地关涉应然的价值层面，那么教育管理和领导则主要是价值的而非事实的。
福斯特是把批判理论引入教育管理领域并试图建立批判教育管理理论的学者，他指出批判理论的主要目的就在于挑战和质疑，并认为20世纪的组织管理理论家对实证主义和科学向度表现出近乎病态的倾向，而且这种理论倾向极其残酷地把“大量的人类事物从真理王国中排除了出去。价值、伦理和道德成为了一个简单的断言和偏爱……它不容许对人类价值问题作任何详尽的探究，宣称关注这些问题从科学上看是毫无意义的，也是不合逻辑的。按照这种思维方式，价值陈述是无法科学地证明的，因而它们在科学体系中就无任何意义。只有科学才是能够提供真实的、可检验的知识的惟一体系。”［15］(p35)这种观点无疑表明组织理论把与管理实践工作中的价值、伦理向度完全割裂开来。所以，“当代教育管理理论的一个严重失误，就是它不愿关涉那些真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”［15］(p93)福斯特同时也批判了实证主义组织理论不关注人的发展及不重视社会公平与人的自由的现象，认为“批判理论并不是要为管理者提供行为准则，以便更好地控制学生、控制下属。批判理论的根本目的是，通过批判和反思，使我们那个被习惯束缚得太深的心灵真正放飞，使我们从那些什么是教育、什么是制度的正统思想中彻底解放出来。”［15］(p90)概括而言，后现代教育管理思想核心性的观点主要包括:“教育组织不是自然的而是人造的;教育组织的主要目标不是效率而是保证教育的正义和平等，促进人的自由和解放;教育管理知识不是实证的而是情景和价值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是对抗的而是对话的。这说明，教育管理理论、教育管理模式、教育管理方法可能不止一种而是有多种，也就是说，教育管理理论从单一走向多元;同时多元的教育管理理论又是整合的:具有共同的精神，如强调组织、权力、知识的发展性和多样化，强调对话、理解、交流、解释等在管理中的作用，强调管理民主化、分权、公正，追求人的自由、解放、价值和创造等。”［16］(p26)所以，“后现代教育管理理论强调人的主体性的发挥，主张‘主体间性’的确立，追求主体的自由和解放，崇尚正义与平等。”［17］(p1)后现代教育管理思想能够使人们以更为宽容、开放与多元的视野来重新认识和审视教育管理实践，以对话、理解与交流等方式实现管理理念和方法的创新。但由于后现代主义的无中心意识和多元价值取向，由此带来的一个直接的后果就是评判价值的标准不甚清楚或全然模糊，社会理想、人生意义、传统道德等等，在后现代主义的影响下变得相当模糊、淡化，可能导致教育管理的相对主义、怀疑主义甚至虚无主义的出现，无疑会影响到教育管理价值目标的真正实现。
通过对上述教育管理理论的梳理与分析，可以看出，古典管理理论有了人和人性的浮现，行为科学理论有了人际关系及人的主动性的研究，教育管理科学理论有了技术理性人的探讨，而后现代教育管理理论则对人的研究更进了一步，出现了主体的人及人与人之间的主体间性。这些无疑都对教育管理实践产生着一定的影响，使得教育管理实践中关于人及人性的探索也有了较为坚实的理论基础，并使教育管理实践中管理者的管理行为逐渐走向多样化。但就整体而言，古典管理理论中的科学管理及科层管理思想带给教育管理实践的影响则更加深刻，正如希尔兹等人所言:“它的影响力太普遍、太强大了。我们还是受官僚式和机械性思维的影响，还是忍不住赞美理性。”“这种影响自然也反映在教育领域中，在学校领导的理论与实践中导致非人性化的结果。因此我们应当认识到理性哲学、机械论世界观以及的局限性所在，对他们在由人所组成的机构或团体中的应用加以认真审视。”［1］(p23)欧文斯也指出:“毫无争议，学校过去一直按科层式的方式进行组织管理，或像现代贬义词所述，以工厂为楷模进行组织管理，现在大体上仍然如此。大部分教育行政人员把自己的工作概念化为对操作程序的管理。很明显，此概念在强调管理的同时，阻碍了学校领导的发展。”［18］(p329)也许行为科学理论中关于人际关系的研究对教育管理实践更具有启发性，但由于其仍没有摆脱工具人假设的局限，所以影响也并没有那么突出，陈孝彬指出:“尽管人际关系学说在50年代以前的20余年中已受到管理专家和学者的注意，但无论从理论和实践上，占主导地位的还是科学管理的效率主义思想。”［7］(p291)所以，“一些理论家虽然提出了人际关系理论，开始关注人的因素，但其着眼点仍是把人当成工具，旨在通过满足人的需求而提高组织运行的效率、效益和生产力。”［1］(p44)相对于教育管理科学理论，霍金森认为“理论运动”之所以失败，在于“组织论一开始就将自己界定于价值领域之外。它使自己研究的领域非人格化和客观化，从而有助于获得对这一领域的控制。而它所得以控制的是一种幻象(或者说是一幅抽去了所有生命的组织图画)，这种幻象表面上看是完美的，但里面没有任何实质内容。”［19］(p71)后现代主义教育管理理论的人性观更加全面、深刻，但因其实践基础的薄弱甚至是缺乏，似乎也没有给教育管理实践带来更大的影响与冲击，威罗尔和福西斯对格林菲德及后现代主义的批评即是例证。他们指出，尽管格林菲德的立场指向了主观主义的意义或唯心主义(idealist)的价值概念，也指向了对定性研究方式胜过定量研究方式的期待，但是他自己并没有作过解决伦理问题的实质性的现场研究。他们还对其他的理论进一步评论道，批判理论建基于对社会的激进批评，它常常被看作是乌托邦且对实践者过度的批评。而后现代主义表现得比其他各种思想观点更为晦涩，并且充满悲观主义和虚无主义。这两者看来都不会给教育实践者应对学校日常工作提供动力(wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(p28～29)