对能源与动力工程的认识篇1
1基于工程教育专业认证标准下课程体系改革发展概况
工程教育认证标准一般由八个指标构成，分别是学生、专业教育目标、学生成果、持续改进、课程体系、师资力量、教学设施、学校支持等。其中工程教育专业认证中的课程设置，为了能支持毕业要求的达成，课程体系设计有企业或行业专家参与。我国各高校在启动工程教育专业认证工作过程中，发现课程体系设置是否科学、合理、会规直接影响到毕业生的工程实践能力与创新能力，进而影响专业培养目标、毕业要求的可达性。因此各高校针对工程教育专业认证标准和要求，提出了各个专业课程体系改革的思路、做法和经验。西北工业大学的张清江等通过调研我国工程教育与专业认证发展历程，对我国航空航天专业与其他已获得资格专业进行对比分析。并结合国际航空航天质量体系认证中的要求，从航空航天工程教育专业认证的必要性、专业特点、航空航天工程教育现状等角度出发进行研究。结合现代中国工程教育存在的普遍问题，提出针对航空航天类专业认证的新方式、新方法，并对航空航天工程教育专业认证需要注意的特性进行讨论。辽宁石油化工大学马会强等依据工程教育专业认证标准，以辽宁石油化工大学环境工程专业为例，通过明确培养目标，解析培养要求，从课程设置、实践环节、毕业设计等方面进行了课程体系改革探索。广东石油化工学院任红卫等分析了我国工程教育的现状，并探讨了在工程教育专业背景下电气专业的教学改革方法，从而提高学生的工程实践能力。浙江工业大学姜理英等人基于对工程教育专业论证的国际比较，结合环境工程教育专业认证的必要性，从培养计划的调整、课程体系的优化、实践教学的强化和师资队伍的提升四个方面，综合系统地提出了对环境工程专业教学内容进行全面优化和提升的路径。张秋根等人根据环境工程专业规范和认证标准要求，以南昌航空大学环境工程专业为例，对其核心课程体系设置和教学内容两方面进行了优化与规范的探讨。为了重视国际认证的引领作用，加强专业办学品牌建设，突出南京航空航天大学能动专业的航空航天办学特色，紧跟国内能动专业人才需要，提升其人才培养质量与专业竞争力，从而拓宽自身生存发展空间，因此需要开展基于工程教育专业认证的能动专业课程体系改革。
2基于工程教育专业认证标准下南航能动专业课程体系优化
通过对国内外本科院校工程教育专业认证的分析与研究，利用对中国近几年的专业认证与评估成果的调查与研究，对其进行梳理，依据工程教育专业认证中课程设置要求，依据南京航空航天大学能源与动力学院能动专业建设相关内容与特色，以培养具有航空航天特色的工程教育专业人才为目标，对南京航空航天大学能动专业课程体系进行优化。以培养要求为基准，着手对课程体系进行优化，并对本科培养大纲进行相应的修订，从而实现培养目标。确定能源与动力专业学生在校期间应修总学分数不能少于180学分。
2.1数学与自然科学类课程能源与动力专业数学与自然科学类课程是指该专业学生必须掌握的基础课程，主要包括高等数学（11学分）、大学物理（6.5学分）、大学英语模块（10学分）、C++语言程序设计（3学分）等方面共六门课程，总共30.5个学分。因此能源与动力专业数学与自然科学类课程占总学分的比例约为17％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的15%的要求。
2.2工程基础类课程、专业基础类课程与专业类课程工程基础类课程和专业基础类课程主要体现数学和自然科学在该专业应用能力培养，而专业类课程主要体现系统设计和实现能力的培养。其中工程基础类课程主要包括电子电工技术（5学分）、理论力学（3学分）、材料力学（3学分）、工程图学（4.5学分）以及机械设计基础（3学分）等课程，总共为18.5个学分；专业基础类课程主要包括工程流体力学（3学分）、工程热力学（3学分）、传热学（3学分）和化学反应动力学基础（2学分）等课程，总共为11个学分。因此工程基础类课程和专业基础类课程必须要修满至少29.5个学分。对于专业类课程，由于能源与动力专业具体有两个培养方向:方向一为热能动力方向，主要陪养就业方向为航空发动机、地面燃气轮机等相关单位；方向二为能源利用方向，主要培养的就业方向为电厂、新能源以及制冷等相关单位。因此其专业类课程既有相同的专业课程，也有自身特色的课程。其中燃烧原理（2.5学分）、燃气轮机原理与构造（3学分）、热能综合利用（2学分）、热交换器原理与设计（2.5学分）以及热工测量原理与方法（2学分）等，总共12个学分，这些课程为能源与动力专业两个培养方向都必须学习的专业类课程。另外每个培养方向又有其特定的专业类课程必须选修，其中热能动力方向专业类课程包括叶轮机原理（2.5学分）、燃气轮机控制原理及应用（2学分）、燃烧技术与分析（2学分）、内燃机原理与构造（2学分）、工程传质与应用（2学分）等共9门课程；能源利用方向专业类课程包括泵与风机（2学分）、供热工程（2学分）、锅炉原理（2学分）、制冷原理与技术（2学分）、可再生能源利用技术（2学分）以及热力发电技术概论（2学分）等共10门课程。无论学生学习哪个方向，共同学习的专业类课程与特定选修的专业课程之和必须要修满至少28个学分。因此,工程基础类课程、专业基础类课程与专业类课程必须要修满的学分数为：29.5＋28＝57.5学分，因此该类课程学分占总学分的比例约为32％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的30%的要求。
2.3工程实践与毕业设计能源与动力专业设计完善的实践教学体系，主要包括以下几个方面：(1)军事训练，培养学生的吃苦耐力与过硬的身体素质；(2)各种课程的课程设计，如:机械设计基础课程设计、电工与电子技术课程设计、C++语言课程设计等，主要培养学生对各门基础课、专业基础课的实际应用能力；(3)工程训练，主要包括机械加工方面的车、磨、铣、刨、铸造以及焊接等金工实习，锻炼学生的动手能力；(4)下厂实习，大三暑假期间，在指导老师带领下去中航工业集团下属的企业或电厂进行为期一个月的下厂实习，锻炼学生把理论知识应用于工程实际中的能力；(5)毕业设计，指导老师开设的毕业设计题目一般都来源于实际工程问题，学生在老师的指导下，在大四下半年开展为期半年的本科毕业实际，培养学生的工程意识、协作精神以及综合应用所学知识解决实际问题的能力。能源与动力专业要求学生在实践能力与毕业设计方面修读的总学分不低于42.5，占总学分的23.6％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的20%的要求。
2.4人文社会科学类通识教育课程能源与动力专业在人文社会科学类通适教育课程方面主要包括以下几个模块：(1)通适基础教育平台，主要包括形式政策教育、思想道德修养与法律基础、安全教育、大学生心理健康教育等课程，共19.5个学分；(2)国防军事模块，包括航空航天概论、军事高技术概论等，至少修满1.5个学分；(3)文化素质模块，主要包括文化历史、艺术鉴赏、科技基础、哲学社会等课程，至少要修满6个学分；(4)创新创业类模块，主要包括大学生职业生涯发展与规划、创业基础以及经济管理等课程，共5.5个学分。人文社会科学类通识教育课程总共需修满32.5个学分，占总学分的18％，达到了工程教育专业认证标准中至少占总学分的15%的要求，使学生在从事工程设计时能够考虑经济、环境、法律、伦理等各种制约因素。
2.5航空航天特色类课程的设置为了突出南京航空航天大学能源与动力专业的航空航天特色，在开设的课程中，如国防军事模块、专业类课程以及工程实践与毕业设计中，课程教学内容包含浓郁的航空航天特色，由于指导老师所从事的科研项目都是来自于国防工业集团，具有丰富的研究经验，因此在专业基础课和专业课的讲课过程中，所列举的实例都是以航空航天为背景的工程问题，特别是毕业设计和下厂实习，因此在能源与动力专业课程优化过程中，充分突出了南京航空航天大学的航空航天特色。
2.6注重科技创新能力培养学生创新素质的培养直观重要的是培养学生的创新意识，因此积极创造条件让学生能够在大学期间积极的参与科技创新活动。主要包括：(1)鼓励学生积极参加各种科技类竞赛，如:流体力学大赛、节能减排大赛、开设卓越班等，并且科技竞赛获得奖励的同学在保研方面给予政策上的倾斜；(2)安排学生参与教师的科学研究工作，让学生在参与科研过程中更好的掌握好该专业的理论知识，加强学生的动手能力，拓展学生的科研视野。
2.7学习进程大学生本科期间的各门课程是相互衔接的，因此需要考虑课程之间的匹配与衔接，如图1所示。学习进程主要分成了三部分:一是基础课程，包括高等数学、大学物理、计算机等;二是学科基础，包括结构和流体力学、热学和电学方面的课程;三是专业课程，主要包括了热能动力和能源综合利用两个方向的相关课程。整个课程体系分为三条线:第一是流体和热学相关的课程，如流体力学、工程热力学、传热学、燃烧学等；第二是结构力学方面，包括理论力学、材料力学等;第三是计算机语言方面的课程。因此在安排各门课程的学期上需要考虑上述课程衔接问题，从而最终制定出合理的能源与动力工程专业教学计划表。
3结论
对能源与动力工程的认识篇2
【关键词】能源与动力工程认识实习教学环节改革
【abstract】inteachingofenergyandpowerengineering，theunderstandingofthepracticeisanimportantpracticalteachinglinkbeforethecourseofstudy，andtheeffectofpracticehasadirectimpactonthelearningofprofessionalcoursesandthequalityofpersonneltraining.thispaperanalyzesthecurrentsituationofCognitionpracticeinengineeringpractice，anddiscussestheproblemsandReformintheteachingprocess.
【Keywords】energyandpowerengineering；Cognitionpracticeteachingstep；Reform
【中图分类号】tK228【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2016）04-0244-01
认识实习教学环节是高校工科人才培养过程中的重要组成部分，是为学生后期专业课的学习打下伏笔的实践教学环节。通过认识实习让同学们在正式学习专业课和接触专业工作之前对所学专业有一个初步认识，为后期学生能够迅速融入到专业中打下坚实的基础[1]。
一、认识实习教学环节的地位与作用
认识实习是能源与动力工程专业实践教学环节不可或缺的一部分，其作用是为学生技术理论课程的学习、专业技能的训练和后续实践课程的开设奠定基础，通过认识实习教学使学生了解本专业就业岗位群的工作环境，基本的工作规范，电力生产的特点及其对安全生产的基本要求，加深对专业的了解，熟悉工程环境和职业特点以及基本工作规范，使学生了解和熟悉发电厂的生产过程、工艺流程、主要系统及其主要设备的基本工作原理、结构及现场安装位置等，为后续专业课程的学习打好基础[2]。
二、认识实习教学环节的现状与存在的一些问题
（一）实习单位接待高校学生认识实习的积极性不高
随着本科院校的扩招，学生数量剧增，原有承担认识实习教学任务的单位接纳不了这么多学生，加上这些年企业改制，认识实习教学环节既耽误工作、妨碍生产，又影响经济效益。再者，安全问题也是企业必须考虑的，有的企业是有毒、有害、易燃、易爆的环境或者是不允许打电话，因此一般不太愿意接待学生进行实习教学环节[3]。
（二）实习教师队伍年轻化，缺乏实际生产的历练
现在大多数年轻教师都是经过传统式教育后，直接从学校毕业后走到了教师的工作岗位上，往往擅长某一方面的科学研究，缺乏工程实际的历练，没有参加过实际的生产过程，虽然理论上有很深层次的造诣，但是接触到实际的生产环境中难免有些发懵，对其运行过程还不熟悉。
三、改革的方法与手段
由于上述情况的存在，对认识实习教学环节方式进行改革迫在眉睫，把握好认识实习教学环节中的各个环节，做到物尽其用，才能够提高认识实习教学环节的效果和质量。下面结合我系的认识实习教学环节出现的问题，谈谈自己的一点改革建议：
（一）师资队伍建设
如今高校年轻教师占的比重较大，有计划地对年轻教师进行培训，制定青年教师培养计划。首先，应适当减轻青年教师工作负担，使其将一定时间和精力投入到企业当中，加强工程实践能力的培养与锻炼。其次，在安排实习教学任务时，采用以老带新的方式进行教师搭配，有助于教师间的实习经验交流，又可以在教学过程中锻炼年轻教师的能力。最后，邀请一批具有工程经历和丰富经验的技术人员参与到学生培养当中，也有助于实习教师队伍整体水平的提高。
（二）培养方案的修订
对认识实习的过程和计划进行精心策划，形成一套可操作性强的认识实习教学环节体系。结合新形势下认识实习环节出现的问题，探索一种新的认识实习教学环节体系。让学生在认识实习过程中发挥主观能动性，主动查阅新资料和信息，提出自己有建设性和创意性意见，就能使学生将书本中所学的理论知识应用到实践活动中，同时也会对本专业产生浓厚兴趣[4]。
四、结束语
在高校教学中，认识实习是一个重要的环节，是进行专业教育的前期准备工作。认识实习改革实践说明，要想提高实践教学过程的教学质量，培养高质量人才，必须对传统的实践教学方法进行改革。在实习过程中，重视学生学习兴趣和能力的培养，以激发主观能动性，使学习情绪处于积极的状态中，从而使认识实习教学环节取得更好的效果，为后期的专业课和专业能力培养奠定扎实的基础。
参考文献：
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[4]刘洪宪，孙斌.热动专业认识实习探索与实践[J].时代教育，2014年第3期：140-140.
对能源与动力工程的认识篇3
【关键词】绩效；工作积极性；组织
引言
企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。
一、人力资源管理与心理学的关系
在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。
所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。
为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。
人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。
二、员工激励中的心理学应用
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：
（一）物质激励
物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。
薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。
福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。
股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。
（二）非物质激励
非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。
尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。
自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。
三、人力资源测评中的心理学应用
人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。
（一）测评者心理现象
1.近因效应
由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。
2.首因效应
首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。
3.顺序效应
顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。
4.晕轮效应
晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。
（二）测评者对测评结果的影响
测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：
首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。
其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。
再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。
最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。
（三）人力资源测评心理调控
对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。
对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。
四、员工绩效管理中的心理学应用
员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。
绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。
绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。
考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。
结语
人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。
参考文献：
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对能源与动力工程的认识篇4
关键词：信息技术；课程；课程整合；复杂性
信息技术与任何一门课程整合都不是指单纯地将技术与课程拼凑在一起，它需要对承载信息的技术的优缺点、课程目标、课程和教学设计、整合的教学过程等因素作充分的考察，将课程理论、学习理论、教学理论和教育技术等很好地结合起来，发挥信息技术和课程的各自优势，以产生聚合效应的一个过程。一句话，信息技术与课程整合需要关注学生的学习生态，理解学生的行为模式，发展学生的主体性和创造性，最终目的是培养学生学会学习。
一、关于信息技术与课程整合的内涵
对于信息技术与课程整合究竟应该整合什么，我国的教育技术专家有不少真知灼见。在实践中信息技术与课程整合总结起来可以分为三大核心领域：第一，信息技术作为学生必须掌握的一类学习内容――信息技术课程。可以把整合理解为信息技术课程的目的、任务与学科课程教学的目的、任务整合在同一教学过程之中。在这里，信息技术本身就是学生的学习对象和目标。然而，信息技术作为学习内容，无论是教材形式设计，还是教学方式都应该有一个新视角，应该在与其他课程整合的过程中学习信息技术。学生也可以通过完成一项综合任务学习信息技术。很显然，这种学习方式使学生不仅学习了信息技术，提高了信息素养，而且促进了其他学科的学习。可以说，信息技术的角色既是学习目标又是学习工具，学生是通过信息技术课来学习信息技术的。第二，教师可以利用信息技术进行教学――教学工具。信息技术与学科课程相整合，可以将信息技术作为教学工具和手段融合到学科课程中，这是信息技术用于学科教学的最初形式。信息技术在学科教学中可以改善教学手段，提高教学效果。信息技术为教师的教学提供了一条超时空的隧道，把网络上的和光盘里丰富多彩的信息资源呈现给学生，为学生的学习创造了广阔天地，提供了学习环境，增强了对学生思维兴奋点的刺激。第三，学生也可以利用信息技术进行学习――认知工具。教师作为主体可以运用信息技术，学生同样也可以作为主体运用信息技术。学生掌握了必要的工具软件，就可以利用这些工具软件进行自主学习，以便更好地丰富原有的认知结构。
因此，信息技术与课程的整合，要将信息技术在教育中的三大功能(学习对象、教学工具与学习工具)统一起来，共同服务于对课程各个方面的系统设计、处理和实施，以便更好地完成课程目标。我们可以从以下三个方面来理解信息技术与课程的整合：第一，应该在以网络和多媒体为基础的信息化环境中实施课程教学活动；第二，对课程内容进行信息化处理后成为学习者的学习资源；第三，利用信息技术使学习者改变学习方式。学生学习方式的变革是学习化社会的基本要求。为此，信息技术应该促进学生的学习方式发生改变，主要的变化在于从强迫式学习转换为自我要求的学习，从知识的并列性、片段性学习转换为融合性、关联性学习，从书桌上的学习转换为实践力、行动力的体验性学习，从以记忆为中心的学习转换为研讨学习方法的学习，从固有体系的学习转换为对应生活主题的学习。
二、信息技术与课程整合的复杂性
信息技术与课程整合的有效实施，需要我们加强对其整合过程复杂性的研究。了解整合过程中相互作用的要素和主体，协调处理好整合主体要素的相互关系，才能保证整合和实施的效果。我国教育技术专家李芒认为，信息技术与课程整合的复杂性主要来源于技术、人、资源和环境等四个层面。(1)技术：信息技术应该理解为在教学过程中，用于对教学过程中传输的信息进行采集、处理和传输的技术。(2)人：信息技术与课程整合子系统的主体包括教学者、学习者和整合过程的支持者。教学者作为知识信息的传授者和教学过程的组织者，将会由于整合模式引起的教学过程的变化而产生新的角色转换，也会由于信息技术的广泛应用而需要不断更新自己原有的知识结构。学习者从传统的被动接受，转变成更多地借助信息技术来进行学习和信息加工等。整合过程的支持者就是整合过程需要得到相应技术部门和行政管理部门的支持、实施等所涉及的人员。(3)资源：资源包括一切有关教学的外在环节和内在环节，包括整合过程中所需的教学资源、学习资源和拓展资源等。(4)环境：环境作为构成整合子系统是非常重要的。对于这样一个新生事物，我们的教学主管部门应该能给予更多的政策支持和理论支持，为整合过程的顺利实施创造更好的外部环境。
我国教育学家刘儒德认为，实现信息技术与课程的整合需要以下六个方面的大胆实践：(1)在学习理念上的整合。无论信息技术还是学科知识，都不仅仅是给学习者传递现成的知识、技能，而是要以学习者为主体，创设一定的环境，提供一定的任务、资源、工具和支持，培养学习者自主建构知识、创造知识以及灵活应用知识的能力。(2)在学习目标上的整合。无论是信息技术还是其他课程，其深层次的培养目标是一致的。概括地说，包括五个方面：信息处理(获取、组织、操作与评价)技能、解决实际问题的能力与创造能力、学习能力、批判性思维能力、社会交往与协作能力。(3)在课程标准上的整合。在课程标准中，需要明确规定信息技术与各门课程之间的整合点，最好明确信息技术课程内容与其他课程内容相关联的地方，或其他课程内容与信息技术课程内容相关联的地方。(4)在学习内容及进度上的整合。学生的信息技术技能学习与学科知识学习都要经历一个发展过程，两方面的发展过程要整合在一起。在进行整合实践时，需要考虑信息技术技能水平与学科知识水平之间的相互呼应与配合。(5)在学习方式上的整合。教师要基于信息技术的潜力来设计新型的学习方式，同时还要把对信息技术技能的学习和应用考虑在教学之中。(6)信息技术与传统教学活动、媒体的整合。
因此，信息技术与课程整合需要分以下几个阶段逐步进行：(1)封闭式的、以知识为中心的课程整合。传统教学和目前大多数教学都属于此阶段：所有的教学都严格按照教学大纲，把学生封闭在教材或简单的课件内。信息技术的引入，只是在帮助教师减轻教学工作量方面取得了一些进步。(2)开放式的、以资源为中心的课程整合。教育者日益重视学生对所学知识的意义建构，教学设计从以知识为中心转变为以资源为中心、以学为中心，整个教学对资源是开放的，学生在学习某一学科内的知识时可以获得许多其他学科的知识，学生在占有丰富资源的基础上完成各种能力的培养，学生成为学习的主体，教师成为学生学习的指导者、帮助者和组织者。着重培养的是学生的信息获取和分析能
力、信息分析和加工能力、协作能力、探索和创新能力。(3)全方位的课程整合。这个阶段的教育内容呈现多媒化、结构化、动态化和形象化。因此，以能力为核心的教学目标将成为主体，包括：信息获取、组织、操作和评价的技能，问题解决能力，批判性思维能力，学习能力，与他人合作和协作的能力。
另外，在课程整合的过程中还有一个不可忽视的环节，就是建设高素质的教师队伍。信息技术与课程的整合不会自然而然地发生，即或教师的信息技术水平越来越高也是如此。我们往往在追求技术先进性的同时忽视了教育的先进性，当然，这需要一个过程，需要我们淡化技术、强调应用，淡化纯技术或者纯理论的研究而注重科学研究。建设一支观念新、素养高、乐于创新的教师队伍是实现远程教育与课堂教学整合的核心问题。只有通过广大教师在一线教学中不断摸索、总结经验，才能使人们感受到远程教育为教育事业发展带来的巨大飞跃。
三、信息技术与课程整合应遵循的原则
信息技术与课程的整合的关键是要把信息技术当作学生获取信息、探索问题、协作讨论、解决问题和构建知识等信息处理能力的认知工具。课程整合的条件就是信息化观念，使教师和学生都具备一种适应信息化社会的自主学习态度和学习思维，能合理选择有效的技术工具，进行信息的获取、分析和综合。而课程整合的核心就是数字化学习，创设数字化学习条件，为更好地促进课程整合营造良好的数字化学习环境。
1．运用正确的教育理论指导信息技术与课程整合的实践
我国教育技术专家南国农、何克抗都认为，现代学习理论为信息技术与课程整合奠定了坚实的理论基础。行为主义对需要机械记忆的知识或具有操练和训练教学目标的学习有其合理成分。认知主义的指导作用，主要体现在激发学生的学习兴趣，控制和维持学生的学习动机。建构主义提倡给学生提供建构理解所需要的环境和广阔的建构空间，让学生自主地、发现式地学习。建构主义较适合于不良结构领域的高级学习，而对于中小学生来说，由于他们正处在知识积累和思维发展阶段，他们的认知结构还比较简单，自主学习能力还没有得到很好的培养，这个年龄阶段的学生还缺乏自制力，因此，教师的指导、传授及人格魅力的影响，就有着不可替代性。因此，在信息技术与课程整合的应用中，应该兼顾各种理论的合理成分，根据教学对象、教学内容及教学媒体等多种变量，灵活地运用理论并指导实践。
2．构建以培养学生信息技术技能为目标的教学新模式
充分发挥现代教育技术的优势，以信息技术作为教和学的工具，就要使教师由知识的传授者转变为学生学习活．动的组织者、指导者和帮助者，突出学习过程和信息资源的设计。就要使学生由被动接受者转变为整个学习活动中的积极参与者、探索者和研究者，使教学过程由传统的逻辑分析讲授转变为学生发现问题、探究问题和解决问题的过程。在教学中，要使学生以一种自然的方式对待信息技术，把信息技术作为获取信息、探索问题、协作解决问题的认知工具，并且对这种工具的使用要顺手、自然，最终达到用信息技术改善学习的目的，以期最大限度地取得预期学习效果。
3．根据学科的特点构建整合的教学模式
我国教育技术专家李芒认为，信息技术与课程的整合要根据每个学科固有的知识结构和学科特点进行。如语言教学的一个任务是培养学生运用语言的能力，为此我们应该利用信息技术，模拟出接近生活的真实的语境，提供给学生反复练习的机会。数学属于逻辑经验科学，重点应放在开发学生的认知潜能，可以通过给学生创设认知环境，让他们经历由具体思维到抽象思维，再由抽象思维到具体思维的思维过程，完成对数学知识的建构。而物理学和化学，是与人们生活、生产密切相关的学科，应注意学生的观察能力、解决问题的能力和亲自做实验的动手能力等。对那些需要观察自然现象或事物变化过程的知识，形象和直观的讲解有助于学生的理解和记忆，但对培养学生操作能力来说，如果用计算机的模拟实验全部代替学生亲手实验，则违背了学科的特点，背离了培养动手能力的学科教学目标。据此我们认为，对于不同的学科，既有相同的整合原则，又应该根据学科的特点采用不同的整合策略，信息技术与课程整合的方式也应有所不同。
4．要重视各学科的教学资源建设
教学资源是指教学所需要的所有信息。没有丰富的高质量的教学资源，就谈不上让学生自主学习、自主发现和自主探索；以教师为中心的教学模式就难以改变，创新人才的培养就无法实现。因此，教学资源是保证教学质量的基础和关键。教师必须很好地整合各地的教学资源，减少盲目开发、重复开发，真正做到教学资源开发的有序、共享。重视教学资源的建设，就是要求广大教师学会“拿来”，即学会搜集、整理和充分利用网上的已有资源，而不是要求所有教师都去开发多媒体素材或课件。只有当确实找不到教学所用的资源时，才有必要由教师自己去进行开发。
5．加强学生问题发现和解决的设计
情境性认知理论认为，知识、思维与学习情境是相互紧密地联系在一起的，因此，情境认知理论要求学习要在具体的情境中进行，创设情境以帮助学生建立新旧知识之间的联系，促进学生的思维发展。信息技术与课程的整合需要利用信息技术创造数字化的学习环境，创设主动学习情景。通过将教学任务情景化，包括不同情境的应用实例、有关的信息资料、解决问题的工具等，以便学习者根据自己的兴趣、爱好去主动发现问题、主动探索解决方案，通过体验、感悟完成对问题的理解、知识的应用和意义的建构，始终处于动态学习过程。同时，整合还需要合作学习的设计，以异质的方式组成合作团队，使每个学生多元化地、全面地理解内容。为此，整合要求创设平等和谐的合作氛围，设计有利于合作学习的问题，培养学生的合作能力，引导学生进行独立思考，引导学生学习人际交往的技能，保证有效合作学习。
6．注重学生参与整合体验的生态研究和设计
对能源与动力工程的认识篇5
关键词：风能与动力工程专业；认识实习；拆装实习；风电场仿真实习；毕业实习
中图分类号：G642.44文献标识码：a文章编号：1007-0079（2014）29-0084-03
风能与动力工程专业是适应当前风电等战略性新兴产业发展的良好形势、准确把握当今能源和环境等热点问题的发展方向、适应建设“两型”社会和发展“低碳”经济要求而战略性开设的新兴专业。实习模式是现代高等教育中的一个重要组成部分，是将理论课程中的二次经验知识转化为学生个人的直接实践认识的一个重要手段，是理论教育和生产实践相结合的一个重要方式。[1-2]开展实习模式的研究与实践是“风能与动力工程”专业建设的核心内容之一。通过开展对风电场、风电制造企业、国内相关专业的发展现状、人才需求、人才培养的调研与分析，针对风能与动力工程专业实习教学中存在的问题，结合培养“宽口径、多层次、强能力”应用型专业人才的要求，为提高学生的创新实践能力，课题组从实验室建设、实习基地建设、实习教学内容、实习教学方式等方面对专业实习模式进行了研究与实践，构建了具有特色的“四层次、四结合”的风能与动力工程专业实习模式。
一、风电产业的快速发展迫切需要大量风电专业人才
为了保障国家能源安全、保护生态环境、促进社会和经济的可持续发展，实现“2020年非化石能源消费比重提高到15%、单位国内生产总值二氧化碳减排40%～45%”的目标，近年来我国风电产业迅猛发展，2013年我国风电累计装机容量已达9142万千瓦，占世界累计装机总量的28.7%；新增装机容量已达1610万千瓦，占世界新增装机总量的45.1%，两项指标均已居世界第一位，目前风电已经成为我国的第三大能源，开始引领世界风电发展。[3，4]
根据我国规划，2020年中国风电装机将达到1.5亿kw～2.5亿kw，形成每年4000多亿的工业附加值，提供约50万人的就业岗位。今后几十年，风力发电产业将持续、高速发展，亟需大量的风动专业人才。但由于我国风电是近几年发展起来的新兴产业，之前缺乏这方面的专业教育资源，我国从事风电的技术骨干大多数是从其他行业转行过来的，他们普遍缺少风电方面的系统专业培训和技术学习。实践创新能力强的高级风电专业人才尤为短缺，已经影响了我国风电产业的健康发展。从风电企业新需求的职位来看，风电企业对现场工程师、维护工程师等工程类人才、电气研发设计人才和复合材料专业人才十分需要。[5，6]
二、风电专业人才需要具备过硬的意志和创新实践能力
经过大量调查发现，风电行业与火电行业不同，风电场现场的运行维护人员很少。经过在内蒙古华电辉腾锡勒风电场、江西长岭风电场、湖南郴州仰开湖风电场、湖南邵阳南山风电场、湘电风能、南车时代风电、浙江运达等风电企业实地调研的结果表明，装机容量在5万千瓦左右的风电场，整个风电场的运行、巡检及管理人员总共只需要15～30人；而100万千瓦火电厂一般需要500～1000人，且主要集中在集控运行与设备维护领域。风电行业最大的人才需求在装备制造环节，以及风电场的规划、设计、施工与维护及风力发电机组设计与制造、风能资源测量与评估、风力发电项目开发等风电相关的技术与管理方面。我国风资源主要分布在“三北”（东北、华北、西北）地区、东南沿海及其岛屿地区，主要包括东北三省和内蒙古、甘肃、青海、、新疆、河北等省区；海上风能丰富，我国海上风能资源丰富，海上风速高，很少有静风期；内陆湖泊和特殊地形等只有局部有风能丰富地区。几乎所有风电项目都远离都市，工作环境比较恶劣，风电人才需要具备到边远艰苦地方工作的身体素质和意志品质，大多数风电技术人员都要到现场去。这些特点也导致目前一部分人才不愿转行到风电行业，导致目前风电人才更加紧缺。[5，6]因此，风电人才的需求面虽然很广，但风电专业人才需要具备过硬的意志和创新实践能力。
三、风电专业人才需具备多学科、强实践的知识结构能力
近年来尽管我国风电产业迅猛发展，但由于风电产业是新兴产业，之前没有这方面的技术储备，我国风电产品的自主知识产权和核心技术非常缺乏，导致很多企业都是从国外购买图纸和技术进行生产制造，风电行业人才需要具有较强的国际交流能力；而且，风电是一门涉及机械、流体、材料、电气和控制等多学科的新兴行业，风电产品的开发需要具备多学科的知识体系；另外，风电产品在风电场运行时还面临很多并网控制、安全可靠性、结构优化、制造成本等方面的难题，需要不断研究创新予以解决；此外，风电设备制造和风电场设计、施工、运行与维护是一项集空气动力、机械制造、发电技术、电子控制和高可靠性设计为一体的综合性高新技术工作。风电产业需要有设计、制造、安装、调试及运营管理的系统化的人才培养体系。[5]所以，风电专业人才需具备多学科、强实践、国际化等多方面的知识结构能力和创新意识，给风电专业人才知识结构的设计和实践能力的培养带来很大挑战。
四、风能与动力工程专业实习模式应当遵循的原则
1.符合风能与动力工程专业培养计划要求
长沙理工大学“风能与动力工程”专业实习模式的设置应当以符合“风能与动力工程”专业人才培养目标和就业需求为指导原则。“风能与动力工程”专业人才培养目标：风能与动力工程本科教育是以培养德、智、体、美等全面发展，基础扎实，知识面宽，有较高的综合素质、一定的工程实践能力和创新能力，能胜任风电场的规划、设计、施工、运行与维护及风力发电机组设计与制造、风能资源测量与评估、风力发电项目开发等风能与动力工程专业的技术与管理工作，并能从事其他相关领域的专门技术工作的高级工程技术人才。
2.满足风电专业人才就业领域的行业需要
风能与动力工程专业本科学生的就业主要集中在风电场、风电制造企业、考研深造等领域，风电专业人才需具备机械、流体、材料、电气和控制等多学科知识结构和复合型工程技术创新实践能力的需要。所以，风能与动力工程专业实习模式的设置应当遵循“宽口径、多层次、强实践”的原则进行具体设置。一方面为风电领域培养高级工程技术人员，另一方面能为风电研究生、风电高层次研究人才的培养提供强有力的支持。
五、风能与动力工程专业实习模式的研究与实践
针对风能与动力工程专业学生实习中遇到的“山高路远坑深、不便实习”、“实习费用昂贵、难以承担”、“实习中只能看、不能动”的难题，通过“校内与校外结合、虚拟与现实结合、学校与企业结合、集中与分散结合”的四结合原则，探索建立了“认识实习、拆装实习、风电场仿真实习、毕业实习”共四个层次的专业实习模式。
1.认识实习模式的研究与实践
“认识实习（风动）”是风能与动力工程专业学生在完成基础理论课程学习后进入专业理论课程学习之前的一个实践教学环节，让学生在学习“电机学、风力机空气动力学、风资源测理与评估、风力发电原理、风电场电气工程、风电机组设计与制造”等专业理论课程前大致了解风电机组的总体构成、控制方式和风电场的运行管理，建立初步概念和认识，为深入理解和掌握专业理论课程知识打下基础。
鉴于湖南省风电场一般位于多风的偏远山区，面临“山高路远坑深、不便实习”、“实习费用昂贵、难以承担”、“实习中只能看、不能动”的难题，本课题组提出了“充分利用多媒体、校内与校外结合”的风能与动力工程专业认识实习模式，即在学生校外参加认识实习之前，在校内精心组织实习动员，除了为学生讲解风电场应注意的安全知识和纪律要求，还播放精心制作的风电视频文件，并邀请风电领域的资深教师为学生讲解有关风电专业知识，让学生在校外参加认识实习之前就对风电有了一个大致的了解；到达风电场以后，再请风电场的专职人员为学生详细讲解风电机组、集中控制室、功率因数补偿、变电站等部分的结构和功能。实践证明，采用这种认识实习模式后，学生在有限的实习经费和有限的实习时间内，大致了解风电机组的总体构成、控制方式和风电场的运行管理，激发了探究式学习的兴趣，取得了良好的学习效果。
2.拆装实习模式的研究与实践
“拆装实习”是风能与动力工程专业学生在学习完“电机学、风力发电原理、风电机组设计与制造”等专业核心课程之后，加深学生对风电机组零部件内部结构及功能与作用的理解、并提高学生的实践动手能力的一个关键实践教学环节。
风电场运行的风电机组的关键零部件（如叶轮、主轴、齿轮箱、发电机、刹车系统、偏航系统、控制系统等）主要位于机舱内，而机舱位于耸立在70～100m高空的塔筒的顶端，并且这些关键零部件一般都体积庞大，拆装与检修都非常困难，学生在现场几乎是不可能进行拆装与检修的。针对这种情况，本课题组提出了“充分利用CaD软件及实验设备资源，虚拟与现实结合”建设风能与动力工程专业拆装实习实验室，形成了独具特色的虚实结合的风动专业拆装实习模式。
课题组组织专业老师利用CaD软件，在第一阶段开发设计了mw级风力机叶片三维模型、风电齿轮箱三维模型、风电塔筒三维模型等CaD模型，使在实验室条件下不可能以实体尺寸建设、也不可能在现场进行实体拆装的庞大实物得以在实验室内进行内部结构展示和拆装练习，增强了学生对整体结构的认识。
另外，课题组还组织专业老师建设了“风动专业拆装实习实验室”，配置了tRm-JX3型风光互补移动实验台、Z-300w（a）小型风力发电机、异步电动机、行星齿轮箱、设备点检故障诊断仪、轴承诊断振动分析仪、粗糙度仪、数字存储示波器等拆装与检修实习设备及仪器，克服了虚拟仿真实验难以反映实际故障的弱点，提高了学生解决实践问题的能力。
3.风电场仿真实习模式的研究与实践
针对风电场建设成本昂贵、风电场地处偏远不便实习、以及实验室建设困难的问题，本课题组提出了“广泛吸引社会资源、学校与企业结合”共建校内风电场仿真实验室，形成产学研良性循环的风电场仿真实习模式。
课题组在建设风能与动力工程专业实验室的过程中，充分发挥我校在能源动力领域的办学优势，广泛吸引社会资源支持新兴产业专业办学，与北京木联能软件技术有限公司签订了《产学研合作协议》和《wepaS教学版软件赠送协议》，北京木联能软件技术有限公司向我校捐赠19套wepaS教学软件，总价值为205.2万元，对本专业“风电场建模与仿真”、“风电场仿真实习”课程的教学起到了良好的促进作用。同时，专业师生将软件使用中的一些体会反馈给企业，并开展一些相关研究，促进软件的改进与推广，形成了产学研的良性循环。
另外，课题组还争取中央财政项目支持，购置了35台计算机、1套pH-1移动式气象站、1套pH-1车载气象站、2台pH450手持式气象站、1套气象数据采集软件系统和1套用于复杂地形风电场资源分析的winDSim软件，方便学生将实测数据输入计算机，完成真实风电场的仿真实习，提高学生分析实际问题的能力。
4.毕业实习模式的研究与实践
毕业实习是学生在毕业之前进行的一个历时最长的实践环节，也是综合运用所学专业知识、启发毕业设计（论文）工作思路、积累实践工作经验的一个重要环节，让学生在进入企业工作之前进一步提升创新实践能力。
针对风电产业链极度分散分布、多学科的风电专业知识结构需求、风电企业容纳学生实习能力有限以及学生就业需求主要集中在风电制造企业和风电场的特点，本课题组提出了“多学科领域拓展，集中与分散相结合”的风动专业毕业实习模式，允许学生提早联系就业单位实习，实现风动专业学生“宽口径、强能力”培养。
课题组牵头与大唐华银城步南山风电场、华电郴州仰天湖风电场、中电投江西长岭风电场等建立了稳定的风电场实习基地，为专业学生到风电场的集中实习提供了保障；还与湘电集团有限公司、湘潭兴业太阳能科技有限公司、北京木联能软件技术有限公司等签订了产学研合作协议，为部分优秀学生到风电生产企业实习提供了条件；也有部分学生自主联系了福建六鳌风电场、华仪风能有限公司等单位分散实习，有效缓解了风动专业学生集中实习面临的难题。
六、教学效果
在本课题的研究与实践过程中，已将研究成果转化为风能与动力工程专业人才培养计划的修订、完成了“风能与动力工程”（现已按教育部目录统一修改为“新能源科学与工程”）专业人才培养计划2013版的修订工作；研究成果已指导风电专业课程教学大纲的制订、风电专业实习教学环节和实验室条件建设等方面的工作，具有较好的指导意义。
通过本项目研究，针对风能与动力工程专业学生实习中遇到的“山高路远坑深、不便实习”、“实习费用昂贵、难以承担”、“实习中只能看、不能动”的难题，探索提出了“四层次、四结合”的风动专业实习模式，取得了良好的教学效果。
参考文献：
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[4]国家能源局.国家能源科技“十二五”规划[m].北京：中国电力出版社，2012：4.
对能源与动力工程的认识篇6
1．1知识员工人力资本的内涵国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家t．w．Schultz认为人力资本是体现在人力资源（劳动力）身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量［1］，这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题，通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵，为人力资本理论提供了微观研究基础［2］。Black和Lynch提出，通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力［3］。陈建安将人力能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值［4］。Janssen认为，人力资本作为一种生产性资本储备，价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量［5］。根据上述研究及国内外文献，本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋，并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。
1．2知识员工社会资本的内涵与维度nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定，认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”［6］。Linnan和Coleman从不同的理论视角出发，认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范［7］。Hsieh认为，社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同，从而引导团体内成员的一致行动［8］。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任［9］。在总结前人研究的基础上，本文对知识员工社会资本进行了如下界定：知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系，并且依据nahapiet和Ghoshal的观点，将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中，结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体，描述人与人之间的联系模式；关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络；认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念，以及组织表现出来的与众不同的内部一致性［6］。
1．3知识员工心理资本内涵与维度20世纪90年代，Seligman发起积极心理学运动，并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下，Luthans创造性地提出了心理资本的概念，指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，符合积极组织行为学的标准，超出人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势［10］。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力，并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发［11］。本文从知识创新的视角出发，将知识员工心理资本定义为：知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans，Youssef和avolio的成果，把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信；希望指对目标锲而不舍，为了取得成功，必要时能够重新调整实现目标的路径；乐观指对现在和未来的成功有积极归因；韧性指当遭遇逆境时，能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。
1．4知识员工创新绩效的内涵作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新，因此，本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响，更与员工掌握的知识和能力有关，同时，创新的非线性表现明显加剧，个体创新成果的发挥，需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动［12］。amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用［5］。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述［13］，本文将知识员工创新绩效定义为：运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。
2人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制
2．1人力资本对知识员工创新绩效的影响在组织变革和创新的研究中，作为“活资本”的人力资本，具有创造性、创新性，其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集，其资本累积越丰富，人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且，人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”，二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等，都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响［14］。充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力，有助于触发个体的创新意识，加大创新行为的频率和深度。
2．2社会资本对知识员工创新绩效的影响企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度，其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响；关系能加快个体创新意识的传播与共享，加快彼此间的创新行为交换活动；共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力［6］。在此基础上，国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系，强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性［15］。作为高知识和转化能力的知识员工，充分利用各种社会网络联结机制，构建广泛的关系网络，加强与客户之间的信任与认同感，可以促进社会资本的功能和保护机制，以此整合创新方式，提升绩效水平。
2．3心理资本对知识员工创新绩效的影响作为一种核心的积极心理能力，心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能越高，越有寻求挑战性任务的偏好，越有可能为创新思想的实施制定合理方案；希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系；具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要［16］。大量实证研究表明，四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。
2．4人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高，个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明，社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知，对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大，而且在科研人员创新行为的影响因素研究中，社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大［17］。从创新视角出发，人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现，从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感，群体由此产生相同的归属和认同，加快创造性想法变成现实的速度。
2．5人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题，仅仅研究了其必要条件，心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征，是对二者的溯源性探索，并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中，对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响，交互作用，呈显著正相关关系，从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在，这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用；对于社会资本而言，心理资本关注其形成的心理过程和心理基础，以此获得组织认同的创新机制，有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究，发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效，个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现［18］。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度，扩展了创造性解决问题的技术与方法，提高了创新任务完成的质量标准。
3管理启示
3．1创建良好的学习与互动平台心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享，以及把思想进行恰当的分类、解释和传播，可以与竞争对手建立新的合作共享，员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力，从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。
3．2建立动态有效的激励机制追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力，因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施，构建支撑组织学习的信息技术系统，建立高效的组合激励机制，激发员工的学习热情和开拓创新能力。
对能源与动力工程的认识篇7
组织设计不合理，人力资源管理地位低下绩效管理作为人力资源管理的核心内容，而人力资源管理是个专业的工作，必须设立专门的岗位甚至专门的部门，岗位任职者必须是专业人士，对人力资源管理的相关理论和实施必须具备丰富的经验，才能保证其在实施过程中不变形。但是，在大多数中小企业，其专业性地位还没有建立起来，从业者既不专业，也没有很好的意愿。龙岩某公司，由于总经理对人力资源部的重视不够，该公司无专门的人力资源部设置，而是集大统为一身称之为综合部。综合部各成员除了做好自身的行政工作外，还负责管理公司内部的日常事务。例如监督车间一线员工饭后是否随手把饭盘放进统一的桶里，保证办公内部纸巾、水等用品的及时填补更换。该部门人员在从事HR工作的同时，也在充当着后勤保障人员一职，显然综合部人员的工作分工不合理。根据调研数据统计，综合部部门总人数共4人，其中部长1名，行政文员2名，从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员1名。调研过程中新引进一名绩效专员，但并非人力资源管理专业科班出身，只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作，对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为一项专业的工作，却没有一个专门的部门，且从事该项工作的人员又并非专业人士，可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识，缺乏对其强有力的支持，使得综合部威信不足，说服力不够，在公司内部处于尴尬地位。
目标定位不正确，以手段替代目标考核本身并不是绩效管理的目的，中小企业采取考核的真正目的应是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因，然后根据原因采取相应的措施，从而提升员工的技能水平和提高工作质量，使员工、部门、整个公司共同提升，完成公司的战略目标。身处龙岩某公司，不难发现公司内部家族色彩非常浓厚，企业在无形中形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的家族意识，随后逐步演变成企业的“家族文化”。企业主要职位全由董事长的亲戚和朋友担任，裙带关系严重，影响了企业的管理机制，在一定程度上阻碍了企业的发展。在这种背景下，该公司的总经理意识到事态的严重性，随后引进绩效专员来加强上下级沟通和各部门间的相互协作，但实际结果是利用绩效考核作为惩处或淘汰公司内部不合格员工的手段。该做法其实仍然没有把绩效管理的重心放在改进员工技能水平上，而是放在惩处、控制、约束员工的工作行为上，认识到公司存在的问题固然正确，但前提必须是合理明确公司管理目标，否则会带来“重过去轻未来、重评价轻开发、重考核轻奖惩”的弊端。
责任界定不清，缺乏通力合作目前，在中小企业中还存在着另一误区现象，部门人员普遍认为绩效管理是人力资源部门的事情，与其他部门无关，采取回避的态度，自己只是从中做所需要的填表打分工作。其实简单的填表打分根本无法解决任何问题，因为表格的本身不会帮助员工改善绩效。在龙岩某公司内部，当总经理下达了关于绩效管理工作的指示后，剩下的工作全权交给绩效专员负责，完全就是“人力资源部”的责任。虽然该部门对绩效管理的有效实施有责任，但是实施的范围应当涉及各个业务部门。在实施过程中，“人力资源部”主要扮演流程的制定者、工作表格的提供者和指导咨询的角色。绩效管理是一个庞大的复杂的系统工程，它需要有众多部门、各级人员的通力协作，人力资源部门要和各业务部门合作，成为业务部门的合作伙伴，帮助业务部门建立绩效管理的平台，帮助业务部门负责人转变绩效管理观念，提升绩效管理技能。同时，业务部门主管也要很好地吸纳人力资源部的专业思想，利用好这个专业平台，把部门的绩效管理做起来。各部门间积极参与、配合和支持的程度是绩效管理工作成败的关键，否则会使各部门合作上出现摩擦，影响工作效率。
制度不健全，执行力差，搞形式主义有关学者对国有企业的绩效考评有七个字的评价，叫做“认认真真走形式”[2]。这运用于多数中小企业的绩效考评非常贴切。在龙岩某公司内部同样也存在着这种现象，由于公司绩效管理制度还很不完善，绩效管理的执行工作由综合部的行政文员负责，HR专业人才比较缺乏，综合部人员在缺乏HR专业知识和实操经验基础上在做行政工作的同时兼做许多HR的工作。新进的绩效专员在对公司员工进行考核时，发放了一些相关的岗位分析表格，了解员工的工作状况。各层管理者因其繁重的工作任务却不得不抽出时间处理这些表格，结果导致有些部门直接把本部门的工作流程书的内容搬上去，随便应付以后上交给综合部。一些不知道如何填写的员工干脆直接不上交，造成绩效管理流于形式。绩效专员的工作得不到支持，绩效管理工作也就不了了之。直线管理者是绩效管理的执行者，是实施的真正责任主体。由于他们在思想观念上和技能上没有转变和提升，因此被动应付，简单地进行填表打分，导致绩效管理流于形式。任何一项工作的开展，思想转变是第一位的，绩效管理尤其如此，管理者必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理能够帮助员工改善绩效的角度重新认识绩效管理问题，转变观念，热爱绩效管理，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台，这样，企业的绩效管理才能向前发展。
严重忽视绩效沟通，绩效管理过程缺失绩效沟通是绩效考评的重要环节，而绩效管理是管理者和员工就绩效目标的设定及实现所进行持续不断的双向沟通的一个过程，过程的缺失是导致绩效管理失败的重要原因所在。龙岩某公司缺乏绩效沟通，主要表现在：综合部设计通用的考核表格，在规定时间发放给部门主管填写，主管在表格上打分，分出等级后就算完成绩效考核，这是许多管理人员已经习惯了的绩效管理方式。也正是这种方式使得管理人员固执地认为绩效管理就是综合部人事工作者给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付综合部的“差事”，而且这种方式也较能节省时间。在这个过程中，管理人员缺乏沟通，员工无法通过考核了解自己有哪些地方需要改进，原先做得不好的地方依然做得不好。实际上，一个企业的绩效考核要能够顺利进行，双向沟通是其非常重要的保障。缺少双向沟通的团队，其考核制度无论再完美，都无法顺利推行，况且没有任何一个企业的管理能够制定绝对标准的制度或模式。适当的沟通会是企业正常运作的“剂”，它能够及时发现和避免管理过程中的各种小问题，不让原本可以轻易解决的矛盾积压成阻止企业前进的巨大障碍，从而帮助企业最大程度地提高企业整体绩效。同时通过适当的沟通，被考核者参与的积极性也能有所提高，进而减少绩效考核过程中的阻力，从而确保考核客观、公正地进行。
缺乏高层领导的参与和支持绩效管理是中小企业的管理变革，需要高层提供参与和支持，它推动着中小企业往深入发展。但是，龙岩某公司的高层对绩效管理施行参与度和支持度远远不够。一方面，在财力投入上，当HR人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时，总经理却吝啬于资金的投入，直接要求内部非专业培训师进行内训，一旦有外部免费的相关培训课程时，则安排大批量公司员工参与听课，却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时，财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另一方面，人力资源管理作为一项专业的工作，在公司内部没有专门的人力资源部门设置，工作人员又非专业人士。部门机构设置不规范，岗位人员分工不明确，究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性，从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过程中，尽管公司总经理观念有所转变，但由于尚无完善的绩效管理制度，再加上公司管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，心理上存在着严重的抵触情绪，对绩效管理工作应付了事，最终导致绩效考核流于形式。只有当企业的高层人员，特别是事实上的“一把手”亲自参与时，才有可能将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动直线管理者和员工参与到绩效管理中来。如果缺乏高层领导的支持和参与，仅凭借人力资源部门一己之力，推行和实施往往很被动，人力资源部门工作会显得苍白无力，绩效管理也往往只能半途而废。企业高层的投入不是像开始动员那么简单，而是要贯穿整个始终，绩效管理的整个实施完成都需要高层进行过程控制。
中小企业绩效管理改革措施
（一）转变绩效管理观念龙岩某公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的一个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念，对绩效管理的重要性认识不到位，理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统一到绩效管理的层面，解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵，认识到绩效管理与绩效考核的区别，认识到绩效管理是一个不断闭合的循环管理过程，是一个包括若干个环节的系统，认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，认识到绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的其中一个方面[3]。只有这样，企业的绩效管理才能够有效地开展和顺利地实施下去。绩效管理不单单是企业人力资源部门的工作职责，在绩效管理的推进过程中，企业的全体员工，无论是企业高层领导，还是一般的基层员工，都必须承担起相应的绩效管理责任，所以在企业内部，绩效管理应做为各级管理者日常工作的一部分。
（二）优化组织设计为了有效地实现组织目标和绩效，合理配置人力资源以及协调处理权、责、利三者关系，中小企业应首先设立人力资源部门，并由决策层与人力资源部门共同制定并优化其组织结构，通过劳动分工和合作方式来连接技术、任务和成员三个方面，最后实现促进信息和决策的沟通，减少不确定性；明确职位和部门，实现分工的潜在绩效；帮助职位和部门之间达到所期望的合作水平这些组织目标。在优化组织结构时应遵循以下几个原则：职权关系要明确；结构和人员要精干；程序规则要简化；稳中求新；组织层次柔性化。[4]
（三）完善绩效目标明确并制定完善的企业绩效目标是企业整个绩效管理中的重要基础工作，这就是绩效计划，它也是绩效管理循环的首个环节。在这阶段，大多数中小企业管理者应和员工进行充分的沟通，帮助员工站在自身的角度来感知并充分理解企业的经营目标，找出正确的工作方法。其具体做法是：第一，企业的最高管理层制定本企业的绩效目标，接着将其分解并传达至下一层的管理人员，该层管理人员根据本部门工作职责，弄清为帮助企业达成这些目标自身应当完成哪些工作任务，实现什么工作目标[5]。绩效目标按照此方式逐级分解和传递下去，直至企业中全体员工都能够明确自身需要完成的工作任务以及为帮助公司实现总目标而定义的个人目标为止。这些个人目标将成为企业对全体员工进行个人绩效评价的标准。第二，由于制定绩效计划是一个将员工岗位职责与阶段性目标相结合的过程，因此，绩效考核指标和标准必须覆盖企业员工大部分工作内容，并应尽量避免采用一两个简单的绩效考核指标来对员工工作绩效进行考核。
（四）强化员工培训大多数中小企业在绩效管理中之所以出现各式各样的问题，一个最主要的原因就是员工观念落后，技能与技巧跟不上。为解决以上问题，企业可以通过聘请外部绩效管理辅导团队或通过内部培养绩效管理培训师的方式加大对绩效管理的培训力度。培训对象由上至下涵盖企业一切员工。培训内容应包含绩效管理的态度与理念、知识与技能、工具与方法。[6]只有全方位地向企业各级员工提供绩效管理培训，绩效管理体系才有可能有效地实施。通过对各级员工的培训，企业员工对绩效管理的认识将会大大提高，工作的积极性和创造性被调动起来，进而形成自觉参与意识，积极参与到企业发展战略的制定、业务流程再造、资源的合理利用以及企业和个人绩效评估等一切环节，并通过参与对自身工作进行循环改进，提升个人的整体素质和综合能力，最终帮助企业深化整体绩效意识，提升企业整体绩效管理水平。
（五）加强绩效沟通贯穿全年的绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色的绩效管理必不可少的部分，绩效管理的各个环节,都应当加强绩效沟通。通过员工与主管层的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣有清楚的认识；另一方面可以了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助。[7]适时有效的沟通可以及时解决管理过程中的各种问题，有利于企业提高整体绩效管理水平。在绩效沟通的过程中，需要注意以下几点。1.做好绩效沟通前充足的准备工作，明确沟通的主题，收集与绩效管理相关的信息资料，然后按主题内容拟定沟通提纲，其目的是为了在上下级沟通过程中做到有的放矢。2.选择合适的绩效沟通方法，确保绩效沟通的有效性。可选的方法有：书面报告、定期面谈、会议沟通、非正式沟通。[8]具体采用哪一种沟通方法，应视企业的具体情况而定。3.直线管理人员应掌握好沟通技巧。企业通过双向互动的绩效沟通过程，不回避、不走过场、不形式主义，绩效管理就不再是个难题。相反，它会变成更加自然和睦，成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人力资源管理工具。
（六）确保绩效管理实施要确保绩效管理的顺利实施，企业应当玩玩杂技“抖空竹”，亦即采取“抓住两头、玩转中间”的策略。因为绩效管理既不能没有高层领导的全面支持和员工的理解、认同这两头，同时更需要中层管理人员的全身心投入，才能玩转企业绩效管理的真正贯彻落实。1.两头之一：获得高层领导全面支持。绩效管理，无论是绩效准备、绩效实施、绩效考评、绩效总结还是绩效管理应用与开发阶段，都需要花费大量的人力、物力和财力，如果没有高层领导的全面支持，绩效管理很难真正做好。为此，企业人力资源部门应当做到：第一，保持与高层领导的有效沟通，沟通内容包括绩效方案和指标体系的建立、绩效管理进展情况、改善绩效管理体系的方法等等；第二，与企业高层领导就经济性、实用性和适用性方面共同探讨方案是否适用企业实际，是否切实可行；第三，必须积极争取高层领导参与绩效管理全过程，做到身体力行，严格遵守绩效管理相关制度、规范和程序。2.两头之二：赢得一般员工理解和认同。对于中小企业而言，一般员工是绩效管理的重要对象，绩效管理要取得成功，一般员工必须积极主动参与，企业要赢得他们的理解和认同。在实际工作中，应首先强化对一般员工的绩效管理培训，使其在思想和组织上发生转变，认识到绩效管理在企业发展和个人职业生涯奋斗有着密切的联系，只有这样，企业的一般员工才能真正地积极主动地参与。同时，企业的上级主管部门和人员要对员工的工作情况认真监督，及时发现其工作过程当中存在的问题和困难，给予必要的帮助和指导，从而持续不断地改善和提高企业员工个人的工作绩效，进而赢得员工的理解和认同；对于绩效考核结果，有必要和员工认真有效沟通，立足于改善绩效，一定要避免将考核结果仅用于对企业员工的惩罚，如此企业员工参与的积极性将会得到很大的提高。3.玩转中间：寻求中层管理者的积极投入。企业各层次的管理者是绩效管理活动中的中坚力量，因为他们既是考评者，同时又是被考评者，中层管理者的作用能不能得到发挥、发挥到何种程度，与绩效管理的质量和效果直接相关。为此，中小企业在绩效管理工作中应当做到：第一，按照绩效管理理念和流程，明确定义中层管理者的角色，赋予他们相应的权限和责任，职责明确；第二，通过多样化的培训，提高中层管理者对绩效管理的认识，进一步掌握绩效管理的相关知识、技能和工作方法；第三，组建相应的正式的部门，比如绩效管理推行委员会，由公司高层领导直接负责，成员涵盖各部门中层管理者，以定期与不定期相结合的方式召开会议、进行专题讨论，这样做势必会大大提高中层管理者的绩效管理参与效果。
（七）创建企业文化绩效管理的实施需要相应的企业文化支撑，优秀的企业文化，不仅能够帮助员工树立与企业一致的目标，使其在职业生涯中与企业目标保持一致的步调，而且还能营造一个适合的鼓励积极创新的工作环境，为员工创造良好的工作氛围，调动与激发员工工作的积极性、主动性和创造性，[9]形成共享的价值观念和管理机制，从而对企业的绩效产生巨大的推动作用。所以，对于像龙岩某公司的大多数中小企业而言，要想有效地实施绩效管理系统，就必须努力构建与企业绩效管理系统相适应的高绩效的企业文化，保证绩效管理系统能够有效地运转，只有这样，才能适应当今复杂而又激烈多变的竞争环境。一个企业其高绩效的企业文化应当具备以下特点：第一，要积极营造公平考核的环境，制造主动沟通的氛围；第二，要创建学习型企业；第三，要创造一种良好的工作氛围；第四，要使员工工作内容丰富化；第五，要鼓励员工勇于承担责任。
对能源与动力工程的认识篇8
关键词:内隐认知;外显认知;特征;关系;作用
中图分类号:G804.85文献标识码:a文章编号:1007-3612(2010)07-0142-03
DemonstrationandapplicationofimplicitCognitioninSportsLearning
XieYong1,Fanwenjie2
(1.physicaleducationDepartmentofChongqingmedicalUniversity,Chongqing400016,China;2.physicaleducationDepartmentofChongqingtechnologyandBusinessUniversity,Chongqing400067,China)
abstract:thestudyofimplicitcognitioninitsprinciple,functionanditsroleinsportslearningisgreatimportancetheoreticallyandpractically.implicitcognitionisautomatic,invisible,strong,stable,andantijamminginnature.implicitcognitionandexplicitcognitionmutuallyprovideanduseinformation.theyareindependent,interfunctional,leadinginturn,andcoexisting.implicitcognitionplaysanimportantroleinsubconsciouslyeducatingtheathletes,assessingtheirsportsskills,andcultivatingtheircreativity.
Keywords:explicitcognition;explicitcognition;nature;relation;role
内隐认知也称为为无意识认知。20世纪60年代之后,随着以信息加工为基本范式的现代认知心理学逐渐兴起,人们才开始了对无意识现象的真正实证研究――内隐认知研究。内隐认知现今已成为心理学科的研究前沿和研究热点,其研究成果不仅证明了人类内隐认知的存在,而且具有强大的认知功能。运动领域,研究内隐认知在运动学习中的体现与应用对运动技能的学习以及运动员的培养等将有着极其重要的意义。
1内隐认知概述
内隐认知主要指内隐记忆、内隐学习和内隐思维等。内隐记忆是指在不需要意识或有意回忆的情况下,个体的经验自动对当前任务产生影响而表现出来的记忆,其特点是:人们并没有觉察到自己拥有这种记忆,也没有下意识地提取这种记忆,但它却在特定任务的操作中表现出来[1]。内隐学习是指无意识地获得关于刺激情境复杂知识的过程,是一种产生抽象知识,平行于外显学习方式的无意识加工[2]。在学习材料内在结构与底层规则的掌握上,内隐学习有着外显学习不可替代的优势。有实验研究证实底层规则的顺利迁移过程无需任何有意识的控制加工来完成。而内隐思维是指缺少注意的思维,即个体思考时,不是指向思考的内容,而是指向其他无关事物[3]。随着内隐认知的深入研究,人们对内隐认知的特性有了初步的认识。
内隐认知具有自动性和隐蔽性、大容量性和抗干扰性、稳定性和持久性等重要特性。1)自动性和隐蔽性。和外显认知表现为有明确的意识和目的,有计划有意志努力的控制化加工过程不同,内隐认知则是在主体意识不到的情况下,不需要意识努力的去自动地进行信息的编码与储存,整合与再次编码储存。它可以发现任务的隐含规则和潜在结构,在新任务中也不需要有意回忆与提取该信息就可以自动地在新任务中显现出来(表现为内隐记忆),并学会在新的任务环境中对复杂关系作出恰当的反应(表现为内隐学习)。外显加工在意识阈值之上进行,主体可以清晰地意识到,而内隐加工处于意识阈之下,虽然在自动地进行信息的编码、储存与整合等加工,但它总是在“悄悄地”地进行,不为人们所察觉,表现为隐蔽性特征。2)大容量性和强健性。外显认知是一种缓慢的串行传入过程,受阻的因素很多。因此,外显认知耗费心神,加工的效率低容量有限。内隐认知是一个自动化的快速并行传入加工过程,该过程不耗心神、容量无限[3]。同时,内隐认知还不受精神病或神经损伤的影响和干扰,当神经损伤或精神失常使得外显认知系统的功能发生紊乱时,内隐认知系统仍能保持正常的功能,表现出特有的强健性特征。3)稳定性和抗干扰性。内隐认知不受年龄影响、具有低变异及底层过程相同等现象。如,儿童从小就无意识地学到了关于走、跑、骑车、握筷子等大量的技能知识,但往往也意识不到自己所掌握的知识,表现出明显的不受年龄影响。外显加工相比,内隐加工具有较小的个体差异和总体变异。甚至内隐加工能力与标准化的认知能力测验几无相关,即与智商无关。此外,人类及不同种系的动物,内隐加工的底层过程具有一致性,即只要刺激出现,人以及动物就会对刺激频率、共同发生与否等信息进行泛化的自动编码。
2内隐认知的工作机理与功能
2.1内隐认知的工作机理内隐认知与外显认知在信息资源来源上表现为互相提供和利用。从加工信息来源来看,外显认知信息有两个来源:一是主体对客体主动进行的认知活动时所编码储存的意识阈上信息;二是内隐认知中经过自由组合、整合等内隐加工后进入外显认知中的那些信息(也称为内隐认知的显现化),如直觉、顿悟、灵感等。内隐认知信息有三个来源:一是伴随外显认知活动而被内隐认知编码储存入头脑的那些信息(主要是意识阈下信息);二是曾经被外显认知加工过的信息,而后进入内隐认知的那些信息;三是内隐认知信息经过自由组合、整合等内隐加工后所建构的那些因缺乏必要的刺激条件而暂时储存在内隐认知系统的信息。显然,从外显认知信息来源的的第二条途径以及从内隐认知信息来源的的第二条途径知道,外显认知与内隐认知可以互相提供信息来源[4]。资源的提供过程表明了它们之间信息资源的相互利用过程。当然,内隐认知与外显认知都是大脑的机能,二者并存于大脑中,都以大脑作为其生理机制。研究证实[7],外显认知与内隐认知在空间维度上涉及大脑多区域的协调参与,神经元的同步激活很可能是信息得以分析加工的一种重要机制。同时,二者都是对客观现实的反映,这既可以是自身以外的客观事物,也可以是客体自身的情况,包括自身的心理活动。另外,它们都是在人类的实践活动中发生发展起来的,实践对他们起着重要的作用。正是实践,使得内隐认知的内容进入外显认知,外显认知的内容内化为内隐认知。我国学者李西林、霍涌泉[5]认为,内隐认知与外显认知可能是一种伴随关系,在问题解决中它们是不断发生作用的。在这个过程中,内隐认知机制试图解决有意识提出的问题,把答案又返回意识;反过来这些答案又可能成为另一个无意识问题解决过程提供意识的传入,从而形成一个巨大的容量。意识的内容激发了大量的无意识过程,又反过来在无意识的框架内成型。意识与无意识之间的这种相互依存性特征呈现出“随机通达性”的功能。意识无法离开无意识而单独存在,反之,无意识也不能脱离意识而独立存在。总之,内隐认知与外显认知的工作机理表现为信息资源的相互提供与利用,加工功能的的“随机通达性”,两者的相互作用形成了人类强大的整体的认知功能。
2.2内隐认知在认知中的功能外显认知是正常人类个体所独有的功能,其在心理发展中起着重要的作用早已得到人们的认可。但外显认知只是人类认知的一个方面,内隐认知也是人类认知功能体系中不可或缺的一个重要组成部分,它在保障个体的生存与发展中具有不可替代的重要作用[6]。无论从人类进化还是从个体心理发生的角度看,复杂的无意识知觉和内隐认知机能的出现都大大早于意识。1)对人类演变发展的功能。内隐认知的存在不仅有利于内隐经验的获得,更有利于人类进行自动地趋利避害。内隐认知在人类认知的发展轴上比外显认知更靠左,同动物一样在生存发展中内隐认知起着重要作用。内隐认知在进化中的作用之一就是允许生物体从环境中自动收集信息,然后运用已经得到的知识来指导其在新异环境中的行为。更重要的是,当人类在生存与发展过程中因某些脑部位损伤造成外显认知机能损伤时,内隐认知却并不受到牵连,对人类的认知与发展继续担当起责任。2)在人类个体发展中的功能。在外显认知还未发展成熟之前,内隐认知就能帮助个体发挥着作用。比如儿童自己在玩耍中学习游戏或玩具比给他(她)讲规则要领学习要快就是这个原理。甚至某种意义上,内隐认知比外显认知功能更强大,它不受或很少受个体情绪状态的影响,内隐获得的知识能比外显知识保持更长的时间,具有较强的耐久性。内隐认知具的稳定性,是人类认知系统中基础性很强的部分,对个体生存与发展具有更为稳定的保障作用。3)认知中的相互补偿功能。从加工信息的精度看,外显加工的精确性对内隐加工的模糊性是有益的补充。相反,由于外显加工存在着容易受到阻碍、容易疲劳,这样内隐加工的高效性、持久性对外显加工的的低效性也是一种有效的工作机制补偿。我国心理学家杨治良教授及同事提出的“钢筋水泥”模型很好地说明了内隐认知与外显认知的功能关系[8]。人的认知系统中存在外显认知和内隐认知两个子系统,两个子系统间会产生协同作用,使系统形成具有一定功能的结构,并表现出相互独立、相互作用、互为主次、互相依存的特征。外显认知和内隐认知共生共存,在心理活动的不同层面有着不同的关系形式。人的整个内心世界就是以内隐认知为“钢筋”,以外显认知为“水泥”构筑起来的相互联系的大厦。如果单有钢筋构不成框架;单有水泥也构不成框架,只有当外显认知和内隐认知有机结合起来,才能构建一座建筑物的基本框架。因此,内隐认知与外显认知事实上又表现为“互为主次”的功能性特点。
3内隐认知在运动学习中的体现与应用
3.1内隐认知对技术评价及训练定势形成的影响裁判对难美项目的打分,观众对运动美的欣赏以及对技术美的认可都离不开内隐认知,这里面实际上存在着一个评价的问题。所谓“评价”,是指社会群体以其自身的价值准则为标准,对客观对象进行质与量的比较的社会行为,实质是对主客观一致性程度的判断。根据比较来判断主客观一致性程度,或用模糊语句称之为大小、好坏、高低、快慢、强弱、优劣、发展与退步等。而社会群体自身价值准则的形成在认识与评价事物之前就已存在于人们的头脑中了,它的形成是一个长期的内隐认知过程。当裁判或观众用自身的价值标准评价技术动作的质量、美观度时显然是有意识的评价过程,但运用的却是某种内隐的价值准则。张浩认为[9],该价值准则的形成不仅是内隐的,而且其发挥作用的过程也是内隐的。
比如,跳水比赛中当运动员经过一系列漂亮的翻腾与旋转精彩入水后,观众会不假思索地脱口而出:“哇,好漂亮!”此时,观众根本就不清楚或者根本就没有理会自己究竟运用了何种价值准则。但实际上,他却已经运用了某种自己也不明确的价值准则(对跳水动作技术美的认识标准)对该技术动作进行了评价。这种对跳水动作技术美的认识标准就是内隐认知在不知不觉中自发地、无意之中起作用的。再如,难美性项目比赛中裁判员对运动员技术动作的评分,虽说是遵照了规则要求,但有的裁判打出的分数往往还是有很大的主观性,同一动作不同的裁判打的分数有很大的差别,实际上连裁判员自己也说不清楚为什么要这样打,说到底还是裁判员进行了无意识的评价,头脑深处的无意识的评价准则悄悄地影响了他所打的分数。训练模式是内隐认知的另一种体现。每个教练员或运动员都有自己的训练思路与训练模式,实际上,这种训练思路与训练模式属于认识模式,也是内隐形成的。教练员或运动员的训练模式形成以后,便成为一种思维定势来制约认识,它是自发的,自动地在起作用,是一个无意识的内隐认知过程。然而,科学训练思路与方法总是随着时代的发展而发展,因此,教练员和运动员应该自觉地接受新的训练思路与模式,克服自己老的训练模式与思维定势,但往往这却有很大的难度。
3.2有利于对运动员进行潜移默化的教育当前,针对提高运动员的思想素质问题除加强对运动员的外显的有意识教育外,还不应忽视对运动员进行长期的内隐认知教育。只有将外显教育和内隐认知教育有机结合起来,用无意识教育的独特优势弥补有意识教育的不足,才能增强思想政治教育在实践中的实际效果。罗海英[10]认为,区别于以理论说教形式为主的外显教育而言,内隐认知教育更是一种含而不露的不知不觉的教育,它是通过间接的方法来阐述道理的教育方式,它可以有效地避免像有意识教育那样直截了当地讲道理、指方向,避免激起运动员的抵触情绪,最终使受运动员在无形中受到教育,真正达到“润物细无声”的目的。如汪嘉伟通过组织运动员观看升旗仪式,使他们在观看升旗的过程中不知不觉地接受了广泛的爱国主义教育。这种教育的特点就是通过有意义的看不见的活动或一些小事渗透于运动员的训练及日常生活的之中,使运动员随着不同的载体(诸如文娱活动、社会交往等)悄悄注入运动员的心灵并在其心灵深处积淀下来,从而使运动员时时处处受到思想的熏陶和人格的塑造作用。尤其要注意运动环境对运动员的熏陶力,譬如在运动环境中可以张贴一些有教育意义的标语对运动员就可以起到暗示教育的作用。反之,如果在一个脏、乱、差的环境中,运动员就可能会出现乱弃乱吐痰的行为。此外,还要增强精神教育环境的熏陶力。健康优良的集体心理环境有利于缔结运动员积极向上、团结、合作的同伴关系,有利于形成和谐、拼搏、友好的人际环境。
3.3有利于培养运动学习主体的创造力顿悟、直觉及运动灵感等创造力在运动训练创造性认识活动中以及竞技比赛中起到非常重要的作用。要提高运动技术水平,需要有创造性思维来研究新理论、新方法、新技术与新战术,使自己的运动技术达到一个新的水平。反之,就会从优势或领先的地位转换为落后、失败的局面。运动训练的成功是一种艰苦的创造过程,它包含者无数次由量变到质的飞跃,而每一次飞跃又无一不是教练员与运动员及协作人员智慧与灵感的闪光。要在当今世界体坛确立自己的霸主地位,没有超人的智慧和创造能力,简直是妄想,运动竞赛的背后早已成为科技与智慧的较量。顿悟、直觉及运动灵感就是教练员、运动员及协作人员在训练过程中最具创造力的动态展示,是训练者们用整个生命与训练、比赛活动相撞击而产生的创新火花。具体而言,运动灵感或顿悟是指训练过程中,教练员与运动员情绪处于奋发激昂、思维处于活跃升华状态时,由于外界某种事物或诱因的启发,突然使正在探索的或者长期探讨而未解决的训练问题或难题得到明确解决的精神活动[11]。其实,运动主体的顿悟、直觉及运动灵感等创造力正是源于运动主体长期内隐认知的结果,源于头脑中存储的长期经验和经历。内隐认知理论关于灵感的心里机制表明[12],运动灵感是借助于记忆库中运动信息连贯性的逐渐增强而产生的。思考者最初不成功的努力激活了记忆信息,使他对得到环境线索(新信息)变得敏感。这种信息碰撞部分的激活了其他有关记忆痕迹的信息,从而增强了有助于发生问题直觉的信息连贯性。连贯性逐渐增强到使信息的新奇组合成为可能的水平。当对基本记忆痕迹的激活作用达到了发现一种顿悟型答案所需阈限时,直觉就导致了顿悟、灵感的出现。可见,运动灵感、顿悟以及高峰体验等创造力元素正是内隐认知积累效应的结果。总之,内隐认知为开发利用这些创造力提供了诱人的前景。运动实践中,学习主体应积极利用内隐认知的显现化来培养自己的创造力。
4小结
综上所述,内隐认知的发现与研究打破了仅仅重视外显认知的单一局面,为更加全面、深入地认识人类认知系统的多重性及认知过程的内在规律提供了新的视角。内隐认知是人类认知系统的重要组成部分,它具有自动性和隐蔽性、大容量性和强健性、稳定性和抗干扰性等本质特征,内隐认知与外显示认知在加工过程中互相提供信息资源并互相利用,加工功能的的补偿性性与“随机通达性”决定了它们在认知中作用的互补性,两者的结合形成了人类强大的整体的功能。外显认知在逻辑分析与理性认识中占有优势,内隐认知在保障个体的生存与发展中也具有不可替代的重要作用。二者表现为相互独立、相互作用、互为主次、互相依存的关系。内隐认知在对运动员进行潜移默化的教育、技术动作的评价、创造力的培养等方面起着重要的作用。
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对能源与动力工程的认识篇9
关键词：初中数学课程资源开发探讨
中图分类号：G63文献标识码：a文章编号：1673-9795（2013）01（c）-0048-01
当今的初中数学教学中缺乏灵活性，导致教学内容死板陈旧。从而也使学生对数学学习起来感觉枯燥乏味没有学习的劲头儿。这就需要教师不断发现和引导学生通过生活中的数学现象来激发出学生对学习数学的兴趣。并将数学应用于实际生活当中。
1阐释课程资源和数学课程资源的概念
课程资源也叫做教学资源，是课程与教学信息的来源，一般指的是一切对课程和教学有用的物质和人力。课程资源的概念有广义和狭义之分，广义的课程资源指的是有利于实现课程与教学目标的各种因素；狭义的课程资源仅指形成课程与教学的直接因素来源。接下来我们就只探讨广义的课程资源，也就是课程实施所需要的资源。课程资源有三种划分方式：一是将课程资源直接分为有形资源和无形资源；二是将课程资源划分为素材性资源和条件性资源两大类；三是将课程资源分为校内资源、校外资源和网络化资源。而数学课程资源是指依据数学课程标准所开发的各种教学材料以及数学课程可以利用的各种教学资源、工具和场所，有意识、有目的地开发和利用各种资源。
数学课程资源的开发和利用，是数学新课程实施必不可少的条件。学校教育不能局限于传统意义上呆板无趣的教材，当下数学课程资源无处不在，无时不有。开发和利用数学课程资源，对扭转学生的学习方式，创造性地实施新课程等都具有非常重要的意义。课程资源除了文字版教材、教师用书这些资源以外，更多有价值、有生命力的课程资源则来源于教师、学生及他们的生活与实践。我们应大胆开发与利用课程资源。对学生的学习问题、个人能力和个体差异，要给予充分的关注，因材施教，以多种途径、多种方式、多种渠道开发与利用丰富的课程资源，共同促进中小学生科学素养的提高和发展。
2数学课程资源整合及对教师的要求
在数学教学中，为了提高学生的认知能力，教师对有联系的各种资源进行整合，主动帮助学生加工信息，引发观念转变和知识结构重组。从而建立起学生主体的知识体系。在这个过程中，与认知相联系的各种资源以及在课堂教学中为达到教学目的所运用的各种资源，教师把这些要素加以结合或重组，使之相互融合并产生整体的教育合力。这个过程称之为课程资源整合。
课程资源的整合和开发也对在课堂上扮演着重要角色的教师提出了更高的要求，课程资源的开发在很大程度上需要教师不仅仅做好自己的教学工作，还要付出更多的努力来充实自身的专业知识，以求达到一个更高的层次们更好地满足学生的需求，教师在课程资源开发之后可以有多种多样的选择，从而能够更好的展开教学工作，但是这也同时要求教师要积极、有效的展开课堂教学工作，引领学生学习更多的知识，同时激发学生的兴趣，使得学生学习的内容不仅仅局限于课堂之上，更多的还能在课下进行自主学习，教师必须具备根据具体的教学目的和内容开发与选择课程资源的能力，充分挖掘各种资源的潜力和深层次价值的能力。
3初中数学课程资源开发与利用的教学策略
3.1校内课程资源的开发和利用
要让学生充分在学校这个环境里面学习好知识，教师和学校相关工作人员就应该积极研讨学生的上课内容和上课形式，积极开发多种多样的教学资源，调动学生的积极性和激发他们的兴趣，这就要求学校和老师努力拓展室内和室外两个场合进行教学，比如在进行生物课上植物认知的教学时，教师可以再课堂上制作出精彩美丽的图片放映给学生，使课堂不再枯燥乏味，还可以带领学生在校园里面对植物进行种类的认知，增强与大自然的接触和了解，让学生充分参与到教学内容之中，此外，还可以举办一个小型的小组比赛，让学生在课上对自己的成果进行展览，充分调动学生的积极性，让他们成为课堂的主人。
3.2家庭课程资源的开发与利用
除却学校这个丰富的资源之外，还可以积极开发家庭这个资源，比如，在数学课上进行“确定事件”和“不确定事件”的时候，可以让学生在休息的时间与自己的父母一起去气象局进行参观，从而使得学生从天气的预测和变化这件事中体会的概率的大小各确定不确定事件的认知，让他们对数学教材上的内容不只是简单的概念、定义和图片的模糊不清的认识，从而更好的学习数学知识，在学习平行法则的时候可以让学生回家找到剪刀、纸片等简单的工具进行实验，按照教材上的实验步骤提示，一步步的展开，从而得出哪些线段是平行的，哪些是相交的，这样可以让学生对这些知识有着更长久的记忆和更深刻的认识与了解。因此，一定要注意利用好家庭这个大的资源场合，从而更好的帮助学生学习教材知识。
3.3努力开发学生中的课程资源
作为课堂的主体成员，老师应该在教学的过程中有意识的让学生充分进入角色，参与到课堂教学的进程中来，调动学生课堂听讲的积极性，加深他们对知识的理解，提高课堂教学效率，首先，可以利用学生个人的思维和认知让他们对教材内容发表自己的意见，让他们从自身的角度阐述对知识点的认识，老师可以通过他们的回答充分了解到学生的理解认知程度，从而更好更有效的展开教学工作，提高教学效率，还可以让他们根据生活经验和生活常识来对教材知识进行了解和认识，比如在学习“相对位置”这一点时可以让学生充分列举生活中常见的实例。从而更好地学习。
4结语
随着现代化社会的发展，一个信息化的网络时代已经到来。教师要积极开发、利用网络信息资源，使它成为教师了解社会的平台，学生学习的得力助手，从而使数学教学跟上时代的发展。首先，教师应通过网络进行数学教学。有条件的教师可在多媒体教室进行数学教学，让学生通过网络查找信息，丰富自己的知识。老师可以让学生对自己不明白或者是疑惑的知识点进行自主的学习和了解，让他们通过各种各样的方式进行查询，可以通过查阅历年真题和询问身边的同学、朋友或者是在网上进行查阅，另外，老师也应该注意学生经常出错的地方，并且对这些常错易错知识点进行归类，着重讲解，从而让学生充分了解。
参考文献
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[2]吴刚平.课程资源的开发与利用[J].全球教育展望，2001（8）：10-12.
对能源与动力工程的认识篇10
[关键词]现代教育技术资源整合
新世纪是高科技、强竞争的时代，它要求学生具有信息的组织、获取、操作和评价技能、解决问题能力、批判性思维能力、学习能力以及与他人合作能力。要实现这个目标，除了改革教育内容，重新编写教材，注重课程设计，发展学生能力外，还要将现代教育技术引入高校教学资源的整合当中，这就要求教师转变观念，转换角色，才能适应这场变革。
一、发展现代教育技术、整合高校教育资源的是当务之急
信息时代对教育提出了挑战，也对教师提出了新的要求，教师要适应这种要求，肩负起推动教育改革、为国家和社会培养跨世纪人才的历史重任，要清醒地认识到除了掌握本学科的专业知识外，必须学习和掌握现代教育技术的基本理论和使用方法。
正像其他领域一样，科学技术的革命必然带来观念的巨大变革。现代教育技术的发展和在教育领域的引入，在要求教师掌握这些新技术、新理论的同时，更要注意教育观念的转变，这种新观念，即新的人才观、新的教学观和新的学校观。传统的教学观是教师教书本知识，学生学书本知识，教学功能单一，而现代教学观则认为，教学具有多方面的功能，它既要传授知识、训练技能、开发智力，又要发展学生的综合素质。要达到这个目的，需要调动各种现代教育技术手段，如计算机、音像、课件、远程教育技术等等。传统的学生观把学生看成被动接受知识的客体，教师是教学的主体，而现代教学观认为学生既是教学对象，又是学习活动的主体，在学习过程中，学生是主、客体的统一，现代教育技术为增强师生互动、突出学生主体提供了条件。传统的学校观认为，只有全日制课堂教学、有围墙的学校才是正规的学校，计算机、远程教育技术的发展，改变了这种状况，使现代学校不受时空限制，因而带来了学校观的改变。由此可见，现代的教学观、学生观和学校观的形成与教育技术的发展有着极为密切的关系，不掌握现代教育技术，就不能对它有更深刻的理解。
在过去的教学过程中，教师是知识的传播者，而在未来教育中教师的主要作用是教学的设计者、组织者、帮助者和品德的示范者等。教师既是学生的长者、引路人，又是朋友、伙伴。针对这种新的变化，在现代和未来的教育中，教育不再是指学校教育，它包含家庭教育和社会教育，教师的眼光不仅限于课堂，更要放眼社会。同时由于科学技术的快速发展，知识不断更新，学生在学校获取的知识、技能不可能满足学生终生的需要，因此教师必须树立终身教育思想，认识到学校教育的任务不只是传授一些现有的知识，更要教会学生学习，掌握不断获取知识、加工信息的能力，保持强烈的求知欲望和学习动机，使学生终身受益。
二、关于现代教育技术与教育资源整合
1、什么是现代教育技术呢？一是学习过程与学习资源的设计。为实现预定的教学目标，首先要分析学生的特征、教学内容，在此基础上优化教学内容、教学结构、教学媒体、教学程序、呈现方式、人机交互作用等，合理制定教学策略；二是学习过程与学习资源的开发。将电声、电视等音像技术、电子出版技术、计算机辅助技术(Cai和iCai)以及综合技术应用于教育与教学过程的开发研究；三是学习过程与学习资源的利用。对新型媒体和各种最新的信息技术的利用与传播，使之制度化和法规化，保证教育技术的不断革新；四是学习过程与学习资源的管理。对教学系统、教育信息、教育资源和教育研究等进行科学管理；五是学习过程与学习资源的评价。注重对教育教学系统的总结性评价和形成性评价，参照规范要求进行定量的测量与比较，以此作为质量监控的主要措施。
2、“整合”的含义。“整合”是指信息技术(多媒体计算机技术与网络技术)成为学生学习各门学科知识的认知工具、信息加工工具、信息表达应用工具、信息交际工具与情感激励工具，也是教师呈现与传递知识的教学工具。同时还作为教材与教学资源，广泛地应用于各学科的教与学的过程之中。这跟过去所提的计算机辅助教学有本质上的区别。因为辅助教学仅仅是运用信息技术起“助教”或“助学”的作用。根据西北师大南国农教授对“整合”所作的定义是：“整合”是指信息技术以工具形式与课程整合融为一体。也就是将信息技术融入课程教学各个体系之中，使之成为教师的教学工具、学生的认知工具、重要的教材形式，主要的教学媒体。或者将信息技术融入课程教学的各个领域：班级授课、小组学习、自主学习，成为既是学习的对象，又是学习的手段。整合后，课程教学不仅具有传授科学知识的功能，而且具有培养和发展学生信息能力的功能。所以“整合”不是混合，而是融合，是把两者融合在一起，成为不可分割的整体。
三、教学资源整合的目标
从长远看，“整合”的目标是为了培养学生适应新世纪信息时代的生活方式、工作方式、生产方式，特别是学习方式和思维方式，使他们具备终身学习的态度和能力，成为高素质、创新型的信息化人才。
从当前看“整合”是培养学生掌握信息工具进行自主学习的态度力。学会运用信息工具去获取、分析、加工以及运用信息的能力；提高各门学科的教学效率和教学质量；提高学生的信息技术基础知识和网络技术的能力。使各门学科的课堂教学过程、课堂教学效率、学生学习成绩、学生学习能力、学生信息技术能力与信息素养及信息资源的开发与应用等各个方面，实现统一优化在同一的过程之中。从而构建起在信息技术(网络)环境下的各种新型的教学模式。
再说得更具体一些，衡量是否实现“整合”的目标必须是：
(1)教师方面：做到把信息技术融入到自己所任学科的教学之中。就象当作书本、黑板、粉笔、纸和笔及其他媒体一样十分流畅地使用。当作备课、查阅参考资料、设计编写教案、上课、写个案、写总结以及对学生评估等等等的工具。换句话说，把信息技术当作工作、学习、教育与教学的主要工具。