人才培养体系建设篇1
关键词：城建档案；三个体系建设；人才培养
abstract:thispaperonurbanconstructionarchives"threesystems"constructionandarchivespersonneltrainingproblemforsomeanalysis,talkaboutabitsuperficialunderstanding,itwillingtoexplore,andcolleagues.
Keywords:urbanconstructionarchives;threesystemconstruction;talenttraining
中图分类号：G271文献标识码：文章编号:一、加强档案人才的培养是“三个体系”建设的迫切要求。
长期以来，由于社会档案意识的淡薄，档案工作的实际社会地位没有得到应有的重视。从领导的重视程度上看，往往是说起来重要，做起来忘掉，关键时刻想不到。档案工作长期以来处于边缘化，导致档案人才培养的先天性不足。另外，从事档案工作清苦、寂寞，人才交流滞缓且进步慢，又因人员编制所限，档案事业人才引进较为困难。在一般人眼里。总觉得管理档案是一件非常简单的事，谁都能干。不需要多大的学问和太多的专业知识。就我们从事城建档案工作人员的学历水平看，县、市（县级市）一级的馆，真正档案专业科班出身的寥寥无几。事实上，城建档案工作是一项综合性很强的工作，它涉及工业、民用建筑、市政基础设施、公用基础设施、交通基础设施、园林绿化、市容环卫、城市防洪、抗震、人防等诸多专业，又涉及城市规划、建设、管理等多门学科。
从城建档案馆业务业务工作的一个侧面上看:首先，随着人类社会活动的高速发展，档案数量将呈几何指数增长，以前建设工程竣工档案都是以单体计算，而现在都是以标段（一期、二期工程……）计算，以前大多数是多层建筑，而现在都是往小高层、高层发展。可想而知，管理如此浩大的城建档案，没有过硬的人才队伍作支撑,是很难担负的。一个管理着数万卷档案资料的城建档案馆，平时只能保持2-3名工作人员.一些领导总以为档案馆业务量不大，抽调人员借用到其他科室或安排专人拆迁、招商等。真正从事档案业务工作的人才数量明显不足，无疑影响了档案工作的正常开展和专业水平的提高。其次，科学技术发展带来新的档案载体形式和管理模式，新的课题不断涌现，如电子文件管理（档案数字化），突发事件应对，网络安全利用，新载体（建设工程电子档案）档案管理等等，都对档案人才提出了越来越高的要求。
在“三个体系”建设的实践中，档案工作都面临着许多新问题，新任务。诸如“三个体系”建设的理论体系，国家政策法规的实施等等，都需要进行广泛和深入的理论创新、技术创新和实践创新，而大多数档案工作者知识老化，参与档案管理研究不多，从业人员力量薄弱,专业理论、技术的培训太少，导致新观念、新技术和新的管理模式，在档案管理中的推广应用难以顺利展开，在解决工作中遇到的新情况、新问题时显得力不从心，也已经成为制约“三个体系”建设的一个重要因素。
二、“三个体系”建设对档案人才培养的现实要求。
现实要求最主要的是要求解决好三个需求：
一是专业结构的需求。城建档案工作是专业性很强的工作，需要具备多个专业的知识及掌握这些知识的人才。“三个体系”建设需要多种专业人才结构，必须按其所承担的职能，形成一个合理的专业比例构成，应由懂技术、懂业务、懂管理的人员组成，使各个专业的人才都能适得其所。从事城建档案的工作人员，既要熟悉和掌握建筑工程、市政公用工程、园林绿化、地下管线、声像计算机管理等专业方面的知识，又要熟练和掌握城市规划、建设、管理和新农村建设、管理等方面的知识。缺乏这些相关知识、技能就无法开展工作，就不能很好地把握档案工作的规律，依法管档、依法治档的自觉性就不可能高，应对纸质、声像、电子各种载体档案的能力将比较弱，不利于“三个体系”建设。
二是年龄结构的需求。档案事业是一项记录历史、传承文明、服务社会、造福人民持续发展的永恒事业，需要造就一支具有承前启后、富有创造精神的人才队伍。一个合理的档案群体结构，应该是由各种不同年龄段的人才构成，做到“老中青”档案人才合理搭配，以获得档案群体的最佳效能，从而保证档案事业发展的持续性和稳定性，使档案干部队伍永远充满活力，可目前档案队伍年龄结构现状令人担忧。例如：我们六安市城建档案馆,年龄结构就相当不合理，编制4人，均在45岁左右，缺乏年青人梯队，且编制严重不足，难以承担现有的工作量，是典型的年龄结构不合理。早在多年前我馆就向组织人事部门反映，终因编制问题，一直未能解决。大家知道，一个人的青年和中年时期是精力最充沛、记忆力最强、最富有创造力的时期，合理的档案群体，应该坚持干部年轻化、各年龄段岁差合理配比，防止人才同步老化。老同志社会阅历广，经验丰富，是一支不可缺少的重要力量，有计划的引进档案专业毕业的年轻同志，充实到档案队伍里来，才有助于档案事业发展的延续，避免出现人才断层现象。三是层次结构需求。当今城建档案管理人员大致可分为初级档案管理人员、中级档案管理人员和高级档案管理人员三个层次，档案事业的发展固然需要一批高层次、高水平的档案学术创新人才，但也需要一定数量的日常档案管理人员。不同的岗位客观上就需不同层次的人才。目前，在城建档案系统，面临大量进馆的城建档案，具体从事档案鉴定、整理、著录、数字化、声像档案拍摄编辑业务工作的专业人员太少，尤其是声像档案拍摄编辑的人才缺乏。这都说明当前城建档案馆专业层次的人才严重缺乏，势必严重影响和制约档案管理和现代化工作的快速开展。
三、“三个体系”建设对档案人才培养的客观要求。
（一）、领导的重视和合理的配备。对于人才的培养，作为领导者必须放在议事日程，要有足够的重视和大力的支持，领导干部的重视程度应象经济、文化和社会其他事业的发展一样，将领导干部是否重视档案工作列入具体化、数字化和指标化的管理体制，而不是总停留在一般性的呼吁和单方面的期盼上。一方面，应深入调研，制定档案人员群体结构优化的目标，了解现有的档案人员群体结构中人数、年龄、层次、结构等方面的搭配是否合理，能否形成一定的互补关系，并在此基础上制定本阶段合理的群体、结构模式和优化结构方案，通过交流、引进等各种措施，逐步实行人才结构的合理化。另一方面提高监督、管理的力度和效果。档案法律、法规的立法目的是协调和调整档案工作的诸多关系。目前，涉及档案工作和相关领域的法律、法规、规章制度和标准已经不少，但其中关于领导干部加强档案工作的规定和要求不够多，应负的法律责任不够明确，鼓励和处分的条款不够具体，在实践中表彰和处分的力度也不够具体，期望在这次《档案法》修改中得到补充和完善。
（二）、创造良好的环境。引进档案人才需要一个良好的工作环境、人际环境、物质条件。在工作环境上，要致力于馆房条件的改善，使其有一个舒适、良好的工作和学习环境。着力营造建立尊重人才、爱护人才、关心人才的良好氛围，做到按需引人，竞争上岗，合理使用。健全完善激励机制，使工作人员爱岗敬业，激发工作热情和强烈的责任心、使命感。在物质条件上，敢于面对档案部门物质待遇较差的现实，想方设法通过各种办法和途径，不断改善档案人员的生活条件和福利待遇，使之工作安心，没有怨气。在人际环境上，力求对所有工作人员在物质待遇、学习培训、工作安排、升迁晋级、评先奖励等方方面面，做到公平、公正，一碗水端平。在岗位安排上，考虑把不同人员的素质特点、岗位特点和专业特长相结合，抑制消极因素，建立一个和谐的人际关系。
（三）、强化自我造血功能。当今社会是一个“学习型社会”，所处的时代是信息化时代。对于档案工作者来说，其知识结构、知识面已或多或少不适应快速发展的新形势。要造就一批档案专业人才，就必须强化自我造血功能，结合工作实际，加强上岗后的继续教育和各种业务培训，提高在职人员的专业水平和业务技能，不断更新知识与创新观念，不至于落伍，在自身素质上符合知识创新的需要，更好地为档案事业的发展服务。
四、“三个体系”建设对档案人员自我修养的要求。
加强档案人员的自我修养，是人才培养必不可少的条件。作为档案工作者更要意识到自己从事档案工作所肩负的是“为党管档，为国守史，为民服务”职责。笔者认为：应从以下几个方面的加强自我修养：
第一、提高自身政治素质。档案工作是“记录历史、传承文明、服务社会、造福人民”千秋万代的事，政治性很强。一方面要努力用党的思想理论武装自己的头脑，提高自身的理论、政策水平和辨别是非的能力，适应新形势发展的需要；另一方面，要树立严格的保密观念，充分认识保密的重要性，严守党和国家的机密，坚持依法办事，确保档案的安全，最大限度地延长档案的寿命。
第二、树立良好的职业道德。首先要坚持实事求是的观点，一切从实际出发，坚持真理，维护历史真实面貌；其次，应以“以人为本”、服务民众为最终目标，以服务城市发展为根本动力，以服务社会为自己的崇高使命，充分体现档案“存凭、留史、资政、育人”的特殊价值，再次，要具备爱岗敬业精神，耐得住清贫和寂寞，要乐于奉献、忠于职守，认真履行岗位职责，踏踏实实地做好本质工作。
第三、要勇于实践创新。创新是一个民族的灵魂，创新是人类社会稳步发展的力量源泉，是档案事业发展的动力。要从容面对当前档案工作出现的种种新矛盾、新问题。积极思考，勇于探索，敢于创新，善于在工作中发现问题、分析问题和解决问题。以科学发展观指导档案工作，继续大力实施以人为本，服务为先、安全第一“三大战略”，进一步健全覆盖人民群众的档案资源体系，方便人民群众的档案利用体系，确保档案安全保密的档案安全体系“三个体系”。朝着“建设档案强国”这一新的目标奋勇迈进，以创新迎合档案工作发展的时代要求。
中共中央书记处书记、中央办公厅主任令计划同志在中央档案馆国家档案局座谈调研时指出：要牢固树立人才优先发展的观念，以一天都不耽误的精神推进人才队伍建设，切实为档案事业科学发展提供强有力的人才支撑。要多措并举的培养人才，积极组织专题培训，开展业务交流，推动岗位锻炼，有选择地与高校和特色院校联合培养档案专业人才，努力提高档案干部队伍的政策水平和业务能力，强化人才储备。要搞活机制用好人才，坚持正确的用人导向，加大竞争性选拔力度，真正把哪些德才兼备、业绩突出的干部用起来，有效激发干部队伍的整体活力，为建设档案强国夯实人才根基。
参考文献：
人才培养体系建设篇2
【关键词】五年制高等职业教育；人才培养体系；创新特色
【中图分类号】G717【文献标志码】a【文章编号】1005-6009（2017）12-0040-04
江苏省五年制高等职业教育从产生到发展、壮大，是江苏加快现代职业教育发展、建设现代职业教育体系的探索、创新和完善，为推进江苏职业教育优质化和高等教育大众化做出了积极的贡献，特别是成功构建了既符合我国高等职业教育的一般规律，又区别于高中后三年制及“3+2”高职教育，颇具江苏特色的五年制高职教育人才培养体系。全面梳理、分析、总结江苏五年制高职教育人才培养体系建设的实践创新特色，对于推动今后一个阶段的江苏现代职业教育体系建设、进一步提升江苏五年制高职教育可持续发展能力和水平有着重要的现实意义和必要性，对于在全国范围内发展和完善五年制高职教育也有着重要的现实意义和示范引领作用。
总体上讲，江苏五年制高职教育人才培养体系建设实践创新特色，主要体现在其社会功能定位、办学模式、教育设计、教育基础、管理体制模式、人才培养模式等方面的个性特征上。
一、功能定位特色：“两个需要、三个特性”
江苏五年制高职是在中等职业教育基础上开始试点的。1994年，无锡机械制造学校（现无锡职业技术学院）成为首批全国十所试办五年制高职的学校之一。从1996年起，全省逐步扩大优质中专学校举办五年制高职的试点范围，省政府批准16所中专学校招收900名五年制高职学生，1997年增加到24所。到2006年，全省招收初中毕业生的五年制高职院校已有70多所，年招生9万多人，在校学生近40万人。为有效回应《高等教育法》低层次学校不得举办高层次教育的规定，从2009年起，江苏五年制高职在办学模式上进行了创新探索，五年制高职招生计划纳入高校招生序列，并先后形成“江苏联合职业技术学院”“江苏第二师范学院”“江苏城市职业学院”三个对应的高校。
五年制高职产生和发展背景之一是解决江苏中等职业教育“两个需要、三个突出问题”。“两个需要”即适应江苏区域经济社会全面发展和不断提档升级的技术技能型人才需要，适应受教育群体家庭日益增长的、渴望接受高层次教育和可持续发展教育的教育需要。适应“两个需要”表现在实践层面上就是解决较为突出的三个问题：一是解决江苏中职教育规模过大与江苏地方经济社会技能型人才需求结构提级的矛盾；二是解决中职教育毕业生的就业限制问题，中专毕业生年龄偏小，相当一部分尚未成年（不足18岁的毕业生为数不少），已经不适应江苏经济社会部分专业和行业对技能型专门人才年龄的最低门槛要求，以及劳动法、合同法的相关要求；三是解决中职毕业生继续学习通道问题，即中职学生日益增长的继续学习发展需求受到路径过窄、中高不贯通的制约。
因此，江苏五年制高职教育的诞生带有明显的导向型优势，是为江苏地方社会经济发展服务的，其社会功能定位主要表现为三个特性：职业教育体系协调性、服务地方的区域性、教育的公益导向性。
“职业教育体系协调性”：五年制高等职业教育是江苏“先行先试”的现代职业教育体系构建要素，是解决江苏中职教育群体过大、就业限制、继续学习通道中高不贯通问题的高等职业教育类型。通过实行五年一贯制的高等职业教育，中职和高职相贯通，可以整体设计和统筹安排学生的知识、能力和素质结构，实现了中等职业教育与高等职业教育的有机衔接，有效解决了江苏中等职业教育改造提级的问题，丰富了现代职业教育体系协调性的内涵。
“服务地方的区域性”：江苏五年制高等职业教育是“服务型职业教育”，其产生和发展客观上是为了适应江苏区域经济社会全面发展和不断提级的技术技能型人才需要。五年制高职产生时，江苏作为全国经济大省，正在实施“科教兴省、经济国际化和区域经济共同发展”三大战略，由于科学技术的进步、工艺装备的更新和管理方式的改进，企业对技术人才的规格和素质提出了更高要求。而五年制高职正好为江苏地方经济社会发展提供支撑力量，面向地方需要培养了一大批高素质、复合型、创新型、发展型的技术技能型专门人才。
“教育的公益导向性”：五年制高等职业教育的产生，适应了江苏全面建设小康社会、造福大众家庭的需要；是提高人的素质、促进就业、消除贫困、维护稳定、把巨大人口压力打造为人力资源优势、面向大众、低收费（前三年免费教育）多扶持的一种“公益导向性职业教育”类型。
二、办学模式特色：“两权分离、集团办学”
江苏五年制高职形成了三个比较成功的办学模式，即“江苏联合职业技术学院办学模式”“江苏第二师范学院办学模式”“江苏城市职业学院办学模式”，其中最大、最成功的为江苏联合职业技术学院办学模式。与其他独立高职院校相比较，其突出特色是在“小学院+大学校”基础之上“两权分离、集团办学”。
“两权分离”：五年制高职教育的法律主体与办学主体适当分离。江苏联合职业技术学院是教育部批准备案的、发放高等专科学历证书的五年制高职教育程序性、法律性主体，但不具体主导实施教育教学活动资质。“大学校”即各高等职业学校是五年制高职教育办学实施的真实主体，在“小学院”的指导下，独立、具体开展五年制高职教育教学活动，但不具备教育部认可的高等教育毕业证书的发放权。
“集团办学”：采用“小学院+大学校”办学模式，实行统一管理、分散办学、统分结合的“集F式”办学体系。江苏联合职业技术学院与高中后独立高职院校相比较，一是办学主体多样化，学院所属的各分院、办学点均为独立的办学主体；二是办学主体组织集团化，学院是由多个办学主体集合形成的，是一种集成式办学集团。所谓“集成”，就是通过“小学院”特有的管理体制和运行机制，改变各高职校原有的分散状态，将其集中并建立联系，从而构成一个五年制高职教育有效运行的有机整体。
“两权分离、集团办学”的特色办学模式，使江苏五年制高职在管理体制建设、管理制度建设、运行机制建设等方面，都有其突出特点，有优势也有不足。优势是，一方面利用“小学院”实现整体联动、标高限底、示范引i、集中优势、共建共享；另一方面利用“大学校”，突出对地方经济社会的服务性，体现不同地区、不同专业的差异性，培育专业优势和地方特色，推进五年制高职教育地方化、大众化、优质化，与当地经济社会技术技能型人才需求结构相适应。
三、管理体制特色：“委托授权、多维立体”
“委托授权”：江苏五年制高职办学的“小学院”既不是“大学校”的行政设立者和上级行政主管部门，也不是“大学校”的投资者，对“大学校”并无直接的行政权、人权、财权。“小学院”对“大学校”的管理权是“委托授权”：学院是教育部批准备案的举办五年制高职教育法律主体，是省教育行政管理部门行政管理的专门受托者，具有行政管理的委托授权。在管理体制上，“小学院”与“大学校”之间只具有法律性授权中的部分控制关系（即与学籍、毕业管理相关的部分决策权）和行政管理委托授权所产生的指导与影响关系。与独立设置三年制高职院校“条块结合、以条为主”的办学管理模式相比，优势是校校之间的横向交流和办学分享突出，有利于创新管理方式，有利于办学水平的评价和监督；不足的是办学水平和质量易受“大学校”影响，办学质量差异风险控制难度较大。
“多维立体”：江苏联合职业技术学院管理体制的组织体系是“多维立体管理运行”组织结构，既有按职能划分的矩阵式领导系统，又有按专业划分的网络化横向指导关系，还有松散、相互连接的咨询服务共建共享关系，形成多维立体的教学管理运行组织系统。主要表现在：在法律性授权和省教育管理部门行政性委托授权的基础上形成学院对各分院、办学点（即“大学校”）的行政指挥和执行系统，下列多维矩阵式立体化的管理运行组织，构建了专业协作委员会共建共享的专业化建设“研究、标准、示范、辐射、服务、共享”内部管理运行平台，创设了教学工作指导委员会、学生工作委员会两个优化教学和学生管理教育的“协调、咨询、指导、保障”内部管理控制系统，设立了院务委员会以突出构建管理运行的保障体系。
四、教育设计特色：“五年一贯，中高融通”
江苏五年制高职招收初中毕业生，实行五年一贯制的高等职业教育，特色在于中职和高职相贯通，整体设计和统筹安排教育培养目标及学生要形成的知识、能力和素质结构。
一是培养目标的整体设计，以实现高等性、职业性、发展性相融通。就是在人才培养目标定位上利用五年一贯的长学制，准确设计和从容把握五年制高职教育培养目标的定位，在充分、足够的教育时空内，将“高等性”“职业性”“发展性”的三维目标有机结合起来。“高等性”即五年制高职培养的人才层次属于高级、高素质技术技能专门人才，“职业性”强调五年制高职培养一线工作岗位需要的复合型专门人才，“发展性”指五年制高职融入紧跟形势、持续发展的培养要求，培育学生终身学习的理念、基础、能力。
二是职业能力与职业精神培养相融通。五年学制直接衔接，突出课程设计一体化，不存在重复学习的问题，有效教学时数多，实现了中等职业教育与高等职业教育的有机衔接，有利于系统化设计职业能力的培养。且由于入学时学生年龄小、可塑性强、有效教学时间长，为学生职业意识、职业精神的养成创造了良好条件。
三是五年一贯课程融通与产教融通。在专业技能课程设计和安排上，利用“长学制”系统设计分段式专业实践项目课程体系，有利于递进深化的专业技能教学实施――不同阶段工学结合的方式、层面、形式不同而又逐步深入推进。
四是中高职衔接与高技能培养相融通。五年制高职学生入学年龄小，可塑性强，是接受技能训练的最佳年龄段，系统设计高技能课程体系，实行“现场、综合、反复训练”，使学生毕业时具有较强的专业技术应用能力、职业能力和可持续发展能力。
五、教育基础特色：“初中起点，差异突出”
江苏五年制高职招收初中毕业生，录取采用的是中考成绩划线模式，因而学生教育基础差异突出：一是地区差异大，受中考成绩划线差异、地方社会教育理念差异、区域经济发展人才需求差异等诸多因素影响，不同地区五年制高职学生的基本素质、知识基础、入学成绩等都存在不均衡的客观问题。二是学生个体差异大。报考五年制高职的学生其学习动机、学习目标、学习选择等影响因素复杂化、多样化，从而造成学生个体差异与三年制高职相比要大得多。三是专业差异大。不同五年制高职专业的职业发展背景不同、社会需求不同、学生选择趋向不同，从而造成了不同专业学生基本素质和知识水平差异突出。四是学生成长跨度大，学生由入学时的未成年人到毕业时的成年人，其最重要的成长青春期贯穿在五年长学制中，学生生理成长、心理成长、思想成长的跨度都很大。
因此，五年制高职人才培养体系设计、构建、创新、实践的教育基础是学生知识起点低、自学能力弱、自我管理起步低、年龄跨度大、可塑性强，综合素质培养任务重、科学文化和德育课程体系性强、技能训练接受度高。初中起点、差异突出的基本特点，必然影响着五年制高职人才培养起点、培养体系设计、培养呈现方式、培养实施路径、培养评价，形成成人与成才并重、统一方案标准与区域特色培养并行的突出特色。
六、人才培养模式特色：“突出校本、明确标识”
五年制高职教育人才培养模式实践创新主要体现在：利用其“小学院+大学校”的办学优势，促进与区域经济、专业教育基本规律的结合，对“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培养模式进行五年制高职教育类型化、地区化、专业化、可操作化的创新实践。
“突出校本”：职业教育“工学结合、校企合作”人才培养模式必须具体落实到校本上，才具有可操作性和实践的创新性。从纵向比较来看，五年制高职的“五年一贯、中高融通、初中起点”的突出特征，决定了其与高中后三年制高职教育在实施“校企合作、工学结合”人才培养模式上最起码有学制不同、课程体系不同、基础不同的差异。从五年制高职内部不同学校、不同专业的比较来看，不同专业的教育特征决定了其专业的培养规格、职业入门、职业面向、课程体系构架、就业领域都有很大的差异性。具有个性特征的人才培养模式“校本化”是五年制高职人才培养模式实践创新的基本点。
江苏联合职业技术学院在校本化的人才培养模式创新和建设上取得了突出成效，如护理类专业的“分段一f进一提升”人才培养模式，机电类专业的“工学六融合”人才培养模式，会计专业的“五段递进”人才培养模式，信息技术类专业的基于“工作室制”的人才培养模式，焊接技术与自动化专业的“校企合作、三场结合、三阶递进”人才培养模式，建筑工程技术专业的“拆分―组合―建造”课程体系人才培养模式，物流管理专业的“校企联盟、工学交替、渐进顶岗”人才培养模式，报关与国际货运专业的“三层衔接、四段递进”人才培养模式，测绘专业的“三进三出、四段三期”工学结合人才培养模式，康复治疗技术专业的“五化合一”人才培养模式，等等。
要实现“突出校本”，必须在两个方面下功夫：一是解决地方经济社会的适应性问题，加强专业社会适应度的研究，把握专业教育基本规律，提升专业教育与地方社会人才需求、就业层面的吻合度；二是把握专业实践发展的前沿问题，加强职业教育类型的基本特征与专业职业发展特征吻合度的研究，提升职业教育与专业教育的吻合度。两个吻合度越高，其校本化个性特色越明显，实践成效越突出。
“明确标识”：准确把握五年制高职人才培养目标的低端定位和高端定位。江苏五年制高职教育承担教育教学的真正主体是“大学校”，这些“大学校”是从一批优质中等专业学校中优选出的高等职业技术学校，甚至有相当数量的“大学校”在进行五年制高职教育的同时还继续举办中职教育，这使得五年制高职教育的教学基础和环境氛围不免带有很浓厚的中职办学痕迹和办学习惯。因此，要防止高等职业教育人才培养的“中职化”。
人才培养体系建设篇3
关键词：创新人才；实践教学体系；人才培养；校企合作
作者简介：刘昭明（1966-），男，广东广州人，广西工学院教务处副处长，教授。（广西 柳州 545006）
中图分类号：G642.423?????文献标识码：a?????文章编号：1007-0079（2012）31-0102-02
高等教育人才培养质量建设是提高国家综合竞争力的基础和核心，培养创新人才是提高高等教育质量的迫切要求，创新人才培养模式改革是“十二五”期间大学教学改革的重心所在。因此，高度重视创新人才培养工作，在办学过程中，不断地深化和总结创新人才培养的理念和实践成果，对创新人才培养质量的提高有重要意义。广西工学院在几十年的办学实践中，逐步形成了“校市相融，校企合作”的办学特色。依托这一特色，广西工学院在本科创新人才培养实践教学体系的建设过程中，充分地利用了柳州市政府在人力、物力和财力方面给予大力支持的优势，紧密结合广西尤其是柳州市地方经济发展的需要，形成了在教学内容上由低到高、由基础到综合，层层推进，螺旋式上升，逐步深化，在教学形式上校内校外紧密结合，校企深度合作，学校、企业和城市多赢的特色鲜明的实践教学体系，使其成为学校深化人才培养模式改革的有力的突破口。
一、创新人才培养实践教学体系的建设思路
在学生接受高等教育的过程中，实践教学始终贯穿于其中。实践教学是对理论教学的验证、补充和拓展。学生每经过一段时间的理论学习，都会有一定的实践教学环节与理论学习相对应，即所谓“理论与实践相结合”。将各个相对独立的实践教学环节联系到一起，就形成了高等教育实践教学体系。
创新人才实践教学体系建设的内涵包括实践教学的目标体系建设、教学内容体系建设、教学条件体系建设和教学管理体系建设等四个方面的要素。这四个要素构成了实践教学体系的基本框架。其中目标体系是实践教学体系的先导，内容体系建设是中心，条件体系建设是基础，管理体系建设是保障。
多年来，广西工学院始终坚持“校市相融，校企合作”的办学特色，以专业能力培养为核心，以学生为主体，教师为主导，以柳州市骨干企业为依托，以人才培养模式改革为抓手，以创新创业能力提高为目标，围绕创新人才实践教学体系建设的内涵四要素，积极设计、构建符合地方性工科院校办学特点的实践教学体系。
二、结合地方院校实际，确立创新人才实践教学的目标体系
地方性本科院校创新人才培养不同于研究型大学拔尖创新人才培养，也不同于职业技术高等院校的创新技能人才培养。地方性本科院校人才培养的特点是主要为地方经济的发展培养创新应用型人才，但同时地方性本科院校也要为研究型大学输送科研创新能力强的学生，满足这部分拔尖学生进一步深造的需要。因此，在确定地方性本科院校创新人才培养的目标体系时，应考虑实践能力培养目标的多元化，即一方面要充分考虑学生在企业生产一线从事具体技术工作的要求，形成实践教学目标体系中的工程能力培养目标，也要考虑学生进行产品研发和科学研究训练的实践技能的培养，形成实践教学目标体系中的科研能力培养目标。也就是说，地方本科院校的实践教学目标体系包含工程能力培养目标和科研能力培养目标两个方面。具体而言，就是要针对学生的实际情况，在这两个目标中进行适当的调整，或者强化工程能力培养目标，或者强化科研能力培养目标，使得二者实现有机结合，满足不同层次创新人才培养的要求。
广西工学院经过长期的实践探索，针对不同的学生特点创建了不同要求的实践教学目标。对普通本科学生，强调实践教学要达到培养学生专业的工程实践能力的同时，也强调对其科研开发能力的培养。这部分学生的实践教学体系的目标是在实现工程能力培养目标的同时，也要能实现一定的科研能力的培养目标。而对应用本科学生，实践教学体系则应要强化学生专业的工程实践能力培养，即强调工程能力培养目标，弱化科研能力培养目标。从而针对不同的学生群体，构建实践教学目标体系。
三、开拓创新，科学设计创新人才实践教学内容体系
实践教学内容是创新人才实践教学体系的主要组成部分，是保证目标体系实现的载体，是实现创新人才培养的根本所在。
1.创新人才实践教学层次体系
按照人才培养方案划定的课程和训练内容，创新人才实践教学内容的层次体系可以分为基础实践层、专业实践层和综合实践层三个层次。其内容和相互关系见图1。
其中，基础实践教学层是基础。培养学生的基本素质和技能是该层的教学目标。主要内容包括课程基础实验、专业见习、金工实习和各种实训等。专业实践教学层则起到承上启下的作用。其教学目标是培养学生掌握本专业的基本技能，拓展学生的专业知识，促进学生的创新能力和实践能力的提高。主要内容包括课程设计、集中的综合性实验以及职业资格证书考试训练等。综合实践教学层位于整个实践教学体系的最上层，是对创新人才实践能力进行培养的层次。主要内容包括毕业实习、毕业设计与论文等。
2.实施创新人才实践教学质量工程计划
人才培养体系建设篇4
［论文关键词］旅游教育 现状原则 培养体系
［论文摘要］随着中国旅游产业规模的不断扩大，旅游教育面临重大发展机遇和挑战。文章在分析目前旅游管理人才培养现状的基础上，提出了人才培养的基本原则，以及如何构建实践型旅游管理人才培养体系。
一、旅游管理人才培养现状
1.产业规模扩大，旅游人才的供给与需求出现缺口。改革开放以来，中国旅游业稳步发展，实现了从旅游资源大国向世界旅游大国的历史性跨越。中国旅游产业规模仍在不断扩大。从需求层面看，中国旅游业持续快速发展引发了对于旅游人才的大量需求。据预测，到2015年，我国旅游直接就业人数将达到1700万人，间接就业人数将达到8300万人，旅游就业总量将达到1亿人。中国旅游业发展对旅游教育产生了重大影响。中国旅游教育面临着前所未有的发展机遇和挑战，加快实施科教兴旅、人才强旅战略，培养和建设一支高素质的旅游人才队伍已成为当务之急。
虽然旅游院校的总数和在校生总规模在不断扩大，但是对于旅游人才供给与需求的缺口仍然存在，这主要是由于我国旅游专业教学起步晚、发展时间短，旅游院校教育的学历构成不甚合理，高学历旅游专业毕业生从业意愿不高，进入行业后人才流失率偏高。而且，高等院校的毕业生，即使接受了系统的理论教育，掌握了前沿的信息，但仍然缺乏实践经验，毕业之后很难较快地胜任旅游行业基层工作。旅游专业教育如何在现有的市场环境下为旅游业的持续发展培养相当数量的多层次、多类型、特色化、个性化的专业人才，已成为业界广为关注的问题。
2.各高校旅游教育特色不鲜明，教育模式不灵活。一些旅游院校和旅游培训机构对旅游人才培养的目标定位不准，专业设置缺乏特色，与旅游行业需求存在一定错位，旅游教育对旅游人才供给的结构失衡。纵观开设有旅游专业的学校，大都按照大致一样的模式、一样的教学设计、一样的课程设置安排开展教学活动，这就使得培养出的学生缺乏特色性和差异性，竞争力趋同。一些高校的旅游管理专业教学仍然延续传统的“以教师课堂教学和理论知识灌输为中心”的“填鸭”模式，这种过分强调理论知识的教学模式使得旅游管理专业学生虽有较强的理论基础，却只能停留在书面上，实践动手能力较差，不能很快适应旅游企业对人才的要求。
3.专业定位模糊，人才培养与市场需求脱节。旅游管理教育与一般管理学教育的区别在于职业性、社会性、实践性。其中职业性是基础，社会性是条件，实践性是途径。目前一些高等院校在对旅游专业学生的教育上普遍存在着定位“过高”的问题，教学活动中专业或实际操作培训不足，课程中基础理论性课程比例过大，实践性课程及实习相对较少，不能适应旅游业界要求毕业生具备实际操作能力等方面的职业素质要求。旅游业是实践性非常强的行业，要想真正做到对旅游企业实行较好的管理，首先必须要熟悉基层的工作性质、工作内容与工作方法。而事实上是，学校模糊的定位导致培养出的旅游管理本科生毕业后大多想从事管理工作，而不愿从事较低层次的、实践性较强的服务工作。许多本科生虽然掌握了较为扎实的理论知识，但理论与实践往往出现脱节的情况，服务技能不够熟练，思想不稳定，难以适应起步阶段的高强度劳动，人才的流失和频繁流动状况令人担忧。
二、旅游管理人才培养原则
1.市场原则。实践教学体系的构建必须充分考虑行业发展的实际，以行业需求作为构建的依据和出发点。旅游管理专业应用性较强，具有明确的行业指向性。教育部也明确提出了21世纪的人才培养模式，即“按照基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的高级专门人才的需求，逐步建立起注重素质教育，融传授知识、培养能力和提高素质为一体，富有时代特征的人才培养模式”。因此旅游管理专业学生的教育应当着重培养“应用复合型人才”，提高其综合竞争力。
2.实践性原则。旅游企业对旅游人才的需求量，特别是对实践操作技能较强和极富管理经验的旅游管理专业人才的需求缺口还很大。旅游管理专业是实践性、应用性较强的专业，理论来源于实践，同时又指导实践，在旅游管理专业课程的设置中既要强调基础知识和专业知识的掌握，同时又要将理论与实践相结合，并突出实践操作技能培养的重要性。
3.创新性原则。为适应我国旅游产业的快速发展，旅游院校在人才培养模式上应该与时俱进、大胆改革、锐意创新。在观念方面，树立“以学生为本”的思想，以学生特点和需求为出发点设置教学各环节；在流程方面，增加实践性教学环节，吸收旅游企业参与流程再造；在课程方面，实现较强的理论支撑和程序性，努力为学生建立一个系统性强、架构清晰、与国际接轨、反映旅游业规律的旅游管理知识体系；在教学方法方面，运用情景体验法、操作示范法、电化视听法、软件管理法、案例分析法等，旨在培养学生的思辨技巧和理论联系实际的能力。
4.可持续提高原则。根据分层教育的思想，建立专业实践性课程为主的基础层次、校内模拟岗位实习和校外旅游企业岗位实习的提高层次和较长时间企业毕业实习、行业综合实习及毕业论文实习写作的发展层次的多层次教学体系，使学生的能力得到循序渐进、可持续的发展。
三、实践型旅游管理人才培养体系构建
1.构建全新的旅游人才培养模式。旅游人才培养的基本模式是：以基础型学科为支撑，以应用型学科为牵引，以社会的需要为坐标，以用人单位的需求为导向，最大程度地满足学生求知、求技、求职的需要。具体表现在：以就业为导向，培养适应旅游行业需求的、基础理论知识适度、知识面较宽、技术应用能力较强的毕业生；以应用为主旨和特征，构建课程和教学内容体系，强化理论和实践教学；提升教师自身的理论基础和实践应用水平，建设有知识、有技能的高素质师资队伍；学历教育与专业资格相结合，利用校外实习基地和校内模拟实验室，结合岗位设置课程，培养创新型和应用型旅游管理专业学生。
2.合理设置课程，强调实践教学环节。以教学为核心基础，以技能培训为实践推动环节，以科研探索为发展导向的“教学—实践—科研”一体化，建立起教学、实践、科研三位一体的课程体系。从知识结构上讲，学校需要给学生以通识为基础的宽厚的专业基础知识和专业知识，注重为学生搭建可塑性强的知识框架，为学生构建应用知识与理论进行创新和二次开发的能力。从非智力因素上讲，要培养学生具备勇于创新的激情和思维模式，形成合作与团队精神。从能力结构上讲，强调提高学生发现问题和应用各种技术解决实际问题的能力，以及处理多学科问题的意识和能力等。
以素质教育为依据进行课程设置，课程设置要考虑以下三个方面：一是以专业基本素质为基础，课程的设置、结构体系均以培养学生的专业基本素质为出发点。此类课程主要以基础课和专业课为主。二是适当增加方法论、创造学、经济形势及专业前沿方面的讲座或选修课。引导学生参加科研工作，初步培养学生的科学精神、科学素养和掌握科研方法。强调提高学生善于发现问题和应用各种技术解决实际问题的能力，以及处理多学科问题的意识和能力等。三是以综合课程、边缘交叉课程、跨学科课程、双学位和辅修专业等课程为依托，拓宽学生的知识面，满足学生的多样化的价值选择，注重为学生搭建可塑性强的知识框架。课程教学内容的更新应体现信息化、综合化及动态化，使学生能及时了解世界旅游业最新发展动态，开阔眼界，同时还会在掌握这些知识的基础上从事更深入广泛的研究，从而提高自信心和开拓能力。
强调实践教学环节在旅游专业的重要地位。旅游专业实践教学应涵盖服务技能训练、管理方法与技巧训练、经营思想与观念的学习及处世能力训练等四大领域，并制定出可行的实践计划及内容大纲指导实践教学。可采用自我考评、企业考评、教师考评、实习作业相结合的方式，主要以学生实践表现为依据来确定其实践课的成绩，提高学生实践课参与的积极性和主动性。同时应根据课程的性质分阶段、分步骤、按等级地制定量化考核标准体系，以便对学生进行全面考核。
3.实行校企合作，建设示范基地。为培养旅游业所需的技能型、操作型、应用型人才，旅游院校和旅游企业之间应保持良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。校企合作即学校和企业通过协议的方式，充分利用双方资源，实现把教育送进企业，把岗位作为课堂，使学校和企业在合作中获得互补，实现各自的追求目标，加强学生培养的针对性。通过校企合作，建立教学与就业基地，实现订单式教育，不仅为学生提供实践上岗的机会，提高学生的实践操作和应用能力，而且可以培养学生适应实际工作需要的人际交往、灵活应变等综合素质。学校可以更准确地掌握社会对于人才的要求和需求信息，根据人才市场需求的变化确定专业建设改革方案，调整课程设置，使毕业生更加符合社会的需求。同时，通过校企联合教学实践的信息反馈，还可以发现教学计划和教学内容的不足，不断修订并完善教学计划和教学内容，改进教学方法，使专业教学更能体现市场特色。合作的方式包括：学校对学生规定明确的企业岗位实习时间；以企业为主，通过与学校共同办学，建立企业的培训基地；学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训；学校选派教师到旅游企业挂职，熟悉企业经营管理过程；企业选派优秀管理人员担任合作院校指导教师，参与院校教学、实习生管理等工作，以专题讲座、报告会等形式丰富教学内容；等等。
按照统一的标准，规划建设一批具备一定规模和实力、特色鲜明的旅游教育培训基地。积极探索建立依托院校为龙头、各成员单位按互惠互利原则自愿参加、以骨干特色专业为纽带组建的旅游教育集团，实现培养目标明晰化、课程设置科学化、办学模式国际化和产学研一体化，充分发挥旅游教育培训基地的示范带动作用。
4.建设高素质的旅游教育师资队伍。教师素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。首先要鼓励现任教师继续进修培训，巩固和扎实其专业理论功底，深入了解相关业务领域，提高教学质量和研究水平；其次还可聘请有实践经验的企业家做兼职教授，以专题讲座、讨论或报告等丰富多样的形式，提高教师的专业理论与实践相结合的能力。
除此之外，由于旅游业对实践操作技能的特殊要求，还需要使教师具备一定的实践操作能力。培养相当数量的“双师型”教师，这样的教师既要有扎实的理论知识，取得教师资格证书，又要有丰富的实践经验和较强的岗位技能，取得相应的岗位资格证书，能够帮助学生有效地提高操作技能。鼓励教师申报和参与实践性课题，到旅游企业调研或参与旅游开发规划等项目，提高专业教师的动手操作能力。还可以让专业课教师到旅游企业去挂职锻炼，参加旅游企业的管理实践活动，熟悉具体领域岗位的操作能力，深入了解旅游业发展的最新态势，不断提升教师自身的综合素质和竞争力。
［参考文献］
人才培养体系建设篇5
传统的采矿工程专业人才主要具备两大特点：
（1）知识结构全面。采矿工程专业被誉为煤矿企业“总工程师的摇篮”，国内绝大多数煤炭企业的总工程师毕业于本专业。作为煤炭企业生产技术和技术管理的总负责人，总工程师除了要具备本专业采、掘、支护方面的专门知识外，还需要掌握地质测量、机电运输、一通三防、开采沉陷、技术管理等专业知识。因此，必须设置相关的课程。
（2）实践能力突出。采矿工程专业是一门应用性极强的学科，要求学生能够尽快将所学知识转化为综合能力，并应用于生产实践和科研工作；要求学生具有较好的方案设计、图纸操作、实验设计和实施、数据分析与总结等实践能力。
随着国际采矿技术的进步和国民经济的发展，采矿工程面临的已经不仅仅只是开采问题，而是如何“科学、合理”的对矿产资源进行安全、环保、有序和高效的综合利用，因此，对采矿工程专业人才培养提出了新的要求：
（1）由单一的煤矿开采转变为煤与伴生资源的共采，如煤与瓦斯共采、煤伴生油母页岩开采等，这体现了科学采矿和不可再生资源充分开发的理念。
（2）对采矿方法的安全高效要求更加突出，体现安全发展的理念。随着科技的发展和先进装备的推广应用，高产高效采矿技术、高资源回收率采矿技术、高可靠性采矿装备和安全技术成为采矿工程专业培养人才必须掌握的重要知识内容。
（3）掌握与环境友好的采矿技术，体现环境保护和可持续发展的理念。
（4）国际化采矿人才培养，响应我国“矿产资源开发走出去”的战略方针。因此，为适应采矿技术发展和煤炭行业所需人才培养的新变化，课程体系需要进行新的变革。
一、强化工学基础，拓宽知识视野
本专业新的课程体系中，课堂授课由原来的基础课、专业基础课、专业课划分方式转变为通识教育课、学科基础课、大类基础课、专业课（含核心课、限选课和选修课）。
通识教育课是大学的基础教育课程，包含数学、外语、计算机、固体力学基础等，是后续课程的基础，该类课程学时达到总课堂学时的43%。考虑到煤矿的开采涉及到工程力学领域，为了强化学生的学科基础和未来发展，在学科基础课中，重点加强了力学、工程制图能力培养，以夯实工科基础；除了保留基础的工程力学、材料力学和弹塑性力学基础等课程外，补充了岩土力学以增强力学领域的知识背景；保留了画法几何、工程制图课程，使学科基础课程达到总课堂学时的15%以上。考虑到煤矿开采全面型人才的培养，地质、测量知识必不可少，因此在大类基础课中开设了相应课程；同时，为适应采矿技术的机械化、机电一体化、数字化，必须强化机电知识的学习，在大类基础课中安排了矿山电工、矿山机械、流体力学与流体机械、运输与提升等4门课程，使大类基础课时占到总课时的9%；通过上述课程的调整，使本专业学生的基础知识更加全面扎实，并将人才培养进一步拓展到交通、港口、其他矿山和城市建设等基础设施建设领域。
此外，新的课程体系中补充了管理、资源与经济、环保等课程作为选修课程，使人才培养适应国家产业政策的调整和行业健康持续发展，并为今后成为煤炭行业高端技术人才和管理人才打下坚实的基础。
二、保持专业特色，夯实业务基础
课程的设置应首先保障人才培养的基本目标，即成为合格的采矿工程技术人才。因此，在专业核心课程的设置中，确保了采掘工艺、矿压、通风与安全等课程及课时，保障了专业知识的全面深入，保持采、掘、支护、一通三防等采矿知识的全面性和特色。同时，为了保证专业核心课程的教学质量，每门课程均组建了3人以上的课程教师团队，由具有博士学位的正教授担任主讲教师，配备教师担任实验指导任务和课程设计任务。
为了适应矿山设计的数字化，在工程制图课程的基础上，在专业限选课程中增加了采矿CaD的课程，并在毕业设计中专门安排了计算机图纸绘制和手工图纸绘制的内容，以确保学生既拥有手工制图能力，又具有数字化设计的基础和能力。
为培养学生适应科研工作能力，掌握一定的工程数值模拟方法，增加了数值计算方法课程，培养学生利用FLaC、UDeC等通用软件解决工程问题的能力。
三、突出实践培养，提高综合素质
实践能力的培养是通过课程实验教学和课外实践教学共同完成的。
在课程设置时专门加强了实验教学环节。在所有专业核心课程中，均配套建设了至少一周的课程设计教学环节，并配备了专门的指导教师（取代实验员）；增加设计类、综合类实验环节，减少演示类实验学时，课堂教学配套的的演示类实验只有24学时（折合1.5学分，占总学分的1.6%），上机和其他操作类达到160学时（折合10学分，占总学分的5.1%）。为保障实验教学的顺利进行，并结合安全开采、与环境友好开采、可持续开采的特色要求，我系陆续建立了充填开采实验室、水患威胁煤层开采试验系统、煤与瓦斯共采实验平台等。
课外实践教学环节达到了43周，包括认识实习、生产实习、毕业实习和毕业设计等，其学分占总学分的比例达到22%。为此，我系与国有大型企业密切协作，先后建立了1个北京市校外人才培养基地和31个本科教学实习基地。在实习教学过程中，采用2～3人的小组制取代班级制，保障现场实践教学环节的顺利实施和教学质量。
通过课内和课外的实践教学课程，使用于实践能力培养的课时达到总课时的29%，有力地保障了实践能力培养。
此外，为了提高学生综合素质，加速知识向能力转化的进程，采用多种手段，在正常教学秩序中融入研究型教学内容。其中，主要的研究型教学活动是大学生创新性实验计划和科研试验训练。我系全面推进大学生创新性实验计划，并优先结合国家纵向科研课题展开。从2009年开始，参与“大学生创新性实验计划”的学生达到全体学生的80%，并正在扩展到所有学生。从2009年2011年，本科生结合大学生创新性实验计划，发表了学术论文22篇，其中ei检索9篇。从2011学年开始，我系教师科研试验活动向采矿工程专业所有本科学生开放，鼓励参与，并建立了奖励学分机制。
四、结语
通过优化课程体系，保持基础知识、专业知识和实践教学的合理课时分配，建立了适应科学采矿人才培养的模式，本科生培养质量良好，毕业生就业率始终保持100%，保持全校领先地位。
随着现代采矿工业的飞速发展，各类工程技术人才的需求愈发迫切。本文探讨了我校采矿工程特色专业建设面临的问题和解决途径。今后将继续遵循科学发展的原则，遵循科学采矿的原理，努力完成合格人才培养的任务。
人才培养体系建设篇6
一、高职商务英语专业人才培养评价体系设计
高职商务英语专业人才培养评价是复杂、多维、立体的，包括高职商务英语专业人才培养标准达成度、用人单位对高职商务英语专业人才满意度、教师对高职商务英语专业学生完成学业过程和结果满意度等。其中，高职商务英语专业人才培养标准达成度和用人单位对高职商务英语专业人才满意度是核心内容，本次研究以这两个核心维度作为高职商务英语专业人才培养立体评价体系中的一个横切面，在此平面上确定高职商务英语专业人才培养评价标准，架构高职商务英语专业人才培养评价理论体系。
（一）高职商务英语专业人才培养评价一阶标准指标
教育质量标准包括两类：约定标准达成度（promissorystandardsdegree，pSD）和满意度（satisfactorydegree，SD）。[1]高职商务英语专业人才培养标准达成度是指符合预先设定的高职商务英语专业人才培养标准的程度。用人单位对高职商务英语专业人才满意度是指用人单位对高职商务英语专业毕业生在工作上满意的程度。
目前，高职商务英语专业人才培养标准还没有统一的表述，但诸多表述较一致认为，高职商务英语专业人才培养标准须包括以下几个一阶核心达成度标准，即基本素质、语言商务知识、语言交际能力、商务操作能力和职业核心能力等。用人单位对高职商务英语专业人才满意度调查显示，用人单位最关注高职商务英语专业毕业生的英语语言技能、商务知识技能、综合素质。本文以这三个维度作为用人单位对高职商务英语专业人才一阶满意度标准。把高职商务英语专业人才培养标准约定标准达成度（pSD，纵向）和用人单位对高职商务英语专业人才满意度（SD，横向）作为高职商务英语专业人才培养评价双向平面标准（如图1）。
象限Ⅰ表明预先设定高职商务英语专业人才培养标准达到了或者接近用人单位对高职商务英语专业人才需求，两者之间的耦合度极高，即高pSD和高SD，实现了高职商务英语专业人才培养与用人单位之间无缝对接，高职商务英语专业人才培养评价高；象限Ⅱ表明高职商务英语专业人才培养达到预先设定的标准，但用人单位满意度低，培养方案与用人单位需求脱节，培养出来的高职商务英语专业人才不能很好地胜任用人单位提供的相关岗位（如过度强调语言知识，忽视了商务实际操作能力），即高pSD，低SD，高职商务英语专业人才培养评价低；象限Ⅲ表明高职商务英语专业人才培养没有达到预先设定标准，同时，用人单位对高职商务英语专业毕业生也很不满意，即低pSD和低SD，高职商务英语专业人才培养评价低；象限Ⅳ表明用人单位满意高职商务英语专业毕业生，但高职商务英语专业人才培养没有达到预先设定标准（如设定高职英语专业学生必须通过英语专业八级考试），即低pSD，高SD，高职商务英语专业人才培养评价低，需要调整其培养方案，坚持实用为主、够用为度的原则。
在此平面评价体系中，用人单位满意度（SD）和培养标准达成度（pSD）之间的关系可以通过函数公式表示，即高职商务英语专业人才培养评价（evaluationsystem，eS）=SD×pSD。高职商务英语专业人才培养标准达成度一阶标准指标：基本素质、语言商务知识、语言能力、商务操作能力和职业核心能力，分别用pSD1、pSD2、pSD3、pSD4、pSD5代入上述公式得到：eS=SD×pSD=SD×（pSD1+pSD2+pSD3+pSD4+pSD5）=SD×pSD1+SD×pSD2+SD×pSD3+SD×pSD4+SD×pSD5。商务英语专业人才培养标准达成度5个一阶标准指标与用人单位满意度乘积相加能较客观反映出对高职商务英语专业人才培养评价的效度，其中，SD×pSD1、SD×pSD2、SD×pSD3、SD×pSD4、SD×pSD5分别反映对基本素质、语言商务知识、语言能力、商务操作能力、职业核心能力评价的效度。
用人单位满意度和培养标准达成度是构建高职商务英语专业人才培养评价体系的两个一阶标准指标，在对高职商务英语专业人才培养评价时，需要统筹兼顾，不可偏废，力求达到动态平衡。
（二）高职商务英语专业人才培养评价二阶标准指标
用人单位满意度和培养标准达成度为高职商务英语专业人才培养评价提供了一个总体评价依据，还需对这两个一阶标准子因子作进一步选择和确定，方可构建一个具体有效的高职商务英语专业人才培养评价体系。
通过走访用人单位、专家咨询、一线高职商务英语教师访谈和高职商务英语专业毕业生调查，按照“非常重要”、“比较重要”、“无关紧要”和“不重要”4个选项，对高职商务英语专业人才培养标准达成度一阶标准指标5个维度和用人单位对高职英语专业人才满意度一阶标准指标3个维度的子因子进行定序测量。调查数据显示，高职商务英语专业人才培养标准达成度共有“非常重要”21个子因子，其中基本素质维度包括4个子因子，即思想品德、职业道德、身心健康、人文素养；语言商务知识包括3个子因子，即语言知识、商务知识、跨文化知识；语言交际能力包括2个子因子，即英语交际能力、汉语交际能力；商务操作能力包括6个子因子，即商务活动策划、撰写商务信函、商务文本翻译、缮制外贸单证、随行翻译、商务洽谈与谈判能力；职业核心能力包括6个子因子，即职业沟通、团队合作、解决问题、自我管理、信息处理、创新创业能力。
用人单位对高职英语专业人才满意度共有“非常重要”17个子因子，其中英语语言技能包括听、说、读、写、译5个子因子；商务知识技能包括外贸与信用证流程知识技能、商务函电写作与处理、商务洽谈与谈判3个子因子；综合素质包括道德品质、心理素质、协作精神、工作态度、性格特征、沟通能力、组织协调能力、学习能力、执行能力9个子因子。
调查发现，高职商务英语专业人才培养标准达成度的20个子因子和用人单位对高职英语专业人才满意度17个子因子重合度较高，表明高职商务英语专业人才培养标准应与用人单位对高职英语专业人才要求基本吻合。
二、高职商务英语专业人才
评价体系的理论模式及其特征
（一）高职商务英语专业人才评价体系的理论模式构建
在高职商务英语专业人才培养标准达成度和用人单位对高职商务英语专业毕业生满意度双向平面中，依据其一阶、二阶标准指标，可全面客观评价高职商务英语专业人才培养整个过程与结果、高职商务英语专业毕业生工作过程与业绩，确定两者之间耦合程度，适时调整人才培养方案中的标准，以达到高职商务英语人才培养与用人单位之间无缝对接。一阶标准指标是高职商务英语专业人才培养总体评价依据，二阶标准指标是高职商务英语专业人才培养具体评价依据，二者结合可整体多维科学地反映高职商务英语专业人才培养的现状，及时反馈评价结果，使得评价处于运动和发展状态（如图2）。
在图2中，高职商务英语专业人才培养标准达成度的一阶标准指标中的基本素质、语言商务知识、语言交际能力、商务操作能力和职业核心能力与其对应的二阶标准指标中子因子最终完成情况分别构成了高职商务英语专业人才中的构件1、构件2、构件3、构件4、构件5。用人单位满意度的一阶指标中的英语语言技能、商务知识技能、综合素质及其各自对应的子因子在高职商务英语专业人才中表现为构件一、构件二、构件三，其中构件一与构件2和构件3有较高耦合度，构件二与构件2和构件4有较高耦合度，构件三与构件1和构件5有较高耦合度。在对高职商务英语专业人才评价过程中，用人单位满意度的构件一、构件二、构件三和相应的标准达成度的构件1至构件5的耦合度为零或偏低时，需要及时调整人才培养方案，提高人才培养一阶和二阶标准达成度，以满足用人单位对商务英语人才需求。
高职商务英语专业的一阶和二阶标准的实现都将最终落实到高职商务英语专业人才和用人单位满意度上，用人单位对高职商务英语专业人才的满意度情况反馈到高职商务英语专业人才培养标准上，构成一个整体的高职商务英语专业人才培养评价体系。
（二）高职商务英语专业人才培养评价理论体系的特征
该整体评价体系为高职商务英语人才培养评价提供了理论框架，具有多维性、开放性、动态循环性、导向性。
1.多维性。
高职商务英语专业人才培养评价体系的多维性主要体现在高职商务英语专业人才培养标准达成度5个一阶标准指标和与其相对应的21个子因子上，体现在用人单位对高职英语专业人才满意度3个一阶标准指标与其相对应的17个子因子上，还体现在高职商务英语专业人才的构件一、构件二和构件三分别与构件2和构件3、构件2和构件4、构件1和构件5有较高耦合度上。这样就可以对高职商务英语专业人才培养作出“总体粗放”到“全面具体”的评价，提高了评价深度和广度，凸显出高职商务英语专业人才总群体特征。
2.开放性。
高职商务英语专业人才培养评价体系的开放性主要体现在评价方法和评价内容上。根据高职商务英语人才培养标准达成度和用人单位对高职商务英语专业人才满意度一级和二阶标准，可采用里克特（Likert）五级量表形式进行定量研究，也可根据需要评价的维度及其子因子进行典型工作场景观察、录像转写分析和编写访谈提纲进行访谈等进行定性研究。整个评价体系不拘泥于某一种研究方法和某一维度及其子因子，而是一个针对需要评价内容，将形成性评价和终结性评价有机结合，定性和定量分析有机结合，使得评价结果更具有较高的信度和效度的体系。
3.动态循环性。
高职商务英语专业人才培养评价体系的动态循环性是指高职商务英语专业人才培养一阶标准指标到二阶标准指标，二阶标准指标到预期培养的高职商务英语人才，构成一个子评价循环系统；还指预期的高职商务英语人才能否满足用人单位需求，即是否与用人单位一阶和二阶标准指标有较高的耦合度，得到评价结果反馈到高职商务英语人才培养标准，构成另一个子评价循环系统。这两个子评价系统通过高职商务英语专业人才这个纽带，彼此间相互作用，不断调整和完善，构成整体动态循环的高职商务英语专业人才培养评价体系。
4.导向性。
高职商务英语专业人才培养评价体系的导向性是指通过走访用人单位、专家咨询、一线高职商务英语教师访谈和高职商务英语专业毕业生调查，确定的高职英语专业人才培养标准达成度和用人单位对高职商务英语专业人才满意度一阶和二阶评价标准，该标准为高职商务英语专业教师、学生和用人单位搭建了一个对话平台，对优化高职商务英语专业人才培养起到导向作用。
高职商务英语专业人才培养评价的多维复杂性使得该领域的研究相对薄弱。本研究以人才培养标准达成度和用人单位满意度作为高职商务英语专业人才培养立体评价体系中的双向平面标准，确定该评价体系的一阶和二阶评价标准指标：高职商务英语专业人才培养标准达成度有5个一阶标准指标和21个二阶标准指标子因子；用人单位对高职英语专业人才满意度有3个一阶标准指标和17个二阶标准指标子因子。在此基础上架构了高职商务英语专业人才培养评价理论体系，对高职商务英语专业人才培养整个过程与结果、高职商务英语专业毕业生工作过程与业绩进行全面客观评价，确定两者之间耦合程度，适时调整人才培养方案中的标准，以达到高职商务英语人才培养与用人单位之间无缝对接，凸显高职商务英语专业人才总群体特征，具有多维性、开放性、动态循环性和导向性，其函数公式为eS=SD×pSD。本研究结果对完善高职商务英语学科和专业建设具有重要理论价值和实践指导意义，同样对本科院校商务英语学科和专业建设与发展具有一定借鉴作用。
人才培养体系建设篇7
作为我国的基本国策，优先发展教育已成为举国共识。党的十八大报告强调了职业教育的“现代”属性，赋予了职业教育改革发展以新的方向。[1]在这样的时代背景下，高职教育必须从教育理念、教学策略、教学方式等多个方面加以革新，从而适应新发展格局所提出的改革要求。作为高职教育的重要组成部分，旅游管理专业有必要适时调整传统的人才培养模式，创新人才培养体系。
一、夯实根基：强化旅游管理专业人才的基本能力
高职教育的基本宗旨在于，为社会生产、服务与管理第一线提供高素质的技能型专门人才。换言之，从高职院校走出去的学生必须能够在基层岗位和工作现场“做实事”、“干实务”，彰显自身技能的实践性、实用性、对应性。[2]考虑到现代职业对人才能力需求的多元性、层次性，高职旅游管理专业人才的基本能力应予以进一步巩固与强化，达到先“固本清源”，再“开枝散叶”的效果，避免以偏概全、顾此失彼。一般而言，高职旅游管理专业人才应具备的基础性能力如下。
（一）职业通用能力
指在校大学生和未来的旅游从业者均应掌握的基本能力。包括计算机应用能力、文案写作能力、自我学习与知识技能更新能力、信息收集和筛选能力。承担职业通用能力培养任务的主要课程包括信息应用技术基础、旅游概论、旅游地理、导游基础知识、经济应用文写作、英语口语与听力、旅游美学、旅游心理学等。
（二）职业专项能力
它指的是根据人才培养目标，旅游管理专业的高职毕业生必须掌握的旅游企业工作的专业技能。具体而言，职业专项能力包括娴熟的岗位服务技能技巧（如导游带团技能、景点讲解能力、景区服务和管理能力、酒店服务能力以及工作计划的制定能力、独立决策和实施的能力）、岗位督导工作能力、自我和员工的激励能力、资源的协调能力、客户管理能力、外语口语和书面表达能力。承担职业专项能力培养任务的主要课程包括导游业务、导游基础知识、旅游政策与法规、旅行社经营管理、旅游景区管理、旅游市场营销、旅游公共关系、现代酒店管理、会展事务管理、旅游策划实务、会计实务、民俗旅游、旅游专业英语等。
（三）社会适应能力
该能力指旅游管理专业的高职毕业生应具备的职业发展能力，具体包括强烈的旅游行业职业意识、高尚的职业道德、良好的人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力。同时，该能力还涵盖了准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力。承担社会适应能力培养任务的主要课程包括旅游文化学、美学、口才学、心理学、社交礼仪等。
上述能力的具备与否，直接关系到高职旅游管理专业人才培养内在质量能否达标，并为后续的发展奠定基础。因此，传统意义上的旅游管理专业人才基本能力体系在未来相当长的一段时间里不但不能随意动摇，而应予以坚持、巩固。与此同时，还应注意对其进行一定程度上的清理、创新，避免固步自封、停滞不前，敢于淘汰某些与时代需求存在明显脱节的知识构成或理论成分，确保该体系自身在知识结构、知识内涵上的先进性、时代性。
二、强化辅翼：注重旅游管理专业
人才能力的拓展
立足于坚实的基本能力，旅游管理专业人才培养的重心应落在专业能力的增长（拓展）上。[3]“拓展”能力就是旅游管理专业人才有效使用基本能力，进而对其进行“增值”的能力。这一能力由下面几项分属能力构成。
（一）技能融通能力
指对具体而微的知识、技能做有力的、灵活的综合、集成和自我转换，根据实际工作的开展情况做出积极反应的能力。换言之，技能融通能力就是技能“内化”、为我所用的能力。当下，各个行业对从业者的技能融通能力都提出了颇高的要求。“一专多能”不仅是字面上的提法，更是工作中的要件。以单个导游员为例，他（或她）所担负的任务并非单一的景区讲解或景区服务，而是相比之下更为庞杂的旅游现场接待、旅游资源调配，甚至包括旅行社基层行政管理等事务，这无疑对其口头表达能力、策划与组织能力、办公软件使用能力、人际关系处理能力等细部能力提出了严峻考验。有鉴于此，旅游管理专业学生积极调动已有能力，形成新的能力乃是题中应有之义。
（二）知识转化能力
指对在校期间获得的各种知识加以转化，将它们提炼、萃取后变成较为出色的实际操作与实践能力。知识转化能力的实现，离不开三大要素：一是学生自身的危机意识与求知意识，或者说，对从事旅游管理职业的天然敏感和满足敏感所需的知识（技能）获取冲动。在危机意识的刺激下，学生会拥有时不我待、自我上进的动力。同理，在求知意识的作用下，学生乐于、急于获得新知，对崭新的外部信息保持足够持久的关注力；二是培养方建造的转化机制。就本省内多数高职院校而论，知识转化机制主要由实习实训平台、校企互动合作构成（应承认的是，和职业教育相对发达省份（苏、浙、闵、粤等）的高职院校同类机制相比，该机制在构成主体数量、转化效率这两大指标上明显落后，其症结在于本身的职教集团化办学程度偏低，继而在某种意义上阻滞了转化机制的优化过程）；三是培养方委托特定的培养者（教师、兼职专家等）对受培养者的系统培育。包括课堂教学、旅游企业内的流程熟悉、案例参与、实地上岗、分阶段实践目标达成及效果评估等。
（三）创业（创新）能力
指在技能融通能力、知识转化能力的基础上，深化个人素质，使自己具有独力的业务处理能力或自主运行相关经济实体的能力。用新近流行的方法来表述，那就是少数素质超群、能力卓越的学生在适当的时机，把握机遇，用自己的聪明才智创造经济效益、社会效益，在“自己为自己打工”的同时为社会做贡献。
三、芹献之论：提升旅游管理专业
人才能力培养质量的相关建议
（一）打造专业实训的动态管理体系
2000以来，安徽省高职院校旅游管理专业加大了实训环节在人才培养方案中的比重，并将其主要分为（专业）计算机应用技术实训、导游业务专业技能实训、旅游企业管理实习、旅游管理专业顶岗实习等模块。实训环节的开设、实训内容的设置必须紧密围绕前述能力体系的建设来进行。就实训管理体系建设而言，打造动态的实训反馈机制势在必行。
实训反馈机制建设的核心内容分为实训稳定程度评估及实习者与相关流程耦合度评估。实训稳定程度评估考评的指数有三：一是旅游管理专业参与实训的忠实程度，考察内容包含旅游管理专业派出受训学生的总体质量、专业师资配合实训的力度（频次）、受训双方在合作关系上的良好程度；二是实训单位（如合作企业）对受训者的接收力度（含接收人数、安置岗位的重要程度、分配给受训者的企业资源总量）；三是实训程序的完整度，考察的是实训全程发生故障、障碍的几率及排除障碍所采用的方法和损益度；实习者与相关流程的耦合度考评的是受训的旅游管理专业学生在所属专门岗位上相较此前的在岗人员梯队当中所处的层次，尤其是学生在各个受训阶段的综合能力递增（减）情势，继而立体化地反映该受训者的能力发展轨迹。综言之，实训反馈机制带有鲜明的多维、动态特征，相较其它机制，最能描摹、检测出旅游管理专业实训本体当中最生动、活跃的活力因子，故而它的建设价值不言自明。应注意的是，实训反馈机制建设要坚持常态化、动态化。为此，实训的委托――承接双方都应及时对受训学生进行细致入微的督查与关注，凭借情况通报、数据共享、双边协商、教师驻点等途径，切实履行实训宗旨。
（二）妥善利用职业技能竞赛平台，以赛促学
可以说，通过举办技能大赛，既有利于把多年来学校职业教育发展过程中逐步探索出的“校企合作、工学结合、顶岗实习”的经验和做法加以制度化和规范化，又利于检验高职学生的实际学习成果与技能水平。旅游管理专业学生实践能力的测评离不开职业技能竞赛平台功用的发挥。[4]由此，妥善利用职业技能竞赛平台显得颇为必要。但不应讳言的是，职业技能竞赛的组织、参与难免有精英化之弊。为了兴利除弊，旅游管理专业应侧重于参赛高级别大赛的后备选手的“普选”，把突击式的选拔改造成日常式的、观测式的轮训，实实在在地扩大竞赛的参与面，多组织专业基础层面上的常规赛、校内赛、年级赛，缩短比赛周期，增大比赛的竞赛度，佐以面向全体专业学生的竞赛辅导和形式多样的才艺展示，藉此尽量唤起绝大多数学生搞好专业学习及自我提升的积极性、自觉性。
（三）以专业为基点，建立多向、复合的经验交流平台
经验进步的根源在于兼容并包的交流。旅馆专业的实操性远远大于理论性。单就导游一门学问来讲，闭门造车的结果注定是“出门不合辙”。在很多时候，课堂培养的往往是应试的高手，而他们离专业的技能型人才不啻千里。真实环境对从业者的磨合与砥砺才是造就英才的熔炉。然而，横贯在广大在读学生面前的难题――时间差，总是会使他们手足无措、无从下手。“老人”（有常年从业经历，经验丰富的职业人士）带“新人”（准备进入旅游管理职场的各年级学生）似乎因象牙塔围墙的阻隔而丧失了应有的效能。这便为旅游管理专业教育者设置了一个刻不容缓的待决任务：“破墙”，推倒拦在校外“老人”和校内“新人”之间的通讯屏障。为此，除了必要的媒介手段（各类网络交互平台）之外，沟通效果较好的校外专家座谈会、优秀毕业生返校座谈（演讲）会、专业课师生交流会等等，都可以予以普及。
人才培养体系建设篇8
关键词：策略；人才培养；保障体系
近年来随我国高等教育规模的快速扩张，高等教育的质量管理已引起社会和高校的高度重视，高等教育质量管理体系建设已成为高等教育事业健康发展的重要任务之一，高校内部人才培养质量保障体系的持续建设与完善，正在成为高校实现价值追求的基本手段之一。
西方高校内部全面质量保障体系建设起步略先于我国，英国已有多所高校将管理学中全面质量管理模式和“iSo9000”引入高校内部管理，并取得较好效果[1]。美国国会也鼓励大学秉持全面质量管理注重流程管理的精神，给在推广教育、内部管理及产业合作中卓有成效的大学颁奖[2]。我国高等教育界经过近20年的思考，对于构建基于全面质量管理理论的循环管理模式已达成基本共识；实践中，在本科人才培养过程的某些环节启动了质量保障体系建设，雏形初露[3]；相应的理论研究也多有报道[4][5][6]。总体而言，我国高校本科人才培养质量保障体系在体系完善和体系运行方面持续建设的空间广阔，体系运行效果正在逐步显现。
全面质量管理模式又称pDCa循环，即戴明循环。此模式的构想、形成发生于20世纪中叶前后[7]，早期应用以工业领域的企业管理为主。该管理模式运用于高校内部的人才培养管理工作，学校面临的基本任务是：依据学校的办学理念、人才培养目标、高等教育教学规律和人才成长规律，科学合理地设计管理项目、质量观测点和质量目标，采用恰当的质量评估方法，发现并分析人才培养过程中存在的问题和原因，及时反馈质量信息，采取针对性的改进措施，通过保障体系的持续循环运行，实现人才培养质量的逐步提高。由于各高校的办学传统和育人理念不尽相同，各高校在质量目标、体系架构、评估手段、循环机制等环节建设中的思考和做法也不尽相同，相互交流和借鉴尤为重要。
本文以全面质量管理理论为指导理论之一，以全面质量管理模式为高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设的参照模式，阐述并分析建设实践中，关于体系建设内容、建设规模和建设方法等的战略思考和基本原则。
一、全过程覆盖、有节奏推进
高校内部本科人才培养全面质量保障体系是高校内部全面质量保障体系的一个重要组成部分，持续建设过程中，建设范围和建设内容当先行确定。该体系建设全过程覆盖的第一要义是全员参与，即使人才培养的质量意识成为全体参与培养工作人员的自觉意识。具体来说，就是通过质量保障体系的运行，促使与本科人才培养工作的各个部门和所有参与本科人才培养的教师和各级管理人员，树立质量观念，视提升人才培养质量为基本职责，将培养质量的提升作为承担人才培养任务的一部分，在实施人才培养的同时，关注培养效果和培养质量的提升，自觉主动地为提高培养质量尽心尽力。
全过程覆盖的第二要义是全程管理，即通过质量保障体系的持续建设和不断完善，将本科人才培养的质量管理活动渗透至本科人才培养的各个环节。具体来说，就是探讨人才培养各环节的运行规律，如培养目标制定、课程体系设置、日常教学运行、教学研究与教学建设、教学资源投入与教学条件改善、教学管理和培养效果等环节的运行规律，分析各环节可能出现的人才培养质量问题，明确各环节质量目标和评估方案，追溯产生质量问题的原因，制定提高质量的方针或政策，采取针对性措施，并付诸实施，确保人才培养各环节的高质量运行质量。
在我国高校，全面质量保障体系从明确提出到开展建设总共才20年左右的时间，各高校对本科人才培养质量保障要素的凝练把握尚处于探索之中，与全过程覆盖的体系建设目标差距尚远。况且，该体系建设是基于原有人才培养管理体系的建设，需要妥善处理与原有管理体系间的相互关系，所以建设内容（建设项目）的选取和建设方案应审慎考虑，周密安排，尽可能将质量保障管理活动融合到原有的管理体系中。实施中，可在全面梳理本科人才培养质量影响因素的基础上，对于影响人才培养质量的关键环节或显著因素先行分析研究，在充分调研论证的基础上，确定建设项目和项目建设方案，建成一项，推进一项，步步推进，步步为营。
众所周知，人才培养质量涉及方方面面，各环节相互联动，各影响因素相互牵连，截然分开实属不易。而且，人才培养效果的显现具有滞后性，同一时间节点上某些培养环节的质量问题与培养质量的对应关系显现不是十分清晰，一些质量问题影响效果甚至要经过数十年才得以显露。所以有节奏推进策略要求建设者立足当下，放眼长远，系统筹划，在边探索、边建设、边积累的过程中，将本科人才培养质量保障体系的建设逐步向本科人才全培养过程推开，唯如此，才能发现人才培养质量形成过程中深层次问题，以利于采取更有针对性的质量保障措施，更有效地提高人才培养质量。
由此可见，全过程覆盖和有步骤推进策略是高校内部本科人才培养质量保障体系持续建设的基本策略，它引导并规定着质量保障体系建设过程中的建设内容、建设规模和建设周期。
二、设计流程化、目标理性化
高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设的项目设置和设计，其理论依据主要来自于全面质量管理理论、高等教育教学理论及管理理论等领域，将这些理论相结合并运用于高校本科人才培养质量管理，是建设项目设计的本质。设计流程化就是按照高等教育教学管理特点，将人才培养实施环节中的质量问题凝炼为体系建设项目，围绕项目，研究分析质量管理内容，确定质量控制观测点，建立质量管理活动的循环机制。如对本科生培养来说，课堂教学质量和毕业论文质量都可作为一建设项目。
设计流程化的第一步是确定质量体系的建设项目。确定建设项目过程的实质是找出影响人才培养培养质量关键环节的过程。确定过程中，通过全面审视人才培养整个过程，对可能质量问题的环节进行分类或分段，将关联度大的若干环节归成一类（段），确定类主题，也就是建设项目的主题。然后，设立所建项目的质量观察点，考察这些类（段）可能出现的质量问题，对每个类（段）分别制定质量目标和质量达标方案。如对本科毕业论文建设项目，可分成确定论文选题、提交任务书、资料查询、论文进展情况、论文提交、论文答辩等阶段。设定观测点的过程是质量问题的追溯过程，即是对问题可能出现在哪个类（段）、如何发生、发生原因是什么等一系列问题的追问过程，如果分类或分段科学合理，不仅日后系统运行时质量问题的暴露将一览无疑，而且解决质量问题的答案亦将明确无疑。
设计流程化的第二步是将建设项目，实施从计划、执行、检查到处理的四阶段设计，是落实质量保障任务、明确保障职责的过程。由于人才培养各环节的运行与教学主体和教学管理人员的关联紧密，上述四阶段的设计成为将可能产生的培养质量问题与教学主体或教学管理人员的行为相对应的过程。一般来说，针对一个建设项目，计划、执行、检查和处理四阶段的实施者涉及多方机构和人员，所以厘清各方人员的质量保障职责和任务非常重要。科学合理的四阶段设计，可形成质量问题与实施者行为间的对应关系，不仅问题发现和问题反馈迅速，而且职责归属清晰，有利于将前一轮次发现的质量问题转变为下一轮次的质量提升任务，并将任务落实到具体责任人。
对于高校来说，建设项目一旦确定之后，流程化设计遇到的最大问题是质量保障体系与原有管理体系和管理流程相契合的问题。倘若两个体系完全融合或大部分融合，则日后质量保障体系的运行阻力小，见效快。如果两体系相互分离，则日后质量保障体系的运行成本会大幅提高，适应周期会拉长。所以一般设计思路是：基于已有的人才培养管理体系来设计质量保障体系，将质量保障管理流程与原有的管理流程相匹配或大部分匹配。
高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设中，建设项目的质量观察点确定之后，制定质量目标成为质量保障体系建设流程化设计中的关键。目标理性化就是针对质量观察点，在分析研究质量管理内容的基础上，理性地制定质量目标，并以法定的、规范的文本形式呈现的过程。质量目标是统领质量管理活动的基本依据，具有权威性、制约性和引导性。高校内部本科人才培养质量目标和质量保障体系相应质量观测点质量目标的制定，与学校的办学理念和办学传统、人才培养目标的定位等密切联系，应符合人才培养规律和人才成长规律，应注重充分发挥教学主体在教学实践中的主动性、积极性和创造性。
质量目标可以有多种表达形式，视质量控制观测点的观察性质和状态而定。从文本表达形式看，质量标准可为数据型或文本型；从质量达标要求考察，质量目标可表达为基本要求型、相互竞争型或追求卓越型；从教学主体的参与性考察，质量目标可表达为主观感受型或客观行为描述型；如此等等。具体的质量目标形式以有利于发现并确切表述人才培养过程中的质量问题为原则。
质量保障体系在建设实践中，质量目标的制定并非轻易之举。高校本科人才培养环节多，各个环节的运行规律和特点不一，且相互联动，所以制定质量目标任务艰巨。制定质量目标的困难还在于参与人才培养过程的各群体对质量目标的认识各不相同。众所周知，高校是“大”家云集之处，是“大”家思想火花迸发和碰撞之处，是一个以学术为归依的命运共同体[8]。处在浓郁学术氛围中的质量目标，尤其是涉及教学主体的教学质量目标，常成为各方学者关注的焦点和争议的热点。所以在质量目标制定过程中，若将该过程视作从质量观念树立转变到基本或大部分达成一致认识的过程，进行充分论证，广泛征求并采纳多方意见或建议，无疑将提升质量标准的科学性和合理性，这将有助于日后其权威性、制约性和引导性的体现，对体系有效运行具有积极意义。当然体系在不断完善过程中质量目标的调整或修订亦必不可少。
由上可见，高校内部本科人才培养质量保障体系的设计流程化和目标理性化，是建设项目在概念层面的具体展开，需要建设者的睿智，也需要广泛听取各方建议。
三、评估规范化、运行常态化
高校内部本科人才培养质量保障体系建设中，建设项目的质量观测点和质量目标确定之后，事实层面的质量状况是否达到观念层面的质量目标，需要通过评估活动来具体回答。评估规范化就是对开展评估活动的规范性要求，以获得更客观、更科学、更有价值的质量状况信息。评估活动是质量保障体系四阶段循环中的关键环节，规范评估活动的目的是通过评估得到影响人才培养质量问题的真正原因，以利于对症下药。
评估规范化主要包括：根据评估对象质量呈现的性状和质量要求，对评估专家确定、评估方案设计以及评估实施过程给出操作性规定。评估规范化的重点在于评估活动能遵照规范切实实施。
评估活动是质量保障体系运行的一项基本活动，是评估者对质量观测点的信息采集、整理和处理的活动。评估所形成的质量状态描述即评估结论与质量目标对照后的差异部分，是质量保障体系下一循环质量提升的基本依据，评估结论越充分反映质量事实的本真，越有利于透彻分析质量问题的成因，提升质量的方案越有针对性。处在浓郁的学术氛围中的评估，基本事实人人见之，常规处理人人会之，研究分析人人善之，处在不同部门和不同地位的学者，对同一质量问题事实经分析后得出不同的评定结果，是常有的事。所以评估中应深入挖掘产生质量问题的事实依据，充分听取各方的分析意见。
高校内部评估活动的开展，是高校人才培养质量的自我审视。高校内不乏长期从事人才培养工作、经验丰富、眼光犀利的专家学者，他们是评估专家之首选。评估活动的组织和实施计划应以对日常教学活动和人才培养活动不构成显著影响为原则。评估意见的及时有效反馈更是评估活动所不可缺少。实践中，针对教学主体的评估，在评估结论反馈过程中，评估者与被评估者之间的意见分歧屡有发生，尤其是一些评估结论被作为对被评估者的权益权衡的尺度时，争议的激烈程度时有加剧之倾向。而令人信服的评估结论和建议是质量提升的基本依据，所以评估意见的反馈过程和释疑工作也是一项颇具技巧性的工作，除学术成分外，反馈沟通的方式和方法也非常讲究。从另一方面来讲，评估结论如何使用，评估手段的工具理性与价值理性的如何体现，需要理论研究[9]，也需要进一步的实践探索。
高校内部本科人才培养全面质量保障体系的建设项目初步建成后，建设项目的常态运行是体系发挥功效的必要条件。建设项目的运行常态化包括：一是保持已建设项目逐步趋于常规的运行状态；二是保持体系项目建设常规的建设状态。
高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设尚处在探索期，不可能一蹴而就。体系建设项目从设计到实施，不可避免地会遇到各种问题；此外，如果质量保障体系运行后，不能有效发现人才培养质量形成过程中的关键问题，该体系的功效性也会受到质疑。所以质量保障体系在常态化运行中逐步完善成为体系建设的基本任务之一。实际上，体系的逐步完善是本科人才质量形成过程中质量问题更敏锐地发现并更有效地解决的过程，也是体系运行功能有效发挥、人才培养质量逐步提高的过程。
高校内部本科人才培养质量保障体系的常态化运行还包括项目建成后，在实施运行过程中的一系列运行机制建设。运行机制在项目设计阶段虽然或多或少地有所考虑，但实施过程中围绕项目，关于机构设置、人员配备、制度设计、配套措施等等一系列现实问题的解决会显得愈加紧迫。如果这些问题不解决，体系的运行也许根本无法实现。前述已提到，高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设，是基于原有的本科人才培养管理体系的建设，而质量保障管理理念的建立、管理内容的变化、管理方法和管理手段的改变等等，或多或少地会对原有管理体系产生影响，一系列的机制建设从另一层面讲，就是理顺质量保障体系和原有管理体系间的关系，使两体系相互契合，并趋于平稳运行。
高校内部本科人才培养质量保障体系的常态化运行，是体系持续运行的基础。高校人才培养工作的一个显著特点是具有传承性，人才培养质量无不透露出各高校人才培养工作的历史印迹。质量保障体系的常态化、持续性运行有利于高校历史地看待人才培养质量，将质量问题置于一段较长的时期内考察，有利于更全面的分析人才质量的形成原因。
由上可见，高校内部本科人才培养质量保障体系的评估规范化和运行常态化，是建设项目在实施层面的具体展开，需要建设者扎实推进的务实精神，也需要广大参与人才培养工作者的支持和理解。
四、依托网络化、推进信息化
随着时展和科技进步，网络化和信息化的集成度愈来愈高，且已完全渗透到社会生活的各个方面，高校内部本科人才培养全面质量保障体系的网络化和信息化的集成建设已成为必然趋势，如此可大幅提高体系运行效率。
高校内部本科人才培养质量保障体系的网络化和信息化集成建设，就是将各质量观测点的质量信息采集、归类、处理和反馈等活动交由计算机处理的过程。随着高校内部质量保障体系建设工作的持续深化，反映人才培养质量的信息形式呈多样化趋势，信息容量不断扩大，对于一些涉及面广、以数据或问卷形式获取的质量信息，如果不借用计算机进行处理，也许很难完成庞大的统计计算工作。开展高校内部本科人才培养全面质量保障体系的网络化和信息化集成建设，主要指的是质量体系中关于建设项目的软件产品开发或质量信息的资源共享平台建设。
关于质量保障体系建设项目的软件产品开发，通常由项目组成员和专业软件开发人员共同完成，即软件开发人员根据项目组所提需求进行设计并形成应用软件产品。此过程中，项目组成员与软件开发人员间充分的沟通和交流非常重要。因为软件开发人员对项目需求的了解需要有一个过程；而项目需求也是在交流沟通中逐步趋于清晰和明朗。质量信息的资源共享平台建设是软件开发中的一部分，主要是针对参与本科人才培养工作的不同群体，分析不同的质量信息需求，满足不同群体、不同质量信息资源的享用需求。
质量信息共享平台建设是一项涉及面较广的软件平台建设，通过网络的信息传播速度迅捷，信息放大效应更是已往任何传播信息工具所无法比拟。在高校内部质量保障体系的持续建设过程中，网络信息传播的这一特点，应引起质量保障体系的建设者、参与者和系统操作者的足够的重视，对于质量信息的分类和范围等均应慎重考虑。
高校内部本科人才培养全面质量保障体系中网络化和信息化的集成建设，对处于体系运行中的相关人员提出了更高的要求。相应的软件产品在投入使用初期，人员培训是必须的，后期的软件维护也不容忽视。
由上可见，高校内部本科人才培养全面质量保障体系建设以越来越依赖于现代化技术手段的应用，保证体系的建设质量也由此可见一斑。
由上可见，高校内部本科人才培养全面质量管理体系建设持续推进的过程，既包括观念转变，也涉及行动计划，是高校关于人才培养质量从自我觉醒走向自我治理的过程，将对高校内部管理格局的改变产生深远影响。
从本科人才培养全过程着眼，以设立项目形式步步建设，实施规范有序的质量评估，运用现代化信息技术手段，既是高校本科人才培养全面质量保障体系持续建设的基本策略，也是该体系趋于完善的基本途径。
参考文献：
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人才培养体系建设篇9
关键词：电子游戏人才培养策略
一、概述
电子游戏被称为第九艺术，是一种综合艺术，并且是更高层次的综合艺术。电子游戏艺术的本质是：“虚拟的真实”。电子游戏代表着一种全新的娱乐方式――交互式娱乐的诞生。游戏产业已经成为最重要的创意文化产业之一，只有拥有专业的游戏人才才能保证我国游戏产业迅速蓬勃的发展。从传统的实质游戏到如今的电子游戏开始已经有数百年的历史，但是对于游戏人才的研究却是近几年开始的。我国对于游戏人才的紧缺已经有了足够的认识，也已经有了初步的人才培养计划。从理论到实践方面，一些培训机构以及大专院校相继开设游戏相关课程，产业内部以及学术界也在开始尝试探讨游戏人才培养方面的研究。但游戏人才的培养研究还处于初步阶段，需要产业与学术界的不断摸索和探求。
二、我国游戏产业人才培养现状
游戏产业的人才需求呈金字塔形，底层是运营、支持、服务等人才；中段是游戏设计与开发人才；塔尖是主程序员、美术总监、策划总监等。
游戏设计与开发主要涉及三类人才：游戏策划、游戏程序、游戏美工。游戏策划主要包括编剧、规划游戏流程、设计游戏内容与规则等任务；游戏美工主要负责设计角色造型、游戏场景设计等美术方面的工作；游戏程序负责游戏程序代码的实现与测试工作。
本世纪初，我国开始尝试进行游戏设计与开发人才的培养工作。主要有两种途径：一方面，学历教育。部分大专院校开设相关课程。另一方面，非学历教育。以市场为导向的专业培训学校开始出现。到目前为止，国内不少高校开始增设与游戏制作相关的课程，包括很多的美术学院、电影学院、戏剧学院等艺术院校。除了正规高校的教育之外，国内进行比较大规模招生培训专业游戏制作的教育培训机构已经很多。
三、游戏人才培养方面的问题
1．缺乏对游戏行业自身的正确判断
目前，国内很多行业人士的观念中，常常把游戏、动漫混为一谈。而游戏与动画、漫画等行业还是存在着不小的差别。游戏行业对人才的要求与动漫行业是不同的，不同的制作开发技术，不同的专业知识背景要求等。从而造成了很多教育机构培养目标不明确。往往把影视、动画人才、游戏人才、软件人才、平面设计人才等专业人才培养混为一谈。
2．课程体系不完善，师资较为缺乏
我国游戏产业发展迅速，但游戏开发人才的培养则刚刚起步。不论在课程体系的建设，还是在教学方法与经验方面，都是处于探索阶段，尤其是游戏开发人才的师资，更是欠缺。近几年，很多大专院校相继都成立了动漫相关专业，但高校还没有真正的游戏专业。即使开设了游戏相关课程，也是不系统，而且，教师都是从其他专业教学转型而来，普遍缺乏游戏专业理论知识与实践背景。游戏专业自身三大方面主要为游戏策划、游戏美工、游戏程序设计，作者对苏州地区各所高校及培训机构开设的游戏相关类课程进行了调查，得出如下图的调查结果。
由图可以看出，各所高校开设的与游戏相关的课程主要以美工设计为主。各所高校开设的游戏课程各成一家，没有形成专业而统一的课程体系。而尽管一些职业培训机构号称拥有较为完善的课程体系，以及聘请具有实战经验的业界专家，但更多的是流于概念的炒作，没有实质性的内容。
3．人才培养缺乏行业支持
从事游戏开发运营的企业中，大部分游戏企业将精力主要集中于游戏运营与开发。而对于游戏人才培养，为了节约成本，基本上奉行“在开发中学习、在学习中开发”的模式。很多游戏企业不愿意与大专院校培训机构合作，共同培养人才。
四、游戏产业人才培养的策略
1．转变观念，正确认识游戏产业
游戏产业人才培养能否取得良好的效果，对电子游戏产业的观念与态度将是前提条件。电子游戏是把“双刃剑”，它可以让人沉溺其中不能自拔，也可以让人通过游戏来学习成长。我们需要做的就是从思想上端正对游戏的看法，正确看待游戏的利弊，让更多的人关注这一产业的发展。电子游戏并不是导致青少年堕落及身心健康遭受损害的原因，游戏玩家的自律，家长、学校的引导，社会的监督都是有效控制身心健康遭受损害的关键。要从根本上改变对游戏产业的片面认识，认清它是一种集娱乐、智力、音乐、体育于一体的大型综合文体休闲产品。科学区分游戏专业、动漫专业、影视专业等的区别，吸引更多的人士关注与思考做为一门学科与知识体系的游戏专业自身建设，探寻做为第九艺术的电子游戏的内在规律。
2．建立完善的游戏人才培养体系
电子游戏是一种综合的艺术，需要多种知识与技能的融合，有其自身的规律。应当充分利用游戏的个性化特征，针对游戏的特点设计出属于游戏本身的人才培养模式。
（1）高校开设游戏相关专业
高校是人才培养的主要力量。国外已经有很多高校开设游戏设计与开发专业。在国内，目前部分高校已经尝试开设一些游戏相关类的教学活动，但都多少存在着一定问题。
①办学定位
根据游戏人才培养的方针政策和高等教育建设思路，各高校应找准自己的办学定位。我们这里所说的游戏人才培养主要针对游戏程序和游戏美工这两大部分。可以鼓励有条件的高校积极申办游戏设计与制作专业，游戏方向等。而开设游戏专业，更应该找准专业培养目标与定位。作者认为，程序代码是游戏的骨干，一切游戏都将浓缩为对代码的要求：3D引擎、即时动态引擎、ai等。我国比较缺的也是游戏程序开发人员。有条件高校可以积极申办游戏程序设计专业，应该以培养游戏程序设计人员为主，兼了解掌握游戏策划与游戏美工相关知识。
②办学模式
第一，院校合作。游戏产业对人才的需求是多层次、多类型的，各大专院校所具有的优势与资源也是不尽相同的，可以充分挖掘各学校、各专业的资源优势，合作培养游戏人才。
第二，校企合作。游戏专业是一个实践性很强的学科，游戏人才培养需要面向企业，面向社会，应该是一种开放式教育。游戏企业的发展离不开高等教育的人才支撑，而高等教育的发展也需要企业的参与、支持和推动。校企合作培养游戏人才兼具校内文化知识教学和企业岗位能力实训两个领域、两种空间、两种能力教学的特点，是理论与实践零距离结合。这样会达到企业与学校的双赢。
③师资建设
培养优秀游戏人才，必须要有强大的师资力量。授课教师必须具备一定的理论基础和相关的游戏开发项目经验。目前全国来说，游戏专业都是新兴学科，使得大部分的专业教师趋于年轻化，大多数教师是从其他学科临时转入游戏专业，缺乏在游戏领域的理论研究和实践磨练经验，对游戏的认知仅处于表层。同时，自我提高和完善的机制不健全，现有的知识体系未能及时更新。
基于此，各学校必须加强师资建设，鼓励并积极创造条件，使现有教师深造与再学习。另外，各学校应尽力聘请一些游戏开发精英团队授课，通过对游戏基本概念、理论、游戏行业及游戏制作流程、开发方法的系统介绍，讨论一些横贯整个游戏设计开发领域的重复出现的模式和问题，并对这些模式和问题，提出一些思想方法方面的领会和思考，全面讲述游戏开发行业的知识。
④课程体系与教材建设
目前我国游戏人才培养课程体系与教材建设相对来说都不算成熟，国内还没有一套真正完整成熟的关于游戏人才培养的教材。各高校除了积极学习、参考国外的优秀课程体系外，也应注重自身课程体系的建设。在设置游戏课程的时候可以依据游戏产业缺乏的人才种类以及上文提到的各高校培养人才目标进行课程设置。
（2）规范游戏人才培训机构
国内虽然已经有一些培训机构培训游戏相关技术，但是还尚处于发展阶段，各机构培训水平参差不起，甚至有些机构存在欺骗行为。作为具体的办学机构，须根据自身的特点以及市场需求，确立自己的办学目标与策略，充分利用当前游戏教育所积累的有利条件。培养出的人才不仅具有专业的技能，还有对技术的系统性的认识，这是所有的游戏人才培训机构都应该具备的。建议国家相关机构积极引导并规范游戏专业人才培训机构，并对之进行相应的监督与管理，起到真正的培养人才的功效。另外可以与国外一些政府组织、企业等进行合作，结合国内外培训机构的优势，引进优秀的培训和实践机制，建立游戏人才培养体系。
（3）企业内部成立人才培养机制
游戏开发人才的培养，不仅是教育机构的事情，也是游戏开发企业的事情，游戏企业应积极融入人才培养体系，为办学机构的人才培养提供必要的支持；同时，也可以采用“送出去”与“请进来”的方式，提高员工的业务水平，甚至可以利用自身优势开办“定向培训班”，为自己的企业量身定制专门的游戏开发人才。从长远角度出发，培养一个人所需要的费用远远小于成才后所创造的利润。这样，游戏人才就会得到大大提高，反过来会促进教育机构游戏专业的发展，形成一个良性循环的发展态势。
五、结束语
游戏产业人才的培养应该是一个系统工程。电子游戏做为一门综合的艺术形式和新兴的学科，有其自身的规律与特点。学术界应该积极探索电子游戏的理论知识与内在规律，逐步建立完善的电子游戏专业人才培养体系。具体实践方面，作为人才培养的主体，各高校建立完善的教学制度，并对教师进行专业化系统化的培训，为教学提供一套完整的教学方案。游戏企业也应该重视人才的培养，用长远的眼光看待问题，从基层中选择优秀的人员进行培训，从高层中选择专业的人才辅助教学。游戏设计与开发专业人才培养需要相关学术界与产业共同的努力。
参考文献：
人才培养体系建设篇10
关键词：技艺融合；高职设计类；专业课程体系
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2012）12-0072-02
一、研究背景
通过行业调研显示，网页设计师职业方向用人要求必须具备设计技术能力和艺术创造能力。目前，我国高职网页设计师专业方向人才培养“重技术”能力、“轻艺术”能力培养的现象非常突出，造成了人才培养的能力短板现象非常严重，毕业生毕业达不到岗位综合能力要求，专业对口率不高，其相关专业教学质量较差。经过近五年探索实践，我网页设计师专业方向设计了独具特色基于岗位综合能力的“4571”课程体系开发范式，从四个维度进行界定：即多元性和开放性的开发主体、科学的开发方法、闭环的开发过程、完整的开发成果。其中核心是开发过程，这一过程包含五个关键环节，形成七个产品，最后一个结果就是“技艺融合”的课程体系，这一信息最终要反馈到岗位能力需求调研，从而使得整个开发过程构成了一个有序的循环过程，如图1所示。
二、研究内容
1.岗位调研，分析岗位核心技术能力和艺术能力，归纳形成“技艺融合”的职业能力标准集。实践专家研讨会第一阶段由实践专家主导，陈述实践专家个人职业发展阶段及代表性任务，通过对初、中、高各职业阶段的分析和总结，确认市场调研所汇总整理出的岗位能力要求，并与课程专家共同对岗位能力进行分解。实践专家研讨会第二阶段，由课程专家主导，根据表1分解职业能力所得技术能力与艺术能力，按照职业能力形成规律合并为职业初、中、高三个能力阶段的技术能力集与艺术能力集。
2.技术能力和艺术能力整合，形成核心课程。课程专家根据学生认知规律，参照岗位能力，将职业能力各阶段技术能力与艺术能力交叉融合形成专业课程。工具软件应用能力集与艺术鉴赏及色彩搭配能力集相结合，构建技艺融合的专业基础课程；网页制作技术能力集与设计能力集相结合，构建技艺融合的专业骨干课程；强化岗位技艺综合能力，构建技艺融合的专业实训课程。
3.依据职业成长规律，构建专业课程体系。依据学生职业能力形成规律及认知规律，把专业人才培养过程分为入门阶段、提高阶段及职业能力胜任阶段。入门阶段：以培养造型构图能力和基础工具使用能力为目的，技术能力主要培养学生网站基本策划能力及相关软件应用能力，在艺术能力方面主要培养学生平面构成能力及色彩搭配能力，辅以设计鉴赏类选修课程，提高学生的艺术鉴赏能力。提高阶段：是色彩搭配能力培养和技术能力提高的重要阶段，也是技术与艺术能力综合应用能力的培养阶段，主要培养学生的中小型网站设计与制作能力及动画设计与制作能力，在此阶段，辅以设计思想的理论性讲座，提高学生的设计理论水平。职业能力胜任阶段：是艺术能力和技术能力培养的升华阶段，主要通过综合项目实训及实习培养学生的策划能力及艺术创作能力。新课程体系以符合职业技术能力发展趋势的“技艺融合”岗位核心能力课程为主，以艺术素质课程、文化素质及政治素质课程、职业素养课程为辅，在培养技术能力的同时培养艺术能力，培养专业能力的同时培养职业素养，让学生的技艺能力同步发展，并为学生职业生涯的可持续发展提供保障。
4.打造“技艺融合”的课程体系师资队伍。①项目实战，艺术类教师专练网页设计与制作技术能力。针对艺术类教师工具软件使用能力及网页制作技术能力较弱的问题，我专业每年派遣艺术类教师到企业完成商业项目中网页设计与制作的工作任务，以培养艺术类教师的工具软件使用能力及网页制作技术能力，并在商业项目实战中进一步提高教师的艺术设计能力及设计思想表达能力。②理论与实践相结合，技术类教师提高艺术修养及网页设计能力。针对技术类教师软件应用能力强，但艺术设计能力较弱的问题，通过外出培训、选修艺术类课程等方式提高技术类教师的艺术修养，并与艺术类教师共同参与商业项目实践，在项目实战中提高教师的艺术设计能力。③专职与兼职相结合，引进“技艺融合”的复合型人才通过专、兼职形式引进行业实践专家加入教学团队，帮助教学团队提高技艺能力，提升教学团队整体素质。④技术类师资与艺术类师资相结合，满足“技艺融合”课程教学需要。在教学安排中，若教师无法独立承担技艺融合的课程教学，可以技术教师与艺术教师搭配的教学团队形式承担教学任务，在教学过程中各施所长，在教学准备过程中又可以相互学习，互补缩短。
5.开发“技艺融合”的项目化教学系列教材。采用任务驱动，从分析艺术设计思想入手，按照工作过程利用工具软件完成项目任务，并在每个学习情境结束后都对该学习情境中涉及到的专业技术、技能及艺术思想进行归纳总结，帮助学生总结技艺经验。学生通过学习教材，既了解了项目的基本工作流程，又对构成项目的各个单项任务有了一定的认识，并且通过完成任务直至完成整个项目的过程学习了各种专业技术、技能，艺术修养也得到了一定提高，真正做到了学会的都是极有实用价值且使用频率相对极高的，在一定层面上来说解决了提高教学效益的体质问题。
6.建设“技艺融合”的教学资源库。①根据岗位艺术能力要求建设艺术库，网页设计师岗位艺术能力要求主要是艺术鉴赏能力、色彩搭配能力、图形创意能力、设计思想表达能力和创意设计能力。②根据岗位技术能力要求建设技术库，网页设计师岗位技术能力主要是网页设计与制作软件及原型设计软件使用能力、weB2.0页面制作能力、交互式脚本语言应用能力。③根据岗位综合能力要求建设综合库，与实习实训公司的开发基地相结合，共同开发实习实训综合项目库。④根据教学需要建设学习课件资源库，建立开放式教学平台，提供优质的ppt课件及视频教程课件。
“技艺融合”的网页设计师人才课程体系构建应立足于市场人才需求，以“技艺融合”的网页设计师人才培养为目标，由“技艺融合”的实践专家和课程开发专家采用面向职业岗位的反向推导流程，围绕人才“技艺融合”的岗位核心能力培养，同时建设技术与艺术相结合的师资队伍及教学实施保障体系，以实现符合行业需求的网页设计师创新人才培养。
参考文献：
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[3]王小净.培养专业人才更需培养操作技艺型人才——职业教育人才培养探索[J].文教资料，2009，（6）.