教师年度考核自我鉴定篇1
一年来，我热爱教育，热爱人民，热爱学生，坚持党的教育方针，忠诚于党的教育事业，遵守学校的规章制度。在思想上严于律己，不断学习深化教育教学观念，积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的业务素质。服从学校工作安排，按时完成学校布置的各项工作任务。
一、工作实践：
一年来，我除了担任科任教学外，还兼任班主任工作，图书馆管理。在常规工作中，我认真备课上课，按时批改作业，上交各种资料。在教学上，面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，思考能力。坚持以学生为主体，尊重学生，以提高学生分析问题和解决问题能力为导向，切实落实培养学生的创新思维和创造能力。
二、班主任工作：
在班主任工作中，我努力抓好学生的养成教育，营造良好的班级氛围，改善学生的学习环境和增强班级的凝聚力。我经常主动与学生进行沟通，尽力为学生解决相关的学习生活困难，重视与学生家长的联系与沟通，做好家访工作，使学生能够健康快乐的成长。关心后进生，保护他们的自尊心，鼓励并指导学生参加各种活动，让他们在活动中受益，树立自信心。
在学校组织的各类活动中，我们的班级先后获得了两个“二等奖”和一个“优秀奖”，这对我不仅是一种鼓励，也是对学生的一种鼓励，我有信心在将来把班级管理做得更好。
三、图书工作：
我自兼任图书管理员以后，为了提高学生的阅读兴趣，我采取了班级借阅与个人借阅的模式，图书的借阅率有所增长。为了更好的管理图书，我对图书馆的藏书进行了再次的归类，方便借阅和管理。在未来的图书管理上，我有信心做的更好。
教师年度考核自我鉴定篇2
在教学过程中，本人积极搞好业务学习和进修，探索教育规律，不断更新教育观念，探求新的教学方法，研究教学新模式，做到了既能把科学文化知识传授给学生，又能结合数学教学实际，锻炼提高学生的能力，促进学生整体素质的发展，做到教书育人。与此同时，本人特别重视"差生"的转化工作，关心学生的健康成长，坚持以正面教育为主、启发诱导提高学生的思想觉悟，对他们动之以情，晓之以理，做到不让一个学生掉队，大面积提高教学质量，辛勤的劳动换来丰硕的教学成果受到学校和社会的一直好评。
学无止境，教无尽头。在教学过程中常年不懈的钻研教材，改革教学方法，在新课改的要求下，深化课堂改革，努力提高教学技能，常教常新。在备课中，我特别注意群体的优势，坚持集体先周备课制度，倡导教师率先垂范，提高学生数学的掌握理解能力客观评价素质，力争使每节课做到"新、活、实、真"。使师生在互动中曲径通幽加强沟通。此外，又特别注意教学方法的灵活多变、因材施教，在不断的改进中做到多样化，生动活泼，富有情趣，使学生自觉的参与，促进学生能力的形成和提高。多年的教育教学实践使我深深的认识到"作为一名优秀的教师，只有使自己的教学理论与教学实践相结合，加大科研力度，才能跟上时代的发展的步伐。
面对学生那一双双闪动着智慧的、渴求的眼睛，我就感觉肩上的责任重大。利用节假日，我不断的外出学习、参观，闲暇注重理论知识的学习，不断提升自己的知识水平和业务能力。从事教育多年，我始终坚持在三尺讲台，始终面对我割舍不掉的学生。
教师年度考核自我鉴定篇3
在这一年里，我出满勤，热爱本职工作，遵纪守法，团结同事，服从分工安排，坚守工作岗位，圆满地完成了自身的工作任务．以实际行动，以党的教育理论方针为指导，为人师表，解放思想，开拓进取，创新改进工作方法．工作中坚持面向全体学生，以人为本，培优转差，师生和谐，共同进步．注重自身的业务培训和提高，着重修学了《专业技术人员职业道德与创新能力教程》和《教育系统突发公共事件应急管理》，以及有关最新的法律知识，并有机地贯彻到教育教学活动中去，使学生在学习书本知识的同时，增加了自我安全和公共安全意识，心存居安思危、防患于未然和胸怀祖国，面向世界的理念
课堂教学方面，我针对当前的较小班规模，采取“激发—愉悦—体验”的做法，例如：
（1）互设提问，互相简评，尽最大的可能从一问一答中找出闪光点，以利愉悦、促提高；
（2）数学计算方面，在板演练习的同时，掺入互改互评的环节活动，在发现问题的同时也在寻求着解决问题的手段和方法；
（3）对个别的后进生，布置作业时实施减轻措施，一般地说，负担轻了，压力就小而信心就足，这样做实际上是留给他们自觉赶超的空间，时机一到，灵感闪烁，就有可能点燃智慧的火花，自然就有所产生飞跃．通过实施这一理念做法，使学生真正感受到“强中还有强中手”的意味，体会到学习是既紧张，也愉悦，有时还是轻松的．学习应是师生互动，生生互动，甚至是家长（社会）与“我”的互动，进而达到“求之切”、“获之牢”的目的。
教师年度考核自我鉴定篇4
职业资格认证制度是劳动就业制度的一项重要内容，以特殊形式的国家考试为核心，它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考试或考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者予以从事特殊行业的资格。
根据《劳动法》《职业教育法》和《职业技能鉴定规定》和《文化行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》（劳社部函【2002】3号）的精神，历经五年的筹备工作，各省市依托省市内文化艺术研究机构，文化人才艺术服务中心和艺术高职院校建立文化行业特有工种职业技能鉴定站。
长期以来，文化行业并没有严格限制只有专业人员才能进入到该行业。在不少社会组织中采取计划经济下的行政手段的推行，建立持证上岗，优胜劣汰，规范混乱的文化市场，规范选人用人的不正之风。在某些文化单位内，存在从业人员结构不合理，进人随意性很大，部分进入人员技能水平下滑的现象，一些素质不高、水平不够的人也进入了各类文化机构、艺术团体。社会上不乏出现乱象，一些文化组织从业人员素质低下，节目质量低劣，一些商业选秀活动，歌手连五线谱都不认识，随便搭个草台班子就敢开演唱会，这些现象都是不正常的。《文化行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》的出台，可以避免和减少此类问题的出现，文化行业职业资格认证考试将会成为文化行业从业人员的准入证书。
一、文化行业职业资格考试内容介绍：
1、等级制度：国家职业资格证书分为五个等级，即分为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）共五个等级。
2、报考专业：一、文学艺术工作人员如：剧作家、作曲家、曲艺演员、乐器演奏员、画家、篆刻家等。二、新闻出版、文化工作人员如：图书资料业务人员、考古工作者、文物鉴定和保管人员。三、工艺、美术品制作人员如：装裱工等。共计三大类，32个类别的职业技能鉴定考核。
3、考试内容和形式：职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场技能考核的方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。实施职业技能鉴定的主要内容包括：职业知识、操作技能和职业道德三个方面。这些内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材来确定的，并通过编制试卷来进行鉴定考核。
4、技能等级的考核和技职业技能鉴定的对象包括：（一）文化类职业学校或培训班毕（结）业生。（二）列入文化行业特有工种（职业）范围的从业人员。（三）改变工种（职业）、调换新岗位的人员。（四）其他必须经过技能鉴定方能上岗的人员。
考生通过相关考核之后，由人社部和文化部联合颁发等级证书，证书全国通用，权威性高，实行统一编号，统一注册，对从业人员职业能力水平的客观评价，是单位录用、聘用人员的主要依据。
二、以我市为例：
重庆市文化行业职业资格鉴定站设立在重庆市文化艺术研究院，是全国首获批准的15个试点鉴定机构。开展民族乐器演奏员、艺术化妆师、书法师、音响调音员、讲解员、录音师、计算机乐谱制作师等专业28个鉴定考核工种。考试人群以从事文化行业的社会自由职业者（占百分之六十），艺术类大专院校学生（占百分之四十）为主，通过文件传达、报刊阅读和重庆市文化行业人才信息网公布信息来获得考试信息，来进行报名考试。以近年来我站组织开展6次文化行业技能鉴定考核工作的结果可以看出我国文化行业职业资格考试正在努力向国外先进发达国家职业资格考试：
1、注重实际工作能力的考核。
国家职业资格的评定注重的是结果而不是过程，依据《文化行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》中第十四条第一项的规定，经文化类培训班培训并取得毕（结）业证书，或本人通过拜师学艺、自学达到初级技能水平的，可申报初级技能（国家职业资格五级）的鉴定。可以看出考评机构对考生是否接受过正规的职业技术教育和培训并无硬性要求，考核评定主要依据被评定者胜任实际工作的能力。一些从未进过职业教育机构，从未受过正规培训的人，也照样可以通过评定，获得职业资格从事文化行业。
2、资格评定的开放性。
在国家职业资格的评定中，评定者和被评定者都知道评定所依据的具体标准。如果受培训者尚未达到规定的标准，则他们可以继续学习，一直到最终符合要求。因此，在国家职业资格的评定中，一次性考试中使用的“不合格”一词由“尚未达到标准”一词取代。这意味着，资格评定的大门始终是敞开的，以我市鉴定站工作为例，在组织考试之前两三个月时间，就将各专业考试要求和评分要求以网络方式公布于各个考试报名网站供考生知晓，以便考生提前准备和熟悉。在考核中，如前一次考核中有“尚未达到标准”的科目，可以提供机会继续参加次年补考机会，只要受培训者愿意，他们可以继续接受资格评定直到最终取得某种职业资格。
3、对以往学习成果的认可。
国家职业资格的评定除了依据被评定者当前的学习成果、工作能力和表现外，还依据被评定者以往的学习成果。以我市鉴定站为例：2014年进行的国家职业资格考试艺术化妆师专业的考试中得以具体表现：从报名开始，在职业资格登记鉴定申请书中要求学校和相关工作证明机构对该考生的平时业务成绩给出以往学习考核的一个评价分数，此成绩在技能考核中具有参考作用。考核内容的设定也考虑了艺术化妆师的就业方向主要是面向于影楼或影视剧化妆师身份的职业特点，要求考生在规定时间和条件完成两个特定妆面的造型，在考核过程中，先由考生自我阐述对妆面的理解和设计想法，最后由评审提出修改意见和点评，打出相应分数。考核办法让职业教育内容和实际工作取得联系，而专家评委的点评和建议使考生受益良多。从艺术化妆师的考核方法可以看出，职业技能考核方法也在发生转变，在注重理论测试的同时，也强化对实践能力的考察，强化全面考察应试者的职业能力。
三、思考和建议：
1、建立完善的法律体系。
在我国，目前仅有1994年劳动部和人事部联合的《职业资格证书规定》、1995年人事部颁发的《职业资格证书暂行办法》中对职业资格证书制度给出了一般性表述，明确职业资格考试包括从业资格考试和执业资格考试两类。关于从业资格考试只在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》中有相关表述，而各类执业资格考试只是以一些法规政策为依据。相比之下，一衣带水的邻国，日本职业资格制度出现较早，例如，在医疗方面，1948年出台了《医师法》《保健师助产师护士法》和《牙科医师法》，随后又于1951年、1960年分别颁布《诊疗射线技师法》和《药剂师法》，逐渐形成了系统的医疗资格制度体系；日本职业资格考试法律制定之
下转第页
上接第页
后，常需进行修改和补充。在技能检定方面，1958年《职业训练法》最早出台，随后进行了补充和完善，1969年又颁布新的《职业训练法》，并于1985年正式更名为《职业能力开发促进法》。随着法律的修订，其内容也不断丰富完善。借鉴日本职业资格制度的做法，应加快立法进程，使文化行业职业资格考试真正形成系统的法律体系，成为行业就业规范性法律条文。
2、强化政府宏观管理，鼓励行业协会参与我国职业资格证书制度。
文化行业内职业资格制度发展过程中出现了“证出多门、证书过多”的现象，众多证书模糊了文化行业从业者的视线，从而导致职业资格证书社会认可度的丧失。借鉴日本和韩国的做法，尽快出整的职业资格考试分类目录，根据社会职业的变化，及时对认证职位进行调整和增补，以增强本行业职业资格考试的适用性。例如，在评价体系制定的过程中，虽然民间组织有所参与，但评审标准的制定权仍主要由政府部门掌握，他们往往只从自身利益出发考量标准体系的合理性，并没有将企业等用人单位的需要纳入其中。
3、考试内容科学化，考试形式多样化。
目前，我国职业资格考试的内容大多聚焦于基础知识和操作技能，对于法律和行业规范的涉猎较少。我国很多资格考试科目范围较窄，考试内容仅限于本专业，如执业药剂师考试只涉及药学知识。我国应改革现行职业资格考试的内容和方法。在考试内容中增加法律和道德相关试题，并涉及相关专业领域知识；对于难度较高的考试分次进行，并提供可选的考试科目；笔试中加大主观题成分，并增加口试等实践考核方式。建议以经常性考查为主，把国家职业资格的评定大多在工作场所进行，工作场所评定中运用得最多的是经常性考查。在被评定者运用和展示自己能力的时候对他进行考查，这是最经济、也是最自然的。与单凭一次考试得出的结论相比，根据长期经常性考查积累的材料作出的评定结论要客观得多。经常性考查要求把在不同地点、由不同的评定者考查的材料累积起来，以便反映不同学习背景下的学习成果。
参考文献：
1、《文化行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》
2、赵峰珂.关于高职艺术类专业“职业资格证书”浪潮的思考[J].时代教育（教育教学），2011，（第8期）.
3、吴雪萍.英国国家职业资格的评定方法[J].比较教育研究，1995，（第5期）
4、刘程程，邢占军.日本职业资格考试制度探析[J].职业技术教育，2013，（第1期）.
教师年度考核自我鉴定篇5
论文摘要：我国高等学校人事管理的改革应借鉴现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重；完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。
随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力:
一、树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重
人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理，它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”，应包括以下内涵:第一，要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用;第二，学校教育的本质是一个人文过程，是一个以人(教师和学生)为中心的过程;第三，在所有资源中，人才是最重要的资源;第四，不但在学术上要发挥专家教授的积极作用，在管理上也要发挥专家教授的积极作用，确立教师在办学治校过程中的核心地位。
在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化人本意识，管理者要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个员工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。
1、借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。
2、借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
二、借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流
绩效考核的概念，从内涵上说就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说.就是有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深人了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并最终达到共赢。目前，国内高校采取的绩效考核方式有两种:一种是学校直接考核个人;另一种是学校考核院系，院系考核学术小组，学术小组考核个人。前一种方式难以针对不同的岗位制定不同的岗位职责和考核指标体系，实际操作的难度较大;后一种方式的缺点是易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分五个阶段进行，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。
1、在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。
2、在实施阶段应当注意以下两个问题，一是掌握收集信息和资料的要求，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施，要把好目标、计划、监督和指导四关。
3、考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。
4、总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段，绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有:对学校绩效管理制度的诊断;对学校绩效管理体系的诊断;对学校绩效考评指标和标准体系的诊断;对被考评者的诊断;对考评者全面全过程的诊断等。
5、应用开发阶段是绩效管理的重点，又是一个新的绩效管理工作循环的起始点。这一阶段应从考评者绩效能力的开发以及被考评者学术技能的开发、绩效管理的系统开发以及高校的绩效开发等方面人手。
绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。我国高校应依据国家的有关政策，研究并制定出具有高校特色的人才奖励政策，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。同时，高校应注意仅依赖物质利益留住教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时，积极重视他们精神方面的满足。
三、借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力
薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力。目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国高校实行年薪制，高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资或奖励工资。
借鉴美国高校的经验，我国高校的薪酬应包括:
1、岗位评价与薪酬等级。岗位评价是对岗位价值的判断，以岗位为对象，评价担任该岗位的人员，进而确定薪酬等级，同时要保证岗位等级低的薪酬增长的速度低于岗位等级高的。高校要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，根据岗位的差异，合理调节各层次岗位的收人水平，各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。
2、薪酬调查。包括薪酬市场调查和教职工满意度调查。高校确定教职工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能因多付而造成成本增加，也不能少付，致使高校难以保持发展所需的人力资源。要做到这一点，高校理应进行薪酬调查。
3、薪酬计划。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，而人工成本的开支不能是永无止境和不断上升的，所以制定合理的薪酬计划是关键，这一点同样也适用于我国高校。
4、人工成本测算。高校可以在科学界定岗位职责和科学考核业绩的基础上进行成本测算，进而制定新的薪酬方案。
简而言之，现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法，转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则，合理确定岗位工资，从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。昌总结高校学籍管理工作改革的指导思想时认为，高校学籍制度的改革“有利于维护学校良好的教学秩序，有利于提高学校的教育质量，有利于教育体制的改革，有利于促进社会的安定团结。”
教师年度考核自我鉴定篇6
关键字：职业技能鉴定；职业资格证书；校企合作
职业技能鉴定是高等职业教育教学工作中的一个重要环节。中华人民共和国《劳动法》和国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确规定：用人单位在招用从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须从取得相应学历证书和获得正规的培训合格证书及持有相应国家职业资格证书的人员中录用。高等职业教育肩负着为行业、企业输送高素质技术技能型人才的任务，现行的就业市场准入制度，使高职院校的学生必须通过职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书，最终才能踏入社会。在新的形势下，如何完善相关的制度和培训考核方式，使高职院校职业技能鉴定具有权威性，是提升高职院校教学质量，拓宽就业渠道和扩展办学方向的重中之重。
一、目前高职院校职业技能鉴定存在的问题
1.高职院校实行“双证制”，其中一项就是职业资格证书
在具体的实施过程中，在校生职业技能鉴定的培训与考核主要由每个学校的技能鉴定所（站）完成，这样做能够有效利用学校的资源，节约了成本。但在实际操作过程中，当地的人力资源部门只负责最基本的监督，缺少行业、企业第三方认证。学生获得的职业资格证书得不到用人单位的认可，上岗前需重新培训考核，周期较长。
为了使高职区别于中职，很多地区、学校已经开始在高职院校中进行高级工考核，当地的职能部门也给予了政策上的支持，但依旧存在问题，学生在学校获得的高级工证书，在企业看来，含金量更低，即使获得高一级的证书，进入企业后，相关的工资待遇也得不到体现。
学生对职业资格证书认识模糊不清。学校将“双证制”作为毕业的必要条件，却忽视了行业对人才规格的需求。大多数学生获得的证书仅是从毕业角度出发，并不能真正将职业资格证书与所学专业需要的职业技能要求有效地结合在一起。职业资格证书是“专业”与“职业”之间的桥梁，将职业资格证书与学生所从事职业的具体要求密切结合，能更直接、更准确地反映特定职业实际工作的技术标准和操作规范的能力，能明确地反映学生自身技术、技能水平和职业资格。
随着经济发展和产业结构链的调整，用人单位在注重学历证书的同时，同样注重职业资格证书的重要性，职业资格证书的有效性和实用性能让企业选择到合适的人才，对于学生而言，也能学以致用，提高对口就业率。
二、高职化工类专业职业技能鉴定体系改革措施
我们必须认识到，对学生开展职业技能鉴定，是提高学生实践能力、创新能力和拓宽就业空间的有效途径，也是高职院校适应新形势、确保高质量、办出新特色的重要举措。化工行业属于特种行业，扬州工业职业技术学院化学工程学院高度重视化工类专业技能鉴定，并积极进行改革实践。
1.考核工种的选择应针对学生专业和就业
化学工程学院现有九大专业，在校生近两千人，本着“宽基础、共平台”的原则，学院将学生的专业分为“石油化工”、“精细化工”和“工业分析”三大类，主要组织学生进行“化工总控工”和“化学检验工”工种的中级工技能鉴定。这两个工种在化工行业中应用广泛，它的推广主要用于强化学生的基础操作技能。同时，根据学生所学具体专业不同，学院从现行的国家职业资格标准出发，结合自身的实验实训设施，先后增设了“塑料注塑工”、“药物制剂工”、“有机合成工”等工种的职业技能鉴定。从学生刚进校，就由专业负责人给学生进行专业介绍，使学生明确自己今后的就业方向，从所学专业出发，更有针对性地选择相应鉴定工种，强化自身专业技能学习，使学生获得的证书能够与专业紧密结合，提高自身的职业技能。
从学生就业角度，每年的9月份，会有用人单位来学校预定下一年的毕业生，学院根据用人单位提供的就业岗位，联系企业的行业标准，在应届毕业生中进行“第二技能证书”的考核工作。让学生结合就业岗位群，在专业大类下相近的专业间选择合适的工种并主动申请鉴定。同一个工种可申请参加高级工工种鉴定，这极大调动了学生的积极性，学生受益的同时，用人单位也得到了专业技能熟练的应用型人才。该项制度已在2012届、2013届毕业生中进行了尝试，得到企业和学生的广泛认可。[2]
2.考核方式的选择
职业技能鉴定分为理论考核和实操考核，目前，高职院校的在校生均采用理论免考的方式，我们针对不同的工种，以学生所学专业的三门主干课的平均成绩作为理论考核成绩的依据。例如：化工总控工选择“基础化学”、“工程制图”和“化工原理”三门课程；化学检验工选择“基础化学”、“常量组分分析”和“微量组分分析”三门课程。这就要求学校必须将职业技能鉴定的要求、职业素养的培养融入到日常的教学过程中，单纯的从题库选择性出题进行理论考核或者利用学校有限的仪器设备进行实操考核，这只是过关性的考试，在实际工业生产中，会遇到各式各样的问题，这就要求学生能够解决实际生产一线中遇到的工艺问题，并不仅仅是生产一线的实际操作工人，而是成为能够提高劳动生产率的现场工艺工程师，高职教育的最终目标是要培养这种高素质的应用型专门人才。[3，4]
3.利用职业技能鉴定，通过“校企合作”，推进教育教学改革
社会、用人单位对高职院校职业技能鉴定的认可与否，是检验高职院校办学成功的关键。学院根据职业技能、职业要求调整专业教学内容，增加针对性，及时了解行业动态。通过定期召开“专家指导委员会”，从行业、企业的专家口中了解企业对人才的要求，让企业参与到人才培养方案的制定中，实时更新教学内容。及时走访学生就业单位，了解学生工作情况，对岗位适应情况以及所学内容在岗位中发挥的作用，建立人才评价反馈机制，最终使学校教育能够和行业需求密切联系。
4.通过政企联合，承办企业职工培训，建立健全考核管理制度
学院的紧密合作企业“江苏扬农化工集团有限公司”多年来一直将企业青年职工的培训及职工比武大赛交由化工学院承办，并于2011年由扬州市人力资源和社会保障局牵头，将企业的“化工总控工”高级工的理论与实操培训一起由化工学院教师承担，培训结束后，由扬州市人力资源和社会保障局组织进行相应工种的高级工考核，取得了良好的效果。这种“校企合作，第三方认证”的考核方式严格遵循了“考培分离”的原则，获得的证书具有权威认证性，也是对学校教育教学能力和实验实训装置建设的肯定。
学院地处长三角，周边化工企业很多，除了承担类似的职工培训外，学院还根据这些企业要求，陆续开办了“扬农班”、“中石化金陵班”、“中海油沙桐班”等订单班，在为这些班级单独制定教学计划时，相应的人才培养计划中职业技能鉴定部分也应遵循这一原则。本着从企业需求出发，从学生就业出发的宗旨，完善自身的职业技能鉴定体系，形成职业技能鉴定与企业实际、学校人才培养方案三方有机结合的有效运行机制。为最终提高学生的就业竞争力，满足企业岗位需求，提高社会服务能力，为区域行业经济发展提供了有力保证。
5.考评员队伍的建设与管理
职业技能鉴定的考评员多为学院的专业课教师，除了正常的考评工作外，教师更多时候是在日常教学工作中指导学生的学习实践，因此，教师也要在理论和实践方面不断提高修养。通过参加“访问工程师”深入企业一线密切联系行业产业，通过参加行业协会、省教育厅和高教部组织的技师、高级技师等各项培训，熟悉行业前沿和职业技能鉴定的相关知识，丰富专业实践经验。在实际考评过程中，由职业技能鉴定部门随机抽取校外考评员参加技能鉴定工作，杜绝作弊行为。
学院自身也承担同类职业院校教师的“化学检验工”技师、高级技师培训考评工作，使相应的职业技能鉴定体系更加成熟、完善，在同行技能鉴定工作起到了示范作用。
三、总结
从2005年起，国内由化工教育协会牵头，每年在职业院校中组织“化工总控工”、“化工检验工”等化工类工种的技能竞赛，获奖选手可获得相应工种的高级工或技师资格证书，该项赛事得到国内一些大型化工企业的赞助，并已先后得到国家人力资源保障部和教育部认可。但从高职院校自身出发，比赛仅仅是手段，更重要的是要以此为契机，将技能大赛这种考核机制引用到学校的技能鉴定体系中去，这样学校所颁发的技能证书才能得到社会及用人单位的广泛认可，培养出来的学生才能得到企业的青睐。[5]
这些问题已经得到了各地教育部门和人力资源部门的重视，并在政策的制定和实施过程中给予了相当大的支持，从而保证职业技能鉴定工作顺利实施开展，使得高职教育服务行业企业，提升地方经济，促进“企业-学生-学校”三方互惠，为区域经济发展培养急需的高素质技能型专门人才，为地方经济社会发展建设提供有力的人才保证。
参考文献：
[1]洪列平.我国职业技能鉴定工作中存在的问题及对策
[J].职教论坛，2012，（10）：84-86.
[2]姜敏.推进高职院校职业技能鉴定工作[J].南通职业大
学学报，2012，26（2）：56-58
[3]李富香.高职院校职业技能鉴定考核模式探讨[J].青海
交通科技，2012，（2）：43-44.
[4]李冬，吕惠芳.职业技能鉴定融于课程教学中的实践与
创新[J].职业教育研究，2012，（9）：68-69.
教师年度考核自我鉴定篇7
在学校两址办学的情况下，协调好校内校外的各项工作。
办理上级及校外来的公文、函件等日常公文处理工作、保管校章，收文、发文，完成各项临时工作。
配合其它部门参加各级各类评选、督导、展示、研讨等活动。组织国际联校学科评估活动。
加强自身思想建设，不断提高政治素质和业务素质，提高管理水平，提高服务能力。
二.人事工作
（一）深化用人制度改革，大力宣传“教师聘用合同制”，做好聘任、考核工作
1．聘任：2005年4月：聘任意向调查表；2005年7月：签订协议（在职、见习、试用、外聘返聘）
2．考核：
推行教师职业道德考核制度和奖惩制度，与我校《教师评价》相结合，落实海淀区《师德评价手册》。
（二）教师培养，“十五”继续教育工作
按照区教师继续教育办公室的统一要求，做好“十五”继续教育工作。
1．英语口语能力：经过努力，我校已有50人达到规定标准，继续组织未达标教师参加辅导及测试。
2．应用信息技术能力：参加计算机a级考试，协调组织教师参加区继续教育办公室组织的统一培训。
3．校本培训：继续以专家讲座、学科教科研活动、学历达标等多种形式开展；加强对教师自学的要求。
4．加强教师素质建设，引导教师自主发展，如：写一笔好字、做好教师生涯规划等，努力提高教师自我心理调节及心理辅导能力。
5．配合其它部门，做好体育教师的继教工作。
（三）新进教师的各项工作
完成新进教师的培训、考核、转正、调入等各项工作。
（四）协助各部门，培养骨干教师，宣传优秀教师的成功经验，促进“两名工程”实施；探讨适合我校的优秀教师培养模式。开展各项评优工作。
1.加强师德建设，开展“师德先进”的评选工作（校级、中心级）。
2.开展“青年先进教师”的评选工作（校级、区级）。
3.做好各级“学科带头人”、“骨干教师”的评选工作（中心级、区级）。
（五）做好工资管理工作，逐步建立我校个人工资档案。
（六）做好社会保障系统的各项工作，完成失业保险及养老保险（外聘教职工）的年度审核工作，本学期重点做好外聘教职工的医疗保险工作。
（七）协调配合各部门，做好关于“住房补贴”的各项工作
（八）做好人事档案，各项人事报表统计工作；做好离退休、在职人员的信息采集工作（CmiS系统）。
（九）做好教工调出、退休工作。
（一零）做好离退休教师工作。
（一一）开展促进教师和谐发展，心理健康教育，建和谐校园的各项活动。
新建“教师论坛”（内部论坛）。增进教师间交流。
（一二）完成职称评审的准备工作。
三.档案工作
1.完成年鉴的整理工作；各口上交每月大事记；
2.完成上学年档案整理，个人档案交师大档案馆。
3.根据上级文件及各项检查要求、我校具体情况，逐步完善我校档案管理办法；
四.每月工作重点：
（一）.二月
1.制订计划；严格考核、考勤制度
2.老教师工作：活动费150元/人，64＋1人，交师大离退休处；
3.应聘教师试讲：应届毕业生；
4.新进教师的培训工作及继续教育工作；附件1：
5.教工调入：附件2：
6.2月26日，2001年、2002年年鉴交师大
7.2004年年鉴交海淀区教科所
8.工资管理：
休假人员：分部津贴、手机通讯费津贴
新调入教师工资、失业保险
平房取暖费
（二）.三月
1.法人证、组织机构代码年检；
2.劳动保障检查工作；
3.新进教师培训。
4.整理上年度、上学期档案：
5.工资管理工作：教师获奖奖金
6.医疗保险：外聘教师及临时工
7.3月20日前，2003年、2004年年鉴交师大
（三）.四月
1.转正工作：见附件3；
2.工资管理工作：失业保险、养老保险；
3.新进教师汇报课；
4.4月30日前核对历年年鉴清样；
5.组织国际联校学科评估活动。
（四）.五月
1.工资管理工作：住房公积金相关事宜。
2.新进教师培训。共2页,当前第1页1
3.人事聘任工作：见附件4。
（五）.六月
1.职评准备工作：条例；
2.转正工作；见附件3
3.教工考核工作；
4.新进教师汇报课、见习教师转正课；
5.学科带头人评定、认定工作。
（六）.七月
1.教工考核工作；
2.新进教师总结考核、见习教师转正工作；
3.人事聘任工作；
4.工资管理工作：教师获奖奖金统计；
5.工作总结；
6.年鉴（1-7月）；
7.教师退休工作；
8.职称评聘工作：宣传条例、表格（照片）。
一.附件1：新进教师的培训工作
1.本学期新进教师情况：
新进教师情况：原有9人；
其中，试用教师情况：原有6人：试用期满，准备调入5人,2005年4月试用期满1人。
见习教师3人。
2.新进教师培训：
（1）二月：上学期工作小结、本学期要求；
（2）三月：计算机a级考试；
（3）四月：汇报课
（4）五月：新进教师培训
（5）六月：汇报课
（6）七月：述职、总结会、转正会
二.附件2：教工调入
1.教研组长、主管领导意见：工作态度、表现、优点、需改进、建议
2.体检（师大校医院）、本人既往病史说明。
3.政审材料、住房情况调查表及住房情况证明。
4.商调函（师大人事处）。
5.查看档案（小学、师大人事处）：毕业证、学位证、转正定级、报道证、考核表、工资。
6.调令（师大人事处）。
7.对方单位出具：工资转移单、行政关系转移单、失业保险转移单。
8.填写教职工登记表、卡片（师大人事处盖章）。
9.档案送交师大档案馆。
10.确定工资、办理工资卡。
11.办理住房公积金。
三.附件3：转正工作
1.六月----七月：
转正工作1：见习教师；
转正工作2：试用教师。
2.工作步骤：
个人述职、总结：
教研组长、大组长、主管领导意见；工作态度、表现、优点、需改进、建议
转正登记表、转正工资定级表（师大人事处盖章）；
转正登记表送交师大档案馆；
办理工资卡、确定工资、住房公积金。
四.附件4：聘用教师工作程序
1.要求：
（1）学历：大本；英语：四级（应届）口语三级；
（2）身体健康：最近体检结果、本人既往病史说明。；
2.简历：聘用教师需提供资料：
（1）身份证及户口本（首页、户主页、本人页、变更页）（原件、复印件）；
（2）毕业证、学位证及复印件；
（3）教师资格证；
（4）计算机a级证；
（5）普通话等级证；
（6）英语口语登记证。
（7）获奖证书及复印件；
3.面谈
4.试讲
5.校务会初步讨论
6.体检：体检证明
7.详细个人情况：表格填全不空项
8.政审材料
9.心理测试
10.校务会确认；
11.确定工资。
教师年度考核自我鉴定篇8
关键词：教师管理；英美教育；师资培养
一、教师资格制度与聘任制度
美国中小学实行教师资格制度，由各州的教育厅或者教育委员会负责制定及实施具体的教师资格标准。各州教师资格需要具备的条件主要包括品德与专业、学历、美国公民身份、年龄等几个部分。美国申请中小学教师资格的学历条件一般包括：有4年本科学习的经验（可以是非教育类学科）并且毕业获得了学士学位，再在教育学院（经州教育厅认可）进行1年到1年半的师范教育专业的学习，经初步实习和全面实习之后，获得教育学学士或硕士学位。认定程序一般为：申请者必须首先具备参加州认定的基本条件，通过资格认定考试之后提出申请，参加州认定，通过州认定以后，才能够颁发教师资格证书，获得教师资格。20世纪80年代中期以后，美国一直实行的是教师任职资格终身制。1985年以后，一些州开始通过立法进行改革，美国的教师证书终身制被废除。
英国的中小学“合格教师”者，需要符合以下四个条件：①必须要有学士学位；②必须要有教育职业训练的经验，并且获得教育学士学位和教育证书。这就是英国的教师证书制度，只有持有这种证书的人，才有可能在中小学任教，如果没有证书，不管专业水平如何，都不能担任教师；③必须要有英语和数学的充足知识，即必须通过英语和数学的考试；④必须有为期一年的试用，并且通过试用考核。
英美实行的是“非定向型”或“开放型”的师资培养制度，即主要通过综合性大学培养教师，独立的师范学院已基本消失。这种毕业选拔是较严格的，要求获得教师证书或学位。英国中小学教师的培养途径是通过高等教育系统的教育学院招高中毕业生，学制四年。由大学和多科技术学院的教育系招大学毕业生，再学习一年教育理论课程。毕业时，经学校考核合格获教育证书和教育学士学位。而后在中小学试用一年，通过者成为合格教师，上报教育和科学部备案，以供录用。美国培养中小学教师的主要机构是文理学院、大学的教育系或教育学院，招收大学二年级学生，学制2～3年。如果这些师资培养机构通过州的鉴定、认可，便有权直接授予毕业生以教师资格证书。两国的教师资格证书颁发都有着严格的规定，这样对师资质量有一定的保障。
从英美教师资格认证管理的经验来看，中国实行教师资格的终身制对于教师的专业发展来说，并不是一个有效的机制。这种情况忽视了教师专业素质的发展，所以在一定程度上消解着教师专业发展的自觉性和主动性。另外我国教师认证标准模糊，教师资格的鉴定缺乏严格性和科学性，教师资格考试是否能全面衡量教师候选人从事教学与教学工作的能力和素质，仍然没有肯定的答案。
中国是以教师资格证为聘任前提的，而美国的公立中小学教师聘任则以学校和家长的共同参与和决策为依据；美国公立中小学的教师聘任拥有比较规范的程序，而且签订内容详尽、条款具体的聘任合同。而我国公立中小学教师的聘任主要由教育行政部门决定，公立中小学教师资格证书的分类比较模糊、笼统；聘任程序不够规范；聘任双方的地位不对等，且关于公立中小学教师的解聘程序没有相应的法律保证。因此，我国应该依法完善教师聘任制度的各个方面，注重在农村学校推广教师聘任制。英国的中小学教师聘用制度中，也有很多值得我们借鉴的，由于实行教师招聘制，雇用单位有权对“工作成绩不良”的教师予以解雇，这种调节机制在一定程度上保证了整个中小学师资队伍的生命力和战斗力。
二、教师的考核
美国非常注重对教师的考评，尤其注重对刚刚从教三年的教师的考评。取得初任教师资格三年后，必须通过学校、学区的考评，判定其能否取得长聘教师的资格。美国的教师聘约上大多规定了教师必须接受州法所规定的考评，并且以考评的成绩作为其续聘、调动或调整工资的依据，教师不得以其他理由拒绝参加考评。关于各州对教师的考评标准，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范，因此不是一致的。此外，各州一般要给考评表现不利的教师提供改进机会。
英国中小学教师获得教师资格证书后，要在中小学经历一年的见习期或候补期。在此期间，由校长为其安排导师，负责培养和指导。见习期满，地方教育当局要进行考核，通过鉴定者才能成为合格教师。不合格者再延期一年，如再不合格，则不予录用。英国的教师评价一般要经过以下几个过程：①培训。在地方教育行政官员和校长的领导下，由主评者和被评者共同参加的培训会议被视为最经济可行的培训方式。在此期间，如果被评者不接受校方所安排的主评人选，校方要积极调整，直到被评者接受为止。②在首次会晤上由评价双方一起确定评价目的，讨论教师职务范围和评价范围，商定评价日程表等。③自评。教师对个人的教育教学工作做出自我评价，找出个人的强项和弱项，分析自己的成败，介绍对自己最满意的方面和最不满意的方面以及今后需要何种支持才能提高等。自评包括被评者在教学、与家长合作、在职进修、对小组和团队的贡献、辅导工作、课外活动、教研活动和参加全校会议等方面的情况。英国教师评价体系还是走向了一个新的发展阶段：逐渐形成一个通过中介（外部评价员）实施的多元化综合评价体系。它既结合了政府的宏观调控，又照顾了具体组织及个人发展目标的实现；采用了形成性评价和终结性评价相结合、自上而下与自下而上相结合、标准与非标准相结合的方法。
我国教师考核与评价上存在着诸多的问题，例如重理论研究，重评价的鉴定和选拔功能，忽视激励、改进功能，评价主体单一，忽视评价主体多元的价值和自我评价的价值。尽管国情不同，但英美的教师考核与评价制度给我国的教师考核与评价改革以很大的启示。多元化综合评价体系采用自上而下和自下而上相结合、标准与非标准相结合、形成性评价和终结性评价相结合的方法，既有利于我国政府的宏观调控，又符合地方及个人发展特点。另外，明确相关的法律法规是我国教师考核制度应逐步正规化、科学化的保证。很明显，一个完美的、毫无缺点的教师评价制度在现实生活中是不可能存在的。但是，如果我们借鉴外国的成功经验，从实际出发，不断地去探索、去改革，那么我们就将离完美的教师评价制度更近一步，这样才会使得广大教师的基本素质得到不断提高。
三、教师的进修
在职教师的培训与进修是当代学校教学管理的一个重要方面，也是学校管理者的重要职责。随着科技知识的不断更新，教师在大学期间所学到的知识已经远远不能适应新的教学需要，因此各国都非常重视教师的在职培训与进修，并已成为各国提高教育教学质量的重要途径。
过去师范教育被视为一种终结性的职前教育，而现在职前教育仅仅是教师职业的入门阶段。教师的在职培训和进修已成为终身的教育，每个教师都需要把不断提高自己业务水平视为应尽的义务。美国已逐渐取消永久教师证书，实行教师资格证有效期制，教师必须在有效期满之前通过培训取得一定数量的学分，才能换新证书。同时，培训与晋升、提薪相结合。美国还实行教师资格鉴定和考核制度，有20多个州定期举办“教师能力测验”，有些州还实施了“教师升级计划”，以此促进教师的在职培训。美国在职培训与进修的途径主要有：①大学研究生院；②暑假学校；③教师中心；④推广讲座；⑤研习会；⑥电视教学。在职培训的内容，大学一般开设五类主要课程，即专业教育课程、教学方法课程、特殊教育课程、教育硕士和博士学位课程、学术课程。总之，美国在职教师的培训与进修的途径机构具有多样性；培训内容具有广泛性；培训制度具有终身性。
教师年度考核自我鉴定篇9
体育专业实习鉴定新体系
作为师范类专业，体育教育实习是师范教育贯彻理论联系实际原则、实现培养目标不可缺少的教学环节，是教学计划中的重要组成部分。亦是体育教育专业学生的一项重要实践活动，其对培养学生分析和解决学校体育问题，发展学生正确的体育教育观等方面有着较大的教育价值。自1986年国家教委颁布《关于加强和发展师范教育的意见》，对加强教育学科课程和教育实践环节的改革提出了指导性意见以来，我国高师实习教育取得了很大的发展，一些专家、学者对体育教育实习做了诸多的研究，提出不同的体育教育实习新模式，将体育教育实习作为一个系统的、全方位培养的教学环节和教学过程。但因国家教育部门并未对教育实习内容、任务、方式出台统一办法，体育专业教育实习成绩鉴定无法考证，没有规范化的考核标准，导致各高校教学管理部门各行其道，实习鉴定方法参差不齐，实习质量无法保障。对此如何结合实际采取切实有效的体育专业教育实习鉴定新体系，以保证本专业教育实习规范化、效能化是当前首要解决的问题。
一、体育专业教育实习的重要性
1.检验学校教育教学质量和教师水平
教育实习的目的旨在培养学生从事基层体育教学、训练、管理、竞赛组织等能力，初步掌握体育工作的指导、组织与管理方法。从学校层面上，教育实习是高等师范院校教育和教学工作的重要组成部分，它是检验学校办学思想和人才培养质量，及时反馈教育培养过程中的差距和不足的一个标准。从教师层面上，学生的教育实习也是指导教师能力的一大展示。体育专业教育实习是在学校和实习学校双重管理和指导下的岗位实践过程，实习质量的高低关系到指导教师教学经验的高低、责任心的强弱问题。同时，实习期间的全程教学实践体系，使指导教师不断优化自身的教学内容和教学方法，完善教育思想和教学理念，成为贯穿大学生教育实习活动的核心和主要内容。
2.提高学生就业能力
2007年中国大学生就业报告数据显示：只有24%的学生没有实习背景，57%的学生在毕业之前有教育实习背景，且实习内容与专业有关。多方实践证明：有专业实习背景的学生在就业时更占优势。通过实习，能够使提高学生解决实际问题的能力，弥补在校学习的不足，寻找自身的问题，增进与用人单位的相互了解，从而缩短毕业生从课堂到岗位的适用期。就体育专业而言，其教育实习时间较长，从前期10天的校内实习前培训到中期40天的进驻各实习点教育实习至后期3天的实结。学生们通过实践其专业学习能力、操作能力、人际交往沟通能力、思想观念能力、心态调整能力、适应生存能力等方面有了长足的进步。
3.锻炼学生专业技能
实习，就是把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼人们的专业能力。就专业能力来讲，包括专业知识和专业操作技能。通过校外实习，学生可以找到所学理论与实际运用之间的差距，发展自己的知识结构和能力体系的不足之处。特别是在实施素质教育，全面推进基础教育新课程改革的今天，强化教育实习的实践性地位，培养师范生的从教能力尤为重要。许多参加过教育实习的学生感言，短短的40多天实习期比整个大学4年学到的东西还多，通过实习可以了解自己对专业知识的掌握和运用程度，查缺补漏，在返校后的学习中有的放矢地学习以更进一步提高专业水平。
二、体育专业教育实习鉴定的弊端
1.实习鉴定内容空泛
实习鉴定应包括组织管理、实习学生、指导教师、实习单位、考核管理评价指标，组织管理机构和管理者的参与强调保障实习组织有序化，构建高效实习鉴定评价体系平台和支撑。实习学生强调整个实习过程的主体和重点，纳入考核范围中利于实习的有效性和真实性。指导教师是整个教育实习的组织者、管理者和指导者，实习工作需师范学校带队教师和实习点指导老师的通力合作两方面完成，师范生进驻实习点后，指导教师的作用可见一斑。另外，实习单位和考核管理评价也是作为实现教育职能的支撑条件和保证。从我校体育专业实习鉴定内容可知，参与者是管理部门与指导教师，并未将被管理者列入考核的范围内，在鉴定时可能会存在由于对评价对象工作职能、工作绩效不熟悉，或是评价面趋于狭隘、个人主观性强的情况。
2.实习鉴定形式单一
实习鉴定标准必须遵循管理学、教育学理论和统计学的有关要求，针对学科专业特点，形成环环相扣、逻辑性强的评价体系，以达到实习鉴定的目的。所以，实习鉴定应具备科学性、指导性、有效性、全面性和操作性原则。就目前我校体育专业实习鉴定过程情况来看，形式过于单一，仅包括学生个人小结、实习学校指导教师评语、实习学校班主任意见、实习学校意见、学校指导教师意见和学校意见等6大内容。各个职能部门和相关人员在填写意见时，执行者未明确，是由指定人员填写抑或是评议小组共同拟定未提出详实操作办法，使实习鉴定变成走程序的一纸材料。再者，实习鉴定表上对等级考核没有详细的参考条件，对评分依据没有恒定的标准，导致实习鉴定结果虚化，未能真实反映学生的教学和管理水平。
三、体育专业教育实习鉴定新体系的构建
有鉴于此，必须结合学校体育专业课程设置和培养方案，因地制宜的构建科学有效的教育实习鉴定体系，确保达到预期效果。
1.实习鉴定内容详细化
体育专业教育的实习应包括课堂教学、班主任管理、第二课堂指导、带队实训等四大内容。
课堂教学是师范生参加教育实习的首要任务，内容包括备课、上课、听课与评课、作业批改、课外辅导与等教学环节，上课是最为核心的一部分。按照体育课要求，课堂教学实习鉴定内容应有课程准备工作、课中教学工作，课后辅导三项。特别是高校的体育专业师范生，工作对象一般以中学为主，有的甚至是农村小学，农村学校的体育设施无法与城镇学校相比较，因地制宜因人制宜地开展教学活动，尽可能使学生能够学到必要的体育知识和技能，身体得到有效的锻炼，体育意识与心理品质得到一定的培养是教学工作的重点。所以，课堂教学评价标准也应围绕上内容制定。
班主任管理是教育实习的另一主要部分。班主任的日常工作事情繁冗，处理事项包括组织管理班集体、调查研究学生情况、处理相关事宜，总的来说班主任是学校工作的基本单位，是班级工作的组织者和指导者，是引导学生健康成才的指路人。体育专业实习班主任工作与其他师范类专业基本相同。在进行实习鉴定时可以班主任工作计划、组织主题班会、组织班级常规活动、开展班级工作、班主任工作小结等作为考核支撑材料。
第二课堂指导与带队实训两个块面也不容忽视。特别是阳光体育运动在全国的开展，使得中学体育教师的工作量增大，他们不仅要教授学生体育知识和体育技能，还要深入到第二课堂中，带动学生加强体能训练，形成终身锻炼的良好习惯。相对于高校，中小学的课外活动因学习任务重、自由时间少、环境制约和器材限制等原因显得比较单调，而学生的体育锻炼愿望非常强烈，所以，在整个实习过程中，课堂以外的教辅与指导也是一项评价指标。
2.实习鉴定形式多样化
体育专业教育的实习鉴定应涵盖职能部门和参与人两大内容。具体来说，即是实习对象、实习学生、带队教师、指导教师、实习学校、师范学校六个参考面。
实习对象是被服务者，是接收者。从体育专业教育实习来看，实习对象即是上体育课的学生和被管理的班级同学。实习教师（即我校实习学生）上课是否培养学生对知识能力、态度、情感价值观及行为习惯的掌握，是否尊重学生的纵向发展，可以通过实习对象的评价来衡量。评价可涉及以下几点：教师是否举止文明、为人师表，有榜样示范作用；在评比活动中能否公平、公开、公正；学生需要帮助时是否热心为之解决；是否有较好的表达能力，善于交流沟通；是否能够经常与学生谈心；是否积极组织和参加班级的活动；是否经常下宿舍检查学生生活情况等。
实习学生是实施者、操作者。实习学生之间的相互评价是建立在同级别、同层面上的认定。在体育专业教育实习中，增加了看课的部分，看与听是同时进行的。通过对教学课程的观摩，可以看对方的教学目标与教学理念，对对方在教学、管理上的评价，可以发扬优秀做法，吸取好的经验，同时检查自身问题，查缺补漏。评价的内容可包括：学生的兴奋点是否被拨动；学生的积极性是否被调动；教案与教师上课内容是否相同；教师是否营造了良好的学习氛围；教师是否有感染力和应变力；教师是否在有限时间内完成教材规定的任务。
带队教师是连接师范学校和实习学校的纽带，是搭建指导老师和实习学生沟通的桥梁。带队教师负责与实习单位联系对接，商定实习事宜，组织学生前期的培训，在实习过程中入驻实习学校随队管理，保证学生的安全，并在一定程度上给予教学指导和生活辅导。实习前期的准备工作对完成实习任务至关重要，带队老师在履行好自己的责任和义务的同时，可从培养合格的体育师资目标入手，对实习学生的投入状况进行鉴定。如在见习中的个人态度，专业技能训练掌握程度，试教时的水平，常规基本功训练情况，在学生反复练习、反馈学习过程中可以适时进行评价，作为日后实习结束时综合考评的一个参数。
指导老师是由实习学校选派出的具有德才兼备、事业心强、对工作认真负责、思想作风好的教师作为学生的辅导者，他们有一定的教育实习指导经验，熟悉教育实习各项规定，掌握教育实习评分标准。在实习过程中，全程参与学生的备课、上课、讨论、训练、竞赛，对学生的评议占据很重要的位置。指导老师都应配有实习指导工作计划和批改教案、听课、评议课的记录。
实习学校和示范学校起着统筹的作用。学校的鉴定是基于上述各项鉴定之后做出的综合性的、全局性的、重要性的判断，从宏观的角度去衡量和评价学生的实习效果，各学校均有多种有效的办法和经验。
参考文献：
[1]张利，丁亚兰.高师体育专业教育实习质量评价指标体系研究与实践[J].宿州学院学报，2010，25（4）.
教师年度考核自我鉴定篇10
关键词：数控车工技师；考核；理论；论文；实操
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1671-0568（2013）14-0027-03
江苏省徐州技师学院从2003年开始招收数控车工技师，已累计为社会培养1000多名数控车工技师。在这10年的培训教学与考核中积累了一定经验，也存在着许多问题，值得我们思考。
一、数控车工技师考核情况简介
数控车工技师每年由江苏省技能鉴定部门统一安排在3月、5月、9月和11月共考核四次。各校根据自己的实际情况向市技能鉴定指导中心申报，市技能鉴定部门审核通过后，统一上报省技能鉴定指导中心，由省技能鉴定部门从题库统一抽取试题进行考核。省技能鉴定部门派考评人员督导，市技能鉴定部门具体实施。考核共分为论文答辩、理论考核和实操考核三个环节，每个环节独立考核，单独给分，以百分制形式进行，低于60分为不及格，三个环节均达到60分，技师才为考核过关，否则不予通过。
1.论文答辩。论文答辩环节是技师考核的第一关，也是至关重要的一关，此关不及格，后面两关不予考核，取消考试资格。论文答辩小组一般有三名评委组成。学生陈述论文后，评委针对学生的论文对进行提问，问题既有论文内的内容，也有拓展知识。
2.理论考核。理论考核时间为90分钟，满分100分，60分及格。题型有填空题、选择题、判断题、简答题、论述题及编程题等几部分组成。内容包括公差、制图、材料、软件、工艺、机床、夹具、编程和刀具等专业内容，知识面较广。
3.实操考核。实操考核环节由机械加工工艺规程编制、数控车床编程、数控车床加工、零件自检和数控车床精度检测等五个模块组成。总分100分，60分及格，每个模块权重不同，但都要达到60%才为及格。
（1）加工工艺规程编制模块。要求学生根据加工图纸，按照工序独立编制零件加工工艺规程，内容包括刀具、切削用量、工装和量具的选择等。时间为30分钟，分数占10%。
（2）数控车床编程模块。要求学生根据图纸在计算机上独立绘制二维图形，自动生成加工程序，并进行仿真加工。时间为90分钟，分数占20%。
（3）数控车床加工。要求学生根据备料通知要求，把加工程序拷贝或传输到机床上进行独立加工，最终完成图纸要求的配合件。时间为240分钟，分数占50%。
（4）零件自检模块。要求学生根据零件自检表规定的内容，对自己加工的零件尺寸、形位公差和表面粗糙度等进行客观检测。考评教师根据学生检测结果与实际结果之间的差值进行评分。时间包括在数控车床加工的240分钟内，成绩占10%。
（5）数控车床精度检测模块。要求学生按照数控车床精度检测模块规定的内容进行实际检测，并作记录。考评教师根据学生检测方法和检测结果进行评分。时间为30分钟，成绩占10%。
二、数控车工技师考核存在的问题
1.论文撰写方面。技工院校的生源质量相对不高，学生大都是未升入高中或大学的落榜生。他们文化基础知识薄弱，进入技工院校的目的就是想学一门技术，找份合适的工作；他们往往不重视文化知识的进一步学习，而只重视技能训练。文化课的教学学时较短，论文写作水平大多只停留在初高中的层次上，甚至更低。所以，要让这部分学生经过三至四年专业知识学习后再写出像样的论文，难度确实很大。不要说文学功底不牢，遣词造句不行，就是专业素材都很成问题。他们一是没有实际工作经验，只是在校内按教师要求进行零件的加工，二是不重视工艺的分析、经验的积累，三是没有技术革新的能力。他们的论文要么是书本内容的复制，要么是网上现成论文的下载，要么是教师编制工艺的抄写，根本没有创新。能够写出自己感想或体会的文章已实属不易，所以一次通过率往往不高。
2.理论考核方面。数控车工技师理论考核牵涉的知识面非常广泛，几乎涵盖了在校学习的所有专业知识。这些知识点分散在10多门课程中，零散且不系统，又没有复纲，全靠教师的经验和学生平时的知识积累。往往经过几个月的紧张忙碌后，成绩还不是很理想，极大地挫伤了学生申报技师考核的积极性。
3.实操考核方面。虽然学生平时很重视实训操作的训练，但由于实操考核环节模块较多，考前一周才能看到实操考核的备料通知单，只能凭教师的经验和学生的基础进行考核。如果平时没有扎实的基本功和识图、编程、工艺分析等方面的综合能力，在有限的时间内通过实操项目的考核难度确实很大，而且每个模块均要达到所占分数的60%以上，否则不能过关，所以总体过关率也不是很高。
三、数控车工技师教学应采取的措施