内部竞聘报告篇1
一、正确认识区域职能，明确会计职责
由于多年来的财务工作，我对区域会计这一职位有了一定的认识与理解，我认为财务工作是一个集团资金运转的重要核心，而区域会计更是保证各个分支区域能否执行落实好总公司各项经营工作的重要岗位。因此，作为一名区域会计人员，不仅要有较高的责任意识与较强的工作能力，还要有丰富的工作经验以及细心的工作态度和爱岗敬业、遵职守则的职业态度。通过对区域会计职位的研究与学习，我了解到此岗位的主要职责是：对负责的各分支机构原始凭证的真实性，合法性，合理性进行审核；根据各分支机构的经营计划，为各分支机构编制财务预算；按照集团规定的日期内，提供各项财务报表，并确保正确性；定期做好各分支机构财务报表分析，为管理者提供决策依据；负责分支机构资产管理，各项债权债务的清理结算工作。
二、把握发展形势，做好工作准备
经过XX多年来改革发展，我集团的各个分支机构都具有一定区位优势、资源优势、环境优势与发展优势，这使得我集团整体范围上都蕴藏着巨大的发展潜力和活力，当前，我集团面临着新的发展机遇和一系列的有利条件。但同时，我也清醒地认识到，我集团未来的发展与进程将会面临人力资源、与经济环境等诸多因素的挑战，而财务工作也将承担更为艰巨的任务，区域会计将面对更大更为繁琐的业务工作，这对从事区域会计工作的人员的能力要求将会不断提高。但面对机遇和挑战，我将准确把握发展形势，全面熟识管辖区域的各项会计工作，勇于面对挑战，积极创新工作模式，努力实现自身价值与公司财务工作的各项任务目标。对于此职位工作，我将不间断坚强自身的责任意识与政治思想能力，以公司的高度经营工作理念为指导，以公司的发展经营利益为中心，优化自身财务能力建设，不断增强自身职务工作能力；完善自身岗位工作体制，坚持提高效益，按照依法理财、统筹兼顾和增收节支的方针，强化区域财务监管工作，在更高层次上促进集团各项财务工作的又好又快发展。
三、结合岗位职责，做好计划统筹
1、突出绩效优先的责任意识
努力提升自身预算编制水平，降低经营成本，严格控制经营公费的支出，大力压缩一般性支出，牢固树立过紧日子的思想，坚持勤俭办一切事业。
2、提升区会工作管理水平
加强对分支机构原始凭证的审核的严谨性与正确性计算，创新审核的方式方法，积极开展项目支出的评估预算工作，逐步对各项报表进行分析，提高预算资金分配的科学性和正确性，以为管理人员提供决策依据。开展重点项目资金检查工作，重点突出资金使用合规与绩效并重，提高会计信息质量。并同时提升信息化水平工作，按照科学化精细化管理要求，将信息技术与区会业务进行深度融合，不断提升信息化手段服务财政发展改革与决策支持能力。
3、加强自身政治思想建设
加强思想政治建设和作风建设，积极参与各项创先争优活动，从践行核心价值体系、加强自身思想建设等方面入手，培育自身财政精神。坚定自身大局意识、责任意识、忧患意识和创新意识。创建敢于担当、敢于碰硬的工作使命感和责任感，进一步提升自身会计工作水平。
并此同时，始终将学习作为立身之本、干事之本。我将认真学习时事政策和财经知识，增长才干。充分利用自身实践积极对新的法律以及财务相关知识进行学习，巩固自身业务能力基础，积极进取财会实践，找准、抓住关键环节，研究新情况、解决新问题，使得工作能力达到集团新形势下的工作要求，更好的、创造性地开展工作，并增强部门间的互联互通，形成工作合力，打造技术过硬的工作素质技能。
4、树立廉洁恪职工作态度
内部竞聘报告篇2
烟草公司总经理竞聘报告尊敬的各位评委：大家好！这次公司全面改制，对岗位负责人进行公开招聘的方式，为全体干部职工提供了一个公平竞争的机会，也为我提供了一次向各位前辈、老师学习的机会。
机关科级干部竞聘报告尊敬的各位考官、各位领导、各位同事：大家上午好！卡耐基说过：不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。
银行会计经理竞聘演讲稿各位行领导、各位同事：大家好！首先我要感谢行领导给我这样一个锻炼的机会,不论这次成功与否，我都将获益非浅，对我今后做好本职有很大帮助。我行这次机构调整改革，为全体员工提供了一个公平竞争的环境，我非常拥护，并积极参与竞争。
公安局刑警支队副队长竞聘报告各位领导、各位评委、各位战友：大家好！我***，**岁，大学文化，19**年7月毕业于**省管理专业，1993年10月加入中国共产党。
督导科科长竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：大家好！竞争出人才，竞争出活力。感谢组织为我们创造了一个展示自我、锻炼自我、提高自我的好机会。参加今天的竞聘活动，我的心情非常激动。
检察处副处长竞聘演讲稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！卡耐基说过：不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。凭着这句话，也凭着多年的工作经验，今天我满怀信心和激情的走到演讲台上参加处副处长的竞聘，自信有能力
竞聘报告的格式及如何写竞聘报告竞聘报告是竞聘者在竞聘演讲之前写成的准备用作口头发表的文稿。竞聘演讲的目的，就是要使听众对演讲者有充分的了解和认识，从而鉴别其是否能胜任该职位。演讲稿的撰写，是竞聘上岗演讲的一个不可忽视的重要环节，值得每一位竞聘者注意。
竞聘述职报告尊敬的各位领导、各位同志：大家好！首先感谢党组和同志们给我以这种方式同大家交流的机会。今天，我本着锻炼自己，提高自己的宗旨站到这里，竞选办公室主任一职，希望能得到大家的支持。
教师竞聘报告尊敬的各位领导、老师：上午好！我叫***，现任二年级英语教师及英语教研组组长。我今天来竞聘英语教师的岗位。非常感谢学校领导给了我向大家介绍自己，接受检验和挑战的机会。
主管竞聘报告我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。我叫张文跃，今年34岁，大专文化，会计员。13年来在营业网点和储蓄事后监督工作岗位上，从事的都是储蓄会计工作。
班主任竞聘报告尊敬的各位评委：你们辛苦了！伴随着我的到来，此次竞聘工作已经接近尾声，但此时此刻，站在三尺讲台上，我的心情仍旧十分激动，因为，我正在接受竞聘上岗的考验，同时也是在迎接自我的挑战。
城管竞聘报告各位领导、同志们：大家好！很高兴也很感谢领导给了我这样一次参加竞聘的机会。首先做个简要自我介绍，我叫张三，北京人，大学文化。98年至2000年在72031部队服兵役，2001年9月考入本单位至今。
财务科长竞聘报告敬的各位领导、评委、同志们：你们好！首先感谢局党委给我提供了这次竞争上岗的机会。我叫xx，现年xx岁，大学本科学历。今天我竞争的岗位是局财务科科长。
副总经理竞聘报告各位领导、同志们：大家好！今天我怀着激动的心情，参加市分公司领导班子职位竞聘，不管是否成功，我觉得都是我最大的幸运和机遇，这充分表明了各位领导、各位同志对我的期望、支持和关心，这种机会对我来说是第一次也是最后一次，我想努
邮政竞聘报告尊敬的各位领导，各位同事们：你们好！我叫***，今年25岁，2000年7月毕业于广西邮电学校的邮政通信管理专业。毕业后分配在**邮政支局工作，2001年因工作需要调往**支局，2003年7月至今在县局报刊发行台担任班长，主管报刊零售业务。
护士长竞聘报告尊敬的各位领导、各位同仁：你们好！我叫xx，护师，1975年1月出生，1993年7月中专毕业于----卫校，分配至现----学院附属医院西院工作。
大堂经理竞聘报告尊敬的领导、评委、在座的各位同事:大家好!首先感谢支行党总支、办公室给我参加这次竞聘的机会。我叫陆泰百，2003年毕业于XXXX大学金融学专业，目前在XX分理处工作。今天我怀着满腔的热情和强烈的主人翁责任感来参加这次竞聘。
营销员竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：你们好！今天我非常荣幸地在这里参加公司南大街营业厅营销经理的竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导们过去对我的培养以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！
移动公司竞聘报告尊敬的各位领导、各位主考官：大家好！首先感谢领导们给我这次机会让我站在这里，来进行竞聘演讲。相信这次竞聘将是我未来人生中的一大转折。
财务经理竞聘报告尊敬的各位领导、各位同事：大家好！非常感谢你们能给我这个参与竞聘的机会，今天，我本着锻炼自己，为大家服务的宗旨站到这里，竞聘财务经理职位，希望能得到大家的支持。
培训主管竞聘报告尊敬的各位领导、各位同仁们：大家好，我是林国营。对于去年来我的工作情况及表现，大家也早已耳闻目染，所以就不再重复。我认为自己很适合培训（客服）主管的这个职位，也许有人会说：你懂得讲课、懂得培训、可你懂得客服工作吗？我可以
核算员竞聘报告各位领导：您们好！我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。
大区经理竞聘报告一、当前市场形势手机产品多元化，销量分散；利润空间缩小，不足以支撑大批发，要求精简高效的队伍；渠道扁平化、清晰化的趋势要求深耕细作，积少成多，市场管理突显重要。二、存在问题1、人员监控不力：睡觉、玩嘻、松弛。
信用社竞聘报告尊敬的各位领导、各位评委：非常感谢办事处党委给我提供这次公平、公正、公开参加竞聘的机会，也有幸与在座的几十位同事一起参与竞聘感到非常高兴。
校长竞聘报告位领导、各位老师：上午好！首先感谢党组织给予我们展示自我的舞台和施展才华的机会！学校校长副校长实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是我县教育深化人事制度改革的重大举措，也是加强干部队伍建设的有益尝试。
客户经理竞聘报告各位领导、各位同事：大家好，首先作一个自我介绍，本人朱，现年X岁，在工行营业部工作，****党员，大专文化，助理会计师。我竞聘的岗位是个人客户经理。我是一名勤勤恳恳、认认真真一直在一线工作的员工。
办公室主任竞聘报告各位领导，各位同事：我首先感谢大家对我的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我叫***，现年26岁，毕业于******学校，现任******，我竞聘的岗位是办公室主任。
小学教师竞聘报告尊敬的各位领导、老师们：大家好！今天我充满信心地来竞聘小学教师的职位，是因为我相信我能！我一定能成为一个优秀的人民教师。因为我热爱教育事业，把它作为我毕生的追求。
销售经理竞聘报告尊敬的各位领导：大家好！我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。
团委书记竞聘报告尊敬的各位领导、尊敬的各位老师：上午好！鼓足勇气走上今天的竟骋席，内心格外格外的激动。感谢我校人事制度改革给更多人带来了更多的机遇和挑战，同时特别感谢给予我勇气和支持的各位领导和老师，谢谢你们，我会用最大的热情和百倍的信
会计主管竞聘报告我非常感谢各位领导、同志们给了我这次竞聘的机会。我叫张文跃，今年34岁，大专文化，会计员。13年来在营业网点和储蓄事后监督工作岗位上，从事的都是储蓄会计工作。
工艺员竞聘报告尊敬的各位领导，各位同事：大家好！我叫xx，去年我运气不错，有幸转业到市委办这个人才济济、团结又温暖的大家庭。今年是我的而立之年，常言道：三十而立。
会计竞聘报告各位领导、各位评委、同志们：怀着无比激动的心情，参加主办会计竞聘，首先我要感谢联社领导给我们提供了一次展示自我，相互学习的机会。推行会计委派制，是联社党委为了提高信用社会计核算质量，进一步促进全县信用社系统稳健经营和健康
出纳竞聘报告竞聘人XX，竞聘岗位是出纳员，竞聘理由如下：一、具有一名出纳员应具备的政治素质、文化素质和业务素质，能正确理解和执行国家的金融法规和政策，熟悉掌握储蓄政策、原则，严格执行各项规章制度。
银行竞聘报告各位领导、各位同事：?大家好！?在这里我以平常人的心态，参与支行综合办公室经理岗位的竞聘。首先应感谢支行领导为我们创造了这次公平竞争的机会！
财务竞聘报告各位领导：您们好！我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。
小学校长竞聘报告尊敬领导、评委、来宾们：大家好！感谢上级领导对***小学的关心，我校作为区教育系统人事制度改革的试点，将使我校的用人机制更加民主化、规范化，给我们年轻人这次公开竞聘中层干部的机会，使我们年轻人有机会展示自己的才华，为***小
内部竞聘报告篇3
第一章总则
第一条为了进一步提高队伍整体素质，优化职工队伍结构，引进人事制度改革中的竞争机制，提高各级岗位的工作效率，根据上级上岗靠竞争，末位淘汰制的工作的要求，制定本规定。
第二条本规定适用于本单位全体人员。
第二章岗位竞聘工作、评审机构及要求
第三条岗位竞聘工作机构由本单位领导、职工代表组成。
第四条工作人员应本着公正的原则，认真负责的对待每一位竞聘人员；凡有利用竞聘机会打击、报复或擅自透露工作组未决定、未公开信息的，将受到行政处分。
第三章参加竞争上岗的对象和竞争上岗形式
第五条凡属正式在编职工，符合竞争上岗资格条件，均可参加竞争上岗的报名手续。
第六条在本单位范围内，采取个人自荐、群众推荐、组织引荐的方法报名；通过资格审查、竞争上岗考试、考核评审、综合考评择优确定上岗人员。
第四章竞争上岗的岗位确定
第七条除队部岗位外的行政管理岗位（会计、出纳、劳动工资、
内勤）和各级干部岗位。
第五章竞争上岗的资格条件
第八条竞争上岗的资格条件：
（一）拥护党的十六届五中全会以来的路线、方针、政策，有
较强的组织纪律观念和政策法律意识；密切联系群众，
有较强的群众观念；以身作则、廉洁自律、作风正派；
（二）具有较强的事业心和工作责任感，能勤奋开拓和创造性
地开展工作；
（三）具有中等学历以上文化知识，具有竞争岗位相适应的
专业技术职务资格的；
（四）具有一定的综合分析能力，逻辑思维能力、文字和口头
表达能力、组织领导、协调和解决实际问题的能力；
（五）身体健康、年龄在35以下。
第九条原任命在竞争岗位的干部和管理人员为当然的竞争者，
不附带任何条件的参加竞争上岗；凡具有大专以上学
历，年龄35周岁以下的在职人员，参加竞争上岗条件
优先；凡同时竞争两个岗位（身兼两职）的，优先受聘。
（会计、出纳岗位除外）
第六章竞聘程序
第十条报名：参加岗位竞争的人员向竞争上岗领导小组报
名、填写报名表。
第十一条资格审查：按竞争上岗的资格条件，由竞争上岗领导小
组进行初审、再报支队党支部审定。
第十二条考试：对竞争者进行有关知识和专业知识的笔试，答卷
由工作小组评分。
第十三条召开竞争大会：
（一）听竞争者的“竞聘报告”、专业知识答辩等，由评审小
组当场打分。
（二）竞争者考评总分为100分。其中：竞聘报告20分、专
业知识答辩为30分；笔试20分、群众满意分10分、
竞争上岗领导小组测评分10分、领导班子考评分10分。
（三）支队竞争上岗领导小组根据竞争者笔试、“竞聘报告”
的演说、专业知识的答辩，群众、领导小组、领导班子
考评，综合六方面的成绩，依据得分高低提出应聘人选
报支队党支部审定。
第十四条召开全体队员大会，宣布受聘人员名单，同时签定目
标责任书。
第七章有关事项说明
第十五条必须贯彻“双向选择”的原则；凡经组织或群众推荐竞争上岗的人选，必须征得本人同意。
第十六条被确定为竞争上岗的原岗位主任、中队长原则上要参与竞争上岗，若本人无竞争上岗意愿，工作岗位另行安排。
第十七条近两年内受党纪严重警告以上、受政纪记大过以上、年终考核不合格的人员，不得参加竞聘。
第十八条受聘者在聘用期间，遇特殊情况进行组织调动的，受聘人员应服从组织调动。
第十九条受聘人员在聘用期间触犯刑律、违纪政纪、严重失职者，视不同情节，给予解聘直至予以相应的行政处分。
第二十条受聘人员在聘用期间必须接受上级和有关部门对其工作的检查、考核。
第二十一条凡受聘者享受本岗位的一切待遇，并具有对本部门月度奖金的分配权。
第九章末位淘汰制
第二十二条对各级工作人员按照“优上、平让、劣汰”的原则，根据工作实绩、思想品德、工作能力等方面，每年进行一次群众测评并综合全年考核结果，实行末位淘汰。
第二十三条被淘汰的人员依据末位淘汰人员管理暂行规定处理。
第二十四条末位淘汰考评实行百分制，其中年末群众测评分占50%，平时考核占40%，领导班子考评占10%。
第十章直接淘汰制
第二十五条凡具有下列行为之一的，直接淘汰。
（一）当年因违纪受行政处分的；
（二）挪用罚款、私分贪占收存物品的；
（三）工作时间喝酒、、闹事情节严重的；
（四）当年被督察队扣分次数累计满六次的；
（五）严重失职，造成不良后果的；
（六）参加（市、区）有关法律、法规、规章考试不合格的；
（七）其它违反队纪队规，造成严重后果的。
第十一章其它
第二十七条本办法解释权在队部。
内部竞聘报告篇4
文章标题：房地产开发公司项目部副总监竞聘报告
尊敬的各位评委、各位同事：
大家好！
我叫__，————岁，中共党员，大专毕业，工民建专业，工程师职称，国家二级项目经理。入司十三年多，在此前一直从事建筑施工工作。
我能以一个竞聘者的身份走上讲台，向各位展示自己，心里既激动又紧张。激动是因为我幸运地赶上了公平竞争的大好时机，紧张是因为我害怕有负董事长和领导的厚望。但无论如何，我要对__能给我这个机会表示衷心地感谢！并借此向所有关心和支持我的领导和同志们表示深深的谢意！至于说到对竞聘的认识，我想房产公司的项目主管竞聘的成功实践已经作出了回答，公司上下呈现出的“百川归海，百舸争流”的可喜局面就是最有力的证明。对此，一我举双手赞成，二要积极参与。我要竞聘的岗位是飞山新城项目部副总监。
入司后，我从事过工程施工管理和工程材料采购，二0xx年四月调入__飞山新城项目部工作，现任飞山新城项目部总监、工程主管，享受集团公司主任级待遇。
我之所以敢上台参与竞聘，是因为我有信心也有决心更有汗水来证明我的实力和能力，下面我将这次竞聘的主要内容向大家做个汇报。
飞山新城是__房产公司第一个县城投资项目，该项目位于__省怀化市__苗族侗族自治县的西北角，是规划发展的开发用地，项目规划占地面积381.75亩，规划拟建总建筑面积350490m2，共有建筑物76栋，住宅2504套，可容纳居民8764人，项目绿化绿高达50.4，项目计划投资2个多亿。目前已竣工四栋住宅和一期步行街，竣工住宅建筑面积20848平方米，有住宅144套，现已销售135套，销售率为94。
今年在建三栋住宅，建筑面积15430平方米，有住宅105套，均已主体完工，到20xx年5月止，销售率为58，这说明了__人民已经认可了飞山新城。
但是，要把这个项目做好有一定的难度，__目前有七个楼盘在开发，在我们之前又成功的开发了三个小区(和梅林路一条街。
__县城的实际城市人口只有30000多人，加上周边乡镇才号称80000人。要把我们的房子销出去，就要认真的分析客户源。针对客户我们要做以下工作：
1、户型设计：根据不同的客户，设计不同面积的户型。有钱人需要的是大户型，公务员需要的是小户型，顶楼要设计成大露台小面积。
2、售后服务：对老客房的投拆处理要急时，保洁和保卫工作要做好，使人觉得自己住得舒适又安全。
3、内部方面：加强与老客户的沟通与联系，按照管理学大师彼得.德鲁克的营销学理念“当商品的销售率达到一定的额度，剩下的问题就是与客户的沟通问题，这是解决销售瓶颈的唯一途径，也是唯一可行的办法”，所以这是我们首要解决的问题。
4、广告投入：加大__一些重点乡镇的广告投入力度，项目部原广告基本是围绕县城投放，但是根据销售资料显示,有一大批客户是乡镇的。
5、工期和质量：确保工程质量和按期交房。工程施工期间要严格按工序管理进行，即上道工序没有验收下道工作不能进行。
如果我有幸通过了副总监竞聘，我会严格的按公司制度去执行，我的工作重点是执行公司制度。
为了要提高自身的工作能力,唯一的途径是学习。认真学习，全面掌握与本行业管理相关的政策，法规和业务知识协调与政府各职能部门之间的关系，当好总监最好的“辅助者”。
内部竞聘报告篇5
尽管招聘网站的生存正遭受着严重考验，但丝毫没有阻挡其新一轮融资的步伐。
5月26日，智联招聘CFo周玮透露未来将完成新一轮总金额达1亿美元的融资。而2006年9月，智联招聘就曾经对外宣布完成了上市前的最后一轮融资，接受了澳大利亚与新西兰最大网络招聘公司seek的2000万美元投资。同时，智联的竞争对手，中华英才网也向《it时代周刊》透露，今年monster将以超过2亿美元的价格收购自己剩余的55％股份。
然而，在之前的2月19日，Seek在其财务报告中披露从2007年7月至12月的近半年里，智联招聘税后亏损780万美元，比2006年同期亏损度增加95％。monster的财报也显示，去年第四季度，其投资中华英才网的股权损失为83.8万美元，2007年全年股权损失达到900多万美元。
另一家招聘网站――前程无忧网的Ceo甄荣辉指出，“根据monster和Seek的财报，其对中华英才网与智联招聘的战略投资带来了共3800万美元的亏损。”
巨额的亏损不得不让人想起了十年前搜狐、新浪等第一批互联网企业烧钱的情景。有业内人士指出：招聘网站屡屡融资是不是多少带有点骑虎难下的心态?更有人担忧：中国的招聘网站究竟将何去何从?
潜规则的负效应
“不为招人，只为企业做宣传；真正招人，企业却很难招到合适的人”。这句话形象地勾画了中国招聘网站的现状。
张先生是一家中型企业的老板，由于业务发展的需要，其公司因近期不断扩张，急需人才。于是该公司的人力资源部最近一直都很忙碌，他们常常往返于招聘会和公司之间，身心疲惫且效率不高。看到了招聘网站铺天盖她的广告后，张先生决定让他们的人力资源部试试，但是很快两个月的时间过去了，至今他也没有找到自己真正需要的人才。
该公司人力资源总监于女士在接受本刊记者采访时说，“我们每周花费上万元的广告费用换来的就是每个工作日有上百封垃圾邮件，而每天处理这些邮件会花费大量的时间和精力，我们整个部门现在都是全负荷运转。后来我们才知道很多企业都是去招聘网站做广告，像我们这种真招人的企业很少。”
据招聘网站一名叫王丽(化名)的员工透露，招聘网站所列的很多企业其实都不招聘，而招聘网站也已经有名无实，蜕变为他们的一个宣传平台。首页最贵的广告位每周也不过6万元左右，这比其他网站的广告要便宜得多。因此很多跨国公司和消费品企业的广告几乎填满了各大招聘网站的广告位。
“更让人难以理解的是，很多大的招聘网站为了一己之私，竟然出售注册用户的信息。”王丽说很多大的招聘网站默许小网站注册成为自己的会员，下载其用户简历。
一名姓李的注册用户便遇到过这样的事情，他的资料就曾经被一家小招聘网站下载，极为可笑的是该网站还向其邮箱发邮件提醒完善注册。
“这是行业的通行做法，几乎所有的小招聘网站都有3大网站的资料库。”深圳走秀网络科技市场总监龚文祥如是说。
圈地不计成本
营销策略永远都是互联网发展的关键。
本刊记者近日在走访中发现，招聘网站铺天盖地的广告几乎覆盖了北京各个交通枢纽和人口密集区，在位于西直门地铁交通枢纽的换乘大厅几乎所有的广告位，都被黄健翔和徐静蕾版智联招聘网的广告所覆盖。而在东直门交通枢纽的换乘通道，也同样被包围在中华英才网红色背景的广告中。而在各大电视台、主流的报纸杂志和各大门户网站的首页，也依然可以随处可见招聘网站的广告身影――它们在广告上面的投入让众多国内网站望尘莫及。
中华英才网市场部的贺佳波告诉本刊记者，“我们每年在市场上的投入都是上亿元，去年投放广告的费用是1.5亿元，前年是1.2亿元，”而智联招聘在广告上的投放也丝毫不逊于中华英才网。
“他们大肆投放广告，主要目的就是为了圈地，不计成本地抢占市场份额，另一方面也是资本对市场占有率的需求。网络招聘行业的品牌宣传对HR几乎没有任何意义，不能直接带来收入。只是带来求职者数量的增加。”龚文祥称，如此庞大的广告阵容和每年数亿元的广告费用，让很多互联网公司望尘莫及的同时又羡慕不已。但令人难以置信的是，如此大手笔的广告费之后却隐藏着巨额的亏损。
“据分别投资于中华英才网和智联招聘的monster和Seek最新财报，竞争对手巨额亏损，我们认为这种经营是不可持久的，今年将对之发起重拳攻击。”甄荣辉表示，前程无忧今年将加大在市场方面的投入，一是为了回应竞争对手，另一个原因是其判断今年两个竞争对手中华英才网和智联招聘在市场方面的投入会减少。
业界资深人士指出，中华英才网的当务之急就是要树立中国网络招聘的第一品牌，扩大自己的影响力。这一点也得到了证实，中华英才网北京分公司总经理贺佳波称，“在中国有2000多万中小企业。而我们数据库却只有一百多万，所以占据市场是主要的。”
令投资人苦恼的是，高额的投入并没有换来有效的回报。一位接近招聘网站的业内人士透露，整个行业高估了网络招聘的市场潜力与行业规模，提早引爆市场，导致全行业亏损；此外，网络招聘是地域性较强的行业，很多地域只有1到2家网站能够养活自己，现智联招聘及中华英才网进入这个市场投入产出比就会失衡。并且，招聘习惯与行业格局在短时间内很难改变，不是市场推广能够做到的。现阶段网络招聘没有那么大的市场容量，短时间依托互联网很难盈利，市场推广不能催熟一个市场，从传统招聘完全转入网络招聘还有一个过程。
商业模式遭质疑
资料显示，从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1600多家。这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“monster”的模式，十一年来基本模式没有发生过什么变化。据了解，“monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来招聘信息。但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。
5月14日，前程无忧公布2008年第一季度财报，该报告显示，前程无忧第一季度总营收为人民币2.364亿元(约合3370万美元)，同比增长17.9％；净利润为人民币2220万元(约合320万美元)，同比下滑30.8％。其销售收入当期增长17.2％，但在部分市场却已经开始出现负增长，净利润因为费用上升下降了30％，而同期国内网络招聘收入的增幅却保持在35％以上。
“前程无忧2007年的财报显示报纸的收入是60％，而实际上北京等一级城市报纸的份额已经下降到了30％。”贺佳波说，“前程无忧当初上市的时候美国人就觉得被骗了，当一个公司百分之七八十的销售额来自报纸的时候，凭什么说自己是一个互联网公司?是一个高新技术公司?”
而甄荣辉则开门见山地说“作为上市公司Ceo，我为自己的话负法律责任，并不认同中华英才网的观点”。根据有关资料显示，去年中国整个网络招聘市场规模已经达到了9.7亿元，前程无忧的市场份额占到了30％。
分析人士指出，从模式上来看，现在前程无忧的业务比较广泛，但是主要业务仍然是传统的报纸招聘，这是其长期摸索得出的结果。在一定时期内是符合现阶段的发展需要的，中华英才网则砍掉了离主营业务网络招聘较远的培训和人事外包业务，这样就可以集中现有的优势大量发展网络招聘业务。
内部竞聘报告篇6
从组织内部挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
二、对象：所有竞聘人员
三、流程
㈠竞聘公告(包括竞聘岗位、职务、待遇、竞聘条件、竞聘范围、时间和地点安排等)
⒈时间：月日
⒉地点：公司内部宣传栏
⒊负责部门：人力资源部
㈡竞聘宣传
⒈时间：月日至月日
⒉范围：公司内部
⒊负责部门：人力资源部、总经办
㈢接受报名：
⒈时间：月日至月日
⒉地点：人力资源部
⒊负责部门：人力资源部
⒋流程领取报名表格填写后连同资格证书的复印件一起交人力资源部。
㈣资格审查：
⒈时间：月日以前
⒉负责部门：人力资源部
⒊目的：根据竞聘条件，对报名者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者。
㈤竞聘人公示
⒈时间：月日月日
⒉地点：公司内部宣传栏
⒊负责部门：人力资源部
⒋目的：征集员工对符合竞聘资格的竞聘者的意见
㈥设置竞聘意见箱，征集员工对竞聘者的评价。
⒈时间：月日至月日
⒉负责部门：人力资源部
⒊流程：在公司和一分厂设立人事意见箱，由人力资源部汇集员工意见，交公司领导和面试考官参考。
㈦接受报名者工作计划书
⒈时间：月日至月日
⒉地点：人力资源部
⒊负责部门：人力资源部
㈧成立评聘小组：
⒈时间：月日至月日
⒉负责部门：人力资源部
⒊要求：⑴评聘小组的组成：评聘小组由—人组成为宜，应由公司领导、竞聘部门主要成员和人力资源部成员等组成。
⑵面试主考官应由总经理、副总经理或其授权人担任，或聘请阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。
⑶面试主考官必须具备的素质：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。
㈨评聘
⒈时间：月日下午：：
⒉地点：技术中心展厅
⒊负责部门：人力资源部
⒋评聘人：评聘小组成员
⒌目的：测试竞聘者履行竞聘职位所必备的基本知识、运用这些知识解决实际问题的能力和水平、履行竞聘职位职责所必备的基本素质和能力。
⒍评聘形式：采用多对一的面试方式，以抽“面试顺序号”的方式，按顺序面试。
⒎评聘内容：由人力资源部协助评聘小组确定。
⒏面试时间：每人面试时间为分钟。
⒐评聘流程：
时间
面试内容安排
人力资源部介绍竞聘条件和竞聘人员情况
竞聘人员抽签决定面试顺序并到休息区候试
号竞聘者竞聘(竞聘者作分钟竞聘演讲，评聘小组与竞聘者进行问答式面试，面试小组对竞聘者作分钟会商评价)
号竞聘者竞聘步骤及时间同号竞聘者
号竞聘者竞聘步骤及时间同号竞聘者
中场休息
号竞聘者竞聘步骤及时间同号竞聘者
评聘小组对竞聘者进行综合会商并按德、才、能、识、体进行全面衡量，并对竞聘者作出综合评价。
⒑旁听：公司员工自愿参加或由部门选派代表参加
㈩竞聘结果竞猜
⒈时间：月日
⒉负责部门：人力资源部
⒊流程：员工自愿到人事意见箱旁取选票，并对竞聘胜出者记名投票竞猜，猜中者参与抽奖(未记名的不参与抽奖)。
(十一)公布竞聘结果
⒈时间：月日
⒉地点：技术中心展厅
⒊公布形式：中层干部扩大会议
⒋公布人：总经理或其授权人
(十二)竞猜抽奖
⒈时间：月日下午
⒉地点：技术中心展厅
⒊负责部门：人力资源部
⒋抽奖人：总经理或其授权人
内部竞聘报告篇7
第一条 岗位聘用的原则
1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。
2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。
3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。
4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。
第二条 用工申请程序
1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。
2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不
符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。
3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。
第三条 招聘选拔程序
1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。
3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。
4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。
第四条 在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。
第六条 全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。
第七条 本暂行办法于二00五年三月十七日起实施。
内部竞聘报告篇8
为适应社会主义市场经济的发展，进一步完善专业技术职务聘任制，强化竞争激励机制，建立职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低，充满生机的职称管理体系，按照国家和省市有关文件精神，现就我县事业单位专业技术职务实行“评聘分开”的有关问题提出如下意见。
一、专业技术职务是根据工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识和技术水平以及履行本岗位能力才能担负的工作岗位。不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务有数量限制，由行政领导在规定的结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工版权所有资和享受相应职务待遇。
二、事业单位专业技术职务实行“评骋分开”是指专业技术职务任职资格的评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按聘任的岗位(职位)确定。实行按岗聘任，在什么岗位享受相应的待遇。
三、事业单位专业技术职务实施“评聘分开”的范围。按照《中共中央、国务院转发<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)和国家人事部对事业单位改革的总体思路，结合我县实际情况，实行事业单位专业技术职务“评聘分开”的范围包括：
l、全额拨款类事业单位；
2、差额拨款类事业单位；
3、自收自支事业单位；
上述单位中不包括单位法人、行政领导人员中取得专业技术职务任职资格人员。
四、实施方法。
(一)试行专业技术职务“评聘分开”的事业单位首先要在工资总额和专业技术职务结构比例内设置专业技术岗位，岗位设置要以编委批复的编制数为基础，以省职改办核定的岗位结构比例数为标准。坚持效率优先，精简高效，公平竞争和可行性原则。岗位设置的具体要求、程序和审批按省职改办《关于核定事业单位专业技术职务结构比例的暂行办法》(*职改办[1995]319号)，《关于做好地(州、市)，县(市、区)事业单位专业技术职务岗位设置和结构比例核定工作的通知》(*职改办[1999]316号)，《关于适当调整地、县事业单位专业技术职务岗位结构比例的通知》(*职改办[2000]16号)和省职改办《关于印发<××省评聘正高级工程师专业技术职务试行办法>的通知》(*职改办[2004]35号)执行。
(二)竞争上岗，择优聘任。
岗位设置工作结束后，各单位要按照县职改办核定的专业技术职务结构比例数推行竞争上岗，择优聘任。竞争上岗、择优聘任包括以下几个步骤：
1、公布岗位。各单位要将竞争上岗的职位向全体专业技术人员公开，明确岗位所要求的基本条件。
2、报名。岗位公布后专业技术人员要根据自身条件和岗位所要求的条件进行对比，选择所要竞争的专业技术岗位。
3、笔试。笔试分专业科目和公共科目。
4、考核。各单位要对竞争上岗人员进行任期考核，考核指标要量化，便于操作，简单易行。同时要对竞争上岗人员进行民主测评和领导评议。
5、确定竞争上岗人员。通过笔试和综合考核确定竞争上岗人员。
6、聘任。各单位要在县职改办规定的专业技术职务结构比例限额内择优聘任。聘任时各单位要携带《专业技术职务管理册》，填写有关表格到主管部门核定岗位数后，送县职改办审核。由县职改办下达聘任结果通知单》，凭《聘任结果通知单》到人事部门兑现工资。
聘任期满后，要重新进行竞争上岗，择优聘任。
(三)聘后管理。
各单位应建立健全专业技术人员的聘后考核制度，制定各具特色的考核指标体系和聘后考核办法。专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。考核要在客观、民主、公正的原则下定性、定量地进行。主要内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，考核结果可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次。考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称，基本合格的．给予3—6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的，确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级专业技术职称，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作，低聘或调整工作的人员按新聘的职务享受相应的工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期限，在此期限内，停发岗位津贴。严格实行按岗位择优聘任，优上劣下。
五、有关具体政策：
(一)实行“评聘分开”的事业单位的专业技术人员，评审专业技术职务任职资格时，按照事业单位专业技术人员职称评定的有关规定执行。
(二)高职低聘人员。保留档案工资，按聘任岗位正常晋升工资。低聘人员享受所聘岗位的有关待遇。其正常晋升高一级专业技术职务任职资格台阶年限按实际聘任低一级专业技术岗位年限计算，有专业技术职称(资格)而未聘任到相应专业技术岗位的专业技术人员，可以使用专业技术职称版权所有(资格)参加有关技术、学术活动。
(三)获得资格未被聘任的人员，不能申报高一级专业技术职称（资格）。在聘人员其聘期有间断的，其前、后聘任专业技术职务时间可以合并计算。
(四)获得职称(资格)而未被聘任人员离退休时，按实际被聘任的专业技术职务所规定的待遇办理。离退休年龄按实际被聘专业技术职务应退年龄掌握。
(五)实行“评聘分开”的事业单位因解聘、低聘降低工资或自然减员等原因空出来的岗位，可以随时或定期从已获得相应职称(资格)的人员中择优聘任。
(六)职称评审中有关具体问题的处理，按省职改办[2000]13号、[2003]9号文件执行。
六、有关具体要求：
(一)为防止评乱评滥，确保质量，“评聘分开”采取逐步推行的办法，在试点的基础上全面推开。
(二)各乡镇、各部门以及各事业单位要使用省人事厅下发的《××省事业单位专业技术岗位管理手册》，加强对专业技术岗位的管理，严防超岗聘任。如所属事业单位确因事业发展，人员变化及其它原因，需要增补岗位数额的，可由县职改部门提出申请，报市职改办审批后重新核定岗位结构比例。
(三)聘任证书的管理。聘任证书采取全省统一样式。各单位在领取证书时，要向上级主管部门上报被聘人员名单，各部门要严格按核定的专业技术职务结构比例的岗位人数发放聘任证书。解聘人员的聘任证书必须上缴发证部门。
(四)各单位要加强领导，提高对“评聘分开"工作的认识，切实
内部竞聘报告篇9
《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》（以下简称《2014发展报告》），了中国服装产业集域省市和重要职位的薪酬分位水平，以及“人力资源战略发展”、“人才引进创新”、“雇员激励与开发”、“雇员保有与留任”、“薪酬福利管理”、“核心竞争力管理”等优秀管理实践，揭示了中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取得的成效、存在的问题及对策和建议。这些基于客观事实、来自众向趋势的权威结论与标竿引导，对中国服企深化发展具有重要参考价值和助推意义。
《2014发展报告》报告核心观点摘要如下：
一、就业压力与求职瓶颈依然严峻
报告指出，截至2014年初，逾80%大多数行业雇员对其工作稳定与发展性期冀更高；至少60%以上在职雇员对变动性因素表现过虑，经济形势、内外部竞争和欠缺明朗的个人发展或令其浮动。就业公平方面，仅三分之一雇员对就业机会评价乐观，逾60%人才择业求职有不同程度困难，其中尤以“合适岗位较少”、“薪酬水平较低”、“欠缺相应工作经验”以及“双方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。
报告还显示，就业严峻客观造就了行业人才“应知应会”水平素质的直线提升。行业企业在加快人才引进的同时，基于成本与效率等综合因素考虑，更为重视对“经验与技术”的成熟性获取，人才对“经验技能、表达沟通、协作执行、职业道德与思想品质”等条件关注度与企业一致。但在对入职阻力的分析判断上，个体期望与现实有较大差距：“工作经验不足”、“薪酬期望过高”、“表达沟通欠缺”、“专业知识和岗位技术缺乏”等实际短板，难以匹配跟进其对企业“培训与深造”、“职业发展与成长晋升”、“各类年终嘉奖与年终回报”、“薪酬与福利”、“企业文化与团队风气”的需求走高。
二、薪酬需求持续上升，实际薪资增涨持续放缓
2013年度，雇员薪资增长需求高于行业逐渐放缓的实际增长水平。报告显示年度内实施涨薪服企近80%，平均增幅10%左右，其中女装类薪资增幅15.7%，男装、童装类薪资增幅9.6%，运动休闲、牛仔等类薪资增幅5.1%。但实现“全员增长”服企仅为45%，实现“大幅涨薪”服企只有35%，其余均为微幅或常规涨薪，薪资增幅则以10%最为普遍，同比微幅放缓。
经对薪酬“外部性、内部性、公平性及生活性”的四维满意度调查显示，有平均57.3%雇员对其年度薪酬水平给出“与行业（同事）基本一致”、“体现出公正公平”、“与生活质量基本平衡”等满意度评价，有16.3%少部分雇员给出“高于行业（同事）同类水平”、“高于生活消费水平”以及“非常公正公平”等高度评价。相比仍有26.4%雇员反映其薪酬“低于行业市场水平”、“低于同类同事”、“公平性有待提升”、“不能满足生活质量需求”等，其中“工作内容、能力增长与实际回报”之间的较大差距、“激励、竞争、公平性”的机制因素和执行水平，是这部分群体不满意的主要原因。
2013-2014，中国服企雇主薪酬福利管理，已悄然从单纯的“提升薪资福利水平”，向“深化人力资源改革、促进雇员成长进步力、着重发展与激励”等多维发展建设纵深转变。中国服企，正阔步迈向致力于“高绩效文化，高产出效能”的全新人力资本管理时代。
三、雇员离任与保有管理刻不容缓
2013年度，中国服企“雇员离任与保有”深化管理获得可喜进步与发展。尽管人力资源频繁流动、就业竞争与经济疲软持续影响，雇员离职率仍被各大服企管理者们努力控制并维系在6%-20%区间，其中最低离职率仅为6%-10%，普遍度41.9%。高频率的雇员离职，易使“人才吸引与招聘难度加大、管理成本增加、雇主品牌形象受损、团队士气及工作积极性下滑、组织凝聚力降低、技术骨干与核心技术流失、雇员成长与发展受阻”等。因此，中国服企“离职改善”及“核心雇员保有”的管理工作，已成为继人才引进管理后的又一重中之重。
《2014发展报告》还揭示了雇员离任主要原因，详尽分析了雇员“负因离职、发展离职及主动或被动离职”等典型形态，并了以三大条件为首的离任驱动占比：“薪酬和福利”，87%；“职业发展不足”，53%；“工作缺乏挑战”，32%。针对这些影响，中国服企雇主纷纷出台“提升薪酬福利公平与竞争力”、“改善职业晋阶管理能力和发展不足”、“激发雇员主观意愿及潜在能力”等积极举措，并勇敢创新，给予优秀核心或准离任雇员以“额外奖金和财务奖励”、“晋升及工作进步嘉奖”、“额外增加劳务报酬”等非常规现金激励与安抚手段，卓具管理改善成效。2014发展年度，雇员离任与保有管理工作大刀阔斧，疾步向前。
四、招聘工作形势严峻，管理改善突围提升
2013年度，中国服装行业有至少80%以上企业在人才引进工作中遭遇不顺；有75%服企反映市场整体人力资源稀缺；有60%服企反馈优秀匹配的人才资源匮乏；有51%服企反馈人才求职过于注重薪资福利；有49%服企评价就职群体普遍缺乏“正确价值观”及“踏实、稳定”的基本素质。过去一年，中国服企招聘管理经历了资源、渠道、成本、绩效及浮躁、流动、疲软等重重困难与压力，可说是步履维艰。而新经济现状与竞争趋势的持续倒逼，引发求职群体对薪酬福利水平和企业发展前景的“平衡性考量”，又衍生出新一轮的人才引进阻因。截至2014年2月，行业人力资源市场中资深专业的优秀人才凤毛麟角，“服装设计/制版、技术工艺、生产管理、销售开发与营销管理、区域与渠道拓展、数据分析与维护、电商运营”等职位招聘依然榜首高悬。同期，企业招聘技术与管理水平、渠道开发效率等招聘组织效能的改善提升，也是人才引进前提和关键。无论先天不足或后天乏力，都易使招聘绩效雪上加霜。
可喜的是，勇于探索、敢于实践的中国服企雇主积极开拓创新，全力突围，管理改善变趋明显（见表）。
2013中国服装雇主管理
序人才引进管理改善变化普及占比
1组织架构单独成立人力资源相关部门，从事人力资源开发与发展建设64%
2设立“招聘经理（主管/专员）”编制，便于专项、专职、专注招聘73%
3招聘团队人数至少5-10人38%
4招聘成本每日有5-8小时甚至更多额外时间专项用于人才寻访和渠道招聘40%
5年招聘专项资金投放在8000-20000元甚至更多52%
6招聘渠道开发变传统被动“坐等”为主动“定向、邀约、寻访、挖角”搜罗人才73%
7转战互联网，以宽泛长效的网络资源与电子信息化服务突破招聘困局63%
8将行业垂直网站作为定向传播主媒，通过第三方服务商合作开拓51%
9人才引进规划放宽政策，招聘与用人不再局限地域/年龄/资历，着重关注发展潜能59%
10长期储备并发展性引进人才，非岗位空缺填补式招聘65%
11关注人才“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素匹配，注重培养人才“价值观与发展观”68%
在招聘条件上，人力资源职能化服务及招聘团队基本建设，有64%服企单独成立了人力资源职能部门，以便于“专项、专职、专注”从事人力资源开发与发展建设；有74%服企为招聘工作设有“经理、主管或专员”的专门编制管理；有50%服企招聘团队人数达到或超过6-10人。在招聘成本投入的改善变化上，有近40%雇企，其招聘职能部门将每日5-8小时甚至更多工作时间全部用于招聘；占比过半的雇企，其年招聘资金投放在8000-20000以上甚至更多。在招聘渠道开发上，有73%的中国服企一改传统被动的“坐等式招聘”，而采以主动“定向、邀约、寻访、挖角”等多元化方式搜罗人才；有63%的企业招聘从人力市场转战互联网络，利用宽泛长效的互联网资源以及电子信息化服务突破招聘困局；有59%的服企招聘和用人放宽政策，不再局限地域、年龄、专业、经验匹配程度，而更关注其发展潜能；还有至少51%的中国服企正陆续将行业垂直性网站作为宣传平台，以期通过第三方人力资源服务，合作开拓招聘进程，等等。
人才管理方面，在人才引进规划上，至少65%以上中国服企将人才吸收纳入招聘常规，储备并发展性地引进人才，而只在岗位空缺填补时才考虑招聘的企业仅占13%。对于选聘人才的标准，平均占比68%的中国服企将其合格人选的基本条件，定位在“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素的匹配程度上。另外，与往年有大不同的是，2013-2014年度，中国服企雇主招聘，在对入职人选的“价值观”、“雇员信誉”、“发展特征”等方面，表现较高关注。与此同时，2014中国服装行业人才流动，对中国服企雇主品牌建设与管理水平也尤为关注：有至少33%以上雇员群体评价，雇主管理风格、文化、以及团队氛围的适宜程度，是影响自己留任或离开的决定性因素。而47%行业雇员表示，会斟酌对比不同雇主的体系机制、管理建设以发展机会与空间以决定去留。
五、雇员成长与激励、雇主品牌与核心竞争力建设成深化首重
2013是中国服装行业雇员立足竞争、拥抱变化的奋斗年，也是中国服企雇主深化开拓、改革创新的发展年，“雇员激励与进步成长力”管理的首重深化核心，即为“富于战略规划、战术统筹与未来展望”和“信守承诺，勇于承担责任，实现成果”；首要管理核心，即为“了解、理解、尊重雇员”和“关心、关爱、帮助员工”；首要发展核心，即为“鞭策、激励、信任、需要雇员”和“关注成长、辅导员工”；首要改善核心，即为“识别员工优势特长，提携、培养、带领员工”和“具有勇敢、行动、创新、创造、改善魄力的领导力驱动”。
内部竞聘报告篇10
非常感谢公司给我这个机会，能让我站在这里，参加公司中层管理岗位竞聘演讲。我本次竞聘岗位是审计部主管。
本人自20XX年XX月进入公司审计部学习、工作。这是我本科毕业后的第一份工作，我也非常珍惜这一份工作。经过近两年的实际工作，在领导和同事的无私帮助下，通过这两年的工作，本人的审计工作能力与沟通协调能力，都得到明显的增涨。我从只能进行简单的数据分析，资料整理到现如今已能独立编写审计计划和审计方案，独立开展审计项目并出具审计报告。
2012年，本人通过了Cia（国际注册内审师）考试，并获得了相关证书。目前本人还在参加Cpa资格考试。
在部门经理离开的6个月，我独立承担了好几个审计项目。所撰写的审计报告及发现的审计问题，部门经理及相关领导度都一致认可。
根据上面几条，个人认为本人已经具备了审计主管所需的相关资质和能力。
如果此次我竞聘上了，那将是我的荣幸。今后我将从以下几个方面开展我的工作：
（1）通过部门经理安排的审计项目，对不合规的项目进行检查，降低相关项目的风险。
（2）通过与被审计经理的沟通，解决被审计部门，给部门的运营带来增值。