公司离职分析报告篇1
关键词：创业板上市公司高管离职高管薪酬公司绩效
一、引言
2009年10月我国在深市推出了创业板，在其设立之后的近两年半的时间里创业板上市公司高管离职现象频现，且有越演越烈之势！根据所收集的截至2011年7月31日的数据，创业板上市公司中有105家企业存在高管人员离职现象，离职的高管人数（不包括监事会成员、证券事务代表等）共有176人。高管辞职本属正常，不过，当高管辞职大量出现在创业板上市公司的时候，问题就没有这么简单了，特别是当创业板上市公司原始股解禁来临的时候，高管的辞职行为有理由让人们关注和思考以下问题：高管离职的背后动机或者真实原因到底是什么？创业板公司高管的频繁离职现象会给公司和资本市场造成怎样的负面影响？应当如何规范高管离职行为，特别是对持有创业板上市公司原始股票的高管离职之后的减持套现行为应该如何才能有效监管……
在企业的所有权与经营权相互分离的情况下，由于信息不对称、逆向选择以及道德风险的存在，委托问题就会出现。企业经理人与所有者的目标往往大相径庭，二者的利益冲突不容小觑。为解决二者的利益冲突，就需要通过契约的形式对经理人进行有效激励和约束。因此，有必要对创业板高管薪酬和公司绩效的相关性进行研究，以分析、评价创业板公司激励机制的有效性及其与高管离职现象之间的关系。
二、文献回顾
从20世纪80年代中期开始，高管人员的薪酬激励问题就引起了各界学者广泛的关注与研究，但由于研究时间的不同以及所选取的样本和指标的差异，各方得出的结论也不尽相同。
我国对高管薪酬激励问题的研究比较有代表性的学者有张维迎、李增泉等。张维迎（1999）从委托理论的角度出发，认为当公司所有权和经营权契约不完备时，资源配置就达不到帕累托的最优状态。为达到帕累托最优，也就是让公司的剩余索取权与控制权达到配置最优级，可通过让经理人持有公司一定比例股份的途径，将公司的经营业绩与经理人的个人利益联系在一起，从而起到激励的作用。李增泉（2000）采用oLS回归对高管薪酬、持股比例、公司绩效以及地区差异进行了研究，结果发现：我国上市公司高管人员年度报酬与企业绩效不相关，与企业规模显著相关，并且不同地区之间有明显的差异。
随着全球经济一体化的发展以及国外高管激励问题研究的深入与推广，我国的高管薪酬激励问题的研究也如雨后春笋般地涌现了出来。
魏刚（2000）采用oLS回归方法对我国上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性进行论证并得出以下结论：高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高管持股比例不存在显著的负相关关系，但与公司规模显著正相关。从而证实了我国高管薪酬的激励机制不是十分健全，激励效果不明显。
陈志广（2002）对我国上市公司的数据进行实证研究，认为我国高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。
胡铭（2003）对高管人员激励与公司业绩敏感性以及公司规模、国有股权比例进行了oLS回归，结果发现高管报酬与公司绩效、高管持股比例的相关性均不显著，而与公司规模却显著正相关。
谢德仁（2004）从公司治理的角度出发，认为经营者的激励问题是公司治理的主要问题。他认为解决委托理论长期激励问题的关键手段是股票期权。
贺燕雄（2008）以深市国有控股上市公司的数据为样本，对高管薪酬与公司业绩的相关性进行了实证检验，研究发现高管的现金报酬与公司业绩存在显著的正相关关系，而高管在公司的持股比例与公司的业绩之间并不存在显著相关关系。这说明高管的年薪制能够对企业业绩的提高起到较强的正向激励作用，而高管的持股比例则对企业业绩的提高未起到明显的激励效应。
杨玉凤（2010）等以2008年我国沪市a股上市公司为研究样本，对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验，高管薪酬与公司业绩均使用2008年与2007年的差分值计量。研究结果发现，上市公司高管薪酬与公司会计业绩显著正相关，而与市场业绩变动不显著负相关。
由于创业板开板时间短，我国对创业板上市公司业绩与高管薪酬相关性分析的研究还很少。魏乐（2010）在借鉴公司治理与企业绩效相关研究成果的基础之上，对首批37家创业板上市公司2009年的年度数据进行了实证分析，研究发现在所有治理因素中，资产负债率与企业绩效有显著的负相关关系，流通股比例与企业绩效显著负相关，除此之外，其他变量与企业绩效均无显著的相关性。王楠等（2011）对创业板上市公司高管辞职现象进行了规范分析，认为根本原因在于相关公司内部激励机制存在缺陷，并从正向激励和负向激励两个方面提出了内部激励机制重构思路。
三、研究假设
（一）指标选取、解释与研究假设
1.指标设计与解释。（1）高管薪酬指标。《年报准则》规定：上市公司高管的薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。但是由于公司高管地位的特殊性以及其对公司业绩的巨大影响作用，公司一般还会给予高管一定的股权激励。因此，本文选取高管报告期报酬总额和高管持股比例分别作为高管的短期激励指标和长期激励指标。（2）公司绩效指标。选取每股收益epS、每股净资产apS和净资产收益率Roe作为评价公司绩效的指标。（3）公司规模指标。选取资产总额ta和营业收入iC作为评价公司规模的指标。
2.研究假设。
假设1：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司绩效正相关。
创业板上市公司的业绩很大程度上取决于其高管的素质及其努力程度，对高管实行短期激励的有效措施之一就是将其自身素质及其努力程度反映在高管的报告期报酬总额之中。而且激励作用越明显，公司的业绩就可能越好。因此，创业板上市公司高管的报告期报酬总额与公司业绩正相关。
假设2：创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
公司的规模越大，所需要的高管层次及其综合管理素质要求也越高，并且需要高管投入的精力也越大，所以公司高管对其报酬总额的要求就越高。因此，创业板上市公司高管报告期报酬总额与公司规模正相关。
假设3：创业板上市公司高管持股比例与公司绩效正相关。
基于委托理论，将高管的个人所得同公司的整体业绩相挂钩的股权激励是降低成本的有效措施。若高管在上市公司中的持股比例越高，公司业绩对其自身利益的影响就越大，其对公司业绩提高所付出的努力相应也会越多，公司业绩显然也会越好。所以高管持股比例与创业板上市公司业绩正相关。
假设4：创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
公司的规模越大，其管理运行相对就越规范，其所制定的高管的长期激励机制就可能越完善，而且规模较大的公司也有实力给付公司高管更多的股权激励。所以，创业板上市公司高管持股比例与公司规模正相关。
（二）样本选取与数据来源
本文选取截至2011年12月31日在深市创业板上市的289家上市公司为研究对象。在研究高管报告期报酬总额与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除高管报告期报酬总额和其他相关数据不可得的公司，剩余246个有效样本；在研究高管持股比例与公司绩效、公司规模的相关性时，剔除了高管持股和其他相关数据不可得的公司，剩余49个有效样本。为了保证数据的一致性，以上述上市公司有效样本2011年的年报数据为基础进行描述性统计，并运用excel和SpSS16.0对数据进行相关性分析。本文数据主要来源于国泰安CSmaR数据库。
四、实证分析
（一）各变量描述性统计
根据表2不难看出：
1.无论是创业板高管的报告期报酬总额指标还是高管持股比例指标，极大值和极小值之间以及二者与均值之间相差都比较大。这说明创业板高管之间的报告期报酬总额和股权激励差距悬殊，这可能是由于所处行业和地区的不同所造成的。
2.代表公司绩效的每股盈余（epS）指标，其极大值2.47和极小值0.01相差比较悬殊，但均值0.6394为正且接近于0，这表明创业板公司平均盈利水平较低；净资产收益率（Roe）指标的极大值与极小值相差很大，均值较小，这说明创业板上市公司对股东投入资本的利用效率较低。净资产收益率（Roe）指标的标准差较大，则说明创业板上市公司净资产收益率不是很稳定。
3.创业板上市公司之间的规模相差更是悬殊，这可以通过资产总额指标和营业收入指标的极大值和极小值之间的差额以及标准差数值看出来。
（二）各变量相关性分析
各变量相关性分析结果数据可参见表3和表4。
1.通过表3的pearson相关系数矩阵我们可以得出以下结论：
（1）在代表公司绩效的三个指标中，每股收益（epS）和净资产收益率（Roe）与高管报告期报酬总额（paY）的相关系数分别为0.132和0.137，在0.05的水平上呈显著正相关关系。每股净资产（apS）与高管报告期报酬总额（paY）的相关系数为0.095，没有显著的相关性。这表明高管报告期报酬总额与公司绩效之间呈正相关关系，但不是很显著。
（2）资产总额（ta）和营业收入（iC）两指标代表着公司规模，二者均与高管报告期报酬总额（paY）在0.01的水平上显著相关，相关系数分别为0.312和0.298。这说明高管报告期报酬总额与公司规模存在正相关的关系。
2.通过表4高管持股比例与公司绩效、公司规模的pearson相关系数矩阵，我们可以得出以下结论：
（1）每股收益（epS）、每股净资产（apS）以及净资产收益率（Roe）三指标与高管持股比例（SR）的相关系数分别为0.278、0.237和0.015，与高管持股比例不存在显著相关关系。假设3不成立。
（2）资产总额（ta）和营业收入（iC）与高管持股比例（SR）之间也不存在正相关关系，相关系数分别为0.198和-0.05，假设4不成立。
五、研究结论与政策建议
（一）研究结论
1.创业板高管报告期报酬总额与公司绩效正相关，证实假设1。
2.创业板高管报告期报酬总额与公司规模正相关，证实假设2。
3.创业板高管持股比例与公司绩效不相关，否定假设3。
4.创业板高管持股比例与公司规模不相关，否定假设4。
在上述直接研究结论基础上，可进一步展开阐述：
首先，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司的短期业绩（每股收益）之间呈现较明显的正相关的关系。对主板市场近几年的研究表明，两者之间从不存在明显的相关关系到相关性不明显再到相关性明显，加之创业板的研究也表明二者之间有较强的相关关系，说明主板及创业板市场都十分重视对高管的短期激励，使高管的报告期报酬总额同公司绩效相挂钩。但是，公司高管的持股比例却同公司的业绩并不存在明显的相关关系，而且，研究也发现创业板高管的持股并不普遍，往往是董事长或是总经理持有大部分股份，其他高管持股很少，乃至不持股。已有资料显示，上述176位离职高管中，除去资料不全的13人外，持股为0的高管有69人，间接持股的高管有2人，余下的92位离职高管均持有所在公司股票，未持股离职高管占离职高管人数的42.33%。近半数的离职高管未得到股权等方面的长期激励，这说明创业板公司对于高管人员的长期激励机制还不是很完善。
其次，创业板高管人员的报告期报酬总额同公司规模正相关。这说明高管人员在承受公司规模扩大所要求的脑力及体力的额外支出上获得了相应的回报，也如上文所述，规模大的公司有能力支付高管的高额报酬。但是，如表4所示，高管的持股比例同公司规模之间存在负相关的关系，说明创业板公司高管的长期激励措施与公司规模之间严重脱节，创业板公司的长期激励机制迫切需要完善。
我们已经得出创业板上市公司长期激励机制不完善的结论，那么，创业板高管离职与公司不完善的长期激励机制是否有一定的关联呢？我们不排除此种原因。对接近半数的未持股高管离职现象的动因，我们的解读如下：在创业板的造富示范效应下，这些未持股高管大多数不再满足于每年十几万或数十万的工资薪酬，但短期内又无望获得可观的股权激励，因而，可能更愿意跳至其他待上市公司获得低价原始股，或辞职自己创业。而对余下的92位离职高管均持有所在公司股票，他们离职的动因又是什么呢？业内专家分析提出，“创业板公司上市前股权激励方案过于短期化是造成上市一年中部分高管辞职的一大原因。”创业板公司上市前股改时，大都实施了高管股权激励，但在公司章程或股权激励计划中，大都未设置长期化的后置约束条款。上市前，股份不能流通，所以不会出现离职减持问题；上市后，高管股份的价值已高达几百万、数千万甚至上亿，股权激励短期化的弊端开始显现，引发了部分高管离职减持的问题。上市公司公开披露的离职原因包括：工作原因、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因等。其中，由于个人原因离职的所占比例最大，达到34.71%，其次有24.71%的高管离职是因为工作调动，这两类相加其占比已经超过了半数接近六成。虽然高管们离职理由普遍是由于“个人原因和工作原因”，但是高管们离职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。
通过以上分析，我们可将高管离职动因划分为两类：一类是公司长期激励机制的不完善，致使部分高管的长期利益诉求得不到激励和满足从而促使其主动离职；另一类是由于创业板公司ipo前对部分高管实施的股权激励在ipo成功之后显现出的巨大造福效应，导致部分高管采取主动离职以便后面减持套现其所持有的公司股份。
虽然高管离职的动因不尽相同，但概括起来都可以归结为：追求个人利益最大化。对于高管来说，追求自身利益最大化似乎无可厚非，但是其离职对其他股东（尤其是中小股东）、对公司乃至对整个创业板市场造成的影响却是不可估量的。首先，对于其他股东而言，高管的离职行为会向他们传递公司前景并不被看好的所谓利空信息，如此就会直接影响他们的投资信心导致多米诺骨牌的“抛售”效应。其次，对于上市公司而言，高管是公司发展过程中的核心人物，高管离职所导致的管理层的变更会在一定期间内、一定程度上造成公司管理状态的混乱，影响公司成长的稳定性。再次，对于创业板市场而言，个别上市公司高管的离职减持行为会产生一种“头羊”效应，引发其他创业板上市公司高管仿效跟随，进而向市场传递一种不好的信号，如此一方面会加剧个股的解禁压力，引起相关个股的剧烈波动，另一方面也会影响后续的创业板上市公司的ipo和再融资行为。
（二）政策建议
针对创业板上市公司高管离职的动因以及部分离职行为对市场所造成的负面影响，笔者提出以下几项政策建议。
1.完善创业板上市公司的长期激励机制。由上述实证研究可以看出，创业板上市公司对高管人员的短期激励初见成效，但其长期激励机制并不完善，这可以通过以下两种途径来改善。
（1）进一步实施股权激励。从相关统计数据和研究发现，我国创业板公司高管持股现象并不普遍，公司缺乏对高管人员股权方面的长期激励，这容易导致高管人员的短期行为。所以创业板公司应根据自身规模、业绩以及高管人员的能力给予高管人员相应的股权激励，避免其贡献与报酬相脱节的现象。
（2）期权激励。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是指企业所有者向经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。通过授予股票期权的方式将公司的一部分剩余索取权转让给高管人员，使其与高管人员的控制权最大程度的对应起来，高管人员的收益也可以通过股票的增值来实现。此外，期权激励还会使高管人员的目标与所有者的目标相一致，其激励的长期性和持久性可以在一定程度上避免高管人员的短期行为。
2.规范创业板高管的离职行为。高管的离职套现行为给上市公司、普通投资者和创业板市场造成的不利影响是不容忽视的。为了最大限度的降低这些影响，有必要对高管的离职行为进行规范和控制。具体的政策建议如下：
（1）加强高管减持本公司股票的信息披露。目前，创业板上市公司一般只在年报中披露高管薪酬总额的单方面信息，而没有披露薪酬的形成过程、具体构成、发放时间、发放动机以及职务消费等详细信息。高管的薪酬不像其他财务指标那样方便找到，而高管持股比例、持股数量变动等方面的信息更是不易获得，中小投资者很难了解与监督高管薪酬的合理性。在西方一些国家，相关的监管机构已经开始制定严格的高管薪酬披露准则，使公众可以方便地了解到高管薪酬的数据本身以及其形成过程和目的。我国的创业板上市公司也可以仿效西方一些国家的做法，制定适合我国国情及创业板特点的高管薪酬披露制度，尤其是高管离职、减持本公司股票等方面的信息，使投资者可以更好、更及时地获得相关信息，更好地对其进行监督。
（2）延长锁定期。为了控制创业板高管们离职潮涌，深圳证券交易所（下称深交所）于2010年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，《通知》要求，高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内（含第6个月）申报离职的，自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间（含第7个月、第12个月）申报离职的，自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。但是，从实际情况来看，这并没有能够遏制住创业板高管的离职减持公司股份现象。基于此，深交所应进一步延长锁定期，给予创业板公司足够的成长发展的时间。此外，深交所还可以规定创业板上市公司高管辞职后，其转让股票的时间和数量由本公司股东大会来决定。这样就可以更好地规范高管的离职减持行为。
（3）提高离职套现行为的个人所得税税率。高管离职套现是要缴纳个人所得税的，根据我国目前《个人所得税法》的规定：自然人股东将在公司上市之前取得的股权在公司上市后进行转让必须缴纳20%的个人所得税。当前的规定对高管离职套现行为并未起到很大的约束作用，可以考虑采用“累进税率”方法来提高创业板高管离职套现的个人所得税税率，这也许能够对高管的离职套现行为起到一定的抑制作用。
（4）完善立法监督体系。我国目前的法律法规对上市公司高管人员买卖本公司股票的相关规定只有《公司法》第142条，《证券法》第47条，《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》第4条和前文提及的深交所颁布的《通知》。现行法规对公司上市后短期内高管离职套现的规定和管理存在不足，因此，有必要通过立法监督体系的完善来进一步规范高管的离职行为。例如，可以考虑由深交所制定规则，要求拟在创业板上市的公司的高管承诺在公司连续盈利3年或5年之前，其所持有的公司股票不能进行转让。J
参考文献：
1.张维迎.企业理论与中国企业改革[m].北京：北京大学出版社，1999.
2.谢德仁.经理人激励与股票期权[m].北京：中国人民大学出版社，2004.
3.魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（3）：32-64.
4.陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学，2002，24（5）：58-63.
5.胡铭.上市公司高层经理与经营绩效的实证分析[J].财贸经济，2003，（4）：59-62.
6.贺燕雄.国有控股上市公司高级管理者薪酬激励与公司绩效研究[J].管理纵横，2009，（3）：28-29.
7.杨玉凤，沈玉玲，胡欣.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友，2010，（6）：65-68.
8.魏乐.创业板公司绩效与董事会特征研究[J].会计之友，2010，（32）：92-93.
9.陶金元，魏祥迁，.中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析[J].华东经济管理，2007，（21）：108-111.
10.林茂，马忠.创业板企业经理股票期权激励效率分析[J].北方交通大学学报，2001，（25）：59-63.
11.张杰，张宇润.创业板公司激励性股票期权制度研究[J].经济师，2005，（11）：120-131.
12.陶金元，.中国上市公司高管薪酬激励分析与方案设计[J].经济师，2007，（4）：108-110.
13.谌新民，刘善敏.上市公司经营报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003，（8）：55-63.
14.邹炼.中国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性分析――以沪、深市a股制造业为例[J].管理方略，2009，（3）：106-107.
15.刘哲，葛玉辉.我国上市公司高管薪酬与绩效相关性实证分析――基于“真空高管薪酬”理论[J].华东经济管理，2011，（7）：93-96.
16.王哲，王浩.上市公司高管激励与公司绩效关系研究[J].广东农业科学，2011，（15）：218―220.
17.王楠，杨海芬，赵邦宏.基于高管辞职背景下的创业板上市公司内部激励机制初探[J].商业会计，2011，（3）：67-68.
18.李仕明，唐小我.企业权力配置与经理激励[m].北京：科学出版社，2005.
19.郭爱英，张立峰.薪酬管理[m].杭州：浙江大学出版社，2011.
20.赵涛.薪酬设计与员工激励全方案[m].上海：立信会计出版社，2010.
21.武晋明，殷琳琳，王威，韩晓阳.高管激励[m].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
22.Garvey，Geraldt.andmilbourn，toddt.，asymmetricbenchmarkingincompensation：executivesarerewardedforgoodluckbutnotpenalizedforbad[J].JournalofFinancialeconomics，2006，vol，82（1）：197-225.
23.albuquerque.peerFirmsinRelativeperformanceevaluation[J].Journalofaccountingandeconomics，2009，48（1）：69-89。
公司离职分析报告篇2
华锐风电5月14日公告称，董事会于5月13日收到公司董事长、总裁尉文渊的书面辞职书，尉文渊辞去公司董事、董事长、总裁等一切职务。同日，该公司还收到了公司董事刘会的书面辞职书。
而在两个月前的3月10日，时任华锐风电董事长的韩俊良才向华锐风电提交了书面辞职书，称因个人原因辞去公司董事长职务，同时辞去除公司董事以外兼任的公司及公司各子公司的其他职务，随后尉文渊出任董事长。时隔两个月之后，尉文渊再度离职。对于深陷巨幅亏损、财务造假和裁员丑闻中的华锐风电来说可谓“祸不单行”，也使得公司的未来变得更加扑朔迷离。
一边裁员一边加薪
2012年8月20日，华锐风电公告尉文渊当选为副董事长、代总裁，从而被推上了前台。其上台后一度推行瘦身战略，对公司的部分员工放长假。但是，从结果看，此举收效甚微。
公司2012年三季报显示，2012年前三季度，公司净利亏损为2.55亿元。而年报显示，2012年全年，公司净利亏损5.83亿，也就是说，尉文渊上任之后的2012年四季度，公司单季亏损3.28亿。
同时，对部分员工放长假，被指变相裁员，引发了员工抗议。
去年11月15日，华锐风电“关于部分岗位员工停工放假的通知”。通知称，公司众多岗位开工不足或已停产，大量员工已无工作任务安排，对开工不足或已停产的相关岗位人员执行停工放假决定。
华锐风电的强制性停工放假引起了员工的强烈反弹，公司北京总部遭遇其近40名研发人员的“横幅维权”。
业内人士认为，当企业陷入困境时，裁员是普遍会被采用的方法，因为可以迅速减少开支，增加公司现金流。
然而且不说被裁的这些员工的薪酬多少。记者注意到，在公司“变相裁员的同时，高管们的薪水却没有减少多少，甚至整体上还出现了上涨。
年报显示，2011年时任公司董事长/总裁的韩俊良从公司领取的报酬为216.88万，当年在任及报告期内离任董事、监事和高级管理人员从公司领取的报酬总额为1498.49万元。2012年的年报则显示，韩俊良的职务已经调整为董事，报告期内从公司领取的报酬为211.98万元，仅比上年减少4.9万元，值得注意的是，在业绩大幅下滑的2012年，公司全体高管领取的报酬总额达到了1586.53万元，同比增加88.04万元。
对此，有分析人士认为，公司高管报酬增加88.04万元，本不是什么值得大惊小怪的事，但是公司一方面强制休假，变相裁员，一方面又增加高管的薪酬支出，则显得厚此薄彼了。
亏损局面短期无法扭转
公司高管轮番离职的背后，是华锐风电持续下滑的营收和净利润。季报显示，2013年一季度，华锐风电营业收入为6.84亿元，比上期减少40.98%；实现归属上市公司股东的净利润为-2.49亿元，同比下滑968.86%。同时，公司还预计，年初至下一报告期期末的累计净利润为亏损。
其实在2012年，华锐风电就已经陷入了严重的亏损。如上所述，在过去的2012年全年，公司净利亏损5.83亿元，同比大幅下滑了197.31%；当期营业收入为40.18亿元，也同比大幅下滑57.73%；
记者注意到，若扣除非经常性损益，2012年归属于上市公司股东的净利润则为-6.57亿元。
证券分析人士认为，在风电行业上不景气的形势下，公司自身又存在如此多的问题，这一点区别于金风科技，公司颓势短时期内难以扭转，未来亏损继续放大几乎是确凿无疑的事情。
募投项目进展迟缓
由于缺乏资金其募投项目进展十分迟缓。4月份，华锐风电公告，宣布取消总投资额为3.26亿元的江苏盐城港射阳港区塔筒制造项目。其3月18日的一份公告则显示，在ipo发行完成2年后，公司的募集资金投资项目已累计投入的金额为4.57亿元，仅为原计划投入金额34.47亿元的13.3%
为缓解资金紧张，公司不得不通过多种途径补充资金。3月19日，华锐风电公告称，拟使用最高不超过15亿元的闲置募集资金，适时购买保本型理财产品；5月7日，华锐风电通过大宗交易方式，向香港股票市场的部分机构投资者转让华电福新能源股份有限公司H股股份合计27650.8万股，转让价为港币2.18元/股。
在更早的3月7日，华锐风电公告称2011年营业收入、净利润需分别进行9.29亿元、1.68亿元的调减。受此影响，华锐风电2011年业绩将有可能从同比下滑72.84%调整为下滑78.73%。
此举引发市场非议，一些评论认为，华锐风电利用自曝差错的方式，保住了2012年的业绩和股价，有美化报表的嫌疑，已涉嫌虚假陈述。
公司离职分析报告篇3
2016辞职报告范文一：
尊敬的公司经理：
来到xxx公司工作生活这段时间让我知道很多自己不足之处，正是这些不足让我感觉到自己完全不能胜任这份工作，还有我国内女朋友要我回去结婚实在没办法才请求离职。对于辞职我心里也想了很久，其实，公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能很好的工作，很好的学习。然而总会发生点生活中不愿意抉择的事情，人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的工作失误，我郑重向公司提出辞职。我想提前这么久给公司安排人力，公司在安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧.能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让职务做到平衡过渡。希望我的辞职没有给公司带来损失。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!
敬礼!
2016辞职报告范文二：
xxx有限公司总经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
敬礼!
辞职报告的格式：
(一)标题
在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成，即以辞职报告为标题。标题要醒目，字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要提出报告请辞的内容，开门见山让人一看便知。
其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。
公司离职分析报告篇4
(一)标题
在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事由和文种名共同构成,即以“辞职报告”为标题。标题要醒目,字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼,并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是报告的主要部分,正文内容一般包括三部分。
首先要提出报告请辞的内容,开门见山让人一看便知。
其次申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来,但要注意内容的单一性和完整性,条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职报告的决心和个人的具体要求,希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。
(五)落款
辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
辞职报告范文（一）
尊敬的领导：
你好!
非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!**某些原因，今天我在这里提出辞职申请。
在××两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在**工作岗位上积累了**的技术技能和工程经验，**也学到了**工作以外的处世为人等做人的道理。**的这些我很珍惜也很感谢公司，**这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对**部门，对过去的、现在**的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。×的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!再次感谢!
辞职报告范文（二）
尊敬的领导：您好!
在公司工作近一年中，学到了很多知识。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。
因为某些个人的理由，我选择离职。并且希望能尽快做好交接工作，望领导批准我的申请。
我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
此致敬礼
公司离职分析报告篇5
在世界各国中，美国是对现代内部控制研究最富有成效的国家之一。美国发起人委员会（CoSo委员会）在其研究报告《内部控制―一体化框架》中，将内部控制定义为由企业董事会、经理层和其他员工实施的，为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。该报告将内部控制分为五个要素，即控制环境、风险评估、内控活动、信息与沟通、监督。2004年，CoSo委员会的报告《企业风险管理框架》将内部控制的要素进一步扩展为八个要素，即内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监控。2008年5月22日，我国财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合的我国第一部《企业内部控制基本规范》，2010年4月26日出台了《企业内部控制应用指引》。该规范吸收了美国CoSo的《企业风险管理框架》中的一些观点，并结合我国的实际提出了“三大目标”和“五大要素”。其中，三大目标分别是：合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整；提高经营效率和效果；促进企业实现发展战略。五大要素是：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。
《企业内部控制应用指引》中指出，发展战略是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。企业发展战略包括企业的长远发展目标和战略规划两个方面。长远发展目标确定企业发展方向和未来预期达到的目标；而战略规划是实现战略目标的路径，即企业通过什么路径实现长远目标。发展战略是一个组织长期发展方向和范围。它通过在不断变化的环境中调整资源配置来取得竞争优势，从而实现企业预期目标。在现代市场经济条件下，企业要在竞争激烈的市场环境中生存下去和不断发展，就必须站在战略的角度审视企业的发展前途，加强对经营环境的研究分析，以未来的环境变化趋势作为决策的基础，正确地确立企业发展的方向，制定明确的企业长远战略目标。而内部控制是影响企业战略有效实施的关键。它贯穿于战略的制定、实施、评估、调整和信息披露等整个过程。内部控制体制的完善可以有效防范战略风险、促进企业增强核心竞争力、实现可持续发展。本文根据《企业内部控制应用指引第2号――发展战略》中的要求，结合在调研中对某公司发展战略的内部控制现状的了解，分析该公司在内控视角下发展战略中存在的缺陷，并提出相应的完善措施。
二、Sp公司现行内部控制与发展战略体系分析
（一）Sp公司简介Sp公司是2002年底国家电力体制改革时组建的全国性国有独资发电企业集团，主营业务为：电力生产、热力生产和供应；与电力相关的煤炭等一次能源开发；相关专业技术服务。截至2010年底，公司装机容量9000万千瓦，其中，清洁能源占总装机的24.55%；资产总额为4424亿元人民币；2010年发电量超过3500亿千瓦时。拥有全球首台百万千瓦超临界空冷机组和国内单机容量最大、国产化程度最高的百万千瓦超临界湿冷机组，国内首批60万千瓦级脱硝机组，单机容量最大的39.5万千瓦天然气发电机组；积极开发建设风电、核电、生物质能、太阳能等清洁能源。
（二）公司现行内部控制与发展战略体系公司设立计划发展部负责研究企业发展发展战略以及有关政策、法规；负责拟订企业发展规划，编制年度综合工作计划、月度工作计划，并监督实施。公司制定了五年发展战略：以创造经济社会价值为使命，以做强做大为方向，坚持电为主体、煤为基础、产业协同，坚持优化结构、建并结合、内外拓展，坚持改革创新、内强素质、外树形象，努力把公司建设成为以电为主的一流能源集团。公司今后一个时期的发展目标是：到2013年实现“1118”战略目标，即发电装机超过1亿千瓦，控参股煤矿产能超过1亿吨/年，实现利润超过100亿元/年，资产负债率控制在85%以内。Sp公司现行发展战略如表1所示。
（三）公司内部控制与发展战略体系现状分析为了能够全面地分解该公司发展战略中的内部控制，我们采取了访谈和问卷调查的方式。共发放调查问卷800份，回收问卷789份，调查对象包括所有中高层管理人员以及部分公司一线员工，调查内容主要涉及公司员工对公司战略部门的认识，对公司战略的认识等。访谈对象为计划发展部的主管，访谈内容主要为公司发展战略机构设置和相关的规章制度等。访谈和问卷调查的结果如表2所示。
三、Sp公司内部控制与发展战略的缺陷分析
Sp公司设立了计划发展部负责战略的制定等工作，但是在计划发展部的人员设置、战略的审批、战略的评估与调整和战略信息披露等方面存在着问题。
（一）战略制定部门设立中的缺陷指引要求企业应当在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作，履行相应职责。Sp公司设立了计划发展部负责发展战略的管理工作，但是对该部门的职能设定不完善，战略管理部门职责的不恰当性可能会造成不能够履行其应有的功能，会影响到战略的制定和监督等；部门员工的管理不完善，人员的配备和知识结构不合理可能影响到企业战略管理的需要。缺乏战略委员会类似机构的议事规则和决策程序，可能会导致战略相关决策的不科学。
（二）战略审批中的缺陷指引要求董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略建议方案，重点关注其全局性、长期性和可行性。调查显示，Sp公司的制定的发展战略具有较强的可行性和稳定性。但是在战略的制定和审批等不相容职务的分离等方面没有具体的规定。发展战略的制定与批准是否相分离、执行与评估是否相分离、执行与调整是否相分离直接关系着发展战略的制定的科学性。
（三）战略实施中的缺陷调查显示，战略的实施过程中，Sp公司高管具有战略意识，公司通过各种方式宣传战略规划，但是公司并没有制定战略相关信息的收集机制，没有与战略实施相关信息的收集、筛选、分析、处理机制和预警机制，影响到企业对内外部环境变化的敏感度和判断力。
（四）战略评估与调整中的缺陷指引要求战略委员会应当加强对发展战略实施情况的监控，并定期收集和分析相关信息，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时报告。Sp公司在战略规划中对企业的内外部因素进行了事先的评估，但是并没有事中和事后评估机制，没有进行有效的事中评价可能未能有效评估内外部环境因素重大变化对战略的影响，无法判断战略执行的有效性，也会影响到战略的调整，从而导致战略规划过时或者难以实施。战略期末，没有进行后评估评就无法结合战略目标的实现情况，总结经验教训，并为制定新一轮的发展战略提供信息、数据和经验。当公司战略目标没有实现时，也没有相应的调整机制以及向公司管理层汇报的机制。这些机制的缺乏对战略的及时调整产生不利影响。
（五）战略信息披露中的缺陷Sp公司在其网站上披露发展目标和战略规划，但是缺乏披露重大风险因素及其应对措施和相关职责分离的规定。公司没有披露影响发展战略实现的重大风险因素及其应对措施，会影响对战略重大因素的关注以及对战略的及时评估和调整，最终会影响到战略的实施。
四、Sp公司发展战略完善建议
根据CoSo内部控制框架以及《企业内部控制基本规范》，对该公司发展战略中存在的问题提出以下完善建议。
（一）计划发展部的职责和人员管理制度Sp公司计划发展部职责不完善，应增加的职责有：负责战略规划的实施；围绕公司发展的全局性、战略性和前瞻性重大课题进行研究，为领导提供决策依据和可供选择的解决方案；经营环境的监测和分析。负责对行业的宏观经济、政策进行研究，每年度对内外部环境进行监测与评估并起草评估报告；跟踪和评价集团战略规划的实施情况，提出不断改进和完善的对策建议，并在每年的经营计划中滚动调整集团的发展目标和规划指标；参与公司的战略性投资、资本运作、并购重组、产业整合方案的研究与制定并提出建议；负责组织协调集团法人治理结构、管理模式、组织架构、核心管理流程、信息化管理方案等管理制度体系建设的研究工作；对前述各款事项的实施情况进行监督检查。
制定对负责战略的人员经验和对人员的素质要求，出具岗位工作标准。应当制定战略方面的议事规则和决策程序，对战略管理方面会议的召开程序、表决方式、提案审议、保密要求和会议记录等做出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主。
（二）战略的制定调查结果显示，Sp公司管理层对于公司战略的发展重点、核心竞争力、发展“短板”等问题尚无形成共识，所以公司应当重新评估公司目前的战略规划，分析在新的经济、政策环境下公司未来发展的优势和劣势，机会和挑战，就公司战略最终形成一致的看法，这样才能使战略真正成为指导企业领导解决各种问题的决策依据和工具。
（三）战略的审批Sp公司缺乏战略审批的相关规定，因此，建议公司明确战略的制定和批准机构，以及战略的评估机构。明确战略规划的制定程序，和董事会审批机制。
（四）战略的评估与调整Sp公司对战略的事中和事后评估重要性认识不足，缺乏相关制度规定。企业应当建立战略评估制度，根据内外部环境的变化对战略实施情况进行追踪和适时调整。计划发展部和总经理的工作报告中应当对战略期内每一年度工作计划和经营预算完成情况，侧重对战略执行能力和执行效果进行分析评价。在日常经营活动中，计划发展部应负责对具有战略影响的公司内外部环境因素进行监控，对于公司战略规划需要调整的，启动调整程序。事后评估应结合战略期末发展目标实现情况，侧重对发展战略的整体实施效果进行概括性的分析评价，总结经验教训，并为制定新一轮的发展战略提供信息、数据和经验。计划发展部应就战略实施和调整等问题形成专门的报告，及时向管理层、董事会和监事会分别进行汇报。
（五）战略的披露Sp公司战略披露机制不健全，缺乏对重大影响因素及应对措施的披露。公司应当向管理层以及关键岗位员工披露影响发展战略实现的重大风险因素及其应对措施。企业应当明确相关信息披露的制定和审批的部门或人员，并将披露信息报告的制定与审批职责相分离。
五、结论
本文结合《企业内部控制应用指引第2号――发展战略》中对企业发展战略的要求，对Sp公司战略管理的内部控制进行了分析，通过调查问卷和访谈等途径找出Sp公司在发展战略控制中的缺陷，结合Sp公司具体情况提出完善发展战略控制的建议。本文的意义主要在于满足《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制应用指引第2号――发展战略》等对发展战略的要求，完善战略管理的工作流程及发展战略制度，实现战略管理的规范化和精细化，对其他企业构建符合内部控制要求的发展战略制度具有一定的参考意义。
公司离职分析报告篇6
关键词：独立董事；离职公告；官员独董；事件研究法
一、引言
我国的独立董事制度是在上市公司“一股独大”和内部人控制的背景下设立，旨在完善公司内部治理、保护中小股东利益。但是，独董制度自2001年成立以来一直饱受诟病，遭受着“不廉”、“不勤”、“不独”、“不懂”的质疑，一度被媒体和投资者称为“花瓶”，尤其是“官员独董”更是被质疑为利益输送的纽带。“官员独董”是指一些企业聘请在职或者离职的政府官员，担任公司的独立执行董事。官员独董的政治关联可以为公司争取到更多资源，如优惠税率、优惠的银行贷款等，故而对企业绩效产生正面影响（Faccio，2007）。但是，2013年10月，中组部出台的《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题意见》（下文简称《意见》），明确禁止现任领导干部在企业兼职，从而断绝企业的寻租通道及和政府间不恰当的利益关系，促使企业更加关注战略发展。那么在《意见》出台后，官员独董的离职相比于非官员独董有何不同？大量独董的主动离职和被动离职对公司股价的影响如何？投资者能否对独董离职的原因及是否为官员独董做出区分？独董是否起到了改善公司治理绩效、保护中小投资者利益的作用？
从上市公司高官离职的已有文献来看，国内外学者大多研究以Ceo和董事长为主的高管更换对公司绩效的影响、以及影响高管离职的原因，针对独董离职的文献十分缺乏，以官员独董的离职为切入点的文献，更是急待补充。因此，本文以《意见》出台后独董离职事件为样本，分析股东财富的变动，进而探究独董制度的现状和实施情况，为改进公司治理、完善独董制度提供合理借鉴。
二、文献综述
1.高管离职对公司绩效的影响。国内外学者对上市公司高管离职是否影响公司绩效进行了大量的研究，但是结论存在分歧。如朱红军（2003）认为高管的更换或者离职对公司而言是“坏消息”，会对股东财富产生负面影响，并在亏损公司中更为显著；董事长和总经理的单独或同时更换，均能对股东财富产生负面作用，但是显著区间不同。Kato和Long（2006）认为高管离职和公司业绩存在反向关系，并且国企高管离职的影响更为微弱，但是，新的独董任命能够提高公司绩效。谭斐毅（2007）指出独立董事的离职事件能够显著减少股东财富，尤其是独立董事的主动辞职行为。Chang和wong（2009）的研究则指出公司以往的离职率和Ceo的更换存在反向关系，并且在亏损公司中更加显著。
但是，其他一些学者的研究得出相反结论。如龚玉池（2001）发现高管更换在短期内能显著提升公司业绩，但是长期看来无效。刘诚和杨继东（2013）通过建立Logit模型证明Ceo离职能够显著提高企业经营绩效，独董所占比例能够显著提高Ceo更替对企业绩效的敏感性。wiersema和Zhang（2013）发现高管更换会产生正的累计异常回报率。
2.独董的政治关联对公司绩效的影响。政治关联几乎存在于世界上每一个国家，尤其存在于中国这种“关系”盛行，政治制度环境不够完善、法律不健全的国家，因此，区分独董是否具有政治关联，是研究独董离职财富效应的关键。政治关联对公司而言是把“双刃剑”。一方面，政治关联可为企业带来低税收、低投资成本、低行业准入门槛等福利。Chan和Dang（2012）认为企业能够从政治关联里获得如税收优惠、行业准入条件房款、优惠的贷款政策等方面的好处，故而政治关联对企业绩效有正面影响。郑路航（2010）指出独立董事的政治关联和公司业绩具有正相关关系，能够提升公司价值，并且在国企中表现地更为明显。吴文锋等（2009）以我国沪深两地的上市民企为样本，发现具有政治关联的民营企业所负担的实际税率较低。余明桂，潘红波（2008）提到具备政治关联的企业往往能获得更多的银行贷款和较长的贷款期限。但是，另一方面，独董的政治关联可能给企业带来负面影响。Brown、Halland和Smith（2006）发现，由于政府目标（公共利益最大化）和企业目标（公司利润最大化）冲突，政治关联越强的公司问题越严重，高管往往为了满足私人偏好，追求更多的私人利益，因此，政治关联对公司绩效具有负面影响。Fan、wong和Zhang（2013）也指出政治关联会导致企业家的寻租行为，提高成本，从而对企业绩效有着负面影响。
公司离职分析报告篇7
为了更好地理解“Ceo二元性”背后的因素，或者说让一个人同时担任董事长和Ceo的角色，以及这种方式对公司业绩的影响，作者分析了位于“财富1000”和“标准普尔1500”榜单上的309家公司，这些公司都在2002年至2006年间分别设立了Ceo和董事长的职位。他们采取了三种方式形成这种分离：“实习（apprentice）”方法涉及一个新的在任Ceo—董事长放弃Ceo的头衔，让位给新继任的Ceo，但是保留董事长的头衔；“离职（Departure）”指两个职位都填上了新人；“降职（Demotion）”则指Ceo保留了头衔但是放弃董事会席位并且让位给新董事长，这样做事实上放弃了对公司治理的控制权。
通过测量股票收益和分析师评级，降职—这一在被调查的公司中使用最少的策略—对未来绩效的影响却比其他的两个策略更积极。具体来说，当绩效不佳时，使用降职策略来分设Ceo和董事长的公司在下一年度获得的股票收益和分析师评级要明显高于使用“实习”和“离职”两种策略的公司。
但是对于降职策略来说，时机才是最重要的—如果现状尚佳，企业应该在给他们的Ceo降职前三思。举例来说，研究人员发现企业在一个派发大约30%的股东总回报（tSR）的年份对Ceo进行“降职”，与没有进行职位分设的企业相比，会导致第二年的tSR平均下降42%。但是当企业在tSR低于30%的年份对Ceo进行“降职”时，会获得截然相反的结果：下一年度的tSR飙升了42%。经比较，实习策略不会对收益产生显著影响，既不会使股东收益激增，也不会使之衰退。而离职策略则会产生8%的回报，紧接着是30%的价值下降。
公司离职分析报告篇8
关键词：信托公司；内部控制；CoSo
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）08-00-03
一、引言
我国信托公司从1979年至今经历了五次整顿、一次重新登记，从无到有，管理的信托资产规模不断增加，截至2012年末已经突破7万亿元大关，成为仅次于银行业的第二大金融子行业。近7年来我国信托业管理资产规模的复合增长率达62%，随之而来的是各界对信托公司经营能力和风险管理的关注。
应该说，自从信托业“一法三规”实施以来，特别是《信托公司管理办法》将信托公司内部控制建设以法规的形式明确下来，我国信托公司的内部控制已经开始步入规范发展的道路。但是，随着近年来信托行业规模的快速增长以及信托公司业务的不断创新，内部控制对于信托公司和行业持续健康发展的作用日益凸显，进一步研究和完善信托公司内部控制体系的需求日益迫切。
二、我国信托公司内部控制体系的现状及问题
1.定义
内部控制是指由董事会、监事会、高级管理层和全体员工共同实施的，旨在合理保证公司依法合规经营、资产安全和财务报告信息真实完整，促进公司提高经营效率与效果，实现发展战略目标的过程。
2.现状
我国信托业经过三十年的发展，各信托公司的内部控制体系建设取得了较快发展，基本都设立了由股东会、董事会、监事会和高级管理层组成的现代公司治理结构，并分别建立“三会一层”的议事规则和议事程序，权力机构、决策机构、监督机构和高级管理层各司其职，各负其责，相互制约。前中后台各部门分别设置，形成互相合作又相互制衡的分工体系；基本实现了信托业务与固有业务分离；不相容岗位相互隔离；初步建立了分级授权的审批、运营管理体制。
但在实际工作中，由于各公司发展不均衡，各公司的内部控制体系建设完善程度不同，内部控制能力差距较大。部分公司内部控制制度建设相对滞后，有些制度形同虚设；有些公司片面强调业务开拓，忽视风险管理、内部控制能力的提高；有些公司绩效考核向业务部门过分倾斜，导致相关职能部门人才流失，缺乏人员的稳定性。
由于内部控制体系建设的相对滞后，近期相继爆出部分信托产品兑付问题。仔细分析出现问题的信托产品，无非是产品设计、尽职调查、内部审批、存续期管理环节中的某个或某些环节没有按照相关业务规范，没有遵守相关制度，或者缺乏相应的风险对冲手段，导致交易对手有机可乘或者市场环境发生变化导致风险显现。
3.问题
（1）董事会的独立性、专业性和权威性有待加强
普通董事多为股东单位推荐且大多在股东单位任职，鲜有通过市场化招聘的专职董事。普通董事由于本身承担着不同的工作，缺乏足够精力来履行董事会成员该承担的公司内部控制体系建设第一责任人的职责。
独立董事占比低、在公司工作时间短、决策参与程度低。从各信托公司披露的独立董事简历来看，大部分独立董事都是各行业的专业人士（有些还是境外人士），各独立董事本职工作繁忙，有些身兼多家公司独立董事，缺乏足够的精力了解、掌握内部控制体系建设的真实情况，为公司内部控制体系建设承担应尽的义务。
（2）专业委员会未能充分发挥作用
专业委员会是董事会的议事机构，是弥补董事会会议决策缺陷的重要手段。从欧美国家的成功实践看，专业委员会发挥的作用很大，每年召开多次会议，还以专业委员会名义开展专题调研。国内信托公司的专业委员会则存在明显规模不够、力量不足和会议频率不够的问题。通过阅读各信托公司年报发现，一般专业会议都是在董事会前一天、半天或同时召开，很显然是应付程序的需要，有些公司甚至就没有召开，更没有针对某一专题展开研究论证。
（3）缺乏对公司发展战略的切实关注与评估
欧美国家的董事会都把研究和确定发展战略作为董事会和管理层的重要任务，欧美和国内上市公司最佳实践为：每年年初董事会首先要对上年战略执行情况进行回顾和评价、分析目前所处环境、完善总体发展战略和业务总体规划，并进一步提出保障措施。
从各信托公司的实际情况看，虽然各自都有了做大做强的发展战略，但是董事会忙于日常经营管理，对发展战略的评估判断、持续监督和修改完善讨论不够，有些公司董事长甚至不在公司上班，更无法直接了解、掌握公司的运营情况及结果更无法领导完成制定切合公司实际的发展战略。
（4）薪酬与绩效挂钩不紧密
有些公司对业务团队设定较高的提成比例，导致业务团队注重眼前利益，忽视风险控制。与此相反的是，部分职位（部分董事、高管、监事及部分岗位的员工）薪酬与绩效挂钩不紧密，激励作用不强。由于部分董事、监事（甚至有些公司董事长）不在信托公司领取报酬，而独立非执行董事大都聘请各相关专业人士（有些甚至聘请外籍人士）担任，领取固定津贴，与公司得经营情况不相关。
此外，现行的法律法规规定“除上市的信托公司外，个人不能充当信托公司股东”，即便是上市信托公司，也没有实行股权激励。这导致了各信托公司无法真正实行长期激励，影响了信托公司的长远发展。
（5）全面风险管理不到位
董事会与管理层对于风险管理的职责边界划分的不够清晰，风险容忍度指标不明确。目前我国信托公司大都没有明确的风险容忍度，监管部门又要求信托计划刚性兑付，这违背风险客观存在的事实，出现风险最终仍然需要公司（最终是股东）承担。
董事会的风险管理委员会流于形式。目前各信托公司大多在董事会层面设立风险管理委员会，但风险管理委员会流于形式，很少向公司的风险管理提供决策建议。各公司风险管理只注重风险的控制，没有对风险进行有效管理，更没有对风险进行有效的经营。
风险管理的操作手段比较单一。目前我国信托公司的风险管理手段比较单一，停留在对风险控制的初级阶段，只追求抵押担保等简单的增信措施，缺乏对冲等相关的风险管理手段，更没有经营风险的理念和措施。
三、CoSo内部控制模型及经验借鉴
1.CoSo内部控制模型
CoSo是最为广泛认可的国际内部控制框架标准。CoSo是CommitteeofSponsoringorganizalionsofthetreadwayCommission（全美反舞弊性财务报告委员会发起组织）的缩写。美国注册会计师协会（aiCpa）、美国会计协会（aaa）、财务经理人协会（Fei）、内部审计师协会（iLa）、美国管理会计师协会（ima）于1985年联合创建了自愿性私人组织—thetreadwayCommission（反虚假财务报告委员会），旨在探讨财务报告中舞弊产生的原因，并寻求解决之道。1987年，基于该委员会的建议，其赞助机构成立了CoSo，专门研究内部控制问题。1987年，调查显示众多金融机构破产的原因，一半以上是内控失效。1992年，CoSo《内部控制-整合模板》（称CoSoⅠ，于1994年增补）；2004年，CoSo《企业风险管理—整合框架》（称CoSoⅡ）；2012年.CoSo了CoSoⅡ的更新版（初稿）。
CoSo内部控制框架认为，内部控制系统是由控制环境、风险评估、内控活动、信息与沟通、监督五要素组成，它们取决于管理层经营企业的方式，并融入管理过程本身，其相互关系可以用其模型表示（如图1所示）。
图1：CoSo内部控制模型
2.CoSo内部控制模型的五个要素
（1）控制环境
控制环境是所有其他组成要素的基础，形成企业的整体气氛，影响员工的控制意识，提供纪律约束和架构。
良好的控制环境包括规范的公司治理结构和议事规则；董事会审计委员会对内部控制体系的有效性的监督，例如定期听取公司关于风险状况及控制措施的汇报；明确的组织架构及权责分配；有利于公司可持续发展的人力资源政策；正式的行为准则以及企业的价值观和文化建设；有正式的针对不良行为的举报、调查及惩处的制度和流程。
（2）风险评估
企业及时、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略。同时结合不同发展阶段与业务拓展情况，持续收集与风险变化相关的信息，进行风险识别与分析，及时调整风险应对策略。
良好的风险评估是指企业根据设定的内部控制目标，收集相关信息，及时进行风险评估；准确识别内部风险和外部风险，确定相应的风险承受度；采取定性与定量相结合的方法，按照风险发生的可能性及其影响程度等，对识别的风险进行分析和排序，确定关注重点和优先控制的风险；根据风险分析的结果，结合风险承受度，确定风险应对策略。
（3）控制活动
控制活动是为确保内部控制得以执行的政策和程序，包括一系列不同的活动，如审批、授权、确认、核对、考核经营业绩、资产保护等。
良好的控制活动包括结合风险评估的结果，通过手工控制与自动控制、预防性控制与发现性控制相结合的方法，运用相应的控制措施，将风险控制在可承受的范围之内；控制措施一般包括：不吸收那个人职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制及绩效考评控制等。建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制。
（4）信息与沟通
信息与沟通是指企业从内部和外部及时获取、确定并交流相关的信息，并形成从职责方面的指示到管理层有关管理行动的发现总结等各方面各类内部控制成功的措施的信息流。
良好的信息与沟通指建立信息与沟通程序，明确内部控制相关信息的收集、处理与传递程序；对收集的各种内部、外部信息进行合理筛选、核对、整合，提高信息的有用性；将内部控制相关的信息在适当的层级和有关方面之间进行沟通和反馈；信息沟通过程中发现的问题，应及时报告并加以解决，重要的信息应及时传递给董事会、监事会和高管层。利用信息技术促进信息的集成与分享，充分发挥信息技术在信息与沟通中的作用。
（5）监督
监督是指不断独立评估内部控制系统的表现，并进行加强内部审计工作等进行监督内部控制活动。
良好的监督是指企业制定内部控制监督制度，明确内部审计机构和其他内部机构在内部监督中的职责权限，规定内部监督的程序、方法和要求；内部监督分日常监督和专项监督；确定内部控制缺陷的认定标准；结合内部监督情况，定期对内部控制的有效性进行自我评价，并出具内部控制自我评价报告。
3.CoSo内部控制模型的三个目标
CoSo内部控制要达到营运、财务报告及合规三个目标。
（1）营运目标。营运目标主要关于经营的效果和效率，确保信托公司发展战略和经营目标的全面实施和充分体现。
（2）财务报告。确保财务报告的真实、完整、及时性。即确保信托公司业务记录、财务信息和其他管理信息的及时、真实和完整。
（3）合规。及确保国家法律法规和公司内部规章制度得到充分贯彻执行。
四、形成我国特色的信托公司内部控制体系
1.全面梳理业务流程
信托公司可将业务流程的全部事项分为三个大类，如表1所示。
表1：信托公司业务流程分类
梳理业务流程，从全公司的角度，每个流程都应当是“从头到尾”的，也就是从业务的发生以及必要的前期决策开始，直至处理、结算、信托收益清算分配等最终环节结束。通过梳理流程，实现完整、直观地了解每一个流程，分析与重要风险对应的流程和节点；迅速、直观地找出每个交易的初始、授权、记录、处理和报告过程，并理解其各自的控制目标；找出容易出现错误或舞弊的环节。经过流程梳理，结合信托公司的组织架构和业务特点，形成涵盖整个信托公司的业务目录，成为风险管理、内部控制建设与评价的依据。
2.风险评估，掌握风险发生的频率和危害
风险评估用来确定重点风险领域，明确工作范围。通过系统的方法来识别风险，定性和定量分析，对信托公司整体和各个业务条线和主要控制流程进行风险评估。风险因素包括信托公司内部风险因素和外部风险因素。
信托公司内部风险因素主要有“董高监”的职业操守、员工专业胜任能力等因素；组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素；研发、技术投入、it运用等自主创新因素；财务状况、经营成果、现金流量等财务因素；营运安全、员工健康、环境保护等因素。
外部风险因素主要有经济形势、产业政策等经济因素；法律法规、监管政策等法律因素；安全稳定、文化传统、社会信用等社会因素；技术进步、工艺改进等自然因素；自然灾害、环境状况等自然环境因素。
通过对各条线可能产生的风险进行评估、初步确立风险发生的频率和影响程度。
3.采取管理矩阵，有效降低风险
风险控制矩阵系统把一个流程所对应的风险、以及针对这些风险的控制措施展现出来，实际就是建立健全制度，把制度镶嵌到流程中去，并判断现有业务流程中的内控措施是否全面地涵盖了所有风险，并能够有效地发现和防范风险。
4.明确岗位授权，确保职权匹配
对全公司各个岗位都要明确职责权限，不留任何死角，确保无一人有超越职责得“特权”，也无一人无职无权。有职有权就有风险，因此，所有人都要在内控框架下尽职尽责，失职问责并受到相应处罚。
授权类型分常规授权和特别授权。明确各岗位办理业务和事项的权限范围、审批程序和相应的责任。信托公司应当编制常规授权的权限指引，规范特别授权的范围、权限、程序和责任，并严格控制特别授权。
5.实施不相容岗位分离，做到相互约束和制衡
不相容的职责分离，是内控的最基本手段之一，在不同员工间进行职责分工可以降低出现错误或不当操作、舞弊的风险。一般信托公司信托业务分为申请、授权、审批、核准、执行和记录几个步骤。如果每一个步骤都有相对独立部门或人员分别实施或执行，就能保证不相容职务、岗位的分离，从而便于内部控制作用的发挥。形成各司其职、各负其责、相互制衡的工作机制。
6.完善过程管理和监督回顾
信托公司通过上述工作最终形成内控管理和评价手册，对照手册定期开展自我评价，年终聘请会计师事务所进行审计。
参考文献：
[1]林斌，舒伟，李万福.CoSo框架的新发展及其评述——基于iC-iF征求意见稿的讨论[J].会计研究，2012，11：64-73，95.
[2]白华，郑晓晓，杨春雪.CoSo监控指引：一个整体框架[J].财会月刊，2012（02）：85-86.
[3]白华.内部控制、公司治理与风险管理——一个职能论的视角[J].经济学家，2012（03）：46-54.
[4]刘关新.构建我国商业银行的有效内部控制体系[J].经济师，2009（08）：195-196.
[5]丁宁，杨光浩.关于企业内部控制建设的国际比较分析[J].现代管理科学，2010（08）：93-95.
公司离职分析报告篇9
近年来，中金公司经历了多次人事动荡。据不完全统计，从投行部门到研究所任职的台柱及骨干，出走十于人。尽管公司人事变动频繁，但朱云来的辞职着实令人惊讶。这位元老级人物，在中金公司辛勤耕耘16个年头，很难说是中金成就了朱云来，还是朱云来成就了中金。毋庸置疑的是他是中金名副其实的最知名的代言人。
朱云来1957年出生于湖南长沙。1977年至1981年就读于南京气象学院大气物理学专业，毕业后进入中国气象局工作，后赴美国深造。1994年，毕业于美国威斯康星大学获得气象学博士学位。后转往芝加哥De-paul大学，用仅8个月的时间取得了会计学硕士学位。1995年到1997年，分别就职于安达信芝加哥分部和在纽约的瑞士信贷第一波士顿两家公司，开始了他的金融行业生涯。
结缘中金
中金公司于1995年宣布成立，是国内第一家中外合资投资银行，合资方为中国建设银行和世界知名投行摩根士丹利。之后，中金日渐确立以行业重组为导向，帮助龙头企业整体改制上市为主的业务模式。
1998年，中国国际金融香港证券有限公司成立，成为中金公司香港业务及海外业务的重要平台。朱云来就在这一年转战香港，就职于中金公司香港分部。正值不惑之年的他至此便与这家曾经被称为中国最优秀的投行交织在一起。从基层职员到到最终掌舵者。在中金成立不到20年的时间里，这家投行对于外界来说，已然深深烙下了朱云来的印迹。
朱云来加入中金初期，开始在投行部门做基层管理人员。2000年初，朱云来成为中金常务董事。曾有媒体报道称，朱云来喜欢连篇累牍地研究报告“不厌其烦地编写关于国有企业财务细节的报告”。有一年，中金向一家拥有70家子公司的中国国有企业提供咨询，朱云来提交了500页的报告。
很快，朱云来便成为中金的灵魂人物，历任管理委员会主席、总裁和首席执行官。
发力中金
2002年，中金公司与广发证券、银河证券、海通证券四家券商在证券业协会的7项指标排名中全部名列前茅，其中中金公司获得股票主承销金额、利润总额和人均利润总额三项第一。中金公司当年完成了4家公司的股票承销，以家数论，行业排名第16位。其股票发行承销金额达到359.17亿元，高居行业第一。与中金公司相比，当时的证券公司与中金公司是无法比拟的。
2004年，朱云来升任中金Ceo。这一年，中金公司获批成为首批保荐机构。同时，中金向中国证券业协会提交的创新方案报告中显示，经过9年多的实践，深刻地感觉到，设计合理的员工持股计划可以较好地将公司利益和员工利益结合起来。公司管理层正组织内部相关部门积极推进股权激励计划的设计工作，拟于时机成熟时报请主管部门批准。这一创新，为中金储备了大量的优秀人才。
2005年以后，中金公司步入辉煌时期，中国迎来了一大批的国有大型企业上市潮。而朱云来在此时期带领中金，几乎抓住了每一家大型国企的ipo生意，赢得承销和保荐资格。能源巨头中石化、中石油，国有大型银行工行、建行、农行，以及保险业龙头中国人寿、中国人保等，均通过中金改制和上市。如，中金公司保荐的建设银行在香港上市，融资规模达92亿元；保荐的工商银行在a+H上市，融资规模合计达219.39亿美元；保荐的中国远洋在a股融资151.27亿元。此时的中金是可谓真正的明星投行。
2007年，中金获批开展直投业务。2010年，中金获批开展人民币普通股票自营业务、期货公司提供中间介绍业务、开展融资融券业务，并成为全国银行间市场做市商。同年，中金投行部门的收入超过5亿美金，在众多券商中遥遥领先。据了解，中金公司是当时国内唯一一家薪资待遇可以和国际投行媲美的本土投行，很多愿意留在国内工作的行业优秀人才都向往并投奔中金。这一年中金公司帮助中国农业银行完成a+H上市，创下了当时世界上最大ipo规模的纪录，募集的资金高达221亿美元。中金再造辉煌。
动荡中金
中金通过国有大型企业的上市，在资本市场中赚得盆满钵满。不过，资本的狂欢并没有持续到最后。国内大型ipo浪潮在2010年已属最后一波，中金在前期过于重视投行部门，而忽视了经纪业务，同时受到国内ipo在2011年关闸等因素影响，导致利润逐渐走低。2010年中金公司成立了针对中小企业的ipo团队，之后又成立了中小企业的融资团队，开始向综合型券商转型。
2011年，中金公司获得海外期货中间介绍业务牌照，获得中国证监会颁发的RQFii试点资格，同年入股浙金信托获银监会批准。这一年，中金公司在财富管理业务发力，境内营业部达到16家。
近几年来，中金公司行业地位不断滑落。2012年，中金公司完成了中国人民保险集团在香港联交所上市、复星医药H股发行等ipo项目。2013年，公司又保荐光大银行到港上市。光大银行上市曾让中金公司重拾一缕光辉，32亿美元的总融资规模，使得该项目成为2013年亚洲市场（除日本外）最大ipo以及2013年全球第三大ipo。同年保荐上市的中国信达资产管理股份有限公司ipo项目规模也较大。
但这并不能改变中金公司优势渐弱的现实。2013年，中金公司总资产240.66亿元、净资本43.27亿元、营业收入22.17亿元、净利润2.15亿元，行业排名分别是23、34、21、49，较前一年分别下滑了3位、7位、7位、20位。昔日的投行贵族，如今在行业中业绩平平。
追寻中金公司业绩下滑的缘由，国内大型ipo热浪已退去，中国资本市场逐渐变化和市场格局的转换有必然关联。同时行业专业人士分析，中金公司一直以来都青睐大项目，很少接小项目，在内地当前的市场环境下有些吃亏。
在如此形势下，中金公司也在做出改变。公司近两年进行了深入市场分析和系统梳理。一个表现是继续巩固香港市场的优势。以ipo业务为例，公司已完成10个ipo项目，除在沪市发行上市的会稽山绍兴酒股份有限公司之外，其余项目全部是香港项目，包括阳光100、哈尔滨银行、中国北车以及中飞租赁等。另一方向是巩固投资顾问、财富管理的优势。在过去5年中，中金公司在财务顾问方面收入一直排名靠前。此外，中金公司对财富管理的定位也发生了变化。先后推出“私募工场”、“中金金网”等互联网平台，主动大幅降低投资门槛，试图从服务高端到包罗大众。
然而，公司刚刚开始转变，朱云来就离开了。“公司上下历经近两年的深入市场分析和系统梳理，形成共识，重拾方向，管理体系上了一个新的台阶。从长远考虑，为了积极助推团队成长，系统建立长效体制，形成健康良性的管理交接和延续机制，以及公司的长期可持续发展，我已向董事会申请辞去Ceo职务，将接力棒交给继任管理团队。”朱云来在内部离职信中写道。
中金公司近几年人员流动非常大。2010年，在中金公司任职超过10年的投行部董事总经理贝多广跳槽去了摩根大通。不久后，中金投行部执行董事陆垠也离开，赴任花旗集团亚太区金融机构董事；投行部的主管丁玮出走，担任新加坡投资集团淡马锡中国区总裁。在更早之前，中金首席经济学家哈继铭转投高盛，随后，策略招牌首席策略分析师高挺、研究部副总沈建光等宏观与策略团队骨干纷纷外流。2013年，中金公司研究所的固定收益研究组研究员徐小庆、电子行业分析师赵晓光和文化传播行业分析师金宇先后离职；今年，中金公司原投行业务委员会执行主席蒋国荣和该公司首席经济学家彭文生也已离职。
后朱云来时代
总裁及首席经济学家几乎同时换人，在没有朱云来的日子里，中金公司面临一个新的时代。中金公司如要挽救下滑局面，建立新的高管激励机制，稳固核心高管团队、留住核心人才是关键。
目前首席经济学家由公司原研究部负责人梁红接任。董事会批准任命首席运营官林寿康代为履行公司总裁及管理委员会主席的职务。中金公司新任总裁将在全球范围内挑选，目前董事会已成立遴选小组。
分析人士认为，中金公司要想重新回到快速发展的轨道上，完成ipo是最紧要的事情。中金公司帮助过不计其数的企业成功上市，但其自身的上市之路却较为坎坷。近几年以来，市场屡次传出中金将赴港上市，但传言每次都是不了了之。
早期朱云来由于对信息披露的疑虑，曾一直拒绝将中金公司ipo。随着竞争的加剧，朱云来也转变了想法。而就在上市之路越来越明朗之际，高层人士的先后离职，让中金公司上市之路再起隐患。据悉，离职前，朱云来已委托内部人员调研上市的可能性。中金公司一直在探讨对公司发展有利的途径，上市在其考虑范围之内，但目前尚未有最终定论。
离开中金的朱云来，之后会以什么样的新角色再次进入公众视野，也是大家关注的焦点。
有知情人士表示，朱云来曾多次表示对自主创业有兴趣，但离职后是否真正迈向这个目标并不确定。他对互联网有极大的兴趣。近年来，朱云来关于互联网金融、大数据的言论时常见诸于众。今年3月在中国it领袖峰会上朱云来提出，互联网金融最大的特点是可以无时不在、无处不在，任何时候、任何地点、任何数量的人群可以共同完成同一件事。
除此之外，医疗和文化也是他感兴趣的领域。业界揣测，朱云来有可能会进入互联网行业。
tips：
印象朱云来
中金员工――英文名为LevinZhu，除了爱抽烟、喜欢研究报告，出入公众场合喜欢穿白衬衣和深蓝色西装，非常朴素，行事低调。有着近乎顽固的自信，通常是一人做决策，很少征求他人意见。同时又十分勤奋，通常在办公室工作到凌晨。
在中金内部，以“科学家办投行”的特点著称，对数字有严苛的要求，用数据统计分析来研究相关行业，分析师们经常被要求做更多的数学模型和数据输入。管理风格谨慎，重视合规。
公司离职分析报告篇10
辞职信是辞职者向工作单位辞去职务时写的书信，也叫辞职书或辞呈。下面就让小编带你去看看酒店迎宾个人工作辞职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
酒店迎宾辞职报告1各位经理：
您好!
本人于20____年02月23日入职贵公司，在您的关心、支持和同事们的帮助下，收获很大，增长了见识，开阔了视野，积累了经验，令我终生受益。但由于私人原因，本人认真考虑后，还是决定辞去现职位，离开贵公司。具体原因：待遇低，公司规定伙食：早餐吃白粥、及咸菜、中餐吃红萝卜及肉丝、空心菜、晚餐吃土豆及空心菜、偶尔可以吃到韭菜跟鸡蛋。为不影响到公司工作的展，本人决定还是应放弃现有工作，因为本人的`离职而给公司造成的不便，本人深表歉意和遗憾。同时感谢贵公司和杨经理给予我的宝贵学习机会，我会好好铭记。祝事事顺利、生意兴隆!
如果可以希望能在离职后一个月领取到本人应得的工资、补贴和提成。
请批准我的申请!不胜感谢!
此致
敬礼!
______
日期
酒店迎宾辞职报告2尊敬的__经理：
您好!
我是公司一名迎宾员，感谢公司在我入职以来的培养关心和照顾，从__年__月份来到[公司]至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在彩卡的这段工作经历而自豪。
而今，由于个人原因提出辞职，望领导批准。
此致
敬礼!
______
日期
酒店迎宾辞职报告3尊敬的大堂经理：
你好!我是迎宾员，来酒店三个多月了，虽然时间不长，但是在这里工作是我最快乐三个月，然而现在向您提出辞职申请。对于我的辞职，原因在于对迎宾员这个职位认知度不够，这个岗位的职责跟我的性格相差很远，还有就是自已的英语水平有限，面对越来越多的外宾无所适从，以至于我无法胜任这项工作。话又说回来，部门里的同事关系都不错，彼此都以兄弟姐妹，领导对下属也很关心，要不是因为个人原因我是不会考虑辞职的，这个还请经理谅解，谢谢。
此致
敬礼!
______
日期
酒店迎宾辞职报告4尊敬的领导：
您好!我很荣幸能加入洪广大酒店客房部这个大集体，在这一年的时间里，从最初的不适应到后来的逐渐熟悉，完成了一些力所能及的工作，也学到了很多很多。
很高兴在这里认识了很多的朋友和同事，也感谢大家一直对我的照顾和关心;同时更感谢经理一直以来对我的关怀、支持、帮助、理解和宽容，让我受益良多。
纵然不舍，但由于个人原因经过仔细考虑，最终还是决定于六月下旬离开，现特按照酒店程序，提前提出离职申请，便于部门做好人员安排。
此致
敬礼!
辞职人：______
20____年____月____日
酒店迎宾辞职报告5尊敬的饭店经理:
您好!在此，向您递交我的辞职申请书!对于这篇申请书，我是怀着深深遗憾心情写给您的。分析我无法在饭店继续工作下去的原因，有以下几点:
第一，我已经完全厌倦了饭店工作。在过去六个月工作期间，我对于饭店工作已经基本失去兴趣，实在是提不起继续留下来工作的信心了。
第二，饭店收入微薄，难以维持个人生活。这个原因也是比较重要的，由于我在饭店的每月薪水只有区区1500元，在这个城市生活实在非常困难。就上个月来说，我光生活开销上就花费了1800元，还欠单位300元的薪水透支。
第三，认识到我个人水平有限，还需要继续深造。饭店工作以后我觉察到自身水平不够，继续在饭店工作下去相信自身水平也很难有所提高，所以决心返校继续深造。
以上原因，特此向经理递交我的辞职申请书，恳求经理允许。
此致
敬礼!