体育职称论文篇1
[摘 要]运用文献资料、调查访谈方法，就如何稳定安徽省体育考生的成绩发挥，形成最佳竞技状态，取得理想的考试成绩进行分析和研究。结果发现;影响考生发挥的因素是多方面的，许多因素在一定程度上是可以降低甚至可以避免的。
[关键词]影响 因素 发挥 体育考生
1.问题的提出
每年一度的安徽省体育高考牵动着每个家庭、教练员和考生的心，随着近几年高等体育院校的扩招和体育招生政策的改变和放宽，从2000年至2006年的6年时间里每年体育考生报考人数呈大幅上升的趋势。据估计2007年报考人数可能达到8000人。面对相互竞争激烈的潜在对手，考生如何能在紧张的4项素质测试中最大限度地发挥自身潜力，使各项测试都能发挥平时的最好成绩，是每个家长、教练员和考生的最大愿望。然而最近的调查发现，部分考生在加试期间并没有发挥自己应有的运动水平，没有取得最佳的成绩，致使在高考中失利。如何能正确的指导考生在加试期间摆正心态，确保考生有最佳的竞技状态，取得优异成绩，是每位教练员的职责和义务。本文通过对影响考生成绩发挥因素的分析，寻找对考生能力的发挥和教练员的科学训练起到一定的辅助借鉴作用。
2.研究对象和方法
2.1研究对象以最近6年来参加安徽省体育加试的部分高考考生作为研究对象，以考生的教练员，部分考生家长作为调查访谈对象。2.2研究方法运用调查法，访谈法。同时查阅相关体育高考加试的有关资料，针对考生出现的相对较主要的影响因素加以分析整理。
3结果与分析
3.1地理气候，饮食习惯和加试场地对成绩发挥的影响安徽省体育高考于4月中旬在安徽师范大学举行。安徽师范大学位于芜湖市，地处安徽省东南部，处于长江中下游，毗邻长江，雨量充沛，平均温度为15-16度，是典型的江南水乡气候。2-3月份温度开始回升，空气相对湿润，空气质量好，无灰尘，4月中旬风速不大，有利于考生水平的发挥。饮食主要以米饭甜食为主，口味淡，少辣。早上和晚上也习惯米饭为主，和安徽北部部分以面食为主的地区相比，由于长期饮食习惯形成的消化酶反射性分泌，影响正常的营养消化和吸收，可能对考生的成绩发挥有一定的影响作用。全省的体育考生在安徽师范大学体育学院的标准400米田径场举行。自从2002年起塑胶跑道的投入使用，考生的总体成绩得到普遍提高，部分考生由于没有掌握好在塑胶跑道上跑步的动作技术，以至于影响自身水平的发挥。3.2准备活动对成绩发挥的影响运动训练和比赛是一个复杂的系统工程，而准备活动是这一系统中不可缺少的有机组成部分。随着科技的发展和科研的深入，准备活动在运动训练和比赛中的作用越来越重要，准备活动在运动训练中的比也重越来越重大。准备活动的英语为“warmup”，译为热身，是一种低强度的热身运动，是训练竞赛前有意识，有目的地进行身体各种练习的总称，目的是提高神经系统的兴奋性，调整心理状态，调动各种生理机能，减小肌肉的粘滞性，使肌肉收缩速度加快，提高肌肉组织中血流速度和血流量，促进氧合血红蛋白解离氧，加速氧气和二氧化碳的交换速度等。使身体各个系统进入最佳运动状态，为机体进行更大强度的运动做准备。适宜的准备活动可以给运动员带来良好的生理和心理效应。准备活动的好坏不仅关系到训练比赛的质量，也影响着训练比赛后的机体恢复。加试期间考试项目的安排密度大，时间紧，考生如何针对每个加试项目的特点和规则，从实际出发，根据自己的年龄，训练水平，个人习惯，场地，气候温度等条件确保合理的准备活动，是取得稳定发挥的主要因素之一。但是有不少考生对准备活动的重要性没有完全了解，也没有掌握准备活动的要点和做准备活动的时机，更没有结合自己的实际和考试项目的特点合理的安排准备活动。只是象征性的身体活动，根本没有达到体育考试负荷强度的要求，给运动损伤留下隐患。且大大的影响了成绩的发挥，同时也影响了考生的机体恢复，给考生带来一定的负面后果。3.3教练员对考生成绩发挥的影响在高水平竞技体育不断发展的今天，随着科技和计算机在体育领域的应用，比赛的竞争越演越激烈。在竞技体育的引导下，体育高考也越演越激烈。虽然体育高考与竞技体育在形式和规则上略有不同，对选手和教练员的要求有所不同，但是最终的目的都是一样的，都是争取运动员高水平的身体潜力的发挥。教练员的指挥和场外指导，也是一个非常重要的环节，教练员在考试前，考试中和考试后扮演着很重要的角色。通过试前与考生交谈，可以激发考生运动比赛动机，使考生增强信心，减轻考生心理压力，使身心得到充分的放松。同时把考试过程中可能出现的问题和情况都充分考虑到，做到有备无患，给考生创造良好的赛前环境，防止各种因素的干扰。考试中教练员通过言语表情，身体表情和面部表情，向考生表达教练员的思想和意图。教练员不允许进入赛场进行指挥，只有通过肢体语言来表达，一句鼓励的语言，会使考生信心倍增，无奈的摇头，则会使考生心理负担加重，产生紧张，影响正常发挥。同时对考生进行客观有效的归纳，及时对考生的自信心，自我价值观，动机和情绪等加以调节，为下一个项目的更好发挥奠定基础。3.4考生心理因素对成绩发挥的影响心理因素是目前国内外心理学研究中非常活跃的一个领域。在竞技体育和比赛中的作用越来越重要。越来越被体育专业人士重视，特别是近年来对心理的研究发现，健康的心理因素对体育成绩的发挥产生明显的促进作用，心理健康的运动员反应敏捷，注意力集中，表象清晰，动作迅速准确，有利于竞技能力的高水平发挥。但是不少教练员忽视了考生的心理因素，没有及时排除考生的心理压力，使考生在田径场上感觉到茫然，不知所措，致使动作僵硬，情绪急躁，出现及不协调的动作，直接影响考生的成绩发挥。考生的情绪低落，个别项目成绩的不理想都是考生产生心理紧张的主要因素，直接影响着考生的身体和心理的恢复和发挥。
4建议
体育职称论文篇2
关键词：职业教育；职称改革；评审；聘用
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区a学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
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体育职称论文篇3
关键词：高职院校；科研；对策
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）04-0245-020引言
高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育，是职业技术教育的高等阶段。目前我国独立设置的高等职业技术学校有1000多所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校在校生的“半壁江山”。高职院校开展科研工作，是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面，也是提高教师学术水平、提升学院品牌形象和办学实力的重要举措。因此，提高科研工作水平既是学院发展的需要，也是教师提高教育教学质量、体现个人价值的需要。高职院校的科研工作水平同样与教学质量、人才培养质量密切相关。
1高职院校科研现状
1.1全国高职院校科研现状全国高职高专院校发表高等教育科研论文情况不容乐观。《中国高教研究》全国高等学校教育编辑部对2000~2007年科研进行统计分析比较，统计期刊为《高等教育研究》（武汉）、《教育发展研究》（上海）等14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载的高等教育科研论文。存在问题主要表现在以下几方面：①发表文章的高职高专院校数量少、比例低，发文总数少。以论文数量最多的2007年为例，在全国1109所高职高专院校中，院校为110所（2006年104所），仅占全国高职高专院校总数的9.91%（2006年9.07%）。110所高职高专院校在14家高等教育学核心期刊上共206篇（2006年194篇），占被统计论文总数的6.26%（2006年6.17%）。②发表两篇以上文章的南北方高职院校在文章总量、发表院校数量上差异较大。2004年起，全国高等学校教育编辑部开始对发表两篇以上的高职院校及进行统计，图1为04~07年在14家高等教育类全国中文核心期刊上发表两篇以上南方、北方院校数量的对比，图2为发表两篇以上论文南方、北方高职院校论文总量的比较，从图上可以看出，南北方高职院校在发表高等教育科研论文上，不管是学校总量还是论文总量，差距很大，并且差距并没有缩小的趋势。③国家重点建设的100所示范性高职院校的发文情况稍好于其他高职院校，但也有待进一步加强。到08年为止，国家批准了3批共100所重点建设的国家示范性高职院校，以引领全国高等职业教育的可持续发展。08年数据还未统计出来，以2006年和2007年为例，前2批批复的70所示范性建设院校中，有20所院校共发表了54篇论文，贡献率1.64%。
1.2我校目前科研现状西安航空职业技术学院创办于1958年，2001年九月经陕西省人民政府批准组建高职院校，2007年成功被国家教育部、财政部确定为第二批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校。近年来，学院非常重视科研发展，学校领导多次强度科研重要性，要求教师树立科研意识，积极参加科研活动，并且在2006年召开首届学院科研大会，奖励科研活动先进集体和个人，学院领导自己带头申请项目，，全院教师科研积极性大增，科研活动取得显著成绩。2006全年，教职工数量是之前几年数量的总和还多，并且在申请科研立项、专利申请、编写专著等方面也取得了突破，2007年，全院共140篇（其中核心期刊24篇，一般期刊104篇，增刊12篇），申请实用新型专利1项，编写教材15本，参加学术交流并获奖论文12篇，呈现出良好的发展态势。其主要原因是高职院校的科研意识日益增强，采取了相应的科研体制机制改革措施，但也要看到，高职院校科研工作实施效果不佳的现象还较普遍。
2高职院校科研发展存在问题
2.1师资力量薄弱某课题组曾对全国九省一市高职院校教师基本情况调查，从被调查教师年龄结构看，20~29岁的教师占38.5%，40~49岁的教师占20.5%，50岁以上的教师占3.3%，中青年教师占大多数，科研经验有待提高。从职称上来看，初级职称占18.9%，中级职称站39.3%，副高职称占18.9%，正高职称占0.8%。被调查的教师中，有68.9%的教师是直接有院校非配进入高职院校的，13.1%的教师是由中专升格后转入高职的，4.1%是由中学调入的，8.2%是由其他高校调入的，5.7%是为其他渠道调入。从这些教师的学历来看，4.9%为专科学历，77.1%为本科学历，17.2%为研究生学历，0.8%为博士学历，可见，在被调查的高职院校中，绝大多数为本科毕业，学历层次有待提高。
2.2科研意识不足首先，高职院校大都是通过"三改一补"等途径改制而成，教师的学历、职称偏低，科研能力和水平不高，缺乏高层次人才，未能形成高素质研究团体，科研气氛不浓厚，老带少的科研队伍梯次没有形成。其次，一些教师认为高职院校层次低、科研高不可攀，畏难情绪比较大，认为高职院校的科研基础太差，那就只需要专心教学就行，科研是普通高校和专业科研机构的事，片面地理解了职业教育是就业教育这一观点，只是拼凑文章，应付评职称，没有把科研水平看做是衡量办学水平的重要标准和提高教学质量的基础。第三，管理人员科研意识欠缺，行政管理人员认为科研是教学管理人员和教师的事情，自己只要做好本职工作就行。由于定位上的偏差和认识上的不足，导致学校没有形成良好的科研氛围，教职员工没有开展科研的动力与积极性，科研学术讲座举办不普遍，撰写论文不主动，更谈不上科研立项和申请专利等。
体育职称论文篇4
摘要：本研究从运动项目、运动持续时间、运动频度、运动场所四个维度对浙江省高校教师体育生活方式现状及影响因素进行分析，为提高高校教师的生活质量及健康生活方式的形成提供实证依据。
关键词：高校教师；体育生活方式；现状；影响因素
1前言
随着人类社会的发展，健康越来越被重视，追求“人类社会可持续发展”被提到越来越重要的地位。高校教师作为从事教育、科研等工作的脑力劳动者，是科学技术的创造者、传播者和实践者，在人才培养的教育体系中发挥着重要的作用，肩负着培养高层次人才的重任。高校教师健康与否，不仅对自身影响重大，而且直接关系到国家科教兴国战略的实施，影响着国民经济建设和科技的快速发展。如何改善高校教师的健康状况，如何帮助他们建立一个积极、向上、健康的体育生活方式，如何提高他们的生活质量和生活满意度，分析高校教师的体育生活方式现状及影响因素就成为一个值得研究的课题。
2研究对象和研究方法
2.1研究对象：浙江省高校在职教师
2.1.1样本构成：浙江省14所高校的331名教师，具体样本构成见表1
2.1.2样本覆盖面：样本取自浙江大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、浙江工商大学、浙江科技学院、中国计量大学、浙江中医药大学、杭州师范大学、浙江财经学院、浙江传媒大学、浙江水利水电专科学校、浙江商业职业技术学院、浙江金融职业学院，共14所高校。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
本研究所采用的文献资料是通过检索浙江大学图书馆的数据库资源，查询人大报刊复印资料、万方数据库、维普数据库和中国期刊网1995―2016年有关体育生活方式研究方面的文献资料并进行分类研究，为撰写论文奠定理论基础。
2.2.2问卷调查法
发放问卷400份，回收360份，回收率为90%；其中有效问卷331份，有效率为92%。
2.2.3专家访谈法
走访相关高校工会职能人员、体育社会学及体育心理学方面的专家和教授，收集体育生活方式相关信息和资料。
2.2.4数据统计法
采用SpaSS11.0进行统计处理、统计和分析。
3浙江省高校教师体育生活方式现状分析
本文通过对高校教师所参加的运动项目、每次运动持续时间、运动频率和运动场所四个方面来分析浙江省高校教师体育生活方式现状。
3.1浙江省不同性别高校教师体育生活方式现状分析
浙江省不同性别高校教师在所参加的运动项目选择上既有相似之处，又存在一定差异。不同性别的教师都将羽毛球、爬山、散步排在了选择率最高的前三位，只是顺序略有不同。不同之处在于男教师在篮球、健身器械、足球等对抗性较强、活动强度较大项目的选择率上较高，而女教师在瑜伽/健身操、体育舞蹈等对抗性小、较柔和项目的选择率上较高，这可能与男女的生理差别有关。
浙江省不同性别高校教师每次运动持续时间多集中在31-60分钟时间段，都达到了一半以上，男女教师在这一时间段差异性不大。1-30分钟时间段内女教师略高于男教师，达到了14.8%，而男教师为13.6%，随着运动持续时间的加长，在随后的时间段内，不同性别的高校教师参与体育活动的持续时间差别不大。经过t检验，检验结果显示浙江省高校教师群体在每次体育运动持续时间分布上不存在差异性（p>0.05）。
浙江省不同性别的高校教师每月参与运动频率多集中于4-6次，尤以1-3次的居多。总的来看，每个时间段中男女教师的选择比例大致相同。经过t检验，检验结果显示p>0.05，说明浙江省不同年龄的高校教师在体育活动参与频率的选择上不具有差异性。
不同性别的浙江省高校教师在其主要运动场所及其选择率上基本相似，非营利性场所是不同性别教师家庭体育活动的主要场所。经过t检验，检验结果显示p>0.05，说明浙江省不同性别的高校教师在体育活动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。
3.2浙江省不同年龄高校教师体育生活方式现状分析
从目前学术界对人们年龄的划分来看，人的青年晚期可延伸到35岁，中年时期（成人中期）则可延伸到60岁，而且35岁也是高校划分青年教师的界线，本研究据此将被调查的高校教师分成35岁及以下与35岁以上两类。
不同年龄段的浙江高校教师在运动项目的选择上基本相同，排在前三位的项目一样：散步、羽毛球、爬山。在其他项目的选择上也相差无几，排在前十的项目基本相同。可以看出，在目的选择上，不同年龄段的高校教师还是比较集中的。从调查数据可以看出，浙江省高校教师选择体育项目较为单一，多集中于小球类和运动量小的散步跑步等项目上，在参与项目上具有一定的局限性。总体来说，第一，目前浙江省高校教师从事的体育活动项目对场地的要求不高，体育器材非常简单。如散步、跑步、爬山等，这些体育手段简单易行，操作方便，锻炼的效果也不错，普及推广的可能性很大。第二，活动节奏易于掌握，活动量相对较低，技巧性要求不太高。如散（跑）步，它的节奏可以由慢到快，持续时间的长短都可以因人而异。第三，体育项目以无资金投入或少资金投入项目为主，如篮、排、足三大球等是一些不需要投资或少投资的项目，表明目前浙江省高校教师的体育消费水平还不高。
不同年龄段浙江省高校教师每次运动持续时间多集中于31-60分钟时间段内，两个年龄段的教师中有超过一半的人选择31-60分钟。35岁及以下的教师在选择每次持续时间30分钟以下的人数多于35岁以上的教师，其它时间段中，两个年龄阶段的教师选择基本相同。经过t检验，检验结果显示p>0.05，浙江省不同年龄的高校教师在每次持续运动时间的选择上并有统计学意义上的差异。
从调查数据可以看出不同年龄的高校教师参与的运动频率都处于较低水平，毕竟能够长期坚持从事体育锻炼就是一件不容易的事，需要耐心与毅力。经过t检验，检验结果显示p>0.05，说明浙江省不同年龄的教师在运动参与频率的选择上并没有统计学意义上的差异。可能由于教师的职业特点，所以在运动参与频率上相差不大。
经过t检验，检验结果显示p>0.05，浙江省不同年龄的高校教师在在参与体育活动场所方面的选择基本相同，在运动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。
3.3浙江省不同职称高校教师体育生活方式现状分析
根据研究需要，将高校教师的职称归为高级及高级以下两类进行分析。
浙江省不同职称的高校教师在运动项目的选择上基本相同，排在前三位的都是散步、羽毛球、爬山，而且在前十位的选择上也大体相同。
浙江省不同职称高校教师每次运动持续时间也多集中在31-60分钟时间段，其中高级职称的教师选择率略高为54.5%，此外，职称在高级以下的教师在1-30分钟时间段的选择率较高，达到21.4%，此后，随着持续时间的增长，高级职称教师对于持续时间较长时间段的选择上都高于高级以下职称的教师，由此可见，高级职称的教师每次参与运动的持续时间相对比较长。经过t检验，检验结果显示p
不同职称高校教师在运动次数的选择上，在每月1-3次的频率中，高级以下职称教师的选择率比较高，达到45.7%，高级职称的教师在每月运动次数的选择上，1-3次和4-6次是一样的，都达到36.4%；而且在7-9次和10-12次的选择上，高级职称的教师选择率比高级以下职称教师的选择率高。由此可得，高级以上职称的教师运动频率最高。经过t检验，检验结果显示p
不同职称的高校教师对运动场所选择上，都是以非营利性场所为主。经过t检验，检验结果显示p>0.05，说明浙江省不同职称的高校教师在体育活动场所的选择上并没有统计学意义上的差异。不同职称的高校教师对于体育活动场所的选择上还是比较集中，大都选择非营利性场所。高校教师在选择体育活动场所时，以方便、经济为主要考虑因素，一般的场地完全可以达到他们对场所的要求，因此没有必要花钱去非常标准的体育场馆。
3.4浙江省高校教师体育生活方式影响因素分析
通过现状分析可以看出，不同性别、年龄和职称的高校教师在参与运动项目、运动持续时间、运动频率、运动场所上表现出一定的体育生活方式特征：不同性别、年龄的高校教师在体育运动的各个维度上并没有表现出差异性，而不同职称的高校教师在运动持续时间、运动频率方面则表现出了差异性。分析原因如下：不同职称的高校教师在运动持续时间和运动频率上出现差异，可能由于高级以上和高级以下的高校教师所面临的家庭、工作各方面的压力不同。职称较高的教师已积累一定的工作经验、在事业上获得了认可，对其职业发展空间及自身价值的体现等工作方面满意度会较高，其收入水平也会有很大的提高，因此会有更多的时间进行体育运动，在体育持续时间及频率方面比高级以下职称的教师相对更多。高级以下职称的教师正处于事业打拼阶段或是刚刚组建家庭，各方面压力比较大，因此，参与体育活动的时间不长、频率不高。
4结论与建议
4.1结论
浙江省高校教师在运动项目的选择上，不同性别、年龄、职称的教师选择基本相同，多集中于小球类和运动量小的散步跑步等项目上。在运动持续时间方面，不同职称的高校教师表现出差异性，高级职称教师的体育持续时间高于高级以下职称高校教师；而不同性别、年龄的高校教师并没有在运动参与时间上表现出差异性。同样，在运动频率方面，不同职称的高校教师表现出差异性，高级职称教师高于高级以下职称教师；不同性别、年龄的教师并没有在体育参与频率上表现出差异性。从运动场所来看，不同性别、年龄、职称的高校教师没有表现出差异性，绝大部分的高校教师都选择非营利性场所。
4.2建议
4.2.1浙江省高校教师体育人口比例偏低，充分利用各大媒体，加大宣传力度，培养高校教师主体体育意识，引导高校教师树立正确的健身意识，使高校教师养成参与健身运动的习惯。只有参与体育锻炼的自我意识得到强化和端正，价值取向和实践活动的价值目标明确，参与体育活动的行为才能趋于主动和积极，才能提高高校教师群体体育人口数量，才能倡导积极、科学、文明、健康的体育生活方式。
4.2.2开发高校健身资源。高校应当在学校现有体育场地、器材设施的基础上，进一步加大力度，健全和完善专用于高校教师进行体育健身的场地和设施，提高校内体育场地等设施对教师的开放程度。增加教师体育经费的投入，开辟健身路径和增设健身器材，在高校教师中普及推广实用有效的健身项目。
4.2.3建立科学健身指导系统。一般来说，缺乏锻炼知识是一部分居民远离体育健身的重要原因，要充分发挥体育指导员的作用，向高校教师传授简单实用的锻炼技术技巧，增强高校教师体育活动的信心。
4.2.4加大社^体育场馆设施投入，加强体育主管部门与其他部门的合作。高校教师大部分时间是在家中，因此，也应促进社区体育和进家庭体育的协调发展。对公共大众体育场地实施的建设，特别是社区体育设施的建设给予必要的支持与援助，各级政府部门应把有限的体育经费按一定比例投入社会体育，增加公共体育场地设施，方便居民锻炼，同时无偿或低价开放现有的体育场馆，并充分利用现有的各级各类体育场地设施，最大限度的对大众开放，给体育活动提供便利条件，营造活动氛围与环境。
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体育职称论文篇5
【关键词】高职称教师；专业“再发展”；基本特征
中学高职称教师是指拥有较高专业技术职称并具备较高学识水平和较强专业技术能力的中学教师，其专业“再发展”是教师在专业素质方面不断成长并追求成熟的过程，也是专业信念、知识、能力、人格和智慧等不断更新、演进和完善的过程。研究这个教师群体的主要目的在于促进教师自我生命价值的实现，为学校名师队伍发展注入活力，使学校教育教学质量不断攀高。在课题研究中笔者发现，中学高职称教师专业“再发展”基本特征有三个方面：差异性、阶段性和矛盾性。
一、差异性
不同高职称教师的专业化发展特征和轨迹尽管会存在一定共性，但也必然存在众多差异。因为高职称教师的发展首先是教师的个体发展，而每个教师的天赋特长在各自专业化发展道路上影响因素以及个人的努力程度都有很大的不同。因此，高职称教师如何认识自身发展的瓶颈，突破自身的平庸，查找与名师发展之间的差距，就显得尤为重要。
笔者深知高职称教师持续发展过程中呈现的差异是丰富的，也是复杂的；差异的出现有些是偶然的，有些是必然的；差异的原因有些是一致的，有些是不一致的；有些有规律可循，有些杂乱无章。但还是从千头万绪中试图从年龄、学科、性别的差异条件中，查找高职称教师专业发展的差异原因，以进一步探索高职称教师持续发展的促进途径。
（一）年龄差异
如果以女教师55岁退休、男教师60岁退休来计算，那么一名女教师在高级职称上度过的是20年，男教师则是25年，这一工作年限还将因为国家人社部即将出台的延迟退休政策而增加。这一事实告诉我们，高职称教师工作年限是很长的，处于不同年龄阶段的高职称教师的专业发展需求和专业发展能力很不一样。
30～45岁这一年龄阶段的教师，往往具有较强烈的事业心和明确的专业发展目标，他们精于工作，勤于学习，专于研究，其中的佼佼者脱颖而出，成为校级、市级骨干教师和市级学科带头人。45～50这一年龄阶段的教师处于重要的分化阶段，一方面，其中的佼佼者沿着专业化发展的道路进一步发展，成为省特级教师和正高职称教师等明星教师（大部分省特级教师和正高职称教师在这个年龄阶段评审通过）；另一方面，多数高职称教师由于各种内外因素的影响和专业发展认识的局限，感觉持续向前发展无望，逐渐满足于成为课堂教学的熟手和骨干，不愿在科研、学习上付出更多，专业发展处于停滞状态。55岁以上的高职称教师，已经被评为特级教师和正高职称教师的，进入人生的黄金发展期，成为真正的学科引领者，课堂教学只是他们工作的一部分，讲学传经、著书立说成为他们教育生命的重要一部分；另一部分骨干型的高职称教师，如果被评为特级教师和正高职称教师无望，那么也就不再热衷参与各类职称和荣誉称号的评选，内心较为失落，易陷入专业发展的困惑；还有一部分较为普通的高职称教师，开始进入“等退休”的赋闲状态，在教学上易产生应付现象，专业发展处于倒退状态。
（二）学科差异
目前，江苏省实行高考“3+学业水平测试+综合素质评价”的模式。在这一高考模式和科目设置安排下，各学科老师在学校的地位和作用大不相同。
其中，语数外三门主课老师由于科目占据高考录取分数的绝对优势地位，教选修科目的物、化、生、地、史、政等老师由于科目高考最后的录取结果而处于次要地位，而教学业水平测试的必修科目老师由于科目成绩要求较低而处于不被重视的地位。语数外老师课时多，工作量满，学校、家长和学生重视程度高，因此对自己的要求相对较高，专业发展动力足，有学科优越感和成就感，涌现出较多的骨干型或明星型教师。但也有很多教师忙于课堂教学，分身乏术，科研意识不强，在专业发展上缺乏长远的规划，因而举步维艰。而任教选修和必修科目的老师教学任务相对较轻，教育成就感略差。一部分教师因而有了更多专业发展的自我空间，他们踏实笃学，积极投身于教育科研，撰写论文和参与课题研究，将教育理论和实践相结合，成为钻研型或反思型教师，开辟了专业发展和提升的自我路径；另一部分老师满足于教w任务的轻松，将大量的时间浪费于琐事，专业发展和提升也就难存指望。
（三）性别差异
中学高职称教师的男女数量因校而异，但多数学校基本相当，但对比男女高职称教师的专业发展结果，有一个结果一目了然，那就是：市学科带头人以上的名师多为男性教师。正高职称教师两年评审一次，以近两年江苏省镇江市正高职称教师评选为例：2012年，镇江市有8位教师被评为正高职称教师，均为中学教师，均为男性；2014年，镇江市有9位教师被评为正高职称教师，其中2名为幼儿园教师，女性，其余7名均为中学教师，男性。
当然，江苏省不乏优秀女性教师被评为正高职称教师，但可谓凤毛麟角，数量和男性相比明显偏少。由此可见，中学男女高职称教师专业持续发展水平不均衡，发展结果明显“重男轻女”。
二、阶段性
从高职称教师中脱颖而出，成为“教学名师和学科领军人才”，绝不是一蹴而就的事。高职称教师的职业生涯一般在20年以上，在如此长的高职称教师生涯里，多数教师要经历以下四个发展阶段。
（一）分化和定型阶段
分化和定型阶段主要以高职称教师中刚评上的高级教师为主。他们虽然摆脱了早期任教的紧张窘迫状态，却面临更高的专业发展要求。人们对他们的要求与评价标准却随着教龄的逐渐增长而不断提高，不再用宽容期待的目光来看待他们，重点关心的也不是他们的工作态度，而是工作方法和实际绩效。那种早期对教育的激情与感受开始出现分化：有的慢慢趋向于平静、淡漠甚至于倦怠，早期教师职业倦怠的迹象开始出现；有的由原先的困惑与苦恼期进入了成长后的喜悦与收获期。后者对教师职业的使命感、悦纳感不断增强，对自身专业发展的态度更加积极、稳定与执着，逐渐成长为具有相当水平和能力的教坛能手──经验型教师。
（二）突破和退守阶段
这一阶段高级教师工作的外部压力有所缓和，职业安全感有所增加，但对职业的新鲜感与好奇心有所减弱，职业敏感度与情感投入度也相应降低；开始习惯运用已有经验与技能来思考和应对日常的教育教学工作中所遇到的问题，工作中出现更多程式化的经验操作行为和思维定式。在此阶段，尽管高级教师都有专业“再发展”的内在意愿，也有一定的外在努力，但现实工作任务重、生活压力大，发展头绪多，工作精力难以集中，具体表现为专业发展水平提高缓慢、专业成长较为艰难、不同教师对自身专业再发展的出现意见分歧等特点。
有的教师满足于工作发展现状，转而追求生活的平稳安适；有的教师自感专业发展向上突破艰难，工作进入保持与应付状态，不求有功，但求无过；更多的教师尽管希望突破自身专业发展瓶颈，但在论文写作、课题研究、校本课程开发等方面找不到突破口。诸多复杂因素使高职称教师专业再发展进入缓慢低迷的职业高原期。少部分高级教师拥有个体专业发展的自主提升意识，确立高远的发展目标，树立精益求精的工作态度。“吾心安处是吾乡”，把教师职业当作自己的生命寄托和价值所在，不断进行反省和观照，努力成为学者型、专家型教师。
（三）成熟和维持阶段
这一阶段的教师特征具有较为扎实的教学理论基础、较高的教学水平和丰富的工作经历，很多逐渐成为地区或学校教育教学方面的拔尖人才。在这一发展阶段中，教师发展仍然出现分歧。
有些高职称教师因教学业绩优秀，转向从事教育教学管理工作，担任校级中层干部或教育行政干部等职务，兴趣由教育教学转为教育行政管理；也有些教师对现有的教育教学水平感到满足，认为自己功成名就或是专业发展“船到码头车到岸”，与其自寻烦恼，还不如安享生活，与其从事艰苦的需不断创新的教育研究与发展工作，还不如辅导学生赚钱养老。这种工作心态使他们兴趣转移、精力分散，产生了许多专业发展维持行为，不能与时俱进，甚至导致某些曾经深受学生欢迎的优秀教师“水平退化”“能力缩水”“盛名之下，其实难副”，遗憾终身；当然也有些教师虽然有继续发展的愿望和行樱真可谓“烈士暮年，壮心不已”，但受限于个体学术背景、知识结构、技能水平、教学个性、工作阅历、气质秉性及兴趣爱好等，难以突破和超越旧有经验与规则，因而客观上也就只能维持原有专业发展水平。
（四）创造和智慧阶段
教育素养的高低、视野的远近、信仰的有无成为制约这一阶段高职称教师专业“再发展”的重要因素。高职称教师能否站在教育更高的理论思想层面上，发现更为合理的专业发展前景，能否由单一的教学实践经验角度，提升到系统的教育理论科学研究上，能否从琐碎且庸常的经验中，提炼出独特的智慧，形成自己的教育哲学体系，就成为他们持续发展关键的因素。他们中的佼佼者既能建立个体原创的教育理论体系，又能构建相对应的教学实践操作体系，还能以宏观的视野与理性的目光，从教育哲学的高度来审视人类发展的远大目标，把握教育发展的现实需求，通晓时展的必然趋势和教育发展的基本规律，以促进社会的和谐发展与人类的完善优化，引导学生达到成人成才成功的理想境界，成为真正的教育家。教育哲学体系之创建与具有普适价值的教育理论体系之形成是其核心标志。
三、矛盾性
通过访谈笔者发现，高职称教师专业“再发展”的矛盾性主要体现在四个方面。
（一）理想和现实之间的矛盾
中学高职称教师在学校的发展常常呈现出两种矛盾的现状。一方面，高职称教师进入了职业稳定期，很多成为学校的资深教师、专业领先者甚至是教育教学权威，其教育教学能力进入到最佳专业水准阶段。在绩效工资背景下，社会及学校对其有高期待、高要求，而高期望值引发过重的职业压力；另一方面，由于缺乏新的发展目标和前进动力等原因，许多高职称教师从高级职称评定前的积极奋进状态退化为职称评定后的消极赋闲状态，且这种“职业消退”状态对于学校甚至整个教育事业都形成了明显的资源浪费。再加上由于教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，使得高职称教师的专业持续发展得不到有效保障，面临许多发展困境。
这是一位数学高级教师的教育日志。
作为一名教育工作者，我有着丰满的教育理想，也在践行着自己的初衷。可随着教龄的增加，现实的太多问题颠覆着我的教育理念，我甚至怀疑当初在师范大学里所学到的理论，我觉得教育的理想和现实之间有着巨大的鸿沟。评上高级教师之后，我本来以为自己的教育生涯进入到新的境界，但实际情况是，我的生活和以前相比没有任何变化。我依然没有时间去看我喜欢看的书，或者研究一个我以前就很关注的问题。这学期我又开始接受两个理科班的数学教学，由于江苏省高考理科数学总分200分。“得数学者得天下”，我又要开始迎接每天3节以上的课和铺天盖地的练习、测试，还要在课间随时准备给学生答疑，有的时候真的会觉得喘不过气来，平时的教学生活就像一片沼泽，不管你头顶的天空多么明媚灿烂，你陷进去就很难。
（二）工作和生活之间的矛盾
在高职称教师中，多数为40岁以上教师，呈现出中年人的社会特质。俗语说，“人过四十万事休”，这种亚健康心理容易使高职称教师安于现状、得过且过；与此同时，高职称教师是家庭的中坚力量，他们需要解决购房问题、子女上学或就业问题、赡养老人问题等，这些家庭问题使得他们难以把精力集中在教育教学工作上。
被访者（高级教师）：
中年人的压力是最大的。最近我的父母身体都不太好，每周都要送他们去医院好几次，求医问药，医院学校两边跑，做子女的，为父母做的也就只能是这些。可是一段时间下来真累啊。孩子今年上六年级了，不管是不行的，否则考不上理想的初中。以前我每天上完课都有很多时间备课，回到家也要精心打磨第二天要上的课，然后看看自己想看的书。现在每天都要求自己必须在学校里备好课，否则回到家就没有时间再忙工作上的事。幸亏不是小年轻了，有些课以前都用心备过，现在只要稍微看看，上课主要还是靠经验。
（三）教学和科研之间的矛盾
中学高职称教师中的骨干名师，一般有三个类型：第一类是教学能力突出的名师。他们站稳了课堂，把课堂作为自己安身立命之所，把“课上的好，学生喜欢我”作为自己的教育追求，深受学生和家长的肯定，但不太喜欢或擅长教育科研；第二类是科研能力突出的名师，他们热衷探索教育教学的规律，积极撰写论文和申报课题，经常为学校的科研水平加分，但课堂教学能力平平；第三类自然就是教学能力和科研能力都比较突出的老师。一般来说这种老师在学校最受欢迎，也最受重视，但也最可遇而不可求。因为教学和科研之间，存在一定的矛盾。教师的精力总是有限的，兴趣总是有差异的。专注于课堂教学，成为教学的“熟手”，在教书育人中获得成就感和满足感，有时就无暇顾及自身科研能力的提高；专注于教育科研，坐而论道的时候多，起而行之的时候少，有时课堂教学就会失之干瘪，过于理论化，缺少生动性。
被访者（特级教师）：
经常有人问我是怎么评上特级教师的，是不是一开始工作就有评特级的远大目标，我的回答当然是不是。评上高级前基本上就是认真教学，钻研教材，偶尔写点小文章发表了，很高兴。后来越教越有想法，越写越有兴趣。评上高级之后，觉得自己还可以再向前发展一步，就开始读一些教育理论方面的书，写一些有深度的文章。但这个过程很痛苦，经常是白天忙着备课、改作业，晚上坐在电脑前冥思苦想写文章，孩子基本都是夫人在管。忙教学和忙科研肯定是有冲突的，时间上、精力上。但是足够勤奋的话，也可以统一协调发展，但这对教师个人以及他的家庭，甚至所处环境都有要求。要是夫人不支持我，我也很难有时间做自己的事情；要是像现在很多人和微信圈里的朋友天天聚会、闲聊，我也静不下心来。
（四）教师个体发展愿望和学校群体文化之间的矛盾
每个教师内心深处都有强烈的个体发展愿望，希望自己在专业化道路上越走越远，但这一发展愿望常常受所在学校群体文化的制约。曾有研究者指出，教师之间一般都不喜欢其他同事介入或干预自己的课堂教学，他们之间互不干涉，彼此保护。这种具有封闭性的教师群体文化在某种程度上排斥开放和合作，趋向孤立与封闭。
@种情况的产生，主要是由于学校文化中教师更愿意分享自己教学的成功，而不愿意轻易谈论教学的失败。哪位教师提出问题就等于自曝其短，有可能被其他教师当作在寻求帮助。而教师队伍素以清高著称，寻求帮助就意味着主动承认自己教学上的无能，会遭到他人耻笑。这种风气严重阻碍了教师的开拓和探索，泯灭了教师试图提出任何批判性问题的冲动。对正处在建立专业自信的高职称教师而言，他们更担心和别人商讨教学内容与方法等会被视为“专业水平不够”，所以，他们大多只能在长期的教学中自我摸索以获得微小进步。这既阻碍了教师之间正常交流，不利于教育教学改革的长足发展，又让教师难以体验彼此的激励、职称和赞赏，严重影响了教师个体的进步和发展。
虽然高职称教师个体在孤立的努力状态中也会有所发展，但从教师专业发展的角度来看，高职称教师的专业提升完全依靠自身的努力是不够的。教师群体文化是教师成长的土壤。对于教师而言，合作共享的教师文化才是自身发展的有力助推器，它能在深层次上对高职称教师的成长道路产生持续的重要影响。很多研究型教师或专家型教师集中的学校，就拥有这种合作共享的教师群体文化或者是学习共同体。在这种文化氛围中，教师彼此之间心灵开放、理解信任、共鸣支持。经验丰富的高职称教师、专家型教师也乐意展现自己的教学专长，供其他教师观摩和共享。新老教师之间能够彼此交流知识与信息、思想与经验，在专业思想、信念和态度等方面互相影响和促进。
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体育职称论文篇6
摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从
>>技工院校教师发展性评价体系的研究与探索技工院校教师教学质量综合评价体系改革与实践对构建技工院校教师专业发展评价体系的探讨技工院校基础会计课堂教学质量评价指标体系构建研究高职院校青年教师实践能力评价体系研究高职院校教师信息素养评价指标体系研究部队院校教师评价体系的问题及对策研究高职院校教师科研绩效评价体系研究论技工院校一体化教学模式下教师评价指标体系的构建技工院校理论教学质量分层评价体系中学生评价的研究与构建技工院校重点专业一体化课程体系建设研究技工院校实习教学评价体系的构建与实施多元智力理论下的技工院校评价体系技工院校文化课分层教学评价体系探究技工院校英语发展性评价体系的构建高职院校干部考核评价体系建设研究高职院校实训室建设绩效评价体系初步研究推进教师评价体系改革与建设研究浅谈技工类院校物流实训体系建设浅谈技工院校教师队伍建设常见问题解答当前所在位置：中国论文网>管理>技工院校教师评价体系建设研究技工院校教师评价体系建设研究杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！document.write("作者：郑振凯")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。摘要：我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷，本文认为应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。关键词：技工院校教学人才职称改革评价体系三位一体人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前，我国对于人才评价的制度与方法有很多，例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中，职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月，国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》，明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月，国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确将“健全教师专业技术职务（职称）评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点，提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手，对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革，建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。一、建立评价观念新思维职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上，当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位，成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”，即职称评审要向人才评价转变，建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此，技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来，通过岗位分析，设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制，建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制，从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。二、建立评价策略新模式1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展，科学技术迅猛发展，技术更新日新月异，这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质，但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价，缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理，但几年一次的聘期考核工作基本流于形式，从而导致许多教师一旦评上高级职称，便“马放南山，刀枪入库”，不愿多上课，不愿当班主任，不愿搞教科研，甚至把精力放在工作以外的事情上。因此，必须加强聘后管理，把一评定终身转变为逢聘必评，建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础，把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果，把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据，发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用，避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价，突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面，通过职称评审，深入了解教师的工作水平和工作业绩，为“选贤任能”提供参考依据;另一方面，通过职称评审结果，授予教师相应专业技术职务等级，为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中，评审专家对于教师的评价过程不予公开，仅最终公布评审认定的结果，缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发，构建专家评审意见反馈制度，即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议，学校综合参评人所在部门全方位评价后，形成反馈材料，正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人，以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考，促进教师综合职业素质的提升，从而达到通过评价服务于发展的效果。三、建立评价标准新格局1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看，“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”，则主要指学术研究成果，其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等，而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能，申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为，出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象，最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文，取得什么证书，而是要看参评者做了什么，效果如何，效益如何。因此，职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发，建立以业绩为依据的评价指标，一是优化职称评审刚性标准，淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标，如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现，对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核，并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标，如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分，使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题：一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”，有且只有符合七大条件的人员才能通过评审，不仅无视不同岗位对人才的差异性要求，更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例，获得高级讲师职称，必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下，试想，企业程技术人员和高技能人才到学校任教，其工资待遇需要通过职称评审来实现，如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求？从本质上而言，职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬，导致不少教师为评职称，被迫购买“条件”，市场的产生就是典型事例。因此，新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法，采用结构评价表的方法，设置多样化评价标准及分值，以拓宽教师参加职称评审的路径，打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发，无论擅长那一项技术或岗位工作，只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称，从而真正达到克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，起到鼓励教师走多元化发展的道路。四、建立评价方法新体系1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看，仍然存在较多模糊性评价指标，如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题，并取得良好效果”等指标，但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准，同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况，最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢？一是精心提炼指标，即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重，即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重，如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%，既突出实绩导向，又避免走偏;三是量化指标，即将评价指标按比例量化为具体分值，如业绩指标合计十项，则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整，即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整，如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于，则加重获奖分值而减少分值，以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的，既提高了可操作性，也为教师指明了努力方向。2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价，是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发，教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判，但一方面，对于合格的技工院校教师而言，不仅需要具备一定的专业教学能力，同时需要具备相应的实践操作能力，仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面，职业教育本质上是就业教育，评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况，即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准，首先应要求教师达到市场标准。因此，教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标，引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三，教师是学校人力资源的重要组成部分，教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求，人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四，教师作为学校一线工作人员，其直接上级对其最为了解，将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节，将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此，新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会，作为职称评审的专业机构，并在评审过程中，增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体，突出同行专家的评价主体作用，切实发挥同行专家在职称评审中的作用，落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价：一是从参评过程来看，申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看，评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看，评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看，主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式，难以适应发展中的人才评价标准的需求，如过去要求教师为“高素质型”，而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中，难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力，很难对教师做出准确的评判。因此，新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下，对申报人的真实水平和能力进行评价，并在并交过程中采用“双向互动，现场评分”的方式实施，实现评审专家与评审对象“面对面”评价，变静态评价为动态评价，确保教师专业能力水平评价结果的真实性。4.强化评审监督。从评价过程来看，对职称评审的监督主要来自于两方面：一是在申报人所在学校对申报材料审核，该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中，审查工作往往由人事部门负责，但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工，人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因，除申报人所在部门外，其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况，难于真正发挥监督作用，而申报人所在部门的同行，虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”，但碍于要长期在一个部门共事等压力，出于人情考虑，往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言，两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制：“三审核”，即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”，即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺，签署诚信申报承诺书，对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”，即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示，即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示，以便于部门监督和部门同行评价;评前公示，即人事部门审核合格后，将全校所有申报人的申报材料在校内公示，以便于全体教职工监督;评后公示，评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示，以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度，保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行，确保评审过程的公平公开和真实有效。参考文献[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J].淮阴师范学院学报，2000（10）[2]宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）[3]马延军.论高职教师评价的宏观尺度[J].辽宁高职学报，2006（1）
体育职称论文篇7
关键词:山东省高职院校体育师资现状与发展
0、前言
本文以山东省65所高等职业院校为研究背景，从中抽取了17所高等职业院校为研究对象，其中包括6所全国示范高职院校：青岛职业技术学院、威海职业学院等，以及淄博师范高等专科学校、民办山东万杰医学高等专科学校等11所普通高等职业院校。采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法和逻辑分析法等研究方法，对山东省高职院校体育师资队伍的现状进行了综合分析和深入的研究，得出了山东省高职院校体育师资队伍现阶段存在的问题并在此基础上给提出了相应的建议及对策，旨在为山东省高等职业院校体育师资队伍的建设及发展提供参考。
1、山东省高职院校体育师资队伍现状
1.1师资配备
根据山东省17所高职院校体育师资调查问卷反馈回来的信息，体育教师总人数417人，其中男教师296人，占总人数的70.98；女教师121人，占总人数的29.02%，女教师比例较低。在对各院校领导调查问卷反馈的信息中，有11所院校领导选择能满足教学需要，6所学院领导选择基本满足教学需要。说明山东省高职院校的体育教师数量基本上能够满足目前教学需要。
1.2师资队伍年龄结构
被调查的这417名教师整体来看年龄结构合理，其中31—40岁教师占整体比例48.68%，这个年龄段正是教学和科研的黄金时期，有丰富的教学经验和良好的创造欲望，能够挑起教学与科研的重担。纵观山东省高职院校年龄结构，老、中、青三阶段年龄结构比例适宜，可以保证教师资源的继承性和相对稳定性。50岁以上的教师所占比例为10.31%，他们具有几十年的教学实践经验和阅历，其中大都具有高级职称，有广泛的社会知名度和学科影响力。
1.3师资队伍学历结构
对山东省19所高职院校的调查结果显示，在山东省高等职业院校体育师资队伍中拥有本科及以上学位的教师有315人，占比例为75.54%，其中本科学历数量为205人，占总人数比例49.16，从人数来说是排在第一位的，所以说本科学历的体育教师仍然是山东省高职院校体育教学的主体，拥有硕士学位的教师有107人，博士学位3人，硕士以上学历占总人数比例26.38%，硕士博士所占比例不高。造成这种现象的主要原因是我国体育学科高学历教育起步晚、规模不大有关，通过采取多种培训的方式或者继续教育的手段来提高教师学历以及整体素质成为现阶段高等职业院校体育师资队伍建设的主要任务。
1.4职称结构
通过对省高职院校体育教师职称结构调查显示，财政省级管理院校的师资结构更加合理，这和财政省级管理院校的职称评定的名额不占用地方财政名额有关，一般以地方财政为主的院校在职称评定上每年给出的参评名额一般较少。山东全省有一半以上的院校是以地方财政为主的，所以造成山东省高职院校体育师资队伍的职称水平整体偏低，教授副教授职称的教师相对不足，高级职称的教师队伍是整个师资队伍的龙头，年轻的教师队伍是高职体育教学的生力军，地方上应该加大投入进一步促进青年教师的快速成长，使师资队伍的职称机构更加趋于合理，使各个职称层次能够有序衔接。
2、职业状态分析
2.1专业知识掌握情况。山东省高职院校体育教师专业知识掌握情况良好，根据调查问卷统计的情况看，广大体育教职员工对各自专业知识的掌握，包括理论和技术水平都还是比较高的，对已了解的专业知识能够牢固掌握的同时积极了解新技术新技能，教学过程中也在不断积累新的教学方法技能，但是重视技术教学的加强使得部分教师理论知识的更新较慢。
2.2科研情况。当前国家对体育教育更加重视的情况下，体育科研已经得到了各级院校的重视，高职院校的体育科研工作相对滞后，科研水平不高，科研研究范围狭窄，高职院校对体育科研投入不够都是应该解决的问题。体育科研工作是教师提高自我水平，完善教学理论体系的过程，同时对体育教学计划内容的改进可以提供理论支持。
2.3继续教育情况。高职院校体育教师继续教育现状良好，417人中有196人参加了更高学位的在职学位进修，有89人参加过教科研活动，52人参加过短期培训，大部分教师是为了评进职称而参加的为了取得更高文凭和学位的在职学习。
2.4职业心态情况。山东省高职院校体育教师对工作的职业心态呈现优良状况，有75.50%的教师选择了对职业的热爱和比较热爱，说明教师们对本职工作都比较重视和珍惜。在对待工作和自我压力的问题上71.45%的人选有一定的压力，较高的比例代表教师对待工作和自我的一种认同，其中压力大部分来源于职称晋升、住房、家庭。
3、发展及对策研究
3.1改善师资队伍结构状况
山东省高职院校在引进教师人力资源的时候一般以应届本科以上学历的毕业生为主，由于体育专业的特点造成在职男教师的人数远远大于女教师，在以后引进人才的时候应适当增加女教师的比例，制定更加合理的政策和规定，对留用本省培养的师资力量的人数适当限制，尽一切可能优化教师队伍。在引进体育学科教师时，在考察专业理论的基础上应加强对专业技术的考查，力求本校体育师资专业搭配更加的合理化，避免出现专业扎堆的现象。在35岁以下的教师中重点培养教学、训练和科研的力量，利用好老教师的带头作用，积极促进教师队伍的合理成长。对确实有真才实学的和在工作中有优良表现的年轻教师，在职称评审中给予一定的政策倾向，破格评审，尽快改善讲师以上的职称人数偏少的现象，使职称结构合理化。
3.2改善教学及生活条件
各高职院校应加大对体育教学基础设施的投入，特别是对室内体育运动场所的建设投入，改善学校教学、训练场馆的条件，坚持以人为本的教学理念，使体育设施及其附属设施更趋合理化、人性化。加大投入改善体育教学的环境，提高平时的经费预算，增加体育器材运行费用的投入，为较高的教学质量提供物质保障。
改善教师办公、生活条件，应加大办公经费投入，提高教师住房条件、提供通勤班车，提高教师收入。学校应该做好教师的后勤保障，使教师无后顾之忧能全身心地投入到工作中去。
3.3丰富体育教师的知识结构，优化教学内容，开展新教学项目
高职院校体育教师应该通过在职进修攻读研究生学位、积极参加本专业的培训班和学术会议，全面扩大和更新自己的知识结构，努力提高自己的业务水平和知识层次。根据学生的实际需要优化课程标准，及时更新教学内容，始终站在教学的前沿实施新兴项目的教学，合理的完善、更新教学内容，提倡创新精神，积极开展新教学项目。
3.4激励教师参加学科研究和继续教育，提高科研工作积极性。
各高职院校领导应重视体育教师科研水平的提高，在政策上给予支持，优化科研条件，给体育教师提供良好的科研环境，建立合理的激励制度来激发教师参与科研的积极性。尽可能多的创造学校之间体育学科学术交流的机会。加大对科研成果的奖励，对积极从事科研并有较突出成果的教师在职称评定上以及教学评价中给予一定的政策倾斜。聘请教育界、高职院校的专家来本校讲座，开阔教师的思路，鼓励教师多写论文，逐渐提高论文撰写水平。制定相关政策有计划、多渠道、有组织的让教师去学习深造，让老师们走出去然后把知识、经验带回来，提高自身教学科研水平。
参考文献:
［1］苏畅.高校体育教师职业素质与培养途径[J].中州体育少林与太极,2011(04).
体育职称论文篇8
关键词：管理体制；法人治理结构；股份制；关键绩效指标（Kpi）体系
一、高职院校管理体制存在的问题
公办高职院校普体制方面存在的问题主要表现在资金投入不足、高校办社会、机构臃肿、缺乏竞争和激励机制、人浮于事、教师队伍水平不高、教学手段落后、管理创新不够、办学效率低下等问题。民办高职院校民办高职院校在管理体制上最突出的问题是法人治理结构不完善。有一些民办高职院校家族化倾向明显，人事、财务不公开，老板说了算。虽然名义上采用董事会治理结构，但大多数民办高校董事会成员构成不合理，利益相关者参与机制缺失，缺少教师和学生代表；多数民办高校虽然制定了董事会章程，但在决策和执行过程中，常常是一人说了算，法人治理不透明，特别是在人事和财务管理上，家族控制明显，董事会内部权力制衡机制缺失，职责不清，制度成了空摆设。
二、高职院校招生过程中存在问题与挑战
目前高职院校在招生过程中存在非常明显“恶性循环”问题，一方面社会普遍的浮躁和功利化以及人们长期以来对高职院校根深蒂固的歧视与偏见，所以高职院校的生源质量不断下降，导致高等职业人才培养质量受到制约，很多高职院校没有正确看待和处理这一问题，一味的迁就学生，不断降低人才培养的质量标准，为了确保学生都能顺利毕业，评价考核流于形式，这样“宽进宽出”的人才培养模式向社会不断输出不合格产品当然满足不了企业的需要，企业不认可。
三、高等职业院校教师职称评审中存在的问题
（1）“论文至上”、“核心崇拜”。高职教师在晋升职称时，以发表一定数量和级别（核心期刊）的学术论文为必备条件。无论你为企业解决了多么重大的技术难题，无论你为当地社会经济发展做出了多么大的贡献，因为你发表的论文数量或者级别（核心）不够，也就晋升不了职称。（2）教学业绩在职称评审中的作用被轻视，教学业绩评价笼统而模糊。教师职称评审中没有充分考虑教学考核的因素，。
四、缺乏健全的高职院校教师绩效考核管理体系
各高职院校完整的绩效管理体系大多还没有建立，考核指标设计不全面、不合理、不切实际，评价内容简单，评价标准不能很好量化，重视年终考核，忽视平时考评等。没有抓关键指标。根本不能调动教职员工的积极性和主动性。
五、存在问题的解决措施
（一）引入民间资本投资高职教育在公办院校中探索推出
股份制。完善高职院校内部治理机制主要是完善董事会领导下的校长负责制，满足内部各成员的利益要求，以保证民办高校组织目标的实现。建立涵盖各利益相关者的董事会机构，董事会成员应由政府代表、出资人、举办者、教职工、学生和校外人士共同组成，同时董事会成员要回避亲属，形成利益相关者的利益制衡机制，以保证学校执行国家的大政方针，同时监督学校的教育资源正常使用。
（二）夯实基础、突出特色。差异化竞争形成核心竞争力。高职院校应该紧紧围绕“加强内涵建设，打造核心竞争力”这个主题，以构筑更加合理的实践教学体系为导向，以实践教学条件建设为重点，创新思路，创新观念，继续探索实践教学运行机制，进一步加强实践教学管理，深化教学改革，提高教学质量，凝炼教学特色，才是扭转不利局面解决招生难问题的根本出路。
（三）应建立单独的高职院校高级职称评审委员会，负责高职院校的中高级职称评审工作。根据高职院校所担负的四大任务构建高职院校教师职称评审指标体系：即教学、科研、社会服务、文化传承。在整个评价体系中，教学放在第一位，体现高职院校“以教学的中心”的价值导向，引导高职教师把主要精力和时间放在教学上，从而提高教育教学质量。
（四）高职教师实施以关键绩效指标（Kpi）体系的考核指标体系。Kpi（Keyperformanceindicators）全称为关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化考核指标，是一种把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。高职院校运用人力可以用人力资源管理学知识，参照企业的人事管理制度构建了一套基于关键绩效指标（Kpi）的教师绩效评价体系，一方面可以使学校对教职员工有一个全面的了解；另一方面可以使广大教师在公平、客观、公正的评价体系下，让有能力、有水平的教师获得更大的发展空间，优化教师队伍，提高师资素质。
体育职称论文篇9
关键词：中石油职称英语，培训教学，现状剖析，改进策略，成人学习
近年来，随着对外交流程度的不断加深，作为国际的交际手段的英语就显得越来越重要。科技论文，成人学习。为此，我国各企事业单位都强调了外语的重要性。在我国，除了全国人事部组织的专业技术人员的职称考试外，还有各行各业的职称外语考试。中石油职称英语是中石油系统内部组织的一种职称英语考试。本文将从培训现状和改进策略两个方面来对中石油职称英语培训进行阐述。
一、中石油职称英语培训教学现状剖析
（一）成人学员学习职称英语存在的问题
1．学员个体的差异造成英语学习基础的薄弱
首先是年龄结构分布的差异。石油职称培训对年龄没有作严格的限制，因此学员的年龄分布就具有很大的差异性。根据我们在2009年对56名学员的问卷调查，30岁以下的有10人，占总人数的约18%；31—40岁的有32人，占57%；41—50岁的有11人，约占20%；50岁以上的有3人，占5%。可以说31—40岁的这部分人是培训的主要组成部分。其次是学历结构分布的差异。从调查的结果（按第一学历）来看：具有中专学历的占9%，具有大专的占36%，具有本科的占55%。这就反映出他们受教育程度的悬殊性和英语基础的参差不齐。特别注意的是绝大部分学员，在日常生活和工作中很小或者甚至没有使用到英语，原有的英语基础因毕业工作多年而淡忘了。最后是职称构成分布的差异。参加职称培训的学员中，已获得初级而报考中级的有25人；已获得中级，想晋升高级的有31人。由此看来，学员个体的差异造就了他们的英语学习起点的不同。
2．成人学习英语的不利因素
第一，单纯的机械性记忆差。科技论文，成人学习。成人学习者随着年龄的增长，对于中石油职称考试中心
所指定教材上的词汇和其他知识点，很难记住，出现了机械性的记忆减退。第二，思维方式和学习习惯的固定性。成人随着工作和年龄的增长，他们的思维方式和学习习惯都已成定型了。科技论文，成人学习。在这个时期（平常很少使用英语，而现在要报考职称考试），自然而然地受到汉语的思维方式去学习。第三，学习压力大，畏难情绪严重。成人学员由于成家立业，既有工作又有家庭，扮演了很多不同的社会角色，尤其是业余上课，没有充足的时间用来学习，感觉压力大。与此同时，毕业多年，对英语的生疏，面对学习方面的问题，出现了严重的畏难情绪。
(二）培训教师的教学现状存在的问题
1．培训学员的教学形式分散、时间周期短
职称培训实行学员“一边工作，一边学习”为原则的办学形式，考虑到学员的实际情况，教学形式采取的是业余时间的教学。以我校为例，我们安排每周一、三、五晚和周六全天。这样的安排既要考虑学员的工作时间，又要考虑绝大多数学员的培训时间,但还是不能保证每个学员都能来上课，因为有的要上夜班和周末班。学员如遇到缺课，就很难理解文章。
2．培训教学方法、手段单一
目前职称英语培训采取的是传统的课堂教学方式，在课堂上，老师一句一句地指出每篇课文中的疑难单词和短语，并解释出它们的意思，如遇到学员难懂的语法现象，详细地讲解，并举出例子，阐明其用法，分析文中的句子结构，然后把整句翻译出来，学员被动地接受译文。这样做，虽迎合了学员的要求，但缺乏语篇分析，加之，缺乏对阅读方法的指导，不利于对文章的整体理解。课堂教学依然是以教师为中心的“填鸭式”教学，学员与老师之间缺乏足够的互动，学员处于被动地位。在教学手段上，课堂上仍然使用的是粉笔、教科书、备课本和黑板，多媒体教学手段还未普及推广使用。课后，学员只靠教科书、笔记和字典，学习方法也单一。而且，各油田职称教学单位独自为阵，缺乏相互沟通和联系。这些都不利于极大地提高学员的学习质量和效率。
3．培训教师的教学压力大
主要表现在四个方面。首先，成人学员个体的差异性，导致了英语知识的参差不齐，语言能力和掌握程度不均衡，对培训教学的讲解和进度要求不同。这些学员被安排在同班上课，培训老师难以考虑到每个学员的个体差异和实际需求，只能采取折衷的方法。其次，摘要求老师划重点和押题。科技论文，成人学习。所有这一切无形之中都给培训老师施加了巨大的心理压力。
二、中石油职称英语培训教学改进的几点策略
（一）充分利用现代化的教学手段，提高学员学习英语的兴趣
积极地利用现代的教育技术手段，更新传统的教学手段，使用多媒体和网络来进行教学，如幻灯，powerpoint，Cat教学软件，建立网上学习讨论区，如BBS，把课文讲解制作成多媒体教学课件，并配有文字、声音、图片、动漫。允许学员下载课件，有助于解决缺课学员的学习。多媒体教学可使单调的传统教学变得生动活泼有趣，增强学员的记忆力。网络教学可解决部分学员工作繁忙与学习、培训之间的矛盾，使得学员的学习时间更加具有灵活性，满足不同背景的学员的学习需求，调动学习的兴趣和积极性，大大地提高他们的学习效率。
(二)加强语篇分析，提高对文章的理解
1．课文教学与背景知识相结合
我们知道背景知识的了解程度会直接影响到阅读的效率，可以说背景知识和语言知识在理解文章方面都是必不可少的一个条件。介绍背景知识除了有助于加深对文章的正确理解外，还有助于学员开阔视野，扩大对国外文化的了解，丰富他们已有的知识。背景知识的介绍，有助于语篇分析教学。在课文教学前，培训教师要了解与教材的文章有关的语言和文化背景知识。在作课文的讲解前，给学员提问，或使用与课文有关的文字，图片，录音，网络等来介绍背景知识，渐渐地过渡到正式的课文教学。比如，2007年版的中石油职称英语《通用英语选读》第一课，文章关于的是胡主席在俄罗斯的彼得格勒的讲话，标题是：presidentHuUrgeseffortstoensureGlobalenergySecurity.（胡锦涛主席敦促国际社会协同努力保障全球能源安全）。讲这一课时，先向学员提问：(1).圣彼得堡在世界的具体位置在哪里？(2).文中提到的G8是指的哪些国家？(3).全球能源指哪些？随后，可请学员来作答，然后，教师用多媒体展示出来。科技论文，成人学习。
2．加强语篇分析，提高学员的阅读理解能力
加强语篇分析，就是要以语篇为起点来进行分析。根据系统功能语法，结合职称英语的课文，我们按照语篇—-段落—-词语的模式来进行语篇分析。首先，在学员读完文章的标题后，让他们预测出语篇的主要讲什么内容（即文章的大意）和文体特点，是记叙、议论、说明、还是新闻、或评论。然后让学员通读全文，发现文章的语篇布局的结构框架，文章的主位---述位组织发展的形式。紧接着老师分析段落之间、句子之间的衔接手段，如照应、省略、连接、替代等。最后，通过语篇语景，分析重点词、难词和短语的语义，感情色彩，句子中是否有语法隐喻等。语篇分析是按照语义从上到下，由宏观结构分析到微观结构分析，有助于学员把握整篇文章的理解能力。
3．指导并讲解一些实用的阅读方法
在职称英语的培训过程中，给学员讲解一些阅读方法，是非常有助于他们正确地阅读和理解文章的语篇含义、要点，写作者的立场、态度和观点。可从三方面来进行指导：（1）运用速读，寻找出文章的中心大意，了解文章关键词，及一个意群，这非常有助于提高阅读速度和理解。如：/thebookstolenyesterday/wasgivenbacktothestudent,weiFang,/bytheteacher,misswang.
（三）强化学员的翻译能力方面的培训
中石油职称英语与全国人事部的职称英语相比，在试题中多了一道翻译题，占全卷的20%。这20分，能反映出学员的英语基础和翻译能力，也就决定了得分的高低。为此，有必要加强这方面的培训。我们可以按照翻译的三步曲来进行：首先是理解，理解是基础，是正确翻译表达的前提。科技论文，成人学习。培训学员根据语境和上下文，正确理解词义、句子和篇章。其次是表达，要注意正确地选择汉语的词汇、感情色彩、所指含义等，根据原文（英语）的内容，特点，忠实地再现出来。比如：manypeoplethinkheisoneofthemostambitiouspoliticiansofourtimes.(很多人认为，他是我们这个时代最有野心的政治家之一。)在此，ambitious翻译成“有野心的”,能符合原文所表达的褒贬色彩。最后是校核，看译文是否恰当地反映出原文的意思，作者的立场等。如有错误，应当改正。需要说明的是中石油职称英语试卷中的翻译部分来源于所指定的教材，但试卷上的英文，有几处改动，更要注意理解和翻译。
(四)提倡分类编班培训教学
几十名学员在同一班上课，培训教师很难把握住每个学员的需求。要满足每个人的学习要求，就需要根据学员的英语基础，进度快慢要求，来对他们进行适当的分类编班，对其进行更有针对性地培训，满足他们个体的学习需求，有助于减轻培训教师教学的心理压力。
（五）加强各大油田教学单位的教师与学生之间的交流合作
各大油田的职称英语培训，都有自己的特点和长处，当然也存在不完善的地方，更应加强各大油田教学单位的交流与合作。通过互联网，把培训课老师组织起来，共同编写讲稿，制作精品的教学课件，扩大教学手段，实行资源共享，相互给跨油田的学员进行辅导和答疑，也允许学员之间进行互相沟通与交流。实行跨油田的教师与学生之间的交流合作，有助于教师之间取长补短，教师与学员之间的互动，学员之间的感情共鸣，有助于减少培训教师和学员的心里压力，大大地提高教学质量。
三、结束语
总之，从职称英语培训教学现状方面的分析，我们看到了中石油职称英语培训教学中所存在一定的问题和不足。面对问题，我们应该重新认识、思考并探讨出一些有针对性和建设性的改进策略，建立起一套更适合于成人石油职称英语教学体系，力争在有限的时间里，既能让学员在英语学习方面取得更大的进步，又能在职称考试中取得理想的成绩。
参考文献
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体育职称论文篇10
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素，也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：