智力测验题篇1
把一些无关的问题先予以排除，可以确定的问题先确定，尽可能缩小未知的范围，以便于问题的分析和解决。这种思维方式在我们的工作和生活中都是很有用处的。
2递推法
由已知条件层层向下分析，要确保每一步都能准确无误。可能会有几个分支，应本着先易后难的原则，先从简单的一支入手。
3倒推法
从问题最后的结果开始，一步一步往前推，直到求出问题的答案。有些问题用此法解起来很简单，如用其他方法则很难。
4假设法
对给定的问题，先作一个或一些假设，然后根据已给的条件进行分析，如果出现与题目给的条件有矛盾，说明假设错误，可再作另一个或另一些假设。如果结果只有两种可能，那么问题就已经解决了。在科学史上，“假设”曾起了极大的作用。
5计算法
有些问题必须经计算才能解决。要注意的是，智力测验中的问题往往含有隐含的条件，有时给出的数是无用的。
6分析法
这是最基本的方法。各种方法常常要用到分析法。可以说，分析能力的高低，是一个人的智力水平的体现。分析能力不仅是先天性的，在很大程度上取决于后天的训练，应养成对客观事物进行分析的良好习惯。
7作图法
根据问题中已知的条件，采用适当的方法画出图形，有助于问题的解决。有些问题，在没画图之前，会觉得无处下手，画了图后就一目了然了。
8综合法
智力测验题篇2
关键词：多元智能;课程;创造力
中图分类号：G642.41文献标志码：a文章编号：1674-9324（2016）43-0177-02
一、前言
21世纪，人力资源的重要性日益凸显，儿童作为未来国家劳动力市场的潜在资源，如何激发和提升儿童的创造力成为培育先进的劳动力队伍的关键。本文将以广东省汕头市某村镇中学周末教学实践为例，阐述如何运用多元智能理论与激发儿童的潜在才能的实际操作相结合。此外，本文主要运用实证分析法和文献法，在参考借鉴了国内外学者之上，运用调查问卷前后测的形式量化实验组和对比组在接受以多元智能理论为基础的课程前后的智力和创造力表现结果，帮助儿童更好地适应不同阶段的学习任务的同时，发挥各自的特长。
二、研究设计
1.研究对象。本次试验在广东省汕头市某村镇中学60名初一年级学生作为实验对象，平均年龄为12岁。试验中将学生分成a、B两组，其中a组为实验组（n=30），B组为对照组（n=30）。实验组和对照组的年龄、学习情况、家庭情况无明显差异，两个组均来自同个班级，试验外接受同样的教学。项目小组对a组学生进行授课，选用课程为项目组设计的青少年创造力提升课程，在此之前，该组课程经过数次内部测试和实践，而B组没有参加此系列课程的培训。
2.研究工具。①项目组设计的青少年创造力提升实验课程项目小组以多元智能理论为基础，根据运用情况调整创造力提升课程的设计编制，给学生集中进行系列课程的训练，主要包括“与影共舞”、“灯塔传奇”、“梵高的后裔”及“橡皮泥”系列等课程。多元智能理论是世界著名教育心理学家加德纳（HowardGardner）于1983年提出的，该理论认为，“智能是解决某一问题或创造某种产品的能力，而这一问题或这一能力在某一特定文化或特定环境中是被认为有价值的”[1]每一个个体的智能各具特点，每个个体身上都相对独立地存在着与特定的认知领域和知识领域想联系的八种智能：语言智能、音乐智能、空间智能、人际关系智能、自省智能、运动智能、自然智能和数理逻辑智能，这些智力因素之间的不同组合表现出个体间的智力差异。在正常条件下，只要有适当的外界刺激和个体本身的努力，每一个体都能加强自己的任何一种智力。②《托伦斯创造性思维测验量表》本次测验选用的工具为美国明尼苏达大学的托伦斯（e.p.torrance）编制的《托伦斯创造性思维测验》，多数创造力测验仍停留在早期发展阶段，托兰斯创造力思维测验（ttCt）是目前最好的、最能得到研究者认可的、也是最流行的创造力测验之一。[2]ttCt是由言语创造思维测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维测验构成。这些测验均以游戏的形式组织、呈现测试过程轻松愉快。言语测验由七个分测构成，前三个测验是根据一张图画推演而来，分别是a.问题、B.猜原因、C.猜测结果。后四个测验是a.改进产品、B不寻常的用处、C.不寻常的问题、D.合理地想象。各个分测验之间高度相关。根据本研究的需要，只选择前三个测验组成创造力水平的测验。[3]ttCt的评分主要从流畅性、灵活性和独创性三个指标进行。流畅性，指有关的反应数量，即在规定时间内有效反应数量越多越好，它说明被试思维的敏捷、迅速水平;灵活性，指反应的种类数量，只要切题，在规定时间内种类越多越好，它说明了被试反应的广泛性和转换水平;独特性，指反应的发散性强度，它与统计频率存在着很高的正相关，只要切题，统计频率越低越好，说明被试能够突破常规和经验的束缚。[4]
在课程开始前后，对a和B两组学生进行两次创造力量表的实名施测，并且每份问卷都被标记保存，所有测验数据均采用SpSS22.0进行统计分析。
三、研究结果
由表1及表2可以看出：实验组创造力测验后测得分显著高于前测得分（t=-2.570，p0.05）。
对照组创造力测验前后测得分差异不显著（t=-1.522，p>0.05），但独特性维度前后测得分呈现显著差异（t=-2.237，p
由表3可以看出，样本学生的创造力水平在性别上差异不显著（t=-0.700，p>0.05）。
四、测验结果与讨论
通过以上对创造性言语思维测验的数据分析可知：（1）无论是否实施创造力提升课程，学生的创造性言语思维能力特别是独特性方面，都具有增长趋势;这可能是因为学生自身知识结构丰富引起的，以及测验间隔时间不够长，受练习效应干扰。（2）实施创造力提升课程的实验组，其创造性言语思维能力前后测对比显著，说明课程对创造力水平其有一定提升作用。
注：一般认为，p>0.05时无显著差异，p
参考文献：
[1]HowardGardner.Framesofmind：thetheoryofmultipleintelligences[m].newYork：Basicbook，1983.
智力测验题篇3
我看了这位“弱智儿童”的有关材料，发现其中两种智力测验的结果是相矛盾的，即这个孩子经ppVt(皮勃迪图片词汇测验)的检测，iQ(智商)为56；而经CRt(瑞文联合型测验)的检测，该儿童的智商为93，但令人费解的是，诊断结论居然是轻度弱智。
参照1987年全国残疾人抽样调查关于智力残疾的分级标准(见表)，如果取前一结果(56)，则该儿童属于轻度弱智；如果取后一结果(93)，则该儿童完全正常。因此，遇到这样矛盾的结果，就作出该儿童属轻度弱智，既不科学也不严肃。那么，不同的智力测验，为什么会导致如此大的差异和矛盾呢?
分析起来，其中的原因可能有三：
第一，该儿童语言发展确有滞后的现象，可能存在语言障碍或者学习方面的困难，但绝不是弱智。ppVt涉及词汇方面的语言能力测定，并不适合该儿童；但CRt这样的非语言的推理测验则适合该儿童。
第二，测验人员在操作过程中可能出现人为的误差。
第三，该儿童在接受ppVt测验时，恰好生病或者不愿与测验人员合作。
显然，对该儿童匆忙下结论是不科学的，那么，如何解决这一问题呢?
我认为一种方法是，由专业人员采用其它标准化的智力测验进行重测；另一种方法是，对该儿童进行语言能力方面的检查，以确定是否为语言障碍。如果测验方法和过程都是正确的，那么，该儿童就肯定不是弱智儿童。
对于家长而言，确实有必要了解一下评定弱智儿童的标准，以免智力正常的孩子也不慎被贴上“弱智”的标签。
“儿童智力残疾，是指儿童的智力明显低于一般人的水平，并显示出适应行为的障碍，且发生在18岁以前(或发育期)。”这里的智力残疾就是弱智，也称为智力落后、精神发育迟滞等。值得注意的是弱智标准应包括智力和适应行为两方面的缺陷，缺一不可。该儿童的材料里并没有“适应行为”的评定分数，单凭两次智力测验所得的智商(况且还不一致)就判定他是弱智，这是不符合规范的。要判断一个儿童是否为弱智，要严格依据特殊儿童的诊断标准，力求测验与检查全面、准确、客观。
这仅仅是一个典型案例，事实上，在诊断弱智儿童的工作中，还存在许多类似的问题。有时候，往往因为孩子学习成绩差、家长和老师的错误认识再加上诊断不科学，以致一些正常儿童或有特殊需要的儿童被误诊为弱智儿童。在这里，我也提醒家长注意，如果正常的儿童被误诊为弱智儿童，可能会带来以下副作用：
会给儿童造成永久性的心理创伤。1997年11月，《报刊文摘》报道，浙江省某市教育局为全市1000多名“弱智”儿童正名。原来这些孩子被一次测验判定为弱智，而他们的表现并非弱智，因此测验结果受到家长们的质疑，虽然“弱智”的帽子被摘掉了，但社会心理效应还会持续相当长的时间，已经给孩子造成了伤害，天真的孩子和他们的家庭因此承受着痛苦，谁来承担这责任呢?
被误认为弱智的儿童可能因此受到同伴的排斥。笔者曾在3年前接触到这样一个案例：上海闵行区的一位母亲带着读初一的儿子前来要求做智力测验，以确定孩子是弱智后避免留级。孩子因学习成绩在班级里垫底，在同学们面前抬不起头。测验的结果令这位母亲很失望，但孩子倒是挺高兴，发现自己的智商跟大多数人的智商一样，并不比同学们差，他很有信心地表示要好好学习。
某些家长和教师可能因为孩子是“弱智”而放弃努力。
不利于孩子的自我概念的形成与发展，导致“自证预言”效应。我接待过一对来自江苏泰兴的母子。母亲说儿子的学习成绩极差，老师建议她带儿子到上海咨询，确定孩子的智力是否正常。当我问及这个读初二的孩子对自己的评价时，他说：“老师都说我的智力不好，而且我的成绩也确实不好，作业也不会做，我的智力可能是有问题。”诊断的结果发现，这个孩子的智商为126，当属聪明之列。原来真正的原因就在于“说你不行就不行，行也不行”的“自证预言”。这个孩子因为周围的人都认为他不行，而他自己也有意无意地接受了这种评价和期望，导致他的自我评价过低，形成不成熟的自我概念。纠正了不良的自我概念后，这个孩子很快“痛改前非”，不到一个月，原本全部开红灯的功课都出现了及格分数。
智力测验题篇4
心理学家在研究大脑如何工作方面，有自己的一套办法。为此，他们开发出多种“神经认知测验”。其中最为常见、最为人所熟悉的，就是智力测验。许多智力（iQ）测验，如有名的“韦氏成人智力测验”，能够对人的言语和非言语思维技能进行评估，可以测出人在某一个方面的能力，并能计算出个人的总智商。另外还有一些测验，能评估一个人某方面特定的认知能力，如注意力、记忆力或抽象思维能力，等等。甚至有神经心理学测验，可用来检测大脑某一位置是否有损伤。其中最有名的就是“威斯康星卡片分类任务”――受测者要从这项测验中找出卡片分类的规则，如果难以完成这类任务，提示可能存在大脑额叶受损。具体测验都由专业人士提供，就不详细介绍了。
精神病患者都有“智力问题”吗
心理学家利用上述这些测验，对精神分裂症、双相障碍和抑郁症等病的患者进行了检测。结果一致发现，精神病患者的测验成绩明显低于健康者。国外研究发现，精神分裂症患者在成长的早期智力发展非常缓慢，学会走路和说出第一个词语的时间都比较晚，在学校的言语技能测验中成绩也非常差。以色列的一项研究也发现，成年后被诊断为精神分裂症的人，在青春期时智力筛查测验成绩非常低。
那么，这是不是说明精神病患者就一定存在认知受损、智力低下呢？
答案是否定的。美国一位心理学家通过研究发现：精神分裂症患者在诸多测验上成绩的确比正常人差。但是，只要给予这些患者适当的鼓励和奖赏，他们的成绩就会显著提高。比如，让精神分裂症患者做前面提过的威斯康星卡片分类任务，由于此类患者不能有效利用大脑额叶功能，在做这些任务时成绩都很差。但研究发现，如果患者成绩好一点，就给予其报酬、奖励，他们的测验成绩就会提高。这说明，精神病患者的“智力问题”测量并不准确，实际情况可能并非人们想象的那么严重。因为现实中，患精神病的高智商者并不少见。
精神病患者高智商可能吗
一个人是否有可能既患有精神分裂症，同时还拥有高智商呢？答案是肯定的。1994年诺贝尔经济学奖得主约翰・纳什，就被诊断为偏执型精神分裂症。他的传记被远为传颂，随后被拍成电影《美丽心灵》，可以说，他是最为广为人知的精神病天才了。当然，类似的人还有许多，甚至一些研究者探讨过，精神病倾向的人是否在某些方面可能有超常的创造力。
智力测验题篇5
关键词：题库测评智能化网络化
一、现代测评理论基础
评测的理论基础源于个体差异性。进行题库评测有两个著名测量理论：Ctt（经典测评理论）和项目反应理论(itemResponsetheory，简称iRt)。为克服经典测验的各种不足，研究者纷纷展开各种研究，各种现代测验理论逐渐出现。针对经典测验理论中项目参数和能力参数循环依赖的问题，提出了项目参数不依赖于考生样本的能力分布、考生能力参数也不依赖于项目的参数特性的项目反应理论(itemResponsetheory，iRt)。项目反应理论又称潜在特质理论，它假设被试对测验的反应受某种心理特质(因其无法直接测量，称为潜在特质)支配。项目反应理论可以估计出被试的这种特质的分数，并根据其高低来解释、预测被试对项目或测验的反应。因此，项目反应理论主要在于建立各种与数据拟合的模型以确定被试的潜在特质值与其对项目的反应之间的关系。
二、题库中的智能测评功能
智能网络题库的建设理论近些年来有了较大发展，对学生成绩的评价分析等方面有较大进展，主要包括在线测试、答案回收和监考管理，以及学生样本的智能选取、试卷的自动化批改、设计开发的网络教学质量测评功能等。
测评模块界面灵活、操作简易，后台由题库支撑，并能实现智能化生成。智能测评系统创造性地实现对测试过程的自动记录、智能分析，并提供对测试分析结果的网络自动回收、统计、查询功能。具体功能如下:
通过对阶段考试成绩的统计分析，得到考生学习水平的量化值。
通过个别试题多次使用结果的分析，得到试题的信度、效度等。
根据考试出题教师的要求，制作个性化的统计工具，提供定制的统计信息。
三、智能测评系统的智能化网络化
传统概念的专家系统是指运用人工智能的基本原理和方法，通过总结，汇集有关领域专家的思想、技术、经验所建立的计算机系统。近年来随着计算机信息技术的高速发展，专家系统的涵义、功能得以进一步拓宽。它的主要功能是对知识的综合和应用，提供一种专家推理与决策工具。这种专家系统利用了涉及系统各方面的综合知识。
专家决策支持系统是一种智能的计算机程序，它能够运用知识进行推理，解决只有专家才能解决的复杂的非结构化和半结构化的决策问题。它是一个便于教师和学生调用分析-决策模型以及对数据库进行存取的会话系统，始终支持决策过程中的分析和判断，而不是代替人去决策，其目的不仅是为了提高决策的效率，更是为了提高决策的有效性，是一个应变能力强的、交互式的人-机系统。它根据专家对行为的分析经验来形成一套推理规则，然后再在此基础之上构成相应的专家系统，它以逻辑推理为手段，以知识为中心解决问题。专家系统能为学习者按系统设置的特点或其特殊爱好提供各方面信息（如生物、地理、历史、文学、新闻、相关案例等信息），同时利用可动态定义的数学模型做出预测，为题库智能组卷提供依据。
因此，在下一步的系统开发与完善过程中题库的智能测评系统智能化网络化将成为一个需要重要解决的问题。使系统能够适应测评组织者的要求以及客观环境的变化，为测评组织者提供有效的支持，满足其要求。测评系统将实现提供符合上述要求的人―机界面接口，使人―机有机的组合成一个整体，根据情况变化随时调整测评方法和测评内容，使测评结果更加有效。
四、未来智能化题库测评系统模型构想
目前，国内基于网络的教学处于迅速崛起的发展阶段，非常需要能够很好地支持教师教学、学生学习的基于因特网的教育平台的智能题库系统。在进一步研究工作中将把各个功能模块拆分与网络资源紧密整合，无缝的集成到网络教学平台中，从而实现智能化生成测试试题和试卷,使其功能达到在管理上具有动态性，在使用上居于易操作性，在发展上具有连续性和先进性，在保密控制上具有安全可靠性,技术上具有智能性等领先水平。
未来智能化题库测评系统模型
智力测验题篇6
[关键词]人员选拔；经典测量理论；项目反应理论；参数估计；绩效评价；预测效度
1 前言
随着计算机技术的发展，项目反应理论(iRt)得到了迅速推广应用。目前一些大型的考试如toeeL、GRe等，都相继采用了以iRt为基础的计算机化适应性测验(Cat)，一些传统的智力测验如比奈测验、韦氏智力测验、瑞文测验等也使用iRt作为分析的理论依据，国外的研究者也将iRt应用到一些调查问卷甚至是领导力的研究中，iRt的前景是无可争议的。与经典测量理论(Ctt)相比，iRt在理论和方法上有许多优点，其中最为人们所称道的一条，就是项目与特质参数具有不变性，将被试能力和试题难度放在同一量尺上进行估计，无论测验的难易，被试能力估计值不变，不同的测验结果可直接比较。但也存在单维性假定难以满足，计算复杂，不易被人掌握以及对测验条件要求较严格等局限性。加上对计算机自适应测验(Cat)试题暴光率等问题的担忧，有关Ctt和iRt优缺点的争议一直在持续，但有关Ctt和iRt对被试工作绩效预测性差异的实证研究还未见报道。本研究以自编的图形智力测验作为预测工具，分别以Ctt和iRt两种理论计算被试能力得分，采用课题组编制的《中国士兵工作绩效评价问卷》对被试进行工作绩效评定，然后比较iRt和CFt两种方法计算的能力结果对工作绩效预测性的差异。
2 对象和方法
2.1 对象 武警某部入伍1年战士1450名，均为健康男性，无精神疾病及脑疾患史。平均年龄18.7±1.3岁。
2.2 研究工具 所编制的图形智力测验由48道选择题构成，采取团体纸笔测验的形式，要求被试从4个各选答案中选择出唯一由所提供元素构成的图形。采用两级(1，0)记分模式，选择三参数logistic模型。即：
采用BilogmG3.0软件包，利用极大似然法对项目参数和被试能力参数进行估计。Ctt测验成绩和其它数据分析采用SpSS13.0软件包处理。
2.3 工作绩效评价在所测1450名被试中随机抽取100人，由其所在班班长对被试进行绩效评价，所用问卷课题组前期编制的《中国士兵工作绩效评价问卷》，包括关系绩效和任务绩效2个维度，共有41个条目构成，全部采用LiKet5级量表评分，将各条目得分相加作为总成绩，各维度条目得分相加作为该维度绩效评价成绩。班长和战士共同生活10个月以上，彼此非常了解。在进行绩效评价时，班长不知道被试智力测验成绩。
3 结果
根据测验结果，去除有问题的3个题目，共余45个条目。绩效评价中有9份问卷出现缺项，予以删除，共有91份有效
3.1 能力的t检验 因为iRt能力估计所得成绩已经是标准分，所以只要将Ctt能力估计值转换为标准分(z分数)，即可进行比较。对1450名被试的平均成绩进行配对t检验(df＝1449，t＝0.843，p＝0.40)，结果提示在0.05水平，两者没有显著性差异。但从结果也可以明显看出，Ctt结果相同的被试，iRt分数差异还是显而易见的。
3.2 对绩效预测性分别计算两种能力估计值与任务绩效相关条目得分和关系绩效相关条目得分以及绩效评价量表得分之和的相关系数，结果见表2。
4 讨论
智力对工作绩效的预测性已经有多篇文献报道，在此不再赘述。图形智力测验主要测量的是空间表象加工能力，空间能力测验用于人员选拔上的价值已经得到了很好的证实。Chistal进行了大量的有关职业能力测验预测效度文献的回顾性分析，认为空间能力是职业选拔和绩效预测的重要指标。Hunter使用明尼苏达纸板测验(minnesotapaperFormBoardtests)和奥茨智力测验(B型)(otisintelligencetests，FormB)对技术学生的技能课程等级水平进行预测，结果前者与其效标的相关为0.45，后者则为0.28.同时Smith用11项测验在对一所职业学校的一、二年级学生进行测试，同时也用运奥茨智力测验(B型)，结果发现空间测验的成套量表在工程制图和美工课上的预测效度为0.66和0.39。本测验与士兵任务绩效的相关系数达0.405，有比较好的预测效度。
与Ctt相比，iRt采用非线性模型，建立了被试对项目的反应(观察变量)与其潜在特质(潜变量)之间的非线性关系，这一点更符合事实；对被试能力的估计不依赖于特定的测验题目，iRt将被试能力和试题难度放在同一量尺上进行估计，无论测验的难易，被试能力估计值不变，不同的测验结果可直接比较，本研究结果也体现了这一点。
智力测验题篇7
关键词：非文字智力；认知能力；地理；地图；瑞文测验
中图分类号：G632.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）14-0271-03
一、引言
（一）问题的提出
众所周知，一个人在学习英语、语文等语言类课程时特别需要语感，而在学习踢足球、打篮球等球类技能时特别需要球感，在学习音乐等课程时特别需要乐感，在学习数学时特别需要数感，在学习舞蹈时需要特别节奏感……那么，我们在学习地理课程时，特别需要什么感觉呢？答案是图感。
瑞文推理测验量表是当前世界上应用最广泛的非文字智力水平测验量表之一，依据斯皮尔曼的二因素智力理论，通过特定图形的辨别、组合等方式来测量个体的非文字智力水平，具有非常高的信度与效度，在国内有非常大的影响力（许祖慰，1990）。差不多每个国家都有瑞文测验的修订版，我国也有多个版本的修订版，较早的是由张厚粲和王晓平（1989）修订编制的由彩色型和标准型组成的合并本（简称CRt），后来王栋等（2007）完成了CRt的成人、城市和农村儿童三个常模的制定工作。
地图是地理学的第二语言，并且应该说它永远是更经济更容易理解的语言，可以使人更容易了解许多在正文里往往必须用许多篇幅来叙述，但完全得不到充分效果的东西（巴朗斯基，1957）。对学生学习地理的识图能力的系统研究不仅有助于我们深入理解人类空间认知机理，而且有助于提高学生的综合素质（Holzinger&Swineford，1946），特别有助于提高学生的非文字智力水平。
本文将以联合瑞文非文字智力测验试卷的测试成绩来表征个体非文字智力水平的高低，用地理识图试卷的测试成绩来表征个体的地理识图能力的高低。通过研究上述两个成绩的统计关系来揭示非文字智力水平与地理识图能力之间的关系。
（二）关键概念的界定
1.图感。图感是非文字智力的组成部分，是对图形的直观感觉和敏锐程度，是以形象思维和抽象思维为依托，以丰富的画图和读图经验为前提条件，是人们在对图学理论灵活应用基础上逐渐形成的、图形在人体思维中的正确反映（霍忠义&王晨曦，2012）。
2.地理识图能力。地理识图能力指个体对地理图形在头脑中进行识别、编码、贮存、表征和加工处理的能力，主要包括图形观察、图形记忆、图形想象和图形思维等能力因素。图感等能力在地理课程中主要体现为识图能力（赵艳华，2012），
3.非文字智力。非文字智力是智力的重要组成部分，较少受言语和文化背景的影响，是人们通过图像等非文字媒介去认识客观事物并解决实际问题的能力，主要表现为对非文字媒介的观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力、推理能力等。
二、研究方法与实验过程
（一）被试对象
选取青岛地区193名初二学生为被试对象，其中男性95名，女性98名。以初一学年末地理统一考试成绩为依据，按自然班级分层抽样，保证所选被试对象中的学优生、中等生和学困生比例相当。
（二）实验材料
联合型瑞文推理测验量表（CRt）和自制的初二地理识图能力测试试卷。
（三）变量界定
1.自变量。自变量为被试对象的性别和被试对象的联合型瑞文推理测试成绩，其中前者是二分变量，后者是连续变量。
2.因变量。因变量为被试对象的初二地理识图能力测试成绩，属于连续变量。
3.控制变量。控制变量为被试和主试的测试操作熟练程度。在进行该实验之前要对被试和主试有针对性地进行测试操作训练，以达到实验要求。
（四）研究步骤
1.选题。测验地理识图能力的试题1套，包含30题，每题1分，其内容参考初二地理教学大纲的要求，其难度系数定为0.5左右，分半信度大于0.9，区分度大于0.6。下文将通过该试卷测得的成绩简称为地理成绩。测验非文字智力水平的试题1套，包含60题，每题1分，采用联合型瑞文推理测验量表（CRt）。下文将通过该试卷测得的成绩简称为瑞文成绩。
2.测试。两场测试时间均限定为40分钟。每场正式测试前，先发给记录纸，要求填好姓名、性别等项，并适当训练被试对象相关测试试卷的答题方法，然后发下正式测试试卷。
3.数据预处理与统计。本文在正式进行数据分析前，需要将上述两次测试成绩转化成t分数（Sax，2010）的形式：t=50+10×（X-■）÷S，其中X为个人原始分数，■为样本原始分的平均数，S为样本原始分的标准差。本研究采用iBmSpSSStatistics21.0软件进行相关数据统计与处理。
三、数据分析与结论
总体而言，大部分学生具有一定的地理识图能力，但学生非文字智力水平的个体之间差异较大。
（一）性别的差异对于学生的地理成绩和瑞文成绩综合值的影响不存在显著统计差异，但男生的地理成绩和瑞文成绩总体上要大于女生
由于性别是二分变量，如果地理成绩和瑞文成绩是正态变量，就可以采用独立样本t-检验的方法进行研究。
1.地理成绩和瑞文成绩的正态性检验。输出结果如表1所示。
从表1可知，地理成绩和瑞文成绩的Kolmogorov-Smirnov检验和Shapiro-wilk检验的p值均小于0.05，故地理成绩和瑞文成绩的正态性满足研究要求。
2.研究性别对于学生的地理成绩和瑞文成绩的影响是否存在显著统计差异。组统计量如表2所示，独立样本t-检验的输出结果如表3所示。
由表3可知，方差方程的Levene检验和均值方程的t检验均不显著，所以不同性别对于学生的地理成绩和瑞文成绩综合值的影响不存在显著差异（p值均远大于0.05），但由表2可知，男生的地理成绩和瑞文成绩总体上要大于女生，其均值差分别为0.8234和1.2661，这在一定程度上说明男生整体在非文字智力水平上略高于女生（aderson，2004）。
（二）学生的非文字智力水平与其地理识图能力之间存在显著的正相关关系，非文字智力水平对其地理识图能力有较好的预测性
由于地理成绩和瑞文成绩这两个变量均为正态分布，故我们可以选用皮尔逊（pearson）系数法研究地理成绩和瑞文成绩之间是否存在线性相关关系。皮尔逊系数法分析的输出结果表4所示。
表4表明，学生的地理成绩和瑞文成绩之间存在显著相关关系，皮尔逊系数r（193）=0.893，p
四、建议
针对以上研究，我们提出以下几点建议：
（一）地理课程指导纲要方面
1.制定地理课程指导纲要时，要充分考虑非文字智力水平与地理识图能力的关系，完善地理课程指导纲要，进一步分层次细化地理识图能力培养的教学目标。
2.把握地理课程指导纲要时，也要考虑非文字智力水平与地理识图能力的关系，依据课程指导纲要从课程的目的、设置的理由、内容、方式等方面整体理解课程纲要，还需要根据学生的需求和实际分解细化教学目标，从而保障教学目标的有用性和可操作性。
3.落实地理课程指导纲要时，更要考虑非文字智力水平与地理识图能力的关系，针对学生非文字智力水平的差异，根据不同学生的特点确立分层教学目标，在课堂内外分层次推进教学，保证每个学生的素质都有提高。
（二）地理课堂教学方面
在地理课堂教学过程中，要根据学生发展水平和生活需要选择相应的地理识图学习内容，丰富地理识图教学形式，提高地理识图教学的实践性。
1.根据学生当前实际的非文字智力水平，优化学生地理识图能力的提高路径。教师在制定提高学生地理识力图能力方案前，要对学生的非文字智力水平有明确的把握，制定有针对性的实施方案，因材实教，分层次分类推进。
2.充分利用生活体验性强的素材开展地理识图教育，弥补学生在非文字智力方面的不足。（1）教师要根据学生的非文字智力发展水平和实际生活需要选择学生可以接受并有能力学习的地理识图内容进行教学；（2）教师还要根据学生目前和将来生活的需要，在课堂上多设计接近现实生活的情境，选择与学生目前与以后生活密切相关的地理识图内容进行教学，让学生在课堂互动中掌握识图的技能和方法，增加学生对身边事物以及社会生活的认识和理解，从而提高学生通过识图参与社会生活的能力。
3.利用多媒体等虚拟现实的生动形象教学工具，激发学生非文字思维潜能，提高其非文字智力水平，达到地理识图能力培养的目的。
4.注重学生非文字智力与地理识图能力的相互迁移。在提高学生地理识图能力的过程中，要加强学生的非文字观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力、推理能力，不断提高其非文字智力水平，从而提高学生地理识图能力，实现提高学生解决问题、适应现实生活能力的目的。
（三）课外生活方面
丰富学生的课外生活体验以激发其识图兴趣，不仅有助于学生文字智力和非文字智力水平的提高，而且有助于学生对社会生活的深刻理解，实现提高学生综合素质的目的。
1.从家庭的责任方面来说，家长在与孩子接触的日常生活中要有培养孩子独立生活的意识，要尽可能多地锻炼孩子，尽量放手让孩子更多更近地与自然、社会和人群互动，让孩子亲自思考并体验需要通过图形等非文字符号来解决的问题，提高其非文字智力水平，进而提高其地理识图能力，最终丰富学生的社会生活经验。
2.从学校责任方面来说，教师应该将课堂的理论知识教学与课外实践活动结合起来，激发学生的识图兴趣，提高学生识图的积极性和主动性，弥补学生在非文字智力方面的不足，达到提高地理识图能力的目的。
3.从社会的责任方面来说，企业、社区等社会主体应当增强社会责任意识，积极地创造机会让学生更多地接触社会生活，更好地理解从课本学到的理论知识，实现识图情景的多元化，使学生的非文字智力与地理识图能力交互提高。
（四）特殊学生方面
早期是学生智力发展的关键时期（mash&wolfe，2012），非文字智力水平明显低下的学生也是如此。如果能够对非文字智力低下的学生进行相应的早期训练或者补偿教育，那么对于学生非文字智力水平的提高是非常有益的。
1.教育、卫生等主管部门应尽早制定相关干预指导纲要，早发现早干预早提高。及早抓住关键时期，开展对非文字智力水平明显低下学生的及时干预，实施相应的早期训练或补偿教育，可以有效地提高其非文字智力水平，进而为其提高地理识图等能力提早做好准备，最终改善其社会生活能力。
2.国家相关部门应当完善相关法律规章制度管理，做好非文字智力水平低下学生的鉴定、干预、训练等机构的认证、引导与管理。对非文字智力水平低下儿童相关工作的制度化、规范化管理，可以长期稳定地做好提高非文字智力水平低下学生的相关工作，有利于相应对象的非文字智力水平与地理识图能力的提高，进而有利于中华民族整体素质的提高。
参考文献：
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[2]张厚粲，王晓平.瑞文标准推理测验在我国的修订[J].心理学报，1989，（2）：113-121.
[3]王栋，狄敏，钱明.联合型瑞文测验中国儿童常模第三次修订[J].中国临床心理学杂志，2007，15（6）：559-561.
智力测验题篇8
关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。
分类号B849:C93
现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。
1胜任特征―人才测评的新标准
人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策[1]。这有两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。
人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。
长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。直到二战后，开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策。智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题。对此，有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的[2]；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测指标[3]；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效[4]。总的说来，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。
为解决这一问题，mcClelland早期的观点比较激进，完全否认一般智力的作用，并在“测试胜任特征而不是测试智力”[2]一文中，提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为用智力测验等来预测工作绩效或生活的成功，其预测效度比较低而且有大的偏差。在此论断的基础上，他综合了“关键事件法”（criticalincidentmethod）和“主题统觉法”设计了行为事件访谈（behavioraleventinterview）的方法，对情报官员进行访谈，并通过客观的编码，找出该工作的胜任特征，并作为选拔新官员的依据，取得很好的效果。他进而提出管理者胜任特征的概念，指“能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质（身体的特性以及拥有的对情境或信息的持续反应）、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征”。此后，Spencer等人运用mcClelland的方法对各行各业进行了286例研究，历时20年，完善了这一方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中[5]。
但是，关于一般智力对工作指标预测效度问题的争论现在仍然继续进行着，如nathan通过元分析[6]，提出能力测验不仅对学校表现有较好预测价值，对实际工作中的表现也有预测价值。面对许多类似的研究，mcClelland也逐渐承认早期胜任特征概念的不足，并逐渐丰富了胜任特征概念的内涵。
美国耶鲁大学的心理学家Sternberg作为实践智力的提出者，其研究也是从对传统测验的批评开始，不过，他选择了一条较为温和而又坚实的路径对胜任特征研究作出贡献。wagner和Sternberg使用以知识为基础的方法对商业管理者和心理学家所面对的实践任务进行调查[7]，他们认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。Sternberg在他的成功智力理论中[8]，将分析性智力、创造性智力和实践性智力列为成功智力的三个关键成份，其中，实践性智力是为了区别一般智力即学术智力而言的。他又提出要区分两种类型的知识：一种是规范性学术知识，这种知识被大量的智力测验所抽取使用；另一种则是内隐知识（tacitknowledge），他通过实证研究提出内隐知识的结构是指分别在“管理自我、管理他人和管理任务”时使用的知识，内隐知识是实践智力的一个重要成分。Horvath提出内隐知识的获取和运用对于现实努力取得令人满意的绩效是非常重要的。
Sternberg提出实践智力是构成胜任特征的核心，从而将实践智力与mcClelland的胜任特征概念融到一起，可以说，Sternberg实践智力和内隐知识从智力方面大大加深了对胜任特征认知层面的研究。
情绪智商简称情商，其概念最初由美国心理学家Salovey和mayer于1990年提出，用于描述对成功至关重要的情绪特征。Goleman在1995年初步建立情商的理论体系。情商的研究选择了一条突破传统智力只注重认知能力的局限，强调了情感处理中的人际层面因素对于个体成就的作用。Boyatzis和Goleman近年又推出情绪胜任特征的概念与新的情商框架[9]，与胜任特征概念融合，可以说，情商的概念加深和拓展了胜任特征的非智力因素的研究，增加了新的研究视角和人才测评标准的范围。
基于胜任特征的人才测评就是以胜任特征为标准进行测评，而且这里的胜任特征概念是广义上的胜任特征，不仅指mcClelland流派的胜任特征理论，实际已经融合了上述一般智力理论、实践智力和情商等理论，共同构成人才测评标准的基础，使得测评标准更加全面客观，更有利于提供选择最佳的测评方法。
2胜任特征应用于人才测评中的作用与意义
可以说，胜任特征理论有一套很好的思想和理念；围绕胜任特征概念有一整套技术工具：专门的胜任特征模型及操作定义，建模的专门Bei技术等等，从而可以大大弥补传统方法的不足,为人才测评提供了很好的基础。
首先，胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来。实践中，人才测评往往存在不知道该测试什么内容的问题，即缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究。胜任特征的研究则填补了这一空白，如，王重鸣采用量表法调查了220名中高层管理者[10]，结果表明公司的管理者都需要具有价值取向、责任意识、权力取向、战略决策能力、激励指挥能力；而正副职的胜任特征要求具有比较明显的差异：正职还需要诚信正直、协调监控、开拓创新能力，副职则还需要经营监控能力。正职和副职相比，更加突出了诚信正直和不断创新发展，另外，正职的主要任务是抓战略决策制订与经营决策，尤其是企业长远发展的战略性的决策，而副职的主要任务多是负责可靠切实地落实决策，并且责任意识更为重要。这样，我们测评公司的管理者就有了设计测评方案所需的测评要素，而且从优秀的副职中选拔正职就可以重点测评其战略决策能力、诚信正直、创新能力以及协调能力等。
其次，胜任特征理论对人才测评具有重要的指导意义，按传统观念，在招聘选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但是研究证明，表层的知识和技能很难区分优劣，却相对易于培养和改进；核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，难以培养,所以，它是最有测评价值的。从投资回报的角度出发，组织应当选拔有核心的动机和个性等胜任者，然后教给他们特定岗位所需要的知识和技能。在复杂和高层的岗位中，深层次的胜任特征在预测优秀绩效方面比技能、知识要重要得多。在这些岗位上，几乎人人都有较高的智商水平，所以更依靠动机和个性等胜任特征取得成功，对这类岗位按照胜任特征的规律进行测评和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。
第三，胜任特征在人才测评上的作用还有两点：首先是选择测试工具的依据，人们可以根据测试工具可测试的素质和特定岗位需要的素质来选择测试工具；其次，胜任特征的操作化定义还是人才测评的观测标准和行为评估的依据。
第四，胜任特征模型重要的优势在于，可以给各个组织提供一种“通用语言”，人力资源管理人员可基于这种通用“语言”讨论管理者的招聘与选拔，也就是说，人们在测评中有了共同的标准和共同的语言[11]。另外，由于按照胜任特征模型的内涵，胜任特征除了含有岗位的要求，还含有组织战略和企业文化的成份，所以，各个组织将胜任特征模型作为人才测评的标准，就将测评与组织发展更加紧密联系起来。
第五，胜任特征模型可以提供量化人事指标。胜任特征模型与人才测评的结合可以提供许多量化人事指标，使得许多人事工作的量化成为可能。比如，人职匹配程度是人力资源工作中一个重要的现实课题，“岗位胜任特征要求与个体的胜任力之间的匹配越好，个体的工作绩效和工作满意度越高”[5]。依据胜任特征模型，借助“加权绝对差值法”可以分析出个体具有的胜任力与岗位要求的差异大小，从而提供量化人职匹配指标，如果个体的胜任力达不到岗位要求，则难以胜任工作，相反，那些具有比岗位要求更强胜任力的个体，会将精力用在错误的方面，例如，一位总工程师成就动机过强，就会将更多时间用于解决有趣的工程机械问题而疏于人员管理。下面举一个计算某人的四个胜任特征得分值与两个岗位，即“公司研发专家”、“生产部门经理”匹配的例子。注意这里的计算属于经验性的计算方法，为了以此对各个岗位匹配程度进行量化比较。
表1和表2中数据均采用百分等级量表，“工作要求”指各岗位的胜任特征的要求水平，“个人得分”是指经过人才测评得出的个体在各个胜任特征上的实际水平；该岗位最佳的人选是在各个素质上的“个人得分”与该工作的“工作要求”相减“差值”的绝对值最小的人。具体确定某岗位的每个胜任特征的“差异加权值”的大小则是采用工作分析或经验分析的办法，得出各个胜任特征的重要性大小，据此在各个胜任特征之间进行权重数分配，具体的如第一岗位各胜任特征的权重分别为3，2，3，1，作为“差值”的加权值。在有些情况下，按照该计算公式，不匹配的程度有可能大于100%，则表明个体非常不适合该岗位的工作。
根据上述计算结果，他更适合从事研发专家的工作。计算出的匹配程度数值可以用于以下几个方面：招聘、选拔、继任计划和晋升、绩效管理等等。
3基于胜任特征的人才测评技术方法
3.1常用的测评胜任特征的工具
胜任特征有许多人才测评工具可以使用，概括起来主要有以下三类：
3.1.1纸笔心理测验法
常用的纸笔包括能力测验、个性测验和动机测验，其中能力测验主要有韦氏智力测验、瑞文推理测验等；个性测验包括大五测验、16pF、Cpi、DiSC等；动机测验主要有tat测验、句子完成测验。按照mcClelland的观点，动机是胜任特征的核心内容[5]，所以，对动机的测评是一个重点，而动机是胜任特征中最深层的最不易测试的成份，所以对动机的测试主要采用投射技术，即投射测验[5]。
3.1.2行为事件访谈技术（Bei）
Bei作为研究胜任特征的最原始最有效的方法，也是测评胜任特征的重要方法。在对管理者胜任特征评价时，要求在某个岗位上工作人员或者候选人描述几个他们如何处理的“特别好”和“特别差”的事件经过，通过对这些“关键事件”的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法更为方便可行。
3.1.3情景模拟法
这种方法是观察模拟工作情境中的行为，来确定某一具体工作所需的胜任特征。Sternberg认为的胜任特征的核心成份即内隐知识是可以通过管理实践加以培养的[5]，也可以通过情景测验即纸笔的情景判断测验加以测量[12]。
Boam和Sparrow提出单纯使用心理测验和学业成绩等难以测试出内隐知识[13]，只能测试出一般智力和形式知识，而管理自我、管理他人和管理任务时使用的内隐知识则需要在实践中、在活动中观察和测量，情景模拟测试则是实现这一目标的最好手段之一。当然，情景模拟测试也是对mcClelland流派中的胜任特征模型测评的主要方法之一。常用的情景模拟测试手段包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演、管理游戏等，情景模拟技术实现了动态测试，可以测试出来智力测验在静态测试中所不能测试出来的胜任特征，例如，公文筐测验包括一些将处理的信件、报告和其它类似物，从个体对文件的处理来评估胜任力，这种方法具有较高的表面效度，可以较有效地测评管理者的认知能力、人际理解能力、沟通能力和决策能力；小组讨论则是给5~7个被试一个问题，要求他们集思广益达成共识，从中可以测试被试的信息寻求、人际理解、影响力、团队合作与领导等；角色扮演则将被试置于一人际冲突情境中，要求其有效地加以应对，如安慰愤怒的顾客，可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。其他还有企业管理游戏、演讲、“压力”访谈、工作面试、辅导练习等，其中辅导练习是让被试扮演辅导员的角色，实地帮助员工解决工作中难题，由此可以观察出“辅导员”在人际理解、影响力、培养人才方面的能力。
3.2基于胜任特征人才测评的程序
建立基于胜任特征的人才测评体系，针对胜任特征进行测评的程序可以分为以下7个步骤：
3.2.1针对目标岗位建立胜任特征模型
对岗位进行职务分析，确认岗位的胜任特征要求[14]。具体的可以运用Bei访谈法、专家系统数据库、关键事件、量表法、观察法等建构胜任特征模型，一般是培训有关管理者参加Bei访谈，让他们同研究人员一块确定胜任特征模型；胜任特征字典确定了具体的胜任特征分级，可以预测工作中的合格标准和优秀标准，并成为选择和安置员工的模板。国内有人做了一些探索性的工作：时勘[15]采用Bei技术，借助Spencer的字典[5]，得出通信业管理人员的胜任特征模型为影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队建设、人际理解、主动性、客户服务意识、自信和培养人才。仲理峰等[16]采用类似方法初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征，其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。这样，我们在测评上述人员时，可以借鉴其研究成果，直接建立测评标准的各个要素的操作定义，大大减少在人才测评前期建立测评标准的工作量。
3.2.2选择评估方法
可以从面试、测验、情景模拟、履历分析、360度评估等方法中选择，选择依据有三点：胜任特征模型、投资回报率以及候选人的可接受程度。不同的胜任特征宜采用不同的测试方法，如，人际理解、影响力、团队合作宜采用情景模拟的方法；组织承诺宜采用心理测验的评估方法。另外，各种方法比较起来，情景模拟是一种很有效的方法，但费用太高、难操作；心理测验则可能不被人所接受，而且效度低；行为面试是一种相对很划算的测评工具，它接近于情景模拟的效度，而仅仅需要1至2小时而不是1至2天时间，易于操作，易于为大众所接受。为了提高效度，理想的做法是对同一个胜任特征采用2到3种测评工具进行测试。
3.2.3培训测评师
测评人员都要接受培训，一般说来，绝大多数人可以在2到3天内学会使用行为事件访谈技术，并且达到较高的效度，学习使用情景模拟一般需要培训一周时间。
3.2.4实施测评
依照职位的要求，按照测评的操作规范使用测试工具，评估候选人的岗位胜任特征。
3.2.5决策
为招聘、选拔、安置和晋升进行人职匹配的决策。
3.2.6验证测评系统
在可能的情况下，组织可以跟踪那些经过胜任特征评估法选择的个体，以确信这一方法的效度及回报率。
3.2.7建立岗位和人员的数据库和匹配系统
一旦一些工作得到了研究，一些个体得到评估，我们就可用计算机来分析职位的胜任特征要求、员工的胜任特征和人职匹配的数据。具体可以参照表1和表2中所列的经验量化方法进行，进一步可以设计基于胜任特征的人力资源信息系统。
4展望
许多因素促进着人才测评技术的发展，但是，近年的发展集中体现在胜任特征作为人力资源管理和人才测评的基础[11]。胜任特征概念已经为越来越多的机构采纳应用，在人才测评中具有指导和参照价值，胜任特征的观念在组织中的流行至少使人们将更多的注意力投向决定工作绩效的技能和能力等方面，而不是其他与工作绩效无关的工龄、资历、个人特点等方面；胜任特征还使得人才测评与特定的组织文化和组织的战略发展联系起来；胜任特征还使得人才测评有了通用的语言。
这是一个十分有实践价值的研究课题，对各种组织的选人育人均有广泛的实用价值[17]，是心理学应用于实践，产生社会和经济效益的重要途径，希望更多的心理学家重视研究这一课题。
参考文献
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15时堪,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报,2002,34（3）:306~311
智力测验题篇9
【关键词】智能化变电站二次系统检测调试比对试验
1引言
非常规互感器的数字化输出特性和高速以太网组成变电站数据采集传输系统，以及基于ieC61850标准实现变电站内设备连接的高速化、网络化，通过站控层、间隔层、过程层真正实现数据、资源共享和智能化应用，是数字化变电站最鲜明的特点[1]。
与常规变电站相比较，智能化变电站二次系统的测试设备、方法及手段均发生深远变化，如非常规互感器（nCit）、合并单元（mU）等，由于是在物理层面上隔离、联系一次设备和二次设备的全新装置，传统的检测方法和手段均不适用，这方面相关的研究和工程化应用都较缺乏。国内外科研机构、测试设备生产厂家提供的测试设备往往不具备测试这些装置的功能，只是将传统的模拟量输出转换为数字量输出，有的只能进行单项目调试、有的没有考虑到智能化变电站的工程化应用[2-4]。所以，对智能化变电站二次系统的测试设备、测试方法及测试手段进行深入研究，是非常有必要的。
2智能化变电站测试的要求和必要性
要实现智能变电站二次系统的测试，主要完成智能设备制造商家出厂单装置调试、第三方试验验证中心进行系统级联合检测调试、安装运行单位现场安装调试及现场性能调试。
其主要内容为设备制造厂家出厂调试、第三方试验验证中心进行系统级联调、安装运行单位现场安装调试及现场性能调试等相关内容。
设备制造厂家出厂调试主要是对智能站设备和装置从硬件检查、功能测试、性能测试、稳定性测试进行试验。
第三方试验验证中心进行系统级联调主要对智能变电站的保护控制装置作为一个整体系统，进行协议测试、网络测试等，检验智能站全站实现的一致性，满足ieC61850系列标准和工程实施规范。
安装运行单位现场安装调试及现场性能调试包括二次系统性能测试和系统投运调试。该调试在现场所有二次设备安装完成后进行，对二次系统、装置进行功能及性能测试，以达到符合运行条件的目的。
启动调试是在智能变电站采用非常规互感器后，无法通过传统的通流、加压及极性试验对二次交流系统在实际带电运行时能否正常工作进行验证，应通过相关试验仪器对全站二次交流设备进行试验验证，使之符合运行要求[5]。
3现场测试的主要内容分析及方案的提出
智能变电站现场二次系统的试验涉及范围较广，这里主要对一些和常规变电站不同的试验项目进行分析，对试验的相关内容及试验手段进行探讨，对试验指标和要求进行进一步说明。
3.1网络性能测试
对于智能变电站，按照对网络系统的功能的实现和性能的要求，重点应对网络数据吞吐量、数据转发时延及数据丢包率等进行测试。吞吐量测量交换设备的数据包转发能力，通常指在不丢包条件下每秒转发包的极限。一般可用二分法和步进法查找该极限点。丢包率测试交换设备在不同负荷情况下丢弃数据包与应转发数据包的比例。不同负荷通常指线路上传输包的最高速率，以最高速率的10%递增进行测试[6]。
3.2时钟准确度及同步测试
对智能变电站系统实施时间同步测试，确保时间同步对时系统的输出时间准确度满足设备对时精度要求，是智能变电站运行必要条件之一。
（1）电流采样同步性测试。与常规变电站不同，由于每个非常规电流互感器存在数据处理时间的差异、采样网络存在传输延时的差异等，使得智能变电站的各个模拟量之间存在采样非同步问题，所以必须对不同电流互感器采样同步性进行测试、调整。这项试验，可以在一次通流试验时同时进行，通过对同时使用多个电流互感器的站端保护，如母线差动保护、主变差动保护等，在多个非常规电流互感器一次侧并联后通入大小相同方向一致的电流，可以根据保护装置中这两个电流量的采样角度差判断采样的同步性，也可以通过数字式示波器来判断采样的同步性。（2）电压采样同步性测试。在具备同期合闸的测控装置及电压并列装置中，需要对不同非常规电压互感器的电压采样进行同步。这项试验，可以在一次加压试验时同时进行，将不同非常规电压互感器一次侧并接升压，可以在测控装置及电压并列装置上检查不同电压采样的角度差，以判断电压的同步情况，也可以通过数字式示波器来判断采样的同步性[7]。
3.3交流回路正确性检查
智能站中非常规光电式互感器的使用，使其传统的二次回路的试验手段，如极性测试、通流试验将不能完成保证互感器变比、极性和二次回路的正确性。目前，对智能站非常规光电式互感器进行一次通流、加压是检验回路完整性正确性的较佳选择。一次通流加压就是让电流流过站内非常规光电式互感器，从而来验证互感器变比、极性和二次绕组的接入方式，以保证互感器二次回路的完整性和正确性。为经济、安全、可靠的完成一次通流、加压，要先建立好变电站相关数学模型，设计通流加压方案，主要要保证各侧互感器全部能够验证，其次要保证通流时短路阻抗较小，一般应分别在高压等级侧通流、高压侧对中压侧通流和中压侧对低压侧通流。
4结语
本文对智能变电站二次系统的测试方法及测试手段进行分析研究，对试验流程、试验的相关内容进行探讨，对试验指标和要求进行进一步说明。尤其对与常规变电站不同的部分进行了深入研究，提出了基于现场实际的最佳方案，使其测试方案更具备可操作性和实用性
对智能变电站二次系统试验验证技术的研究探讨，也将随着智能变电站技术的发展而不断进步，如何更好的完成智能变电站二次系统的测试，仍有待进一步研究与实践。
参考文献：
[1]高翔.数字化变电站应用技术[m].北京：中国电力出版社，2008.
智力测验题篇10
【关键词】多重智力理论销售人员选拔
一、“多重智力理论”与销售人员选拔的基本概述
多重智力理论，是美国哈佛大学心理学教授加德纳根据他与同事多年来对人类潜能的研究提出的一种关于智力及其性质和结构的新理论，它对传统的智力理论提出了严峻的挑战。根据加德纳的智力理论，人类至少有七种智力，即语言智力、数理逻辑智力、视觉空间智力、身体运动智力、音乐节奏智力、人际交往智力，以及自我认识的智力。这七种基本智力彼此相互联系又相对独立，各种智力由不同的核心能力组成，并以不同的形式得以表现和发挥。
根据加德纳的研究分析，以往智力和智力测验主要集中在受社会、文化尤其是学校重视的语言和数理逻辑能力上，而忽视了对人类和个体的生存和发展具有同等重要性的其他能力，如音乐、空间、交往能力等。而且传统的智力测验也许对学生的学习成绩有较好的预测性，但在预测学生学校以外的潜力和表现方面的作用则微乎其微。他进一步认为，智力并不是某种神奇的东西，也不是由上天赐于的幸运物，而是每个人都不同程度地拥有的、表现在生活中各个不同方面的能力，但大部分学生在智力各方面的表现是不均衡的。与以往狭隘的智力概念不同，他将智力定义为“解决问题或创造具有某种文化价值的产品的能力”。他指出，人的智力应该包含一系列解决问题的能力，使个体遇到困难时能真正地解决问题。
销售人员是指直接进行销售的人员，包括总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的几大心理特征：活泼开朗善于沟通、自我控制自我管理能力较强、心理素质好、能吃苦耐劳、喜欢生活富有挑战、不安于现状、强烈的成就感等等。所以针对销售人员不同于其他岗位人员的特点，需要对销售人员的选拔量身定做一套选拔标准。虽然大家都希望在选拔时知道这个人的能力如何，但很难有一个统一的标准帮助管理者实现这个目标。近年来，越来越多的学者投入到销售人员选拔的研究中来，他们对销售人员的选拔标准都有不同的看法。在国外的学界和业界，对于完善选拔销售人员的标准也从来都没有停止过。
正是因为多重智力理论中的语言智力、数理逻辑智力、人际交往智力、以及自我认识的智力在销售人员身上体现的尤为突出，所以以多重智力理论来设计销售人员选拔的标准是可行的。
二、销售人员选拔研究现状
当前对销售人员选拔的研究成果分为以下几类。
1、基于人格的分析
二十世纪九十年代以来，人格在销售人员选拔领域中日益受到重视，如Borman和motowidlo发现人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，经研究发现，愉悦性、自觉性、情绪稳定性能够预测强调人际互动作用的工作绩效。目前人格研究主要集中在四个方面：一是关于人格测验预测工作绩效的效果，二是关于责任心或正直因素预测工作绩效的效果，三是“人格反应歪曲研究”，四是未能包含的人格建构的研究，如有关社交胜任力、正直性和核心自我评估对组织行为变量预测效果的研究。
2、基于认知能力的分析
Levine等通过分析发现认知能力测验也是一种重要的选拔工具，认知能力是由口语的、数字的、空间的能力等组成，它对于一些工作的结果有良好的预测力，并能够预测工作知识获得的效率。
3、基于评价中心的分析
Goffin认为当预测管理绩效时，评价中心评定比人格测验有更显著的递增效度，评价中心之所以成为一种有效的选拔方法，是因为其具有较高的预测效度。该研究认为评价中心效度主要是基于认知成分来预测的，但评价中心比认知能力测验有更高的递增效度；Collins（1999）通过使用策略决定的方法分析研究发现评价中心的效度总体上是由认知能力和人格测验来预测的。
4、基于面试印象的分析
在印象管理的研究上，发现面试者的印象管理策略能够显著地预测面试考官的评价结果。而基于印象选拔的研究中，受面试者的主观因素影响比较大，容易发生主观偏差，而且针对不同的职位需要不同的面试方法，灵活性太大，面试者不能很好的把握，结果使被面试者感到不公平。
50年前，美国一家公司做了一项调查，想知道有没有好的工具来选拔销售人员，但调查结果令人非常沮丧，没有好的工具来识别好的销售人员。40年后，一家专业咨询公司受保险公司的委托，再次发起同样的调查，结果还是没有好的工具可以识别出好的销售人员。与此同时，学界也对此课题做了深入探讨，一项专业研究回顾了近百年来，用于销售人才选拔的心理测评工具的研发成果，结论是不存在能够有效的识别销售人才的工具。并把这样的结果归罪于预测个人销售业绩的难度太高。也就是说，不管从业界角度，还是学界角度，大家一致同意，没有可以有效预测销售人员的工具。
三、“多重智力理论”在销售人员选拔过程中的构建
根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘选拔过程中存在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有明确的要求。负责招聘选拔的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。本文是在基于销售人员的心理特征将加德纳的“多重智力理论”运用于销售人员的选拔，据此来制定一套销售人员选拔的实施步骤，使企业在选拔销售人员时更加高效率和高效果。