企业文化相关活动篇1
【关键词】政工管理，企业，文化建设
1.前言
随着经济体制的不断改革，政工管理与企业文化建设逐渐发展成企业提升其竞争力的重要手段。若企业想要不断提升其竞争力，在竞争环境中提升经济效率与发展效率，就必须强化政工管理程序，通过优化企业文化建设时间活动，同时合理处理二者间的关系，实现对企业内部向心力及凝聚力的有效提升，从而推动企业可持续化发展。
2.政工管理与企业文化建设间的关系
基于政工管理与企业文化建设而言，二者处于相互依赖、相辅相成以及相互促进的关系，两者在方法、目标、途径、对象以及方向等方面都体现出明显的一致性、共通性。首先，基于企业而言，开展政工管理活动旨在落实企业的可持续化发展理念、价值体系、经营理念、管理机制以及文化理念等，通过这样的方式达到统一认识和统一理想的目标，不仅能够在一定程度上调动所有工作人员的积极性，还能够提升企业整体经济效益。企业文化建设旨在通过宣传企业内部文化的形式，不断优化企业的管理程序，在激发工作人员整体热情度的同时，提升企业的基本凝聚力。由此可见，政工管理与企业文化建设均以提升生产力、提升凝聚力、获取经济效益作为其根本性目标。
其次，政工管理与企业文化建设实践程序中，始终强调与坚持“以人为本”的基本理念，通过加大对工作人员的关注度与关心程度，重视其发展和内部协调，因此二者的工作对象均为企业职工。
再次，二者在政治层面也存在着高度一致性，其工作的开展都受中国共产党的领导，且直接反应了社会主义基本发展方向。
最后，基于工作方法与工作途径来说，政工管理与企业文化建设处于相互渗透和相互影响的关系。企业文化强调统一企业职工的意识和规范其行为，并不断增强企业内部凝聚力，政工管理基本职能与之相似。由于整个管理相关领导人为企业内部较为重要的组织成员，与职工工作、职工生活都有密切联系，因此能够体会到职工内心所想、所用和所需，在企业职工中也有较强号召力，是提升职工归属感的重要保证，同时还能确保企业内部凝聚力的提升，推广企业和职工共同发展。
3.政工管理与企业文化建设活动的实践程序
3.1推动职工管理活动发挥其基本职能。企业文化建设实践程序中，首先要求企业始终坚持“以人为本”的基本理念，给予职工足够的关怀、尊重以及理解，促使职工能够认同和推崇企业文化，达到提升向心力以及凝聚力的整体目标。其次，密切观察职工的精神状态与思想动向，帮助其解决工作方面与生活方面的诸多问题。再次，扩大政工管理活动的涉及面，使所有职工都能参与其中，以此方式不断提升其归属感，对于调动其积极性、创新能力和创造能力都起着积极作用，从而为企业长久发展做出其贡献，最后，政工管理实践活动中，要求政工干部始终尊重人性的基本特征，密切关注与解决职工在工作方面、生活方面遭遇的难题，使之能够感受到来自于企业的关心。
3.2举办形式丰富的文化活动与体育活动。政工管理实践活动的有效开展，需要举办形式丰富的文化活动与体育活动，以积极向上的活动形式丰富职工业余生活。同时，不断完善各种活动设备和基础设施，采取举办文体活动等形式增强职工的认同感，有助于提升企业文化内涵与文化层次。一般而言，政工干部通过合理组织各项问题活动，将所有职工聚集起来，以家庭比赛、篮球比赛、文艺演出、拔河比赛以及演讲比赛等形式，鼓励职工尽情施展其才华，有助于加深职工之间、家庭之间的有效沟通。此外，通过举办形式丰富的文化活动与体育活动，企业职工能从中体会到来自于家庭、来自于企业的温暖，在面对企业时，其归属感会随之增强，不仅能够有效形成健康和谐、轻松愉悦的文化环境与企业环境，还有利于推动职工全面发展。
3.3提升企业内部思想政治教育效率。基于政工管理而言，不仅在各部门和各科室中起着重要作用，对于各班组来说也有重要意义。企业文化建设以企业内部基本价值体系作为出发点，开展价值观、人生观和世界观的教育实践活动;以企业内部竞争文化作为出发点，开展经济理论等教育活动;以企业内部服务文化作为出发点，开展“为人民服务”等教育活动;以企业内部创新文化作为出发点，开展“科学发展观”等教育活动。同时，在发挥各个政工榜样、政工干部激励作用的基础上，通过正确的行为、言论对职工进行引导，使之树立其共同的经济观与价值观，对于提升企业内部战斗能力与凝聚能力起着积极意义，对于提升团队业绩也产生重要作用，可推动企业尽快实现其社会效益与经济效益等方面的目标。
4.结束语
企业内部所有职工的意志、行为习惯以及思想等因素的共同作用下即可形成企业内部文化，因此企业文化对于企业职工而言会产生依附作用。由此可见，政工管理与企业文化建设本质上属相互通融、相互依赖以及相辅相成的关系，对于增强企业内部凝聚力、丰富企业文化内涵而言，企业文化建设可有效发挥其功效。鉴于此，应当准确认识与辨别政工管理与企业文化建设，在对政工管理实践活动基本作用进行有效发挥的基础上，提升企业文化建设整体速率，从而不断提升企业在市场中的竞争能力。
参考文献：
[1]周日明.企业基层文化建设中政工工作的重要作用分析[J].企业文化（中旬刊），2013，8（8）：80.
[2]吴道敬.论新形势下如何加强企业政工队伍建设[J].商品与质量：学术观察，2012，12（12）：136.
企业文化相关活动篇2
文化是是一种社会的意识形态，同样具有与之相适应的相关的制度以及组织机构。对于每个社会都有着相应的文化现象，同时文化是随着社会的发展而进一步发展的。企业文化是在企业的日常生产经营和管理活动过程中逐渐发展起来的具有浓厚企业特色的精神财富和物质财富。企业文化的具体内容包括相关的文化观念、企业精神、价值观念、相应的道德规范、行为准则、企业制度、历史传统、文化环境以及企业产品等。其中相应的价值观指的是企业文化的核心内容。企业文化的建设指的是在现有的现代企业的管理制度之下，企业能够生生不息，不断发展的物质支柱和精神动力。这种精神就像人的相关追求一样，具有自己的独特的性格、风格、风度和阶层特点。一个没有文化的企业犹如一个没有个性的人，因此，一个没有文化的企业很难在市场竞争之中获得生存。
二、建设企业文化的相关意义
企业文化能够有效激励企业职工，同时能够促进产生良好的企业经营业绩，尤其是在激烈的市场竞争过程中，这种作用将会发挥的更加明显。一个具有优秀企业文化的企业能够得到更加好的发展和进步，因此一个优秀的企业必定有自身相应的优秀企业文化。而普通企业的文化水平一般会处于较低的发展阶段，职工们通常会相互编造借口、进行责任的推委（诿）、或者是鱼目混珠遇到问题往往挤在一起不知所措。而在优秀的企业中的相关职工会实事求是的解决问题，具有高度的主人翁意识，会积极的投入到相关的工作实践中，积极地解决相关的问题。企业的相关领导则会采取众多措施积极调动职工进行生产活动的劳动热情，以及发挥自身的聪明才智进而为企业的发展提供相关的服务，同时还能够让职工在企业自身发展的同时努力实现自身的理想抱负。
三、我们应建立一个什么样的客运文化
适应时代的相关需求，构建客运企业文化，建设相应的学习创新型的组织团队。我们要在学习的过程中不断地提高自身对于知识的应用能力和进行持续创新的相关能力。面对市场经济快速发展以及客运事业蓬勃发展的社会形势，我们要积极建设相关的客运学习文化，积极营造一种浓厚的学习氛围，倡导员工能够建立终身学习的相关理念，进而努力培育一个具有强大知识竞争能力的学习团队。这样能够有效提高相应的学习效果以及积极拓展学习的内容，进而能够有效提高员工的业务素质。同时将相关的理论知识更新与客运工作实践活动进行较为紧密的结合，这样能够有效提高相关客运职工的业务技能以及职业素质。
适应行业的相关需求，积极构建科学的客运服务文化，进而能够为乘客提供较为满意的服务。因此客运工作的宗旨要建立在全心全意为旅客服务的基础之上。同时我们要坚持把旅客的相关需求和利益作为企业工作的第一信号、第一考虑、第一选择、第一标准，以此为基础积极建设良好的客运服务文化。积极规范相关的服务流程，更新相关的服务理念，提升有关的服务内涵，优化企业的服务形象。从而确立一个“团结、务实、拼搏、进取”的企业精神，进而确立一个“安全、及时、有序、满意”的企业服务宗旨，遵循“车票是请柬，旅客是亲人”的企业的服务信条以及遵循“零缺陷、零距离”的服务目标；进而确立一个“以服务树声誉、以服务带效益、以服务促发展”的企业服务理念。从企业的运行机制上不断促进站务服务的创新，同时进行不断的改进，使之能够充分符合人民和社会的相关需求，进而实现良好的经济效益和社会效益。
适应社会的相关需求，构建相关的自律文化，积极塑造优良的行业作风。我们要从加强企业员工的职业道德建设开始入手，逐步转变行业的作风，严肃企业的职业纪律，积极建设围绕自我规范、自我约束、自我管理和自我监督为相关主要内容的自律企业文化。同时还要加强对于员工的道德法制教育以及典型教育，组织开展相关的职工轮训。此外，还要积极建立和健全相关的制度，强化企业的自律机制。
适应企业的发展需求，积极构建相应的管理文化，实施相关的现代化管理模式和创新管理模式，激活企业的经营发展机制。进而打造一个全新的责任、权力、利益的管理体系，能够在最大限度上积极调动相关干部职工的工作积极性，使之能够为客运事业的发展注入积极的活力。尝试进行相关的用人机制的改革，积极实施相关的中层干部竞聘上岗的制度，形成相关的的竞争意识和忧患意识，进而能够有效增强企业发展的动力。
适应职工的相关需求，积极构建有效的激励文化，构筑一种命运的共同体。采取措施积极强化对于员工的情感激励，有效凝聚职工的工作热情。例如可以砸相关的场合为职工赠送生日蛋糕以及生日贺卡、还可以为职工购买相关的保险为员工积极调解相应的家庭纠纷、组织职工进行夏季旅游，为职工解除相应的后顾之忧，改善员工的生活条件，同时采取措施积极增强广大职工对于集体相应的归属感，企业的领导能够为相应的职工着想，那么职工自然在心中对工作保持相应的热情和动力。实施站务公开的制度，定期召开相应的职工代表大会，积极接受和办理相关职工的提案，同时积极加强了企业的民主管理，进而能够增强广大职工的主人翁责任感以及集体主义的观念，这样将职工的个人得失与企业的发展紧紧联系在一起，就形成了员工与企业的共同体关系。
四、在建设客运文化过程中应该遵循的相应原则
坚持与时俱进的发展原则。这个原则，一是要求我们紧跟时代的步伐，为客运文化积极融入具有相关时代特征以及时代气息和时代精神，使企业能够不断适应形势的相关需要；二是实现企业的协调发展和整体性的推进，紧扣中心任务积极开展相应的文化建设，促使客运文化能够按照客运事业的发展方向进行同时能够适应当前的客运工作的相关要求；三是充分适应人民群众的相关需求，积极构建一种受到人民群众广泛支持和欢迎的相应的客运文化。
企业文化相关活动篇3
关键词：企业文化；行政管理；关系
一、前言
在21世纪的经济全球化的热潮中，我国为了顺应时展潮流，进一步深化现代企业制度的改革。企业管理者与员工或员工于员工之间的关系不断演变，企业文化与行政管理的关系日益紧密，二者对立而统一。企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业的行政管理工作是反映企业文化的一面镜子，集中体现企业文化的特性，企业文化对行政管理存在积极的反作用。
二、企业文化与行政管理的关系
1.企业文化与行政管理的内在关系
一是价值观念的相互联系，企业文化是为了树立企业员工共同的价值观念―人本主义，而行政管理必须坚持以人为本，满足企业员工工作中的层次需求；二是功能的相互联系，行政管理的协调功能包括两方面的内容，一方面是调解公司内部各部门或各部门员工之间的关系，另一方面是协调企业和其他竞争企业、社会相关机构和政府相关部门的关系。行政管理部门妥善解决各部门在工作日常事务上的矛盾，保证企业各部门之间和睦相处、团结一致，促进企业健康、稳妥的发展。调适功能是企业文化主要功能之一。企业各部门或每个员工之间，在工作中难免会产生矛盾或纠纷，需要各部门或员工自我调适，有效地处理工作或生活中产生的摩擦；企业与消费大众、与其他竞争企业、与社会之间都会存在不和谐的方面，这也需要进行调适。企业文化内含的共同经营观念或行为准则使经营者和员工自觉理性地的调适自身，合理解决不和谐之处。企业文化的导向、激励、约束和激励等四大主要功能理念始终贯穿于企业行政管理的活动实践中，并指导企业的行政管理的工作实践，逐步完善并增强行政管理功能的反作用。
2.企业文化与行政管理的辩证关系
马克思曾经指出：“劳动创造了人类一切物质文明成果和精神文化成果，同时只要有人类的共同劳动，有社会分工协作，就需要管理”。在人类发展的历史过程中，文化和管理都产生于人类的劳动和生产实践活动中，自从有了社会生产实践活动，就不仅产生了管理，也创造了文化。管理与文化是相辅相成、互相影响、互相作用。一方面，行政管理工作是企业文化的镜子，企业文化在行政管理中集中体现，形成行政管理的价值观念、道德规范、行为标准等，另一方面，行政管理为企业文化构建良好的环境，对企业文化去粗取精，去伪存真，继承创新，从而促进企业文化的健康发展。
3.企业文化与行政管理的互动关系
企业文化是现代管理理论与实践的最新成果，随着企业和社会文化的发展而不断发展。企业文化反作用于行政管理。企业文化对行政管理的反作用主要体现在以下几个方面：导向作用、凝聚作用、规范作用、激励作用。企业文化指引企业目标；凝聚人心，增强员工的归属感，拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业升级进化为一个统一的整体；作为一种心理的约束，可以规范行为，甚至能替代一些正规的约束；减少工作激励、工作监督所必须付出的高价费用，降低管理成本。
企业文化的优劣已成为衡量一个企业的标准，但是企业文化是抽象的，必须借助实践管理呈现自身的典型特征，通过企业文化与行政管理的相互作用、相互影响，最终催生企业战略。企业文化为企业的发展提供导向，也是为企业行政管理指引方向。反过来，行政管理积极促进企业文化的建设。从根源上构建两者高度互动的关系模型，把握其间的互动关系，而不是仅仅停留在表面形式。
三、正确把握企业文化和行政管理的关系
企业文化与行政管理之间的关系对一个企业的长期生存和发展具有关键的影响作用。正确把握企业文化和行政管理的关系需要做到以下几个方面：首先，树立科学的态度，坚持一切从实际出发，透过二者之间的互动关系的实践活动，抓住它们之间的本质关系与联系。其次，尊重客观规律，最大限度地发挥主观能动性，认识并利用二者之间的关系互动模型，服务企业发展。最后，实践是检验真理的唯一标准，坚持在企业实践活动中去其糟粕，留其精华，更好地把握二者之间的关系。
四、结束语
成熟的企业文化是企业行政管理的支撑点和落脚点，也是企业通往罗马的通行证。企业文化和行政管理之间存在相互依存、相互作用的对立而又统一的关系。坚持科学发展观，以实事求是的态度为指引，从现代企业的实际出发，正确把握二者的关系，同时科学地利用二者之间的关系，逐渐优化企业内外环境，提高企业软硬实力，促进企业的健康持续发展。
参考文献：
[1]孙爱云.论企业文化与行政管理的关系[J].城市建设理论研究，2012（9）.
企业文化相关活动篇4
关键词：企业文化；思想政治工作；创新；思考
党的优良传统和思想政治工作优势在企业安全生产和创新发展中，发挥着十分重要的作用。随着企业发展步伐的加快，在大力弘扬企业文化的同时，要认清两者之间的辩证关系，创新思想政治工作的方式方法。
一、正确认识企业文化和思想政治工作
（1）企业文化与思想政治工作的概念和特点。企业文化是职工群体共同遵循的价值标准、基本信念、行为准则和行为方式。它贯穿于企业发展战略、生产经营管理之中，是企业生存发展的灵魂和企业核心竞争力的重要组成部分。思想政治工作是我国意识形态领域具有浓厚政治色彩的一种工作方法，主要是统一职工思想认识，稳定职工队伍，树立共产主义远大理想，激励生产工作积极性。企业文化与思想政治工作是两个不同的概念，它们都属于意识形态领域范畴，为精神文明建设服务，为企业的发展服务。在实际工作中两者有着密切的联系，都以尊重人、理解人、关心人、激励人为共同的出发点。通过开展丰富多彩的文体活动、创造良好的人际关系、开展评先树优、谈心走访和竞赛活动来教育和培养职工，树立职业道德观念，最终目的是激发职工的工作热情，调动积极性，为促进企业发展，追求企业效益最大化作贡献。
（2）企业文化建设与思想政治工作的相同点与差异。两者的研究的对象都是人，工作目的都是为了促进企业发展，手段都是作用于人的思想和行为。企业文化建设的理论基础是组织行为学和管理学，是以人为中心的管理方法，进行组织观念教育的文化体系和群体意识，提高企业凝聚力和归属感。思想政治工作具体是指工作方法，它具有鲜明的党性和思想性，是在党委领导下的党政工团齐抓共管的职工灌输、引导和思想教育。企业文化建设与思想政治工作不能混为一谈，企业文化建设作为一种现代化管理方法，是联系思想政治工作与企业安全生产的桥梁和纽带，两者相辅相成。企业文化具有导向、凝聚、规范、鼓励功能，对实现企业发展目标起推动作用，在实际工作和生活中能够感受到这种作用的存在。
二、企业文化与思想政治工作的辩证关系
从辩证法观点看，企业文化和思想政治工作不是孤立存在的，而是相互关联和相互作用的。在企业文化建设和思想政治工作实践中，两者齐头并进。企业文化建设着力塑造高素质职工队伍，它反映了企业管理者的意识和行为，再通过安全生产和职工的行为表现出来。思想政治工作同样如此，企业文化抓得好思想政治工作就如鱼得水，反之，思想政治工作就缺乏相应的基础。
（1）企业文化和思想政治工作相互作用，共同影响。企业文化是精神文明建设的有效途径，是加强和改进企业思想政治工作的重要措施。企业文化与思想政治工作在调动职工积极性，增强企业凝聚力，保证企业发展目标实现上起着相辅相成的作用，通过文化活动载体，把思想政治工作的内容以职工愿意接受的形式，融入各项工作之中。
（2）企业文化建设和思想政治工作相互促进，竞相生辉。企业文化和思想政治工作有着密切的关系。企业文化在宏观领域为思想政治工作提供观念、价值、精神表现的形式与载体。思想政治工作可以借助这一平台发挥作用。
三、创新企业文化与思想政治工作方式方法
新形势下企业文化建设和思想政治工作的特点是多样化和复杂化，随着市场经济的深入发展，特别是传播手段和方式的多样化，职工的思维方式向动态的、开放的思想方式转变。创新企业文化建设和思想政治工作要以尊重人、理解人、关心人、激励人为共同的出发点，适应不断变化的新形势。
（1）探索企业文化与思想政治工作的结合点。找出企业文化与思想政治工作的结合点，使两者相互影响、相互渗透、相互促进。矿区是个小社会，职工在日复一日生产操作的同时，需要精神食粮的补给。
（2）探索行之有效的思想政治工作载体。思想政治工作要想达到可行的工作效果，离不开生动活泼、寓教于乐的活动载体。内容和形式的统一是增强思想政治工作实效性的基础。开展
思想政治工作中既要有适合的主题，又要有受欢迎的载体，通过生动感人的教育形式，使职工在寓教于乐中陶冶情操，升华思想。要经常分析和研究职工思想动态，抓住职工关心的热点问题，积极引导和教育，化消极因素为积极因素，把思想认识统一到科学发展、构建和谐企业的大局上来。
（3）探索思想政治工作的切入点。企业发展必须有强大的思想政治工作作为支撑。企业兴衰在管理，管理关键在班组。企业文化建设要渗透到班组，才能确保各项任务的完成。一是建立学习型班组。组织职工参加安全培训，鼓励职工学习安全技能，逐步形成安全文化氛围。二是开展亲情教育，改变以罚代管的现象。三是实行民主管理，发挥职代会、矿务公开、民主管理、矿长信箱的作用。
企业文化相关活动篇5
深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，通过开展“文化进园区”活动，把优秀、先进的一系列文化成果带进企业，丰富企业员工文娱活动，增强企业向心力和凝聚力，形成奋发向上、富有活力的园区企业风尚，加强园区精神文明建设，推动园区经济发展。
二、组织机构
为使各项工作有效落实，成立“文化进园区”活动领导小组，由开发区党工委书记同志担任组长，企业服务中心主任、综合科科长同志为副组长，各科室相关负责人为成员。企业服务中心负责统筹“文化进园区”活动各项工作，组织企业参加活动，综合
科负责后勤保障与宣传报道，企业服务中心与综合科共同负责相关活动的策划。
三、活动内容
以“五个一”活动为抓手，通过开展丰富多彩、形式多样的活动，满足园区群众和企业员工对文化、信息及知识的需求。
（一）放映一批电影。利用区委宣传部关于开展“优秀电影进社区”展映活动的契机，加强与区委宣传部、小蕉社区沟通协调，选择一批反映新时代题材、感人励志、青年打拼精神，有深刻教育意义的电影和记录片，社区文化广场定时展播或分发至各企业放映室播放。
（二）赠送一批书籍。开展“送书籍、送文化进园区”活动，选择一批人文类、哲学类、科普类、经济政治类的书籍，赠送给园区各企业，开阔员工视野，增长多方面知识，陶冶企业员工性情，形成浓郁的阅读学习气氛。
（三）举办一系列讲座。加强与区法制办、工会、妇联、安监等部门沟通协调，利用相关节日举办普法教育、劳动权益、妇女维权、安全生产等方面的讲座，提高企业员工素质，增强自我保护意识。
（四）开展一场歌咏比赛。在动员各企业积极参与开展爱国歌曲大展播、大传唱的基础上，举办一场“爱国歌曲大家唱”群众性歌咏比赛。
（五）设立一个固定活动场所。在小蕉文化广场建立一个固定的活动场所，配套相应设备，供广大企业员工免费使用，活跃员工之间交流。
四、时间安排
（一）准备阶段（2014年1-3月）。成立领导小组，完成调查摸底，制定工作方案，落实人员责任，做好活动前期准备。
（二）实施阶段（2014年4月-10月）。按工作任务的要求，加强与有关职能部门沟通，动员企业积极配合，组织企业员工踊跃参与相关活动。
（三）总结阶段（2014年12月）。认真总结文化进园区活动，积累有益经验，查找存在问题与不足，并形成相对固定的运行机制，确保“文化进园区”活动取得实实在在的成效。
五、工作要求
（一）加强领导，精心组织
各部门要理解“文化进园区”活动的积极意义，以服务园区、服务企业为已任，切实转变工作作风，切实加强领导，责任落实到位，精心组织本次活动，确保达到预期效果。
（二）加强与职能部门沟通
“文化进园区”活动项目涉及多个职能部门的支持与指导，要加强与区总工会、司法、人力资源、安监等部门的沟通，争取部门支持，向企业输送优质文化资源，提高本次活动的文化含金量。
企业文化相关活动篇6
【论文摘要】企业文化建设，是一项系统工程，它的实践活动，应当而且也越来越需要系统理论来指导。文章阐述了运用系统理论来建设企业文化，企业文化建设一定会出现新的局面。
一、企业文化的系统构成
系统是由相互联系、相互作用和相互制约的各种要素按一定的规则组成、具有特定功能的有机整体。一般认为，由两个或两个以上的要素组合而成、具有一定结构的整体，就可看成系统。企业文化是指企业在发展过程中形成的理想信念、价值体系与行为规范的总和，它是一个有机的系统整体，由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化所构成。
（一）企业精神文化
企业精神文化是企业在运作过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种文化观念和精神成果。它包括企业核心价值观、企业哲学、企业目标、企业理想、企业精神等要素。其中，核心价值观是精神文化的内核，也是企业文化的核心，它是为企业员工所共同拥有，支配员工精神的主要价值观念，是企业生存发展的内在动力和精神纽带。精神文化是企业文化的精华，是基于制度文化、行为文化和物质文化的升华与提炼，它规定和支配着企业员工的行为方向，是企业发展、创新的动力和源泉。
（二）企业制度文化
企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的制度规范，它主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三大要素。企业工艺操作规程、厂规厂纪、经济责任制、考核奖惩制度都是企业制度文化的内容。企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。其中，在企业制度文化体系中，企业领导体制影响着企业组织结构的设置，制约着企业管理的各个方面，是企业制度文化的核心。
（三）企业行为文化
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐及生活中产生的行为活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。如果从人员结构的角度来划分，企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为、企业员工的行为等。企业行为文化是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。其中企业家是企业经营的主角，企业模范人物是企业的中坚力量，企业员工是企业的主体，它们的行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度，也是体现企业凝聚力和向心力的关键因素。
（四）企业物质文化
企业的物质文化，是由企业创造的产品、提供的服务和种种物质设施等构成的器物文化。物质文化是企业文化的表层文化，是其它文化的外显。企业的产品与服务、技术设备、环境、企业建筑、企业广告等都是企业物质文化的内容。企业的产品与服务是企业文化的外在体现与凝结，技术、设备是企业形成物质文化的保证，企业环境是企业精神风貌的忠实写照。独特的企业文化特征与企业风貌需要通过物质文化来展现出来，以产生对外界目光的吸引力；企业员工对企业的忠诚与自身精神状况需要通过企业物质文化来激发，以产生企业内部的凝聚力与向心力。
二、如何应用系统理论建设先进企业文化
科学的系统理论，是辨证唯物主义的系统观，是解决现代科学技术和社会经济发展等问题的一个新理论武器。企业文化建设，是一项系统工程，它的实践活动，应当而且也越来越需要系统理论来指导。
（一）应用系统理论确定企业文化建设的目的
系统是相互联系、相互作用的若干组成部分的集合体。系统的目的性，是系统的基本属性之一。在进行系统分析的时候，需要首先解决的问题就是确定建立系统的目的，和分析在满足条件的情况下，系统所具有的功能。那么，企业文化建设作为一个系统，它的目的是什么？它所具有的最主要的功能是什么？理论工作者对此有不同的见解。我认为，在企业文化建设这个系统工程中，按照系统理论的观点，系统的目的和要求既是建立系统的依据，也是系统分析的出发点。系统的目的不明确，必然降低系统可靠性。确定系统的目标首先要考虑整体的要求，即要有全局观念，不能把局部的某以单元的要求上升为对系统的要求；确定系统目的还要有长远观念，否则事过境迁，为确定系统目的而进行的模型化、最优化等系统分析工作为实现系统功能而进行的系统规划与系统运行，都会前功尽弃；同时，确定系统目的应当分清主次。一个复杂的系统，往往有多种目的要求，但确定系统目的时，应当选一个最主要的要求作为系统的目的。一个系统通常只能有一个目的。如果有多个目的，必然在人、财、物、时间、信息和各方面相互干扰，而达不到优化。如果目的多样，主次不分，看似面面俱到，实则不利于系统的优化。企业文化建设也必须明确系统的目的，才能使企业文化在企业发展中一如既往地发挥巨大作用。如海尔的企业文化就是一直关注“创新”，海尔的核心价值观就是创新。在这样的价值观和使命下，海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，使海尔从无到有、从小到大、从大到强，从中国走向世界。
（二）应用系统理论处理企业文化建设的相关要素
企业文化建设是一个开放的大系统，它比企业生产调度系统、质量管理系统、产品开发系统、市场营销系统和思想政治工作系统，都要复杂的多。因为企业文化是企业对内的凝聚能力和对外的竞争能力的文化聚合场，是企业物质文明和精神文明的综合反映。企业文化建设，既包括外层建设——建筑厂房、购置车辆、改善技术装备、提高产品产量质量、兴建生活福利设施等，又包括内层建设——改革领导体制、完善和落实规章制度、推行民主管理、深化用工和分配制度改革等等，还包括深层建设——树立正确的价值观、培养良好的职业道德、建立和谐的人际关系、弘扬企业精神等。企业的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化的建设，四者之间相互联系又相互制约，不仅如此，四者内部的各构成要素也相互依存，相互影响。系统理论认为，系统构成要素之间的相关性，是系统的重要属性之一，正是由于要素之间的互相联系、互相影响，才使一部分要素的功能得到负增长，使一部分要素的功能得到抵消，从而最终使系统的功能比之要素的功能有过之无不及，不是得到正增长就是得到负增长，这就是所谓“整体大于部分之和”。在企业文化建设中，要通过相关分析：
1．考察系统中哪些要素完全相关，哪些要素完全不相关，哪些要素不完全相关；
2．考察哪些要素是相关关系中的主要因素，哪些是次要因素；
3．考察要素之间的相关性质，哪些是正相关，哪些是负相关；
4．考察相关关系中哪些是单相关，哪些是复相关。
据此根据需要和可能，对相关要素进行处理，即予以协调和干预，为系统目的实现铺平道路。对企业文化建设进行相关分析，不难得出一个结论：人是企业文化建设中最重要的一个因素。企业员工与企业文化建设的几乎全部要素都有程度不等的相关关系。不仅众多的要素都能够作用于员工身上，而且员工对诸要素还具有能动作用。加强企业文化建设，尤其需要做好人的工作。然而值得注意的是，一提到做人的工作，人们往往想到的是加强精神文明建设，加强思想政治工作。就拿企业文化建设来说，较为流行的看法是把企业文化定义为企业在生产经营活动中形成的群体意识和行为规范；要加强企业文化建设，就要做人的工作——引导职工树立正确的思想意识，加强职工道德教育，培养职工艰苦奋斗的作风，在职工中倡导无私奉献精神等等。实际上，这是用企业文化的狭义定义，把企业文化限定在企业精神文化上，提出用加强精神文明建设和加强思想政治工作一套做法来建设企业精神文化。这是精神文明建设的自我循环。建设企业文化，尤其需要做人的工作，但是做人的工作，绝不意味着仅仅是精神文明建设和思想政治工作。人在企业文化建设这个系统里，与许多要素相关。比如企业的经济效益、社会知名度、工作和居住条件、人际关系状况、领导者的素质和人格、领导者对员工及其家属的态度等等，与员工相关的密切程度都是相当高的。尤其是在社会主义市场经济条件下，企业的兴衰成败取决于竞争，企业的生产力水平和经济形势，已经成为员工关注的焦点。因此，建设企业文化，做人的工作，单靠思想政治工作是远远不够的，还必须对上述相关要素加以协调和干预。
总之，在企业文化建设中，做人的工作应当多管齐下，既要加强思想政治工作，又要充分利用非思想性、非政治性的相关要素的作用，巧妙地开展工作，从而最大限度地激发职工对企业的向心力，促进系统目标的实现。
（三）应用系统理论改善企业文化建设的环境
企业文化是社会文化、传统文化、地域文化、行业文化和时代精神、时代风尚等在企业这一特定社区的折射。把企业文化建设看作一个系统，它的功能就是面对环境给予它的不可选择的各种文化输入进行处理，从而输出令它满意的企业文化。企业文化在外界的传播，是对各种文化输入的反馈。如图所示：
如果把职工队伍建设看作一个子系统，输入一端是企业文化现状，那么企业领导者就有条件对输入的物质、能量和信息进行选择和加工，改善子系统的环境，以期获得丰厚的输出——物质文明和精神文明建设的成果。如图所示：
从以上分析中可以看出，系统（无论是原系统还是子系统）的功能，就是把输入加工处理为输出，而系统功能的发挥，则受环境的影响和制约。系统理论称之为系统的环境适应性，即“任何一个系统都存在于一定的物质环境中，必须适应外部环境的变化”。人们在处理问题时，一定要重视环境对系统的重要作用。如果说企业领导在企业文化建设中无力改善系统外部环境的话，那么在企业文化建设中，为子系统创造一个有利于功能发挥的良好环境，则是能够办到的。这就是人们常说的加强小环境、小气候建设。由于深层的企业文化——精神文化所倡导的价值观念和所描述的行为规范大都是无形的、柔性的，因而在建设企业文化中改善企业小环境，更要着力去营造一种健康的、活跃的氛围，通过这种氛围的暗示和熏陶来指导职工的言行。一系列反映社会价值观的成文和不成文的行为规范，发挥着认知标准和行为导向作用，从而有效地增进了群体内聚力，促进了企业文化的建设。
三、结语
企业文化相关活动篇7
关键词：企业文化企业管理发展
在全球经济一体化的今天，在企业生产经营活动中，建设符合中国特色社会主义市场经济、与企业发展战略相统一、与经营管理理念相融合的企业文化，将强化企业社会责任、确立企业经营理念、培养企业精神、树立企业形象、规范行为方式，将增强企业凝聚力和市场竞争力、提高企业经济效益、促进企业可持续健康发展。
1.企业文化与企业管理之间的关系
企业文化是在企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化的核心是企业价值观和企业精神。企业文化在企业管理中具有导向、凝聚、约束和激励等功能。企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。企业文化侧重于人力资源的管理、如何更好地挖掘职工的潜能。企业管理侧重于企业在日常运作中的细节，包括统筹规划和监督控制等工作。企业文化和企业管理统一于企业生产经营管理活动中，它们相互协调、相互补充、相互促进、共同作用。企业管理是通过建立企业管理规章制度、规范员工行为，使员工自觉履行工作职责，并潜移默化转化为他们的行为习惯。企业文化是将企业员工共同认可和追求的企业使命、企业愿景和企业核心价值观运用在企业日常生产管理中，形成企业的管理观念、管理技术和管理手段，以对企业生产经营活动进行约束和管理。具有创新意识的企业文化将使企业管理更先进、企业更具有市场竞争力。符合社会时展要求、适应企业发展战略需求的企业管理，将强化和提升企业文化。
2.建设企业文化、提升企业管理
在新时期企业改革发展中，建设具有中国特色社会主义的，与企业发展相适应的企业文化，使企业文化和企业管理相互融合、企业文化建设落实到企业管理各项工作中，将提高企业的凝聚力、向心力和竞争力，实现企业经济效益和社会效益的最大化，实现我们中华民族伟大复兴的中国梦。
2.1.培育和践行社会主义核心价值观
“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观，是企业文化建设所遵循的原则和方向。企业文化建设必须符合社会主义核心价值观的要求，符合市场经济规律和企业发展战略，体现社会主义意识形态、社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为特征的时代精神和中华文化的传统精华。在企业文化建设中，坚持中国特色社会主义发展方向，继承和弘扬中华优秀传统文化、弘扬中华民族的传统美德，振奋民族精神，弘扬时代精神。坚持马克思主义道德观、社会主义道德观，倡导社会主义荣辱观，加强爱国主义、集体主义、社会主义和理想信念的教育，使社会主义核心价值观内化为广大职工的精神追求，外化为广大职工的自觉行动。
2.2.追求共同理想和奋斗目标
在参观《复兴之路》展览时提出，“实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想。”、“历史告诉我们，每个人的前途命运都与国家和民族的前途命运紧密相连。国家好，民族好，大家才会好。”我们要认真学习党的十、十八届三中全会精神和的讲话精神，学习中国特色社会主义理论体系，加深对中国特色社会主义的思想认同、理论认同、情感认同，在职工中建立共同的理想、信念，共同的价值标准和道德行为准则。积极引导广大员工正确认识国家富强和民族复兴的伟大意义，引导员工热爱祖国、热爱人民、热爱中国共产党，引导广大员工树立正确的价值取向。把建设中国特色社会主义事业、实现中华民族伟大复兴的中国梦作为企业改革发展的崇高使命。把个人理想追求、企业发展战略融入到实现我们中华民族伟大复兴的理想之中，贯穿于实现国家富强、民族振兴、人民幸福的实践活动之中。在共同理想和奋斗目标的指引下，统一思想认识，明确前进方向，让员工认识到企业价值观不仅和企业的命运相关、也和自己的利益相关，感受到自己的努力与公司的前途息息相关。把个人的理想追求同国家民族的命运和企业发展紧密结合起来，把远大理想与日常工作结合起来，从小事做起，从身边事情做起，从一点一滴的事情做起，脚踏实地，真抓实干，为实现伟大的中国梦、实现企业创新发展而不懈努力。
2.3.确立质量即是生命、质量决定发展效益和价值的理念
国务院总理在首届中国质量大会上指出，“企业要坚守商业道德，担起产品和服务质量的主体责任，在创新、管理和提高劳动者素质上下功夫。”，“中国经济要保持中高速增长、向中高端水平迈进，必须推动各方把促进发展的立足点转到提高经济质量效益上来，把注意力放在提高产品和服务质量上来，牢固确立质量即是生命、质量决定发展效益和价值的理念，把经济社会发展推向质量时代。”我们要深刻认识质量关系国家发展大局，关系人民群众切身利益，更关系企业的生存发展，是经济社会发展的战略问题。
实施创新驱动发展。培育创新的企业文化，培育员工的创新精神，使之转化成为动力和行动，实现企业的技术创新、管理创新、服务创新，从而提高企业的核心竞争力，提高企业的经营效益。只有不断追求创新，企业才能有创造力，只有与时俱进、拓展全球视野、跟踪全球科技发展方向、强化改革创新、提升竞争力和发展能力，企业才能永保市场主导地位。
建立和完善企业质量管理体系。从企业实际出发，制定企业管理规章制度，明确各部门、各岗位职责和权限，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的机制，使企业运行通畅、效率高效，为企业创造良好的内部运营环境。加强风险意识，规范和控制内部操作流程，实现企业健康良性发展。不断地规范、创新和完善管理制度、使其更科学、合理、实用、全面和完整。加强信息及时沟通和反馈，为企业管理人员提供全方位视角，共同识别和防范风险，减少工作中的失误，创造良好的工作秩序。加强监督职能和自我评价职能，完善事中事后监督管理，确保管理制度有效运作。强化管理制度的执行力和评估，注重基础和细节，细化工作措施，狠抓工作落实，不使制度流于形式。加强企业管理，提高工作效率和产品服务质量，提高企业经济效益，促进企业发展壮大。
提高员工队伍整体素质，增强企业竞争力、促进企业发展。加强思想政治工作，引导员工树立正确的人生观、价值观，提高员工的思想道德政治素质。开展形式多样的教育活动，引导员工树立学无止境、持之以恒的学习理念，提高员工的文化科学素质。开展业务知识和岗位技能培训、轮岗业务交流、岗位技术竞赛、技术创新等活动，提高员工的技术技能素质。倡导健康的生活理念，普及心理健康，以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活，提高员工的心理素质。
2.4树立“以人为本”的管理理念
在企业管理过程中，以员工为出发点和中心，围绕激发和调动员工的主动性、积极性、创造性开展工作，以实现员工与企业的共同发展。在企业经营中，人始终处于主导地位，是生产力的第一要素，是科技创新的支柱。企业的生命力、管理的活力来自于人的行为和活动状态，企业的竞争也来自于人才的竞争。在企业管理活动中必须把尊重人、理解人、关心人和激励人、用好人放在首位，充分调动员工的积极性和创造性，把员工的全面发展作为企业发展的目标之一。注重日常管理价值导向，强化职工责任意识、危机意识和团队意识，挖掘职工潜能，激发职工热情，尊重职工劳动，关注职工利益诉求和价值愿望。向职工明晰经营管理理念，分析介绍行业发展前景、市场竞争环境、企业经营发展规划和企业面临的困难与挑战。鼓励和引导职工关心企业发展，积极主动参与企业生产经营管理活动，勇于思考、勇于探索、勇于创新，在工作中实现自身价值。建立完善企业管理规章制度，规范员工的操作行为。建立职工教育培训制度，让员工得到更多的培训和发展机会。建立和完善有效的激励与约束机制，激发员工的工作积极性和创造性。建立竞争上岗、不拘一格选拔人才的用人机制，大力开发人力资源，增强企业发展原动力。建立良好的人际关系，上下级间、同级之间有效沟通、相互尊重、相互信任、团结协作，营造良好的工作氛围。不断改善员工的劳动环境、安全保护条件，提高员工福利和劳动报酬，保障员工的切身合法权益。妥善处理员工个人利益与集体利益的关系，协调员工个人发展目标与企业发展目标，让员工在积极推动企业发展的过程中充分分享企业长期发展的丰硕成果，最终实现企业与员工的共同发展。
2.5营造和谐的企业氛围
深入生产第一线，认真倾听职工心声。坚持“从群众中来，到群众中去”的工作方法，秉着公开、公正、公平原则，采取实事求是、耐心解释、晓之以理、动之以情、深入细致说服和教育批评的沟通方式，协调妥善处理企业经营活动中出现的问题和产生的矛盾，切实解决职工关切的、突出的工作生活等切身利益的问题，让职工满意。完善企业管理制度，做到目标明确、职责具体、激励政策合理、用人机制公平，增强员工的企业主人翁意识，激发员工的工作热情和蓬勃向上的进取精神。管理者以身作则、率先垂范，与员工有效沟通，充分尊重员工的尊严、价值和应有的各种权益。开展丰富多彩、健康有益、寓教于乐的业余文化体育活动，增进员工的情感交流，增强员工的团队意识。大力开展创先争优活动，大力宣传先进模范事迹，营造诚实守信、热爱学习、积极向上、团结协作、岗位建功、奉献社会的氛围。
参考文献：
企业文化相关活动篇8
关键词：共青团；煤炭企业；企业效益
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
随着改革开放的加速深入和现代企业制度与市场经济体制的逐步建立，当前煤炭企业的共青团工作应分析目前困难与现状，科学地把握机会、迎接挑战，以促进企业的和谐、健康有序发展。
一、当前煤炭企业团工作主要困难
1.团组织凝聚力不够强
团组织的凝聚力是指组织成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度，其主要依附于组织成员在日常活动中的相互磨合。所以，由于平时活动过少或活动内容不广等等，都易导致组织成员失去了对团的向心力。在新成立的团支部中该问题尤为严重，其主要原因有以下两个方面：干部对组织成员的各方面了解不足；团员所处岗位及工作安排不同，使得可支配安排活动的时间难以撮合。
2.团员对活动缺乏积极性
多数组织成员对有关生产经营的活动不感兴趣，缺乏积极性；而比较感兴趣的活动是有关提高自身素质的培训或者娱乐活动。从中可以发现，多数团员缺乏主人翁意识，只关心与自身利益有关的活动；多数活动由于脱离了群众基础，形式单一，常常流于形式；在活动中缺少一定的激励。
3.团组织及团员之间缺乏交流
由于团成员在企业中职位不同，分布广散，团员之间以及干部与团员之间接触较少，缺乏交流。
4.团干部业务水平不均衡
由于人与人之间的差异，每个团干部的业务水平不同，想法不同，缺乏主动深入群众、搞好组织的精神。
二、加强煤矿企业共青团工作的对策
为了加强煤矿企业的共青团建设，需要采取以下几个方面的措施：
1.强化团的自身建设
欲推进共青团工作发展，首先需要提升团干部自身素质，通过组织培训班和交流会等形式，使得团干部在其中提高业务水平和团队协作能力，树立学习才能进步的信念。在组织中，依靠党建带动团建的模式，在企业党委和党支部的引导之下，踏实完成各项任务，加快基层团组织的建立。团支部在遇到问题时，应及时向党支部反馈相关信息，在其指导下开展相关工作。其次，应当关注培养团员的组织意识，通过组织相关的知识竞赛或者相关的主题实践活动，从而增强企业青年团员的责任感，引导其牢记作为共青团一员的使命。同时，做好推优工作，确保把团组织中的优秀团员推送到党组织中。
2.加强岗位创新创效活动的开展
以企业生产经营工作为中心，依据岗位开展相关创新类活动，充分发挥青年团员的主力军作用，提高生产效益。
第一，要辅助青年团员提升自身素质。为提高员工创新能力，必先增强员工的创新意识，使其能主动学习相关知识以及技能。团组织应当提供相应服务或组织相关活动，如建立职工图书馆、知识竞赛等，以促进生产效益的提升。
第二，要以节约创效为主要发力点。充分利用青年团员思维敏捷活泼的特征，在废旧物品重新利用以及节能减耗的工作中发挥其才能，建立高效的工作机制，设置相关规章制度，规范化操作，最终达到有效提升企业效益的目的。
第三，要以提高员工业务素质为重点。青年员工是企业发展的主力军，只有扶持青年员工成才，才能更好的服务企业发展。在生产过程中，更应注重技能的推广普及。通过相应的活动，如技术比赛、师徒形式、技能知识考试等等，督促员工业务水平稳步提高，并依据“横向拓展、纵向延伸、全面深化”的原则，切合实际情况制定相应学习计划，努力建立企业及员工奋发向上的形象特征。
3.积极发挥团组织安全协管作用
为了认真贯彻落实公司的各项政策，继续保持安全生产保障工业的有序进行，公司各团组织应当服从公司的各项安全工作安排，以顺利完成年安全指标为激励，把精力集中到建立“安全生产示范岗”的主线任务上来。
（1）继续加大对职工安全工作教育的投入力度，尤其是青年职工。对青年职工的教育要以学习安全理念为核心，把握住闲暇时间对青年员工进行相关的安全法规教育。同时，开展形式多样的团员活动，如安全案例讲解以及有奖提问等等生动活泼的活动形式来寓理于事，不断的强化团员们的工作安全意识。
（2）继续做好青年岗位安全员的教育工作，努力构建煤矿安全指标合格、岗位尽责的文明型企业。青安岗员在煤矿企业中扮演着举足轻重的角色，一定要落实抓好对青安岗员的岗位培训工作，可以进行一些形式灵活的活动，如定期的开展学习心得交流会，定期的学习考核也必不可少，强化岗员的权利以及义务意识，使员工明确自身的工作职责范围，精益求精的做好自身的工作。
（3）安全不仅是规章制度更应该深化为一种文化，让青年员工融入到这种文化氛围当中去。在开展各类安全学习活动时，可以以文化标语为旗帜，如“安全生产，青年当先”等，要求全体青年团员都参与进来，且活动的进行要一环扣一环，紧接着开展心得研讨会、演讲等等活动，丰富安全的内容，深化安全的文化内涵。另外，办一些类似小品等的表演性质的安全推广活动也有利于安全文化的渗透。
4.大力开展青年职工品牌活动
（1）办好“青年文明号”品牌活动。“青年文明号”不仅是一种口号更是一种决心，要继续加强该活动开展力度，提高考核水平，对于考核成绩优异的员工，企业应该给与一种形式的奖励。
（2）继续推进青年志愿者义务服务活动。作为共青团的品牌代表之一，青年志愿者一直以来都是各行各业企业的一面精神旗帜，在接下来一年的工作当中，各单位部门要握稳这面旗帜，切实把对青年员工的思想教育落到实处，让他们都切身地参与到为人民服务的活动中来，使“团结、友爱、互助、奉献”的志愿精神体现到员工们的精神风貌上来。
（3）大力构建企业的青年文化。在进一步推进上述的诸多青年活动之后，再努力推行一些生命力更强盛的品牌文化项目，重发发掘年轻人的活力与激情，加强年轻人之间的思想碰撞，努力营造起“活跃、积极、健康”的企业文化氛围。
年轻员工是一个企业的活力之源。煤矿企业未来的发展如何将依靠于我们年轻一代的员工，我们要继承煤矿企业老一辈人的衣钵，让企业不仅保持住现有的强盛势头，且在未来还要走的更远更好。
参考文献：
企业文化相关活动篇9
关键词:文化风险并购文化审慎管理策略
在经济全球化背景下,企业跨国经营和并购活动日益频繁,企业不可避免地面临着外来竞争以及多元文化的冲突,所有的管理者都需要用全球化观念来考虑本企业的经营与管理,都要考虑文化差异给企业带来的影响。是否重视跨文化管理正在成为影响现代企业经营成败的关键因素。如何正确认识和识别企业经营中的文化差异与风险并积极采取应对策略,以增强企业的抗风险能力,是现代企业面临的重要课题。
文化因素对企业经营活动的影响
关于文化的概念最早定义来自英国文化人类学家泰勒,他认为文化是指知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类作为社会成员所获得的其他能力和习惯的复杂整体。在跨文化管理产生以前,关于文化及文化的差异性和相似性的研究仅限于文化人类学家。在企业界,尽管人们已经认识到文化环境与公司决策的相关性,但在国内经营环境中,很少有企业把它作为一个主要的因素加以考虑,管理学界也很少注重文化的研究。然而经济全球化趋势推动了企业界和管理学界对文化与经营管理关系及其重要性的认识不断深入。
(一)霍夫斯泰德的理论
20世纪80年代,随着霍夫斯泰德提出民族文化的四个维度以来,文化对企业经营活动的影响日益引起人们的关注。霍夫斯泰德从文化比较的角度提出文化不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。不同的群体、区域和国家的这种程序互有差异,这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作和教育环境中形成的。群体本身无法感受到自身文化,文化需要比较才可以显示出各自的特色。霍夫斯泰德提出了描述和表征民族文化类型的四个维度,即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活的数量与质量。他对40个国家的文化特征进行了研究,其成果有助于管理者认识民族文化的差异。
(二)特龙彭纳斯的理论
上世纪90年代特龙彭纳斯对工商管理活动中文化的多样性进行研究,提出关于民族文化分析的七个维度具体包括以下几个方面:
普遍主义与特殊主义。普遍主义认为可以对“什么是好的,什么是对的”加以界定,并总是可以据此加以运用;特殊主义则与此相反,在特殊主义文化中更看重关系和环境的特定责任,不很看重抽象的社会符号。从这一维度来看文化对企业经营活动的影响,普遍主义主张普遍地按规则和程序去做以保证公平和一致性,特殊主义鼓励灵活性以适应特殊情况的要求。
个人主义与公有主义。个人主义鼓励个人的自由和责任;公有主义鼓励个人为群体的利益而工作。在个人主义文化中人们崇尚个人成就和独立承担责任,而在公有主义文化中决策经由代表传回组织后再决定,人们崇尚集体成就,集体承担责任。
情感内敛与情感外露。不同文化对表达情感的接受程度是不同的。在北美和西北欧,商业上的关系是典型的工具性关系,情感被认为是干扰。其前提假设是我们应该类似机器一样,以便使其运转更有效。但是在有些文化中,商业是个人的事情,人的全部的情感被认为是恰当的。
具体专一与广泛扩散。在专一型文化中管理是与报偿相关的目标和标准的实现,私人和公务上的日程是彼此分开的;在扩散型文化中管理是一个不断改善的过程,而且质量也借此得到改善,私人的和公务上的问题彼此渗透。
成就与归属。成就主导文化要求对人们依靠技能取得的成就给予回报;归属主导文化尊重人们基于以往经验的身份和地位。
对时间的态度。各个国家看待时间的方式也不同。在一些国家,人们过去取得的成绩并不那么重要,更重要的是要知道他们为将来制定了什么计划,而在另一些国家则与此相反。这些是对公司活动会产生很大影响的文化差异。在一些文化中时间被认为是以串联着不同事件的直线方式向前流逝的,其他的文化把时间看作是过去、现在和将来以环形方式在运动,这造成了在制定计划时实行的战略、投资、对国内培养人才及引进人才等方面的看法上有很大差异。
对环境的态度。对环境的态度方面也可以发现重要的文化差异。从其对企业经营活动的影响来看,内控型文化主张将精力集中于我们擅长的事情上;外控型文化主张要适应顾客的要求。特龙彭纳斯在比较差异的基础上,提出了每一维度的两个对立面如何走向协调的方法,并将其归纳为具体的经营技巧和管理技巧。特龙彭纳斯的研究表明,文化对企业经营的影响是广泛、具体而深刻的,不仅影响到产品的销售,而且影响企业内部的组织结构、决策方式、领导风格、管理技术应用、信息沟通等一系列活动。
文化风险的成因与根源
在探讨文化对企业经营活动的影响时,人们多运用“文化冲突”这一概念,本文中笔者运用“文化风险”的概念旨在说明文化这一不确定性因素的影响给企业经营活动带来损失的可能。赫斯切认为文化风险产生于那些追求全球投资战略的公司。因不同的社会习惯而存在的产品市场差异,使人们难以预测哪种产品会在外国市场上受欢迎。他举例说在美国、加拿大和英国,早餐麦片极受欢迎,是最盈利的行业之一。但是,在法国、德国、意大利以及其他很多国家,早餐麦片就不怎么受欢迎,利润也不高。企业经营中的文化风险直接作用于产品和市场,从其成因来看,文化风险则存在并作用于企业经营的更深领域,主要有以下方面。
(一)跨国经营活动引发的文化风险
跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异,这种文化的差异直接影响着管理的实践,构成经营中的文化风险。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法,应用到另一种文化环境中,也许会产生截然相反的结果。随着经济全球化进程的加快,各国公司、企业跨文化的经济活动日益频繁,大量跨国公司的出现使一个公司内部的跨文化经营管理活动大量增加。由于文化不同,跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦,影响了公司工作的有效运行。如20世纪70年代肯德基首次进入香港市场的失败,迫使其重视和利用文化因素,注重将自身产品和服务与当地民族文化、地区文化结合。正如英国市场营销专家史狄尔先生所评价的:“当年家乡鸡进入香港市场,是采用与美国一样的方式。然而,当地的情况,要求它必须修改全球性的战略来适应当地的需求。产品的用途和对产品的接受程度,受到当地的风土人情影响,食物和饮品类产品的选择亦取决于这一点。当年的鸡类产品不能满足香港人的要求,宣传的概念亦不适当。”文化因素是各国企业特别是跨国经营企业走向经济全球化时面临的巨大挑战,企业必须具备识别和处理文化风险的能力,才能立于不败之地。(二)企业并购活动引发的文化风险
并购活动导致企业双方文化的直接碰撞与交流。近年来企业并购活动异常活跃。以我国企业为例,既有一国之内的企业并购,也有跨国并购,如海尔自1995年兼并青岛红星电器,到1998年底总共成功兼并了18家亏损企业;2004年年末,联想以17.5亿美元的价格并购了iBm公司的pC业务。根据联合国贸易发展委员会最新统计数据显示,我国企业累计以并购形式发生的对外直接投资,从1988年到1996年年均仅有2.61亿美元,从1999年开始,并购额逐年增加,2003年达到16.47亿美元。企业并购能够更有效地配置社会经济资源,然而并购成功与否取决于多种因素。在并购活动中许多企业往往把注意力集中在金融财务和法律方面,很少关注组织文化可能带来的问题。而许多并购案例证明,文化整合恰恰是并购过程中最困难的任务。尤其对于跨国并购而言,面临组织文化与民族文化的双重风险。因为一个组织的文化是其所有成员共同遵循的行为模式,是保证其成员的行为能够确定地指向组织目标的某种思想体系,如果一个组织之中存在两种或两种以上的组织文化,对于任何一个成员来说,识别组织的目标都将是困难的,同样,在为达成组织目标而努力时,判断应当针对不同情景做出何种行为也会是困难的。因为在这种情况下,组织的价值观直至其行动惯例都会是模糊不清的。所以企业并购活动中,如何正确评估所面临的文化差异的基本特征及风险,探询科学有效的管理策略,是企业并购必须面对和解决的一个重要现实问题。
(三)组织内部因素引发的文化风险
组织文化的变革、组织员工队伍的多元文化背景会导致个人层面的文化风险。越来越多的组织从不同的国家和地区招募员工,广泛开展跨国跨地区的经济合作与往来,从而使组织内部的价值观念、经营思想、与决策方式不断面临冲击、更新与交替,进而在组织内部引发多种文化的碰撞与交流。即使没有并购和跨国经营,企业也会面临组织文化与地区文化、外来文化的交流问题以及组织文化的更新问题。所以,由于员工队伍多元化、组织文化变革等内部因素引发的文化风险虽然不如并购和跨国经营中的风险显著,但由于其具有潜伏性和持续性,也会给企业的经营活动造成十分重要的影响。
文化之所以会构成企业经营中的风险,其根源在于文化差异。特龙帕纳斯在分析文化的概念时认为,社会互动或有意义的交流,以人们相互交往前就存在处理信息的共同方式为前提,它们对于跨文化经营与管理有着重要的意义。交流双方相互依赖,因为他们共同构成了一种相关联的意义体系:一个群体对一种情境共有的解释。在经营管理中进行有意义的互动要有一个绝对的前提,即存在共同的预想。当交流对象的预想一致时,双方对其意义便有了相同的理解。一种特定的组织文化或职能文化不过是群体若干年来在解决所面临的问题和挑战时形成的自我组织的方式。文化通过人们期望的和归结于环境所共享的意义的不同而相互区别。文化一旦形成便具有很强的稳定性和继承性。每个国家、地区、组织甚至每个人都是一个文化系统。所以当各种文化系统在企业经营活动中相遇时,这种文化差异便潜在地构成了无法避免的文化风险。企业经营中的文化风险若不加以控制和规避,会酿成文化冲突并导致决策效率低下、组织涣散、沟通中断,使企业蒙受巨大损失,最终可能使企业走向衰败甚至灭亡。因此,企业必须积极面对文化风险,制定正确的风险管理策略。
企业文化风险的管理策略
(一)文化整合
文化整合不仅是影响企业并购成功与否的关键因素,而且对促进企业文化的变革具有重要作用。所谓文化整合,就是指组织要适应外部环境、社会文化氛围、组织制度的变化,将构成组织文化的各异质文化要素统合为一个有机整体。对于企业具体的并购活动而言,通常采用的文化整合策略主要有:注入型,如海尔经常采取注入式的文化整合模式,在并购活动中第一步是“克隆”海尔文化及其管理模式,使被兼并企业了解、适应,直至自觉按照海尔的组织文化和管理模式进行思考和行动,从而激活“休克鱼”,使其与海尔集团融为一体。融合型,并购双方认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点,但并不是忽视或压制这些文化差异,而是通过文化间的相互补充和协调,形成全新的统一的组织文化。促进型,当强文化与弱文化相遇时,在尊重文化差异的前提下,强文化吸收弱文化中合理的部分,并做出适应性调整,使原有的文化功能更加完善。隔离型,在跨国并购中,若双方文化背景和组织文化风格迥然不同,甚至相互排斥或对立,在文化整合的难度和代价较大的情况下,正确识别文化差异,彼此尊重对方的文化,保持双方文化的独立性。
(二)跨文化培训
进行跨文化培训是跨国经营企业在全球化背景下开展业务活动中规避文化风险的有效工具。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同背景的员工之间的沟通与理解,必须进行跨文化培训。跨文化培训的内容应包括:对对方民族文化及原组织文化的认识和了解;文化的敏感性、适应性的培训;语言培训;跨文化沟通及冲突处理能力的培训;对对方先进的管理方法及经营理念的培训。通过跨文化培训不仅可以规避文化风险,而且可以提高决策效率、促进信息沟通、增强企业的凝聚力。
(三)文化审慎法(CulturaldueDiligence)
文化审慎法主要用于对企业并购中的文化风险进行评估,它包含五个步骤:第一是收购前筛选,主要任务是组建文化审慎小组来收集目标企业文化物件、价值观和假定方面的信息;第二是宣布收购后的综合性文化测评,即在第一步基础上对双方企业的组织文化、经营方式等进行定量与定性分析;第三是认知冲突、风险、机会和成本,根据第二步所收集的综合信息,测量两家企业的文化差异,确定这些差异带来的风险和成本;第四是设计并实施合并后的行动计划,主要任务是选择并实施文化整合的具体策略;最后是合并后对所发现事实的监控和证实,这个阶段文化审慎小组要继续关注并排解企业文化问题,监控整个并购过程的有效进行。
企业文化相关活动篇10
一、合理化建议活动必须与企业生产实际相结合
职工是组成企业的“元素”，企业的任务是发展生产，而开展合理化建议活动无疑是调动职工的积极性，为企业生存发展发挥出智慧和创造力。正如1986年6月4日国务院修订的《合理化建议和技术改进奖励条例》中指出的：“合理化建议是指有关改进和完善企业、事业单位生产技术和经营管理方面的办法和措施”。这就为职工开展合理化建议活动的主要目的做出了明确的定义。
毫无疑问，职工开展合理化建议，就是要针对企业的生产实际来展开，它的范围主要包括生产技术，经营管理两方面的改进和完善。这就要求企业职工必须围绕这一内容去开展活动。所谓必须与企业生产实际相结合，宏观方面是通过生产技术和经营管理的改进和完善，来达到提高企业经济效益的目的；微观方面则是根据企业在生产技术、经营管理等方面中的具体内容，有针对性地开展活动。因为一个企业包括若干个车间，一个车间又包括若干个小组，每个车间和车间，每个小组和小组都有不同的工作性质和任务，企业与企业之间更是如此，就电力企业而言，基建、发电和供电企业虽有相同的共性，却又有着各自不同的个性，施工企业着重电力安装，如何提高机组的安装进度、质量和工艺等方面是该企业开展合理化建议活动的主要课题；发电企业则把机组满发、稳发、良好运行等方面做为开展合理化建议活动的主要课题，而供电企业则把供电保障、售电服务等方面做为开展合理化建议活动的主要课题。如果不注意密切联系自己实际或不了解自己的实际，就如同盲人摸象，在找不准路子的情况下，让合理化建议活动的进展呈事倍功半的效果，甚至就起不到应有的效果。
由此可见，我们在开展合理化建议活动中，切不可只图表面上的认识和理解，即不要只停在宏观方面的对待，那样做往往会造成职工误入表面文章和不求实际的怪圈，一方面都知道合理化建议是针对生产技术和经营管理方面的办法和措施，一方面又盲然不知所从。如果我们注重引导职工在生产实际中，密切联系自己的实际，把课题最小化地分解到各个岗位，让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力，就会使他们在心中有数的前提下，更大潜力地去发挥作用。
二、合理化建议活动必须与企业文化建设相结合
合理化建议并不是一个简单的概念。它是现代社会化大生产的产物，是有利于企业发展的科学管理方法，是企业竞争中立于不败之地的法宝大秘书网和秘诀，是提高职工素质，开发职工创造力行之有效的措施。合理化建议可以按性质作用等方面分类，涉及到企业的方方面面，凡是有利于企业发展进步的措施和想法都属于合理化建议范畴，这样它就必然与企业的各项工作和因素发生联系，有了这种联系才会导致合理化建议的活力产生，合理化建议才会有其成长壮大的土壤。
从这一特点看，合理化建议与企业文化有着本质的联系，可以说，企业文化包含有合理化建议的内容。所谓企业文化，就是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化意识，具体讲，它是指一个企业在长期发展过程中，全体职工的各种力量统一与企业共同方向所形成的某种文化观念，行为方式，价值准则，道德规范等，是增强企业职工的凝聚力，向心力和持久力的意识形态的总和。
由于企业文化关注的是人的价值观念和行为模式，培育群体意识，换发人的积极性和创造性，所以以全体职工为主要对象的企业合理化建议活动更能从企业文化中找到自己的存在位子。
由于在现代化企业发展进程中，知识经济的面临，市场竞争激烈，外向型的开放导致企业越发重视人的价值观念和个性的引导和发掘，更注重去调动职工的积极性，这些在企业开展合理化建议活动中便能得到体现。在世界各国，都把体合理化建议看成是企业成功的秘诀，是增加企业效益改善管理人员和工人关系的秘方。在我国社会主义企业里，开展合理化建议活动更是为了发挥职工当家做主的主人翁精神，而企业文化建设的内涵也正是围绕企业的主体-----职工来做文章的。事实上，企业文化建设的过程，就是通过与企业管理和企业思想政治工作发生联系后，产生一种内在的精神动能，激发出职工生产积极性、创造性的过程。例如：在电力施工企业，由于安全事故频率相对偏高，给企业管理带来难度，河南第二火电建设公司便自发引导了后方职工、家属给前方职工写“安全家书”活动，形成电力施工企业特有的文化，它与发动职工为企业发展进步献计献策是一脉相同的。因此，企业文化建设恰恰证明了（合理化建议==主人翁精神+问题意识+新设想）公式的正确性。
不难看出，开展职工合理化建议活动，是企业文化建设内容的一部分，重视企业文化建设就必然包括重视职工开展合理化建议活动。开展职工合理化建议活动离不开企业文化活动的开展，它们是一个有机整体。因此，随着企业文化在企业职工中观念和实践成熟，开展职工合理化建议必须与企业文化建设相联系就会成为一种必然。只有让职工在浓郁的企业文化中熏陶，才能更有效地激发职工投入合理化建议活动的热情。
三、合理化建议活动必须与职工的实际利益相结合
在我们社会主义国家企业里，职工无疑是企业的主人，但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬，这种实惠和报酬自然应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议活动中，必须是针对企业生产技术、经营管理中的问题而提出建设性意见而不是游离于企业之外的，没有针对性的个人意旨，因此说合理化建议就必须有它的特征，即可行性、进步性和效益性。凡职工在合理化建议活动中能体现出上述“三性”，他就应该得到相应的回报，这是调动职工投入合理化建议活动的必不可少的因素，也是把职工看成是企业主人的重要体现。
当前，在一些企业里，随着改革的深入发展，导致对企业职工主人翁观念的淡薄，要么随意克扣工人工资，总想在经济上制裁“不听话”的工人，要么对付出和做出贡献的工人认为是应该的而不去在物质上给予补偿，这种脱离具体实际的不科学作法，久而久之导致工人与管理者的陌生和矛盾，换句话说，就是让工人感到伤心。因为按人的生存本能看，人们的付出就是为了索取，索取又是为了生存，而在能生存的基础上，更多的付出无疑是为了更大的幸福，这是合情合理，天经地义的。
那么，从这个道理来推论，我们要想充分地调动职工投入合理化建议活动的积极性，相应的物质奖励是必不可少的，这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。日本是一个资源贫乏的岛国，二次大战后，经过若干年的努力，一下子从废虚中发展成世界强国，其中企业发动职工提合理化建议是重要的一条原因。由于采取了行之有效的措施和办法，使日本企业在合理化建议上数量多、质量高而闻名，也给企业带来巨大的经济效益。究其原因，最重要的一点是对提出有价值建议的职工及时兑现报酬，这样做可以让投入者在享受到劳动报酬的同时，感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识也便油然而生。
正是看到奖励对调动职工投入开展合理化建议活动积极性有着重要价值。1950年，我国政务院便通过了《关于奖励有关生产的发明，技术改进及合理化建议的决定》。随后的几十年运作过程中，不断地更新和改进奖励办法，使我国的有关合理化建议的决定和条例成为企事业单位开展合理化建议活动的优质土壤，有效地调动了广大职工建设社会主义的积极性。
我国在企业中组织和动员职工开展合理化建议活动，都是由工会负责牵头，并且是在企业党委和行政高度重视下开展的。这项活动不仅意义重大，而且任务繁重，越是发展到近代，越是呈现出它的紧迫性，这主要体系在改革开放的市场经济给企业职工的价值观念带来了巨大的变化；科学技术的更新换代，给企业的发展速度带来了巨大的挑战；市场的激烈竞争，给企业的生存能力带来巨大考验，特别是我国现在还是一个发展中国家，我国的企业综合实力落后于发达国家，面对世界知识经济和步入世界贸易组织大门的重压，我们没有别的选择，只有昂首相迎，这也就更显出发挥人的主观能动性的重要，更显出积极有效地开展好合理化建议活动的价值。