从专业人才走向管理篇1
[关键词]终身教育知识更新项目经理国际化培训继续教育
一、“终身教育”的概念
“终身教育”这一术语源自1965年在联合国教科文组织主持召开的“成人教育”促进国际会议期间，由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗・朗格朗（parlLengrand）正式提出，短短数年，已经在世界各国广泛传播。终身教育的主要理念就是强调人的一生必须不间断地接受教育和学习，不间断地更新知识，保持旺盛的应变能力，而这种理念正好符合当前时代、社会及个人的需求。
二、社会高速发展对建筑行业提出了新的要求
1.中国建筑业要走向国际市场与国际接轨，首当其冲遇到的问题就是产业国际化水平还相当低。首先是从行业的地位和任务来看。建筑业是国民经济发展的重要组成部分，在整个城乡建设中广大建筑业企业承担看艰巨的任务，而要完成这样艰巨繁重的任务，最终落脚点还是工程项目，而工程项目建设的成败取决于项目管理。所以中国建筑业要与国际接轨就必须在工程项目的管理方法上与国际接轨，在引进先进的管理方法中采纳国际上大多数国家公认的、通用的和先进的管理系统变得尤为重要。
2.从建筑市场的国际走向来看，中国加入wt0后，国内经济、国内市场和国内体制将逐步与国际接轨，国外建筑商也将进入中国市场与我们竞争，所以，要适应中国建筑市场国际化这一趋势，就必须引进外资、技术和管理，在参与分工和国际竞争中，增强企业的竞争能力和应变能力。进一步提高中国对外工程承包业务在国际建筑市场中份额的同时，尽快掌握国际市场工程承包的法规、规范和通行做法，以此促进中国建筑业企业经营管理方式和规章制度的改革，努力使中国建筑业成为国际建筑业的重要组成部分。
3.三是从项目管理人才的需求看，中国建筑业走向世界，在国际工程承包中与国际通用的先进管理方法接轨，最终取决于管理人才素质的高低，特别是项目经理班子的整体素质。因此大量的人才需求也是多方面、多层次而且是综合性的，既需要年龄结构合理，具有战略眼光、宏观决策能力强、高质量、高科技的领导干部，也需要一大批懂法律、会经营、善管理、敢负责、具有一定专业知识的工程、经济、会计等各类的项目管理人才。然而，建筑业项目管理人才队伍的现状并不乐观，与国际市场接轨的客观要求之间还存在很大差距。就拿在岗的项目经理来说，绝大多数还只有高中文化程度，有的还没有经过专业学习，一部分即使有相当文化、专业知识，但却不具备岗位要求的业务知识和管理能力，尤其是缺乏科技开创能力和国际化职业适应能力，所以在建筑行业更急需要进行知识更新来满足现代市场瞬息万变的需要。
三、新形势下建筑类专业成人高等院校履行终身教育的主要职责
1.与行业挂钩，加强项目经理国际化培训和继续教育
同志在“十六大”报告中指出：“要加强职业教育和培训，发展继续教育，构造终身教育体系”。“全面推进素质教育，造就数以万计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。这就为我们继续深化和推进项目管理人才培训和继续教育工作提出了新的更高的要求。当前，加强项目经理管理和继续教育培训的主题就是要推进中国项目管理人才国际化进程。针对在岗项目经理的现状和国际建筑市场对人才的需求，必须坚持“引进来“和”走出去“相结合的方针，注重培养三种管理人才和高级技术人才。一是要培养能适应、加速建筑业企业结构调整和熟悉项目管理、创建建筑精品的复合型知识人才；二是要培养能熟悉国际惯例，有一定外语水平并适应中高级工程技术的外向型人才；三是要培养能适应技术进步和建筑业发展经营需要的开拓型经营与决策人才；四是要培养一大批能适应和满足建筑业经营规模和高新技术需要，并能进行实践操作又能指导施工的高级技术人才。
2.从产业国际化战略出发，把项目管理人才培训和继续教育做为今后建筑类专业成人高等教育的主要任务
立足于行业现实，着眼于企业发展，建筑类专业成人高等院校要深入基层对建筑行业目前的现状进行调查分析，更要围绕企业走向国际市场这个目标，把对项目管理人才继续教育作为走向未来和走向世界的一项全局性、先导性基础工程来抓，全年的教育任务要做到与企业整体发展规划相一致。各企业每年也要拿出一定的资金作为企业员工继续教育的费用，而且必须是强制性的，不参加学习培训的当年不允许上岗。通过双方的有力配合，营造出一个新型的终身教育的氛围。
3.继续教育的内容必须要注入高新技术
建筑业要走向国际化，就需要建筑类专业成人高校要经常举办以内容新、见效快、周期短的培训，通过这种培训使在岗人员补缺陷、转观念、上水平、拓宽和更新知识层次。在培训中不断把国外先进的管理和技术以及先进的思维方式灌输到每一个人的心中，进而适应未来人才实际结构和国际工程项目管理活动的需求。
4.继续教育要因地制宜，从实际出发，采取多形式、分层次地进行
从专业人才走向管理篇2
近年来，我国高速铁路建设如火如荼，从2007年我国时速200公里及以上国产化动车组投入使用开始，到2008年时速350公里的京津城际铁路开通运营，以及2009年武广高铁，2010年沪宁城际高铁，2012年京沪、京广高铁，2013年宁杭、杭甬、盘营高铁等相继完工投入运营，截至2015年底，我国高速铁路营业里程数达到1．8万公里以上，快速铁路网将也已经达到4万公里以上，中国已经拥有全世界最大规模和最高运营速度的高速铁路网，整体运营里程数约占全世界高铁总运营里程的一半。近几年，我国高铁不断实施“走出去”战略，积极承建或参与海外高铁项目，包括土耳其、巴西、印尼、英国、美国、俄罗斯等。高速铁路连接不同地方，其开通和运营不仅拉近了不同地区间的距离，更对高铁沿线的经济发展起着重要的带动作用，它的影响正受到越来越多人的关注。在高速铁路快速发展的当下，不管是国内的运营里程和建设规模，还是海外的重大项目参与，无不让我们内心感到无比自豪，但是2011年温州动车事故依然历历在目，不得不反思高速铁路快速发展背后的隐忧，技术成熟仅是一方面，更为重要的是要有高效地运营管理。相较于高速铁路的快速发展，高铁运营管理人才是相对欠缺的，人才培养是相对滞后的，如何加强高铁运营管理人才的培养，对于我国高铁的进一步发展具有重要意义。
2当前高铁运营管理人才培养模式分析
2．1当前运营管理人才的主要培养模式
一是学位型培养模式。该模式主要由高校开设运营管理专业，通过开设运营管理方面的课程来培养运营管理人才，其培养出来的人才具备相当的理论功底，学习能力强，但是缺乏实际操作经验，很容易导致学、用脱离，使理论脱离实际。而且学位型培养模式培养的运营管理人才有点偏向于运营管理方面的通才，相较于特定领域的运营管理人才还有一定距离，如高铁运营管理人才，其还需要进一步熟悉、磨合、实践［2］。
二是专业培训机构的培养模式。该模式主要由专门从事人力资源培训的机构来实施，相较于学位型培养模式，其周期更短，针对性更强。这种培养模式开展的培训，内容更注重实用性和针对性，培训方式也较灵活，会专门针对高铁领域开展运营管理人才培训，能迅速培养出大批运营管理人才，但这种培养模式很容易导致理论功底欠缺。而且各种培训机构以营利为目的，存在鱼龙混杂的现象，很难对运营管理人才质量进行控制。
三是执业资格认证模式。该模式的培养评估体系要求具备相当的科学性，否则会流于形式，达不到理想的效果。部分领域已经开始实践执业资格认证模式，如零售业的“店长职业资格认证”等，但对于高铁运营管理人才培养而言，本身受众面不大，这种模式的人才培养比较边缘化。
2．2当前运营管理人才培养存在的问题分析
一是培养模式缺乏实效性。针对高铁运营管理人才的培养，相对而言其培养模式的实效性并不高。当前高校的学位型培养模式的受众面并不广，专门开设运营管理专业的高校并不普遍，而且现今高校扩招后，大学教育越来越成为大众化教育，专业教育获取的专业知识并不多，并不能很好地运用到相应的岗位实践上，很多大学生走上工作岗位后，企业还必须安排系统的上岗培训帮助于更好地在岗位上开展工作。对于专业培训机构的培养模式，因为培训机构本身的营利性，加上培训机构众多，机构实力良莠不齐，培训出来的专业性人才质量很难控制，而且培训机构奉行的是快速成才，也会导致培训出来的人才缺乏相应的理论功底，很难有更高、更远的成长。
二是培养模式相较单一性。对于高铁运营管理人才培养而言，因为高铁是近几年快速发展起来的，其运营管理人才的缺乏，到高校、培训机构等意识到此问题，然后调整培养侧重点等阶段，还需要一定的时间。而且，一般社会专业培训机构更倾向于培训那些更热门、更有市场需求的专业人才，在一定程度上而言，高铁运营管理人才在社会培训中并没有多大的吸引力。在执业资格认证模式上，更具针对性的执业资格认证恐怕近几十年很难出现，其更多地可能搭边相关领域，来辅助认可人才的质量。从目前存在的培养模式来看，高铁运营管理人才的培养模式相对单一。
3构建体系化的高铁运营管理人才培养模式
一是强化理论培训。面对现今高速铁路的快速发展，高铁建设与运营形势严峻，如何使高铁运营管理人员及时快速掌握高速铁路的新技术和前沿理论，真正强化运营管理人员的综合素质已经成为一个现实的紧迫问题，扎实的理论功底十分有必要。高速铁路理论培训可以采用“走出去”和“请进来”相结合的方式，比如利用高等院校和科研院所的资源优势，积极选派专业技术干部、管理干部等参加系统的专项知识培训班。为适应高速铁路发展的人才需求，积极与高校合作，开设特定专业，提供实践基地，从高校特定大学毕业生中选拔优秀年轻干部进入企业，并作进一步培养。
二是紧密校企合作。高速铁路的快速发展，对高铁运营管理人才的需求急剧增加，为有效确解人才瓶颈问题，可以建立紧密的校企合作机制。鉴于高铁运营管理人才专业性较强，更是当前我国高铁运营成效的关键，故而企业与高校可以形成广泛的合作关系，比如企业借助学校平台进行定向招聘，定向培养，利用好高校所招录大学生素质较高，所培养大学生素质较好，以及高校培养人才方面的扎实理论功底等优势，结合自身能提供实践基地定期给予大学生实践锻炼，使得高校运营管理专业大学生培养过程中更加适应高铁发展需求，确保毕业后可以更快地走上岗位，发挥人才价值。通过校企间的紧密合作来培养高铁运营管理人才，这对于校企双方而言都是双赢，这种模式把双方的资源优势都发挥到了最佳，有效规避了学位型人才培养模式和专业机构培训模式的弊端，培养的人才针对性更强。
三是优化培养方案。为适应高速铁路的快速发展，高铁运营管理人才需求旺盛，故而为确保更好地开展高铁运营管理人才培养工作，需要制定并不断优化一套完整的培养方案。结合高速铁路运营要求，企业需要制定一套科学、系统的高铁运营管理人才培养方案，时间进度上要求短期与长期结合，内容安排上要求重点突出和全盘统筹。重点把握目标性、规划性和延续性三方面，目标性要求必须顺应高铁发展要求，定位好短期、中期、长期的培养目标;规划性要求着眼全局、统筹全盘、把握重点来制定培养方案;延续性要求适应我国高速铁路发展的分步走战略。
从专业人才走向管理篇3
(一)课程设置较杂,没有特色课程,知识传授面宽但不深入
工商管理作为一级学科,下设工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理和旅游管理等六个专业。按照一级学科设置的本科专业,工商管理专业必然要求学生具有较宽的知识面。从知识结构上看,涉及市场营销、财务管理、人力资源管理等二级学科专业的核心知识。一方面,这种宽的知识面必然导致学生所学知识不够深入,对每个方向的知识只是了解。另一方面,与同类其他二级学科的知识之间存在严重的趋同,不能体现本专业的特色,通常出现工商管理专业方向模糊,与其他专业相比没有核心竞争力。
(二)毕业生就业岗位不明确
现代企业管理活动仍然坚持法约尔提出的十四项基本的管理原则。按照专业化分工,企业内部会形成生产部、采购部、销售部、人力资源部和财务部等众多职能部门,每个部门的工作各侧重于一个专业领域。对于工商管理二级学科中各专业,比如市场营销、人力资源管理、财务管理等专业中,各门课程就是为解决企业中对应部门的实践活动来开设的,这些专业的毕业生都有明确的就业岗位。而对工商管理专业的学生来说,由于现代企业并没有一个总的企业管理部门,因此,这种情况导致“工商管理学生毕业无岗位”的说法,必然使得工商管理专业毕业生要与其他专业的同学共同竞争同一类岗位。
(三)专业实习困难,专业技能欠缺
工商管理专业是一个实践性很强的学科,很多的知识和技能必须在实践锻炼中才能掌握,由于受到客观条件的限制,学生缺少校内模拟训练和去企业实战演练的机会。一方面,很多学校和企业之间的联系很少,没有为学生建立固定的企业实践基地,即便有些学校有实践基地,但由于学生数量多,企业无法提供对应的实习岗位,大多时候都只限于集体参观,学生不能真正参与企业的实际业务。另一方面,一些学校,特别是民办学校资金短缺,一些模拟教学软件(如有些课程的模拟沙盘)及实验室没能及时配套,学生校内模拟实训相对少,所以,一定程度上影响了学生的实际操作能力。
二、新形势下工商管理专业人才培养模式的选择
基于工商管理这个专业目前所面临的问题,一些学校在人才培养模式上进行的改革中已经走在了前面,规划出了自己的培养模式,且正在实践中不断地修正和完善。笔者应学校专业发展的需要走访过国内一些工商管理专业建设比较有特色的学校。在我们所走访的高校中,目前工商管理专业人才培养的模式大致有四类。
第一类,开设工商管理高级班,培养高层次、国际化管理人才。这种培养模式主要依托国际合作办学来实现。一般对于这样的高级班学生,前两年在本校学习一些通识教育课程和学科基础课程,主要以双语教学为主(有一些课程也可由合作办学的外方教师来上课,比如利用现代信息技术的远程教学),后两年学生直接到国外进行学习。这种模式的好处是:能培养高素质、适应能力强的国际化管理人才。存在的问题是:办学成本高、对师资、学生素质要求较高,且只适合小规模办学。这种模式在上海理工大学、南京财大、宁波大学等很多高校中都在开展。
第二类,与热门专业和行业嫁接,突出专业方向。这种模式主要是在工商管理专业的课程设置中加入本校热门专业的核心课程,增强工商管理专业学生的竞争力。这种模式目前以南京审计学院最为特色。南审的优势专业就是审计、会计,他们在其它各专业中都加大了会计、审计相关主干课程学习的比例。工商管理还与金融专业进行嫁接,开设金融企业管理班,把金融专业的主干课程拿进来。这样培养的学生既熟悉金融行业的业务特点,同时也具备了管理者的基本素质与能力。这种模式的好处是:解决了工商管理专业方向不强,就业去向不明确的缺点,学生既能一专多能,又有一技之长。存在的问题是:全校性教学资源的共享与调配比较困难。总体来说,这种模式的推广性较强,适应面较广。
第三类,以传统工商管理专业培养模式为依托,加大实践教学力度。这种培养模式的思路主要还是以原来传统的那套培养思路和课程体系为主,但是为了适应社会对应用型人才的需要,在实践教学方面加大力度。从培养目标上来看,仍然坚持培养厚基础、宽口径,但素质、技能都更高的应用型人才。基本上走访过的大多数学校对传统工商管理还是有所保留,就是规模较小。在人才培养的过程中,通过校内外实训、实践基地的建设来加强对管理实务的认知和锻炼。校内主要是通过多样化的教学方式(案例教学、情景模拟、角色扮演等)与实验软件(eRp、top-BoSS)的应用来解决。校外主要是能安排学生到实践基地相关工作岗位进行集中实习,让学生能实际接触一些业务,培养学生的业务技能。
第四类,整合社会资源,培养创业管理人才。国家教育改革和全面建设小康社会的目标要求高等教育重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神,将创业精神作为提高大学生的人文素质和科学素质的基本条件。加强就业观念教育,坚持实施积极的就业政策,支持自主创业、以创业促就业。创业管理不但成为高校素质教育的一部分,这更成了很多高校工商管理专业一个新的发展方向。创业管理人才的培养需更加面向社会,深入行业。这类人才培养主要是以导师制为主,每位学生都要配备校内校外导师各一名,针对性指导。校外导师团由学校和政府牵头来组建,后期由管理学院负责对接和维护。校外导师可把学生带进企业、带进他们的项目,这样真正给学生提供一个锻炼和创业训练的平台。在学习锻炼的过程中由校内导师负责指导学生参与创业大赛,以赛促学,并能通过这样的一些平台和契机为有创业想法和项目的同学争取创业基金。培养工商管理类创业型人才是孵化、催生、兴办新的产业,创造新的工作机会的需要,也能更好地适应经济社会发展新要求,为区域经济服务。面临的问题是:校外优质教师资源获得有难度;有创业意识和具备创业素质的学生占少数,班级规模会导致教学资源不能发挥到最大效能。
从专业人才走向管理篇4
【关键词】金融管理可持续发展策略
一、金融管理实现可持续发展的必要性
1、金融管理行业对全球经济的影响不断加大
伴随经济现代化建设的不断发展，经济信息化发展日益深入，这在一定程度上推进了金融行业的发展与革新，同时金融行业开始以飞速的发展态势全速前进，成为经济发展的重要组成部分，为了更快的适应当前社会经济的飞跃式发展，满足市场经济发展需求，应对当前由于金融体制不完善所导致的种种问题，进行金融管理改革与创新是必然需求，是全面推进金融市场完善与发展的重要保障。
由此可见，金融管理行业发展的重要性进一步凸显，有效的管理模式可以维持金融市场的稳定秩序，促进市场的长足发展。从国际经济组织的发展状况可知，各大经济组织纷纷出台了金融监管政策，加强对金融市场的监管，金融管理在经济发展中的地位也逐渐提高。
2、传统金融管理模式不能很好地适应社会经济的需求
当前高速发展的市场经济模式需要金融管理模式的创新与改革，需要金融体系能够源源不断的为市场经济的发展提供资金支持，以更好的推进经济建设发展与进步。因此，传统而陈旧的金融管理模式已经完全不能适应当前的市场经济发展，并开始对于经济的发展与进步造成了一定的负面影响，阻碍了市场经济的发展速度，因此，转变金融管理模式势在必行。
同时还要探索寻找可以促进金融管理可持续发展的客观规律，以适应经济发展的规律要求，在实际操作中要遵循金融行业发展的一般规律，对金融管理系统进行整合，创新管理模式，建立风险防御机制，以应对复杂多变的外部环境，避免不必要的损失，实现利润最大化。
3、可持续发展科学发展观对金融行业的客观要求
可持续发展不仅对于金融管理具有重要的作用，它是科学发展观的重要组成部分，只有坚定不移的坚持科学发展观，全面推进金融行业的可持续发展战略，才能从根本上推进金融行业的发展与壮大，才能够使我国的金融行业更好的与世界接轨，并发挥其越来越强大的资金支持作用，保障金融机构的健康、稳定发展。
二、金融管理可持续发展的策略
1.实现企业现代化管理的新突破
（1）建立一支专门的企业法人治理队伍
企业法人是企业的核心，针对于现代企业而言，全面推进金融管理体系的完善与改革，是保障企业法人及企业切身利益的重要保障。只有全面的建立起法人治理队伍，从法律角度强化金融业务管理，才能从根本上实现企业的良性发展。同时，为了减少甚至避免外来风险的干扰，加快体制改革，完善金融管理就需要专门的企业法人治理部门的为之努力，以更好的带领企业走向可持续发展之路。
（2）从基本情况出发，借鉴外国企业先进的管理制度
当前，我国的金融管理还处于发展阶段，还在一定程度上受到传统金融管理模式的影响以及制约，这也就在一定程度上影响了金融行业的发展速度，对于我国的金融行业走向国际化影响巨大。因此我们要加强对于国外先进金融管理经验的借鉴与学习，并取其精华，与我国实际金融管理模式相结合，制定出完全满足我国企业发展的创新金融管理模式。
2、净化金融管理的外部发展环境
（1）以法律武器武装金融管理行业
法律是全面保障金融行业健康稳定发展的重要利器，因此，企业要充分的认识到法律在推进金融管理正规化发展中的重要作用，依靠法律武器全面保障自身企业的合法权益，以更好的维护整个金融领域的发展秩序，为全面推进我国金融行业走向国际化奠定重要的基础。
（2）全面规范金融管理体系
金融管理体系的健全与完善是全面提升对于金融市场监管力度的重要保障，为了更好的推进金融行业的健康发展，就需要从金融管理体系上下功夫，虽然这将是一个漫长而艰苦的过程，但我们也要坚定不移的坚持管理体系的改革与创新，让金融管理行为更规范。
（3）建立一个全面、全方位适用的管理规章制度
金融管理制度的建立健全是全面推进金融管理有制可循、有章可依的重要保障，只有拥有全面、健全的管理规章制度，就能够对金融行业进行切实有效的监管与监督，从而推进金融行业的健康稳健发展，为实现金融管理的可持续发展提供重要的制度基础。
3、建设金融监管体系
制度的革新必须跟上社会的发展，因此，金融监管体系必须根据市场的需求不断地进行完善，现代化企业的监管部门应该不断的鼓励、全面支持机构的创新。要加强对企业的日常监督管理力度，在鼓励创新的同时，做到同步的风险评估。
全新的监管体系下，要协调好各方利益，首先给予创新方案可行性大或者创新能力强的金融机构先行试验的机会，监管机构首先要对创新活动进行风险评估，风险可以控制在合理范围内的项目才能进入审计环节，进一步简化审批的程序，这样可以大大提高工作效率，激发员工的创新热情。
要不断完善我国金融监管的法律法规，为金融创新提供法律保障，提供纯净的外部环境。同时加强各监管机构之间的信息联通力度，保证信息的及时公开。在注重工作人员行为的监管时，还要加强审慎监管的力度，将激励体制与法律约束相结合，明确责任追究，规范金融机构在产品设计、市场营销等方面的行为。
4、培养和引进先进人才
人才是企业发展的真正推动力，加强对于专业人才的培养与引进则是全面提升金融管理水平的重要保障。因此，在当前我国金融行业大踏步向世界水平迈进的过程中，加强对于人才的培养与引进是非常重要的。
首先，就组要金融企业能够从自身企业发展现状出发，引进专业人才，以提升企业整体专业水平；同时还要从国内以及国外专业院校选拔年轻人才进入企业，为企业注入新鲜血液，并在企业中加以培养，使之成为企业的新生力量；最后，要对企业专业人员进行定期培训，向他们灌输全新的专业理念，丰富其专业知识，确保企业员工能够与时俱进，为实现可持续发展奠定重要的人才基础。
5、创新金融技术支持体系
金融技术支持体系的建立在很大程度上对于提高金融管理效率，确保金融机构创新具有重要的作用。科学且行之有效的金融技术支持体系能够推进金融管理的信息化发展，确保金融管理数据的精准度，对于减小金融风险，保障金融机构的资金正确流向具有非常重要的意义。因此，金融行业要加强金融管理技术支持体系的完善与创新，使其更好的适应发展中的金融行业，以全面提高金融管理抵御风险的能力，推进金融行业发展。
从专业人才走向管理篇5
【关键词】旅游管理专业；校外实践教学基地；改革
旅游业是一个综合行业，包括食、住、行、游、购、娱六个要素，这就要求旅游管理专业要以市场为导向、面向行业要求、满足社会发展需求。因此，旅游管理专业具有很强的实践性、应用性、综合性，而其实践教学是教学体系中至关重要的环节，要提高实践教学环节的质量和大学生就业率，就必须充分利用校外实践基地。但是多年来，校外实践基地一直是困扰旅游管理专业发展的较棘手的问题，主要集中在校外实践基地的确定、建设、管理等方面。
而造成旅游管理专业校外实践基地建设各方面棘手问题的根源在于旅游管理专业实践教学特点和旅游企业的经营目标之间存在的偏差。因此，对旅游管理专业校外实践基地建设的思路、基本模式应结合该专业培养要求、实践教学特点、旅游企业运行规律等进行多维度的重新思考。
1.旅游管理专业校外实践基地建设的必要性
1.1应用型人才培养的需要
应用型人才的培养是旅游管理专业的办学目的，旅游管理专业应从市场对人才的需求出发，按照旅游行业发展的特征和要求，一方面培养专业理论知识要求，另一方面还要求学生具备实际操作能力和具体突发事件处理能力，切实提高大学生的知识应用能力和实践能力。从教学计划、课程设置、课程内容等方面看，学校不仅要加大实践教学环节的力度，也应不断加强校内实验室和校外实践基地的建设。
1.2大学生就业的保障
招生规模扩大、就业结构不合理、就业市场不完全、就业观念有待更新等原因使大学生就业峰与社会就业高峰重叠。大学生就业难是多重因素综合影响的结果，而缺乏工作经验、实践操作能力不强是其中最重要原因。因教、学、用的矛盾，造成大学生专业知识相对较强、但较缺乏良好的心里素质和实践动手能力。为了保证充分就业，人才培养要立足市场，按照市场需求设置专业和课程内容，加大校外实践基地的建设力度，让学生走出校门、走向生产第一线，积累实践经验、为就业做准备。
1.3地方经济发展人才的需要
高校的功能主要体现在培养人才、科学研究、服务社会三个方面。人才培养要立足地域、服务地方经济的需要，要不断改革人才培养模式、教学内容和方法，在产、学、研结合的道路上，需要稳固和加强校企合作，建设校外实践基地。
2.旅游管理专业校外实践基地存在的问题分析
校外实践基地因能更好地提供系统的技能训练环境，故其地位和作用更让人关注。旅游管理专业校外实训基地是指院校通过与旅行社、酒店、餐饮企业、旅游景区等旅游企事业单位签订实习协议，由旅游企事业单位为学生提供实践岗位，满足学生顶岗实践学习需要的场所。建立校外实践基地，既可以为学生提供满足专业技能实施的场所，又能为企业注入新的生机，为旅游企业解决劳动力短缺以及技术管理上的困难，便于旅游企业发现和选拔人才。因此，校外实践基地的建设为学生和旅游企业的共同发展架起了一座桥梁，也便于学校和旅游企业建立起良好的合作关系，使实践教学的计划能顺利开展，保证实践教学的规范化。多年来，旅游管理专业校外实践基地的建设一直影响着旅游管理专业的发展，存在的问题主要表现在以下几个方面：
2.1重数量、轻质量
这是实践基地建设初期面临的主要矛盾，因校外实践基地建设经验不足和人才培养的急切需要，学校只能走唯重数量、轻质量的建设道路。所以，学校在校外实践基地的选择上缺乏计划和建设梯度。旅游管理专业培养的是掌握旅游管理的基本理论知识和掌握旅游饭店、旅行社、旅游景区等企事业单位的管理运作规程及处理突发问题能力的应用型复合型人才。考虑到学生实践知识的掌握和毕业后的就业方向，旅游管理的校外实训基地应该是多元化的，应在旅行社、旅游景区及高星级饭店等旅游企业事业单位设实践基地。但很多院校缺乏周详的考虑，大多利用自己现有的人脉资源设置实践基地，在选择上存在盲目性、随意性，只要能和这些企事业单位取得联系，无论规模大小亦或企业是否成熟，根本没有考虑到学生的综合素质层次和多方面实践能力锻炼的需求，造成实践基地的建设严重缺乏梯度，重数不重质。
2.2重建设、轻管理
这个矛盾在校外实践基地建设的中期比较明显，历来也是基地构建环节中比较难解决的问题。许多院校非常重视实践基地的建设，充分利用资源，和企事业单位谈判并签订合作协议，明确双方的权利和义务，为学生提供必要的实践条件和场所，但随着时间的推移，签订后却缺乏必要的沟通、更谈不上有效的维护和管理，使得矛盾凸显。当有教学实践需求和任务的时候，还必须经过间接渠道和实践基地沟通，实践基地也往往不愿配合其教学任务甚至排斥。主要是一方面因学校还处于实践基地建设的探索阶段，缺乏相关经验，更缺乏相应的配套环节，导致对基地的管理缺位。另一方面则是由于学校和基地的双向互动不够，双赢效果不凸显。
2.3重形式、轻模式
从校外实践基地的建设功能和利用情况来看，实践的时间大多数安排在学生毕业前的最后一学期，这属于典型的先学理论后实践的模式。因与学校的教学目标不相同，旅游企事业用人的目标往往注重企业的实际需求和短期效益出发，且旅游管理专业的实践教学是一个相对短期的教学活动，因此，企业在安排学生实践岗位时，更多地需要仅从企业的用人实际出发。企业不可能抽出大量时间、精力指导学生，且会影响企业原有工作流程和管理秩序。学生就被安排在相对固定的工作岗位，大多从事简单重复的劳动，缺乏流动性，只停留在参观企业、看生产流程和企业浅层交流的层面，不重视实习生的心理诉求，由此产生学生知识需求和企业岗位供给之间的矛盾，从而使学生对实习工作产生片面的认识，不利于整个实践教学活动的良性发展，背离了专业培养的目标。
3.旅游管理专业校外实践基地建设解决的对策
针对校外实践基地的建设存在的以上问题，并结合旅游管理专业实践性、应用性、综合性的特点，要加大建设投入，大胆走出校门，走向企业，加强校企合作，积极拓宽基地建设渠道，不断探索新的建设模式。利用所处区域优势，抓住地方经济快速发展的机遇，大力加强校外实践基地的建设，为地方经济发展培养出优秀的应用性人才。
3.1构建校企双赢机制
探索教、学、用的合理相结合，开辟产、学、研相结合的途径，构建校企双赢机制。这能从根本上提高实践教学质量，提高企业接待学生实习的热情，发挥教学实践基地的功效。校企合作是旅游专业进行实践教学的极具活力的手段，可以通过几个方面来实现：（下转第11页）（上接第6页）一是企业为学生提供实践的岗位和机会，让学生参与旅游企业（饭店、旅行社和风景区等）运营管理服务的具体实践活动，使学生顺利掌握操作技巧；二是企业为学校提供对学生的需求信息，使学校根据行业和市场需求培养人才；三是让旅游管理专业教师积极参与旅游企事业单位的管理和运作，从而不断地用实践来充实教学。旅游管理专业也应该发挥自身专业的优势为旅游企事业提供管理咨询规划、市场调查、员工培训等服务，通过这些服务，加强双方的沟通和理解，使实训基地的经营管理水平和服务水平不断提高。
3.2建立双师型教师培养制度
师资队伍建设是建设校外实践基地、搞好实践教学的重要环节之一，一支素质高、业务能力强的教师队伍对学生的实习能进行切实有效的专业指导，第一，鼓励教师根据旅游管理专业特点、围绕实践基地需要申报课题，让教师带着课题走向企业、了解企业、参与企业的管理与生产。第二，定期选派年轻教师到实践基地挂职。第三，鼓励年轻教师参加旅游管理专业职业技能证书考试。此外，还可以聘请实践基地的优秀“管理人员”作为客座教授来给学生们讲授行业的新发展、新业态和新问题。因学校侧重的是理论知识和外语等基础技能的教育，企业则侧重实践技能和职业道德的培养，通过企业优秀管理人员和基层服务人员向学生介绍旅游企业员工的职业要求在旅游企业中的成长历程，让学生对旅游企业有更加感性的认知，从而提高学生学习的自觉性，培养吃苦耐劳的创业精神。
3.3实现实习与就业的一体化
选择某些专业性结合较强、效益较好的校外实践基地并建立稳固的双赢合作关系，实现实习与就业的一体化可以施行“阶梯式”实习模式即在整体优化原则的指导下，按照由浅入深，由单项到综合的循序渐进规律，从行业认知性实习-顶岗实习-毕业实习等环节，开发和培养学生的综合能力。由“浅”入“深”、由“低”到“高”的循序渐进。每个实践步骤都有针对性，帮助学生顺利完成角色的转换过程。适当兼顾了学生的个性化发展的同时也能与企业更好地融合，利于就业。如此，真正做到了学校、企业、学生三方利益相关者最大互动，实现了资源的最优配置，既能充分发挥实践基地的功效，又能解决大学生的就业问题，也可以充分满足企业对专门人才的需求。
旅游管理专业校外实践基地的构建是个系统工程。只有将教、学、用的合理相结合，开辟产、学、研道路，兼顾学校、企业、学生利益，才可以把这项工作做好，培养旅游人才，服务地方经济发展。[科]
【参考文献】
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[2]李波.高校旅游管理专业实践教学问题分析及其对策研究[J].理论与研究，2008，（02）.
[3]郑慧，于灏，等.高校旅游管理专业实践教学创新研究[J].合作经济与科技，2011，（1）.
从专业人才走向管理篇6
（一）内容单一，脱离社会
由于工商管理专业开设的准入门槛低，办学成本不高，加上多年来持续热门。但我国多数高职院校开从课程设置来看较为单一，一些必修的公共课和专业课，专业课几乎跟公共课一样的是填鸭子式的理论教学，缺乏其他实践环节，理论与实践没有结合，培养的学生与社会相脱离较严重，难以适应社会和经济的快速发展节奏。
（二）招生比例较高，整体素质相对较低工商管理专业几乎所有的高职院校都开设，在招生时占的比例较高，入学分数相对于低于本校其他专业，造成了生源质量不高，学生可塑性不如其他专业。而从工商管理专业人才培养来看，特点不鲜明，不具有特色可言，多数学生在学习阶段和择业期间都感觉到迷茫，有些找不到学习方向，择业无所适从。
（三）人才培养定位不明确
高职院校工商管理专业人才培养，主要是培养掌握工商管理理论知识和专业技能的应用型人才，同时必须具有较高的职业道德修养和综合素质。能够在工作中应付、分析和处理各种问题，完成岗位工作。但在实际的操作中，多数高职院校仅仅是局限在培养理论型人才，缺乏实践教学，甚至个别院校为节省成本等，简化了实践教学环节，造成了多数高职院校学生理论不如本科生，实践动手能力也不强，在就业和工作中优势严重不足。一些高职院校不重视校企合作，闭门造车，很少走出去，学生也局限在校内学习，不能接触到具体工作岗位，在毕业后的就业中难以适应实际工作岗位的要求。
二、高职院校工商管理类人才培养模式的建议
（一）提高工商管理类专业教师职业道德和专业水平
我国高职院校主要是由职业高中、中职、中技工升格而已，传统的老牌工商管理类专业教师多数是以前的老教师或者行政兼职的，比较少是在企事业单位一线调入的，缺乏实战经验，与高职教育工商管理类人才培养的技能要求有很大差距。因此，高职院校需要全面提高教师职业道德和专业水平等综合素质。改善教师的专业和学历结构，聘请企业单位相关行业的专家学者到学校任教；组织专业教师利用节假日的时间到企事业单位考察、学习、挂职及实践调研等。
（二）改革和完善工商管理类专业教学方案
据调查发现，当前我国高职院校工商管理类专业，主要是以理论教学为主，不定能够满足用人单位岗位的实际要求。因而，作为高职院校应该根据用人单位的岗位需求，创新改革人才培养的模式，确定科学合理的人才培养的方案，培养专业的应用型人才。可以尝试跟用人单位合作，实行订单式培养、顶岗实习或者工学结合式等形式，让学生走出去，理论与实践相结合，培养学生的的动手能力和创业意识。同时，在实践中，锻炼学生的人际交往能力和处事能力以及职业道德和服务意识等，从而更具有竞争力。
（三）加强工商管理类专业师生考核
高职院校必须改革和完善对工商管理类专业教学的考核评估，由以市场需求为导向的专业实践考核代替传统的应试考试考核。对教师的考核，从实际出发，建立一套由同行互评、学生评价、督导评价等相结合的科学、合理的考核评价体系。对学生的考核，既要由考试对学生理论知识的掌握程度进行考核，又要以综合评价的方式对学生运用专业知识解决实际问题的能力进行评价考核学生综合能力。同时，学校必须结合工商管理专业师生的考核情况，适当调整教学方式和教学计划，逐渐完善和提高教学质量，从而提高学生的综合素质。
三、结语
从专业人才走向管理篇7
随着知识经济的到来和我国加入wto，电力企业作为国有大中型企业融入世界经济一体之中已是时展的必然趋势。培养和拥有一支高素质的人才队伍，已是企业为了在激烈甚至为残酷的市场竞争中立于不败之地的一个战略目标。当然，作为电网企业，“自然垄断”的特性给我们和真正的市场竞争间筑就了一道较为坚固的壁垒。但同时，由于电网企业的基础公共事业性的社会属性，随着社会的发展和人民生活水平的提高，对供电的能源可靠性和服务可信度要求也越来越高，建立现代企业制度的呼声也越来越高，电网企业在各种方面有形无形的压力也跟着不断的提高。为适应这些要求，企业不断的进行自我调整完善，在极其严峻的用电形势下大力加强电网建设迅速发展，探寻，在科学发展观的指导下实施实现电力企业可持续发展的道路，企业自身的改革、发展、稳定仍是任重道远。完成这一历史使命要靠谁呢？勿庸置疑，只有是我们的人才，这也就对人才队伍的建设提出了更为迫切的要求。版权所有
二、当前国内外企业人力资源管理及电力企业现状
（一）、国内外成功企业人才开发使用之亮点
国外成功企业经过上百年的发展，积累了更多企业管理方面的经验。纵观世界成功企业无一不是拥有高素质的人才，通过高水平的管理获得高效能的。
国外大型企业成功的经验告诉我们，每一个成功的企业都拥有高素质的企业家、高水平的人才组合和高质量的管理。
我国民营企业在20世纪80年代以来得到了长足的发展，是我国经济中最活跃、发展最快的一支力量，这种良好的发展态势取决于多种因素，人力资源优势是其最主要的优势之一。那么其它的一些著名、成功的国企呢？答案不二。
民营企业机制灵活，能够吸引大批人才。其不受传统政企关系的束缚，有充分的自，机制也就有了高度的灵活性，主要表现为：机构精干、决策自主、反应灵敏、工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，民营企业因为有充分的用人自，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。
如万向集团在人力资源管理中，将人作为企业重点和核心来管理，在注重设备、科技等方面投入的同时，更注重对人的投入。万向集团在人力资源管理中，提出“两个分配合理性”：一是工作分配的合理性；二是收入分配的合理性。即做好了事业和待遇的双重留人法。集团将企业的奋斗目标总结为：奋斗10年添个“零”，即通过10年的努力，使日创利润增加10倍，同时员工的最高年收入也增加10倍。万向集团提出了2009年的实现日创利1000万，员工中最高收入突破1000万元。2003年，万向集团员工的最高收入已经达到了402.9万元。
（二）、我局人才队伍现状
1、人才总量的增长不能满足企业发展的需要，还是相对滞后。从2004年全市电力系统人才工作会议获悉：目前全市电力系统职工队伍的整体文化素质相对较低、专业技术人员队伍结构不尽合理。截止2003年底，全市电力系统共有职工3171人，大专以上学历占职工总数的25．1％，专业技术人员占职工总人数的35．1％，均低于省公司7个左右百分点。省公司党组陈积民书记在我局的一个会议上谈到人才强企工作时也提到了丽水局人才总量偏少这个问题。
2、要提前实现企业的“十五”蓝图，专门人才的配备和布局上与日益激烈的市场竞争和企业的发展战略不相适应。企业的人才布局，应当根据企业各个不同阶段的发展战略，进行适时调整。
3、企业专门人才队伍的自身结构也不尽合理，企业人才资源的断层与企业可持续发展的矛盾日益突出，有待于进一步完善和优化。从技术职称上看，我市电力系统拥有工程类专业技术人员所占专业技术人员总数的比例较大。电力企业是技术密集型的企业，大量的工程类技术人员是保证电网安全稳定运行的保证，基本符合电力企业生产需求。
一是经济、会计类人员从数量上看，不算太少，但专业结构不够合理，高级经济师和高级会计师在同类人才总数中所占的比例明显偏低，跟不上电力企业改革发展的需要。政工人员数量和比例明显偏少，同样跟不上电力企业改革发展稳定的需要。会计、经济、统计等专业的人员数量偏少，高级人才缺乏。企业缺乏解决一些重大技术、经营管理问题和进行科研开发工作的人才梯队。
二是业务结构不够平衡：工程技术人员、企业会计、经济和统计的专业人才的比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，要提高企业的经营管理水平，要进入国际舞台参与国际竞争，专业结构不够平衡的矛盾日益突出。
三是专门人才的知识面也较狭窄：目前企业尤其缺乏一批既懂生产技术，又懂经营管理的能够参与国际竞争复合型人才，这无疑是制约企业走“国际化经营”之路的“瓶颈”。
针对上述现状，全市人才工作会议上，许启鹏书记提出了四点符合丽水电力实际、切实可行的要求其中一条就是要进一步创新人才评价和使用机制，探索建立人尽其才的有效途径，鼓励人才合理流动，打破人才的单位所有、部门所有的状况，实现人才资源共享和贡献与报酬的统一。这是高瞻远瞩地在一个全新的视角提出全新的一个人才使用观点。
这是对于企业目前的自身问题，我们视其为制约人才引进和培养的主观问题，也可以将其作为企业干部人才制度改革的主要问题。这也正是我们感兴趣，在此本人作一浅显、简要的探讨，主要的一点浅见为，引入市场机制，建立现代企业制度相适应的人力资源管理体系。由于我省电力企业的人事管理权限基本上还是全省公司统一管理，所以下文的许多观点是由省公司层面统一带动各级电力企业的一些想法。
三、树立科学的人才观，引进市场机制，加强电力企业人才队伍的培养
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，人才资源作为第一资源也同样应遵循市场优化配置这个基本准则。所以我们应引进市场机制，逐步实行人事，建立人才进出企业的快速通道，为加强电力企业人才队伍建设提供肥沃土壤。
计划经济体制下的产物“单位人”体制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流动：一方面导致部分职工对单位有着根深蒂固的依赖思想，单位必须包揽生老病死大小一切事务；另一方面，职工用工使用权完全控制在用人单位手中。而创造条件逐步在诸如我们电力等国企业推开人事制，让“单位人”将逐步转向市场经济体制下的“社会人”，可使上述问题迎刃而解。使人才流动的能进能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以实现。
人事制度就是以帮助企业全面走向市场为宗旨，企业从培养人才、吸纳人才到推销人才整个渠道，都可以通过人事从而走向人才市场来得到满足，这样，企业就能够真正扩展行为空间，增强行为能力，以提高自身的竞争水平。
（一）、引进市场化的人才是促进电力企业走向市场的客观要求
电力企业建立现代企业制度，走向市场，是一场深刻的革命，为实现这一目标，关键是选用一批有驾驭市场经济能力的高素质优秀人才。因此电力人才的开发急需拓宽渠道，要在坚持德才兼备标准的基础上解放思想，扩大视野，不拘一格地到市场中发现、引进和聘用人才。通过人力资源的不断开发利用，实现企业的集约化经营。
（二）、加速人才市场化的有序流动是建立有活力的人才队伍的关键
突破国籍、户籍和身份壁垒，以及人事关系对人才引进和流动的限制，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的市场用人观，建立开放灵活的“人才柔性流动”机制，积极引进外来人才，建立有活力的人才队伍为企业发展服务。
（三）、向市场要人是企业降低人才培养成本的有效途径
人才资源是一种稀缺资源，其开发和利用需要政策投入和资金投入。向市场要人才，实行人事制度后，企业根据协议给人才相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则可由社会承担。企业因此可减轻负担，优化资源配置，提高经济效益。版权所有
（四）、全面推进真正的劳动合同制度和岗位聘用机制是向市场要人的基础
人事的实现形式，是一种严格的人事聘用法定契约形式，规定各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。具有社会化、法制化、专业化的特点，而这些特点乃至其保障功能，恰恰又是当前建立现代企业制度所需要的。
（五）、省公司系统推行人事具体方法：分步走，逐步推进
企业人事管理部门必须更新观念、转变职能，真正积极主动地做到集人才预测、规划、开发、培养、评估于一身，客观公开地履行自己的职责，为企业人才资源的有序开发提供强有力的保证。
第一步：省公司体系新进员工全部进入人事（几年时间内），省公司成立自己的人事公司建立企业内部人才市场。
建立企业内部人才市场是提供人才的供给与需求的互相选择过程中的内部中介服务机构；它的运行模式遵循市场化规则，与人才、用人单位一起融入市场经济运行机体中；它的主要功能是为企业长期发展提供相关的人力资源服务；它的主要职能是从过去的微观事物中解脱出来，转到规范人才市场发展的相关政策的制定和整体性人力资源开发的规划上来。建立内部人才市场的意义可从以下几个方面来看：
（1）利于实现人才的合理流动和配置。内部人才市场给员工提供了各种“跑道”和动力源,持续激活,看到自己的发展空间,从而把个人愿景与企业愿景有机结合,从而让共同愿景创造出无尽的活力和奇迹。员工在部门之间流动,还可以弱化部门之间壁垒,增强团队精神,提高企业凝聚力。
（2）利于建立市场取向的人才价值观。内部人才市场的建立,引入竞争机制,赛场选才,“能上能下、能进能出”。改革人才的评价标准，确立选拔人才新观念，最大限度地拓宽渠道,挖掘各个层面的潜在人才。
（3）利于提升人力资源管理部门市场化管理水平。通过在内外人才市场对人才的吸纳、置换、维系、激励和持续不断的人力资源开发与培训,合理储备、有效配置人才资源总量、层次和布局,激活积淀层员工的潜力，实现企业人力资本增值,促进内部人才流动,降低信息成本。
和多数国企一样，电力企业的历史较长，人员情况复杂，因此，可以考虑采取“老人老规定，新人新办法”试行人事制度。即从某一个时段开始，对新接收的应届毕业生和新调入的专业技术人员和管理人员，统一将其档案和人事关系移交给人事机构管理。企业单位一方面与人事机构签订人事协议，明确双方的权利和义务以及有关法律责任。另一方面与所属新增人员签订用工合同，建立契约关系。这样，从新增人员中尝试人事制度，有利于总结经验，逐步推开，今后随着时间的推移，企业就可以逐步增加人数和人员级别层次，按照现代企业制度管理员工，真正卸下包袱。
第二步：人事员工实现岗位年薪制，和市场接轨
第三步：省公司成立职能主要管辖单位局级（处级）干部和后备干部备案的人力资源部门。
省公司管辖各级单位成立相应人力资源部门，主要管辖本单位中层干部和后备干部备案。
人事公司管辖其余所有人员，各所辖单位设分点。
从专业人才走向管理篇8
1、应用性人才培养的需要。从地方性院校资源禀赋情况来看，应用性人才的培养应是新建地方性本科院校的办学目标。尤其是经济管理类专业的人才培养，更应该从市场对人才的需求出发，按照行业发展的特征和要求，切实提高大学生的实践应用能力。从课程设置、课程内容、教学计划等方面来看，各地方院校不仅加大了实践教学环节的力度，也不断加强校内实验室和校外实践基地的建设。百色学院经济与旅游管理系把人才培养目标定位为面向经济社会发展主战场，面向生产、服务、管理第一线，培养心里有思考技能、眼睛有观察技能和手上有做事技能的应用型人才。为了实现这样的目标，我系的所有课程都是从有利于培养应用型人才的角度来设计，在新的教学计划中加大了课程的教学实践环节内容，并占到总学时的40%。教学实践的环节离不开相应的实践实习场所，由于发展较晚、资源有限，校内实验室还处于筹建中，但我系充分利用社会资源，重视校外教学实践基地的建设，至今已经建立了百色市金丰华美食餐饮有限公司、百色国际大酒店、田阳县供销社、靖西通灵大峡谷等20多个教学科研实习基地。这些实践基地的建设，为我系应用性人才的培养提供了良好的环境和平台，先后有大批毕业生到基地工作，并在相应岗位发挥出色，受到用人单位和社会的好评。
2、大学毕业生充分就业的保障。招生规模扩大、就业结构不合理、就业市场不完善、盲目的人才高消费、就业观念有待更新等原因使得大学生就业高峰与社会就业高峰重叠。一些高校在专业结构上存在专业设置与市场需求的矛盾：盲目开展热门专业造成人才供求过剩，不及时调整冷门专业导致未就业先失业。1978－2002年的25年间，我国的就业弹性总体上呈现逐年下降的趋势，经济增长对就业增长的贡献越来越弱。高校的急剧扩张使每年的大学毕业生节节攀升，2001年的114万到2009年将达到700万；与之相对的是就业率连年持续下滑，2001年6月本科生就业率超过80%，2003年就业率降为75%，2007年为70.9%。受金融危机的影响，预计2009年大学生就业形势将更加严峻。大学生就业难是多种因素综合影响的结果，但缺乏工作经验、实践操作能力不强是其重要原因。据相关部门调查显示，大学生求职中遇到的最大困难是“缺乏工作经验”，占63%。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。大学生有的是专业知识，缺的是良好心理素质和实践动手能力，大学里有的是教授，缺的是“教练”。根据最近人力资源和社会保障部对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，工商管理类和经济学类专业位于职位需求前十位。作为经济管理类专业学生因面向市场、需求量相对较大，总体就业形势要好于其他冷门专业。但受就业大环境的影响，这类专业就业问题依然严峻。为了保证充分就业，地方性院校经济管理专业的人才培养要立足市场，按照市场需求设置专业和课程内容，注重实践能力的培养，加大校外实践基地的建设力度，让学生走出校门，走向生产第一线，积累实践经验，为就业做准备。
3、地方经济发展的人才保障。高校的功能主要体现在培养人才、科学研究、服务社会三个方面。地方性院校的人才培养要立足区域、服务地方经济发展的需要。百色学院作为百色地区唯一一所综合性本科院校，其专业设置和人才培养要立足百色现状、依托百色资源，为老区的社会经济发展多输送合格人才。百色将立足特色优势资源，实施“四地一带一枢纽”的发展思路，促进经济社会快速发展（“四地一带一枢纽”即：中国生态铝工业基地、亚热带特色农业基地、国际旅游目的地、辐射滇黔桂接合部的区域性商贸物流集散中心地、广西右江河谷城镇带、大西南交通枢纽），高素质的应用性人才将是百色抓住机遇实现跨越式发展的重要人才保障。经济与旅游管理系紧紧抓住广西把百色建设成为以铝工业为主的广西新工业基地和中国乃至亚洲重要的铝工业基地以及工业强市、旅游大市、文化名市和生态城市的重大发展机遇，依托百色铝工业、电力工业、煤炭工业、特色农业、现代物流业、旅游业、房地产业七个重点优势产业，先后与百色国际大酒店、百色金丰华美食餐饮有限公司等20多家单位签订了实践基地合作协议，加大了对地方产业发展急需的商务人才、管理类应用性人才的培养，每年为地方输送了一批综合素质较好、动手能力较强的合格毕业生。
二、校外实践基地建设现状及存在问题
校外实践教学基地的建设已经引起不同办学层次高校的高度重视，尤其是新建的地方性本科院校，因起步较晚、基础设施不完善、校内实验室建设滞后、就业严峻等问题，更加重视利用社会资源，建设校外实践基地，为教学、科研和实习服务。为顺利完成从大专层次向本科层次办学的转变，地方性本科院校既要扩大规模，又要讲效益，作为办学效益的重要评价指标就是学生培养的质量。因此，新建地方性院校为适应地方经济发展的需求，在专业设置、专业申报、课程设置、实践环节等方面不断加大力度进行改革。从校外实践基地建设的现状来看，基地数量逐年增加、校企合作不断加深、涉及行业领域不断扩展、实践基地效应日趋凸现。但因诸多原因，校外实践基地建设还处于初期阶段，面临建设模式单一、实践内容与专业培养目标脱节、学校、企业和学生三者之间利益矛盾严重等问题。
1、重数量，轻质量。这是实践基地建设初期面临的主要矛盾，因历史原因，大多地方性本科院校都是由师范类大专院校升格而来，传统的学生实践模式相对单一，主要是教育实习，实践基地集中在地方中小学。这类实践基地大多通过教育主管部门的指定和安排，而且相对固定和稳定，建设起来比较便利。但升本后，学校要摆脱师范教育的单一培养模式并向综合性院校发展，新的非师范类专业不断增加，教育实践基地也必须向多行业、多领域拓展。因基地建设经验不足和人才培养的急剧需要，学校只能走惟数量而轻质量的建设道路。
2、重建设、轻管理。这一矛盾在基地建设中期比较明显。许多地方性院校非常重视实践基地的建设，充分利用一切资源，和地方企业谈判并签订合作协议，但签订后却很少过问、缺乏沟通、更谈不上有效的利用和管理。当有教学实践需要和任务时，还必须经过间接渠道和实践基地进行沟通，实践基地也往往是不愿配合甚至排斥。比如说旅游管理专业的学生到旅游景区进行实践时，连门票都不能减免，更谈不上进行相关的实践指导。一方面由于学校还处于实践基地建设的探索阶段，缺乏经验，相应的配套环节跟不上，导致对基地的管理缺位。另一方面则是由于学校和基地的双向互动不够，双赢效应不凸显。因此，地方性本科院校在发展初期既要扩大实践基地的数量，保证所有应用性专业都有对口实践基地，又要加强对已建立合作协议的基地的管理，通过优化课程结构和教学内容，围绕实践基地制定教学实践环节，同时要优化利益分配机制，提高实践基地的利用率，充分保障学生实践基地的实践效果。
3、重就业实习基地建设、轻教学和科研实习基地建设。从实践基地的建设功能和利用情况来看，主要集中在实习基地的建设，实践的时间大多安排在学生毕业前的最后一学期，这属于典型的先学理论后实习的模式。作为常规的教学实践基地建设严重不足，而且课程体系、课程内容中教学实践环节不够，即便在教学计划中制定了，也主要体现在课堂讨论、案例分析、看看视频资料等浅层次的环节上，真正能走出校门、走向企业生产第一线的太少。一方面是高校“教授多、教练少”，也就是双师型教师太少，理论水平丰富但缺乏实践操作能力；另一方面是学校、系部和实践基地的对接不够，双方利益机制不健全，尤其是企业认为接待实习学生只会增加麻烦。因此，这就导致常规的教学实践基地的建设起来困难重重，即便建立起来了，也因上述原因而利用率极低。作为科研实习基地的建设就更少，除了部分工科类的专业教师能充分发挥自身理论水平的优势和企业资金的优势而进行合作外，大部分专业都没有重视和利用好科研实习基地，只是关起门来做研究，也很少关注研究成果带来的社会经济效益有多大。
4、建设模式单一、实践内容简单。目前，地方性新升本科院校实践基地建设模式单一，除了上面提到问题之外，“校外实践与校内实践相结合“、“校企一体化”等问题也比较突出。从目前经济管理类的学生实践实习来看，内容比较简单，大多数属于一些体力劳动，比如到酒店或旅行社实习，主要是做做服务员、打扫打扫卫生或做一些讲解员，能够接触或从事相对复杂的管理工作的很少，而像其他一些专业就更加简单，只停留在参观参观企业、看看生产流程、和企业交流交流等层面上，真正在毕业之前能深入到企业生产和管理一线实习的很少，这是不利于有理论、懂管理、实践应用能力强的高素质的应用性人才的培养。造成实践内容简单的原因主要是课程体系设计、实践教学计划、教学内容设置都过于简单，背离了专业培养目标。同时，校外实践基地的建设还要克服国内高校存在的先学习再实践的模式，要做到理论之前参观，边学习理论边实践的灵活模式。
三、校外实践基地建设的对策与模式
针对校外实践基地的建设现状和存在的以上问题，并结合经济管理类专业的特点，新建地方性本科院校不仅要从思想上高度重视实践基地建设的必要性，同时要从校内和校外两方面入手不断加强基地的建设。从校内而言，院系要进行教育教学改革，加快校内实验室的建设，不断完善课程设置、严格制定行之有效的实践教学计划；从校外而言，要加大投入，大胆走出校门，走向企业，加强校企合作，积极拓宽基地建设渠道，不断探索新的建设模式。地方性院校要克服自身起步较晚、基础设施落后、建设资金不足、专业建设滞后等问题，积极发挥年轻有活力、发展有后劲等优势，利用所处区域优势，抓住地方经济快速发展的有力机遇，大力加强校外实践基地的建设，为地方经济发展培养出优秀的应用性人才。
1、校企双赢的机制化。地方性高校在发展初期会面临着盲目追求校外实践基地的数量，同时会因诸多限制而缺乏与基地的积极联系与良好沟通，导致基地多，但真正能利用的上并发挥的好的基地很少。传统的实习实践模式因缺乏科学的规划和对实习教学深层次认识不够，对实习目的、要求、实习内容和过程有很大的盲目性，校外实践只停留在到企业走走看看的层面。这对于企业而言，不仅不能给其带来利益，反而会增加接待的麻烦，而作为营利性企业并没有共同培养人才的义务。因此，在实践中，基地主动配合程度较低，对学生的指导工作十分粗糙。因此，要从根本上提高实践教学质量，提高企业接待学生实习的热情，发挥教学实践基地的功效，必须建立稳固的实践基地并从机制上保证实现校企的双赢，加强产学研结合，建设产学研一体化的实践基地是校企实现双赢的保障。传统的理工科类专业在校企合作方面做得的比较好，企业在资金、生产经验、设备和具体生产管理及操作中具有优势，而科研机构和科研水平不如高校，校企合作的双赢效果非常明显。目前而言，经济管理类专业在加强产学研结合方面不如理工科，这和其专业特点相关，该类专业的科研成果的生产力转化相对较慢、效果不明显，尤其是在相对欠发达地区的地方性院校面临的这类问题更凸显。百色学院经济与旅游管理系计划到2010年将包括旅游管理、工程管理、市场营销、财务管理、国际贸易、工商管理、金融学等7个本科专业，设置有招商管理、酒店管理、国际商务管理、金融保险等13个专科专业，这些都是地方经济发展的紧缺专业。百色正处于历史发展的最好时期，作为培养应用性人才的经济与旅游管理系，要用自身的科研优势与充沛的人力资源库，与实践基地企业展开多领域、全方位的合作，向企业提供优质、优惠的服务，为企业的生产与管理解决相应的实际问题，为企业培养高水平的管理人才。
从专业人才走向管理篇9
随着知识经济的推进和人力资源管理中的非核心业务的外包，人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化，人力资源管理从事务型转为战略型。为了做好新形势下的人力资源管理工作，管理者必须进行角色的重新定位。他们首先要成为人力资源管理专业顾问，同时要成为能够洞察企业走向和经营需要的战略家，还要熟练掌握向高层领导和员工推销人力资源产品与服务的技巧，扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型员工的开发商、员工职业生涯的指导师等多重角色。本文在分析知识经济时代人力资源管理的新趋势背景下，指出我国企业人力资源管理的问题及改革方向。
【关键词】
知识经济；人力资源管理；趋势
一、知识经济时代人力资源管理对企业的战略重要性
知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位日益上升，并在组织上得到保障，这表现在以下几个方面。
（一）很多企业成立人力资源委员会，高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动，承担制定与企业发展战略相协调的人力资源政策，动员非人力资源职能部门履行相关的人力资源管理职责。
（二）人力资源管理由“行政权力型”转向“服务支持型”，由“事务型”转向“战略型”。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。人力资源职能部门更多的是向其它职能部门和员工提供咨询服务和支持；将非核心业务外包出去，更多的是从企业发展战略的高度研究和提供人力资源问题的系统解决方案。
（三）人力资源专业职能部门成为组织变革与创新的推动者。在经营环境复杂多变的情况下，为了提高企业的应变能力，企业建立学习型组织、创新型组织、速度型组织的浪潮此起彼伏。人力资源管理配合组织不断的变革与创新，通过授权，建立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队和自我管理式团队（Smt）。
二、知识经济时代人力资源管理的五大发展趋势
（一）人力资源管理从后台走向前台，成为企业管理的轴心
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“管理以人为本”的思想得到了广泛得认同。在这一管理思想得指导下，以人才测评、绩效评估和薪酬激励为核心得人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的、前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走向前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
目前的人力资源管理往往注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪酬制度、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的关系，没有关注顾客的需求和市场的变化。这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入的分析，对整个公司的走向缺乏敏锐的洞察力。因此人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后采取一些被动的、静态的修补措施。这种滞后于实践的管理模式，无法指导实践，同时人力资源部门当然无法成为一个企业的轴心部门。在信息时代，唯有变化才是唯一不变的，动态的时代必然要求有与之相适应的前瞻性的动态管理模式。人力资源管理只有进行重新定位，从后台走到前台，才能真正适应信息时代对人力资源管理的新要求。
（二）人力资源管理理念更加突出“以人为本”
新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求、共享发展成果的角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、激励、开发、留住企业所需要的人才。企业向员工提供的产品与服务主要包括：
1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展需要。
2.价值分享：通过建立价值分享系统来满足员工的多元化需求，包括企业内部的信息、知识、经验以及利润的分享。
3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5.支持与援助：通过建立支持与求助系统，为员工实现个人与组织目标提供条件。在企业与员工关系方面，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面，要依据市场法则确定与企业双方的权力、义务和利益关系；另一方面，又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间是否达成了“默契”，二者在信任与承诺的基础上，形成“双赢”的战略合作伙伴关系，实现个人与组织的共同成长与发展。
（三）人力资源管理者的素质和角色将重新界定
随着知识经济的推进和人力资源管理中的非核心业务的外包，人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化，人力资源管理从事务型转为战略型。为了做好新形势下的人力资源管理工作，管理者必须进行角色的重新定位。他们首先要成为人力资源管理专业顾问，同时要成为能够洞察企业走向和经营需要的战略家，还要熟练掌握向高层领导和员工推销人力资源产品与服务的技巧，扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型员工的开发商、员工职业生涯的指导师等多重角色。在知识创新型企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，权威逐渐被知识所替代。管理者要想成功实施人力资源战略，必须强化“自我超越”的素质修炼，不遗余力地完善自己地知识结构，灵活应用管理艺术，为员工施展其才华搭建更加宽阔的舞台。知识经济时代人力资源管理的发展趋势，为企业未来人力资源管理模式的变革指明了方向。为了培育核心竞争力，获得竞争优势，企业必须顺应知识经济时代的潮流，从战略的高度，系统地推进人力资源管理模式变革，为企业的持续发展提供强大的智力支撑。
（四）人力资源管理方法系统化，薪资体系人性化
以前企业并没有设置专门的人力资源管理部门，只是有一个“人事部”兼任人力管理工作，这在一定程度上制约了企业工作人员的发展。现在随着时代的进步，企业不仅有了专业的人力资源管理部门，在管理方面也有了一定的变化。以前的管理工作只是简单讲解一些企业的规章制度等，并不深入的了解员工。今后的管理方法更加系统，目标更加明确，管理的层次是全方位的管理、全程的管理、全体员工的管理，其主要职责是服务员工，让员工了解企业的文化，培训员工技能，提高员工的工作效率。管理方法系统化，提高员工的综合素质，使得员工自觉利用企业的平台实现战略经营。发掘员工中的实力人才。
薪资体系的完善对于调动员工的积极性有着推动作用。员工的薪资包括基本工资，其他福利薪资包括绩效奖金、加班费、假期津贴、提成等，许多员工在选择工作的同时也会着重关注企业能够提供的其他福利待遇，如五险一金、双休等，实力较强的企业还会提供一系列的补助如交通补助、通话补助、交通补助、房补、餐补等，企业可以提供这些福利待遇给员工，但是员工也需要为企业带来效益，实现双赢。
三、当前我国企业人力资源管理现状
人是企业中最活跃、最具能动性，最可增值的要素。人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导是，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观。新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。人力资源管理并没有发挥其应有的作，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：
（一）人力资源管理机构的设置薄弱
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此也很难专职还得兼任许多与人资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上还在沿袭传统的一些做法。人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
（二）人力资源管理人员的配备不完善
人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如不少企业在招聘员工时对于大专以上学历“来者不拒”似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程而不重培训效果，
似乎培训费花出去了培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。
（三）企业人力资源激励机制不灵活
激励是企业人力资源管理的核心是吸引人才、留住人才的重要手段。如何创新激励机制，吸引优秀人才，激发人才的能量，充分发挥人才的积极性和创造性，为企业创造出更大的价值这是企业领导者必须解决的重要课题。我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效，首先表现在工资激励制度缺乏力度，各级别的工资拉不开距离干得好与干得不好在薪酬上的体现不明显。另外，由于各地区经济所处发展阶段的限制产权激励仅被极个别企业采用，待遇上拉不开档次，对人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和评价上存在着比较严重的论资排辈倾向，拉关系走后门，平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有抑制中青年人才创新活动。职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。由于考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理，最终导致效率与公平失衡工资的激励作用荡然无存，在人才使用上不能体现人才的价值属性，抑制了人才创新高效的积极性。
四、改革我国人力资源管理发展的对策
人力资源管理对于我们来说是一个全新的课题需要我们在工作中不断学习、探讨、总结和提高。要知道人力资源是企业内唯一宝贵的资源。企业唯一真正的风险就潜藏在人里面。因此要营造吸引人才，留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。这里，就如何对人力资源管理发展问题，提出粗浅的认识及建议。
（一）建立先进的企业文化、经营思想和理念
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。忽视企业文化建设的企业往往人心涣散缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。
（二）提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质
提高人力资源管理部门从业人员的专业技能和综合素质是有效实施组织内人事管理的一个基础。这些具有合适专业技能的人员的能力会通过人力资源管理的不同环节，如招聘、面试、培训、考核、激励，薪酬管理等方面来体现，全面释放人力资源管理在组织战略实现中的威力。
（三）利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
充分利用网络企业可以更好进行科学的人力资源开发、人才培训、高效的完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。我国的中小企业可以建立以网络为平台的虚拟学习中心，并将培训计划和内容在网络上，员工可以根据自身的实际需要自觉、自由、自主地选择课程，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。也可以降低员工培训的成本费用。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效更方便。未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决：要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本提高产品质量：既要充分开发和应用新技术又要搞好售后服务：要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来：要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争作出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快速走上发展的坦途。
参考文献：
从专业人才走向管理篇10
关键词
关键词：专业技术人员；企业管理者；转型；改变
it企业在成长过程中需要复合型高级人才，这种人才是指既有技术又懂管理的人员。此类人才向来都比较稀缺，甚至是可遇而不可求的。如今在it技术企业中，专业技术人员比其他员工尝尝更有机会成为管理者，一方面是由于专业技术人员在其岗位上表现出自己的核心技术价值，其工作绩效更容易得到企业的认可；另一个方面是他们在专业技术岗位上工作了多年之后，想向管理方向转型，是自我实现的需要（马斯洛需求层次理论第五层次）。国内的it企业比较倾向于从企业内部培养管理者，因为对企业的运营情况更熟悉，所谓技而优则仕，出色的企业管理者往往是从技术专家中产生的。但在实际的工作中，由专业技术人员向管理者转型的道路上充满了荆棘与挑战，从技术工程师领头人到管理层，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅。
技术以严谨求进，管理以艺术求精，在从专业技术人员向管理转型的这条路上，笔者认为一方面取决于个人；另一方面取决于组织。对于个人：第一、认识上的改变，由技术向管理转变中，个人应该转变角色，职业价值观要由技术型向管理型转变，思维方式上的转变应该由只管自己转向团队管理；第二、技巧方面，需要注意以下几点：沟通方面，管理者应该需要有更多的沟通工作，还需提高沟通的技巧，应当把大部分精力和时间用于沟通协调；目标制定上，管理者应让合适的人去完成合适的任务。第三、管理经验方面，主要是要提升个人魅力，提高决策判断能力，广学善谋，以远见卓识服人，要比普通技术人员站得更高、看得更远、想得更深。对组织层面上有三点建议：第一、充分了解员工的动机，对其成为管理者后未来的职责、工作内容、工作环境进行沟通，使其对管理岗位有清晰的认识，提早有心理准备；第二、建立岗位能力模型：对岗位进行能力模型分析，建立任职资格标准体系，使员工清楚进入管理层需具备哪些能力、知识经验等，这样可以使员工明确自己的努力方向、提升空间；第三，规划职业发展通道，在建立岗位能力模型后，规划清晰的职业发展晋升通道，对员工个人经验、知识等进行阶段性评估与判断，使员工清晰自己发展的道路。
专业技术人员转型为企业管理者，还面临着一些障碍，需要克服以下几个思维定式和角色认知：第一，强将手下无弱兵。从技术人员转型的管理者，都是具备较强的技能能力，以一个强者在团队成员面前，可以代为解决团队中一切错综复杂的技术问题，他认为强将手下无弱兵。这种做法却是在阻碍的团队成员的成长，使其产生依耐性，不能独当一面。在管理理论中，有种说法叫“强将手下多弱兵”；第二，不打无准备打仗，由于专业技术人员崇尚科学的严谨性，很多时候如果认为还没有准备充分，就难快速果断的做出科学、正确的决策；而作为管理人才，有时需要在准备尚未充足的情况下做出决定，因为项目管理具有渐进明细性，如果什么事都等完全看清楚了再去做，可能就会错过一些重要时间窗口、错过难得的市场机会；第三，凡事亲力亲为，由专业人员转型的管理人员开始总喜欢凡事亲力亲为，总是替下属或团队成员解决本属于他们自己应该解决的问题，结果在这些方面花费过多的精力，却没有更好的去关注管理的优化改进、去提高整个团队的绩效。著名企业家美国“钢铁大王”安德鲁・卡内基说过“什么都想自己做或功劳都归自己的人，成不了卓越的管理者”。试问如果一个项目经理只顾去解决技术问题，那么谁去管理项目呢？第四，追求技术完美，专业转型的管理人员往往过度追求技术上的完美，而牺牲了工作速度，甚至舍本逐末，忽略了对最终结果的认定。管理是一门平衡的艺术，需要在各方面取得一种平衡，达到共赢。
从专业技术人员走向管理，还必须在个人习惯上做改变。第一，注重结果。思维习惯要从原来的关注过程转为养成关注结果，应该以结果为导向。第二，眼观大局。避免从单点或局部出发来考虑问题的，产生了“瞎子摸象”式的局面。作为管理人员一定要注意养成从全局思考问题的大局观、全局思维。管理者必须要掌握足够的信息，要眼观六路耳听八方；第三，紧扣要事。重要性优于紧急性，要避免每天都在处理既紧急又重要的“救火”一类的事情。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。做技术与做管理，是两条完全不同的职业道路，要实现从技术到管理的转变与成长，最需要的更多的是在实践中去体会，要明白“唯一的不变就是一直在变”，要在瞬息万变的环境中，有处变不惊的心态和随机应变的能力。从资深专业技术人员完美转型为优秀的企业管理者。
参考文献
[1]谢君从专业人才走向管理[m].北京：北京大学出版社2006年6月.