职工培训调研报告篇1
一、建筑工程施工项目
建筑工程领域在建项目51项，全年共计用工约1800人次，其中技术工占用工总数的60%，普通工占40%；少数民族占总用工量的15%，主要以普工为主。技术工种中疆外技术工占据主导地位，约占技术工总量的75%，本地技术工约占25%；普通工中本地员工约占70%，疆外员工约占30%。
一是用工情况。2020年共计用工约1800人次，其中技术工1080人，普通工720人；2021年县在建项目总用工人数预计1590人，其中疆外技术工预计达800人。二是工价情况。目前主要工种价格，砌筑工400-500元/每天；木工500-750元/每天；钢筋工500-600元/每天，因技术水平不同，导致取费不同。三是培训情况，2020年建筑施工项目已完成砌筑、水暖两个工种的技能培训，参加培训考核合格100人，目前全部就业。今冬明春计划完成钢筋、建筑电工等四个工种481人，将技术工种培训重点放在乡镇一级开展。四是人员储备情况。用工储备充足，人员比较稳定，特种技能人才也储备充足，待需要时随时招聘录用。
二、交通建设施工项目
2020年，交通建设新建项目11个，续建项目1个，总用工数为551人，其中本地员工约占总用工量的60%，疆外员工约占40%;技术工约占总用工量的30%，普工用量约占70%；技术工种中疆外技术工约占60%，本地技术工约占40%；普工中本地员工约占80%，疆外人员约占20%。
一是新建项目用工保障情况：贫困村村通组道路建设项目用工总人数129人；托乎拉苏景区公路新建项目用工总人数为286人；X708线新建项目，用工总人数为39人；县2020年农村公路安全生命防护工程】用工总人数为84人。二是续建项目用工保障情况，2020年续建项目一个，县2019年第二期扶贫交通建设项目（阿乌利亚乡哈萨克布列开村），用工总人数13人。三是吸纳建档立卡贫困户就业情况。2020年县交通运输局继续发挥行业优势，开展就业扶贫，全年交通建设领域共计使用建档立卡贫困户11人、低保户15人就业，人均月工资为3000元-4500元。四是培训情况。2020年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训65人；2021年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训65人。
三、水利领域项目
2020年县是水利系统共实施水利项目共计19个（包括中央、扶贫），根据对每个项目的实地考察、人员咨询统计得出，全年共计用工约350人次，其中本地员工约占总用工量的70%，疆外员工约占30%；技术工约占总用工量的20%，普工约占80%；技术工种中疆外技术工约占80%，本地技术工约占20%；普通工人中本地员工约占90%，疆外约占10%。每个水利项目施工地施工期间，当地农民工中招录不低于该项目普工用量的30%，积极推动了农村富余劳动力就地就近就业。
一是用工情况。2020年县水利领域本地技术工约140人，疆外技术工约35人，普通工人约175人，2021年县水利领域本地技术工约200人，疆外技术工约50人，普通工人约210人。二是工价情况。目前砌筑工350-550元/天，木工650-700元/天，钢筋工500-600元/天。三是培训情况。2020年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训6人；2021年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训6人。
四、馕产业园
一是县馕产业园建设情况。产业园规划总面积34375.73平方米，建设面积合计5012平方米，安装馕坑130个（其中电馕坑60个）、隧道炉2条，建立分生产车间24个。二是运营模式。政府主导，由弓月集团按照公司+合作社的模式负责日常生产经营，弓月餐饮管理有限公司负责县馕产业园建设、采购、生产、管理。乡镇车间选派负责人由弓月餐饮公司统筹管理，按照合作社方式运行，由私人负责合作社经营，乡镇配合做好销售工作。三是用工保障情况。目前在馕产业园各车间就业人员380人，其中和面112人，馕坯制作135人，烤制82人，管理及后勤人员51人。馕产业园全面投入运营后用工量达600人。已储备人员680人，其中和面岗位267人，馕坯制作277人，烤制136人，完全可满足我县馕产业园用工需求。四是人员培训情况。根据县馕产业建设发展需求，县开展了馕制作专项能力培训，截止目前，全县20个乡镇（片区）开展馕制作专项培训2510人。
五、职业技能提升行动开展情况
县开展职业技能提升培训班238个，培训11065人次，其中14家培训机构共开展城乡劳动力就业技能培训112个班4990人，开展了园艺工，家畜饲养工，保安员，服装缝纫工，餐厅服务员，等23个工种的培训；27家县域企业开展在岗职工培训126个班6075人次，开展了工具钳工，矿井开掘工，保安员，化学检验员，企业通用素质等43个工种的培训。截至目前，已申请职业技能提升资金1018.893万元，其中2020年1月至9月30日申请资金851.9万元。根据开展的培训情况，经统计，目前还有6家培训机构未申请60%培训补贴，预计申请资金185.748万元；11家县域企业未申请60%资金，预计申请资金212.268万元，10家企业未申请补贴资金，预计申请资金241.98万元，合计申请资金约639.996万元。
为了提高建设领域施工项目本地富余劳动力技术工种占比，今冬明春计划开展城乡劳动力就业技能培训班20个，水暖工、砌筑工、钢筋工、建筑电工等工种技能培训1000人。
六、存在的问题
1.本地劳动力内生思想动力不足，就业思想观念狭隘不愿外出务工，缺乏技术技能，无法满足本地技术性大中型企业和建筑领域就业岗位需求。
2.每年组织培训的过程中，参加培训人员整体素质不高，本地富余劳动力参加培训积极性低，学员国语水品不够高，理论理解稍显吃力，培训后按照培训工种就业率不高。
4.建设领域缺乏本地高技术人员，大多数本地技术工做工不细，工艺不达标，普工没有专业性，流动性强。
七、下一步工作打算
1.积极对接各用工单位用工，第一时间掌握和了解用工需求量，及时汇总梳理，按照工种岗位信息，拓展岗位信息覆盖面。
2.摸排全县劳动力总量，建立有意愿在建筑项目务工人员实名制台账，健全劳动力实名制管理制度。加大农村富裕劳动力向建筑施工项目就业力度。
3.加大疫情防范力度，最大程度的消除疫情影响，对于外地返回的复工的技术人员开辟绿色通道，加快建筑企业复工复产。
4.进一步做好各项就业优惠政策的落实，减少疫情给用工单位和劳动力带来的损失，切实做到稳岗就业。
5.大力推动技术工种的技能培训，做好培训后就业跟进工作，加大推进本地劳动力中技术工的占比。
6.对疆外来伊务工人员做好思想工作，争取不出伊、出疆，避免技术工流失。
职工培训调研报告篇2
关键词农民工；职业培训；满意度；珠三角
中图分类号G725文献标识码a文章编号1008-3219（2012）01-0062-05
职业培训是提高农民工职业素养和技能水平的最主要途径[1]。从人力资源开发的角度看，农民工职业培训属于人力资源开发中职业教育的范畴，关系到全社会劳动力人口整体综合素质的提升；从政府、社会的角度看，农民工职业培训是一项艰巨复杂的社会系统工程，关系到和谐社会的建设；从组织和企业的角度看，引导和帮助农民工提高技能和素质水平，可以提升企业的竞争力；从农民工个人角度看，职业培训与开发可以帮助他们提升自身的职业能力，以适应快速变化的劳动力市场。本文采用问卷调查法，由农民工自己报告参加职业培训的满意度。采用里克特5点式设计，每个题目对应5个选项。
一、被调查农民工的基本特征
调查地点是珠三角地区，包括广州、深圳、珠海、佛山、中山等5个城市，共发放调查问卷900份，回收问卷713份，有效问卷626份，问卷的有效回收率为69.6%。调查遵循随机抽样原则，样本量较大，具有广泛的代表性。
被调查农民工的性别比例较为均衡，其中男性占样本总数的52.4%，女性占47.6%。样本的年龄分布以20~40岁居多，占全部样本的87.8%。也就是说，调查样本中有近九成农民工为青壮年。从婚姻状况看，被调查者以已婚人员居多，占样本总数的56.8%。本研究样本的受教育程度偏高，被调查者中以高中/中专/技校人员居多，占样本总数的43.2%；其次为初中，占样本总数的35.5%。与全国及广东省相关调查相比，本研究报告的农民工收入水平偏高[2]。被调查者的月收入以1500~2000元居多，占样本总数的39.9%；其次为2000~2500元，占样本总数的33.8%；再次为1000~1500元，占样本总数的17.2%；月收入低于1000元或高于2500元的较少，分别为3.1%和6%。可能的原因有三：一是近年来珠三角城市普遍调高了最低工资标准，最低工资标准大多数在700元以上；二是珠三角地区近年来发生的“民工荒”现象促使企业普遍提高农民工工资水平；三是被调查农民工加班现象极其普遍，其所报告的月收入中，很大一部分为超时加班工资。就从事的行业而言，被调查者以从事制造业、运输业和服务业的居多，其中，制造业最多，占样本总数的36.6%；其次为运输业，占样本总数的22.4%；再次为服务业，占样本总数的21.2%。被调查农民工所从事的行业基本上与珠三角地区的主导产业相匹配，具有典型的地域特征。调查显示，有超过九成的被调查农民工在10~500人的中小型企业工作，在大中型企业工作的较少。近6成被调查农民工的打工时间超过3年。
二、农民工职业培训满意度现状
农民工职业培训满意度，是指农民工在参与培训时，个体需求或愿望实现的一种心理感受。如果需求或愿望获得满足，个体感到愉快，即表示培训满意度高；反之，如果需求或愿望未得到满足，个体感到不愉快，即表示培训满意度低。农民工职业培训满意度主要从培训设计维度进行考察，具体包括培训内容满意度、培训方法满意度、培训周期满意度、培训时间满意度、培训环境满意度、培训整体满意度等。
（一）培训内容满意度
关于培训内容是否符合农民工的工作和生活需要，60%的被调查者报告“比较符合”或“完全符合”，24.4%的被调查者报告“完全不符合”或“距离自己工作、生活的需要有些差距”，15.6%的被调查者报告“一般”符合。农民工对于培训内容实用程度的感受也不尽相同，62%的被调查者反映培训内容“比较实用”或“很实用”，23.8%的被调查者报告培训内容“很不实用”或“不太实用”，14.2%的被调查者报告“一般”实用。从调查数据看，超过6成的被调查农民工对他们所接受的培训内容较为满意。
其中，培训内容需要度的平均值为3.44，标准差为1.015，表明农民工对培训内容的需要程度基本满意，但不同被调查者的态度亦有所差异；培训内容实用度的平均值为3.60，标准差为1.131，表明农民工对培训内容的实用程度较为满意，但不同被访者的态度有所差异，见表1。
单因素方差分析结果表明，不同的培训内容在培训内容需要度上存在显著差异（F=12.141，p=0.05）。Scheffe事后检验表明：比较文化素养培训、安全培训和能力培训，农民工认为所参加的技术培训更加符合自己的工作和生活需要，因此对技术培训的需求更为强烈，见表2。
注：*表示显著性水平在0.05以下，采用Scheffe检验
（二）培训方法满意度
关于培训方法，33.5%的被调查农民工认为培训“方法很单一”或“方法比较单一”，21.3%的被调查农民工认为“还可以”，45.2%的被调查者认为培训“方法比较丰富”或“方法很丰富”。从调查数据来看，农民工对他们接受培训的培训方法基本满意，但被调查者的态度差异较大。关于培训者的授课水平，11.1%的被调查农民工认为“很不好”或“不太好”，49.1%的被调查农民工认为“一般”，39.8%的被调查农民工认为“比较好”或“很好”。对培训者授课满意度的平均值为3.31，标准差为0.806，见表1。可见，农民工对培训者的授课水平基本满意，且被调查者的态度差异不大。
（三）培训周期满意度
被调查者最近参加的培训以16~30天的周期最为普遍，其次为8~15天的周期。在被调查农民工之中，8.7%的人认为培训周期“太短”，15.6%的人认为培训周期“有点短”，24.4%的人认为培训周期“太长”，21.8%的人认为培训周期“有点长”，29.5%的被调查农民工认为培训周期“刚好”。培训周期满意度的平均值为3.39，标准差为1.357，见表1。
（四）培训时间满意度
关于培训的时间段，被调查者选择在工作日下班后参加的比例最高，其次为工作日。32.5%的被调查农民工认为“上课时间段很不好”或“不太好”，20.9%的人认为“还可以”，46.6%的人认为“上课时间段比较好”或“很好”。
单因素方差分析的结果表明，被调查者对培训时间段的满意度存在显著差异（F=6.026，p=0.05）。Scheffe事后检验发现，工作日全天与工作日下班后在培训时间段满意度上存在显著差异，表明被调查农民工更喜欢在工作日全天参加培训，见表3。
注：*表示显著性水平在0.05以下，采用Scheffe检验
（五）培训环境与设施满意度
关于培训地点或场所，31.1%的被调查农民工认为“不理想”或“不太理想”，23.6%的人认为“还可以”，45.3%的人认为“比较理想”或“很理想”。关于培训的教学设备或设施，29.7%的被调查农民工认为“设备或设施很差”或“比较差”，28.7%的人认为“一般”，41.6%的人认为“设备或设施比较好”或“很好”。培训地点或场所满意度的平均值为3.23，标准差为1.099；培训设备或设施满意度的平均值为3.23，标准差为1.094，见表1。数据显示，被调查农民工对培训场所或设施基本满意，但他们的态度有所差异。
（六）培训整体满意度
对被调查农民工参加培训整体感受的调查数据显示：46.4%的人“比较喜欢”或“非常喜欢”所参加的培训，认为培训“比较符合”或“非常符合”自己的期望；24.9%的人“很不喜欢”或“不太喜欢”所参加的培训，认为培训“不符合”或“不太符合”自己的期望；28.7%的人认为“一般”。在综合培训内容、师资、授课方式、组织安排等各项因素方面，40.2%的人对所参加的培训“比较满意”或“非常满意”，15.8%的人对所参加的培训“不满意”或“不太满意”，44%的人对所参加的培训感觉“一般”。关于“如果有机会，您会推荐朋友或同事参加培训？”其中15.8%的人报告“不可能”或“不太可能”，29.8%的人报告“不一定”，54.4%的人报告“有点可能”或“一定会”。培训整体印象的平均值为3.26，标准差为1.105；培训整体感觉的平均值为3.24，标准差为0.807；培训推介度的平均值为3.49，标准差为0.995，见表1。
根据上述数据对农民工职业培训满意度的整体情况进行评估，以各因子的解释能力为权重系数进行加权平均，得出培训满意度的整体情况得分为m＝3.31。被调查农民工对参加培训的满意度指标均值介于3.24~3.60之间，表明被调查农民工对所参加的培训基本满意。其中均值最大的是培训内容的实用程度（m=3.60），表明被调查者对于培训内容的实用度最为满意，而培训组织安排的均值较小，表明被调查者普遍对培训组织安排方面，如培训时间段（m=3.22）、培训地点（m=3.23）、培训设施（m=3.23）较不满意。但由于所参加的培训各有不同，被调查农民工的态度有所差异。
三、主要结论
描述性统计分析和方差分析的结果显示，珠三角地区城市农民工对其所参加的职业培训较为满意，好于本地区前些年的统计及内陆其他地区的情况，这体现在农民工参加培训的次数增多、对培训的满意度增强（m=3.31）[3]。其原因可能有三：一是党和国家高度重视农民工职业培训，并制定了相应的培训政策，如“阳光工程”、“绿色证书工程”等；二是珠三角地区长期以来的“民工荒”，尤其是技术工人的短缺，促使企业加大了培训力度；三是农民工自身在打工过程中，逐步体会到技能的重要性，主观上参加职业培训的愿望增强。
但是，调查发现，当前农民工职业培训系统仍存在一些结构性问题，一定程度上阻碍了农民工职业培训的开展。结合问卷调查以及对部分农民工的访谈，珠三角地区城市农民工职业培训的主要问题体现在以下四方面。
（一）培训内容和培训方法较为单调，不能满足农民工的培训需求
为了更好地在城市务工经商，农民工存在着接受教育与培训的普遍需求，且这些教育与培训需求的内容也日趋多样化。但是，被调查农民工反映大多数培训内容不实用，不能满足他们的就业需求。同时，当前无论是政府组织的培训，还是企业、社会培训机构提供的培训，培训方法普遍较为单一，仍以课堂讲授为主，缺少灵活性和针对性[4]。
（二）培训周期过短，培训时间安排不合理
从调查反馈的信息来看，当前农民工参与的职业培训主要以3个月内的短期培训为主，3个月以上的职业培训比例极低。如此短的培训周期显然难以达到提高技能的预期目标，使得培训效果不理想。从培训时间上看，被调查农民工选择在工作日晚上下班后参加培训的比例最高。但是，被调查农民工在工作中普遍存在超时加班现象，晚上培训时间很难保证，而且一天高强度的工作下来，身心疲惫，劳顿困乏，也会影响培训效果。
（三）培训环境和设施简陋，制约农民工职业培训的效果
调查显示，由于培训经费严重不足，农民工职业培训的设施、设备、教室、实践基地很不完善，导致一些必要的培训课程无法正常开展，一些科学的培训方法无法正常采用，极大制约了农民工职业培训的效果。
（四）培训教材匮乏，考试与认证机制不健全
根据调查，农民工职业培训很少配备相应教材，尤其是国家统编教材的比例极低（占4.8%）。即使教师配备了讲义、课件或自编教材，也基本没有考虑到农民工的需求，教材的针对性、实用性不强。而且，农民工职业培训尚未建立起完善的职业技能评价机制。职业技能鉴定工作跟不上，使得农民工学无所用，培训与就业相脱节。
四、政策建议
农民工职业培训是一个范围极广、极其复杂的概念，其涵盖的内容包括培训内容的安排、环境设施的建设、师资结构的组成、培训方法的选择、培训效果的评价，等等。针对调查中呈现的问题，建议从以下几方面完善农民工职业培训系统。
（一）丰富农民工职业培训内容
农民工职业培训的内容应该包括三个方面：一是引导性培训，即主要开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面的培训；二是职业技能培训，即根据国家职业标准，对不同行业和岗位的从业人员进行基本技能和操作规程的培训；三是创业培训，主要面向第三产业，结合城市社区服务业的发展和社区就业岗位的开发来进行[5]。在具体培训中，必须针对农民工个体差异性和农村富余劳动力转移阶段不同确定相应的培训内容，形成相对完整的体系，使其适应不同阶段的培训需求。
（二）创新农民工职业培训方法
农民工职业培训方法的创新包括培训方法的创新和师资队伍的更新。在培训方法上，要结合农民工的学习特点与知识背景的不同，采取灵活多样的培训手段，因材施教。在师资方面，要培养一批专业、技术对口的教师、专业人员从事农民工职业技术培训，也可以引导大学生加入到农民工职业培训队伍，优化和更新师资力量。
（三）加强农民工职业培训教材建设
科学、规范、实用、针对性强的培训教材是提高农民工培训效果的重要工具。当前农民工培训教材要符合农民工的特点，编写应注重以国家职业标准为依据，结合就业岗位的技能要求，力求简明扼要、通俗易懂。
（四）完善农民工职业培训评估体系
评估工作是农民工职业培训非常关键的一环。农民工职业培训评估包括对农民工的职业技能认定和对培训机构培训绩效的考核评估两个方面[6]。尤其是农民工职业技能认证体系，要纳入到国家职业资格鉴定体系之中，认证工作要做到指标明确、机构完善、制度具体。
参考文献
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——BasedonDataanalysisin5CitiesinthepearlRiverDelta
HeJian-hua1,2
(1.managementinstituteofZhuhaiBranchCampus,BeijingnormalUniversity,ZhuhaiGuangdong519087;
2.BusinessCollege,JilinUniversity,ChangchunJilin130051,China)
职工培训调研报告篇3
企业管理调研报告(一)动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、it
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。it很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二)近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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职工培训调研报告篇4
文/本刊记者?杨生文
2014年1月24日，中华人民共和国人力资源和社会保障部决定在广州市职业技术教研室建立全国首个“技工教育课程研究中心”。这个旨在发挥技工教育科研资源优势和示范辐射作用，积极做好技工教育课程研究和开发实践的新机构肩负了理论研究、技术支持和咨询服务三大职能。
这个机构运行一年后的情况怎么样呢？本刊记者为此专门拜访了该中心，全面了解了中心的运行情况。
研究课程规律，服务技工教育
行动之一：整合资源，搭建沟通、合作和研究平台
挂牌以来，在人力资源和社会保障部职建司、广东省及广州市人社部门的大力支持下，课程研究中心不断整合资源，积极做好平台搭建工作，充分利用、发挥广州市属各技工院校的研究力量。一是明确定位，明确中心要立足广州，辐射华南，放眼全国，以项目或课题为载体，着力进行现代技工教育课程的理论与实践研究，提供政策建议和咨询服务。二是完善组织架构，扩充研究人员。目前共有研究人员11名（其中高级职称6人，中级职称4人），并先后接受4名学校教师，5名博士、硕士研究生锻炼学习。三是课程研究中心大量聘请北京、上海、天津等地的专家学者和广州市政府部门及行业企业的专家，使其成为课程研究中心专家研究队伍的重要来源。同时立足广州技工教育系统，选拔专业带头人培养对象27人，选聘了72位兼职教研员，作为研究团队的延伸补充。
行动之二：为“国标”“课规”开发提供技术支持
受人社部职建司委托，课程研究中心为编制汽车维修、计算机网络应用两个专业的“国家技能人才培养标准”和“一体化课程规范”提供技术支持和质量监控，保障了两个文件的顺利研发。一是培训编制组专家，解读《国家技能人才培养标准编制指南（试行）》和《一体化课程规范开发技术规程》，并主持实践专家访谈会。二是课程研究中心的骨干力量全程参与人社部和广州市工贸技师学院围绕标准研制组织的各类全国教师研讨会、企业专家研讨会，并提供技术指导。三是对两个专业的国标和课规进行质量监控，主持广州的评审会，聘请企业和高职院校专家，聚集广州技工院校专业带头人40余名，分别从总体培养目标、层次培养目标与行业企业对人才的要求和职业资格标准的匹配度、课程体系及内容与培养目标的匹配度、学习内容与课程目标的匹配度等方面进行了深入细致的评审，并从与编制指南的符合性、内容的专业性、文本的规范性等多方面进行指导和修订。
行动之三：关注市场需求和内涵发展，突破技工教育发展瓶颈
2014年，课程研究中心围绕广州技工教育发展遇到的瓶颈，牵头承研的重大课题有：
一是开展广州及周边地区技能人才需求调研（2014-2016），累计调研602家企业，开展5场企业技能人才需求座谈会，并形成调研报告。
二是开展产业系建设研究。组织专家到广州市属7所技师学院进行中期检查及调研，召开广州市技工院校新一轮专业布局调整及产业系建设研讨会，初步厘清了广州市技工院校新一轮专业布局调整的原则和基本思路；开展对比研究，形成了《技能人才培养新路径——广州技工院校现代产业系建设实证研究》报告。随后，聘请广州市发改委领导、国内职教专家进行专业布局调整的专题培训。通过半年多来课程研究中心主导的产业系建设研究，广州市属技师学院对产业系建设的内涵和目标更加明晰，对产业系建设的意义有了充分的认识，多所院校已经开始重新思考产业系下一步的建设思路，采取行动加大推进力度。
三是完成师资队伍建设研究。在2013年调查研究的基础上，本年度继续开展了广州技工院校师资队伍建设发展策略研究，分析了目前广州技工院校师资队伍建设的问题，提出了9项发展策略，成功结题。
四是完成技工教育文化建设研究。开展了广州技工教育文化体系建设课题研究，归纳总结了广州技工教育开放多元、独具个性的文化体系特征，提出了加强建设的建议，成功结题。
行动之四：开展深度校企合作，探索学制技师培养新模式
为探索技师培养的有效模式，提高技师学院人才培养的质量和效益，课程研究中心在前期课题研究的基础上，进一步开展“‘校企双制’技师培养研究”。
一是调研广州市属七所技师学院的预备技师/技师培养情况，探索学制技师的培养模式、课程开发、教学实施以及管理评价等技术路径，通过组织学习等措施提高培养技师的专业师资队伍水平。
二是通过调研撰写“关于京、浙、苏等三地技师学院培养技师的情况报告”，对广州市属技师学院培养学制技师的政策依据、专业选择的考量、评价鉴定等方面进行了可行性分析。
三是为广州市技师学院“校企双制”技师培养提供技术指导，与广州市机床厂合作开展学制技师培养实践，2014年成功培养出数控机床装调与维修专业、企业认可度高的6名学制技师。
行动之五：开展技工教育质量监控体系研究
课程研究中心引进职业能力测评理论和授权评价工具，推动技能人才培养质量监控与评价研究，提升技工教育人才培养质量与效益。
一是应用Comet职业能力模型，在开展2011、2012年学生职业能力测评的基础上，在全国首次开展教师职业能力测评研究，运用科学的理论模型、数据分析方法和工具，并以广州市属七所技师学院102位教师参加的机械制造和汽修类专业教师职业能力测评情况为基础，形成了广州地区技工院校教师职业能力测评报告和102位教师的个体报告。
二是开展技工教育人才培养质量监控体系建设研究。按照国际现代教育质量管理的“授权评价”理念，引入相关技术，开展技工院校的校企双制、专业建设、课程建设和课堂教学等质量监控，在校企合作、数控技术和汽车维修专业、学习任务、课堂教学等授权式评价、科研伴随典型试验的基础上，总结评价的流程、方法和工具等，为技工院校专业建设中重点项目的持续、批判性和建设性的改进提供技术解决方案。
行动之六：推动技工教育研究成果转化和学术交流
课程研究中心在2014年应用国际先进理论和研究方法，及时转化研究实践，取得了丰硕的教研成果，并开展了大量学术交流。
一是出版《职业能力测评实证研究——汽车维修专业广州报告》（清华大学出版社）、《工学结合一体化课程教学设计荟萃》（北京师范大学出版社）、《广州现代技工教育教学研究成果选辑2014》（羊城晚报出版社），广州市人力资源和社会保障局何士林副局长主持的《广州市技工院校校企合作现状调查》报告入选《2014年广州市蓝皮书（社会卷）》，课程研究中心辜东莲主任主要参与的《基于能力培养的中职汽车运用与维修专业工学结合课程研究与实践》成果，被教育部评为2014年部级教学成果一等奖，对推进一体化课程教学改革做出了积极贡献。
二是积极参与人社部组织的针对部级师资培训基地培训者的培训授课、广东省人社厅组织的师资培训和内蒙古等扶贫项目的培训授课。应用课程研究中心的技术和经验，为广东省人社厅“校企双制办学评价实施方案”和内涵发展指导意见的文件研制提供了技术支持。
三是积极开展各类学术交流活动。2014年1月，在教育部哲学社会科学重大攻关项目“中国现代职业教育质量保障体系研究”开题会上，辜东莲主任作为课题代表作了“职业院校质量保障体系建设研究——以广州为例”专题报告；同年4月，在中国职业技术教育学会教学工作委员会组织的“现代职业教育质量保障体系建设的探索与实践”研讨会上，作了“工学结合课程学生职业能力测评的实证研究”专题报告；12月，在广东省高等职业技术教育研究会上作了“广州技工教育质量保障体系建设研究”专题报告。
立足新起点，实现新跨越
任务之一：组建技工教育课程研究专家库
2015年，计划按照《关于推进技工院校改革创新的若干意见》（人社部发〔2014〕96号）中关于“组建技工教育专家咨询委员会和课程专家队伍，推动技工教育课程研究中心建设”和《关于大力促进我省技工教育内涵发展的指导意见》中“组建技工教育专家咨询委员会和课程专家队伍，推动技工教育课程研究中心建设，开展专业建设、课程开发、课程实施和技能人才评价等研究”的精神，以“人力资源和社会保障部技工教育课程研究中心”的名义，在全国技工教育系统聘请一批技工教育研究专家，组建“技工教育专家咨询委员会”，聘请一批课程业务精湛的骨干，组建课程专家库。在合适的时机，联合立项课题，推动全国技工教育重大共性疑难问题的破解。
任务之二：助力技能人才培养标准、课程规范等研制
2014年，课程研究中心参与完成了汽车维修、计算机网络应用两个专业“国家技能人才培养标准”和“一体化课程规范”的研制。2015年，按照人社部职建司的统一部署，课程研究中心将协助这两个专业的评审工作，同时系统梳理总结标准与规范的开发流程和方法技术，为更多专业的标准和规范建设提供技术支持。同时，积极推进标准和规范在技工院校主体专业上的推广应用，指导技工院校教师基于校本的应用实践，规范专业课程的教学行为，全面提高技能人才的培养质量。
任务之三：规范从专业设置到生产实习的教学管理工作，实现全程育人
2015年，课程研究中心将以广州技工院校为对象，以项目为载体，多方位、多渠道地监管规范教学管理工作，把握好“入口、过程、出口”三关。
一是在做好新专业申报、评审、备案等常规工作的同时，借助市场调查、人才测评、授权评价等方法，积极探索研究建立技工院校专业评估、动态调整、退出机制；
二是以服务企业和学生为中心，继续推广一体化课程教学的同时，进一步推进职业指导课程与教学改革研究，举办市级职业生涯规划大赛或创业规划大赛，探索职业指导的新问题并实施职业指导的新形式，全面提高教育教学质量；
三是进一步完善技工院校生产实习管理，推动生产实习工作的科学化、规范化和制度化，探索并建立生产实习的质量评估指标体系，切实提高生产实习管理水平和质量。
任务之四：探索技工院校毕业考试改革和毕业标准建设
2015年，中心计划重点探索高级工毕业考试改革，以高级工阶段的典型工作任务为载体，以国家高级工职业资格标准为命题依据，尝试纸笔与实操测试相结合的学生职业能力测评理论研究及试题开发和测评实践，促使测评合格学生的职业能力与同等层次职业资格的技术水平相当。拟在电气自动化设备安装与维修、汽车维修和数控技术等三个专业进行典型试验。预计2015年1月，建立测评模型，完成对开发组人员的培训并确定命题思路，组织专家对命题思路评审；3月完成测评样题的开发、评审与预测试；5月完成3个专业各两套正式测评试题的开发与评审；6月组织正式施测；下半年，集中力量进行测评数据处理与分析，提炼研究技术，撰写研究报告，在此基础上完善高级工毕业考试改革，探索建立其毕业标准。同时，在2013年人社部“技工院校一体化课程教学改革评价研究”课题结项的基础上，进一步完善中级工毕业考试改革，探索其毕业标准。在“‘校企双制’技师培养研究”课题成果的基础上，进一步完善技师毕业考试改革，探索其毕业标准。通过系列研究与实践，以形成技工院校中级工、高级工、技师的毕业标准和毕业考试方案，系统规范技能人才培养质量。
任务之五：推进技工院校教师专业化研究和实践
2014年，课程研究中心根据人社部职建司领导指示，开始推进技工院校教师专业化发展的研究与实践：开展国内外教师专业化文献研究，梳理教师专业化的概念界定、国际教师专业化的最新趋势；开展教师职业生涯发展的典型个案研究，召开实践专家访谈会，提炼技工院校教师职业的典型工作任务，归纳了教师职业发展的五个阶段。2015年，计划从专业精神、专业知识、专业能力和专业自主等维度开展教师专业化发展现状和保障调查，研制教学能手、课程负责人和专业带头人的资格条件，制订微教学、教学设计、课程设计和专业建设的评价标准。开展科研伴随式的典型实践活动，加强专业带头人的选拔、培训和管理工作，尤其是加强教师课堂教学评价、课程评价、专业评价的能力提升，通过培训、竞赛、项目等形式促进教师职业能力的提升。
任务之六：组织并开展技工教育学术交流和宣传活动
职工培训调研报告篇5
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；Kpi指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队eVa绩效杠杆。
13、HRm成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；eVa奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：aUCmaHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
a、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；e、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；i、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和mBa等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和tpp等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
职工培训调研报告篇6
一、相约，2014
如何践行教育援疆？到底什么是真正的援疆？怎样把教育援疆变成一个长效、可持续的援疆项目？这是市援疆办和市教育局一直以来的思考。注入源头活水，变“输血”为“造血”，从根本上改变现状，提高教师水平，这是思考的结论。能承担起教师培训责任的首选者无疑是教研员，因为他们既有理论的高度，又有实践的经验。于是，在市援疆办和市教育局的策划下，就有了2014年5月和9月两次教研援疆。2014年5月6日，在市教育局副局长张宏伟的带领下，日照教研援疆团一行15人到达麦盖提县，对义务教育段教师进行培训。2014年9月22日，市教育局局长、党委书记张传若率领市教科研中心高中组各学科教研员一行15人再赴麦盖提县进行教研援疆，此次培训重点是高中教师。两次培训，共同的内容主要有：一是深入课堂听课评课。共听课100余节，并针对教师们的课堂教学情况进行了详细而客观的评价反馈，解答了老师们提出的教学问题和困惑，对老师们的教学提出了详细的指导意见和合理化建议。二是做专题报告。针对学校内涵发展、学校管理、课程建设、校本教研、课题研究、队伍建设、网络教研等内容的宏观报告有9场。其中，市教育局党委书记、局长张传若做了题为《教育改革与发展》的报告，市教育局副局长张宏伟做了题为《基础教育内涵发展》的报告。另外还有针对学科教育教学的微观报告50余场。三是举行示范课。有13名学科教研员身体力行，为麦盖提县师生举行示范课，展示了高效、和谐的课堂效果和课堂文化。四是对当地兼职教研员进行了业务培训。指导当地教研室制定了《兼职教研员管理办法》，并与麦盖提县学科兼职教研员举行结对活动，共有23个学科的46位教师进行了现场结对。从那时起，市教科研中心在今后的教研活动中就把麦盖提县部分学校纳入了统一管理，以充分发挥市教研员的示范引领作用，做好传帮扶带工作，推动两地深度交流。
二、金秋，再续前约
因为有教研员之间长期交流的约定，2015年10月，麦盖提县兼职教研员如约而至。10月26日，金秋收获的日子，麦盖提县兼职教研员培训班的一行22人开始在日照参加为期一周的培训，这次培训任务没有悬念地落在市教科研中心的肩上。
精心制定培训方案。接到任务后，市教科研中心高度重视，密切配合，群策群力，制定方案，精心组织，进行了周密的安排部署。他们结合日照和麦盖提县教育实际，深入调查，仔细分析，精心设计和制订了计划和方案，一份完善的《麦盖提县兼职教研员培训方案》出炉，内容丰富，高效实用。
倾心架构培训内容。方案制定后，怎样使培训最优化是教研员们思考的问题。为此，他们按方案要求指导培训涉及单位做好准备工作，选聘合适的培训教师，合理安排培训内容，采用合适的培训方法，选择行之有效的培训途径，力争使培训活动开展得扎实高效。
悉心安排培训活动。此次培训，市教科研中心力避与2014年的培训内容重复，从专题报告的选择到每一次研讨会的召开，甚至每一节课都做了精心安排。
26日和27日，集中培训。有四场专题报告奉献给培训班，分别是王宇江主任主讲的《教研职能与新时期教研转型》，李清季副主任主讲的《走向专业的听评课》，孙善丽老师主讲的《如何开展课题研究》和候继仓老师主讲的《网络教研平台的使用》。报告切实教研员工作实际需要，针对性强，既有理论的高度，又结合了教学实践，语言亦庄亦谐，内容精彩，对教研员工作的开展具有很强的指导意义。
28日，分学段培训。小学组和初中组带领麦盖提县兼职教研员分别到市金海岸小学、日照第三实验小学和北京路中学进行教学视导活动。通过学校介绍、观摩课堂教学、组织老师开展评课活动，以及查看教师备课、学生作业、学生作品等，麦盖提的老师们全面了解了我市学校的教学管理特点、课堂教学情况、学生学习情况、校本教研和科研情况。高中组于28日和29日分学科举行高一年级教学研讨会和高二、高三年级的同课异构活动，强化现场观摩教学效果，为老师们搭建了一个畅谈教学思想、交流教学设计和展示教学风格的平台，助推教师的专业成长。
29日和30日，小学和初中分学科活动，高中组除继续举行高一年级教学研讨会和高二、高三年级的同课异构活动外，还于30日到实验高中西校区进行了教学视导。安排的培训内容高具针对性，如小学语文为老师们准备了如何进行散文和诗歌阅读，如何执教习作指导课以及如何开展课外阅读等。小学数学组织了“全市小学数学概念教学研讨会”，会上展示了7节涵盖不同领域的数学概念教学研究课，给老师们很大的启发。小学英语展示了具有特色的学生活动，如英语模仿秀比赛、英语拼读大赛、课文仿读比赛、课本剧比赛等。初中语文、英语的衔接教学研讨会让老师们明白了小学与初中教学内容、学习方式等的改变。初中物理、思品等学科的课堂观察研究和试题命制研究又让麦盖提县老师们了解了课堂关注点和命题确立的题点、尺度、题型和如何规范表述等。高中组各学科除安排公开课外，还有多名老师参与说课，并对高中如何开展因材施教和分层教学进行指导，对全国卷高考试题特点进行了细致入微的评析。这些活动受到麦盖提县兼职教研员们的一致好评，因为这正是他们迫切需要的。
31日，召开培训总结交流会。会上，市教育局党委书记、局长张传若做了关于现代教育的专题报告。张局长在报告中首先对《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》进行了全面解读，特别指出，目前教育要着力解决的五大任务是加快推进教育现代化、促进教育公平、提高教育质量、深化教育领域的综合改革和实施依法治校。针对教研员工作职能，张局长指出，新时期，教研员的工作除教学研究、教学指导、教学服务外，要加强对教学测量与评价研究。教研员要对新课程的六大改革，即课程功能、课程结构、教学内容、课程实施、教学评价、教学管理等有清醒的认识和工作思路，明确自己的专业发展方向，增强专业发展的主动性和积极性，寻找专业发展的主要途径，既要立足于更新自己的学科知识，更要跳出学科的局限，转变观念，开阔眼界，提升素养，实现专业发展。报告既有理论上的深刻感悟，也有实践中的升华提炼，让聆听者深受启发。
诚心交流活动心得。各学科在活动中，致力于麦盖提县兼职教研员工作能力的提高，所以在评课交流时，邀请他们都参与进来。他们在交流时充分肯定了我市在教学中注重学习策略的传授、重视知识的建构、重视自主学习的感悟等做法。纷纷表示，回麦盖提后要带头真抓实干，带头创新工作，深入实际，深入调研，优质服务，提高效能，在实践中不断提高自己的工作水平。
真心提供一切所需。培训活动中，市教科研中心尽可能满足麦盖提县老师们提出的一切要求。能展示的尽情展示，能介绍的倾情介绍，能参观的无保留参观，一定让老师们学有所获，学成而归。讲稿、课件、书籍、复习资料等都无偿提供给他们。甚至在生活上也对他们体贴入微，小学语文兼职教研员赵锦霞老师在活动第二天感觉身上发冷，但她带的衣服都太单薄，市教科研中心孙老师利用休息时间陪她去买药、买厚衣服。工作之余，每位教研员都做起了兼职解说员，向麦盖提县的朋友们介绍日照的风土人情、地域文化等，让他们对日照有了更多的了解。培训建立起了两地教研人员深厚的友谊和长期的工作交流平台。
三、未来，我们一起走
教育不是重复，而是不断地创造。这次培训已告一段落，但未来的日子，市教科研中心仍会按照市援疆办和市教育局提出的“实践―帮扶―普及”的教育援疆思路开展活动，尽一切可能对麦盖提县教师进行培训，提高他们的理论水平和实践能力。
业务指导订单，增强培训实效。由麦盖提县兼职教研员根据自身情况，找出需要解决的教学教研问题，给日照市教科研中心下“订单”，以确定工作专题，增加业务指导的针对性和实效性。
促进科研发展，助推质量提升。指导兼职教研员用自己的专业知识审视教育实践，发现、分析、解决问题，率先垂范，主动带头开展课题研究，并能指导其他教师开展教学研究，发挥以点带面的作用。
变革教研方式，开展网络教研。依托日照网络教研平台，变革传统的教研方式，实现日照、麦盖提两地在线授课指导、交流研讨等。及时有效地为麦盖提教师开展教研活动提供专业帮助，促进教研观念的更新，提高教学研究工作的水平、质量和效益。
职工培训调研报告篇7
第一部分：教科室的工作职责
教科室是校长直接领导下的教育研究机构，它与学校的教导处、德育室并行，负责管理学校的教育科研工作，向校长负责，它所布置的工作任务是行政性的，全校的教职工应认真执行。
其主要职责是：
一、制定和实施学校的教科研工作计划，收集国内外教科研、教学管理工作的情报，为校长决策提供信息和依据，为提高教师的教科研水平服务。
二、开展对学校课堂教学动态和改革方向的研究与指导工作，编拟学校课程教材改革方案和校本课程标准，并指导改革的实验与推广。研究与编写教育的教学资料，汇编教学、教改经验和动态资料;负责研究拟订与课程教材改革相配套的教学软件建设计划和相应的学具、教具标准。
三、对学校教育教学质量进行分析，对课程教材方案实施的情况进行调研，并提出对策和建议;研究并承担学业评价的改革与实施工作，指导各学科教学和教师教育教学研究，承担教学、教改经验的总结和推广工作。
四、积极开展教育科研和教改实验，建立对教育教学有较大现实意义的课题组，组织各教研组、课题组认真开展教科研活动。
五、收集教科研成果并进入档案。为教师考核、职称评定，为推荐骨干教师、学科带头人、特级教师提供准确详实的事实材料。为校长对教师作出客观、公正的评价提供依据。
六、组织教师学习国内外先进的教育教学理论，转变教育观念，探索现代教学模式和教学规律，不断提高教学质量和改革效率。开展教师继续教育和校本培训工作。
七、主持学校现代技术教育工作，推动多媒体辅助教学的开展和运用。
第二部分：教科研制度
1、领导定期研究和亲自承担课题制度。学校领导每学期要针对教科研工作进行三次例行研究，要亲自承担或参加一项课题的研究。
2、校内教科研组织和网络制度。
成立有主管领导负责、有专职和兼职人员组成的教科室;建立顾问团和教科研骨干队伍，骨干队伍由教研组长、省级、市级、县级和校级重点课题负责人组成。教科室下设校级优秀教育科研与教学改革实验成果评审委员会。
3、教科常规工作制度。
(1)学校有近期、远期科研工作计划。近期：(学期、学年科研工作计划);远期：三年以上科研规划。
(2)教科室负责对校级以上课题的管理，具体检查计划的实施情况。
(3)编辑学校教育科研与教学改革实验成果集和编发教科研简报。
4、履行各级教师职责，承担和参加科研课题制度。所有教职员要承担或参加一项科研课题，开展课题研究.
5、教研组长承担科研课题制度。
教研组长和年级组长要亲自承担本教研组和年级组的科研课题并将本组课题加以分解，合理分工给本组教职员，并负责本组各子课题的管理。
6、课题的申报、认定制度。每项课题的承担者首先要向教科室申报，然后由教科室对各项课题进行认定。
7、教科室对各课题组提供服务与指导、进行验收评奖。由教科室负责对各项课题组提供服务与方法指导，举办科研方法讲座，发放教科研信息。
教科室负责对各项校级以下课题的验收与评奖。
1
8、承担课题计入工作量并列入年终考核项目制度
(1)45岁以下的教师，每学年要有科研课题，要有阶段性成果或课题的总结性论文作为学年末评为优秀等级教师的条件之一。
(2)45岁以上的教师，每学年要系统总结教学经验，作为自己的研究课题，学年末完成3000字以上的某一侧面的教学经验总结。有总结作为学期末考评为优秀等级的条件之一。
(3)重大科研成果、论著(在市级以上书刊及教学经验总结、区级学会论文一等奖、市级学会论文二等奖以上、省级三等奖以上及部级三等奖以上)，学校将其作为推荐区级以上先进教师以及晋级职称、奖励工资的重要条件之一。
9、教育科研与教学改革实验成果的评审、展示和推广
每年12月召开校级科研成果报告会。通过报告会的召开，总结经验，展示教育科研与教学改革实验成果，交流信息，开阔思路，同时给教师提供发表自己成果的机会，并推荐、表彰优秀教科研成果。
第三部分：课题管理办法
以课题的形式进行教育科研活动是教育科研的主要形式。因此必须做好课题的管理工作。
1、选题：
(1)选题必须有价值;
(2)选题必须有科学的现实性;
(3)选题必须具体明确;
(4)选题要新颖且有独创性;
(5)选题要有可行性;
2、申报：每项课题的承担者首先要向教科室申报所研究的课题，然后由教科室对各项课题进行审批、认定。
3、审批：教科室根据上交的课题，逐一审批，避免课题的大而空、重复性、无创新、难完成等问题。
4、对已确定下来的国省、市、区级课题，课题承担人要写出论证报告。论证报告的内容有：
(1)课题名称。
(2)本课题研究的目的、意义(即研究本项目的实际意义和理论意义)。
(3)研究的主要内容。
(4)本课题国内、外研究现状，预计有哪些突破
(5)完成本课题的条件分析：包括人员结构、资料准备和科研手段等。
(6)课题研究计划(计划要具体，能操作，有日程安排)以及审批部门要求填写的其它内容。
5、开题：
课题开题工作是一项严肃慎重的工作。开题工作由学校教科室与课题组共同完成。
(1)课题承担人要认真修改和完善课题方案，并准备好以下材料方可开题：课题的立项通知、课题的背景材料或调查报告、课题方案、课题研究工作计划、前期研究总结。
(2)开题过程：宣读立项通知、课题背景介绍、介绍课题方案、宣布课题研究工作计划、前期研究小结、课题咨询与论证、开题会总结。
(3)课题开题应视其研究领域邀请有关人员参加开题会，会议所涉及的问题要有记录，会议所有的材料均应存档，开题情况用简报形式报上级部门。
6、课题实施：
由课题组组长(或指定主研人之一)负责课题实施，按课题研究工作计划组织课题组全体成员开展各种研究活动。活动中主研者和参研者均应发表自己的意见并承担一定的任务，每次活动后，认真分析得失，做好记录，并为下次活动做好准备。
7、课题进展报告登记：
学校教科室负责对不同各级科研课题进展情况进行认真登记。登记表由教科室统一印制。每次登记应填写阶段工作登记表一式三份，两份报市、县教科室备查，一份学校教科室存档。 2
8、结题管理：
(1)课题结题时，学校教科室应及时向上级管理部门提交结题申请报告。上级管理部门根据报告及有关材料会商，确定结题验收方式(含结题验收、专家通讯鉴定、结题鉴定会三种形式)。
(2)请求鉴定的成果应报齐鉴定材料：课题结题鉴定申请书、课题研究方案、课题研究工作总结(工作过程总结、阶段总结)、课题研究报告(主要技术文件、论文或专著)、课题研究(实验)效果报告、推广应用方案、课题经费使用情况。
(3)成果鉴定主要分为两部分：
资格鉴定：根据成果是否是教育科学知识和方法的创新，科研成果分为：
①无新意、仿效
②略有新意、说明、具体化
③有新意、补充、发展
④首创、全新
综合评价：既通过自评、他评等方式，根据成果评价标准(科学性、创新性、应用性)给予综合的价值判断。
9、档案管理：
课题研究建档管理：
(1)计划选题阶段。包括调查报告、方案论证、开题报告、立项申请与审批手续、工作计划等。
(2)研究阶段。各种原始记录、音像资料、工作日记、会议记录、进展报告、研究方案及其修改记录、经验总结、有关论文、教育教学效果检测情况、阶段报告等。
(3)总结鉴定阶段。课题进展报告登记册、研究报告、成果报告、经验总结、论文或专著、结题验收有关材料(申请报告、鉴定会议记录、鉴定会议证书等)
(4)成果推广应用阶段。成果推广应用情况、效果。
(5)成果获奖材料。
学校教科室责成课题组建立课题研究档案，并在结题后妥善管理。课题负责人应向上一级管理部门提交下列档案材料各一份：教育科研项目立项申请书、阶段研究工作小结、方案修订情况、终结成果报告、研究工作报告、课题进展管理手册、鉴定结论及其证书、落实情况、研究经费决算报告。注意加强对档案及成果的保密工作，在成果正式公布之前，应给予保密性保护。项目研究档案的建立与管理工作，应作为评审表彰优秀成果的参考标准之一。
10、科研工作计划和总结：
(1)年初(或学期末)，各课题组根据本课题年度中心工作提出本年度(或学期)科研工作的目标、任务、要求等做同意安排，并按计划内容要求将科研工作落实到实处。课题组工作年度(或学期)计划内容应是课题研究整体工作计划的重要组成部分。
(2)年终(或学期末)，各课题组应对全组一年来(或学期末)的科研工作进行全面总结，认真填写工作登记表，一式三份交教科室。
(3)课题组的年度(或学期)科研工作计划内容在年初(第二周内)，年度科研工作总结及阶段工作登记表在年终(最后一周内)交教科室。
11、奖惩制度：
(1)凡不按上述办法进行的科研课题研究，学校和市、区教育科研部门不予结题，对其研究不予行政认可，评职称晋级不得填报有关内容。
(2)凡承担校、县、市等级课题的主研人员，在规定期限未完成任务或结题的，学校根据实际情况处理，同时不得申请新课题;凡完成任务的，学校给予一定的奖励和科研补贴。
(3)教育科研作为教师评职称、晋级、评优、送培各级骨干教师的必要条件。
12、经费管理：课题经费管理由学校教科室统一管理使用。
第四部分：教育科研与教学改革实验成果评审标准
1、思想性
(1)成果选题和立项要坚持四项基本原则和“三个面向”精神。
(2)结合当前中国教育改革实际，体现现代教育思想。
2、科学性
(1)论点正确，符合客观实际。经科学抽象产生;表述准确明白;要相对系统完整。
(2)论据真实可靠。典型充分，新颖稳定。论证严密，符合思维规律性。
(3)对实验和调查结果的处理要实事求是。
(4)研究方法科学、严谨，资料详实、数据充分、逻辑推理和统计分析正确
3、创新性
(1)理论创新：提出新的教育理论，对原有理论提出补充修正。并提出新的例证。较好地反映作者的教育思想。对教育改革具有推动作用。
(2)方法创新：提出全新的研究方法和教育方法;对原有的研究方法和教育方法提出补充、修正。
4、应用性
(1)成果提出的观点和操作方法是教育实践中亟待解决的问题。
(2)成果提出的观点和方法具有推广价值。
5、条理性
(1)成果具有可读性。要求文字通顺，概念准确。通俗易懂。
(2)文章结构严谨、逻辑性强。
(3)条理清楚、观点明确。
第五部分：评选教育科研与教学改革实验成果
先进个人及先进集体条件及办法
为推动我校教科研工作的开展，使我校教育教学水平逐年提高调动广大教师参与教科研的积极性，制定如下：
1、评选条件：
(1)认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，具有正确的世界观、价值观和方法论方面的素养。
(2)认真学习教育教学理论，具备一定的教育教学理论和教科研的工作方法，具有一定的教科研能力，教学效果好，在教科研方面起到模范带头作用。
(3)具有一定数量的教科研文献资料的积累(可用笔记本、卡片或软片存储)。
(4)论文获得县级二等奖(含二等奖)以上或累计年均获奖论文两篇(含两篇)以上者。
2、评选的办法：
先进个人由各个教研组、年级组按30%的比例推荐到教科室，由教科室评定后，交给主管教科研的领导审核，最后校务会讨论确定。先进集体以课题组为单位由教科室推荐，主管教学的校长认定后，由校务会确定。
3、表彰：学校在每学年度召开教科研成果展示会的同时对先进集体给予表彰。(科研成果表彰、奖励办法另行制定)
第六部分：教师继续教育和校本培训管理与研究
个性化和特色学校的建设是现代教育改革的两个重要的倾向，学校的根本在于教师，学校要成长，教师需要先成长，教师成长了，必然推动学校的成长。为了学校的持续发展，必须加强教师继续教育和校本培训的管理与研究，以提高教师实施素质教育的能力和水平，造就一支符合时代要求、能发挥示范和辐射作用的骨干教师队伍，推动整个教师队伍建设。
一、建立师培领导小组
主要职责是：
1、制定教师继续教育和校本总体培训规划
2、制定培训工作的考核、评价和鉴定方案;
3、确定教师培训的主要内容;
4、组织对教师成长、成才的评价和鉴定工作;
5、组织培训经验交流活动，了解落实培训情况;
6、搞好继续教育和校本培训的指导和培训研究;
7、组织期末培训工作的考评和奖励;
8、举行教师师培专题报告。
具体工作由学校教育科学研究室组织实施。[4]
二、培训类别：
1.青年教师培训
培训对象：初、中级教师。
培训目的：通过培训，使其巩固专业思想，熟悉有关教育法规，初步掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，尽快适应高初中教育教学工作。?
培训内容：主要为教师职业道德规范，教育政策法规制度，所担任学科的教学大纲、教材教法分析以及班主任工作等，注意与职前培养内容相衔接。
导师的认定及职责：导师的认定坚持高一级职称教师指导、培训低一级职称教师的原则。导师应根据学校总体培训规划，完成以下工作。
(1)制定针对青年教师个体的指导、培训计划;
(2)搞好对青年教师教学常规的教育、引导工作，从听课、上课、拟订教学计划、写教案、教学组织形式、课外活动指导、作业批改、个别辅导、教师形象等方面的指导，对青年教师教案进行鉴定，下鉴定结论。导师每月听被指导的青年教师的课不得少于4次，青年教师听导师或其他教师的课不得少于8次，听课时数记入工作量考核。
(3)加强对青年教师教科研的指导工作;
(4)对青年教师实施定期考核，作好考核记载;
(5)定期向领导小组汇报青年教师的培训及成长情况;
培训要求：总体目标是一年入格崭头角，两年有为求发展，三年整体合格成骨干。
具体要求：
(1)青年教师半期内基本掌握学校教育教学常规要求;
(2)青年教师一学期内，基本能按照学校的办学思想、教育教学模式、学科教学规律及学校的教学改革特色，运用现代教育技术熟练地进行常规教学，达到入格标准。
(3)青年教师能在一年内推出有特色的公开课、研究课;
(4)青年教师能独立地开展课外活动、进行有针对性的个别辅导;
(5)青年教师二年能熟练地掌握教育教学科研的基本程序，参与校级以上的教育教学科研活动，承担一定的科研任务，撰写有一定质量的教育教学科研论文或课件。
(6)青年教师三年内在学科教学体系研究上，初步显示出探索和创新的教育教学特色;
2.教师岗位培训
培训对象：全体教师。
培训目的：通过培训，使教师逐步树立正确的教育观念，具有良好的职业道德，不断完善知识结构，不断提高履行岗位职责的能力，适应实施素质教育的需要。
培训内容：主要为思想政治教育和职业道德修养，现代教育理论，教育教学技能训练，中学生心理健康教育辅导，知识更新与扩展，以计算机为核心的现代教育技术，教育教学实践研究等;突出中学课程教材改革对教师知识能力的新需求、创新精神和实践能力的培养以及信息技术和现代教育技术的应用等重点。教师岗位培训以职务培训为主，包括应急培训等其他类型的培训。
具体要求：
(1)每学期至少参加5次说课，至少听课10节，上1次汇报课，评3节课。
(2)能用普通话教学、会计算机辅助教学、会做学生思想工作。
(3)至少参加1次教师基本功与教学技能竞赛活动(包括讲演、三笔字、板书设计、备课比赛等)
(4)必须参加业务培训讲座
(5)能开展教科研工作，有1项教科研课题。
3.骨干教师培训
培训对象：学校骨干教师。
培训目的：通过培训，使骨干教师在思想政治与职业道德、专业知识与学术水平、教育教学能力与教育科研能力等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力和水平，发挥他们在实施素质教育中的骨干带头和示范辐射作用，使其尽快成长为教育教学专家、学科带头人或骨干力量。[5]
培训内容：
(1)现代教育理论学习与实践：现代教育理论研修，教育思想与学科教学艺术研究，优秀中学实习等;
(2)学科前沿知识与综合知识：学科研究成果及发展趋势综述，现代科技及人文社会科学知识等;
(3)现代教育技术与信息技术应用：计算机应用，现代教育技术应用理论与实践，信息社会与信息技术等;教育科学研究：教育科研课题的立项、研究、结题与成果鉴定等;教育研究专题。
选拔办法：
(1)坚持邓小平理论，贯彻党的教育方针，依法施教，热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德。
(2)具有正确的教育思想和教育观念，具有创新精神，在教育教学改革和教书育人等方面成绩显著，有较高的学术水平、较强的教育科研能力和基本的计算机操作能力。
(3)具备国家规定的合格学历(已取得高一层次学历的小学和中学教师所学专业应与其所教学科相关)，年龄在45周岁以下，教龄5年以上，具有小学高级以上职务，在一线任教，心理健康，身体状况良好，能用普通话进行交流，英语学科教师要能听懂外籍教师授课并用英语参加讨论。
(4)具备上述条件，并曾获县级以上优秀教师称号、在省市级以上教育评比活动中取得优异成绩以及在承担面向对世纪基础教育课程改革任务的地区或学校任教的教师优先考虑。
(5)培养对象的选拔应遵循公开推荐、公平竞争、公正选拔的原则，同时注意兼顾初、高中的合理分布。骨干教师培训实行“滚动式”管理，淘汰不能胜任学习的培训对象，允许特别优秀者插班。
4.计算机全员培训
培训对象：全体教师。
培训目的：通过培训，使教师普遍掌握计算机基本知识和操作技能，不同程度地掌握用计算机进行辅助教学和开展教育科研的能力。
培训内容：以普及计算机应用技术为核心，学习计算机基本知识和操作技能，常用办公处理软件的使用和上网查询资料，利用平台制作教学软件，用计算机辅助教学、开展科研和处理信息等。
5.校园文化建设与培训
培训对象：全体教师。
培训理念：
(1)将教师个人追求融入学校发展之中
校本培训应努力使教师的个人追求与学校的发展保持一致和同步，教师的成长进步也意味着学校的成功，学校的成功将使教师得到社会的尊重。创造一个适合教师成长的环境，把为教师的发展提供一个没有天花板的舞台作为学校不懈的追求。在学校工作中倡导团队精神，把教师个人的聪明才智融入团队之中。充分尊重教师的个性，承认追求个人目标的合理性，满足教师个人的兴趣和爱好。使教师认识到教育不仅是教师的一项基本技能，更是教师通过实践体现人生价值，实现自我追求，在工作中感受满足和乐趣的手段。建设一支热爱工作，热爱生活，工作与生活、物质与精神协调一致的教师团队。
教师不仅要有广博的专业知识和个性化的教育技能，还应具有责任感、协作精神以及爱心、耐心和韧性。树立教师的主人翁意识，培养教师(尤其是骨干教师)与学校同生死、共患难的感情。
(2)全面发展和特色人才的培养是教师追求的目标
学校的生存之道，就是处处为学生的全面发展和素质个性化着想;社会、家长的满意度是衡量学校成功与否的重要标准。培养一名成功的学生比吸引更多的新生更重要，学生的成长要求是教师前进的动力，营造尊重平等、融洽的师生交流的氛围，提供超出社会、家长和学生期望值的服务，我们的事业就迈向了成功。教书育人需要用心去做，在细微之处见功夫，要将真爱融于教育教学工作和生活的每一个相关细节之中。一个教育的失败例子，学校需要十倍甚至更多的努力去补救，培养成功一名学生不难，难的是使每一个学生都成才。尊重和培养每一个学生，使他们都得到全面的发展和具有特色是教师不懈追求的目标。（6）
(3)求实与创新精神开创事业
求实要求我们踏踏实实做事，认认真真工作，力求尽善尽美;创新就是要打破惯性，摆脱条条框框，力争新的突破。做事情要先做到自己满意，才会让别人满意，做好了才叫做了。做事之前不要先否定自己，再困难的事哪怕有百分之一的希望，都要全力去争取。多一些挑战困难的勇气和经验是我们成功的资本。只有创新才能走在前面，然而创新不是盲动，创新不仅需要大胆设想，勇敢尝试，还需要经验的积累，细心的求证，一点一滴的突破。实际工作中处处可以创新，当你的工作超出了社会、家长和学生的期望值时，你就有所创新了。新思维的稳健成长，凭藉着求实与创新精神，新思维今后的发展，也有赖于求实与创新精神。
(4)学习能力决定我们未来的成就
学校的根本在于教师，学校要成长，教师需要先成长，教师成长了，必然推动学校的成长，为了学校的持续发展，教师要学习、学习、再学习。竞争的关键在于与自己竞争，超越自己才能超越别人。发现自己的不足，通过学习提高自己、弥补缺欠，才能在竞争中立于不败之地。快速学习能力比经验更重要，教师必须学会如何学习。学习要克服惰性，讲究方法，持之以恒，与本职工作相吻合。向成功者学习，目的是让自己也成功;向竞争对手学习，目的是超越对手。在新思维，你若要成为一个无法被取代的人，只有不断学习，求新求变，拒绝改变的人只有一个选择--被淘汰。
三、考核、评价、奖励
1、学校坚持客观性与一致性相结合的原则，全面性与发展性相结合的原则，过程考核与终结考核相结合的原则，定量与定性考核相结合的原则。
2、每学期对教师继续教育和校本培训工作进行一次总体考核，对发展优秀的教师将给予物质和精神上的奖励。对指导、培训成绩突出的导师将给予物质和精神上的奖励，
3、继续教育和校本培训工作的成绩和效果将记入年度考核档案，并作为评职、晋级和年度优秀评定时的依据之一。
四、开展教师继续教育的科学研究和实验。
1、教科室要积极开展继续教育科学研究与实践，对实施过程中难点和热点问题的研究可采取科研课题立项的方式进行研究，并要在实践中探索解决办法。开展应用性研究，在继续教育实践中发挥积极的导向和示范作用。根据《教育法》、《教师法》和教育部颁发的《中小学教师继续教育规定》，结合本校实际情况，建立教师继续教育制度，使教师继续教育逐步走上制度化的轨道。教师参加继续教育，原则上每5年为一个培训周期，培训时间不少于国家规定的学时;建立教师继续教育考核和成绩登记制度，制定奖惩办法;形成、完善激励和制约机制，使教师继续教育进入良性运行状态。把教师参加继续教育列入教师考核的内容，作为教师职务聘任的条件，充分调动教师参加继续教育的积极性和自觉性，使教师继续教育成为优化教师队伍的重要举措。加强继续教育科学研究和教改实验，提高教师继续教育水平。开展中小学教师继续教育的理论与实践研究，坚持理论与实践相结合，科研与教学相结合，探索教师继续教育的理论体系。要重视对中小学教师继续教育规律和特点，培训内容、模式、方法等新情况、新问题的研究，用科研成果不断丰富继续教育的内涵，为中小学教师继续教育的制度建设、课程开发、教学改革、网络建设、监测与评估等奠定理论基础。加强继续教育的实验工作;继续教育实验区要通过科研立项等方式，开展应用性科学研究和实验，及时总结经验，发现典型，以点带面，全面推动中小学教师继续教育工作。『7
2、深化课程、教学内容改革，加强教材建设，不断提高教师继续教育质量。力争教、学、研互促，力图使各项工作在理论的指导下良性发展。
3、优化教育资源配置，建立现代高效开放的培训系统。制订本校教师培训计划，建立教师培训档案，组织多种形式的校本培训。积极开发和建设现代远程教育网络，为实现全员培训提供有利条件，提高教师继续教育效益。充分利用和开发现有的卫星电视和有线广播电视网资源，依托中国教育科研网(cernet)，形成卫星广播电视网和计算机培训网相结合的现代远程教育网络，发挥现代教育技术和信息技术等多种媒体的特有优势，扩大受训规模，提高培训质量。
4、加强领导，提高认识。建设高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的根本保证。把教师继续教育工作列入重要议事日程，加强领导、协调、组织管理，加强评估检查，不断提高培训质量，拓宽经费渠道，加大经费投入。
第七部分：现代技术教育开展和运用
以使用计算机为基础的现代技术教育，推动了改革教育观念、教学内容、教学方法、教学手段的步伐。通过校园网络建设、远程教学的应用及多媒体教学的研究与推广，建立现代教育技术中心，使之成为先进的基础教学实践基地与科研基地。
一、组建现代技术教育中心
1、建设校园网络逐步构建由普通教室系统(实现闭路电视、微机信息和实时监控联网)、专用教室系统(语言实验室、多媒体教室、计算机网络教室)以及其他电教设备组成的现代技术教育的硬件系统。
2、重视软件建设(1)教材建设积极购置并推广使用四川省中小学音像教材审定委员会审定及省电教馆、省教育音像出版社推荐的音像教材。购置、自制的cai软件、cmi软件、计算机工具软件、vcd教学光盘、录像教材和教学投影片。(2)书刊资料订购《中国电化教育》、《四川电教》和《中小学电教》等现代教育技术书刊。
3、加强管理拟定学校现代教育技术发展规划及分年度实施计划。现代教育技术工作有学校学期工作计划和学科教学计划，有检查，有总结、制度健全、落实《岗位责任制》和财物管理制度。
二、发挥现代教育技术优势，优化教育教学活动
1、在教育教学活动中，应该使现代教育技术使用效率达到以下要求。
(1)学科覆盖率达100%，教师覆盖率达100%，课覆盖率达20%，在课外活动中能普遍使用。
(2)cd-rom、vcd、教学录像带、录音带及投影片等使用率达100%。
(3)各专用教室每周使用课时50学时以上。
(4)教学中应用现代教育技术媒体一有记载，二有教案。
2、信息技术基础知识教育
(1)积极开展计算机教学，培养学生掌握计算机基础知识和计算机应用能力。
(2)积极开展信息技术教育，使学生学会收集信息、处理信息并利用信息手段自己主动学习。
(3)积极开展辅助教学，帮助学生融会贯通地理解和掌握各门学科知识，提高学习效率和学生的整体素质。
(4)特长生的培训。
三、加强现代技术教育的校本研究
职工培训调研报告篇8
国务院副总理刘延东出席全国职业院校技能大赛闭幕式
6月28日，2013年全国职业院校技能大赛在天津闭幕。中共中央政治局委员、国务院副总理刘延东，中共中央政治局委员、天津市委书记孙春兰，全国政协副主席、国家民委主任王正伟出席闭幕式。刘延东在会上强调，要构建现代职业教育体系，打通各类技能人才发展通道，面向生产服务一线培养大批高素质劳动者和技能型人才，促进经济转型升级、扩大就业和民生改善。
部委
2013年全国职业院校技能大赛及相关活动举办
5月25日至6月28日，由教育部联合工业和信息化部、人力资源和社会保障部等30个部门、行业组织共同举办的2013年全国职业院校技能大赛在河北等15个分赛区以及天津主赛场陆续开赛。本届大赛共设14个专业大类100个比赛项目。
6月26日，为期三天的2013年全国职业院校学生技能作品展洽会在天津拉开帷幕。来自全国各地职业院校的3600多个学生技能参展作品和项目，展现了近年来全国职业院校的教育教学成果和广大职业院校学生的技能水平。
6月27日，2013年全国民族地区职业院校学生技艺比赛展演活动在天津举行。来自全国20个省区市76所学校的600余名师生同台表演，展示职业教育成果。中共中央政治局委员、国务院副总理刘延东，教育部部长袁贵仁、副部长鲁昕，以及中央有关部委、天津市领导观看了演出。
6月27日，由教育部、共同主办的全国职业院校“我的中国梦”主题演讲活动在天津举行，来自职业院校的10名师生上台演讲，展示了职业院校开展“我的中国梦”主题教育活动的阶段性成果，展现了职业院校师生的精神风采。
6月28日，2013年全国职业院校技能大赛参赛选手招聘会在天津举行。共有53家单位参加，招聘单位为参赛选手们提供的薪酬标准为高职学生月薪不低于5000元、中职学生月薪不低于3000元。
三部门联合发文明确中职免学费补助资金管理办法
6月3日，财政部、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于印发〈中等职业学校免学费补助资金管理办法〉的通知》（财教[2013]84号），明确中等职业学校免学费补助资金由中央财政统一按每生每年平均2000元测算标准和一定比例与地方财政分担。
教育部启动修订高职专业目录
6月5日，教育部下发《关于开展〈高等职业学校专业目录〉修订工作的通知》（教职成函[2013]6号），要求以2004年印发的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》所列专业及经教育部备案的目录外专业为基础，重新调研论证，在基本框架、专业体系、专业简介等方面进行全面修订。
人社部副部长王晓初出席第102届国际劳工大会
6月13日，人力资源和社会保障部副部长王晓初出席了在瑞士日内瓦召开的第102届国际劳工大会，并发表“携手合作，促进体面劳动的新发展”的讲话。他强调，国际劳工组织应推动国际社会把就业作为经济发展的核心指标，以促进青年就业为重点，支持各国实施有利于就业的经济、金融、财政政策。应加强职业技能培训，提高劳动者素质，推动体面劳动，实现社会公平正义。
人社部确定19所技工院校为一体化师资培训基地
5月30日，人力资源和社会保障部办公厅印发《关于公布全国技工院校一体化师资培训基地的通知》（人社厅函[2013]247号），确定北京工贸技师学院等19所技工院校为全国技工院校一体化师资培训基地。
预告
2013年全民终身学习活动周全国总开幕式将于10月在天津举行
6月18日，教育部办公厅印发《关于举办2013年全民终身学习活动周的通知》（教职成厅函[2013]18号），决定2013年活动周全国总开幕式于10月13日在天津市滨海新区举行。本次活动周的主题是：为实现中国梦——终身学习，人人成才。
研究
全国教育科学规划立项课题职业教育类5项课题通过鉴定
日前，全国教育科学规划领导小组办公室公布2013年6月全国教育科学规划立项课题鉴定情况。由广州城市职业学院刘范一主持的教育部重点课题《高职院校就业质量评价体系研究》，由徐州生物工程职业技术学院蒋留生主持的教育部重点课题《五年制高职学生创业教育与创业实践研究》，由天津职业技术师范大学李向东主持的教育部重点课题《21世纪初我国职业教育研究反思与前瞻》，由北京农学院何忠伟主持的教育部重点课题《提升农业高等职业院校学生创业能力研究》，由上海市中原中学李根龙主持的教育部规划课题《提升高中生生命质量构建学校心理服务体系的研究》通过鉴定。
机构
中国职教学会召开加快推进现代职业教育制度建设座谈会
6月6日，由中国职业技术教育学会主办的加快推进现代职业教育制度建设座谈会在广州召开。中国职业技术教育学会会长纪宝成，中山大学原校长黄达人，中国科学院院士贺贤土，教育部职业技术教育中心研究所所长、教育部职业教育与成人教育司巡视员王继平等出席座谈会。与会代表针对如何加快推进现代职业教育制度建设阐述了各自观点和看法。
2013海峡两岸职业教育合作发展论坛举行
6月16～17日，由中华职业教育社和台湾私立科技大学校院协进会联合主办的“2013海峡两岸职业教育合作发展论坛”在福建厦门举行。中华职业教育社理事长张榕明出席论坛并作主旨讲话，教育部副部长鲁昕，台湾教育大学系统总校长吴清基，中华职业教育社总干事陈广庆等受邀出席。论坛期间还举行了两岸高等职业教育合作交流座谈会，来自两岸的近20所高职院校院校长就师资培训和教师访学、理论研究和学术交流、课程建设和资源共享、学生技能交流和联谊等事项进行了讨论，并达成了多个合作意向。
地方高等职业教育研究中心成立
5月19日，教育部教育发展研究中心与湖州职业技术学院举行签约仪式，合作成立地方高等职业教育研究中心。该中心成立后将重点对地市职业教育体系建设、职业教育服务区域发展、地市职业院校办学和管理模式等重点问题，开展理论与实践研究，开展面向地方高职院校的教育研究与服务工作，为推进全国地方高职教育改革提供决策依据。
2013年中国旅游职业教育发展峰会暨“百川”论坛举办
6月7日，由全国旅游职业教育教学指导委员会、中国旅游研究院及中国旅游协会旅游教育分会联合主办的2013年中国旅游职业教育发展峰会暨“百川”论坛在山东济南举办。国家旅游局人事司副司长余昌国、中国旅游协会旅游教育分会会长段建国、台湾高雄餐旅大学校长容继业等出席会议。此次峰会的主题为：核心素养与职业发展能力。与会代表共同探讨将学生培养为既适应旅游行业要求，同时具有较高核心竞争力和职业发展能力合格人才的科学路径。
武汉职院社会职业与职业教育研究院成立
近日，武汉职业技术学院社会职业与职业教育研究院正式揭牌，这是湖北省首个为职业教育发展提供学术支撑的职业教育研究院。新组建的职教研究院的功能大大拓展，在继续开展职业教育院校研究之外，还要加强普适性职业教育问题的研究，为区域经济、地方政府、广大职业院校提供教育研究及咨询服务。
学校
广西水利电力职院建立院士工作站
近日，广西壮族自治区科技厅下发文件同意广西水利电力职业技术学院建立院士工作站。该校成为目前广西唯一一所拥有院士工作站的高职院校。
海南经贸职院合作办学理事会成立
6月2日，由政府、学校、企业和国外教育机构成员组成的海南经贸职业技术学院合作办学理事会在海口成立。理事会将通过整合资源，推进合作办学，为海南培养更多高素质技能人才。
金华技师学院与新疆温宿县职校签署合作协议
5月23日，浙江金华市技师学院与新疆温宿县职业技术学校签署合作协议书。该协议的签订，搭建了金华对口支援温宿县教育工作载体，将促进两校合作共赢、共同发展。
四川现代服务职业教育联盟成立
5月30日，四川现代服务职业教育联盟成立大会举行。该联盟是由四川工业管理职业学院发起并联合省内外120余所职业院校、企业、行业协会和科研院所，在平等、互利、协商的基础上联合组建的。联盟成立后，将在现代职业教育体系建设，加速职教集团化进程，加强校际、校企间全方位深度合作，创新高技能人才培养模式，提升职业教育服务地方经济的能力等方面展开深入探索。
苏州工艺美术职院致力传承创新民族文化
5月14日，苏州工艺美术职业技术学院在苏州古丰阁博物馆举办了“工艺美术传承创新实验区天工艺坊——历代雕刻馆”挂牌仪式。学校聘请古丰阁博物馆馆长为实训教授。此前，学校还与江苏省工艺美术行业协会合作共建“工艺美术传承创新实验区”，传承创新民族文化。
企业
北京祥龙公司所属企业与北京商业学校开展校企合作
近日，北京祥龙资产经营有限责任公司所属企业与北京商业学校举行校企合作签约仪式。北京商业学校分别与北京祥龙博瑞汽车服务（集团）有限公司、北京祥龙物流（集团）有限公司、北京市商业储运公司等9家企业签订合作协议。校企双方将在基地建设、人才培养、技术创新、课题研究等领域开展深入合作。同时，校企合作人才培养基地和企业大师工作室宣布成立。
海瑞恩精密技术公司与太仓中专共建培训中心
5月28日，海瑞恩精密技术（太仓）有限公司与江苏省太仓中等专业学校举行签约仪式，共同成立海瑞恩（太仓）培训中心。培训中心是双方开展的校企合作项目，首届学员吸收太仓中专数控专业三年级学生25名，培训期8个月，由海瑞恩专职培训师和太仓中专师资合作授课，培训期满毕业的合格学员将进入海瑞恩公司工作。整个培训采用双元制模式，学校根据企业要求负责提升学生机械制图、机械基础、金属材料与热处理、公差与配合、数控编程等专业理论水平，企业负责在实训课上提供钳工、车工、质量、软件等技能培训。
各地
福建实施省级中职示范校建设计划
自2013年起，福建省将组织实施省级中等职业教育改革发展示范学校建设计划，重点支持15所办学定位准确、产教结合紧密、改革成绩突出的中职学校改革创新，建成一批代表省级职业教育办学水平的中职学校。
广东百家单位共组纺织职教集团
6月15日，广东省纺织职业教育集团成立。目前，已有5家高校、8家中职学校、4家省级行业协会、5家市县级行业协会、4家省级权威检测机构、3家研究所和120多家国内外企业加入该集团。
河北召开全省职教工作调度暨中职示范校建设交流会
5月23日，河北省教育厅召开2013年全省职教工作调度暨中职示范校建设交流会，决定在构建具有河北特色的现代职业教育体系、编制中等职业教育生均经费标准和拨款标准、人才培养模式改革、职业教育基础能力建设、推进职业教育内涵建设、加快发展面向农村的职业教育等6方面实现新突破。
海南主办中职教育与产业对话论坛
5月23日，由海南省教育厅主办，海南陵水黎族自治县人民政府承办的“海南省中等职业教育与产业对话论坛”在陵水举行。论坛以“加快培养国际旅游岛需要的技能型人才”和“对话、对接、合作、共赢”为主题，围绕开展校企合作所需政府及相关政策的支持；构建校企合作育人平台或模式的途径；构建校企互动、合作共赢长效机制等问题，展开了探讨与交流。
辽西北地区成立职业教育联盟
6月19日，辽西北职业教育联盟成立，共有来自铁岭、阜新、朝阳等地区27所职业院校、178家企业及科研院所加入了联盟。
南昌出台政策加强校企合作促进高质量就业
日前，南昌市政府下发《关于加强校企合作促进高质量就业的实施意见》。《意见》提出，南昌市将用3年左右时间实现各级职业院校毕业生当年就业率达90%以上的目标。力争3年内，在高新等五大重点工业园区，建立30个校企合作示范基地、10个高技能人才培训示范基地、10个市级以上技能大师工作室、2个公益性公共实训基地。同时，对建立高技能人才培养示范基地及技能大师工作室的校企合作基地企业或院校，南昌市还将分别给予8万元、5万元的建设经费资助。
2013年全国职业院校技能大赛分赛区火热开赛
6月6～9日，大赛高职组农产品质量安全检测与中华茶艺技能两个赛项在浙江经贸职业技术学院举行。来自27个省、自治区、直辖市的50个参赛院校共计119名选手参加比赛。
6月18～21日，大赛高职组移动互联网应用软件开发赛项在大连东软信息学院举行。来自全国22个省、自治区、直辖市的52个代表队的153名选手参赛。
6月18～21日，大赛高职组城市轨道交通运营与维护赛项在南京铁道职业技术学院举行。来自18个省、直辖市的26支代表队，共78名选手参加比赛。
6月19～21日，大赛高职组汽车检测与维修赛项、汽车营销赛项在长春汽车工业高等专科学校举行。来自全国29个省市自治区的120支代表队、360名选手参加比赛。
6月20～22日，大赛中职组汽车运用与维修技能赛项在无锡举行。来自全国各省、自治区、直辖市的37支代表队，共计437名中等职业院校汽车维修专业学生参加本次竞赛。
6月20～23日，大赛高职组机器人技术应用赛项在安徽商贸职业技术学院举行。来自19个省市的39支代表队报名参加比赛，共有17家校企合作企业在赛场外举行现场招聘活动。
国际
卢旺达教育预算中把技能发展作为优先领域
5月中旬，卢旺达教育部长比鲁塔（Biruta）宣布，2013～2014年间，将向技术和职业教育与劳动力开发领域拨款8070万英镑，这一预算约占教育总预算（2.315亿英镑）的17%，在所有14个类型的教育项目中所占比例最高。比鲁塔指出，这一教育预算安排与政府促进技能开发及解决劳动力市场技能短缺的政策是相适应的，并充分认识到了tVet在这一过程中的作用。
美国学院注重考察学生的非学术素质
5月20日，美国教育测试服务机构（educationtestingService）一个新的评估工具，用于评估作为一名成功学习者的学习动机等非学术素质发展情况。工具用于对通过补偿教育后想进入更高层次课程学习的学生进行认可和评估，主要评估学生的社会行为状况，如为课堂准备情况、与教师交流情况等。该评估的出发点在于，学术准备并非决定学生是否有能力进入高等教育机构的唯一因素，对学生社会行为的考察也是非常重要的。
oeCD呼吁以色列加强职业教育
5月28日，oeCD一份关于以色列失业与少数民族群体贫困状况的报告。报告通过对少数民族社区收入和就业状况的调查发现，尽管该社区在就业特别是女性就业方面已经取得了一些进步，但政府对其干预的强度远远不足以解决该地区面临的贫困问题。基于此，报告建议以色列政府应增加对教育与职业培训的投资，以支持人们积极的就业追求，促进人们收入的提高。
oeCD建议南非对高等教育和职业教育进行改革
6月6日，oeCD题为《提高南非教育质量》的报告，报告特别强调，南非劳动力市场上技能供需间的不匹配是其教育体系和经济发展的重要障碍。报告建议通过进行职业教育改革，减轻高等教育层次的学分限制，增加对学生的经费资助，加强职业教育与大学的衔接，为雇主提供更多的激励机制，使其雇佣继续教育学院毕业生等措施，解决青年人失业及劳动力市场技能短缺问题。
英国研究者呼吁重新发展多科技术学院
6月10日，英国公共政策研究所题为《关键路径——保障英国高等教育未来》的研究报告。报告指出，应该允许提供高级职业学习的继续教育学院称为多科技术学院。报告建议，应该通过鼓励高等教育机构向追求职业学习的学生提供更加灵活和低成本的课程，进一步扩大高等教育的规模，并通过税收减免等形式增强企业和雇主对教育与培训投资的积极性。
菲律宾副总统建议开展双元制培训
相关媒体6月11日报道，菲律宾副总统毕乃（JejomarBinay）呼吁，政府应借鉴德国的经验，开展双元制职业培训，并把其作为降低失业率的一个途径。他指出，希望菲律宾能够在幼儿园到12年级的教育中发展与双元制相似的教育模式。
英国自由民族党启动“100万工作”行动
6月14日，英国自由民族党发起一项旨在创造100万新工作岗位的行动，这一行动的核心是学徒制。行动的第一阶段就是使提供学徒培训的企业数量增加1倍，即从现在的10万个增加到20万个。在此基础上，使学徒制成为实现就业的一个更加主流路径。
世界银行贷款支持中国农村工人培训
6月20日，世界银行与中国达成协议，决定贷款8000万美元，支持中国广东地区的农村工人培训与技能发展，以改善其就业前景。这一新的工人培训计划将主要投向能力本位培训项目，主要支持入口水平的技能培训、技能提升培训以及学校与行业企业合作伙伴关系的发展。计划还打算建立一个数据管理系统，旨在使农村流动劳动力能够在广东省的任何地方接受到就业支持。
澳大利亚支持职教教师专业发展
6月21日，澳大利亚国家职业教育研究中心（nCVeR）对培训机构开展的“培训是否能够与时俱进及适应行业需求”的调查显示，目前在科技领域出现的新兴工作方式，意味着在学习者要学习的东西与需要的东西间存在一定差距。报告建议，对职业教育的拨款应将教师员工的专业发展置于优先领域，允许员工及时更新其技能，并使行业协会积极参与进来。
阿拉伯联合酋长国将工作经历纳入到高等技术学院课程中
6月23日，阿拉伯联合酋长国为高等技术学院引进了一个题为“工作场所学习”的新政策，主要为在校大学生提供4～8周的工作机会，并将其作为学生学历教育的一部分。提供的工作实习岗位将与学生的学习领域相适应，并在精心选择的企业实施。学生将在工作场所作为员工开展工作，实习结束后由其指导者、雇主共同进行评估。
6月13日，欧盟统计办公室（eurostat）关于欧盟27国继续职业培训调查的统计数据，数据具体内容如下：
2010年，在具有10个及以上员工的企业中，有2/3（约66%）为员工提供了培训。与2005年60%的调查结果相比，这一比例提高了6%。对各国比较发现，企业提供培训比例最多的国家是奥地利（87%）、瑞典（87%）和英国（80%）；荷兰（79%）、比利时（78%）和法国（76%）紧随其后；企业提供培训比例较低的国家有保加利亚（31%）、罗马尼亚（24%）和波兰（23%）。
大型企业员工参与职业培训的比例稍高。2010年，在欧盟27国提供职业培训的企业中，将近一半（48%）的员工参加了企业提供的此类培训。参加培训企业员工比例最高的国家依次为：捷克共和国（72%）、斯洛文尼亚（62%）、卢森堡（60%）和斯洛伐克（58%）；比例最低的国家是匈牙利（27%）、立陶宛（31%）、奥地利和英国（均为37%）。总体来看，在欧盟27国中，大型企业员工接受培训的比例（约为49%）比中等企业（约为45%）和小型企业（约为46%）稍高。
就培训时间来说，2010年，欧盟27国学习者参与职业培训课程的平均时间为25小时，这在各国间存在很大差异，各国分布在从捷克共和国的14小时和拉脱维亚的15小时到葡萄牙的42小时和马耳他的40小时之间。
职工培训调研报告篇9
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，适应禁、戒毒工作新形势、新任务需要，积极推进全员教训，使全所民警政治、业务素质明显增强，执法水平明显提高，学历和专业结构更加合理，努力建设一支高素质、复合型的民警队伍。
二、培训内容
（一）共同科目：全体民警履行职责应具备的政治理论和有关知识
1、政治理论：党的路线、方针、政策；邓小平理论及“三个代表”重要思想；党风廉政建设；时事政治等有关内容。
2、业务知识：领导科学、管理学、心理学、教育矫治知识、人民警察职业道德； 管理知识、公文写作与处理、警体技能训练等内容。
3、现代科技知识：高新技术知识、市场经济理论。
4、法律知识：国家有关法律法规；国务院制定的关于劳动教养方面的决定、规定、试行办法。
（二）分类科目：不同职级的民警应侧重掌握的政治理论和相关知识
1、副处级警察：要以领导科学、行政管理、廉政教育为重点，着力提高科学领导能力。
2、科级警察：要以岗位职责、执法管理有关规定等内容为主，培养责任意识、创新意识和务实工作作风，着力提高组织、执行能力。
3、科级以下警察：要以《干警行为准则》、《执法细则》、《若干制度》和本职岗位职责等内容为主，培养令行禁止的工作作风，着力提高履行岗位职责的基本能力。
三、培训类别
（一）初任培训。是指对没有从事过戒毒工作警察或没有直接受过戒毒业务培训的人员进行的培训（包括：新录用、新调入人员和军转干部）。
（二）任职培训。是指对新任职的各级领导干部，按照相应职位的要求进行的培训，按干部管理权限组织实施。
（三）业务培训。是指对警察所任职位和从事的工作所必须具备的专业知识和工作技能的培训。
（四）继续教育培训。是指对警察以更新、补充、拓宽相关知识为目的进行的培训。
四、培训方式
（一）在职培训。警察教育培训主要采取个人自学与集中组织相结合的方式进行。具体组织形式包括：在岗培训、脱产培训、参观考察、理论研讨、挂职锻炼、岗位练兵等多种方式。其中，各类参观考察、挂职锻炼要提前拟定考察课题，结束后要提交考察或总结报告。
（二）学历教育。男45岁以下，女40岁以下未取得大专学历的在职警察，要参加相关专业的大学专科段的学习；已经取得大专以上学历但非法律专业的在职警察，可参加相关专业本科段的学习；其他在职警察，可根据工作需要，参加与本职工作相关的国家承认的学历教育或相关认证教育（如心理咨询师、国家司法考试等）。
五、组织领导
（一）警察教育培训工作，在所党委的统一领导下由政治处组织实施，所部各业务部门要积极配合，认真做好规划、督促、指导、协调、检查、考核工作。
（二）警察教育培训工作实行分级管理。按照干部管理权限，我所副处级（实职）以上领导干部参加省局、省厅组织的各项教育培训以及有关专项业务培训；所部负责我所副处级非领导职务、科级及其以下 警察的教育培训。
（二）每年初，政治处要根据省局的有关培训要求制定下发全所警察年度培训计划，对全所各类人员的培训做出统一部署；各部门要以政治处的培训计划为依据，结合实际，制定本部门的年度培训计划，进一步明确培训内容、培训方式、培训时间，提出具体要求并组织实施。所部将适时对全所的培训工作进行督导检查。
六、呈报审批
（一）每年11月15日前，由各部门向政治处提出下一年度的专项业务培训需求，待政治处汇总报所党委研究批准并列入下一年度经费预算后，由申请部门在政治处统一安排下负责具体实施，培训结果统一整理后报政治处存档。
（二）各部门培训计划要在政治处培训计划下发后15日内，将本部门培训计划上报政治处备案，不得无故拖延时间或拒不上报。
（三）所领导班子成员外出参观考察、学习，民警3人以上跨省外出参观考察，需提前15日向省局政治部报告，由局政治部统一协调，待批准后方可实施，不得未经批准私自对外联系参观、考察、挂职等培训项目。
七、考核验收
（一）部门教育培训工作考核
各部门民警教育培训工作作为年度工作的一项重要内容，其考核结合年度工作考核一并进行。考核采取检查培训记录、抽查民警个人情况等形式；重点检查培训质量和培训任务完成情况。各部门民警教育培训工作情况，作为集体年终评先、评优的主要依据。
（二）民警个人参加教育培训的考核
1、在岗培训、岗位练兵。以民警到课率（占15％）、学习记录（占20％）、学习心得（占25％）、考试情况（占40％）、为测评要素，对个人进行综合测评。
2、脱产培训。以民警学习记录（占20％）、学习心得（占20％）、结业考试（占30％）、培训鉴定（占30％）为测评要素，对个人进行综合测评。
3、参观考察、理论研讨。以民警考察、总结报告或理论调研文章质量（参考标准：a、主题明确，逻辑清楚，语言流畅，卷面整洁，视情况评为90DD100分；B、主题比较明确，表达清楚，卷面工整，视情况评为80DD89分；C、主题一般，表达尚可，卷面一般，视情况评为60DD79分；D、主题不明确，逻辑混乱，表达不清，评为60分以下）为主要测评要素，对个人进行综合测评。
4、挂职锻炼。以民警在挂职单位现实表现（占30％）、总结报告（占30％）、挂职单位鉴定（占40％）为主要测评要素，对个人进行综合测评。
5、学历教育。以民警取得相应学历证书为主要测评要素，对个人进行综合测评。
职工培训调研报告篇10
天津师范大学学前教育学院院长、中国学前教育研究会副理事长、学前教育教师发展专业委员会副主任郭亦勤教授主持了大会开幕式，并宣读了全国人大常委、北京师范大学教授、学前教育教师发展专业委员会主任庞丽娟（因公务未能到会）的贺词。随后，中国学前教育研究会理事长、南京师范大学教授虞永平代表中国学前教育研究会对大会的召开表示祝贺，并深入分析了当前我国学前教育发展的现状及其面临的问题与挑战。虞永平指出，当前我国的幼儿园教师教育面临数量扩张与质量提升的双重挑战，为此，他号召广大学前教育专业院校深入研究与实践，用先进的教师教育理论武装自己，将研究过程与教师培养培训过程有机结合起来，为建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍作出应有的贡献。
一、大会主题发言
14日上午，教育部基础教育二司巡视员李天顺作了题为“为了学前教育改革发展的今天和明天”的主题报告。李天顺指出，自《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41号）（以下简称《若干意见》）等重要政策文件颁布以来，我国的学前教育发展日益受到重视，但是学前教育改革与发展不是一蹴而就的，需要学前教育界同仁的努力奋斗。经过“三年行动计划”，各地学前教育资源迅速扩大，财政投入实现突破性增长，教师队伍建设得到全面加强，“入园难”问题得到初步缓解，第一步目标已经实现，目前正在向第二步目标大踏步迈进。第二步的目标一是扩总量调结构，从根本上解决“入园难”问题；二是建机制强保障，促进学前教育可持续发展；三是抓能力建设提保教质量，深化幼儿园教育改革，提高学前教育质量。
在幼儿园教师队伍建设问题上，李天顺强调，教育大计，教师为本。要实现基本普及学前教育的战略目标，必须塑造一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍。一是要大幅度提高幼儿园教师职业的吸引力，落实幼儿园教师的地位待遇，从而使幼儿园教师职业拥有较高的社会声望，吸引大批优秀人才从事幼教工作。二是要加强幼儿园教师培养，根据发展需要制定幼儿园教师培养规划，健全幼儿园教师培养体系，扩大培养规模，同时要深化学前师范教育教学改革，努力提高培养质量。三是要不断提高幼儿园教师的素质和能力，建立健全覆盖城乡的学前教育教研网络，实现定期全员专业培训，不断提高培训质量，让循环培训和终身学习成为制度和习惯。为此，李天顺提出，学前教育研究人员要加强国际比较研究，加强实证研究，深入幼儿园一线，为学前教育的改革与发展提供建议。他希望能迅速壮大一支学前教育的专家研究队伍，产生一批学术带头人和权威专家，成为国家学前教育改革发展政策研究的领军人物和骨干力量。他还指出，推进学前教育的改革发展需要全社会达成共识。因此，与会代表有责任向全社会大力宣传学前教育的意义、《若干意见》对构建学前教育公共服务体系的战略部署、科学保教知识等，以争取更多社会力量关心、支持学前教育发展。
浙江师范大学杭州幼儿师范学院院长、中国学前教育研究会学前教育教师发展专业委员会副主任秦金亮教授作了题为“卓越教师驻园培养模式：中国经验与国际参照”的主题报告。他在报告中具体介绍了“教师驻园培养模式”这一新型教师培养模式的理念、实践及其已取得的成绩。他认为高校要建立完备的实践教学体系，大力发展校外实践教学基地，而不是局限在大学课堂和实验室里。“教师驻园培养模式”为幼儿园教师培养培训和教师队伍建设提供了新的思路。
台北市立大学幼儿教育学系主任、副教授林佩荣作了题为“台湾幼儿园辅导计划的开展”的主题报告。自2006年开始，台湾地区开始实施幼儿园辅导计划，以辅导达成促进教师专业成长、提升幼儿园教学品质的目的。辅导计划包括适性保教辅导、课程大纲辅导、特色发展辅导、专业认证辅导等四类辅导方案，内容非常丰富。林佩荣还播放了幼儿园辅导计划的相关视频资料，展现了台湾幼教同行在执行幼儿园辅导计划中的认真、务实、严谨的工作作风以及辅导带给幼儿园教师和幼儿的变化。
15日上午，香港大学教育学院副教授李辉作了题为“香港学前教师制度的演进与专业发展”的主题报告。他在报告中介绍了香港幼儿园教师的现状和教师培养模式，强调对幼儿园教师反思性、专业性的培养。李辉特别介绍了香港大学教育学院基于网络实施的pBL问题导向式教学培养模式，引起了与会代表的强烈兴趣。
广东幼儿园园长培训中心、广东省幼儿师资培训中心副主任、江门幼儿师范学校副校长王明辉作了题为“广东省幼儿园园长和教师培训的概况、经验与思考”的主题报告。他在报告中向与会代表介绍了广东省幼儿园园长和教师培训的类型、模式和途径及取得的成绩等，还提出了整合资源构建高校教师和幼儿园教师、高校教师和幼儿师范学校教师、幼儿师范学校教师和幼儿园教师三个学前教师培训共同体的理念，以促使教师培训在理论提升、实践导向、反思教学中发挥更大作用。
高水平的大会主题报告为幼儿园教师素养提高、职前培养与职后培训、幼儿园教师队伍建设等提供了新视角、新思路，引领与会代表从多层次、多角度对我国学前教育事业发展，特别是幼儿园教师专业素质的提高进行了广泛而深入的思考。
二、分组研讨
14日下午，与会代表在四个会场，围绕相对集中的主题，进行了分组报告和研讨。
第一分会场主题为“学前教师教育政策与反思”，由陕西师范大学教授赵微和中国教育科学研究院副研究员易凌云主持。湖南长沙高等师范专科学校彭世华以湖南省出生人口统计与预测为依据，遵循人口出生率―新增适龄儿童―入园率―入园人数―师资需求的直线推测逻辑，结合多种指标，合理预算，缜密推断，分析了湖南省2014～2025年间学前教育师资需求与供给的变化趋势，为合理规划省域学前教育师资培养数量以及相关政策制定提供了切实依据，也为我国学前教育师资培养和政策制定的目的性、有序性提供了可资借鉴的研究方法支持。中国教育科学研究院高丙成以师资配置、师资结构、教师待遇、教师素质、师资公平等5个一级指标和12个二级指标为依据，对全国30个省区市的幼儿园师资队伍状况进行了考察，发现我国幼儿园师资队伍省际差异明显，沪、京最高而黔、闽最低；八成省份幼儿园师资队伍状况与学前教育综合发展水平比较协调，而藏、闽、新、甘地区协调性较差；地区经济发展水平对幼儿园师资状况有重要影响。广州大学周燕的调查发现，广东省非在编幼儿园教师的工资待遇远低于当地最低工资水平，这一问题亟待解决。杭州师范大学张三花则进行了一项基于《教师教育课程标准（试行）》的调查，发现在政策执行过程中存在一些问题，有必要进行深入研究。
第二分会场主题为“学前教师教育发展实践与改革”，由华南师范大学教授杨宁和沈阳师范大学教授但菲主持。沈阳师范大学秦旭芳从人的双重生命，即自然生命与精神生命角度出发，剖析幼儿园教师在自身价值与职业价值之间，在精神追求与现实生存状态之间，在隐性流失与显性流失之间的深层问题，并从教师自身、机制构建、专业回馈等方面提出相关改进建议。南京师范大学张俊论述了如何在数学领域教学活动中处理好学科知识、儿童知识、教学知识三者之间的关系，带给与会代表很多启发与思考。上海行健职业学院王烨芳则从建设《幼儿行为与观察》课程入手，对课程的理论建构、课程对学生职业能力养成的重要价值与意义等方面进行了深入的质性研究。
第三分会场主题为“学前教师培训模式与创新”，由天津师范大学教授韩映虹和华东师范大学副教授姜勇主持。新疆教育学院周欣在新疆选取具有代表性的少数民族区域，从双语教师教育观念、教育策略、环境创设、专业发展等方面，对新疆少数民族地区学前双语教师的教育观念与行为进行了深入调查，并据此提出要重视农村地区双语骨干教师队伍建设，开展“重心下移、阵地前移”的研训活动，以提高双语教师整体素质。河南师范大学崔财燕则对河南省幼儿园教师继续教育现状进行了调查，发现教师继续教育需求与继续教育现状之间存在一定差异，建议重视继续教育需求调研，开展有针对性且具有实效性的培训，同时整合高校及教科研机构的优质资源，完善培训的管理机制。上海师范大学张慧敏从学前教育专业学生相对薄弱的专业能力――家庭教育指导能力入手开展了理论与实践探索，提出应当将家庭教育指导能力纳入职前教育课程设置、实训体系构建、职后实践反馈的整套培养路径之中。河南省实验幼儿园韩晓德基于河南省实验幼儿园“食育工坊”的建立和活动开展，从生命关怀、哲学情怀、文化建设三个角度，分析了我国饮食教育的现状与困惑，并提出相关建议。
第四分会场主题为“农村学前教师培养与培训”，由华南师范大学教授袁爱玲和重庆师范大学教授陈世联主持。华南师范大学袁爱玲、重庆师范大学陈世联、陕西师范大学程秀兰、昆明学院唐敏分别就广东省农村幼儿园教师现状调查、农村幼儿园教师培训模式构建及实施、农村转岗幼儿园教师培训、云南省农村幼儿园教师“置换脱产培训项目”等问题作了发言。
在四个分会场，代表的专题发言引起了与会者的热烈讨论。各分会场虽侧重点不同，但聚焦点都是幼儿园教师，大家充分认识到幼儿园教师是学前教育事业发展的关键，幼儿园教师队伍建设影响学前教育的整体质量，关注幼儿园教师队伍建设有利于推动学前教育事业稳步发展。