因小失大篇1
崔鑫
我从小就十分喜欢贪小便宜，每次我都觉得自己特聪明，但经过这件事后，我改了这个毛病。
有一次，我去找朋友玩象棋，想耍耍威风。
到了他家后，我没有想到菜鸟一般的他竟然成了高手。我们俩对弈了一阵后，我处于下风，这时，我想到了一个绝妙的主意——耍赖皮。这一盘棋我就“耍”赢了。他说：“你赢了也不是真本事！”我们俩吵了起来。
最后，他对我说：“从此我们一刀两断。”
我到了家还为自己的胜利而沾沾自喜，并想：一刀两断就一刀两断，我怕你不成？
以后，我的生活变寂寞了，因为我失去了一个朋友。唉！早知如此，何必当初！真是因小失大呀！
因小失大篇2
张云腾
因小失大，大家也许听过这个成语，意思是说因为贪图一点儿小便宜，而造成了大损失的意思。
我曾经见过一件事，就是因小失大的故事：
“老兄，借个电话。”有个人问我哥哥借电话，他打通了电话，也不知是打给谁的，他便说：“记住买馒头时买一块的，别买1块5的，回家搭公车。回去先别开灯，等天完全黑了再开，客厅有两盏灯，只打一盏，别浪费了电。看电视玩电脑屏幕暗点，要不也费电……”等他说完后，都过去10分钟了。当他还回手机时，还不住念叨：这年头，谁不省一点儿是一点儿，宁死做个吝啬鬼，也不去做个大方人。
说罢，他徒步往家走。原来，他就住我家旁边，听说还是个小老板。知道这一信息后，我便开始了观察活动。
几个月以来，他仍十分小气。到了晚上没停电时，也见他点着蜡烛。我不禁会说：“这才是真正的‘烛光晚餐’。”
又过了一两个月，他开始不太吝啬小气了。看来，他的雇员受到了摧残，从百十来个速减到十来个。小小厂子面临“关门大吉”，他也有口难言，本想赚小便宜的，却酿成大祸。
如今，他又有了一句口头禅：要想成大器，不要小便宜；要在世上混，不能太小气！
因小失大篇3
这个社会上总有一些人会喜欢贪图小利，而贪图小利最后的结果是什么呢？因小失大，拣了芝麻丢了西瓜，有时候甚至连芝麻都没有见到，付出了严重的后果。觉得我说的有些危言耸听吗？其实不然，有些事也许做了会让我们后悔一辈子。什么叫一失足成千古恨呢？之前我看到了一个故事，是真人真事，让人看了不禁唏嘘……
事情是这样的，有一个女子开车去接父亲，碰巧堵车，父亲在斑马线那里等她，可堵车堵得很厉害，那女子很着急，因为父亲是要给她什么东西的，东西对她很重要十万火急。她和父亲两人被隔在一个缆线杆之外，相距距离很近，于是女子做出一个胆大的举动，她要翻越那个缆线杆。多么惊险的事情，那女子攀爬的时候不小心一脚踏空，天！竟然摔了下去，还好距离不远，但是再往前100米就是高速公路了，如果掉在了高速公路上，后果简直不堪设想。最后那个女子的扭到了脚，差些骨折，还好总算是幸运的，没有骨折，可是也为她自己做的事情付出了代价。
尽管那个女子是比较幸运的，可是如果一个不幸运的人呢？那么现在可能已经不在人世了，请一定要遵守交通法则，不要去以身试法。不遵守交通规则，贪图那一时之快，一时小利，却丢了自己宝贵的性命，彻底玩完，这有什么用呢？为了一时之利，丢了自己以后的人生，值得吗？这就是因小失大，贪图小利有什么后果，我们自己心知肚明，那就不要再以身试法了，最后得不偿失……
因小失大篇4
最近看到了一个报道，我只觉得这个上面的人实在是愚蠢至极啊，唉，现在社会上的有些人真的是只在乎现在的利益啊。有些人只看到眼前的利益，去拼命的追逐，却看不到以后的长久吗？获得眼前那么一点点的利益，却放弃了以后长久的利益。只能看到眼前的目光短浅的人实在是让人喜欢不起来。而我要说的报道里面的人更是愚蠢的为了一些很小的利益，就这样丢掉了自己宝贵的性命，真是让人不禁叹息啊！
一件事情已经在网上啊，朋友圈上流传很久了，都在讨论是谁的错。原来是这样一件事情，一个年轻人觉得动物园的票价实在太贵，于是找了一个人少的地方竟然偷偷翻墙进了动物园，先不说动物园的措施做的是多么的差，也不知道是这个人年轻人的运气太差还是什么的。他竟然误打误撞竟然翻到了动物园的散养老虎区，动物园摄像头内，他被老虎咬了好几口，后面挣扎了好几下，渐渐画面就停止了，因为那个男子再也没有了动作，看得出来是已经逝世了。后来才知道，原来这个男子是逃票来动物园参观的，呵呵，为了一时的票价就竟然丢掉了自己的生命，天哪！
他还有那么多的青春年华，却为了几百块钱就这样轻易丢掉了自己的性命，那么到底是这个男子的错还是动物园的错呢？其实双方都有一点错吧，动物园错在措施竟然做得那么差，让男子翻墙进来，而男子更是愚蠢至极了先不说他翻墙进动物园多不到道德，就是他只为了那么一点的票价，就让他的父母白发人送黑发人，为他难受为他伤心，这样的儿子不要也罢，自己的生命不去好好珍惜，真是让人唏嘘，这样的人其实一点都不值得同情，说到底这一切最后的结果都是他自己“作”出来的啊，现在总算是知道可怜之人必有可恨之处的意思了，这样的人难怪最后落得了一个可怜的下场啊唉……
这样的行为还真是算得上是因小失大吧，为了那么一点眼前的蝇头小利，就放弃了自己今后的青春繁华，真不知道是说他愚蠢还是可怜可悲了啊……
因小失大篇5
一宗罪
内外板材缩水
作为主机各配件的承载者，机箱的主要作用是放置和固定各个电脑配件，因此机箱板材是否足够坚固、厚实，机箱所用的材料是否足够“良心”直接决定了机箱的品质。目前很多机箱的前面板都是了采用硬度较高的aBS或HipS工程塑料制成，而高端一些的机箱则采用铝等金属材料打造拉丝质感的面板，更利于散热。机箱内部本身的钢板采用的则是镀锌钢板，此种钢板的优点是抗氧化、不易生锈。从色泽上来看，好的镀锌钢板多呈灰白色、哑光（图1），这种材质的内部钢板能够提供必要的板材强度。
劣质机箱为降低生产成本，前面板多采用废旧塑料、工程二次料，不仅强度达不到要求，极易风化变脆，而且带有异味，有的甚至会含有一些对人体有害的化学添加剂，长期使用会直接影响我们的身体健康。同时在钢材方面，劣质机箱也很糊弄，多采用次等的镀锌钢板甚至是镀锡钢板，即我们熟知的“马口铁”。此类产品的镀层一般较薄且不均匀（图2），后期往往会因镀层脱落引起生锈，造成机箱过早夭折。另外特别要注意的是，因为现在很多机箱内部开始流行黑化处理（图3），这样虽然机箱内部大幅度美观，但也给了个别劣质机箱偷工减料的机会。由于处理过后的机箱内部我们不再能通过目测判断其板材强度，如果用户准备购买售价超低的内部黑化机箱，推荐尽可能要实地看一下或者多观察用户真实晒单评论。
此外板材厚度也是衡量一款机箱是否优秀的一个重要标准。优质机箱的板材厚度多在0.7mm以上（图4），有的甚至可达到1mm以上，劣质机箱多在0.6mm甚至0.4mm以下。如此薄的机箱在后期的使用过程中，很容易因无法承载电源、主板、显卡、硬盘的重量而扭曲变形，最后导致主板间接变形或者与主板托架“亲密”接触，最终引起板件烧坏的恶果。同时会因板材过薄，出现共振现象而损坏硬盘。越来越重的显卡的重量也不能仅仅用pCi-e位螺丝去固定，机箱板材的坚固程度会直接影响主板承载显卡的重量（图5）。
二宗罪
散热性能欠佳
随着电脑性能的不断提高，硬件的发热量也越来越大，特别是对于高清视频爱好者和游戏玩家来说机箱是否具有良好的散热设计至关重要。优质机箱的散热设计合理，箱体宽大（图6），风道搭配合理，散热性良好，前后面板均有足够多的通风孔，前后都会有充足的风道风扇安装位置，可保证将硬件产生的热量及时带走。
而劣质机箱的散热设计刚好与之相反，不仅机箱空间狭小，硬盘、光驱和主板托架等布局凌乱、拥挤，而且无合理的风道，这样的机箱自然难当散热大任。机箱内的硬件往往会因温度过高而罢工，特别是对于发热量很高的CpU以及显卡来说，热量无法及时发散，很容易引起蓝屏、死机甚至过热无法开机等现象。
三宗罪
看不见的电磁辐射
说起pC对人的危害，许多朋友会不约而同地想起电磁辐射。目前，已经证实长时间的电磁辐射对人体存在危害症状，包括脱发、视力下降甚至失明、头痛、注意力不集中及可能对胎儿产生影响等。那么电磁辐射是如何形成的呢？简单地说电磁辐射是由电磁波的衍射现象造成的，电磁波在传播的过程中，如果遇到障碍物或缝隙时传播方向会发生变化，这就是所谓的衍射波（图7）。
降低电磁辐射的方法主要有三种，一是搭建通道尽量减少电磁波在传输过程中可能遇到的障碍物;二是屏蔽密封尽量减少电磁波在传输环境中存在的缝隙;三是在不得不保留孔洞等可能形成电磁波衍射渠道的情况下尽量缩小孔洞直径。由于电磁波衍射程度的强弱主要取决于障碍物和孔洞的大小，当障碍物、孔洞的大小与波长相同或稍小时衍射现象最明显，当孔洞直径明显小于波长时衍射现象会减弱。因此通过缩小孔洞直径的方法，会在很大程度上避免电磁波衍射现象的发生。
因小失大篇6
关键词：中小企业；人才流失；人才管理；员工流动
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
1 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义
自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
2 我国中小企业人才流失的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
3 人才流失对我国中小企业的影响
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
4 我国中小企业人才流失的原因探讨
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
4.1我国中小企业人才流失的内部原因
4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
4.1.2企业时员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
4.1.3缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
因小失大篇7
“我失眠的规律性可与元素周期表媲美，都快成标准日历了！”小美自嘲地揶揄自己。失眠的那几天，她还会长痘痘、焦虑、抑郁、头疼。小美试过数羊（Sheep与Sleep音近）、数水饺（水饺与睡觉音近），可是越数越清醒。
无奈之下，小美开始求医，看过中医、吃过中药，但到了日子该失眠还是失眠。她又去社区医院开了点安眠药，这下倒是能睡着了，但早上起来后头疼欲裂，只好作罢。
小美也试过睡前泡脚、喝太太口服液等，然而试尽各种治疗失眠的土方法也没有效果，于是决定来三甲医院就诊。
因为她的症状是失眠、头疼，分诊台建议小美看神经内科。但看病那天，小美的这些症状居然神奇般地消失了！神经内科的大夫对她进行详细检查后，没查出什么毛病。小美心里郁闷坏了：“这个病就爱跟我玩捉迷藏！”
然而，下个月失眠依然如期而至。因为整夜无法安眠，一天都没精神，小美走路、上楼梯都气喘吁吁、心跳过速，觉得快要崩溃了！为了揪出“病魔”到底藏在哪里，小美决定一查到底。自认为特别焦虑、抑郁，小美去精神科转了一圈，看看自己是不是抑郁症。精神科评估后，建议小美到别的科看看，实在不行就看看妇科。小美心里直嘀咕：“我失眠、头疼、焦虑、抑郁，哪一样跟妇科沾边啊？”
但她还是决定试一试，因为实在不想忍受失眠的痛苦了。
妇科医生详细地追问了病情，发现小美的失眠以及其他症状都出现在月经前一周左右，来月经后症状就会迅速好转。经过检查，小美被诊断为患有“经前期紧张综合征”。
妇科医生给小美做了心理疏导，并给她开具相应的治疗药物。3个月后复查时，小美特别高兴，感激地说：“大夫，您知道吗？困扰了我一年多的失眠终于好了！我在各个科转悠了半天，怎么也想不到，我的失眠居然会是妇科的问题。”
失眠的常见原因
失眠的常见原因包括心理精神因素（如焦虑、抑郁、情绪波动、压力过大）、环境因素（如环境的改变、不适或嘈杂）、药物因素（如服用中枢兴奋药物或食物、停服安眠药）以及疾病因素（如甲亢、心脏病、哮喘、高血压等）。
首先应该仔细排查失眠是否由前三个因素引起，如果都不是，就需要去医院做个全身查体；如果全身查体没有明显异常，对长期失眠的女性来说，就需要警惕是否患有妇科疾病，如经前期紧张综合征、更年期综合征，以及多囊卵巢综合征等女性内分泌紊乱的疾病。
认识“经前期紧张综合征”
经前期紧张综合征指的是反复发生在月经前期的一系列身体、精神和行为症状，包括经前反复出现精神紧张、抑郁、焦虑、易怒、失眠、头疼、胀痛、盆腔痛、手脚和眼睑水肿等。这些症状会影响女性的日常生活和正常的学习、工作，严重者甚至可能会导致心理问题、自杀念头。
经前期紧张综合征的症状一般在来月经前1周开始，并逐渐加重，至月经前2～3天最为严重，经后突然消失。
因小失大篇8
（一）中小企业的含义。与大型企业相比，中小企业一般指的是经营规模较小，内部员工编制较少，生产的产品种类及数量较少，且产品销量也较少的企业。整体来说，中小企业即只占据了较少资金投资的经营企业。目前，国内中小企业的大致特点就是具有非常灵活且不断变换的经营模式和手段，且很能好地适应市场竞争与发展，同时在国内的分布也非常广泛，因此在促进社会发展以及提高国民经济的过程中具有重要的作用和意义。经有关调查显示，我国中小企业生产的产品成品以及其所向社会提供的产品服务等已经占到了国内生产总值GDp的60%左右，其所缴纳的税款等占到了50%左右，因此中小企业已经成为了中国经济体发展壮大过程中不可或缺的部分，并且对国内经济的不断发展与提升也做出了不容忽视的贡献。另外，中小企业也是目前国内提升就业率最主要的渠道之一，它向社会大众提供了75%以上的就业岗位，且这些岗位大都是城镇以上的。因此，为了确保国民经济的持续稳定上涨，增加社会就业保障率，加大力度扶持中小企业的发展具有重要的作用及意义。
（二）人才流失的危机局面。一般情况下，如果一个企业所提供的就业环境、待遇条件以及经营实力等方面出现了较大的差距，企业就会在一个时间段内出现人才流失的现象，即人才从实力较弱的企业向实力较强的企业进行流动，且这种流动的过程具有非常明显的不均衡性。在残酷的市场竞争中，由于受到自身因素、社会因素以及历史因素等的影响，我国中小企业一直处于弱势地位，这就使得中小企业的人才在工作过程中未能获得良好的发展，从而造成了大量人才流失的现象，同时这也是制约其发展的重要因素。因此，为了能够有效地促进中小企业的发展，使其在国民经济中的作用充分地发挥出来。同时，也为了能够保证自身的稳定持续发展，中小企业必须对人才流失危机加以重视，并不断分析并找出产生人才流失危机的主要原因，从而针对原因提出有效的解决措施和意见。
二、我国中小企业人才流失危机主要原因分析
根据有关调查发现，目前国内中小企业所招纳的人才，有89%左右的都是由于不满足于现有的工作而出现跳槽的，而另外有11%的辞职者是由于受到某些事件的冲击而进行转行的。同时，更好的工作条件和机遇以及低成本的辞职就成为了中小企业人才流失的主要原因。我国中小企业人才流失危机的主要原因有以下三点：
（一）企业原因
1、缺乏到位的招聘。目前，中小企业在招聘时，大多只注重应聘人员的学历，而忽视了能力的重要性。再加上其自身的规模有比较小，大部分的高学历者又不会将应聘的目标放在中小企业上，而中小企业自身内部对于一些学历较低的人才又没有给予足够的重视，因而人才流失的危机就变得越来越严重。这样是为什么中小企业的人才流失情况比一些大企业要高得多的主要原因。
2、缺乏合理的机制。由于大部分的中小企业起初都是通过家族企业来进行扩大和发展的，因此在人才引进以及用人机制上就存在一些不合理的现象，例如会出现论资历来进行排辈的情况，因此使得真正的人才很难得到公平的竞争机会，从而造成了大量的人才都被浪费掉了。再加上大部分的中小企业由于各个方面都发展的还不够成熟，在企业长期战略性发展的过程中，只把经营当成自身发展的重点，而忽略了人才资源的重要性，同时也没有继续培养和教育已有的人才，这就使得大部分的人才在企业中没能满足自身发展的需求，当他们的发展受到阻碍时就容易造成人才流失的现象。
3、缺乏完善的激励制度。在中小企业的人才管理中，激励机制在一定程度上能够提高企业人才的竞争力。一般激励机制主要包括两种形式：一是精神上的激励；二是物质上的激励。如果企业在用人方面，既不能给员工们带来丰厚的物质需求，又不能在精神上给予员工们一定的鼓励，这会造成员工在工作过程中容易丧失对工作的激情和兴趣，因而企业也很难留住已有的员工以及吸引更多的外来人才。
4、缺乏现代化的人才管理。随着现代化社会的不断发展，现代企业在发展的过程中，对于人才的管理也必须运用人性化、现代化的管理手段，且不同类型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企业发展的过程中，还缺乏比较现代化的人才管理，且大部分“以人为本”的人才管理理念对于某些中小企业来说仅仅是一个口号。尽管各个企业都具有非常严格的人才管理规章制度，这在一定程度上确实能够使得企业的人才管理得到加强，且企业的经营也能够有序的发展下去，但是正是由于这种刚性较大，且非常刻板的管理模式往往容易导致人才在工作中的主动性和创新性受到一定的限制。因为企业只有营造一个宽松、舒适、和谐的工作氛围和管理环境，企业的人才才能够最大限度地发挥出自身的潜能。因此，中小企业提高对人才的重视程度，做到尊重知识、尊重组织、尊重人才管理理念，并在人才管理的过程中运用人性化、现代化的管理模式，就能够有效地保证企业员工在工作的过程中保持最佳状态，并发挥出更大的作用和潜能。
（二）人才原因
1、不满足于现状。在实际生活中，一般刚应聘进入企业的人才往往会对公司的各个方面都感到满意，并且也能够在工作过程中将自己的才能充分发挥出来，同时收获精神上的奖励以及物质上的奖励，从而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是随着工作经验的日积月累，工作能力的日益增强，他们就不会满足于现状，并继续呆在原来的企业中。一旦发现有更适合自己的、更好的工作，或者是自己所在的企业出现了一些经营上的问题，就会出现跳槽的现象。
2、期望值过大。当一些人才的期望值过大时，也会产生人才流失的现象。这部分人才往往是由于对其自己所获得的成果抱有太高的期望值，或者是思想上太过于急功近利，因而对于工资较低，且晋升也不是特别快的中小企业就会产生一种失望情绪或者是挫败情绪，特别是刚刚从学校毕业且初次踏入社会的高学历人才，他们之中发生这种情况的人最多，因而最容易发生人才流失的现象。
3、更好的选择与机遇。由于很多人才最开始选择中小企业主要是为了能够获得更加丰厚的薪资待遇，但是当工作一段时间并逐步趋向稳定以后，他们就会考虑更好的发展前景或者是更好的发展前途。而在中小企业中，由于自身的经营规模有限，再加上内部岗位的设置也非常有限，因而人才得不到较大的晋升空间，且每一次晋升的幅度又非常小，人才在工作中就感觉不到发展的前途而发生跳槽的现象，这一情况在大学毕业生中也是最常见的。
（三）其他原因。企业外部所处的不断变幻的社会环境也是造成中小企业人才流失的原因之一。随着全球一体化经济的不断发展和进步，人才在选择企业或者是工作时就不会限定在一个规定的区域范围内，因而就造成了频繁性的企业人才流动与更替的现象。
三、我国中小企业人才流失危机预警策略
随着知识经济社会的到来，企业要想在市场竞争中保持良好的竞争优势，就必须加强人才流失危机预警，并解决好人才流失问题。而中小企业在经济全球化的时代，要想在激烈的市场竞争中获得稳定持续的发展，不仅要将管理的重心放到人力资源管理上，更要加强人才招聘以及培训工作，不断完善企业内部员工绩效考评机制，同时制定高效的危机预警制度，这样才能将人才流失的危机限制在一定的范围内，从而有效地防止由于人才流失而造成企业经营发生危机。
（一）打造独特的企业文化。针对中小企业人才流失的危机预警，首先要做的就是打造具有独特特色的企业文化。一般来说，中小企业其企业文化的核心就是“以人为本”，这也是进行人才管理的核心理念。企业在管理过程中，要时刻谨记尊重人才，并全方位地满足人才发展的各种需要，这样就能够对人才的行为起到一定的调节和限制的作用，同时也能够促使他们形成正确的人生观和价值观。企业优秀的文化中，积极的人才管理理念以及严格的约束行为的规范能够使得所有的企业员工获得良好的工作激情与持久的动力，同时也能获得强烈的责任感以及使命感，从而逐渐发展成为他们工作过程中自我推进的核心动力。如果企业的员工能够发自内心地接受企业的独特文化和管理理念，他们就能自发地约束自身的行为，并团结在一起，从而在日后的工作中为企业做出更大的贡献，创造更加可观的利益。因此，企业的高层必须加大力度建设企业的优秀文化，采取有效的措施营造一个宽松和谐的工作氛围，就能够使人才有力地结合在一起，从而防止发生人才流失的现象。
（二）加强企业人才培训。人才在选择一个企业时，不仅需要考虑当前的既得利益，更多的是要在企业能获得学习以及更大发展的机会，这样才能促使自己获得更大的进步，从而实现自身的远大理想以及伟大抱负。而企业也只有加强对人才的教育和培训，并为他们提供人性化、现代化、系统化的职业培训以及职业规划，这样才能够将大批的人才留住并为企业继续奉献下去。同时，加强企业的人才培训还能够增强企业在市场中的竞争力，从而实现自身长远发展的战略目标。
（三）完善绩效考核机制。针对人才流失的危机，中小企业还需要将自身的绩效考核机制进行加强和完善。这样不仅有利于及时了解和掌握企业人才的自身发展的需求与需要，并发现其在工作的过程中存在的问题，同时还能根据考评结果来分析他们存在的不足以及实际工作的能力，从而更好地帮助他们制定出合理的职业规划，以及制定出合理的培训计划。这样一来，企业人才不仅能够及时地发现自己工作中存在的不足和缺陷，在企业培训的过程中还能够不断地得到完善和提升，这样就能保证他们在企业中能够持续的工作下去，从而达到防止发生人才流失的现象。
（四）制定危机预警制度。尽管目前中小企业针对人才流失也采取了很多的措施，但是却不能完全避免发生人才流失的现象。因此，为了能够有效地控制以及预防关键岗位上出现人才流失的现象，制定人才流失危机预警机制是非常重要的，同时加大人才储备也非常重要，这样才能及时地掌握人才流动的信息并予以有效控制，从而有效地防止人才流失。
四、总结
因小失大篇9
中小企业人才流失问题与对策研究
中文摘要
中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。
关键词：中小企业人才流失问题策略
目录
绪论...................................................................................................................................................1
一、中小企业人才流失相关理论概述...........................................................................................2
（一）中小企业的含义...........................................................................................................2
（二）人才、人才流动与人才流失的概念...........................................................................2
1.人才...............................................................................................................................2
2.人才流动.......................................................................................................................2
3.人才流失.......................................................................................................................2
（三）人才流失对中小企业的影响.......................................................................................2
二、顶智传扬人才流失现状分析...................................................................................................2
（一）顶智传扬简介...............................................................................................................2
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置...................................................................................3
（三）人才流失现状...............................................................................................................3
1.整体人才流失情况.......................................................................................................3
2.不同部门人才流失情况...............................................................................................4
3.不同岗位层级人才流失情况.......................................................................................5
4.不同学历人才流失情况...............................................................................................5
5.不同工作年限人才流失情况.......................................................................................6
三、顶智传扬人才流失的原因分析...............................................................................................7
（一）公司管理不完善.........................................................................................................7
1.薪酬待遇市场竞争力较低...........................................................................................7
2.绩效考核制度缺乏激励作用.......................................................................................8
3.培训设置不合理...........................................................................................................8
4.缺乏良好的企业文化氛围...........................................................................................8
（二）员工个人追求无法满足...............................................................................................8
1.寻求更好的职业发展...................................................................................................8
2.追求个人自由...............................................................................................................9
四、顶智传扬应对人才流失的对策...............................................................................................9
（一）完善公司管理...............................................................................................................9
1.提供有市场竞争力的薪酬待遇...................................................................................9
2.制定激励性的绩效考核制度.......................................................................................9
3.设置合理的培训方案...................................................................................................9
4.营造良好的企业文化氛围.........................................................................................10
（二）满足员工个人追求.....................................................................................................10
1.扩大规模，提供更好的职业发展空间.....................................................................10
2.关怀员工，给予员工自由.........................................................................................10
结论.............................................................................................................................................11
参考文献.........................................................................................................................................12后记.................................................................................................................错误！未定义书签。
绪论
截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。
中小企业人才流失问题与对策研究
——以北京顶智传扬公关公司为例
一、中小企业人才流失相关理论概述
（一）中小企业的含义
不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。
（二）人才、人才流动与人才流失的概念
1.人才
人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2.人才流动
广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。
3.人才流失
人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。
根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。
（三）人才流失对中小企业的影响
中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现状分析
（一）顶智传扬简介
北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，
中小企业人才流失问题与对策研究——以北京顶智传扬公关公司为例
一、中小企业人才流失相关理论概述
（一）中小企业的含义
不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。
（二）人才、人才流动与人才流失的概念1.人才
人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2.人才流动
广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。
3.人才流失
人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。
根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。
（三）人才流失对中小企业的影响
中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现状分析
（一）顶智传扬简介
北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，
注册资本600万。公司创立之初，其主营业务为品牌咨询与公关传播，服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。2013年3月，顶智传扬获得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。2015年10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合的《2015年互联网+公关传播业top100》中顶智传扬位列第61位。
按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置
如图1所示，顶智传扬属于公关行业，由于公司规模不大，为了工作更加高效，采用的是直线型的组织架构。在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门，1位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。事业一部、二部、三部的岗位设置相同，为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。
（三）人才流失现状
顶智传扬自2013年获得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才的需求急速增长。尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职，但每年也有大量的人才从公司辞职，造成人才流失，产生了较大的人力资源管理风险。
为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因，必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状，就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析，从而为下文的研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。具体数据分析如下：
1.整体人才流失情况
经过公司行政人事部统计，公司最近3年的人员流动情况如表1所示。
表1顶智传扬2013-2015年人才流失相关数据
32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。根据中国国际公共关系协会(CipRa)《中国公共关系业年度调查报告（2013-2015）》，我国大陆境内的公关公司2013-2015年人员流失率分别为26.9%、26%、30%，也均高于15%，说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。结合表1数据，可以得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图，如图2所示。
图22013-2015年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图
如图2所示，2013-2015年期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均
值，说明与同行业其他公司相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高的人才流失风险。且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅，如果这种走势继续保持，那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加，对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响，因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。
2.不同部门人才流失情况
是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少，实际上，财务部在2013与2015年人才流失人数均为1人，行政人事部2014年人才流失人数也为1人，而这两个部门在其他时间的人员均为变动。在顶智传扬其他部门的人才流失中，公司事业部门的人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部，而事业三部的人员流动率已经在2015年超过了40%，而事业部门掌握公司的客户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。
3.不同岗位层级人才流失情况
对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计，得到表3。
表3顶智传扬2013-2015年离职人员岗位层级统计数据
根据表4得到其离职人员分布情况，如图3所示。
图3顶智传扬2013-2015年流失人才的岗位层级分布图
从表4和图3可以看出，顶智传扬近3年内的流失人才中，最多的为普通员工，占比为71%，远远超过流失人才总数的一半，而排在第二位的是基层管理者，主要指公司各部门的主管，占比为25%，为流失人才总数的四分之一。一般岗位层级越低的员工对职业提升的需求更大，所以人才流失情况比较严重，因而顶智传扬应该加强对普通员工的激励。
4.不同学历人才流失情况
对顶智传扬近3年来的流失人才的学历情况进行统计，得到表5
。
根据表5可以得到顶智传扬流失人才的学历分布情况，如图4所示。
从表5和图4可以看出，顶智传扬近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的员工，占比高达47%，其次为本科员工，占比为38%，而专科员工占比为15%。不难发现，学历越高的员工流动性越高，这类员工往往素质较高，有一定的工作经验后，更受客户欢迎，容易被竞争对手以更大的诱惑抢走，因此，顶智传扬应该想法留住这部分人才。
5.不同工作年限人才流失情况
对顶智传扬近3年来的离职人员的工作年限进行统计，得到表6。
表6顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限统计数据
根据表6可以得到顶智传扬近3年离职人员工作年限分布情况，如图5所示。
图5顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限分布图
从表6和图5可以看出，工作年限方面，顶智传扬近3年来流失人才数量最多的是工作经验1年以内的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作经验1年与1-3年两项的总和为67%，说明公司工作年限在3年内的员工稳定性极差。
综上所述，通过数据分析可以看出，顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平，现在面临较高的人才流失风险。在公司所有部门中，事业部门的人才流失情况最为严重。对近3年的所有流失人才按照岗位层次、学历、工作年限进行特征分析，发现公司流失人才呈现出低岗位、高学历、短工作的特征。
三、顶智传扬人才流失的原因分析
一般影响中小企业人才流失的因素有社会因素、企业因素、员工个人因素三大类型，本文仅从企业与员工两个层面进行影响因素探索。根据顶智传扬近3年的行政人事部门的员工离职记录，深入分析其人才流失特点，可以总结出顶智传扬人才流失的原因，主要有以下几个方面。
（一）公司管理不完善
根据马斯洛需求理论，人的需求从低到高有五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，顶智传扬作为一家公关公司，员工学历普遍较高，这类人群更加追求“自我实现”。而顶智传扬之所以出现了较为严重的人才流失情况，主要就是因为公司仅仅成立了8年，其规模较小，管理不完善，使得员工“自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善主要表现在以下几个方面：
1.薪酬待遇市场竞争力较低
对近3年的91名的流失人才的离职访谈记录进行分析，可以发现其中对公司福利待遇不满意的人数有85名，占比高达93%。顶智传信所处的公关行业属于商业服务业，整个行业的从业人员薪酬较高，属于高新行业。同时，公关行业的信息流动较为快捷，不同公司间的员工极易得到彼此的信息，工资透明度较高。根据《中国公关行业2015年度调查报告》，2015年我国大陆公关行业从业人员的平均薪资为10588员，而顶智传扬2015年员工平均薪资仅为9878元，低于行业平均薪资，与行业排名前10的公关公司相比，相差较远。众所周知，人才都
是通过所获得的薪酬待遇来评判其价值，且往往希望获得更好的薪酬待遇，较高的薪酬待遇能够更加吸引与留住人才。通过顶智传扬2015年的员工平均工资与行业平均值的比较可以发现，顶智传扬的薪酬待遇没有达到行业均值，很难吸引人才和留住人才。
2.绩效考核制度缺乏激励作用
作为一家知识员工密集的企业，顶智传扬自成立之初，就清楚科学的绩效考核对于公司发展有助推作用，为了突出团队理念，最终采用3600的考核方法，制定了绩效考核制度，期望建立公平、公正的绩效考核体系。但通过流失人才的离职访谈记录可以发现，有76%的人员对公司的绩效考核制度并不满意，特别是流失率较高的事业三部，100%的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平，虽然他们的薪资要高于其他部门员工，但是现有绩效考核体系并没有体现出他们的工作贡献，缺乏业绩等关键指标，也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩，因而虽然近3年公司业绩突飞猛进，但是他们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度，使得他们内心极度不平衡，大大降低了其工作积极性，最终导致其离职。
3.培训设置不合理
顶智传扬作为一件公关公司，特别是最近几年在新媒体方面业务的拓展，对员工自我专业知识与技能的提升要求很高，因而行政人事部对员工从入职起就安排了大量的培训，但大部分的培训仅限于业务知识与技能的培训，这使得培训没有针对性，培训效果不好。同时，培训时间大都为晚上或者周末休息时间，而顶智传扬的员工本身工作量大，工作时间长，每周的工作时间高达50小时，使得员工的短少的业余休息时间被占用，流失人才中有一半以上的人员对此有较大的抱怨。
4.缺乏良好的企业文化氛围
一个公司的良好风气主要体现在人际关系、沟通技巧、以人为本等文化氛围中。卡兹曲线表明：组织内在一起工作的人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率都在30%以上，每年都要引进大量的新员工，截至2016年9月1日，公司工作经验不足1.5年的员工占比为45%，接近员工总人数的一半，这些新员工由于彼此之间的相处时间较短，信息沟通效率低，公司文化无法再短期内对这些新员工产生影响，而公司员工素质普遍较高，都有自己独立的价值观，这样很容易产生员工个人价值观与公司文化的冲突，不利于顶智传扬良好企业文化的形成。此外，顶智传扬内部员工之间的关系比较复杂，内耗比较严重，使得员工在公司很压抑，最终导致人才流失。
（二）员工个人追求无法满足
1.寻求更好的职业发展
在离职访谈中，有一半左右的员工在离职原因的选项中选择了“职业发展”，而这部分员工的工作年限往往在5年以内，而且学历以本科与研究生及以上的员工为主。这类员工对职业有更高的追求，他们更重视工作是否具有挑战性、是否能获得成功的满足感上。顶智传扬的行政人事部对近3年的91名员工的工作去向做了跟踪调查，有43名员工离职后再工作的公关公司排名在顶智传扬之上，这些公司的规模更大，企业实力更强。顶智传扬尽管在2013年获得了战略投资，近几年业务增长速度较快，但是仍然是一家小型企业，拥有的资源远远不及大型企业，一些流失人才就是因为想要寻求更好的公关公司作为自己的职业发展平台。此外，顶智传扬的组织架构调整速度较慢，远远不及企业业务增长速度，使
得公司内部的岗位相对比较固定，无法给一些业务能力强、专业能力强的员工更高的岗位及发展空间，经过统计发现，有35名员工离职后再工作的岗位层级比原来有所提升，说明流失的原因是顶智传扬无法给予他们更高的职位与权利。
2.追求个人自由
顶智传扬近3年的业务量增速加快，尽管不断的引进人才，但是人才流失率一直居高不下，使得员工长期处于超负荷的工作状态，经常加班、熬夜，工作压力巨大，与家庭人员相处的时间较少。同时，虽然《劳动法》有严格的休假制度约定，但是在实际工作中，由于员工向寻求更好的职业发展，甚少主动申请休假，而顶智传扬也很少对员工在这方面表现出关怀。一些员工到了已婚年龄，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了离职的选择，使得公司也因此承担了一部分的人才流失。
四、顶智传扬应对人才流失的对策
通过对顶智传扬人才流失的原因进行分析，顶智传扬可以从完善公司管理与满足员工个人追求两个方面应对人才流失。
（一）完善公司管理
顶智传扬以下几个方面完善公司管理机制，以实现员工个人需求的满足，提高员工忠诚度，以应对人才流失。
1.提供有市场竞争力的薪酬待遇
顶智传扬应该提升公司的整体薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查，了解清楚员工对于工资在行业所处的水平、额度期望，并明确员工所期望获得的福利待遇。然后重新设计公司的薪酬福利体系。比如可以将公司员工的工资先涨至行业平均值，然后以公司主要竞争对手蓝色光标的工资为基准线，对于想要引进和留住的人才，其工资可以高于其10%-20%范围内，并提供带薪旅游、外出培训等福利待遇，对于核心人员可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市场竞争力。
2.制定激励性的绩效考核制度
顶智传扬在制定具有市场竞争力的薪酬福利制度的同时，应该建议与之挂钩的绩效考核制度。从考核办法、周期等多个维度对现有的绩效考核制度进行改变。
0考核办法方面，不再采用360，而是采用oKi的绩效考核办法，这种方法既强调
了员工个人目标与组织发展目标的一致性，又通过关键指标对员工的工作行为进行考核，能够将员工的个人贡献很好的呈现出来，且考核结果与薪酬福利待遇相挂钩，使得员工的个人成就感被满足，最终实现有效防止人才流失。
3.设置合理的培训方案
针对培训内容、时间安排不合理而造成的人才流失的问题，顶智传扬应该从实际员工与公司需求出发，制定一个科学、合理的培训体系。首先，应该针对不同职业生涯阶段的员工提供不同的培训内容，比如刚进入公司的员工应该进行入职培训，前3天的主要内容为公司简介、组织架构、岗位设置、办公区域及员工所关心的食宿、基本的福利待遇等问题，后1个月的主要内容为部门内训，可以安排部门内的老员工以老带新的方式让员工熟悉工作岗位；在职老员工的培训应该根据不同岗位进行设置，比如中层管理技能、媒介专业知识、客户沟通技巧等，每个人员都参加针对性的培训。其次，培训时间应该合理，应该不占用员工的休息时间，尽量在工作中灵活穿插进行，以降低员工的工作负担，从而增加员工的满意度，可以有效规避人才流失。
4.营造良好的企业文化氛围
营造良好的企业文化氛围并不是一朝一夕的事情，因而顶智传扬要想营造想好的企业文化氛围，必须在日常工作中按部就班地渐渐进行。第一,在现有后勤职能人员的基础上，由副总经理成立一个企业文化部门，由各部门负责人与行政人事部成员组成；第二，由企业文化部牵头，通过问卷、访谈、讨论等多种方式调查了解顶智传扬企业文化需求与现状，及同行业竞争对手、实力更强的企业的企业文化状况，确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、实施方案；第三，企业文化部应该按照实施方案，定期与不定期相结合，采用激励措施、培训等多种手段，在企业内部循序渐进的推广新的企业文化。同时，鉴于顶智传扬所处的环境不是一成不变的，因而公司应该及时结合环境变化对企业文化的内容进行修正、完善。
（二）满足员工个人追求
顶智传扬以下几个方面进行改进，以实现员工个人追求的满足。
1.扩大规模，提供更好的职业发展空间
鉴于顶智传扬现阶段的业务增量较大，可以考虑扩大企业规模，进行增资，先由小型企业变成中型企业，对现有的组织架构进行调整，对于新的组织架构中的管理岗位尽量从内部招聘，将对企业发展有较大价值的员工赋予更高的职位与权利，以满足公司员工追求更好的职业发展的需求。
2.关怀员工，给予员工自由
一方面，针对工作压力大、熬夜的问题，公司通过扩张规模，招聘更多的员工来降低单个员工的工作量。另一方面，鉴于互联网的高速发展，顶智传扬可以改变现有办公形式，对于业务岗位的员工，在公司工作年限超过3年以上的员工，当工作时间每周超过40个小时的时候，可以采取在家办公的形式，这样可以让员工享有更多的工作时间自由。此外，公司可以每年组织集体带薪旅游，对于工作业绩佳的员工可以携带家属，这样可以体现出员工关怀，让员工在工作中也有与家人相处的自由，可以大大提高员工的稳定性与忠诚度。
结论
本文通过研究得主要到两个结论：一是顶智传扬人才流失严重的原因有公司管理不完善和员工个人追求无法满足两方面，管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、绩效考核制度缺乏激励作用、培训设置不合理、缺乏良好的企业文化氛围，而员工个人追求无法满足表现为寻求更好的职业发展、追求个人自由；二是建议顶智传扬从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理，从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。
本文通过案例研究的方式对中小企业人才流失的问题从公司与员工两个层面进行了深入分析，并提出了针对性的研究建议。但是受限于研究水平与时间，论文选取的案例为中小型的公关公司，提出的建议对于其他类型中小企业的借鉴作用有待进一步验证，在未来的研究中，可以选取其他类型的中小企业进行深入研究。
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因小失大篇10
［关键词］冲角；失速特性；现象；处理措施
［中图分类号］tm761［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2011）49-0068-01
风机的失速现象主要发生于轴流式风机。而一般情况下,大型火电机组锅炉的三大风机均为轴流式风机,失速时常常会引起振动,严重时威胁到机组的安全运行。河北大唐王滩发电厂#1、#2机组锅炉的吸风机为静叶可调轴流风机,送风机及一次风机为动叶可调式轴流风机,下面对风机在运行过程中的失速问题作简要分析。
1失速产生的机理
1.1失速的过程及现象
轴流风机的叶片均为机翼型叶片。风机处于正常工况时,叶片的冲角很小(气流方向与叶片叶弦的夹角即为冲角),气流绕过机翼型叶片而保持流线状态,如图1(a)所示。当气流与叶片进口形成正冲角,即α>0,且此正冲角超过某一临界值时,叶片背面流动工况开始恶化,边界层受到破坏,在叶片背面尾端出现涡流区,即所谓“失速”现象,如图1(b)所示。冲角大于临界值越多,失速现象越严重,流体的流动阻力越大,使叶道阻塞,同时风机风压也随之迅速降低。
风机的叶片在加工及安装过程中由于各种原因使叶片不可能有完全相同的形状和安装角,因此当运行工况变化而使流动方向发生偏离时,在各个叶片进口的冲角就不可能完全相同。如果某一叶片进口处的冲角达到临界值时,就首先在该叶片上发生失速,而不会所有叶片都同时发生失速。如图2中,u是对应叶片上某点的周向速度,w是气流对叶片的相对速度,α为冲角。假设叶片2和3间的叶道23首先由于失速出现气流阻塞现象,叶道受堵塞后,通过的流量减少,在该叶道前形成低速停滞区,于是气流分流进入两侧通道12和34,从而改变了原来的气流方向,使流入叶道12的气流冲角减小,而流入叶道34的冲角增大。可见,分流结果使叶道12绕流情况有所改善,失速的可能性减小,甚至消失；而叶道34内部却因冲角增大而促使发生失速,从而又形成堵塞,使相邻叶道发生失速。这种现象继续进行下去,使失速所造成的堵塞区沿着与叶轮旋转相反的方向推进,即产生所谓的“旋转失速”现象。风机进入到不稳定工况区运行,叶轮内将产生一个到数个旋转失速区。叶片每经过一次失速区就会受到一次激振力的作用,从而可使叶片产生共振。此时,叶片的动应力增加,致使叶片断裂,造成重大设备损坏事故。
1.2影响冲角大小的因素
王滩电厂的一次、送、吸风机都是定转速运行的,即叶片周向速度u是一定值，这样影响叶片冲角大小的因素就是气流速度与叶片开度角。如图3所示,可以看出：当叶片开度角β一定时,如果气流速度c越小时,冲角α就越大,产生失速的可能性也就越大。
从图3还可以看出,当流速c一定时,如果叶片角度β减小,则冲角α也减小；当流速C很小时,只要叶片角度β很小,则冲角α也很小。因此,当风机刚启动或低负荷运行时,风机失速的可能性大大减小甚至消失。
1.3运行中风机失速的原因
(1)风机出口挡板销子脱落或断裂等原因导致其突然关闭或部分关闭时。
(2)变负荷过程中由于调节失灵或误操作致使两台风机风量严重不平衡。
(3)风机出入口风道堵塞,如暖风器或空预器严重积灰。
(4)运行调整不当,系统风量不足或风压保持不合适。
2王滩电厂一次风机发生失速的现象及处理
一次风机失速一般发生在两风机运行且负荷偏差大、动叶投自动时,是由于风压过高或风量过小导致一台风机的动叶出口产生涡流而不打风。其现象是两台风机并列运行并且投入自动控制时,风机动叶迅速开大；一次风母管风压迅速下降；一台风机电流基本保持不变,另一台(发生失速的)风机电流迅速降低,电流下降的风机轴承温度迅速升高,振动增大。
处理失速方法的本质是设法减小冲角,恢复叶片线形绕流。具体做法是风机投入自动控制方式运行时,立即切除自动,迅速降低机组负荷、手动关小风机动叶,直至系统风压回升、风机电流迅速恢复到故障前数值为止(此工况动叶开度一般在50％左右)。同时,要开启部分备用磨煤机出口挡板及总风门、冷热风门,增加系统通风量。监视系统风压稳定后,调平两台一次风机的出力。系统稳定后,风机控制可以重新投入自动方式。
处理一次风机失速过程中有两个关键点值得监盘人员注意,一是手动关小动叶过程中要密切监视制粉系统的运行情况,及时开大冷、热风门及减少燃料量,防止堵磨；二是一次风机由失速转为正常运行后,一次风母管压力有一个突增的过程,此时制粉系统内的存粉会大量进入炉膛不但会造成气压快速升高,投自动的制粉系统还会快速减少燃料易造成风粉配比失调而灭火,因此发现一次风母管压力上升后应立即将燃烧切至手动,迅速升高机组电负荷(热负荷不变),必要时开启向空排汽门。处理过程中还要密切监视汽包水位、气温等相关参数。