劳动教育管理机制篇1
关键词：劳动教养；问题；现实意义；出路
一、劳动教养的涵义
国内许多专家学者从不同的角度对劳动教养的涵义做了归纳，如“劳动教养是对有违法犯罪行为但不够刑事处分的人，依法实施制裁并体现劳动教育改造的措施”；“劳动教养是根据全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》和《关于劳动教养的补充规定》，对有违法和轻微犯罪行为，但不够或不需要刑事处罚的人实行强制性教育矫治的一种行政措施”；《国务院关于劳动教养问题的决定》中规定：“劳动教养，是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种办法”；《劳动教养试行办法》中规定：“劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”，等等。
不管从什么角度释义，“教养”一词都表明了劳动教养制度的目的：“即对教养对象进行法律道德教育、文化教育和职业技术教育，培养其树立正确的价值观念，掌握谋生的技能，养成良好的行为方式，使其成为遵纪守法、自食其力的社会成员。”这一目的为改革者所倡导，并被奉为“劳动教养的特色”将在新制度中予以保留且发扬光大。然而“劳动”一词则被指摘：“政治意蕴和强制特征过于突出，而且，‘劳动’是教养的手段之一而并非目的。因此，为了体现这项措施维护社会治安的职能，逐渐淡化在过去的社会背景下形成的意识形态色彩，并且与国际社会接轨，‘劳动’一词不宜在新制度中沿用。”
二、我国劳动教养制度存在的问题
（一）立法工作停滞不前，劳动教养缺乏充分的适应时展变化的法律依据
从1957年到现在，五十年的时间里，经济、政治、法制形势发生了重大改变，劳教制度本身的很多内容也在不断变化，立法工作却始终未有太大的进展，至今仍未形成一部由国家最高立法机关制定的集程序、实体内容于一体的系统、全面的法律，1982年颁布的《劳动教养试行办法》依旧是劳动教养制度运行的主要法律依据。法的强大的生命力在于：能够根据实践发展的需要适时修订其内容。如果做不到这一点，法不但不会发挥它固有的“指引、预测、评价、教育、强制”的作用，反而会因僵化而形成桎梏，束缚人们的行为、社会生活和社会关系，从而引起人们的反感、批评、质疑。美国著名法学家博登海默在谈到一项法律时说到：“一个理想的法律制度可能是这样一种制度，其间，必要的法律修正都是在恰当的时候按照有序的程序进行的，而且这类修正只会给那些有可能成为法律变革的无辜牺牲者带去最低限度的损害。”正因为缺乏一部适应时展变化的为各地公、检、法、司部门统一遵守的高层次的法律，“各地标准不一，各部门各自为政”的局面随之形成，给劳动教养审批、执行工作带来很多困难，增加了执法成本；人民群众对审批工作不信任，易产生不满情绪；相关法律权威性不高、相互矛盾的状况也会影响劳教人员认错伏法的效果。
（二）劳教管理监督体制设计不合理
在管理体制的设计上，1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》第一次将劳动教养的管理和审批机构确定为“劳动教养管理委员会”，该委员会设置在省、自治区和直辖市以及大中城市的人民政府之下，并由民政、公安和劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。然而，所谓的“劳动教养管理委员会”似乎从一开始就只是个虚设的机构，因为它一无健全的组织机构，二无有效的办事机构，三无统一的领导机构，四无业务经费。1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中，对收容劳动教养具体审批工作做了补充规定：“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人。”但在实际劳动教养审批过程中，劳动教养审批权由公安机关独揽的情况逐渐形成，参与该委员会的民政、劳动和司法行政机构最终完全丧失了对劳动教养审批活动的参与权，致使在审批工作中出现“审批随意性大、程序违法严重、先行劳教”等等严重问题。20世纪80年代初，公安部正式成立劳动教养工作管理局，各省、市、自治区和大中城市公安机关相应设立劳动教养工作机构，具体管理这项工作。1983年，劳动教养机关的隶属发生重大变化，劳教管理机构转归司法行政部门领导，对劳教人员的管理、教育和改造工作，也随之改由司法行政部门的劳教机关负责。此后，司法行政部门既管劳改又管劳教，对劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法简单地沿袭狱政的管理模式，致使劳动教养的改革总是跟在劳动改造改革的后面走，其发展始终走不出“二劳改”的模式。在监督方面，检察机关对劳动教养的提请呈报、劳动教养的审查批准、劳动教养的复议及劳动教养的执行这四个环节都应当实行法律监督。《劳动教养试行办法》第6条规定：“劳动教养机关的活动，接受人民检察院的监督”，人民检察院也于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法（试行）》，这两个法律性文件为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据，但是，从劳动教养实践来看，由于法律规定的劳动教养的监督范围不明确以及检察机关缺少具体的监督程序，并且对劳动教养审批程序等环节的监督权，不明确该由哪级检察机关行使，再加上检察机关的检察建议权、检察纠正权没有明确的对相对人的检察处分权作为保障，致使有关规定往往流于形式，劳动教养的各个环节都缺乏有效的监督和制约。
三、我国劳动教养制度存在的现实意义及改革的出路
（一）我国劳动教养制度存在的现实意义
劳动教养是社会的“减震器”，它对于维护社会秩序、预防和打击犯罪、教育挽救违法人员功不可没。迄今，劳动教养机构共收容教养了400多万名严重违法和轻微犯罪人员，他们经过教育矫治后绝大部分成为遵纪守法的普通公民。实践证明，劳动教养制度在预防和减少犯罪，挽救违法和轻微犯罪人员，维护社会治安和社会稳定，保障社会和谐中发挥了重要作用。著名刑法学家储槐植先生认为劳动教养制度符合最大多数人的最大利益，经过必要的改革和完善完全具有存在的合理性和运作的合理性。西南政法大学的王利荣教授在其《制度性教养的走向与立法选择――兼论以刑事法视角构架保安处分的可行性》一文中对劳动教养制度有这样的评价：“我们在批评劳教诸多弊端之时，轻言废弃劳教，也会导致立法前景不够明朗。”“从我国法制建设的整体需要考虑，借用现有劳教机制和做法，系统解决我国治安中的特殊问题，兴许是一种成本更节省的制度选择。”
（二）改革的出路
既然劳动教养制度符合最大多数人的最大利益，经过必要的改革能够完善其存在的合理性和运作的合理性，那么如何改革呢？笔者认为主要从以下几个方面入手。
1、立法的完善。“有法可依”是法治的源泉和基础。为了消除现行有关劳动教养制度的决定、办法与我国法律、国际条约的冲突，让劳动教养制度有法可依，当务之急是完善立法。立法应遵循《宪法》、《行政处罚法》、《立法法》的相关规定，并与国际人权公约的要求相适应。立法的重点应放在受到强烈质疑、批评的内容上，如：劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式、监督制约机制，等等。2005年《违法行为教育矫治法》列入全国人大常委会当年的立法计划，同年4月全国人大法工委首次将《违法行为教育矫治法》草案提请全国人大常委会审议，这是最高立法机关顺应民意和司法规律作出的科学的立法决策。这意味着：违法行为教育矫治将在遵循法治原则的前提下继承、改革、发展劳动教养制度，从而使职能部门依法高效地处理社会治安问题，更好地保障教育矫治对象的合法权益，体现司法公正。
2、司法的完善。以程序正义保障实体正义，符合文明社会的法治精神，有利于我国政治文明的建设。未来劳动教养的程序设置将走向司法化，理由如下：（1）与《宪法》和《公民权利与政治权利国际公约》有关保护公民人身自由不受侵犯的立法精神保持一致。《宪法》第37条规定，“公民的人身自由不受非法侵犯，任何公民未经人民检察院批准或者决定或由人民法院决定，不受逮捕”；《公民权利与政治权利国际公约》第9条第一款规定，“除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”。“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。（2）劳动教养是一种涉及公民人身自由权的法律行为，应当设定较为严密的法律程序，从而有效地避免劳动教养作为一种制度对公民权利的普遍侵害。在制度设计时规定有关违法行为由审判机关认定，确保违法事实和证据经过公开质证，有关当事人可以获得机会聘请律师辩护，司法程序上的许多重要制度和措施，如回避制度、备案制度、办案责任制、错案责任追究制以及先行羁押措施等也都可以适用于劳教实践。由此，劳教案件的办理程序做到了有法可依，公开、公平、公正，劳动教养制度的法制形象得以重塑。因此，劳动教养的程序设置走向司法化是必然的发展趋势。
3、执法的完善。与《违法行为教育矫治法》的立法工作几乎同步进行的是劳教管理机构、劳教场所推行的以“劳教办特色”为宗旨的劳教改革。这里的“特色”是指“管理方式多样化、教育矫治科学化、劳动安排功能化、执法活动规范化、队伍建设专业化、所区环境校园化”，下面笔者仅就“教育矫治科学化”和“管理方式多样化”详述之。
首先，教育矫治科学化。“教育”是培养人、造就人的一种活动。对劳动教养人员的教育，是一种特殊形式的教育，因为他们是实施了刑法边缘行为的刑法边缘族（即：严重违法但没有构成犯罪的，或具有轻微犯罪行为但不需要限制人身自由的人），必须通过教育达到使劳动教养人员转变思想，矫正恶习，培养品德，学习技能，成为遵纪守法、自食其力的正常公民。教育是劳动教养工作的根本任务和基本手段，应当把它摆在首要的地位，让它发挥主导作用。为了充分贯彻落实“教育”的方针，体现劳教的特色，司法部于2004年提出了“以课堂化教育为主导，提升教育工作整体水平”的意见，在此意见的指导下，各劳教机关纷纷在传统的思想政治、职业技能、文化知识、形势政策、习艺劳动等专题教育的基础上推出了教育矫治的新招。
其次，管理方式多样化。劳动教养人员管理是我国劳动教养执行机关在预防和减少犯罪，维护社会治安秩序，依法对被劳动教养人员执行劳动教养过程中，直接实施的教育挽救活动及日常生活事务管理的一项行政执法活动。它是维护劳动教养管理所安全稳定以及促进劳教人员思想转化和恶习矫正的重要保障。当前，管理方式的改革创新主要体现在三种管理模式的推行当中。封闭式、半开放式、开放式管理是对劳教人员实施执法管理的三种基本模式：封闭式管理是基础，半开放式管理是主要模式，开放式管理应当严格控制。劳教所根据劳教人员罪错性质、主观恶习程度、表观情况、执行期限和社会帮教条件，分别采用封闭式、半开放式、开放式三种模式，实行分阶段动态管理。劳教机关按照公平、公正、公开的原则，制定科学合理的三种管理模式升降级的考核标准、考核方法和考核程序。三种管理模式的推行效果不错，不同级别劳教人员享受不同的处遇，极大地激发了教养生产改造的积极性，让他们看到了希望并且对自己充满信心，形成了“你追我赶”的良好改造局面。
参考文献：
1、邢捷.《公安机关办理劳动教养案件规定》理解与适用[m].中国方正出版社,2002.
2、姜金方.劳动教养制度的法制历程及现实问题[J].中外法学,2001(6).
3、郭建安,郑霞泽,苏利等.关于改革与完善我国劳动教养制度的立法构想[J].劳动教养立法研究,2004(4).
4、陈泽宪,林小春.劳动教养改革刍议[m].法律出版社,1998.
劳动教育管理机制篇2
关键词：劳动教养；大教育；工作格局
中图分类号：D921文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）29-0144-02
劳动教养（简称劳教）制度的本质属性是教育矫治违法和轻微犯罪人员，这也是劳教工作的任务和目的。2008年，中央把“刑释解教人员重新违法犯罪率”确定为监管工作的首要标准，凸显了劳教工作的价值追求—“教育为魂”。为实现劳教工作社会效果和矫治效果的和谐统一，为促进教育矫治资源的最优化配置与最大化整合，必须构建劳动教养大教育工作格局。
一、劳动教养大教育工作格局的内涵界定
构建劳动教养大教育工作格局，是建立与“首要标准”相适应、与劳教人员再社会化相适应的劳教工作新秩序的需要，是劳教工作改革发展的必然选择。劳动教养大教育工作格局是劳教工作的一种组织、运行模式，以劳教人员成功实现再社会化为目标，突出劳教工作各参与主体职能定位的相互关联，强化一切工作以教育为中心。
劳教工作的核心目标“教育矫治”需要劳动教养大教育工作格局的构建。根据教育学理论，“凡是以一切增进人们知识、技能、身体健康以及形成和改变人们思想意识的过程，同可归之于教育活动”[1]。教育的本质是促进社会和人的全面发展，教育矫治作为一种特殊的教育形式，核心目标是使被矫正者顺利回归社会，成功实现再社会化。
劳教工作的执行效率取决于劳动教养大教育工作格局的构建。经济学认为，工作效率指“工作投入与产出之比，是评定工作效能的重要指标，是一种普遍承认的社会价值追求”[2]。劳教工作必须围绕教育矫治这一核心目标统筹安排各个层面的工作，优化配置各类资源，理顺各项工作机制，确保劳教的执行效率。
劳教工作社会化矫治的实践需要劳动教养大教育工作格局的构建。社会学认为，“人类必须通过相对较长的生活依赖期才能使得社会化成为可能，而我们在本能方面的缺陷使得延长社会学习的时间至关重要。”[3]法律没有明确规定劳教人员解教后的安置和就业问题，为实现解教人员的有效社会化，劳教机关必须对外延伸职能，积极联系社会各类矫正机构，利用所有可利用的力量，服务于劳教机关的核心目标。
二、构建劳动教养大教育工作格局的障碍
综合分析刑释解教人员重新违法犯罪的原因及劳教人员的矫治需求，不难看出，构建劳动教养大教育工作格局的障碍主要表现如下。
（一）思想观念障碍
目前，劳教机关存在的较为普遍的问题是：不能充分认清劳教工作的中心任务，不能准确把握“教育矫治”在劳教工作中的核心地位，不能适应“首要标准”的要求。具体表现为两个认识误区：一是片面的安全稳定观，把安全稳定当做首要的和主要的任务，以致偏离了劳教工作的中心目标--教育矫治；二是片面的劳教生产观，视经济利益最大化为圭臬，忽略了生产为教育、社会化服务的功能。以上两种认识误区的共性在于割裂了教育、管理、生产三者的关系，削弱了教育功能的发挥。
（二）执行机制障碍
“劳动教养制度能否实现其社会价值，最终取决于执行工作的质量”[4]。目前，劳教工作教育矫治的现状是教育部门单枪匹马、独自奋战，其他职能部门本位思想严重、缺乏全局性的战略思维，因此各部门协调沟通不畅是劳教场所内部工作运行机制的主要障碍。导致不能有效整合所内教育资源，不能强力落实教育制度，严重影响了教育矫治的工作效能。
（三）考核评估体系障碍
科学考核评估教育矫治的质量是全世界面对的难题，因为重新违法犯罪的数据库、数据模型还没有建立，重新违法犯罪率与监管场所的工作质量关联度缺乏科学界定，解教人员重新违法犯罪率的跟踪考察机制尚不健全。虽然“首要标准”为教育矫治的考核评估指明了方向，但教育矫治成效的考核标准不易量化，实际操作很难，无法避免形式化的倾向。
（四）专业化队伍建设障碍
劳教人民警察是决定教育矫治工作质量的核心要素，而目前警察队伍专业化建设中存在的不足影响了教育矫治功能的发挥。一是人力资源的配置缺乏科学性，没有实行专业化分工，通常情况下，警察“哪里需要哪里搬”，仿佛是全才，实则无效率、无特长；二是人才培训激励机制不完善，缺乏规划性、系统性、前瞻性。一线警察在相对高压封闭的环境中工作，时间久了，必然产生职业倦怠感，不能培养职业认同感，缺乏职业成就感，有些警察甚至面临“本领恐慌”、技能匮乏的尴尬境地。
（五）社会支持系统缺失障碍
劳教场所内部的教育矫治没有充分利用社会资源，与社会帮教部门的沟通缺乏长效机制，社会化矫治程度不到位；解教人员因为就业技能缺乏、挫败自卑感严重、文化水平不高，不能成功再社会化；“三无”人员（无家可归、无业可就、无亲可投）和生活无助的解教人员顺利回归社会更无从谈起。就国家而言，制定了安置帮教工作的法规，但是具体的实施细则尚未出台，落实帮教工作的可操作性不大，致使劳教场所的教育矫治成效无法得到延伸与巩固。
三、构建劳动教养大教育工作格局的路径
构建劳动教养大教育格局应当遵循服务大局、以人为本、科学统筹的原则，充分认识和把握教育矫治工作规律，对劳教机关工作实践经验进行提炼和总结。
（一）更新教育理念
构建劳动教养大教育工作格局必须树立全面施教、全程施教、全员施教的现代教育矫治理念。全面施教就是充分挖掘场所内外一切具备教育潜能的工作主体，发挥所内管理、教育、习艺劳动、公正执法和场所建设的职能优势，打造所内全警参与的教育主力军和教育主阵地，搭建所内外多层次、高质量的教育矫治网络平台。全程施教就是劳教人员从入所到解教，要接受阶段式、流程式、系统化的教育矫治措施，使警察施教与劳教人员自我教育相互结合、集中教育和个别化教育相结合，使教育矫治工作贯穿于劳教人员服教全过程。全员施教就是施教的覆盖面是每一个劳教人员，更加注重个案化矫治，针对每一个劳教人员的生理心理特征、违法动因、需求差异、社会环境因素和在服教期间的危险性程度及改造表现，实现测试排摸全员建档、矫治方案一人一策，对每一个劳教人员进行科学矫治，重新违法犯罪率降至最低。
（二）完善执行机制
首先要强化制度执行，从劳教机关党委、各职能部门、大中队到基层劳教人民警察，都要形成一个落实制度的统一体，相互联系、相互监督、相互促进、相互制约，将教育矫治制度的目标和职责层层分解，层层推向深入，形成自上而下的制度落实体系。其次要健全监督机制，发挥职能部门的监督作用，教育部门要成立督查小组，定期深入到基层中队进行督导，定期通报制度执行情况，及时反馈存在问题，使制度不断调整完善，使劳教场所内部的管理层级、部门间的工作流程和协调机制能够确保教育矫治工作的有效开展，实现工作效益的最优化和最大化。
（三）强化考核评估
从规范考核入手，对可以数据量化的工作成效，根据实际情况分别确定考核时段，按季度、按月份或者随时进行考核，对不宜分解考核的教育工作实践创新部分，可在年终进行集中量化或者定性考核；从严密考核程序入手，按照一级考核一级的原则，采取日常考核、随机抽查考核、集中考核的形式，随时考核，即时公布；从兑现奖惩入手，将教育目标考核评估作为衡量各单位、部门及个人工作质量的基本尺度，作为衡量教育矫治工作成效和考核领导干部任期目标的主要依据，与评先评优、提拔任用等紧密挂钩，形成对教育矫治人人有责、人人参与、人人尽力的良好氛围。
（四）建设专业化的警察队伍
从战略高度规划人力资源，建立一支具有人本管理理念的专业化人才队伍。制定科学规范的岗位任职标准和选拔考核管理流程，合理引进教育矫治岗位急需的专业人才，探索复合型人才、专家型人才培养相结合的队伍建设新机制。要确定队伍专业化建设的长期目标，建立正规化的多级教育培训体系，通过重点加强与矫正能力素质相关的教育学、社会学、行为学、心理学知识的专业培训，重点培养警察教育理论与教学实践能力，运用教育心理学原理疏导矫治对象不良心理的个案矫治能力，基于矫治对象再社会化需要的技能培训与创业辅导能力。同时，应落实从优待警措施，在从严治警的基础上，从政治上、职业发展上和生活待遇上落实从优待警的各项措施，让那些具有丰富管理和教育经验的专家型警察产生于基层、沉淀在基层、扎根在基层，奠定教育矫治人才基础，从警力资源上保障基层教育矫治工作的需要。
（五）优化社会支持系统
教育矫治工作是一项长期性、复杂性的系统工程，劳教人员的社会属性决定了教育工作的社会化方向。对于被教育者而言，教育是使其恢复尊严的权利，是其再社会化的成长需要和成为合格公民的途径[5]。因此，教育矫治工作需要着眼于社会效果、立足于社会支持，依靠于各部门的共同配合。
实现所内外教育矫治资源对接。利用亲情会见、亲情电话以及场所开放日，加强与劳教人员家庭之间的联系沟通，积极搭建亲情帮教平台，修复和再造其社会支持系统；开展菜单式、订单式、自选式的职业技能培训和创业辅导培训，与相关企业进行沟通联系，建立回归实践基地，有条件的将劳教人员派遣到技能培训基地进行实习，铺设就业绿色通道，让优秀的劳教人员搭上“就业直通车”。在保证场所安全稳定的前提下，向社会公益部门、机构和爱心志愿者开放，使更多的社会资源加入到支持、参与教育矫治工作的队伍中来，利用教育、心理、医疗、科研、职培等专业机构和力量，获得他们的专业指导和帮助。
参考文献：
[1]南京师范大学教育系.教育学[m].北京：人民教育出版社，2005，17.
[2]曾宪义.产权与增长：论法律制度的效率[m].北京：中国人民大学出版社1999：13.
[3][美]戴维·波普洛.社会学[m].李强，译.北京：中国人民大学出版社，2007：169.
劳动教育管理机制篇3
《社会力量办学条例》（以下简称《条例》）已经国务院颁布，并将于1997年10月1日正式施行。为全面贯彻落实〈条例〉，劳动部下发了《关于贯彻落实〈社会力量办学条例〉的通知》（以下简称《通知》），现将《通知》转发给你们，并就我市劳动行政部门贯彻落实《条例》和《通知》的意见通知如下，请一并贯彻执行。
一、认真学习宣传《条例》，充分认识《条例》颁布的重要意义。
国务院颁布的《社会力量办学条例》是促进社会力量办学的重要行政法规，是劳动行政部门综合管理社会力量举办职业技能培训机构（以下简称“社会培训机构”）、规范社会培训机构办学行为的重要法律依据，对充分调动社会各方面的办学积极性，促进社会力量办学事业的健康发展具有重要的意义。
各有关部门要结合《劳动法》和《职业教育法》的贯彻落实，认真学习《条例》与《通知》精神，充分认识《条例》颁布的重要意义。各级劳动行政部门要利用颁布实施《条例》的有利时机，加强对社会力量开展职业技能培训工作的宣传，组织辖区内社会培训机构利用各种宣传工具，采取各种宣传形式，宣传总结近几年社会培训机构举办职业技能培训在提高劳动者素质、促进本地区劳动就业和经济发展中所起的作用及社会培训机构作为政府办学的重要补充力量，在我市教育特别是职业教育发展中所占据的重要地位，同时要认真总结并大力宣传我市各级劳动行政部门对社会培训机构的规范、指导、服务与监督检查上所进行的积极的行之有效的工作。
二、加强规范管理，做好检查评估。
各社会培训机构要根据《条例》规定进行认真的对照检查，进一步端正办学方向，规范办学行为，提高办学质量；各办学主管部门要加强对所属社会培训机构的管理，认真做好检查、指导工作；区、县劳动行政部门要切实履行《条例》赋予的管理职责，对辖区的社会培训机构有效地实施监督检查。根据劳动部《通知》的要求与我市实际情况，在前一阶段我市对社会培训机构进行登记注册工作的基础上，市劳动局今年10月将组织对举办美发、美容、中式烹调、中式面点、计算机文字录入、汽车维修等重点专业（工种）和举办高级技能培训的社会培训机构进行检查评估（具体检查评估安排另行通知），并根据劳动部制定的机构设置标准进行资格审定，重点检查这些社会培训机构执行国家有关政策、法规、落实招生广告审批制度、培训收费制度以及执行教学计划、使用教材和学员学籍管理、考核鉴定等情况。通过检查评估，进一步督促社会培训机构不断改善办学条件，完善管理制度，提高培训质量，从而逐步达到规范社会培训机构办学行为的目的。
三、制定配套政策，完善管理制度。
贯彻落实《条例》是一项政策性强，涉及面广的工作。市劳动局将根据劳动部《通知》的要求，制定并完善社会培训机构各项管理制度，包括建立我市社会培训机构办学资格的审批制度，做好机构名称规范工作，加强对社会培训机构招生广告（简章）与招生收费的审核与管理，加强社会培训机构培训学员的学籍管理与考核鉴定管理，组织制定有关职业（工种）培训机构设置标准和教学计划、大纲，加强对社会培训机构的业务指导，教材教研建设与师资的培训与管理等，并尽快会同市政府有关部门研究制定贯彻落实《条例》的配套政策与管理办法。
国务院《社会力量办学条例》的颁布实施是直接关系到劳动力资源开发的一件大事，也是我市社会力量举办职业技能培训事业发展过程中一个重要起点，各级劳动行政部门对贯彻落实国务院《条例》与劳动部《通知》要高度重视，加强领导，有组织有步骤地做好各项工作。在贯彻执行过程中出现的问题，请及时上报市劳动局。
附件：1.《社会力量办学条例》（国务院226号令）（略）
附件2：劳动部关于贯彻落实《社会力量办学条例》的通知
（1997年8月12日劳部发〔1997〕243号）
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，总参谋部军务部、总政治部宣传部、总后勤部司令部、生产管理部，新疆生产建设兵团，全国总工会，，全国妇联，全国工商联等派中央机关：
《社会力量办学条例》（以下简称《条例》）已经国务院颁布，并于1997年10月1日正式实施。贯彻实施《条例》，是一项政策性强、涉及面广的工作，各级劳动行政部门要高度重视，加强领导，有组织、有步骤地做好工作。现就贯彻落实《条例》的有关问题通知如下：
一、加强对《条例》的学习宣传
《条例》是促进社会力量办学的重要行政法规。贯彻实施《条例》，对于规范社会力量办学行为，充分调动各方面的办学积极性，发展职业教育事业，提高劳动者素质，促进劳动就业和经济发展，具有十分重要的意义。各级劳动行政部门要结合《劳动法》和《职业教育法》的贯彻落实，认真组织学习《条例》，做好《条例》的宣传工作；要把社会力量办职业技能培训纳入本地区职业技能开发事业发展规划，依法加强对社会力量举办的各类职业技能培训机构的规范、指导、服务与监督检查，使其走上健康有序的发展轨道。
二、切实履行管理职责
《条例》规定，企业事业组织、社会团体及其它社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办实施以职业技能为主的职业资格培训、技术等级培训的教育机构，举办实施劳动就业职业技能培训的教育机构，由县级以上劳动行政部门审批和管理。各级劳动行政部门要按照《条例》规定，结合本地实际，尽快确立审批和管理的范围、种类，明确管理职责，加强对所辖区的社会力量办职业技能培训机构（班）（以下简称社会培训机构）的综合管理。
为加强对重点职业（工种）社会培训机构的有效管理，劳动部将针对举办中式烹饪、中式面点、美容、美发、计算机文字录入等通用性强的职业（工种）的社会培训机构，制定机构设置标准和教学计划、大纲，并提出制定机构设置标准和教学计划、大纲的基本要求（见附件1）。各省级劳动行政部门要根据这一基本要求，逐步分类制定省级辖区内统一的具体机构设置标准和教学计划及大纲，并严格按照标准要求，对社会培训机构进行资格审定和年检。
三、建立审批制度
劳动行政部门要建立健全社会培训机构办学资格审批制度。开办社会培训机构的单位和个人应向劳动行政部门提出申请，并填写由劳动部统一印制（式样）的《社会培训机构审批表》（见附件2），由其主管部门签署意见后，报劳动行政部门审批。举办以培训初级职业技能水平和非技术岗位的劳动者为主要任务的社会培训机构，原则上由县级劳动行政部门审批，报上一级劳动行政部门备案；举办以培训中级职业技能水平劳动者为主要任务的社会培训机构，由地市以上劳动行政部门审批，具体审批范围和办法由省级劳动行政部门制定；举办以培养高级职业技能水平劳动者为主要任务的社会培训机构，由省级劳动行政部门审批，报劳动部备案。国务院各行业部门和各派中央机关及部级社团组织举办社会培训机构，原则上由劳动部审批，或由劳动部委托当地省级劳动行政部门审批。跨省（或省辖区内跨地市）举办社会培训机构，须经举办者所在地省（或地市）劳动行政部门出具证明，由办学所在地省（或地市）劳动行政部门审批。社会力量举办技工学校，按技工学校审批程序执行。社会培训机构的更名、撤销亦按上述管理权限办理。
对符合办学条件的社会培训机构，由审批机关颁发“社会力量办学许可证”。办学许可证由劳动部统一印制。
取得办学资格的社会培训机构，不得以任何形式设立分校或分支机构，也不得将办学资格及所承担的培训教学任务委托或承包给其它组织或个人。
四、做好机构名称规范和年度统计工作
社会培训机构的名称应按其所在行政区域、冠名、培训层次和类别依次确切表示。凡独立设置的社会培训机构，其名称应使用“××××××职业技能培训学校或中心”；不独立设置机构的，其名称应使用“××××××职业技能培训班”。凡需冠“中华”“中国”、“国际”等字样的社会培训机构须经劳动部批准。
各级劳动行政部门要按照劳动部统一制订的统计报表及统计要求（另发）做好年度统计工作。要将年度统计情况逐级上报，由省级劳动行政部门汇总后报劳动部和当地人民政府。各级劳动行政部门同时应将社会培训机构年度统计情况报同级教育行政部门备案。
五、加强对招生广告（简章）与招生收费的审核与管理
各级劳动行政部门要依法加强对取得办学许可证的社会培训机构招生广告的审核和管理，建立招生广告审核制度，保证社会培训机构招生广告内容的真实、准确。招生广告中对机构的名称、办学性质及培训目标、收费标准、证书发放与就业方式等事宜应如实，不得以任何形式作不负责的许诺或言词误导。社会培训机构的招生广告须经负责办学资格审批的劳动行政部门审核后刊播散发。未经审核或虚假广告，劳动行政部门要会同有关部门及时查处。
各级劳动行政部门要按《条例》的有关规定，与财政、物价管理部门共同做好社会培训机构收费项目和收费标准的核定工作，督促社会培训机构建立财务、会计和财产管理制度，并对其执行收费标准和建立、落实财务制度的情况进行监督检查。
六、搞好指导和服务
各级劳动行政部门要根据劳动力市场需求，对社会培训机构的专业设置和培训方向提供指导；要在管理人员和师资培训、职业技能鉴定、教材建设、职业指导等方面及时提供服务。社会培训机构毕（结）业生，颁发由省级劳动行政部门统一印制的培训证书；经技能鉴定合格的人员，由劳动行政部门颁发相应的技术等级证书。要抓紧研究制定对社会培训机构进行业务指导、教师管理、表彰奖励以及开展教研活动等方面的政策措施，及时解决其办学中出现的问题，维护社会培训机构合法权益，鼓励与帮助社会培训机构的健康发展。
七、加强监督检查
各级劳动行政部门要经常深入社会培训机构了解情况，对社会培训机构执行国家有关政策法规、落实各项管理制度等方面的情况进行监督检查，对违反《条例》和国家有关规定的行为，要及时查处。每年对所批准的社会培训机构要依据办学标准要求进行一次办学资格的复核认定。要定期开展教育教学质量评估活动，听取受培训学员、家长和用人单位对培训质量的反映。通过加强监督检查，及时发现和纠正存在的问题，督促社会培训机构不断改善办学条件，完善管理制度，提高培训质量。
各级劳动行政部门要抓住实施《条例》的有利时机，依据劳动行政部门的管理职责，在今年11月底之前对本地区社会培训机构进行一次全面检查评估，重新进行登记注册，并将检查结果向社会公布。同时，要在当地人民政府领导下，积极取得教育、公安、财政、工商、民政、税务等有关部门的支持与配合，共同做好工作。在工作中，要注意加强自身廉政建设，严格执行《条例》中有关收费问题的规定，并主动接受社会监督。工作进展情况请及时向当地人民政府报告，并报劳动部职业技能开发司。
附1：制定社会培训机构设置标准和教学计划、大纲的基本要求
为加强对社会培训机构的有效管理，使社会培训机构的审批和对教学活动的评估有更加明确合理的依据，现提出制定社会培训机构设置标准和教学计划、大纲的基本要求，供各地在组织制定具体设置标准和教学计划、大纲时参考。
一、制定社会培训机构设置标准的基本要求
（一）办学法人的资格。
（二）与培养目标、培训规模相适应的管理人员和教师的比例。
（三）与培养目标和培训规模相适应的办学场所要求（包括理论教学与教学实验、实习场所，可按生均平方米数提出具体要求）。
（四）与培养目标和培训规模相适应的办学设施、设备（基本的办学设施、不同工种专业所要求的特殊的教学设备，可按生均拥有量提出具体要求）。
（五）教学管理的要求（培养目标、专业设置、教学计划大纲及所使用的教材）。
（六）管理制度的要求（包括教学行政管理制度、财务管理制度、学籍管理制度、印章管理制度等）。
（七）培训期限的要求（初、中、高级技能培训分别所需的培训时间）。
（八）办学经费的要求（固定资产最低金额、稳定的办学经费来源渠道）。
（九）结业方式（考试考核方式、证书种类与名称）。
（十）其它方面的要求。
二、制定社会培训机构教学计划、大纲的基本要求
（一）教学计划的制定
1.培养目标
2.培训时间
3.课程设置和要求
4.结业考试和鉴定考核
5.周数分配
6.教学计划表
（二）教学大纲的制定
1.说明
（1）课程性质和内容
（2）课程任务和要求
（3）教学中应注意的问题
2.学时分配表
3.课程内容
（1）教学要求
（2）教学内容
劳动教育管理机制篇4
[关键词]职业教育校企合作机制
[作者简介]张慧霞(1978-),女,河南新郑人,北京劳动保障职业学院,副教授,博士,研究方向为社会政策和教育社会学。(北京100029)
[课题项目]本文系国家社会科学基金教育学重大课题“我国现代职业教育体系研究”的子课题之一“中外职业教育体系建设与制度改革趋势研究”(课题负责人:李继延,项目编号:aJa110003)的阶段性成果。
[中图分类号]G710[文献标识码]a[文章编号]1004-3985(2012)30-0009-03
从世界各国的职业教育发展历史来看,有两点特征在各国都普遍存在。一是校企合作是职业教育发展的重要内容;二是政府对整个职业教育起着重要作用。教育部副部长鲁昕同志指出,职业教育的办学模式就是校企合作,没有企业参与的职业教育是不成功的。在当前大力发展职业教育的背景下,研究我国职业教育的校企合作机制对职业教育的发展具有重要的理论和现实意义。
一、校企合作机制的内涵及影响因素
1.校企合作机制的一般内涵。校企合作从字面上理解就是企业参与到职业教育过程中,学校进入到企业生产内部,走产教研一体化的发展道路,表现为职业学校和企业的“产教结合”“工学结合”等。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出,企业参与职业教育的方式大致包括企业直接办学、委托职业学校进行职工培训、企业接收学生实习实训和教师实践、企业对职业教育的投入等。校企合作的最终结果表现为:学校培养满足企业需求的人才,为企业生产和科研服务;企业为学校提供师资和培训环境等资源,提供学校培养人才的条件。
从市场的角度来看,校企合作本是一种双赢甚至多赢的体制机制。但在不同的国家和社会环境中,校企合作机制的发展呈现不同的特征。有一点需要强调的是:校企合作机制越发达完善,职业教育办得就越好。职业教育办得好的国家,该国的生产率就高。生产率高的国家,集约型经济增长就快,企业利润和国民收入也相应增长。这些增长反过来又推动企业规模发展壮大,带动高端技能型人才需求增长,推动校企合作机制发展,最终又推动该国的职业教育向前发展。
从近代职业教育发展历史来看,发达国家一般都拥有发达的职业教育,都建立了完善的校企合作保障机制,企业在职业教育的发展中发挥着重要作用。①相对而言,我国企业尚未充分融入学校职业教育过程中。尽管如此,改革开放以来,我国职业教育的发展也积累了一些校企合作的经验,形成了各具特色的校企合作机制。
2.校企合作机制的影响因素。影响校企合作机制的因素主要有:产业结构分布、劳动力市场结构和职业教育管理制度,三者共同构成了职业教育的校企合作机制的环境。
劳动教育管理机制篇5
关键词：民办高校;和谐;劳动关系
随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。
一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析
1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。
二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策
1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。
作者:王海红单位:浙江越秀外国语学院
参考文献
[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114
劳动教育管理机制篇6
本文作者：石正义工作单位：湖北科技学院
确定教师法律地位应考虑的因素
教师法律身份的定位，既是一个理论问题，又是一个技术问题，既要符合法理，也要便于实务，需要综合考虑各种因素。第一，要考虑学校与教师的法律关系。明晰学校与教师的法律关系是确立教师法律地位的理论基础。就学校与教师的法律关系而言，实际上存在三种法律关系：公勤关系（或行政关系），劳动关系，民事关系。民事关系对于所有用人单位与其职工都存在，属于所有用人单位与职工之间的共性关系，不在讨论范围之内，余下的只有公勤关系和劳动关系。因此，有学者认为，公立学校与教师之间的法律关系体现为两重属性，即公勤关系属性和劳动合同关系属性同时并存[4](p217)。所谓公勤关系，即公法上的勤务关系，存在于行政主体（行政机关或法律法规授权组织）与其工作人员之间。学校不是行政机关，但它是法律法规授权组织，是行政主体，能对教师实施行政管理，如教育法赋予学校对教师行使奖励和处分的权力，国家授权学校为教师评定职称的权力，这些行为都是具体的行政行为，具有明显的公法色彩。劳动关系是劳动法调整的，劳动者与用人单位在实现集体劳动过程中形成的关系。虽然学校与教师签订的是聘用合同，不是劳动合同，但从劳动关系的性质和特征来看③，聘用关系也完全符合。有学者认为，聘用合同本质上就是劳动合同，[7]聘用关系本质上就是劳动关系。鉴于教师与学校具有公勤关系和劳动关系的特点，教师的法律身份也应该具有两重性，一是公法上的教育者，二是劳动法上的劳动者。第二，要考虑事业单位人事制度改革的走向。过去教师一直被赋予国家干部身份，列入公务员队伍。上世纪90年代初，国家开始推行干部人事制度改革，改革的目标是建立机关、事业单位、企业等三类具有不同特点的分类管理制度。改革先从机关和企业入手，先后颁布了《国家公务员暂行条例》（1993）和《劳动法》（1994），以后又修订颁布了《公务员法》（2005）和《劳动合同法》（2008）。相比之下，事业单位由于主体多样，涉域较广，关系复杂，职能特殊，改革相对滞后。鉴于事业单位的复杂性和特殊性，国家首先对事业单位进行了分类改革，划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类，然后对三类事业单位区别对待，采取的方法是回归、改制和保留，即对监督管理类事业单位回归行政序列，经营服务类事业单位改制为企业，公益服务类保留事业编制。文化、教育、卫生和科研院所属于保留下来的事业单位。为了解决保留下来的事业单位的依法管理问题，国务院办公厅于2002年转发了《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，随后国家又对该“意见”进行了修订和完善，国务院法制办于2011年11月了《事业单位人事管理条例》（征求意见稿），可以预见该“条例”正式文件不久将会正式颁布，这将是事业单位一部非常重要的法规。以《公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《劳动法》和《劳动合同法》为标志，机关、事业单位、企业三类不同特点的分类管理制度基本形成。纵观近二十年的改革，可以得出这样的结论，事业单位不再实行机关的管理模式，事业单位将独立于机关和企业，成为第三类独立的组织。事业单位自成一类后，虽然会有符合事业单位特点的管理制度，但由于机关和企业的管理制度改革先于事业单位，因此事业单位有些管理制度仍然会比照机关和企业的成功管理模式。那么事业单位对其工作人员的管理是更多地参照公务员管理，还是参照劳动者管理？从改革过程中的几个重要事项中可以窥见一斑：一是大部制改革。由于聘用关系和劳动关系性质的相近性，国家开始将人事管理与劳动管理进行融合，以统一人力资源市场，2008年将人事部、劳动部合并为人力资源和社会保障部。二是《劳动人事争议仲裁办案规则》的颁布和实施。过去，我国事业单位聘用纠纷适用的是人事争议仲裁，企业劳动纠纷适用的是劳动争议仲裁。2009年1月1日《劳动人事争议仲裁办案规则》颁布并实施后，结束了我国多年人事争议和劳动争议相分离的管理模式，将劳动、人事“合二为一”。另外，《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）第六十条规定：“事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理”。三是事业单位的社会保险制度改革。2011年3月23日，中共中央、国务院公布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，该“意见”指出：“完善事业单位及其工作人员参加基本养老、基本医疗、失业、工伤等社会保险政策，逐步建立起独立于单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系。事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担，个人缴费全部记入个人账户。”这一政策表明，在社会保险制度上，事业单位工作人员与企业劳动者没有区别，实行相同的制度。从以上几项重要的改革动作中可以看出，劳动管理和人事管理在许多方面是可以“合二为一”的，事业单位工作人员从公务员队伍分离后，事业单位对其工作人员的管理许多方面参照企业对劳动者的管理，少数事项参照机关对公务员的管理，这就是事业单位人事制度改革的走向。这一改革走向表明教师的公务员身份逐渐淡化，而劳动者身份则逐渐显现。第三，要考虑与现行法律规范的衔接。《中华人民共和国公务员法》明确地将教师等事业单位工作人员排除在适用范围之外，说明公务员法没有为教师聘用纠纷的法律适用留下空间，也就是说将教师定位为公务员无法与现行法律相衔接。但是劳动法等相关法规并没有拒绝事业单位，2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条指出：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”《劳动合同法》吸纳了2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）的意见，《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”从以上规定可以看出，劳动法等相关法规从来就没有排除聘用纠纷的法律适用，一直为聘用纠纷留有适用的空间。《劳动合同法》第96条提出这样一个法律适用的原理，即一般法与特别法的关系。在法律适用方面，我国法律规定特别法优于一般法，即先适用特别法，特别法没有规定的再适用一般法。对于教师来说，这里的特别法指的是教育法、《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》以及即将颁布的《事业单位人事管理条例》，一般法指的是劳动法和劳动合同法。因此，从当前现行的法律规范看，《劳动法》为人事争议留有适用空间，但《公务员法》则未留空间。也就是说，将教师定位为公务员的可能性为零，而将教师定位为劳动者则能够与现行法律规范很好地衔接。第四，要考虑教师职业的性质和劳动特点。教师不是公务员，但教师也不像企业职工一样是普通的劳动者，必须承认教师与普通劳动者的区别。教师是教育者，是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人，培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。所以国家针对教师的职业性质和劳动特点，对教师进行专门立法，通过教育法律法规特别规定了教师的权利义务、薪酬待遇、工作条件，以及国家和学校对教师实行管理的教师资格制度、职务制度和聘用制度等基本制度。同时教师作为事业单位工作人员，《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）规定，事业单位可以对其工作人员实行奖励和处分，执行国家统一的工资制度和工时制度。法律法规对教师的这些特别规定，都是企业等普通劳动者所不具备的。
教师的法律地位———公务劳动者
通过以上分析，可以对教师的法律地位作出这样的设计：第一，由于学校和教师的法律关系存在公勤关系和劳动关系两重属性，因而教师的法律地位不可能是单一的，即不可能是单一的公务员或单一的劳动者，而应当是双重的，即公务员性质与劳动者性质并存。第二，考虑到我国人事制度改革的走向和与现行法律规范的衔接，特别是《公务员法》排除了教师，而《劳动合同法》则为解决教师与学校之间的人事争议留有适用空间，因此应当将教师归入劳动者。第三，由于教师职业的特殊性，又不能将教师简单地与普通的劳动者同样看待，而应作为劳动者中的特别群体，在管理制度上区别对待。鉴于这样的分析，教师法律身份的正确定位是———公务劳动者（或特别劳动者）。这种定位的理由在于：一是考虑了教师与学校存在公勤、劳动两重法律关系。《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）对于事业单位工作人员的两重身份表现得非常明显，一方面事业单位与工作之间的聘用合同管理、社会保险基本上相同于企业对职工的管理；另一方面事业单位对工作人员的奖励处分和考核又基本上类似于机关对公务员的管理。二是考虑了教师职业的特殊性，教师不是一般的劳动者，而是特殊的公务劳动者。三是与事业单位人事制度改革的走向是一致的，将教师从公务员队伍中分出，同时打破干部、工人身份之别，将人事关系和劳动关系一并纳入人力资源统一管理。四是可以与现行法律规定很好地衔接，按照《劳动合同法》的规定，教师聘用管理中的纠纷首先适用特别法，即人事法规和教育法规；人事法规和教育法规没有规定的再适用一般法，即劳动法规。五是与公立学校的法律地位一致，公立学校的法律地位是公法人，学校首先是法人，同时又是公务法人，教师的地位与之相对应，教师是劳动者，而且又是公务劳动者。六是国外也有先例，如美国、英国将公立学校教师定位为公务雇员，这里的“雇员”类似于我国劳动法的“劳动者”。需要指出的是，有学者担心，将教师定位为劳动者，会使教师与学校的关系向“私”法关系发展。本文认为，这种担心是不必要的，因为劳动法并非私法，它是公法私法化和私法公法化的产物，是公法和私法兼有的社会法。教师作为公务劳动者，某些方面纳入劳动法调整，并没有改变教师职业“公益”的性质，而是有利于对教师权益的保护，因为劳动法主要是保护劳动者权益的法。
劳动教育管理机制篇7
论文关键词：教师权益保护现状；问题；建议
教师是学校的灵魂，对于学校的发展起着决定性的作用；而教师权益保障问题直接关系着教师群体的工作积极性、工作条件、生活水平以及职业生涯规划，因此意义重大。教师队伍的整体素质如何，关系着我国教育事业的兴衰成败，从而也关系着我国现代化建设事业的成败。
一、我国高职教师的权益保护现状
1.高职教师的法律地位
在我国推行事业单位聘用制以前，我国实施的是高职教师终身任用制，只要能担任高职教师工作，就不存在下岗、失业等问题。2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校中全面推行聘任聘任制，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用聘任合同，确立受法律保护的人事关系。聘用制旨在改变原来的行政管理关系，在学校与教师之间建立平等的民事法律关系，能较好的保护教师的合法权益，教师也有了与学校对话的机会和权利。
2.高职教师的权利
《中华人民共和国教师法》于1994年1月1日就正式-实施。“保障教师的合法权益”是《教师法》的立法宗旨。其中第7条明确规定了教师享有的6项权利，1)进行教育教学活动。开展教育教学改革和实验；2)从事科学研究、学术交流。参加专业的学术团体’在学术活动中充分发表意见；3)指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩，4)按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假；5)对学校教育教学、管理Ffg和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理；6)参加进修或者其他方式的培训。《教师法》的各项待遇及保护教师政治及人身权利的法律措施等。
在《教师法》实施后，我国又陆续颁布了一些法律法规保护教师权益。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》第33条明确规定了国家保护教师的合~-，ig益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。1998年颁布的《高等教育法》第一次明确的提出了对于高职教师合法权益的保障，第50条规定“国家保护高等学校教师及其他教育工作者的合法权益，采取措施改善高等学校教师及其他教育工作者的工作条件和生活条件。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘任制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。1995年1月1日实施的《劳动法》是将教师与学校的关系排除在外的。《劳动合同法》作为劳动法的特别法，其在劳动合同方面的规定优先于《劳动法》适用，从而使高职院校教师的法律保障更加具备实质内容。
3.高职教师权益保护途经
教师权益受到侵犯时，我国法律上规定了如下几种维权途经：向教育行政部门申诉、人事(劳动)争议仲裁委员会申请仲裁、向工会投诉、提起民事诉讼、申请学校劳动争议调剂委员会的调解、向上级主管部门投诉。
二、教师权益保护中存在的问题
1.平等的民事主体实质并不平等
从法律规定来看，教师与学校之间的关系是平等的民事法律关系。但是，由于《劳动合同法》上的劳动者本来就是弱势的一方，同时双方存在一种行政隶属关系、一种管理和被管理的关系，教师在工作中接受学校的安排，必须服从学校的规章制度的管理，因此，教师与学校之间是无法在现实中达到真正的平等。实行聘用制在法律意义上保证了教师与学校之间的关系平等，教师与学校可以平等协商签订聘用合同，教师也可以提出聘用条件。但是，学校掌握了人事权，也掌握了是否同意签订聘用合同的决定权，也掌握了签订合同后是否续聘的决定权，在这种情形下，教师是无法与学校就劳动报酬、劳动条件平等协商的，聘用合同也无法真正体现教师的权益。
2.教师权益经常受到侵犯
高职行政人员的行政职能明显，基本不存在服务职能。学校对教师的干预太多，导致教师教育教学活动的自由经常受到影响，开展教育教学改革和实验的自由度也比较有限。高职升学率不断提高，学生就业压力大，使教师在指导学生的学习和发展、评定学生的品行和学业成绩时经常受到干扰。由于高职对教师的行政职能的强化，教师对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议、通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理的权利基本等同于空中楼阁。教师工资不低于公务员工资水平的规定，在现实中更加无法实现。
3.教师权益救济途径不畅通
虽然在法律意义上规定了多种途经可以维护教师的合法权益。但是，这些途经并不是条条畅通。如1995年原国家教委的《关于(中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》规定：“教师对学校或者其他教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省、市、郊教育行政部门或主管部门应当确定相应的职能机构或者专人负责，依法办理教师申诉案件。行政机关对不属于其管辖范围的申诉案件，应当移交有管辖权的行政机关办理，同时告知申诉人。因申诉管辖发生争议的，由涉及管辖的行政机关协商确定，也可由他们所属的同一级人民政府或者共同的上一级主管机关制定。”由上可知《意见》并没有规定具体接受申诉的教育行政部门；到底是由哪一级的教育行政部门来指派工作人员《意见》意见也没有指明；而且对于有管辖权争议的案件最后应该交给和人来处理，《意见》也没有落实，只是用了“相关机构”来指代，在这种模糊的条件下教师应该向何处去申诉自己的合法权益?又如目前的《劳动争议调解仲裁法》规定，“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。”《劳动合同法》也规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”但是，就是这个“国务院另有规定的，依照其规定”导致了教师有可能在某些权益上排除在《劳动合同法》之外。《劳动法》更是没有将教师纳入到其调整范围中来。这样就出现了严重的问题：教师权益受到侵害时，教师可以依法申请仲裁，程序上的权利受到保护了，但是实体上则无法保障教师的权利，因为教师无法适用《劳动法》也可能在某些方面无法适用《劳动合同法》，最为浅显的例证就是教师的待遇低于公务员待遇这种违法情形发生时，教师该怎样维护自己的权益呢?又有谁能帮教师维护这个合法的权益呢?
三、建议
1.赋予高职教师公务员身份。日本、美国、德国、法国等发达国家的教师具有公务员身份，教师享有较高的社会地位，可以终身任职，教师与学校之间的地位平等，学校不具备直接聘用和解雇教师的权利，因此，在双方的关系上，教师具有平等争取自己权利的先天优势。因此，我国如果能赋予高职教师公务员身份，将教师纳入公务员体系管理，这样就能解决教师与学校之间地位不平等的难题，从根源上解决教师权益保护。
劳动教育管理机制篇8
关键词：劳动安全；风险；控制
防止事故发生，保证劳动人身安全是铁路安全生产工作的重要组成部分。抓好铁路职工的劳动安全，不仅保护了铁路职工在运输生产活动中的安全与健康；同时，对铁路职工的生存权和铁路运输生产都是最大的获利。
一、加强安全风险意识教育
安全生产，以人为本。安全风险管理是提高安全管理能力的有效载体，是延长安全周期的科学方法，我们注重加强安全风险管理理念、方法的宣传教育，提高安全风险意识，培养人的岗位技能和自我保护能力是铁路运输生产中保证劳动人身安全的决定性因素。
㈠提高全员风险意识。
提高全员安全风险意识，可通过交班会、点名会、学习会、板报、橱窗等载体，努力将安全风险意识根植于干部职工思想深处，提升保安全的积极性和自觉性。针对劳动安全风险源、点，分别建立安全风险提示图、岗位安全风险控制表、安全风险控制手册，强化提醒和警示教育，提高全员的劳动安全风险意识。
㈡加强劳动安全教育。
安全生产人人有责，每一位职工，都有责任和义务进行安全教育。要充分调动全体职工参与安全教育的热情，保障安全教育工作顺利开展。根据不同岗位特征采用有针对性的安全教育手段及内容，对技术、管理人员通过传播安全教育新思路，宣传相关政策法规新动向，理顺安全生产与铁路企业发展相互促进、相互提高的新思路；对一线生产职工以贴近工作实践的内容开展经常性的安全教育，大力营造安全宣传氛围，切实提高职工安全防范的意识和能力。
㈢强化劳动安全警示。
建立"安全警示室"，统一制作安全警示教育展板，利用事故图片、案例ppt等形式，组织干部职工参与到事故分析和讨论中来，通过血的教训，让干部职工深刻理解"安全责任大如天"、安全是"饭碗工程"的内涵，明确"风险无大小、处处有风险"责任意识。通过各种形式抓好劳动安全风险教育，提高风险防范意识。
二、严格执行标准化作业制度
经验证明，没有任何一种危险或操作事故是不能被有效的安全措施克服的。换句话说，只要大家不断努力，就完全有可能防止事故的发生，更有效地保障职工在生产过程中的生命安全与健康。纵观大大小小的人身伤亡事故案例，虽然造成事故的原因很多，但绝大多数是违章造成的。突出的问题是对标准化作业制度执行不严格，有的甚至不执行。为了确保铁路安全生产有序可控，必须采取积极措施，抓实作业标准化工作。
㈠提高职工的作业标准化意识和技能。
要树立标准就是纪律的意识，使职工充分认识到作业标准化的重要意义和严肃性，克服"违章、违纪、违标不一定出事故"的侥幸心理，绝不能"有人检查时标准化，无人检查时自由化，到了晚上不像话"。要加强作业标准化教育培训和演练，全员提高作业标准化水平，对作业标准要做到必知必会、人人精通、个个熟练。
㈡健全作业标准体系。
推行作业标准化，首先从源头入手，要加强作业标准的体系建设，不断完善作业标准的内容；要根据岗位设置、作业特点，制定和完善岗位作业标准、关键作业的一次作业标准。作业标准的制定和修订应当以现有的安全规章、规程为依据，体现科学、规范的原则，做到重点突出、简捷、易操作。
㈢建立以标准化为核心的作业过程控制机制。
作业标准化工作关键在于管理，要克服过去干惯了、看惯了的麻痹思想，违标必须要有说法，形成"有标准、有过程、有检查、有考核"的闭环管理模式，强化对过程的考核评价，找准症结，加以改进，逐步推进，达到整体提升的目的。
㈣抓好平台建设。
坚持利用安全风险管理信息平台，每月对全站管理干部抓劳动安全工作情况进行分析，存在的典型问题，奖优罚劣，调动干部抓劳动安全的积极性和主动性。
㈤坚持岗前培训。
坚持抓好职工的安全教育和岗前培训工作，坚持"持证上岗制度"。严把教育培训质量关，职工在安全教育和岗位培训中学到了什么，掌握了多少，要严格进行考核，不流于形式、走过场，必须经考核合格后方可参加工作。
三、完善安全技术装备
安全的工作环境，状态完好的设备，是保证安全运行的基础。提高设备的安全可靠性，营造一个良好的、安全的生产环境，使职工在工作中有安全感，是保证人身安全的重要条件。
㈠工作场地、投人运行的设备，必须符合安全标准。
要经常检查设备安全装置和防护设施是否完整可靠，是否符合安全要求，对不符合要求的要及时发现和整改。临时工作场所要安全可靠，万无一失，保证安全遮拦、警告牌、标示牌按规定要求装设和悬挂。
㈡保证设备的投入。
一些事故的教训警示我们，在安全得不到可靠保障的情况下，一味的减少必要的设备投人，特别是安全监控设备的投人，无异于饮鸩止渴。在设备整治上，该花的钱一定要花，不能为了节约生产成本而减少必要的安全投人，造成设备失修或对人的行为监控失控。
㈢依靠科技进步，提高安全技术装备水平。
使用高科技的先进设备，可以提高安全的可靠性和安全的监控能力，实现安全装备自动化，从而减少事故的人为因素。
㈣加强作业安全用具的管理。
安全工具必须齐全、合格并定期检查，保证每个职工都配足安全用具，并且懂得维护和正确使用。
四、强化劳动安全控制
㈠加强劳动安全管理。
一是结合安全管理新机制和推进标准化建设契机，强化劳动安全卡控，量化干部跟班写实要求，加大现场检查力度，实现劳动安全受控目标。二是紧盯关键岗位、关键时段、特殊工种劳动安全控制，发现劳动安全隐患和违章作业及时制止并落实考核，并追究该部门干部管理责任。
㈡加强现场劳动安全控制。
一是加强现场检查力度，对发现的劳动安全违章违纪现象除对当事人加大考核力度外，同时落实包保干部责任，持续高压态势。二是强化干部作用发挥，结合当前安全重点工作和安全管理新机制推进落实，明确干部包保和现场检查跟班量化标准，切实卡控好现场安全。
㈢加强暑期用电、消防、劳动安全控制。
一是对全段用电设备设施进行全面普查，消除安全隐患，重点对出租房、集体宿舍、外来厂方人员宿舍等开展集中整治，明确停送电流程，组织教育培训。二是定期对油库、危险品存放间等消防重地设备设施检查，对查摆出的问题及时落实责任部门和责任人，限期整改存在的安全隐患，并由消防专职做好验证。三是结合"遵章守纪，按标作业"活动，梳理典型案例大力开展劳动安全宣传教育，量化干部现场跟班检查要求，强化现场劳动安全控制。
㈣加强通勤列车劳动人身安全控制。
根据路局文件通知要求，段细化下发《上海机务段关于遵守乘坐职工通勤列车相关管理规定的通知》，重点对我段乘坐职工通勤列车的注意事项进行风险控制。要求各相关部门做好宣传，教育乘车职工严格执行通知要求，指定负责人进行管理，保持环境卫生整洁，安全科进行不定期抽查，发现职工飞乘飞降，严格落实考核，确保职工劳动人身安全。
五、开展劳动安全专项活动
㈠创新检查机制。
要针对运输生产现场发生的变化，定期组织开展劳动安全隐患排查，发动全体干部职工参与，从各自的工作岗位的工作实际，进行全方位的劳动安全隐患排查。排查结果统一报安全科汇总梳理，逐项逐条进行分析，归纳指出存在的突出隐患。在此基础上，制定切实有效的整治和预防措施。以上海机务段为例，该段定期（每季度）由安全副段长、段工会主席带队，安全科等部分职能科室人员、车间一线职工代表组成生产现场劳动安全巡视督查组，对我段各车间、部门劳动安全措施落实执行情况进行全面巡视督查。督查组依次重点对上海、上南、南翔三地设备设施状态、现场作业环境、食堂食品安全状况、机车空调状态等进行了检查，到各车间听取劳动安全情况汇报及存在的问题和建议，并督促抓好落实整改。每次巡视检查，对发现的问题进行分析，制定整改责任展开表，加以落实整改。实。同时，安全科作为劳动安全管理的职能科室，必须加强生产现场的劳动安全控制，每天落实专人对隔离开关、登高作业、用电安全等劳动安全制度执行情况的进行抽查，发现劳动安全隐患和违章作业及时进行教育和落实相关部门整改。通过这种有效的检查机制，确保了各项劳动安全措施得到较好地落实。
㈡丰富活动载体。
要结合本段运输安全生产实际，积极开展各种形式的劳动安全专项活动。以上海机务段为例，为贯彻落实路局《关于在全局开展爱国卫生月活动的通知》精神，预防H7n9禽流感疫情，该段认真开展爱国卫生月活动宣传教育，扎实开展环境卫生集中整治，推进全国第25个爱国卫生月活动。一是开展健康教育宣传。以春季常见病防治知识、文明卫生习惯和预防H7n9禽流感知识为重点，开展以"美丽中国、健康生活摒弃乱吐乱扔陋习"为主题的宣传教育活动，增强职工健康保护意识，引导职工养成良好卫生行为。二是开展环境整洁活动。以"改善环境卫生、清除鼠虫孳生"为重点，每日做好作业、办公、休息等场所的清扫，特别是强化食堂、更衣箱的卫生管理，做好冰箱、微波炉、洗衣机等生活用电器的定期消毒，消灭卫生死角。三是做好春季卫生防病工作。全面整治办公地点、公寓、浴室等场所的通风系统，保持良好的空气质量；积极做好鼠虫防治，通过环境治理和药物杀灭相结合的防制措施，强化生产生活区环境治理，防止鼠虫滋扰和疾病传播。
㈢强化人文关怀。
要确保劳动安全稳定，必须关心每个职工身体状况。为此上海机务段把每年开展高温体检和职业病体检工作作为一种制度加以落实。一是由体检工作小组根据人劳科提供的岗位人员名单，做好高温工种人员的统计、进行体检名单造册，联系具备高温体检资质的体检医院（机构）。安全科召开专题会议，对各车间充分做好体检前的宣传动员。二是安全科分别于每年的4月和5月下发《关于组织高温体检的通知》和《关于组织有毒有害人员职业健康体检的通知》，安排"二高一露"人员参加高温体检，以及"有毒有害"参加职业健康体检。期间安全科每日有一名相关工作人员至医院协调把关，记录参加人的名单和人数等数据。三是对未及时参加体检和医院检查后需要复检人员，安全科及时通知车间要求进行督促，按时安排职工体检及复检。四是安全科做好高温体检人员的统计与总结。以2013年为例，据统计参加高温体检职工共1867人，未参加人员2人，参加率为99.9%（2位未参加高温体检职工已通知该部门要求补检）；参加职业健康体检职工共90人，参加率为100%，体检结果无一人患职业病。对检查发现的115名高温禁忌症人员，我们立即通知劳人科和相关车间，对工作岗位作相应的调整，确保高温季节现场劳动安全受控。
劳动教育管理机制篇9
内容提要：本文作者从以人为本，实现全面、协调、可持续发展的科学发展观的角度，对现行的劳动教养法律制度在保证公民权利、维护社会稳定、与现行法律法规的冲突和实践执行中存在着严重的弊端等不足之处进行分析，提出以科学发展观和“大司法”观念规划未来劳动教养法律制度，以科学发展观设计未来劳动教养法律制度，并设计出《社会文明进步法》方案作为未来劳动教养法律制度改革的一套模式，并提出以科学发展观推广《社会文明进步法》的实施的要求。本文作者的创新思路，可作为劳教立法的一个新思路供劳教立法工作者参考。
关键词：科学发展观劳动教养法律制度创新
在新世纪新阶段，党中央以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学总结我国现代化建设的成功经验和吸取其他国家发展进程的教训，针对当前国际形势发展的新趋势以及现阶段我国在发展中存在的突出问题，提出了以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵的新理解，对社会主义现代化建设规律的新认识，对邓小平理论和“三个代表”重要思想的新发展。笔者在认真学习科学发展观中，深刻领会到科学发展观对指导和推进我们劳动教养工作，实现劳动教养制度的改革创新有着重大的指导意义。在此谈一点个人学习体会，仅供参考，如有不妥之处，请予批评指正。
一、从科学发展观看现行劳动教养法律制度
（一）从以人为本的观点看劳动教养法律制度保证公民权利
中共中央总书记、国家主席2004年3月10日在中央人口资源环境工作座谈会上强调，坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。我国劳教工作创建40多年来，虽然在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献。但在保证公民权利方面确实不够。
1、劳动教养对象的随意性
某些公安机关的少数执法人员缺乏尊重公民基本人权的意识，随意侵犯公民的人身自由。在执法中，将一些不能及时侦破的疑难、复杂案件和共同犯罪中主、从犯抓捕时间不一致的犯罪嫌疑人，先暂时报送劳动教养，由劳教所“代行关押”，以期解决羁押期与案件侦破时间的矛盾，从而造成“以教代刑”现象的发生，结果是把一些不够劳动教养条件的人送进了劳教所。①
2、决定劳动教养缺乏严肃的法律程序、法律监督
劳动教养制度名义上是由公安、民政、劳动等部门组成的劳动教养管理委员会行使劳动教养决定权，实际上由公安机关内的法制机构独家行使处罚权，可以不经检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。少数执法人员利用劳教这一手段随意限制公民的人身自由，劳动教养决定作出后，被处罚人往往无处申诉和辩解，《行政诉讼法》施行后，被处罚人不服劳动教养决定，虽可以向法院，但不停止执行，严重侵犯了公民人身权利。②
3、执行手段与监狱罪犯十分相似
长期以来，劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法一直沿袭狱政的管理模式，没有从两者的性质上加以区分，都是奉行“收得下，关得住，跑不了”的思想，重视严格管理，忽略区别对待。除了在同等条件下，奖惩有所区别外，其他方面的处遇均差别不大，对劳教人员在所区范围内的人身自由权限制很大，重视管理的处罚性，忽略管理的教育性。有人就说劳教所是“二劳改”。
（二）从协调发展的观点看劳动教养法律制度与相关法律之间的冲突1、与《宪法》的冲突
《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”劳动教养制度规定的是属于限制公民人身自由的行政处罚，这点与《宪法》精神有冲突。
2、与《行政处罚法》的冲突
1996年10月1日实施的《行政处罚法》第九、十条规定，限制人身自由的行政处罚只能由法律设定，行政法规只能设定除限制人身自由以外的行政处罚。劳动教养制度依据的《决定》、《规定》、《办法》属于行政法规及规章，不属于法律，这样劳动教养这种限制人身自由的行政处罚就与《行政处罚法》存在法律冲突。
3、与《立法法》的冲突
2000年7月1日施行的《立法法》第八条、条九条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚的事项只能制定法律。尚未制定法律的，全国人大及其常委会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规，但是有关犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身的强制措施和处罚、司法制度等事项除外。《决定》、《规定》作为行政法规，制定劳动教养这种限制人身自由的行政处罚和强制措施就与《立法法》第八、九条规定有冲突。
（三）从全面、可持续发展的观点看劳动教养法律制度维护社会稳定
我国劳教工作创建40多年来，在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献，改造了一大批违法犯罪人员。在阶段，劳动教养制度几乎被废除，失去了维护社会稳定的功能。近几年，劳教场所围绕提高教育矫治这个中心，开展了许多卓有成效的工作，教育转化了一大批、吸毒等类型劳教人员。但是在劳教人员解教后，社会帮教衔接工作脱节，社区环境恶劣，缺乏可持续教育改造的环境，教育改造效果降低。衡量教育改造质量的一个重要标志是劳教人员解教释放后重新违法犯罪率的高低，根据1996年对山东、云南、广东、浙江等省区7个劳教场所的调查，多进宫劳教人员占劳教人员总数的平均比例为34.89%③。据近期吸毒型劳教人员复吸及其它违法行为的调查，重新违法率高达85%以上。这一数字令人触目惊心，同时也有向我们敲响了警钟，衡量劳动教养的成绩不仅仅是收容了多少违法人员，更应该是教育矫治了多少违法人员，使他们不再重新违法犯罪，要全面地看劳动教养对维护社会稳定，减少犯罪发生起到的作用。
二、以科学发展观规划未来劳动教养法律制度
从科学发展观的角度，经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面要相互协调发展。劳动教养制度必须要进行重大的改革，重新制定一部系统的、完善的、合理的新型法律制度以适应社会新的形势。在去年的十届人大一次会议上，四川代表团的段维义、湖北代表团的郭生练等127名全国人大代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》和《关于制定相关法律，改革我国现行劳动教养制度》的议案。他们认为，我国劳动教养方面的法规混乱，劳动教养制度存在严重缺陷，主要涉及劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式等问题。需要改革劳教制度，以适应社会主义民主法制发展的要求。劳动教养法律制度改革势在必行，笔者认为劳动教养法律制度创新设计的思路应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，以法制建设全面系统化的观念，扩大劳动教养法律制度的涉及范围，放宽视野，确定立法目标；把以人为本和以宪为纲作为立法的指导思想，证实立法依据，夯实立法基础；以协调互补和系统层次论的观念，争取“三分天下”的格局，高屋建瓴，明确法律地位；以程序司法化、执行社会化的可持续发展的观念，完善劳动教养法律制度，健全法律体系，促进社会文明进步。
（一）全面审视限制公民人身自由的措施，扩大立法范围，确定立法目标
劳教立法问题是我国法制化进程中必遇的问题，劳教立法是我们党依法治国，我们政府依法行政的必然要求，是社会文明进步的需要。去年12月9日，在十届全国人大常委会第六次会议上，全国人大法律委员会在报告代表提出的议案审议结果时，专门谈到了劳动教养立法问题。报告指出，我国的劳动教养制度是根据全国人大常委会1957年批准的关于劳动教养问题的决定建立的，1979年全国人大常委会又通过了关于劳动教养的补充规定。劳动教养制度实施以来，在维护社会秩序和预防减少犯罪方面发挥了重要作用。但随着社会的发展变化，劳动教养制度确实存在一些需要解决的问题。今年全国人大法律委员会有关负责人透露，该委员会在调查研究的基础上，提出了制定《违法行为矫治法》的建议，以规范行政强制教育措施，笔者认为劳教立法问题不能就单一的劳教问题进行立法，应扩大劳教立法问题的波及面，全面地看待劳教立法的范围，应将涉及到限制公民人身自由的多种措施一并纳入其中，如收容教养、少年教养、收容教育、强制戒毒、收容求助（收容遣送）、工读教育、社会帮教等教育矫正措施；涉及到公民权利保护的孤儿院、养老院、精神病院等保护措施；对乞丐、残疾人、无家可归者的救济性管理措施；还有保护公民健康的强制医疗措施，如“非典”、艾滋病等传染病的治疗等等，也就是将刑罚处分与行政处分以外的所有限制公民人身自由的管理措施统一归类到司法处分中，以国家司法权的身份管理社会违法和不文明行为，即“大司法”观念。消除在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，弥补在法律构架上存在的明显漏洞。同时要有超前意识，不要等出了“孙志刚事件”才修改收容遣送措施，出了“非典”才发现社会疾病预防和控制措施太落后，使得政府对公民的社会化管理滞后于社会发展，政治与经济发展不协调。回顾历史，劳动教养以及其他几种涉及到限制公民人身自由行政措施的打击对象虽经几次变动，但其根本目的没有变，那就是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步。因此我们要站在维护社会稳定和社会文明进步的基点上，扩大现有劳教立法问题的讨论范围，我们以前讨论的劳教立法问题实质只是社会文明进步立法下的一个分课题。同时考虑将我们执政党的意识上升为国家意志，即把有关加强社会主义精神文明建设的若干措施法律化，因此劳教立法问题的目标应是创立一部促进社会文明进步保护法性质的法律。根据我们当前情况建立未来劳动教养制度的目标应是对那些严重缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设的违法行为，或无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行教育性文明矫治和保护性文明救济，将其改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民。同时对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的人员实施保护性文明医疗。所以本人认为劳动教养立法后应作为一部独立的部门法，可定名为《社会文明进步法》（暂定名称）。在这部法律中还应包括原则性的《社会文明进步法》、诉讼性质的《社会文明诉讼法》和执行性质的《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》等法律。
（二）以人为本，以宪为纲，夯实立法基础
根据我国现实状况，要建立起一个完整的、有效的预防犯罪的法律体系，我们必须要以人为本，以宪为纲,宪法是我国的根本大法，是我们制定其它法律的依据，在所有法律中居于最高地位，是我国国家机关、党派、企事业单位、其它组织和全体公民的行为准则。《社会文明进步法》就从社会文明教育和社会文明保护两重角度看寻找未来劳教制度立法的依据。一是从《宪法》赋予公民享有教育和劳动的权利、公民享有健康权利和获得必要生活来源权利的角度来看，对于那处于生活水平极其低下，甚至无法生活的公民来说，他们有权利获得必要生活来源权利，政府应从社会整体文明进步的角度出发应向公民提供社会保护救济，其实我们政府已经在做这件事了，只不过没有将其法律化，如公安部门的工读学校、收容救助（收容遣送站），民政部门的孤儿院、养老院，医疗部门的精神病院。二是从宪法赋予公民享有教育和劳动的义务、公民应遵守国家的法律法规的角度来看，对于那些虽有生活保障，但长期畸形消耗社会资源的，长期制造社会矛盾的，破坏社会文明进步的公民，政府从社会整体文明进步的角度出发对公民采取教育性文明矫治措施，如司法部门的劳教所，公安部门的强制戒毒所、看守所，民政部门办理的自愿戒毒所。
根据《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”因此，设计未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》创立的目的是要取消《刑法》与《行政处罚法》以外的所有限制公民人身自由的行政或非行政措施，包括所有实施限制公民人身自由的行政机关或党政机关，如目前政府部门的精神文明办公室、610办公室、禁毒办、扫黄打非办公室等社会精神文明建设的非法律化的执法机构，使社会主义精神文明建设走上法治化的道路。所以《社会文明进步法》是以《宪法》为立法依据的法律层次的法律制度。
（三）协调互补，层次分明，争取“三分天下”，明确法律地位文明救济措施和文明医疗措施都是以人为本的保护性措施，因而文明救济措施保护期以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止；文明医疗措施保护期以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。文明救济和文明医疗措施虽然对人身自由作出了限制，但这些限制人身自由的措施的目的是为了保护其最根本的人权，即生存权和生命权，同时也是保护他人的生命财产权和身体健康权，所以有必要将文明救济和文明医疗措施纳入“大司法”处分中，对其人身自由作出一定的限制。
（四）可持续发展法律体系，实现程序司法化，执行社会化
某些国际敌对势力对我国人权问题，特别是我国劳动教养制度的指责，主要还集中在劳动教养审批程序上。现行的劳动教养决定权，由公安部门一家行使处罚权，无须经过检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制，与《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”精神相违背，所以今后的《社会文明进步法》的程序必须司法化。在原则性的《社会文明进步法》中将适用范围应按“法律面前人人平等”的原则，扩大至全体公民。对于批审程序应按“人民法院依法享有审判权，人民检察院享有法律监督权”的原则将现公安机关一家说了算，改为由公安机关立案、侦察，人民检察院提讼，人民法院审判的司法程序。根据罪刑法定和罪刑相适应的法律原则，必须对《社会文明进步法》判罚的条款、期限具体化。制定诉讼性质的《社会文明诉讼法》。
执行模式，以有利于被矫治和保护对象改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民为宗旨。要制定执行性质的执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律。《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》主要是执行一些保护公民权利的救济和医疗措施，充分体现社会主义人道精神。《社会文明教育法》主要执行是带有强制性的教育和矫治等强制措施。
《社会文明进步法》的设立，从原则性的主体法《社会文明进步法》，到程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》，再到执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律组成一套完整的司法处分制度，有利于健全社会主义法律体系，是依法治国和依法行政的根本基石。
三、以科学发展观设计未来劳动教养法律制度
未来劳动教养法律制度创新设计的思路确定之后，制定怎样的设计方案呢？笔者认为劳动教养法律制度创新设计的方案也应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，对原则性的主体法《社会文明进步法》、程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》、执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律作出一套全面、协调、相对稳定的方案，经得起实践的检验，经得起理论的推敲，笔者设计的未来劳动教养制度《社会文明进步法》方案如下：
(一)《社会文明进步法》的原则性主体部分
作为《社会文明进步法》的原则性主体部分要明确：法律名称、适用范围、适用对象、适用期限、具体条款等基本内容。
1、法律名称：我们制定这一部法律的目的是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步，所以以《社会文明进步法》这一名称较妥当。相应地程序性的诉讼法叫《社会文明诉讼法》，执行性的实施法叫《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》。
2、适用范围：在中国领土范围内的所有中国公民。（不包括特别行政区和居住国外的中国公民，居住中国的外国公民）
3、适用对象：对那些缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设违法行为的中国公民，实行教育性文明矫治（简称文明矫治）。
对无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行保护性文明救济（简称文明救济）。
对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的中国公民实施保护性文明医疗（简称文明医疗）。文明救济措施保护以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止。
文明医疗措施保护以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。
5、具体条款：需要结合文明矫治、文明救济、文明医疗三种措施的适用情况，将具体行为综合分析，逐条逐款地明列出来，形式内容与现有的《刑法》类似，有些方面可参照《刑法》的制定。
具体条款的制定还可根据社会文明发展的现实情况制定一些有苗头的、局部地区存在的倾向性问题，如办假证问题。
（二）《社会文明进步法》的程序性诉讼部分
基于程序司法化和执行社会化原则的要求，《社会文明进步法》要制定程序性的《社会文明诉讼法》，其适用程序模式应为：由司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门或公民提出申请或举报，公安部门负责调查取证，人民检察院负责与监督，人民法院负责审判裁决，文明矫治由司法行政机关执行，文明保护由民政部、教育部、卫生部、劳动与保障部等政府部门执行。
1、申请：司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门和公民。
作为国家政府机关的司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等部门或公民有权根据《社会文明进步法》的有关条款，对违反《社会文明进步法》的行为向公安部门提出申请或举报，并提供相关证据，
2、侦察：公安部门。
公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责，享有调查取证和侦察的权利。在办理文明矫治、文明救济和文明医疗措施时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否报申请人民检察院文明矫治、文明救济和文明医疗措施，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员对举报的案件进行调取证，认为违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，应当写出《文明矫治意见书》、《文明救济意见书》、《文明医疗意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民检察院。
3、：检察院。
检察院负责审查文明矫治、文明救济和文明医疗措施的审核，对认为行为人应处以文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，向基层人民法院提起公诉（审批裁定）。
4、审判：法院。
对人民检察院提起申请裁定的文明矫治、文明救济和文明医疗措施负责审判裁决。决定是否执行教育性文明矫治、保护性文明救济和保护性文明医疗。
文明矫治、文明救济和文明医疗措施由人民法院由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。应当充分听取当事人及其委托的律师的意见。在作出裁判时，除当事人的行为及其所造成的危害后果外，还应当充分考虑当事人的个人、家庭情况和其所处的社会环境，以及他的社会危险性。文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限的确定，应当根据《社会文明进步法》的有关条款确定封闭执行期限和开放执行期限。
5、执行：司法、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门。
文明矫治由司法部等政府部门执行。
文明救济由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行。
文明医疗由卫生部等政府部门执行。
6、监督与评估：检察院。
人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施进行监督，目的是保证公正地适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施。具体监督活动表现为：审查公安机关拟移送人民法院进行裁判的文明矫治、文明救济和文明医疗措施所认定的事实是否清楚，证据是否确实、充分，对公安机关的不当决定提出纠正意见；对人民法院第一审未生效裁判，认为有错误的，按照上诉审提出抗诉；对人民法院已生效裁判认为存在错误，依照审判监督程序提出抗诉；受理当事人及其委托的人的申诉；监督对适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施人员的管理，审查延长或缩短文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限，所外就医、清理和提前开放是否合法等。
人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施效果还要进行评估，客观地评价负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位所做的工作和取得的社会效果，保证适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施所实现的社会效益最大化，避免某些负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位追求本单位、本部门经济效益的最大化。
（三）《社会文明进步法》的执行性实施部分
根据《社会文明进步法》和《文明进步诉讼法》审判结果的执行分为：文明矫治、文明救济、文明医疗三种手段，基于执行社会化原则的要求，文明矫治应由司法部执行；文明救济应由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行；文明医疗应由卫生部等政府部门执行。为确保这三种措施的有效执行，要制定执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》来保证执行。根据性质的不同，确定执行方式和限制人身自由方面的要求。
1、《文明教育矫治法》的执行主体应当是司法行政机关（类同于现有的劳教机关）。具体文明矫治措施由司法行政机关设立的矫治机构（类同于现有的劳教所和戒毒所）负责实施。在《文明教育矫治法》中，确立与文明矫治制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立封闭式和开放式管理模式，建立与社会环境相隔绝的封闭式文明矫治所和与社会环境相一致的开放式文明矫治所，封闭式文明矫治所执行矫治对象封闭执行期的执行，开放式文明矫治所执行矫治对象开放执行期的执行。保障其与外界联络的权利，与其亲友会见的权利。对于执行期间的行为矫治、教育培训、所外执行、延期或减期、所外就医、提前开放等问题。目前已被列入十届全国人大常委会的五年立法规划的《违法行为矫治法》和我们所说的《文明教育矫治法》有许多相似之处。
2、《文明文明救济法》的执行主体应当是由民政、教育、劳动与保障部等政府部门。具体文明救济措施由民政、教育、劳动与保障部等行政机关设立的救助机构（类同于现有的收容教养、少年教养、收容教育、收容救助站、工读学校、孤儿院、养老院和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明救济法》中，确立与文明保护救制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明救济所。保障其生活生存的权利与受教育的权利。对于执行文明救济期间的监护权代管、义务劳动、教育学习、医疗、离所、留所等问题作出规定。
3、《文明文明医疗法》的执行主体应当是由卫生部等政府部门执行。具体文明医疗措施由卫生部等行政机关设立的医疗机构（类同于现有的“非典”收容医院、艾滋病医院、精神病院、自愿戒毒所和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明医疗法》中，确立与文明医疗制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明医疗所。保障其生活生存的权利与受有医疗的权利。对于执行文明医疗期间的监护权代管、医疗、学习、娱乐、离所、留所等问题作出规定。
四、以科学发展观推广《社会文明进步法》的实施
科学发展观对我们基本的要求是发展，首先是发展，如果没有发展，就更谈不上科学。其次是科学，在发展的基础上，进行科学地发展。随着《宪法》、《刑法》、《刑事诉讼》的修订与完善，《立法法》、《行政处罚法》、《行政许可法》的颁布与实施，劳动教养法律制度重新立法问题目前已经被列入十届全国人大常委会的五年立法规划，未来劳动教养法律制度《社会文明进步法》的实施，笔者认为应抓好以下几个方面：
坚持实践是检验未来的劳动教养制度《社会文明进步法》的唯一标准。《社会文明进步法》设计得是否完善？是否科学？只有付诸于实践，让实践来证明。《社会文明进步法》的实施，是一场重大的行政体制改革，是所有涉及限制公民人身自由的行政管理行为司法化的过程，是依法行政的根本措施。《社会文明进步法》的实施模式，我们不妨借鉴上世纪80年代我国经济体制改革的经验，采取设立特别行政市区（如同设立经济特区）作为《社会文明进步法》推广（如同经济体制改革）的试验田，进行试点，认真总结经验，及时发现和纠正不足之处，建立特区模式，等特区模式逐步完善后，再进行大范围试行，如部分开放省市区试行，在实践的摸索中前进，等试点省市区的模式成熟后，再进一步在全国范围内推行。这种从特别行政市区----特别行政省区----全国的推广模式可以使因《社会文明进步法》实施的管理成本降到最低。
坚持科学实验的思想是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的根本途径。几种观点理论的争辩不如设计几套试点方案在实践中进行实验，通过实践来检验理论的正确。如果不敢实践，不敢付诸实践行动，未来的劳动教养制度即使设计得再完善、再科学、再完美无缺，也就是空纸一张，毫无意义。
坚持实事求是的精神是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本要求。实对于我们现有劳动教养制度不合理的地方，甚至违反《宪法》的地方，应该客观对待，认真地进行调查研究，本着实事求是的精神，加以更正，改过，绝不能将错就错，一错再错。更不能将我们的缺点说成是我们的特色，不讲实际。
坚持全民参与的理念是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本动力。未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》涉及到公安部、民政部、卫生部、劳动与保障部等政府部门权利和义务的调整，涉及到全体公民的人身自由。因而与此可能发生权益相关的部分和个人都应积极参与到劳动教养法律制度创新设计中来，全体法制工作者、国家机关和党的领导们更应责无旁贷地参与到这部法律制度的制定中。
笔者在此仅发表一点个人看法，有不妥之处，欢迎指正。
注释：②参见刘智峰主编《走向司法公正——司法腐败纪实》，中国物资出版社1998年12月版第361页。
③参见《多进宫劳动教养人员的现状与法律对策》，载《犯罪与改造研究》，1998年第3期，第19页。
④参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页。
参考文献：
①参见姜金芳《劳动教养立法研究》，载《犯罪与改造研究》，1996年第4期，第14页
②参见夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社，1997年9月版，第89－90页。④参见夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮――劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第3期，第7页。⑥参见王发强《谈劳动教养制度的存废》，载《人民检察》，2000年第2期，第32页。
⑦参见云山城著：《劳动教养研究》，警官教育出版社，1996年10月版，第305页。
⑧参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页
⑨参见胡月红《劳动教养审批制度改革设想》，载《犯罪与改造研究》，2000年第6期，第25页。
劳动教育管理机制篇10
关键词：劳动实践教学管理
加强中小学劳动实践场所建设是为了进一步贯彻教育与生产劳动相结合方针，使之成为培养学生劳动观念、劳动技能和创新精神的重要途径。开展劳动实践是建设有中国特色社会主义教育体系的重要组成部分，是实施素质教育的有效载体，只有扎实有效地开展中小学劳动实践课程，才能培养出德智体全面发展的社会主义建设者和接班人。然而，在实际工作中，中小学劳动实践课还没有得到应有的重视。主要存在认识不足、教材内容与实际需要脱节、忽视培养学生操作能力、教学设备条件差等问题。因此，为了贯彻落实《中国教育改革和发展纲要》的精神，全面提高教育质量，必须从以下几个方面入手，切实加强中小学劳动实践课的教学与管理。
1充分认识新形势下中小学校开展劳动实践课的重要意义
进入二十一世纪，我国综合国力不断增强，国家对教育投入不断加大，国家要求将教育经费的投入增加到GDp的4%，这必然给我们教育环境带来深刻的变化。在基础教育改革方面，随着课程改革的不断深入，培养学生综合素质需要各种教育手段的综合运用和各种教育资源全方位配合，因此，开辟多种育人场所成为基础教育不可缺少的重要组成部分。充分发挥劳动实践的育人功能，培养学生的综合素质，促进学生的全面发展，是时展的要求。因此，我们应充分认识新时期开展劳动实践的重要意义。
第一，开展劳动实践是贯彻落实国家教育规划纲要的内在要求。《纲要》明确提出：“坚持以人为本，全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”。劳动实践以培养学生的创新精神、实践能力和适应社会的能力为重点，有利于增强学生的劳动观念、劳动意识和劳动技能，有利于培养学生艰苦奋斗的精神和热爱劳动人民的情感，有利于学生学会动手动脑、学会生存生活、学会做人做事，是实施素质教育的重要途径之一。第二，开展劳动实践是基础教育课程改革的迫切需要。新修订的《义务教育阶段新课程标准》，紧扣国家教育规划纲要要求，进一步突出了德育的时代特征，坚持德育为先，把社会主义核心价值体系融入学校课程之中；体现了能力为重的要求，特别提出培养学生的创新能力、学习能力和动手实践能力，注重知行结合，鼓励学生走进大自然，进入社会，使学生亲身体验各学科产生的过程。学校现有劳动实践基地（场所）为综合实践课、劳动技术课等课程教学提供了实践场所，为促进教育与生产劳动相结合提供了有效载体。实践证明，开展劳动实践，是推进基础教育课程改革不可缺少的重要内容。第三，开展劳动实践是促进义务教育均衡发展和教育公平的重要举措。我国经济发展还很不平衡，地区差异、城乡差异比较突出。解决农村中小学在校学生生活困难、保证农村学生健康成长，是摆在我们面前的一个重要问题。劳动实践被实践证明能为教育教学、师生生活提供服务和保障，为贫困家庭学生完成学业提供资助，为寄宿学生提供蔬菜副食等生活必需品，推动农村义务教育学校营养改善计划的实施，保证学生健康成长。劳动实践还能为地方经济建设培养适用人才，为农村经济和社会发展发挥重要作用，对于缩小城乡教育差距、推进农村教育的发展、促进区域均衡、实现教育公平和社会和谐具有重要的现实意义。
2集合各种资源，抓好劳动实践课程的教材开发
实施新课程标准后，学生实践活动已是一门不可或缺的必修课。学生在学校课程中获得的知识、技能不但可以在实践课程中得到综合运用，而且也是学校课程的拓展和延伸。应着力推行新课程改革，具体做到了“三个结合”和“三个到位”。一是坚持“土”“洋”结合，做到课程落实到位。二是坚持“手”“脑”结合，做到实践指导到位。三是坚持“学”“用”结合，做到考核评价到位。各级教育行政部门应按照《教育改革和发展规划纲要》和新课程标准的要求，指导学校做好劳动实践活动教材开发，并加强管理，督促学校实施和运用。各级各类学校要结合当地实际和本校特色，结合新课程标准和劳动实践活动开展，设计符合素质教育理念和学生成长需求、充满活力、特色鲜明的校本教材内容。在校本教材课程实施过程中要积极听取学校、家长意见，充分整合学校、家长资源，可以邀请家长中的行业能手指导学生开展劳动实践活动。
3以操作训练为中心，改革中小学劳动实践课的教学方法
中小学劳动实践课是一门以培养学生的基本劳动技能为主要任务的课程，其特点主要在于它的实践性、基础性和通用性。它不同于以传授知识为主的一般的文化课，主要是通过中小学生劳动实践来培养动手能力；虽然它也有传授生产技术基本知识的任务，但那是为技能训练服务的。它也不同于以培养学生劳动观念、劳动态度和劳动习惯的一般劳动课，而是使学生通过劳动过程把书本知识和实际劳动结合起来，掌握基本的生产知识和使用简单劳动工具的技巧。它更不同于为从事某种职业所进行的专门技术培训，而是给学生打下从事生产劳动的一般基础；即使在实际教学中把某一职业技术项目作为教学内容，也不能以这个职业的需要为目标，而应该使之成为培养学生通用技术的“载体”。因此，中小学劳动实践课必须以操作训练为中心，采用“手脑并用，操作为主”的教学方法，绝不能把它变成劳动知识课。为了保证中小学劳动实践课的教学质量，还应该建立考核评价制度。考核内容既要包括中小学劳动实践，也要包括劳动态度；既要注重平时考查，也要重视中小学劳动实践竞赛成绩。
4为实践内容服务，加强中小学劳动实践基地的建设
党中央对未成年人的思想道德和素质教育及其场所建设高度重视，在《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》（中共中央中发[2004]8号）、《关于进一步加强和改进未成年人校外活动场所建设和管理工作的意见》文件中强调：要加强未成年人活动场所的建设、使用和管理，从提高基本素质做起，促进未成年人的全面发展。学校劳动实践基地是我国教育改革与发展过程中所产生的事物，它与早期的学工、学农、学军基地有很大的不同，对于学校劳动实践基地的建设工作，既要有实事求是的科学态度，更要有敢为人先，勇于探索的创新精神。
4.1整合资源，合理规划劳动实践基地建设。摸清本地情况，整合有利资源为劳动实践基地建设服务。面向未来，对全区学校劳动实践基地建设从指导思想、目标任务、功能定位、建设方式、管理模式和工作措施等方面进行合理规划。
4.2均衡发展，创新城乡中小学劳动实践基地建设。城市因人口集聚而学生集中，缺乏实践机会、缺乏劳动环境和远离大自然是城市学生与生俱来的不足。因此，在城区建设相当规模和数量的中小学劳动实践基地，有计划地、定期地、成批安排城市学生到基地参加实践活动显得尤为重要。然而城区往往用地紧张，加之财力所限，如果每个基地都从征地拆迁搞起，难度太大，应充分利用现有的教育资源和社会资源。为此，城区中小学素质教育实践基地除了有条件的独立新建之外，可分别采用联办和自办扩租两种类型。很多农村学校有初具规模的劳动实践基地，但是大多限于种养方面的劳动实践，只要在原有的基础上提质改造就会完善基地的功能，满足学生的多样性实践活动。
4.3加强管理，创新基地的运行机制建设。一是明确分工，协同作战。要使劳动实践基地运作好，充分发挥其育人功能，各有关方面要各负其责，密切配合。在教育行政部门的统一领导下，劳动实践管理机构负责基地的建设与运作管理；教育科研机构负责实践教材的研究和编写；教学和学生管理机构与学校负责组织和安排学生进基地。中小学校要根据教育行政部门的统筹安排，结合推进新一轮课程改革，把实践活动排入课程表，切实保证活动时间，并做好具体组织工作。要把学校组织学生参加实践活动以及学生参加实践活动的情况，作为对学校和学生进行综合评价的重要内容。二是制度规范，高质运行。劳动实践基地要从各个方面制订和完善规章制度，包括管理人员、教师岗位责任制度、财务管理制度、实践训练工作规程、安全防范管理制度、生活管理制度、食堂卫生管理制度等等。通过这些制度来规范实践活动的开展，不断提高基地的运行水平。要明确责任，落实措施，特别注重安全管理工作。要深化内部改革，增强自身活力，充分发挥基地教育资源的作用。
5以人为本，加强中小学劳动实践基地的教师队伍建设
要加强劳动实践基地工作队伍建设，建立科学合理的队伍结构。精心选拔热爱素质教育事业、思想素质好、懂业务、会管理的人才充实到基地的领导岗位，提高劳动实践基地的管理水平。要把劳动实践基地教师的继续教育纳入教师岗位培训计划，培养双师型教师，不断提高他们自身的综合素质。素质教育实践基地教师的专业技术职务评聘、工资福利待遇与其他系列教师同等对待，使他们留得住、有奔头、无后顾之忧、能焕发出高昂的工作热情。
参考文献：
[1]李虎.谈在大学生中开设劳动实践课的必要性[J].衡水师专学报，2001（01）.
[2]祝美荣.心灵的塑造希望的放飞――一次劳动实践课实践与反思[J].新课程研究（基础教育），2006（02）.