事业单位会计考核总结篇1
一、发挥科室职能，健全考核指标体系
一是设立了专门的业务科室。经县编委同意，2012年，在县事业单位登记管理局设立了考核科，具体负责全县事业单位的绩效考核工作，配备了科长和2名工作人员。
二是制定了考核办法。在卫生系统，试点成功的基础上，2013年5月，以县委县政府两办的名义制定下发了《沂南县事业单位绩效考核办法》，就考核的组织管理、内容程序、等级标准、结果运用、监督管理等内容从总体上提出了明确要求，为规范和统一指导各系统的考核工作提供了依据。
三是个性指标注重体现各系统业务特点。在全面掌握基层单位业务开展情况和工作流程基础上，会同主管部门及相应行业的专家、业务骨干组成考核实施细则制定小组，认真分析业务特点、工作流程、制度要求等，反复论证，拟定了本系统的个性指标，与共性指标一起构成可操作性强的“指标体系”。
二、严把考核程序，确保考核公平公正
一是共性指标突出统一尺度。在共性指标的设计上，为了体现公平公正和一致性，考核办制定了统一的共性指标考核尺度。在登记监管方面，统一采取查阅文件、档案等资料的方式；在社会评价方面，统一采取召开职工代表座谈会、发放征求意见表等方式，然后通过统计部门的社情民意调查中心进行社会满意度调查，同时根据县纪检监察部门的党风廉政和行政效能测评结果进行定性和定量分析，形成综合评价。
二是个性指标突出实地考核。如在考核医疗卫生事业单位过程中，考核小组抽调了46名同志组成两个大组，分片实施考核，每个大组根据考核内容将成员分成综合、医政药政、医疗及护理、中医、公共卫生、新农合等6个考核小组。其中，综合小组负责召开现场座谈会、个别谈话、职工满意度调查，查阅相关工作资料等考核工作；其他5个小组负责到相应的业务科室看现场、查资料和提问题；考核组长负责听取工作汇报，掌握面上基本情况，把握好整个考核基准。各考核小组对所有指标都实行现场打分，并当面反馈扣分因素，无异议后双方现场签字确认。
三是社会评价突出群众满意。一是现场向干部职工代表发放了征求意见表，并进行座谈，听取他们的心声；二是广泛征求了县人大代表、政协委员的意见，听取他们的建议；三是重点征求广大服务对象的意见，通过社情民意调查中心，采取电话随机抽查的方式，面向不同区域、不同层面的人群，随机抽查了360多人，综合评价了各系统单位在群众心中的满意程度。
四是结果评定突出程序严密。实地考核结束后，各系统立即成立成绩汇总小组，主管部门的分管领导为组长，县纪检监察部门的同志现场监督，考核科3名同志全程参与，集中时间一次性汇出成绩。成绩汇总表当场经主管部门主要负责人及汇总成员签字后，传送到各被考核单位进行集中公示7天。将考核结果及分类定级意见一同报县考核委员会审定，同样，分类定级结果也在各单位进行为期7天的公示。
三、强化结果运用，做好四个方面结合
一是与人员编制事项相结合。根据考核情况和单位工作需要，在进人计划上优先保障a级单位。如在高学历人才引进工作中，为考核结果为a级的县人民医院下达引进计划15名，县妇幼保健院下达引进计划10名；在事业单位考聘工作中，又为上述单位分别安排计划17名、9名，给县疾病预防控制中心安排计划2名。
二是与财政资金奖励相结合。县政府专门安排了绩效考核专项资金57万元，对绩效考核评定为a级的单位进行奖励，最终19家a级单位各获奖金3万元。同时县财政还向a级单位倾斜年度预算资金。
三是与职称职务晋升相结合。考核结果为a级的，在专业技术人员的职称聘任中，在人社部门核定的岗位范围内，适当新增用岗计划，如我县大庄中学，教学成绩及管理水平一直比较突出，考核被评定为a级，该校高级核定岗位30个，今年新增3个用岗计划，高级职称聘任人员达到了29名，基本满岗，中级核定岗位90个，新增6个用岗计划，中级职称聘任人员达到83名。
事业单位会计考核总结篇2
一、绩效考核的含义及公共管理类事业单位绩效考核的特点
绩效考核也称成绩或成果测评,是人力资源管理的一个重要组成部分。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
但是与企业相比,事业单位的绩效评估要困难得多。企业的绩效是通过生产线来体现的,而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的,与生产线相比,工作流程的评估显然要复杂得多。因为生产线产出的产品是可以准确计量的,而事业单位的工作流程所产生的工作成果却既包括显性成果又包括隐性成果,无法用一个统一准确的数据加以计量。而且事业单位公益性的工作性质也决定了事业单位绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。
以本单位为例,台州路政支队属于公共管理类事业单位中的行政执法类单位,主要职责是依据法律规定,在辖区内保障公路完好、安全和畅通,依法保护公路、公路用地及公路附属设施和管理公路两侧建筑控制区等执法管理工作。其中执法类工作可通过案卷数来体现绩效,但管理类工作比如路面施工现场秩序管理、公路两侧建筑控制区管理及桥下通道管理等工作,很难用具体准确的数据来衡量工作绩效,而由路政管理工作所提供的公共服务的社会转移价值,更是无法用确切的数据指标去衡量。
因此,为配合上级主管单位顺利完成此次改革工作,实现人力资源管理工作的平稳过渡,事业单位还急需建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度。
二、目前实行的考核制度主要存在的问题
1.对绩效考核工作认识不深。只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部,而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。
2.缺乏对具体考核指标的细化及注解。事业单位考核指标,仅仅从德、能、勤、绩、廉五个方面共20个小项中进行民主评议打分,但是考核指标仍然比较笼统,没有说明性文件,而且评议打分标准不明确,也没有具体评分的方法,可操作性不强,导致了打分的随意性、不科学性。
3.考核结果等级划分较为简单,缺乏科学依据。现行考核等级仅划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别,且有部门分配与名额比例限制。这就导致了工作量一般、能力平庸的部门也能评优秀职工,而一线工作量大,能力突出的职工反而受名额所限,无法获得应有的荣誉与利益,容易挫伤职工积极性,使考核失去了应有的激励作用。
4.考核流于形式,没有形成一套长期完整的考核机制。现行考核制度往往是在年终的时候为了应付总结台账及相关福利而匆忙进行的,没有注重平时的材料积累与实时考核,导致考核成为年终总结的独有形式,并且严重影响了考核的效果与质量。
5.考核结果公布不透明。考核结束后,虽然每位职工都会收到考核结果通知书,但是通知书内容仅简单写明考核结果为优秀或合格等级别,没有反应具体的评分结果及详细的失分点分析,使被考核者无从得知自身存在的优缺点,更谈不上能获得领导与同事的帮助与交流的机会,得以取长补短,改进工作。
三、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策及思考
1.加强人力资源主管与经办职员的专业理论知识培训。利用专业
转贴于
技术人员的理论知识,在现有考核制度的基础上建立更加完善的系统化、科学化和专业化的绩效考核管理制度。
2.细化绩效考核项目,明确评分标准,制订具有可操作性的评分办法。一套完整科学的评分标准和办法,不仅能加强绩效考核工作的可操作性,更使考核结果彰显公平与合理,令人信服。
3.实行考核结果总分评比制。可采用总分汇总法,根据单位名额比例划定标准线的方法进行考核,并取消按部门及人员比例公平分配的制度。也就是说,不管是谁,只要达到优秀线均可认定为考核优秀。
4.建立长期考核制度,将平时考核成绩纳入年终考核系统内。可制定月、季度、半年度考核计划,并将定期考核制度与不定期考核制度相结合。加强各项工作材料的整理汇总,及时归档各类案卷文书和工作报告,给考核提供真实有效的证据材料。平时考核成绩还可以按比例分数的形式计入年终考核分数。
事业单位会计考核总结篇3
关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量
2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。
1事业单位绩效管理的重要性
一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。
2事业单位部门、职工考核评分方法分析
根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。
3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究
首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应a、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应a、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“a、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“a、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。
4结语
事业单位会计考核总结篇4
一、总体描述
（一）山西省煤炭运销企业概况
山西省煤炭运销总公司是经山西省人民政府批准于1983年成立的具有煤炭销售经营权的国有大型一类企业。主营煤炭及煤制品运输及销售。总公司下属11个市级分公司，109个县区公司，拥有9个全资企业、14个控股企业、9个参股企业。经营范围涉及煤炭生产与加工、焦化、生物制品、金融信息技术及旅游等领域。下设470个铁路煤炭发运站。年发运能力3亿吨以上。拥有264个公路煤焦营业站、42个公路出省煤焦管理站、29个企业用煤管理站和55个上站煤管理站；61个煤炭运输车队，总吨位达3万吨，年外运煤炭出省1.5亿吨。形成了多层次、全方位集煤炭生产、加工、存储、发运为一体的铁路、公路销售体系和面向全国26个省（市）、五大区域、四大重点用煤行业的煤炭销售网络。
由于历史原因，将省总公司、市级公司、县级公司及基层单位分成四个层次，总公司管业务、管人事，不管资产。资产由省、市、县各级政府所有。所以我们称其为山西煤炭运销系统。
2003年11月，煤运总公司及所属12个分公司共同出资组建了山西省煤炭运销集团有限公司。集团总公司下，有控股企业11家，参股的3家。主营煤炭运销销售，投资煤炭企业开发，煤焦科技开发、技术转让。集团公司在全省11个地市设立11个子公司和若干专业子公司，并在全省各重点产煤县设立孙公司。集团公司将充分发挥母体系统的经营管理资源优势，将集团公司建设成为以煤炭物流配送为主业，集煤炭产业、加工和资本经营为一体的产能5000万吨、销售1亿吨的专业化大型煤炭物流企业集团。
（二）煤运系统主要财务及经营状况
截止2004年底，山西省煤运系统资产总额164.2亿元，同比增长21%，所有者权益总额51亿元，同比增长13%。实现主营业务收入252.2亿元，同比增长59%。实现利润总额17.8亿元，同比增长120%。净资产收益率19.44%，同比增长102%。
（三）省煤运系统由运量收费型转变为经营型，建立绩效考核体系
从2000年起，山西省煤炭运销系统转变经营思路，从以前的单纯以收缴能源基金为主的政府收费职能型向全面经销的经营型集团企业转变。管理模式概括为十六个字。即“双向合同、统一结算、全面经营、保价增效”。其中“双向合同”是手段，“统一结算”是核心，“全面经销”是保障，“保价增效”是目的。为保证十六字模式的有效实施，该方案还进一步设计了“五个统一”的运作要求和“四个结合”的保证措施。
煤运系统企业成立22年来，煤运系统企业绩效考核体系从建立到初步完善经历了以下三个阶段。
1.第一阶段，煤运系统绩效考核指标主要以煤炭运量和能源基金收缴为主。此阶段省煤运系统主要是以完成政府收缴能源基金这一收费职能为主要任务，而能源基金是以煤炭运量为基数进行收缴的，所以煤运企业的绩效考核体系也以完成政府核定的能源基金收缴和煤炭运量任务为中心，经营业绩的好坏仅作为比较次要的考核指标，不被重视。
2.第二阶段，煤运系统企业绩效考核指标在煤炭运量和能源基金收缴的基础上，增加了利润总额指标。财务指标首次进入绩效考核体系中，表明了数量收费型开始向经济效益型转变。决策层意识到要想可持续发展，只有充分发展自身，作为企业职能的煤运系统才有出路。
3.第三阶段，煤运系统绩效考核指标的设计已更趋于完善，不仅有年度绩效考核指标，还制定了任期绩效考核指标。指标的设计更充分地考虑到经济效益的实现、利润最大化原则以及企业的可持续发展等。2003年，在全省煤炭运销系统的全面经销战略逐步进入正轨的时候，省总公司及时有效地完善了总公司对煤运系统的绩效考核体系。在全省煤炭运销系统实行了以经济效益为中心，吨煤实现利润为核心，以利润最大化为目标，实现可持续发展为导向的绩效考核体系。2004年底，省国姿委加强了对煤运公司等国有企业的绩效评价，国资委下达的指标补充了我们的绩效指标体系。根据国资委下达的指标，在煤运系统内进行了分解和落实。新的体系的建立，充分提升了总公司对各分公司绩效考核的整体水平，同时激发了各分公司经理对企业经营业绩的强烈责任心。
二、煤运系统绩效考核体系之特点
（一）煤运企业负责人绩效考核工作遵循的原则
1.按照国有资产保值增值以及利润最大化和可持续发展的要求，依法考核煤运企业负责人的经营业绩。
2.从总公司、分公司、县公司直到基层单位，都由“一把手”牵头组成执行和考核领导组，进行严格考核，做到组织落实。从分公司、县公司到基层单位，对上级下达的指标，制定完成的措施，在目标单位研究通过后，书面报上级单位监督执行，做到措施落实。
3.按照责权利相统一的要求，建立企业负责人绩效考核同激励约束机制相结合的考核制度，健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（二）煤运企业绩效考核对象。煤运企业绩效考核的对象主要是总公司、分公司、县公司到基层发煤站等国有独
资企业的经理及领导班子和总公司所属的全资公司和控股公司的董事长、经理及领导班子。
（三）绩效考核方式。年度绩效考核和任期绩效考核，采取由煤运总公司总经理与煤运企业负责人，年初签订绩效责任书的方式次年一季度考评的方式进行。
（四）年度绩效指标包括基本指标与分类指标
1.基本指标，包括年度主营业务收入总额、利润总额、净资产收益率和成本费用占收入比重指标。
2.分类指标，是根据煤运行业特点，综合考虑反映煤运企业经营管理水平及发展能力因素确定的。包括吨煤两路经营利润和专项基金收缴总额指标。
（1）两路吨煤经营利润，是指通过铁路和公路运输方式，销售煤炭的吨煤主营业务收入减去主营业务成本，减去主营业务税金，减去主营业务三项费用，加两路其他业务利润后的利润总额。
（2）专项基金收缴总额是指年度能源基地建设基金收缴总额。
（五）任期绩效考核指标包括基本指标与分类指标
1.基本指标，包括任期三年国有资产保值增值率和主营业务收入平均增长率。
2.分类指标，由总公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标为全员劳动生产平均增长率。
三年全员劳动生产平均增长率是衡量一个行或一个企业三年内经济效益增长状况的综合性指标。
（六）绩效考核指标目标值的测算
年度绩效指标和任期绩效考核目标值的核定过程，是总公司根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的任期绩效考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（七）绩效考核结果评价
根据企业负责人绩效考核得分，年度绩效考核和任期绩效考核最终结果分为a、B、C、D、e五个级别，完成考核目标值为C级进级点。依据任期绩效考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。
三、绩效考核体系存在的不足之处
（一）由于体制的原因，煤运系统各级单位之间尚未建立资产纽带关系，使得绩效考核体系激励机制不强
由于煤运系统成立之初，是按《企业法》而不是以《公司法》组建的，煤运系统各级单位之间不存在资本纽带关系。所以绩效考核体系中的各财务汇总数据，不是按资产关系进行合并的，而是简单汇总的，这样就使得销售收入存在重复计算现象。分公司系统与集团公司的子公司存在业务联系，而分公司上报的晋东南、晋中公司的成本是简单汇总，也使销售成本存在重复计算的现象。所以资产关系不明晰，数据不真实，绩效考核体系的激励性不强。
（二）煤运系统产销链没有建立起来，绩效考核结果受煤炭市场供求影响较大
多年来煤运公司一直着力发展煤炭运输及销售，力图全面开展铁路和公路煤炭经销，以赚取更多的利益。但由于缺乏对煤炭货源的有效开发，自己没有煤矿，没有建立起产销链，受制于市场，受煤矿价格的影响，煤运系统的绩效时好时差。好的时候，问题被掩盖起来；坏的时候，问题就暴露出来。
（三）煤运集团的母子孙公司还没有正式归入煤运系统的绩效考核体系
2003年底，煤运总公司控股集团公司组建后，集团公司内，各母子孙公司还没有正式归入煤运系统的绩效考核体系，同时本身没有及时建立内控制度，年度决算已经由中介机构进行决算审计，但各子公司和孙公司的年度决算审计率不到50%，造成年度报表基础数据准确度较差。
（四）绩效考核指标目标值的测算、调整和确定程序没有细化
根据现代企业理论，企业的实质是“一系列契约的联结”。由于各契约关系人之间存在着利害冲突，经济人的逐利本质和契约的不完备性，部分契约关系人便有动机和机会通过改变会计数据进行操纵，以实现自身利益最大化。在山西省煤运系统的绩效考核体系中，我们可以看到对于绩效考核指标的目标值的核定过程是总公司根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的任期绩效考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。这一核定过程就很有可能存在企业负责人有动机和机会通过改变会计数据进行操纵，使得绩效考核指标目标值的核定更利于完成。虽然总公司对目标值的最终核定能从中进行调整，但主要还是以各企业负责人提供的建议值为标准。如何避免人为因素对绩效考核指标目标值干扰，使之更准确、更能激发责任心，是当前需解决的问题。
（五）绩效考核指标的设计还不能适应未来煤运系统货源基地发展的要求
从该绩效考核体系，我们可以看到，虽然煤运系统主营煤炭及煤制品的运输及销售，但是作为一个大型的国有企业，它还存在一大批煤炭生产及加工转化企业和多种三产经营实体，另外公路出省煤焦管理站和企业用煤管理站也主要以收费性质为主，随着经营范围的扩大，煤矿开采业务的加入，煤运系统中多行业的格局，全方位发展的趋势，势必对绩效考核指标的设定提出了更高的要求。而目前的年度及任期绩效考核指标必须进一步改进。如何制定一套覆盖各行业，全方面都适应的指标体系是摆在各大型集团化企业面前的一道难题。
四、对煤运系统绩效考核体系的一点改进意见
（一）加强集团公司母子孙公司的内控制度建设，按产权关系，规范煤运系统绩效考核体系
总公司下一步应制定针对集团公司母子孙公司的内控制度，在统一会计核算制度和统一财务制度的基础上，按权益法规定的长期投资关系进行核算，合并财务会计报表。将集团公司纳入到煤运系统的绩效考核体系中，强制提高各子公司和孙公司的年度决算审计率和基础数据的准确度。
（二）建立自己的产销链，使绩效考核结果能真实准确反映煤运系统的业绩
随着投资新建和整合货源基地工作的开展，煤运系统正通过资本运作，控股和购并等各种形式，组建自己的货源基地产业链已经初具雏形。只有建立健全集煤炭生产、加工、存储、发运为一体的煤炭运销产业链，煤炭运销受市场影响减少了，绩效考核结果才能真实准确反映煤运系统的经营工作业绩。
（三）应细化绩效考核指标目标值的核定过程
首先，收集各被考核单位上报的绩效考核指标建议值。
其次，应审核被考核单位基数数据的完整性和真实性。这一环节，大都由中介审计机构进行。如果出具的审计报告是标准无保留型的，则只要企业提供的数据资料与其会计账目一致，则一般可以直接采用。但如果出具的审计报告不是标准无保留意见类型，则需要针对于审计报告所揭示的问题进行重点核实，尤其需要注意的是企业收入结转、成本费用摊销等影响企业评价年度经营成果的会计事项。如存在数据不实的问题，则需要增加核实程序。
再次，调查核实影响企业绩效表现的特殊事项并进行调整。即便基础数据全部是真实和完整的，企业仍然可能存在着虽符合会计制度但不能恰当反映企业绩效或企业领导业绩的特殊事项，需要进一步调查核实。这类事项一般包括评价初期末或各期之间，由于清产核资等造成的会计口径不一致的情况；由于政策原因不得不承担的企业办社会职能导致企业绩效相对下降的情况；由于核销历史遗留的潜亏或政策性亏损挂账，降低本期绩效情等况。
最后，基础数据调整应遵循的基本原则
第一，可比性原则。有关会计期间的基础数据应前后可比，防止将不可比的数据直接比较或计算，使得出的指标失去应有的经济意义。
第二，不可控原则。所反映的经济事件必须是企业领导不可控制的，这类事项才可以进行调整。
第三，特殊性原则。只有那些仅影响本企业的特殊事件有关的会计事项，才可以进行调整。
第四，谨慎性原则。尽量与被考核企业取得一致意见，尤其注意避免被考核企业为提高企业绩效评价结果而诱导考核人员滥用调整手段。
第五，重要性原则。对于影响企业绩效考核结果的特殊事项的调整，需要遵从重要性原则，对于考核结果不构成实质性影响的非重要事项，可以不予调整或披露。
事业单位会计考核总结篇5
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，坚持“为民、务实、清廉”以及坚持创新、推动发展作为机关作风建设的主题，把立党为公、执政为民作为加强机关作风建设的出发点和落脚点，以创建学习型、创新型、服务型机关为目标，以解决“中间梗塞”和提高服务质量为重点。通过科学化、制度化、规范化的公开评议考核活动，进一步推动党政机关和行业部门转变作风，改进管理方式，提高工作效率和服务水平。
考核工作遵循实事求是、客观公正、民主公开、简便可行的原则。
二、考核范围
为在我市全面推进机关作风建设，经机关作风建设考核领导小组研究决定，我市机关作风建设受评的部门（单位）共86个。根据工作性质、职能的不同，将受评部门（单位）分为三大类：
a类：党政及社会服务类（21个）
市纪委（监察局）、市委办、市府办、人大办、政协办、组织部、宣传部、统战部、政法委、机关工委、老干局、党校、人事局、统计局、外事侨务局、总工会、团委、妇联、体育局、档案局、信息产业局
B类：经济管理及执法和窗口单位类（39个）
发展和改革局、经贸局、教育局、公安局、民政局、司法局、财政局、劳动和社会保障局、国土资源局、建设局、交通局、水利局、农业局、文化局、卫生局、计生局、审计局、环保局、物价局、林业局、科技局、外经贸局、法院、检察院、粮食局、规划局、房产局、广播电视局、旅游局、公用事业局、招商局、供水集团、交通集团、市场物业、工业资产经营公司、供销社、二轻联社、民营局、水产局
C类：中央、省、江门市属单位（26个）
国税局、地税局、三埠海关、海事处、航道站、检验检疫局、烟草专卖局、质监局、药监局、工商局、电信局、电力分公司、邮政局、公路局、移动通信公司、食盐专卖局、汽车总站、气象局、人民银行、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、发展银行、农业发展银行、农村信用联社
三、考核内容
重点从四方面进行考核：贯彻决议和任务完成、制度建设和政务公开、工作效率和服务质量、依法行政和勤政廉政。
贯彻决议和任务完成。包括如下内容：学习贯彻十六大精神和上级的有关会议精神，认真执行市委、市政府的重大决策和工作部署；落实党建工作责任制，加强精神文明建设；领导重视机关作风建设工作，体现在有计划、有措施、有行动、有总结；当年群众和基层反映单位存在问题及解决整改情况；年度完成市委、市政府和上级主管部门下达的任务情况，认真落实市委、市政府制定的关于招商引资的各项优惠政策和措施，完成财税上缴任务等。
制度建设和政务公开。包括如下内容：受评单位根据自身实际，健全各项规章制度，形成完整的制度汇编，各单位必须要有学习、考勤、财务管理、廉政建设、车辆管理、接（信）访等制度；明确岗位责任，明晰责权，建立健全和落实窗口统一接办制、窗口领导值班制、过错责任追究制、服务承诺制等；政务公开，主要公开对外办事的工作职责、工作流程等应该让服务对象知道的事项。
工作效率和服务质量。衡量受评单位的工作效率和服务质量，主要从该单位平时工作完成的质量和效率中体现。重点考核以下内容：1、受评单位有没有制订“为民、便民、利民”具体服务措施；2、工作人员是否熟悉本职工作的政策法规、工作内容、程序、要求，有没有按规定时间办结受理事项；3、受评单位是否深入调查研究，有没有为基层办实事好事，为群众排忧解难，帮助挂钩扶贫联系点解决实际困难等的实绩；4、该单位是否解放思想、更新观念，结合本部门实际创造性开展工作，积极、主动、热情地为群众、企业和基层服务，注重工作实效。
依法行政和勤政廉政。包括如下内容：严格执法、建立行政执法责任制、过错追究责任制；自觉遵守中央、省、市有关党风廉政建设的各项规定，建立健全本单位党风廉政建设各项规章制度；专人负责工作、设立登记簿、投诉箱和投诉电话，妥善处理问题、注重解决的效果；是否按要求清理审批和核准项目，减少审批环节，深化审批制度改革，严格执行《行政许可法》；纠正部门和行业不正之风，制止乱收费、乱摊派、乱罚款的现象；完善和落实“收支两条线”，全面清理小钱柜。
四、考核方法和计分办法
考核采取单位自评和市集中考评隔年交替进行的办法，其中单位自评年以自查自考为主，考评结果累总交市考核办；市集中考核年时间、人力相对集中，考评办法包括基层和群众评、考核小组评、投诉中心评、市作风考核领导小组审定等内容和环节。
（一）单位互评和群众评
向各被评单位及有关的基层、企业、群众、机关、社会各界人士发放《考核表》（见附件一），由他们对受评单位进行评议和打分。评议意见分为满意、基本满意、不满意三个等次，对应分值，满意为90—100分、基本满意为75—89分、不满意为55—74分。按实际得票计算平均分值。
（二）考核小组评
考核小组由市人大代表、市政协委员、部门（单位）领导、派、工商联和无党派知名人士和作风建设督导员等组成。市机关作风考核办公室负责组织考核小组深入各受评单位对照《量化考核表》（见附件二）的内容和要求，对受评单位进行考评打分。考核内容包括a、受评单位领导介绍抓机关作风建设的做法、经验和体会；b、召开干部职工座谈会；c、现场检查。
（三）市投诉中心评
市投诉中心根据经过核实的各单位被投诉量的多少进行考评。评分标准是：经市党政机关和行业作风投诉中心调查核实有投诉个案的单位，每宗投诉在限定时间内整改的扣1分；超过限定时间整改的扣3分；不整改的扣5分；要追究纪律责任的扣5—10分；追究法律责任的扣10—20分。
各项考评所占分值权重分别为：互评和群众评占40%、考核小组评占40%、投诉中心评占20%。三部分得分相加总和为总得分。
五、考核时间安排
1、单位自查自考年的时间安排在该年的11月下旬—12月上旬进行。
2、市集中考核年的时间安排如下：
第一阶段：宣传动员阶段。（每年11月15日至11月18日）
主要是开好动员会，培训有关工作人员，统一对开展党政机关和行业作风建设考核工作的思想认识。各受评单位要组织干部职工认真学习市委、市政府关于党政机关和行业作风建设考核的有关文件，切实提高对加强作风建设重要意义的认识，增强发展经济的紧迫感，把干部职工的积极性引导到转变作风、促进各项任务的完成上来。
第二阶段：自查整改阶段（11月19日至11月25日）
受评单位要根据考核内容进行对照检查，要切实查找本单位在作风建设方面存在的突出问题，坚持边查边改，务求实效。将存在问题及整改意见写成总结材料和《受评单位基本情况简介表》（见附件三）于11月25日前上送到市机关作风考核办公室，汇编成册发至各考评人。
第三阶段：组织实施阶段（11月26日至12月10日）
（一）市机关作风考核办公室向基层、企业、群众、机关单位、社会各界人士发放《考核表》，由群众和社会各界人士对受评单位进行考评；
（二）市机关作风考核办公室负责组织考核小组成员进行综合考评，结合各受评单位的总结材料，采用听汇报、个别了解、实地考察、召开座谈会、查阅资料等方式综合评议。
第四阶段：汇总整理阶段（12月11日至12月25日）
市机关作风建设考核汇总统计小组对各考评人上送的考评表、意见表进行汇总，计算受评单位的得分，整理考评人对受评单位提出的意见，并将计算结果和整理的意见上报市机关作风考核领导小组审定，得出最终考核结果。
第五阶段：总结整改阶段（12月26日至次年1月15日）
召开全市党政机关和行业作风建设总结大会，公布考核结果，总结作风建设的情况，针对存在的问题，提出今后的整改意见。各受评单位根据考核中反映本单位存在的突出问题，按照市委、市政府提出的整改意见，制定具体整改措施，并报市机关作风考核办公室。
六、考评结果的确定
方法是机关按a、B、C三类单位得分分别排列，最后经市作风考核领导小组审定得出最终结果。最终结果分“优秀单位”、“满意单位”、“不满意单位”三类。具体规定如下：a类单位得分前3名，B类单位得分前5名和C类单位得分前2名为“优秀单位”，各类得分70分以下（含70分）的为“不满意单位”。另外，受评单位当年发生重大事件，造成严重不良影响的，实行一票否决，定为“不满意单位”。除了“优秀单位”和“不满意单位”外，其余单位为“满意单位”。
七、奖惩办法
（一）对“优秀单位”的奖励：1、市委、市政府对获得“优秀”的10个单位，授予“**市党政机关和行业作风建设优秀单位”称号和发给2000元奖金；2、市委、市政府在评优评先方面，将优先考虑获得“优秀”的单位及其主要领导；3、该单位的干部职工年度考核评选优秀等次的比率可提高到20%。
（二）对“不满意单位”的处理意见：一是对该单位“一把手”实行诫勉谈话，责令该领导班子作深刻的自查，并向市委、市政府作出书面整改意见；二是在新闻媒体上对该单位的存在问题作适当的曝光；三是该单位当年不能评优评先。
连续两年被评为“不满意单位”的，要在新闻媒体上检讨曝光，该单位“一把手”年度考核不得评为称职以上等次，并根据实际情况对领导班子成员实行组织处理。扣发该单位全体在职人员的年终奖金（含双薪）。
属省、市垂直管理的部门，由市作风考核领导小组将考核结果致函其上级主管部门，并建议作适当的奖惩。
事业单位会计考核总结篇6
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
未定级
事业单位会计考核总结篇7
关键词：会计制度；问题；策略
随着我国财政体制改革和事业单位改革的不断深化，事业单位会计核算环境已发生巨大变化，这就使得现行事业单位会计准则和制度已不能适应事业单位业务发展的需要，因此有必要进行适当的改革。
一、事业单位现行会计制度存在的问题
（一）会计原则的失真
我国事业单位过去在会计核算上一直采用的是收付实现制原则，但在新的形势下，事业单位会计以收付实现制为核算基础会导致会计信息不符合实际，缺乏真实有效性。虽然事业单位会计采用收付实现制能客观地反映事业单位的现金流量，将本期全部现金收入作为本期的收入，本期的全部现金支出作为本期的耗费，但这并不能真实反映当期成本费用，单位的资产和负债反映亦既不全面，又不真实。
首先，反映的会计信息缺乏可比性。一方面是横向不可比。收付实现制是以资金实际支出多少作为支出和费用的标准，而不计算资本的损耗。例如，事业单位直接购入固定资产的相关费用计入相应的科目，而没有予以资本化，在使用期限内分期计入有关支出和费用。采用这种方法，由于固定资产购入时的不均衡，使得同类事业单位之间预算执行情况和结果难以比较。一些事业单位采用的是收付实现制，还有一些单位采用的是权责发生制，进而两种会计核算基础所反映出来的会计信息质量大为不同，导致各个事业单位所提供的会计信息不可比。另一方面是纵向不可比。收付实现制是按照当期实际收入数和支出数分别确认和计量的，不管是属于上期、本期或下期的。都确认为当期收入或支出，从而导致前后会计信息不可比。
其次，不能如实反映事业结余。事业单位的事业结余是衡量单位预算执行情况的一项重要指标。如果按照收付实现制进行会计核算，那么事业单位当年实际发生的收入与支出费用的差额就是当年的事业结余，可能会带来两个方面的问题。一方面，虽然本单位从账面上看可能反映的事业结余较多，但并不能说明该单位的预算执行情况符合规定，可能存在着大量的预算，安排在由于资金短缺等原因而暂时未能支出的项目上；另一方面，一些事业单位为了完成预算执行指标，从而能实现当年的收支平衡，很有可能人为地将本期的收入或支出列入下期，也有可能人为地把下期的算入到本期，进而使事业单位的会计信息缺乏真实性和一致性。
(二)会计科目设计存在的问题
现行事业单位会计科目设置有资产类、负债类、支出类及净资产类五大类，但这些会计科目中都没有“在建工程”科目。在实际中，事业单位资产核算业务中有很多种情况可以用“在建工程”科目进行核算，如事业单位购入需安装的设备、通过多渠道筹资进行基建等都需通过“在建工程”科目核算。在事业单位资产核算中，有很多物品可通过“低值易耗品”科目核算。按照《事业单位财务规则》，事业单位大量的单位价值未达到规定标准的电话机、藤椅、简易办公家具等资产也在“固定资产”科目核算，然而这类资产使用频率高。很容易损坏，更换较为频繁，不适宜列入“固定资产”科目核算，通过“低值易耗品”科目核算更合适些。
（三）资产负债表的结构问题
资产负债表是静态的时点报表，反映的是某一特定日期的财务资料，它所表示的必然是一个时点而非时期。但是，事业单位资产负债表中却包含了“收入、支出”这类属于特定时期的动态项目。从而使这张表失去了原来的含义。从个别账户设计来看，某些账户如“结转自筹基建”的核算方法使得资产负债表所表现的资产总计与实际资产值可能背离，从而不能正确地反映某一特定时点的资产总值。因为“结转自筹基建”科目虽然属于支出类科目，但在用此账户转出的资金所建造的固定资产尚未竣工结算时，根据“资产=负债+所有者权益+收入――支出”的恒等式，报表账面资产总值中已减去了“结转自筹基建”这部分，而实际资产总值却应该加上这部分――因为所结转的资金在竣工结算后将全部或大部分增加固定资产总值。
（四）会计报表披露问题
无论从宏观经济管理、政府有关管理部门的管理，还是从单位内部管理部门的管理需要来看。事业单位会计报表都需要提供本单位预算的执行情况。对于宏观经济管理部门及政府有关管理部门来说，了解事业单位预算执行情况是分析财政资金运行效果、合理安排和分配财政资金及对事业单位工作绩效进行评估与考核的基础数据之一。而对单位内部管理部门而言，预算执行情况是事业单位进行一些重要决策，合理安排、使用事业单位的各项资金及开展其他相关管理工作的重要参考信息之一。但目前事业单位会计报表附注中，对各项收支只反映实际发生数，而没有反映实际发生数与预算数之间的差异。虽然部分事业单位在会计报表附注中对本单位的预算执行情况及差异产生的原因有所分析，但由于并非强制性要求，各事业单位在是否对本单位预算执行情况进行分析、如何分析及分析哪些内容方面差异较大，这势必对信息使用者了解事业单位的预算执行情况极为不利，甚至造成误导。
二、事业单位会计制度改革的对策路径
（一）修正收付实现制
当前，我国由于财政公共管理体制的配套改革还没有出台，全面推行以权责发生制作为基础的预算会计改革的条件还没有具备，可以采取循序渐进的方式逐步推进我国事业单位改革。事业单位会计采用权责发生制确实有它的必要性。首先，能够准确地反映单位的收支和结余。采用权责发生制核算，对于应收未收的收入，应拨入实际未拨入的款项，以及应支付未支付的费用全部登记入账予以反映，这样形成的单位结余更准确。其次，更能符合会计核算的客观性原则和谨慎性原则。再次，能够全面反映资金的来龙去脉。在收付实现制下，核算是以资金的实际收付为确认依据，所反映出来的会计信息仅仅是资金的流动状况，并不能够反映整个财政资金事业资金的真实客观性。采用权责发生制能够准确地反映出收入、支出的运动情况。最后，能够对单位的工作业绩进行综合评价。采用权责发生制为核算基础所提供的会计报表更准确，对单位工作业绩的综合评价也就更客观、更准确，更能真实反映一个单位的财务状况和结果，采用权责发生制作为事业单位会计核算的基础。同时，事业单位也需要编制并利用预算作为其财务控制的手段。不采用权责发生制，预算很难奏效。
(二)对事业单位结余改进策略
事业单位的净资产是指资产减去负债的差额。包括事业基金、固定基金、专用基金、结余等。其中专用基金是事业单位按规定提取或者设置的具有专门用途的资金，主要有：修购基金、职工福利基金、医疗基金和住房基金。净资产属于剩余权益，归法人所有，但职工福利基金和医疗基金属于负债性质，只能用于职工福利医疗等方面。将负债列入净资产核算，显然是不合适的。所以，建议取消“专用基金”科目下的“福利基金”医疗基金”“住房基金”等科目，将专项资金列入“其他应付款”科目核算。同时，增设“结余”要素；月末将各账户余额对应结转到“结余”账户，正确反映非营利组织增收节支的结果和运用资金的成绩；增加提取固定资产折旧内容的核算和反映，为适应国库集中收入的需要，调整财政补助收入和事业支出的核算内容。以及时反映事业单位资金运作方式的变化；为适应政府采购的需要，调整采购业务的核算程序。以全面反映事业单位不同来源资金进行采购的内容和程序。
（三）变革会计报表形式，增加现金流量表和附注披露
笔者认为，资产负债表的缺陷可以进行如下改进：首先。去掉此表中的收入、支出两大类，使之只存在资产、负债、所有者权益三大类账户，这样就不存在时点报表包含时期内容的情况。其次，在资产类中增加“固定资产――在建工程”科目。当发生“结转自筹基建”业务时，借：“结转自筹基建”贷：“银行存款”，同时借：“固定资产――在建工程”。贷：“固定基金”；在竣工结算后，全额；中回以上在建工程，同时按实际竣工值增加固定资产值。这样就可以保持报表总资产的正确性和真实性。最后，在收入、支出报表中增加“事业结余”“上年事业结余”及“累计事业结余”栏。使之与资产负债表中的“事业结余”相对应。
另外，将现金流量表纳入事业单位财务报表体系，以动态地反映其未来的现金流量，这是国际通行的惯例，也是与企业会计制度和民间非营利组织会计制度统一的需要。同时建议，将资产负债表中的收入与支出项目删除，以“资产=负债+净资产”为编制依据。以全面反映事业单位的财务状况，维护债权人利益，防止国有资产流失。此外，如没有附注披露，那么财务报表是不完整的。由于会计计量的局限性，许多有用的信息无法进入财务预算报表的主表，但通过附注可以披露出来，从而增加会计报表的信息含量。随着社会经济的不断发展，事业单位经济活动越来越呈现出多样性的特点，需要逐步完善和改进事业单位会计，以满足日益发展的事业单位会计核算的需要，同时也与企业会计和民间非营利组织会计的核算形成可比性，更快地与国际趋同。
参考文献：
[1]王国生.关于事业单位会计制度非对称性问题的探讨[J].会计之友，2009（22）.
[2].吴线红.对改革现行事业单位会计制度的几点思考[J].财经界（学术），2009（5）.
[3].石依禾.事业单位会计信息披露的改革研究[J].经济研究参考，2010（4）.
事业单位会计考核总结篇8
【关键词】事业单位；现行会计制度缺陷；改进措施
财政部于2006年2月15日了新的《企业会计准则》，进一步完善了与我国国情相适应并与国际惯例相协调的企业会计法规体系。相比之下，行政事业单位的会计制度和财务规则尚有较大的完善空间。随着我国财政体制改革和事业单位改革的不断深化，事业单位会计核算环境已发生巨大变化，这就使得现行事业单位会计准则和制度已不能适应事业单位业务发展的需要，因此有必要进行适当的改革。
一、事业单位现行会计制度的缺陷
（一）会计原则方面
我国事业单位过去在会计核算上一直采用的是收付实现制原则，但在新的形势下，事业单位会计以收付实现制为核算基础会导致会计信息不符合实际，缺乏真实有效性。虽然事业单位会计采用收付实现制能客观地反映事业单位的现金流量，将本期全部现金收入作为本期的收入，本期的全部现金支出作为本期的耗费，但这并不能真实反映当期成本费用，单位的资产和负债反映亦既不全面，又不真实。
1.反映的会计信息缺乏可比性。一方面是横向不可比。收付实现制是以资金实际支出多少作为支出和费用的标准，而不计算资本的损耗。例如，事业单位直接购入固定资产的相关费用计入相应的科目，而没有予以资本化，在使用期限内分期计入有关支出和费用。采用这种方法，由于固定资产购入时的不均衡，使得同类事业单位之间预算执行情况和结果难以比较。一些事业单位采用的是收付实现制，还有一些单位采用的是权责发生制，进而两种会计核算基础所反映出来的会计信息质量大为不同，导致各个事业单位所提供的会计信息不可比。另一方面是纵向不可比。收付实现制是按照当期实际收入数和支出数分别确认和计量的，不管是属于上期、本期或下期的，都确认为当期收入或支出，从而导致前后会计信息不可比。
2.不能如实反映事业结余。事业单位的事业结余是衡量单位预算执行情况的一项重要指标。如果按照收付实现制进行会计核算，那么事业单位当年实际发生的收入与支出费用的差额就是当年的事业结余，可能会带来两个方面的问题。一方面，虽然本单位从账面上看可能反映的事业结余较多，但并不能说明该单位的预算执行情况符合规定，可能存在着大量的预算，安排在由于资金短缺等原因而暂时未能支出的项目上；另一方面，一些事业单位为了完成预算执行指标，从而能实现当年的收支平衡，很有可能人为地将本期的收入或支出列入下期，也有可能人为地把下期的算入到本期，进而使事业单位的会计信息缺乏真实性和一致性。
（二）会计科目设计方面
现行事业单位会计科目设置有资产类、负债类、支出类及净资产类五大类，但这些会计科目中都没有“在建工程”科目。在实际中，事业单位资产核算业务中有很多种情况可以用“在建工程”科目进行核算，如事业单位购入需安装的设备、通过多渠道筹资进行基建等都需通过“在建工程”科目核算。在事业单位资产核算中，有很多物品可通过“低值易耗品”科目核算。按照《事业单位财务规则》，事业单位大量的单位价值未达到规定标准的电话机、藤椅、简易办公家具等资产也在“固定资产”科目核算，然而这类资产使用频率高，很容易损坏，更换较为频繁，不适宜列入“固定资产”科目核算，通过“低值易耗品”科目核算更合适些。
（三）资产负债表的结构问题
资产负债表是静态的时点报表，反映的是某一特定日期的财务资料，它所表示的必然是一个时点而非时期。但是，事业单位资产负债表中却包含了“收入、支出”这类属于特定时期的动态项目，从而使这张表失去了原来的含义。从个别账户设计来看，某些账户如“结转自筹基建”的核算方法使得资产负债表所表现的资产总计与实际资产值可能背离，从而不能正确地反映某一特定时点的资产总值。因为“结转自筹基建”科目虽然属于支出类科目，但在用此账户转出的资金所建造的固定资产尚未竣工结算时，根据“资产=负债+所有者权益+收入-支出”的恒等式，报表账面资产总值中已减去了“结转自筹基建”这部分，而实际资产总值却应该加上这部分——因为所结转的资金在竣工结算后将全部或大部分增加固定资产总值。
（四）会计报表披露问题
无论从宏观经济管理、政府有关管理部门的管理，还是从单位内部管理部门的管理需要来看，事业单位会计报表都需要提供本单位预算的执行情况。对于宏观经济管理部门及政府有关管理部门来说，了解事业单位预算执行情况是分析财政资金运行效果、合理安排和分配财政资金及对事业单位工作绩效进行评估与考核的基础数据之一。而对单位内部管理部门而言，预算执行情况是事业单位进行一些重要决策，合理安排、使用事业单位的各项资金及开展其他相关管理工作的重要参考信息之一。但目前事业单位会计报表附注中，对各项收支只反映实际发生数，而没有反映实际发生数与预算数之间的差异。虽然部分事业单位在会计报表附注中对本单位的预算执行情况及差异产生的原因有所分析，但由于并非强制性要求，各事业单位在是否对本单位预算执行情况进行分析、如何分析及分析哪些内容方面差异较大，这势必对信息使用者了解事业单位的预算执行情况极为不利，甚至造成误导。二、改进事业单位现行会计制度的建议
（一）修正收付实现制
当前，我国由于财政公共管理体制的配套改革还没有出台，全面推行以权责发生制作为基础的预算会计改革的条件还没有具备，可以采取循序渐进的方式逐步推进我国事业单位改革。事业单位会计采用权责发生制确实有它的必要性。首先，能够准确地反映单位的收支和结余。采用权责发生制核算，对于应收未收的收入，应拨入实际未拨入的款项，以及应支付未支付的费用全部登记入账予以反映，这样形成的单位结余更准确。其次，更能符合会计核算的客观性原则和谨慎性原则。再次，能够全面反映资金的来龙去脉。在收付实现制下，核算是以资金的实际收付为确认依据，所反映出来的会计信息仅仅是资金的流动状况，并不能够反映整个财政资金事业资金的真实客观性，采用权责发生制能够准确地反映出收入、支出的运动情况。最后，能够对单位的工作业绩进行综合评价。采用权责发生制为核算基础所提供的会计报表更准确，对单位工作业绩的综合评价也就更客观、更准确，更能真实反映一个单位的财务状况和结果，采用权责发生制作为事业单位会计核算的基础。同时，事业单位也需要编制并利用预算作为其财务控制的手段，不采用权责发生制，预算很难奏效。
（二）对事业单位结余进行改进
事业单位的净资产是指资产减去负债的差额。包括事业基金、固定基金、专用基金、结余等。其中专用基金是事业单位按规定提取或者设置的具有专门用途的资金，主要有：修购基金、职工福利基金、医疗基金和住房基金。净资产属于剩余权益，归法人所有，但职工福利基金和医疗基金属于负债性质，只能用于职工福利医疗等方面。将负债列入净资产核算，显然是不合适的。所以，建议取消“专用基金”科目下的“福利基金”“医疗基金”“住房基金”等科目，将专项资金列入“其他应付款”科目核算。同时：增设“结余”要素；月末将各账户余额对应结转到“结余”账户，正确反映非营利组织增收节支的结果和运用资金的成绩；增加提取固定资产折旧内容的核算和反映；为适应国库集中收入的需要，调整财政补助收入和事业支出的核算内容，以及时反映事业单位资金运作方式的变化；为适应政府采购的需要，调整采购业务的核算程序，以全面反映事业单位不同来源资金进行采购的内容和程序。
（三）变革会计报表形式，增加现金流量表和附注披露
笔者认为，资产负债表的缺陷可以进行如下改进：首先，去掉此表中的收入、支出两大类，使之只存在资产、负债、所有者权益三大类账户，这样就不存在时点报表包含时期内容的情况。其次，在资产类中增加“固定资产——在建工程”科目。当发生“结转自筹基建”业务时，借：“结转自筹基建”，贷：“银行存款”，同时借：“固定资产——在建工程”，贷：“固定基金”；在竣工结算后，全额冲回以上在建工程，同时按实际竣工值增加固定资产值，这样就可以保持报表总资产的正确性和真实性。最后，在收入、支出报表中增加“事业结余”“上年事业结余”及“累计事业结余”栏，使之与资产负债表中的“事业结余”相对应。
另外，将现金流量表纳入事业单位财务报表体系，以动态地反映其未来的现金流量，这是国际通行的惯例，也是与企业会计制度和民间非营利组织会计制度统一的需要。同时建议，将资产负债表中的收入与支出项目删除，以“资产=负债+净资产”为编制依据，以全面反映事业单位的财务状况，维护债权人利益，防止国有资产流失。此外，如没有附注披露，那么财务报表是不完整的。由于会计计量的局限性，许多有用的信息无法进入财务预算报表的主表，但通过附注可以披露出来，从而增加会计报表的信息含量。
随着社会经济的不断发展，事业单位经济活动越来越呈现出多样性的特点，需要逐步完善和改进事业单位会计，以满足日益发展的事业单位会计核算的需要，同时也与企业会计和民间非营利组织会计的核算形成可比性，更快地与国际趋同。
【参考文献】
[1]张志兵.中外非盈利组织会计比较.教育财会研究，2005，（01）.
[2]邓琛琛.深化国有事业单位会计制度改革的思考——基于《民间非营利组织会计制度》的比较.科技情报开发与经济，2007，（11）.
事业单位会计考核总结篇9
一、主要做法
1、加强组织领导，为事业单位绩效考核工作提供组织保障。为使事业单位绩效考核工作做到高位推动、有效开展，为科学评价事业单位绩效，切实加强对事业单位的管理，利津县成立了以县委副书记为组长，纪委、组织、机构编制、财政、人力资源和社会保障、审计、统计等单位主要领导为成员的事业单位考核委员会，建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，保证了事业单位绩效考核工作的有序运转。
2、制定科学详细的考核标准，为事业单位绩效考核工作提供依据。结合自身实际，出台《利津县事业单位绩效考核办法》，将全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织全部列入事业单位绩效考核范围。分别由事业单位考核委员会成员单位组成考核组。考核内容主要包括登记管理、社会评价及事业单位的主体业务开展、经济社会效益和管理运行等内容，经量化赋分后计入被考核单位主管部门年度综合考核总成绩。事业单位绩效考核由共性指标、个性指标和社会评价三部分构成。
（1）共性指标统一性考核。主要对事业单位法人登记、年检、信息公开等情况进行评价。年初，由主管单位结合全年目标，结合实际，制定共性指标，共性指标坚持一把尺子、一个标准衡量，客观公正地评价事业单位的基础工作和共性任务。
（2）个性指标差异化考核。包括主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三部分，重点对事业单位的年度目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行量化考核。个性指标由各事业单位自行申报，经县事考办审核后组织实施。指标设置上，突出对事业单位公益服务职能和工作效能的考核，既对重点工作进行细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容更加贴近单位实际，考核结果更加客观准确。
（3）社会评价突出群众参与。主要是测评社会各界对被考核单位履行职责、行政效能、转变作风和文明服务等情况的满意度。包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由县事考办组织县委、县政府工作部门单位进行评价，参加民主评议的人员包括被考核单位服务区域内的党代表、人大代表、政协委员、机关及企事业单位工作人员、村居（社区）负责人和服务对象。民意调查由县统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查范围为被考核单位服务区域内居民家庭和学生家长、病患者及其亲属等服务对象，调查的有效样本原则上不少于200个。调查过程中，县委组织部、县人社局、县财政局和事业单位主管部门有关负责人以及被调查单位的主要负责人现场旁听，纪检监察部门派员全程监督，调查结果由访问系统自动生成，并现场签字确认。民主评议和民意调查实行两个15%控制，即民主评议的服务对象、民意调查随机抽取的服务对象均不低于参与总人数的15%。同时，提高民意调查在社会评价中的权重，民意调查占社会评价分值的70%。将各单位社会评价调查结果按权重得分在县电视台等新闻媒体上进行公开，接受群众的监督。
3、严格兑现奖惩，强化事业单位绩效考核工作考核结果的运用。事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，作为被考核单位评先树优、调整机构编制、财政经费和职工收入分配等方面的重要依据，并作为领导班子成员及相关人员的奖惩、选拔任用、职称评聘等方面的主要依据。绩效考核结果为a、B、C三个等次，其中：a级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级，其余定为B级。2012年绩效考核试点的30个单位，有5个单位确定为a级单位，25个被确定为B级单位。对考核结果为a级的5个被考核单位：按照在职在编人数给予每人200元的一次性奖励。单位主要负责人或法定代表人当年度考核直接确定为优秀等次。对考核结果为C级的：主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；适当缩减财政支持力度，并要求限期整改，连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。
二、几点思考
1、组织领导是确保绩效考核顺利进行的关键环节。加强组织领导，是确保工作落到实处、取得实效的关键。利津县委、县政府对事业单位绩效考核的各项工作作出了全面部署，提出了具体的目标要求，是实施绩效考核工作的抓手。通过实地考评，由原来对事业单位监管、年检向多部门监管、实地监管、实时监管转变，在全县范围内初步建立形成了“县委统一领导，党政齐抓共管，监管机关主导、主管部门配合、事业单位自律”的全方位、多层次、无缝隙的事业单位监管体系，有效保障了事业单位健康、有效运行。进一步拓宽了监管范围，把事业单位纳入了有序的管理轨道。
2、群众参与是绩效考核的重要依据。机关事业单位工作人员，有的是公共权力的代行者，有的是公共利益的管理者，他们的工作行为和绩效都与公共利益密切相关。既然是为公共利益服务，就应该与公众亲密接触，接受公众的考核，接受公众的监督，如果公众无法直接对其评判，考核结果也不与公众见面，那么，这样的考核有什么意义呢？又有什么价值呢？可见，绩效考核突出以人为本，紧紧围绕群众满意度测评，把群众满意不满意放在首位，将工作的评判权交给群众，让群众对事业单位的工作进行点评，既是其工作性质的内在要求，也是评判其工作质量的重要标准。推动事业单位在服务过程中，更多地考虑服务对象的需求，更加注重提升服务质量和水平。
事业单位会计考核总结篇10
关键词企业办社会绩效考核指标创新
一、合理设置绩效考核指标
现如今大多数国企单位企业办社会绩效考核指标的设置大多沿用传统的事业单位考核指标，可是随着企业办社会的各项职能业务越来越接近市场化，这使得建立效益和客户层面指标的重要性变得尤其重要。传统的绩效考核很难跟上新时代企业办单位绩效考核效益和客户层面指标的需要，所以创新绩效考核方法对于事业单位来说已是迫在眉睫。通常，设置企业办社会绩效考核指标一般需满足以下几项基本原则：一是相关性原则：即绩效考核指标必须与想要测评的目的相关。二是全面性：即此项指标需全面反映各项素质。三是可衡量性：即要有一项合理的标准将结果进行区分比较。
（一）绩效指标设置要求科学性
企办社会职能主要包括职工住宅“三供一业”（供水、供电、供气及物业）、医疗机构、离退休人员管理、承办教育机构、和消防市政这五个方面。因此，企业办社会事业部绩效指标的设置大多数应该偏重于客观指标的设置，尽量使用的是可以量化的指标，从而避免绩效考核的偏差保证其根本的科学性。
（二）绩效指标奖励考核指标全面性
除非企业社会绩效指标考核的范围不能仅限于物质层面奖励以及加强和职位晋升相关的关联性。否则，很可能使得绩效考核最终效果不能得到有效的发挥。实际上，绩效指标考核是单位员工职位晋升的一项重要环节，若绩效考核与单位职位晋升关系不大，那么单位职位晋升也就没有了公正性，虽然有些职工是通过别的晋升途径最后获得了升迁机会，但这会给企业带来负面影响。
（三）建立绩效考核的反馈环节
绩效反馈是一个科学合理的绩效考核过程不可缺少重要部分，如果没有绩效反馈这一环节那么绩效考核就不可能得到改进。与此同时，这将会导致绩效考核的有效性受到负面影响。最终的考核目的也将不可能达到。因此，绩效考核也就成为一种需要考核而去考核形式化的结果。
（四）创新绩效考核的方法
要想科学合理地创新绩效考核方法就需要引入一些管理领域的知识，结合自身情况借鉴平衡计分卡法、因子分析法、关键绩效指标、主成分分析法、360度绩效考核法等方法。例如，平衡计分卡法这种考核方法指标就具有很强的全面性，它分别从财务的角度、内部流程角度、学习成长角度以及客户角度这四个角度考核了事业单位员工的绩效，这为管理的作业提供了很大的指导性作用。
二、绩效考核指标的建立
基于公益性事业单位绩效考核的自身特点设置了三个主要考核指标：公益事业单位考核、离退休服务、医疗卫生服务。
（一）公益事业单位对标考核指标
收入成本比、人工成本占总成本比、收入增长率、业务外包成本占总成本比、人均管理费用、劳动生产率、离退休人员人均直接支出预算符合率。
（二）离退休服务对标考核指标
第一，每月离退休人员人=全年离退休人员人数/12。第二，离退休人员直接成本支出：离退休人员的成本费用合计―离退休管理机构的费用。
（三）医疗卫生服务绩效考核指标
第一，医院全年接待病人的总数：包括未治愈、治愈病人数。第二，年出院人数占总床日数：年病人住院期间/用床位天数。第三，医疗设备原值：医疗设备账面资产原值总额+实务资产原值总额。
三、公益事业单位和离退休服务考核总体指标建立