高校师资管理篇1
关键词:独立院校;师资管理;激励机制
近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,由普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。
一、独立院校的概念及其特征
(1)独立学院的概念
独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位,社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。
(2)独立学院的特征
独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制,所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定;二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任;三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。
二、独立院校教师工作积极性不高的的原因
质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。不少独立院校都把师资队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,仍有相当多的教师表现出情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为问题的关键是独立院校没有正确地理解和认真地考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。
(1)独立院校教师的人格、情感得不到尊重
同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的生命线,把学生和家长的需要作为办学的唯一准则[1]。这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果,教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效的发挥。
(2)独立院校教师的生命、生活得不到尊重
独立院校起步较晚,受到办学资金、学校知名度等的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高与公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时[2]),更有甚者是公办院校的两倍以上;加上独立院校各方面条件多不完善,教师生活、作息的环境比较简陋,教师的工作、生活得不到保障很容易导致教师感到身心俱疲。
(3)独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重
独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度难以有效调动其积极性;由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独产院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,对学术、科研方面除极个别院校外是很少问津的,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。(4)独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重
让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时,大多数独立院校的领导很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者把成绩归功于自己,使教师体会不出主人翁的自豪感。
(5)独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重
一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为,让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长期以来,独立院校教师的知识就会老化,对其未来的发展很不利。
三、独立院校师资管理中激励机制的运用
所谓激励就是激发人的动机的心理过程。也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的[3]。激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师工作积极性同样适用。目前独立院校教师的有效激励可采用:
(1)目标激励,即设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能[4]。适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,对教师设置的目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。
(2)竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、表现、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。
(3)情感激励。人们都知道在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷。因此,情绪是有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。
(4)榜样激励。榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应[5]。通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想、作用和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
(5)考评激励。考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。
总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人,用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念,明确提出:队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干,带动和促进学校师资队伍的全面建设。
参考文献:
[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键.教育导刊.2006(7).
[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考.江苏高教.1996.
[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用.江苏高教.1998(6).
高校师资管理篇2
摘要：随着高等教育改革的深入进行，高校师资管理模式也面临着新的挑战，面对新形势、新问题，传统的师资管理模式弊端也日益突出，高校师资管理模式的改革创新成为了一种必然，也是当前各高校全面改革的重要内容之一。在改革当前高校师资管理模式的探索中，引入现代人力资源管理模式是一种较为一致的意见，但是如何与高效的师资管理科学合理的衔接和应用，还是有应当深入进行研究的。对此，本文结合当前高校师资管理模式存在的问题，对创新高校师资管理模式的具体策略进行了细致的研究，旨在为我国高校师资管理中引入人力资源管理模式提供指导，为高校师资模式创新提供有益的帮助。
关键词：高校师资管理人力资源管理问题对策
在社会经济全面发展的推动下，我国高校的教育体制改革也进入到了新的发展时期，逐步摆脱计划经济的束缚，并与市场接轨，包括招生、投资、人事等各个方面都开始发生了新的变化。尤其是高校师资管理，更是关乎高校发展动力的大事，高校师资管理模式的与时俱进和创新是时展的必然要求。本文以人事制度为内容，对高校师资管理模式的改革创新进行探究。
一、传统高校师资管理模式存在的问题
1.高校师资管理的观念落后。我国众多的高校都是从计划经济体制发展而来，受到计划经济体制的影响，在管理观念上存在着明显的落后性。大多数高校师资管理都是以成本为核心，管理的内容就是降低人力成本，控制成本支出，这种管理理念主要是由于过去高校严重的缺少教师，因此在高校师资队伍建设中发挥了一定的积极作用。但时展至今，这种以成本为任务的管理模式逐渐显现出了问题，现代高校人才培养目标明确，人才培养要求提高，这就需要更加重视师资的职业素养、职业道德、教学实践等能力的提高。传统的师资管理模式几乎没有这方面的观念，而是按照单一的标准进行管理，这逐渐使得高校师资管理出现了与人才培养不相符的问题。
2.高校师资管理制度僵化。随着改革开放和市场经济体制的建立，我国高校的发展也加入到了现代化发展的步伐中，高校的管理也进入了现代化管理的新时期。过去高校一直实行的职称晋升成为了一种硬性指标，包括数量和质量上的要求都是较为详细的，但是这种量化标准却带有明显的僵化特征，详细的标准和规范也成了僵化师资管理的条条框框的束缚，在师资管理中缺乏对教师个体发展的关注，不符合现代以人为本的理念，同时也限制了多元化的发展。
3.高校师资管理方法单一。当前我国大多数高校师资管理方法都是采用的静态管理方法，这种管理方法具有计划经济的特点，在这种管理方法下，高校的教师是高校进行教学的工具，是可以进行控制、安排和管束的。这样的管理方法不但不人性化，也不符合现代和谐社会的主旋律，可以说这种管理方法早就不适应现代社会发展了，与现实也是脱节的。在当前社会发展中，每一个体都有平等、自由发展的需求，作为高校教师更是如此。高校师资管理中高校并不是单纯的管理者身份，还应当是服务于高校教师利益和发展的关怀者，但是现在的单一的管理方法明显做不到这一点，在这种管理环境下，高校教师的积极性和个人发展也得不到发展。
二、人力资源管理模式与高校师资管理结合的可行性分析
从我国高校师资管理存在的问题来看，进行管理模式的创新是一项亟待解决的问题，高校师资管理模式体现的是与时展不相适应，那么当前我国市场经济大环境下人事管理模式又是怎样的呢，就是普遍实行的人力资源管理模式。人力资源管理是指通过对企事业组织人和事的管理，协调人与人之间的关系以及人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对各种活动予以计划、组织、指挥和控制，来实现组织目标。无论是在管理观念、管理模式、管理方法还是管理范畴上，人力资源都体现着优越性。在高校师资管理中引入这一模式是否可行，笔者认为应从以下两个方面来看。
1.引入人力资源管理模式符合高校功能变化的需要。现代高校是进行教学与科研的双重阵地，还承担着为社会培养和输送人才的社会服务功能，在此形势下高校教师也是既要进行教学也要搞科研，还要为社会服务。高校和教师功能上的转变也需要师资管理进行相应的改进，要以教师为主体，这就需要引入现代化的人力资源管理模式。
2.引入人力资源管理模式有利于解决高校教师面临的职业冲突。高效师资管理要明确其职责就是为了提高教师的工作效率和工作质量，为高校的建设发展提供动力支持。而高校教师需要承担的教学、科研和社会服务三项职业内容，三项内容之间有时是存在冲突的，如何协调三者之间的关系，传统的师资管理方式缺乏化解机制，只有引入现代人力资源管理模式，才能解决这一问题。
三、高校师资管理模式创新的具体对策
1.更新高校师资管理的观念，树立“以教师为本”的理念。现代人力资源管理的思想中以人为本是核心管理理念，以人为本强调人是管理中的主体，也更加重视如何积极地发挥人的主观能动性来实现管理目标。因此在高校师资管理中也要树立以教师为主体的管理理念，采用动态管理方法，为教师发挥主观能动性提供良好的环境，为教师的个人发展提供机会空间，实现两者之间的统一，只有这样才能实现教师与学校发展相结合的目标，也才能提高管理效益。
2.建立人力资源管理模式下的高校师资管理机制。现代人力资源管理模式重视人力的资源性作用，人具有重要的主观能动性作用，同时也具有个体多元化发展的需求，在功能发挥与需求实现上人力资源管理模式能够进行较好的协调。在高校师资管理中也应当积极地发挥教师的能动性作用，同时关注教师的个人发展需求，这就需要高校在师资管理中重视教师的需求，强调教师的主体地位，重视教师的教学成果和未来发展，积极开发教师的潜能，对教师要在履行三项职责的同时还要创造机会培养，从而调动教师的积极性、创造性。完成如上所述，就必须建立一套完整的师资管理机制，囊括激励机制、岗位晋升机制、个体发展机制、保障机制等，做到功能发挥与满足需求的协调。
3.在师资管理中重师资管理人员素质的提高。高校进行师资管理模式的改革，目标是为了提高高校的管理效益，而效益的提高是与师资管理人员的素质水平有着直接的关系的，因此高校师资管理中必须重视师资管理人员的素质水平提高。提高师资管理人员的素质水平，首先是要引进具有专业人力资源管理知识并具有创新精神的专业人才；对现有的师资管理人员进行人力资源管理知识的培训，通过加强学习来提升业务水平；高校师资管理人员自身也要加强学习，包括对有关的人力资源专业知识和有关的制度、法规等，逐步提高师资管理水平。
除了以上对策外，还要在高校师资管理的具体过程中创新方法，例如采用柔性化的管理模式；制定措施时要体现对高校教师的人文关怀，要体现尊重和对其生存、生活状况的关注；为高校师资管理营造和谐的环境氛围，将师资管理的服务性体现出来。以上措施都是高校师资管理模式创新的有力举措，对于实现高校师资管理的功能发挥具有不可忽视的重要作用。总之，只有改变高校传统的师资管理模式，才能实现高校与时代的接轨，才能实现高校跨越式的发展需要。
参考文献
[1]于睿,史彩霞,文中晴.构建和谐社会背景下高校人力资源管理模式的创新[J].重庆工学院学报,2006(3):46-48
高校师资管理篇3
【关键词】高校资管理校竞争力
一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。
一、高校师资管理现状
高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。
目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。
传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。
二、高校师资管理存在的问题
1、分配制度不尽合理
我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。
2、师资激励不充分及考核繁琐低效
人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。
3、结构性矛盾
一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。
4、管理制度亟需规范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。
三、关于师资管理的对策建议
1、体制改革
深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。
2、以教师为本的激励创新
高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。
以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。
3、改革分配制度
改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。
高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。
4、加强教师终身培训
就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。
新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。
5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理
普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。
柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。
6、共享高校教师资源
破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。
人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。
总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。
【参考文献】
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高校师资管理篇4
关键词：高校教师人力资源管理
进入2l世纪，人类社会由工业经济时代迈进了知识经济时代，随着知识经济的日益发展，教育与科技、经济的关系越来越紧密，今日的教育就是明日的经济，教育己成为经济社会发展的重要动力源。“国运兴衰，系于教育”；百年大计，教师为本。处于教育龙头地位的高等教育，既是培养高级专门人才的专门机构，也是人力资源开发和国民素质提高的主要场所，日益成为社会发展的“发动机”和“动力站”。高校如何有效培养和输送人才，与高校教师人力资源的开发、管理有着极为密切的联系。因而针对高校人力资源管理现存问题，探寻高校人力源管理的新方式，对深化高校教育改革，促进高校的可持续发展具有十分重要的意义。
1.高校教师人力资源的特点
1.1学历层次高
高校教师一般要具备研究生或者本科毕业生学历。随着时代与科技的发展，近年来高校教师中具有研究生学历的比例大大提高，教学科研型高校达到80％以上，教学型本科高校达到60％以上，职业技术学院和高专达到30％。
1.2自主意识强
从备课、上课到做学术研究，基本上都是由教师个人独立完成。教师可以在很大程度上决定教学的内容和方式，选择学术研究的领域和方法，这就使得教师的劳动时间模糊、劳动过程难以监控、劳动成果难以量化。
1.3精神需求大
高校教师更加重视高校满足其精神需求的条件，如高校的发展水平、学术氛围及社区人文环境等，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。
1.4流动意愿强
高校教师的满足感主要来自于工作中的成就感。他们追求宽松的学术环境、自由的学术氛围、较好的工作条件和必要的福利待遇，一旦发现环境不太适合自己发展，很可能另谋出路。
1.5学习动力足
高校教师的工作主要依赖于知识，为了适应时展的要求，提高自身工作能力和水平，他们需要和专业的发展现状保持一致，不断地更新知识。
2.高校教师人力资源管理存在的问题
2.1管理理念滞后，重视度不高
我国的高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础之上的，管理理念比较落后。人力资源管理部门的职能流于形式，局限于传统的人事管理。工作中单纯依靠现有的政策法规，对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面，缺乏前瞻性、主动性和创新性。忽略了对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的研究。缺乏人才的长远期规划意识，在人才引进以后缺少后续教育机制，只重利用不重开发。
2.2激励手段较为单一，流于形式
高校在对教职工的激励中使用薪酬激励制度、聘用制度等来调动教职工的积极性和主动性，但是高校人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，除了少部分人之外，大多数教师的年薪不高，职称评定方面，高校教职工符合晋升条件的，都是“论资排辈”，从初级职称到高级职称“只能上，不能下”，没有达到应有的激励效果。
2.3绩效考核机制不合理
目前，很大一部分高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、、项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他有效措施。使得高校科研教学人员片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作量，而忽略了学术质量和教学质量；造成了弄虚作假、粗制滥造之风的盛行。
2.4教师资源流失严重
由于绩效考核制度和薪酬分配制度的不合理，部分教师的待遇与他们的工作付出不能成正比，许多教师转向其他行业，教师资源大量流失，高校人才缺乏，人员素质下降，极大的阻碍了高校的稳定与持续发展。
3.高校人力资源管理方式的转变和创新
3.1树立“以人为本”的理念
以人为本，就是要求在各种管理工作中重视人的因素，正确地认识人的价值，以“人”作为高校发展的根本出发点，以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的，来组织和实施高校的一切活动。承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现高校与人的全面、协调、可持续发展。高校人力资源管理应该将重点放在对教职工的尊重与整体的关怀方面，教职工积极性的充分发挥、教职工全面发展、提高群体综合素质、营造和谐人际关系等作为管理工作的出发点和归宿点，并贯穿于整个的管理过程。管理转向对人的政治上关心、工作上支持、生活上保障，以事业凝聚人，以环境造就人，以机制激励人，激发人的活力。
3.2完善用人机制
在人才引进方面，应根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，提高人才与学校发展的匹配度，做到应急引进与长远引进相结合。二是“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享。三是充分利用多种培养方式，实行长期和短期相结合、培训和继续教育同步、在岗与脱产并举、国内培养与国外培养相结合等，通过不同途径全面提高教师素质。第四是培养手段的现代化，传统教学手段与现代教学技术手段相结合，充分利用广播、电视、网络和多媒体教学系统获取教学资源，提高培训效果。第五是保障培训经费，国家与高校一方面加大对培训的投入，另一方面多渠道筹集培训经费，争取培训资源，努力为每个教师提供受教育和不断提高自身技能的学习与发展机会。
3.3建立科学公正的绩效考核机制
教师绩效考核机制的建立需要注意以下方面：首先是明确绩效考核的目标，要与学校的战略目标一致，不同的学校侧重点是不同的。二是考核标准的多元化，应当注意高校教师的综合水平，对教师的教学、与人、科研、服务等各方面分别进行考核。
3.4完善激励机制
物质激励与精神激励相结合。物质激励是教师员工追求生活质量的基本需要，可以通过货币或实物的形式对良好行为进行激励，对不良行为进行惩罚，从而达到对其行为的引导和约束。与物质激励相比，精神激励更具有持久性和能动性。在对教师实行物质激励，满足其生存需要的同时，对教师的激励应重点满足其较高层次的需要，包括教师对尊重的需要、对发展的追求、对平等的关注等，可以让教师参与到学校的管理活动中，发挥教师的主人翁精神，培养他们的责任感、使命感和归属感。
参考文献：
[1]董慧.关于目前民办高校人力资源管理的理性思考[J].陕西职业技术学院学报，2009（5）.
[2]黄伟.深化高校教师职务聘任制改革的若干思考[J].中国高等教育，2003（2）：42-44.
高校师资管理篇5
关键词：高校师资管理激励机制机制运用
1.引言
人本管理思想是在西方国家首先被提出并应用于企业管理中的，取得了良好的管理效果，并促进了管理思想和理念的深入变革。随着我国高等教育的发展，高校中生源数量和教师数量呈现出逐年增长的趋势，师资管理已经成为高校管理工作中的重要环节，人本管理思想作为高效的管理模式已经在各大高校中得到了普遍应用，提升了教师对学校的忠诚度和满意度，增强了教师的工作热情，实现了高等教育的长期稳定发展。激励是人力资源管理中的重要内容，如何建立完善的激励机制是各大高校管理者首先要考虑的问题。
2.激励机制简介
激励机制属于管理学范畴，指管理者根据相应的法律法规和本组织内的人文环境根据被管理者的价值取向、精神追求等采取一定的物质或精神奖励表扬表现优异者，从而开发个体的潜能，调动工作积极性，实现管理效率最大化。激励机制是在现代企业管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理办法，对于整个组织的成长和发展产生了至关重要的作用。具体来说，激励机制主要有以下几种功能：
2.1导向作用
导向作用是全局观念、长远观念和集体观念的和谐统一，这些观念都是为实现组织的目标和定位而服务的。合适的激励政策必然会激励和引导个体行为向着相同的目标前进，通过每个个体的共同努力实现组织的长远目标。对教师的行为进行引导进一步增强了教师努力的目的性和方向性，实现了个人需求与组织需求的统一，最终必然会达到共赢的局面。
2.2满足需求
马斯洛的需求层次理论指出，个人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在内的七种心理需求，其中又分低层次的需求和高层次的需求两大类。低层次的需求可以通过外部物质条件得到满足，但是高层次需求是无法得到充分满足的。激励是引导员工积极追求高层次满足的一种活动，只有满足了员工的高层次需求才能保持组织的整体创造性和核心竞争力，为组织的进一步发展提供内在动力。总之，在高校师资管理中引进激励机制是保证师资管理走向正规化和专业化的关键，也是促进高校教学和管理实现长期稳定发展的内在要求。
3.高校建立激励机制的有效策略
高校是人才的摇篮，社会的希望，为现代经济建设提供了充足的人才支持，高校教师管理水平直接关系学校的未来和学生的培养质量，因此各大高校必须加强师资力量管理体制的建设，积极引进国内外先进的管理模式，完善现有的激励机制，提升办学水平和教育水平，实现国内高校教育的长久发展。
3.1建立经济奖励机制，满足教师的物质需求。
经济激励手段是一种比较低级的激励形式，也是整个激励机制中不可获取的组成部分。高校教师作为一种特殊的、复杂的职业群体，首先要满足的就是基本的物质需求。高校管理层应该认识到这一点，在尊重基本事实的基础上了解教师的生活需要，提升教师的经济收入，从而满足其实际生活需求。高校教师只有首先解决了自身的物质需求才有充足的时间和精力投身于教学、研究和服务社会等工作，实现个人和组织价值追求的和谐统一。目前高校教师的资金收入主要来源于工资、奖金、讲课补助、年终绩效奖金等，高校应该在自身财政能力的范围内将提升教师的资金收入和生活水平等工作落到实处，完善现有的福利政策，为教师解决后顾之忧。
3.2完善激励政策满足教师的精神需求。
马克・吐温说：“一句话的赞诗能使人不吃不喝活上两个月。”任何一个正常的人都有被尊重的感情需要。高校教师作为社会上的高级知识分子，被尊重的渴望比其他任何群体都突出，希望通过正常的行为和语言的交流使自己的能力被他人认可，进而获取一定的社会地位。因此，高校管理者应该在认识到教师基本心理的基础上，建立平等的沟通交流平台，利用一切机会与他们建立情感和心灵之间的交流纽带，帮助他们解决生活和工作中的实际困难，并认真听取关于完善现有管理制度和提升校园建设水平的合理建议，使教师获得被重视的心理满足感。另外，应该营造良好的民主氛围，让教师以主人翁的姿态参与到校园环境的优化和发展工作中，将自身的成长与学校的发展紧密联系起来，建立命运共同体。
3.3建立健全激励机制。
每个社会个体都有证明自我价值的意愿，高校教师更是如此，高校教师只有将自我价值与社会价值结合起来，才能实现自我价值和社会价值的统一，并在一定程度上促进社会的和谐进步。建立成就机制必须结合教师基本情况，提升高校教师准入门槛，本着“任人唯贤”的招聘原则，提升高校教师的整体水平。建立完善的教师晋升体制，严厉杜绝学术造假和任人唯亲的情况发生，为教师提供更好的升职平台，进而实现个人与团体的同步发展。
4.结语
完善的激励机制可以最大限度地激发个人的能动性与创造性，为个人水平的提升和团体实力的发展提供更好的平台，进而实现共同进步。21世纪，高校更应该顺应时代潮流，积极完善现有的人才激励机制，实现教师教学水平和科研能力的提高，进而促进我国高等教育的整体发展。
参考文献：
[1]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，04：62-64.
[2]龚彬.浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立[J].教育探索，2008，10：91-92.
高校师资管理篇6
论文关键词：师资与教学管理队伍现状措施及对策
1师资与教学管理队伍现状
1．1教师队伍现状
第一，专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师居多，而35岁至5o岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。
第二，兼职教师存在着稳定性差，与学生沟通差，教师之间也缺乏沟通等弱点。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。
第三，社会保障机制的缺乏导致和加剧了民办高校教师的流失。主要是医疗保险金、养老保险金、失业保险金、公积金难以落实所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生活中的一个跳板，不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之。
第四，工作压力大，待遇低，队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款，为了节俭开支，民办高校中的教师往往身兼数职，工作强度高、工作节奏快，加大了教师的工作量。而且，由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校，并且经常出现工资拖欠现象，严重挫伤了教师教学的积极性。
第五，教师队伍的整体教学科研水平不高，一流教师少，教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面：一是公办高等学校对优秀教师管理较严，待遇优厚，民办高校很难聘用到他们；二是大部分专职青年教师周课时多在2o个学时以上，下课后身心疲惫，没有时间和精力搞科研和写论文：三是招聘的年轻教师，教学经验不足，有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第六，教师继续教育及培训较少，～方面是经费问题，学校出资者要得到一部分回报，而且学校基础设施还须建设，所以投入这方面的开支自然会少些；另一方面年轻专职教师一般工作量大，还需比较多的时间备课，大多没有时间继续深造。
1．2当前民办高校教学管理队伍的现状与问题
1．2．1教学管理人员编制不足，队伍不稳定。教学管理范围包括日常教学管理、教学计划落实、排课、考试、课酬金计算、学生成绩管理、学籍管理、教材、实验室等等。平均一名管理人员要负责800～1000名学生，相对普通高等学校而言，这样的管理人员与学生之间的比例悬殊太大。而学校又普遍存在“重教学，轻管理”的现象，管理人员的待遇远不如教师，这使部分管理人员心理失衡而流失。
1．2．2理论素质不高教学管理队伍中很大一部分人忙于应付
事务管理和日常琐事，即使想学习一些管理科学知识和业务知识也没有机会和时间，无暇开展教育调查、分析、研究和总结工作，素质难以进一步提高。
1．2．3教学管理队伍人员参差不齐、创新意识不强在教学管理人员中科班出身的人员并不多，绝大多数都是非教育管理专业毕业没有经过教学管理基础理论的系统学习，相对欠缺现代教学管理理念、教学管理规律、教学管理手段等知识，这在一定程度上限制了教学管理创新工作的开展。目常工作占用了教学管理人员大量的时间和精力，保证正常的教学秩序成了教学管理工作的全部内容，超越眼前工作进行创新、改革，则成了一句空话另外，教学管理人员待遇偏低，激励措施少等也大大影响了教学管理人员工作的积极性和主动性。
2加强师资队伍与教学管理队伍建设的措施与对策
2．1加强师资队伍建设的措施及对策
2．1．1地方政府及其教育行政部门要建立开放的师资市场建立开放的师资市场，要打破民办学校与公办学校的教师流动的壁垒，师资市场可以使教师和用人单位平等协商、互相选择。出台相应政策鼓励高等院校毕业生到民办学校任教。教育行政部门以及劳动人事部门对民办学校教师的职称评定、职务晋升、提拔任用、培训培养与公办学校教师一样对待。
2．1．2建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍要建立一支高素质、高水平相对稳定的教师队伍，必须解决以专职教师为主，以兼职教师为辅的问题。同时需要建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中、青年教师，有条件的也应该聘一些双师型的教师。采取多种途径，改善青年教师的学历结构，加快提高青年教师的知识水平和业务能力。逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。
2．1．3尊重教师，重视教师的使用和培养在全校形成尊师重教的氛围，充分的把课堂交给教师。经常请一些专家、学者讲学、做报告，取长补短，不断增长经验，促使青年教师主动成长。让青年教师参与学校的决策，进入学校管理阶层，坚持公平、公正、平等的人性化的管理原则，公正的对待每一位教师，让教师在学校扮演主人公的角色，给其提供一个充分发挥自己才能的平台，使其感受到英雄有用武之地。
2．1．4制定科学的教师评价体系构建科学评价体系，要让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案管理，根据需要期末将评价结果通知本人或公诸于众。
2．1．5完善教师奖惩制度民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神。建立激励机制，为教师落实各项基本待遇，包括工资、职称、养老保险和医疗保险等，提供有竞争力的薪酬，采取有效措施引进人才。
2．2加强教学管理队伍建设的措施及对策
2．2．1提高对教学管理人员重要性的认识，是搞好教学管理工作的前提从教学管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，为他们排忧解难，解除后顾之忧，注意调动教学管理人员的积极性和创造性。要从人员的配备、使用、培训、晋升、待遇等方面制定相应的政策和措施，为教学管理工作开展创造良好的氛围。使教学管理人员努力有方向，工作有奔头。
2．2．2建立一支结构合理、素质较高、相对稳定的教学管理队伍建立一支专兼职结合、结构合理、素质较高、精干高效和相对稳定的教学管理队伍，是提高教学管理水平和教学质量的基础性工作。逐步改善教学管理队伍的学历结构、职称结构和年龄结构，提高整体素质和管理水平。
2．2．3加强教学管理队伍的培训，不断提高业务水平有计划地安排教学管理干部的岗位培训和在职学习，掌握教学管理科学的基本理论和专门知识，是提高教学管理队伍思想政治素质、管理素质和水平的有效途径。定期或不定期的举行教学管理人员的培训，特别是对现代教育、教学管理理论的培训，不断提高各级教学管理人员的管理素质，促进管理水平的提高。
2．2．4开展教学管理及其改革的研究和实践，不断提高教学管理水平提高教学管理水平和质量，必须以教学管理和教学管理改革研究为基础。组织进行教学管理理论和教学管理改革的研究，并及时将研究成果应用于教学管理工作的实践中
高校师资管理篇7
文章阐述高校教师对于高等教育发展和高校办学水平提升的重要意义，分析当前影响高校发展的人力资源管理方面存在的问题，对高校师资建设以及人力资源管理模式的改进和完善提出建议。
关键词:
高校教师;人力资源管理
一、高校教师人力资源管理现状
(一)教师的引进与聘用
高校对拟聘用人才的考察和评价较为注重表面的定性的材料，缺乏定量、科学规范的人才评价标准，对人才的考察仅凭招聘人员的经验判断，侧重于学历背景、学术水平、专业能力和科研成果的考察，缺乏对人才发展潜力、职业道德水平、授课能力及其他高校教师必备能力的评价，对人才是否符合学科发展要求、是否与学校现有科研领域相吻合、是否符合高校的教学要求等方面没有引起足够重视，使得聘用人才进入学校后会出现不能胜任高校教师岗位的情况，这显现出高校对选拔人才和衡量人才的标准缺乏准确认识［1］。我国高校教师的聘用仍然受到计划体制的影响，对于教师的公开招聘，首先需要获取人员编制，然后才可以引进教师。聘用合同的自动延续性，是高校对教师的认可，在正常情况下，它会随着教师工作时间的延长而自动续签。在合同期内，教师发生严重违背师德的事故或者教学当中出现重大过失等情况，才会影响到教师的聘用问题。正是由于这种状况的存在，大多数教师得过且过，缺乏足够的危机意识和竞争意识［2］。
(二)教师的培训与发展
各高校均设立与教师发展中心类似的机构，对教师进行包括教育教学在内的培训。不过就当前情况来看，缺乏统筹规划，是当前培训工作中出现的主要问题，问题还体现在培训的系统性和连续性缺乏以及培训的形式和内容单一等方面。教师的培训一般由学校分配名额，培训多以听讲座的形式进行。当前培训主要是对教师教学能力和科研能力进行提高，侧重专业知识的培训，但是对相关的培训机构来说，应该在培训过程中关注教师的个性需求，从专业化发展的角度有目的地开展培训工作，激发教师的研讨精神，培养教师的实践能力。
(三)教师的考核以及激励制度
1.高校现行的考核评价和激励机制，缺乏对教师成长的促进意义，存在轻过程、重结果的现象，因此，达不到激励教师努力工作的目的。
2.忽视教师的自我评价，这是当前高校考核评价在主体认识上的缺失。外界评价占主要份额，这是我国高校教师考核评价的现状。从评价主体的类型来看，除了有领导评价和同行评价，还包括学生评价，总的来说，评价质量不容乐观，比如，学生评教结果不一定很客观。没有将教师自我评价纳入评价和考核体系中，影响教师对自身的进一步认识，这在很大程度上阻碍教师的发展。
3.重科研，轻教学，这是评价内容方面的缺陷。调查显示，社会和教育主管部门对高校实力的评定主要是看他的科研能力。因为科研能力决定学校的声誉和资源，学校要想在激烈的社会竞争中求得发展，就必须大力发展科研，科研能力评价不仅关系着教师的晋级评优，还关系着学校的评优评先。由于错误的制度导向，科研成为高校教师努力的方向，而忽略教师教书育人的本质［3］。
4.高校绩效考核结果发挥作用有限。绩效考核是高校考核教师的主要方式，具有一定的普适性，不过其存在的问题也非常明显，无论是评价内容还是评价目标都缺乏具体性，评价过于笼统，没有细致的学科分类，所以很难调动所有教师的积极性。即使教师考核优秀，考核结果对教师个人收入、职称等带来的影响不大，很难吸引教师在这方面投入大量精力。就现在情况下教师的收入构成来看，与教师的个人工作表现没有密切联系。
二、完善高校教师人力资源管理的建议
(一)进一步完善高校教师引进和聘用制度
高校教师的引进和聘用应该以学校发展总体战略为指导，在分析现有师资队伍结构、师资管理、培养和使用等情况的基础上，结合学校特色，依托重点学科和优势学科，同时全面考虑其他学科发展和新学科建设，制订教师人力资源需求计划。在高校教师选聘过程中，应坚持公开、公平、公正的原则，面向国内外公开招聘，对拟引进人才的学术水平、教学科研成果、工作实践能力、发展潜力、表达能力以及应变能力等方面进行较为全面的考察，人才的引进要符合学校的要求，要能促进学校的教学团队和科研团队的共同进步，将人才的组合效应发挥出来。要注意师资队伍的多元化，从而有利于优化高校教师队伍的学缘结构。高校教师的聘用已经开始逐步由身份管理向岗位管理转变。高校教师的任用应该采取人尽其才的原则，使每位教师能够在合理化配置的岗位上实现自身的价值。学校的任务分配应以教师的自身能力为前提，将岗位职责进一步细化，以此对教师进行考核。鉴于高校教师的教学研究、学术研究和科技创新等工作内容具有高风险和周期较长等特点，为了维护高校教师职业的稳定性，使教师能够专心从事教育教学以及科研等工作，可以借鉴国外高校教师任期管理的有关经验，在实行教师试用制、聘任制的同时，设置适当比例的终身教职，以便鼓励优秀教师充分发挥工作的积极性和创造性。
(二)完善高校教师培训发展制度
就当前教育的发展情况来看，教师培训体系的多元化发展应该是高校人力管理部门工作的重点，积极拓展各种形式的培训，包括校内培训和校外培训，还包括网络培训和面授培训等，同时这些培训要相互融合，以此促进教师专业化的发展。由于教师教育教学内容不同，岗位职责有差别，因此，培训的内容应因人而异。对于教师教学业务的培训，应采取教学研讨会、听课观摩、导师制等多种形式，推进教师教育教学能力、教学改革以及创新能力的快速提高。对于学科专业的培训，高校应建立完善的学术进修制度，根据高校的实际需求，有针对性、有计划地选派优秀教师赴国内外知名高校进修，学习借鉴这些高校在教育教学、科研和管理等方面的最新理念。根据学校的情况，设立学术休假制度，让教师在不影响教学的同时，投身于学术研究以及交流实践活动，从根本上扩充教师专业信息的获取量，拓展他们对学科领域的认识，为教师在本学科开展深入研究奠定基础。
(三)完善高校教师激励、绩效考核等制度
1.健全高校激励机制。激励分为内向型激励和外向型激励。高等教育领域的激励属于外向型激励［4］。有关激励制度主要是对在教育教学、学术研究、科技创新等方面积极进取、克服困难并取得突出成绩的教师给予鼓励。激励制度多呈现为各类人才项目、职称评审以及业绩专项考核奖励等，其促进教师在专业方面的成长，但所产生的负面效应也逐步显现出来。部分教师由于个人能力等原因，选择不参加竞争，当这些教师认为经过努力也很难达到激励性制度所设定的标准，其内心就会产生挫败感和失落感。教师的自我发展目标即内向激励如果不能与学校的组织发展目标相契合，加之教师个体能力的局限性，对于高级职称或者年龄较长的教师群体而言，产生继续努力的动力难度很大，激励性制度的作用将会大幅减弱。高校管理者不能仅以行政手段和制度化的思维方式，将各种文件和规定给教师，而是要加强与教师的沟通与交流，为教师描绘出学校未来的发展蓝图，增强教师对学校的认同感与归属感，努力成为带领教师不断前行的引领者，在前进的过程中不断给教师以希望，激发教师潜能。
2.健全绩效考核机制。高校要引导教师转变绩效考核的观念，让教师明确考核的目的不是区分教师，而是希望借助考核，不但促进教师专业化的发展，而且在一定程度上促进教师教学能力的提高。在明确考核目的的基础上，高校要根据教师工作的特点，建立业绩考核体系，并且在体系中将教师教学方面的成绩与学术研究方面的创新成果放在同等重要的地位。在考核内容上，高校应依据教师不同的岗位职责与分工加以分类考核，建立明确的考核指标，考核内容不仅要涉及教师的工作量，还要考虑教师的工作能力，在教学、学术、科研和服务等方面对教师加以全面有效的评价。教师考评主体的设计不仅要体现多元化特征，还要体现其科学性和规范性，并且保证它的公平性，坚持教师自我评价、上级领导评价、业内专家考评、同行评价以及学生评教相结合，避免考评主体的单一性，以降低考评结果的误差。绩效考核结果要进一步细分，将考核结果直接引入到绩效管理中，与教师的绩效工资、职称晋升、绩效奖励、职业发展等方面相关联。
参考文献:
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高校师资管理篇8
0引言
在当前阶段，我国高职院校的教育重点主要是对质量的提高，尤其是对于教师队伍的建设更是重中之重。高职院校在办学思想、教学发展思路和人才培养方面都有着比较大的改变，这些需要一支强有力的教师队伍作支撑。党的十八大以来，中央尤为强调加强青年思想政治教育的重要性，所以作为高等教育的半壁江山，高职院校思政课师资队伍建设问题愈发关键。
1高职院校思政师资队伍建设的现状和挑战
对于思想政治课程，传统的观念是一门非常容易教授的课程，任何一个老师都可以进行教授。这门课程只需要照本宣读，只需要通过讲故事的形式来进行传授即可。然而在今天，大家对思想政治理论课有了新的认识，认识到它的科学性，是在现实生活中有着较大作用的课程。对于承担思政课教学的老师而言，他们的压力是非常大的。
1.1国际化竞争带来挑战经济全球化在不断推进，人才逐渐趋向于国际化，这样就使得人才具有国际化流动性、竞争国际化，那么在培养人才时也需要具有国际视野，这是一个非常高标准的要求。国际化的人才需求使得思政课教师队伍的建设面临非常大的挑战。面对各个领域的国际化趋势，思想政治理论课教学该做出怎样的调整，思政课师资队伍怎样建设，才能确保我们在意识形态领域的纯度和方向，并使得我们社会主义国家的新生力量的思想觉悟和政治素质有所提高，这是我们当前和今后都要予以高度重视和探索的课题。
1.2多元文化的影响在高职院校的思政教育当中，价值多元化是一个发展趋势，因此对教师也是一个比较大的挑战。经济全球化趋势使得我国的思想领域融合了更吸收多的东西方文化，是一个逐渐多元化的发展趋势。我国在吸收外来文化的时候，其中一些糟粕文化、生活方式等也会随之传来，这些对当代大学生的影响也是非常大的，对于他们今后的价值观趋向产生很大影响。这是一个巨大的挑战，需要思政老师毅然挑起这一责任。当然，这首先需要思政老师在这方面的素质是非常强的，否则他们将无法很好地胜任这项工作，不能给学生进行正确的价值取向
指引。
1.3信息科技挑战传统教学在高职院校的思想政治教育当中，科技进步的影响也是非常大的。当今世界是一个科技的社会，给人们的生活带来很大的改变，但是它所引起的道德、物欲方面的沦陷也是非常明显的。这样的影响对学生内心世界影响不容小视，需要他们自身的自律性、责任感更强，但更需要有人站在历史、民族、社会的高度对他们进行引导，这就是思政课教师的重任所在。
科技的快速发展带来了更多的信息传播手段，这些变化都给高职院校的教育带来了巨大改变，学校中的教学手段、教育方式也发生比较大的转变。当今的网络信息化环境下，需要老师对网络比较熟悉，能够很好的利用网络资源进行教学。综上所述，种种现实都对高职思政老师提出了更高的要求，然而现实当中却没有引起足够的重视，导致现实和未来发展趋势的相悖。
1.4高职教育目标与对象的特定性高职院校以培养高级应用型人才为主，其教育目标决定了学校办学往往存在功利性，注重专业建设而忽视素质教育，尤其思政课更被视为抢占了专业教学学时而成为被“瘦身”的首要对象。另外高职院校生源也存在特殊性，高职学生文化基础普遍偏低，学习自主性差，思想觉悟不高，加之当前社会多元文化冲击，怎样让高职学生接受思想政治理论并培养良好的政治素质，更是一个不容忽视的巨大挑战。
2高职院校思政师资队伍的建设与管理
2.1加强和完善聘任、考核、表彰体制①进一步完善教师任职资格准入制度。思想政治理论课程教师是马克思主义基础理论的传播者，也是高职院校师资队伍的重要力量。为了保证教师能够更好地引导学生，就必须实行教师任职资格准入制度，从各方面对教师提出明确的标准和要求。思想政治理论课教师要想引导学生就必须要坚持正确的政治方向，热爱马克思主义理论教育事业，要有良好的思想政治品德，有扎实的的理论基础知识和相应的教学水平和科研能力。②完善教师队伍建设的考核评价体系和教师职务评聘体系。各学校要制定思想政治理论课教师工作考核的具体办法，健全考核体系。考核结果要与教师的职务聘任、晋级、奖惩等挂钩。考核不合格的，要待岗学习；不能胜任的，要转岗分流。教学研究成果和社会调研报告凡被有关部门采纳、发挥了积极作用的，应作为职称评定的依据。③建立、完善思想政治教育者激励、保障机制。要充分调动辅导员、班主任积极承担、努力做好思想政治教育工作的积极性、主动性。鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育方面的专家，使他们工作有条件、做事有平台、发展有空间，使他们心甘情愿终身从事思想政治理论课教学工作。④建立专项基金。政府主管部门和办学单位应设在年度经费预算中，设立教师队伍建设专项资金，做到专款专用，在经费上给予保证。
2.2提升政治理论课教师队伍的科研水平思想政治理论课教师队伍建设要与科学研究相结合。思想政治理论课程教师素质的高低，不仅要取决于教师整体结构和水平，而且从某种意义上说，教师科研能力的强弱决定着教学实效的好坏。为此，就需要各高职院校提高教师业务水平和教学质量。自从思想政治理论课程05方案实施以后，教育部和许多省、市教育主管部门将高校思想政治理论课程研究课题列入与人文社会科学研究专项任务，给予立项资助。相关部门通过科学研究来加强思想政治理论课教师队伍建设，不仅能够有效提高教师的科研能力和理论素养，在一定程度上还能够联系实际的良好学风，以此增强教学效果的针对性和实效性。
2.3加强马克思主义理论学习，提高思想政治课教师的业务素质教师要想教好思想政治理论课，就需要自身具备较高的思想政治素质。首先，教师要有扎实的理论功底。紧靠以往掌握的书本上的知识是远远不够的，需要教师掌握学科联系的能力和全方位立体思维的能力，系统地学习马克思主义、毛泽东思想以及邓小平理论和“三个代表”的重要思想和科学发展观，在加强党的思想路线和方针、政策的前提下，全面提高自身的思想觉悟和政治理论水平，并能够紧跟时代的脚步，把握时代脉搏，紧跟时代节奏，重视国内外重大时事和热点问题的同时，在教学工作中既要丰富自己的教学内容，以此增强理论观点的说服力，更要确立全新的教育教学目标和理念，以此能够做到科学地指导思想政治理论课教学。
2.4强化管理体制为了促进高职院校师资队伍建设的稳定发展，就要高职院校必须制定一套属于自身的高职院校师资队伍建设和发展的内部管理体制，还要完善高职院校发展轨道，在人事制度、分配制度的改革与调整上能够实现量化、科学化的管理，引导教师的积极性，以此建立健全教师继续教育制度和实践锻炼制度等一系列管理制度。师资队伍管理要想发挥整体效能，就要有相对的稳定性、合理的流动性以及资源共享的原则，为了促进人力资源的优化配置和开发利用，就需要研究和建立相对稳定的骨干教师层和出入有序的教师流动层相结合的管理模式和教师资源开发的有效机制，以此保证高职院校师资队伍管理工作能够真正走向科学化的道路。
高校师资管理篇9
关键词：高职院校兼职教师队伍建设
近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会主义现代化建设培养了大批高素质技能型人才，为实现高等教育大众化作出了重要贡献。随着我国社会主义现代化事业的不断发展，高等职业教育既面临着极好的发展机遇，也面临着严峻的挑战。尽管我国的高等职业教育师资队伍在经过近几十年的发展以后，在结构、规模和整体水平上已经有了很大的提升，但目前仍存在着一些不可避免的问题，兼职教师队伍建设无疑是其中的薄弱环节。
兼职教师这一概念首次明确出现在教育部门政策文件中，是在1985年5月27日的《中共中央关于教育体制改革的决定》中。该决定指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺”。对于这一名词的具体含义，最近出现在政策文件中的便是2012年，在教育部、财政部、人力资源和社会保障部及国务院国有资产监督管理委员会共同印发的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）中。将兼职教师定义为“是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”
1.高职院校兼职师资队伍建设的必要性
1.1就学校和企业合作而言：是校企结合的需要
建设兼职教师队伍是高职院校面向市场办学、走企业合作、工学结合之路的需要。高职院校要想为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。一方面，兼职教师多是来自于企业中的专家及高技术人才，学校可以通过兼职教师了解目前社会上各专业发展的现状及当前市场岗位对人才的需求状况，增强高职学校培养学生的市场针对性，进一步提高毕业生的就业竞争力。其次，可以通过兼职教师的关系，加强学校与企业的战略合作关系，安排专职教师到企事业单位进修或者学习，掌握行业最先进的新技术和新工艺，不断提高自身的实践教学能力，真正做到理论与实践相结合。
1.2就教师队伍建设而言：是缓解师资力量不足和优化师资结构的需要
随着高等职业教育的迅猛发展，教师队伍数量相对不足已经成为了制约高职教育发展的突出问题。根据教育部网站公布的相关数据可见，2012年全国高职院校教师总量62.24万人，其中专任教师42.34万人，全国高职在校生共1211.78万，生师比是19.47：1，远远超出《普通高等学校基本办学条件指标》规定的16：1的合格标准。高职院校师资总量和专任教师数量都严重不足，只有通过聘请兼职教师才能较好地解决由于专任教师不足而带来的各种教学不便，弥补高职院校师资不足的现状。
高职院校专任教师大多是毕业于师范类院校的学生，缺乏在企业或行业部门一线的工作经历，实践能力严重不足，在实践教学方面存在极大弱势。而聘任的兼职教师专业水平较高，具有丰富的实践经历，可以有效的弥补专任教师实践教学能力不足的缺陷。
1.3就学生自身而言：是增强个人实践学习能力的需要
高职院校学生毕业以后，大多要在企业内从事与自身学习专业相关的技能型工作，企事业单位对高职院校学生最看重的便是他们自身的动手实践能力，学生在学校内学到的理论知识和实践技能终究是有限的。而兼职教师多具有丰富的实践工作经验，了解专业的相关动态和发展潜力，在教学过程中可以更好地结合工作实际，将行业内的最新技术、最近工艺和方法带给学生，使教学活动本身更具有实践性。
2.高职院校兼职师资队伍建设过程中存在的问题
2.1兼职教师聘任过程中出现的问题
2.1.1兼职教师聘任缺乏稳定性。大部分高职学院对兼职教师的聘任缺乏长期规划，只是将兼职教师作为学校师资力量不足时的储备人才。而兼职教师队伍欠稳定也带来一系列的不良后果。首先，兼职教师由于工作和教学是同时进行的，难免会有时间冲突，因此很难保证教学的连续性，且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解，很难做到因材施教。其次，有些兼职教师会受“教学临时性”思想的影响，对待教学就是一种应付差事的态度，工作责任心严重不足，难以保证教学质量。
2.1.2兼职教师的实际教学能力受到质疑
兼职教师通常是来自于企业、科研机构和管理部门，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。但与学校专任教师相比，他们并没有经过专门的教学技能训练和学习，在教学方法和教学手段的使用及与学生沟通方面还是存在一些问题，导致教学效果不良。
2.2兼职教师管理过程中出现的问题
2.2.1兼职教师日常管理难度大。由于兼职教师和学校没有直接的隶属关系，在教学主体中是一个比较松散的群体，学校对兼职教师缺乏相应的监督约束机制。且兼职教师由于自身还有在企业内的工作，上课时间和教学安排难以按照学校的常规教学计划进行。大部分高职院校存在着对专任教师管理严格而对兼职教师管理松懈的问题，在一定程度上影响了专任教师的教学积极性。
2.2.2专兼职教师的结合困难。通常，各高职院校对兼职教师和专任教师的经济、社会待遇相差甚远。由于兼职教师的招聘大多是非正式的，难以拥有与专职教师一样的教学和办公环境，有些兼职教师一上完课就不得不离开学校，专兼职教师难以有效沟通。
2.2.3兼职教师考核制度不健全。高职院校大都未将兼职教师纳入学校师资队伍长远规划。在管理中侧重于对兼职教师教学任务的安排，对教师的教学效果和教学胜任度缺乏考核及其结果的运用。对兼职教师缺乏考核，造成一系列严重后果，兼职教师本人对自身教学效果不加了解，学校对教师教学效果也缺乏了解，难以有效指导并解决教学中发现的问题。
2.2.4兼职教师评价体系不完善。大多数高职院校往往是按课时计费，作为支付兼职教师劳动报酬的唯一方式，通过提高课时费激励其工作积极性，事实却效果不佳。正如马斯洛“需求层次”论所言，兼职教师兼职动机除了基本的经济需求，还有自我发展和自我实现的需求。而多数高职院校对此缺乏足够的认识，只注重经济激励，而忽视兼职教师专业发展的激励机制建设。
3.加强高职院校兼职师资队伍建设的相关思路
3.1建立稳定的兼职教师资源库
学校要组织专家小组，根据学校选择兼职教师的条件和程序进行严格遴选，并将兼职教师的情况建立档案和数据库。随后，根据对兼职教师的考核情况确定的新人选，逐步扩大和完善兼职教师人才数据库，并动态优化。把兼职教师队伍建设纳入学校教师队伍建设长远规划中，在编制中划出一定比例用于兼职教师。一方面可以弥补学校自身教师队伍的不足；另一方面也是落实教育部高职院校实践教学的要求。
3.2完善兼职教师聘用流程
3.2.1兼职教师聘任制度。第一高职院校要制定科学合理的聘任方案及聘任标准，公平、公正、公开地聘任兼职教师。二兼职教师一旦聘用，应保持相对的稳定性。教育部门应设立专门认证机构，对兼职教师资格给予认定。这样不仅可以统一兼职教师的资格标准，也可使高职师资的来源渠道多元化，以保证高职师资队伍结构合理化和科学化。
3.2.2兼职教师聘任比例问题。2012年的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）进一步明确：兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。不同发展规模和不同发展程度的高职院校对兼职教师数量的需求也是不同的，各院校应根据自身的实际情况确定聘任比例。只有合理配置好专兼教师的比例，才能更好地促进高职教育的发展。
3.3加强兼职教师培训
兼职教师大多有着丰富的专业理论知识和实践技能，但对教育教学工作不熟悉，缺乏一定的教学经验。对此，必须采取多种途径和方法对他们进行基本教学知识和技能的培训，同时，要多听专职教师的课，了解高职教育发展规律和熟悉高职院校学生学习特点，以更好地胜任教学与人才培养工作。
3.4加强专、兼职教师的结合
加强专兼职教师之间的合作是提高教学质量的最佳方法。一方面，学校要为兼职教师提供良好的教学环境，以激发兼职教师从事教学工作的积极性和创造性。另一方面，学校要通过组织各种形式的学术讨论会、学术讲座等加强兼职教师与专职教师的学术交流，使之共同探讨各种学术问题，共同提高。
3.5完善兼职教师考核制度
考核是对兼职教师工作效果的反馈依据，更是高职院校实现有效管理的重要保障。对兼职教师要进行定期和不定期的考核，对教学水平、工作质量、科研成果等方面进行评价，将考核结果与个人报酬、奖励等挂钩，从而充分调动兼职教师的积极性。主要可以从两个方面着手：一是请学校专家组成督导组，对兼职教师的工作进行督导、评价，发现问题及时沟通，以便改进。二是请学生给予评价，及时了解学生的课堂接受能力。
3.6完善兼职教师激励机制
高职院校必须建立有效的激励机制，以调动兼职教师的教学积极性和主动性。不但要大幅度提高职兼职教师工资水平，还要在思想和制度上对兼职教师予以充分尊重和体现。首先，要对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励。其次，要使高职院校兼职教师制度与专业技术人员的专业技术职务晋升制度相结合。这样可使到高职院校兼职教师在获取应得报酬的同时，广泛地被社会认可。只有多种激励措施并用，才能真正激发兼职教师的工作积极性。
参考文献：
[1]彭红玉.发达国家高职院校聘任兼职教师的国际比较[J].中国职业技术教育，2005（11）.
[2]吕光军，陈玉华.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践[J].教育与职业，2006（8）.
[3]马庆发.当代职业教育新论（第1版）[m].上海：上海教育出版社，2002.
高校师资管理篇10
【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论
(一)组织公民行为概念的提出
组织公民行为概念的来源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发，且其行为表现超越角色规范。berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论
1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者
彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。
在与学生的互动中，教师的ocb是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示
(一)积极引导教师的组织公民行为
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用