会计考核细则篇1
业绩考核体系的设计
在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．
1选择可量化的考核评价体系
为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．
2选择可靠的考核依据
通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．
3指标分类实行板块化
基于高速公路运营公司的三大管理属性，将考核指标分为四大板块，即财务管理、运营管理、生产管理、行政管理．四大类指标的权重分别为40%、30%、15%、15%．权重分配的原则是:运营管理、生产管理、行政管理指标用以约束管理行为，财务管理指标可以体现管理效果．所以，运营管理、生产管理、行政管理指标之和与财务管理指标之比为60%∶40%．在运营管理、生产管理、行政管理三项指标中，作为运营公司，运营服务职能是涵盖内容最多的，占到60%的50%，即占总数的30%;其余两项指标各占剩余30%的50%，即各占总数的15%．
4对板块指标进一步细化分解
首先，也是最重要的一点，在细化各板块指标时，分解的各项指标与管理行为应有所关联，对于作为企业不可控的指标，尽量不要列为考核指标．如:贷款费用，主要受国家金融政策影响，与企业管理活动无关，不应列为考虑指标;管理成本应着重考虑付现部分，对于非付现部分的考核，没有实质性意义．其次，在细化各板块指标时，应该有重点的选择，例如在选择收入指标时，只需要考虑运营收入指标，而不宜把营业外收入、其他收入等作为指标．再次，在细化各板块指标时，子项指标互相之间应有逻辑关联．如:既要考核费用，也要考核工作量，要避免因减少工作量而节约费用，在考核时反而加分的情况出现．最后，在细化各板指标时，应给各子项指标分配权重，以此体现考核重点环节，真正起到指标的在管理活动中的引领作用．按照上述原则，笔者对四大板块的指标进行分解细化，形成了17个考核子项及相应权重、权数，以基准100分列示如表1．
5设立科学合理的考核细则
在细化分解考核指标的基础上，还需要对各子项指标的考核打分细则进行明确．在设定考核细则时，应注意:一是尽可能引入量化指标．如:在路政管理方面引入结案率和索赔率;在行业评价方面按次计分，表扬1次加1分，批评1次减1分，累计时加减相抵计算;在收入指标上可按每节超2%加减1分计算;等等．二是原则上各考核指标均应考虑未达标和超标准完成两种情况，以此实现在基准分上的加减．三是在制订细则时，还应注意考核子项之间的逻辑关系．如:既要通过指标节超加减分，又要通过设定指标完成的偏离度，考核编制业务预算的水平，也就是说要在合理的偏离度范围内进行加减分．原则上讲，预算水平越高，管理越精细，所得分数应越接近于基准值．四是要对总分实行限高、限低“双控”．限高指不能过度加分，应该设定得分上限，原则上各项加分累计不超过20分～30分．因为加分过高反映出指标设定标准偏低，另外对业绩考核结果应用时幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分过多，应该设定得分下限，原则上各项扣分累计不超过20分～30分，与加分幅度对等．因为毕竟作为企业行为，即便管理效果差，毕竟还是需要付出一定的管理行为，况且难免在经营中发生极端情况，不能真实反映企业全年总体状况．
6建立严谨规范的考核流程
在设计考核流程时，最主要的原则是要避免运营公司又当“裁判员”，又当“运动员”．为保留运营公司一定的话语权，应设定自评环节．每个考核周期结束，由运营公司对照考核指标、权重权数、考核细则进行自评，同时对特殊情况进行说明，与自评结果一并写入自评报告．为确保考评结果的权威性和有效性，业绩考核的考评机构应由运营公司的上级主管单位担任，设有董事会的运营公司，应由公司董事会或董事会下属的绩效考核委员会对自评报告进行复评．复评时，可以按指标性质由上级主管单位(或董事会委托母公司的职能部门)按业务归口进行复评，最后汇总形成复评结果．复评结果应由上级主管单位(或董事会)征求运营公司意见，以确保考核结果的客面、公正．
业绩考核结果的应用
业绩考核的结果不仅仅是一个分数，分数高低也不仅仅反映各运营公司的管理水平和管理效果，关键还是要将这种考核结果的差异转化为激励措施，促进企业各项管理工作更加规范有效．所以，通常对于业绩考核结果的应用包括但不仅限于以下几个方面:一是将业绩考核的结果对应到不同的等级，实现对同一集团下，不同企业的分类、分级管理，有重点地扶持较弱的企业，补齐补强管理短板，促进集团整体业绩提高．二是将业绩考核的结果与员工(尤其是企业管理者)的经济利益挂钩．如:员工当年的绩效薪金=员工当年绩效薪金标准×业绩考核分数/100．若再引入员工个人的绩效考核系数，则可以建立全员业绩考核体系，实现员工收入与企业业绩、个人业绩挂钩并进行差异化分配．三是将业绩考核与企业管理者的人事任免挂钩．对于考核成绩差，或达到预先设定的警戒线时，对企业管理者实行交流、淘汰、诫勉或更换．对于考核成绩优秀的，可以进行提拔、重用、鼓励或培养．
会计考核细则篇2
一、考核项目及要求：
1、计划总结（5分）：每学期按工作要求制定工作计划，做好班主任工作总结，无计划者扣2.5分，无总结者扣2.5分，详见考核细则。
2、专题活动（5分）：参加相关班主任专题活动，按细考核细则给分。
3、班科联系（5分）：班主任要及时与该班任课教师做好工作联系，做好协调配合工作，且做好工作记录，详见考核细则。
4、正面教育（5分）：耐心细致的做学生工作，不得体罚和变相体罚学生，详见考核细则。
5、干部培养（10分）：组强健全班级管理机构，落实管理人员；班主任要切实加强对班干部和队干部的培训教育，培养学生的自我管理能力，加强班级管理；让学生民主参与管理，形成有效的班级管理制度；做好相关的资料记录；配合学校做好少先队管理工作，要求详见考核细则。
6、个别教育（5分）：对学生进行因材施教，因事而教，查学生个别教育记录，每学期不得少于10次，每差一次扣0.5分。
7、班级常规管理(15分):按考核细则要求，每学期检查汇总后评分。
8、家校工作（5分）：加强与家长联系沟通，做好家长配合教育学生的工作。每学期必需召开一次家长会；经常与家长保持联系，关爱学生，不得接受家长的请吃送礼；配合学校做好家长评教工作，做好家校联系资料，详见考核细则。
9、班级文化建设（10分）：班主任要着力加强班级文化建设，打造具有特色的班级文化，营造班级育人氛围，每学月更换一次班报，学校组织相关人员检查评比，见评分细则。
10、安全工作（5分）：每月至少进行一次专题安全知识教育，有记录资料，差一次扣0.5分；学期无安全责任事故发生，一次责任事故视情节扣0.5至5分。
11、好人好事（5分）：有好人好事的专项记录，给2分；根据好人好事的量与影响酌情给分。
12、资料完成（5分）：班主任应配合学校完成各项相关资料，详见考核细则。
13、特色贡献（10分）：做好班级宣传工作，积极组织学生投稿；发动学生积极参加各项社团活动，培养学生特长，促进学生全面发展，详见考核细则。
14、表彰奖励（10分）：鼓励班集体和班集体内学生个人参加各种竞赛，按细则给予奖励分。
二、考核方法：
1、学校成立班主任工作考核组：
组长：分管领导
成员：德育处及相关部门、教师代表组成（由教师民主推荐产生）。
2、实施考核：
每学期结束后，由考核组将收集到的相关资料，对照量化评分细则，进行量化评分后公示。
3、考核结果的使用：
a、发放班主任津贴的依据，学校将根据全校教师活工资的15%，加上相应奖励经费，按班级学生人数计算，得出班级每位学生的津贴，按班主任所在班级学生的人数，60%作为班主任的基本津贴发放到班主任个人，其余40%作为班主任的绩效津贴，按考核分的高低，得二等奖为平均基数，一等奖比二等奖高30%，三等奖比二等奖少30%。
B、作为评比优秀班集体和优秀班主任的依据，凡今后上级部门要求推荐评选优秀班集体或优秀班主任，只要符合基本条件者，均按班主任考核得分进行推荐。
会计考核细则篇3
部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：
根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：
一、奖励原则
实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。
1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。
2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。
二、奖励办法
(一)增发绩效考核奖金的情形
1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。
3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
(二)扣发绩效考核奖金的情形
1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。
4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
三、其他事项
市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。
增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。
部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。
一、奖惩对象
依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。
二、奖惩内容
(一)对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。
1.全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。
2.街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。
3.当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。
4.城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。
(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。
1.建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。
2.当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。
3.环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。
4.当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。
(三)对街道爱卫工作考核的奖励与处罚
1.全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。
2.连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。
三、奖金安排
严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。
本细则自20xx年1月1日起实行。
部门绩效奖惩细则三1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2.1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序
2.2.1绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;
2.2.1.3沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2.2.2.跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2考核结果的运用
2.3.2.1月度奖惩
a、90分月度考核得分95分，减发1-3%月浮动工资;
B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;
C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;
D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;
e、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;
F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;
G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。
2.3.2.3作为年终考核的依据。
3.年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：
工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60%+绩效行为评价40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价=(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。
3.3考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
会计考核细则篇4
随着经济全球化的不断发展，实体经济竞争日渐激烈，越来越多的企业兼并重组，形成集团化的发展模式。政府及投资者对国有资本加大了监督力度，高度关注规模不断扩大的企业集团的运作管理。随着政府对监督力度的不断加强，对企业集团内部审计发挥监督作用，体现内部审计价值增值提出更高的要求。而建立企业集团内部审计规范体系，是加强内部审计质量，提升内部审计价值的基础。
内部审计规范体系建设是一项系统工程，旨在对内部审计业务活动的全过程进行规范。中广核集团内部审计在实践中不断总结经验，提炼出一套适合企业集团化运作管理模式的内部审计管理规范体系，以明确内部审计各项业务活动的流程标准和质量标准。中广核集团内部审计规范体系经过多年实际执行的检验及补充调整，形成了一套完整的规范体系。
二、内部审计规范体系的内容
内部审计规范是为更好实现审计目标，指导审计实务而形成的有机整体。企业集团内部审计既承担审计业务实施管理，又行使审计职能管理。中广核集团内部审计规范体系以集团内部审计职能作为输入，制定了包含审计业务实施管理和审计职能管理的3个层级的审计规范体系，分别是：集团内部审计管理制度、审计制度实施细则和标准、各公司内部审计管理规范文件。（如图1所示）。
（一）集团内部审计管理制度
集团内部审计管理制度是明确内部审计业务活动宗旨、权限、职责、业务范围的政策性文件，规定了集团公司与成员公司在内部审计业务活动中的职责分工、任务和职权。
集团内部审计管理制度是对审计业务实施管理的指导性要求，包括年度内部审计计划、审计业务的实施标准、经济责任审计、审计质量控制、内部审计质量评估、审计纠正改进行动要求。
（二）审计制度实施细则和标准
审计制度实施细则和标准是对集团内部审计制度的承接，对各项审计业务活动制订了实施标准，对年度计划、质量控制、人员发展制订实施细则，使整个集团内部审计相关业务有章可循。
审计制度实施细则和标准按审计管理对象划分为内部审计业务实施管理和内部审计职能管理。内部审计业务实施管理包括专项审计流程管理细则、9类专项审计实施标准、审计纠正行动管理细则；审计职能管理包括年度审计计划管理细则、内部审计负责人考核管理细则、优秀内部审计项目评选管理细则、内部审计人员培训与交流管理细则。
1.专项审计流程管理细则。它的目的是规范集团专项审计基本流程和各阶段的要求等，保障审计工作效率和质量。集团专项审计的基本流程统一分为四阶段：准备阶段、实施阶段、报告阶段、跟踪阶段，对每个阶段的工作流程和实施方式作了详细的规定。
2.审计纠正行动管理细则。审计纠正行动是指审计部门以书面形式向被审计单位发出的审计发现问题及审计整改建议。本管理细则旨在对审计部门发出的审计纠正行动进行跟踪管理，明确问题的责任主体，确保审计建议得到整改、相关的风险得到有效控制、内控缺陷得以消除。
3.专项审计实施标准。为了统一集团专项审计业务，保证审计质量，集团对9类专项审计业务制订了实施标准，从审计人员配置、风险评估、审计重点、审计分项、审计方法、审计方案、审计报告、审计结论等方面制订具体的标准要求。9类专项审计包括财务审计、采购审计、投资审计、工程审计、生产审计、信息审计、综合管理审计、经济责任审计、风险管理审计等九种类型。
4.年度审计计划管理细则。本管理细则是对集团各公司编制年度审计计划制订具体的规定和要求，提高集团内部审计工作的计划性和系统性。本细则对审计项目管理、审计对象管理、审计循环周期管理、审计计划管理进行详细规定。
5.内部审计负责人考核管理细则。集团内部审计明确了各公司内部审计负责人的职责和业务指标，以考核为手段，以提升审计管理为目的。管理细则中明确考核标准、考核方法、考核结果运用，每年底对公司内部审计负责人进行评考核。
6.优秀内部审计项目评选管理细则。本细则旨在提升集团内部审计项目质量，从审计规范化和审计成果两方面分别设置了23项和15项评价指标。例如审计成果分别设置了审计发现重大违法违规问题、换回或避免公司发生经济损失、重大内部控制缺陷、审计结果得到公司级或董事会的书面肯定、审计结果为纪检监察提供线索等方面制订评分标准。
7.内部审计人员培训与交流管理细则。本细则旨在规定内部审计人员的培训管理，加强后续教育，同时提出内部外部审计交流原则及管理规范。
（三）各公司内部审计管理规范
各成员公司根据审计业务开展情况以及公司的发展阶段，按照“统一规范，分级实施”的原则，建立健全内部审计制度程序，以承接集团公司的制度、细则，规范公司的内部审计业务活动。
三、内部审计规范体系的作用
企业集团内部审计规范体系的建立，对集团内部审计规范运作，实现内部审计资源共享，提高内部审计工作效率，保障内部审计质量、提升内部审计价值等方面发挥了重要作用。
（一）规范内部审计组织机构的建设
《集团内部审计管理制度》统一要求独立运作两年以上的集团管理二级子公司建立独立的内部审计机构，配备专职的审计人员，内部审计负责人由集团公司总部推荐等规定，为规范集团内部审计规范运作提供了组织保障。
（二）统一了集团内部审计实施标准
集团内部审计制度实施细则从职能实施管理和业务实施管理两方面建立了统一的标准，统一了集团内部审计活动基本规范及标准，实现了集团各公司内部审计经验与资源共享，较快实现内部审计工作的系统化、规范化。
会计考核细则篇5
1.1绩效考核
绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，可以对被考核者今后的工作进行引导和改进。其目的有两个方面，对单位而言，可以根据考核结果来鉴别职工的工作成效，可以用来指导对职工的晋升、薪酬、激励、惩罚、岗位轮换等做出决策，并能不断完善组织和实现组织的战略目标；对职工个人而言，绩效考核结果关系到薪酬待遇、奖金、职务晋升等切身利益，也能提高职工的工作能动性和工作业绩，实现职工的个人发展。
1.2绩效管理
绩效管理是一个系统工程，牛成喆在《绩效管理的文献综述》中提出：一个完整的绩效考核过程应该是绩效计划、绩效指导、绩效考核与绩效反馈四个环节的循环过程。单位中的管理者和被管理者都应参与进来，通过公平、公正、公开的方式，确定单位的发展目标、管理方式、考核指标体系。在现代人力资源管理中，应该在绩效管理中帮助职工提高绩效能力、解决绩效管理过程中的问题，最终达成单位与职工共同的绩效考核目标。
1.3岗位设计
岗位设计是为了有效达到组织目标，满足劳动者可承受能力，而对工作岗位职责、岗位任务、岗位权利、与组织其他部门的相互关系进行的。其中岗位设计最核心的是工作分析。工作分析主要是某个岗位的工作目标、主要内容、工作背景、所需技能、工作环境、期望薪酬、人员配置等进行分析，最后形成工作说明书。
2绩效考核设计要求
2.1绩效考核与指标体系设计的原则
绩效考核应该遵循以下几个原则：公平原则，公开原则，严格原则，客观考评原则，奖惩原则，差别原则，反馈原则。考评指标的制定要符合具体的、可实现的、可量化的、现实性、实现性的原则。
2.2绩效考核的量化方法
绩效考核要避免传统考核的缺点，必须由定性化向定量化转变。绩效考核量化就是用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。绩效量化主要有八个因素：归纳考核项目、列出计算方式、界定项目内涵、确定项目目标、权重项目佩分、制定评分规则、定位数据来源、区分考核周期。（8+1绩效量化技术胡八一北京大学出版社2005.1019—21）从工作要素上分，主要有四种方法：数量量化方法；时间量化方法，主要是有时间期限的工作，可以采用时间量化的方法，如某项工作的截止日期、服务日期等，这特别是对阶段性工作可以进行控制。质量量化的方法，这其实是对数量量化的基础上进行的再次量化，一般可用合格率、通过率、优秀率、满意度等指标来量化。
2.3绩效考核体系设计
2.3.1确定绩效考核量化内容。为了确保绩效考核的可操作性和准确性，应在岗位工作分析的基础上，根据单位的性质和管理内容等时机情况，对考核内容进行细分。一般考核指标分为工作态度、工作能力和工作业绩三类，从技校考核来说，工作业绩和工作能力属于任务绩效，工作态度属于周边绩效。工作业绩主要包括工作效率和目标完成率、工作操作等方面，工作能力主要从知识、技能等来衡量；工作态度主要包括积极性、主动性、责任心，还可以从大局意识以及人际关系等方面。
2.3.2确定绩效考核量化方法。从当前公务员单位和其他企业来看，目前采用较多的绩效考核量化方法包括目标管理法、Kpi指标法、平衡计分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定绩效考核标准。根据绩效考核的内容和方法，确定相应的绩效考核标准。绩效考核标准也可以从不同的角度出发进行分类，绩效标准仪表可以分为量的标准（在某一时间内必须完成的业务量）、质的标准（完成工作的正确性和准确性）、时间标准（完成工作的时间要求）、作业状态（工作开展的方法、工作效率）。这些标准的确定需要遵循具体、适度、可变、时效四个原则。同时，单位还得根据单位的性质以及所从事的工作，选择恰当的绩效考核方法和标准。
2.4绩效考核设计流程
确定了绩效考核内容、考核指标、考核方法、岗位工作职责等后，需要根据内容和工作性质确定绩效考核流程，即设计一套完整、规范、操作性强的绩效考核方案。
3事业单位绩效考核现状分析
目前，大多数事业单位还是依照1992年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》的要求对干部进行考核，主要从德、能、勤、绩四个方面，考核的等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核过程大多是述职、民主测评、专家测评、领导测评等过程，考核简单，走过场，完全达不到绩效考核的目的。现以某高校绩效考核为例分析绩效考核中存在的问题。
3.1绩效考核理念不端正
某高校一般在年终开展绩效考核考评工作，主要先由教师填写《专业技术人员年度考核登记表》，内容设计政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。然后再有各个考核组成员打分，基本上是依靠同事之间的关系确定分值的高低，还有部分教师为了不得罪其他同事，所有成员分值都一样高。这样导致很多教师每年都只能获得合格等级，而且绩效考核结果也不能让教师清楚今后努力的方向。从近三年该单位50人的考评结果中发现，考核结果为优秀的指标有9人，三年中被考核为优秀的人只有14人，其他人都是合格，获得优秀率为28%；有26人认为对考评结果无所谓。
3.2绩效考核过程简单
事业单位的考核工作一般在年底进行，而年底都是工作相对繁忙的阶段，考核变成例行公事。该高校年终考核考核流程一般是先由人事部门制定考评方案，再有教师根据自己工作情况填写《专业技术人员年度考核登记表》，各个考核小组进行测评打分，再由领导对每位教师进行测评。从整个考核过程来看，由于考核指标不细分，几乎所有教师的总结都使用套话，没有具体的事迹和数据。再加上时间紧迫，考核过程缺乏有效的沟通和监督，评价过程大多敷衍了事，使得整个考核过程流于形式，考核达不到预期的目的。
3.3绩效考核指标缺乏科学性
目前大多数事业单位绩效考核指标沿用公务员的考评内容，即从德、能、勤、绩或政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。尽管有些事业单位对四个大的指标进行了细分，但是人事干部的专业性不强，缺乏科学、系统设计年度绩效考核指标体系的能力。从事业单位各个行业来看，每个行业的实际情况都不尽相同，部分单位也针对行业情况设计了考核指标，很多指标只是简单的量化，更是忽视了质的指标。
3.4绩效考核分组不合理
绩效考核实施之前一般由人事部门先制定绩效考核方案，对单位参与考评人员进行分组，分组一般根据岗位工作相近原则，比如行政部门分在一组，业务部门分在一组；有的根据学科分组，比如理工科分在一组，文史科分在一组；有的为了确保各个考核小组人数均衡，按照几个部门人数来确定分组。从各种情况内的分组来看，都有一定的原则性，但是存在比较大的缺陷。比如学校按照理工科和文史类分组，在考评小组中会有高级职称、中级职称、初级职称的人员，采用同样的考评标准，高级职称的教师会比中、初级职称的教师具有更大的优势，这样每次考评结果中高级职称教师会占有很大比重。这也就是每年绩效考核结果中优秀等级都集中在少部分人当中的原因。
4事业单位绩效考核指标的构建
本文将还是结合某高校的实际情况来设计考核指标的构建，可以为其他事业单位提供相应的借鉴。高校教师绩效考核的最终目的不是为了考核结果评优，而是为了促进教学和学校的共同发展，调动教职工的工作积极性，提高教学质量、管理服务水平和科研水平，并为教师的更进一步发展提出意见。
4.1绩效考核指标设计原则
高校教师的绩效考核和其他事业单位的考核不同，对高校教师的教学、科研、服务的考核是一个相当复杂的过程，它不能仅仅从量的指标考核，还要从质的指标来考核。所以在设计考核指标体系是要遵循全面性原则、目标一致性原则、定性定量结合原则、可测性原则、引导性原则。全面性原则要体现多指标多角度的考核指标体系，也要考虑考核指标的可操作性；目标一致性原则要保证考核指标体系与考核目的的一致性；定性定量结合原则要在量化考核的基础上，运用科学的方法和工具处理，以确保考核结果的合理性和精确性；可测性原则要求考核内容的真实性；引导性原则需要通过考核指标体系的不断完善来引导教师在承担教学科研任务的同时，也要兼顾教学任务的完成率和质量，更要注重科研成果的运用。
4.2绩效考核指标设计的思路
首先要确定绩效考核的根本目的是为了完善岗位职责，那么就必须对单位现有工作岗位进行岗位工作分析，对每个工作岗位的工作任务、岗位职责与权力、相互工作关系进行设计，最后形成详细的工作说明书。其次，要确定考核指标体系是否完善、考核方法是否正确、考核对象是否全面、考核周期是否合理等，对考核指标及权重进行重新设计。最后，对绩效考核的具体实施要进行跟踪调查，对考核指标体系和考核结果进行民意调查确保是否公平合理，并确保考核结果对员工今后的工作有促进作用。
4.3绩效考核指标的内容确立
绩效考核指标的确定应该科学合理，除了对单位所有工作岗位的工作性质和工作要求进行分析外，还需要资讯人事部门工作人员、各部门工作人员、及相关领导，根据单位的实际情况来分析当前绩效考核指标是否科学合理。为了使得考核指标能做到量化和可测性，还需要对指标进行细分，分为一级指标、二级指标、三级指标甚至是四级指标，指标越细越好量化和测量。从某高校教师绩效考核情况来看，教师的绩效考核一级指标可以设定为教学工作、科研工作、教学服务。教学工作可以细分为教学工作量、教学效果、课程建设或教学改革三个二级指标；科研工作可以细分为科研项目、学术论文、专利著作、科研奖励四个二级指标；教学服务可以细分为指导学生和教书育人两个二级指标。每个二级指标还可以细分为三级指标和四级指标（如有必要）。
4.4绩效考核方法的确定
绩效考核指标内容确定后，还需要确定各项指标在考核中的比重，这样能真正实施考评量化，从目前比较常用的考评方法比较，采用加权量化是最为有效、最为简单的方法，即层次加权分析法。首先确定几个一级指标的权重，其次确定二级指标的权重，以此类推。在层次加权分析法中，最为关键的是如何确定各项指标的权重，而且针对不同岗位各类指标的权重也不应相同。比如，有些高校不允许中级及其以下职称上讲台，只要求他们进行科研工作，提高学术水平，那么针对这类人群，在科研工作绩效指标中就会占有很大权重；同时，在同一细分指标中，针对不同级别、不同职称人员其所占权重都不应相同；例如，在二级指标科研项目的部级课题项目中，教授职称可以加大权重，讲师可以减少权重甚至此类权重为零。根据以上所述，绩效考核各项指标的权重需要结合单位实际，深入调研以及专家意见，合理设置各级指标的权重值。教授和副教授重点承担科研工作，教学服务工作主要由讲师和助教来承担，对各级职称的岗位职责上也清楚明了。
5结论
会计考核细则篇6
黄冈供电公司2004年提出了“全面开展公变台区化管理，实现营销精细化管理”的工作思路。实行台区化管理就是将供电所的各项指标分解到每一个配电台区，制定科学的指标体系和考核体系，将员工收入与指标挂钩考核，实现以配电台区为基本单元的“责任田”管理。黄冈供电公司公变台区化管理工作遵循“pDCa”质量管理循环，经历了“计划、实施、检查和处理”四个阶段，取得了较好的经济效益。制定实施方案，抓计划环节。在充分调查研究的基础上，制定了《黄冈供电公司推行台区营销管理工作实施方案》，阐明了以台区化管理为载体开展营销精细化管理的目的和意义，成立了领导小组和工作专班，明确了工作目标和时间进度，提出了工作要求和将惩措施。
建立和完善三项基础管理，抓实施环节。一是完善计量基础管理工作。今年专门列支250万元，对全市全部1515个公变台区和农村880个台区计量装置进行了防窃电改造，严格做到“线进管，管进箱，”既防窃电，又便于抄表，为台区化管理提供了计量考核的必备条件。二是清理基础资料台帐。对所有公变用户进行全面清理，结合城网改造，清除台区互供，并以台区为单位重新建立编制抄表卡片和客户信息，为台区化管理提供准确的数据信息。三是建立指标和考核两大体系。根据每个台区的数据信息（历史和实测），科学测算和分解各项指标（售电量、售电均价、线损率、电费回收、营业质量、客户满意率），制定工效挂钩考核办法，将指标细分到每一个台区、每一个台区管理员，严格考核。在具体实施过程中，注重试点，及时总结和推广典型做法，先后召开三次现场会和经验交流会，以点带面，积极稳妥，全面推进。
组织验收和效益分析，抓检查环节。出台了《黄冈供电公司公变台区化管理验收办法》，对各单位台区化管理工作开展情况按照三个必备条件和五大项（基础管理、计量装置改造、线损管理、电费回收、优质服务）进行验收和总体评价。经过效益分析，黄冈1515台公变，年供电量3亿千瓦时左右，实施公变台区化管理以来，公变台区线损下降了3.24个百分点，按照降损增量和售电均价计算，公司实行台区化管理年增效益500万元以上。
持续改进，建立常态运行机制，抓处理环节。在完成公变台区化管理验收之后，总结各单位典型做法，予以推广；对普遍存在的问题进行认真分析，制定切实可行的措施，进行整改。在此基础上，建立常态运行机制，让公变台区化管理成为营销精细化管理的常规手段，提高质量管理的自觉性，从必然王国走向自然王国。
思考
思考之一：精细化管理遵循原则传统管理，更多的是行政命令式的粗放型管理。精细化管理相对于传统管理而言，更加注重运用经济的办法和机制的作用，实现资源的合理配置和运用，并争取效益最大化，以精细化为取向，不断逼近事物的先进水平或理想状态。
实行精细化管理应遵循三个原则：一是实事求是的原则。对各项工作的要求和责任目标的制定一定要从本单位实际出发，不要照抄照搬。二是以人为本的原则。充分尊重员工的主观能动性，尽可能通过有效激励和约束，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。三是差别管理的原则。有差别才有管理，这是社会经济活动的矛盾特征，要承认差别、尊重差别，从差别中寻求推动精细化的动力，使管理呈现出更加蓬勃的生机与活力。
通常情况下，供电所的目标是由县级供电企业下达的，这个目标应是供电所确保的“底线”。为了使“底线”目标有充分的保障，供电所应从实际情况出发，在落实县级供电企业下达目标的基础上，制定出本所更加先进积极的目标，这个目标才是供电所要努力实现的工作目标，才能对员工产生更大的压力和激励作用。
供电所目标确定要遵循三个原则：一是先进可行原则。制定的目标要优于县级供电企业下达的目标，要优于本所的历史先进水平，要有利于发挥市场和管理潜力。二是突出重点原则。纳入直接挂钩考核的独立目标不宜太多，确定两个核心指标（线损率和电费回收率），几个重要指标（售电量、售电均价、营业质量、客户投诉、安全等），部分指标可以归类合并参与挂钩考核。三是方便考核原则。目标尽可能量化和具体化，对难以量化的任务指标，要有认定“不作为”边界性控制条件，减少个人主观因素在考核中的影响。
思考之二：精细化管理特性精细化管理是以规范化为前提，以台区化为基础，以精细化为取向，以实现体制健全、责任明确、机制创新、企业增效、社会满意为目标的供电管理方法。在精细化管理和考核过程中，要充分考虑三个特性：整体性、全员性和系统性。
整体性。台区化管理是以配电台区为基本管理单元，包括配电变压器、低压供电线路及其连接全部客户，确定该台区供电管理的各项目标。这是狭义的台区化管理概念。广义的台区化管理应体现整体特性，从供电所的关口计量点开始，到所有的用电客户，按照分层管理考核的原则，分为10千伏包括专变用电客户、城镇公变和农村公变三个考核层次，每个层次都按照台区化管理的概念进行指标分解和挂钩考核。这样一来，10千伏考核层的售电量是公变和农变考核层的供电量，两个考核层面通过线损率指标互相制约，可避免片面实行公变台区化管理带来的线损转移和弄虚作假。
系统性。精细化管理适用于供电所全部管理活动，不应只局限于营销管理，要着力于整合供电所全部资源，通过有效工作机制的作用，实现营销、安全、生产、服务精细化管理，促进供电所管理的发展目标顺利实现。黄冈供电公司目前开展的台区化管理工作，对经济指标进行了量化和分解，对营销管理人员进行了挂钩考核，对生产技术指标没有进行量化分解，对生产管理人员没有进行严格的挂钩考核，容易激发新的矛盾。为了系统推进供电所的精细化管理，应建立生产技术指标体系和考核体系，对设备完好率、供电可靠率和电压合格率纳入精细化管理考核范围。全员性。精细化管理涉及供电所的每一位员工，对营销、安全、生产、管理和后勤人员都要进行责任分解，挂钩考核，做到岗位明确、责任明确、目标明确、奖惩明确。
思考之三：解除“责任田”尴尬我国改革开放初期，农村分田到户，实行家庭联产承包责任制，多劳多得，少劳少得，不劳不得，极大地提高了农民积极性，解放和发展了农村生产力。台区化管理借鉴农村承包到户的成功经验，让每一位员工都有自己的一块“责任田”，这是一场营销革命，革掉了“大锅钣”，端掉了“铁饭碗”，为供电企业引入了竞争机制，注入了新的动力。
黄冈供电公司2005年推行台区化管理，将各项经营指标分解到台区，将员工的全部或大部分岗位工资与完成的指标进行挂钩，实行月度考核。此举提高了员工的工作积极性和主动性，提高了营销管理质量，提高了优质服务水平，提高了企业经济效益。在具体操作过程中，基层供电所也遇到了难以解决的问题。台区管理员没有完成指标，供电所按照考核办法扣除相应比例的岗位工资；台区管理员通过加强管理，超计划完成指标，供电所应该给予奖励。但是，“托拉斯”的供电企业实行资产经营责任制考核和收支两条线管理，基层供电所通过加强管理增加的收入都要上缴到上一级供电企业。次年，再由上一级供电企业给下一级供电企业兑现电量效益工资、利税效益工资及资产经营责任制考核奖。这样一来，供电所没有奖励资金来源，每月对台区管理员的考核只能兑现扣除工资而无法兑现奖励工资。奖惩考核不对等，“责任田”遭遇尴尬。
如果长期不解决精细化管理奖惩不对等的问题，将会使刚刚引入竞争机制的基层供电营业所的员工积极性“胎死腹中”，也将增加供电所开展精细化管理的矛盾。在现有管理模式下，笔者提出两条解决途径：一是省或地（市）供电公司从每年的资产经营利润中拿出一部分，建立精细化管理专项考核基金，同时将每月扣除的员工工资纳入考核基金进行集中统一管理，完善指标测算和考核体系，每月由供电所对员工精细化管理工作进行考评，由县（市）公司进行审核，报地（市）公司审批。二是县（市）公司将资产经营奖实行过程化管理，即将原每年年终兑现的资产经营奖（可以参照上年度情况）提前分解到每个月、每位员工，作为精细化管理考核的奖金来源，每月由供电所对员工进行考评，由县（市）公司进行审批。
思考之四：精细化管理主体
精细化管理主体的最小单元应是员工个体，员工个体依据授权和岗位职责，遵照一定的规则，实施工作行为，并能沿着目标指向去不懈努力。但在实际工作中，对精细化管理主体应作如下思考：
会计考核细则篇7
从另一方面看,如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求,又不能继续不断提高其素质和技能,在人力资源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度,那是无本之木,也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。
会计师事a务所(和所有提供专业服务的企业)是专业人士的智力结合。“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力,事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身,管理层的执业能力、声誉起着凸显作用,依据“自雇”概念,通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国Cpa行业的现状,会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事(含董事长)和总经理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注册会计师法》规定的“行政职务”则是(正、副)主任会计师。
一、制定分级绩效考核体系的一般要求
1、业务数量指标与质量指标并重
业务绩效考核指标的设计,应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务所而言,甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核
(1)项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点,只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核,综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核,可以结合分级复核进行,即由各级复核人担任考核人,考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明,这可以使两者相得益彰,事半功倍。
(2)在项目绩效考核的基础上,既可以进行个人的定期综合考核,还可以对执业团队(审计小组和项目组)的绩效进行定期综合考核。
(3)对管理层的绩效则往往着重定期(每半年或分季)的综合考核。
3、坚持公开(透明)、民主、公平、客观、责任、时效等原则
值得强调的是:
(1)应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法,鼓励被考核者和考核者沟通,切忌考核层“暗箱操作”。
(2)在制定考核指标时,应该注意公平对待各类各级员工,注意处理好管理层与员工间的利益分配关系,在激励机制中,这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。
(3)应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内,注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。
(4)为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。
(5)在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中,宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。
4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系
(1)根据责任原则,尽量排除不可控因素,并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。
(2)根据公平原则,尽可能采用量化方式(如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时);对于难以量化的因素,要尽可能采用最简明的方式表述清楚。
(3)同等重要地看待财务指标与非财务指标(如市场占有率,客户满意程度,审计失败率等);论者甚至认为,从长远观点看,非财务指标比短期的、历史性的财务指标更能反映为企业创造的价值。
(4)考核指标设计应该中期、短期并重,以避免被考核者过于追求短期效益(如近期业务收入)而采取的短期行为(如忽视业务质量)。
5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具体目标
考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标“以质量创声誉,凭声誉求发展”的前提下,着重解决现阶段面临的主要矛盾,这特别体现在考核指标在体系中所占“权重”的调整和指标的修订上。比如,在事务所发展初期,主要目标是发展客户,扩大市场占有率;发展到一定阶段后,其主要目标可能是加强与既有客户的沟通,提高服务质量和附加值,在保持市场占有率的基础上创名牌,以实现中、长期发展目标。
二、考核指标体系的设计与评价标准的制定
1、考核指标要具体,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在现阶段起关键作用的指标
大体而言,对管理层来说,是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力;对一般员工来说,是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内,根据现阶段的实际情况,设计具体指标,并应逐年修订。
〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所,该所对“验资质量控制和风险防范”这一考核指标,细分为10个具体指标,按百分率赋与不同的权重,由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为:
(1)是否执行了最基本的常规程序,取得了充
分恰当的审验证据。占25%,并且实行违者从重扣分的原则。(2)针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题,再细分具体指标,赋予不同的权重,合计占60%,违者扣分。如:
①在货币出资的验证中,有否按新规定增加向银行询征的程序;汇款人是否是出资人,如非,执行的补充审验程序和取证是否完备等;
②在实物出资中,有否按规定查验这些实物(特别是进口物资)的商检局质检证明和定价;有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等;
③在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全,股东间的私人转让手续是否完备等;
(3)验资工作底稿编写、整理的质量,占5%,由复核人评分。
(4)验资报告的撰写质量,有否对验资的作用专门作了提示,占10%,由复核人评分。
对于有重大扣分的项目,并进一步追查直接和间接责任人,将情况简要记入个人绩效考核卡。一般的扣分项目则略去这一程序,以简化手续;对复杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。
〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时,设置了“审计工作质量考评表”,考评项目质量。将检查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试”“其他”等五个部分,并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目,对每一细项规定了标准分,各类合计为11分、6分、9分、60分、14分,合计100分,由复核人评分,标准分为满分,不奖只扣,并列出扣分原因。项目评分即代表对项目负责人的绩效考评,项目组内的助理人员,只由项目负责人作出简略的个人绩效评定。
从考评中赋予各部分的权重看,实质性测试占了主要地位(合计60分),其余40分中,综合和其他部分又占了25分。简述如下:
(1)这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对于在业务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进行测试的,则另定细分项目并赋予权重,增加符合性测试的标准分,相应地调减实质性测试的标准分;
(2)对实质性测试细分项目的测试内容与工作底稿的要求基本一致;
(3)其所以特别把截止期测试列为一类,则是根据该所在实际操作中体会到不能忽视损益表审计。因而,应该对①存货采购、②产品销售和③期间费用的截止期可能导致的对会计事项确认的影响,给予重视;
(4)综合部分和其他部分所列细目,也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控制要求:如综合部分分为①接受业务委托的监控程序,②应取得的被审计单位的相关法律性文件,③审计计划与审计小结,④重大问题请示等四项;其他部分则分为①报表及附注编制完整、数据正确,②意见类型恰当,③工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次正确,④审计档案整理合规等四项。
以上两个案例的一个重要启示是:作为事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制,是较难量化的考核指标,但只要与复核工作相结合,把考评指标订得具体恰当,按其重要性赋予特定的权重后,就能得出量化的业绩,纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍采用的意义,所以,具体考评项目的设计,是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。从案例中也可以看到,具体考评项目划分的粗、细,考评程序和方法的详、略,并无定规。各事务所可以从实际的“效益对比成本”角度衡量拟定,再视执行效果逐步改进。
2、采用科学的方法制定有效的评价标准
就业务量这一重要的绩效考核指标而言,有效的评价标准,应该具有挑战性,经过努力可以实现,标准过低会失去激励作用;但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。比如,尽可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源,推卸责任;标准不宜定得过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。
一般地说,评价基准可以比照以下方式确定:
(1)凭经验决定:即根据历史记录,采用统计方法求得平均标准,再根据对当前环境因素的判断,确定适用的标准;
(2)以行业的平均数为基准;
会计考核细则篇8
【摘要】本文针对目前高职财务会计课程教学两难的状况，提出在保证教学内容总量不变的前提下，按资金运动过程和业务流程安排教学内容，体现各章节之间的知识逻辑性，并强化和细化实践教学内容；在教学中宜采用观摩法、任务驱动教学法、角色体验法、案例教学法等方法。
“财务会计”是继“会计学原理”之后开设的会计专业主干专业课之一。学生在初步认识会计工作的工具即会计科目，初步掌握会计工作的方法即借贷记账法之后，通过本课程的教与学，让学生全面、系统地理解和掌握财务会计的基本理论、基本知识和基本方法，培养和提高学生正确分析和解决会计处理中遇到的各种问题的能力，为“管理会计”、“财务管理”等后续课程的学习奠定基础。这是一门具有较强的实用性和可操作性的课程。但从教学效果来看，老师普遍感觉难教，学生普通感觉难学。即使一些“会计学原理”学得比较好的同学也普遍认为财务会计课内容多，难度大。笔者认为要想改变目前财务会计课程教学两难的状况，须从教学内容和教学方法上进行改革。
一、高职财务会计课程教学内容和教学方法的现状
从课程教学内容来看，现有的高职财务会计课程所用教材基本上都是围绕着资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六大会计要素具体项目展开，以会计报表的编制为终结，详细阐述了企业的供、产、销及利润分配环节会计核算的基本原理和方法。由于财务会计课程的重要性，导致教材编写基本上是内容面面俱到，条条框框的规定较多，重点不突出。加之我国的会计核算与国际接轨，准则的频繁修订、出台，造成了“财务会计”的教学内容也在不断地更改和补充，影响了教学内容的稳定性、连续性、系统性，增加了教学难度。许多教师习惯于按教材的内容组织教学，偏重于核算细节。由于许多学校的财务会计课时安排为72课时，导致老师讲完核算之后已经没有时间组织学生进行进一步的分析和讨论，从而学生的专业分析能力得不到锻炼。学生每节课都忙于单调枯燥的业务核算，看不到会计学习的乐趣，从而学习的积极性不高，课堂气氛较沉闷压抑。
从教学方法上看，在财务会计课堂上，主要的教学方法还是讲述法，黑板上的一段文字或是老师口里的一段描述就是一笔业务，学生在这段文字中或教师的描述中去想象这是一笔什么样的业务，然后照葫芦画瓢地编制会计分录。有时，学生不理解业务，老师要费很多口舌去讲解这个业务，很多时间浪费在这些解释和描述上，而学生仍然会对业务涉及的原始凭证及业务流程一无所知。虽然现在有许多上会计课的老师用多媒体课件上课，将一些原始凭证和业务流程以较为生动的方式播放出来给学生看，让学生观摩，活跃了课堂气氛，在一定程度上增强了教学的实战性；但“纸上得来终觉浅”，学生没有真正的进行原始凭证填制，没有真正的业务流程体验，虽然在课堂上、考试时会写分录，但一到实际工作岗位上仍然是满脸茫然，捉襟见肘。
二、高职财务会计课程教学内容改革的思考
（一）新会计准则下的高职财务会计课程教学内容的安排
结合高职会计专业人才培养目标，高职财务会计课程教学内容的组织和安排上既不能完全跟着准则走，也不能完全离开现行的准则。切实可行的做法是将具体准则中常规的、经常性的、与会计六要素有关的业务，如固定资产准则、存货准则、收入准则等及时补充到教学内容中；对于具体准则中的特殊的、非经常性的业务，如会计政策变更准则、资产负债表日后事项准则、债务重组及非货币交易准则等，教学中可以不涉及这方面内容，以保证教学内容的完整性和系统性。教学内容涉及到具体准则时，教师要了解具体会计准则修改和制订的背景，及对企业的财务状况和经营成果产生的影响。此外教师可以将这些准则以课程学习参考资料的方式通过邮件、学习网站提供、推荐给学生，以方便学生的专业拓展学习。
(二)按资金运动过程和业务流程重新组织财务会计课程教学内容
传统的按会计要素安排教学内容固然有其学科的严谨性和知识的连贯性，但却缺乏知识体系内在的逻辑性，如传统教材中资产要素的“应收及预付款项”与后面的“收入”要素，资产要素中的“存货”与负债要素中的“应付及预收款项”，在核算内容上是有较强的业务关联性的。按要素分开去讲每一部分内容，学生会“只见树木，不见森林”；而按企业资金运动过程和业务流程，将这些有较强业务关联性的内容安排在一起去讲，学生就能够举一反三，既懂业务流程又懂核算要点，还能在真实的业务流程体验中去发现问题解决问题。
现将传统的按会计要素安排的教学内容与拟按资金运动过程和业务流程组织的教学内容进行比较。见表1：新旧财务会计课程教学内容安排比较表。
从表1可以看出，在保持原有的按会计要素安排的教学内容总量不变的前提下，新的财务会计课程教学内容从形式上更为灵活，在章节安排上更加紧凑，前后内容有较强的逻辑性。课程教学内容从认识报表为起点，以编制报表为终点；以资产=负债+所有者权益会计恒等式为基础，以收入-费用=利润，现金流入-现金流出=现金净流量为分析的起点，强调会计要素的涵义及会计报表项目之间的勾稽关系，通过具体经济业务核算过程形成会计报表的结果，反过来，通过报表结果的具体项目增减变化来推断经济业务的过程。从课程教学内容来看，既反映了基本业务的核算内容，又突出了专业分析和应用能力的培养。
（三）强化细化财务会计课程实践教学内容
在财务会计课程教学中，除了要在会计学原理学习的基础上，进一步提高学生运用借贷记账法和账户进行较复杂业务核算的能力以外，还要注重培养学生的专业分析能力。而专业分析能力的培养单靠嘴上说说、纸上写写是不够的，必须要有较为真实的实践环境、较为具体的工作任务。为此要强化细化财务会计课程实践教学内容，实践教学应贯穿于整个课程教学之中，而不仅仅是课程结束后的集中训练。新的教学内容要求每一章节均应合理地安排一些实践活动或布置一些工作任务。
如在第一章“公司的组建与经营”中安排如下一些实践活动或工作任务：1.参观一个生产型企业；2.模拟创办一个生产型公司，完成资本投入的核算；3.以座谈、观看电子资料的方式认识生产型企业的生产经营过程；4.以座谈、观看电子资料的方式认识公司财务规章制度；5.认知公司的资产、负债；6.认知公司的所有者权益；7.认知公司的收入费用利润；8.认知公司账簿；9.建账。
在第二章“供应过程的核算”中安排如下一些实践活动或工作任务：1.认知料的供应流程；2.观摩料的供应涉及的单据凭证式样及填写格式；3.填写收料单；4.讨论料的供应的计价方法；5.分析应付及预付款项；6.编制记账凭证，完成料供应的核算；7.登记有关明细账；8.认知国家和企业的劳动用工制度；9.认知企业的薪酬分配制度；10.认知固定资产和无形资产的取得方式、程序和管理制度；11.固定资产取得的核算；12.无形资产取得、使用与处置的核算。
在第三章“生产过程的核算”中安排如下一些实践活动或工作任务：1.认知企业料的发出的流程和管理制度；2.讨论料的耗费的计价方法；3.观摩料的耗费涉及的单据凭证式样及填写格式
；4.填写发料单；5.编制记账凭证，完成料的耗费的核算；6.登记有关明细账；7.解读工资单；8.编制记账凭证，完成工的耗费的核算；9.登记有关明细账；10.认知设备等固定资产的耗费和管理制度；11.讨论分析固定资产的耗费的计量方法；12.编制折旧计提表；13.编制记账凭证，完成费的核算；14.登记有关明细账；15.讨论分析固定资产的后续支出问题和处置；16.认知产品完工入库的流程和管理制度；17.观摩产品入库涉及的单据凭证式样及填写格式；18.填写入库单；19.登记有关明细账。
通过强化、细化财务会计课程的实践教学内容，让学生在真实或仿真的工作环境下，接受和完成真实的工作任务，学中做，做中学，既能核算，又懂管理。
三、有关财务会计课程教学方法的思考
基于上述教学内容，为达到良好的教学效果，在财务会计课程教学中宜采用的教学方法有：观摩法、任务驱动教学法、角色体验法、案例教学法等。
（一）观摩法
将一些业务的原始凭证及业务流程通过多媒体课件的方式播放给学生观看，或者是收集、填制各种原始凭证及有关会计事项的办理指南，制成票样或打印出来，放入文件夹供学生查阅观摩，让学生获取较直观的认知。
（二）任务驱动教学法
由于学生已学过会计学原理，具有一定的专业基础知识和基本技能。所以在财务会计课程的教学中，在第一次上课时就发给学生一个模拟实训企业的会计资料，让学生自己独立地利用课余时间进行会计模拟实训。老师掌握实训进度，以下达实训任务书的方式告知学生应在什么时间完成什么工作内容，具体实训时间由学生自己安排，但工作成果要按期交给老师检查以评定成绩。
（三)角色体验法
财务会计课程涉及到很多的具体核算业务，由于学生并没有接触实际工作，对于工作的分工和业务流程缺乏感性认识，而会计核算和管理往往是站在特定的角度、特定的业务流程上进行，学生缺乏空间和时间的概念。为让学生形象、生动地理解和掌握所学的知识，在教学中可采用“角色体验法”，即老师设计一项或几项业务，让学生扮演银行工作人员、会计、出纳、销售人员、经理、客户等，模拟各种角色体验他们在实际工作中需要面临、思考和解决的问题，将烦琐、抽象的文字描述，转化成生动、形象的语言。如在讲到应收票据的有关业务时，老师设计第一项业务即客户甲来公司商洽业务，拟以银行承兑汇票的方式购入我公司商品一批。则扮演销售人员的学生在得知对方的意图之后就要将这个情况汇报给总经理，按公司规章制度进行事项审批；审批之后，与客户签订销售合同；收到对方开来的银行承兑汇票后，开出提货单交运输部门发货，开销售发票给客户；会计人员根据销售合同及银行承兑汇票复印件记账。如在讲到存货购入核算时，让学生分别扮演出纳、会计、采购员和仓管员，各司其职，完成材料的购买、款项的支付及材料的入库等业务的流程及会计单据的传递。
（四）案例教学法
在公司的存货发出计价方法的学习中，采用案例分析法，给出一个公司的存货资料，让学生比较不同的计价方法对公司财务状况及经营成果的影响；或者让学生分析在既定的经营目标下，如何选择存货发出的计价方法。如在讲到企业投融资业务活动时，运用案例资料，让学生完成从投资取得到持有到最终出售的全过程的核算，并就投资情况进行分析评价。
四、结束语
财务会计课程是会计专业的专业核心课程之一，是学生专业知识积累和专业技能提升的关键一课。教师应认真组织好本课程教学内容，积极进行教学方法创新。学生应克服各种困难，化就业压力为动力，积极主动地进行学习和实践，提高自己的专业能力。同时学校应做好教学保障工作，保证各项教学内容能按量保质完成。
【参考文献】
[1]姜雪梅.关于高职财务会计课程教学与考核问题的思考[J].教育与职业，2008，（3）.
会计考核细则篇9
关键词：安全生产；精细化管理；安全计划管理
【分类号】F426.1
管理是企业永恒的实践主题，是企业的核心竞争力。在现代企业竞争中，无论是国有大中型企业还是私营中小型企业，越来越多的组织和个人都意识到要实现企业由粗放型向集约型的转变，推行精细化管理至关重要。在技术管理创新不断发展的今天，煤炭企业推行精细化管理既符合国情，也符合煤炭企业提升自身竞争力的需要，精细化管理作为企业管理发展的必然趋势，成为我国煤炭企业管理实践的必由之路[1-2]。
探索构建符合韩家湾煤矿实际的安全生产精细化管理体系，有利于提升矿井的核心竞争力，也为打造本质安全型高效矿井奠定了坚实的基础。
1精细化管理的基础理论
安全管理精细化要从管理对象、管理过程、管理流程、细节管理等方面入手，依靠科技创新，以多上设备少上人的管理思路和能重则重原则加快设备升级，探索生产条件、自然环境的变化对安全生产影响的规律，从人、机、物、环、管等方面全面提升矿井的安全生产管理水平，探索科学实用合理有效的安全管理模式方法机制，为煤炭行业的本质安全型矿井企业及和谐矿区建设提供强有力的支撑，打造牢固根基。
1.1原则体系
实施矿井安全生产精细化管理，必须坚持一定的原则，既能满足安全生产需要，又不浮华过度浪费[3]。在矿井生产计划编制，安全技术措施编制，现场管理人员的管理行为，现场操作人员的操作行为，各专业队伍技术人员的配置，各特殊作业人员的配置等都要考虑安全发展这一核心原则，资源生产要素合理配置。精细化管理是系统工程，涉及到企业的各个方面，必须在合理分配职能的前提下，充分考虑人岗匹配，达到人岗合一。精细化管理是企业整体管理的系统工程，必须做到领导亲自挂帅、亲自抓、亲自督导，方能起到预期效果。同时，充分利用专业职能优势，按照抓系统，横向到边；系统抓，纵向到底的管理思路，实现对口管理、对口考核评价，以人为本，把人的因素放在优先的位置考虑，在生产组织、安全管理的精细化管理上坚持人本思想，只有在全体员工中形成精细的工作态度和习惯，使精细化内化于心，外化于形，才能将各项工作的精细化落到实处。
1.2五精管理体系
精细化管理的高级阶段是五精管理[4-7]，它包括精细管理、精准管理、精确管理、精益管理和精美管理，5个层面之间是相互联系，相互支撑，相互补充的。其核心是在企业文化引领下的人本精细管理。五精管理的基本内容：用科学的适宜的管理技术方法手段，对管理的对象、流程、机制等管理要素精化细化，运用编码分解、标准定制、系统整合、协调管控等技术手段，最终形成管理要素的整分闭合。
1.3四项应用技术
编码、定置、标识、看板四项技术作为精细化管理的四个基本要素，把精细化管理的日常工作系统化、规范化、统一化、具体化，将日常工作的精细标准落实到现场，是重要的基础保障工作。
2精细管理的推进方法
2.1实施干部走动式管理
实施干部走动式管理，强化精细化管理的过程管控，干部走动式管理式的对象一般包括各级领导干部管理人员。走动式管理的范围主要是作业现场，紧盯现场管理，紧盯过程管理，紧盯重点区域重点部位，紧盯重要时段，紧盯现场的各级管理人员的管理行为，履职责任落实情况，做到逐级管理，一级对一级负责，从源头上保证管理的精细化。
2.2构建矿井精细化管理网络
韩家湾煤矿推行五自管理体系：矿井、系统、区队、班组、员工5个层面。按照矿井自主系统、自控区队、自治班组、自理员工、自律开展推进精细化管理。矿井层面位于精细化管理的第一层面，负责策划管理；专业系统负责精细化管理基础标准的制订，精细化管理的推进过程监管考核落实；区队负责本单位责任范围责任区域内各项精细化管理工作的推进落实；班组个人层面位于精细化管理的最底层，按照精细管理的标准规范规定进行作业活动，是精细化工作具体的执行者，各层面的管理是密切联系紧密相关不可分割的。
韩家湾煤矿安全生产精细化管理导入精细文化，培养员工的精细化管理理念，使员工把精细管理理念内化于心，外化于形，营造良好的精细文化氛围。各专业系统制订本专业的精细化作业标准，确定精细化的作业流程，从时间节点、空间关系、工艺工序节点等方面细分过程，管理细化责任主体，细分考核单元，以标准责任考核的精细化促进过程管理。按照抓系统，系统抓的工作思路，由各分管的业务部门对采掘、机电、运输、通风、监测、地测防治水、调度、安全等专业系统进行精细化管理标准的完善，修订制订相应的精细化管理考核标准，推进精细化管理有监管、有管控、有评价、有考核、有制度支撑、有良好的考核评价机制保障。
3矿井精细化管理的实施措施
3.1落实两级生产经营计划
（1）矿级生产经营计划，以公司考核计划为依据，由各分管业务科室进行对接、分解、制订。各分管业务的月度计划，汇总到分管责任科室，具体内容包括：公司考核月度生产经营目标计划，矿采掘生产计划、通风、防治水、巷修、机电单项工程、土建项目计划、各项成本预算、修旧利废计划、采购计划、科技创新计划、井下地面责任区划分计划等，内容既全面又具体精细，为区队级生产经营计划提供了无缝对接的条件。（2）区队生产经营计划，以矿考核月度计划为依据，由区队进行对接分解，制订区队生产经营计划。区队生产经营计划具体内容包括：日常会议对接参加计划、任务班组分解生产日接替计划、单项工程计划、成本预算培训计划、区队内部值班带班计划等。矿月度计划与公司考核月度计划对接，精细分解到具体责任单位，落实到具体责任人。区队生产经营计划与矿考核月度计划对接，将各项计划内容分解到班组，落实到具体责任人，并将班组月度安全生产计划分解到每一天每一班，明确正规循环作业的时间节点；区队承担的零星工程，单项工程计划具体到某一天，细化到前期准备，工程结束的每个环节，明确各时间节点，落实具体责任人。通过组织科学、计划周密、控制精细、考核严格的精细计划管理，保障安全生产的常态化、动态化达标，避免忽高忽低，忽快忽慢，实现井然有序地组织生产，有力促进了安全生产。
3.2实行安全计划管理
按照抓系统系统抓的工作要求和管业务必须同时管安全的原则，将安全双基考核安全质量标准化，安全检查，安全办公会议，隐患排查，安全培训及专业薄弱环节管理逐旬、逐月制订安全计划，建立动态跟踪考核机制，不断增强安全监管的预见性和主动性，指导和推动矿井安全工作顺利开展，实现年终安全总体奋斗目标。
3.3制订专业精细化管理标准
制订采煤、掘进、机电、运输、通风监测、安全、调度、地测防治水等专业的精细化作业标准。
3.4推行六项清单管理
为使基层区队便于深入了解掌握本单位基本资源情况，通过六项清单：分别为工序清单、工具清单、工种清单、设备清单、执行文件清单、临时任务清单为生产组织的有序推进，安全管理规范运作提供有效支撑，实现了各项任务的精细化管理。
4结语
实行精细化管理是一项长期艰苦细致的工作，要由浅入深，循序渐进。韩家湾煤矿通过以人为本的精细化管理，实现了管理责任定量化，管理制度刚性化，工作考核绩效化，员工行为规范化。精细化管理各项工作的有序推进，精细文化深入人心，广大职工认同并认真践行精细、精准、精确、精益、精美的五精管理。工业场地井然有序，二人成排、三五成行，着装整洁，语言文明；井下巷道内电缆、风水管路、风筒平直，编码定置管理，看板精美，设备干净整洁，排列布置整齐，生产组织按照计划管理有序进行，矿井区队两级生产计划管理科学合理精细，实现了平稳持续安全发展，人员操作行为规范，安全管理效果明显提升，精细化管理初见成效。
参考文献：
[1]牛克洪.煤炭企业精细化管理[m].北京：煤炭工业出版社，2008.
[2]涂兴子.煤矿精细管理[m].北京：煤炭工业出版社，2004.
[3]中国煤炭工业协会.2010煤炭企业管理现代化创新成果集[C]北京：企业管理出版社，2011.
[4]张新苗.黄陵矿业集团企业文化落地工程研究[D]西安：西北大学，2010.
[5]刘晖.精细化管理的含义及其操作[J].企业改革与管理，2007（4）：15-16.
会计考核细则篇10
按照“加强重点项目建设管理，深化管理体制和运行机制改革，提高行业管理水平”的要求，通过分析公路建设工程项目考核管理现状，采用先进的项目管理理念，建立起一套符合实际操作的公路建设工程考核评价体系和可量化、便于操作的指标体系，再通过信息化技术手段实现符合实际操作的考评工程建设项目应用软件，从项目规模、建设方式、管理方式等方面，将建设、施工、监理、设计等单位纳入考核体系，对干线公路工程建设项目相关的建设、施工、监理、设计等单位应用，对不同项目间的考核和被考核单位的考核管理行为进行综合评价，将考核工作有效的与日常检查工作结合起来，实现了工程之间、单位之间的考核评估动态监督管理。
关键词：公路工程考核评价动态考核信息化
中图分类号：X734文献标识码：a文章编号：
现状分析
当前，对工程建设项目的检查和考核评比主要是通过各级管理部门发文、通报、日常检查评比、劳动竞赛等方式进行，由于存在考核主体不同、被考核单位不同、考核内容不同、评比标准固化、各工程之间千差万别等原因，往往考核评比结果之间的可比性不强，对不同项目之间的横向对比和同一单位在不同项目间的纵向对比信息不完善，不能真实有效地反映各工程、各单位的实际情况。因此，如何克服各工程之间、各单位之间考核评估管理的不平衡，综合评定工程建设项目的总体水平，公平公正地评价各参建单位，使检查及考核结果具有代表性，从而进一步规范重点工程建设项目的管理，切实落实业主代表责任制，提高工作效率，增强执行力，是工程建设项目在检查考核中应该考虑和亟待解决的问题。
研究内容
采用先进的项目管理理念，提出建立一套符合实际操作的公路建设工程考核评价体系，从项目规模、项目周期、项目成本、建设方式、管理方式等方面，将建设单位、施工单位、监理单位、设计单位等纳入考核体系，对不同项目间的考核单位和被考核单位间的工程考核管理行为进行综合评价，形成一套合理的、便于操作的考核指标和结果评价体系，以克服工程之间、单位之间的工程考核评估管理不平衡，实现公平、公正的工程建设项目评定。同时，针对公路建设工程考核评价体系和考核指标评价体系，利用已有各项信息化技术，实现工程建设项目考核评价管理软件，将考核工作通过信息化方式表现出来，确保工程项目管理过程处于动态受控状态，实现对建设工程全过程监督管理，使项目管理考核落到实处，从而改进和创新工程项目管理模式，完善工程质量保证体系和监督管理体系，促进项目管理全面化、精细化、动态化和信息化。
总体结构
整个项目由三大部分组成：
1、公路建设工程项目考核评价体系的研究。
从对公路工程建设项目管理的目标要求出发，按照工程建设项目考核管理的目标──即对工程建设过程全面、动态管理的要求，确定考核评价体系的组成和考核评价采用的形式、办法，确定考核主体、考核对象以及在此过程中的各项保障措施，形成规范的《南京市干线公路建设工程项目考核评价体系》指导文件。
2、公路建设工程项目考核评价指标体系的建立。
以《南京市干线公路建设工程项目考核评价体系》指导文件为基础，通过对工程项目建设管理中的质量控制、安全生产、资金使用、进度计划、廉政建设等考评内容进行逐层分类、指标细化、权重界定和分值分解，按照日常管理和专项督查相结合的原则，进行综合平衡，合理确定各指标的权重，建立评价模型，形成“干线公路建设管理考核实施细则”。
3、公路建设工程项目考核管理软件系统的设计。
依据考核评价指标体系，对指标体系中的各指标进行数字化、电子化处理，运用软件工程学理念深入地进行系统分析和设计，实现对工程建设项目考核评价过程的各项动态管理数据进行分析和评价能力，系统重点考虑可操作性、可扩展性，结合数据交换平台和资源整合，适时反映工程建设项目考核评价的状态。
工程考核评价体系
考核评价体系主要解决“什么人（单位）对什么人（单位）在什么情况下，进行什么样的考核，形成什么样的结果”这一命题，解决了以下的内容：通过对本体系适用的工程范围界定，明确该体系所能应用的工程范围；针对工程项目的考核，确定将对工程以何种方式考核进行明确；针对工程考核，确定应用对象（使用者）的范围；针对不同的应用对象（使用者），明确在工程考核管理中的角色划分；在明确了考核工程、应用对象的前提下，针对考核评价的工作，确定采用哪些方式进行执行；确定这些工作方式的执行流程；考核完成后，确定采用哪种方式对考核进行评分；考核评价体系运行的保障措施。
考核评价的表达方式包括：日常考评、巡查考评和专项考评。
考核评分办法采用综合扣分制方式计算分值。
从体系的评价方法和分值计算方法对经验参数和量化指标双重因素考虑，有效的实现了建设工程之间横向和纵向的评价。
工程考核评价指标体系
考核评价指标体系按照分类+分层结合的设计理念，由目标层（质量、计划进度、合同、安全等分类），准则层（可量化描述考核内容的指标细则），指标层（具备了权重和分值的指标细则）三个主要层次构成，这三个层次实现从概念到实施逐层细化。
1、目标层。指标体系目标的分类和细化。
2、准则层。根据目标层的分类分级，形成了具体的目标细则，根据不同类别、不同层次的目标类别进行量化考核评估，形成具备量化考核的指标准则。目标细则和指标准则之间采用一对多的方式表达，即每条目标细则对应至少一条指标准则。
通过对目标的分解，形成了可量化考核具体指标准则。
3、指标层。本体系指标由指标准则、权重和标准分值三个部分构成。
在本研究中，采用了多种方法和理论指导对公路建设项目指标进行了优化，包括：标定义的设计和优化、指标的量化设计和优化、指标值的修正和优化。并建立考核指标库，将工作内容进行科学的数字处理和量化处理，可以根据需要对指标进行调整，系统将会记录指标的整个调整历程及调整原因。从而反映出该指标的在工程建设项目考核中的变化过程，供以后参考，也为指标量化提供更多依据，更加科学
形成考核资源库。对历次考核结果进行汇总，并进行数据挖掘，形成考核资源库，为以后的公路工程建设工作的展开提供指导，有效的利用考核成果，确保工程质量，保证工期，提高投资效益。
展望与总结
相对于传统的工程考核，研究成果具有如下实际应用和推广意义。
1、形成工程建设项目考核评价管理的标准体系，为工程建设项目确保安全生产、工程质量、保证工期、提高投资效益提供了考评依据。通过量化工程建设项目考核指标，全面、系统、科学地考核评价各工程建设项目管理水平，促进工程建设项目管理规范化、法制化、现代化建设，加强了行业规范管理的力度，提高了工程建设项目管理水平。
2、从行业管理的角度出发，通过改进和引入创新的工程项目管理模式，涵盖质量、合同进度、安全、人员、设施等管理内容，将施工、监理、设计、建设等相关单位统一纳入考核体系，加强动态监管，对其在不同的工程建设项目中的行为进行综合评价，将考核工作有效的与日常检查工作结合起来，从而提高行业管理部门的监督效能，确保工程项目处于动态的受控状态，实现对建设项目全方位监督管理，科学分析工程建设项目的建管水平，促进项目管理精细化、信息化。
3、通过历次考核评价数据的积累以及系统进一步的数据挖掘，为工程建设项目工作提供更多的指导，有效确保工程质量，保证工期，保障安全、提高投资效益。
参考文献
1、《江苏省交通科技十一五发展规划》。
2、《江苏省公路信息化“十一五”发展规划》。
3、《江苏省重点干线公路建设管理实施意见》。
4、《江苏省干线公路建设管理办法》。
5、《江苏省干线公路建设前期工作管理实施细则》。
6、《江苏省干线公路建设工程质量管理办法》。
7、《江苏省干线公路建设工程质量检查实施细则》。