文化事业管理篇1
每个企业都不乏创业“神话”
正如对于什么是管理众说纷纭，对于什么是企业文化，管理者也是各有各的理解。不过有一点可以肯定，每个初具规模的企业都有自己创业中的故事，当管理者试图用创业中的故事对员工施加影响时，那就是在进行企业文化基因的克隆。自觉地进行企业文化建设需要将一般的管理故事进行加工，使之成为一个“神话”。
国内某机构最近公布了2009年度中国企业文化卓越表现企业名单，其中每一个卓越企业的文化理念，都可以视为一个“神话”。比如吉利集团从“造老百姓买得起的好车”到“造最安全、最环保、最节能的好车”，就实现了一个完美的转身。践行“让世界充满吉利”和“快乐人生，吉利相伴”的理念，从外界传闻、到成为现实，吉利集团的成功跨越颇具有传奇色彩，在企业内部无疑有许多动人的故事。同时获奖的阿里巴巴集团、美的电器股份有限公司等等名企也是一样。
问题在于，企业文化建设应当对自己的管理故事加以积极的利用。惠普在1989年过50岁生日时，搜集了100多个口耳相传的惠普故事，其中最为员工所熟悉的，是公司创办人之一比尔·惠利特与门的故事：一天，惠利特发现通往储藏室的门被锁上了，身上没有钥匙，于是他就用小螺丝刀将门锁撬开，然后在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事告诉所有的惠普人，惠普是重视互信与规定的企业。iBm公司广为流传的是一个门卫露西的故事：门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天，董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外，沃森的陪同人员表示不满，但沃森却转身取来了应该佩戴的标识。这个故事的精彩之处在于传播了一条重要信息：即使是董事长也必须遵守企业规章。
毫无疑问，对管理故事的积极利用，需要进行必要的加工，在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大，这对于发挥管理故事的激励作用十分有益，正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿，创造了一些经过夸张的人力奇迹，战胜自然灾害的故事一样。按照马克思的概括，神话是“在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为了表达集体的愿望，把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的，在企业文化建设中也是一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式，同样能反映企业求生存图发展的本能，为员工提供一些应对竞争的办法，从而有利于避免市场风险，延续较好的生存状态。
“神话”的成功激励在于传神
著名演员唐国强在谈到扮演的体会中说，拍《长征》时，我扮演的主席一头长发，很清瘦，这是符合历史了，却不符合观众心目中的形象。史料记载，打了大胜仗，主席表现得很平静，但在《建国大业》中，唐国强扮演的主席性格张扬，却符合观众的审美标准。这就告诉我们，神话的“造神”其实是为了神“化”，“化”就是产生激励作用。企业的创业“神话”也是一样，成功的激励在于传神，对员工的行为产生影响。
管理要学会讲故事，已不是什么新发现，只不过这里需要强调传神，即重视企业创新所需要的精神气的凝聚和传承。如果说营销故事的着力点在于品牌，那么企业文化建设中“神话”的着力点就在于传神；营销故事要善于发现“故事”的商业价值，创业“神话”则要产生精神动力。营销故事是要想方设法引导受众的情绪，使之产生购买冲动；创业“神话”则是要让员工明白遇到类似的情况，应该怎样做不应该怎样做。例如上述惠普惠利特与门的故事，是在告诉惠普人应当重视互信与遵守规定。iBm公司门卫露西的故事是在告诉员工不要试图在规则面前搞特殊，即使是董事长也必须遵守企业规章。
创业“神话”的传神，除了故事要有“神”，也要便于“传”。一方面，它的重点不是说理，而是要树立良好的形象，提供一种做事的榜样。天底下没有新鲜的道理。但天底下故事中主人公的形象却可以不断地以新面貌出现，激励一代又一代人。另一方面，它不能满足于管理者单方面灌输，可以用员工喜闻乐见的各种形式表现，以利于口口相传和二次传播。创业“神话”一般有角色、有情节、有人味，不仅是领导人用以分享、传达观点的方式，同时也是企业员工凝聚情感、打造核心竞争力的重要工具。正如哈佛大学历史学家路易斯所指出的那样，故事不仅是领导的工具，也是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够感悟企业文化，也因为彼此能够分享共同的故事而使得情感凝聚。
创业“神话”的传神不是迷信，也不是个人崇拜，却需要以信为基础。古人所谓“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在为基础的。创业“神话”的传神要想让员工相信，管理者自己要相信，而且要对善有善报和前途光明做出明确的承诺。创业“神话”于绘声绘色中传情，在出奇不意中达意，要想收到仅靠硬性管理难以达到的奇效，离不开管理者当期的身体力行和信守承诺。在市场的风云变幻面前，当管理制度不可能事先做出规定或者监督难以覆盖时，应该怎样做合适，就需要员工自己做出判断；这时候的所谓“随心所欲不逾规”，就是依靠文化的力量，包括创业“神话”的启迪。企业员工对创业“神话”由信到行，那也是对管理者扬善抑恶能力的一种投票。
企业文化与敬畏之心互为因果
创业“神话”的传神，在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心，其影响力要远远超过其它的表达方式。正因为如此，西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬·丹宁在《松鼠公司》一书中强调：能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出，企业故事不仅是在讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。
这样看来，在创业“神话”的传神魅力方面，企业文化与敬畏之心是互为因果的。有个神话可以说明这一点：一个英俊的少年每天都到一个湖边欣赏自己的美貌，他对自己的容貌如此痴迷，以至于在一天不小心掉进湖中溺水而亡。他落水的地方长出了一株花，人们把它称为水仙花。水仙少年死后，山林女神们来到了湖边，发现这个淡水湖变成了一个含有咸味泪水的水潭。“你为什么哭呢？”山林女神问湖。湖回答：“我为水仙少年而哭。”山林女神们不相信：“说到底，尽管我们所有女神总在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有机会能从近处观看他的美貌。”:
“水仙少年长得美吗？”湖问道。
“有谁能比你更清楚这一点呢？”山林女神们惊讶地回答道，“他每天都趴在你的边沿欣赏自己的美貌。”湖静默了片刻，最终说道：“我从未注意到他长的很美，我为水仙少年而哭，是因为每次他趴在我的边沿时，我都能从他的眼睛深处看到映出来的我自己的美丽。”这个故事是美的，如果说其中少年的美是创业“神话”的美，那么湖所看到的它自己的美丽则是企业文化的美，两者是相互应证和映照着的。
文化事业管理篇2
美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。
香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的mBa在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了mBa应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，mBa）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。
2国内外企业中人员培训研究的发展
国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、pm训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。
附图
图1不同层次管理者三种技能差异的示意图
90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。
3培训理论研究的可行性
现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。
3.1角色鉴定
角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。3.2角色比较
心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。
3.3角色改进
角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。
上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。
4情景模拟方法
情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。
关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。
表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)
方法数量优于一般一般低于一般和未及格
面试49122.141.336.6
评价中心72143.540.326.2
上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。
5培训中的难点
培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入wto后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
【参考文献】
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center:incrementalvalidityformanagerialselection.Journalofappliedpsychology,
文化事业管理篇3
［关键词］文化事业单位；财务管理；财务预算；会计
［中图分类号］F275［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2010）52-0111-02
1我国文化事业单位财务管理中面临的问题
为了发挥财务管理工作在国民经济管理中的重要作用,适应经济社会发展的需要,国家及主管部门先后采取一系列措施,规范和强化财务管理工作并取得了一定的成效。同时,财务管理工作仍然存在着不能满足文化体制改革发展要求的问题。
第一,财务管理理念落后。一些文化事业单位不同程度地存在着对财务管理认识不到位,一些单位的财务管理者对财务管理缺乏创新意识,对财务管理的理论了解的不深,致使财务管理与业务管理不统一。
第二,固定资产管理存在的问题。一些文化事业单位仍采用对固定资产只核算账面原值,不计提折旧,固定资产的账面价值只能反映其构建时的历史成本,不能反映其实际净值,造成固定资产账面价值与净值随时间推移相差越来越大,不能真实反映单位的经济资源及使用情况。
第三,预算管理存在的问题。当前文化事业单位一般执行事业单位会计制度,预算管理是事业单位正常运转的保证,但一些单位却无视预算,随意扩大开支范围,提高开支标准,甚至虚列支出。随意改变资金的用途,“专款不专用”的现象经常发生。决算是预算执行情况的总结,不少单位年终决算与预算脱节,反映不出预算的执行情况,无法体现预算的计划控制作用。
第四,财务管理人员素质不高。会计人员的整体知识素质还远远跟不上经济发展和体制改革的需要,高层次财务管理和会计人员匮乏,而低学历或无学历的会计人员还占相当大的比例,对于快速发展的经济形势和新的会计制度及相关准则的实施,一些会计人员的知识结构难以适应新形势下实践工作的需要。在事业单位财务和会计队伍中,掌握市场经济现代财会技能,适应经济全球化进程的会计人员不多,相当多的会计人员业务能力和专业技术水平低下,对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题,学习不够,更缺乏理论研究。一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也有待提高。
2深化文化事业单位财务管理改革的措施
第一,转变财务观念。建立完善的文化事业财务管理体制,财务工作必须建立起与我国市场经济相适应的财务管理理念。文化产业单位一般执行事业单位会计制度,在引入各种投资方式下,势必要对产权关系进行界定,而这点是事业会计核算方法所不能达到的,因此也需引入企业会计制度,进行产权界定和经营成果的核算,推动文化产业发展。这就要求财务人员转变观念。
第二,加强预算管理。文化事业单位的活动经费主要靠国家财政核定的预算经费支持,用好、管好预算资金对文化事业的发展意义重大。在国家财力有限的情况下,文化单位就必须突出重点,兼顾一般。在推行国库集中支付制的条件下,对预算项目的细化和精确度要求大大提高,这就要求在预算编制时,既要参照近年各项收支水平,又要充分考虑计划年度内业务活动的新情况,及可能出现的增减因素,使预算的编制必须科学、准确。在预算执行过程中要勤俭节约,反对浪费,充分挖掘内部潜力,节约国家资金,提高资金使用效益,并结合单位实际情况,拟订预算指标预警线,及时发现并纠正超预算、超计划的经济事项。对文化事业单位的财政专项资金要坚持专款专用原则,保证文化事业专项业务的资金需求,使国家资金发挥最大的社会效益及经济效益。
第三,加强资产管理,特别要加强固定资产管理。文化事业单位资产是国家为保障文化事业活动正常开展而提供的必需的物质资源,在讲求经济效益的大环境下,文化事业单位也应该盘清家底,建立和完善资产管理制度。资产的购置、使用、维护、报废及变价清理各环节各状态均应纳入严格的资产管理体系。构建和调入的固定资产,由单位物资管理部门负责验收,财务部门会同参与。贵重的专用设备,应由专业技术人员验收,并及时入账交付使用。单位固定资产的转让和报废,一般经单位负责人批准核销,贵重设备等的报废和转让需经有关部门鉴定,报主管部门或国有资产管理部门批准,否则单位不得私自处置。固定资产的变价收入也应及时收回、尽数入账。物资管理部门与财务部门定期清查核对。针对文化事业单位业务的特点,对其特殊的专有资产要查明原因、分清责任并及时处理。对特殊的专有资产如图书、文物、艺术品等藏品不论价值高低,均应登记入账,并建立健全总账和分类账。要完善管理制度和监督机制,确保这些特殊资源的安全与完整。要注意将无形资产的管理纳入财务管理活动中,如文化资源、文化产品的商标权、专利权等,其评估、保护、使用和转让均应按国家有关法律、法规进行,使优秀文化的价值得到充分的认同和保护。
加强固定资产的管理。购置固定资产要列入预算法,防止无计划、重复购置,符合集中采购标准的要进行集中采购。处置国有资产必须报国有资产管理部门批准,确保国有资产的安全与完整。要定期或不定期地进行清查盘点,保证账账相符、账实相符。固定资产折旧的核算方法应借鉴企业会计核算方法计提折旧,以真实反映单位的经济资源及使用情况。
要提高财务管理水平,就必须制定一套完整的财务管理制度。如会计人员岗位责任制度、财务收支审批制度、内部牵制制度、财产管理制度等,做到有法可依、有章可循,实行规范化管理。各文化单位都应以体制改革为契机,结合改革发展的需要和本单位的特点,制定一系列财务管理制度,保证文化事业健康发展。
第四,重视内部财务控制制度的完善。文化事业单位的经营管理活动最终通过财务反映出来,所以加强财务管理,就应当将单位内部控制从会计环节入手,逐渐向其他管理环节延伸。要实行严格的职责划分和授权控制,使部门、岗位、员工明确职责,应特别强调不相容职务的分离。会计不能代出纳收款,出纳不能代会计做账,非出纳人员不得管理现金收付和保管业务；要根据本单位业务活动的特点,划定相应的业务流程管理办法,要做好各项会计基础工作,完善会计信息系统；要明确会计处理权限,建立会计人员岗位责任制和内部稽核制,使经济业务和会计处理得以相互联系、相互制约和监督,如定期对往来款项对账,督促、清理往来事项。通过内部控制的运行防止或自动检查与纠正各项违规现象的发生,保证会计记录的如实完整。
参考文献:
文化事业管理篇4
abstract：thispaperisonthebaseofclearingtheconceptofculturecauseandthemanagementofculturecause，basedonthematerialsandactualdataoftheculturecausedevelopmentofXi'anQujiang，afteranalyzingthereasonsoftherapiddevelopment，analysesthemanagementmode，andsumsupthecharactersofthemanagementmode.
关键词：西安曲江；文化事业；管理模式
Keywords：Xi'anQujiang；culturecause；managementmode
中图分类号：G114文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）33-0328-02
1文化事业管理的概念
1.1文化事业的概念文化事业所包含的领域包括文化艺术、新闻出版和广播影视，该活动一般都是有预计的目标和规模的，能够给社会发展带来巨大影响的活动。
广义上的文化事业不仅仅包含了文化产业，还将不能够实施产业化运作的公益性文化事业也包含在内。公益性文化事业，一般来说都是将人人享有基本的公共文化产品和服务作为首要的任务。满足在经济水平日益提高之下人们日趋丰富的文化消费需求。
1.2文化事业管理的概念文化事业管理是各级政府包括文化行政部门和各种企事业单位对文化领域的各种社会活动，包括文化设施建设、文化人才培养、文艺创作活动、文化交流、文化产品生产与流通、文化消费等的管理。
2曲江文化事业发展概况
2.1曲江公益性文化事业发展概况曲江兴于秦汉，盛于隋唐，2000多年前因水波曲折而得名，是中国历史上久负盛名的皇家园林，被誉为中国古典园林的集大成者。
曲江新区原名西安曲江旅游度假区，2002年以来，曲江新区先后建成大雁塔北广场、大唐芙蓉园、曲江国际会展中心、曲江池遗址公园、大唐不夜城等一批重大文化项目。
2005年初，曲江提出了“200亿打造西部第一文化品牌”的宏伟构想，30个重大项目展现着一幅未来曲江的锦绣画卷：曲江论坛、大唐不夜城、丝绸之路雕塑园、曲江欢乐世界、曲江寒窑、唐诗博览园、唐华宾馆及唐歌舞厅、三藏佛教研究中心、大唐素食斋。除此之外，大唐通易坊、中国西部文物博览中心、曲江植物博览园、大唐新天地、老西安博物苑、万亩生态林、秦二世陵保护和利用工程、杜陵保护和利用工程、西安音乐厅、西安大剧院、曲江美术馆、西部民俗民居博览园、大唐六街以及青龙寺、乐游原文化公园，陕西民俗、戏曲、文学艺术大观园的建设，荟萃历史文化、现代文化、地方文化、国际文化，一个唐风新韵、承古开新的西部文化、旅游中心呼之欲出。
2.2曲江文化产业发展概况曲江旅游，不仅负责区内“六园一城一馆”的管理和运营，而且延伸到了法门寺、大明宫、西安城墙景区，成为享誉全国的旅游管理品牌。
曲江影视，联盟企业已达90家，“曲江国产电影新人新作展”、“曲江电影论坛”、“曲江影视高级编剧研修班”等重大活动，震动业界。电影《老港正传》荣获国家电影华表奖。《大明宫》、《法门寺》等大型记录片央视播出，全国反响强烈。曲江文化品牌影响力、美誉度不断提升。
曲江演出，成员企业10家，《人文奥运·盛典西安》、《郎朗音乐会》、《猫》、《大河之舞》、《灰姑娘》、《周杰伦演唱会》、维塔斯西安演唱会、“纵贯线”西安演唱会等一批国内和国际一流的演艺精品相继引进并成功演出。曲江演出集团2008年产值达1.2亿元。
曲江会展，年均组织展会达130余场，拉动周边产业累计1000亿元，使西安成为名副其实的区域会展经济中心。
曲江文化，成功运营曲江国际唐人文化周、中国东西部贸易洽谈会、中国西部文化产业博览会、第二届中国诗歌节、曲江国际当代艺术季等一系列大型文化活动，出版发行重大文化典籍工程《四部文明》，编纂大型诗歌集《诗韵华魂》。
曲江新区发展的10年间，曲江文化产业，涵盖20多个门类，文化产业区域聚集和集团化发展齐头并进，已构筑起庞大的产业矩阵。
3曲江文化事业管理模式分析
3.1曲江公益性文化事业管理模式
3.1.1政府打“文化牌”奠定曲江基调2002年曲江新区时任省委副书记、市委书记袁纯清要求：曲江的开发，要为西安如何把单纯的观光式旅游和体验式旅游相结合，如何把文物资源和历史文化由点到面地展开，提供了一个与时俱进的发展模式。努力将曲江建成开拓文化产业先锋，将中国优秀传统的文化传承下去。
3.1.2政府为文化事业发展开辟良好环境曲江新区把实施城中村改造作为突破口，对区域内13个城中村实施大规模改造，成功实施了5个村整村拆迁，拆迁面积140万平方米，通过改造3000多亩存量土地被盘活，进一步缓解城镇和乡区之间的矛盾，在整体上提高区域价值和城市品位，吸引来自国内外的知名企业和投资商——金地集团、中海地产等，良好的环境为文化事业的发展奠定了良好的基础。
3.1.3政府对公共文化项目的管理曲江管委会对各个重大公共文化项目拥有最终决策权和管理权，但涉及到有关遗址文化区和部级遗址文物维护和使用的权利都务必要得到陕西省或西安市文物局的批准。在对这些文遗址文物区域内都要求设立专门的事业单位来对其进行管理，形成综合的管理机制。
3.1.4曲江文化产业集团对公共文化项目的贡献曲江文化产业集团先后投资兴建开放式文化主题公园景区、公共文化场馆累计87个，水域面积68.08公顷，城市公共绿地269.77公顷，公共绿化率达到了居全国城市前列的43%，为社会公众提供充足的休闲娱乐、消费文化、提升品味的场地，成为城市公共文化的重要承载区，大幅提升市民文化自信和幸福指数。
3.2曲江文化产业管理模式
3.2.1政府对文化产业的支持
①创新的文化体制。西安市政府为曲江新区的建设放松了很多的条款，允许该地区进行“五跨”进行资源整合的“特权”，避免出现体制和行政区域带来的不利因素导致该地区发展，把全市的文化遗产保护和利用交给一个开发区，在国内是绝无仅有的，该独特的体制确保了曲江文化事业的发展。
②开放的融资平台。国开陕西分行和西安曲江文化产业投资集团有限公构建融资平台，设计了项目收益货权益质押和土地出让金动态还款机制。
③文化资源的资本化。通过有效配置资源，实现文化资本的增量运作。通过文化无形资产注入使得土地增值后，吸引的投资用于投资建设大型公共文化基础设施和完善园区文化服务功能，这些开放的公共文化空间有利于实现了资产增量的增长。
④创建文化产业发展的良好环境
第一，对曲江影视、演出、会展产业的发展进行统一策划、管理、协调。
第二，提供政策支持。首先，对于入驻新区的企业和项目，发放财政补贴，给予一定的基金扶持等优惠政策。其次，在产业发展过程中，曲江管委会都给予政策上的倾斜和优惠，并积极利用集团具有广泛的文化资源平台，加强与外界知名品牌集团公司的合作与联动，提高自己的品牌知名度和竞争力。
3.2.2曲江文化产业发展的中坚力量——西安曲江文化产业集团
①曲江文化产业集团概况。曲江文化产业投资（集团）有限公司（以下称文化产业集团），由曲江管委会投资设立的国有独资有限公司，成立于1995年，注册资本42亿元人民币，截止2011年年底，公司总资产已达275亿元人民币，成为西部最大的文化产业集团，位居全国前茅，成为西安、陕西发展文化产业的主导力量。
西安曲江文化产业集团作为曲江发展的重要支撑，紧紧围绕西安文化产业发展和聚集这个中心，服务整个城市经济发展大局。目前，集团旗下拥有包括西安曲江国际会展（集团）有限公司、西安秦腔剧院（曲江）有限责任公司、西安曲江梦园影视有限公司、西安曲江楼观旅游农业开发有限公司等在内的全资子公司11个。
②曲江文化产业集团发挥的作用。文化产业集团以资本为纽带，以产业为导向，立足曲江，辐射全省，专注文化，积极承担陕西“文化强”的发展责任，整合大资源、缔造大品牌、推动大繁荣，实现了从重大文化项目投资向多元化的文化产业投资的战略转型，构建了以文化旅游、影视、会展、出版、传媒、演艺、动漫等为核心的文化产业集群，极大的须经了西安乃至陕西文化产业向前发展。
③曲江文化产业集团的运营模式。
第一，以多元文化为基础，加快以文化与旅游相结合主题公园的开发建设。
近年来，曲江文化产业集团充分挖掘和整合陕西、西安的历史、宗教、民俗文化资源，积极实施以文化主题公园为代表的大型文化旅游项目建设开发，用创意诠释文化，用文化创新生活，智造出具有时代烙印和民族特质的文化产品，逐步形成了秦文化、唐文化、佛文化、道文化、民俗文化和现代文明等多种主题的综合营销崭新格局。
第二，实施全文化产业链投资运营。
曲江文化产业集团以文化旅游产业为核心，构建起了以文化旅游为龙头，集多媒体，信息技术、体育、文化、城市运营于一体的全文化产业价值链。
第三，搭建文化产业和金融资本对接的桥梁。
曲江文化产业集团已经成为西部文化产业聚集和文化创意产业落地的强有力的融资支撑平台，有力地推动区域文化产业企业自我造血功能的形成。
3.3曲江新区文化事业管理模式特点
①以特色文化为依托。政府的定位是曲江文化事业管理的发展基调。曲江文化事业的发展始终围绕“文化立区”，依托陕西特有的历史文化资源及丰富的民间非物质文化资源，建立起部级的文化产业示范园区。
②以政府为主导力量。文化事业的发展，包括公益性文化事业和文化产业，在曲江新区的文化事业发展中，政府在环境的开辟、资金的筹集、项目的启动、制度的保证和政策的支持，以及贯穿其中的管理中始终起到主导作用，这也是曲江文化事业能在短期内蓬勃发展的主要原因。
③以国企为中坚力量。当今文化事业的发展，市场运营的越来越起到举足轻重的作用，曲江文化产业集团这样一个国有独资公司就是运用市场化的手段，运营资本，发展文化产业集群，使得曲江的公共文化项目和文化产业的发展能够交相辉映。
参考文献：
[1]孙萍.文化管理学（第二版）[m].北京：中国人民大学出版社，2011.
文化事业管理篇5
【关键词】管理体制；深化改革；事业单位；文明创建
我国自20世纪80年代初期就开始了事业单位管理体制的相关改革，从局部和浅层次的角度进行了多次的尝试工作，由于推动者为政府，因此改革过程中也取得了明显的成效，不论是从经费还是效率上讲都是较为成功的，但是改革改变的是我国的经济体制，而不是事业单位的管理体制，因此我国的事业单位管理体制截至目前仍然处于较为困窘的境况，而且这种陈旧的管理体制不利于事业单位文明创建工作的开展，事业单位的领导班子根据实际情况以及经济市场整体趋势，为事业单位管理体制的深化改革以及文明创建工作的开展提供便利的环境和条件。
一、事业单位管理体制深化改革路径
（一）重塑和厘清与政府之间的关系与模式。我国传统事业单位管理体制的最大特征就是政治统一化，在过去很长一段时期，政府都是大一统的管理思维，因此为了深化我国事业单位的改革机制必须要从重塑和厘清与政府之间的关系与模式开始做起，让政、事之间可以得到有效的分离，让事业单位可以获得独立性和自治性的权利，才能从根本上改变我国事业单位和政府之间的尴尬关系。据社会调查显示，我国公共活动的举办主体呈现多元化的情况，也就是说公共事业组织不仅是由事业单位组成，还有一些会由民间的公益组织来举办，其中政府举办的是公益性质活动的绝大部分，事业单位会承包另外一部分，公共事业是属于政府举办才能做到服务社会的福利事业，因此事业单位或者是其他民间组织在开展文明创建的公共活动时，应当向政府提出扶持或者是补偿方式，在政府引导作用之下开展更加高效的深化改革和文明创建工作。
（二）完善立法机制创造适合改革与文明创建的社会环境。目前，我国对公共事业组织实行培育发展和管理并举的方针，这样能有效规避相关消极问题的出现。可是从社会发展的总体情况来看，政府部门对事业单位的培育力度仍然不够，导致如履行重要中介职能的会计、律师事务所，发展联合及网络组织发展都不够充分，这需要政府从制度上进一步给事业组织的发展创造良好环境，现阶段关键在于立法。因此可以看出政策对于事业单位工作的措施颁布与实施都对促进和规范公益性非营利组织有极为重要的作用，但这些制度性规范中有许多概念不清、政策模糊的问题。如果让非营利组织打着非营利组织的旗号与企业一样地进入市场，其结果必是或者进不去市场，或者将非营利组织的灵魂――公益性丢掉。因此，应当借鉴其它国家和地区的经验，在我国现有法规性措施特别是《中华人民共和国公益事业捐赠法》的基础上，尽快出台一部完整的关于非营利组织的法律，对事业单位能够规范运营，以及更好承担社会职能，为公众谋取最大的福祉作出贡献。
二、事业单位文明创建的落实方式
事业单位文明创建工作的实践需要从几个方面进行分析，首先就是职工的德育教育。事业单位德育教育的发展应当从开展正确社会主义价值观开始，从新社会趋势引导的新常态，为我国的社会精神文明大局打好基础，将以人为本的发展原则作为事业文明创建的工作核心，通过提升职工的整体精神面貌以及专业素质，让事业单位成为一个牢固的整体，共同为文明创建工作的质量和效果作出贡献。事业单位中每一部门的领导在开展工作的过程中需要鉴定团结求实的信念，同时还要让职工发挥出创新意识以及奉献精神。例如在开展读书征文活动以及其他形式的文明创建工作时，应当让职工在交流感想的时候提出对事件的真实看法，并且通过线上线下等渠道达到职工文明创建和精神教育的效果，让人员用正确的价值观来看待每一条规章制度，保持工作中德育优先的原则，让事业单位可以在发展中保持一往无前的精神。
事业单位品牌的创建是需要深化改革和文明创建工作所达成的，有着公益性质的事业单位往往需要铸造一定的品牌项目，承担社会中关于服务人民以及帮助群众的工作。在这方面，事业单位可以由党政部门出面拓展事业单位的服务范围，例如举办市级或者是省级的社会援助活动，让具备相关经验的专家学者到不同的地区开展讲座，在社会公益方面获得更好的口碑，也能让事业单位在今后普惠于民有着更好的l件。事业单位还可以从人文和环境方面提供优化及改善的实践，例如在所在社区举办社区美化大赛，促进社会关爱环境和社会理念的塑造，达到事业单位文明创造精神风貌的目的。
文化事业管理篇6
1.1人力资源管理概述。人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理，也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对单位的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高单位人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。1.2人力资源信息化管理系统的作用。人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，结合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理的应用系统。在传统的企业管理中，人力资源常常被定位于单纯的行政管理部门。而信息时代的兴起，全球环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，人才的竞争某种程度上决定企业的存亡，人力资源管理在用好人才、管理人才、发挥人才效力等方面尤为重要。随着企业经营策略的整合，实现企业价值的过程中面临着人才资源短缺的巨大压力，因此，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念、工作习惯等方面转变内部管理，以适应信息时代对人才需要的变化。1.3人力资源管理的技术支持。企事业单位人力资源信息化管理杨莉（重庆商报社）由于计算机技术的发展，人们在人力资源管理实践中的不断探索，引入电子人力资源管理系统，不断完善人力资源管理系统的功能。利用计算机技术，在静态上人力资源管理系统的内容已日渐丰富，但随着网络技术的发展，网络化的管理系统弥补了静态的不足，更好地实现从区域人力资源管理者的系统到单位员工共有的动态转变。由于人力资源信息化系统是一个技术要求比较高的系统，需要靠单位的技术人员来完成，所以，一般需要单位主管人员和技术人员相互配合，根据单位的具体情况，设计出与之相合的应用系统，同时，不断地根据单位的实际需要更新，从而更好地为单位人力资源管理者提供决策支持。
2人力资源信息化管理的优点
2.1加强人力资源信息化管理，有利于资源整合，有效管理人才信息。单位开发或者引入人力资源管理系统，可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。同时，可以完善员工的资料信息，建立丰富的人力信息库，方便单位调取各种信息。2.2加强人力资源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潜力。在传统管理模式下，员工考勤、工资计算、报表的统计等日常性事务，由于手工操作不仅效率低，而且容易出错。改用人力资源信息化管理模式后，人力资源管理者不仅可以减少出错，而且能够腾出有效时间，从事人力资源的考核、激励工作的研究、实施，从而提高工作效率。2.3减少失误，设置信息提示，加强人性化管理。由于计算机能够处理复杂的公式计算、表格处理、流程控制，不会因人为的工作失误，而给单位造成巨大的损失。同时，在人力资源管理系统中，可以设置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、试用到期提醒、员工生日提醒、退休到醒等各种工作当中可能遇到的提醒提示信息，既可减轻管理人员的工作强度，又可实现对员工的人性化管理。
3人力资源信息化管理的技术处理
3.1利用办公自动化协同并推动人力资源管理信息化处理。人力管理操作人员通过业务技术的处理，管理人才信息，通过信息系统提供业务辅助，并且通过操作人员的合适处理，在系统中利用计算机查找各类供参考的资料，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。3.2提供精准的数据信息。人力资源管理信息化，对人才的招聘规划、在线考试、培训管理、考勤信息等每个模块都有独立的数据统计，通过各个数据的综合分析，可以实现对员工进行公平性、合理性、有效性的考核目标，从而精准地为单位员工升职及加薪提供参考依据。3.3协同人事档案管理。通过建立详细的人员档案信息，对员工的合同信息、调职转岗、工资奖惩等一系列信息，利用人事管理系统完成档案的自动归档，健全档案管理的功能，方便信息的检索，实时地对单位员工的组成结构、岗位职位、人才分布等进行查询，使得业务管理与档案管理进行互动，同时，实时反映员工的业务状态，提高档案的管理效率，从而提高管理者的业务处理能力。3.4数据输入与输出的科学化。数据的输入与输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理便捷的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效地数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合理性和便利性，也保证输出的数据丰富、便捷，具有人性化。
4人力资源信息化管理的注意事项
人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要单位结合行业发展战略，统筹安排、分步实施、逐步完善。单位不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的实施步骤，还要科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各个工作环节加以规划。4.1充分利用e-HR管理系统。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式。实施这一新的程序系统需要考虑诸多因素，比如单位内部原有的管理制度、员工的素质、企业文化等内部因素，以及外部大环境的多种因素，都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以顺利推行。4.2充分利用各类资源。单位应当充分利用内外部资源。一方面，单位应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效地实现信息共享。另一方面，单位需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，形成学习型组织模式。4.3加强人力资源管理信息化的保密性。单位在人力资源管理信息系统的实施过程中应当管理好相关信息，做好备份，预防紧急情况的处理。避免问题出现时仓促应对，耽误人力资源管理信息化的进程。首先，数据保护的重要性。为了更好地保护数据库和应用系统的安全，信息管理人员应认识数据库安全的重要性，按照数据库系统的安全要求，确定合理的安全策略。其次，数据保护策略。数据库主要的安全是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。最后，设立用户管理及权限控制功能。权限控制贯穿在整个系统运行过程当中，单位设立人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。因为员工的基本信息数据，包括考勤、工作考评等信息都不是一般工作人员可以随意添加和改动的，只有人力资源主管才能做这样的工作。
总之，运用现代化人力资源管理系统，很多工作都可以细化、量化，从而公平、公正地评估单位员工的实际情况，提高员工的满意度。同时，运用信息化管理工具，管理者可以从简单的考核模式变为多角度的衡量评价，为单位人才的综合考核发挥积极的作用，帮助单位留住核心人才。
参考文献
[1]洪玫.人力资源信息化管理[m].中国发展出版社，2006.
文化事业管理篇7
[关键词]档案管理；企业文化；关系；措施
一、企业档案与企业文化建设的关系
（一）企业档案是企业文化建设的历史记录和见证
企业文化是在企业不断发展过程中形成的，伴随企业一起成长，是企业发展的重要支撑。企业档案主要内容包括企业制度编制、企业员工资料、领导决策等内容，在很大程度上可以反映企业的发展历程，而这些内容是企业文化建设的一部分，随着社会的进步而不断完善，可以说企业档案是对企业文化建设历史的见证，某些档案资料可以直接用于企业文化建设，具有历史借鉴参考价值。此外，企业档案是企业文化建设的直接反映。如《企业发展史》、《企业制度汇编》、《企业劳动模范先进事迹》等等。
（二）企业档案是企业文化建设的重要组成部分
从某种程度上来说，企业档案是企业文化建设的重要内容。企业档案是对企业发展成果的记录，是企业一批又一批员工的劳动结晶，是对企业创新、发展历程的真实保存，它不仅是一种资料，更是一种宝贵的企业精神和企业文化。所以说企业档案是企业文化建设的一部分，随着现代化企业制度的建立和完善，企业档案在企业文化建设中的地位越来越突出，因此要加强档案管理工作，推进企业文化建设。
总之，企业档案是企业文化的一部分，可以为企业文化建设提供历史借鉴作用。两者相辅相成，密不可分。
二、加强事业单位档案管理，推进企业文化建设
（一）重视档案管理，把企业档案室作为企业文化建设的窗口
事业单位要改变传统的档案管理理念，从思想上重视档案管理工作，特别是要正确认识企业档案与企业文化之间的关系，把企业档案管理融入到企业文化建设中来。首先，事业单位领导要把企业档案纳入企业建设中来，对档案工作进行科学、详细的计划和布置，并把档案工作放到企业生产经营活动中去，比如与员工岗位考核挂钩等。其次，利用好企业档案室，使之成为企业文化建设的窗口。企业档案室是保存档案的地方，主要有文书、实物、设备、科研成果、基础建设、会计等各种资料文档，是对企业发展过程的全记录，随着现代企业的不断发展，档案室应该主动走出去，以企业经营活动为中心，对多种形式及内容的档案进行收集、整理和保存，让其真正成为企业文化建设的文库中心和平台。最后，企业要充分利用档案信息，比如把员工先进事迹进行整理，并在企业进行宣传，树立模范形象，鼓励员工努力工作和创新，为企业创造更大的价值，同时也提升了企业在员工心中的地位，增加企业文化附加值。
（二）采取现代档案管理模式，加强档案文化建设
随着网络技术和信息技术的不断发展，建立信息化档案管理模式已成为时代的潮流和趋势，因此事业单位要与时俱进，引进现代档案管理模式，加强档案文化建设。首先，利用信息网络技术，建立档案管理信息系统。事业单位除了要妥善管理档案室内的文献资料外，还要对档案资料进行分类、整理和编号，然后输入计算机网络系统进行保存，不仅可以预防因纸质档案丢失和受潮等造成资料不全，而且可以减轻工作人员负担，实现资源的共享。其次，制定一套行之有效的现代管理机制，主要内容有企业管理机制、竞争机制、用人机制、考核机制以及监督机制等。根据国家档案管理相关政策和事业单位具体情况建立健全档案管理各项规章制度，使档案管理有章可循。最后，档案管理工作要以人为本。人是企业发展的核心，特别是在现代社会中人已成为企业增强竞争力的关键，因此在不违背企业利益的前提下，尽量的满足员工的要求，认真听取员工的意见，并在档案管理和文化建设中实施。
（三）拓展和完善档案管理内容，提升企业形象和文化品位
首先，拓展企业档案室的收集范围。企业档案室的收集范围要围绕企业文化建设展开，对企业文化建设有利的信息进行收集，比如企业经营管理中形成的简报、制度等，经过整理加工成企业文化集，规范员工行为，引导员工形成正确的价值观，同时可以收集实物资料，如企业荣誉、名人字画、企业获奖奖品。
其次，对档案信息进行深挖掘、充分整合利用。企业文化内容丰富、形式多样，要根据事业单位文化建设特点，充分挖掘企业档案信息，并从不同角度、不同用途对档案信息进行参考资料的编写，为企业文化建设提供依据，同时要加强企业文化的宣传，利用企业档案开展企业形象设计、产品视觉设计、企业科技成果展等，为企业树立良好的形象，提高企业文化品位。
最后，公开档案，增强员工对企业的归属感和认同感。事业单位要改变以往档案保密的工作模式，对企业发展重大决策、涉及员工利益等问题要和员工进行协商，充分尊重员工的知情权和参与权，从而让员工对企业产生归属感，愿意和企业一起成长，为企业的发展贡献自己的力量。
三、结束语
总而言之，事业单位档案管理与企业文化建设有着密切的联系，企业档案是企业文化建设的历史见证和重要内容，因此要加强事业单位档案管理工作，更好的服务企业文化建设。本文就从把企业档案室作为企业文化建设的窗口、采取现代档案管理模式、拓展和完善档案管理内容以及提高档案管理人员综合素质等几个方面进行了论述，希望给事业单位档案管理与文化建设提供一定的借鉴作用。
参考文献：
[1]李海晨.浅析档案管理与文化建设[J].科技视界，2013（9）
文化事业管理篇8
关键词：信息化；事业单位；文书档案；管理工作
中图分类号：G275.2文献识别码：a文章号：1001-828X（2017）012-00-01
文书档案管理是事业单位的基础工作之一，它是每个事业单位必不可少的一项工作。如今，信息化技术的出现给事业单位的文书档案管理工作带来了很大的冲击。通过信息化技术的管理可以使文书档案管理工作更加简单和完整，因此受到了很多事业单位的青睐。但是目前事业单位的文书档案信息化管理还存在许多问题，仍然需要我们去研究探讨。
一、信息化背景下事业单位文书档案管理的优势
在信息技术快速发展的今天，人们越来越重视信息技术的运用。信息技术的应用给传统的文书档案管理工作带来了很多的便利，与传统的管理工作比较，信息技术的应用显然更具有很多优势。
1.完整性
信息化技术因为便捷智能，所以能够对文件和档案统一进行管理。另外，因为信息技术具有很强的记忆性，所有档案的修改都会存有记录，从而保证了文书档案管理工作的完整性。
2.提高工作效率
传统事业单位文书档案管理都是依靠人工完成的，这种人工管理方法花费的时间比较多，并且效率也比较低，显然不能够适应如今时代的变化。在如今的信息化背景下开展文书档案管理工作，不仅减少了人工数量，因为自动化的管理还减少了时间，提高了管理工作的效率。
3.方便交流和资源共享
只要档案整理好了，就可以随时拿来在如今的网络环境下运用。传统的单位文书档案管理工作因为管理有局限，所以当需要档案资料运用时查找十分的不方便，从而不能实现资源共享。新时期档案综合管理系统很好地解决了这一问题，因为系统对所有档案资料进行了整合，在查找相关档案时也十分方便，方便了交流和资源的共享。
二、信息化背景下事业单位文书档案管理存在的问题
1.对于信息化管理认识不足
在事业单位档案管理工作中，文书档案管理占据了很大一部分，所以十分的重要。因此，利用信息技术来管理文书档案，是文书档案管理工作的重要手段。但是，目前很多事业单位对信息化的档案管理工作认识不足。造成这个原因大多是因为管理者的管理理念过于陈旧，还依赖于传统的人工管理，很多管理者没有正确分析传统管理工作存在的弊端。所以，依然使用传统的管理模式进行文书管理工作，这极大地拉低了文书管理工作的效率。由于管理者对信息化管理工作认识不足，所以对信息化管理工作不重视，阻碍了信息化管理档案工作的发展进程。
2.管理人员信息素养比较低
虽然目前事业单位的文书档案管理部门都配备了计算机等设备，但是因为管理人员信息素养比较低的原因，造成信息化管理往往只是流于形式。因为很多管理人员受到了传统观念的影响，对信息设备了解不足，导致在使用设备时存在许多的问题。特别是在将纸质档案资料转换为电子文档时，很多管理人员觉得比较困难，导致文书档案管理工作的效率不高。
3.数字化文书档案保密性低
在处理电子文书档案的过程中，因为电子文本资料的管理形式比较不固定，所以电子文书档案的保密工作存在一定的风险。同时，电子档案很容易遭受黑客的入侵，造成档案的损失或者更换，从而不能保证档案的安全、正确性。但是如果为了保证电子文书档案的安全性，不将档案共享出来，又会直接影响文书档案的利用率。
三、信息化背景下事业单位加强文书档案管理工作的策略
文书档案管理工作对社会和国家来说都是十分重要的，它是一个社会性和服务性比较强的工作。文书档案管理工作是档案管理工作中的重要一项，因此，如何在信息化背景下加强文书档案管理工作是当前的重要问题。要想在信息化背景下加强文书档案管理工作，需要从这几点开始入手。
1.创新管理理念
事业单位文书档案信息化管理工作，首先要创新管理理念。文书档案信息化管理工作是根据时代的变化而进行的，因此，事业单位必须跟上时代的步伐，针对信息化管理创新管理理念。首先，应该对文书档案管理进行正确的认识，此外，还应该深刻认识到信息化管理给文书管理工作带来的变化，这样才能意识到信息化管理对文书管理的重要性。其次，事业单位应该加大对文书档案信息化管理的资金投入，确保信息设备的充足，从而为文书档案信息化管理工作的开展奠定基础。
2.制定科学的管理制度
因为事业单位的自身性质，导致文书档案管理工作方面与企业文书档案管理工作相比存在很大的差距。因此，针对这种情况，事业单位对文书档案管理工作必须制定科学的管理制度。只有制定了科学的管理制度，管理人员在工作中才会规范地遵守制度，提高工作效率。此外，对文书档案管理工作的安全性问题也应该引起重视，减少安全风险。
3.提高管理人员的综合素质
管理人员是文书档案管理工作开展的主要核心，其综合素养对文书档案管理工作的效率和水平有着重要的影响。随着信息化的到来，很多管理人员对如今的形势不能适应，导致无法胜任如今的工作。这时，事业单位应该注重对管理人员综合素养的提高。事业单位可以对管理人员进行定期的培训，让管理人员接触最新的信息技术和管理理念，这样才能通过管理人员质素的提高，提升文书档案管理工作的水平。除此之外，还应该加强管理人员实践操作的能力，这样才能保证工作的规范性。总而言之，培训的方法很多，但是事业单位一定要注重理论和实践的结合培训，这样才能提高管理人员的综合素质，才能保证文书档案管理工作效率的提高。
四、结语
随着信息技术的的不断发展，信息技术与文书档案管理工作的结合是必然的趋势。对此，事业单位应该充分意识到文书档案信息管理工作的优点，同时也要了解存在的弊端与不足，这样才能有针对性地提出完善的策略，从而提高事业单位文书档案管理工作的效率。
参考文献：
[1]刘丹.浅谈信息化背景下事业单位文书档案管理工作[J].科技展望，2016，16：226.
文化事业管理篇9
为贯彻党中央、国务院“依法治国”的方针，适应我国加入世贸组织的新形势，近年来，我市在预算管理改革方面取得了很大的进展，市级行政事业单位全面推行和完善部门预算、国库集中收付、政府采购等制度，这对于缓解财政收支矛盾，优化资源配置，提高资金使用效益，增强财政宏观调控能力具有重大的意义。
一、XX市教科文部门支出预算改革的进展情况
按照财政支出预算改革的总体思路，结合教科文部门的行业特点，XX市财政部门在教科文部门支出预算改革方面进行了一些有益的探索和尝试，主要措施是：
（一）积极实施部门预算，提高预算管理水平
各部门按照市财政局的统一规定和标准报表、编制反映部门所有收支情况的预算，个人部分按实际，公用部分按定额，专项经费经科学论证后进入财政项目库，编制滚动预算，由财政部门视财力按轻重缓急排序安排。
实践证明，实行部门预算，硬化了预算的约束力，强化了部门和单位和预算观念，提高了使用财政经费的责任心，促使部门提高管理水平，集中精力抓好本部门的主要工作，自下而上编报、汇总使产生的部门预算更符合基层实际。突出表现为以下特点：
首先，制定和完善了分部门、分行业的支出预算定额，科学和文体广播部门采用定员定额方法，高等院校和中专技校实行生均综合定额，按照各院校学科设置特点、发展规模和水平，实行七大类十四种定额标准。
二是加强项目科学论证，明确资金投入方向。市财政、市教委共同成立了由财政、教育等有关专家参与的“教育财政咨询委员会”，就XX市教育财政性资金投入的重点方向和具体项目提出指导性意见，为编制部门预算提供参考依据。结合专家和市教委高教处、科研处、基教处等业务处的意见，就2002年教育专项资金预算再次进行修订，加大对重点前沿学科的扶持力度，提高我市高校重点学科的知名度，加强学校基础办学条件建设，落实扩招政策。
三是进一步提高年初预算到位率，使部门能够集中精力抓好本部门的大事。市科委将科学事业费与科技三项费用统筹使用，年初全部按领域安排到项目，并按照部门预算的改革思路，转变政府职能，由以往科技经费预算划块式管理转变为领域式管理，由过去的单纯抓科研项目，转变为抓项目的同时抓好平台的环境设施建设，理财思路更另清晰，资源配置更加合理。
（二）加强财政专项资金管理，规范支出行为，提高资金使用效益
一是加强专项经费论证工作。鉴于XX市财政局教科文处事业发展专项资金比重较大的特点，选出旅游咨询服务中心、锅炉改造等大额的修缮类资金，送财政投资评审中心审定，由评审中心按照“科学、客观、公正、高效”的原则进行审核，待评审结果出来后下达预算，从而提高了资金使用效益，节约资金10%左右。
二是为用好大额文物专项资金。与市文物局共同研究，制定了《市级以上文物保护单位文物建筑抢险修缮专项补助经费使用管理办法》，由市财政局与市审计局、市文物局的领导和职能部门共同成立专项资金管理小组，对文物抢险经费的管理形成了一个完事的工作程序。专项经费的审计工作由市审计局负责，对文物专项经费实事前、事中、事后的审计检查。同时，还建立了上报制度，使市政府能够及时了解文物抢修工程的进展和资金使用情况。
三是加强科技专项资金管理，建立科技专项经费管理制度体系。2000年，市财政会同市科委制定了《XX市科技课题预算编制规定》，2001年又在充分调研的基础上草拟了《XX市科技经费财务管理办法》，使科技经费从预算、执行、会计核算到监督各个环节都有章可循，有制可依。目前，我市已经出台了《XX市自然科学基金资助项目经费管理办法》、《XX市科普活动专项经费管理办法》、《XX市科技新星计划经费管理办法》和《XX市创新创业资金管理办法》等一系列专业性经费管理制度，建立了一套科学、规范的科技预算经费管理制度。
二、管理中存在的主要问题
尽管我们在教科文部门支出预算管理方面取得了一定的成绩，但与国外先进水平相比，还有很大的差距，需认真加以研究。
一是支出预算定额需要进一步细化。尽管学校实行了文史类、理工类、农林师范类、医类、综合类、艺术类、高职类七大类十四种定额标准，但即便对农林、师范这样的学校，内部也要算细帐，剥离非师、非农林专业，不搞大而同的拨款。
二是专项资金管理需进一步规范。首先是资金使用不规范，有些专项资金，特别是基金预算、项目预算比较相，且习惯于“先确定资金，后论证项目”，影响使用效益；再者是一些管理办法还是前几年制定的，有些条款已不适应部门预算的要求，如：目前教育费附加管理执行的政策是1990年修订的《国务院征收教育费附加的暂行规定》。
三是事业支出结构不合理，使用效益不高。人员经费所占比例过大，教育中的人员经费约占学校事业费总支出的57.5%，并且这种状况还在是上升趋势，特别是一些财力比较薄弱的区县人员开支已达80%左右，事业发展的经费了了无几。这种状况如不改变，财政再怎么增加投入也很难保证教科文事业的发展。
三、进一步深化教科文部门支出预算改革的几点设想
为了推进XX市教科文部门支出预算改革的发展，今后一段时期要着重做好以下几方面的工作：
（一）加强基础工作，进一步完善教科部门支出预算定额，提高部门预算的科学性
这是一项政策性强，涉及面广，技术要求程度高的工作，在制定过程中必须兼顾需要与可能，预算内外资金相结合，节俭高效，简便易行的原则。
完善教育综合定额要与落实国家支持各类教育发展的有关政策一致。由于教育综合定额是从财政生均拨款逐渐演化而来的，本身存在着较明显的基数概念，而且一经确定多年不变，与各类教育今后的合理发展及中央各类教育发展的不同政策存在一定差异。依据国家各类教育发展定位，以高等教育综合定额为重点，进一步研究如何发挥财政资金导向作用，调整各类教育综合定额，促进各类教育协调发展。
（二）强制度创新，规范支出行为，提高财政资金使用效益
教科文部门预算中除保证正常经费外，还有一部分是用于事业发展的专项资金，专项资金的管理是教科文部预算管理的重中之重，是提高财政资金使用效益的关键。
一是要做好专项资金论证工作，引入科学的决策机制进行科学的评估、评审、建立科学高效的财务管理机制和预算管理制度。科技经费要继续完善专家咨询和政府决策相结合的立项审批制度，保证科技项目选择的科学性和民主性，并体现两个统一，即：专家管理与政府决策相结合，自由探索与国家目标相结合。教育经费要充分发挥教育咨询委员会作用，由教育咨询委员会议确立各类教育的发展方向及资金安排的比重意向，然后联合市教委高教处、科研处、基教处及财务处具体组织各类教育项目的专家论证工作，并逐步引入招标方式将项目落实到具体使用单位，市教委部门预算的科学编制做好基础工作。
二是对核实资金后下达预算的专项经费，签订专项经费合同书，以合同管理的模式，规范支出行为，牢固地树立起依法行政、依法理财的观念。
选择高中优质资源扩招等专项资金实行项目合同管理试点，在下达专项的同进与区县签订合同书，明确项目的具体目标、责任、进度、区县配套资金落实情况及项目效益考评等。三是加强制度建设，规范资金的分配与管理。随着国家对教科文事业投入力度的加大，各项规章制度必须及时跟上，否则，投入再大，也难以发挥应有的效益。特别是专项资金，要做到有专款就要有制度。建议首先制定出教育费附加具体实施办法、市级教育专项资金管理办法、区县教育专项资金管理办法、旅游发展专项资金管理办法和科研课题核算制管理办法，提高我市教科文部门的专项资金管理水平。
四是加强财政监督管理，建立起财政资金的追踪问效和反馈机制，对专项资金从论证、资金拨付使用到效益评估实行全过程的监督。运用定量分析的方法，制定出XX市的“财政专项资金项目绩效考评办法”，先选择一些条件比较成熟的部门和单位试行，在是结经验的基础上逐步推开。
（三）紧紧围绕教科文事业改革，优化支出结构
一是按照“共建、调整、合作、合并”等多种方式，加快教育体制改革步伐，对现有的高校、中专、技校进行优化重组，通过提高高职生财政补助标准、解决中职与高中在收费方面的倒挂问题等财政政策，大力发展职业教育，培养较高层次的专门人才。
二是落实XX市基础教育工作会任务，优化基础教育经费支出结构，合理配置教育资源。要向关心教育投入一样，重视提高教育经费的使用效益，通过调整中小学市局达到合理配置教育资源提高教育质量和办学效益的目的。
优化教育资源配置，盘活教育资源，避免重复建设和资产和低效运转。结合基础教育规划合理调整中小学布局，通过资产置换、学校撤并及城市改造等多种形式，逐步形成规模适度、办学规范的良性资源配置。
研究探索我市中小学教职工编制标准，对教师队伍要合理定编，减少冗员，建立合理的师生比和员工比。安排专款重点解决超编教师分流转岗和再就业前的培训，并对这项工作完成得比较好的区县给予奖励。
三是支持和促进科研院所管理体制改革。社会公益型院所的改革已全面启动，要认真研究有关配套政策，配合有关部门做好各项工作，对应该推向市场的坚决向企业化转制，与财政拨款脱钩，对确需政府支持的按非营利机构管理和运行的，加大财政支持力度，要进行资源优化配置，并会同有关部门严格核定编制，建立新的运行机制，提高财政资金的使用效益。
文化事业管理篇10
一个月的实习期虽短，体验的工作却不少。回顾这一个月，我协助部门成员负责了企业的党建工作、组织人事工作、企业文化建设以及会议管理、督办工作，现就各项工作情况总结如下：
一．重点工作
负责公司党委会、总裁办公会等会议管理工作，会务保障力争细致周到。负责会议材料、核对印制，会议期间的组织协调，会议结束后党建类工作事务的贯彻执行。实习期间，共计完成党委会会议管理2次，民主生活会会议管理1次。补充完善2020年度党委理论中心组学习记录，共计8篇。
二．常规工作
做实党建日常管理工作。协助组宣部主任指导和监督党支部开展组织活动，督促党员提高在学习强国等平台的活跃度。按期维护线上全国党员信息平台管理系统、苏州智慧党建系统和苏州党员管理系统线上信息录入。
做细企业文化宣传建设工作。负责协调和筹备苏州资管与东吴证券青年人才共建交流活动等文化建设活动，促进苏州资管与其他国有企业优秀青年人才之间的相互交流与了解。
做好人事档案管理工作。协助人事档案管理人员完成人事档案专项审核的各项工作，负责相关材料的查漏补缺，以及后期材料的收发整理工作。
通过这次实习，我收获了许多在工作中以及人际交往的宝贵经验：
一．面对工作要有激情与耐心。
很多工作不是我们想象中波澜起伏甚至是惊心动魄的，而是平淡的、琐碎的甚至是重复无聊的，但是每一项大事业背后，都是无数这样基础性的工作垒起来的。面对基础性工作，我变得更有耐心，学会沉下心，把事情做细做好。
二．要学会主动出击，给自己找工作做。
实习期间，我会主动协同同事工作，主动做些力所能及的事，并寻找适宜的时间跟他们交流，谈生活学习以及未来的工作。通过这些交流，我收获了过来人的经验，对于未来的迷茫和焦虑也因为有了他们的带领而消散了许多。
三．待人真诚，用真诚融化陌生的坚冰。