在职培训篇1
第一条目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条培训规范的制定
1.教育培训部集各有关部门共同制定《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条培训成果的呈报
1.每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项（期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条培训评估
1.每项（期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
第十条附则
在职培训篇2
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以提高行政管理干部和专业技术干部综合素质为目标，以加强两类干部的思维创新、工作创新能力为重点，有针对性地对行政管理干部和专业技术干部进行政治理论、思想道德、职业道德、行为规范、业务能力、工作技能等方面的学习培训，从而使我校教职工队伍的整体素质得到提高，使党校和行政学院教育事业得到持续发展。
二、培训任务
本校在职行政管理干部为95人，专业技术干部113人，共208人。这支队伍是保证党校事业向前发展的基本队伍，亦是广西5年（20__—20__年）全员培训的对象。按照区党委要求，县处级以上领导干部5年内必须累计参加3个月以上的脱产培训；其他在职干部每年脱产培训的时间不少于12天。在以上时间内，政治理论培训的时间占1/3。
三、培训内容
培训内容分为政治理论培训和业务培训两大类。
政治理论培训：一是按照校机关党委的统一布置，以处室党支部为单位进行政治理论和时事的学习；二是充分利用我校的党政领导干部理论培训主阵地的优势，在开办广西党政领导干部专题研讨班时参加报告会。
业务培训：根据目前我校干部业务培训单一、弱化的实际情况，着重抓好干部履行岗位职责所需要的各种理论知识和业务技能的培训。业务培训公共类课程设置（专题）大体有：领导方法与领导艺术、思维创新与工作创新、公务员（教员）职业道德与行为规范、办公室工作规范与公文处理、语言艺术与仪容仪表、领导干部（公务员）心理卫生、现实（应用）问题研讨等等。
四、培训方式
以举办短期培训集中培训为主，辅之以自选培训。
（一）集中培训
1、对参培对象有共同培训要求的公共课类课程，不分参培对象的类别、层次，采取举办专题讲座集中听课的方式进行。
2、参培对象的培训内容有不同要求的，按中层领导干部、处以下行政管理干部、专业技术干部三个层次和类别进行专题讲座培训。
3、每期的专题讲座结束后，一般进行一次综合性的讨论。
集中培训原则上在本校特殊需要时，则择地培训。
（二）自选培训
培训对象除集中培训外，还可自主选择培训。自主选择培训是指在职干部根据需要，在组织人事部门认可的培训机构中自主选择培训项目、培训课程、培训时间、培训师资的菜单式短期培训。自选培训的程序是：个人申请、单位审批、参加培训、机构考评、学籍存档。各处室要指导处以下行政管理人员和教员的自选培训。自选培训报组织处审批。
五、培训的组织分工
干部全员培训，不但校（院）委要抓，各处室也要抓。按照普遍性与特殊性、共性与个性的特点，校（院）委（具体交由组织处负责）抓处级干部及公务员、教员的公共类课程的培训，各处室、教研部抓本处室以下干部岗位专门知识的培训和教员的业务进修。
为使培训内容、培训时间、培训经费得以落实，要求各处室在安排本处干部业务培训时，要有计划、有登记。由组织处统一设制处室干部参加培训登记表格，统一到区党委组织部领取个人参培登记证。
六、培训时间
根据全员培训的要求以及5年期的任务，围绕专题划分培训时段。需要培训的内容拟分为几个时段完强，不作一次性安排。如一周内安排2至3个专题讲座，综合讨论一次，即为一个培训期。
参加广西党政领导干部班报告会以及按照机关党委布置的理论学习时间计算在政治理论培训时间内。
七、主要措施
1、提高认识，加强领导。实施在职干部全员培训，是经济社会竞争形势和实现全面建设小康社会目标的迫切要求，是提高干部队伍思想素质和业务能力的重要举措。在校（院）委高度重视的前提下，各处室领导和在职干部要认识到位，处室主要领导要把干部培训作为本处室的一项重要工作来抓。
2、要把干部培训作为培养干部及干部成长的重要环节。干部是否按要求按计划进行培训，每年度要进行总结并将培训情况记录在册，在使用干部时将把干部参加培训情况列入考察内容。
在职培训篇3
【关键词】高职院校；在职培训；对策
近年来，我国高等职业教育已达到相当的规模，在整个高等教育中占有很大的比重，为现代化建设培养了大批技术应用型人才。然而，由于我国高等职业教育发展迅速等多种原因，我国高职院校教师队伍的整体素质不容乐观。如何调整教师结构，培养“双师型”教师，是高等职业教育发展的客观要求。因此，提高高职教师的综合素质就成为一个关键的问题。而开展教师在职培训是提高高职院校教师综合素质，促进高职院校教师专业发展的最有效的途径。
1高职院校教师在职培训存在的问题
1.1对在职培训认识程度不够
近几年由于高职教育发展迅猛，许多职业技术学院管理层将更多的资源投放在扩大招生、扩大校舍建设等项目上，却忽视了对教师的培训。同时，许多教师对自己的职业发展都没有明确的规划，对在职培训也缺乏关注。
1.2在职培训内容脱节
目前高职教师的在职培训内容主要反映了学校、上级主管部门的需要，但忽视了高职教师究竟需要什么，涉及到实践操作技能和现代教学技术的培训很少甚至没有，甚至教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性。培训内容忽视了高职教师的个体化需求，与教师实际工作脱节。
1.3在职培训方式落后
高职教师在职培训采用的方法集中于传统的系统讲授和专家学者做报告，其它的培训方式比率都比较低。而在高职教师培训中要注重教师理论知识的提高，更重要的是要提高教师的实际动手能力。培训单位没有考虑到高职教师的特点，用传统的讲授及专家学者做报告的培训方式，枯燥乏味，教师没有机会体会将理论或应用到实践的体验培训，根本得不到实质性的提高。
1.4在职培训途径有限
目前我国高职教师在职培训的途径十分有限，一是到高等院校脱产进修；二是到培训基地在职进修；三是到企业工厂业余锻炼。到高等院校或培训基地进修，都是侧重理论知识或者是学历补偿性的培训，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到高职院校的特点和教师自身的需要。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验，可是很显然各学校组织的很少。
1.5在职培训师资水平不高
高职教师在职培训的内容以新知识、新理论、新观点、新技术、新方法等为特点，这就必然要求培训的师资应是一支高层次的、掌握前沿科学知识和技能的高素质教师队伍。由于师资水平不高，比如未掌握最前沿的科学知识和技能，信息匮乏，培训资料不科学，内容不符合高职教育的实际，硬件设施薄弱等，造成培训的效果不好，培训质量不高。
1.6在职培训评估欠缺
开展教师在职培训评价，不仅可以对教师的培训结果做出科学、正确的评价，激励教师的培训积极性，也可以作为培训的效果反馈，从效果中总结培训的不足之处，从而适当的调整培训内容与方式，提高培训质量。
2高职院校教师在职培训的对策
2.1转变观念，提高对在职培训的认识
在职培训是教师更新教育观念、提高业务素质所必需的。高职院校要确立以师为本的思想，深刻认识教师在职培训的意义，不断更新培训理念，加大对高职教师在职培训的重视力度，加强和改进教师在职培训工作。根据不同类型、不同层次教师的培训要求，选择适当的培训内容及培训方式，使培训更有针对性、实效性。
2.2制定科学、完善的在职培训计划
在职培训是教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实情况是高职院校缺乏科学的、完善的、能促进教师职业成长的培训计划。一套科学、完善的教师在职培训计划应包含培训目标、培训对象、培训模式、培训内容、培训方式等内容。
2.3选择恰当的在职培训内容
在培训需求调查的基础上，高职院校要根据培训目标决定培训内容、培训方式等。培训机构应该充分了解社会经济发展变化和教师的实际需求，要针对受训教师的实际能力状况开设培训课程，选择培训内容。据调查得知，很多高职教师具有专业的理论知识，而实际操作能力却特别差。因此，高职教师在职培训内容不但要涉及高等职业教育理论、专业知识、现代教育技术和外语培训等，而且要涉及到实际操作技能的培训。
2.4采取灵活多样的在职培训方式
要想培训达到良好的效果，就要想办法采取多种多样的培训方式。针对教师的不同情况，不同需求采用不同的培训方式。第一，长短期培训相结合的方式。第二，以师带徒的“导师制”。第三，派专业教师到企业顶岗学习职业技能。第四，鼓励教师与企业合作，实施科技研发。第五，校本培训。
2.5选用高水平的在职培训师资
师资质量的高低是教师培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师是开展培训的授课主体，是受训教师队伍的教练与咨询顾问，其丰富的专业理论知识、硬的教学能力和实战经验等均对培训效果产生影响，因此选择好的培训师对于高职教师培训来说是非常重要的。
培训师的选择是培训项目取得成功的关键，高职院校教师在职培训的组织单位要根据每个培训项目的具体需求选择恰当的培训师。高水平的培训师主要包括本学校的教学能手、业务骨干、专业带头人，同时也可以考虑到校外邀请专家，组建一支高效、精英型培训师资队伍。
2.6完善在职培训激励机制
缺少合理、有效、具有吸引力的激励机制是目前高职院校教师在职培训工作的短板。学校应充分依靠教师聘任、年度考核、评比推优等手段，建立和完善教师培训的激励机制，引导和激发教师的培训需求和愿望，调动和提高教师参加培训的积极性和主动性，鼓励教师进修学习，挖掘教师的潜力和动力。推动教师与学校的相互融通和共同发展。
2.7多渠道筹措在职培训的经费
多渠道筹措在职培训的经费是解决高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式：一是政府财政拨款。二是企业和行会组织的资金支持。三是高职院校的校办工厂也是高职教师在职培训的重要资金来源。四是教师自筹。
【参考文献】
在职培训篇4
一、存在的问题
目前，我国机关与企事业单位负责人、专业技术人员和生产操作人员的人均受教育状况，与我国现代化建设要求相差甚远。人口普查资料显示，2000年机关与企事业单位负责人，大专以上学历占34．93％，平均受教育年限为12．24年；专业技术人员大专以上学历占40．26％，平均受教育年限为13．06年；相同的教育年限与发达国家相比，其教育质量还有较大的区别。因此，加大在职干部继续教育培训力度，迫在眉睫，各级政府必须给予高度重视。
开展在职干部的教育培训工作，已经取得了不少成绩，但也存在很多问题。
(一)政府责任错位
政府的作用主要在于解决市场失灵和促进社会公平两个基本方面，追求教育市场的社会公平和保证干部教育的公共利益是政府管理教育的责任。但是，现实中政府对干部教育常出现责任缺位和越位的现象。
近几年来，政府对在职干部的教育培训，出台了许多政策措施，并付诸实施，在全社会造成较大的影响。但政府的责任很大程度上只是发个培训的文件，只看到有人参加了培训就了事，没有承担起构筑干部教育培训的信息平台的责任，造成教育提供者与教育接收者之间的信息不对称。培训机构对干部教育市场需求缺乏全面了解。同时，还没有建立起社会参与的公共治理制度，如听证制度、咨询制度和监督制度等。在干部教育培训的决策中，培训对象参与公共治理的权力没有体现。这些都是政府责任缺位的现象。
与此相反，政府对在职干部教育培训的责任“越位”现象相当严重。政府集中了培训教育办学和培训管理职能，事无巨细，样样都管。培训机构的一切行为都直接或间接地体现政府意志，由政府部门通过指令性计划来实现。学校和培训机构难以根据市场导向自主办学。
政府责任错位，必然导致教育培训质量降低，产生社会负面效应，影响在职干部教育的可持续发展。
(二)干部学习理念偏差
学习可以改变命运，教育能够决定未来。知识经济社会的来临、科学技术的迅猛发展对个人学习和学习环境都提出了更高要求，这就是要不断提高自己的学习能力，树立终身学习的理念，不断地摄取新知识、更新旧知识，学习成为伴随人一生的过程。
学习能力提高了，而且自觉地进行个性化学习，学习者的就业能力，工作转换能力，创业能力也随之增强。因此，开发人力资源，尤其是开发在职干部这一重要的人力资源，是中国发展的战略选择。干部通过学习体验，发展自我，才能树立人力资源是“第一战略资源”的观念，从而成为数以亿计的劳动力资源的开发者，成为学习型社区的组织者和领导者，真正承担起人力资源开发的第一责任。干部树立了这些现代学习理念，必将成为提高干部教育培训质量的源动力。
可是，现实情况令人堪忧。一些干部善于应酬，不思学习。参加培训学习，人到心未到，马虎应付了事。自我设置心理障碍，不管培训者水平高低，都把他们的授课拒之心外。往往是水平越高的干部学习目的性越明确，接受培训教育越虚心越肯学。对一个好学者，给他时间、空间和一定的学习资源，他就能获得长足的进步。
干部参加继续教育的思想关没有解决，学习理念出偏差，是影响培训质量的重要原因。
(三)教育资源配置薄弱
优化教育资源配置，是提高干部教育质量的基本保证。但是，目前承担干部教育培训的有关院校与普通国民教育院校相比，教育资源相对薄弱。首先体现在图书资料比较欠缺。图书馆规模小，资料未能满足学员的学习需求。在职干部人才济济，自学能力较强，在接受相关课程培训的同时，喜欢进行一些专题学习，个性化学习特征明显，图书资料这一重要的教育资源若未能满足学员的要求，将直接影响教育效益。
其次是师资队伍整体状况不很适应教育培训的要求。现在干部队伍的文化水平和学历层次已经越来越高，他们接受培训时对授课教师水平的要求也与时俱进。受体制的限制，干部教育院校师资流动性不强，影响整体水平的提高。固定的一个教师群体应对日新月异的教育培训课程内容，难免力不从心。
三是信息化建设滞后。以微电子、计算机和电子通信技术为核心的信息技术的发展和应用对教育产生了巨大冲击。信息技术的综合化、数字化、网络化、多媒体、智能化和虚拟化等特征，十分适合成年人的自主学习，个性化学习和远程学习的要求，对干部教育培训有着强大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和软件建设都不能适应时展的要求。
(四)体系不够健全
干部教育培训，属于非学历、非正规教育范畴。与学历教育相比，它具有综合化、复杂化、培训内容常新等特征。这需要一个开放的、动态的教育培训体系与之相适应。但是，现在的干部教育培训体系过于封闭，缺少优化与整合。教育培训院校很大程度上是政府主导的，学校与受训者互动的自主性还不高，学校发展缺少社会的参与和监督。教育培训的决策权和培训方式的开放程度极为有限。
教育培训的结业证书制度建设也存在不少问题。结业证书或资格证书的获取认定，缺少市场机制这一基础，只是一种政府认可，社会信誉度不高，难以走向国际化。在教育市场的培育中，已经出现了公共教育权力由政府领域向市场领域和社会领域横向转移的萌芽，如教育评估，信息服务等中介组织，这些对干部教育培训而言，几乎还是零。
二、对策研究
在职干部是人力资源中一部分最有活力，最具有影响的人才，要充分认识这一人力资源对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置，这是最基本的战略观点。
(一)政府――在角色转换中发挥作用
由于干部教育培训是一项庞大的系统工程，涉及到政府、社会、个人等不同的行为主体，在宏观管理方面又涉及到教育、人事等相关政府部门。因此，政府应该从社会经济发展的长远利益出发来规划和制定相关的政策，培育良好的教育培训市场，适当地把教育培训的决策权、考核权还于社会，体现“小政府、大社会”的管理要求，走与国际接轨的教育培训之路，实现干部教育新的发展。
政府在转变职能的同时，要致力于创建学习型社会，营造一个理想的社会学习环境，促进社会和个人的全面发展，这是干部教育体系健康发展的温床。学习化社会拥有终身教育体系，实施终身教育制度，教育功能不再为学校所特有，它广泛而切实地扩展到工作和生活的一切场所，形成人人皆学的社会，在这样的社会里，干部终生学习的理念才能树立且不出偏差。建立这样的学习化社会应该成为政府开发人力资源的最高理念。
在行政改革的浪潮中，改革传统的全能政府，把政府不该管、管不好的事情交给市场和社会去做。把全能政府改变为有限的而且有效的政府，对于干部教育培训体系的健康发展，有着重要的战略意义。
(二)师资――建立专兼职专家库
教育培训质量的高低，师资队伍是关键。但是，造就一支高素质的专家型教师队伍，并非易事，这对地市级及其以下的教育培训院校来说更是一件难事。为此，我们要用共享教育资源的观点，去整合省内各专业教师资源，建立专家库，聘请校外专家为兼职教师、客座教授，用“租”的办法，解决师资力量不足或层次结构不合理等问题，并通过学员评价反馈，优化组合。这决不是一时权宜之计，而应该是教育培训中师资建设的一种基本模式，也是开放办学的重要标志。教师的教学水平受到普遍肯定，这是教育培训工作走向成功的根本保证。
(三)课程资源――复合化、数字化、国际化
当今时代，科技进步迅速发展，知识更新速度不断加快，作为干部教育培训的课程呈现出复合化、信息化、国际化的特征。干部参加继续教育学习，需要解决的问题往往都带有很强的综合性。他们希望进行一些专题学习研究，听一些专题讲座。在学习的过程中，即便学习一门学科知识，也需要了解相关学科知识的渗透。所以，干部教育培训院校在课程资源开发和课程设置上，要考虑复合交叉的特征，为学员提供专题性、复合性、全面性的课程体系。
此外，信息技术的发展，对成人教育、继续教育已经产生深刻的影响。干部教育培训的形式是多样化的，学习者需要跨越时空界限，进行个性化学习，这就要求课程资源要数字化，能因人而异，方便整合。所以实现课程资源的数字化，是教育培训课程从封闭走向开放的基础性工作，需要大力开发研究。
中国入世后，需要在职干部既具有专业知识又通晓国际惯例。因此，教育培训的内容的国际化特征，显得越来越重要。这就要求有关教育培训院校要与国际有关组织合作，整合国际上优秀的教育资源，以便我们的干部开阔知识视野，更好地学习外国的先进经验，提高工作转换能力和创业能力。
(四)培训体系――动态、开放
在职培训篇5
关键词高职院校教师培训存在问题解决对策
中图分类号：G451文献标识码：a
随着高职教育改革的不断深入，高职院校正在由“规模发展”转入“内涵发展”，没有一支高素质的教师队伍，学校就难以在这个阶段具备较强的核心竞争力。因此，大力加强教师队伍培训工作，迅速提升教师队伍整体素质，是高职院校在激烈竞争中能够脱颖而出的不二“法宝”。广西高职院校普遍底子薄、基础弱，在教师培训工作方面仍有待加强。
1存在问题
（1）培训主体缺乏普遍性。第一，偏重对专业带头人、骨干教师的培养，而占大多数的其他普通教师得到培训的机会很少。有的教师甚至5年都没能有机会参加过任何培训。第二，重校内专任教师培训，轻兼职教师的培训。《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师”，可见兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。但另一方面，来自企业生产和实践一线的兼职教师普遍缺乏高职教育理论知识，而出于经费紧张和对兼职教师角色认识的偏差（认为其兼职动机是为了获得经济收入），加上兼职教师队伍的不稳定性，很多高职院校对兼职教师都缺乏基本的教育教学能力培训。
（2）培训工作缺乏计划性。一方面，很多高职院校仍未能摆脱传统观念的影响，不能站在学校未来发展需求的高度对教师培训进行远景规划，基本没有制订过中长期的教师培训计划，而是根据社会现有培训项目或政策要求来对教师进行培训，走一步算一步。另一方面，很多院校也缺乏对教师职业生涯规划的指导，导致教师在职业生涯规划方面缺乏一个全面、系统、明确的认知，缺乏对参加培训的重要性和必要性的正确理解，参加培训的积极性不高。
（3）培训内容缺乏针对性。当前，高职院校在教师培训内容的选择上普遍存在一种误区，即不注重教师的多元化需求，而是从成本的角度来进行考虑，或者是基于“培训组织者”的主观臆想来开展，没有更多的考虑教师的个人能力、特点等差异。同时，教师作为培训主体，未能参与到培训计划的制订过程。因此，往往导致出现教师想参加的培训没有机会，不想参加的却又被硬性安排的“怪现象”，严重影响培训的质量。来自武汉职业技术学院的课题组通过调查发现，“高职院校教师迫切希望得到进一步培训的项目依次是：本专业的前沿知识、学历学位层次、专业课程开发与设计的能力”。
（4）培训质量缺乏可控性。培训效果的评估是教师培训中极其重要的环节，但很多高职院校普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估和反馈，使许多培训的质量难以得到保障。这主要表现在三个方面：第一，培训班的质量缺乏监控。因为对培训工作的重视不够，分析培训需求、制订培训计划不周，加上国内培训基地、高质量培训机构的匮乏，致使很多高职院校在对待培训班上缺少甄选。第二，培训过程缺乏监控。培训过程中教师的到课情况、用心与否直接关系到培训质量的高低。但很多高职院校往往忽视这个环节的监控，突出表现外派教师参加各类培训项目上。第三，培训效果缺乏监控。很多高职院校要么是缺少对培训成果验收的机制，要么是在培训效果的验收环节，仅注重证书等纸质的、明面上的材料，而缺乏诸如培训成果运用情况等更深层次效果的长期跟踪。这也导致很多教师热衷于参加“双师素质培训班”等有证书的培训班，而对下企业实践锻炼则缺乏热情。
（5）培训方式缺乏多样性。培训形式单一、培训内容与教学实际脱节等也是一些高职教师反映较多的问题。很多学校很大程度上是为了使师资队伍学历结构、数量结构、培训率在评估时达标而进行培训，很少去总结存在问题，因此培训效果不理想、实效性不高，教师的满意度差。
2原因分析
（1）缺乏政策指引。一方面，“双师型”教师是高职院校教师培训的目标，但全国至今仍没有形成统一的“双师型”教师概念界定标准。认识上的欠缺必然导致行动上的偏差。这是不少高职院校在教师培训上存在目标不明、缺乏规划的原因之一。另一方面，国家层面颁发的教师培养文件中，专门对高职教师培训特点做出的详细描述和细致要求也非常少。如，《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出“实施职业院校教师素质提高计划，地方各级财政要继续支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作”和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力”等都较为宏观。在此背景下，高职院校就遑论建立一套适合本校实际情况的标准了。
（2）培训观念保守。在学校层面，有的院校存在重引进轻培训的旧观念，导致在师资培训的设计、管理等方面的出发点不高和主动意识不强，缺乏长远的考虑和细致的安排。在教师层面，许多教师还不能认识到高职教育的特殊性，还未树立终身教育思想，加上工作量不断增大业余时间不断减少，教师培训期间的工作量不能科学合理量化导致培训期间个人收入受影响较大等因素，对教师参加进修培训的积极性都有一定的消极影响。
（3）培训经费短缺。培训经费是教师培训工作得以顺利开展的物质保障，但目前高职院校的师资培训经费普遍存在短缺现象。一方面，绝大部分高职院校都是公办学校，办学经费主要依赖于政府和行业拨款。而高职院校本身底子薄、基础弱，有限的教育经费又往往主要用于基础设施建设、设备仪器采购、人才引进、教学改革等大型项目上，加上学校创收能力弱、经济效益差，缺乏多余的资金安排教师培训。这是很多院校难以开展规模培训和参加高层次培训班的主要原因。常德职业技术学院的袁玉娟、李莉调查发现，“67.9%的教师认为，学院对教师培训应优先考虑的因素是解决经费问题。”
（4）培训体系的构建缺乏合力。一是教师个人发展需求与学校发展需求未能有效统一。很多教师未能深入了解高职教育特点和学校发展定位，导致缺少服务学校的向心力，在培训方式选择上更多的是追求高学历等硬件，而忽视教学能力、专业技能的锻炼，与学校教育教学要求不相符。二是教师、院系、职能部门之间缺乏有效的沟通，导致三者在培训目的、培训需求等方面要求不一致，影响总体培训工作的实施。
（5）缺乏保障机制。很多高职院校还没有建立完善起一套集培训需求分析、培训过程监控、培训效果评估于一体的培训机制，以及培训成果在聘任、晋升等方面运用机制。
3解决对策
（1）建立健全高职教师培训政策法规。教育部门要着眼于推动高等职业教育长远发展，建立健全高职教师培训的政策法规，完善管理体制与机制，构建特色鲜明的高职教师培训体系，阐明培训需求，明确培训目标，规范相关机构的责、权、利，确保高职教师培训工作有政策可循，有法规可依。
（2）更新培训理念，树立终身教育思想。高职教育人才培养的特殊性要求高职院校教师不仅要掌握高等教育基本教学规律，更应在本专业领域具有较强的技术应用能力。因此，高职院校要积极转变思想，以“双师型”教师队伍的构建为核心，扩大培训对象范围，拓宽培训渠道，加大培训经费投入，完善培训制度，抓好培训工程监控，积极开展多种形式的培养培训。
（3）完善培训考核、验收、激励机制。积极建立个体的发展指标体系，以每个个体的状态指数来衡量评价人，而不是用物化的毕业证、职称证、培训证资格和结果来衡量评价。比如，在培训结果的验收上，不仅要注重培养单位考核鉴定意见、结业证或培训合格证明等成果材料，更要抓好培养效果的运用实践跟踪环节，如教师培养结束上岗后一定时期内在本职教学岗位上的教学或科研效果改善情况等。同时，加强对验收结果的使用，将考核情况与教师聘任、晋升、薪酬等挂钩，从而增强教师“我要学”的主动意识，提高培训质量。
（4）充分借助企业资源培养教师。一是组织专业教师与企业、科研单位合作开发科研课题，把研究的成果运用到实际的工程项目中，提高教师市场辨析能力和理论实践相结合能力。二是通过校企合作方式“引进来”知名企业共建人才培养基地，实现校企资源互补。利用企业的设备、技术和管理经验，增强教师了“动手”能力。三是校企双向全程介入，提高教师“双师素质”。由合作企业出资立项，组建师生团队对项目进行实体经营和管理，实现教师教学的“工教一体”，使教师实现真实工作岗位与教学的零距离突破，强化教师的职业素质和实践创造力培养，提高“双师”素质。
（5）整合资源，增强培训工作合力。一是加强基于信息化的人力资源管理系统建设，将培训、个人业绩考核等信息整合到一个系统中，利用信息化手段来简化培训工作管理的中间环节。二是畅通沟通联系机制。通过建立师资队伍定期研讨等机制，将教研室、教学团队、教学部门、教务管理部门、人事部门所掌握信息共享，从而增强教师培训的针对性，减少培训资源浪费，提高培训质量。
（6）加强培训工作研究，创新培训形式和方法。高职院校要加强对教师培训工作的研究，结合学校发展和个人发展需要，做好培训需求分析，制订合理培训规划，科学设置培训项目与内容，有针对性地选取会议交流、产学合作、挂职锻炼、顶岗实践、基地培训、学历学位提升、短期业务进修、公派出国培训和交流讲学等培训形式和培训方法，不断满足新形势下的新要求。
参考文献
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[3]邹忠.当前高职院校教师培训的误区与对策[J].经济师，2012（8）.
在职培训篇6
关键词：远程职业技术培训软件工程课件资源信息技术
时代在进步，知识作为第一生产力，其强大的作用日益突显，现代社会，人们对知识的渴望、对知识的追求也越来越迫切。与此同时，学习作为人类生存最基本的需要和最重要的本领日益显现，人们对学习的要求也越来越高。因此，传统的教育培训方式已无法满足现代社会对教育和学习的需求。随着现代网络技术和多媒体技术的不断发展，以计算机及其网络为媒介的现代远程教育培训越来越多地被普遍采用。下面笔者就现代远程职业技术培训在我国的发展，以及其优势、存在问题和发展意见简要分析如下。
一、我国现代远程教育及远程职业技术培训的形成与发展
1.中国现代远程教育的发展情况
当今时代，网络信息技术和多媒体技术迅猛发展，在教育领域的应用日趋广泛并不断深入。目前，世界上大多数国家和地区已经将基于计算机、通讯网络、数据库和多媒体等技术的现代远程教育纳入教育发展战略，提出现代远程教育的发展目标，并取得长足进展，有效地促进了教育观念、结构、模式的变革，促进了教育规模、速率和质量的提升。而在我国，远程教育发展较早，20世纪90年代以后，特别是进入新世纪以来，党中央、国务院和各级教育行政部门以及社会各界十分重视现代远程教育的发展，明确了现代远程教育在我国教育体系中的定位，形成了远程教育国家发展战略和宏观政策框架，在实践中引导现代远程职业教育快速、健康发展，取得显著成效。通常认为，中国远程教育经历了以下三个发展阶段。
第一阶段是函授教育阶段，它为中国培养了很多人才，对中国经济社会发展起到了积极作用。
第二阶段是20世纪80年代兴起的广播电视教育即电大教育，是属于开放式远程网络教育方式，其在世界上享有盛名。
第三阶段是20世纪90年代随着网络信息技术和多媒体技术的发展，利用计算机网络和多媒体技术，在网络和数字信号环境下开展教学活动，被称为“现代远程教学”。现代远程教育的突出特点是：真正不受空间和时间的限制；受教育对象扩展到全社会，实现全民教育和终生教育；教学资源更为丰富，受教者可选择性更高；教学主体变化，由原来的教师为主变为以学生为主，教学形式也由以教学为主变化为以学习为主。
2.我国现代远程职业技术培训的发展情况
随着社会的进步，学习者对知识的要求越来越高，除了接受知识性的教育外，还需要接受更多元化的、质量更高的职业技术培训，以求得充分的就业或择业机会。传统的职业技术培训受培训机构质量、数量以及培训专业的限制，不能满足数量巨大的劳动者，甚至是全民的职业技术培训的需求。有鉴于此，时空不受限制、受训对象不受限制，受训学员可选择性强，可以大范围、大批量的开展职业技术培训的现代远程培训模式就成了必然的选择。以广东为例，2009年广东省委、省政府提出了“职业培训机构年培训1000万人次”，实现全省5450万从业人员以每5年为周期提升一个技能层次的目标任务，支撑促进广东经济社会可持续发展。要实现上述目标，广东省现有的职业培训能力严重不足。根据他们对全省1800多家职业培训机构的调查，每家机构年平均培训702人，多数职业机构存在规模偏小、培训力量薄弱等问题，全省职业培训机构难以完成上述目标任务。
目前，现代职业教育在大、中专学校和广播电视大学蓬勃开展，为国家培养了大量人才。但是在国内，利用现代网络信息技术和多媒体技术进行职业技术培训的数量不多、规模不大、影响力也不强。即便如此，现代远程职业技术培训仍受到各级职业培训行政部门和社会各界的高度重视，在部分部门、行业和地区取得了一定成果，如中国就业培训技术指导中心与华夏心理合作开展的远程心理咨询师培训取得了很好的培训效果，已培训各级心理咨询师超过5万人。人社部也正在大力推行专业技术人员的远程继续教育。另外，广东省职业训练局开发的广东远程职业培训网开展远程职业技术培训超过百万人次，社会效果显著。另外，各级各类技工院校也把发展数字化课件资源作为学校发展的重要指标，为未来开展远程职业技术培训在技工教育方面打下良好基础。我们相信，在未来职业培训的发展中，现代远程职业技术培训也将快速成长，成为中国职业技术培训的主要形式，真正实现全体人民终身
教育。
二、现代远程职业技术培训的优势与存在问题
1.现代远程职业技术培训的优势
（1）开放的培训模式。远程职业技术培训是“无校园、无定所、无教室”的社会培训，其学习对象、学习内容、学习时间、学习场所、培训资源、培训环境、教学途径、教学形式均是开放的，真正体现了“anyone、anywhere、anytime、anything”（时时、处处、事事、人人）。
（2）丰富、优质的培训资源共享。远程职业技术培训的最大特点是能够最大化地整合利用各种有效职业培训资源，供学习者交互共享，交互使用。利用远程职业技术培训可以在全国遴选名师、名家进行直播教学并制作成优质课件，推动优质资源更好地共享和使用，保障学员能在网上享受到权威的授课内容和最精细的辅导答疑，这是传统职业技术培训很难做到的。
（3）自由灵活的培训方式。远程职业技术培训具有授课方式灵活，学习时间、地点不受限制，便于学习者个性化选择内容等特点，能很好地支持学习者开展“自主学习”。尤其是在职的或有负担的学员可以自主掌握学习进度，自己制订学习计划，自由灵活地根据需要安排时间、地点，很容易地做到边生活、边工作、边学习。
（4）低廉的职业技术培训成本。相对于传统的职业技术培训而言，远程职业技术培训办学成本较低，学习者的培训支出也将大幅减少。例如，相对传统教学方式，远程职业技术培训教学成本低，学费也必然较低，同时还能省去学习者很多在学校与工作、生活地点之间来回奔波的费用或住校生活，以及购买众多参考书籍的费用等。
（5）更好的专业适应性。传统职业培训专业课程设置较滞后，与社会上各行各业对人才的实用性需求有一定差距。而远程职业技术培训则可根据社会经济的发展对就业的需要，适时推出热门专业，满足各行各业对专业人才的现实需求。
（6）投资少，见效快。中国是一个人口众多的国家，随着产业升级，目前国家对人力资源的需求，特别是高技能人才的需求十分迫切，而现有的职业培训资源是远远不能满足社会需求的，如何解决这个矛盾？大量建设发展职业培训机构，不仅投入巨大，而且成效缓慢，还有可能造成资源浪费和地区不平衡，不符合社会发展的需要。而远程职业技术培训具有覆盖面大、资源共享、低投高效等特点，正好可以解决上述难题。
2.现代远程职业技术培训存在的问题
（1）虽然远程教育发展非常普遍，效果也很好，但是远程职业技术培训作为新兴的职业培训形式还没有被广大学习者所接受，大家还存在疑虑，包括职业技术培训方面的专家也对远程职业技术培训存在不同看法，主要是远程职业培训在培训技能，特别是动手能力培养方面还存在很大不足。
（2）远程职业技术培训软件和课件资源还不能完全满足职业技术培训的需求。目前市场上的培训软件大部分都是远程教育软件，即大多数是为高等院校或电大等学历教育机构开发设计的，对于远程职业技术培训来说并不完全适用。同时远程职业技术培训课件资源特别是优质的课件资源还很少，培训效果会大打折扣。
（3）远程职业技术培训于传统职业技术培训相比在职业技能操作训练方面还存在很大不足。远程职业技术培训模式无法提供真实的场地与器材，缺少真实的接触感，对于技能操作要求较高的专业来说，还存在很大不足。
三、解决现代远程职业培训问题的途径
1.发挥政府部门的主导作用
在中国远程教育的发展中，政府始终扮演了十分重要的角色，他们是远程教育的规划者、发起者、协调者和监控者。对于远程职业技术培训而言，政府的政策推动和资金投入仍然十分必要，相信随着国家人力资源和社会保障部及广东、陕西等地政府和社会力量办学对远程职业技术培训的不断尝试，其示范作用必然会带动起远程职业技术培训的高速发展。
2.不断完善远程职业培训理论体系
职业培训方面的专家要在远程职业技术培训理论体系建设、管理制度完善、技术平台建设发展等方面发挥更加积极的作用。
3.不断提升人们对远程职业技术培训的认可度
社会各界，特别是人力资源和社会保障部门及职业教育培训系统要加大宣传，让更多的人了解、接受远程职业技术培训，最终获得全社会的广泛认同。
4.推动新技术在远程职业培训中的应用
新技术主要是信息技术和多媒体技术在远程职业技术培训的发展中将扮演非常重要的角色。新技术的应用，并不意味着一定要使用最先进的技术，关键是要选择最适合的技术。新技术的使用就是要建设大量的符合现代远程职业技术培训的学习资源，以满足社会职业培训多样化的学习需求。另外，利用新技术建设高质量的、功能完备的远程职业技术培训平台，可使得这些学习资源能够非常方便快捷地送到尽量多的学习者身边。对于目前远程职业技术培训存在的技能操作问题，我们通过一些技术的运用，采取如下几种方式就可以解决技能操作教学的问题。
（1）视频。可以到现场录制操作过程，拍摄影片。保留动作技能操作时的声音，帮助学员的感官记忆。将影片转换成流媒体，插入到课件的实习实践中，在课堂中播放或由学员自行点播观看。
（2）计算机模拟教学。计算机模拟教学的形式有四种，分别是实体模拟、现象模拟、程序模拟、情境模拟。可根据教学内容性质和需要的不同选择模拟方式。在计算机模拟教学中，我们利用多媒体技术，制作实物静态（动态）模拟、情境模拟等程序，呈现在计算机屏幕上，让学习者在模拟情境中学习，在模拟实物中执行动作，体验计算机模拟程序做出的响应。
（3）虚拟实境。它是一种多学科的集成，是在计算机图形学、计算机仿真技术、人―机接口技术、传感技术和多媒体技术的基础上发展起来的一门交叉学科。虚拟现实技术利用计算机生成一种模拟环境，通过多种传感设备使用户“进入”到模拟环境中，实现用户与模拟环境的自然交互。虚拟实境中的虚拟空间是动态的、可操纵的，我们可以借助于一些专门的外部设备以自然的方式来操作虚拟世界的物体，虚拟世界可对这种操作做出响应。此种方式成本很高。
由于成本等原因，上述办法并不能完全解决操作训练问题，但是我们可以通过其他途径共同解决这一问题。比如，建立公共实训基地或教学实践基地等方式，对于部分难以用上述三种方式呈现操作技能的教学内容，采用在公共实训基地或教学实践基地内开展短期集中培训的办法，达到使学习者全面掌握操作技能的目的。
5.坚持机会均等的基本原则，关注弱势群体
机会均等是职业培训的一个基本原则。现代远程职业技术培训要始终把服务基层、服务农村、服务西部、服务边远地区的弱势群体作为努力的方向，始终把满足在职成人的学习需要作为努力的方向，始终把培训教学方式的开放、便利和灵活作为努力的方向，并始终追求优质培训资源的广泛使用。
6.坚持能力本位的原则
现代远程职业技术培训不能偏离职业技术培训能力本位的原则，要不断创新，开发出符合职业培训特点的培训资源。
四、结束语
2l世纪头20年是中国的重要战略机遇期，也是中国全面开发人力资源和发展职业培训的黄金时期。随着现代计算机技术、信息技术和多媒体技术的迅猛发展，给现代远程职业培训带来了新形式、新内容和新挑战。通过大力发展远程职业技术培训必将促使我国的职业培训形式更加多样、办学主体更加多元、办学条件更加完善，以满足经济社会发展和人民群众多样化的职业培训需求，构建劳动者终身学习的职业教育培训体系，基本实现职业教育培训的现代化，为我国人力资源开发特别是大规模技能人才培养发挥作用，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦做出贡献。
参考文献：
在职培训篇7
【摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。
一、引言
1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。
二、贝克尔在职培训投资模型分析
(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设
贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：
(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。
(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。
(二)一般在职培训
贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。
对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?
假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，mp0一w。为培训期间员工承担的培训费，mp一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。
(三)特殊在职培训
对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。
人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。
三、企业在职培训的投资风险类型
1．流失风险
由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。
2．激励风险
企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。
3．贬值风险
与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。
四、企业在职培训投资风险防范措施
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：
1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。
在职培训篇8
关键词：职业培训；培训机构；企业；政府部门
我国职业培训经过几十年的发展，取得了很大成绩，但与我国当前经济社会发展对人才培训的要求来说，还远远不能满足。培训机构与企业、学员之间，即培训供需双方之间存在的巨大结构性矛盾和错位现象已使我国职业培训行业出现了发展瓶颈，造成高素质应用型人才严重短缺，极大地制约了我国经济社会的进一步发展。
这样主要由三方面的因素造成：培训机构因素、企业及学员因素、政府部门因素。
一、培训机构因素
作为培训产品的供应方，培训机构首先要承担责任。
1.培训教师水平不够
高水平的培训教师，尤其是既有丰富教学经验，又有丰富实践经验的高水平培训教师非常缺乏。
2.培训需求调研欠缺
培训机构为节省成本，省去了培训需求调研这个环节，造成不清楚企业对培训的需求到底是什么，往往凭自己的想象安排课程内容，这样肯定会导致与实际需求脱节。
3.实训环节不到位
现在的职业培训普遍缺乏实训环节，敷衍了事，以至于培训效果大打折扣。一是培训机构的实训设备跟不上，甚至根本就没有必要的实训设备，二是培训机构为了减少成本，往往把实训环节省略。
4.培训方式落后
现在的培训教学方式和手段主要还是采用最简单易行的填鸭式满堂灌，而不管学员能不能消化和实际效果，从而导致培训效果不好。
5.上课时间和内容安排不合理
现在的职工，工学矛盾很严重，如果培训安排不合理，就会极大地影响职工参训的积极性进而产生逃课现象，从而影响培训效果。
6.收费过高
培训机构往往存在收费过高的现象，尤其是好的培训，费用太高，导致学员学费也负担不起，只好放弃。
二、企业及学员因素
1.不重视培训
认为培训没用，回报率低，不值得去做。很多企业认为培训是一种成本，应该尽量降低和削减，没有意识到培训是对人力资源这一核心资源进行的开发投资，这种投入更能给企业带来丰厚的回报。“培训无用论”在当前很盛行。
2.盲目培训
有些企业很重视培训，但对本企业员工到底需要什么培训并不清楚，不知道如何合理安排职工培训，盲目开展培训，导致实际效果并不好，企业花了很大的人力、物力、财力用于培训，但并没有产生相应的效益和回报，造成很大浪费。
3.排斥培训
企业担心员工培训后会要求加薪或跳槽。员工经过培训，能力提高了，拿到证书了，就容易跳槽，企业为别人做了嫁衣，“赔了夫人又折兵”。反过来说如果企业没有建立与员工培训相符的晋升制度和工资制度，员工培训没有直接的经济利益驱动，积极性不高。
4.没有抓落实
工学矛盾以及培训机构安排不合理等原因，造成学员往往缺课、上课不认真以及课后不复习消化等现象，培训效果大打折扣。许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否真的参加培训、培训的效果如何并不重视，缺少监管和考核。
5.培训信息不对称
即使企业想参加培训，往往缺乏便捷的信息渠道，不知道到哪里去物色最合适的培训机构，只好放弃培训。
6.企业财力所限
对于广大中、小企业而言，没有财力负担员工的培训费用，即使对于大企业而言，有些很好但很昂贵的培训项目也很难承受。
三、政府部门因素
当前职业培训存在的问题，其实有很多是培训机构与企业、学员这两个供需双方本身难以克服和解决的。正如经济理论认为：“市场不是万能的，不能解决所有问题，市场在很多时候会失灵。”公共管理理论也认为，那些与老百姓民生密切相关的行业领域，如教育、医疗等行业，是不能完全市场化和产业化的，需要政府等公共部门来介入和干预，提供公共服务和公共产品，体现公益性，这是创建服务型政府和服务型社会的现实需要。
当前在职业培训领域，政府部门还存在比较严重的缺位、越位和错位现象，该管的没管或管的不好，而不该管的又管得太多。要破解当前职业培训中存在的各种难题，政府部门起着关键的主导作用：
1.发挥服务、协调和监管作用
政府部门应该出面搭建职业培训领域的公共服务平台，为培训机构、企业和学员提供所需的公共服务和公共产品。同时政府除了要加强对培训机构的监管和考核外，还应该出台有关政策，强制企业参加培训，并与企业年检挂钩。
2.给予适当的经费补助
体现职业培训的公益性：①对于企业急需但很难通过市场化实现的培训项目给予经费补助；②对培训师资的水平提升给予经费补助；③对于培训场地和设备建设给予经费补助。解决当前培训中普遍存在的实训环节缺失问题，并实行统筹管理和协调，提高设备的利用率，避免重复建设。
3.提升行业协会的地位和作用
在职培训篇9
一、基层国税干部在职培训中的主要问题
工学矛盾比较突出，培训时间不足。近年来，施行的征管改革，基层机构人员有所收缩，但人少事多现象还较普遍。基层干部整天忙于事务<业务>性工作，难以抽出大块时间参加培训，基层单位的培训时间落实不足。
培训内容、手段陈旧，培训效益不高。主要表现在：制定培训计划，缺乏系统性、先进性，还难以打破陈旧的条条框框，培训虽然年年搞，但培训内容处于低级循环状态，很难从根本上改变干部的知识、能力结构；培训模式陈旧，其表现是“一锅煮”，不管培训对象的层次如何、基础怎样，均实行“内容、时间、方法”的“三同”；计划定得过死，培训者被动应付，很难做到因人施教，这在很大程度上影响了培训者的积极性，培训缺乏生气和内驱力。
竞争意识淡薄，培训动力不够。长期以来，一些单位没有把竞争机制引入在职干部培训中。在“学和不学一个样”、“学好学差一个样”的思想影响下，淡化了在职培训人员的竞争意识，造成培训既无外在压力，又无内在动力，参加培训的人少了，想争第一的思想不强烈了。有的干部不学本职业务，而是参加远程学历教育，自学考试，结果是文凭到手，业务却荒废了。
二、基层国税干部在职培训的基本对策
（一）运用灵活的培训形式，有针对性地处理工学矛盾
组织好多形式的短期培训,拓宽干部在职培训的有效途径。在人少事多的情况下，搞好基层国税干部在职短期培训，无疑是缓和工学矛盾，强化干部在职培训的有效途径。可根据干部数量的多少，按照一定的比例，分期分批培训。
一是选择恰当时机。基层国税干部在职培训一般宜在下列三个时机进行：1、在当年底和翌年初，年度工作总结和新年度工作部署阶段进行；2、在基层某项中心工作准备或总结阶段组织；3、在每月征收期过后的中下旬较适宜。这段时间基层干部相对集中，工作任务较轻，不仅能保证一定的到课率，而且还有利于培训效果的提高。
二是合理安排内容。具体做好“三性”。1、实用性。所学内容应紧密联系实际，通过培训应能解决干部在工作、学习中的理论或实践问题。2、新颖性。不能总是老生常谈，要能激发广大干部刻苦钻研，不断探索的热情，通过培训开阔视野，更新知识结构，引发参训者的创新意识。3、层次性。培训内容要照顾培训人员不同专业，不同水平的特点，尽可能安排丰富的内容，以满足不同层次人员的需要。
三是培训方法灵活、实用。新颖的内容如果没有恰当灵活的方法，同样难以达到预想的效果。应采取集中授课与演讨式结合，室内讲授与室外观摩结合等方法，以提高培训的效益。
以自学、网上练习为主，定期集中辅导，统一考核验收。从目前情况看，基层干部的年龄大多在25-50岁之间，虽然个体间具有一定的差距，但都处在成年期，大脑机能已高度完善，逻辑思维和辩证思维能力较强。在学习上目的性明确，理解、接受知识的内在基础较好，具有自学的主观条件。利用自学、网上练习为主的形式培训必须注意：1、领导重视，带头自觉参加自学或网上练习。并注意搞好教育，提高认识。2、制定周密的自学和网上练习计划。进度要合理，内容要恰当。3、要合理安排工作，留给培训者一定的自学及网上练习时间。4、严格考核制度。这是自学训练能否成功的关键所在。考核不严，自学训练就要流于形式。另外，还可围绕自学、网上练习内容，适时组织知识竞赛、比武等活动，以增强受训者自学及网上练习的积极性，提高培训质量。
（二）改革培训内容、手段，增强培训的绩效
科学设计培训内容。基层干部在职培训效益不高，最根本的问题在于培训内容陈旧。要改变这种状况，培训内容必须充实、更新。具体讲要体现“三突出”：一要与时俱进，突出时代性。由知识培训向能力培训转变，加强公务员九种能力培训，以满足改革发展需要和干部提高素质能力的需要。二要围绕中心，突出需求性。紧扣经济建设中心和发展大局，以工作需求为导向，围绕税收经济社会发展的实际需求，科学设计培训内容，把握培训方向。三要按需施训，突出前瞻性。在职干部培训要由传统的“缺什么，补什么”转变为“需什么、学什么”。在此基础上确定培训内容，使培训内容既注重于干部自身学习要求，也考虑干部岗位工作需要，更兼顾干部未来长远发展，达到“干什么，学什么”，“需什么，学什么”，“存在什么问题，解决什么问题”的要求。
积极创新培训手段。探索建立以“委托型”、“体验型”、“网络型”、“基地型”四位一体的国税干部在职培训新手段。1、引进现代培训方法。选择灵活多样的培训手段，积极引进菜单式选课、案例教学法、情景模拟法、亲验式教学法，尽量避免“满堂灌”，提高培训者参与程度，加强培训过程的交流与互动，进一步提高培训的效果。2、充分利用和推广现代培训技术。当前，网络教育、远程教育等现代教育培训手段和多媒体、双向视频系统、现代视听设备等现代教育培训技术在国税系统人才培训中已非常普遍。这些技术和手段对于扩大基层干部在职参训范围，增强培训的吸引力、感染力，提高培训效果具有重要作用。基层单位如在财力许可下，应切实把推广利用现代培训技术和手段作为创新干部培训工作，提高培训效能，促进培训质量和水平的一个好举措。3、借助高校构建新载体。要牢固树立开放的培训新观念，打破闭门办学的传统培训模式，走“拓宽视野，开放办学”之路。要充分利用扬州税务学院等地方相关高校的教学资源，充分运用广播电视和信息网络等现代教育手段，建立干部培训的新载体、新平台，充分利用高校的资源优势，在高等院校建立干部培训基地，进行高层次的专业培训，提高干部培训的质量。
加大挂职锻炼力度。培训和提高优秀在职干部的实际工作能力。可结合本系统（单位）的实际，推荐选拔不同层次的领导干部或优秀在职（后备）干部“上挂”、“外挂”、“下挂”，促使他们在实践锻炼中提高素质，增长才干，进一步提高履行岗位职责的能力。
（三）引入竞争机制，增强培训推动力
形成一种浓厚的竞争气氛。一要充分调动和激发搞好干部在职培训的内在动力。通过深入推行教育和经常性的思想政治工作，克服“培训无用论”，切实解决好碌碌无为“不爱学”、装点门面“不真学”、急功近利“不深学”、借口工作繁忙“不愿学”等问题，增强基层干部在职培训的责任感、使命感和自觉性。二要开展评比竞赛，强化干部的竞争意识。树立标兵、能手典型，表彰培训尖子，以多种形式激发广大基层干部的荣誉感和培训热情，形成一个争先创优、比学赶帮超的竞争局面。
在职培训篇10
关键词：美国中小学；在职培训；多元化
中图分类号：G451文献标识码：a文章编号：1674-9324（2012）07-0266-02
美国是中小学教师在职教育发展较早和较成熟的国家之一。美国在职培训的有效做法为我国中小学教师在职培训提供了宝贵的经验。
一、以提高学生成就为最终培训目标
教师在职教育的过程是“促进其专业成长的过程，亦是一个教师生活活动的过程，一个开启智慧与觉悟的过程。”而教育目标则是教师成长的方向。20世纪60年代中期，世界各国开始更多地关注教师教育的成果。教师在职培训的目标也在不断发展，由学历补偿教育为主到教师自主、主动发展，由对教师职业的关注到重视教师个体的专业成长。美国中小学教师在职培训的目标最初是为了提升教师的学历层次，为教师任职或晋升准备；不断满足教师的个性化和自我发展；更快更好地帮助新教师融入工作环境；提升教师的教学技能，实现专业化发展。其最终目标是提高学生成就，把每一位学生培养成适应现代高科技和具有良好生活能力的人。
二、灵活多样的在职培训方式
教师在职培训的目标为教师在职学习确定了方向，有效的培训方式是教师在职培训有效发展的保证。美国中小学教师在职培训的方法很多，主要包括教师档案袋、大学与中小学合作、丰富的远程教育资源、教师专业学习共同体进行在职培训。美国中小学教师在职培训的实施方式日趋多元化，能适应不同教师的需要。
1.开发教师档案袋，加强教师自我反思能力。教学反思是教师进行自我检查、自我研究和自我肯定的过程，通过教学反思教师可以总结教学经验和教训。教学反思也是教师进行在职学习和专业化发展的有效途径，档案袋是教师进行教学反思的一种有效工具。教师档案袋不仅仅是一个文档，更是一部动态发展的集子，它记录了教师所有的教学成果、教学目标实现的过程和教师的发展经历，能全面地反应教师在工作中的优势与不足。教师档案袋的形成是一个漫长的过程，也是教师教学水平不断提高、教师专业化发展的过程。教师在档案袋记录过程中不断进行教学反思和学习，教学理念更加清晰化、系统化，从而逐渐形成自己的教学风格。
2.大学与中小学合作，实施校本培训。美国很多高校都开设了全时制的培训课程，为部分在职带薪的中小学教师接受在职培训提供了便利；而对于无法参加全时制的培训课程者，则提供部分时间制课程；另外，为满足偏远地区中小学教师培训需要，高校开设了校外推广课程，方便教师就近参加培训。各地中小学教师可以根据自身需要，按时学习讲义及相关参考资料，按期完成培训内容并参加考试，如果考试合格，就可获得相应学分，修完规定学分者，有的甚至可以获得学位。这种合作方式加强了老师们的教学实践经验，提高了教师的理论水平。对大学、中小学来说都具有双赢、互惠的意义。近年来，一些大学的教师培训中心和教师专业团体开始尝试在中小学校园内开展教师在职培训，逐渐探索出了一种新的培训方式，称为“校本培训”。校本培训的基本理念是以学校为基地对教师进行在职培训。在实际培训过程中，又有多种具体的形式和方法：中小学教师根据自己的兴趣爱好，把自己认为有意义的问题与大学、教师培训机构或教师专业团体指派专家进行交流、沟通，并在他们的协助下进行研究；组织专家帮助教师制订研究计划、分析研究过程、指导研究方法，推广研究成果。许多中小学经过实践证明，教学研究对于提高教师研究能力，提高教学效果方面成效显著，它既能整合理论知识与中小学教师的教学实践，又能实现“教师即研究者”的角色转换，因此能得到教师的积极支持与配合。校本培训以教师的专业化发展和学校教学质量提升为根本出发点，以中小学和大学的合作为主，通过研究将教师的理论学习与教学实践紧密结合，有效地促进教师专业化发展和提高学生成就。
3.实施远程培训，提供丰富的网络资源。中小学教师在职远程培训主要包括电视教学和网络学习两部分。电视教学主要由一些学历高、能力强、教学经验丰富的教师组成的核心教学团队来教授各自专长的学科。一方面它能增进新、老中小学教师间的交流与沟通；另一方面，帮助中小学教师进行观摩教学活动。电视教学打破了时间和空间的限制，为更多的中小学教师参加在职培训提供了便利。随着信息技术的发展，中小学在职教师可以通过互联网方便快捷地在线学习。网络课程为中小学教师的在职培训提供更大的灵活性，教师们可以合理安排时间，学习最优质的课程。通过计算机网络技术，拉近了人与人之间的距离，方便了老师和学生之间的沟通，有利于学校和家长及时掌握和引导孩子的学习和成长。同时，通过互联网的搜索，省时又省力，极大地促进了学生的学习效果和老师的教学效果。
4.建立教师专业学习团体。教师专业学习团体是教师在职培训的另外一种方式。美国教育协会、教学指导与课程编制协会、全美教师联合会以及各地分会，每年都为他们的会员举办研讨会、学习班及教学资源展示等，另外还举办示范观摩教学课、课程辅导和短期课程，以提高教师综合素质，改善中小学教师的教学质量。
三、卓有成效的在职培训
美国中小学教师通过参与多样的在职培训课程，教师的工作热情明显提高，工作积极性增强。中小学教师在职培训的内容主要是针对中小学日常教学实践中的实际问题，教师以此为出发点反思和进行相关研究，因此，在职培训的实用性和有效性较高，教师的教学态度更加严谨，教学方法和策略不断更新，教学能力都有了显著的提高。新教师能更快适应教学环境，并能很好处理工作中遇到的问题。美国中小学新教师入职时普遍存在对工作环境不适应，在教学中感到盲从和困惑，教师在课堂上容易紧张、疲倦，难以处理基本的学生作业，缺乏适当的课堂管理方式等诸多问题。在实际教学过程中，新教师会遇到理论与实践的冲突，因此导致中小学新教师离开率不断增高。针对这一问题，美国采取了有效的培训指导措施，对刚刚走上教师岗位的新老师，学校会选择一些资历较高、教学效果较好的老教师对新老师进行指导引领，并利用一定的时间对老师们进行定期培训，希望新教师们能够尽快适应新岗位，尽快熟悉教学工作，掌握课堂教学技巧，提高教学能力。越来越多的新教师能较快和较好地完成由学生向教师角色的转换，更好地履行教师职责，完成教学任务。家长与教师之间的沟通逐步增多。家庭对学生的教育影响也很大，家长了解很多教师所不知道的学生信息。家长积极和正确参与学生的教育，对学生的学习和成长至关重要。让有能力的家长可以在校外对孩子们进行学习辅导，通过老师和家长的沟通，及时把握学生学习的情况和心理健康，及时作出辅导，老师和家长之间进行亲密合作，使孩子可以在良好的学习环境下健康成长，提高学习效果。通过加强老师们的在职培训，让老师们接受先进的教育理念和教学方法，并将新的教学方法和策略付诸实践，不断反思教学过程，教师能不断成长和提高；而学生则被教师的教育理念所吸引，从最初的被动学习转化为慢慢接收新的教学方式，到最后逐渐转为主动学习，这期间，学生的学习劲头慢慢被鼓起，不断开始认真钻研科研知识，成绩也有了显著提高。可见老师的教学手段和专业知识的不断提升，对学生的学习有着重要的作用。
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