劳动教育会议篇1
从我国现行的法律法规和国家政策上来看，我国劳动立法体系滞后于我国劳动关系的现实需要。具体表现在：一、在立法思想上还停留在以户籍、编制等阶层化上，对劳动者进行人为划分的带有身份属性的制度性规定，待遇不一，与国际人权公约以及《同工同酬》公约规定不符。同时，行政法规较多，罚则条款不具体、不规范，造成执法过程中处罚手段难以真正实施。这导致劳资双方合同不规范，甚至存在用工歧视等问题，对侵犯劳动权的法律责任的追究还有待加强。二、监察执法现状不容乐观。各级劳动监察机构在面临范围大、工作重的劳动行政执法监督工作时，由于监察人员责任意识不到位，在执法程序与手段上只罚不纠，严重影响了行政执法效果。三、劳动争议处理制度还有待完善。随着近年来我国劳动争议案件的大幅增加，处理难度日益加大，我国劳动权司法保障突显出范围狭窄、救济缺失等问题，尚不能适应经济体制改革和社会进步的要求。对策与建议完善教育法律体系是实现教育法治化，维护教育公平的前提。
在教育立法方面，要按照法制统一的原则和法定的立法权限，进一步推动教育法律体系的系统性。进一步提高教育立法的质量，增强教育立法的民主化与可操作性。要做好前期调研工作，针对社会普遍关注的若干重要问题，做好拟制定有关的部门规章及规范性文件的可行性论证，对教育投入、流动人口子女教育等有关促进教育公平的诸多方面应给予重视并规范和管理。
尽快建立严格的教育执法制度，以保障立法的顺利实现。长期以来，教育法制建设深受“人治”和“权治”思想影响，没有充分体现被管理者的“权利”和“所需”。教育行政管理部门要在观念上增强执法意识，尊重、落实和维护学校的自。同时，要自觉履行教育行政执法主体的职责，建立较为规范的执法机制，加强教育执法队伍的建设，明确行政执法程序，加大教育执法力度，依法规范教育秩序，纠正、处理、处罚教育活动中的违法行为。再次，各省、自治区、直辖市的人大应加强教育执法监督的力度，并充分发挥教育督导作用，保证相关部门正确地履行职责，力拒教育腐败。同时，逐步建立和发挥社会舆论和群众监督的作用，建立一个分工明确、职责清晰、独立权威的教育法律监督体系。
努力加强教育司法建设。建议在《行政诉讼法》第十一条行政受案范围中增加“受教育权受到侵犯”的情形，并将对受教育权形成侵犯的抽象行政行为纳入受案范围。建立健全处理教师申诉、学生申诉的程序与机制，运用行政复议、行政诉讼等多种法律救济手段，加强与人民法院的沟通，及时妥善地处理日益增多的教育纠纷，保证教育程序的正常进行和教师、学生、学校的合法权益。依靠法制建设保障食品安全，将成为食药总局组建后的重要任务。首先，要建立以《食品安全法》为根基的食品安全立法体系，尽快明确行业标准，注重食品的卫生、安全与营养，实现从养殖业、种植业的源头立法。加强刑法与食品安全法的衔接，从刑事立法上旗帜鲜明地表达国家严厉打击这些犯罪的决心。
执法方面遏制多头执法，明确政府职能部门的分工，协调做到“无缝连接”，将“管理程序、规章制度和监管行为”融合在食品安全法律法规的执行过程中，要把食品安全监管覆盖到生产全链条，改变食品安全领域“事前、事中执法真空，事后突击式执法”的现象。同时，加强对食品生产、经营者违法犯罪行为的追究力度，依法快速、高效的追究犯罪分子的刑事责任，并加大经济处罚力度，提高食品经营者违法犯罪的成本。
充分发挥司法检察作用，强化移送责任意识。增设行政机关对查处食品案件的专门移送条款及移送标准，对“造成严重食物中毒事故或者其他严重食源性疾患，对人体健康造成严重危害的”，移送司法机关追究刑事责任。
建立权责利相对应的倒查机制和惩治体系。对食品安全问题以及政府执法部门的不作为、乱作为，各级人大应充分发挥监督作用，启动监督程序，依法加强监督。对食品安全事故负有直接责任的人员的、以罚代刑、行为“入刑化”，严肃追究其法律责任，督促监管者公正尽责。构建劳动权保障的新型立法体系，切实维护劳动者合法权益和社会稳定。首先，加快劳动保障立法步伐，对劳动者予以平等保护，在制定劳动法律时，要充分考虑当前相关劳动法律制度存在的缺陷和漏洞，提高立法质量，既要兼顾劳资双方利益平衡，消除歧视，平等保护，又要向处于弱势地位的劳动者适度倾斜，加强法律规范本身的强制性。进一步切实维护被派遣劳动者的合法权益，强化同工同酬权。规范特殊工时管理，明确不定时工作制的岗位范围以及工资保护。规定综合计算工时工作制的岗位范围及其综合计算周期、延长工作时间的限制。扩大生育保险覆盖面，降低缴费比例，提高保险待遇，为在异地生育的女职工打开方便之门。解决工资支付问题，主要包括规范工资发放的方式、工资计算方式等内容。
加强劳动保障管理和监察力度，提高监察执法水平，以保证劳动法律的最终实现。完善评议考核制等工作制度，严格依照法定职责和程序开展巡视监察等执法工作，坚决查处和依法纠正劳动保障违法行为，保障法律法规的严格实施，切实维护劳动者合法权益，减少劳动争议发生和维护社会稳定。
劳动教育会议篇2
关键词：顶岗实习;职务行为;纪律处分;侵权纠纷
中图分类号：G712文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）44-0035-03
中职学校实施“2+1”办学模式几年中，顶岗实习学生权益保护问题渐成人们关注的焦点。近年来顶岗实习学生权益被侵犯现象尤为突出，而大部分学生因无救济路径，选择忍气吞声。笔者拟分析侵权问题、侵权类型，并结合顶岗实习阶段学生身份属性提供基本司法路径。
一、严重违法行为是否适用刑法的问题（仅议与顶岗实习环节相关的行为）
学生进行顶岗实习期间，可能因严重违反劳动纪律的职务行为致发生了危害社会的后果，是否构成刑法规定的几种责任事故犯罪：重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪等？一般情况下，实习单位视顶岗实习学生如单位员工，承担同等工作量，因此学生可能接触到单位的商业秘密，学生泄漏商业秘密，是否构成侵犯商业秘密罪？部分从事采购销售业务的学生，出现吃回扣等现象，是否应该追究商业贿赂罪？当然还有非法经营、强买强卖等。学生在上下班途中，因违反交通管理法规发生交通事故，可否追究交通肇事罪？
以上为刑事侵权，属个案。如何界定顶岗实习学生责任，笔者认为要看行为是否符合犯罪构成。任何一种犯罪的成立都必须具备四个方面的构成要件，即犯罪主体、犯罪主观方面、犯罪客体和犯罪客观方面。刑法是针对严重违反法律规定的人的惩罚和教育，如果学生的具体犯罪行为符合犯罪构成要件，则不从顶岗实习阶段学生身份去界定，应当承担刑事责任。
刑事案件的司法路径中，除部分案件为自诉案件外，大部分案件均为公诉案件。因此，就案件的取证、立案环节涉及的问题，就更多是司法机关的职责，此处不做详论。
二、学生与学校或教育主管部门行政争议问题
顶岗实习阶段学生具有双重身份，既是学校学生，接受学校常规管理;同时企业视其同员工，履行同等职责，经济与身份上从属企业。此阶段学生年龄小，适应社会生活环境能力弱，往往出现不遵守企业管理、违法劳动纪律、频繁跳槽等现象。此时，企业会要求学校用行政管理手段，对学生进行纪律处分;严重者甚至延期毕业或者不准予毕业。这里需要解决以下几个问题。
1.顶岗实习是否属于学生正常学习范畴？此点解决纪律处分内容合法性问题。国务院2002年颁布《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）规定了“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业，此阶段即为顶岗实习。《中等职业学校学生学籍管理办法》（教职成[2010]7号）（以下简称“办法”）第三十七条规定学校对学生实习等应当进行考勤，根据学生违纪情节和认错态度进行教育或处分。因此，顶岗实习属于学校正常教育教学范畴，学校履行常规管理职能。
2.对顶岗实习学生的纪律处分权是学校还是企业？《办法》规定学校有权对违反纪律的学生进行纪律处分。顶岗实习阶段学生仍属在校生，开展正常学习生活，接受学校常规管理，仅仅是其学习的形式与地点变化，对于严重违反实习纪律的学生，学校有权对其进行处分。
3.纪律处分行为是否为具体行政行为？行政行为是指由公共行政实体依据其行政法所赋予的权力，并针对一单独个别的情况做出一个对外产生积极或消极法律效果的决定或命令。基于行政行为适用范围，对行政行为划分为具体行政行为和抽象行政行为。一个行为是否是行政行为，关键看其是否具备以下三个要素：（1）行政行为是行政主体所为的行为;（2）行政行为是行使行政职权，进行行政管理的行为;（3）行政行为是行政主体实施的能够产生行政法律效果的行为。因此，首先行为主体合法。行政行为是组织的行为而不是个人行为，这一组织必须享有行政权能，这是行政行为成立的前提。非享有行政权能的组织所做出的行为，不能认定是行政行为。学校处分学生，是学校这一社会组织的行为而不是任何个人行为，而且学校具备相应的行政权能。《教育法》第25条规定：“国家制定教育发展规划，并举办学校及其他教育机构。”“国家鼓励企业事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办学校及其他教育机构。”“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构。”第28条第3、4、5款规定，学校及其他教育机构“招收学生或者其他受教育者;对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分;对受教育者颁发相应的学业证书。”这些规定说明，学校是具有行政权能的。其次，具体行政行为的做出会带来一定社会效果，对相对人的权益产生积极或消极的效果。《办法》规定：学校对学生纪律处分分为下列五种：（1）警告;（2）严重警告;（3）记过;（4）留校察看;（5）开除学籍。按照法学界的通说，具体行政行为是能够对具体行政行为相对人权利和义务直接产生法律效力的行为，该类行为只能适用一次。因此该具体行政行为做出，会直接侵犯相对人的合法权利：人身或财产权利。从学校对学生的纪律处分形式看，并不涉及财产类权益。学生是受教育者，享有受教育权。如果学校具体行政行为侵犯学生受教育权，那就是学校剥夺了学生继续接受中等教育的机会。纪律处分（1）～（4）表明受教育权未被剥夺，应认定为学校常规管理的职务行为，不具有可诉性。但也有学者认为，此纪律处分使学生在就业机会前不平等，影响其名誉权，具有可诉性。但是，笔者认为该纪律处分行为是学校针对严重违纪学生的惩罚性措施，若被处分学生在学校期间表现良好，符合撤销该纪律处分的，可以申请撤销。《办法》规定学生需要撤销纪律处分才可以毕业。因此，上述纪律处分不会影响学生的就业机会，未侵犯其名誉权;除非因学生纪律处分期间仍表现不佳，不符合撤销纪律处分条件，影响毕业时才可能侵犯名誉权。纪律处分（5）已经剥脱学生受教育权，属于对学生人身权益的侵犯，该具体行政行为具有可诉性。最后，具体行政行为程序合法。程序是实施行政行为所经过的步骤、时限方式等。任何行政行为均须通过一定的程序表现出来，没有脱离程序的行政行为。行为的程序是否合法影响着行政行为实体的合法性。
既然开除学籍的纪律处分具有可诉性，学生对处分不服如何进行司法救济？这里介绍两种救济方式：行政复议和行政诉讼。（1）行政复议是指公民、法人或者其他组织不服行政主体做出的具体行政行为，认为行政主体的具体行政行为侵犯了其合法权益，依法向法定的行政复议机关提出复议申请，行政复议机关依法对该具体行政行为进行合法性、适当性审查，并做出行政复议决定的行政行为。行政复议是公民、法人或其他组织通过行政救济途径解决行政争议的一种方法。在学校纪律处分时，学生具有行政诉讼法上的权利能力，且其为具体行政行为直接承受者，对其权益产生积极或消极影响。因此，行政复议列其为申请人无异议;行政复议被申请人为做出该纪律处分行为的学校或者对学校具有管理权能的上级机关，一般为主管教育局。学校或教育局收到申请后，在法定期限内对争议进行书面审查，并及时做出裁决。学生对行政复议裁决不服，可进行行政诉讼。此种救济方式为行政机关内部纠错机制，做出的复议裁决也许不会令人满意。（2）行政诉讼是个人、法人或其他组织认为国家机关做出的行政行为侵犯其合法权益而向法院提起的诉讼。在纪律处分的行政争议中，学生为原告主体身份，被告为做出具体行政行为的机构。行政诉讼中，被告负举证义务，即学校要举证做出的纪律处分行为事实清楚、证据确凿、适用依据正确、定性准确、处罚适当、程序合法。因此，在顶岗实习阶段，学校涉及对学生学籍问题的处分时，需要谨慎。司法实践的涉诉行为，学校举证往往是不全面且困难的，为此败诉风险增大。
三、学生与学校、企业关于用工损害赔偿纠纷
国家推行职业院校实行“2+1”教育模式，即学生第三年赴企业顶岗实习。实行中频发学生与企业因劳动用工关系产生的纠纷，如入职离职、休息休假、同工同酬、劳动条件保护和工伤赔偿等。如何解决这系列问题，目前无直接法律索引。2013年11月15教育部网站公布《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）（征求意见稿）》，此文件生效后，应属于针对性较强的法律。但该意见稿仍然没有明确学生与学校、企业的关系问题，如部分条款表述，“鼓励有条件的实习单位向顶岗实习学生按工作量或工作时间支付合理的实习报酬。”“学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定。”“未经安全生产教育和培训的实习学生，不得顶岗作业。”“学校应当……为学生投保与其实习岗位相对应的学生实习责任保险。”“对擅自离开实习单位等违反顶岗实习纪律的学生，应按学校与实习单位的相关规定处理。”“学校应当与实习单位协商，为实习学生提供必需的食宿条件和劳动防护用品，保障学生实习期间的生活便利和人身安全。”从这些条款可以隐约看到，企业为学生提供符合劳动法规定的培训、劳动时间和劳动条件等，但却不明确劳动报酬支付，对于“顶岗实习期间学生人身伤害事故的赔偿，应当依据《侵权责任法》和教育部《学生伤害事故处理办法》等有关规定处理。”隐约表明从立法层面不承认学生与企业劳动关系的存在。至于这些规定是否符合实际情形，我们暂且不论。关于中职顶岗实习阶段学生法律身份界定，也已另文陈述，本处直接引用相关观点讨论用工损害民事司法救济路径。
民事救济途径有协商、和解、调解、仲裁和诉讼。在顶岗实习阶段，学生民事权益保障更多的是与企业的用工纠纷。笔者依据另文中职顶岗实习阶段学生法律身份界定的观点进行阐述。
1.认定学生为劳动者身份，与企业建立劳动法律关系。此争议认定为劳动争议。所谓劳动争议是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定了劳动争议的范围：劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动报酬和工伤赔偿等争议。当争议发生时，可以选择协商或者劳动仲裁，此仅议劳动仲裁路径。启动劳动仲裁，首先解决在有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会进行立案问题。学生如何证明自己员工身份则是司法实践难点。因此，学生工作期间需要保全劳动合同、或员工手册、或工牌、或签到记录、或工资条等凭证。若企业以转账方式支付劳动报酬的，提供银行明细亦可;若企业为学生缴纳社会保险的，提供社保证明亦可。这些证据形式可以证明学生为企业员工。在立案时，同样要证明企业事实存在，一般提供营业执照和组织机构代码复印件。实际上纠纷发生具有突发性，通常学生较难取得上述凭证，此时可到工商行政部门查询该企业信息的“电脑咨询单”作为企业身份凭证。需要说明的是，这里学生要知晓企业真实注册登记全称，要注意有些企业注册登记名称和对外宣传名称会不同。因此，劳动仲裁制度里，劳动者举证责任在证明劳动者身份，其他如入职、离职时间，工资报酬确定等事项，举证责任在单位。这种举证责任分配有利于劳动者救济权益。
2.认定学生与单位关系为劳务关系。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。劳务双方地位平等，不存在服从或管理关系，一方不履行劳务合同或履行劳务合同瑕疵，应承担违约责任。在顶岗实习阶段，学生因劳务关系与企业发生纠纷，采用民事诉讼司法救济路径时，学生需要证明企业违约，违约构成要件为：（1）有违约行为;（2）有损害事实;（3）违约行为与损害事实之间存在因果关系;（4）无免责事由。笔者认为，事实上，让处于实际弱势的学生去举证认定该四要件是十分困难的，败诉也毋容置疑，学生权益最终难以保障。当然，在合同纠纷里也可能存在违约与侵权竞合的情况，是否可以选择侵权损害赔偿路径救济？《侵权责任法》第35条规定“……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”因此，侵权行为的构成同样满足四个要件：违法行为、损害事实、因果关系、主观过错。学生要认定企业侵权，需要举证证明企业存在违法行为、因违法行为至自己损害。更关键是要证明在实施该行为中，企业存在主观过错，这点同样成为学生维权的障碍。
劳动教育会议篇3
2013年1月7日召开的全国政法工作电视电话会议把劳教制度改革作为今年重点推进的“四项改革”之一。这意味着，饱受争议的劳教制度终于被提上改革日程。
此前10天，2012年12月28日，重庆市高级人民法院对受到关注的“任建宇劳教诉讼案”做出终审裁决，驳回他的上诉，维持原判。
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关于劳教制度的走向，官方其实早有表态。2012年10月9日，中央司法体制改革领导小组办公室负责人姜伟在国新办举行的新闻会上曾表示：“劳教制度的一些规定和认定程序存在问题。改革劳动教养制度已经形成社会共识，相关部门作了大量的调研论证工作，广泛听取了专家学者和人大代表的意见和建议，正在研究具体的改革方案。”
此前，有关劳教制度改革存有三种声音：完全废除，纳入治安处分范畴，司法化或准司法化。2013年劳教制度拐点已至，尘埃能否落定，各界期待甚殷。
替代性立法之难
在改革劳动教养制度问题上，被寄望能替代劳教制度的《违法行为矫治法》的立法进程是否会提速，备受关注。
这是一部拟对现有劳动教养制度进行改革和规范的法律，曾于2005年进入全国人大常委会的立法计划，本应于当年4月上会审议，由于存在分歧而搁浅。
2010年3月10日，全国人大常委会法工委副主任李飞在新闻会上表示：“违法行为教育矫治法的起草工作已经开展了几年，上一届和本届立法规划都列了进去，而且也列入了今年的立法工作计划。还在起草和修改的过程中，这个进度会加快的，这也列入了我国司法改革的日程中。”
这一年的全国人大报告中，十一届全国人大常委会委员长吴邦国提出，要将“研究制定违法行为教育矫治法”列入今后一年的工作任务。而在此前，2008年、2009年官方曾对该部法律的制定作过明确说明。
据2008年12月第十一届全国人大常委会第六次会议通过的报告显示：“关于制定劳动教养法的议案1件。按照将劳动教养制度改革为违法行为教育矫治制度的要求，拟制定违法行为矫治法。法制工作委员会已与中央政法委、最高人民法院、最高人民检察院、公安部、监察部等有关部门多次交换意见，还在进一步研究。”
2009年3月，《全国人民代表大会法律委员会关于第十一届全国人民代表大会第二次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》又指出：“关于制定违法行为矫治法的议案3件。议案提出关于改革劳动教养制度，制定违法行为矫治法，对社区矫治作出法律规定等建议。中央部署进行的司法体制和工作机制改革已明确提出‘将劳动教养制度改革为违法行为教育矫治制度’。制定违法行为矫治法已经列入本届全国人大常委会立法规划。”
立法进程推迟之外，以违法行为矫治替代劳动教养的探索则在进展中。
2011年，最高人民法院等十部委印发《违法行为教育矫治委员会试点工作方案》的通知，兰州、济南、南京、郑州被列为违法行为教育矫治试点地区。
2011年11月8日，南京市政府《关于成立南京市违法行为教育矫治委员会试点工作领导小组的通知》，决定成立违法行为教育矫治委员会试点工作领导小组。小组组长由南京市公安局局长担任，成员包括法院、检察院、政府法制办、教育局、民政局、司法局、人力资源和社会保障局、共青团、妇联等机构负责人。领导小组下设办公室，办公地点设在市公安局，由公安局副局长担任办公室主任。
甘肃省劳动教养工作管理局有关人士曾公开表示，此次改革重点在于劳动教养审批环节，委员会仍设在公安机关。而据曾参与全国人大相关立法工作的学者透露，目前最大的分歧在于由谁来决定劳教，即矫正机关设在哪里。有学者表示，“不宜设在公安机关。如果是这样，立出一部新法可能会和现在差不多。”
“纠错”劳教案
全国政法会议提出推进劳教制度改革消息出台之前，几起受到公众关注的劳教案已得到“纠错”。
2011年9月，24岁的大学生村官任建宇因为在微博和qq空间里复制、转发和点评“一百多条负面信息”，被重庆市政府劳动教养管理委员会判处劳教两年。其父提起行政诉讼，要求撤销劳教决议，该申诉案于10月10日在重庆市第三中级法院开审。
2012年6月，就在这家法院，在同样“因言获罪”而被劳教的龚汉周、方洪案中，法院判决重庆市劳教委败诉，劳教决定不合法。
当年8月15日，任父任世六向重庆市中级人民法院提起行政诉讼，请求撤销重庆市劳教委作出的《劳动教养决定书》。法庭未当庭宣判，原因是“案情重大，案件在程序、实体等问题上都需要进一步核实”。
2012年11月20日，法院驳回任建宇的起诉。而在开庭前24小时，重庆市劳教委撤销了对任建宇的劳教决定。任建宇对这一结局并不满意，称“虽然他们还了我自由，但没还我清白”，11月29日，任建宇向重庆市三中院递交行政上诉状。
此前方洪胜诉重庆劳教委，引发了一轮因网帖被劳教者的申诉潮。
2011年4月28日，方洪“因为在腾讯网络散布谣言，扰乱社会治安秩序”被重庆市劳教委决定劳动教养一年。2012年4月24日，方洪劳教期满，随即对重庆市劳教委提起行政诉讼。6月29日，重庆市第三中级法院当庭宣判，重庆市劳教委处罚方洪一年劳教的决定“事实不清、证据不足”，应予撤销。
龚汉周也被成功“纠错”。2010年12月28日午夜，重庆市黔江区市民刘勇回家路过黔江区体育馆交巡警平台，发现平台旁铐着一位裸体男子。刘勇拍下照片上传到网上，并配以谴责警察的评语。事后，裸体男子倪振华、刘勇以及陪刘勇去公安局“说明情况”的龚汉周均被劳教。
2011年8月，龚家提起行政诉讼，11月3日，重庆市第三中级法院予以立案。一个月后，法院下达行政判决书：撤销重庆市劳教委对龚汉周的劳教决定。重庆市劳教委不服判决，向重庆高院提起上诉。2012年3月16日，重庆高院终审，维持三中院原判。
龚汉周在收到这个“好消息”的同时，也收到了一个“坏消息”：重庆市劳教委重新下达了一个期限为一年六个月的劳教决定，对龚汉周“二次劳教”。
2012年6月25日，龚汉周再起诉讼。近日，重庆市第三中级人民法院再次判决，认定对龚汉周一年六个月的劳教决定不合法。
合法性“先天不足”
劳动教养制度是一种不经审判而剥夺公民人身自由的制度。
劳教制度始于1955年中共中央的《关于彻底肃清暗藏反革命分子的指示》，“当时基于政权稳定进行考虑，对于政治上不能留用、放在社会上不可靠，增加失业的一些人给他们劳动教养，集中起来做工，国家给一定的工资。”中国政法大学法学院副院长何兵对《瞭望东方周刊》说。
此后全国人大常委会第七十八次会于1957年8月1日批准《关于劳动教养问题的决定》，将劳教范围扩大至“游手好闲、违法乱纪、不务正业有劳动力的人”。
1979年11月,第五届全国人大常委会批准国务院的《关于劳动教养的补充规定》。1980年，国务院将强制劳动和收容审查两项措施统一于劳动教养,将原来被采取这两项措施的部分轻微违法犯罪的人和流窜作案嫌疑分子也纳入劳动教养制度。
1982年1月，国务院转发公安部制订的《劳动教养试行办法》，将劳教人员范围从城市扩大到农村，并规定了“罪行轻微,不够刑事处分的反革命分子、反党反社会主义分子”“有流氓、卖淫、盗窃诈骗等违法犯罪行为，屡教不改，不够刑事处分的”等六种劳教人员。
在半个世纪内，劳教的功能和范围也发生了变化，中国社会科学院农村发展研究所社会问题研究中心主任于建嵘曾概括，“现行劳教制度已从最初的一种政治斗争工具，转变为维稳手段。”
劳教制度相关文件的法律位阶也受到质疑。1957年和1979年颁布的有关劳教制度的两个法律文件，虽经全国人大常委会批准，但从立法程序和内容来看并不符合法律的实质和形式要件。目前劳教的主要依据是由国务院转发的公安部文件。
“劳教制度的对象，从最初的四种扩张到六~八种，具体到每个劳教的种类有四五十种；后面增加的内容立法都没有经过全国人大常委会，而是由公安部来制定的，这在法律制度上是有些后退的。”司法部研究室主任王公义在一次司法讲座上公开说。
中国政法大学副校长马怀德告诉《瞭望东方周刊》，依照《立法法》规定，所有剥夺人身自由的强制措施和处罚应当由全国人大立法来确定，而且不能授权给国务院和其他部门，等于立法权上收，也就是剥夺人身自由必须由法律来制定，“现行劳教制度依据和立法法规定不一致，现行依据都是国务院和公安部制定，不符合立法法的规定。”
2002年4月公安部颁布《公安机关办理劳动教养案件规定》，明确：“各省、自治区、直辖市公安厅(局)、新疆生产建设兵团公安局和地、地级市、州、盟公安局(处)设立劳动教养审批委员会，作为同级劳动教养管理委员会的审批机构，依照有关法律、行政法规和本规定审批劳动教养案件，并以劳动教养管理委员会的名义作出是否劳动教养的决定。劳动教养审批委员会的日常工作由本级公安机关法制部门承担。”
“这实际架空了劳教委员会，把劳动教养决定主体纳入公安系统，超越了过去人大常委会批准的法律的规定。”北京大学宪法与行政法研究中心主任姜明安对《望东方周刊》说。
劳教制度如何改革
法学界关于劳教制度改革一直有三种不同声音：完全废除，以治安管理处罚和刑罚取而代之；通过建立类似国外、境外的保安处分制度，将劳动教养制度纳入保安处分的范畴；改造、重构劳教制度，使之司法化或准司法化。
主废派强调劳教制度混淆了行政与刑事两类性质不同的处罚，导致公安部门可以在没有法院和检察院监督的情况下做出堪比刑事的严厉处罚。而现行的刑事处罚制度本身已经就包含了管制、拘役等轻微惩罚，《治安处罚法》则可惩处轻微违法行为，没有必要将劳教制度独立出来。
劳动教育会议篇4
一、研究的背景
1、国际上：国际劳工组织全体大会于1983年的《残疾人职业康复和就业公约》将主题确定为“充分参与和平等”，其中强调了如下内容：一项关于残疾人的综合性世界行动计划在国际和部级别上为实现残疾人“充分参与”社会生活和社会发展的目标，以及“平等”的目标而提供有效措施，并考虑到这些发展已使得宜于就此主题通过新的国际标准，这些新标准特别考虑到保障城市和农村地区各类残疾人在就业和与社会结合方面对机会和待遇均等的需要，并经决定采纳本届会议议程第四项关于职业康复的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，于一九八三年六月二十日通过以下公约，引用时得称之为一九八三年(残疾人)职业康复和就业公约。第七条主管当局应采取措施提供职业指导、职业培训、安置、就业和其他有关服务项目并对之进行评估，以便使残疾人获得和保持职业并得以提升;现有为一般工人的服务项目，只要可能并且合适，均应经必要调整后加以利用。第八条应采取措施促进在农村和边远地区建立及发展残疾人职业康复和就业服务。
第九条各会员国应致力于保证提供培训和康复顾问以及负责残疾人职业指导、职业培训、安置和就业的其他适当的合格工作人员。
2、国内：《中华人民共和国残疾人保障法》第十五条 政府和有关部门有计划地在医院设立康复医学科(室)，举办必要的专门康复机构，开展康复医疗与训练、科学研究、人员培训和技术指导工作。各级人民政府和有关部门，应当组织和指导城乡社区服务网、医疗预防保健网、残疾人组织、残疾人家庭和其他社会力量，开展社区康复工作。残疾人教育机构、福利性企业事业组织和其他为残疾人服务的机构，应当创造条件，开展康复训练活动。残疾人在专业人员的指导和有关工作人员、志愿工作者及亲属的帮助下，应当努力进行功能、自理能力和劳动技能的训练。
第二十条 残疾人教育，实行普及与提高相结合、以普及为重点的方针，着重发展义务教育和职业技术教育，积极开展学前教育，逐步发展高级中等以上教育。
3、北京市“十一五”时期残疾人事业发展规划中指出：“在社区建立支持性、保护性的“手拉手”职业康复站，妥善安排智力残疾人、精神残疾人和中、重度残疾人进行技能培训和职业康复劳动。”
4、研究的基本现状
中国教育学会特殊教育分会分别于xx年6月13日在深圳市、xx年年6月在黑龙江省佳木斯市召开了“全国特殊教育学校职业教育研讨会”。针对残障学生开展的就业岗位培训和职业康复教育在全国各省的特殊教育学校不同程度地开展了起来。平谷区特教中心做为北京市18个郊区县中的其中一所特殊教育学校，自1976年开展聋人教育到xx年接纳智力障碍学生入学，成为一所集聋、弱于一体的综合性特殊教育学校，始终以培养学生掌握一技之长为己任，但是随着听力障碍学生和轻度智力障碍学生的逐年减少，曾经有过的一些优势培训项目如：剪纸、工艺品制作、钩织、修理、理发等课程受到了一定程度的冲击，寻找新的突破点，摆在了我们特教人的面前。
xx年年，我校重新调整了职业技术教育的工作思路。在校内，以低年级的“玩中学”、“美工制作”为基础;中高年级开展独具特色的“绢花制作”。在校外，我们根据平谷不但是北京，乃至全国的“桃乡”这一便利条件;其独特的水系、土壤还让我们的蔬菜养殖业得到了发展。为此，我们寻求政府部门的支持，于2010年3月建立了我们自己的劳动康复训练基地，让我们的聋、弱高年级学生能够在九年义务教育结束前接受较为系统的劳动教育和培训。另外，我们还于xx年年9月，与平谷区残疾人联合会合作，成立了平谷区第一家针对成年智力残疾人的职业康复劳动站，这所劳动站吸收了我校曾经毕业的但一直不能找到工作岗位且无一技之长的孩子，他们的年龄均在16周岁以上。正是因为我们有了自己的劳动康复训练实习基地，有了我们不同的来自社会、学校的研究对象，才使得我们能够确定自己的研究思路和方向。
二、课题研究的目的意义
我们的教育对象-智力上有残缺的人们，他们作为社会上的一员，和我们一样渴望着自己幸福的生活，同时他们也有平等的参与社会生活的愿望和权利，他们也有和我们一样成为社会财富的创造者的期盼。享有和正常人同样的权利和尊严，唯有通过自己的劳动、付出才能得到他人的认可。进入21世纪，我们同样面临着紧张激烈的竞争，“优胜劣汰”这一自然法则，无情的摆在这些需要人们扶持的特殊的群体。为他们提供可行的教育，进行针对性的职业康复培训，提高他们的就业能力，以使他们平等的参与社会生活，是我们这些从事特殊教育工作者的责任。
因此，本课题的意义就在于：1、丰富我国特殊教育学校职业技术教育的新思路，完善我们的特殊教育体系。2、有助于特殊教育学校的学生进行针对性的就业前的岗位培训。3、把特殊教育学校的教育内容扩充到全社会的需要扶助的成年障碍人的培养和教育，走与社会相结合之路。4、本课题的研究成果，可以直接运用于特殊教育学校的教育实践活动中，对转变教师的思想观念，提高智力障碍者的生存质量，全面推进素质教育，具有重要的实践意义。
三、理论依据
(1)在特殊教育学校中开展对青年智力残疾人进行职业康复训练的研究符合马列主义的关于“教育与生产劳动相结合”理论。
在农村特殊教育学校开展有针对性的劳动技能教育和职业康复培训教育是贯彻党的教育方针，实现教育与生产劳动相结合的重要途径。马克思在《资本论》中指出:“未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说,就是生产劳动同智育和体育相结合,它不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法”。马克思的这一科学论断,指出了劳动在人的全面发展中的重要意义。邓小平同志在1978年4月全国教育工作会议上指出;“为了培养社会主义建设需要的合格人才，我们必须认真研究在新的条件下，如何更好地贯彻教育与生产劳动相结合的方针。现代经济和技术的迅速发展，要求教育质量和教育效率的迅速发展，要求教育质量和教育效率的迅速提高，要求我们在教育与生产劳动相结合的内容上、方法上不断有新的发展”。xx同志在1994年全国教育工作会议上指出：“劳动教育是我国教育方针中的重要组成部分，是坚持社会主义教育方向的一项基本措施。”
(2)农村培智学校开展职业教育的研究是落实党的教育法规的一项主要内容
1985年3月中共中央在《关于教育体制改革的决定》中指出;“实践环节不被重视，是我国现行教育体制的一大弊端”。“教育必须克服脱离实际和片面追求升学率的倾向。”进而进一步指明了，开展教育与生产劳动相结合是解决这一弊病的方法之一。1993年2月，党中央和国务院在《中国教育改革和发展纲要》中强调，“加强劳动观点和劳动技能的教育，是实现学校培养目标的重要途径和内容，各级各类学校都要把劳动教育列入教学计划，逐步做到制度化、系列化”。
我们党的教育方针是“坚持教育为社会主义为人民服务，坚持教育与社会实践相结合，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，努力造就有理想、有道德、有文化、有纪律，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人”。
党的十七大作出了“优先发展教育、建设人力资源强国”的重要战略决策，提出了“努力使全体人民学有所教”的新的奋斗目标，强调“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础”。在刚刚闭幕的十一届全国人大一次会议上，xx总理在《政府工作报告》当中再次强调，要“大力发展职业教育”，“培养高素质技能型人才”。
(3)在农村培智学校中开展职业教育的研究是新形势下特殊教育发展的新的需要。
前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“学校生活智力丰富性，在大多数情况下取决于能不能把智力活动与体力劳动紧密结合起来。”“劳动中的创造是发展学生智力最强有力的刺激之一。”这些都说明，智力是在知识技能的掌握过程中形成和发展起来的，而劳动教育对智力的发展起到了促进作用。
我国的教育实践家陶行知先生早在20年代就十分重视劳动教育，注重学生劳动习惯的培养，把劳动教育作为学生的必修课，他认为“唯独贯彻在劳力上劳心的教育，才能造就在劳力上劳心的人类，才能征服自然势力，创造大同社会。”因而提出了伟大的“教学做合一”的生活教育理论，由此可见，通过实践活动，才是加强劳动教育的有效手段，劳动教育的实践活动更应该有目的、有内容、有方法、有阵地。
《九年义务教育课程计划》中规定劳动教育的主要任务是“通过自我服务劳动、家务劳动、公益劳动和简易的生产劳动，使学生初步掌握一些基本的劳动知识和技能，培养正确的劳动观念、良好的劳动习惯、热爱劳动和劳动人民的感情”。由此可见，加强学生劳动教育，是一项重要的课题。
劳动教育会议篇5
【论文论文摘要】《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
劳动教育会议篇6
【关键词】聘用合同；行政合同；劳动合同；法律适用
一、教师聘用合同产生的时代背景
我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理；而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位，教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。
二、教师聘用合同的法律性质
在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。
2.1国外的相关做法：大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼；英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。
2.2聘用合同与行政合同：一直以来，有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有：(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员；(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权；(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理；(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。
要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。
公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定，我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。
2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征：
高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。
首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。
其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围：第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。
2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征：
长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后，虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗，但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织，对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定，实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中，高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固，而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此，在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在，教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。
三、聘用合同的法律适用
3.1过渡时期的法律适用：通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此，将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求，用订立劳动合同的方式进行管理，在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题，最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日，最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号，对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据，但对适用的范围作了限制，主要适用于程序，实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律；但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定；人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。
3.2法律适用趋势：从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制，建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制，必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时，要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利，劳动法已有明确规定的，具体人事政策应与之相适应，不得冲突和抵触；劳动合同法尚未有规定的，可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上，建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后，同样是由于履行劳动合同而发生的争议，我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割，而人为地将同类争议区别对待，进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护，也造成了社会资源的极大浪费。因此，适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。
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劳动教育会议篇7
【关键词】顶岗实习；学生；权益；保护
文章编号：iSSn1006―656X（2014）09-0046-02
一、概念界定
（一）顶岗实习的概念
根据中国教育部《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》（征求意见稿）第二条，学生顶岗实习，是指职业学校按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到企（事）业等用人单位的实际工作岗位进行的实习。与传统意义上的实习不同，顶岗实习是学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践。它是高职院学生在校内完成了一定的学业之后，将所学的知识和技能运用于真实的工作岗位上，以提高实际操作能力的一种实践教育方式。
（二）顶岗实习学生的身份界定
随着教育理念的变迁，顶岗实习已经成为大学生尤其是高职学生的必修课程。然而在实习过程中实习生的身份定位，仍存在较大争议。虽然我国《宪法》早已确认公民享有受教育权和劳动权，并且这两项权利不是相互排斥的，但实习生在实习过程中学生与劳动者的双重身份却经常发生冲突，这种冲突更为突出的体现在实习过程中发生伤害时的责任分担上，因此，明确高职学生在顶岗实习期间的身份定位，是明确学生、学校、实习单位各自权责的关键。笔者认为，依据我国现行法律，顶岗实习学生在实习期间仍是在校学生，与实习单位之间不构成劳动关系。首先，根据《国务院关于大力发展职业教育的规定》第十条“中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习，高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。建立企业接收职业院校学生实习的制度。”可见职业学校学生是在学习期间到校外参加实习，实习过程中其个人档案、学籍管理仍在高职院校，仍未脱离学校的教育和管理。其次，顶岗实习学生不是通常意义上的劳动者。其参加劳动的主要目的是将课堂中学到的知识通过实践操作转化为熟练技能，而不是作为一种谋生手段，通过劳动获得报酬作为自己主要生活来源，并且根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订合同。虽然在实践中高职院校、学生和用人单位之间会签订顶岗实习三方协议，但这一协议与通常意义上的劳动合同有很大区别。综上所述，在现行法律体系下，顶岗实习学生的身份不是劳动法意义上的劳动者。
二、规范对顶岗实习学生法律权益保障制度的必要性
实践中，由于校企间合作掺杂不纯利益纠葛、相关立法粗陋疏失、监管机制缺位、学生自我保护意识薄弱，使得在顶岗实习过程中，大量学生被动成为企业廉价劳动力，其合法权益屡受侵害。尽管顶岗实习学生的身份不是劳动法意义上的劳动者，但不可否认，他们在实习过程中确实付出了劳动，与用人单位存在着事实上的劳动关系。作为事实上的劳动者，其合法权益同样面临受损害的风险，存在获得必要保障的正当诉求。然而，目前我国调整教育关系的法律仅有《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》有针对职业教育的规定，且多为笼统性、原则性规定，缺少可操作性，而调整劳动关系的基本法《劳动法》、《劳动合同法》对顶岗实习未有涉及。《职业教育法》是唯一一部涉及顶岗实习的法律，却只泛泛规定了“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”至于如何接纳，给予什么样的劳动报酬方为适当，在接纳过程中如果实习学生人身遭受损害时应如何处理等等诸多现实问题，却没有明确具体的规定。对职业院校学生顶岗实习的法律调整，主要交给了层次较低的部门规章、地方法规来完成，如2007年教育部和财政部出台的《中等职业学校学生实习管理办法》、广东人大常委会2010年颁布的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。《中等职业学校学生实习管理办法》虽然规定了实习协议、实习报酬、工作时间、工作条件、伤害保险等，但仍然缺乏监管机制的保障，而且只适用于中等职业学校学生实习的情况。《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》作为目前惟一一部专门规范高等院校学生实习的地方法规，只适用于广东省，存在天然的限制。而且由于这些规章或地方性法规位阶较低，缺少上位法的支撑，在适用中屡屡碰壁。
作为学校教育向社会实践的延伸，顶岗实习制度的本意在于保障学生到企业中得到锻炼的机会，接受专业对口，有针对性、高质量的技能实训，并在此过程中获得必要的劳动保护。然而，实践中发生的多起案例如2006年5月黑龙江某职业技术学院学生邵振彬测量实习伤害案、2010年6月天津某大学学生张某装修实习伤害案已经表明，当实习学生离开学校，脱离学校监管，而接纳单位又不注重对其岗前培训和岗位管理时，无异将刚进入社会的学生丢进了三不管的真空地带，而法律保障机制的缺失，使得实习学生面临的合法权益受侵害的风险、安全生产风险甚至违法犯罪的风险得不到预防和有效救济。
三、保护顶岗实习学生法律权益的思路
（一）明确顶岗实习学生的法律地位
如前所述，在我国现行法律体系下，实习学生不被视为劳动者，无法适用《劳动法》、《劳动合同法》对其与实习单位之间的关系进行调整。但是，从根本法的角度看，《宪法》并未否定作为学生的公民所享有的劳动权利，并且《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四条所列举的不适用劳动法的范围中，并不包括在校实习生。纵观国外职业教育立法，大多已明确规定了实习学生的劳动者地位，并相应规定了其在实习期间报酬权、人身权、休息权等合法权益，如德国《联邦职业教育法》规定企业必须与在本企业实习的人签订职业教育合同，《法国劳动法典》将学徒纳入适用范围，因此从立法的层面，承认实习期间学生与用人企业之间的劳动关系，明确顶岗实习关系中各方的权利义务，也应当是我国未来立法的趋势。因此，我国可以参照国外先进的立法经验，将高职顶岗实习学生也纳入到《劳动法》的适用范围，除了劳动报酬由于其在校生身份与普通劳动者有所区别外，在工作条件、工作时间、休息休假、劳动保护、工伤保险等方面应当获得与普通劳动者同样的待遇。
（二）规范顶岗实习协议，确定顶岗实习关系中各方的权利义务
顶岗实习学生普遍缺乏社会经验，又处于学校和企业的双重管理中，在顶岗实习中处于弱势地位，理论上应由高职院校统一安排学生到企业顶岗实习，并与实习单位签订实习协议，明确各方的权利义务，但在实践中，由于种种原因，学校无法统一安排学生到企业实习，而由学生自行与企业接洽的情况屡有发生，因为学校不能和实习单位订立实习协议，而学生为了得到实习机会不得不接受于己不利的条件，使得不订立实习协议或订立不平等协议的现象层出不穷。没有实习协议就无法确定各方的权利义务，更何况现行立法及保障制度的缺失，使违反实习协议的行为也很难受到相应的惩处，因此从立法层面将建立订岗实习关系必须订立顶岗实习协议确定下来，并明确规定各方基本的权利义务，确有必要。在此过程中，政府要担当起必要的监管职责，对接收顶岗实习学生的企业进行严格的筛选，加强对职业学校的监管，避免以校企合作、顶岗实习为名，强迫学生劳动的乱象；学校应当加强自律，切实履行教书育人的职责，对学生负责，按专业特点选择对口企业，而不能将学生“倒卖”给企业充当廉价劳动力，在学生顶岗实习期间，要全程负起责任，普及安全知识，及时发现问题，确保学生的工作环境安全。实习企业应切实履行社会责任，向实习生提供专业对口的岗位，合理的劳动报酬和必要的安全保障。学生要遵纪守法，服从合理的工作安排，通过法律途径维护自己的合法权益。
劳动教育会议篇8
乙方：_________________________
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限?
第一条 本合同有效期限为四个月，自_______年______月______日起至_______年______月______日止。
二、工作内容
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任教育咨询员，负责在当地开展教育维权和教育咨询工作，开展定位教育和社会同步化双证教育的招生。
第三条 乙方应按照甲方的工作要求，认真负责开展工作，按时完成规定的招生数量。
三、劳动报酬?
第四条 在招生期间乙方完成_______名/人的任务后，甲方应当支付工资__________元/月，每超额一名奖励_________元，每欠缺一名扣工资__________元。招生工作结束后统一结算。本年度______月______日为开支日期。
四、劳动纪律
第五条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度，遵守职业道德，积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和工作技能。
第六条 乙方如严重违反规章制度，甲方可解除本合同。
五、劳动合同的变更、解除、终止、续订??
第七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第八条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十条 乙方如违反本合同规定的条款，甲方有权解除合同，并在中国教育维权网上进行公示。
第十一条 甲方不能按照本合同规定提供劳动条件的，乙方有权随时通知甲方解除本合同。
第十二条 本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
六、经济补偿与赔偿
第十三条 甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十的经济补偿金。
第十四条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。
七、劳动争议处理?
第十五条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
八、其他?
第十六条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。?
第十七条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：_____________ 乙方（签章）：____________
法定代表人：_______________ 性别：____________________
委托人：_______________ 身份证号码：______________
地址：_____________________ 家庭住址：________________
劳动教育会议篇9
关键词：体育法；职业体育；保障合同；纠纷解决机制
中图分类号：G80-05文献标志码：a文章编号：1006-7116（2015）03-0030-05
abstract：BasedonChineselawsaswellasconstitutionsandregulationsandsuchofChineseBasketballassociation（CBa），ChineseFootballassociation（CFa）andinternationalsportsorganizations，theauthorstudiedoccurrencecauses，resolutionmechanismsandpreventionmeasuresofprofessionalsportsguaranteecontractdisputes，andputforwardthefollowingopinions：thelackofcontractsigningrelatedlegalknowledge，failureofcontracttermstospecifytheobligations，rightsandinterestsofpartiesconcerned，aremaincausesforproducingcontractdisputes；therearebigdifferencesbetweenthedisputeresolutionmechanismofCFaandCBa，whiletherearealsodifferencesbetweentheinternalresolutionofcontractdisputesbysportsorganizationsandtheresolutionofcontractdisputesbylabordisputearbitrationcourtsintermsofarbitrationcontent，compensationamount，appealprocedureetc.theauthorputforwardthefollowingsuggestionsforreducingcontractdisputes：perfecttheregulationsofsportsorganizations；refinecontracttermsinordertospecifytheresponsibilitiesandobligationsofpartiesconcerned，andsoon.
Keywords：sportslaw；professionalsports；guaranteecontract；disputeresolutionmechanism
在西方职业体育新闻报道中，类似“michaelBeasleysigningnon-guaranteedcontractwithGrizzlies[1]”（迈克尔·比斯利与灰熊队签署非保障合同），“wayneellington’scontractguaranteewithLakersincreases[2]”（韦恩·艾灵顿与湖人队的合同保障增长）等是司空见惯的新闻标题。其中，“guaranteedcontract”为“保障合同”之意。职业体育保障合同，是指体育协会或职业俱乐部与教练员或运动员签订的，在教练员或者运动员出现某些情况（如伤病、精神失常、能力下降等）时仍旧确保合同有效的合同。与之相关的有3个概念：（1）全保障合同，是指有非常完备的利益保障的合同。例如，俱乐部与教练员约定在合同期内，如果后者因为某些限定的原因达不到俱乐部的期望，俱乐部仍旧支付其全部薪水。（2）部分保障合同，是指有部分利益保障的合同。例如，俱乐部与教练员约定在合同期内，如果后者因为某些限定的原因达不到俱乐部的期望，俱乐部只支付其底薪。（3）无保障合同，如俱乐部在教练员达不到预定成绩的时候，可以随时解除合同。在职业体育界，全保障合同并不罕见。一些俱乐部为了争夺到最优秀的教练员或运动员，往往会与之签订全保障合同。例如，尼克斯队与林书豪签订的2012赛季合同就是全保障合同；科比曾经在2013—2014赛季只打了6场比赛后就因伤退出，之后仍旧在湖人队拿着超过3000万美金的年薪，亦是因为科比与湖人队签订了全保障合同。此类合同一般很少出现纠纷。
在我国发展职业体育以来，职业体育合同纠纷频发。在不少案例中，我国体育协会或俱乐部由于不了解游戏规则、不谙熟签订合同的技巧，合同签订之时就埋下了败诉的隐患。如2013年国足惨败泰国后，中国足协与卡马乔解约。随后，媒体披露中国足协需为卡马乔赔付高达700万欧元的天价违约金，一时足协成为众矢之的。又如天津泰达与前意大利籍主帅马特拉奇的合同纠纷中，天津泰达赔偿了马特拉奇100多万美元[3]。上述案例中，足协、泰达与各种聘请的教练员签订的合同依据某些体育组织的惯例被视为保障合同。我国体育界在出现付出沉重代价的案例之后，才对此有所了解。目前，尚未有学者对此进行过深入研究。本研究以案例解析的方式，结合我国法律，国际足联、国际体育仲裁院、中国足协等的相关规定，探讨我国职业体育保障合同纠纷产生的原因、解决机制及预防措施等相关问题。 1我国职业体育保障合同纠纷的典型案例
在我国职业体育领域，近年来影响较大的有马特拉奇与泰达足球俱乐部（2003）、佩特科维奇与申花足球俱乐部（2006）、中国足协与卡马乔（2013）等涉外合同纠纷案，以及马健与东方篮球俱乐部（2004）、李昕与稠州银行篮球俱乐部（2014）等国内合同纠纷案。下面以马特拉奇与泰达、李昕与稠州银行的合同纠纷案为例进行分析。
1.1泰达足球俱乐部与马特拉奇的合同纠纷案
据媒体报道，2003年初，意大利籍教练马特拉奇与天津泰达足球俱乐部签订了为期3年的执教合同。由于泰达在联赛中连续落败，俱乐部在当年的8月解除了马特拉奇的执教权，只保留了主教练的名分。之后马特拉奇及另外两名教练怅然回国。马特拉奇认为，泰达单方面违反合同削夺了他的执教权，必须给他相应的赔偿，于是他回国后向国际足联状告泰达。由于不满国际足联的裁决，他上诉到国际体育仲裁法庭（CaS）。最终CaS判泰达赔偿给马特拉奇150万美金[4]。但另有媒体报道：2004年，国际足联通过中国足协告诫泰达，必须尽快平息此事，否则国际足联将判决泰达最高可能赔付3位教练共198万美金。迫于压力，俱乐部派员与马特拉奇谈判。最终泰达赔付马特拉奇100万美金，了结了此事[5]。无论哪一种报道属实，总之泰达赔付了巨款。这件事情让泰达吸取了教训，之后泰达在与捷克教练雅拉宾斯基签约时，就在合同里写明了“成绩不好，随时走人”之类的条款。起初雅拉宾斯基不接受，但泰达俱乐部坚持，雅拉宾斯基最终妥协。
1.2李昕与稠州银行篮球俱乐部的合同纠纷案
2013年，有着CBa、中国女篮国青队执教经历的李昕，与浙江稠州银行女篮俱乐部签订了一份为期3年、税后年薪约60万元人民币的执教合同。在2013—2014赛季浙江稠州银行女篮，只名列第4。虽然李昕很想在下一赛季冲击总冠军，但稠州银行方解除其主教练职务，将其转岗为俱乐部副总经理，年薪为12万元。之后又以李昕请假期满未归队为由解除合同。李昕遂向中国篮协求助，篮协调解无果后，表示“不负责”。无奈之下，李昕向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。李昕认为，合同上只详细注明李昕率队夺取联赛冠、亚、季军应获的奖金，并没有写明，如果未夺冠，会有怎样的惩罚，故俱乐部以没有完成成绩指标为由提前解约，属于违约。李昕还表示，合同中注明：“该合同为三年全保障性合同”，“如果知道主教练位置是不被保障的，我绝对不会放弃国青女篮主教练的位置，用这一年去冒险。”[6]稠州银行方则表示，合同文本中明文规定了夺冠的要求，显然具有约束作用[7]。在庭审中，双方表示接受仲裁庭调解。2个月之后此事尘埃落定，双方的合同正式解除，俱乐部对李昕进行了补偿，未透露补偿金额[8]。
2引发保障合同纠纷的主要原因
2.1合同当事人法律知识欠缺
产生合同纠纷的主要原因之一，是俱乐部原本无意与教练员或运动员签订全保障合同，但由于法律知识欠缺、不了解国际惯例，缺乏对合同条款的周密考虑，或由于其它因素的干扰等，没有签订有关解聘教练员或运动员的条款，使得合同成为了事实上的全保障合同，埋下了合同纠纷的隐患。泰达足球俱乐部与马特拉奇签订的合同，就属于这一种情形。因为依据某些体育协会或联盟的惯例，没有签订解约条款的合同，即为保障合同，除非教练员或运动员出现法定可以解约的情形，俱乐部提前解约后，仍旧需要支付数额巨大的资金。如“nBa标准球员合同第16条规定，在任何时候，如果在任何赛季的1月1日之前，根据球队管理层的唯一判断，球员没有表现出足够的技能或竞争能力继续作为球队一员，球员合同被球队解除，则球员应继续接受他的完整基本薪资，扣除所有劳工赔偿收益、球队支付球员保险的赔偿，直到球员能够作为高水平球员从业为止，但是不能超过该赛季。如果合同被球队按照本项规定在赛季的1月1日至赛季结束间终止，则球员应有权接受他该赛季的全部基本薪资”[9]。不过，并非所有的职业体育联盟都有类似规定。如nFL、欧洲职业足球等的劳动合同中没有保障合同，而是采取另外一种方式，即俱乐部在与教练员或球员签订合同之时，就向后者一次性支付一笔巨额的签约金。如果俱乐部提前与教练员或球员解约，后者不用归还签约金[9]。
2.2合同当事人有意或无意地模糊了合同中的的责、权、利
产生合同纠纷的主要原因之二，是在合同当事人中，有一方甚至双方可能是出于某些动机，有意或无意地模糊了合同中的的责、权、利。双方合作出现裂缝之后，各自围绕合同中未明确的责任和利益发生争执，引发纠纷。以李昕与浙江稠州银行的合同纠纷案为例，虽然在签订的合同中注明了“该合同为三年全保障性合同”，但是，与某些国际体育协会或体育联盟的惯例不同的是，在我国的《劳动合同法》中，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不存在“保障性合同”这一概念。而在李昕与浙江稠州银行签订的合同中，并未详细列明“全保障性合同”包括哪些保障，所以庭审时仲裁员特意向李昕的律师询问“全保障性合同”的含义。李昕的律师之一黄河解答：这样的合同适用于体育界普遍存在的情况，即使在受伤（适用于运动员）、离职、患病甚至身故的情况下，工资仍必须全额发放给本人或法定继承人，岗位及工资待遇不能调整[10]。稠州银行方则不认可李昕的律师对“全保障合同”的解释，声称合同文本中规定了夺冠的要求，显然对李昕具有约束作用。这是双方争议的主要焦点之一。从常理来推断，既然稠州银行在与李昕签订合同时，注明了：“该合同为3年全保障性合同”，应该不会不明白“全保障性合同”的含义。未在合同中明列“全保障性合同”的内容，是疏漏还是有意流出空间？有媒体称“只能理解为双方当初在合同书上落笔时已经心领神会了”[11]。
3职业体育保障合同纠纷的解决机制
在中国足协、泰达足球俱乐部等与教练员的纠纷案中，中国足协、泰达给教练员赔付巨款，很大程度上源自于国际足联或国际体育仲裁法庭的压力。而在李昕与稠州银行女篮俱乐部的纠纷案中，中国篮协调解无果后表示“不负责”。为什么在劳动合同纠纷中，国际足联对中国足协和泰达有约束力，而中国篮协却似乎无能为力？这些案例的纠纷解决机制有什么差异？对于规避、解决职业体育合同纠纷有什么启示？
3.1不同体育组织内部解决职业体育合同纠纷的差异
1）体育组织有优先解决内部纠纷的权力。
由于竞技体育，特别是职业体育具有极强的专业性要求，体育组织普遍设有内部纠纷解决机制来解决纠纷。虽然有不少学者认为，体育组织的内部纠纷解决机制不能够挑战国家的司法主权，不应该脱离法律管辖，但在实践中，各国仲裁法庭及法院一般对体育组织优先解决内部纠纷的权力予以尊重。体育组织在解决内部纠纷时，对俱乐部、教练员等内部成员的制裁不属于法律制裁而是属于纪律处罚，与法院判决有着本质的区别。
2）足协、篮协对劳动合同纠纷的管辖权差异，源于组织规定不同。
体育组织取得合同纠纷的管辖权主要源于以下两个方面的依据：（1）依据合同约定。一般来说，国内体育协会或者俱乐部与外籍体育人士签约时，会签订出现纠纷时由相应的国际体育协会进行仲裁的条款。例如，职业篮球俱乐部引入外籍球员时，通常会签订“Fat（国际篮联仲裁庭）条款”，双方发生纠纷时将案件交由Fta裁决；（2）依据体育组织的章程。例如，在国际足球联合会（FiFa）章程中，第61条第2款规定：“除非国际足联规程有特别规定，任何事务不得求助于普通法庭。”第3款规定：“为确保上述规定的执行，各会员协会应在其章程中加入一条款，规定其俱乐部和会员不得将争端向普通法庭上诉，要求所有的争端都应提交会员协会，相应洲际足联或国际足联的司法机构裁决。”与国际足联保持一致，中国足协在《中国足球协会章程》的第62条第1款规定：“会员协会、注册俱乐部及其成员，应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院，而只能向本会的仲裁机构诉讼委员会提出申诉。”在《中国足球协会仲裁委员会工作规则》第5条第2款规定：“会员协会仲裁委员会受理下列案件：会员协会、足球俱乐部、足球运动员、教练员、经纪人相互间，就注册、转会、参赛资格、工作合同、经纪人合同等事项发生的属于行业管理范畴的争议。”[12]因此，国际足联、中国足协均对俱乐部、教练员、运动员等的工作合同有管辖权。在实践中，中国足协、国内足球俱乐部等与外籍体育人士的合同争议通常由FiFa管辖。但是，FiFa无权处理任何商业性合同，也不受理形象权合同，其管辖权限于教练员、运动员等的工作合同[12]。需要强调说明的是：（1）劳动合同纠纷存在基于国际足联的“特别规定”而通过民事法庭审理的可能性。如《国际足联球员身份和转会规定》第8章第22条规定：FiFa的管辖权不妨碍任何俱乐部和球员通过民事法庭解决雇佣纠纷[12]。（2）劳动合同纠纷中，如果存在违反国家法律、地方法规等情形，已经超出了中国足协的管辖范畴，劳动争议仲裁庭或法院会受理案件。如在2009年“中国足坛最大金额讨薪案”中，深圳市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁令深圳市亚旅足球俱乐部（后更名为深圳市红钻足球俱乐部）支付18名球员2008赛季工资、奖金等合计300多万元；深圳市足协对亚旅足球俱乐部的支付义务承担连带责任。之后深圳市足协向法院上诉，提出不应承担连带责任。经过法院一审、二审，最终深圳市足协败诉。
与中国足协、国际足联要求会员“不得将争议提交法院”不同的是，在中国篮球协会的规定中没有类似的要求。在2014年的《中国篮球协会俱乐部、运动队、运动员和教练员注册管理暂行办法》中规定：“俱乐部、运动队与教练员和运动员之间发生合同争议或注册、转会等争议时，当事人各方应努力协商解决，若协商仍无法解决可向中国篮协申请调解或裁决。”俱乐部与外籍运动员签订的聘用合同中，“争议解决条款，采用下列任何一种争议解决方式：（1）提交国内仲裁机构仲裁；（2）提交国际篮联Bat（Basketballarbitraltribunal）仲裁；（3）提交国内有裁决权的人民法院裁决。”可见，中国篮协并没有强制规定“争议必须由中国篮协或国际篮联调解或裁决”。因此，李昕与稠州银行的纠纷案中，当事人双方可以申请中国篮协调解或裁决，也可以将纠纷提交劳动争议仲裁庭仲裁，如果对仲裁结果不服，还可以起诉到法院。
3）合同当事人对国际体育组织的裁决有异议，可以（或只能）上诉至CaS。
合同当事人对国际体育组织的裁决有异议，可以上诉至CaS（国际体育仲裁院）。而有些国际体育组织，如国际足联规定只能上诉至CaS。上诉至CaS主要有3个方面的依据：
一是依据体育单项组织的章程。例如，在国际足联（FiFa）的章程中，第60条规定：“在向俱乐部、联赛、会员协会、各洲际足联和国际足联各级别的上诉都无法解决问题的情况下，只有CaS有权对最后的决定和纪律处罚决定的上诉进行仲裁。但必须在作出决定的通知发出后10天内向CaS提出上诉。”第61条规定：“各洲际足联、会员协会和联赛应承认CaS为独立的司法机构，并确保其会员、下属球员和官员遵守体育仲裁法庭作出的决议。此规定同样适用于授权的比赛和球员经纪人。”
二是依据《奥林匹克章程》。在《奥林匹克章程》中有CaS仲裁条款，如果某一体育组织表示接受《奥林匹克章程》，加入该体育组织的运动员、教练员无疑也应该受到《奥林匹克章程》的约束，发生与奥运会有关的争议时应接受CaS的管辖。CaS仲裁条款不需要体育组织与教练员、运动员等单独签署。
三是依据合同当事人之间的约定。由于职业体育领域的许多争议与奥运会无关，或者合同当事人所属的国际体育组织章程中，没有类似与国际足联章程中“只有CaS有权对就最后的决定和纪律处罚决定的上诉进行仲裁”这样的规定，这时需要合同当事人各方约定出现争议时可以由CaS裁决，CaS才可以审理案件并通过相应的体育协会或组织执行其裁决。《国际体育仲裁院仲裁规则》规定：当事人将体育相关争端提交体育仲裁院的前提是，合同中列有仲裁条款，或者当事人就争议达成了仲裁协议[13]。
在马特拉奇与泰达的纠纷案中，马特拉奇不满国际足联的裁决，上诉到国际体育仲裁法庭（CaS）。马特拉奇上诉的程序就是基于FiFa章程的规定。
3.2我国劳动争议仲裁与体育组织内部裁决的差异
体育组织内设的仲裁庭（或仲裁委员会）与我国的劳动争议仲裁庭主要有以下差异：
一是两者作出裁决的内容不同。有些裁决只能由体育组织内部的仲裁庭作出，如停赛、降级、罚款、警告等。劳动仲裁庭作出的裁决主要有：劳动合同无效或有效、解除或继续履行劳动合同、经济补偿与赔偿金等。
二是两者裁定的经济补偿或赔偿金的数额差距较大。发生全保障合同纠纷时，体育组织有可能裁定俱乐部支付运动员或教练员合同期内的全部工资。这在劳动争议仲裁中几乎是不可能的。根据我国《劳动合同法》第48条，如果用人单位违法解除劳动关系，劳动者只能在“要求用人单位继续履行劳动合同”和“要求用人单位支付赔偿金”的两个选项中选其一。赔偿金的数额与当事人的工作年限有关。在李昕与稠州银行的纠纷案中，根据《劳动合同法》第47、87条等条款，如果李盺要求俱乐部支付赔偿金，依据其在俱乐部的工作年限，她最多只能获得相当于3个月工资的赔偿金。因此，李盺要求俱乐部继续履行合同，因为假若她胜诉，她工资要由俱乐部按照原合同支付，这将远远超过3个月工资的数额。
三是上诉的对象不同。对国际体育组织，如国际足联、国际篮联的裁决有异议，上诉的对象是CaS。不接受我国劳动仲裁庭的裁决，上诉的对象是法院。
3.3合同纠纷的诉讼解决
我国《劳动法》规定，劳动纠纷实行“一裁二审”制度。劳动争议仲裁庭一般会对纠纷当事人进行调解，如果当事人不同意接受调解才进行劳动争议裁决。如果当事人不接受仲裁结果，可在15天内起诉到一审法院。如果当事人不服一审法院判决，可在15天内向二审法院上诉。但是，并非所有的诉状都会被法院受理。在2008年修正的《最高人民法院关于审理劳动争议案例适用法律的若干问题解释》第7条中规定：“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院的受理案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”
4预防职业体育劳动合同纠纷的建议
4.1细化合同条款，明确当事人各方的责任与义务
职业体育保障合同具有不同于普通劳动合同的特殊性。目前，我国法律、体育组织规章等都没有相关规定，解决合同纠纷时缺乏可以直接适用的法律依据。如果保障合同中没有明确约定各方的责任与义务，既会增加案件审理的复杂性，也加大了裁决结果的不确定性。因此，签订保障合同时，当事人各方应对“保障”的具体内容进行详细的约定；对于出现何种情形时双方可以解除合同、有无赔偿金或经济补偿等等均要在合同条款中明列，以避免陷入保障合同陷阱。
4.2体育组织应明确相关规定，并为预防职业体育劳动合同纠纷提供指引
在中国篮协的《中国篮球协会俱乐部、运动队、运动员和教练员注册管理暂行办法》中，合同的种类包括试训合同、聘用合同、外援合同、有保障性劳动合同、无保障性劳动合同。”但是，对于这些合同种类的定义，篮协并没有进行解释或说明。“保障合同”只是一个职业体育行业术语而非法律术语。因此，在李昕与浙江稠州银行的合同纠纷案中，双方当事人围绕着“全保障合同”的保障内容发生争议，仲裁员亦不明白“全保障合同”的含义。如果中国篮协的相关规定中，对什么是“有保障性劳动合同、无保障性劳动合同”有明确的定义，无疑可以为仲裁庭、法院等在审理李昕与浙江稠州银行劳动合同纠纷案时提供有力的依据，降低审理案件的难度。
劳动合同几乎是所有职业体育俱乐部、教练员和运动员等都需要签署的一种重要合同。鉴于我国体育协会、职业体育俱乐部、教练员和运动员等普遍缺乏签订劳动合同的法律知识，建议中华全国体育总会牵头，在组织中国足协、中国篮协等对职业体育劳动合同纠纷进行调研的基础上，制定出可以为预防职业体育劳动合同纠纷提供指引的，比较详细的职业体育劳动合同样本，供职业体育界人士在签订劳动合同时参考使用。
参考文献：
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[3]腾讯体育.赔马特拉齐150万？泰达辟谣：这事早已私下解决[eB/oL].http：//sports.qq.com/a/20070109/
000318.htm.
[4]网易体育.泰达遭遇史上最重罚单CaS判赔马特拉奇1200万[eB/oL].http：//sports.163.com/07/0108/
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[6]田欣欣.李昕：他们用最低工资羞辱我篮协表态此事不负责[eB/oL].http：//sports.sina.com.cn/cba/2014-
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http：//sports.163.com/14/0729/07/a2a9H42L00052UUC.html.
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[10]殷佩琴.全保障性合同有多少保障？李昕有没有打骂球员？[n].都市快报，2014-07-30（B06）.
[11]戴春光.李昕案合同漏洞很大别等打官司才想到找律师[n].羊城晚报，2014-07-30.
劳动教育会议篇10
对市政协三届二次会议第***号提案的答复
**委员：
您提出的关于“关于保护我市外来务工人员合法权益的建议”的提案收悉。现答复如下：
首先，向您对外来务工人员的关心表示崇高的敬意！
正如您提案中所讲，近年来，随着改革开放和社会经济迅速发展，外出务工的农民工越来越多，农民工外出务工，为城市创造了财富，这农村增加了收入，为城乡发展注入了活力。然而，由于受长期城乡二元结构的分割，农民工在进城后，受到了不同程度的不平等待遇，同时，留守子女问题也越来越突出。农民工问题目前已逐步成为社会热点问题，也越来越引起社会各界尤其是各级党委、政府的重视。
对于您提案中建议“政府要出台为农民工子女入学提供方便，保证外来务工人员子女在城市能读书、读得起书”的建议，现答复如下：就国家而言，近年来，党中央、国务院高度重视农民工问题，制定了一系列保障农民工权益和改善农民工就业环境的政策措施，同时对农民工面临的一些困难在政策上给予解决。如2006年出台了《关于解决农民工问题的若干意见》（国发[2006]5号），文件在第七节、第二十一款明确规定：保障农民工子女平等接受义务教育。规定输入地政府要承担起农民工同住子女义务教育的责任，将农民工子女义务教育纳入当地教育发展规划，列入教育经费预算，以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学，并按照实际在校人数拨付学校公用经费。城市公办学校对农民工子女接受义务教育要与当地学生在收费、管理等方面同等对待，不得违反国家规定向农民工子女加收借读及其他任何费用。还规定，输出地政府要解决好农民工托留在农村子女的教育问题。
我市对农民工子女入学问题已在2007年列入了市政府十件实事之一。作为具体实施部门，市教育局以贯彻执行《**市教育局关于“进城农民工子女接受义务教育就学”的意见》（商教文[2004]17号）基础上，2006年转发了《**省教育厅关于进一步做好进城务工就业农民工子女接受义务教育工作的意见》的通知，对我市进城农民工子女入学做了进一步的规定，在政策和具体措施上进一步细化。另外正在完善外来务工妇女子女教育管理制度，坚持“以流入地政府为主，以公办学校为主”的原则，将她们的子女义务教育纳入当地教育发展规划，列入教育经费预算，统筹安排，简化各种手续，不得收取借读费，做到她们的子女与城镇职工子女同对待，一视同仁，确保农民工子女能读起书，上起学。
对于您在建议2中提出，全社会都要关注、关心农民工，取消各种针对外来务工人员的歧视性规定，加强领导，统筹安排等，答复如下：
为做好农民工工作，近年来，各级党委、政府把解决农民工问题作为一项重要任务，摆在重要位置，把统筹城乡就业和促进农村劳动力转移就业纳入国民经济和社会发展中长期规划和年度计划。各级政府成立了农民工工作联席会议制度，统筹协调和指导农民工工作。如我市成立了以市委常委、常委副市长***为总召集人、市劳动保障局局长***为召集人的**市农民工工作联席会议制度，成员单位包括市劳动保障局、市教育局、市财政局等市直三十家单位，联席会议下设办公室，办公室设在市劳动和社会保障局。为进一步做好农民工工作，自2005年起，我市就相对一些针对农民工的歧视性规定进行了清理，取消了一系列不合理规定，想方设法解除农民工的后顾之忧，为农民工进城提供良好政策支持，逐步构建关注、关心、关爱农民工的良好社会环境。
***委员，您的提案是对我们劳动保障工作最大的关心和支持，我们衷心感谢你对劳动保障工作的关注。在今后的工作中，我们一定会加大工作力度，不断提高我们的服务意识，加大对劳动者的维权力度，为劳动者提供更完善的服务。希望你单位继续关注、支持我们的工作，并恳请对我们今后工作中的问题，及时提出宝贵意见。
二00八年六月二十九日
联系单位及电话：**市劳动和社会保障局
联系人：***
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