聘用合同管理制度篇1
[关键词]党报集团政府规制事业单位人事管理
[基金项目]2013年教育部人文社会科学研究规划基金项目“转企改制背景下传媒组织冲突的动因分析及管理对策”（项目编号：13YJa860009）的阶段性成果
自1996年我国首家报业集团――广州日报报业集团成立以来，报业集团的数量不断增加，如今已达百余家左右。随着传统报业在内容生产、报业管理和产业化等方面的不断发展，学术界和传媒业界对我国报业的研究不断拓展，涉及报业的产业化、产业转型、竞争力、内容生产、报业规制、报业产业价值创造等。目前的研究成果中，较少以事业单位人事管理的视角研究省级党报集团的政府规制问题。本文拟对该问题进行阐释。规制一词，英语原文为Regulation或RegulatoryConstraint，其含义为有规定的管理，或有法规条例的制约，也有将其译为“管制”。近年来，国内很多研究文献将“Regulation”译为“规制”，意为以法律、规章、制度来加以控制和制约[1]。政府规制（GovernmentRegulation），广义上是指政府对行业具体行为主体活动的控制，包含有规范制约、管理与监督以及治理的意思。具体可从规范与制约、管理与监督、治理等三个层次理解。笔者认为，无论是规制或政府规制，最终都是通过管理促进公益事业的健康发展。
我国省级政府人社部门主要通过聘用管理、公开招聘、岗位管理等制度来对省级党报集团进行管理，通过全面深化改革，按照完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，推行聘用制度和岗位管理制度，凝聚优秀人才，充分调动省级党报集团工作人员的积极性、主动性和创造性，增强省级党报集团的活力。按照中央关于深化干部人事制度改革以及分类推进事业单位改革的要求，省级政府以改革用人机制为核心，推行聘用制度和岗位管理制度，形成权责清晰的管理体系，建立政府宏观管理、省级党报集团自主用人、市场配置人才的人事管理体制。
一、省级党报集团人事管理规制的变迁历程
改革开放以前，党报集团人事管理规制与我国党政机关人事管理规制保持高度一致。改革开放以后，我国报纸产业化发展对报业改革起到一定的推动作用，尽管报业人事制度依然沿用党政机关的管理体制，但市场机制在党报人事管理中的作用不断提升。根据我国报业的人力资源配置机制、适用范围和作用，黄孝俊将我国的报业人力资源管理划分为四个阶段，一是1979年以前计划配置阶段;二是1979年-1992年的计划为主、市场为辅阶段;三是1993-1998年的计划、市场并重阶段;四是1998年以来的市场导向阶段。[2]
1996年之前，报业人事管理一直按照党政机关干部人事管理的模式进行统一管理，在人员配置、考核、奖惩、工资福利、退休等若干具体环节上，大都适用党政机关人事管理制度的具体规定，符合黄孝俊所划分的第一阶段和第二阶段的特征，即以计划配置为主、市场为辅。自1996年我国首家报业集团成立以来，报业人事管理规制正逐步由计划、市场并重阶段渐进发展为以市场导向为主阶段。现阶段报业集团的人力资源管理更注重于市场化运作，在个体水平更注重于绩效薪酬、激励培训、员工的职业生涯规则，在组织层面上更注重组织发展、企业文化和人力资源的可持续发展。
另一方面，在省级党报集团人事管理规制的变迁过程中，我们要避免一种认识误区：即认为目前省级党报集团人事管理规制处于一种纯市场导向阶段，没有体现强制性制度变迁的规制要求。事实上，我国传媒领域的人事管理规制具有鲜明的中国特色，在“事业单位、企业化管理”的双重体制下，省级党报集团的存在和发展，建立在政府、社会和市场三者的关系之中。在我国首家报业集团成立之前的1995年底，原人事部和中央编办在郑州召开全国事业单位机构和人事制度改革工作会议。这是建国后首次召开的研究和部署事业单位人事制度改革的全国性会议，为省级党报集团人事制度改革的进一步探索指明了方向[3]。2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。2002年，国务院办公厅下发文件，再次明确以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。2011年3月，中共中央、国务院下发《分类推进事业单位改革实施指导意见》。同年8月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。2014年7月1日起，《事业单位人事管理条例》施行。上述文件及会议精神对省级党报的政府规制具有直接指导作用，标志着我国包括省级党报集团在内的事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。
二、省级党报集团人事管理规制的约束与主要问题
近年来，我国省级党委、政府按照中央和国务院有关规制的要求，通过制定有关法律和规章制度来约束和规范事业单位。以湖北省为例，该省从2003年起，先后出台了6部有关事业单位改革的规章制度，为省级党报人事制度改革提供了依据。一直以来，“党管媒体”是传媒行业政府规制的基本原则。中国共产党是我国居于领导地位的执政党，报纸、广播、电视等传统媒介自产生以来就被赋予了政治斗争的工具主义价值。基于这种管理思路所形成的党报管理机制，体现出明显的“供给主导型”的渐进式变革的特点[4]。在中国的传媒体制中，普遍存在的“党政”因素已经逐渐形成了“制度惯性”[5]。在省级党报集团改革中，“党政”关系是核心问题，如何在传媒行业政府规制改革中顺势而为，发挥“党管媒体”的积极作用，是今后省级党报集团改革的出发点。
具体到我国省级党报集团而言，其人事管理规制亦带有浓厚的“党政因素”和“制度惯性”，主要表现在聘用管理、公开招聘、岗位管理三个方面的约束。在聘用管理方面，省级党报集团主要根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规制要求，结合国家有关法律、政策的要求，在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确省级党报集团和受聘人员的相关权利和义务。在公开招聘方面，主要根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，除了特殊情况以外，省级党报集团新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。在岗位管理方面，针对省级党报集团的行业特性，省级政府人社部门联合省级新闻出版部门制定了《新闻出版行业岗位管理管理规定》，省级党报集团遵照这一行业规制进行相应的岗位管理。从微观层面看，在省级党报集团人事管理规制方面，仍存在一些主要问题，表现在以下几个方面：
1.聘用合同的基础作用尚未真正发挥。
聘用合同制度属强制性变迁的规制要求，是省级党报集团与工作人员订立履行、变更、解除、终止聘用合同的具体管理制度。一般而言，聘用合同是省级党报集团的法定代表人或其委托人同报社受聘人员确立人事关系，以书面形式明确双方权利和义务的协议。合同主要涉及合同期限、岗位职责要求、岗位纪律、工资待遇、违反聘用合同的责任等。目前全国绝大多数省级党报集团推行了聘用制度，绝大多数工作人员签订了聘用合同。在省级党报集团内部，按聘用合同用人，个人依聘用合同履职，双方依靠合同约束的格局初步形成。但也应看到，聘用合同的签订仍未实现全覆盖。有的聘用合同签订后成为“一纸空文”，放入省级党报集团组织人事部门的档案库房内，聘用合同的管理流于形式。甚至有的聘用合同的内容条款雷同，没有体现岗位特色和岗位要求，导致聘用合同的基础作用尚未真正发挥。
2.编制内员工与编制外员工同时并存。
公开招聘是省级党报集团进人的主要制度。目前，虽然国家和省级政府要求省级党报集团按事业单位人事管理相关法规对新进人员进行公开招聘，但仍有一些省级党报集团自行组织到有关高校采取校园招聘等方式进人，没有参与当地省级政府人社部门统一组织的公开招聘。部分省级党报集团自行采取人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等方式招聘工作人员，出现编制外或岗位管理之外的用工大量存在，造成了体制内员工与体制外员工同时并存的局面。编制壁垒过高的状况容易形成贤才无法进入体制内，而体制内的员工凭借政策的保护获得先占优势。这种用工模式直接导致同工不同酬的弊端，其激励效果必然受到影响，亟待在未来的党报规制改革中不断调整。
3.岗位管理尚未实现科学动态的调控。
目前，省级党报集团已普遍实行岗位管理，但岗位管理与编制、职称之间存在一些制约、平衡关系。一是岗位设置的刚性结构同员工需求增长之间的矛盾。依据国家岗位设置强制性制度变迁要求，专业技术岗位的高、中、初三级岗位需要保持一定的比列，但员工的需求与这种刚性结构之间往往存在一定的差异。二是岗位设置管理与编制管理之间的关系。我国省级党报集团属于自收自支的事业单位，被划入公益二类。按照中央要求，对公益二类事业单位要实行“备案编制内设岗”。自1996年我国第一家报业集团组建以来，省级党报集团发展速度迅猛，人员增长幅度大，编制远远不能满足现有的需求，“编外用人”现象非常普遍。三是岗位设置管理与职称评审之间的关系。省级党报集团实行定岗定编之后，多数集团的专业技术职称晋升与现有的编制人员存在矛盾，集中反映在高级职称岗位空缺不足，而现有的员工拟晋升职称者远远多于空缺岗位，岗位设置工作存在巨大的压力。即便是工勤技能岗位，也相同存在类似的矛盾。为实现省级党报集团的可持续发展，省级政府人社部门在岗位规制管理方面应建立科学动态的岗位调整机制。
三、我国省级党报集团人事管理规制变革的思路与对策
上述表明，我国省级党报集团人事管理规制呈现出较强的刚性，具有强制性制度变迁的特点。但同时也可以看到，在文化体制改革背景下，省级党报在人事管理规制方面要体现出一定的柔性特点，适度加强诱致性制度变迁在规制改革中的作用。今后的党报规制改革中，应该采取刚柔相济、充分体现报业产业特点的政府规制模式，这将有利于省级报党报集团更好地适应产业化改革。为了从根本上改变省级党报规制低效的问题。其基本思路如下：以转换用人机制为核心，以健全省级党报聘用制度以及岗位管理制度为突破口，形成权责清晰、机制灵活的省级党报集团人事管理制度。
1.严格规范聘用行为，坚持以人为本原则。
根据国家事业单位相关规制要求，加强省级党报集团人员聘用制度建设，通过聘用合同规范省级党报集团与工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。通过规范人员聘用行为，从入口严格把关，提高报社员工素质，提升省级党报集团的活力。为了提升省级党报集团聘用管理的实效，需要从以下几方面着手：首先，要提高报社干部职工的思想认识，消除部分报社员工对实行聘用制所存在的认识误区，加大宣传力度，让员工对事业单位人事制度改革和岗位聘用管理政策有更深入的了解。其次，加强聘用合同管理，在聘用合同订立、变更、续订、解除等环节上予以规范。第三，聘用合同要符合实际情况，发挥激励作用。聘用合同的内容应符合实际，具体可行，充分考虑员工的整体情况，起到一定的激励作用。在聘用合同文本中，应充分体现管理、专技、工勤三类岗位的责任、权利和义务。第四，应加强聘后管理，使所聘用的员工能够按要求履职，完成聘期内的任务。党报集团的聘用程序要科学规范，聘后管理要及时到位，通过过程管理提升聘用制实施的效果。
2.宏观管理与自主招聘相结合，体现强制性制度变迁的要求。
按照国家关于事业单位人员招聘的规制要求，将省级政府宏观管理与省级党报集团用人自有机结合。省级政府人社部门是省级党报集团公开招聘工作的主管部门，对省级党报集团公开招聘员工进行指导、监督和管理。要规范招聘行为，在省级党报集团内部推行公开招聘制度。同时，在媒介市场化进程中，省级党报集团经营模式正在发生转型，应该建立适应市场需求的省级党报集团岗位的公开招聘办法。对于省级党报集团急需引进的高层次人才，可以采取专项招聘方式，为报社集聚人才，提供必要的智力支持和人才保障。传媒管理制度变迁主要有两种取向，一是社会价值取向，二是经济价值取向，两种取向的制度变迁既存在于强制性制度变迁，又存在于诱致性制度变迁[6]。在省级党报集团公开招聘方面应该坚持传媒制度变迁的社会价值取向，体现强制性制度变迁的规制要求，激活人才选拔机制。
3.增强岗位管理意识，体现诱致性制度变迁的要求。
根据原人事部关于事业单位岗位管理的相关规制要求，拓展省级党报集团员工的职业发展空间，特别要为新闻采编、经营管理等专业技术人员提供足够的发展空间。在实际操作中，应该实现由身份管理向岗位管理转变。积极建立省级党报集团专业化、职业化的机制体制，提高管理人员队伍的基本素质，提升管理人员的职业发展空间。根据我国省级党报集团人才队伍建设的实际需要，结合省级党报的实际情况，建立科学合理的岗位动态调整机制，适度向新闻采编、经营管理等领域倾斜。加强省级党报集团岗位管理政策体系的建设，充分体现诱致性制度变迁的规制要求，探索在省级党报集团内部实施特设岗位管理，以便引进高层次新闻采编与经营管理人才，满足省级党报集团引进高端人才、凝聚现有人才的需要。不断优化各类人才结构，建立层次合理的人才的储备。从制度变迁的角度来讲，中国传媒产业正逐步走上制度利益双驱动的发展阶段[7]，省级党报集团的岗位管理不能沿用过去财政补贴时期的办法，也不能一直采取强制性制度变迁的方式，应该体现出岗位的行业特点，顺应产业化改革的潮流，体现出诱致性制度变迁的规制要求，进一步激活职工的工作热情与动力，为深化党报改革奠定基础。
注释：
[1]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2013年学位论文
[2]黄孝俊：《报业人力资源管理面临的挑战与对策》，《新闻实践》2001年第4期
[3]刘晓苏：《事业单位人事制度改革研究》，华东师范大学2009年学论文
[4]王文锋：《新时期以来我国党报体制变迁之探析》，《编辑之友》2013年第3期
[5]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2013年学位论文
聘用合同管理制度篇2
一、指导思想
贯彻落实科学发展观，按照立党为公、执政为民的理念，以维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建幸福城区为目标，依据国家、省、市现行法律、法规和相关政策，在全区党政群机关、事业单位以及社区依法推进和完善劳动合同制度，着力解决聘用工作人员劳动合同签订率偏低和管理不规范的问题，促使全区劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破。
二、工作内容
（一）全面推行劳动合同制度
1、签订劳动合同对象和范围。全区所有聘用工作人员实行劳动合同制，劳动合同签订范围包括：党政群机关、事业单位及社区公共服务中心。已达到法定退休年龄不再续聘续签。
2、依法订立劳动合同。用人单位聘用人员，应当按照《劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。合同到期后续聘的要及时办理劳动合同续签手续。新聘工作人员实行试用制度，试用期一般不超过三个月。各用人单位根据自身工作需要和聘用人员意愿，合理商定合同期限，原则上每次签订的劳动合同期限不超过三年。对于从未签订或到期未续订的聘用人员，本次签订的起始时间统一为元月1日。
3、明确签订主体。按照“谁用工谁负责”的原则，由聘用人员所在单位与聘用人员订立书面劳动合同。
4、规范合同文本。统一使用区人力资源和社会保障部门印制的规范文本，用人单位和聘用人员另行协商的条款应报人力资源和社会保障部门审查把关。聘用人员签订劳动合同一式四份，用人单位和劳动者各持一份，另二份报区人力资源和社会保障局办理录用备案和人事档案存档用。
5、全面落实社会保险政策。严格执行社会保险政策，用人单位在用工之日起一个月内依法办理聘用人员参保缴费手续，按时足额缴费。社会保险费必须上缴社会保险经办机构，不得以补贴形式违规发放给职工个人。聘用人员参保险种包括：养老、失业、医疗、工伤、生育。参保险种不全的，元月1日开始一律由用人单位按上述险种参保。对于属于协保身份的聘用人员，缺缴的险种予以补齐，未达到法定退休年龄但已享受养老保险待遇的聘用人员不再参保缴费。
6、完善劳动合同变更、解除和终止程序。聘用人员的工作变动、辞职解聘、到龄退休应及时办理劳动合同的变更、解除或终止手续，转移、续接或停止社会保险关系。聘用人员在区内流动，必须与原单位解除劳动合同后重新办理聘用手续，原则上不予借调。用人单位因工作需要解除或终止聘用人员劳动合同的，依法依规给予经济补偿。
7、妥善处理遗留问题。元月1日之前应签未签或到期未续签劳动合同的，由用人单位予以补签。涉及多个用工主体的，分别由原用工单位分段补签，保证聘用人员劳动关系的连续性。聘用人员在我区聘用期内尚未参保、参保断档或参保险种缺项的，由现用人单位予以足额补缴。
（二）加强劳动用工管理
1、落实劳动用工登记制度。各用人单位要严格执行劳动用工登记制度，并于2010年12月底前到区人力资源和社会保障部门办理《劳动用工登记证》。劳动合同的订立、变更、解除、终止，用人单位应在一个月内持《劳动用工登记证》及相关证明材料，报人力资源和社会保障部门审查备案。
2、加强用人单位内部管理。各用人单位应加强劳动合同管理，规范劳动用工行为。建立聘用人员管理名册，健全劳动关系管理台帐，落实专人负责，实行动态管理。
3、建立健全聘用人员人事档案。区人力资源和社会保障局负责为聘用人员建立人事档案，实行统一管理。各用人单位应将《铜官山区聘用人员登记表》、劳动合同、学历证书复印件、职业资格证书复印件等相关材料于元月1日前报区人力资源和社会保障局建档用。
三、实施步骤
规范聘用人员劳动合同管理工作涉及人员多，工作量大，政策性强，业务流程复杂，按三个阶段分步实施。
第一阶段：制定方案。
结合我区实际，由区人力资源社会保障部门制定具体工作方案，明确目标任务、实施对象和范围、实施步骤、工作进度以及保障措施等，报区政府常务会议研究。
第二阶段：组织实施。
1、调查摸底。各用人单位对本单位聘用人员实施劳动合同制度的情况（应签未签人员名单、劳动合同管理及参保情况等）开展一次排查，摸清底数，制定工作方案。
2、全面实施。根据工作部署，分两步实施：各用人单位于元月1日前完成聘用人员劳动合同新签、五险参保和人事档案建档工作；3月底前完成劳动合同补签和社会保险补缴等工作。
第三阶段：督查验收。
各用人单位对本单位劳动合同和社会保险制度落实情况进行评价，对仍然存在的问题进行自查自纠。区人力资源和社会保障部门适时对全区聘用人员劳动用工和参加社会保险情况组织一次专项执法监察，检查结果予以通报。
四、工作要求
1、提高思想认识。依法规范聘用人员劳动合同管理是建设法制政府、诚信政府的根本要求，是人本执政理念的重要体现，也是构建幸福城区的一项重要举措，事关广大聘用人员的切身利益。各用人单位要高度重视，切实加强组织领导，本着对广大聘用人员认真负责的态度，精心组织实施好各项工作，充分发挥党政机关在遵章守法方面的示范带头作用。
2、明确工作职责。区人力资源和社会保障局为区聘用人员劳动合同的监督管理部门，负责全区聘用人员劳动合同制度落实情况的执法监察和业务指导。区内各用人单位应切实担当起用工主体的责任，负责聘用人员的日常管理和劳动合同制度的具体落实，积极做好与市人社、区人社、编制、财政等部门的工作对接。区内各有关部门和单位要加强协调配合，形成合力，确保此项工作落到实处。
3、落实管理制度。各用人单位要严格执行区聘用人员管理制度，规范招录解聘行为，强化内部用工管理，从源头上解决聘用人员管理中存在的问题。今后凡聘用人员与用人单位发生劳动合同、工资福利、社会保险等纠纷，按照“谁用工谁负责”的原则，由用人单位负责处理。
聘用合同管理制度篇3
一、指导思想与目标任务
事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。
事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
二、改革的范围及对象
政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。
经费来源靠政府财政拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革范围。
三、改革的主要内容
（一）改革用人制度。
通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。
1、建立和推进事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推进聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平，公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。
2、实行分类分级管理。对行政领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推进执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和政府指导下的个人申请、社会化评价的机制。
对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。
对工勤岗位人员、要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。
3、逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在政府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（军队转业和党政机关人员分流等政策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好出人关。
4、事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。
（二）完善聘后管理制度。
建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。
1、健全考核制度。事业单位人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。
2、建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行政处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。
3、建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。
4、建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。
5、建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家离退休政策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省政府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。
（三）改革工资分配机制。
引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财政厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要系参与收益分配的试行办法〉的通知》（默人通[2002]49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。
1、根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。
2、主要靠财政拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
3、开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财政支出，不减少财政收入、确保国有资产保值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。
（四）未聘人员的安置。
安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。
1、未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发服务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。
2、加强事业单位内部的人才交流服务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供服务。政府有关部门应加强对内部人才交流服务工作的业务指导、扶持。
3、通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。
（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。
通过建立健全事业单位人事管理政策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。
1、在实行政事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。
2、充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。
3、各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。
4加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。
四、工作安排
事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省政府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。
2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套政策。具体完成以下任务：（一）制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；（二）省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；（三）选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；（四）选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。
2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。
聘用合同管理制度篇4
第一章 总 则
第一条 为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［2000］78号）、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［2002］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［2003］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［2000］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[2003]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。
第二条 事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。
第三条 人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
第四条 事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条 本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。
集体所有制事业单位可参照本细则执行。
依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。
第六条 组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。
第二章 聘用条件和程序
第七条 受聘人员应具备以下基本条件：
（一）遵守国家法律、法规；
（二）具有良好的职业道德；
（三）具有履行应聘岗位职责的能力；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；
（六）聘用岗位要求的其它条件。
第八条 事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：
1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。
2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。
3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。
4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。
第三章 科学设岗
第九条 根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。
第十条 对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。
第十一条 事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。
第十二条 聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十三条 在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。
第十四条 对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。
第十五条 根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。
第四章 竞聘上岗
第十六条 在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。
第十七条 事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。
第十八条 竞聘上岗的程序是：
（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。
（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。
（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。
（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。
（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。
领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。
（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。
（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。
（八）公示无异议或虽有异议但经调查核实可以排除的，履行聘用手续。
每五章 签订聘用合同
第十九条 签订聘用合同应遵守国家法律、法规，体现平等自愿、协商一致的原则。
第二十条 聘用合同文本要统一使用省人事厅印制的《河北省事业单位聘用合同书》（以下简称聘用合同）。聘用合同一式三份，单位和个人各执一份，存入个人档案一份。
第二十一条 聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人委托的人与受聘人员当面签订。
第二十二条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、保证金或其它财物。
第二十三条 聘用合同分有固定期限、以到法定退休年龄为期限和以完成一定工作为期限三种。合同期限最长不得超过受聘人员达到法定退休年龄的年限。
在本单位工作时间较短或新招用的人员，一般签订1－3年期限的聘用合同。在本单位工作满25年或在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，以及少数业务骨干（引进的高层次、急需等特殊人才），如本人有要求，可签订到法定退休年龄的聘用合同。流动岗位人员可签订以完成一定工作为期限的聘用合同。
第二十四条 事业单位原合同制职工，此次竞聘未被聘用的，仍继续执行原合同，合同到期后，不再续订；经竞聘被单位聘用的，可按本细则重新签订聘用合同，期限与此次受聘的同等条件非合同制人员相一致。
第二十五条 事业单位聘用新职工，可以规定试用期。试用期一般不超过3个月，确需延长的，最多不超过6个月。首次就业的大中专毕业生，可以延长至12个月。
事业单位接收安置转业军官、复员退伍军人、根据需要引进高层次和急需人才，不再约定试用期。
第二十六条 下列聘用合同无效：
（一）违反国家法律、法规的聘用合同；
（二）违反国家利益和公共利益的聘用合同；
（三）采取欺骗、胁迫等手段签订的聘用合同。
聘用合同无效，须由政府人事部门确认。
第二十七条 限制民事行为能力的在册不在岗职工，属身体健康方面原因的，经本级政府机关、事业单位医务伤残鉴定委员会认定后，可以缓签聘用合同；属其它特殊原因的，经有关部门出具证明，单位实施聘用制领导小组同意后，可以缓签聘用合同。
第二十八条 原固定制职工不愿与单位继续签订聘用合同，本人提出辞职的，按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）办理。符合辞退条件的，按人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）办理。愿意调出的，经组织、人事部门批准，按原身份办理调动手续。
第六章 受聘人员待遇
第二十九条 确定受聘人员的待遇要贯彻效率优先、兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
第三十条 受聘人员的工资，根据国家和省的工资政策、事业单位的经费来源及所在岗位确定。经费主要靠财政拨款的，在国家政策指导下，对工资中活的部分搞活内部分配；差额补贴的，随着补贴比例的逐步减少，经批准逐渐加大内部分配自主权；经费完全自理的，允许自主决定内部分配。有条件的事业单位，可试行绩效工资、协议工资、工资总额包干、工资总额与综合效益挂钩、按劳分配与按生产要素分配相结合以及年薪制等分配办法，受聘人员的原工资作为档案工资保留。
第三十一条 受聘人员按照国家和省、市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并享受各种社会保险待遇。
第三十二条 聘用单位按照国家和省、市的有关规定，为受聘人员参加养老、失业、医疗、工伤、女工生育等社会保险，并承担应当支付的相关费用。
第三十三条 受聘人员在聘用期间，享受国家规定的工时、公休假、女职工保护、因工伤残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇，解聘、辞退或辞职后，待遇取消。
第三十四条 受聘人员在聘用期间，享有国家规定的接受培训和继续教育的权利。按单位安排参加培训和学习期间的工资福利待遇均按国家和省、市的有关规定执行。
第三十五条 受聘人员可以参加国家机关公务人员的招考，也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。
第三十六条 事业单位实行聘用制后，受聘人员的原身份记入个人档案。遇到流动、退休或其它特殊需要时，除国家另有规定外，仍可按原身份办理。
第三十七条 受聘人员原系工人身份，被聘到管理岗位或专业技术岗位工作10年以上（含10年），并在受聘岗位上达到法定退休年龄的，根据本人意愿，可以按照现任岗位的职务办理退休，也可以按照工人身份办理退休。
第七章 落聘人员安置
第三十八条 因编制、职数、能力、表现等原因未被聘用的人员为落聘人员。首次实施聘用制的落聘人员，要坚持以内部消化为主的原则，给予妥善安置。以后逐步理顺到国家和省规定的“老人老办法、新人新办法”的安置原则上来。
第三十九条 落聘人员除在本单位、本系统内安置外，也可自行联系新的用人单位。落聘期间的待遇由聘用单位确定，但不低于省规定的职工最低工资标准。
第四十条 因患病或工伤等原因不能参加竞聘的，按国家有关规定执行。
第四十一条 落聘期间，单位要组织落聘人员参加转岗培训，帮助他们提高素质和能力，为重新上岗创造条件。
第四十二条 本实施细则实施后的新进人员，严格按合同管理的有关规定执行，落聘后自行联系新的用人单位或进入人才劳动力市场自主择业。
第四十三条
首次实施聘用制，截止到2006年底，男满55周岁（1951年12月31日以前出生）、女干部满50周岁（1956年12月31日以前出生）、女工人满45周岁（1961年12月31日以前出生），且连续工龄满10年以上，本人自愿，单位同意，组织、人事部门批准，可办理提前离岗退养，待达到法定退休年龄时，再办理正式退休手续。离岗退养期间，享受现行档案工资待遇和各种社会保险待遇，不再享受工资结构以外的各种福利待遇。遇国家或省出台新的调资政策时，按在岗人员政策调整档案工资。
第八章 聘用合同的变更、终止和解除
第四十四条 依法签订《聘用合同》后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。单位法人变更后，原合同仍有效，由新的单位法人继续履行。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同，双方意见未达成一致的，除法律法规或本实施细则另有规定的外，原合同继续有效。
第四十五条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。聘用合同期满后，经双方同意，可续订聘用合同。
聘用单位被撤销，聘用合同自行终止。
第四十六条 经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第四十七条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）受聘人在聘用期内严重不履行合同的；
（二）受聘人在试用期内被发现不符合聘用条件的；
（三）受聘人严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（四）受聘人连续两年考核不合格的；
（五）受聘人失职、渎职或违法乱纪的；
（六）受聘人按国家有关规定考入或调入到国家机关工作的；
（七）受聘人出国逾期不归的。
第四十八条 受聘人在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第四十九条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的；
（二）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人不服从另行安排工作的。
第五十条 属于下列情况之一的，聘用单位不得单方面终止或者解除聘用合同。
（一）受聘人因公（工）负伤或者患职业病丧失或部分丧失工作能力的；
（二）受聘人患重病或者负伤在国家规定的医疗期内的；
（三）妇女在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）国家和省市另有规定的。
第五十一条 有下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同的，聘用合同应立即解除：
（一）在试用期内的；
（二）有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关法规和政策规定的；
（三）按国家规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的；
（四）经过必要程序、被招考或选调到国家机关工作的；
（五）符合国家政策规定，经组织、人事部门批准调出本单位的。
第五十二条 受聘人员提出终止或者解除聘用合同，不属于第四十条规定范围的，必须提前30天以书面形式通知聘用单位。
第五十三条 从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内，执行国家有关规定。涉及发明创造的，执行国家和省、市的有关规定。
第五十四条 聘用合同解除，聘用单位与受聘人员的人事关系自行解除。
第九章 违反和解除聘用合同的经济补偿
第五十五条 聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约方要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金＝受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算。
第五十六条 受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后服务期限及违约责任。没有约定服务期限的，职工培训后，必须在聘用单位工作满五年，未满服务期限的，违约后应向聘用单位支付培训费，培训费按每服务一年递减20%收取。
第五十七条 属于下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当本人一个月工资总额的补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。
（一）经当事人双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除合同的。
第五十八条 聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销之前，按受聘人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资总额的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年计算。
第五十九条 受聘人员在本单位的工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。
第十章 聘后管理
第六十条 事业单位应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
第六十一条 受聘人员考核分为年度考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。年度考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘用合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果做为续聘的依据。
第六十二条 考核的一般程序是，个人总结述职、群众测评、主管领导评鉴、单位领导班子研究确定、公示考核结果。
第六十三条 年度考核不合格的，说服教育，限期改正。连续两年考核不合格的，调整工作岗位或管理人员酌情降低工资待遇，专业技术人员予以低聘。不服从组织安排或调整工作后年度考核仍不合格的，予以辞退。
第六十四条 聘期考核一般在聘期结束前一个月内进行，聘期考核优秀的优先续聘，不合格的不再续聘。
第六十五条 建立和完善聘用合同鉴证制度。人事部门负责聘用合同的审核鉴证。事业单位与职工签订聘用合同后（包括续订和变更聘用合同），应在一个月内到县人事部门办理审核鉴证手续。
第六十六条 县成立人事争议仲裁委员会，事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。
第六十七条 事业单位与职工在聘用过程中发生争议，首先在单位内部进行调解。调解无效的，由上级主管部门进行二次调解，并做出调解结论。对调解结论仍有异议的，可在60日内向县人事争议仲裁机构申请仲裁。
第十一章 附则
聘用合同管理制度篇5
岗位设置管理是我国事业单位目前的一项基本用人管人制度，是事业单位人事制度改革的目标，2017年，为认真贯彻落实岗位设置管理关于全面推行管理条例的要求，**市教育局坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，全面启动了第二轮教师岗位设置与管理制，并完成聘用合同的签约工作，全市中小学教师教师与学校签订聘用合同，旧的用人格局被彻底打破。近日，我们对我市教育事业单位实施情况进行了调研，情况如下：
一、基本情况
(1)、岗位聘用情况
我市教育系统聘用管理岗位607个，其中管理七级（正科级）12个，管理八级（副科级）48个，管理九级（科员级）547个。
我市教育系统聘用专业技术岗位9719个，其中聘用五级岗位211个；聘用六级岗位405个；聘用七级岗位639个；聘用八级岗位1501个；聘用九级岗位1944个；聘用十级岗位3343个；聘用十一级岗位746个；聘用十二级岗位782个；聘用十三级岗位130个。
(2)、合同签订情况。截止统计时，我市现有在册正式人员x人，签订聘用合同x人，合同签订率为97.9%，35岁以下的x人，35岁—50岁的x人，50岁以上的x人；未签合同232人，其中50岁以上28人，未签原因主要是因为上述人员为2000年以前历次人事改革遗留的原停薪留职人员、关系挂靠人员，市教育部门统一要求各单位以认真负责的态度严肃对待聘用制，不得与这类人员签订合同。
二、主要作法
（一）、重视宣传发动，成立工作领导小组和专门工作小组。
1、为确保此项工作顺利开展，我们严格按照岗位设置的要求，确保精神吃透、标准吃透。要求各单位把岗位聘用、合同、社保、考核、培训、奖惩工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织得力人员，扎扎实实做好实施工作。在宣传上要让全体教师明白以岗定人是大势所趋，是社会发展的必然，是调动广大教师工作积极性，多劳多得，优劳优酬的具体体现，以调动广大教师积极性为目的的一项工作。
2、各单位都成立了岗位设置管理领导小组，认真履责
(1)领导小组主要职能：组织评聘竞聘工作，包括拟定修改方案材料、资格审查、量化考核、决定聘任等评聘竞聘工作。
(2)核实工作组主要职能：量化考核条件核实自评分
(3)评议组主要职能：处理竞聘过程中产生的各种争议，维护教职工的合法权益，确保岗位设置工作的顺利实施。
（二）、分阶段，按步骤有秩序地推进工作。
1、召开教师会，开展人事管理的宣传工作。
2、召开岗位设置管理领导小组会议，拟定各单位岗位实施方案。
3、收集本单位干部职工的意见和建议，对方案进行修改、补充和完善后，提交教职工代表大会表决通过本单位实施方案。方案经过市教育局核准后开始组织实施。
4、上报岗位设置聘任表到市教育局、市人社局审核。
5、公示岗位分级聘用人员情况。
6、公示岗位分级聘用人员情况，教师签订聘用合同书。
7、整理上报各材料。
总之，新的人事管理工作得到了全体干部职工的理解和支持。在公平、公正、公开中，完成了我市教育系统的推行工作。
三、主要成绩
1、广大教师的观念有了转变，岗位设置与管理制度得到大多数教师的认可。增强了广大教师的责任感与紧迫感。问卷调查表明：75.6%的教师认为实行“全员聘用制”后，增强了工作责任性、危机感。全员聘用，使好教师成了学生欢迎的对象，使平时工作散漫的教师有了压力和紧迫感。少数不适合教学的工作人员受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求。凭竞争谋岗位、凭德才求职位、凭贡献得报酬是实施教师全员聘用制最大的特点。
2、实行岗位设置与管理制度以后，学校因事设岗，因岗定责，逐层聘员，改变了过去不需要的人无法解聘，而急需的人又往往由于各种原因而无法进入的尴尬状况。其一，它有利于教师资源的优化配置。实行教师聘任制以后，学校可以因事设岗、因岗定责，克服了过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现了能上能下、能进能出的优化组合原则。按照“按需设岗、公开招聘；平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，理顺教师管理体制，建立科学、灵活的用人机制。充分体现出能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，为教育注入了新的生机与活力。其二，实行教师聘任制有利于调动教师的工作积极性。教师聘任制实行后，对优秀的教师感到供不应求，而相对平庸的教师则不受欢迎。这在很大程度上增强了教师的忧患意识，使他们有了压力感，认识到教育部门不再是“铁饭碗”的提供地。此外，实行教师聘任制还有利于人才的合理流动，使人尽其才、才尽其用、各得其所；有利于教师教学质量的提高，教师有了危机感，学校的工作效率提高了，优秀教师的收入也增加了。
3、初步转换了用人机制和管理体制。建立起了人员能进能出、全员聘任、绩效挂钩、劳酬结合的竞争机制，从而优化了学校人才资源配置，促进了学校内部人才的合理有序流动，有利于拔尖人才脱颖而出，为学校的内部管理注入了新的生机与活力，一种上岗靠竞争，管理靠合同的良好氛围正在形成，教职员工工作积极性大大增强，促进了各项工作的顺利进行，因此，在转换用人机制和管理体制上是成功的。
四、主要问题
总的来看，岗位设置与管理条例推进平稳，成效比较明显，但也还存在一些问题，没有达到预期的效果，还主要存在以下的问题：
1、对岗位设置制度认识还有待提高。对事业单位人员聘用制度的重要性认识不够，对事业单位推行人员聘用制度的意义和作用认识不清，有的认为是走过场，有的在事业单位开展聘用工作时参与不积极甚至消极抵制，影响了事业单位人员聘用工作的效果。
2、岗位管理推行难度较大。公开招聘是对事业单位进人方式的一次革命，是对事业单位领导用人权的规范，因此在工作中受到一些单位的消极抵制，推行工作难度比较大。另外，评分政策等还不够硬、不够强，竞聘的公平公正性因而也受到一些质疑。
3、聘用合同签订后的运用效度不高。一些事业单位签订聘用合同只是流于形式，究其原因，主要是没有合同聘用的意识。另外由于聘用人员给管理带来了一定的难度，以及学校对法律政策的领会和执行出现偏差，部分实行校长负责制的学校，校长的权力没有得到有效监督和制约；此外，聘期过短，造成教师职业缺乏稳定性，不利于教师专业发展；末位淘汰制被盲目搬用，加剧了教师之间竞争的无序性和恶意性。难以形成一支稳定而又具备较高素质的教师队伍。同时也在很大程度上抑制了教师的工作创造性，使其潜能难以得到充分的发挥。这不利于形成良好的学术氛围和公平竞争的环境，也防碍人才的成长。
4、配套的改革措施如校长负责制、教师考评制、结构工资制不完善。聘任中的考核机制不够科学，聘任的效果无法进行客观的鉴定,凭主观印象或受主观因素影响很大的标准来评价干部职工履职履责的效果，不可避免的出现聘任中的消极弊端。
5、工作本身还存在一些遗留问题。（1）大量人员能评不能聘的问题，新评职称人员不能顺利向上晋升，直接涉及事业单位工作人员的切身利益，这些人感到很不公平，反响极为强烈。初步测算，我市教育系统中高七级现聘岗位超出设定岗位238人，中级十级岗位超出设定岗位1929人，这是中老年教师难以接受的状况，也是当前教育系统影响和谐稳定最突出的问题；（2）年老体弱的同志不能解决待遇的问题。部分学校严格按照文件精神“能者上，平者让，庸者下”选人用人，按照“多劳多得，优绩优酬”兑现待遇，致使少部分老同志被聘用在各职称的最低等级，一些老教师工作了三、四十年，即将退休，却被确定在不高的等级，形成了一种较不合理的状况。
五、建议
针对教育事业岗位设置与管理制度实施中存在的问题，建议采取以下对策：
1、提高事业岗位设置与管理相关政策的认识。要充分利用报纸、电视、网站等媒体，对事业单位岗位设置与管理制度进行政策法规的教育，使政策法规入脑入心，真正认识到以下三个方面：首先要认识到教师任命制已经不适应目前选人用人的要求，学校必须采取新的用人管人制度，事业单位岗位设置是学校适应当前用人要求的必然产物。其次，从法制角度看，学校管理施用事业单位岗位设置与管理于法有据。其三，《中国教育改革和发展纲要》指出：“积极推进人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革”。进一步明确了中小学实施《事业单位人事管理条例》是大势所趋，完全可以大张旗鼓宣传。
2、加大岗位管理工作的力度。公开招聘工作要采取有效措施保证招聘过程的公平公正公开，提高选人用上的公信度，同时要尽量扩大公开招聘在进人中的比例；岗位管理方面，由于事业单位人员情况变化快，情况复杂，建议尽量简化工作程序，提高工作效能。同时，使在岗教师认识到：国家对教师的管理日益规范合理。此外，教师评价制度的科学建立、社会保障机制的规范运行等都刻不容缓。
聘用合同管理制度篇6
公务员职位聘任制的源起：西方国家的实践与中国的探索
1.西方国家的实践。公务员管理中的聘任制主要来源于西方发达国家的文官制度改革。到20世纪70年代，美、英等国文官制度经过近百年的发展，取得了很大的成绩，但也逐渐暴露出很多问题。其一，文官制度中的专业化分工不断得到强化，职位分类越来越细。美国的职位分类从最初的5个职类职系发展到70年代22个职组、439个职系，这使得政府人事管理的规模越来越大，管理的效率越来越低，引起社会广泛的批评。其二，由于强调文官政治中立和永业性，使得文官系统的政治使命感下降，对外部的反应比较迟钝，政治系统和行政系统产生内部紧张。面对这些问题，美、英等国进行了大刀阔斧的改革，其中一项重要措施就是推行雇员制。从1978年起，美国卡特政府着手在两个层面进行人事制度改革。在联邦政府低层，对那些技术性、辅以及工作安排具有季节性的岗位，招聘临时性、季节性或者兼职雇员，采用类似于企业人力资源管理的合同管理方式。1985年，联邦政府临时雇员人数为42118名，1993年增长至十五万七千余名。1993年美国联邦机构的临时雇员占其雇员总数的6.8%，现在大概有145000-175000名临时雇员。在联邦政府高层，一些高级公务员也实行合同管理。他们需要与部门签订单独的合同，薪金与岗位重要性和业绩挂钩，他们的工作绩效主要由政治性的部长和主管来评估。实行合同制的高级文官失去了文官体制的传统保护。从1979年起，英国撒切尔政府也实行了类似的改革。此后，文官制度的改革席卷了澳大利亚、新西兰等许多国家。
西方国家文官制度中引入雇员制，取得了许多成功的经验，也带来了一些新的问题。其主要经验在于：一是通过实行雇员制，产生了一定的鲶鱼效应。一些常任文官担心职位被“临时化”、“合同化”，开始改变过去的工作倦怠，增进对外部需求的反应速度，提升工作效率。二是常任文官的减少有效地控制了政府人事管理规模，使得政府的财政赤字大大削减。三是合同的运用，不仅减少了政府人力资源需求总量，而且有效地提高了人力资源的使用效率。因此，雇员制的运用得到了社会的广泛认可。但是，这一改革本身也带来很多争议：首先是公平性问题。面对同样或类似的工作岗位，永业性文官和合同制雇员，在同工同酬以及未来就业竞争中都存在不平等。其次，由于实行合同管理，出现滥用合同的现象，以及在聘任过程的等新的人事腐败。
2.中国的探索。20世纪80年代初，农村社会发展缺乏具有管理经验的干部，需要从农村选拔。但是，直接从农村选拔，不符合当时的干部人事制度规定。于是，很多地区在乡镇实行干部聘任制，通过合同的方式进行管理。后来许多人员陆续转变为具有正式身份的国家干部。1993年，我国颁布《国家公务员暂行条例》（以下简称“暂行条例”），公务员管理进入严格的法制轨道。“暂行条例”施行近十年后，一些地方为了激活公务员队伍的活力，提升公务员队伍的竞争力，尝试推行“政府雇员制”，雇员不具有公务员身份。2002年6月，吉林省率先推出《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，计划招聘金融、法律、高新技术等方面的专门人才，并将雇员分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三类。其后，无锡市、扬州市、武汉市、长沙市、珠海市等地纷纷效仿。作为政府人力资源管理创新的尝试，雇员制呈现出不同于传统人事管理的新特点：第一，从理论上看，试行雇员制具有重要价值，如果可行，应通过修订法律予以规定。但在实践中，在涉及人事管理纠纷时，确实很难依法进行处理。第二，雇员通常不占用所在单位的编制，在编制规模上是对政府人力资源的节约。但是，雇员的收入水平通常高于公务员，如吉林省规定雇员工资是公务员平均工资的2-15倍。这使得公共财政的负担相对加重。第三，雇员不具有公务员的法定地位，不具有行政职务。因而，雇员必须通过更加科学、合理的管理来完成本职工作，有利于提升工作的主动性和积极性，提高科学管理水平。但在实际从事管理活动时，缺乏管理权限和管理手段，也影响了工作职责的履行。第四，雇员制采用合同管理方式，通常的规定是每个聘任期为1-3年，连续聘任不得超过3个聘任期。这对打破公务员的“铁饭碗”，提高政府人力资源管理的活力起到了积极作用。但是，也存在诸如雇员工作中的短期行为以及聘用过程中的寻租行为等。将雇员制的优点保持下来，摒弃雇员制可能存在的问题，成为新的历史时期政府人事管理的重要课题。2005年，《中华人民共和国公务员法》（以下简称“公务员法”）颁布，并于2006年1月1日起实施。“公务员法”不同于“暂行条例”的一个重要之处是增加了“职位聘任”的规定，使得公务员职位聘任制度成为国家公务员管理的重要制度。2007年，原国家人事部决定在上海浦东和广东深圳开展公务员职位聘任制的试点。
深圳公务员职位聘任制的实践：经验与问题
1.深圳市的聘任制试点。深圳在2007年1月成为公务员职位聘任制的试点区域，在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。2008年2月1日，深圳开始实施《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》，对部分职位实行公务员聘任制，效果并不理想。但是经过2010年的大部制改革之后，其公务员分类管理制度的改革也迅速开展起来。在公务员分类管理的基础上，深圳市自2010年起，所有行政机关全部新增职位招收聘任制公务员。深圳市现有在职聘任制公务员共一千八百多名，对聘任制公务员的管理也逐渐步入正轨。
2.深圳的经验。为充分掌握深圳市公务员聘任制的实施情况，笔者于2011年10月在深圳进行实地调查。面向深圳市聘任制公务员个人发放了近150份问卷，实际回收问卷127份；面向聘任制公务员管理部门发放问卷40份，实际回收24份。在发放问卷的同时对4名在职公务员进行了访谈，包括深圳市人力资源与社会保障局公务员处工作人员、委任制公务员与聘任制公务员。对调查数据的分析表明，深圳市推行公务员职位聘任制试点取得了很大成效，但也暴露了不少问题。
深圳市实行公务员职位聘任制的主要成效可以概括为六条经验。其一，循序建立相应的政策法规体系是推进公务员聘任制的基本制度保障。在《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》的基础上，深圳市于2010年颁布了《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》（试行）、《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》（试行）、《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，全面实行公务员分类管理改革，使得聘任制的实施有了更加可靠的政策基础。随后颁发的《深圳市行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》、《关于印发深圳市行政机关聘任制公务员聘任合同等标准文本的通知》等文件，进一步规范了对聘任制公务员的管理，保障了用人机关和聘任制公务员的合法权益。其二，以聘任合同管理为核心。深圳市聘任制公务员实行合同管理。运用合同管理，即用人单位与聘任制公务员个人按照平等自愿、协商一致的原则，签订聘任合同。首次聘任的聘期一般为3年，续聘的聘期一般为5年，连续聘满10年则可签订无固定期限的合同，有效地保障了聘任制公务员个人的合法权利。但签订无固定期限合同并不意味着公务员从此就进了保险箱，可以高枕无忧。合同管理为聘任制公务员带来一定的职业危机感，对于违反规定或合同条款的公务员，用人单位仍然可以解除聘任。其三，分类管理是公务员聘任制的组织基础。2010年，深圳市按照职位的性质、特点和管理的需要，将全市行政机关公务员职位划为综合管理类、专业技术类与行政执法类。实行职位分类管理后，综合管理类公务员沿用传统的公务员管理模式，而专业技术类与行政执法类实行与行政职务级别脱钩的独立的职务序列。在此基础上，对行政机关的所有职位实行聘任制。其四，实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保险制度。聘任制公务员参照社会中企业员工参保的方法参加社会基本养老保险，保险的缴交、待遇计发、接转以及管理与企业员工一样，从而实现了政府机关与其他社会机构在养老保险上的“并轨”。职业年金的运用，有效地补充了聘任制公务员仅仅参加社会基本养老保险而造成的与其他非聘任制公务员在退休待遇上的差距，让养老保险不再成为“不能出”的原因之一。其五，分层、分类、分阶段推行公务员职位聘任制，实现增量改革。在制度推行层面上，深圳的公务员职位聘任制采取“老人老办法，新人新办法”，即原来的公务员仍旧是委任制，而新录用的公务员实行聘任制；在制度推行类别上，深圳市对行政机关的公务员全面实行聘任制，而党群系统依照其工作性质依旧采取委任制；在制度推行阶段上，深圳市从2007年至今，主要分成两大阶段，经过五次聘任制公务员招录工作，随着聘任制度的逐步成熟，从在个别部门部分职位上的推行发展到整个政府行政机关采取聘任制，增量推进。其六，采用等同于委任制公务员的标准对聘任制公务员进行管理。依据《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》，深圳市的聘任制公务员与委任制公务员在录用、考核、待遇、奖惩、晋升上都是一样的，有效避免了“同工不同酬”、“二等公民”等情况的产生。
3.深圳试点中出现的问题。其一，公务员聘任制度统一规定与管理标准缺失。《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》是2008年1月颁布实施的，早于国家的《聘任制公务员管理试点办法》。尽管深圳市后续颁布了不少政策规定，但总体上制度支撑还不够系统，法律与管理条例的缺失依旧是公务员职位聘任制在深圳实施中的一个软肋。其二，行政机关公务员聘任制“一刀切”。深圳市2010年以来将其行政机关新进的主任科员以下公务员都采用聘任制的形式过于笼统，不利于职位性质、职位发展的明晰，也不利于具体岗位真正找到合适的人才。此外，有部分职位，特别是专业性较强的职位和对学历要求较高的职位，鲜有人报考，难以招录到合适的人才，而有些综合性岗位竞争十分激烈。其三，合同管理力弱。在深圳市聘任制公务员管理实践中，虽然用人单位与个人签订了合同，但在日常管理中，合同发挥的作用依旧很小，甚至仅成为聘任制的一种流于形式的管理。其四，聘任制公务员培训、考核、监督、退出机制不健全。调查数据显示，聘任制公务员的培训主要停留在入职期间的岗前培训。深圳市在实践层面上对聘任制公务员的考核也仅仅是结合聘任合同与《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》，考核的力度不够。公务员职位聘任制度的实施最终要达到的是建立一个更为灵活、富有弹性的公务员制度，使公务员队伍“能进能出”，真正实现人才在各个行业、领域的合理流动，做到人尽其才。
中国公务员职位聘任制的建立：路径、框架与问题
1.中国聘任制公务员制度建立的基本路径。在吸收深圳、上海试点经验的基础上，2011年1月28日，中共中央组织部与人力资源和社会保障部联合颁发《聘任制公务员管理试点办法》（以下简称“试点办法”），标志着公务员职位聘任制初步建立。从“公务员法”到“试点办法”颁布实施，公务员职位聘任制的确立经过了三个阶段。第一阶段是通过公务员管理的根本法对公务员职位聘任制度进行基本界定。第二阶段是试点阶段。在“公务员法”实施一年后，考虑到两地的人力资源市场化发展程度，原国家人事部确定在上海浦东和广东深圳进行公务员聘任制的试点，希望通过试点总结经验，防止可能出现的失误。第三阶段是扩大试点阶段。在总结试点经验的基础上，中共中央组织部与人力资源和社会保障部联合颁发“试点办法”，将“公务员法”对公务员聘任制的一般法律规定具体化为更具有可操作性的细则，进一步扩大试点范围。江苏、湖北、湖南、四川等省，纷纷宣布正在制订聘任制公务员管理的有关规定，争取2012年内试点公务员聘任制。未来的第四阶段将是在全国大面积试点的基础上进一步总结和完善。
2.公务员聘任制的制度框架。经过三个阶段，公务员职位聘任制的基本制度框架已经建立起来。（1）目标。“试点办法”在总则第1条对公务员职位聘任制的目标做了非常明确的界定，即要通过聘任制“拓宽选人渠道，健全用人机制”，从而达到增进机关人力资源管理的弹性与活力，提升政府管理效率，建设责任政府、效能政府的目的。（2）范围。聘任制公务员主要在专业性较强的职位和辅职位中聘用，这些职位主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面。由此可见，聘任制公务员不是公务员队伍的主体部分，不可能在大范围的职位中聘用。（3）聘任制公务员的管理原则。在聘任制公务员的管理上，依据合同管理的原则成为重要的管理原则。依据合同管理，意味着聘任制公务员不执行“公务员法”关于录用、考核、职务任免与职务升降、奖惩、培训与交流、工资福利等一系列规定。对于公务员管理部门和具体的用人单位而言，聘任制公务员管理是一个全新的课题。
3.推行公务员聘任制面临的问题。对于聘任制公务员管理，无论在制度设计还是在试点实践中，已经暴露出一些突出的问题，需要认真分析研究，寻求解决之道。（1）“试点办法”未做禁止聘任制公务员转任委任制公务员之规定，有违推行公务员聘任制的初衷。推行公务员聘任制，本意是减少委任制公务员职数，增加公共人事系统的活力。如果允许聘任制公务员转任委任制公务员，实际上又从工作管理退回到身份管理。从深圳的实践看，虽然没有发生直接转任的问题，但是，因为法律没有进行禁止性规定，不能排除在其他地方试点实践时会利用这一政策漏洞。（2）“试点办法”未做限制连续聘任之规定，不符合实行公务员聘任制的基本精神。实行公务员聘任制的一个基本精神是强调竞争，反对职位垄断，因此，打破公务员职业终身制，让更多的公民参与到公务员职位竞争中来，才能实现推行聘任制的主旨。（3）“试点办法”未做禁止聘任制公务员转聘或升任职务之规定，有违依据合同进行管理的基本原则。聘任制公务员基于合同进行管理，对其“功绩”的肯定应按照合同规定之条款予以奖励，而不是如委任制公务员一样实行职务晋升。同样的道理，聘任制公务员也不应实行交流、转聘。（4）地方政府在推行聘任制时缺乏一系列可靠的技术标准，配套制度不完善。“试点办法”在许多环节上的规定模糊，还缺乏一些必要而明确的规定。比如，在聘任制适用的具体范围上缺乏明确规定，也未对聘任制的编制规模进行规定；对除考试以外的直接聘任的基本程序和适用范围没有明确的规范。（5）过分提倡竞争可能带来负面影响。2010年以来，深圳市将大部分新增的公务员职位作为聘任制职位，旨在进一步鼓励竞争，激发活力。如果将大量的职位甚至是所有的职位都采用聘任制，将可能导致行政成本的增加和行政系统的不稳定。
公务员职位聘任制的完善：价值培养与制度创新
1.培养公民的核心价值。公务员职位聘任制能否真正完善，取决于人们用什么样的核心价值来创新这一制度。在中国目前所处的社会转型重要时刻，认真总结深圳的试点实践，充分考虑中国的政治生态，四种价值取向以及由此决定的制度设计将成为聘任制成败的决定性因素。
（1）提高全社会对公务员职业化的认同感。通过职业生涯教育，使人们在心理上能够将聘任制公务员与选任制公务员、委任制公务员平等看待，能够将公务员与诸如环卫工人等一切职业一样平等看待。随着人们认知水平的不断提高，人们将不再把公务员和终身制、“保险箱”、“铁饭碗”等概念联系在一起，而是像从事其他职业一样，不再企求雇主给予终身雇佣的承诺，可以在不同的职业间自由选择。
（2）形成尊重个人权利的良好社会氛围。个人权利强调的是聘任制公务员能够享有与任何行政机关缔结聘任合约、获得平等报酬的权利，在履行职责的过程中只是按照合约的规定决定自己的行动，而不是遵循长官意志或者屈从不正当的政治压力。一旦在个人权利受到威胁时，能够得到社会的广泛支持。要形成尊重个人权利价值的良好社会氛围，必须通过教育，破除传统行政系统中的家长式作风和等级观念，同时在救济制度的设计中给予充分体现。
（3）培育全社会的社会公平观念。如果允许聘任制公务员转任为委任制公务员，或者允许将聘任制岗位改设为委任制岗位，允许在岗的聘任制公务员与其他社会成员竞争，这对那些正准备通过考试获得公务员工作岗位的人来说，也是很不公平。此外，当发生人事纠纷时，面对公共权力机关，聘任制公务员处于弱势地位，应该在社会心理层面强化对他们的有效保护，并通过制度安排将这种“保护”予以实现。
（4）培育科学的效率观。在公务员制度中引入聘任制是基于效率价值。如果大多数职位（特别是那些与政策制定有关的职位）被归入聘任制，行政系统运行的稳定性和连续性将大打折扣，有可能使行政运行偏离正确的轨道。一旦行政系统没在“正确地做事”，提升政府的管理效率便是天方夜谭。
聘用合同管理制度篇7
1993年起，国家决定推行公务员制度，将行政机关工作人员纳入公务员制度管理之中，之后事业单位才成为有一定独立性的人事管理制度体系。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位人事管理活动具有浓厚的行政化色彩，事业单位缺乏用人自，人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。由于传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距。第二阶段是事业单位人事管理制度改革全面启动阶段（1993~2010）。1993年以来，从国家到地方，为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革的方向；2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定；2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》；2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》。这一阶段，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，国家进一步推进事业单位人事管理改革，初步构建了事业单位人事分类管理框架的基础，改革取得了阶段性成果。第三阶段是事业单位人事管理制度改革的攻坚阶段。2011年以来，国家加大了事业单位改革的步伐和力度，确定了事业单位分类改革的时间表，事业单位人事管理制度改革作为分类推进事业单位改革的一项重要内容快速启动。2011年《事业单位人事管理条例》公开征求意见，2014年2月国务院常务会议审议通过了《事业单位人事管理条例（草案）》，强调要运用法治手段，进一步推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础，也进一步增强了事业单位改革的内在动力。
2我国事业单位人事管理制度改革的成效及存在的问题
近年来，在党中央、国务院的高度重视和正确领导下，事业单位人事制度改革稳步推进、不断深化，取得了重大突破。一是聘用制在全国全面推行。从2002年起，在事业单位开始试行聘用制，到2010年已经在全国普遍建立起聘用制度。二是公开招聘的实施，逐渐规范了事业单位进人环节，推进了事业单位用人机制的转换。三是岗位管理逐步展开，为推动身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，迈出了新的步伐。四是事业单位绩效工资全面实施，推进了体现岗位绩效的收入分配制度改革，有利于充分搞活事业单位内部分配，促进各项事业的发展。五是事业单位养老保险改革已在部分省市试点推行等。然而，事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。从总体上看，由于事业单位的多样化和复杂性，这些改革是局部的、不彻底的，目前大部分事业单位的人事管理仍然处于传统的行政性、事务性管理，没有从根本上触动事业单位人事制度的基础，如在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，在实际实施过程中出现了偏差，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位设置不规范、不科学，人员任用、管理和绩效考评缺乏可操作性等。同时，事业单位分类改革的滞后，也影响和制约了人事制度改革的进程，符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。
3事业单位人事管理制度改革的思路和目标
聘用合同管理制度篇8
[关键词]事业单位岗位管理人力资源管理
中图分类号：D630.1文献标识码：a文章编号：1009-914X（2017）05-0293-02
一、事业单位岗位管理概况
（一）事业单位岗位管理的基本情况
1.岗位管理的含义
岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：一是广义理解，岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位整合等管理程序。二狭义理解，岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。
2.岗位管理与聘用制的关系
聘用制是事业单位与职工按照国家法律法规要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向以岗定责的转变。以岗定责是事业单位人事管理体制适应改革的必然发展，是对事业单位聘用制度的深化，破除以身份定终身竞聘上岗管理的传统管理办法，任何人员只要符合岗位任职要求，都有资格竞聘上岗，按岗考核、以岗定薪，优胜劣汰，形成人员能者上、平者让、庸者下的竞争有序格局。可见岗位管理就是要具体体现聘用制度的内容和要求。
（二）岗位管理的优越性
1.岗位竞聘更为开放
岗位管理采用更为开放的人员竞争上岗制度，打破了身份管理的固化体制，不论是何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都有权利竞争上岗。所有岗位是全开放的，即只要符合聘用条件，人员就可以在不同类别和不同层次的岗位之间竞聘流动的。可见竞争上岗为岗位聘用与调整提供了制度上的保证，个体可以通过竞聘调整岗位，给员工提供更大的发展空间。
2.人员流动更为灵活
岗位管理取代了身份管理的人员单一流动，人员的岗位调整开始表现为人员可上下左右多向岗位流动，使能着上、平着让、庸者下成为可能，即人员通过岗位考核进行选择，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，使人员可以在岗位的上下左右间流动，人员调整更为灵活。在岗位管理下，对个人工作绩效提出了更高要求，要求个人的能力的不断提升，也为员工的发展和选择提供了更大的空间。
二、事业单位岗位管理存在的主要问题
（一）思想认识存在误区
部分事业单位无法从单位生存和发展角度去认识实行岗位聘任管理的重要性，只是把实行岗位聘任管理看成是一项工作，只与职工签订一份聘用合同，没有把工作落实，导致职工缺乏危机感和竞争意识。由于目前的岗位管理现状，单位的领导无法运用手中权利，对资历老但工作能力差的同志不能辞退，不能解聘。岗位职数的限制，导致一些工作能力强，业绩突出的中年骨干无法及时聘任并享受相应的福利待遇，影响其工作的主动性和积极性。
（二）人员聘用工作缺乏科学性
大多数事业单位没有充分做好科学设置岗位的基础性工作，对人员的聘任工作不够重视，也没有建立起切实可行的岗位聘用制，而是采用领导指派或论资排辈的聘用方式，导致职务聘任工作缺乏科学性，严肃性，对于聘用单位来说丧失了大量真正有实力的人才。
（三）编制结构存在矛盾
首先是行业结构矛盾，对于不同的行业对从业人员有不同的要求，而按现行的事业单位岗位设置办法，不同行业的事业单位设置了基本相同的高中初级岗位，因而导致有些行业中高级岗位职数富余，有些行业中高级岗位职数不够用；其次是专业结构矛盾，由于主专业和辅助专业的区别，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡，往往是主专业技术岗位职数设置较多，辅助专业技术岗位设置较少，容易引发职务聘任和岗位职数之间的新矛盾；再有是学历结构矛盾。近年来教育事业高速发展，事业单位人员学历有了普遍提高，在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，具备中高级职称的人数迅速增加。职称晋升队伍的膨胀与中高级岗位的职数的限制已成为岗位管理最大的难题；最后是年龄结构矛盾，由于受编制的制约，很多事业单位近年来补充新的人员，在职人员的年龄普遍呈老化趋势，造成不合理的梯形结构。
（四）聘任后管理缺失
大多数事业单位仍然沿用传统的管理模式，存在“终身聘任”现象。例如有的同志有合同到期后，没有及时续签，还有很多单位在首次聘任后就再也没有续聘过。在职务聘任方面，简单地把职称资格与工资直接挂钩，而与岗位职责严重脱节，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任，转岗后仍享受原岗位待遇的不公平现象；在业绩考核方面，考核办法过于简单，考核过程缺乏科学性，不能全面真实准确地反映职工业务能力，考核结果难以作为是否继续聘用的依据。
三、深化事业单位岗位管理的新思路
（一）提高对岗位管理的认识
加强岗位管理，首先是深化对岗位管理的认识。事业单位领导作为深化事业单位人事制度改革的头人，应首先转变观念，充分认识到岗位管理的新内涵，积极开展行动，确保改革到位，同时相关部门加大人事改革的宣传力度，充分利用各种社会媒体，在全社会进行广泛动员，让事业单位的负责人认识到加强岗位管理必要性和重要性，让广大专业技术人员及时了解岗位管理的优越性，共同推进改革。
（二）规范岗位聘用程序
首先，要坚持竞争上岗原则，即按设置的岗位进行公开招聘，公开岗位职责条件，明确竞争上岗程序，规范地选聘符合要求的专业技术人员，公平竞争择优录取；其次根据岗位特点，明确岗位所需人才要求，采取多种形式进行选拔，包括个人申请，民主推荐，演讲答辩，组织考核，领导集体研究等环节，实现平等竞争，择优上岗，动态聘用的竞争机制；再有，对专业技术岗位，用人单位必须按照岗位要求择优录取，逐步到位实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，专业技术职务聘任证书与岗位聘用合同相统一，废除聘任终身现象；应聘实行执业资格制度的岗位，须持有相应的执业资格证书。最后，对拟聘人员进行公示；并在任前按照规定登记备案，签订聘用合同。
（三）岗位设置科学合理
1.岗位设置必须遵循以事设岗，事岗匹配的原则，根据工作职能，工作任务确定岗位：事业单位的岗位类别设置主要分为二类，管理岗位和专业技术岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。
2.岗位设置应考虑岗位的关联性和相对独立性。关联性是要求同一类别的岗位具有内在的有机的联系，相对独立性是要求不同岗位之间的差异性。具体实践中，是将工作任务尽可能细化分解，避免岗位重复，减少交叉，对各项工作进行分析、分解，合并同类项，取得应设置的岗位。
3.事业单位的岗位设置要灵活。当岗位职数增多或减少，从满足工作需要出发，根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数动态化管理。
4.合理确定岗位结构比例，事业单位应根据不同地区，人员结构，专业技术服务水平设置不同的结构比例标准，结构比例的设置要整体统筹考虑，并随实际情况的变化随时调整。
（四）强化聘后管理
一是完善合同管理，规范聘用行为。采用法定的聘用合同文本，规范聘用程序和聘用行为，打破事业单位人员和职称聘用的“终身制”，变职称长期聘用为按合同聘用。二是完善工资管理。在完成规范的岗位设置和岗位聘用后，实行岗位等级工资，即按员工所在岗位级别发放工资，工资水平与岗位职责相联。三是制定科学的考核制度。根据不同岗位设置不同的考核标准，并细化和量化考核标准，把考核作为一种激励机制，考核结果优秀员工可以得到奖励，考核不合格的人员进行惩罚或降职，甚至解聘。
参考文献
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聘用合同管理制度篇9
一、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则
l、深化卫生事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论、党的基本路线和十五大精神为指导，认真贯彻党的干部路线方针政策和中央关于卫生改革与发展的决定精神，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展提供强有力的组织保证和人才支持。
2、卫生事业单位人事制度改革的目标是：力争用3至5年或更长一点时间，逐步建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。
3、卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则是：坚持党管干部原则；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配和生产要素参与分配。
二、改革卫生管理体制，优化卫生人力资源配置
4、各级政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，根据本地区的卫生需求，逐步优化卫生人力资源的配置。卫生事业单位要以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据，合理配置各类人员，根据业务需求和工作量控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。
5、卫生事业单位要以“精简、高效”为原则，按照规定合理设置内设机构。内设机构不要求统一，不要求上下对口，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。医疗机构可根据医疗任务需求，自行设置业务科室
6、卫生事业单位实行并完善院(站、所)长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院(站、所)长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。实行产权制度改革的试点单位，经批准可探索试行理事会(董事会)决策制、监事会监管制等新型管理制度。要严格执行离任审计制度。
7、积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革，实行适合卫生事业单位工作需要的后勤管理模式。具备条件的后勤部门应从单位中剥离出去，成为面向社会的独立经济实体。暂不具备条件的后勤部门要实行单独核算、自收自支、自负盈亏。在医疗机构相对集中的大、中城市，多家医院的后勤部门可联合组成后勤服务集团。
三、改革卫生事业单位的用人制度
8、实行聘用制。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。在聘用人员中，对优秀人才和技术骨干可采用不同的聘用办法，实行不同的聘期，给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。还可根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘用部分兼职技术骨干。医疗机构要根据医疗工作的特点，制定兼职管理规定，加强对兼职人员的管理。
9、卫生事业单位要进行科学合理的岗位设置。岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素。可根据工作需要，确定一部分关键岗位。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。根据主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求，依据自身承担的任务，自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。同一单位各个科室结构比例不要强求统一，岗位设置要有利于学科的发展及社会对卫生服务的需求。
10、改革卫生事业单位领导人员管理制度。在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，改革单一的委任制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种选拔任用方式。建立健全任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
ll、卫生管理人员实行职员聘任制，逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制，可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式，推行任前“公示制”。
12、卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。要以深化职称改革、推行执业资格制度为切入点，实行从业准入制，逐步建立和完善与社会主义市场经济体制相适应的科学的卫生专业技术人才管理机制。要按照评聘分开、强化聘任的原则，实行专业技术职务聘任制。在政府人事部门的政策指导下，由卫生行政部门根据专业技术职务聘任工作的需要，负责组织实施卫生行业专业技术资格的评价和认证工作，逐步建立符合卫生行业特点的社会化卫生人才评价体系。
13、卫生事业单位中的工勤人员实行合同制。卫生工勤人员要在加强职业技能培训，规范工人技术等级考核，提高素质的基础上，根据其职业工种、技能等级、实际能力等条件，可采用竞争上岗、择优聘用、定期考核等办法，规范工勤人员进、管、出环节。
14、加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。要根据医疗等卫生专业技术人员的工作特点，制定能量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系。
15、建立解聘、辞聘制度。卫生事业单位要通过建立解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。对医疗机构等卫生服务部门中服务质量、服务态度较差，但又不够解聘条件的人员，可实行诫免制度，限期改正。到期不改的，予以解聘。
16、对新进人员实行公开招聘制度。卫生事业单位需要补充人员时，要公布缺员岗位的用人条件和职责，实行公开招聘。招聘采取考试与考核相结合的方式，择优聘用。应聘卫生技术岗位必须具备相应的专业学历或规定的资格条件，非卫生专业技术人员不得参加应聘进入卫生技术岗位工作，已在卫生技术岗位的必须转岗。在实行聘用制中，对新进人员采取新人新办法，实行人事制。
四、改革卫生事业单位的工资分配机制
17、卫生事业单位工资分配制度的改革要按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，在逐步推进管理体制改革的条件下，进一步搞活内部分配，扩大各事业单位的分配自，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
18、根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。
对于主要依靠国家拨款的卫生事业单位，要实行有控制的单位工资总额包干形式，并在工资总额包干范围内，对活的工资部分进行重新分配。对于国家定额或定项补助的卫生事业单位，可在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据国家核定的工资总额，自主确定各类人员的内部分配办法。对于有条件的、经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。
19、探索新的分配机制。积极开展按生产要素参与分配的改革试点，研究探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
五、建立卫生人才流动机制，妥善安置未聘人员
20、卫生事业单位要积极做好改革过程中的思想政治工作，妥善做好未聘人员的分流安置工作。未聘人员要以内部消化为主，采取多种方式妥善安置。组织和支持未聘人员以各种形式开展服务工作；要结合本单位实际情况，积极采取措施，兴办、开发新的服务项目和领域；要通过转岗、交内部人才交流中心托管等方式分流安置未聘人员。同时，积极探索各种有效的社会化安置方式。
21、运用市场机制，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动。有条件的省、自治区、直辖市、计划单列市卫生厅局可根据实际情况，按规定申请建立卫生人才交流服务中心。卫生人才交流服务中心要积极配合卫生事业单位人事制度改革，为卫生专业人员和其他卫生工作人员在行业内或行业间流动提供服务。要针对未聘人员的实际情况，为分流人员安置提供信息和指导，组织举办各类岗位技能培训班，鼓励未聘人员面向社会争取再就业。地方政府和有关部门应加强对人才交流服务机构的指导和管理。
卫生事业单位可将未聘人员向卫生人才交流服务中心申请托管，由人才交流中心、单位和托管人员签定协议，明确三方责任及有关事项，对未聘人员集中管理，以减轻卫生事业单位冗员负担。
六、加强对卫生事业单位人事制度改革的组织领导
22、卫生事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级党委和政府要加强领导，高度重视。组织、人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，保证卫生事业单位人事制度改革的顺利进行。
23、卫生事业单位的人事制度改革要注意与卫生改革的其他措施相配合，统筹规划，分步实施，互相推动。要根据本意见，结合本地区本单位实际情况，制定具体的实施方案和配套措施。要在抓好试点、积累经验的基础上逐步全面推开。
聘用合同管理制度篇10
一、高校事业单位聘用关系现行法律制度适用情况
（一）我国高校事业单位聘用关系现行法律适用情况
2002年，国务院准许了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，（以下简称《意见》），在《意见》中规定，事业单位和单位员工必须依照国家的有关法律规定，在双方对等、自觉的基础上，签署法律合同，明确聘用单位和受聘员工的权利和义务。2008年，《劳动合同法》规定，国家机关及事业单位与其创建劳动关系的劳动者，签署、实行、变动、消除或者断绝劳动合同，按照本法执行。从以上法律规定可知，我国《劳动合同法》主要是负责解决事业单位聘用制的法律适用问题。但是，根据我国的法律适用原则，《劳动合同法》只有在法律、行政法规和国务院没有其他规定的情况下才能够适用，或者可以说《劳动合同法》的作用更多的是在于补充。由此可以总结出，我国目前关于事业单位聘用制度还缺少一部专门的法律，虽然关于事业单位聘用制度有一些分散的法律规定，但毕竟比较少，而且相关的规定也不够详细，这也就致使事业单位聘用法律关系的调整要面对诸多难题。在我国事业单位中，关于劳动人事关系，一直是一个比较复杂的问题。从用人形式来说，编内制与编外制并存。从具体方式来说，传统招录与劳务派遣并存。从员工身份来说，更是专业技术工作人员、后勤工作人员和基层调任管理人员三者并存。就实际操作来看，依据事业单位就业人员工作角色的差别，其与事业单位所签署的合同也不同，《公务员法》、《教师法》、《劳动合同法》都有适用。
（二）国外高校事业单位聘用制度现状
事业单位是我国特有的社会发展的产物，在国外并没有“事业单位”这个词，但是针对高校聘用制度的发展和改革，不论是国外，还是我国，都有着异曲同工之妙。可以说，高等教育在美国起步较早，发展时间也比较长，高校事业单位的聘用制度也相对比较完善。美国囊括五十个州，高等教育管理体制也是各州进行分权治理。目前，美国的高等教育包括社区学院、综合性大学以及研究院三部分，这种层次上的明显不同使得美国的高校聘用制度也不尽相同，例如，当一流大学出现职位空缺时，便会面向全球招聘能够胜任空缺岗位的人才，而一般院校则更偏向于从学校自身进行职位上的晋升。尽管美国在高校聘用关系的轨制方面，制订了试用期制、“非升即走”制、聘任制等等，可是其终身聘任制因为缺少灵活性，影响年轻人的工作发展信念，使得这一制度的成长面临了多种阻碍。从一个落后的推行闭关锁国政策的封建制国家，成为亚洲第一个走上资本主义道路的国家，日本的教育制度在这一国家强盛的过程中所扮演的角色是绝对不容忽视的。日本的高等教育是通过中央与地方的共同努力来完成的。日本的大学教授主要通过本校提升、从其他大学招聘和向社会公开招聘三种方式获得，并严格依据《大学设置标准》和《关于大学教育等的任期法律》来进行相关名额的分配。虽然日本的高校聘用制度规定比较详细，相应的配套设施也都比较完备，但是由于受历史传统的影响和社会其他因素的影响，这种聘用关系制度极易打消工作人员的工作积极性，在很大程度上也造成了人才的大量流失。
前文提到，国外并没有“事业单位”这一词，并且，即使是通过翻译，也难以真正传达事业单位的真正含义。但是，随着近年来我国经济的发展以及世界上影响的逐渐提高，使得国外很多学者也都纷纷开始研究我国的事业单位。Chritinep.wong指出了公共服务提供者的人事运作应当根据相关的法律以及激励机制进行。LimmengKin指出了我国事业单位改革的相关问题，并集中探讨了教育单位改革的具体方向。
二、高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷
从我国高校事业单位近几年来的聘用制治理方面的工作来看，正常都是由《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》来调整事业单位的聘用关系，但是随着近几年来的工作实践，这种事业单位的聘用关系存在着诸多的弊病，影响了我国高校事业单位聘用制的进一步改革。笔者通过调查分析，总结出以下几条高校事业单位聘用关系现行法律在工作实践中的法律制度缺陷：
（一）法律冲突致使一些人事争议申诉无门
高校事业单位所聘用的工作人员多为专业性人才和能够胜任管理工作的人才，这就使得这类人才极其看重职务的晋升。就目前我国事业单位发展现实来看，科学、教育、文化以及卫生事业发展态势都比较良好，相应的工资水平、福利待遇等也都很可观，这就使得在这些单位中往往会出现人才扎堆的情况，同时也会导致在进行职称评比时竞争异常激烈。很多人事任免的争议，在近年来屡次出现，但是值得一提的是，这些相关的单位员工很难找到一条投诉的道路。根据《关于实施人事制度的意见》，当事人可向当地仲裁委员会对雇主和雇员之间的人事争议申请仲裁，可是按照《人事争议处理规定》的说法，对因考查、职务任免、职称评审等产生的人事争议，根据有关规定处理。这时我们不得不问一句，这所谓的相关规定是什么，都包括哪些法律规范，在进行适用时谁的法律效力更高。换言之，《人事争议处理规定》所规定的按照相关规定处理，其实就是无法处理，因为不论是仲裁还是起诉都不能解决这种人事单位与受聘者之间的矛盾。这也就最后致使《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》失去了原有的法令意旨，基本无法保证当事人的合法权益。
（二）忽略对事业单位人事关系的管理
受高校事业单位本身的性质影响，高校事业单位在作为一个用人单位与受聘者发生聘用关系的同时，同样二者之间还具有人事关系。在高校事业单位的现实发展过程中，经常出现这样一种奇怪的现象，即当受聘人员提出辞职后，依照平常的聘用关系消除程序和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，用人单位和受聘者彻底解除聘用关系，但是用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。一些用人单位为了自身利益的最大化，从《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中发现法律的漏洞，并利用这一漏洞逃避离职人员离职后应承担的其他法律责任，极其恶劣的侵害了离职人员的合法权益。
（三）法律条款内容上缺少合理性，造成治理难题
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中的少许法令条目在有关规定上都还较为模糊。譬如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的法律条文中就没有可以详细明确指出究竟什么样的疾病属于“难以治愈的严重疾病”。这种内容和形式上的规定模糊，致使在解聘过程中，只要受聘者提出自身患有高血压等所谓的难以治愈的严重疾病，仲裁时就不同意用人单位与受聘者解除用人关系。可想而知，教育事业单位要常年供养一些员工的原因就在于此。
（四）高校及高校教师法律关系不清，流于形式
1993年，《教师法》公布实施以后，国内各地高校就纷纷开始进行了高校教师聘用制度的变革。但是，二十几年过去了，受管理制度本身和聘任制落实工作展开的不到位的影响，国内仍然存在大量的高校都实行一种流于形式的聘任制度，人事单位管理制度本身与聘任制相关法律难以衔接，加之缺少一种自上而下的系统性机制，使得这种改革无法起到预期的作用。另外，聘任制度需要高校事业单位与受聘者法律上的权利义务关系作支撑，但是由于高校事业单位与受聘者法律关系不清，使得这种高校事业单位的聘任制度一时间根本无法真正落实。我国现阶段还处于高校事业单位改革的转轨期，高校事业单位的性质有时还会出现歧义，这些都影响了用人单位与受聘者双方法律关系的进一步确立。
三、完善高校事业单位聘用关系法律制度的建议
根据上文的分析我们已经可以认识到，从新中国成立至今，从我国实行计划经济体制到今天的全面改革开放，高校事业单位与受聘者之间的聘用关系制度经历了多年的改革和实践，但是其中仍然存在很多问题有待解决，笔者根据上文所提出的问题总结出以下几条解决方案：
（一）尽快建立一套系统的事业单位聘用合同法律规范
目前我国关于高校事业单位聘用关系制度方面的法律规定还比较欠缺，一般都是采取地方性的法规来调整高校事业单位和受聘者之间的聘用关系，据此，我们为了能够规范这种事业单位与受聘者之间的聘用关系的平衡，需要尽快制定出一套系统的、专门的调整这种聘用关系的法律制度，比方《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员法》等。并在《劳动合同法》、《公务员法》、《教师法》之间寻求一种补充和并存，积极调整事业单位和受聘者整个聘用关系所涉及的各个环节。按照现有法律制度，高校全部从业人员都适用聘用制。高校中存在管理、工勤、技术等岗位，这些岗位上的工作人员均为聘用制的适用范围。适用聘用制以后，高校作为单独的事业单位，将教师纳入到单位的工作人员编制之中，高校与教师二者之间形成聘用关系，在双方自觉签署劳动合同的基础上，共同履行自身义务，享有自身权利。
（二）消除现有法律冲突
上文已经提到，在我国一些地方，由于国家在事业单位和受聘者聘用关系制度上的空白，只能通过地方性法规，来作为处理人事单位与受聘者聘用关系解决的特别法，但是这种特别法有时会出现冲突，比方《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《人事争议处理规定》关于事业单位与受聘者在按期考查上呈现的问题可否通过仲裁来解决，这都会影响地方性法律法规的权威和实践性，最终更会影响受聘者的切身利益。所以，不论是国家还是地方，在进行事业单位聘用制度制定和改革的过程中，应当积极调查近几年事业单位聘用制度的实际情况，总结近几年来事业单位聘用制度实践上存在的一些弊病，系统的整理现有事业单位聘用制度的相关法律，不断修改法律间存在的冲突，不断完善事业单位的聘用制度。
（三）完善配套人事制度
完善配套的人事制度，在这里笔者从人事争议制度、社会保障制度和人事档案管理制度三个方面进行分析。
1.人事争议制度
2011年我国公布的依据《公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》而制订的《人事争议处理规定》，尽管致力于公平及时地处理人事争议，庇护当事人的合法权益，但是在详细实践的过程当中，还仍然存在着对于人事争议所适用的法令和有关范畴的不适当问题。为了尽快解决这种实践上的缺陷，应当尽快颁布人事争议仲裁法规，补充现有人事争议法律方面上的空缺，完善法律体系，逐步达成人事争议仲裁轨制与司法制度的圆满组合。
2.社会保障制度
对于那些在事业单位被解聘的工作人员，应当通过社会在就业方面的援助计划来进行管理。在就业市场上建立劳动力调剂市场，保证在税收方面给予这些被事业单位解聘的工作人员一定的优惠，从而使得这些专业性人才能够满足岗位的需求。同时，通过这种劳动力调剂市场的调剂，实现事业单位被解聘人员都能够找到合适岗位的目标，使他们在自己合适的岗位上，创造更多的社会财富，满足自身生活需要的同时，也能够缓解社会的就业压力，解决因就业出现的社会冲突。
对于我国事业单位养老保险制度的变革，应该秉着公平正义的原则，同等地看待事业单位的工作人员，做好我国事业单位分类改革，明确各种事业单位的区分根据，将事业单位养老保险由社会、单位和个人三部分进行担当，保持“统账结合”制度，按照国家出台的事业单位养老保险的建议，不断深入养老保险制度的变革，从而有效保证我国事业单位养老保险实力的稳步提升。
3.人事档案管理制度
上文提到，虽然我国实行人事档案的“档随人走”的规定，但是在实际操作过程中，一些人事单位为了自身利益，往往在与受聘者完成全部聘用关系解除程序后，用人单位却不将离职人员的人事档案归还给当事人，这就使得离职人员在找到其他工作单位后，无法提供自己的工作档案，新的工作单位无法根据原有的工作年限来帮助原离职人员进行相关档案的录入，对其工作经历也很难进行认定，严重影响了离职人员的后续工作保障。这种人事档案处理上的弊端已经越来越严重的影响到了事业单位的人员流动。所以，关于人事档案制度改革，应当更加人性化，以保障个人的自由流动为前提，将人事档案关系与劳动关系二者分开，通过专门的人事档案管理机构来管理这些事业单位的人事档案，促进事业单位工作人员的流动，形成事业单位内部的良性人才竞争。
（四）完善职级制度