人力资源培养规划篇1
人力资源规划是指基于企业战略发展的有计划的人力资源管理模式、工作、安排的总称，旨在使企业具有有效实现其战略目标的组织能力。随着企业的发展，人力资源规划越来越重要，它引导并支持着企业的发展。近些年来，人力资源规划得到公司领导的高度认可，也成为企业发展不可或缺的因素，如何做好人力资源规划便成为热点话题，本将从人力资源规划的实际意义入手，详细阐述人力资源规划建立的步骤，并提出了具体措施。
【关键词】
热点话题；步骤；措施
0引言
“所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词”这是管理大师彼得・德鲁克说过的一句话，杰克・韦尔奇也曾提到“不要光顾着谈论新技术、新业务；忽略了人，什么技术、业务都不会成功”。人是企业发展的根本，人力资源规划就显得至关重要，适合企业发展的人力资源规划将为企业保驾护航，所以首先我们要明确企业人力资源规划的背景及目的，了解企业所处的阶段及发展战略，分析企业的发展环境及组织能力。不同阶段的企业发展，其人力资源规划是不同的，企业规模的不断扩张带来了大量的新员工，这时人才规划则显得至关重要，具体规划及实施也就成为了热点话题。
1人力资源规划建立的步骤及分析
1.1一般情况下，人力资源规划包含八个步骤：a.根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划；b.根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划；c.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求；d.确定人员供给计划；e.制定培训计划；f.制定人力资源管理政策调整计划；g.编写人力资源部费用预算；h.关键任务的风险分析及对策。
1.2由于各企业的具体情况不同，所以人力资源规划的步骤也不尽相同，每个企业会根据自身情况，有选择性、有重点地进行规划。比如一家800人的企业，正处于企业扩张期，人才引进规划、培训计划、员工发展将成为人力资源规划的重点，人才引进一般会采用内部甄选和外部招聘的形式，培训计划可借鉴学习型地图的方式，为员工在企业内学习指明方向，为员工晋级和晋升提供最直接的依据。员工发展则可使用晋升、转岗、薪酬激励等多种方式。
2人力资源规划的实施
2.1人力资源规划实施的层级责任：总经理是人力资源管理改革的发起者；直线经理负责人员业绩的管理；人力资源部负责组织实施并提出改进建议。人力资源规划的成功实施需要各级领导的高度重视和全员的积极参与。
2.2人力资源规划实施体系建设：建立以战略为导向的目标分解体系；建立全方位的过程控制与报告体系；建立责任为驱动的绩效管理体系；建立专项工作的专项考核体系。
3人才规划目标及措施
3.1当企业处于发展阶段，人才规划则至关重要，首先明确人才规划目标
人才总量稳步增长；人才结构明显优化，各类各层次人才的性别、年龄等结构趋于合理；重点业务需要的专业人才实力大幅度提升，迎合企业发展方面的人才需求；人才效能明显提高，激发人才活力和潜能的机制创新取得突破性进展，人尽其才的环境基本形成；人才工作机制不断完善。人才引进、培养、评价、选用、激励机制不断创新、配套、完善，构建有利于人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境。
3.2具体措施
3.2.1拓宽人才引进渠道：对技术要求较高、不需要太多工作经验，可给予培养储备的岗位，以校园招聘为主，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式建立与部分高校联系合作机制，营造人才引进环境，也可以采用网上招聘、人才市场招聘等方式；
3.2.2创新人才引进方式：a.基础性人才以刚性引进为主，通过招聘录用与公司建立劳动关系；b.高层次人才引进坚持刚性与柔性、引人与引智相结合的原则，可以不建立劳动关系，采用咨询、培训、学术交流、技术承包、技术合作、课题招标参与课题研究等多种方式，缓解重大骨干项目建设、技术创新和经营管理所需专业人才和技能人才短缺的问题。建立人才库，吸纳相关行业、领域的成熟人才特别是顶级专家、教授，采用灵活方式为其所有。
3.2.3创新人才培养机制：提升人才能力，创新人才培养模式：a.建立人才孵化基地，为重点业务部门输送人才，选拔优秀青年人才到重视人才、管理基础好、具备培养条件的部门岗位锻炼、重点培养，培养期间，可以不占编制；b.对于现任经营管理者，采用交叉任职和学习考察相结合的综合培养模式，专业化培训形成制度化、常态化，对于后备经营管理者采用编外助理岗位锻炼和学习考察相结合的梯队化培养模式；c.对于一般管理人员，推行基本通用能力培训认证考试制度，鼓励实行专业能力培训认证考试制度；d.对于专业技术人才，鼓励提升技术水平，支持深造及学习，优化职业通道，充分考虑个人发展；e.对于高技能操作人才，采用“订单式”、“导师制”、“培训、鉴定、比赛三结合”等培养模式；f.探索新入职优秀大学生职业生涯导航方式，加快优秀大学生的成长。突出人才培养重点：立足公司发展战略目标和业务建设重点，着力加强经营管理者、高层次专业技术人才和高技能人才的培养。增加人才培养投入：按规定足额提取教育培训经费，集中投入重点人才培养工程，加快培训基础设施建设，增强公司培训能力。
3.2.4创新人才评价机制：激发人才活力，优化人才评价标准：围绕绩效管理，建立包括业绩、能力、态度多角度、全方位的人才评价标准，建立以业绩为核心，反映年度经营业绩的财务指标和反映持续发展的非财务指标相结合的经营管理者个人绩效评价标准。
3.2.5创新人才选用机制：发挥人才潜能，建立人才选用导向机制：公司建立以“公开、平等、竞争、择优”选人用人导向机制。实行公开赛马，引入竞争机制，通过内部招聘、外部招聘等选人方式拓宽选人用人视野，提高招聘的人才质量；强制人才任用标准和人才结构优化指标及退出条件，一方面加大力度选拔任用35岁以下优秀大学生，搭建优秀人才成长“快车道”，另一方面优化和改善人才队伍结构，充分发挥人才潜能，实行才尽其用。
3.2.6创新人才任用机制：确立各岗位职业发展通道，搭建优秀人才成长“快车道”，按照“有利于优秀人才脱颖而出、有利于用人之长”的原则，建立“竞争择优、能上能下、动态调整”的用人机制，营造“任人为贤、五湖四海”的用人文化。a.对于经营管理者的任用，坚持组织选拔和严格管理相结合，提高管理效率和综合管理能力；b.对于专业技术人员，搭建好管理型和技术型成长双通道；c.对于高技能人才，完善等级制。
3.2.7创新人才激励机制：a.参照市场化薪酬水平，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，使职工在同一个岗位上，在同一薪酬级别上，由于个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，试行弹利制度，对于引进的高层次、紧缺性人才，实行协议福利制度，根据其特殊需求选择住房、交通、医疗保健、带薪休假、培训考察、子女教育辅助等福利计划；此外，还要探索企业年金制度，建立留住人才的长期利制度；c.用好荣誉奖励：坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立人才荣誉奖励体系，充分发挥经济利益和精神荣誉双重激励作用，开展“优秀新人”、“优秀部门”、“优秀员工”“优秀管理者”“技术岗位能手”等先进典型评选活动，树立和宣传优秀人才典型，培养员工的成就感、荣誉感和归属感，引导各类人才健康、快速成长；d.用好感情激励：重视人文关怀，关心人、爱护人、尊重人，用感情去激励人，用环境去留住人，重视改善员工生活后勤保障条件，重视开展职工文体活动，重视跟踪联系和关心优秀人才的制度，启动“年度员工关怀计划”，增强职工的归属感和凝聚力。
3.3实施重点人才建设项目
3.3.1校园人才引进计划：在专业院校通过理论与实际融为一体的订单式培养方式。
3.3.2经营管理者素质提升计划：围绕提高公司经营管理水平和市场竞争力，培养一批具有“国际视野、战略思维、创新精神和经营能力”的优秀经营管理者。实施高端培训计划，结合公司阶段性需求，举行专题讲座；系统学习战略规划、企业管控、市场开拓、财经法律等综合知识。
3.3.3加快后备管理人才培养，启动优秀青年管理人才培养计划。
3.3.4培养一批具有一专多能作业能力的高级复合型技能人才。根据用工需求，通过理论与实际融为一体的订单式培养方式和在职脱产培训方式推进高技能人才培养计划。
3.4加强规划组织实施
3.4.1充分发挥人力资源管理部门作用，调动各部门的积极性，统筹规划全公司的人才建设工作，制定人才规划、人才政策，实施重点人才工程，加强人才建设指导、检查、考核与奖惩。
3.4.2建立人才工作考评表彰机制，将全员劳动生产率、人才结构优化目标、大学生流失率等人才指标纳入各部门绩效考评指标体系；
3.4.3加强舆论宣传，营造良好氛围，广泛宣传在人才队伍建设工作中的好做法，宣传优秀人才典型，引导和激励优秀人才忠诚企业、健康成长，营造有利于人才成长的舆论环境。
4结语
综上所述，人力资源规划对企业的发展具有十分重要的作用，每个企业需结合自身实际情况，建立适合本企业发展的人力资源规划。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社
人力资源培养规划篇2
关键词：员工成长培养模式人力资源
员工在进入到企业开始工作之后，如何及时对员工进行职业培养指导，已经成为企业人力资源管理工作的重要内容。如何借助于完善的员工成长培养模式，提高员工的各项技能，实现员工的成长成才，对于优化企业人才结构况、为企业发展提供充足的优质人力资源具有重要的作用。
一、企业员工成长培养现状问题分析
1.员工对于企业整体的机构以及岗位认识不足，对企业缺少认同感与归属感。现阶段大部分员工在进入企业之后，经过短暂的岗前培训后便被分配到生产或者是管理岗位，轮岗实习内容相对较少，对于企业内部的整体机构以及岗位设置认识不全面，因而难以充分了解企业的性质、规模以及发展趋势。这在一定程度上造成了员工对于企业缺少文化认同感与归属感，自然不利于员工在企业生产发展过程中的成长成才。
2.企业对于员工的职业发展规划指导力度较弱，员工与企业缺乏有效的交流沟通。部分企业人力资源管理部门工作过程中，片面地注重人才招聘以及绩效管理，而对于员工的职业发展规划辅导较少，导致员工未能形成清晰的个人职业发展目标以及发展规划，对于个人在企业的发展前途缺少认识。此外，部分企业人力资源管理部门与员工个人的长效沟通机制尚未建立，进一步导致员工对于个人成长成才培养缺乏动力。
3.员工培养选拔机制不健全，内部人才流动机制不完善。部分企业的人力资源管理部门还没有成立完善的企业内部人才任用与选拔机制，在员工的成长培养上缺乏主体意识，对于员工的成长成才培养十分不利。此外，企业内部缺乏人才流通机制，未能形成合理的岗位轮换制度，也造成了企业员工的职业发展选择机会较少，人才成长培养效果较差。
二、企业员工成长培养模式研究
1.明确员工成长培养的原则。对于企业员工的培养应该遵循以人为本、共同发展、多方协调、共同培养的原则。在满足企业发展对于人才需求的前提下，尊重员工的个人意愿与成长需求，并协同人力资源部门、生产经营管理部门、员工以及工会等多方面，共同参与到员工的成长培养之中。
2.结合企业实际情况构建员工成长培养体系。针对员工建立科学合理的成长培养体系是企业人力资源管理部门的重要责任，因此人力资源管理部门应该结合企业的实际情况，借助于完善的员工成长培养体系，对员工进行职业发展规划和辅导。员工成长培养体系的工作流程可以按照以下几方面开展：首先结合企业的战略发展需要以及员工的个人职业发展意愿，对员工的职业发展路径进行规划，进而制定员工的个人成长计划。其次，在为员工选择了成长路径以及个人成长计划后，有目的性地对员工进行专业的理论知识与工作技能培训辅导。第三，定期对员工成长培训情况以及员工能力拓展情况进行全面的评估考核，并由人力资源管理部门与企业的职能部门进行沟通，协助生产管理部门对于员工的选拔任用。
3.强化企业文化建设，提高员工对于企业的认同感与归属感。首先，企业应该重视自身的文化建设，并将企业的战略发展规划与企业文化建设相结合，使得企业的员工能够对企业有着全面明确的认识，能够较快地融入到企业的文化氛围之中，并与企业人力资源管理部门共同结合制定个人成长规划，将自身的成长成才与企业的发展相结合，实现企业与个人的协调进步。
4.重视对员工的培训教育。实现企业员工的成长培养，必须重视对员工的培训与再教育，通过加大投入，大力开展多种多样的培训，来引导带动企业员工岗位成才，激励企业员工通过接受培训来提升自己的综合素质。对企业员工的培训应该重点在技术、技能、工作能力以及管理能力等多方面来开展，要确保培训工作的全面性。通过全方位的培训，既提高了企业员工的综合素质能力，同时也为企业的发展提供了人才支撑与智力支持。
总之，总结企业员工成长培养过程中的问题，并制定出企业用人与育人的新员工培养模式，可以有效地提高企业人力资源管理水平，并为企业发展提供优质的人力资源支持。因此，企业必须充分重视员工成长培养，通过完善培养机制，实施目标培养以及强化在职教育培训等一系列措施，提高企业员工成长培养效率，实现企业人力资源管理的科学完善，为企业的持续发展提供动力支持。
参考文献
[1]张枫.明确落实管理责任，推进全员成本目标管理——浅析上海石化全员成本目标管理[J].金山企业管理，2011（1）
人力资源培养规划篇3
1.以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能。高职院校人力资源规划的主要功能是根据人才市场的需求，培养以大专为主的实用型专业人才。所以，其人力资源规划以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能，在人力资源规划过程中注重对教学工作量的预测，并在此基础上规划人力资源开发和管理的内容。
2.人力资源专业分布较为集中。高职院校的教师分布除少量的文化课教师外，绝大部分为面向市场需求的应用型专业，文化同质性强，有利于学校集中开展在职培训开发、不同专业间人员转岗交流、实训与教学的轮岗实践。
3.人力资源流动性差。高职院校人力资源的学历以本科和硕士研究生为主，相对的优势和竞争力较弱，同时高职院校具有教学与实训实践相结合的特点，对本层次人才群体具有一定的吸引力，有利于学校引进和吸纳所需的专业人才。因此，高职院校与一般高校相比具有人员相对稳定的特点。
二、高职院校人力资源规划面临的挑战
1.人力资源水平起点较低。大部分高职院校的人力资源来源于社会各界，也决定了其人力资源规划处于比较低的水平，主要体现在专业教师总量、总体学历水平、职称结构、年龄结构等方面，与高职院校教育教学的要求还具有相当的差距。
2.人力资源结构不合理。部分高职院校现有专业技术人员，尤其是教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构不合理，双师型教师占专任教师队伍的比例偏低。人才队伍的梯队规划难以形成，进而造成学校内部人才资源和物力资源分配上的偏差，不利于人才的引进和培养。
3.人力资源规划落后。部分高职院校还没有认识到教师是一种重要的战略资源以及教师在提升学校竞争力方面的重要作用，相关从事人力资源规划的人员仅仅认识到了人力资源在学校发展中的重要作用，认识到人力资源是学校重要的战略资源，但在人力资源规划的具体实务，即人力资源规划概念、过程、方法、实施条件、整合措施等方面没有明确的认识。
三、高职院校人力资源规划的改善途径
1.更新管理理念，建立和完善人力资源规划体系。在未来几年中要重点围绕学校人力资源战略建立和完善与战略相配套的人力资源规划体系。具体内容包括：以定量考核为主，兼顾定性考核的人才考核机制；实施目标管理的人才评、聘分离机制；能力至上，开放式的人才选拔机制；激励和约束相结合的人才使用机制；多形式、多渠道的人才培养、人才引进与人才交流机制。
2.增加专任教师总量，降低生师比例。结合学校发展规模、专业设置、学科建设，适度增补专任教师数，逐年降低生师比例，逐步降低教师工作量。应依据每年在校生规模、生源类别，专业学科建设要求、教学计划和大纲，测算出教师需求总量和不同学科教师需求数。确定学校教师数量每年达到的总体目标，并根据实际承受力，制定分年度公共、基础、专业课教师配备比例及补充计划。
3.改善学历结构。加大投入，切实保证各年度师资培训经费的落实，逐年提高师资队伍建设经费，保证教师业务进修、学历提高、学习培训、教研科研所需的经费。加速培养，应制定教师学历未达标者提高的硬性措施，根据实际情况每年选派若干名青年教师，到有关高校(脱产或在职)攻读研究生，以提高教师研究生人数。加快引进，制定激励政策，创造优惠条件，大力引进硕士生和副教授以上的高层次人才，聘任客座教授来校工作。
4.优化职称结构。合理设置教师职务岗位，调整职务结构比例，使拥有高级职称(教授、副教授)、讲师职称、助教职称的教师数量达到合理的比例。要积极争取优惠政策，加快引进教授、副教授的进度。逐步改革学校现行的教师职称聘任制度，实行教师资格制、职务聘任制、评聘双轨制、高职低聘、低职高聘和考核制度。
人力资源培养规划篇4
【关键词】供电企业；人力资源规划
1、我省电力企业人力资源规划现状
我省人力资源规划发展较晚，目前尚处于起步阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识较为狭隘，把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段，将其简单等同于招聘填补计划，制定、实施真正人力资源规划的企业很少，缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础薄弱，缺少全面系统的研究。
2、供电企业人力资源规划存在的问题
2.1人力资源管理观念意识较低
传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2人力资源规划重点不突出
很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3薪酬分配机制缺乏激励性
我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。
3、供电企业人力资源规划的整体思路
3.1更新人才观念
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
3.2.1改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。
3.2.2完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。
3.4建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。建立适用于供电企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是供电企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
3.5人力资源规划设计思路应符合企业特点
供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。既要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，又要结合供电企业的特点，选择合适的方法和规划突破口。
人力资源培养规划篇5
关键词：人才培养方案国土资源调查与管理专业专业优化与特色
一、专业分析
1.行业背景分析。
国土资源调查与管理专业所培养的学生主要是面向国土、测绘、地勘的基层单位及土地规划咨询公司等，在生产第一线从事国土资源权籍调查与测绘、土地利用规划、土地整理设计、土地复垦设计、土地管理等技术工作。同时也面向地质勘测部门、林业管理部门、工程勘察与设计、铁道勘察规划部门等，从事工程测量、土地评估等工作。
我国经济社会快速发展，城乡面貌发生很大变化，全国土地利用状况发生巨大变化，各项管理工作对土地数据提出新的需求，现有的土地详查成果、土地信息已难以满足当前新形势下节约集约用地、严格土地管理及经济宏观调控的需要。掌握真实准确的土地基础数据，是实行最严格土地管理制度的迫切需要。这些工作的进行，依赖于国土资源调查与管理者。尤其是全国第二次土地调查完成后，自2010年起每年都要进行一次土地更新调查，这些都需要国土资源调查与管理人员。现在国土部正在谋划第三次全国土地调查和全国土地利用总体规划，全国土地调查更接近于经济普查工作，需要动用大量的人力、物力和财力。2016年全面实施的不动产统一登记制度的执行落实职能也归并至国土资源部，因此，国土资源调查与管理专业的学生就业前景良好。
2.岗位需求分析。
本专业是涉及学科较多的边缘交叉专业，就业面非常广。从本专业毕业生就业情况看，绝大部分是服务于国土局及下属二级事业单位、规划局及下属二级事业单位、土地规划设计公司、工程设计咨询有限公司、房地产评估公司、测绘公司等相关单位，从事土地资源调查与评价、村庄综合整治、土地利用规划、地籍测量、地籍管理、房地产价格评估、土地信息系统开发与应用及房地a开发经营等方面的技术服务和行政管理工作。
近年来，“三农”问题日益突出，土地资源是农村的最大资源，合理有效地利用农村土地，实现农村土地的财产价值，是促进农业、农村发展和农民增收的关键。尤其是目前，我国农村集体土地确权发证，农村集体土地所有权和使用权调查、农村居民宅基地调查、不动产统一登记等，都需要大量的从事国土资源调查与管理的外业和内业工作者。
国土资源调查与管理行业刚性需求大，尤其是需要大量能从事基层一线工作的技术人员，国土资源调查与管理专业在城市土地开发和农村土地利用管理领域具有广阔的前景。
二、目标体系
1.培养理念。
围绕“德技共举、知行合一”的国土资源调查与管理、土地利用规划、土地权籍调查与测绘高素质技术技能人才培养主线，以人为本，注重培养学生完善的人格，满足学生职业发展的需要；以土地调查与评价、土地利用规划、土地权籍调查与测绘等知识为载体，以土地利用与综合整治、土地权籍调查与测绘能力为核心，培养学生的文化知识、科学精神、思维方式，满足文化传承的需要；以就业为导向，面向市场，面向技术，面向应用，培养综合素质优良的技术技能型人才，满足社会发展的需要。
2.培养目标。
本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美、劳等方面全面发展的，具有国土资源、土地、测绘、房产、建设等行业相应岗位必备的基本理论和专业知识，具有较强的土地调查与管理、土地整理与规划设计、土地权籍调查与测绘、专题制图、工程测量等技能，具有良好的职业道德、创业精神和健全的体魄，能从事国土资源调查与管理、不动产测绘、土地整理与复垦、土地管理、工程测量等工作的高素质技术技能型人才。
3.职业面向。
本专业毕业生主要是面向国土资源、土地、测绘、房产、建设行业生产第一线，从事土地利用规划、土地整理、土地调查与发证、不动产估价、数字化地形地籍测量、专题制图及数据库建设等方面的技术与管理岗位的工作。
可从事的工作岗位：
4.岗位职业资格证书或技能等级证书。
三、教学体系
1.课程体系。
（1）课程体系开发思路
①充分调研，使教改和教学与市场接轨，更有的放矢。
国土部门是一个由地矿部门、测绘部门及以前的土地管理部门共同组建的大国土资源部门，因此在进行专业设置时不仅要立足于我们的实际（隶属于国土部门），更要考虑市场对人才的需求，特别是岗位的需求。在专业设置，特别是在课程设置的过程中，我们进行了充分的调研，了解各行业对人才的职业需要，同时密切与兄弟院校的联系，多向专业办得好、就业率高、教学有特色的学校学习，加强与其合作与交流，使教学改革尽快适应市场，满足职业技能和岗位需求。从某种意义上说，多调研，加强学习，能提高专业教学，了解市场动态，对于进一步明确教学改革，培养更适应市场需要的职业型人才更有指导意义。
②深入行业、企业调研，跟踪行业、企业对国土资源调查与管理专业人才的要求。
国土资源调查与管理专业的人才培养要首先摸清行业、企业对人才的要求，定准目标。
一是针对市场的需求，走进企业，深入生产一线，弄清楚国土资源调查与管理的工作岗位对毕业生素质和能力的要求是什么。我们采取“走出去，请进来”方法，组成专业调查小组，多次深入用人单位进行专业调查，并聘请多家生产一线的技术专家作为教学改革指导委员会的成员，成立专业教学改革指导委员会，定期召开会议，听取生产一线专家的意见，采纳他们的建议，收集有关信息。根据岗位要求进行职业能力分析，构建实践教学体系。
二是要针对学生的素质和能力要求，进一步分析学生必须具备的知识、能力结构。通过广泛的调查和科学的归类分析，明确高职国土资源调查与管理专业毕业生应具备的职业能力。在此基础上，围绕如何达到所要求的职业能力，构建以“分层培养，层层递进，逐步提高”为突出特点的理论、实践教学体系。
（2）专业主干课程体系分析
2.教学学时学分比例表。
3.教学组织与运行。
（1）人才培养模式
构建“山水育人”的人才培养模式。“山水育人”的实质为校企合作共同育人，“山水”是本专业特殊的工作环境和实践场所。培养模式以职业能力体系和国土资源文化体系作为两条主链。职业能力体系从基本素质能力递进到专项能力（土地管理与规划设计能力），进一步形成综合拓展能力；土地管理与规划设计能力的体系从土地的构成基本要素初步认识（如野外性、艰苦性），土地规划行业基本认识（团队精神、严谨的工作态度、客观求是的工作作风等），形成“敬业、爱业、创业、乐业”的职业文化素养。横向上，职业能力和国土资源文化相互交融；纵向上，彼此连贯，螺旋递进。每一阶段其过程都是从理论到实践，再到理论再实践，彼此之间相互渗透，不断发展。
（2）教学方法与手段
专业课教学推行“项目引领，任务驱动”的教学模式，充分调动学生自主学习的积极性，发挥教师指导的针对性。以项目引领教学进程，以工作任务为单元组织教学。
积极开展多种教学方法革新，在教学过程中改变传统做法，因材施教，根据课程内容和学生特点，采取情境教学、项目教学、案例教学、任务教学等多元化教学方法和教学手段。
（3）课程评价与考核要求
基于教学方法和教学手段的多样性，进行相应考核方式的改革。注重过程考核，积极推行p试、机试、作品、课程设计、调查报告、实结、企业评价等灵活多样的考核方式。
四、专业人才培养方案特色与优化
1.优化了人才培养模式。
构建“山水育人”的人才培养模式。“山水育人”的实质即为校企合作共同育人，“山水”是本专业特殊的工作环境和实践场所。培养模式以职业能力体系和国土资源文化体系作为两条主链。职业能力体系从基本素质能力递进到专项能力（土地管理与规划设计能力），进一步形成综合拓展能力；土地管理与规划设计能力的体系从土地的构成基本要素初步认识（如野外性、艰苦性），土地规划行业基本认识（团队精神、严谨的工作态度、客观求是的工作作风等），形成“敬业、爱业、创业、乐业”的职业文化素养。横向上，职业能力和国土资源文化相互交融；纵向上，彼此连贯，螺旋递进。每一阶段其过程都是从理论到实践，再到理论再实践，彼此之间相互渗透，不断发展。
2.革新了教学方法与手段。
专业课教学推行“项目引领，任务驱动”的教学模式，充分调动学生自主学习的积极性，发挥教师指导的针对性。以项目引领教学进程，以工作任务为单元组织教学。
积极开展多种教学方法革新，在教学过程中改变传统做法，因材施教，根据课程内容和学生特点，采取情景教学、项目教学、案例教学、任务教学等多元化教学方法和教学手段。
3.新建并完善了教学条件，重视实践教学。
本专业新建了多个专业学训室和综合（专项）实训基地，与多家单位签订了校外实训基地协议，可满足专业教学需求。引进了新的教学软件，如K9，aRCGiS等新的GiS软件；风雨实训场是进行“课堂工地化”教学改革，以情境教学区作为学生学习的重要场所。
新增普通地质实训和地理信息数据分析综合实训，加大不动产测绘实训、GiS技术应用技术和土地规划设计综合实训课时，从而更好地培养学生的动手操作能力。
4.完善了课程评价与考核要求。
课程评价与考核采取评价主体多元化、评价标准多元化的考核评价体系。教学质量考核评价包括：社会评价和学校考核评价两部分。
社会评价由学生顶岗实习单位评价、市场调研、毕业生自我评价。
学校考核主体有：教师、学、学生；考核标准有：平时成绩、课内实践成绩、理论考试成绩。
参考文献：
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人力资源培养规划篇6
[关键词]终身教育职业规划课程模式
[作者简介]何菲（1980-），女，四川邻水人，重庆工商职业学院，讲师，硕士，研究方向为教育学。（重庆400052）
[中图分类号]G642.3[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）12-0138-02
高校教育改革的最终目标，是培养出能够满足社会发展的高素质人才。目前急剧变化的社会环境需要人们具备“活到老，学到老”的精神从而适应社会的发展，因此，让学生树立终身教育的观念尤其重要，这也是高校实现素质教育改革的有效措施。
一、终身教育理念是高职教育改革的指导思想
（一）终身教育的内涵与意义
终身教育强调的是人在每个阶段都能有适合的教育，它是1965年联合国教科文组织在召开成人教育促进国际会议期间，由法国教育家保罗・朗格朗先生提出的。较为权威的定义是指：人们在一生各阶段中所受到的各种教育的总和。主张在每一个人需要的时刻以最好的方式提供必要的知识和技能。经过四十多年的发展，终身教育思想成为很多国家教育改革的指导方针。
终身教育的思想打破了将教育限定在某个年龄阶段的传统认识，赋予了成人教育新的意义。同时，终身教育思想为高校教育内容与教学方法的改革提出了新的要求，它更为重视知识的理解、运用与创新。这一思想的推广会关注到每个人一生的教育过程，注重教育的统一性与连贯性，将能够最大限度地体现教育的意义。
（二）高职教育改革必将推行终身教育模式
目前，我国高校改革的重心主要集中在由应试教育向素质教育转型的阶段。素质教育是指一种以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式。它和传统的应试教育不同，更重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育。但是由于我国目前的教育体制所决定，素质教育与应试教育不可能是唯一存在的，在高考这个指挥棒的影响下，我们只能寻求一种在考试制度下的素质教育。素质教育与终身教育思想在内涵上是具有高度一致性的，主要表现在两个方面。首先，素质教育与终身教育的对象都是全体学习者；其次，高职教育改革的目标与终身教育所追求的目标是一致的，都是为了实现人们在整个人生过程中整体素质的提高。
随着经济全球化趋势愈发明显，社会经济环境的急剧变化，对于人们的知识、技能水平以及观念认知的要求越来越高。要使自己能够适应不断变化的社会环境，就必须不断学习与更新自己的知识技能与思想观念，让自身能够符合时代与社会的需求。自终身教育思想提出之后，无论是发达国家还是发展中国家，在推进教育改革的过程中都是以此为思想指导的。
二、职业规划思想对高职教育发展的意义
（一）职业规划的内涵与外延
职业规划是“职业生涯规划”的简称，是指将个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或者岗位，同时做出相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一个步骤的时间、项目和措施做出合理的安排。目前，几乎在所有的高等职业院校都开设有职业规划相关的课程，主要是由学校的就业指导课教师、辅导员指导学生进行的。教师一般首先让学生根据自身的兴趣爱好、能力特长和优劣势对自身的职业发展进行综合分析与权衡，然后结合社会的需求与职业的发展前景进行个人的职业发展规划。这个规划从3年的短期发展到5～8年甚至于更长时间的长远发展不等。在规划里，包括个人职业定位、职业目标和发展的具体做法等相关内容。
职业规划强调的是通过教师有意识的引导，让学生能够充分自我认识、自我定位、自我督促。更重要的是，通过职业规划，进而树立终身学习的意识，能够在未来的整个人生道路中不断努力和及时调整自身行动，实现自己的人生目标。因此，通过职业规划不仅仅是帮助学生在毕业后能够找到一份好的工作，或者是在短期内工作顺利，更重要的是，这是一个动态的过程，学生通过工作更加清楚地了解自己，在不断调整适应环境的过程中，更科学地逐步调整自己的职业目标，并保持不断努力与学习的良好发展心态，适应社会的发展和需要，在实现自身目标的同时，为社会做出最大的贡献。
（二）职业规划是高职院校推行素质教育的第一要务
素质教育的理念是在20世纪90年代提出的，是我国新型的教育思想，具有历史的进步性。高校推行素质教育的第一要务就是指导学生做好职业规划，帮助学生在就业过程中展现良好的职业素养与职业能力。就当前的就业形势看来，目前用人单位十分关注应聘者的团队合作能力、执行力与创新能力。然而，十分遗憾的是，大多数毕业生在这些方面存在明显不足。这一现象充分说明，职业规划指导对于学生综合素质的提升十分重要。
高职院校要完成素质教育改革的目标，做好职业规划指导是关键。从学生入学之时起，学校就需要开始进行系统的职业规划指导。通过中外教育的对比不难发现，在西方发达国家，孩子从上幼儿园开始，教师就会有意识地引导学生进行职业的思考。在新加坡，小学毕业后，孩子们就会开始进行从业或升学的一次职业发展分化。而在我们国家，基本上是从大学阶段才开始让学生接触职业发展规划，因此在课程内容的规划上，要基于终身教育的职业规划课程模式，逐步引导学生做好职业规划。要在指导学生掌握相应理论知识之时，激发学生的学习潜力，促使学生在课堂内外同时提高自身的理论知识与实践能力，实现素质教育的目标。
三、终身教育思想下的职业规划课程模式与课程设置――以人力资源管理专业为例
高等院校实施素质教育的有效措施之一，就是通过将职业规划导入教学的过程中，将课程模式与具体的课程设置建立在职业规划指导的基础之上，从而做到以终身教育思想为宗旨的教学模式。高等职业院校的课程模式从职前教育、就业教育到职后培训层层深入，课程内容由职业准备、职业探索到职业发展环环相扣，形成一个科学的教育过程，让高等职业教育成为一个人终身教育的有机组成部分。
（一）职前教育与职业准备
刚入学的大学生，对即将到来的大学生活充满新鲜感，心理上也存在着茫然与困惑，因为对未来的期待以及对未知的恐惧，使得职前教育与职业准备尤为重要。因此，第一阶段的职业指导就是帮助学生进行自我评定与职业方向的选择。课程设置的主要目标是帮助学生提升学习能力，锻炼学生的思维，让学生学习基础理论知识。在第一阶段，了解个人的优缺点，进行自我反思，熟悉职业和社会环境成为学生学习的主要目标。所以这一阶段的课程内容需要涵盖人文素养课程、基础应用课程、素质拓展课程和职业规划课程。
1.人文素养课程。高等院校需要培养学生的人文素养。人文素养课程包括的课程有文学、哲学、法学、礼仪、艺术、政治、历史等。通过这些课程塑造学生的人格、气质和修养，即通过传授知识，陶冶学生的情操，让学生能够将理论知识在良好的学习环境中内化，形成自身稳定的内在品格，以提高学生的创新能力和培养学生的综合素质。
2.基础应用课程。基础性的应用课程是学生深造和就业的必修课程，旨在培养学生深厚的知识底蕴，为以后学习专业课程和职业技能知识奠定良好的基础。包括的课程有高等数学、大学英语、计算机应用课程等。
3.素质拓展课程。这类课程主要是通过社会实践活动，让学生了解自身的真实能力，重点培养社会需要的通用职业素质，为终身教育奠定基础，以使学生能够可持续发展。主要课程包括心理学、社会学和人际沟通等。
4.职业规划课程。第一阶段的职业规划课程主要包括自我评定和职业规划两方面。自我评定方面需要引导学生通过各种方法和手段了解自我、认知自我，帮助学生对自身的行为性格、动机需要以及兴趣技能进行评估与测定。教师要通过各种科学的测评表格，采用纸质量表或者网络软件等测评工具为学生的自我认知提供科学可靠的依据和信息，让学生能够在进行职业决策的时候更具有自主性与正确性。
职业规划的内容涵盖了职业认知、职业生涯与个人性格、职业生涯与人生发展、职业生涯与社会发展、职业生涯决策方法和方案等方面。课程需要包含职业的划分、相关行业的就业概况和选拔人才的标准、相关行业岗位的详细介绍，以及这一职业的前景和行业的就业形势等相关信息，让学生确立职业探索的方向。
（二）就业教育与职业探索
学生经历了大一新生阶段，经历了职前教育与职业准备的课程学习，在接下来的学习中需要转向就业教育与职业探索的学习阶段。在这一阶段，需要指导学生将自身个性特征与职业需求合理匹配，帮助学生尽可能多地走向工作岗位进行职业实践，以实现顺利就业的目标。这一阶段的课程涉及职业素养、职业技能、岗位实践、从业资格及求职技能方面。
1.职业素养课程。一项职业的内在规范与要求即为职业素养，它是一种综合品质的体现，主要表现在职业道德、专业技能、职业行为作风和职业意识等方面。人力资源管理是一门新兴的管理学科，是一门综合性较强的学科。人力资源工作人员需要掌握行政人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、社会保障与职业规划等专业知识。在现代企业中，根据企业规模的大小，人力资源管理的运用差别较大，对人才的具体要求也存在差异。在小型企业中，人力资源管理人员需要从事考勤统计、薪资核算等极为琐碎与细致的工作；而在大中型企业中，需要专业的人力资源管理人员从事战略规划到战术实施等跨度极大的工作，这些人员要具备良好扎实的专业技能，以及优秀的团队协作能力与组织能力。因此，职业素养课程不仅需要培养学生良好的专业技能，还需要培养学生吃苦耐劳、踏踏实实的工作态度以及忠于职守、实事求是的职业道德。
人力资源管理的职业素养课程包括管理学、经济学、组织行为学、人力资源概论等课程，主要讲授招聘、培训、社会保险、绩效管理、薪酬管理等方面的知识。
2.职业技能课程。职业技能课程培养的是学生的职业能力和技术手段。高职人力资源管理的专业职业技能课程包括基础技能课程和专业技能课程。基础技能课程包括人力资源管理软件的运用，比如统计、薪资预算与核算、社会保险的相关操作等。专业技能课程包括招聘面试评价体系的制定、招聘计划的拟订、在职培训计划的拟订、企业绩效考核评价体系的设计和实施等。
3.岗位实践课程。人力资源的课程实践主要通过课程设计的方式实施。在相关专业课程结束之后，通过组织课程设计的实践活动让学生进一步了解人力资源工作的具体内容。比如管理信息系统的规划与模块设计、eRp模块设计与嵌入、校园招聘的开展流程与时间安排等。
4.从业资格课程。人力资源管理的从业资格是指从事人力资源管理工作的资质。根据就业市场的普遍规律，需要从事专业人力资源管理的工作人员具备初级的人力资源管理职业证书。这是国家人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书，需要通过相关考核才能拿到这一证书。
5.求职技能课程。通过求职技能课程使学生具备基础的职业技能与专业的职业技能以及求职技能。通过有计划性的教育，让学生能够运用所学的知识技能为企事业单位创造物质财富和精神财富，从而获取一定的报酬，作为自身物质生活的基本来源。这一过程是学生在即将毕业的阶段，最后一个重要的学习模块。学生通过学习培养收集整理就业信息、梳理求职信息、书写求职自荐信的能力，以及掌握面试技巧、得体的面试礼仪等。
（三）职后培训与职业发展
职后培训与职业发展息息相关，高校对于学生的培养不仅仅是要完成学生在校期间的学习内容，还需要关注学生长远的可持续发展，以及学生终身教育的连贯性与统一性，让学生能够不断自我学习、自我深造，为职业发展提供充足的动力。
这一阶段的课程需要注重职业动态的研究、学生继续教育的探索、职业技能的继续培训以及职业资格的继续培训这四个方面的内容。人力资源管理作为一门快速发展的学科，它的前进速度不仅来自于科学应用领域的进步，还来自于对该学科本身研究的进步。无论是社会的需求还是对该学科的深入研究，都需要学生能够在职业生涯的过程中不断关注这一领域的新思想、新政策和新方法。在社会环境日新月异的环境下，关注自身能力的提高，不断提升自己的政治思想素质、业务能力和职业道德水平，是实现自身职业发展的基本保障。
在人力资源管理运用逐步深入企事业管理的过程中，国家对于规范用人单位的管理体制、提高员工基本工资等方面所颁布的政策法规越来越多，每年也都会更新相关标准。由此可见，继续参加职业技能培训尤为重要。比如，从事劳动法与社会保障工作方面的人员，需要关注每年的社会保障缴费校准、缴费率、缴费方式等内容，这样才能确保员工薪酬管理能符合相关政策法规，员工与企业双方的利益不受损害。这些工作就要求从业人员不断获取从业资格证以确保能紧跟知识的更新和发展，以便能更好地从事该领域的工作。目前部级人力资源管理证书包括助理人力资源管理师、中级人力资源管理师与高级人力资源管理师，在国际上也有相关方面的认证，这是经济全球化的产物。
四、总结
基于终身教育的职业规划课程模式研究在现代高等职业教育中具有重要的意义，它不仅是素质教育实施的必要措施，也是实现“以人为本”思想的重要途径。社会的进步源于科学的进步，科学的进步源于教育的进步，只有重视教育，我们的国家才能屹立于世界民族之林。
[参考文献]
[1]丁建洪，徐洁.高职院校推进终身化职业教育的探索与实践[J].浙江交通职业技术学院学报，2011（2）.
人力资源培养规划篇7
[关键词]高等职业教育企业人力资源开发创新双赢
在经济全球化、竞争国际化的背景下，人力资源将成为经济和社会发展的决定性因素。作为企业人力资源培育的主渠道，高等职业教育应开拓视野，确立国际化发展理念，更好地促进校企双方人力资源要素的合理流动和优化组合，为社会输送更多高素质、创新型的优秀人才。
一、以产学研结合作为突破口，深化职教课程体系改革，为企业人力资源培育奠定基础
高等职业教育必须转变思想观念，创新办学模式，依托行业、企业，紧扣市场需求，坚定走产、学、研合作式发展的道路。促使科学研究、技术培训、人才教育与生产过程密切结合，学校与企业的潜在人力资源不断相互转化，为彼此发展提供持久竞争力的有效保障。
1.进一步改革职业教育的专业结构和课程设置。坚持以市场和就业的需求为导向，适应经济发展、产业结构调整和高新技术产业的发展需要，突出技能培养、理论够用适度，兼顾前沿性、综合性、多样性。聘请行业主管部门、行业协会有关专家、企业管理高层、高级技术人员、从事专业教育的教授等组成专业建设指导委员会，参与制定教学大纲，实施人才培养计划，进行创新性的职业教育教材的编写。在高职院校中加快紧缺、特色专业建设，建立技能型紧缺人才培养培训基地，形成“订单式”应用技术型人才培养模式。开发与企业生产经营实际紧密结合的课程，创造条件允许学生根据自己的兴趣爱好和特长在各职业技术学院之间跨院、跨校选课。尽可能将教学环境与企业环境融为一体，在教学中广泛采用模拟训练、案例讨论、现场指导和交互式教学等多种手段，按照企业运作的模式实行体验式教学。将校内、外实训基地有机结合，由企业负责实施学生实训、实践、实习的主要环节，让学生全面、深入了解企业的生产操作流程，顺利与企业实践接轨。
2.积极探索校企联合培养高层次人才的崭新模式。促进高职院校与企业的对流，扩大校企合作的规模和领域，学校之间、校企之间实行学习资源共享、培训师资互聘、设立客座教授等制度，有关部门在人事政策、职称评聘、人员编制等方面给予照顾。鼓励教师、企业培训师取得本系统、本行业的职业资格和专业技术职称，把一专多能的“双师型”教师作为学校、企业师资的主流，双方人才培养均引入“双师型”导师制度，指导学生参与部分科研课题和技术项目。学习台湾注重适应社会经济发展，致力于职教层次的不断高移，逐步培养高等职业教育的硕士生以至博士生。立足于科技成果转化的应用前沿，整合知识、技术、态度和价值等素质，结合岗位分析，建立职业岗位能力模块，大力推行弹性学制与模块教学，方便学生特别是在职人员半工半读、工学交替、分阶段完成学业。多渠道、多方面筹措社会资金，引入、推动科研立项，建立产学研基地和相关的人才流动站，在产品开发、关键技术研究等环节合作探索，寻求突破。
3.大力推动与国际接轨的质量评价标准和职业资格证书制度。推行职业资格证书制度是中国加入wto后人才管理制度与国际接轨的一项重要工作，国家职业教育和培训体系的质量掌握着其未来经济发展的命脉。积极引进国外先进的职业教育课程、教材、教学方法以及国际通用的职业资格证书，促进职业人才培养规格与国际接轨。建立职业技能鉴定所（站），完善职业技能鉴定社会化管理体系，增强职业资格证书的权威性，推动学位、学分、标准证书对外互相承认或多边互认。职业资格证书制度和学历证书并重，实施以专业教育相关课程内容与职业标准的互通衔接的“直通车”试点，健全就业准入制度，夯实就业服务体系，帮助高职学院学生提高就业能力、创业能力。
二、将思维训练作为启智“钥匙”，培养创新型应用人才，为企业人力资源培育提供加速度
美国、日本、德国等发达国家的创新思维培训有力促进了国民素质整体水平的提升，带动了国民经济的快速发展。可目前我国思维教育还未成为学校教育的正式课程，所以应借鉴他山之石，用国内外先进企业的人才培育模式，培养具有国际观念、国际意识和参与国际竞争的新型技术人才。高等职业技学院应率先组织开设思维训练课程，将思维能力的培养与训练作为素质教育的基本内容，培育、开发具有创造思维和创新精神的人力资源。
1.引入专业培训机构，共同开设思维训练课程。借鉴培训机构与企业建立合作的经验，学校以生源的优势，机构以课程的优势达到双赢，实现资源的优化配置。将思维训练课程纳入正规教学体系中，作为选修课或必修课开设，认可学分并统一考核；参照培训机构的教学模式，以多元智能理论为基础，以能力为本位，让学生了解和领会思维创新的方法和技巧，强化发散思维、直觉思维、形象思维训练，把市场通行的、成熟的、先进的知识和技术通过建构式方式让学生掌握；重视知识的纵横联系与贯通，建立整合性的知识结构，使之利于基础知识的普遍迁移、同化。另外，还应积极开展如“科技创新活动节”等活动，把创新思维运用到观念创新、技术创新、管理创新、营销创新等的实践活动中去；模拟解决企业面临的困境，寻找解决问题的新视角、新思路、新经验和新对策。
2.培养学生的创新意识，锻炼学生的创新能力。教师应努力营造民主和谐的学习氛围，因材施教满足学生个性需要，引导学生热情参与、主动交流，使之和谐全面发展。在教学过程中，借助启发法、发现法、比较法、直观法、范例法等，鼓励学生一题多解、一问多答，摆脱传统观念和思维定势的束缚，勇于“异想天开”；鼓励全脑功能开发，构建并完善相应的思维素材库，培养学生的分析综合、判断推理的能力，模拟运用较为完善的管理制度和科学的管理工具，如：岗位分析与评估、任职能力标准、领导力标准、业绩承诺制等；配备“创新金点子”记录本，鼓励学生在生活中发现问题，运用“Swot分析法”、“头脑风暴法”、“问题树分析法”等组队进行自主式的学习实践或调查研究，并给予一定的经费支持，及时反馈和奖励。
三、将职业生涯设计作为发展规划，加大实际执行力度，为企业人力资源培育建立战略保证
职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。目前国内高职院校较多地从增加毕业生市场竞争力，提升就业率的角度引导学生进行职业生涯规划设计，而较少从企业发展战略的层面分析、执行。
1.从企业战略的角度科学规划人才战略。职业技术学院是以面向企业为主，它的目标是要培养市场需要培养企业最需要的应用技术型人才，与国际市场需求和技术发展潮流相衔接，使学生的职业生涯规划与企业战略规划无缝对接。探索职业生涯教育的新途径，如学校和企业应努力创设条件互派骨干人员进行岗位培训、跟班研讨、挂职锻炼。学生一入学就统一规划，给他们尽早树立起职业生涯规划的意识，将企业的战略思想融入到学校生涯的教育体系中去，让学生学有所用。注意收集多方面信息和资讯，了解行业、职业所需的素质和状况、用人单位性质，为职业研究和学生就业提供帮助。利用企业与客户、供应商等的关系链，帮助学校开辟生源渠道和就业渠道，既可帮助高职院校毕业生就业，又能巩固企业与合作伙伴的关系，使企业经营与学校教育相得益彰，双双受益。
2.企业与学校共同指导学生职业生涯设计。让学生了解职业生涯规划的基本知识，明确它的内涵、特点和重要，通过性格、气质等个性特征测验以及职业兴趣和倾向等的测评，使学生有更加清晰的自我概念，保证职业生涯规划的科学性、有效性和适用性。以职业能力培养为主线，培养学员良好的职业道德和综合素质，使之具备实用的求职技巧、沟通技巧、团队合作意识。将企业战略、人力资源存量情况、所需人力资源的技能结构等融入规划制定之中，使学生深入了解专业的社会需求、就业形势和政策、社会经济发展趋势，了解企业的工作方式、运转模式、工作流程。邀请企业界知名人士或毕业生优秀代表，采用专题讲座、座谈、采访等形式，为学生的职业生涯设计提供参考。定期举行“企业开放日”、“学校开放日”等活动，促进企业人力资源、技术、营销等部门与学校教学、科研、招生、就业部门深入交流和合作，及时反馈互动有关信息。
四、将学习型组织作为共同愿景，实现校企文化无缝对接，为企业人力资源培育提供理念支持
高等职业学院与企业应建设成为开放、动态的学习型一体化组织。这样的不断创新和超越，将实现学校和企业的可持续发展，带来源源不断的效益。
1.让共同愿景成为建设校企学习型一体化组织的精神基础。“共同愿景”是全体成员内心意志和价值取向的体现，共同努力、务求实现的奋斗目标，鼓舞激励、奋发有为的精神力量。愿景的制定应与科技、工业、区域经济耦合，结合企业的战略目标和学校未来的发展方向，双方共同规划，共同协商，充分体现“双赢”原则，并适应经济发展的趋势和市场变化及时调整、完善。根据高职院校培养目标和企业人力资源开发战略，将个人愿景和组织愿景有机结合，逐步、分级规划，求同存异。
2.学习型一体化组织是一个系统工程。进行有效的信息沟通，配合大众需要构建包括普通教育、职技教育，在职进修、专长培训、回流教育等相互融通、相互衔接的终身学习与职业训练体制。自上而下进行全方位的开发和引导，注重学习者的态度、方法、技能及习惯的养成，强调主动意识、主动行为，从舆论环境、价值观念、管理体制、激励机制、教育教学诸方面倡导终身学习的观念。学校要创造条件让学生全面理解企业的文化和管理体制等，在实践中不断学习和创新；企业要用教育的精神、育人的视角来提升和丰富企业文化，增加人文品质和科学精神。
3.培植企业和学校之间有机联系的、独特的感情文化。搭建校园文化与企业文化对接的平台，促进校园文化和企业文化的互动与融合。在教育教学方面，学校可积极引进全面质量管理的观念和思路，渗透到教学的一系列环节中，使学生树立正确的质量观念和社会责任意识；在思想意识方面，加强人文、社会科学修养，企业精神的培养和企业道德教育可与校风、校纪、校训与紧密联系在一起，培养具备相同理念、信守承诺并能创造高绩效、以公司为荣的后备人才；在资金运作方面，可运用市场融资手段吸纳资金、技术、专利、知识产权等入股；在环境塑造方面，借鉴德国的“双元制”，努力营造和企业相似的校园环境，如以企业或产品的名字命名院系名称，增强学生对企业的认同感；悬挂企业的标语或照片，使学生切实感受到企业的文化氛围。
参考文献：
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人力资源培养规划篇8
关键词：科研单位人事管理职业成长
在知识竞争与人才竞争的时代，组建人才队伍，建立和有意识地培养梯队型人才队伍已经成为科研院所核心竞争力的体现。农业科研单位在近几年科技兴农战略的指引下，也将发展的重点放在了人才培养与员工职业规划上，将吸引、激励并留住人才作为人事管理工作的重中之重。农业科研单位所提供的工作环境、研究氛围、个人专业知识增长与研究能力的提高等远远超过了工作本身的物质价值。因此，通过建立和完善员工职业规划来向员工提供更好的发展空间，将是科研单位人力资源培养的主要内容。
一、职业生涯规划的内容
“职业生涯”、“职业成长”等观念起源于欧美，随着我国经济腾飞而吸引大型的西方跨国公司入住我国而传入，目前在一些跨国企业的人力资源部门开展较为广泛。而这些大型集团公司之所以吸引求职者，其中的重点也在于他们对员工职业生涯的规划与对员工职业成长的关注上。企业中的员工，择业灵活度较高，容易被薪资等物质条件所吸引，单纯依靠优越的物质条件来留住人才的方式显然不够科学。因此，各企业将挽留人才的焦点聚集在了“职业生涯”规划上，如何为员工创造更广阔的上升空间，将员工的个人发展与组织发展相结合为员工提供职业成长路径，成为了最核心的挽留条件。
我国事业单位实行“职业生涯”规划还仅仅处于起步阶段，特别是对于科研类的事业单位，如何根据自身的总体发展计划和职工的需求特点，将职工发展和单位发展结合起来，为职工提供实现自我价值的条件和机会，成为事业单位员工“职业生涯”的核心内容。作为农业科研单位，要跟据科技兴农的重要思想，重视技术型人才的培养，以“职业生涯”规划为导向，从招聘到岗位设计、从员工发展到激励体制，都要采取一定的创新模式，从而为员工个人发展进行科学、合理的规划和设计，使员工从中得到自身价值的体现和职业追求的满足，增强员工归属感。
二、农业科研单位人力资源现状
目前，我国正处于人才需求的鼎盛时期，农业科研单位的人才储备也由过去的老专家资格制，逐步向着高学历、高职称、年轻化、专业化的方向转变。绝大多数的农业科研单位近年来在人才引进的要求都有一定程度的提高，学历以硕士以上学历为主，并要求具备相应的研究背景或经验，鼓励员工进行继续深造、在职读博等，农业科研单位已经成为高层次农业科研后备力量的重要培养基地。通过引进高素质人才、加强在职人员继续教育来提高科技人员的综合能力水平，并着力于培养一批年轻的骨干力量承担科研项目，甚至培养年轻的领导阶层和青年学术带头人。由此看来，农业科研单位人才年轻化、专业化发展的趋势已经初步形成，但在专门的人事管理方面还显得略有缺乏，尤其是站在单位的角度，为员工设计职业生涯规划方面相对贫乏，缺乏战略性的人才管理措施。
三、实行员工职业生涯规划的具体措施
1.建立不同职业生涯的发展方式。科研单位根据岗位需求通常由管理人员、专业技术人员、后勤服务人员三类人员构成，在岗位招聘过程中通常要进行管理岗位、技术岗位和后勤岗位的分类招聘，从员工进入单位开始，就进入了职业生涯体系。在这三种发展模式下，员工既可以选择垂直发展模式，也可以选择水平发展模式和向心发展模式。其中，垂直发展模式应用最为广泛，即在自己所在岗位系统内进行升迁发展；水平发展模式，适合于在管理阶层中开展各部门之间进行轮换，即轮岗，从而培养综合能力较强的中、高层管理人员；此外，向心发展模式是针对于有培养价值和培养意向的上层领导人员，向着参与单位决策的核心方向发展。
2.构建职业生涯导向培训与评价体系。按照员工的职业生涯规划方案，结合员工在工作中的具体表现，向员工提供必要的培训、锻炼机会，使员工能够更加清晰地认识自身能力特长与发展方向，并在员工具备了一定能力和业绩的基础上给予客观的评价，提供晋升机遇。职业生涯培训与评价体系，要根据员工所处的不同阶段来开展，在新入单位时，要进行基础规划培训；在职业稳定期，要进行职业发展目标培训，并结合业绩和能力的考评；在职业上升期，要开展专项业务能力培训和领导能力考评。这样才能够形成一个可发展的体系，为员工职业成长提供更好的服务。
总之，农业科研单位在科技兴农的重要时期，要充分重视人才培养模式的建立，要结合员工的个人“职业生涯”规划来制定有效的人力资源管理措施，这样才能够形成较完善的人才储备体系，为科研事业提供可靠的人力资源保障。
参考文献：
人力资源培养规划篇9
1.1课程实验
学校资源环境科学专业依据课程体系的设置,开设的课程实验主要有分析化学实验、环境化学实验、环境监测实验、测量学实验、地理信息系统实验、遥感实验、环境调查与分析实验等。实验分班分组开设,在专业实验教师的讲解和指导下完成实验过程和实验报告。
1.2课程实习
资源环境科学专业课程实习涉及的课程有环境监测、环境调查与分析、水污染控制及原理、土地利用规划和环境生态学。课程实习是依据培养方案的要求,周期一般在一周之内。如在环境监测的课程结束之后组织学生到环境监测部门观摩实习监测方案的制定、布点、取样、样品处理、实验分析、数据处理和结果表达;在土地利用规划课程结束之后带领学生到项目区实地考察,依据考察结果进行规划方案的设计。
1.3野外综合实习
野外综合实习是资源环境科学专业学生专业课基本结束的第六学期后进行,野外实习的目的在于对三年所学的专业知识进行系统性的实践和检验,其内容聚集于专业学习中的资源管理和环境保护。如近年来对于成都活水公园的考察,意在把水污染治理、环境微生物学、环境生态学的知识进行有机结合;对于熊猫基地的考察,意在通过学习对生物多样性的保护方式、过程和原理进行掌握。
1.4毕业实习
毕业实习是资源环境科学专业实践教学中最重要的实践环节,是综合性最强的实践环节,毕业实习安排在第七学期,为期三个月。当前,资源环境科学专业学生的毕业实习主要包括三种类型:一是应用型,主要表现为进入公司或者行政部门进行土地利用规划的设计、制图,进行环境的监测或执法;二是科研型,比如进入中科院盐亭生态站进行科学实验和辅助科学研究,学习研究方法的设计、样品的采集、数据的测试和处理、研究成果的形成等;三是综合型,体现对于自我能力的全面检验,可能既包括应用型的内容又包括研究型的内容。
1.5毕业论文(设计)
毕业论文是学生基于自己所掌握的专业知识进行系统性的科学研究训练过程。资源环境科学专业毕业论文一般在第七学期初启动,通过导师分配、学生选题、开题、数据收集(调研或者实验)、论文写作、指导教师评阅、评阅教师评阅、答辩小组答辩、学位评定小组审查最终通过。毕业论文最终成绩由评阅成绩的30%,指导成绩的30%,答辩成绩的60%构成。
1.6其他实践环节
除上诉五方面的实践外,资源环境科学专业的实践环节还包括知识竞赛、科技论文写作、课程设计和劳动等形式。在世界环境日进行资源环境科学专业知识竞赛,竞赛以项目导向和知识抢答相结合的方式进行;科技论文写作是学生创新能力培养的一部分,需要学生申请科研课题或者参与教师科研支持科技论文的写作。
2当前实践教学中存在的问题分析
2.1实践环节基本完备,实践内容缺乏系统性实践环节的设置是针对学生能力培养的需求设计,能力培养的效果需要完备而合理的实践内容来保障。当前资源环境科学专业的实践环节设置相对较为完善,但是在内容的条理性上明显不足,比如课程实验中实验项目设置缺乏系统性和完备性,实际过程中经常会出现不同课程之间实验项目的交叉,或者实践能力不能有效衔接。
2.2实践能力培养注重泛性,方向性不够明晰资源环境科学专业人才要求在资源利用及环境保护方面进行能力培养,而资源和环境的范畴相对较大,对于本科专业而言,如何实现学生知识的宽泛和能力培养的针对性是专业培养方案首先要解决的问题。当前的培养模式中,学生在3S(GiS、GpS、RS)技术、环境规划和管理、环境监测和评价、土地规划和整理方面都掌握一定的实践能力,但如何理顺各种能力之间的支持关系,如何培养和形成这种能力尚缺乏系统化的思路,导致实践能力培养的专注性和方向性不足。
2.3实践环节硬件建设缓慢,制约了能力培养目标实现实践环节的推动必须依赖于硬件环节的建设,只有硬件环节能够完全支撑实践教学体系的时候才会体现良好的实践教学效果。资源环境科学专业经过近十年的建设,当前的专业实验设备更多利用在传统原理教学中,新的实验设备如气相色谱、液相色谱及原子吸收方面非常缺乏。实践基地数量及类型较多,基地建设的针对性体现不足,不同实践基地建设的能力培养目标及相互关系没有理清。
3专业实践教学改革思路与实施
3.1专业实践教学改革思路
(1)以“工程能力”为专业实践能力培养的导向实现专业能力培养在宽泛性的基础上体现针对性,培养应用型人才,是专业教学改革中首先要解决的问题。“工程能力”即解决问题的能力,以此为导向的专业应用型人才的培养必须立足于能够解决具体问题的能力,这既是专业人才培养目标的要求,又是实践教学体系所要解决的具体问题。以“工程能力”为导向的实践能力培养思路能够立足于专业培养目标,以培养目标确定能力需求,以能力需求决定能力培养方式、过程和体系,进而建立起立足于专业培养目标,服从于专业能力培养需求且处理好各种能力培养之间逻辑关系的实践教学体系。
(2)注重实践环节的优化和阶段性培养目标的设计学生实践能力的培养是贯穿教学始终的问题,在强调实践教学体系的构建系统性的基础上,还必须进行系列优化和阶段性目标设计。实践教学体系以课程体系为依托,从课程的系统性设计出发构建实践教学体系,实践教学体系的每一环节以实践能力的阶段目标为导向确定实践内容、方式、效果和考核,由此确保实践环节设置的关联性和层次性,避免其交错和缺乏系统性的缺点。
(3)通过内部挖潜和外部整合提升实践教学软硬件环节通过加强现有教师的进修和深造来改善目前的实践教学队伍,通过鼓励教师深造来实现内部潜力的充分发挥,可以实现在目前的师资条件下的效益最优化。外部资源的整合是在目前条件下优化师资和硬件环节的有力的举措,资源环境科学专业应充分利用服务地方经济社会发展的机会,丰富师资队伍,充分依靠外部师资的工作环境,为实践教学环节提供设备上和场地上的便利。
3.2专业实践教学改革的实施
人力资源培养规划篇10
【关键词】地方资源；旅游规划；教学模式
近年来，旅游产业步入蓬勃发展时期，随之而来的是对旅游类人才的大规模需求。广西社会科学院以及自治区旅游局预测的未来旅游行业特别紧缺的七类人才中，与旅游规划相关的有两类，分别是高级旅游策划类人才和景区景点规划策划类人才。可见，培养具有较强实际操作能力的旅游规划人才已成为未来旅游人才培养的重要方面。
《旅游规划》课程作为直接培养学生实际操作和规划能力的课程，不仅是我国旅游教学中最早开设的课程之一，而且相继成为旅游管理、景区开发与管理、历史文化旅游等旅游类专业，甚至是资源环境与城乡规划等规划专业的核心或者必修课程。《旅游规划》作为一门理论性和实践性结合较强的课程，也是一门经验性和技术性较强的课程，其设置与现代思想相适应，突出了能力和素质的培养，并适合于学生个性发展。所以传统的教学模式已很难适应目前旅游业快速发展的需求，也很难适应当下旅游企业对人才的需求。因此，在该课程的授课过程中应不断适应旅游业的新发展，持续推进教学模式的改革和创新，以培养具有较强实际操作和规划能力的学生。
一、国内外研究现状分析
（一）旅游规划研究现状
伴随国内外“旅游规划热”、“旅游开发火”的蓬勃态势，旅游规划的学术研究与实践也正如火如荼地进行着。近年，国家自然科学基金和社会科学基金资助多项旅游规划类项目，如《城市旅游交通规划理论与方法研究》、《风景区旅游规划aVC评价体系研究》等，极大的推动了旅游规划研究热潮。不同学科、不同方面的专家纷纷投身这一研究领域，仅旅游规划类教材作者的学科背景就涉及多个领域。吴必虎《旅游规划原理》结合作者自身规划实践，框架性阐述旅游规划理论体系，具有地理学学科背景；马勇、舒伯阳《区域旅游规划》系统阐述旅游规划基础理论、基本原理和规划编制方法，具有旅游规划、旅游企业管理和旅游项目运营等学科背景；吴承照《现代旅游规划设计原理与方法》侧重于不同类型和空间的城市景观旅游规划编制，具有城市规划和风景园林规划等学科背景。多学科的交叉研究，客观上加快了《旅游规划》的研究进程，拓展了它的研究领域，丰富了其研究实践。
（二）《旅游规划》课程教学改革研究现状
丰硕的学术研究成果以及大量的规划实践，推动了旅游类课程，尤其是《旅游规划》课程教学改革的深入探索，取得了一系列的成果，多集中在以下几个方面：课程的实训教学、实践教学、案例教学，如郭海燕《课程实践教学模式的构建》以及《案例教学在课程中的应用》；研究性教学，如赵媛《“旅游规划”课程研究性教学的实践》；教学工具、教学效果、教学内容改革，如杨兴柱、陆林《旅游规划课程教学内容与方法改革探索》；人才培养模式，如陈英《旅游规划人才培养模式初探》；创新意识和实践能力培养等方面，如杨朗、陈国生《课程教学中创新意识和实践能力的培养》。
（三）地方资源在教学改革中的应用研究
地方资源植根于地方，具有广泛性、丰富性的特征，可以为学校创新《旅游规划》课程教学模式提供强而有力的支持。目前，地方资源在教学改革研究中已经运用于中学历史教学、美术教学、语文教学、化学教学、生物教学，幼儿课程教学，校本课程等方面，并取得了一些研究成果。如韩云洁《重庆市122中学历史课程地方资源开发研究》、张福侠《利用地方资源，打造五步立体美术教学课堂》、梁开智《充分挖掘地方资源，培养学生语文素养》等。但至今尚未直接应用于旅游类课程，尤其是《旅游规划》课程的教学改革研究中。
将地方资源引入《旅游规划》课程的教学中，“就地取材”，既可以激发学生的学习兴趣、深化对专业基础知识的理解，改进教学质量；同时，又可以利用地方资源，开展实践教学环节，培养学生的创新性与团队精神，提升学生的实际操作和规划能力，增加其就业选择。
二、基于地方资源的《旅游规划》课程教学模式
以旅游规划人才的市场需求为出发点，结合高素质应用型人才培养要求，立足玉林市地方资源，优化《旅游规划》课程的教学内容、完善课堂教学、深化实践教学、创新考核方式，对《旅游规划》课程教学模式进行研究和分析，提出了具有地方特色、紧密结合地方资源的《旅游规划》课程教学模式，并在实际教学工作中进行了实践和探索，且取得了良好的成效。
（一）优化《旅游规划》课程教学内容
目前，《旅游规划》课程仍是偏重于教材，教材所述理论、原理大都属于通用型、抽象型的，造成通用型教材与地方资源脱节的矛盾。笔者根据旅游规划编制的实际需要，结合《旅游规划》课程教学的具体进程，将玉林市地方资源有机融合于通用型教材，由抽象到具象，变通用型为通用型和地方性相结合，从而优化《旅游规划》课程教学内容。例如在旅游资源的调查与评价内容中直接分析评价玉林市旅游资源，包括旅游资源的自身评价、开发评价；在旅游空间布局规划中，结合北流勾漏洞风景名胜区、容县“三名”旅游景区等景区的空间布局模式进行具体分析；在旅游解说系统规划中，引入玉林云天宫民俗文化博物馆的旅游解说文本，讨论旅游解说系统的类型、解说内容分类以及解说系统的整体评价。
（二）完善《旅游规划》课程课堂教学
课堂教学是教育教学的基本形式之一。完善《旅游规划》课程课堂教学，就是有机结合玉林市地方资源，改进教师课堂讲解方式、最优化利用多种教学工具，例如在讲解旅游形象规划时，结合各种图片、视频分析玉林市的旅游形象，播放《美丽的玉林》宣传片、观看《岭南美玉，胜景如林》视频；整合各种教学方法、科学合理的组织教学活动，在旅游形象规划、旅游线路规划、旅游产品规划等内容时实行分组讨论，分项目教学，构建“愉快的课堂教学”，提升课堂教学效果；同时，为实践教学建立理论基础，提供理论指导。
（三）深化《旅游规划》课程实践教学
《旅游规划》是一门实践性很强的课程，必须充分利用各类地方资源，以深化《旅游规划》课程的实践教学。首先，明确了“哪些内容应该实践”以及“哪些资源可以用于实践”，两相配套取得最优学习效果。旅游资源的调查与评价、旅游市场的调查与预测、旅游形象规划、旅游产品规划、旅游规划图的绘制等内容需要学生实际操作。可以调查评价龟山公园、湿地公园的旅游资源状况，绘制旅游资源分布图；分析预测广西历史文化名村高山村、萝村的旅游客源市场状况，绘制旅游客源市场分析图；模拟进行容县旅游形象规划以及旅游产品规划。
其次，“怎么实践”环节，即旅游规划的基本原理等认知实践部分，通过参观玉林市规划设计院、广西运美集团实习等进行考察教学；旅游规划图的绘制等模拟实践部分则在我院“历史文化与旅游综合实验教学中心”实训教学；专业实践涉及到组织学生，深入实地，实际动手操作，编制相关的设计、规划方案。如此，逐层推进，渐进式深化《旅游规划》课程实践教学。
（四）创新《旅游规划》课程考核体系
目前，多数高校《旅游规划》课程是专业必修，采取闭卷考试成绩和平时成绩的考核方式，没有凸显实践环节的重要性。笔者在实际教学过程中，将《旅游规划》课程考核体系分为三个子系统：一是随堂考核，包括随堂考勤、课堂表现、作业等，占总成绩的15%；二是期末考核，即期末考试，占总成绩的60%；三是实践考核，包括每次实践活动的报告、文本、图件，以及一份完整的旅游规划，占总成绩的25%。
通过教学模式改革和实践，取得了较好的成果，出版普通高等教育“十二五”规划教材《旅游规划原理》；组织我校“首届旅游形象规划设计大赛”，学生积极响应，取得圆满成功；校地合作、校企合作成果显著，在广西历史文化名村萝村、高山村、罗政村，广西运美集团等单位建立教学实践基地。经过学习，学生初步具备了旅游规划的实际操作和规划能力，可以面向旅游规划设计院、旅游景区管理机构、旅行社等单位就业。
参考文献
[1]杨兴柱，陆林.旅游规划课程教学内容与方法改革探索[J].合肥学院学报（社会科学版），2010（3）：123-126.