劳动管理制度篇1
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章附则
劳动管理制度篇2
第一条为进一步完善我市社会保障体系，加强建筑安装工程劳动保险费用的管理和监督，解决施工企业职工后顾之忧，确保社会稳定，根据有关法律法规和政策的规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称建筑安装工程劳动保险费（以下简称建安劳保费），是指建设工程造价中所列的“劳动保险行业统筹费”（包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险），是施工企业为职工和离退休人员建立社会保障的专项经费。在编制工程概算时单独列项，列入工程总造价，为不可竞争费用。
第三条建安劳保费实行全市统一标准计收。由建安劳保费管理部门统一收取，统一拨付。
第四条凡在**市行政区域内从事新建、扩建、改建、装饰装修等建设活动的建设单位、施工企业，均应遵守本办法。
第五条市建设行政主管部门是全市建安劳保费主管部门，其设立的建安劳保费管理办公室与市建管处实行两块牌子、一套人马，负责本办法的实施。各区、县建设行政主管部门按照属地原则，负责所辖区域内建安劳保费的管理，接受市建安劳保费管理部门的监督、指导。
第二章建安劳保费的收取
第六条建设单位在开工前，按工程总造价的3.4%向建安劳保费管理部门缴纳建安劳保费。
第七条建设单位应一次全额缴纳建安劳保费。工程总造价在2000万元以上，一次缴清确有困难的，经建设行政主管部门同意，可分两期缴纳。分期缴纳的，须签订分期缴款合同后，承诺缴纳期限，但首次缴纳的数额不得低于应缴总额的50%，余额缴纳不得迟于工程竣工验收。
第三章建安劳保费的拨付和使用
第八条建安劳保费管理部门一般每半年向施工企业拨付建安劳保费。
第九条对符合下列条件的施工企业，可以拨付建安劳保费：
（一）持有有效建筑业企业资质证书和营业执照；
（二）已在建安劳保费管理部门登记备案；
（三）依法参加社会保险，持有当地劳动和社会保障部门出具的参加各项社会保险的证明材料；
（四）所承建的工程项目已竣工，并办理了工程竣工验收备案手续。
第十条建安劳保费拨付标准：
（一）参加社会保险人数达到企业职工总数90%以上的施工企业，以企业承担工程实收建安劳保费为基数，按80%拨付；
（二）参加社会保险人数达到企业职工总数50%—90%的施工企业，以企业承担工程实收建安劳保费为基数，按60%拨付；（三）参加社会保险人数达到企业职工总数不足50%的施工企业，以企业承担工程实收建安劳保费为基数，按40%拨付。
第十一条建安劳保费的拨付，按工程属地管理的原则，由企业提出申请，建安劳保费管理部门审查，建设行政主管部门审批，从建安劳保费财政专户拨付。
第十二条建安劳保费的拨付应按如下顺序安排：
（一）用于施工企业欠缴职工社会保险费的清偿；
（二）用于支付企业参保人员不足100%，且曾经未按时足额缴纳社会保险费的施工企业职工社会保险费；
（三）拨付给施工企业用作社会保险。
前两款用途的建安劳保费，由建安劳保费管理部门直接拨付给当地劳动和社会保障部门。
第十三条建安劳保费拨付施工企业后的结余资金，用于建筑企业的社会保险补贴和建安劳保费管理费用支出。
第十四条对严格按规定参加社会保险，且所收取建安劳保费不足以上缴劳动和社会保障部门社会保险费的施工企业，可以由企业提出申请，经建安劳保费管理部门审查，建设行政主管部门核定，报同级人民政府批准后予以补贴。
第十五条建安劳保费管理所需办公经费，由同级财政部门审核后报政府批准，在不超过建安劳保费收取额1.5%的范围内列支。
第四章财务管理
第十六条建安劳保费管理部门在同级财政部门设立建安劳保费专户，实行专户存储，收支两条线，专款专用，接受财政、审计、监察、劳动部门的监督。
第十七条建安劳保费管理部门应健全财务管理制度，统一会计核算。按制度规定进行收取、拨付和支出。银行存款利息收入和滞纳金纳入建安劳保费管理。
第五章监督管理
第十八条建安劳保费管理部门应积极配合劳动和社会保障部门做好施工企业社会保险监管工作，督促施工企业按时足额缴纳社会保险费。
第十九条建设单位未按期缴纳建安劳保费的，由建安劳保费管理部门限期补缴，逾期按日加收2‰滞纳金。
第二十条任何单位或个人不得将建安劳保费挪作它用，否则将追究单位或个人的行政责任和法律责任。
第二十一条建安劳保费管理人员、的，按规定给予处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章附则
劳动管理制度篇3
第二条结合公司的生产经营情况对本年度劳动竞赛进行定位。
（一）要做到三个“有利于”。是否有利于调动职工的劳动热情；是否有利于提高劳动生产率和经济效益；是否有利于企业在市场中的竞争。
（二）劳动竞赛应定位在队伍素质的提高上。让职工体现自身价值，提高自身素质，寻求自身发展，一方面增强“靠本事上岗，凭贡献取酬”的竞争意识；另一方面要广泛发动职工开展科技攻关、技术招标等竞赛活动，让职工在生产实践中实现自身价值，从而增强企业的后劲和竞争力。
（三）劳动竞赛应定位在为企业生产经营的全过程服务上。要把竞赛渗透到提高质量、降低成本、节约能源、安全生产、市场开拓、新品开发、实现效益等多个领域和环节，让竞赛真正发挥作用。
第三条根据劳动竞赛定位，制定劳动竞赛计划书，并上报上级工会和同级党委进行审批。
（一）劳动竞赛计划书要须跟进市场，瞄准市场变化来开展，为市场竞争服务。
（二）必须从战略的高度，把竞赛的重点放在提高服务质量，提升品牌上。
（三）必须使劳动竞赛活动成为企业文化的一个重要组成部分。
（四）使劳动竞赛向高层次发展，做到长赛不断线，短赛攻关键，年年有新招。
第四条劳动竞赛的实施管理。
（一）成立劳动竞赛领导小组和办公室，做好组织协调工作。
（二）宣传劳动竞赛的内容、目的、意义，将职工吸引到竞赛活动中来。
（三）调查、分析、推动竞赛活动。及时与公司有关方面取得联系，积极争取支持和帮助，推动竞赛活动顺利开展。
第五条对劳动竞赛活动进行深层次的拓展。使竞赛更具有效益性。
（一）由单纯完成产值竞赛向提高经济效益和实现综合目标转变，采取以产值、安全、效益、服务等综合目标进行评价。
（二）竞赛向科技创新、提高劳动者素质转变。广泛开展合理化建议，技术革新活动，由苦干变巧干，让先进的管理手段变为先进的生产力。
（三）由精神奖励为主物质奖励为辅向精神物质奖励并重转变。充分体现市场经济的内在规律和社会主义“多劳多得”的分配原则。
劳动管理制度篇4
依法完善劳动规章制度体系建设
从我们调查了解的情况发现，一些用人单位劳动规章制度体系不完善，是一个普遍存在的问题。所谓劳动规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。劳动规章制度的概念虽然简单，但是内容十分丰富，总体上分为两种，即法定种类和非法定种类。法定种类的劳动规章制度具有强制性，用人单位必须制定。非法定种类的劳动规章制度是根据用人单位的行业特点和实际需要制定的，非法定内容没有强制性。《劳动合同法》中就对劳动规章制度的主要种类做出了规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。因此，用人单位应当明确：必须制定和实施法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度，以及非法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如录用条件、考核标准、晋升条件、工资分级、员工培训、绩效考核、离职管理、职工申诉和争议处理、保密和竞业禁止等制度。法定种类和非法定种类制度构成了完整严密的劳动规章制度体系，是劳资双方最有效和最可靠的利益保护屏障。所以，从劳动用工的各个方面着手，分类别、分层次地建立健全劳动规章制度体系，用良好的制度约束、激励和管理职工，实现用人单位从人治变为法治，从任意管理变为理性管理、从无序盲目管理变为有序高效管理，是当前用人单位应当着力解决的问题之一。
注重劳动规章制度配套措施的建立
劳动规章制度配套措施的建立，在劳动规章制度体系建设中具有不可或缺的作用。我们在帮助用人单位制定劳动规章制度过程中发现，对于一个行为的规范，只有一个劳动规章制度不行，还必须要有相应的配套措施才能完善。如，以用人单位经常出现的“旷工”情况为例，用人单位的规章制度规定，解除劳动合同的必备要件之一就是无故“连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过10天”，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位有义务证明“无故”旷工这个事实的存在。因此，用人单位就必须要有考勤制度、请假制度和记录，由考勤制度、请假制度和记录又引申出工作时间安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作时间安排不合法，那么考勤制度、请假制度也就没有意义。所以，虽然用人单位劳动规章制度在很大程度上会成为约束劳动者的游戏规则，但是，如果劳动规章制度不配套，或者只有原则性的条文，就很难起到管理作用。又如，劳动者用人单位拖欠工资，或拖欠加班费劳资纠纷。按照劳动争议举证倒置的原则，用人单位如果证明没有拖欠，就要举证工资管理制度、工资发放记录、考勤制度、考勤记录等相关的规章制度，以证明自己的合法性。因此，用人单位一定要注重配套措施的建立。
制定劳动规章制度要有针对性
根据我们了解的情况看，一些用人单位的规章制度，虽然内容较全面，但缺乏针对性，劳动规章制度很难起到应有的作用。其实，同样的行为，不同的用人单位在大的制度要求上是不一样的，同一个用人单位在不同的部门、岗位的制度要求也是不一样的。因此，要根据不同的情况来制定相应的劳动规章制度。如有的大型企业有生产部门、财务部门、研发部门、管理部门、销售部门、运输部门等等，那么，在制定劳动规章制度时就不能搞一刀切，要有不同的规定。如上班迟到、早退的规定，对于一般的部门可行，但是对研发部门、运输部门等就不一定合适。因为研发部门从事技术研究开发工作，科研人员经常是白天睡觉晚上工作，如果要按上班不许迟到、不许早退的制度执行，不符合他们的工作特点。所以，用人单位制定劳动规章制度时，要根据用人单位自身生产经营和岗位的需要来确定，并且要有针对性。
劳动管理制度篇5
1、对于采取人事聘用合同形式的教职员工，高校最好是与其签订无固定期限的劳动合同。目前有不少用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，实践中普遍存在劳动合同期限短期化现象。很多用人单位与劳动者签订的劳动合同期限有的为2年、3年，甚至一年一签，有的还不到一年。较短期限的劳动合同便于人才流动，比较灵活，但劳动合同短期化，特别是一年一签的用工形式，却不利于高等院校的长期发展和提高。但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的，从解除合同的法定条件来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位建立一套规范、完备的规章制度以及合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。从总体考虑，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
2、形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。新的《劳动合同法》规定，用人单位“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。超过一年仍“不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上规则非常严厉，不与员工签订劳动合同将付出很大的代价。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。
3、妥善处理临时用工问题。新的《劳动合同法》实施后，不论用工期限长短，只要用工就必须与其签订劳动合同，否则就是违法用工。鉴于此，高校的临时用工可采取劳务派遣形式或与其签订固定期限的劳动合同。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的劳动。劳动派遣最大特点是劳动的雇佣和使用相分离，终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。签订固定期限劳动合同的用工形式，相对来说也比较灵活，适用于一定期限的临时用工。
劳动管理制度篇6
第一条为保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，根据劳动法和有关法律法规，制定本规定。
第二条劳动者求职与就业、用人单位招用人员、各类职业介绍机构从事职业介绍活动，适用本规定。
第三条各级劳动保障行政部门应当积极组织开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。
任何组织和个人对违反本规定的行为有权检举和控告。
第四条县级以上地方劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动力市场管理工作。
县级以上地方劳动保障行政部门可委托其所属的就业服务机构，具体办理本行政区域内的劳动力市场管理有关事务。
第二章求职与就业
第五条劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望，符合法律规定条件，可凭本人身份证件和接受教育、培训的相关证明，通过职业介绍机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。
劳动者就业前，应当接受必要的职业教育或职业培训。城镇初高中毕业生就业前应参加劳动预备制培训。
第六条在法定劳动年龄内，有劳动能力且有就业要求的城镇失业人员，应当进行失业登记。进行失业登记时，没有就业经历的失业人员，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有就业经历的失业人员，还须持原单位出具的终止或者解除劳动关系的证明。
失业人员凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策或按规定申领失业保险金。失业登记的具体程序和失业登记证明的样式，由省级劳动保障行政部门统一规定。
第三章招用人员
第七条用人单位招用人员，应当面向社会、公开招收、公平竞争、择优录用。
第八条用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
(一)委托职业介绍机构；
(二)参加劳动力交流洽谈活动；
(三)通过大众传播媒介刊播招用信息；
(四)利用互联网进行网上招聘；
(五)法律、法规规定的其他途径。
第九条用人单位委托职业介绍机构招用人员时，应当出示单位介绍信、营业执照(副本)或其他法人登记文件、招用人员简章和经办人身份证件。
招用人员简章应包括用人单位基本情况、招用人数、职业工种、岗位要求、录用条件、劳动报酬、福利待遇、劳动保护等内容。
用人单位通过报刊、广播、电视等大众传播媒介招用人员广告，经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。
用人单位应当接受当地劳动保障行政部门组织的空岗调查，并主动报告空岗情况。
第十条禁止用人单位招用人员时有下列行为：
(一)提供虚假招聘信息；
(二)招用无合法证件的人员；
(三)向求职者收取招聘费用；
(四)向被录用人员收取保证金或抵押金；
(五)扣押被录用人员的身份证等证件;
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第十一条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、为由拒绝录用或者提高录用标准。
第十二条用人单位招用国家规定须持证上岗的技术工种人员，应按照《招用技术工种从业人员规定》执行。
第十三条用人单位跨省招用人员和招用外籍人员、港澳台人员，依照国家有关规定办理。
第十四条用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。
用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于7日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。
录用备案、就业登记和终止或解除劳动关系备案的具体办法，由省级劳动保障行政部门统一规定。
第四章职业介绍
第十五条职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。
本规定所称公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。
本规定所称其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。
本规定所称营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。
第十六条开办职业介绍机构应当具备下列条件：
(一)有明确的业务范围、机构章程和管理制度；
(二)有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；
(三)有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
(四)法律、法规规定的其他条件。
开办非营利性职业介绍机构的，应当在机构章程和管理制度中体现其非营利宗旨。
第十七条职业介绍实行行政许可制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。
劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。对符合条件的，应予以批准；不予批准的，应当说明理由。
各类职业介绍机构的审批权限和程序以及具体开办条件，由省级劳动保障行政部门统一规定。
劳动保障行政部门对经批准开办的职业介绍机构实行年度审验。
第十八条开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据国家有关规定到相应的登记管理机关进行登记。属于事业单位的，应到机构编制管理机关办理事业单位登记或备案；属于民办非企业单位的，应到民政部门办理民办非企业单位登记。
开办营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，到工商行政管理机关办理企业登记注册。
第十九条职业介绍机构设立分支机构以及变更或者终止的，应到原审批部门和登记管理机关核准办理有关手续。
第二十条职业介绍机构可以从事下列业务：
(一)为求职者介绍用人单位；
(二)为用人单位和居民家庭推荐求职者；
(三)开展职业指导、咨询服务；
(四)收集和职业供求信息；
(五)根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务；
(六)经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会；
(七)具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务；
(八)经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。
第二十一条禁止职业介绍机构有下列行为：
(一)超出核准的业务范围经营；
(二)提供虚假信息；
(三)超标准收费；
(四)介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业；
(五)为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动；
(六)以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动；
(七)伪造、涂改、转让批准文件；
(八)以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第二十二条职业介绍机构工作人员实行持职业资格证书上岗制度。
第二十三条公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构的有偿服务项目，其收费标准实行政府指导价，由省级劳动保障行政部门提出建议，报同级价格主管部门确定。
营利性职业介绍机构的收费标准，参照国家有关规定自主确定，并接受当地物价部门监督。
第二十四条职业介绍机构应当在服务场所明示合法证照、批准证书、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并应接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。
职业介绍机构应当按规定据实填报统计报表。
第二十五条设立外商投资职业介绍机构以及职业介绍机构从事境外就业中介服务的，应当按照有关规定办理手续。
第五章公共就业服务
第二十六条本规定所称公共就业服务，是指由各级劳动保障部门提供的公益性就业服务，包括职业介绍、职业指导、就业训练、社区就业岗位开发服务和其他服务内容。
第二十七条直辖市和设区的市劳动保障行政部门应统筹管理本行政区域内公共职业介绍机构和公共就业服务工作。
第二十八条公共职业介绍机构应当免费提供以下服务：
(一)向求职者和用人单位提供劳动保障政策法规咨询服务；
(二)向失业人员和特殊服务对象提供职业指导和职业介绍；
(三)推荐需要培训的失业人员和特殊服务对象参加免费或部分免费的培训；
(四)在服务场所公开当地岗位空缺信息、职业供求分析信息、劳动力市场工资指导价位信息和职业培训信息；
(五)办理失业登记，就业登记，录用和终止、解除劳动关系备案等项事务；
(六)劳动保障行政部门指定的其他有关服务。
第二十九条本规定所称特殊服务对象是指下列人员：
(一)残疾人；
(二)享受当地最低生活保障待遇的人员；
(三)退出现役的军人和随军家属；
(四)当地政府规定的其他就业困难人员或需特别照顾的人员。
第三十条公共职业介绍机构经县级以上劳动保障行政部门批准，可以接受劳动者和用人单位的委托，从事劳动保障事务业务。
在有条件的城市，劳动保障行政部门应当依托市、区公共职业介绍机构，建立综合场所，集中为用人单位和劳动者提供服务。
第三十一条公共职业介绍机构应当逐步实行计算机管理与服务，并实现各城市内就业服务、失业保险、就业培训信息的计算机联网。
省、自治区、直辖市和设区的市劳动保障行政部门，应当按照劳动保障部提出的统一规划和技术标准，分期分级建设劳动力市场信息网(就业服务和失业保险信息网)。其中，设区的市设立劳动力市场信息网网络中心，省、自治区设立劳动力市场信息网省级监测中心，劳动保障部设立劳动力市场信息网全国监测中心。网络中心和监测中心按有关规定管理和运行。
第三十二条劳动保障行政部门应当鼓励和支持发展多种类型的职业培训机构，并定期提出计划，组织培训机构向失业人员和特殊服务对象提供免费或部分免费的培训。
第三十三条公共职业介绍机构提供减免费服务所需费用，劳动力市场信息网络建设和运行维护费用，以及对失业人员免费培训的补贴费用，按有关规定从各级财政安排的就业经费中列支。
对失业人员领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴，按有关规定从失业保险基金中支出。
各级劳动保障行政部门应根据财政部门的预算编制要求，编制本级就业经费年度预算，报同级财政部门审批后执行。
第六章罚则
第三十四条用人单位违反本规定第十条规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。
第三十五条用人单位违反本规定第十四条规定，未按期办理备案手续的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以1000元以下罚款。
第三十六条违反本规定第十七条、第十八条规定，未经批准设立职业介绍机构或未经批准从事职业介绍活动的，由劳动保障行政部门责令停止职业介绍活动，并可处以10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
劳动管理制度篇7
第一条为规范全市劳动模范、先进工作者评选管理工作,更好地发挥劳动模范、先进工作者在社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设中的模范带头作用,激励全市人民积极投身社会主义现代化建设,根据有关法律、法规,制定本办法。
第二条本办法所称劳动模范、先进工作者,是指在全市三个文明建设中做出突出贡献,以国务院、省政府、市政府名义命名表彰的劳动模范、先进工作者。
第三条我市劳动模范、先进工作者评选表彰工作在市政府领导下,由市劳动模范、先进工作者评选工作委员会(以下简称市评选工作委员会)负责,日常管理工作由市总工会承办。
第二章评选表彰
第四条市级劳动模范、先进工作者评选表彰工作一般5年进行1次。如遇特殊情况需提前或推迟举行,由市总工会提出意见,报市政府研究确定。对在三个文明建设中取得特别突出成绩的先进人物,也可以适时单独命名表彰。全国劳动模范、先进工作者和省劳动模范、先进工作者的评选表彰工作按照国务院和省政府的有关规定进行。
第五条市评选工作委员会主任由分管副市长担任,副主任由市政府分管副秘书长、市总工会主席、市人事局局长担任,委员会成员由有关部门负责人组成。委员会主要职责是:审定评选总体工作方案,评审市级劳动模范、先进工作者,审查全国和省级劳动模范、先进工作者推荐人选,以及其他需要评选工作委员会确定的事项。
委员会办公室设在市总工会,负责评选表彰的具体工作以及委员会交办的其他工作。
第六条劳动模范、先进工作者评选的基本条件是:热爱祖国,坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策,以高度主人翁精神投身改革和建设事业,工作成绩突出,在全市、全行业处于领先地位。具体评选条件在评选总体工作方案中确定。
第七条市级劳动模范、先进工作者评选表彰名额由市评选工作委员会根据有关规定和工作实际提出具体意见,报市政府审定。其中,农民劳动模范的名额占表彰奖励总名额的15%以上。具体名额分配比例在评选总体工作方案中确定。
第八条评选表彰工作所需经费由市财政列支。
第三章评选的原则和程序
第九条劳动模范、先进工作者评选工作要坚持公开、公平、公正的原则,面向经济社会发展的各条战线和社会各个阶层,重点面向基层、面向一线的工作人员。
第十条市级劳动模范、先进工作者评选推荐的程序是:
(一)基层单位推荐。单位工会(村委会)在广泛征求群众意见并经本单位领导班子同意后确定推荐人选,确定的推荐人选经单位职代会(联席会)或职工大会(农村经村民委员会;街道经居民委员会)讨论同意,并在本单位公示后报上级主管部门审查。
(二)主管部门审查。县(市)区、市直部门、各大企业对基层单位推荐的人选进行评议并经有关监督部门审查后向市劳动模范、先进工作者评选工作委员会推荐。
(三)委员会评审。市评选工作委员会对被推荐人选进行集体研究,提出初评意见,并在媒体公示后报市政府审批。
(四)市政府审批。经公示的初评意见经市政府研究通过后,由市政府命名表彰。
第十一条省劳动模范、先进工作者原则上从获得市劳动模范、先进工作者或相当称号的人员中推荐;全国劳动模范、先进工作者原则上从获得省(部)级劳动模范、先进工作者或相当称号的人员中推荐。
省和全国劳动模范、先进工作者推荐人选经市政府研究通过后,按程序上报审批命名。
第四章奖励和待遇
第十二条对劳动模范、先进工作者的奖励坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则。省级及以上劳动模范按照省有关文件规定的标准发放劳模津贴,2006年以后表彰的市级及以上劳动模范、先进工作者给予一次性奖励,具体奖励数额在评选总体工作方案中明确。
同时具备两级以上荣誉称号的,只享受最高一级荣誉津贴或奖励。
第十三条各级政府和工会组织要加强对劳动模范、先进工作者的教育和培养,及时解决他们的生活困难。
(一)劳动模范、先进工作者在晋级、评定技术职称时应优先考虑。
(二)广泛宣传劳动模范、先进工作者的先进事迹,推广他们的先进技术和工作方法。积极支持劳动模范、先进工作者参加脱产或业余学习。
(三)有关部门和劳动模范、先进工作者所在单位在调配住房或购买经济适用房时,在同等条件下对劳动模范、先进工作者给予优先照顾。
(四)劳动模范、先进工作者所在单位每两年为劳动模范、先进工作者进行一次健康查体并承担相关费用。
(五)劳动模范、先进工作者每年定期、不定期参加疗(休)养,疗(休)养期间工资福利待遇不变,所需费用按有关文件规定执行。
(六)劳动模范、先进工作者由于医疗费用开支过大等原因,造成家庭生活困难的,由市总工会审核后,市财政拨付专款给予救助。
(七)各级政府和基层单位,要为劳动模范、先进工作者创造便利的生产、生活条件,更好地发挥他们的作用。
第五章荣誉称号的取消
第十四条劳动模范、先进工作者有下列情况之一的,应取消其荣誉称号:
(一)主要事迹是伪造的或剽窃他人劳动成果的;
(二)受到刑事处罚的;
(三)因犯严重错误受到开除、留用察看处分的;
(四)非法离境或自行定居国外的;
(五)其他与劳动模范、先进工作者要求相背的行为。
第十五条取消劳动模范、先进工作者称号,须由劳动模范、先进工作者所在单位提出书面申请,按评选审批程序逐级上报,由命名机关批准。
对被取消劳动模范、先进工作者称号的人员,停止其享受的有关待遇。因弄虚作假获得荣誉称号的,同时还应追回已经享受的物质待遇。
第六章日常管理
第十六条市总工会负责全市劳动模范、先进工作者的日常管理工作。劳动模范、先进工作者实行分级管理的原则,具体管理工作以基层单位为主。
第十七条劳动模范、先进工作者日常管理工作的主要任务是:
(一)弘扬劳动模范精神,总结推广他们的先进技术和先进工作方法。
(二)密切与劳动模范、先进工作者的联系,通过走访慰问、联谊会、座谈会等形式,倾听劳动模范、先进工作者的意见和建议。
劳动管理制度篇8
和谐的劳动关系是国有企业长久发展的基础，也是维护社会和谐的重要因素，劳动关系是否和谐将直接影响到社会稳定和国家的发展。国有企业的不断改革深化势必需要和谐的劳动关系。因此，需要建立完善的国有企业管理制度来确保劳动关系和谐发展。
一、国有企业劳动管理中存在的问题
1.行政化意识严重
由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。这种意识导致员工将心思都花在追逐“官职”，而不是放在工作上，成为影响劳动关系的一个重要因素。
2.劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用
国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。
二、国有企业制度管理在构建和谐劳动关系的作用
1.构建和谐的劳动关系是党和国家对国有企业的基本要求
企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。
2.促进企业稳定发展
科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。
3.有利于营造良好的企业文化
和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力[2]。
三、国有企业制度管理构建和谐劳动关系的加强改进措施
1.建立合理的收入分配管理制度，职工共享企业成果
要实行以按劳分配为主，多种分配方式并存的收入分配制度，利用以集体协商为主要形式的民主决策制度，让职工参与到企业工资、奖金等关系劳动者切身利益的事中，加大企业工资收入分配调节力度，完善工资增长机制，让员工的工资和企业效益成为正比，不能出现因为劳动者身份、工作性质等外部因素而产生收入分配的不公平。
2.实施民主管理制度，让劳动者参与企业管理
（1）国有企业应建立完善的职工民主管理制度，让职工可以直接或者间接地参与到企业的管理中，增强职工的主人翁意识，以职工代表大会为平台，落实好职代会的各项制度。
（2）以职工董事的方式参与企业的重大决策，以职工理事的身份加强对企业生产过程和利益分配过程的监督。
（3）进一步推行并落实工资集体协商制度和签订劳动合同制度，规范职工合理化建议制度，从根源上避免劳资双方出现矛盾。
3.充分发挥劳动协调机制的作用，将调解工作落实到实处
很多时候要想解决劳动争议问题，仅仅依靠行政手段有很大的难度，因为劳动争议不仅仅体现在劳动合同、和劳动报酬的纠纷，还会涉及到一些社会保障、就业歧视等，法院很难去强制执行和收到实效，因此，还是需要有社会保障和协调机制的协调。同时还要多重视困难职工群体，保证劳动争议渠道畅通，改善劳动者的就业环境，推动劳动关系和谐稳定的发展。
4.营造和谐的企业文化环境
构建和谐劳动关系的着力点就是维护劳动者的合法权益，当劳动者的合法权益受到侵害时，一定要认真解决，切实保障劳动者的合法权益，让劳动双方关系变得紧密团结，职工将企业当做自己的家，为企业发展尽心尽力，加强自身的学习，提高自身的综合素质，将自己的利益与企业紧密联系起来，与企业共同进步；企业也要关心劳动者，为劳动者提供学习和培训的机会，帮助个人成长和发展。
5.规范企业用工管理制度，依法用工
国有企业实现科学管理，稳定发展的一个很重要的前提就是要实行科学规范的劳动用工管理制度，国有企业要有依法用工的意识，依法建立和完善相应的劳动规章制度，保障劳动者的权利。
四、结语
综上所述，国有企业制度管理对于构建和谐的劳动关系的作用不容忽视。企业要建立科学完善的管理制度，从每个环节保障职工的利益，而劳动者也要有主人翁意识，通过自身的不断学习，逐步提高自身的综合素质，为企业的发展贡献出自己的一份力量，让国有企业又好又快的发展。
参考文献：
劳动管理制度篇9
第二条本办法适用于各镇、街道、工业园区使用财政资金投资建设的，投资额在200万元以下的小型建设工程项目，包括各类新建、改建、扩建及装饰、修缮等工程。区政府各委、办、局和有关事业单位参照执行。
第三条各镇、街道、工业园区应成立小型建设项目工作领导小组，负责小型建设项目的承发包、安全质量、资金管理等工作。领导小组由主要领导负总责，分管领导具体负责，涉及工程的有关科室（部门）共同参与。
第四条区建设和交通管理委员会是小型建设项目的建设行政主管部门。区建设工程招投标管理办公室（以下简称区招标办）负责小型建设项目的日常承发包管理工作，**市建设工程交易中心**区分中心（以下简称区交易中心）负责提供交易场所及评标专家抽取等工作。
第五条区监察委员会负责对本办法执行过程中的有关问题进行检查、督促，调查处理违反法律、纪律规定的行为。各镇、街道、工业园区的监察室（科）负责对小型建设项目管理的监督工作。
第六条招标方式的确定
项目投资额在50万元以上（含50万元，下同）、200万元以下的小型建设项目，必须实行公开招标，择优选定施工企业。
项目投资额在10万元以上（含10万元）、50万元以下的小型建设项目，由建设单位自行组织邀请招标，择优选定施工企业。
项目投资额在10万元以下的小型建设项目，由建设单位的小型建设项目工作领导小组集体讨论，择优选定具有相应承包资质的施工企业，并形成会议纪要。
以上项目正式开工前必须向本单位的监察室（科）报备。
第七条建设工程项目报建
凡项目投资额在50万元以上的小型建设项目，建设单位应在取得项目立项批准文件后，向区招标办申请办理工程报建手续。
第八条招标
建设单位应委托有资质的招标公司编制招标文件及组织招标活动。招标文件和招标答疑会纪要应报区招标办备案通过。
第九条招标公告
采用公开招标方式的小型建设项目，招标人应在**区政府网站公告栏招标公告，邀请不特定的具有承接工程相应资质的施工企业投标，公告3个工作日后在区交易中心接受公开报名。
第十条评标
评标工作由招标人组建的评标委员会负责完成。评标委员会由招标人代表和有关技术、经济等方面的专家组成。评标委员会成员一般为五人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二，由招标人于评标前48小时内从**区建设工程评标专家库内随机抽取确定，并报区交易中心备案。
第十一条中标及备案
确定中标单位后，招标人应将中标结果在区交易中心大厅公示2个工作日。
公示无异议的，招标人将中标结果报区招标办备案，并向中标人和未中标人分别发放中标通知书和未中标通知书。
第十二条施工合同备案
招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起30日内按照招标文件和中标人的投标文件确定的内容订立书面合同（应采用示范文本），并将施工合同报区交易中心备案。
第十三条施工许可
公开招标的小型建设项目，建设单位应当在项目具备开工条件后，向区招标办申领建设工程施工许可证，在取得施工许可证后方可开工建设。
第十四条小型建设项目的施工单位应切实加强施工现场的安全质量管理，项目经理对施工现场的安全质量生产负主要责任。
第十五条建设单位应指定专人负责小型建设项目的安全质量监管工作。投资在50万元以上的房屋建筑和基础设施项目，必须通过招标或集体讨论的形式确定具有相应资质的监理单位对工程实施监理。
第十六条在施工过程中，因客观原因需要变更设计内容的，必须由小型建设项目工作领导小组集体讨论决定，并形成会议纪要，讨论通过后方可变更设计图纸。
第十七条工程款的支付应严格按照合同约定并结合工程进度执行，在竣工验收前，工程款支付额不应超过总额（以审定总额为准）的80%。
第十八条工程的竣工结算，建设单位应委托具有相应资质的造价咨询机构按照施工合同进行审计。
第十九条小型建设项目应建立建设档案，具体归档的资料包括：工程项目立项批文、集体讨论会议纪要、工程项目报建表、招标合同、招标文件、投标文件、评标纪录、中标通知书、施工合同、施工单位证件（营业执照、资质证书、项目经理证书）、监理合同、工程审计情况表、廉洁协议等。
第二十条在工程项目招投标过程中，各级领导干部要带头遵章守纪，不打招呼，不干预招投标的正常进行，为营造公开、公平、公正的市场竞争氛围起到表率作用。
第二十一条各建设单位应严格遵守本办法第六条的规定，在项目立项时，不允许有肢解工程、规避招标的现象发生。
劳动管理制度篇10
【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略
一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性
电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
参考文献：
[1]戴莹.电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D].浙江工业大学2013.