校外培训教学管理制度篇1
[关键词]外警培训；档案管理；公安院校
一、做好外警培训档案工作的意义
外警培训档案管理工作是外警培训工作的重要组成部分。遵循档案管理规律，结合外警培训工作特点，科学地管理外警培训档案，对规范教学管理、提高教学质量、提升学校知名度、加强国际合作都有着深远的影响。
（一）有助于规范教学管理
外警培训学员的学籍档案是外警培训档案的重要子集。学籍档案包括学员信息、考勤情况、考核成绩、心得体会等内容。做好外警培训档案管理，其中一项重要工作，就是要把学员的培训表现全部记录在案，作为了解学员情况，约束学员行为，制定培训计划，优化培训过程，做好培训总结的重要原始依据。这对规范教学管理可以起到一定的辅助作用[2]。
（二）有助于编写培训教材
档案在每一个业务领域中都可发挥重要的凭证和参考作用，成为业务活动的信息支持和保障。我国外警培训工作启动时间短，各公安院校在外警培训的教学内容、教学方式上还处于探索阶段，经验不够丰富，教学方法还不够成熟，特别是针对不同国家进行的外警培训还缺乏有针对性的教材。公安院校可以通过建立外警培训档案，从国别、警种、培训效果、满意度、建议等方面进行综合分析，查找培训课程内容的不足，不断地修正已有的专业教材，丰富和完善课程内容，进而不断提高教学质量。
（三）有助于提升学校知名度
通过总结、开发外警培训档案，采取多种编研开发形式，最大限度地发挥外警培训档案的宣传作用。可以将编辑外警培训内容宣传小册子、重要领导来访、优秀学员风采、历届培训缩影等专题编研成果作为培训教材发放给新学员；或者开设本校外警培训历程专题展览，组织学员参观学习；制作培训成果mV、媒体报道汇集等，给学员放映，让学员对外警培训有更深入的了解。此外，有选择性地利用培训档案，提供给媒体进行宣传报道，提升公安院校的知名度，最大限度地发挥档案的宣传作用。
（四）有助于加强国际合作
外警培训是整合教育资源，扩大国内外警务教育资源共享的重要手段[3]。培训期间，国内外学员交流警务经验、技能、案例，所形成的教学档案有利于提升全球警务服务水平。培训教育结束后，学校要形成学员通信录及信息跟踪档案，加强高校学员之间的情感交流，维系学员与高校之间的感情纽带，有益于双方的边境警务合作，共同维护两国边境安全[4]。同时，从归国学员中跟踪调查，了解掌握学习到的培训知识在实际工作中的运用效果、对培训学习的建议等，作为修正培训课程内容、确保课程教育更加符合实际工作和提升培训教育国际化水平的重要参考。
二、外警培训档案管理应遵循的基本原则
要确保外警培训档案的真实、准确、有利用价值，应该遵循以下原则。
（一）及时归档原则
外警培训不同于一般学历教育，其中一个方面是学习时间上的不同。一般而言，外警培训大都以短期培训为主，时间从几天到几个月不等，而且每次外警培训均有培训主题，例如，广西警察学院开办的越南高级执法官员研修班、越南出入境官员管理培训班、加纳高级警官研修班等。因此，可以把外警培训档案视为专门档案，如科研档案、教学档案、基建档案等。这就决定了外警培训档案归档时间不必严格遵循一年一归档、在次年6月底向学校档案部门移交的规定，而应该在每期外警培训结束后，尽快及时整理归档。
（二）公开与保密原则
某种程度上，外警培训档案不仅仅是对外警学员教学、管理等多个方面的记录，其内容还可能涉及警务秘密、个人隐私等。所以，在外警培训档案信息化和公开利用时，必须注意相关内容的保密，只能公开法律或相关规定允许范围内的内容，对法律和相关规定不允许公开的内容，必须做到严格保密。查阅外警培训档案要经有关部门审批、同意，或授予一定的查阅权限，在利用过程中还要注意对未经许可单位和人员的保密。
（三）学员参与原则
外警学员是外警培训的对象，也是外警培训档案的主要来源。他们在整个外警培训过程中形成的培训笔记、培训心得、培训总结，对公安院校教学和管理提出的意见、建议等，对提高公安院校外警培训水平有重要作用。因此，要充分发挥外警培训学员参与建立培训档案的积极性，鼓励他们从外警培训档案建立之初和在整个建档过程中，积极参与立档工作，使外警培训档案内容更加丰富和有价值。
三、外警培训档案管理的基本方法
（一）外警培训档案的建立
开展外警培训的公安院校应建立健全外警培训学员档案管理数据库和外警培训教学档案管理数据库。外警培训档案的建立必须要明确几个方面的内容。一是明确建立的时间。外警培训档案的建立是从每一期外警培训列入计划并获得批准时开始，也就是要加强整个外警培训过程中对文件的前端控制及全程管理。二是明确外警培训档案管理的硬件要求。要按照“三铁九防”的原则，配齐配全外警培训档案的设施设备，确保外警培训档案的实体和信息安全。三是明确外警培训档案建立的相关制度。包括立卷归档制度，确立归档范围、归档时间、保管期限。此外，还包括档案保管制度、档案统计制度、档案查借阅制度、档案鉴定销毁制度等，确保外警培训档案工作有章可循、规范管理。
（二）外警培训档案的收集整理归档
外警学员所在培训部门的工作负责人担任第一责任人，由该学员的带班队长担任档案收集的直接责任人。在培训期结束时，带班队长把学校各部门对本次外警培训的教学、管理、评价意见等材料，以及该期外警培训的各种审批、汇报、总结等材料进行综合整理，并在档案数据库中如实记录，必要时还可添加备注说明，之后由培训部门的工作负责人移交给学院档案管理部门。
（三）外警培训学员档案的移交
外警培训档案中的学员个人档案，是在外警培训学员自入学时建立起来的，在今后两国的公安业务中可以发挥特殊的作用。在保密前提下，根据需要，外警培训学员毕业时，个人培训档案也可移交给其国家警察机关或相关部门。
四、做好外警培训档案工作应注意的问题
（一）加强外警培训档案管理制度建设
建立健全档案管理制度建设，使外警培训档案工作有章可循，是做好外警培训档案管理工作的前提。外警培训档案工作作为开展外警培训公安院校档案工作的组成部分，同其他档案工作一样，包括档案收集、整理、鉴定、保管、编目、统计、编辑和研究等八个环节。因此，在建立外警培训档案规章制度的过程中，应从这八个环节入手，建立一系列的档案管理规章制度，并切实落实到工作的方方面面，确保外警培训档案管理的制度化，从而保证其管理的规范化。
（二）提高外警培训档案管理业务人员素质
提高外警培训档案管理业务人员的素质，是做好外警培训档案工作的保障。外警培训档案材料的形成部门主要集中在学校的培训部门，因此，外警培训部门的档案管理业务人员是做好外警培训档案工作的基础和保证，他们的素质高低直接关系到该项工作的完成情况。必须对所有涉及外警培训档案材料的经办人员进行相关的档案知识培训，组织他们学习好、领会好档案管理工作中的有关规章制度和业务操作流程。强调建立外警培训档案的意义及重要作用，从思想上予以重视，提高他们的业务素质，以保障外警培训档案工作的顺利进行。
（三）确保外警培训档案的全面真实
确保外警培训档案的全面真实是做好外警培训档案工作的灵魂。外警培训档案的内容，一方面是公安院校开展外警培训工作的真实反映；另一方面，通过对档案的共享和利用，可以提高公安院校外警培训的管理能力和教学水平。这就要求外警培训档案既要全面具体又要真实可靠。全面真实，具体指外警培训档案反映的内容要全，要严格按照所制定的归档范围进行收集。归档材料应客观反映学校开展外警培训的真实情况，决不允许弄虚作假。档案中既包括学校在外警培训教学和管理过程中好的一面，也要包括不足和存在问题、甚至出现错误的一面。
（四）科学利用是外警培训档案管理的落脚点
科学利用外警培训档案，是做好外警培训档案工作的落脚点。科学利用档案是档案管理的最终目的。在现代化网络高速发展的时代背景下，有效利用“互联网+”理念，建立外警培训档案数据管理网络，在不泄密的前提下，使校内校外有对外警培训档案需求的人员能够快速便捷地获得所需要的档案信息，全面、真实地了解学校开展外警培训的情况，从而提高档案利用速度和效率。
五、外警培训档案信息资源体系“四化”的构建
外警培训档案信息资源体系包括外警培训档案的数字化、网络化、标准化和专业化。
（一）外警培训档案的数字化
档案数字化，一类是把纸质档案通过扫描，录入到信息数据库中，以计算机作为存储介质存储档案信息；另一类是在档案建立时，制作电子文件，将文字、图表、声像录入计算机。档案数字化具有减轻档案库房压力、检索便捷、维护方便等优势，是档案管理工作的发展趋势。每期外警培训，其档案在建立之初就应当重视数字化工作，选择合适的档案管理软件，实现电子化、数字化的转换。需要注意的是，要避免涉密内容在信息化过程中的泄密问题。
（二）外警培训档案的网络化
档案网络化的目的是为了实现更大范围的资源共享，提高对外警培训的教学水平和管理水平。公安院校外警培训档案建设的网络化，目的是建立一个相对开放的信息共享网络，实现外警培训档案在特定范围内的动态性、即时性、开放性。一种是校内网络化：外警培训档案管理子系统接入到校内档案管理大系统，形成校内统一的网络。另一种是公安院校之间的网络化：为了使公安院校能够快捷简便地了解到兄弟院校开展外警培训的情况和经验，可以尝试建立一定范围联网的外警培训档案管理信息系统，但必须对其中需要保密的内容设置访问权限，或分级设置访问权限。
（三）外警培训档案的标准化
外警培训档案的标准化是指档案管理方式的标准化。标准化的目的是为了在信息化、网络化环境下，在不同公安院校之间实现档案信息资源共享。首先，是外警培训档案信息内容的标准化，即要求培训部门收集归档的外警教学信息、外警学员管理信息的内容、格式基本一致。其次，是档案的分类、保管方法等档案整理流程的标准化，即规范档案的收集、整理、鉴定、保管、编目等环节的统一标准。最后，档案信息传输方式的标准化，即公安院校之间可以尝试使用共同的信息传输标准，通过标准化处理，实现院校之间档案信息的共享。
（四）外警培训档案的专业化
这主要是指外警培训档案工作人才队伍的专业化。外警培训档案管理工作人员的主要职责：一是制定外警培训档案管理制度；二是做好每期外警培训档案管理工作的统筹和规划；三是组织协调参与外警培训工作的部门，及时沟通联络，做好纽带工作，保证材料的全面、客观；四是收集整理每期外警培训档案，并实现数字化、网络化、标准化；五是对接学校档案部门，将整理好的外警培训档案移交。由此可见，外警培训档案管理是一项专业性、技术性较高的工作，从业人员需要经过专门的培训才能更好地完成这一工作。综上所述，应通过科学管理、全面开发和充分利用外警培训档案，有效约束学员行为、提高培训质量、提升管理水平。这可以进一步扩大我国公安院校外警培训的知名度和影响力，增进我国与相关国家的友谊，服务国家战略。
[参考文献]
[1]黄夏基，杨保乐.高校留学生档案的管理及开发利用探析[J].档案时空，2013（12）:29-30.
[2]王燕，董承伟.完善中国外警培训工作体系的思考[J].云南警官学院学报，2011（3）:116-119.
校外培训教学管理制度篇2
一、中等职业教育师资培训质量评价模型及实证分析
（一）评价模型的建立
2008年教育部印发了《关于进一步加强中等职业教育师资培训基地建设的意见》，先后批准了66所部级职业教育师资培训基地，各地也纷纷建立了省级、市级职教师资培训基地，另外各中职学校正积极寻求对教师进行校本培训，所有这些都对中职教育发展、加强“双师型”教师队伍建设具有巨大意义。然而与种类繁多的教师培训相比，对这些培训基地及校本培训质量的评价工作却几乎处于空白状态。中等职业教育师资培训的质量评价工作具有独特性，之前对其的评价仅仅停留在个别因素，而由于其是涉及多因素、多侧面的复杂教育活动，因此构建完整的质量评价体系模型是十分必要的。
培训评价是一个价值判断的过程，因此面临着主体选择的问题。本课题组根据中等职业教育师资培训所涉及的内容，确定了四类评价主体，即培训管理者、培训实施机构、培训参加者以及送培单位。在这个评价体系中，培训管理者、培训实施机构、培训参加者、送培单位分别是基地培训的四种主要价值主体与利益主体，他们有各自不同的价值取向和利益需要，分别占有培训的不同资源并获得对其质量进行控制的某种权力，因此成为培训质量评价体系的四类主要评价主体。通过调查我们发现，对中职师资培训而言，不同的培训主体有不同的价值取向，其关注也各有不同，如下表1所示，了解这些不同主体的关注内容，对构建中职师资培训评价有重大意义，有利于对评价指标进行筛选，从而开发出可操作性更强、更有针对性的培训评价体系。
表1 基于不同评价主体的中职师资培训质量评价关注
点的区别[1]
针对问题的复杂性以及评价主体的多样性，本课题组借鉴了综合集成方法论（meta-synthesismethodology，msm）构建了一套完整的中等职业教育师资培训质量评价体系。综合集成方法论(meta-synthesismethodologymsm)是由我国著名科学家钱学森、戴汝为、于景元于1990年提出的。它是一种从整体出发认识和研究系统，按整分合的解决问题方法——即从整体出发、分解综合、循环迭代。从定性到定量综合集成方法的精髓体现在“人—机结合”，即把人的“经验”、“心智”、专家的知识模型与数学模型和计算机的高性能计算有机的结合起来。将这一思想引入到中等职业教育师资培训质量评价中，把各种评价信息、评价技术、评价专家的知识、经验和水平与计算机复杂的模糊数学计算推理结合起来，从而能够更科学、有效地解决问题[2]。
在综合集成方法论的经验与智慧的基础上，结合模糊数学的方法构建起来的中等职业教育师资培训质量评价体系，解决了评价主体的多样性、评价内容的复杂性以及评价指标的不确定性等问题，能够全面、客观、整体、系统的对各培训基地以及校本培训进行全方位的评价，从而提高中职教师师资培训的质量。
（二）实证分析
中等职业教育师资培训质量评价体系适用于各级各类的中等职业教育师资培训，本课题组运用此评价体系对云南大学部级师资培训基地、河北工业职业技术学院省级职教师资培训基地以及贵州省内贸学校的师资校本培训进行了实证调查，通过统计分析，得出的最终结果见表2。
表2 实证调查结果
以中职部级培训基地云南大学为例，培训管理者、培训实施机构以及培训学员三个评价主体的问卷调查结果如表3所示。
将上述结果与一级指标权重相乘，得出学员对基地的优、良、中、差的评判结果为（0.311，0.458，0.217，0.014）。从定性的角度看，按最大隶属原则（0.458最大），则评价为良；从定量的角度看，上面四个值分别乘以评判集的数量化值再相加，得出的分即为最后的分值：
评判集v=（优，良，中，差），假如数量化表示为：v=(100，80，60，50)，则总得分为：
100×0.311+80×0.458+60×0.217+50×0.014=81.46，评判结果为良[3]。
与学员评价过程相同，培训管理者的评价结果为92.9，结果为优；培训实施机构的评价结果为88.76，评价为良。
通过本课题组开发的中等职业教育师资培训质量评价体系的综合评价，不仅能够将质量结果量化为一个分数，跟同等培训机构之间横向比较，了解其在所有培训机构中大致处在哪个位置；也能够通过定性的研究了解培训过程的优缺点，从而有针对性地进行相应的努力和调整，提高培训的质量。
二、基于实证分析的中等职业教育师资培训质量评价模型的调整
（一）评价主体的调整
尽管中等职业教育师资培训质量的评价主体都是培训管理者、培训实施机构、培训参加者以及送培单位，但在实际的调查中因各级各类培训机构的类型不同调查的具体主体也不尽相同。培训管理者是指负责中职师资培训的相关管理部门；培训实施机构是指培训学校中负责师资培训的相关管理部门（不包括授课教师），但在实际的调查中，这个概念的界定存在一些争议，例如，学校的管理部门，有些人将它看作是培训的管理者也有些人将它看作培训实施机构，学校的管理部门确实存在管理者和实施机构的双重身份，因此在实际调查中应该根据实际情况对一些具有双重身份的部门进行身份的判定，确定这些部门的主要身份；培训参加者又叫培训学员或参培学员，是指实际参加到培训中作为学生身份的中职学校的教师；送培单位是指这些参培学员的原所在单位。
转贴于
具体来说，在部级、省级及市级职教师资培训基地的质量评价中，培训管理者一般是各级教育主管部门负责人，即部级、省级培训基地的培训管理者是省教育厅的相关负责领导，市级培训基地的培训管理者是市教育局相关负责领导或学校校长（院长）；培训实施机构是各培训基地负责培训的人员，一般是基地的教学主任。校本培训的质量评价主体与前几级培训基地有很大的不同，其一是培训管理者方面的不同，因为校本培训是由学校一级发起的校内培训，所以其直接管理者是指学校校长；其二在校本培训中，送培单位与培训实施机构重合，因此只有培训管理者、培训实施机构（即送培单位）与培训参加者三类评价主体。
（二）评价内容的调整
本次调查的评价范围主要分为培训方案、培训内容、培训师资、培训条件、培训管理和培训效果六个大方面。不同类型的培训机构的个别具体评价内容不同。第一，在培训方案中的培训模式与培训方式，部级、省级和市级培训基地应能够运用“基地培训+企业实习”的培训模式，而校本培训则是“校本培训+企业实习”的培训模式。第二，培训条件中的大部分内容需要调整，有校内教学设施、校外实习实训设施、生活服务设施、课余活动设备和其他教学资源，这些指标在参加部级、省级和市级培训基地的参培学员调查中，学员能够根据自身在学期间的体会进行评价，但是校本培训中则应强调是用于教师校本培训的相应设施，而不是学校的整体设施。第三，培训管理方面，在校本培训的调查中需注意关于管理制度、管理队伍、日常管理和档案资料管理的调查是对教师培训管理的调查，而不是学校整体管理的调查。
（三）评价标准的调整
作为一套客观、完善的评价系统，其中的评价指标需要具有一致性，这样才能够使各级各类师资培训基地所得分数具有横向比较性。但是中职师资培训的评价指标具有混杂性，即确定性与不确定性统一。其中确定性的指标指一些定量、静态及微观性的评价内容，而不确定性的评价指标往往具有模糊性，是不能精确量化、动态及宏观比较的。尽管都是对中等职业教育教师培训进行的评价，但是不同类型的培训机构所应达到的标准有所不同，因此只有根据各类培训机构自身的特点和基础制定相应的标准，才能得到多层次培训机构的横向比较。在这套评价体系中，需要根据培训基地类型而调整的指标有：其一，培训内容中的授课教师的数量与结构，由于校本培训大多针对全校老师，在组织上具有一定的局限性，理论课教师和实践课教师的比例不能与部级和省级培训基地用同一标准评判，但仍可以用是否是“双师型”团队来评判。其二，培训方案中的培训课程设置也需要相应调整，在实践调查中我们发现校本培训往往不是采取像部级和省级基地那样集中授课的方式培训，而是在平时的教学中定期或不定期的组织培训，理论课和实践课的设置比例不好统计，这时可以用理论课和实践课在一年中分别开设的次数来评判。其三，校本培训的培训数量需要采取不同于部级、省级和市级培训基地的标准，部级、省级和市级师资培训基地可以直接用培训学员人数来评价，但校本培训由于学校教师总数的相对固定性，则应用参培教师占教师总数的比例来评价。
三、中等职业教育师资培训质量评价结论比较
（一）存在的普适性问题
1.重培训，轻调研。对中职教师的培训工作，各基地和学校确实做出了努力，如配备了精良的装备、优秀的教师、制定了相应的制度等。但是由于忽视了对中职发展现状的了解，对参培教师、派出学校、地方教师行政部门的实际需求了解不够、不透，造成培训效果不明显，满意率低。在调查中，我们发现三个培训机构的学员对于授课教师对中职教育现状、特点的了解程度一题的打分都比较低：云南大学师资培训基地的学员调查中，有22%的人选择了优，48%的人选择了良，还有30%的人选择了中；河北工院职教师资培训基地的学员调查中，仅有15.8%的人选择了优，57.9%的人选择了良，26.3%的人选择了中；贵州省内贸学校师资校本培训的调查中，学员对授课教师对中职教育现状、特点了解程度一题的评价相比前两个基地较好，但仍有17.6%的人选择了中。对这一题的评价整体低于总评价的得分，可见，由于忽视了对学员参培需求的调研，导致授课内容没能充分体现职业教育的特色，授课教师对学员面临的现状了解不足，学员满意度低，影响了培训效果。在三类培训机构管理者维度和培训机构维度的调查中也能够发现此问题的存在，例如河北工院管理者维度对河北工院师资培训基地培训需求调研情况选择了中，贵州省内贸学校培训机构维度对本问题选择了差，可以说，三类培训机构都没有详细的调研报告，影响了培训的质量。
2.重理论，轻实践。各类职教师资培训基地目前在培训内容方面仍然存在内容设计职业性不突出以及课程设置中理论与实习实践内容衔接的合理性不足的问题。职教师资培训如果只重理论不重实践，必然导致培训没有针对性，不能充分发挥职业教育的作用，导致师资培训一般化、形式化，影响整个职业教育的发展。从学员的调查结果中可以看出，学员对培训内容的设计满意度不高，例如对河北工院师资培训基地的学员调查中仅有26.3%的人认为培训内容设计充分体现培训目标要求，占多数（36.8%）的人认为培训内容设计仅在一定程度上体现了培训目标要求，一定程度上体现了职业教育特色，而有5.3%的人认为培训内容的设计与培训目标不一致，与被培训教师的职业实践相差大，不能体现职业教育特色；在贵州省内贸学校师资校本培训的调查中我们也发现，实践方面的课程学时偏少，在30%以下。通过对学员的访谈我们发现，尽管理论课安排得很好，但实践课程的缺失也极大抑制了学员们的学习兴趣和参培热情，也使职业教育职业性、社会性、实践性的特点得不到体现[4]。
3.重校内，轻校外。经过调查可以发现各培训基地的校内教学设施基本都能够满足教学的需要，配备有多媒体教室、图书馆、网络及会议室等，但与之相对应的校外实习企业却问题百出。有些培训机构的校外实习企业稳定性不高，有些学校的校外实习企业数量较少，总体来说，各师资培训机构的校外实习企业均没有达到教学要求。云南大学师资培训基地的调查中，计算机和会计专业的学员对实训的评价60%都处于“中”的水平。在河北工院参培学员的调查中有5.3%的人认为企业只能根据实际情况满足参观的要求，并未满足顶岗实习的要求；培训管理者在对实习企业的种类、先进性与稳定性一题也选择了差等级。贵州省内贸学校的实训基地建设在一些专业中还是比较完善的，但是在对教师的校本培训中却忽视了校外企业的实践实习，几乎没有安排过专业教师的顶岗实习培训。各类培训机构都对校外实习企业的安排较为松懈，中职教师培训中企业实习环节安排得少或者即使安排也是“走马观花”的问题在全国来讲都是普遍存在的，大多数教师培训仅仅局限于理论教学。校外实习基地数量较少，稳定合作的时间不长，所选择的企业示范性作用不突出，所有这些都挫伤了教师参加培训的积极性，成为培训效果不明显的最主要原因之一。
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4.重制度，轻管理。各类培训机构本身有比较完善和系统的管理制度，但大多数学员并不十分了解，在实际管理的过程中，也并没有按照既定的制度有效地实施，这也是中职师资培训存在的一个普遍性问题。在河北工院的调查中，培训管理者和培训实施机构均给培训基地的管理制度打分为优，但却有10.5%的学员选择了管理制度不完善即差等级。在贵州省内贸学校师资校本培训实施机构的自评问卷中，组织者认为学校虽然有相应的师资培训管理人员在负责学校教师的校本培训，但是这支管理队伍并不够健全，人员不稳定，在培训中的作用也不突出，这也使得培训工作的开展遇到很多困难，例如教师的参与度不高等问题。而云南大学师资培训基地管理中最突出的问题体现在培训考核松散，由于缺乏第三方监管培训考核仅仅是“走过场”而已。缺乏对培训过程的监控与管理，没有相应的反馈制度是导致中职师资培训效果一般，培训对教学质量提高无明显效果的直接因素之一。
（二）存在的特殊性问题
1.各类职教师资培训基地学员对“双师型”教师的认识水平良莠不齐。通过调查可以发现，对“双师型”教师的认识从部级、省级到校本培训呈依次递减的水平，在各类培训基地参培学员的问卷调查中，关于培训对取得执业资格证书、成为“双师型”教师是否有帮助一题中，云南大学师资培训基地的大部分学员选择了“有非常大的帮助”和“有比较大的帮助”，仅有2%的人选择了“在一定程度上有帮助”。在河北工院师资培训基地的学员调查中，尽管没有人选择“无帮助”这一选项，但在“有非常大的帮助”、“有比较大的帮助”和“在一定程度上有帮助”这三个程度依次递减的选项中出现了两头大、中间小的趋势，分别有42.1%的学员选择了“有非常大的帮助”和“在一定程度上有帮助”，15.8%的学员选择了“有比较大的帮助”。而在贵州省内贸学校师资校本培训的调查中，则有相当一部分人选择了帮助较小，甚至还有6.2%的人选择了“无帮助”。从这些数据中不难看出，省级职教师资培训基地和中等职业院校关于师资的校本培训中，对“双师型”教师的认识水平良莠不齐，大部分学员对于“双师型”教师的理解还有所欠缺，并不能正确认识成为“双师型”教师的重要性。
2.中等职业学校的校本培训很少针对学科，仅看重“班主任培训”、“管理培训”等教学管理方面的理论培训，实践实习较少或者几乎没有。当然这是有很多客观原因的，其一是在一所学校内，每一学科的人数不多，单独组织聘请专家培训所耗费的成本较大，对于学校来说分别统筹各专业的培训难度也较大；其二是学校和各专业群体的关注点不一样，很难安排好每个专业的理论与实习培训工作。然而如果学校忽视针对学科的教师培训尤其是对教师的实践培训，必然不利于提高教师素质，影响校本培训的质量。
四、对策
（一）前提——将培训需要调研落到实处
培训调研是制定各项培训目标和培训内容的前提，在安排师资培训之前做好调研工作是基础，这个工作不仅要做，而且要细致与周到。由于中职教育与社会经济发展的联系非常紧密，随着社会的不断发展知识和技术更新周期日渐缩短，也导致职业知识技术的更新加快，因此将培训需求调研制度化、具体化也是中职师资培训的发展方向之一。培训需求的调研应包含参培教师、学校、地方教育行政部门的实际需求，还包含对职业教育发展规律与现状的了解。培训需要满足社会和个体的需要，只有这样才能发挥职业教育的功能。
（二）重点——理论与实践课程安排合理
现在各类型的中等职业教育师资培训亟需改革的方向是加大专业实践课程的比例。因为职教师资培训的目标人才不仅要具有本专业所需的专业理论知识，具有较高超的教学艺术，还要具有职业教育娴熟的动手操作能力。这些知识和能力必须有机地结合起来，才能形成中等职业教育专门师资的特有教学能力。只有把理论知识和实践能力的培养有机地结合起来，才能为职业中学培养出合格的专业课教师和实习指导教师。因此，在教师培训的课程设置中，应注意理论与实习实践课程安排时间分配合理，内容衔接得当；实践课程的比例要达到50%以上。
（三）核心——采取更为灵活的校企合作
中职教师培训中企业实习环节不能仅停留在参观、观摩形式，而是应该通过顶岗实习的形式深入企业内部，做到实习教学与顶岗工作合一。各类职教师资培训基地应该搞好与企业的合作，尤其是长期稳定的合作，必要时也可以进行校企联合办学、校企共建，建立这种长期的稳定合作实习关系不但可以满足实践和教学的需要，也能够为企业选拔人才打下基础，解决学生的就业问题。校内外实习实训基地的建设应该围绕专业（群），而不是某一门课程或某一个专业，通过校企合作建设校内外生产性实训基地，提高教学质量，使培训更有效。
（四）支撑——建立专业化精英管理队伍
首先要树立培训意识，建立一支分工明确结构合理的专业化管理队伍，只有形成师资培训的职能部门，才能名正言顺的开展各项工作，使其在培训中发挥突出作用。其次，要有系统完善的管理规章制度，适时出台指导性制度文件，工作指南与流程规范。围绕具体建设项目，逐层细化，形成目标清晰的改革与建设愿景，并能根据培训需要对规章制度进行不断补充和完善。最后，让所有的教师都能够了解培训制度，使管理制度在实践中得到有效贯彻实施，培训管理规范，能及时提交各培训阶段的计划和总结，能对培训教学实施有效监控，反馈渠道畅通。形成一套具有可持续发展和能够产生长远效果的有效的建设制度和运行机制。
（五）关键——加快双师型结构队伍建设
对职业学校教师的培养培训，既要按照职业教育自身的特点，又要符合教师成长的规律。“双师型”教师既要有从事教育工作的理论水平和能力，又要有技师（工程师）的实践技能。中等职业学校恰恰是为各行各业培养专业人才的教育类型，因此，各类师资培训基地应该加强“双师型”教师的宣传，牢牢抓住“双师型”教师的培养目标和方向，通过培训使教师在专业理论水平和专业实践水平两方面都得到提升。
（六）突破口——专业（群）人才培养方案的制定
各职业学校可以按照行业技术领域内的岗位群整合设立专业群，从而开展校本培训，以岗位群职业所需知识、素质与关键能力培养构建专业群公共技术平台；以企业就业岗位需求灵活设立专业方向，通过细化服务面向构建准订单式专业教学体系的人才培养模式设计原则，整合现有专业，形成学院以专业群布局为特征的专业结构体系。各专业（群）共同设立实习实训基地，组织师资培训。
校外培训教学管理制度篇3
总结宣传师德师风的先进人物和事迹，一、推进教师职业道德建设。认真贯彻落实《中小学教师职业道德规范》做好师德教育月组织宣传活动。充实师德典型人物事迹资源库。宣传“十佳”师德标兵。
提高中小学教师实施新课程教育教学能力。组织高中教师新课程培训，二、认真组织新课程培训。做好义务教育阶段骨干教师培训。以高中起始年级新教材为主要内容的市级集中培训工作。
组织特级教师、名教师、骨干教师利用节假日送教下乡，三、做好“送教下乡”工作。发挥教育讲师团作用。培训提高农村教师教学水平。完善主讲教师与农村中小学定点联系工作制度。
组建“名师工作室”研究制定《市名教师管理办法（试行）组建市“名教师工作室”制定“名教师工作室”工作任务及考核指标。举办“名师”教育理论与实践高级研修班。四、制定名师管理办法。
五、做好湖北省十佳校长、十佳班主任、湖北名师推荐申报工作。
六、组织评选“名师”名校长”工作。
七、做好“国培计划”骨干教师、优秀校长推荐培训工作。
八、组织开展短线学科教师培训及其他专项培训工作。举办中小学英语教师听力、口语培训；抓好英特尔未来教育培训工作；对小学短线学科教师进行市级培训；举办幼儿园教师培训；做好东风日产·阳光关爱工程—农村教师培训工作。
加强制度建设和档案建设。九、加强校本培训工作。开展校本培训示范学校创建。规范校本培训管理。
十、做好校长培训和教育行政干部培训工作。组织中小学校长、教育行政管理干部高级研修班；组织农村小学校长培训；组织农村中学校长考察；组织高中班主任、义务教育阶段班主任培训；组织中小学学生心理辅导教师培训。探索优秀中小学校长国外培训渠道。
十一、依法组织2011年度全市中小学教师资格认定和教师资格定期注册（准备）工作。
做好企业划转退休教师的有关工作。十二、按照省、市有关文件要求。
校外培训教学管理制度篇4
以“三个代表”和科学发展观为指导，贯彻落实落实《中小学教师职业道德规范》，提高班主任的思想政治、职业道德素质，提高班主任岗位技能和教育科研能力，提高班主任的管理水平，切实发挥班主任在学生思想道德建设和任课教师的管理中的主导作用，全面提高本校教育教学水平。
二、培训目标：
1、通过培训，帮助班主任明确新时期班主任工作的新特点、新要求，建立先进的教育理念。
2、学习先进的班主任工作经验，掌握当代青少年思想政治工作和思想道德教育的基本方法，提高班主任工作艺术水平，促进青少年健康成长。
3、进一步明确班主任的责任和义务，以高度负责的态度，严肃认真的做好班级管理工作，为全面提高教育教学质量而努力。
三、培训措施：
1、构建班主任队伍科学管理的机制，抓住"选拔、培训、激励"这三个环节，继续组织定期学习、现场观摩和考察研讨、班主任基本功竞赛、新老班主任结对子等活动。本学年还推行优秀班主任主题队会的评比活动。
2、实现“两个”转变。
（1）、思想观念的转变。采取各种形式从培训的意义、目的、形式、任务等方面进行宣传，使教师加深了对校本培训工作的理解，明确了校本培训工作的重要性，增强教师参加学校组织的一切培训活动的积极性和自觉性，进一步提高教师校本教研的水平。使教师在观念上发生转变，树立“工作学习化，学习工作化”的观念，建立“人人学习，时时学习，终身学习”的思想，以适应学习型社会的需要。
（2）、育人观念的转变。随着时代的发展，教育改革的不断深入，教师的育人观念也应随之转变。在校本培训工作中，要把教育观念的转变作为首要的任务来抓，通过组织班主任听德育讲座；开展班主任专题论坛等，让班主任的育人观念发生根本性的变化。
2、做到“三个”结合。
（1）、校本培训与教育教学实践相结合。开展校本培训中注意从学校的实际出发，立足本校，以班主任为主体，有计划、有目的、针对性地对班主任进行培训。首先把结对子，同伴互助，小组学习作为培训的重要形式，把年级组作为校本培训的最基层的单位，以班务管理能力为中心，培训内容的重点是提高班主任德育能力和管理艺术。
（2）、校本培训与教育科研相结合，以研促训。做到“两结合”：学习理论与育人实践相结合，指导与案例分析相结合；“三落实”：落实主题，落实人员，落实时间。促进校本教研的发展。
（3）、校本培训与专家引领相结合。通过请专家、名师到校指点，到外校到外校拜师学习等方法，借助外界力量搞好校本培训。主要形式有：一是请专家到校进行专题讲座；二是请专家进校指导；三是走出校门拜师。
3、加强“三项管理”。
（1）、抓好组织管理。成立以校长为组长的学校教师继续教育领导小组，由专人负责教师的校本培训工作。
校外培训教学管理制度篇5
【关键词】职业院校；职业培训；外包
一、高校职业资格证书培训业务外包的必要性
（1）培训业务专业化。1993年，我国开始推行职业资格证书制度，伴随着职业资格证书制度的创立和发展，相关专业培训机构如雨后春笋般蓬勃发展。专业培训机构开展职业资格培训业务工作起步早，走专业化发展路线，有健全的组织机构，且拥有培训经验丰富的管理团队和专业的师资队伍。他们善于搜集考试资料，建立完成考试资料数据库，精通与培训管理、教学工作，深入研究职业资格培训业务，熟悉职业培训考试特点，培训教学过程针对性强，培训教学技巧娴熟，经其培训的学员考试通过率往往高于职业院校培训，故深受学员好评，其培训质量也得到了学校的认可，部分职业院校业已同专业培训机构联合，共同开展校内职业培训业务。（2）培训业务市场化。为了提高学生就业竞争力，高校倡导、鼓励在校生积极参加与其就读专业相关的职业或行业培训，每年培训、报考人数都在增长，仅国家职业资格，广西区每年报考国家职业资格培训人数以达万人，培训需求量大，而行业技能培训人数亦在逐年增长。这些变化得益于政策向导及个人提高竞争力的追求，而高职院校主要精力集中在学历教育，受条件限制，多数学校无法在培训工作投入太多的资源和精力，将专业培训机构引入学校，按市场化运作，引入竞争机制，一方面可以确保专业培训机构提高培训质量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社会培训资源。（3）缓解高校培训师资负担。上文提到，高校扩招后，高校在校生人数剧烈增长，而高校在软硬件建设，特别是师资队伍建设无法一步到位，师资相对紧张，这方面高职院校尤为突出，为缓解师资不足问题，不少职业院校除引进新人外，还大量招聘兼职教师，以广西高校为例，三本、民办职业院校的外聘教师规模达到1/4，甚至更高。学校的主要工作是学历教育，因受自身因素限制，学校难以顾及培训工作，培训工作形成系统化运作，与专业培训机构合作，一方面可以解决培训师资匮乏问题；另一方面学校教师可以借鉴专业培训师的教学经验，从而思考教学工作，促进教学改革。
二、培训业务外包管理问题
（1）培训监控不到位。目前，职业院校与专业培训机构合作层次各有不同，有些院校未设立培训部门，或是职能部门与二级学院分工不明确，完全委托专业培训机构负责培训并上报相关数据。培训教学为避免与专业课程授课时间冲突，一般选择在周末或者节假日等非工作时间授课，在此情况下培训教学监控受到一定的影响。（2）培训合作机制不健全。随着专业培训机构的快速发展，各类专业培训机构为扩大业务，必然开展市场竞争，职业院校是专业培训机构必争之地。职业院校与专业培训机构的合作时间大概在3年到5年，合作层次较低，合作过程不一定顺利，因考试通过率不太理想等原因而中断合作的现象屡见不鲜，双方的权责未能在合作过程中完全体现，未能开展长期性合作。（3）培训收费无统一标准。当前各类培训业务缺乏统一收费标准，专业培训机构及职业院校未经论证，各自制定培训收费标准，所以出现各校培训收费标准参差不齐。
三、建议
（1）加强监管力度，确保培训教学质量。职业院校领导应高度重视职业培训工作，明确培训工作归口，加大扶持力度，落实相关责任人，确保培训工作有序开展。职业院校与专业培训机构的合作必须明确权责关系，并在合作过程中严格执行。（2）建立长效合作机制，确保合作长期、稳定。双方本着互惠互利原则，加强交流、沟通，建立彼此间的信任关系，共同商定切实可行、符合本校学生学习的培训计划。寻求合作共同点，建立健全运行机制、评价机制、管理机制和激励机制。面向市场需求，提高培训的针对性、实效性并拓展培训领域，引导和激发学生参加一证或多证的培训需要，提高学生知识、技能，增加竞争力。（3）将培训融入日常教学，降低培训成本。开展职业技能培训，目的是为了使学生尽早了解并熟悉实际工作环节，提前适应工作岗位需要，提高学生就业竞争力，因此，将职业培训常规化十分必要。为了降低学生培训成本，部分学校在与专业培训机构合作过程中，适当调整教学计划，将职业培训融入日常教学，有效降低了学生培训成本，提高了学生学习积极性和主动性。
参考文献
[1]《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》教职成[2011]6号
校外培训教学管理制度篇6
一、市、县教育行政部门、中小学校需解决的问题
问题一：如何保障每个教师参加不少于360学时的培训？
每个教师五年一周期内必须参加不少于360学时的培训。这是国家从“十二五”开始，对中小学教师培训新的统一要求。为保障每个教师参加不少于360学时的培训，应做好以下几个方面的工作。
⒈制定好市、县培训规划和学校送培计划
市、县培训规划要针对区域内教师的数量和特点，重点解决两个问题。一是各类教师参加国家、省、市、县、校五级培训的规划，可形成如下表格：
县（市、区）各类教师“十二五”培训规划表
注：“国培”“省培”人数可参照2010年至2012年的送培数作5年规划
二是要根据本区域教师队伍的建设需要和财力、培训基础条件状况等因素，确定本级培训的方式和规模。可形成如下表格：
县（市、区）本级“十二五”教师培训方式规划表
学校送培计划就是各中小学校要根据市、县培训规划和学校教师队建设规划，针对每个教师的特点，制定好选送每个教师参加的培训层级和方式。可形成如下表格：
学校教师“十二五”培训送培计划表
⒉宣传激励每个教师参加培训
为激励每个教师参加培训，各地已制定了一些很好的激励政策，如将教师参培情况作为教师职务评聘、年度考核、绩效工资发放的条件等。对于“十二五”教师培训，还有一个政策必须向教师宣传：每个教师“十二五”的参培情况将作为今后教师五年一周期教师资格认证的必要条件。因为国家已在一些省份开展教师资格周期认证的试点，教师获得资格再认证的条件包括三个：一是师德规范；二是工作绩效合格；三是参加培训达到要求。
⒊做好学分登记管理工作
为做好教师培训的精细化管理，掌握教师参培情况，及时调控培训工作，并促进教师积极参加培训，湖南省教育厅制定了《湖南省中小学教师培训学分登记管理办法》。各地制定了实施办法，并按要求开始了教师2011年度参培学分的登记管理工作。通过工作实践，各地提出了一些意见，如所有教师都要完成360学分很难；校本研训学分太少（最多不超过120分）；工作量太大，能否将登记录入工作交由学校完成？我们认为，通过学分登记管理工作实践，让大家认识到要让所有教师都完成360学分很难这本身就是一件好事，有利于我们一起努力加强教师培训工作。关于校本研训学分太少的问题，由于校本研训作为一种新的培训方式，才正式纳入教师培训体系，各地各校开展校本研训的情况差异也很大，为保证培训质量，我们认为现有规定是合理的，这也是教育部和相关省份都作相同规定的原因。但有些研训项目，如校级以上有组织的研训项目，可报请县级教师培训管理部门批准作为集中培训项目计入学分。关于登记录入工作量大问题，我们认为工作不宜下放到学校，各地应高度重视，安排专人负责，做好此项工作，衡阳市、衡东县等市、县的工作完成就是成功的经验。另外，教师参培五年必须完成360学分是整体要求，每年必须完成不少于30学分的培训是过程要求。各地要正确处理好这个整体与过程的关系：360学分没必要平均分配到每一年；教师参培达到整体要求后，30学分的过程要求可以取消；各地实施办法中的一些条款也应在实践中予以调整。
问题二：如何避免教师参加重复培训？
现在，中小学教师培训层级多（国家、省、市、县、校），方式多（置换脱产培训、短期集中培训、名校研修、海外研修、远程培训、校本研训），培训单位多。各层级、各单位、各种方式的培训每年都在进行。由于对教师参培情况不明，再加上工学矛盾等原因，教师参加重复培训的情况已有发生。各市州在分配送培指标到县市区时要依据当地的教师数量和结构；各县市区分配指标到学校时要依据学校的教师数量和结构；各学校在选送教师参培时要了解培训项目的内容和目标，根据教师的已参培情况确定送培教师，杜绝重复培训。
问题三：如何开展好校本研训？
校外培训教学管理制度篇7
关键词：高校领导赴海外培训项目；培训效果
中图分类号：G647 文献标识码：a文章编号：1672-4038(2012)04-0078-05
“高校领导赴海外培训”(以下简称为海外培训)是教育部和国家外国专家局共同组织开展的对我国大学校长进行的海外培训，目的是进一步加强我国高校领导干部素质与能力建设，借鉴国外高水平大学的经验，增进高等教育国际交流与合作，推动我国高等教育的发展。该项目于2003年正式启动，由中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院分别来承办。该培训每三年为一个阶段，到2011年底第三阶段的高校领导赴海外培训已结束，中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院累计培训200多所高校的领导干部近900人。
对该项目。不乏一些质疑的声音，如大学校长海外培训是“公费旅游”等。该项目已经实施了九年，该项目取得了哪些成效，参加培训的校长把学习到的哪些知识在实践中加以应用?对西方教育理论及经验在中国的环境中运用有哪些反思?对中国高等教育的改革有哪些新思考?回顾该项目所取得的成就以及需要改进的方面是非常有必要的。本文基于作者对15位参加过海外培训的大学校长多年后对该项目培训效果的访谈，国家教育行政学院海外培训的课程计划以及校长们撰写的考察报告，对“高校领导赴海外培训”项目的效果进行了分析。
一、项目概况以及培训内容
国家教育行政学院是“高校领导赴海外培训”项目承办单位之一。到2011年，国家教育行政学院在美国、加拿大、英国、澳大利亚、法国、德国、韩国和日本组织和实施了22期海外培训。510名大学校级领导参加了培训，其中大部分是大学的副校长和副书记，也有少数大学的校长和书记，大部分来自国家“985”和“211”大学。
培训一般分为三阶段：第一阶段在国家教育行政学院进行，为期两到三天。这一阶段向参加研修的校长们介绍项目背景、学习要求。相互熟悉。最后一阶段是海外培训结束后，校长们返回国家教育行政学院，进行考察报告的撰写以及总结。第二阶段的海外培训一般为两周到二十天，分别由美国、英国、法国，韩国、日本和德国的一流大学如密西根大学、宾夕法尼亚大学、阿尔伯塔大学、悉尼大学、墨尔本大学、英属哥伦比亚大学、法国国际教育中心研修团、日本立命馆大学、韩国教育开发院等来承担。到2011年底，国家教育行政学院组织的海外培训；美国为考察团出访最多的国家，共组织了13期，2期在加拿大，3期在法国和德国，2期在澳大利亚，日本、韩国和英国各1期。
海外培训主要围绕着我国高等教育管理中的热点问题。以及高水平大学的管理中的体制问题、学科建设、高校的筹资、教师管理、大学教学的质量保障与提高、大学的科研开发与成果转化、高校领导的角色等。研修活动的主要内容是把一所世界知名的大学如密西根大学、哥伦比亚大学和悉尼大学作为高等教育管理案例来分析。这些学校的校长、副校长以及中层管理人员都结合自己分管的工作做报告。研修班还结合学习的主题考察其他5-7所大学，参观政府机构、学术团体和企业。点面结合的培训方式，确保了研修活动的深度和广度。
二、培训效果分析
总体来说，“高校领导赴海外培训”项目的举办是成功的，取得了满意的培训效果。
1.了解了国外高水平大学的建设，开阔了视野
校长是大学的核心人物，他们的领导和管理水平制约着教师学术的发挥以及学校的发展。大学的管理日益复杂化。社会环境对大学校长的管理和应变能力提出了迫切需要。大学校长必须及时对出现的各种情况做出相关决策，为学校的发展抓住转瞬即逝的时机，这就要求大学校长必须对所承担的工作有深刻的了解。很多校长任职前主要从事学术工作和中层管理工作，担任校长后，要承担更多的职责。例如，要调动教师的积极性，要寻求对学校发展有利的社会资源，要处理好党政关系以及与各级政府的关系等。但是，大学校长并没有太多时间来实现工作角色的过渡，培训可以给校长大学管理方面的指导，增加其对工作角色的认识。
对我国大学校长进行海外培训也是高等教育国际化以及我国建设一流大学所提出的要求。我国社会以及高等教育正在发生着巨大变化，大学在大规模扩招后，工作重心转向内涵发展。1998年，在庆祝北京大学建校一百周年大会上提出“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”。为此，我国政府实施了为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学的建设工程。重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学。其次，大学正在日益国际化：国际学生的招收，跨越国界的科学研究、人才培养在更加广阔地展开，建立了各种区域性和全球性的大学联盟组织。如果在人才培养、学科建设、科学研究、师资队伍建设、学生管理、人员交流等方面与国外大学缺乏联系，高水平大学的建设是无法想象的。大学校长需要了解国外大学的管理，增加国际合作的认识与经验，寻求建立合作的机制以及解决问题的途径。
目前，我国很多高校领导对世界一流大学的管理及理念并没有深入了解，有的没有亲身的体验，有的甚至对国外大学没有太多的接触，需要开阔国际视野。2003年参加过培训的一位“985”大学的副校长在参加海外培训八年后谈到，该项目“很有必要，中国的大学校长缺乏国际化视野。学术上是不分国内外的，国内的学校应该向国际学校看齐。”一位副校长提到：“现在很多大学都提出要国际化办学，但是我对国外大学如何运作都不了解。通过培训至少知道了国外大学是如何操作的”。西南大学党委副书记徐晓黎在参加2010年高校领导海外培训项目总结报告中写到：“我是第一次到美国。在自己近30年的高校教学和管理工作经历中，对美国发达的高等教育和众多的世界一流大学从理论书刊、文件报告、影视资料中了解到很多，可以说是如雷贯耳却无缘亲见，因此，格外珍惜这次难得的赴美培训学习机会”。当今世界信息高度发达，在图书馆里可以查找到大量的有关国外高等教育管理资料，我国大学校长听到读到有关西方大学的管理理念及做法并不少，但是正如一位党委副书记谈到：“不管是走进来，还是走出去，听发达国家的一些大学校长介绍情况，都能给我们带来一些相对新鲜感。自己身临其境地到国外去培训，感觉不一样。在国外。讲话的语境也不一样，只有在那个地方才能形象地感受到当地大学是如何管理的。”
有人认为我国高校校长们不缺少海外考察的经历。一些校长毕业于欧美高校，或访学于
这些学校，有的校长还有出国考察机会，该项目是在组织他们重复考察。实际上，校长平时有一些出国机会和经历，但是大多是从事学科研究、攻读学位、短期访问等，并没有专门就国外一流大学的制度进行考察和深入研究。
高水平大学建设是“高校领导海外培训”项目研修最为关注的一个主题。研修班考察的主要内容有高水平大学在国家发展中的作用与地位，政府主导、推动高水平大学建设的做法与经验，师资队伍建设，管理体制等。2009年到2011年国家教育行政学院组织的项目中，以部属高校、省部共建高校和地方高校校级领导组成的“高水平大学建设”专题培训班就有14个。在世界一流大学建设的大背景下，也组织了主题非常有针对性的研修班。如有以师范大学正职校长为主组成的“师范教育”专题研讨班。以“985”高校分管教学的副校长及本校负责教师发展工作的中层干部组成为主组成的“高校教师发展”专题研讨班。通过考察。我国大学校长对国外高水平大学有了深入了解，并有了一些感性认识。厦门大学副校长邬大光在考察报告中写到，“在密西根大学进行了为期两周的学习。虽然我曾多次出国，并走访过许多世界一流大学，但像这样零距离地接触世界一流大学的校长、副校长、院长、系主任及其不同职能部门、不同领域的管理者和学者，还是第一次。研讨班围绕建设世界一流研究型大学这个主题，听了20余场报告，内容涉及办学理念、发展战略、管理体制、筹资体制、人才培养、科学研究等事关学校发展的重大问题。我们还考察了该大学的主要教学科研设施，列席了校董事会会议，走访了密西根州立大学和福特汽车公司，并与密西根州政府和企业界人士进行了交流。通过此次学习交流，我们加深了对世界一流大学的认识及对我国建设世界一流大学的思考。”
在考察后，大学校长们对于发达国家高等教育的经验有了深刻的思考，并对建设我国高水平大学提出了建议。例如，2008年澳大利亚考察团在考察报告中写到，“大学尤其是高水平大学要树立国际视野，要参与人才培养和科学研究的国际合作、交流和竞争。我国高水平大学需要向世界大学看齐，在人才培养的环节中参照世界一流大学的标准，在课程设计、文化建设、对外交流与合作以及教师队伍建设等方面要考虑国际化，要与国外大学有实质性的科学研究，参加到国际前沿的研究中去。”
2.借鉴高水平大学管理经验。推动我国高等教育发展
通过海外培训项目，开拓了大学校长的视野和管理思路，给我国高等院校管理带来了新的办学理念。海外培训的时间并不长，留给校长们思考却是长久的。如美国高等教育为何能够保持“常胜不衰”?如何才能走出一条具有中国特色的高等教育改革发展之路?我国高水平大学建设应该向国际一流大学学习借鉴什么?
在访谈中，大学校长表示在课程中学习到一些理论和做法或多或少地运用到了学校的管理中。很多发达国家一流大学的管理措施和做法受到了我国大学校长的关注，如校长们认为西方大学以学生为中心的管理方式，校友关系和长远发展，科技成果转让以及学校与政府和企业和社区的关系等都是值得我国大学借鉴的。比如，对外经贸大学的智能化大学探索、天津大学的学校管理流程再造、中国地质大学的预算编制管理改革等都是借鉴了海外考察学校的一些做法。该项目的主办者之一密西根大学的康斯坦斯库克与朱尔平先后在北京、上海对2006年组织的密西根大学班的部分大学校长进行了回访和评估后，也认为参加培训的校长把很多理念运用到了大学的管理中，“来自密西根大学的演讲者们广泛运用了生动的教学方法来建立优秀的教学模式，并展示如何促进学生的批判性思维。作为结果，很多大学领导表示他们已经亲身加入改善学校教学的行动之中。”
参加培训的校长仁者见仁、智者见智地有选择地在本校进行了探索和实践。兰州大学校长周绪红谈到了“高校领导赴海外培训”对他管理学校的科学研究以及服务社会的理念带来很多启示，在国外培训期间，一个不大的卡耐基梅隆大学依靠特色发展的发展之路引起了周绪红的关注。由此，他深入思索兰州大学如何在我国西部地区发展学校特色。他把一些思想和做法运用到了兰州大学管理中，并进行了一系列改革。考察团成员提到的需要借鉴的主要内容之一要重视校友在筹资以及办学中的角色。南京理工大学党委书记郑亚参加了2004年高校领导赴美培训团，在考察中他注意到美国大学都非常重视校友工作，有专门的机构。回校以后，郑亚提议召开了学校校友工作专题研讨会，提出了校友工作的新思路，调整充实了校友工作机构，制订了校友工作规章制度；组建“校友驿站”学生社团。这些工作都取得了很好的成效，在国外的校友回校讲学、寻求合作、提供母校资金、技术、设备支持。
在教师聘任及管理体制方面，我国大学也普遍借鉴国际一流大学的管理办法。参加培训的校长意识到教师在高水平大学中的地位、作用以及管理，注意到国外大学在教师评职称注重同行评价。一流的大学依靠一流的教师。北美的大学教师除了终身教授外，教师都实行聘用制。博士毕业生需要经过激烈竞争才能被聘为大学教师，经过努力工作，取得成绩才能取得终身教职成为副教授。之后，工作表现突出，才有可能成为教授。我国高校都在努力建立公平、严格、有效的选拔和考核机制。在教师的选聘、晋升、评价、奖惩等等方面都借鉴了国外的一些经验。如严把教师的人职关口，由教授组成教授委员会来负责新的教师遴选，并有严格的选拔程序。有的大学面向全社会、面向世界公开招聘学院院长以及学术带头人。但是目前我国高校仍旧存在教师“能进不能出”，“能上不能下”的人事制度改革的瓶颈，影响了高校师资队伍整体质量的提高。虽然我国高校还不能解雇不合格的教师，但是也逐渐学习和借鉴西方的经验和做法，开展人事改革，如讲师在规定次数内评不上副教授就要求转岗，对教师的岗位聘任以及管理起了导向作用。我国大学也普遍关注高校“去行政化”，发挥教授委员会的作用，如北京大学、北京理工大学、东北大学、兰州大学等高校，近年来做了很多改革和创新，强化教授的地位。
大学校长们对海外大学办学的借鉴内容涉及了高校管理的方方面面。一所大学能否办成国际一流大学由很多因素综合决定，在不同的社会制度以及文化经济条件下，我国高等教育不能完全照搬照抄国外的经验。我国的政治、经济和文化制度以及教育管理体制决定了中国特有的办学“土壤”，一些来自西方的先进办学经验，在我国是水土不服的。既要看到我国与国外的差距。也要实事求是结合我国国情来加以借鉴。
3.促进了国内外高校的沟通和交流
海外培训期间，扩大了中国大学在国际上的影响力。校长们利用参加海外培训的机会向外方介绍我国高等教育的情况，展示我国高等教育发展成果，促进了中外双方的交流，提高了我国高等教育在国际上的地位和影响。校长们也利用考察机会，积极建立与海外高校合作。
如2008年赴澳大利亚、新西兰培训团组，在顺利完成培训任务的同时，参加研修的大学校长们积极与外方大学开展交流，在以往交流合作的基础上，悉尼大学、梅西大学、奥克兰大学分别与哈尔滨工业大学、石河子大学、东南大学及国家教育行政学院等学校进一步确定了实质流合作关系。外方的组织单位是世界一流水平的大学。培训受到了外方的高度重视，他们认为举办“高校领导赴海外培训项目”是一个与中国大学交流的极好机会。密西根大学认为通过组织该培训活动可以学习中国大学在地方和中国经济增长中起到的作用。中国的大学以及文化给美国的学者提供了非常重要的机会。
除了与国外同行交流外，高校领导赴海外培训项目也给国内一流大学的高校领导提供了一次相互交流的机会。培训组织了很多我国大学校长间的研讨和互动，对所看到所听到的及时进行反思，提升了认识，彼此间受益匪浅。培训给新上任的校长提供了学习海外经验的机会，同时也提供了向国内同行学习的机会。2003年11月。樊丽明在就任山东大学校长之前参加了第一期全国高校领导海外培训班的培训。当时，她正在思考走上学校领导岗位之后，如何进行学校层面管理。培训后，她说：“我参加了这次高等教育管理的海外培训，真的是一场‘及时雨’。”
三、对海外培训的建议
“高校领导赴海外培训”项目举办是成功的。在组织过程中受到了国家的高度重视，并得到了各个部门的大力指导和支持。
在学习内容的设计中，除考察国外大学做得好的方面之外，应该加强对国内外的社会、经济和政治体制等方面以及高等教育管理与发展的比较。大学校长们在考察了国外大学的运作以及管理之后，需要在中国的环境中加以改造和运用。从学习组织方面来看，目前主要强调我国对国外一流大学的借鉴，研修班应该进一步挖掘中国高等教育的优势。增强我国大学的自信。学习要结合中国特色建设高水平大学进行深层次的思考以及讨论，提出一些发展我国高水平大学建设和管理的思路，最终建设“中国特色，世界一流”的大学。
为了深化海外培训项目的后续效果，可以考虑在培训若干年之后，举办相关的研讨会。校长们可就借鉴国外一流大学治学经验的具体的做法，在本校进行试点或改革的案例、经验以及得失进行交流，也可以就西方高等教育的做法和理念进行探讨。这些思考不仅仅是考察后的感想，更多的是实践探索。只有我国大学校长才能深刻总结出西方大学管理的经验和理念在中国的实践，这是社会上其他人无法代替的。学者可以研究理论及总结经验，但是并没有大学管理实际可操作的机会。这些实践及反思可以推动我国大学向世界一流大学迈进的步伐。
此外，海外培训期间，应该充分利用机会，安排我方给外方高校管理人员和师生进行演讲。进行互动交流，向国外高校介绍我国高等教育发展状况以及我们所关注的问题，增强双方的深入了解。再者，有个别参加澳大利亚项目培训的校长提出在日程中安排参观的学校太多，没有能够和外方一些学校进行深入交流。有个别校长提出：“在组织对外的学习以及外方的讲课方面，应该针对性再强一点，再深一点。”
(该文为国家教育行政学院课题“‘高校领导赴海外培训’项目追踪调查”成果之一。感谢国家教育行政学院科研与合作交流处提供的有关项目的材料。)
注释：
①罗旭，大学校长，该向国际名校学什么?[n].光明日报，2012-01-04(15).
②在庆祝北京大学建校一百周年大会上的讲话[eB／oLJ.，1998-05-09.
③徐晓黎，参加高校领导海外培训项目第37期美国班总结报告[eB／oL].http：／／202.202.111.157／blouid-297-action-viewspace-itemid一2404，2011-05-23.
④邬大光，世界一流大学解读——以美国密西根大学为例[D].世界高等教育研究，2010，(12).
⑤⑨澳新大学教学、科研组织管理的经验与启示[a].大学建设的国际视野[c].北京：高等教育出版社，2011.
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⑦何屹，办有特色的世界一流大学[n].科技日报，2012-01-18(2).
⑧乐乐，美国的教育是成功的——南京理工大学郑亚专访.国际人才交流，2006，(4).
⑩URCandChineseLeadersComplete-Hileveltalks，exchanges[eB／oLJ.ns.umich.edu／htdocs／releases／story.phpid.5572，2008-05-25.
校外培训教学管理制度篇8
［关键词］航海类高职院校实训基地效能优化
［作者简介］陆虎（1974-），男，江苏盐城人，南通航运职业技术学院轮机工程系党总支副书记，副教授，研究方向为轮机工程技术、高职教育与管理；李章德（1971-），男，江苏海安人，南通航运职业技术学院轮机工程系，讲师，研究方向为轮机工程技术。（江苏南通226010）
［课题项目］本文系2011年江苏省高等教育学会“十二五”高等教育科学研究规划项目“航海类高职院校实训基地效能最优化研究”的阶段性研究成果。（课题编号：Kt2011273）
［中图分类号］G712［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2014）15-0163-02
航海类高职教育是一种以职业能力为基础的教育，其主要目标是培养适应船舶管理与服务第一线需要的高技能应用型人才。实训基地作为航海类高职教育的重要环节，又可分为校内实训基地和校外实训基地。校内实训基地以学校为主，基地建在学校，以实训为主，社会服务为辅。校外实训基地则是以航运企业为主，基地建在航运企业，以营运为主，实训为辅，其特点是实训情景完全真实，学校提出实训和学生管理的要求，可不考虑设备的维修和更新。
发挥实训基地的效能是促进航海类高职教育发展，培养适应现代航运需要的技术型、应用型专门人才的关键。然而，国内航海类高职院校的实训基地部分存在“重建轻用”的现象，先进的实训基地使用状况不尽如人意，学校、航运企业、社会三者合作不够深入。
一、航海类高职院校实训基地的主要功能
1.实践教学功能。航海类实训基地应该能够让学生进行船舶营运过程中各环节系统化的实训；能体现船舶营运过程中的各项要素，并反映这些要素之间的相互关系；能让每一个学生亲身经历船舶管理过程，获得“船舶管理知识”，而不仅仅是船舶操作技能。比如能够使学生通过实训获得拆装、调试、故障排除等多项技能，并熟悉各技能之间的逻辑关系，尽可能按照航运企业营运形式组织教学，素质、能力、专业技能同步培养。在校外实训基地，学生应严格执行StCw公约标准，在完全真实的环境下进行岗位实践，充分锻炼船舶适航性控制、营运安全管理、安全应急处理、防污染、人员管理的能力。
2.海员培训功能。实训基地除了对校内学生提供实践教学外，可根据StCw公约对在职海员开展知识更新、考证培训等工作；另外，还可跟踪航海技术的最新发展、就业岗位需求的变化，开发新的航海技术培训项目，促进航海职业教育教学的持续革新。根据培训对象、培训目的之要求，制订培训计划方案，确定培训时间、内容，组织人员编写规范适用的培训教材，不断提高实训质量，以适应和满足海员实际工作的需要。
3.海员适任评估功能。利用实训基地的技术、设备和场地，向海事部门申请职业技能评估资质；已具备资质的，还可根据基地情况扩大评估资质的航区、职务等级。这样就可以对本校毕业生和校外人员进行职业技能评估，获取国家海事局认可的适任资格证书。不仅有利于他们的就业或职务晋升，而且有利于提高实训基地的知名度，更好地服务于地方、社会。
4.技术服务功能。借助于航海实训基地优质的师资、先进的设备、畅通的信息，加强与航运企业的联系，可以进行航海技术开发、应用研究，实现产学研相结合，切实发挥航海实训基地专业研究、技术开发和推广的作用。
二、目前航海类高职院校实训基地效能提升存在的主要问题
1.实训基地数量不足。航海高职教育近年来发展较快，实训条件滞后成为制约航海高职人才质量提升的突出问题。受学校办学资金制约，能改造或新建校内实训基地的数量毕竟有限；而校外实训基地，因受船舶救生设备核定人数及船员居住舱室数量等因素的影响，一条船舶实际能接纳实训实习的人数只有4~5人左右；部分航运企业（校外实训基地）前段时间的市场预期过于乐观，吸纳学生过多；受国际金融危机的影响，航运市场不太景气，致使能够组织学生参与实船实训的时间和人数非常有限；部分学院学生校外实训基地的实训和实习甚至要延期半年以上，对学生的毕业、就业造成了影响。
2.实训基地功能发挥不够、开发不力。部分航海类高职院校还是以教师为中心、以书本教学为主体的教育教学模式，没有充分发挥校内实训基地的作用，未能形成培养学生职业素质、职业技能和职业综合能力有机结合的航海实践教育体系，部分实践教学内容与学生（学员）的考证和综合能力的培养有一定差距，导致学生的海员角色不明确。
船舶营运目标与实训目标不完全吻合，部分航海类高职院校与航运企业、社会互动不够，校外实训基地重营运、轻实训的现象较为常见，航运企业经常以安全责任重大等理由减少学生参与实训的人数和时间，弱化了校外基地的实践教学功能。另外，对基地的见习换证、社会培训、技术研发等其他功能开发不力，导致基地社会效益不明显，不能扩大校企合作共赢的平台，无法满足可持续发展的需求。
3.实训基地实践教学的组织水平较低、管理水平不高。第一，校内实训基地教学质量管理体系实施不到位，保障措施不健全。一些航海类高职院校的实训教学管理人员对过程管理的认识不够、研究不透，质量管理意识淡薄，能力偏低，处于被动管理。虽然设置了一些机构，完善了部分规章制度，但是缺乏实训教学质量规章制度执行情况的监督和管理。只重视质量管理机构的搭建和制度的修订，重视质量管理体系的建立，却忽略了体系的具体实施，使得实训教学质量管理体系流于形式，存在“两张皮”现象，实训教学质量难以保障。
第二，校外实训基地的实训缺少整体考虑。实训内容缺乏系统性，实训目标模糊、实训方法机械，实训项目安排随意、规划不到位，实训过程缺乏渐近性；重视船舶营运环节中的操作规范，却忽视船舶营运安全管理方面的实训；实训教学方法以灌输为主，学生自主学习、探究学习和创新学习意识激发不够。
4.实训基地中动手能力强、指导水平高的教师较少。航海类专业实训教师必须要有多年的实船管理经验，并且要对航海类专业实训体系完全熟悉。但就目前来看，航运企业的海员没有职称要求，很少有乐意放弃高薪到学院来工作的；另外，实训课教师和理论课教师的传统上的差异，也使得部分实训教师流失。这就直接导致了航海类专业实训指导教师数量不足、部分指导教师水平低的问题比其他陆上专业更加突出。
5.实训基地国际化程度不够。航海高职教育本身所具有的鲜明职业针对性和行业特色，决定了航海高职教育的发展必受航运产业的影响，而航运产业的全球化，决定了为其提供人才保障的航海高职教育必须国际化，且校外实训基地实质上是一片流动的国土，本身就有国际性要求。目前诸多航海类高职院校实训基地国际化程度不够，主要体现在航海实训资源、学生交流、实训基地师资队伍建设、航海人才培养模式和规范等方面。
6.实训基地社会服务能力有待进一步提升，服务社会的角色不明显。没有充分调研，只是固守原有阵地，缺乏思考。对于实训基地的社会服务功能只考虑到船舶管理，未向广阔的船舶服务行业拓展。
三、航海类高职院校实训基地效能优化的建议
1.海外开拓与自身建设相结合，不断拓展基地。切实用好、管好现有实训基地，巩固成果；加强与校外基地沟通，进一步优化实训安排；与跨国海运企业、世界航运院校广泛合作，积极开拓海外基地；学院积极筹措资金打造或购置实训实习船，减少对航运企业的依赖；与航运企业合资，改造航运企业部分船舶，满足国际法规及船级社要求，使之既适于学生实习，又适于营运。
2.充分发挥基地作用。充分利用校内实训基地，加快实训基地―教室一体化建设进程。学院加强与航运企业联系，积极选聘航运企业精英到学院兼职，既使校内基地师资得到有力补充，又充实了学生到校外基地实训的指导力量；学校加强对校外实训基地的定位，进一步明确目标；航运企业主动整合资源，统筹营运与实训、经济效益与人才培养之间的关系。
3.深化实训基地质量管理。校内校外两种实训基地管理都要以质量为主线，以提高人员素质为重点，以优质服务为目标。质量管理体系概念的引入，可以很大程度上提高实训基地的管理质量，在实际运用的时候再结合实训基地各自的特点制定行之有效的措施和办法，形成程序文件，并完善文件控制，从源头上防止“两张皮”产生。再者，在实训质量体系建立过程中引入目标管理和绩效考核的理论和方法，结合过程控制，建立绩效考核机制，明确督察考评职能，通过绩效考核促进体系的有效运行。
4.加强校企合作，在设备或资金的合作的基础上，积极拓展人才资源的共享。在加大力度进行校内实训基地建设的同时，航海院校要努力开辟生产规模大、技术装备先进、管理科学规范的航运企业作为校外实训基地，按照“签协议、挂牌子、建组织、聘教师、共管理”的思路，与这些企业建立长期、良好、稳定的教学合作关系。让学生通过在校外实训基地的切身实践，很好地感受岗位工作环境，真正实现“校企合作、工学结合”，为今后掌握各项专业技能打下良好的基础。
互惠互利是校企合作的内驱力，是校企合作的基础。航海类院校完全可以本着合作共赢与航运企业签订人才共享协议：校企共同选拔航运企业优秀人才，在他们公休期间到学院来兼职任教；对现有实训教师利用假期有计划地选派到航运企业挂职锻炼，让他们掌握最先进的船舶管理技能和船舶发展动态，更新高职实训教育观念，鼓励他们在工作中学习，在学习中工作，不断提高业务水平；制定优惠政策，引进航运企业学历高、职务高的海员到实训基地工作，充实实训基地，同时在职称评定、奖励等方面适度向其倾斜，增加他们晋升的机会。
5.高度重视航海类高职院校实训基地的国际化进程。主动与跨国海运企业、世界航海院校进行广泛的国际交流，共建、共享国际实训基地；校内实训基地要尽早创造条件开展双语教学，营造双语实训的氛围，包括双语设备操作规程、警示牌的悬挂；选拔一批英语水平好的实训教师，对其进行双语教学培训强化；对国外实训基地的管理进行调研，时机成熟，要积极引入先进的管理模式。航海高职教学的国际化趋势，要求我们进一步树立航海高职实训国际化的意识和观念，进行航海高职人才培养模式、航海高职实训管理体制、航海实训教学内容及教学方式的改革。
6.积极进行实验实训项目的开发，加强实训基地功能的宣传。在保证学生实验实训的同时，实训基地要利用先进的设备、优秀的师资，以及其他无形资产的优势，与相关航运企业积极联系、合作，创造条件为航运及相关企业进行有偿服务，共同解决航运及相关企业在营运中遇到的技术难题，为地方经济建设服务。扩大学院影响的同时，提高了学院的效益，实现校企双赢，同时学院的教育教学与船舶营运实际结合更加紧密。例如南通航运职业技术院建设的实训基地，就可以为南通地区乃至长三角地区提供船舶试航、试验、修理等方面的服务。
［参考文献］
［1］宋迭.高职院校实训基地建设的思考［J］.辽宁高职学报，2006（1）．
校外培训教学管理制度篇9
关键词：产学融合；现代学徒制；营销人才；培养模式
根据人社部人才市场公共信息网以及劳动和社会保障部中国劳动力市场提供的统计数据显示，市场营销人才至少已经有五年持续高居全国人才市场需求榜首。鉴于我国正处于经济飞速发展时期以及市场竞争的加剧，营销人才的需求在未来的很长时间内仍然会是需求的热门。相对企业的“人才难求”，学校培养的营销人才却出现了“业难就”、“岗难求”现象。这种人才供求结构性矛盾出现的主要原因是供求脱节，解决之道是校企合作。然而从实践角度看，目前的校企合作很难形成长效机制，尤其是面向众多中小型企业的学校更是难以通过校企合作解决人才培养问题，所以如何建立深度的产教融合、以“现代学徒制”的方式培养营销人才成为值得思考问题。
一、人才培养模式
基本设想所谓深度产学融合下的“现代学徒制”营销人才培养模式是指在借鉴德国“双元制”和新加坡“教学工厂”基础上，结合我国现实条件加以改造，由学校和商贸企业、管理咨询公司、人力资源公司共同成立产学融合营销人才培养平台，学生分为aB组,分别以学生身份和“学徒”身份交替在校内校外学习、实习，从而实现人才培养目的的一种营销人才培养模式。该模式充分考虑参与主体的利益，通过建立有效利益驱动机制，保证合作者参与人才培养的积极性和合作的稳定性和持久性。在校企共同成立的这个平台上学校是生源、师资、教学、培训场地和设施的提供者；合作企业是“师傅”、项目、培训师资、实习岗位、就业途径的提供者。其中商贸公司是营销人才培养平台上的的重要角色，在“学徒制”人才培养中处于关键地位。
公司需要按照现代公司制度建立完善的规章制度，如员工管理制度、绩效考核制度、销售管理制度、成绩考评制度、轮岗制度等。公司设置人员直销、电话销售、网络销售等销售渠道部门及岗位，按照师傅带徒弟方式开展销售管理工作。同时公司还设置人力资源、会计、销售内勤、营销策划、市场研究等部门，设置相应的岗位，学生在实习过程中可以在营销部门轮岗，亦可以在非营销部门轮岗。根据学生偏好和能力给予不同的岗位锻炼，做到因材施教、合理分流。按照学生进入企业的学期设置“初级学徒”——“中级学徒”——“高级学徒”——“准师傅”——“师傅”——“经理”——“合伙人”升级制度。学生在升级过程中实现能力和素质的升级，逐步由销售能力培养转向销售管理、领导团队方面培养。达到“师傅”程度学生可以带徒弟，优秀的“师傅”可以留用成为师傅或者职业经理人，优秀的职业经理人可以成为公司合伙人。大批合格毕业生通过人力资源公司和管理咨询公司输送到其他用人企业。学生在学徒阶段采用校内外“双师傅”指导，绩效和学业成绩“双考核”，实现“双约束”。
二、校企合作方式选择
该人才模式需要紧密的校企合作，合作的方式可以有以下几种选择：第一种合作方式：学校注册成立商贸公司，并与人力资源公司和管理咨询公司签订合作协议。由学校教师担任专职总经理或者社会招聘总经理开展业务。第二种合作方式：由有实力的管理咨询公司组织成立商贸公司，并与校方签订校企合作协议。第三种合作方式：由学校提供办公条件和商贸公司或者管理咨询公司、人力资源公司共同成立公司，整合各方面资源开展业务和人才培养。在以上三种合作方式中以第三种模式为最佳，这种模式实际上是双主体办学方式，可以有效整合各方资源，有利于形成长期合作的机制。
三、教学综合改革
这种人才培养模式需要进行教学整体性改革。首先校内教学需要要采用大模块理实一体化教学。教学方法要摆脱讲授为主，采用任务驱动、项目驱动、问题驱动、案例驱动、活动驱动教学，学生学业成绩考评也要采用过程化考评、成果考评相结合的模式。学生要分为aB组校内校外轮训、校外实习轮岗。保证实现理论与实践结合、教育与培训结合、学习与就业结合。可以根据学生的学业状况，实行分层次教学，做到“量身定做”，又可以充分利用教学资源，满足一体化教学和企业实习要求，提高了教学效率和资源的使用率。教学过程中要突出学生综合素质的培养。通过小组学习和团队销售实现学生团队合作精神的培养；通过客户拜访、销售、课程任务实现沟通能力、吃苦耐劳不怕挫折素质的培养；通过企业早会晚会、工作活动实现自我管理、自我约束、自我适应能力的培养。可以考虑将专业课程整合为理论和实践合一的五大教学模块。分别是营销基础模块、市场研究模块、销售模块、销售管理模块、营销策划模块。
学生培养以销售人才为核心、销售管理、营销策划为翼，以营销基础和市场研究为基础。其中营销基础模块融合《商品学》、《经济学》、《经济法》、《管理学》、《市场营销学》、《企业认知》、《模拟营销》等七门课程；市场研究模块融合《市场调查与预测》、《市场调研实训》、《消费心理学》三门课程；销售模块融合《商务礼仪》、《推销技巧》、《商务谈判》、《网络营销》、《电话营销》、《谈判实训》、《沟通实训》、《推销实训》、《网络营销实训》等九门课程；销售管理模块融合《渠道管理》、《销售管理》、《人力资源管理》等三门课程；营销策划模块融合《营销策划》、《促销策划与管理》、《广告与广告策划》、《公共关系及策划》《市场营销策划实习》五门课程。在建设专业中与合作企业共同开发理实一体化教学模块课程，满足专业教学的基本需要。形成讲义、课件、试题库、教学案例库、训练手册等一套教学资源。学生在企业实习过程中会根据未来工作需要和岗位需要，完成方向性课程的学习和培训。
四、教学团队建设
为了保障人才培养目标的达成，需要一支理论和实践水平都比较高的教学团队。基本建设思路是内部培养与外部引进相结合、专职与兼职相结合。也就是通过教师进入企业、企业高手进课堂，现有教师除了完成学历提升之外，更重要的是到企业加强实践锻炼，每位教师在完成校内教学后都要与该组学生进入企业同步进行实践锻炼，一方面协助企业加强学生管理，一方面提升企业实践能力，为企业力所能及地解决问题（如规章制度的建设和调整、销售流程规划、促销策划等）。校内教学要根据内容，请企业有关人员到学校进行兼职教学，通过双向融合，达到师资培养和团队建设目标。
五、实训条件
校外培训教学管理制度篇10
关键词：新视野；继续教育；策略
中图分类号：G727 文献标志码：a 文章编号：1009―4156(2011)01―067―03
自2003年9月中央电大实施教师网联计划以来，电大充分利用自身的系统学习支持服务体系，搭建上挂下联、立体交叉的区域性教师网联技术平台，建立了标准化、开放式的公共服务体系，建设了“天网、地网、人网”三网合一远程教师教育网络，为开发建设远程教育资源库，大规模、高质量、低成本培训中小学教师做了大量行之有效的工作，这是毫无疑问的。然而，面对日新月异的社会变化，用新的视野去审视电大教师自身的继续教育，状况却不容乐观。笔者认为，电大教师的继续教育应借鉴中小学教师继续教育的培训方法，推行校本培训，这对电大来说不仅具有更多便利的条件，而且会产生更大的实际效益，从而实现电大教师继续教育管理的新突破。
一、电大教师继续教育管理现状
电大建校已30年。随着教育改革的不断深入，近几年来，各级电大对教师继续教育也日益重视起来，陆续出台一些制度，强化教师继续教育，在原来新教师上岗培训、学历进修的基础上，举办学术讲座、优秀导学课评选、说课比赛等活动，教师继续教育管理也逐渐正规起来。但如著名的美国比较高等教育学专家p・G・阿特巴赫所说：“一直以来，人们认为学者们所从事的高深学问研究的神秘性很大，对于教授(学者们)职务的研究甚少。”电大人回顾30年历程，在检视、分析当前电大教师继续教育管理工作时，发现其中还存在着一些问题和困难，这与当今电大教育的稳步发展是不相适应的。
第一，制度缺乏。电大不同于普通高校，由于一直以来缺乏竞争，电大教师安于现状的偏多，加上学校缺乏教师继续教育管理的制度，教师继续教育自然就处于停滞不前的状态了，有的学校即便制定了继续教育管理制度，落实执行也不十分到位。由于缺乏制度的约束，笔者曾亲眼所见，某电大请专家作报告，聆听的人寥寥无几，教师大多为了签到而听，有的教师签到后溜之大吉。
第二，管理松散。电大教师继续教育管理工作目前还处于松散型管理阶段。管理松散的首要表现是高校师资培训中心不管。虽然1996年4月，国家教委了《高等学校教师培训工作规程》，并在全国有关高校设立了高校师资培训中心，因电大教师不隶属于高校，也就没法参照此规程。管理松散的第二个表现是地、市教育管理部门不管。各地、市教育管理部门对中小学教师的继续教育管理可说是井然有序，因电大不同于中小学，地、市教育管理部门也就无暇顾及。管理松散的第三个表现是电大职能部门落实不到位。在电大，教师继续教育管理的主要部门是人事处，有的学校在教务处，还有的学校在科研处，但从实际情况来看，他们都没有对继续教育工作投入太多的精力，只是从师资队伍建设的角度提出一些相关的要求和规定，缺乏对教师继续教育工作长期、整体的规划和组织管理，督促工作就更无从谈起。
第三，形式单一。电大教师继续教育比较单一，一般情况下除上级部门硬性规定的新教师培训和教师自发的学历进修外，也就是每年几次的讲座。但笔者发现，听讲座是走过场的形式主义，多数是一个人在上面讲，其他人在做自己的事，互不干涉，其实效性不高。长此以往，教师们就失去了学习的兴趣和积极性，学习的主动性也就荡然无存。
二、新视野下电大教师继续教育策略
校本培训的宗旨，一是以校为本，以学校为培训组织的基本单位，培训的场所也主要在校内；二是以学校实际需求为本，即以解决学校教育教学和管理过程中的实际问题为目标；三是以校中人为本，即实现学校中最富有的资源――人力资源最大的发展。
电大的人力资源、网络资源较为丰富，开展教师继续教育应充分挖掘本校的各种潜力，使本校的各种资源充分地利用起来，为学校的建设和发展服务。这也和校本培训的宗旨相吻合。在电大教师的继续教育中开展校本培训，就目前看，还具有一定的优势和潜力。一是电大学科、专业的多样性，为校本培训提供了便利条件。实施校本培训，可以便利地实现各个学科(专业)知识之间的有机联系，而且，多学科的交融，也为在校本培训中实现培训内容、信息、课程设置的多科知识整合提供了可能。二是近几年来，电大科研氛围日益浓厚，为校本培训拓宽了渠道、创设了良好的学习环境。三是网络服务不仅设备、技术先进，而且服务便捷，为电大教师开展校本培训提供了有效保证。四是时间安排上便利，有助于吸引更多的教师参加培训活动，实现全员参与，共同提高。
鉴于上述这些优势，笔者认为，电大教师继续教育应推行校本培训。具体措施如下：
(一)制度要有保障
电大要抓好教师继续教育，开展校本培训，制度建设是关键。只有建立一套完善的制度，才能使培训得以健康运行，进而推动教师继续教育工作的改革和发展。
首先，建立政策导向机制。学校应结合实际制定一些切实有效的教师继续教育制度，如“教师继续教育管理制度”、“教师周期培训制度”、“教师交流制度”等。
其次，建立监督约束机制。构建行政管理与业务管理相结合以及管理部门、培训部门和教师任职学校协调配合的管理体制，确保教师继续教育的计划有较强的针对性，内容有实效性，方式多样化，管理科学化。再次，建立评价激励机制。在现实的教师培训工作中，要注重教师培训制度与教师人事制度改革相结合，与教师的资格再认证及教师的职务评聘相结合，完善教师培训证书制度、教师继续教育登记制度和教师培训管理制度，从而构建教师终身学习和专业发展的激励机制。
最后，建立供给保障机制。要建立以政府投入为主、多渠道筹措教师培训经费的保障机制，以及政府、学校和教师个人培训成本的分担机制。电大可结合实际设立“教师继续教育专项基金”；“教师培训券”等制度，切实保障教师继续教育全面、协调、可持续发展。如浙江某市电大制定了“教职工进修培训费使用办法”，该办法根据不同层次的培训确定一定的费用标准，高级职称每年900元，中级职称每年700元，初级及以下职称每年500元，学科带头人和中青年骨干教师分别在原等次上上浮200元和100元。同时规定，费用使用实行个人账户计额、部门统筹。按照个人账户进行管理登记，当年经费未用完，
余额可以累计使用。
(二)组织管理要到位
校本培训是基于学校开展的培训，若没有良好的组织管理加以配合，很容易因流于形式而效果欠佳。因此，笔者认为，必须根据学校自主培训的特点，建立内控为主、外控为导的组织机构和管理运行机制。首先，建立一支以校长为中心的校本培训指导者队伍，吸纳优秀教师、资深教师充实这支队伍，并确立专人专职负责。实践证明，只有具备了健全的指导者组织，才能保证校内培训工作的正常开展。其次，负责校本培训的职能部门要高度重视教师培训工作，在理论层面上懂得如何开展以学校为基地的教师培训工作，积极寻找适合于本校教师发展的道路，加强组织管理，积极开展校本培训活动，提高培训的实效性。
(三)形式要灵活多样
电大开展教师继续教育必须与本校教育工作紧密结合，要不断向多样性和开放性转变，特别是在培训方式上要灵活多样，以吸引更多教师主动参与。
1.集体充电式培训
这里的集体不同于传统的集中受训，而专指学校在明确了自身需要和教师需要后，主动请相关教育专业人员为教师“充电”，把教师们以往被动接受的局面转变为主动吸取养分的过程，使理论学习与对实践的指导二者间的融合真正成为可能，如专家讲座、名师论坛等。专家引领是校本培训三要素之一，通过专家引领能使教师成长得更快。何况在电大有一批教授，他们知识广博、经验丰富，请他们作讲座既方便又实在，要充分利用这些资源给教师集体充电。如浙江某市电大近年来已组织本校的7位副高以上的教师为全校教职工作科研报告，深受老师们赞赏。
2.课题带动式培训
近年来，搞课题、写论文已逐渐成为电大人的自觉行为。以浙江某市电大为例，2005年批准立项的各类课题为6项，2006年为7项，2007年为ll项，2008年达到了17项，这些正在开展的教科研课题正是培训的基点，学校可组织活动，请课题负责人结合自己的实践，交流课题的选择、设计、研究和结题的一系列活动过程，以激起老师们主动参与课题研究并接受培训和指导的热情，从而不断提高在教育教学中开展科研活动的兴趣和能力。同时，结题后的科研成果也可以作为校本培训的重要素材，以此吸引更多的教师加入课题研究的队伍，不断增强全校的科研氛围，并最终形成本校的办学特色。
3.师徒结对式培训
教学相长是教育家孔子提出的，用在教师继续教育的校本培训中将焕发出新的生命活力。在学校内部将优秀教师、老教师与青年教师、新教师结成师徒对子，徒弟在师傅的指导中，不断谋求新的提高和成长。师傅在带徒弟的过程中也获得了自身发展，同时将自己的传帮带经验整理成文，这又为校本培训积累了宝贵的资料。如嘉兴某中学一教师说自己有三个师傅，一个是班主任师傅，一个是学科师傅，承担管理工作后，又有一个管理上的师傅。他认为，自己的成长与这些师傅的帮助和指点是分不开的。可见，同伴互助的力量不可忽视。再则，同伴互助正好弥补了电大教师独立教学、独自研究的弊端。
4.观摩听课式培训
电大专业多，学科也比较多，学校应根据学科把教师分成几个教研组，有计划分层次地开展组织化观摩活动，并认真落实观摩后的评课和讨论环节，引导教师在观摩中获得于己有益的信息。如开展“优质课”、“研讨课”、“观摩课”等活动，还可组织随堂听课、互相听课等，为大家提供交流意见和看法的契机，既达到资源共享，也是一种运用理论分析实践，提高教育理论修养和自身实际教学水平的良好机会。另外，学校还可以定期不定期召开经验交流会、教学研讨会、教学沙龙等进行案例学习和研究。
5.个人自修式培训
自我反思是校本培训的三要素之一。’有国外学者提出，一个教师成长的公式是：经验+反思=成长。由此可见，教师通过一次又一次的反思，更好地找到理论与实践相结合的切入点，从而优化教育教学、提高校本培训效能。这也是校本培训的主要目的之一，因此，教师的自修是校本培训中不可或缺的。一方面，教师可以为自己确定一个目标，然后寻找相应的教育理论和相关知识武装自己，在自修和实践过程中不断反思、不断调整，从而实现自我改进和自我提高。另一方面，对教育专家、优秀教师的传授和指导也应有个自我消化吸收的过程，这样才可能有实质性的收获和帮助。学校可利用网络优势，开通校本培训网，开展课堂即时案例、教后记、教学随笔的撰写，“我讲我的故事”叙事性的教研反思交流，“精品案例评比与汇编”等活动，促使教师自觉反思，将教育理念与教学行为有机融合，不断增强教师的思考力、感悟力。
6.校际交流式培训
学校与学校之间的交流开放与互通有无，可以有效地达到师资、设备、信息等各方面资源的共享，并相得益彰。派人去某校随优秀教师跟班听课、学校之间观摩评课、经验介绍报告会、互相送教等，都是被实践证明为有效可行的交流方式，另外，还可通过网络、出国等途径在更大范围、更多内容上进行相互学习和交流。