企业调研实践心得篇1
（宁夏理工学院，石嘴山753000）
摘要：通过校企协同育人机制，构建校企产学研用结合的多维立体化工程人才培养实践教学体系；激活教改主体，调动教师投身教学改革的积极性和主动性。进一步探索与实践校企协同创新培养工程人才的长效机制和有效途径。建立校企协同育人的有效机制，充分利用行业企业等社会外部资源，探索和实践校企深度合作协同培养工程人才的新模式。
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关键词：校企共建；工程实践；协同机制
中图分类号：G642.0文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）26-0154-02
基金项目：宁夏高教改革项目；宁夏高等学校科学技术研究项目（nGY2013128）。
作者简介：张丽杰（1974-），女，宁夏石嘴山人，高级工程师，主要研究方向为多源信号融合。
0引言
随着科学技术和市场经济的进一步发展，任何一种创新行为，都很难靠一个单元个体来完成。对于高校而言，走协同创新之路，是提升高等教育质量、培养高素质创造性人才的必由之路。建立校企协同育人的有效机制，充分利用行业企业等社会外部资源，探索和实践校企深度合作协同培养工程人才的新模式。
以国家新型工业化发展战略需求和创新体系建设对工程科技人才的现实需要为逻辑起点，以创新校企协同工程人才培养模式为核心，通过学校与企业深度合作，确立以“校企协同，机制创新；工学结合，强化实践”的工程人才培养理念，制定多样化工程人才培养方案[1]。创新校企协同育人机制，构建校企产学研用结合的多维立体化工程人才培养实践教学体系。进一步探索与实践校企协同创新培养工程人才的长效机制和有效途径。
1协同共建解决的主要问题
协同共建着力解决学校面向工程实践不足致使学生工程实践能力差，人才培养模式单一导致毕业生就业难，学校与企业缺乏深度合作使得教师缺乏工程实践经历等工程人才培养的突出问题。
1.1树立“校企协同，强化实践”的工程人才培养理念
在从事多年工程教育研究与实践的基础之上，通过与行业企业产学研合作，针对工程人才培养中存在“去工程化”等突出问题，把创新能力和工程实践能力的培养作为工程人才培养的核心，坚持以“校企协同，机制创新；工学结合，强化实践”的工程人才培养理念。
1.2重构面向企业的教学体系
坚持面向工业界和市场需求导向，在工程人才培养教学体系创新方面突出四个关键问题。
①以专业规范为基础，以“产业需求目标”为导向，构建与产业需求相匹配的专业课程体系和教学内容，突破以学科为中心的模式，实现专业规范与产业需求协调统一。②设计弹性化、柔性化的教学计划动态调整机制，针对工业企业发展和人才市场需求的不断变化，适时调整专业方向和课程内容。③形成“走出去、请进来”的开放式师资队伍建设机制，建立一支以校内专职教师为主，校外工程技术人员为辅的“双师型”高水平工程教学师资队伍。
1.3强化科学理论与工程实践相结合
按照多样化工程人才培养方案，借鉴动态分层教学方法，实现科学合理的层次划分；构建理论教学与实践教学体系，设计动态分层教学结构，使学生在不同层面上得到训练。开设开放性实验、创新性实验、科技竞赛及科研项目等科技创新活动，培养学生动手和创新的能力。
2建立校企协同的创新机制
基于企业技术创新对工程人才的现实要求，以“多元化”与“立体交叉”视角，构建校企合作产学研结合的工程人才培养模式[2]。形成“企业技术创新需求与学校人才培养模式同步、理论学习与实践操练同步、实习实训和与企业工作流程同步、学校培养与企业培训同步”的校企协同人才培养体系和创新机制，从而实现工程人才培养的实践创新。
2.1工程教育观念创新。面对我国高等工程教育存在的诸多问题，创造性的提出“面向行业、需求导向，校企协同、机制创新，学工结合、强化实践”的工程人才培养理念。
2.2人才培养模式与人才培养方案创新。采用校企密切协同方式，设计了基于校企协同的“2+1+1”人才培养模式，把“企业主流工作岗位需求”作为人才培养方案的“逻辑起点”，构建符合本科工程教育特点的人才培养模式，形成了符合行业需求的专业课程体系和实践教学体系，做到专业规范与行业需求协调统一。
2.3校企协同育人机制创新。通过本课题的研究与实践，建立了校企合作共建工程实践教学示范中心机制、共建联合实验室机制、以工程人才培养为中心的校内专任教师评聘机制、专任教师企业研修机制、“专业方向”与“课程内容”动态调整机制、毕业设计校企“双导师制”等一系列“产学研用”一体化的协同育人机制，为创新型工程人才培养提供了有效的机制支持。
宁夏理工学院现已形成的校企协同创新型工程人才培养教学体系，打破了高校传统的封闭、孤立的人才培养方式，形成了“产学研用”一体化的协同育人长效机制。解决了人才培养目标定位模糊，毕业生的知识结构和能力达不到预期的培养目标问题，解决了学校“真实工程环境”不完备，学生综合实践能力弱等问题；解决了教师普遍缺少工程实践经验等问题。
3协同共建路径与方法
3.1问计于企业，建立校企深度合作的长效机制
3.1.1校企对工程人才培养现状的共识
①国家对工程技术人员的需求，必然与相关产业或行业发展目标密切相关，人才培养应当随着市场需求的变换而及时调整，企业的需求决定着对工程技术人才培养的层次结构、就业取向、能力与素质等方面的具体要求[3]。②工程人才培养应是金字塔结构，即小部分是工程科技人才，大部分是应用技术人才。学校在培养工程技术人才时，让企业进入人才培养的每一个环节，将市场需求的变化及时反馈。使工程技术人才与企业需求相匹配，满足市场对人才的供需要求。③目前工程类专业毕业生出现就业困难的主要原因，是工程人才培养的专业结构与行业或区域经济结构不相适应，导致了工程技术人才培养的结构性失调。
3.1.2校企对工程人才培养存在问题的共识
现阶段工程人才培养模式方面存在的问题主要表现在以下几个方面：
①高校在工程实践能力培养上存在很大不足，仅仅依赖学校自身，无法为人才培养提供企业的实际工作环境、真实案例、实用技术等。②高校教师普遍缺乏工程实践经验，在讲授理论课时，未能很好地将理论与实际相结合。
因此，用传统的人才培养方式培养适应社会需求的创新型工程人才是行不通的。必须建立校企深度合作培养人才的机制，以学校为主体企业深度参与的工程人才培养模式。
3.1.3建立人才培养的协同机制
①建立专业教师企业研修机制和企业工程技术人员进入大学授课机制，实现校企合作优势互补。在企业建立教师研修基地，选派教师参加企业的科研与工程研发工作；聘请有实际经验和一定教学能力的企业人员从事部分与实际应用结合密切的课程教学。②建立动态调整“专业方向”和“课程内容”机制。根据行业或企业需求的变化及时调整“专业方向”，根据企业技术创新对新知识的需求调整课程内容，形成“专业方向”与“课程内容”的动态调整机制。
3.2校企协同制定人才培养方案
针对校企共同找出工程人才培养存在的问题，采取校企合作方式，制定“基础理论教育+校企联合专业培养+校企联合实践培养”的人才培养方案。
3.2.1明确人才培养目标和规格定位
目标定位：面向行业企业需求，培养具有实用性的工程型或应用型工程技术人员。
规格定位：对工程型人才要求能运用科学原理进行工程或产品设计、工作规划与运行决策，具有一定的理论基础、较宽的知识面以及设计开发能力、解决实际问题的能力；对应用型人才要求能够使设计、规划、决策变成物质形态，具有能够综合运用知识处理现场问题的应变能力。
两种类型人才的培养，需要校企深度合作，通过校企互动促进学科专业结构与产业结构匹配。
3.2.2建立完善校企合作工程实践体系
建立校内外实践教学基地，进行工程实践教学示范中心建设，形成了特色鲜明的两段式工程实践教学体系[4]。
①建立校内实践教学基地，培养学生基础工程实践能力。从两个方面考虑，一是营造真实的工业环境；二是形成每一个专业方向的真实工程案例库。进一步完善课程实验的教学规范与技能要求，使其内容融入来自于企业的真实项目成分；增加学年综合设计环节，横跨多门课程的综合实践活动，充分贯彻工程化思想。以利于提高学生的分析、设计、工程实施及团队协作能力。②建立校外（企业）实践教育基地，培养学生实践能力。以校外（企业）工程实训基地为依托，以学生到企业参与实际生产及项目开发，进行企业实训及毕业设计，提高毕业生的实践动手能力。
项目研究成果运用于“工程师教育培养计划”试点专业自动化专业工程师培养教育计划项目的实施过程中。通过校企“产学研用”深度融合，共建了2个自治区级工程实践教学示范中心和4个自治区级大学生校外实践教学基地20余个校外实践教学基地，指导学生参与科技竞赛及科技创新实践活动，取得优异成果，先后获得部级和省级奖项15余项。同时把企业真实的工程案例引入到校内实践环节，共同构建了开放式、立体化工程与创新实践教学体系，为培养学生的工程实践能力、创新意识和团队精神提供了支撑。自本项目实施以来共有4个试点专业3届毕业生，一次就业率达92.5%以上，毕业生受到用人单位的好评。目前已在本区的3个工程院校的工程人才培养中得到应用和借鉴，起到了积极的辐射与示范作用。
4结论
校企协同育人创新机制，通过建立校企合作共建工程实践教学示范中心机制、共建实验室机制、聘请企业工程技术人员任兼职教师机制、校企联合培养机制等一系列“产学研用”一体化的协同育人机制，为创新型工程人才培养提供了有效的机制支持。协同创新可能会使得各种现有资源，经过协同创新，产生出难以想象的成效。通过各个创新主体之间的交流和互动使得相关创新各方能够有机结合和高效互动。
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参考文献：
[1]张建峡，周英，赵致.校企共建地方高校专业实验室的探索[J].实验室研究与探索，2011，30（9）：235-236.
[2]许霆.论校企协同的机制创新.教育发展研究[J].2012（17）：66.
企业调研实践心得篇2
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真执行党的群众路线，深入开展调查研究，耐心倾听群众呼声，广泛征求群众意见，在推动科学发展、保障改善民生、夯实基层基础上创先争优，不断增进与群众的血肉联系，把党的政治优势和组织优势转化为保持园区各项工作较快发展的强大力量，为实现跨越发展的目标打下坚实基础。
二、基本原则
㈠全员参与。注重发挥园区党组织和党员的作用，充分调动园区党组织和党员积极性、主动性和创造性，鼓励和动员园区广大党员纷纷参与到“访企情、听企意、解企忧”主题实践活动中来，形成服务企业的强大合力。
㈡着眼长远。要把“访企情、听企意、解企忧”主题实践活动作为单位内一项经常性活动来抓，组织全体党员经常性地为企业办好事实事，帮助企业排忧解难，努力探索建立服务企业的长效机制。
㈢注重实效。要采取切实有效的措施，实实在在地多为群众办看得见、摸得着的好事实事，防止和克服形式主义，努力在解决群众困难、促进社会和谐上见实效。
三、对象范围
园区机关党支部和全体党员干部。
四、活动内容
开展“访企情、听企意、解企忧”主题实践活动，要紧密结合工作实际，从企业最关心、最迫切需要解决的热点、焦点、难点问题入手，主要采取以下几种方式：
㈠真心诚意访企情
要结合实际，召开各种层次和类型的企情恳谈会，面对面征求意见，虚心听取他们的意见和建议，还可利用设立意见箱、电子邮箱等形式，广泛征求意见。党员干部个人也要以各种方式主动征求企业的意见，倾听群众呼声，对企业反映的具体困难和问题尽量及时解决，对把握不准或一时无法解决的，做好记录整理上报园区党工委，分类梳理、落实责任，逐步研究解决。
㈡深入调研听企意
1、开展“领导班子进基层”活动。领导班子要进一步增强责任感和使命感，切实履行职能，就企业关心的热点问题开展面对面的交流，为解决企业实际困难出谋划策。
2、开展“热点焦点难点问题集中调研”活动。领导班子要结合本单位的工作实际，根据企业关心的热点、焦点和难点问题开展调研活动，切实找准存在的问题，提出切实可行的解决方案。
㈢千方百计解企忧
对企业提出的问题，按法律法规和政策的规定，能够当场答复、解决的，当场进行答复、解决；不能当场答复、解决的，要明确解决时限和举措；不符合法律法规和政策规定的，给予耐心细致的解释说明。
五、工作要求
要把开展“访企情、听企意、解企忧”主题实践活动作为创先争优活动的重要内容，作为加强园区党组织和党员队伍建设的首要任务，摆上重要议事日程，加强组织领导和具体指导，确保“访企情、听企意、解企忧”主题实践活动取得实效。
㈠强化组织领导。要把这项活动摆在突出的位置，列入重要工作议程，予以高度重视，加强领导，狠抓落实，统筹兼顾，确保取得好的效果。
企业调研实践心得篇3
1.校内实践教学模式及教学方式单一
当前，高职院校市场营销专业的实践教学模式主要可分为两种：一种是以案例分析、专题讨论为主的课堂教学模式(以下简称“模式一”)；另一种模式是使用营销模拟软件的实践教学模式(以下简称“模式二”)，即组织学生到实验室进行营销模拟实验。目的在于培养学生的营销实际操作能力。
但是，在实际的教学工作中，传统的教学模式越来越体现出它的缺欠。就“模式一”而言，在选择案例和专题时，许多高职院校在教学上都以著名企业作为分析对象，如“可口可乐”、“海尔”的营销战略等,而学生在实际工作中都是从基层做起，大企业的营销理念在实际中很难用得上。针对“模式二”，在实际运作中，越来越暴露出一些问题：部分学生兴趣不大，以完成任务为主；实践教学没有形成系统的体系，实践归实践，教学归教学，两者不能相辅相成。
2.校外社会实践收效甚微
为了弥补学校实验、实训条件的不足，一些高职院校也不同程度的建立了校外实习基地。但从长期运作的结果看，校外实习基地仅起实习场所作用而已。大多单位不让学生接触其核心部门和有关的管理事务，怕泄露商业秘密。结果到实习岗位去却接触不到本岗位的实质工作。例如，到财务部门实习的学生不能看财务账目和做账，显然这种实习是难以达到实习效果的。
3.教师结构失衡严重，实践教学能力欠缺
高职院校普遍缺乏实习实训指导教师，能胜任实习实训指导工作的专任教师不多，而聘请企业行业一线技术人员兼任实训实习指导教师又相当困难。可以说，目前在高职院校还没有真正形成能有效指导学生实习实训的专兼结合的教师队伍，高职院校这种现状，离高职教育培养技能型人才对教师的要求相差甚远。
二、对当前高职市场营销专业实践教学改革的几点意见
1.改革教学方法，创新教学方式
首先，应改变原有的“灌输式”、“填鸭式”教学方法，采用突出学生的主体地位的、强调学生主动学习的教学法：(1)案例分析教学法。现在多数教师都使用案例教学，并取得了一定的效果，但是仍然有许多需要改进的地方。如在案例的选择和安排方面应该突出针对性和地方性。通过团队备课，共同研讨案例来提高任课教师的整体授课水平。(2)体验式教学法。传统营销教学方式，“黑板上搞营销，教室里做市场”，学生只有认知，而没有体验。学生进入企业实际营销岗位往往感到茫然无措。只有通过对实际营销的体验、感悟，才能提高学生的营销操作水平。一方面，教师带领学生走出教室深入市场、企业，从事市场产品的实际营销操作；另一方面，聘请当地企业优秀营销人员，作为客座讲师，把企业鲜活的营销案例引进课堂。
2.实验室模拟教学法
通过相关实验软件，通过老师提供的模拟公司资料，学生根据公司的现状进行模拟营销的实践，包括：设计市场调研方案；进行市场调研和市场预测；营销策划方案设计；模拟谈判；模拟公关策划；促销策划方案的组织与设计；模拟营销；模拟竞争对抗等等，以提高学生的实践操作技能。
3.改革考核方式，加强学生职业能力训练
在考试、考核办法上。市场营销、市场调查与预测、商务谈判、推销与技巧等课程，一改过去一张试卷定成绩的办法．强化实际技能的考核。如：市场营销课指导学生在调研的基础上，针对一个自己熟悉或感兴趣的项目，策划企划案，整个企划案占总成绩的40%。学生们集思广益，收集资料、信息，充分发挥策划能力和充分的想象力、创造力。完成了一份份实践得来的答卷。再如，市场调查与预测课，老师组织学生进行专题营销调研，如彩电市场调研、空调市场调研、房地产市场调研等，从制定调研计划，设计调查表，确定调查样本，发放调查问卷，回收问卷，整理资料，分析资料和撰写市场调研报告，让学生亲自完成市场调研全过程，并以此作为期末成绩的一部分。由于考试方法灵活，学生实际动手理论与实际结合密切，激发了他们的学习积极性，也增大了老师设计、批卷考核与学生应试的难度，从而使师生双方都提高了实际运用能力。
4.走校企合作之路，积极创办校外实习基地
校外实习基地是学生接触社会、培养和提高实践能力的重要场所，由于校外实习基地是真实的工作环境，在企业专业人员和专业老师的指导下，有利于学生通过实践，将所学理论知识转化为技能，固化为能力。另外，学生在校外实习基地实践中，通过与企业员工的接触，能潜移默化地培养自己的综合能力，这在模拟的环境中是获得不了的。校外实习基地能使学生在知识、能力和素质三方面都得到锻炼。因此，加强校外实习基地建设是强化营销实践教学的重要环节之一。这就要求学校能创新观念，本着优势互补、互惠互利、相互服务的原则，以产、学、研的模式加强与企业的合作，通过这一渠道建立实习基地。作为营销专业，在享受企业提供的实习条件时，可以利用专业灵活、服务范围广的特点，帮助企业解决一些实际问题。实践证明，跟企业合作建立校外实习基地是解决学校实践教学投入不足和提高学生实践能力的最佳之路。
5.加强实践教学管理，将营销实习落到实处
市场营销专业通常设有市场营销实习、市场调查技能实习、销售实习、营销策划及毕业实习等实践教学环节，不同的实践环节培养的营销实践能力也不同。规范实习工作，加强与企业的沟通，并派专业老师与企业一起管理、指导实习学生，使实习工作更有针对性，避免形式主义，实习结束后，学校对老师和学生实习效果给与客观、准确的考核。再就是鼓励学生参与企业短期的产品促销活动或与企业长期挂钩，参与营销管理或营销策划，学校尽可能提供相应政策支持。
6.培养一支“双师型”教师队伍
高职教育的任务和特色决定了高职院校必须要建立起一支“双师型”的教师队伍。一是鼓励教师走出去，参与社会实践，使教师在参与社会实践活动中寻找到理论教学与实践教学的结合点。教师也可到企业、行业等单位挂职实践，在虚心向企业员工学习的同时，为企业的发展献计献策，为企业进行营销人员的培训工作。二是请有实践经验的企业家、业务人员到学校担任课堂教学，指导学生实习。这种优势互补，不仅缩短了小课堂与大课堂的距离，同时也为专业课教师向有实践经验的同志学习带来了极大的方便。
高职市场营销专业实践教学质量的高低对于培养创新型营销人才的重要性是不言而喻的，高职院校只有加大实践教学改革的力度，提升实践教学质量，才能推进市场营销专业学生能力培养，使高职教育不断跃上新台阶。
参考文献：
[1]李东雷.高职市场营销专业实践教学的探讨[J].湖北成人教育学院学报，2007，（6）.
[2]史保金.普通高等学校市场营销专业实践教学体系探讨[J].河南职业技术师范院校学报(职业教育版)，2006，（5）.
企业调研实践心得篇4
卓越工程师培养是一个系统工程，高校和企业作为两大主要培养主体，承担着主要职责。全面理解卓越内涵和卓越工程师标准，是卓越工程师培养计划顺利实施的基础和前提。目前关于企业维度卓越工程师标准的研究较为欠缺。本文阐述了企业维度卓越工程师标准的意义，通过课题调研分析了企业维度的卓越工程师评价标准，并对高校如何深化卓越工程师标准认识和实施卓越工程师培养计划提出了建议。
关键词：
卓越工程师；企业维度；评价标准
自2010年6月教育部启动“卓越工程师教育培养计划”以来，高校、企业、政府部门和行业协会等做了大量深入的工作，取得了重要进展，相关研究文献出现了飞速增长的现象。［1］但是，梳理有关研究发现，基于企业维度的卓越工程师标准的研究还很欠缺，企业对于“卓越计划”的关注和参与还不足。这一问题势必影响“卓越计划”的顺利实施，需要引起各界特别是工科高校的高度重视。
一、“卓越”评价与企业维度卓越工程师标准的意义
何为卓越？新华词典的定义是：杰出；超出一般。可见，卓越不是一个实体范畴，而是一个关系范畴，是比较对照物或置于一定参照体系后得出的一种关系状态。据此，以“卓越计划”实施为时空背景，可以认为该计划培养出来的卓越工程师杰出，超出一般，即通过评价和比较，证明比传统培养模式培养的工程师出众。对“卓越计划”培养的工程师的评价活动，涉及评价主体、评价标准、评价方式三个要素。简言之，评价主体可分为学校和企业，评价标准可分为学理标准和实践标准，而评价方式可分为静态和动态方式。另外，如果按照工程师成长的轨迹进一步拓展，可分为学校学习和企业工作两个阶段的评价。三要素之间具有较强的关联性，在评价实践中，三要素中任一要素的变化，都会影响评价结果。往往是评价主体因素主导了评价标准和评价方式。学校作为评价主体，因学科思维、相对封闭办学和高效方便等，习惯于按照学理标准，实施以人才培养方案和学习效果为主要内容的静态方式。而企业则习惯于按照实践标准，实施以思想道德素质、技术水平、工作业绩、成长历程与工作作风等为主要内容的动态方式。学校维度的评价和企业维度的评价，均有一定的科学性、合理性和必要性。作为承担“卓越工程师”培养任务的高校，致力于传授系统的专业知识，提升学生综合素养和实践技能，增强学生的岗位适应性和发展后劲。而企业作为用人主体，以经济效益为主要目标，希望毕业生能立刻上手，具有企业相关职位方面的扎实技能和素质要求。但是，应当深刻地认识到，学校阶段对学生的培养结果，只是尚未完工的工程师“毛坯”。学生毕业后进入企业从事技术工作，才有可能实现工程师身份的转变，成为真正意义上的工程师乃至卓越工程师。从工程教育目的和人才成长规律看，企业对卓越工程师的评价，具有更为显著的现实性、客观性、导向性。同时，企业对于工程师评价标准的意见，在工程教育过程中具有重要的参照和指导价值，不仅有利于学校制定和实施适切的培养标准和培养方案，更有利于人才培养和使用的上下环节联动，促进企业在学校教育阶段的主体力量的发挥。学校不是企业，无法全方位真切感知企业的需求，因此，作为在校工程教育阶段的主导力量，需要时刻站在企业需求和工程师成长历程的高度思考和分析工程教育，高度重视企业维度卓越工程师标准的研究。
二、企业维度卓越工程师标准的调研与分析
2014年7～8月，浙江省软科学重点课题———基于卓越工程师培养的校企合作模式和企业参与动力机制研究课题组，对浙江省内11家企业、1家政府机构进行了实地调研。这11家企业为，浙江建设投资集团有限公司、浙江新和成股份有限公司、杭州叉车集团股份有限公司、浙江金固股份有限公司、浙江景兴纸业股份有限公司，浙江吉利汽车有限公司、浙江生辉照明有限公司、新涛华宇控股集团有限公司、万丰奥特控股集团、杭州四达电炉成套设备有限公司，以及宁波海伯精密机械制造有限公司。政府机构为宁波北仑区人才办。实地访谈的对象主要为企业的技术、人事部门负责人。同时，课题组还选择浙江省内101家企业进行了现有工程师培养质量评价、校企合作有效模式、企业参与动力因素等内容的问卷调查，实际回收有效问卷99份。被调查企业覆盖机械、电气、化工、建筑等工程师分布较为典型的行业，覆盖国有、民营、合资、股份制等性质企业，覆盖传统行业和高新技术行业，覆盖中小及以上规模企业，具体情况见表1。经对调查问卷的统计分析，被调查企业对工科毕业生存在问题的评价意见见图1。根据实地访谈获得的信息，结合对问卷调查结果的分析，课题组认为，企业维度对卓越工程师的评价标准可以概括为以下六个方面。
1．热爱工程，忠于工程师职业。在社会公众图1被调查企业对工科毕业生存在问题的评价心目中，有一种工程地位逊于科学，工程师地位低于科学家的认识。由于工程活动现场性和约束性高，工程师职业综合性、实践性很强，工科专业学生在校期间的学习负担也较一般专业重，因此，工科学生热爱专业的比例并不高，毕业后即使从事工程师职业，安心的也不多。四达电炉认为，企业最头疼的一件事是如何发现、吸引热爱行业和工程师职业的毕业生，如何留住优秀工程师。杭叉集团介绍，集团2013年有意招聘18名合适的实习生，但最终实际签约的仅1人。新涛华宇认为，工程师职业源于工匠，尽管当今时代工程师的要求和工作条件有了巨大的变化，但工匠精神这一点要求没有变；德国的工业产品质量之所以世界一流，这与他们工程师的工匠精神紧密相关。
2．对企业忠诚，融入企业文化。工程师加入企业成为企业集体的一员，也就成为了企业命运共同体的一员，就要切实承担对企业的责任，主动融入企业文化和企业价值观，将自己的成长和企业的发展有机统一起来。本课题调查问卷中“工科毕业生具有的优势”项目统计结果显示，只有29．30％的被调查企业认为“关心企业发展，积极献计献策”。吉利汽车介绍，公司非常注重企业文化建设和对员工的企业文化熏陶，毕业生进入公司后首先开展的是对企业文化的融入。景兴纸业、宁波海伯认为，工程师要德才兼备，以德为先，具有良好的职业道德，认同并实践企业价值观，以企业价值观塑造个人事业观。新和成认为，工程师要以公司利益为重，有强烈的安全和保密意识。万丰奥特认为，工程师要稳定性好，对企业有强烈的责任感，能承受技术工作中的高压力。
3．扎根基层，勤于实践和学习。工程师职业经验性和实践性很强，需要通过长时间的积累才能系统掌握相关的知识技能，特别是一线的生产和技术工作经历，是工程师成长的基础资源。景兴纸业认为，工科毕业生只有到生产一线从事技术工作二到三年，才能为工程师职业生涯打下基础，今后也才有可能转型为优秀的管理者和领导者。生辉照明认为，工科毕业生至少要三年稳定于一线的生产和技术岗位。四达电炉、万丰奥特认为，优秀工程师应该“下得去、留得住、用得上”，而现在的一些工科毕业生实践能力偏弱，更突出的问题是求知欲和进取心比较低。新涛华宇认为，工程师要踏实安心，扎根一线，热爱专业。
4．知识技能结构合理，实践应用能力强。工程师工作内容系统性、综合性、实践性强，对知识、能力、素质和三者之间的结构要求很高。图1显示，63．64％的被调查企业认为工科毕业生实践能力薄弱，44．44％的企业认为所学专业知识与实际工作需要脱节，42．42％的企业认为技术知识不扎实，40．40％的企业认为缺乏行业背景知识。杭叉集团、景兴纸业、新和成均认为工程师应该是复合型人才，包括不同学科、领域知识之间的复合，管理和技术的复合，比如机械行业的工程师应该是机电一体化人才，化工行业的工程师也要掌握金属材料的知识。四达电炉也持类似观点，认为工程师应该以工程型为基础，具有较强的综合素质和能力，各有专长，而不是一个模子浇铸出来的。吉利汽车认为，工程师应该基层经验丰富，熟悉一线工作，熟悉质量标准和管理。浙江金固认为，当今很多企业技术、设备和销售都是国际化的，外语水平和国际交流能力是工程师的重要素质。新和成认为，卓越工程师应热爱行业，有不怕失败、迎难而上、争创一流、十年磨一剑的精神，有务实、严谨、细致、合作的思维特质；能理论联系实践、实践深化理论，熟悉技术、工艺和设备。
5．具有团队精神，善于沟通与合作。企业是一个有着共同目标的研发生产销售的集合体，具有天然的团队性。处于当今时代的企业，其发展规模和技术水平，决定了要依靠团队才能完成。以项目和问题为纽带的团队合作，是工程师工作的常态。新和成认为，企业要获得一流人才很难，个人英雄主义在企业很难行得通，但有可能也非常有必要打造英雄团队，工程师应该具有良好的合作精神和能力。四达电炉认为，作为企业工程师，必须具有团队合作意识和能力，善于人际沟通。吉利汽车认为，具有团队精神，认同企业文化，是招聘工程师的必要条件。宁波海伯认为，一些年轻人个性过强，团队和集体意识较为淡漠，与企业的技术开发要求不相适应，也不利于工程师成长。
6．具有较强的科技创新能力，勇于攻坚克难。创新是社会进步的灵魂，对处于经济全球化和市场经济下的企业而言，创新更是其生存和发展的法宝。技术和管理创新是企业发展的核心。工程师在扎根基层、忠于企业、善于实践的基础上勇于创新、迎难而上，才能成为企业欢迎的卓越工程师。受访的企业都十分重视科技研发和创新工作，研发创新需求很旺盛，也开展了大量与国内外院校的合作研发。新和成认为，工程师应有较好的科技创新精神、能力和潜质，有单独或合作开发创新的能力，并通过科技创新成为企业与院校之间合作关系的纽带。新涛华宇认为，让年轻工程师来开发年轻人使用的产品，可以更好地把握消费者心理和产品需求，是保证科技创新和产品研发成效的重要途径。宁波海伯认为，科技创新和开发中失败案例肯定比成功案例多，工程师要执着坚持，不怕失败，敢于创新。
三、启示
由于行业和企业选择、调查方法、样本数量、企业管理人员感悟能力等差异，以及课题组人员认知、总结、表述的局限，类似调查形成的结论可能不尽相同。从本次调查来看，上述标准具有一定的普遍性。因此，课题组对卓越工程师标准和高校如何制定卓越工程师学校标准等有了更为真切和深刻的认识，并有以下三点重要启示。
1．辩证分析企业维度评价标准的合理性、局限性和不可替代性。合理性方面，企业不敏感、不纠缠于所谓卓越的词汇表述，而是注重工程师的实践表现，采用的是实践思维，是置于企业具体真实的任务和环境之中进行考察，如与企业的需求、价值观相匹配，以业绩为导向等，标准来自于用人实践。同时，企业较高校更为全面深入了解行业技术、设备、工艺、标准等，更了解工程师在企业的能力、实践表现，以及业绩和存在的问题。从本课题调研结论中可以看出，他们提出的标准基本上都是合格标准的要求。局限性方面，主要是企业以经济效益为主要目标，选人和用人的功利性较强。同时，企业作为一个微观经济个体，是基于企业自身较为局限的领域和视角而提出要求，具有一定的片面性。比如，涉及到工程师的保密和安全素养，新和成和景兴纸业的认识差异是非常大的。不可替代性方面，主要表现为工程师的使用主体为企业而不是高校，尽管高校可以通过多种方式和途径调研工程师标准，但企业维度的信息居于主导地位，是高校获取毕业生工程实践信息的主渠道，具有不可替代性。
2．充分认识卓越工程师标准中各项内容的层次、权重和生成顺序差异。政府部门已经出台了卓越工程师教育培养计划通用标准，学者们也发表了不少关于通用标准的论文。高校、政府部门、学界对卓越工程师培养计划的通用标准，一般包括基本素质、现代工程意识、基础知识、专业知识、技术标准、学习能力、分析解决问题能力、创新意识和开发设计能力、管理与沟通合作能力、危机处理能力等10个方面。［2］从全面、系统的学理标准看，无疑是科学的。而课题组在调研中的感受却与之有比较明显的差异。分析原因，这既有通用标准是静态结构的原因，也有对通用标准的静态认识的原因，更是由于各项子标准具有权重差异和层次差异所造成的。比如，每个受访企业都强调了工程素养和职业观、价值观的相似要求。这一条标准可视为工程师标准的“皮”，而其他标准可视为“毛”。皮之不存，毛将焉附？离开了这个基础和前提，提出其他再多再好的标准，也无异于缘木求鱼。另外，正是因为当前高校工科毕业生在这方面比较欠缺，受访企业的注意力过多地被吸引到这个软肋上，导致访谈中一些企业对工程师素质能力技能要求的思考显得不够深入全面。这也启示我们，卓越标准是以合格标准为前提和基础的，要首先重视合格标准的调研和思考。同时，无论是合格标准还是卓越标准，其各项子标准之间是有层次、权重差异的。另外，从工程师成长的动态过程看，标准中的一些要求在形成上也是有一定的顺序差异的。
3．联合企业在职业性和学术性标准之间找到合适的平衡点。国家在设计卓越工程师人才培养体系中考虑了通用标准、行业标准和学校标准三个层面。通过调研，课题组加深了国家设置三个层面标准特别是学校自主设置学校标准必要性的认识。课题组认为，可以形象地将通用标准、行业标准和学校标准看成应然标准，而企业提出的要求为实然标准。作为高校，对于工程师的应然标准和实然标准，均应给予同等重视，处理好普遍性和特殊性的关系，统一性与多样化的矛盾，根据自身办学定位、办学优势和特色、服务面向，认清并尊重行业差异、企业差异，创新与企业的合作模式，激发企业参与人才培养和评价的动力，找到职业性和学术性之间的合适平衡点，积极引导企业联合制定并实施好学校标准。企业维度对卓越的理解和卓越工程师的标准，是实施“卓越计划”的抓手，具有重要的理论价值和实践意义。由于行业、企业差异，以及调研技术和成本等制约，要全面准确把握卓越工程师标准十分困难，课题组的本次调研成果还比较粗糙。另外，课题组对于卓越工程师标准中各项内容的层次、权重和生成顺序差异还有待进一步研究。这是一个非常有价值的课题，希望能引起高校和企业的关注和研究。
参考文献
［1］陈新民：《我国高等工程教育的研究现状（2008～2012）》，《高等工程教育研究》2014年第4期。
企业调研实践心得篇5
1虚拟企业实践构成要素的理论研究
1.1虚拟企业的概念界定至今为止，有关虚拟企业的概念并未有一致的认可。如Davidowetal（1992）认为，虚拟企业是由一些独立的厂商、顾客、甚至竞争对手，通过信息技术联成的临时网络组织，以达到共享技术、分摊费用及满足市场需求的目的［2］。陈剑等（2002）将虚拟企业视为一些相互独立的业务过程或实体企业等多个成员组成的暂时性联盟，每一个成员贡献出核心能力，并相互联合起来实现技能和成本分担，以把握快速变化的市场机遇［3］。虚拟企业是由核心企业快速、灵活地选择最具实力的价值增值环节作为合作伙伴，组成“供应链联盟”或“虚拟供应链”共同响应市场某一机遇［5］。由此可见，学者大都认同虚拟企业是响应市场机遇的动态联盟体，突出核心能力组合作用，但并没有阐述具体如何响应市场需求，常忽视实施主体及客户主体，并没有明确企业通过组建虚拟企业的最终目标是什么。本文从核心企业实现价值创造角度分析认为：虚拟企业是指为响应市场机遇，核心企业依靠自身的核心优势，迅速选择各价值增值环节最具效率的企业作为合作伙伴，借助信息技术将不同地域的伙伴企业与客户联合起来，通过协调控制实现伙伴成员间基于资源与能力互补、信息共享以及异质性关系联结的协同价值创造，以快速满足市场机遇为客户创造价值的同时实现自身及伙伴企业价值最大化。
1.2虚拟企业实践构成要素的理论分析所谓虚拟企业实践是指企业为促进虚拟企业有效运行和管理而采取的一系列活动，最终目标是实现企业价值创造及整体绩效提高，其实质就是核心企业和伙伴利用虚拟企业实现价值创造的过程。为此我们认为，以是否对实现价值创造或竞争优势发挥作用作为提出虚拟企业实践构成要素的主要依据。因此，本文基于虚拟企业价值创造影响要素的理论分析，结合虚拟企业运作的理论研究，探讨虚拟企业实践的构成要素。虚拟企业组建的关键及基础是伙伴选择（叶飞等，2005）与核心专长（赵春明，1999）；虚拟企业成功运作的关键及核心在于伙伴关系管理（陈剑等，2002）。为此，不少学者对虚拟企业伙伴选择、关系管理、利益／风险分配及风险控制等进行了系列研究［3，7］。尽管这些成果可为本文的研究提供支撑，但并不能清楚地解释这些要素是否有助于实现企业价值创造。资源观认为企业价值创造来源于自身资源或能力的异质性。关系学派认为，某种资源与其他资源相结合所创造的价值往往高于其独立发挥作用所产生的价值，这种超额收益无法通过任何单方独立生成，而必须由专属的联盟伙伴彼此联合的特殊贡献所创造［8］。事实上，企业价值创造要素并非是单一的，而是一个完整的体系，它们之间不是一个否定一个的关系，而是同时存在，只是不同时期、不同组织、主体地位不同而已。Dyeretal（1998）提出组织间合作竞争优势来源于互补性资源／能力、知识共享惯例、关系性专属资产和有效治理［9］。供应链整合价值创造的分析维度为信息整合、协调和组织联结［10］。Jayarametal（2004）通过理论分析与事例证明结构机制与行为机制是供应链价值创造的两大影响因素，结构机制反映的是如何选择能力匹配的、可合作的伙伴；行为机制是指可以促进利益相关者合作发展的协调与激励等机制［11］。Li（2005）根据提高绩效的最终目的，从供应链整体角度，基于战略供应商伙伴关系、客户关系、信息共享水平、信息共享质量、精益系统和延迟战术等六维度开发了供应链实施的测评量表［12］。廖成林等借鉴该量表基于中国西南和华南地区样本数据进行了验证［13］。尽管表面上看这些影响要素存在一定的差异性，但本质上它们有着很大的相似性，如关系性专属资产、关系资本、结构机制、关系质量、相互关系与伙伴关系概念相近，而有效的治理、协调与激励机制、利益分配机制、风险控制机制等所包含的含义与联盟控制相近。综合以上分析，根据本文虚拟企业概念的界定，借鉴Dyeretal（1998）、Jayarametal（2004）的观点，提出虚拟企业价值创造过程的影响要素即虚拟企业实践的构成要素为：伙伴关系、信息共享、资源整合及联盟控制。
2虚拟企业实践的测度与量表开发
2.1虚拟企业实践的维度及测度（1）伙伴关系是指在虚拟企业合作过程中，核心企业与伙伴之间一种相互信任、共担风险、共享利益、提高双方绩效的意愿关系。良好的伙伴关系一方面使合作更加顺畅，降低运作成本，提高虚拟企业运作效率；另一方面为合作提供现实和潜在的机会，获得接近获取相关资源的途径，增强了资源获取能力。对于伙伴关系的评价，多数都以信任、沟通和承诺作为衡量标准，Fynes（2005）从沟通、协作、适应和信任等方面度量［14］；方世荣等（2002）则从选择伙伴、建立和维持伙伴关系进行评价［15］。本文考虑虚拟企业伙伴关系的间续性特点，采用伙伴选择、适应、协作、沟通和信任等七个题项度量虚拟企业实践的伙伴关系。（2）信息共享是指在虚拟企业的合作过程中，伙伴之间信息的交流与传递。虚拟企业实践中强调伙伴间的通力合作，以发挥各自的核心专长和资源整合，这种伙伴关系的基础就是信息共享，可以降低成员获取信息的成本，提高信息运用的效率，进而提高整个虚拟企业响应市场机遇的速度与质量。现有信息共享的度量大多是针对供应链的，如Li（2005）指出与供应链伙伴的信息共享包括：互相交换信息以建立合作计划；共享专有或核心业务信息；及时交流沟通可能影响对方的事件或变化等［12］。Fawcett（2007）则从双方信息共享的意愿及系统连接情况度量［16］，Zhou（2007）提出信息共享支持技术、信息内容及信息质量的三维测度［17］。本文考虑以信息技术支持下的伙伴间信息共享的程度和质量共五个题项来测量虚拟企业实践的信息共享。（3）资源整合是核心企业根据市场机遇，选择、获取具有互补核心资源或能力并对此进行有效、有机融合与整合。资源的整合不仅能够削减整个网络的运作成本，还可以形成一种独特的异质性资源与能力优势，这将提高虚拟企业实践效率，为企业带来高绩效。Sirmon等（2007）提出从稳定调整、丰富细化和开拓创造等方面对资源整合进行度量［18］，蔡莉等（2010）将资源整合分为资源调整和能力形成两个维度［19］。本文借鉴以上观点，结合虚拟企业特点，主要从行为、方法方面设计五个题项测量虚拟企业实践的资源整合。（4）联盟控制指核心企业从全局角度协调和监控虚拟企业的运作过程，有效管理不确定性，实现利益共享、风险共担的一系列机制和方法。有效治理可以深化联盟整合程度，降低经营的净成本［20］。虚拟企业较之供应链拥有更多不确定性，更加需要控制和协调，使实践活动中的程序、规则、惯例、策略等更加合理化，使伙伴相互配合、协调一致，提升合作实践能力与效率。min等（2004）从风险和收益共享、一致的供应链领导进行评价［21］；Simatupang等（2005）从信息共享、同步决策、激励联盟进行评价［22］。基于以上分析，本文从规划、风险／收益分配、合作过程控制与突况处理等方面设计虚拟企业实践中联盟控制的量表。
2.2虚拟企业实践的测量量表虚拟企业实践量表开发过程中，首先大量阅读国内外供应链管理、战略联盟等有关涉及伙伴关系、信息共享、资源整合、联盟控制的文献，分析比较虚拟企业与联盟、供应链的异同点，在虚拟企业实践理论维度的概念基础上自行设计题项。量表指标设计时，尽可能参考国内外较成熟量表，并在不改变原意前提下结合本研究对象的特点进行适当调整。其次，对多名企业中高层管理人员进行访谈，结合企业的实际情况，根据量表的设计原则和注意事项，对量表进行修改完善，最终形成虚拟企业实践的预调研量表，共23个题项如表1所示。为保证测量问卷的有效性，本研究主要以本校在校mBa学员为对象进行小范围预调研，共发放并回收问卷70份，删除填写不完整及企业信息技术水平低和业务合作程度低的问卷，得到有效问卷58份。运用SpSS16．0软件对小样本进行探索性因子分析（eFa）和信度分析。（1）探索性因子分析对样本数据进行Kmo测度和Bartlett’s球形检验，结果显示Kmo值为0．892，Bartlett’s球形检验（p＜0．001），满足因子分析条件。按照特征值大于1的原则，采用主成分分析法提取公因子，最大分差法将因子分析结果正交旋转，结果抽取了5个公因子。其中，联盟控制的第三个测项（我们制定与合作伙伴遵循的规则和标准）自成一个因子。同时，伙伴关系的第二个测项（伙伴企业拥有的资源和技术与我们有互补性）和信息共享的第一个测项（我们与伙伴企业共享可以帮助对方的技术专长）因子负荷都大于0．5。删除这三个测量项，重新做探索性因子分析，结果见表2。（2）信度分析运用SpSS16．0进行信度分析，见表2，CitC均大于0．5，各变量的Cronbach，sα值均大于0．7。观测删除测量项后Cronbach’sα值的变化情况，发现删除伙伴关系的第三个测项（我们持续地深化和改善与合作伙伴的关系）和资源整合的第一个测项（我们可以提供市场需求预测并进行规划）后，伙伴关系和资源整合的Cronbach’sα值有所提高，故将这两个测量项删除。最终形成正式调研量表（见表1），计18个测量题项。
3实证结果分析
3.1样本及数据的收集大样本调研以课题组主要成员的社会关系、已毕业及在读mBa学员中就职于长三角it、制造、服务等行业的企业管理者为调查对象，采用面访、邮寄、电话和电子邮件等调查方法。从2012年11月至2013年2月，共发放各类问卷380多份，回收问卷294份，删除填写不完整的以及企业虚拟化程度较低等不符合要求的问卷，最终得到有效问卷220份。样本的基本统计资料如表3。
3.2信度和效度检验分别运用SpSS16．0、amoS21．0软件检验样本数据信度和一阶验证性分析。从表2可见，各潜在变量的Cronbachα系数均在0．8以上，CitC均在0．5以上，说明量表具有较高的信度。各测量问项的因子载荷均大于0．5，组合信度均大于0．8，平均方差抽取量aVe达到0．5的最低要求，满足收敛效度要求。表4中各潜变量的aVe平方根均大于潜变量间的相关系数，通过了区别效度检验，故问卷符合结构效度要求。
3.3整体模型的验证性因素分析利用amoS21．0软件对虚拟企业实践构成整体模型进行验证性因素分析，其标准化参数图解如图1所示。表5所示为检验得到的指标值以及期望标准值［23］，可见本结构模型的拟合程度较好。模型的路径系数及检验结果如表6所示。其中，将路径“伙伴关系�－虚拟企业实践”的未标准化回归系数参数设为固定参数1，其余路径均达到0．001的显著性水平，且各路径的标准化系数在0．7$1．0之间（吴明隆，2010），说明四个一阶因子与虚拟企业实践之间关系较强。由此可得，虚拟企业实践由伙伴关系、信息共享、资源整合和联盟控制四个维度构成，其量表共有18个测量项目（表1）组成。
4结论
企业调研实践心得篇6
【关键词】招聘实践；招聘实践多样性；招聘情境；招聘战略；招聘绩效
一、研究对象及理论基础
招聘活动是人力资源管理的重要组成部分，招聘实践是为了完成招聘而实施的具体的任务、程序和行动（Barber，1998）。社会学、经济学、管理学和心理学等理论观点关注的是人力资源管理在不同情境下的不同方面（wright&mcmahan，1992），在招聘领域公司运用不同的招聘策略以及各种策略由于其所处的背景不同而产生的效果的差异性往往被研究者所忽视（Rynes&Barber，1990；taylor&Collins，2000）。招聘实践、过程和结果是不可能脱离外在的情境因素而独立存在的，会受到环境因素、组织特征和制度规范等因素的影响（SaraL.Rynes，1991）。本研究中主要关注的企业情境因素包括企业规模、成立的年限以及企业的所有制性质。
二、文献回顾及研究假设
制度理论认为，组织规模越大，其正规化的压力就越大，因此其越倾向于采取较为复杂和承担一定社会责任的人力资源管理活动（Susane.Jackson&RandallS.Schuler，1995），公司的招聘实践活动可能会随着公司规模的扩大而趋于复杂和成熟；公司规模越大，其员工数量和职位设置也越多，所以不可能从单一的渠道进行招聘或者采取单一的方式。据此做如下假设：
假设1：企业规模越大，其招聘实践越多样化。
由于受到计划经济体制和观念的长期影响，大多数国有企业在招聘实践的操作上仍然相对狭窄、没有完全的市场化。从招聘来源上看，国有企业主要招收应届大学毕业生，鲜有从市场上和其他途招聘的成熟人才（朱耀伟，2005）。相比较国企而言，民营企业的经营管理更为灵活和有效，尤其是大中专毕业生分配制度的改革为它们的招聘提供了便利渠道，使其可直接开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生，而在招聘的时机选择上也很灵活，一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘（张发均，2002）。因此可作如下假设：
假设2a：民营企业比国有企业具有更多样化的招聘实践。
由于受到资金和管理能力等因素的制约，我国绝大多数本土企业在招聘体系上的成熟度远不及外资企业，欧美日跨国企业在人力资源管理工作方面较完善（张发均，2002），体现在招聘环节上，外资企业除了较多地运用本土化的招聘方式之外，还比较注重通过网络等先进的媒介进行信息，并且注重人才的计划和储备。比如目前国内的一些大型外资企业的“带薪实习体系”，还有很多跨国公司已经将在名校设立基金作为树立雇主品牌、赢得人才的重要手段之一。由此假设如下：
假设2b：外资企业比本土企业具有更多样化的招聘实践。
招聘领域的研究表明对于求职者来说，熟悉的公司比不熟悉的公司具有更大的吸引力（Gatewoodetal.，1993；turban，2001）。这是因为公司运用诸如一般性的招聘广告和赞助活动来引起人们的注意，促使人们对组织产生积极的认知。详细的广告和员工认同都会对组织的招聘结果产生影响，从正面促使求职者建立对工作和公司的认知（Collin&Han，2004）。因此各种类型的招聘方式都有助于企业信息的传递，那么越经常使用这些招聘方式，企业被社会所熟悉的可能性就越大，那么建立的正面的认知就越多，进而能从正面影响组织的招聘效果。据此做如下假设：
假设4：企业运用招聘实践的多样性与企业招聘绩效之间存在着显著的正相关关系。
Rynes（1991）提出公司在组织招聘的时候所持的战略导向不同，那么结合公司所处的不同情境因素，战略发挥的效果就会不同，进而招聘的结果就会不一样。个体-组织匹配（person-organizationfit）和个体-职位匹配（person-Jobfit）分别关注的是员工与他们所在的组织和所从事的工作在雇佣前后的和谐度，是目前的实证研究中最经常被研究的两个概念（KristyJ.LauverandamyKristof-Brown，2001）。遵循“p-Jfit”的原则其招聘活动在短期内的目的性和明确性越强，会根据不同的招聘渠道或者方式的特点进行快速决策则吸引到应聘者的速度就越快，招聘活动越有效。Kristof（1996）的研究得到结论，p-ofit经常被认为是保持劳动力队伍高度的组织承诺、以迎战竞争挑战的关键所在，因此坚持“p-ofit”原则在招聘阶段的实践就会更多地倾向于选择那些质量高、成本也相对高的招聘方式。据此作如下假设：
假设5：企业在招聘时战略导向不同，其招聘实践的多样性和招聘绩效也会不同。招聘战略导向越明确的企业其招聘绩效越好。
三、研究方法及变量的测量
此项研究采用了实地调研的方法，通过借鉴已有的招聘实践调查问卷（JianHan，2004），收集二手数据和进行实地调查，对中国企业所能涉及到的招聘渠道、方式方面的实践进行了归纳和汇总，在北京、秦皇岛、江门三个主要的城市进行了数据收集。被调查的公司在员工人数、所有制性质、所属行业、成立时间等公司背景方面具有很大的跨度，人数在50人以下的企业占22%，在50―100人之间的占23.8%，在100―500人的占28.6%，另有25.6%的企业在500人以上；国有企业和集体企业比重为27.9%，私营独资企业41.7%，外商或港澳资企业18.5%，中外或与港澳台合资企业占11.9%。
招聘实践多样性。这个变量在以前的实证研究中并没有涉及过，在研究的前半部分，统计问卷中企业所涉及到的招聘实践的数量，只要企业运用过该项目实践则计为“1”，未用过则计为“0”，然后加总得到表示企业招聘实践多样性的数值，这种衡量方法不考虑每种方式的应用频率。在研究的后半部分，即通过因子分析得到了几种不同的招聘实践类型之后，统计出企业运用每种招聘类型下面的招聘实践的数量。
招聘实践类型。本研究的问卷中所涉及的招聘实践项目是在借鉴JianHan（2004）的CompanySurvey题目的基础上，同时与中国企业运行的实际情境相结合，又加入了中国企业可能会采取的特殊的招聘实践，将招聘实践题目扩充为30项。我们将调查企业采取的所有招聘实践运用上述方法进行探索性因子分析，最终得到五个主要的因子，分别是“媒体招聘”，“校园招聘”，“内部招聘”，“网络招聘”和“外包招聘”。
招聘战略/标准倾向。这个变量通过两个题目让被调查者报告自我感知到的企业在人员招聘时分别对p-ofit和p-Jfit的注重程度来进行测量的。
组织层面招聘绩效。本研究主从招聘的数量、质量、速度和成本四个维度对招聘的绩效采取定量和定性相结合的方式进行测量。根据孙卫敏（2004）在《招聘评估》一书中论述的对招聘结果的评估指标中的数量指标，我们计算出“申请率”（平均申请人数与招聘人数比）和“合格率”（申请者中合格的招聘人数）两个变量的算术平均值作为衡量招聘业绩的数量指标；对于招聘到人员的质量，本研究采取了被调查者自我报告的方式，评价所招收到的人是否是“行业稀缺”和能否“让用人单位满意”作为衡量招聘人员质量的指标；通过询问被调查者所感知的公司“快速地吸引到人才”的程度来表示该企业的招聘速度；并由被调查者自己报告公司的人均招聘成本的数额范围，取中间值作为对招聘成本的测量。
四、统计结果及假设检验
假设1本研究采取了线性回归的分析方法对该假设进行检验。第一步将公司所处行业放到模型中，第二步分别将企业的规模、成立年限放入模型进行回归。公司规模/员工数显著地解释了招聘实践多样化的变化量（R2=0.02，F=4.79，p
假设2将企业运用过的招聘实践计为“1”，没运用过的计为“0”，汇总得到不同所有制性质的企业的招聘多样性，分别将被调查的样本中的各类型所有制企业进行one-wayanoVa分析，结果显示国有企业、民营企业、外商独资企业和中外合资企业四组样本的招聘实践多样性具有显著的差异（F=5.03，p0.05），因此假设2b没有得到支持。
假设3通过one-wayanoVa分别比较三个级别的职位对于五种招聘类型的运用情况。结果显示，在运用媒体招聘策略上，三个级别的均值具有显著的差异（F=7.95，p
假设4我们汇总出每个被调查的公司运用到五种招聘实践类型所对应的15种招聘实践的次数情况。对公司使用过的招聘类型的数量同企业的招聘绩效进行回归分析得到，运用不同招聘类型的次数对于组织层面的招聘结果均具有积极的作用，但在所有的招聘绩效指标中只与“吸引到的人员在行业里是稀缺的”（R2=0.04，F=3.87，p
假设5首先我们根据调查问卷中对于公司招聘战略/人才选拔观念的结果将公司分成四组，对员工与职位相匹配（p-Jfit）和员工与组织的匹配度（p-ofit）两种战略都不强调或者概念模糊的（两个题目都选择3以下的）编为Ⅰ（22家公司），倾向于强调p-Jfit的（关于p-Jfit的题目选择4或者5的，p-ofit的选择在3以下）编号设定为Ⅱ（73家），倾向于强调p-ofit的（关于p-ofit的题目选择4或者5的，p-Jfit的选择在3以下）编号设定为Ⅲ（6家），同时强调两方面的（两个题目都选择4或5的）编号设定为Ⅳ（66家）。然后运用one-wayanoVa分别比较四种组织的招聘实践类型运用的多样性和相应的招聘绩效指标。结果是，四种类型的组织在招聘实践类型的选择上呈现出显著的组间差异（F=4.78，p
上述结论的得出证明了本研究是具有一定的理论和实践价值的，体现在如下几个方面：首先，本研究立足于中国的企业情境，在一定范围内了解到了一些中国企业的招聘实践现状，了解到不同的规模、所有制性质的企业其招聘实践的类型和侧重点都是不同的；第二，本研究对目前广泛使用的各种招聘实践进行了因子分析将其进行分类；第三，本研究分析出了组织招聘实践的多样性与部分组织层面的招聘绩效之间的因果关系，发现了不同的招聘策略也对组织层面的招聘绩效具有一定的影响，充实了组织层面对于招聘实践的研究在一定程度上也能对中国企业的招聘实践给予指导；另外，在对招聘绩效的测量方面，一些新的招聘评估的观念在本实证研究中得以运用和实现，为今后组织层面的招聘实践和招聘绩效的研究工作开辟了新路。
【参考文献】
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企业调研实践心得篇7
目前高等院校是孕育高水平专业化人才的基地，但专业就业难、教学质量不高的困扰一直存在。如何培养出能够适应企业需求的，具有全球视野的应用型人才是各大院校一直在深入探讨和实践的问题。建立校企合作机制，发挥教育、实践和研究三者的一体化优势，对专业人才培养模式的研究具有非常重要的意义。本文重在研究计算机类专业校企合作人才培养模式的构建，在研究过程中将着重以具体的信息管理专业为例，全面探讨基于校企深度合作的育人体系。
一、成功的教育模式启示
（一）CDio工程教育模式CDio代表构思（Conceive）、设计（Design）、实现（implement）和运作（operate），它强调产品研发到产品运行的真个生命周期，让学生进行参与式、主动式学习。在CDio工程教育理念的号召下，各大探索CDio教学实践的高校均在专业培养规格建立、一体化课程体系构建、项目教学实施、教学方法改革等方面进行了多维度的研究，促进了CDio中国式工程教育改革。
（二）oBe教育模式oBe(outcome-basededucation）是成果导向教育的简称，也称为目标导向教育、能力导向教育或者需求导向教育。oBe教育模式要求首先构想清楚学生毕业时应达到的能力及其水平，后通过设计合适的教育结构来保证学生预期学习目标的达成。
二、oBe企业导向调研
本文借鉴oBe的教育理念，以信息管理专业为研究对象，就该专业深度校企合作模式下的oBe教学改革进行探讨。
（一）oBe企业导向调研开展校企合作育人体系的第一步，就是要掌握产业动态，及时了解企业需求的变化。因此，信息管理专业首先进行了oBe企业导向调研，确定企业所需的学生能力。信息管理专业一般要求学生在毕业时能够达到三个方面的能力,即信息能力、技术能力和管理能力。对校企合作企业及学生就业的企业进行多方调查之后，确定信息管理专业毕业生的就业岗位主要包括信息系统应用、信息系统开发和信息系统实施三大类。
（二）信息产业发展趋势调研信息管理专业所面向的行业是信息产业，而信息产业是当前全球渗透性最广、带动性最强、创新最活跃的领域，新兴的信息产品和信息服务的不断涌现，引起了产业格局天翻地覆的变化。国际金融危机以来，各国和地区纷纷围绕新一代信息技术产业构筑国家竞争优势、抢占产业发展主导权的竞争愈演愈烈。在此背景下，信息产业呈现跨界发展、全向度竞争重构信息产业发展格局、产业链整合创新决定竞争成败、商务智能成为强大助推器、信息技术推动交叉产业创新这五个方面的发展态势。
三、一体化课程体系构建
（一）培养目标信息管理专业采用“三位一体”的培养模式，提出基于能力需求的一体化人才培养、基于产学深度融合的校企培养、基于创新能力的应用型人才培养的思路，以企业信息化为导向，面向eRp相关领域，基于Sap解决方案，培养从事信息系统应用和开发、eRpSap应用、大数据分析与处理等方面工作的具有国际化视野、创新精神的应用型人才。
（二）建立多元化校企合作模式1.校企共建校内外实训基地与企业建立“学业、就业、创业”和“实验、实训、实习”的双链培养机制，研究基于校内教学和企业实践的理论体系和实践体系的建立，让学生充分动手实践，能够独立完成各种场景的企业业务eRp处理；并创建了基于实践资源整合的多模式组合柔性实践教学体系；同时，推动该基地积极建设，发挥资源共享的社会效应，兼顾“人才培养需求”和“外包业务需求”，打造校内外大学生实践和实训基地，实现了学生、学校、企业共同获利的三赢局面，实现了与企业需求无缝链接。2.建立校企合作研发中心信息管理专业可以成立融“研发+培训+外派”为一体的校企合作研发中心。该中心邀请企业资深专家作为强大的师资力量，同时建立研发部、外联部、培训部等系统的组织结构，构建能够适用于专业培养规格、以应用型信息化人才培养为宗旨的校企合作学生管理平台。并且需要制定科学的绩效考核和内部培训机制，保障校企合作效果的跟踪和校企合作运作机制的可持续发展。3.实施基于产业需求的定制培养通过校企合作，可以创建符合产业和企业需求的定制班，通过学分替代等方式开设企业定制课程。通过企业联合人才定制培养的方式，推动课程体系的深化改革，建立良好的校企联合育人机制。学生在校期间通过课堂学习，加强了专业理论知识的储备，通过实践课程中企业案例的引进，得到了专业实践能力的初步提升，再通过校企合作的项目实训，加强了专业的综合技能。在用人单位提出用人需求后，参加产学合作顶岗实习形式的外派实践，从而培养适应企业需求的专业人才。
企业调研实践心得篇8
根据中央和自治区党委及自治区经贸委关于开展学习实践科学发展观活动要求，我办精心组织，扎实推进学习实践活动的各项工作，取得了阶段性成效。
一、学习实践活动开展情况
（一）精心组织动员部署
10月13日，自治区经贸委学习实践活动动员大会结束后，行办党委立即召开党委会和党委扩大会进行了专题研究部署：一是成立了学习实践活动领导小组及办公室，负责各项具体工作；二是研究制订了实施方案；三是召开了动员大会，对学习实践活动在全系统的开展进行了安排部署；四是对学习调研阶段的四个环节进行了具体的安排，并对活动内容和要求作了明确的规定。
（二）集中抓好学习培训
为使学习培训工作落到实处，我们制定了学习培训计划，对学习内容、时间和人员做了明确的规定。10月17日至11月20日，我们利用6天的时间，组织全体党员干部进行了集中培训，参加了经贸委组织的专题讲座,完成了实施方案安排的学习内容。
（三）深入开展调研活动
在认真分析研究的基础上，10月22日到11月12日，行办党委成员结合各自分管的工作，进行了专题调研。同时，分五个层面分别向部级协会5家、自治区相关委、办、厅、局及部分金融单位18家，各地州（市）经贸委和部分县（市）经贸委（局）20家、区内建材企业120家，行办机关全体职工和直属单位发放了《征求意见和建议函》，现已收集整理反馈意见和建议97条，其中国家相关协会5条，相关厅（局）28条、各地州（市）经贸委10条、建材企业52条、直属（联系、代管）单位2条。为下一阶段形成行办领导班子分析检查材料、召开好民主生活会和更好地提出整改措施奠定了基础。同时,我们结合业务实际,对自治区党委、自治区人民政府及10余家相关厅局征求意见和建议函认真进行了反馈。
（四）开展解放思想大讨论
在学习培训和调研活动的基础上，召开了机关全体党员干部专题讨论会。围绕《用科学发展观引导乌—昌—石地区水泥行业健康发展》和《发展新型墙材促进节能减排》两个调研报告进行了专题讨论，讨论采取一人主讲、大家评说，收到了很好的效果。调研报告现已上报自治区经贸委学习实践活动领导小组，将参加经贸委系统调研课题交流活动。
二、主要做法
（一）领导重视，率先垂范
在学习实践活动中，行办领导班子以身作则，带头参加学习讨论，带头开展调研。行办党委书记、主任吕志坚认真履行第一责任人职责，亲自审定活动方案和工作安排并拟定调研课题。在调研工作中，党委成员深入实际、深入基层，亲躬问计。10月30日至11月8日，吕志坚同志先后深入乌-昌-石、伊犁州和哈密地区玻璃、石材、新型墙材、水泥和陶瓷等企业进行调研。10月28日至10月30日，行办党委委员、副主任张明新（副厅长级）就__墙改与建筑节能事业发展情况进行了专题调研。行办党委其它成员也结合各自分管的工作，带领有关处室人员进行调研。在第一阶段活动中，行办党委对每个环节早着手、早谋划，早安排，有效保证了活动的顺利推进。
（二）紧扣重点环节，加大宣传力度
在学习实践活动中，我们把重点放在“学习培训”这个重要环节上，采取多种形式，丰富活动载体，加强宣传力度，取得了明显的成效。一是组织集中学习和培训，对中央和自治区党委要求的必读文件进行了认真学习讨论；二是开展了“读好三本书”活动；三是参加了自治区经贸委组织的邀请自治区党校教授作的专题辅导报告；四是充分利用开办网站专栏、板报和简报等宣传阵地，及时报送和学习实践活动动态，拓宽宣传渠道。目前，行办已编发活动简报16期、报送工作信息28条；五是把“送温暖、献爱心”捐助活动落实到学习实践活动的具体行动之中，号召全系统广大党员干部积极行动起来，向灾区捐赠棉衣棉被11箱166件、捐款4000元。通过多种形式的学习教育，深化了党员干部对“科学发展观”精神实质和深刻内涵的认识和理解，营造了浓厚的活动氛围。
（三）联系实际，突出实践特色
在活动中，我们紧密联系__建材行业发展实际，在实践中落实科学发展。
1、为进一步优化建材产业结构、合理配置资源，在多次深入部分水泥和石灰企业调研的基础上，于10月20日组织召开了“水泥回转窑生产线转产石灰技术交流研讨会”，提出了在天山北坡经济带实现水泥和石灰“产能转换”的基本构想，初步得到了pvc、水泥和石灰行业企业的普遍支持和认同。目前，部分企业已就水泥生产线转产石灰进行商洽。为加快__石灰行业结构调整，我办已于近期组织部分石灰企业代表赴江西、山西、鞍山进行实地调研、学习。
2、针对我区水泥产量和需求大幅增加的情况，因国家水泥质检中心远在北京，造成我区水泥产量质量检验周期长、样品运输困难、检测数据不稳定等问题，为保证我区水泥产品质量，我办拟协调有关部门，在__建材非金属产品质量监督检验站设立“国家水泥和新型建材质量监督检验中心”，目前正积极与自治区质量技术
监督局等有关部门接洽。3、把处理好破产企业职工安置做为学习实践活动的一项重要内容抓紧抓好。一是原__建材陶瓷厂新建10栋、444套、建筑面积34000平方米解危解困房主体楼已完工，预计明年6、7月份峻工，届时将从根本上改善职工住房条件；二是对150名五·七家属工资产已经通过资产评估机构评审，现正与收购方协商解决经济补偿问题；三是着手对原__建材陶瓷厂非经营性资产处置问题向有关部门请示；四是对改造西山社区工业和居民生活用水、污水处理系统及集中供暖和天然气管道通达等问题正积极向有关部门反映。
（四）合理安排，统筹兼顾
现在正值年终，各项工作都处在收尾阶段，为了做到学习工作“两不误”，我们把学习实践活动同推动当前工作紧密结合起来，正确处理、统筹好学习实践活动与做好各项工作的关系，对活动的各个环节工作早酝酿、早启动、抓得紧，确保了中心工作和学习实践活动“两不误”、“两促进”。
企业调研实践心得篇9
关键词：积极心理组织系统结构维度
面对竞争日益激烈的外部环境和不断发展变化的企业组织环境，企业组织如何能在变化中发展壮大，更好地提高企业员工的积极性，吸引人才、留住人才、激励人才，实现企业组织与企业员工的和谐发展已经成为当务之急。而积极组织系统的提出与构建，可以对企业员工的积极心理进行有效的控制与管理，充分发挥员工的潜力，培养员工的敬业精神、工作热情、积极心态，激励员工为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。不过，以往学者对于积极组织系统结构维度的研究还不够深入，并没有发掘出科学合理的积极组织系统的相关维度，对积极组织系统进行探索性因子分析尤为必要。本研究在汲取以往学者相关研究的基础上，更深层次地发掘积极组织系统的结构维度，以帮助企业建立积极组织系统，并保有持续发展势头，成为良性健康的和谐组织。
影响因子探索
在深入分析Huselid、Schneider、Harley、蒋春燕、张弘、乔坤、苏中兴、王虹等国内外学者对于企业组织系统进行研究的文献及调查问卷的基础上，本研究整理、汇总了大量积极组织系统的影响因素。并利用研究者本人的关系网，选择30家企业的人力资源管理者或中高层管理者以“在您看来，积极组织系统需要哪些方面的政策和措施？”为主题开展问卷调查，以收集积极组织系统的影响因素。又通过深度访谈的方式，拜访10名专家学者、5名政府人员、15名企业人力资源主管，主要采用结构化为主的访谈方式和个人访谈的形式获取关于积极组织系统方面的资料。
本研究邀请2位教授、2位副教授、5位博士进行探讨，对通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式获得的测量条目进行筛选，并编制调查问卷。为了保证问卷的质量和在企业调研时通俗易懂，又请5位企业人力资源管理者对各个条目的内容是否符合、表达是否清晰等给出意见，确保文字表达准确，条目没有歧义。最后，又请“华晨江森”5名相关管理人员对问卷进行试答，并对问卷条目的表达的恰当性提出看法和修改意见，最终形成包括58个测项的初试问卷，如表1所示。
本研究问卷采用Likert7点等级量表记分，由“1-7”分别表示“完全不符合”、“大部分不符合”、“有点不符合”、“不确定”、“有点符合”、“大部分符合”和“完全符合”。
小样本分析
本研究通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，主要检验初试问卷的信度和效度，并根据相关结果进行修正。调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以其企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷121份，有效问卷100份，有效率为82.64%
（一）信度分析
信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SpSS计算后，Cronbach'salpha与Cronbach'salphaBasedonStandardizeditems均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，Churchill的选择标准是CitC（Correcteditem-totalCorrelation）的值大于0.5且aLpHa系数（Cronbach'salphaifitemDeleted）在0.6以上，对于不符合此标准的测项进行删除处理，直至所有测项都符合以上两条标准（陈升等，2010）。所有58个测项均符合CitC（Correcteditem-totalCorrelation）的值大于0.5且aLpHa系数（Cronbach'salphaifitemDeleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。
（二）效度分析
首先通过Kom（Kaiser-meyer-olkinmeasureofSamplingadequacy）和BaRtLett（Bartlett'stestofSphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。Kom（Kaiser-meyer-olkinmeasureofSamplingadequacy）值为0.913，大于0.5的标准值，且BaRtLett（Bartlett'stestofSphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取6个共性因子，累计方差解释比例达到80.233%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度。所有58个测项的因子载荷都在0.67以上，说明测项选取比较恰当。
大样本分析
通过小样本的分析，可以验证了包括58个测项的初试问卷，并据此大规模发放问卷，探索积极组织系统的结构维度。调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷422份，有效问卷396份，有效率为93.84%。
（一）样本统计学分析
探索性样本人口统计学变量情况一如表2所示，探索性样本人口统计学变量情况二如表3所示。
（二）信度分析
信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SpSS计算后，Cronbach'salpha与Cronbach'salphaBasedonStandardizeditems均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，Churchill的选择标准是CitC（Correcteditem-totalCorrelation）的值大于0.5且aLpHa系数（Cronbach'salphaifitemDeleted）在0.6以上，对于不符合此标准的测项进行删除处理，直至所有测项都符合以上两条标准。所有58个测项均符合CitC（Correcteditem-totalCorrelation）的值大于0.5且aLpHa系数（Cronbach'salphaifitemDeleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。
（三）效度分析
首先通过Kom（Kaiser-meyer-olkinmeasureofSamplingadequacy）和BaRtLett（Bartlett'stestofSphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。Kom（Kaiser-meyer-olkinmeasureofSamplingadequacy）值为0.978，大于0.5的标准值，且BaRtLett（Bartlett'stestofSphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取4个共性因子，累计方差解释比例达到71.33%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度（见表4）。
根据共同度高、因子载荷高、虽聚在一个维度但含义却与同一维度其他项目的差别程度等原则选择保留测项。所有58个测项的因子载荷都在0.656以上，且共同度情况良好，说明测项选取比较恰当。
（四）维度释义
综合以上各测项实际内容条目的内涵与意义，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，在此对积极组织系统维度结构因子F1、F2、F3、F4进行命名。
1.因子F4方差贡献率为11.11%，从构成条目来看，包括：员工入职选拔范围（X21），员工入职选拔标准（X20、X24），员工入职选拔流程（X22），员工入职选拔技术（X23）。这些条目集中体现了积极组织系统在员工入职时的管理实践，是员工进入组织的入口与开端，严把入口关，无疑将为积极组织系统的形成提供坚实的基础。将因子F4命名为员工入职组织管理实践。
2.因子F2方差贡献率为21.65%，从构成条目来看，包括：重视人资的条目（X47、X48、X49、X50），重视人才的条目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培养的条目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），团队建设的条目（X55、X57、X25、X58）。这些条目集中体现了员工选拔完成后，企业组织对于企业员工价值的认知，是宏观层面组织建设的战略选择，也可以认为是组织与员工的关系，而一个重视人资、重视人才的积极组织系统必然会使得企业员工的归属感、忠诚度、积极性、创造力等得到更好的激发，员工也更愿意为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。将因子F2命名为人才战略组织管理实践。同时删除条目X31。
3.因子F1方差贡献率为23.86%，从构成条目来看，包括：体现客我关系（与客户的关系）的条目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），体现级间关系（上下级的关系）的条目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），体现同级关系的条目（X19、X18、X15、X16、X17）。这些条目集中体现了员工正式入职后，工作于积极组织系统中，处于微观层面的需要处理的各种关系（客我关系、级间关系、同级关系），这些条目奠定了一个企业组织系统的组织氛围与组织文化，而工作在一个和谐、积极的工作环境中，无疑对于员工的生理与心理健康意义重大，积极组织系统造就积极向上的员工，也将对企业组织的发展贡献多。将因子F1命名为关系氛围组织管理实践。同时删除条目X3。
4.因子F3方差贡献率为14.70%，从构成条目来看，包括：决定员工收益的标准（X32、X39、X56、X34、X33、X40），员工直接收益（X41、X42），员工间接收益（X35、X36、X37）。这些条目集中体现了积极组织系统中员工如何通过个人努力获得收益的管理实践，是员工努力工作的动力与终点。将因子F4命名为员工收益组织管理实践。
综上所述，如图1所示，积极组织系统的四个维度分别为：员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。
之前学者的相关研究并没有明确提出积极组织系统的维度，以本研究所发掘出的积极组织系统四维度为指导，可以成功建立企业的积极组织系统。优质的员工入职组织管理实践、科学的人才战略组织管理实践、和谐的关系氛围组织管理实践、合理的员工收益组织管理实践无疑将是积极组织系统构建的核心元素。
结论
本研究通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式，收集积极组织系统的影响因素，邀请专家进行讨论和分析，构造积极组织系统影响因素调查问卷。以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，并根据相关结果进行修正。并据此大规模发放问卷，对所获数据进行多元统计分析。通过因子分析，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，找到积极组织系统的四个维度分别为员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。
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企业调研实践心得篇10
关键词：工程管理；民办高校；专业素质；实践教学体系；aBC分类法
引言
许多的专家学者们对工程管理专业的实践教学体系做了深入的探讨研究。如马辉提出一体化实践教学体系，该实践教学体系形成“理论教学、课程实践、创新训练”三位一体的结构，将培养学生的创新思想、专业技能和实践能力，使学生在一体化的实践教学环节中对工程项目进行总体把握[1]。但大部分的专家学者在理论层面的研究较多，而对实证方面研究较少,而且也没有把公办高校和民办高校区别分析，而民办高校和公办高校在某些地方又存在一定的差异。如相对于公办高校，民办高校有着办学历史较短、经费短缺、生源差以及师资条件弱等劣势[2]。如果民办高校工程管理专业过多地复制了公办高校的办学模式，如课程体系尤其是实践教学体系等,而没有把民办高校的体制优势发挥出来,就不能很好的建立自己的核心竞争力，从而就无法在激烈的竞争中站好脚跟[3]。因此如何发挥福建省民办高校的优势，建立适合民办高校工程管理专业的实践教学体系显得尤为重要。为此本课题对福建省建筑行业的现状进行调研，并针对调研发现的问题对学生、教师以及企业进行问卷调查，得出福建省民办本科院校工程管理专业实践性课程体系中应重点开设的课程，以供参考。
一、福建省建筑行业现状
调研课题组首先对福建省建筑行业的目前状况进行了相关的调研。通过调研发现：许多企业在招聘过程中反映部分工程管理毕业生存在人际交往差、工程类的公文写作能力差、沟通协调能力弱、职业道德素养缺乏以及心理素质低等专业素质问题。究其原因，目前大多数本科院校工程管理专业的培养方案乃至课程实践体系主要为了培养学生的专业能力，而对学生上述专业素质很少有专门的培养，或者隐含在专业能力的培养过程中。接受调研的建筑企业建议学校可开设相应的课程尤其是课程实践环节来针对性地进行专业综合素质培养训练，以解决上述问题。
二、初步拟定实践教学体系的调整课程
1.确定调整课程范围
为保证课程调整及人才培养的合理性，课题组在高等学校工程管理专业指导委员会制定的工程管理专业培养方案和主干课程教学基本要求的框架中寻找可调整的课程范围，其建议的实践内容中有一个是“方向相关课程设计与实习”，建议周数是6周[4]。故课题组把“方向相关课程设计与实习”部分作为实践教学体系的调整部分，而其他部分保持不变。同时课题组将在该部分设置6门相应的课程，每门课程实践性环节的课时数为一周。根据企业对毕业生的专业综合能力需求，课题组进行总结综合拟定了涵盖人际交往差、工程类的公文写作能力差、沟通协调能力弱、职业道德素养等能力培养的12门相关课程，并以此清单为蓝本，展开课程的问卷调查。
2.确定调查对象及其权重
民办高校要想在竞争中取胜，除了有教学质量保证外，还要有以学生为本的观念，构建起为学生提供全方位服务的机制[2]。因此首先应该征求学生的意见，只有他们想学、爱学，这样的教育才是有效的。其次，民办高校的竞争归根到底仍是教育人才资源的竞争,民办高校教育教学质量和办学效益的关键在于教师人才[5]。因此也应该征求该专业教师的意见，只有他们想教、愿意教，这样的教学才是有效果的。最后，市场是民办高校办学的出发点也是落脚点,民办高校在办学过程应该始终以市场为导向[5]。因此也应该征求企业的意见，只有企业认可的课程才是最有用的课程。为此，课程组以上述拟开设的课程为基础编制调查问卷，分别对福建省内民办高校工程管理专业的学生、教师以及企业进行问卷调查。他们分别代表该实践体系的受教育者、教育执行者以及教育成果评价者，他们的权重各占1/3。
三、拟开设课程的问卷调查
1.确定调查问卷的主要内容
该调查问卷的主要内容是：企业认为大部分的工程管理毕业生存在人际交往差、工程类的公文写作能力差、沟通协调能力弱、职业道德素养缺乏以及心理素质低等专业素质问题。为解决此问题，作为学生/教师/企业，您认为下列课程(建筑工程应用文写作、office办公软件高级应用、商务礼仪、商务谈判、中国酒及酒文化概论、茶文化概论与茶艺实训、职场口才综合实训、职场为人处事、职业道德与工作价值观、中国传统道德规范、心理素质训练、生活中的心理学)中哪些课程应该列为重点开设的课程，哪些课程应该列为次要开设的课程。请按课程的重要性给分，0分代表不需要开设，100分代表最需要开设。调查组同时对上述12门课程的主要内容进行了详细的备注解释，以便以调查对象理解。
2.问卷调查的开展
调查组采用邮寄问卷调查的方式进行，对学校的学生、教师以及企业分别进行问卷调查。调查组共发出学生类的调查问卷500份，最终收回有效份数483份；发出教师类的调查问卷100份，最终收回有效份数96份，发出企业类的调查问卷200份，最终收回有效份数182份。
3.问卷调查的数据分析
分别对学生、教师及企业相关负责人的问卷调查数据进行分析，将该课程的得分与所有课程的总得分之比作为该课程的权重。对于教师，他们认为心理素质训练等心理素质方面课程更重要，而知识应用方面的课程重要性次之；对于企业，他们对职业道德与工作价值观等专业素养方面的课程表现出较高的兴趣，而对知识应用方面的训练则要求不高。根据表2可以看出，商务礼仪、商务谈判、心理素质训练以及职业道德与工作价值观等10门课程的累计权重为84.75%，超过80%，所以应该作为工程管理专业开设的重点实践课程。又因高等学校工程管理专业指导委员会关于“方向相关课程设计与实习”建议周数是6周。因此可设置的课程数量最多为6门，则取前6门，也即取商务礼仪、商务谈判、心理素质训练、职业道德与工作价值观、职场为人处事以及职场口才综合实训作为工程管理专业实践性课程，其他重点开设的课程可以考虑安排其为选修课程。office办公软件高级应用与建筑工程应用文写作应该作为工程管理专业开设的次要实践课程，民办学校可以根据自己的实际情况酌情开设。
四、结论与展望
1.虽然民办高校同公办高校相比有着很多的劣势，但也有对市场变化反应快速、灵活的体制等优点。民办高校的工程管理专业要在市场的竞争中取胜就应该扬长避短，充分发挥灵活的体制，也即根据市场需求的变化对该专业课程体系的实践性教学体系进行调整。
2.从调查问卷的分析可以看出：实践体系课程构成应该加强学生沟通协调能力、心理素质以及专业素养方面的训练，而对知识应用方面的训练可以适当弱化。即商务礼仪、商务谈判、心理素质训练、职业道德与工作价值观、职场为人处事以及职场口才综合实训等课程或其相类似的课程作为工程管理专业实践性课程。其他课程民办学校可以根据自己的实际情况酌情开设。
3.本课题组的问卷调查的总有效样本仅为761份，样本数量略显不足，不能很有力地说明民办高校的学生、教师以及企业对工程管理专业实践性课程体系的建议，这是本文的不足之处。同时本文在学生、教师以及企业的权重系数的分配上仅进行平均分配，其合理性还有待进一步的研究。对于上述缺陷，笔者将对其进行进一步的研究，以期能使工程管理专业实践性课程体系的建设更为合理。
参考文献：
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