事业单位考核年终总结篇1
一、基本情况
全单位共有在册事业单位人员36人，应参加考核36人，实际参加考核36人，其中：优秀5人，合格29人，不合格0人，不定等次2人。
优秀人员名单：**********
不定等次人员名单：*********(以上两人为2018年“人才引进”人员)
二、主要做法
1.成立了2018年考核工作领导小组。根据区人事局年度考核通知文件精神，及时成立了由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的2017年考核工作领导小组，负责具体组织实施区征收办的考核工作。考核领导小组成员为：********。考核领导小组组长为：******。
2.明确责任，落实到人。为加强我单位2018年度考核工作的监督指导，我单位指定***\***负责此项工作，主要负责年度考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的协调工作和材料上报、整理、归档等日常事务。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。
3.严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求严格按照考核办法和程序进行考核。我办召开干部大会，传达2018考核事项，并发放民主评议表及2018年优秀干部推荐表，按照评议推荐结果确定考核等次。
4.严格控制优秀比例。依照区人社局统一安排确定我单位优秀人员比例。
区征收办2018年度考核工作有计划、有步骤，流程合理、规范，考核结果严格要求及时上报至区人社局备案。
事业单位考核年终总结篇2
加强组织领导。成立由陈文杰任组长，杨勇(党办)、周丹(政办)、马有萍(纪检)为成员的考核领导组，由周丹同志负责考核具体事务。
确定考核对象。凡在2009年度在此卢村乡政府及下属事业单位工作人员均为这次考核对象，具体包括政府机关副科以上、机关内设机构在编在岗、在编抽调、在编离岗公务员。农业服务中心、文化广播电视站、计生服务所在编在岗的续聘工作人员。
时间要求。3月15日前将方案报送组织、人事部门审核批准后，3月20日前召开机关事业单位考核动员会议;3月22日前各考核对象将年终总结报分主管领导签署考核意见;3月25日前确立各考核对象等次;3月28日前将考核结果报县组织人事部门审批。
具体步骤。对照组织人事部门审核批复的考核方案，考核对象认真填写年终总结，各主管部门结合工作总结及平时表现，工作业绩填写考核评语，由考核领导组收集后提交党政联席会议，综合确定各考核对象考核等次，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不合格等次，并将考核优秀的对象交机关工作人员会议表决。
注意事项
优秀指标的使用：乡政府机关优秀指标为7人，事业单位的优秀指标为7名，不互相挤占，其中工作业绩一般，年终总结失实，出勤考勤效率低、无故不参训、本职工作中心工作表现不突出、受上级通报或批评的考核对象及在乡“创建”工作评为“不满意”机关的工作人员不得评为优秀。
事业单位考核年终总结篇3
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
事业单位考核年终总结篇4
关键词：实施;完善;公益性事业单位;持续优化;绩效管理
绩效管理是现代人力资源管理的核心，是组织职能和战略目标实现的重要手段，建立建全有效的绩效管理体系是提升组织核心竞争力的重要途径。公益服务类事业单位是我国建设服务型政府的重要组成部分，推行绩效管理是促进提高事业单位公益服务水平的重要举措。2009年9月国务院工作会议决定在我国所有事业单位实现绩效管理，推行绩效考核工资制。2011年杭州市人力资源和社会保障局、杭州市财政局印发了《关于印发杭州市本级其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（杭人社278号），要求杭州市事业单位全面实行绩效管理。
一、绩效管理工作的实施情况
2012年3月笔者所在的主管局印发了《关于我局系统事业单位绩效工资调控意见》，要求我们各下属事业单位落实绩效管理工作，启动工资分配制度改革，制定相应的绩效考核方案，实行绩效工资分配制。自此在杭州市人社局和主管局的指导下，我系统内各事业单位的绩效管理工作正式展开。
（一）提高认识，统一思想先在思想认识上布局，我们在系统内多次召开相关绩效管理工作的学习交流会、全体职工动员大会、单位职工小组讨论会，提高大家的认识、统一大家的思想，明确实施绩效管理的意义，集思广益，共同探索适合我们系统事业单位实际情况的、科学可行的绩效管理方案，使落实推广工作尽可能地得到广大干部职工的理解和支持，为顺利推进绩效管理工作夯下良好根基。
（二）建立以单位负责人为首的绩效管理办法制定和考核委员会为顺利落实、有效推进绩效考核工作，笔者所在的单位成立了以负责人为首的绩效管理办法制定和考核委员会，单位“一把手”为委员会主任，纪委书记为副主任，工会主席为重要成员，人资干部为绩效制定与考核的主办人员，负责推进我单位的绩效管理工作，制定绩效管理考核办法以及后续受理职工对管理办法的申诉和修订等工作。
（三）确定绩效考核办法的基本原则根据相关文件精神的要求，考核委员会先确定了绩效考核办法的三个基本原则：（1）绩效工资总量控制的原则，单位绩效总量不突破市人社局核定额（2012年杭州市事业单位核定人均绩效6.9万）。（2）领导干部绩效限高的原则。根据主管局对我下属事业单位的指导建议，把单位负责人与单位平均绩效工资的比例关系确定为1.5倍（含主管部门掌握的5%的人均绩效额度分配数）。分解出与组织目标、岗位职责紧密结合、高度相关的考核指标，考核指标直接关系到职工薪酬的分配，确立绩效考评指标的科学性对激励职工的工作积极性和提高职工的工作效率起到了关键性的作用。我们请教征询杭州市人社局、主管局的意见和建议，以提高公益性事业单位的公益服务水平为战略目标，层层分解单位职责，定编定岗，确定不同类型岗位的等级系数，把岗位系数作为绩效奖励计算的主要因子，并有针对性地选择确定几组不同权重的考核指标进行测算比较，鼓励职工参与绩效考核指标及权重系数的制定调整，并从中筛选出大家相对认同的绩效考核共性指标和个性指标。
（五）公平、公正地实施科学地规范化操作，严格按绩效考核制度来实施单位绩效工资，是绩效管理制度落到实处的保证。在实施过程中我们重点抓住实施绩效考核工作的切入时点，定期开展考核考评工作。规范考核操作程序，重视考核过程和结果的留档管理，在具体操作过程中留下计算依据，对于晋级、升职等变动和考核量化的结果，以文件或纸质会签形式留档保存，在实操中做到操作过程制度可依，考核结果有据可查。
（六）定期公开考核结果定期公开考核结果，是强化考核对员工行为导向作用的主要手段之一。职工对工资收入、考核办法和结果都是非常关心的，我们对奖金分配计算方案和发放情况等每月贴墙公示，以帮助员工发现自我个体的行为与组织目标之间的差距和不足，促进员工强化优势、剖析不足，与组织共同提升成长。
二、绩效管理存在的问题分析
（一）管理者对绩效管理持续性不足实施绩效工资的目的是推行绩效管理，而我们基层公益性事业单位的人力资源管理长期偏重于传统的人事事务性管理，绩效管理者对于实行绩效工资制的实质认识不足，绩效考核与绩效管理脱节，甚至把绩效工资与绩效管理混为一谈，没有认识到实施绩效工资的目的是提高管理水平，只能上不能下的意识还较为普遍。
（二）实施绩效管理的源动力不足由于历史原因，我国公益性事业单位在较长时间内的用人权和治事权脱节，导致我国公益性事业单位的依赖性特征较为明显，往往人事制度的变迁和管理方式的创新与改革都需要在政府的推动和支持下进行，本次基层公益性事业单位绩效工资改革也是在行政命令下启动的。一般而言，不断追求有效性与一致性高的绩效管理体系需要耗费较多的时间和成本，导致管理者和人事干部改革创新精神不足，本能地不愿意接受和启动绩效反馈与修正提高等促进工作，最终影响了绩效管理的预期效果。
（三）组织绩效的测定与评估机制不完善绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理相结合的体系，由于公益事业单位绩效的测定和评估量化困难，不能像企业一样最终能通过市场以货币价格形式体现出来。公益性事业单位主要是服务型政府的延伸，是服务型政府的职能体现，但服务对象的反馈评价机制，还有待于确立和完善。目前财政、人社等部门核定单位奖励性绩效工资总量时还是按“老三样”，即在职职工人数、职务职称及工龄来确定，缺少更细化的绩效考核办法来确定组织工资总额，对组织职能完成情况的评级，对服务对象的评价反馈，少有体现。
（四）绩效评价指标固化，设计不科学，考核流于形式“现代管理学之父”彼得德鲁克（peterF.Drucker）说，行为和结果要可衡量，就必须量化，不可衡量的行为和结果，就无法过程管理，对于那些确实无法量化的，一定要细化。由于公益性事业单位目标的实现较难用量化的绩效考核指标来衡量，组织战略目标往往在人力资源环节分解不到位，指标中行政职务、职称及工龄等相对固化的指标所占比重过大，考核指标设计上没有体现出组织职责及目标。目前较多组织对员工的绩效考评主要方法就是年终评优秀，即采用强制分布法把员工绩效考评分为优秀、合格、不合格，但考核过程中缺乏相应的与组织目标联系紧密的评价标准，于是有单位优秀的评价单一依赖于无记名投票，人际关系变成了职工“第一生存法则”，有的单位评优执念于考勤行为，考勤一般对于劳动密集型企业是有效的，但对于知识型员工，考勤与绩效结果并不是正相关。另外，固定的考核周期和时点，也造成了组织的短效行为增多，急功近利不利于组织的长远规划与战略目标的实现。
（五）绩效考评侧重的是个体的成就和成果，不利于组织团队合作公益性事业单位的工作性质往往需要集体付出，是团队合作劳动，离开了平台和团队，个人将一事无成。但绩效考评强调的是个体的成就和成果，在单位绩效工资总额不能突破的大政策下，集体与个体的矛盾被放大，个体薪酬奖励获得越多，核定下来的绩效奖金池中的“奶酪”就会被切走的越多，其他人员即使工作数量和质量都提高了，剩余可分配绩效收入却会减少，导致工作热情下降，单位人际关系紧张，员工之间互相猜忌，保守资源及经验。在我们后期的绩效管理反馈环节中，我们注意到行政综合部类专业人员的工作积极性显受影响，忙碌而繁琐的管理配合工作价值少有体现，出现消极怠工，团队合作精神缺乏，不安心于本职工作，积极寻求时机要求转行等负面现象。
（六）绩效反馈与修正应用环节不重视，考核结果运用，有待拓展绩效反馈是绩效评估工作中最重要的一环，能否达到绩效评估的预期目标，取决于绩效反馈实施是否到位。促进组织和个体的共同提升是绩效管理的最终目的，做好反馈环节能帮助个体了解自身行为与组织目标的差距，帮助个体分析原因，促进个体发展与组织目标的最终实现。如果管理者对反馈修正环节不重视，为了完成考核形式而开展考核，就失去了绩效管理的“初心”。同时拓展结果运用，除了把考核结果反映在薪酬方面外，也可以与帮助个体提升/优化职业规划等相结合，运用于晋级、升迁、轮岗、培训机会等方面，有利于强化绩效管理工作的效果。如果考评只为了薪酬奖金，易给员工以错误的暗示，让员工误认为绩效管理就是制造矛盾扣大家的奖金。
三、提高公益性事业单位绩效管理有效性的思考
（一）加强基层单位绩效管理的宣传与培训通过宣传与培训，让基层单位的管理者理解与认同绩效管理的意义，自觉参与和配合绩效管理工作；加大对各单位负责绩效管理工作的人资干部的绩效管理理论及实操业务培训，可在同类事业单位中开展分享实操经验座谈，举办实际工作中的典型案例分析学习会等，提高基层事业单位管理者的绩效管理水平；有目的开展轮岗培训。轮岗是培养储备干部最好的方式之一，有目的地安排单位员工参加不同岗位间职能岗位技能的培训学习，有序推动事业单位内及单位间的轮岗，使管理干部走出固有的有限的专业领域，看得更广，站得更高，理解更全面透彻。有针对性地轮岗学习，既满足了个体的提升需求，同时也对组织中长期战略发展意义深远。
（二）加强政府推动力，促进单位内部管理水平提高进一步加强细化对单位的考核评价，不仅要对单位的组织战略完成绩效有考核，还要对单位的内部管理水平进行考核，在我国“强政府弱基层”的事业单位管理体制下，还是要运用优势，加强政府管理的推动作用，发挥政府管理的优势，通过对单位服务对象反馈情况考核单位。绩效工资制在基层事业单位中虽已推开实施，但绩效管理工作只是开始，还远没有结束，政府要定期考核，甚至把完善单位绩管管理以下文布置指导工作的形式开展推动。奖惩接合，促进单位不断完善考核机制。行政管理机构核定公益性事业单位可按组织职责和任务来核定绩效工资总额，实行包干制，摒弃原来主要按单位人头数来核定单位年奖金额度的做法，适当下放人事权，引导单位只要完成单位工作职责和目标，就可以拿到绩效工资总额，多劳多得，总绩效工资总额核定与单位员工数量无关。如果单位多招聘员工，就会多个人参与分配，这样也可以有效避免单位盲目过度的招人现象。
（三）灵活考核周期，强化同类工作性质员工间的竞争，建立适合本单位的考核指标体系根据不同岗位的工作特点，打破原有固化的考核时点(年终)，灵活绩效考评周期。不同的工作岗位和工作任务，所需要的周期是不同的，有的工作几周或几个月就能完成，如果不及时组织考评，事件的过程可能会变得不清晰，事后的反馈也不及时，最终失去了促进修正的可能。有的岗位特点和工作任务所需的周期较长，短期内不太容易出成果，原来固化的考核办法会伤害这部分员工的工作积极性，急功近利，最终影响了组织的长远战略目标的实现。
（四）优化部门间的绩效分配比例，建立分类考核指标体系以我们农业公益性事业单位为例，可根据工作性质对我单位职工划分成三类进行考核，领导层归为一类，考核指标与分管部门的绩效挂钩，实行限高原则；农业技术人员归为一类进行考核，可纵向（自我提升度等）对比的同时，鼓励同业横向竞争；其余人员归为综合人员，按工作数量/质量/难度（可替代性等）分别细化建立科学的考核指标，进行多维度考核。单位年绩效总额确定的情况下，实施差异化考核，弥补了原有绩效考核办法对于不同工作性质且无可比性或少可比性岗位的强态对比，能更好地体现多劳多得，优绩优酬，从而提高了考核结果的准确性和公平性，推动组织良性发展。
（五）重视绩效管理的沟通反馈环节，加强考核结果的运用做好绩效管理的沟通反馈环节是决定员工和组织持续提升的关键。绩效管理的最终目的就是促进员工和组织不断的提高，如果把完成绩效奖金分配作为绩效管理的目的，那就违背了管理的初衷。通过绩效反馈，帮助员工理解组织目标，分析差距，提升自我。通过绩效沟通，倾听员工的意见建议，完善绩效管理体系。拓宽考核结果的运用，有利于强化考核行为，利用考核结果，发现员工的优势长项，优化调整岗位，各尽所能，并且因执利导帮助个体认识和提升弱项。评价是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与组织之间的关系，通过反馈评价信息，促进个体不断进步，通过帮助个体充分了解自身的长处与缺点，帮助员工分析寻找途径提升技能和素质，最终利用自身潜能提高工作业绩时，绩效沟通与反馈的目的也就达到了。
事业单位考核年终总结篇5
绩效考核，是指通过建立以岗位工作为核心的绩效考核评价体系，将各项工作目标与工作岗位职责紧密结合，按照一定的程序和方法，对农技服务人员的德才表现和工作实绩进行考察、核实、评价，并以此作为服务单位管理、绩效奖惩的重要依据。
绩效考核对象为全市十个乡（镇、处）农技服务中心。其工作人员由中心具体考核到每一个人（各服务中心的考核分数即为主任的分数）。
绩效考核坚持注重实绩与全面客观相结合，领导评价与科室、二级单位评议相结合，不定期抽查与定期考核相结合，定量考核与定性考核相结合。
二、考核指标体系
绩效考核按照局领导班子成员、科室及二级单位负责人考核乡镇农技服务中心，乡镇农技中心分别具体考核到每一个服务人员的原则进行。绩效考核体系由共性工作指标、业务工作指标两个方面组成。
（一）共性工作。共性工作指标主要依据《治庸问责实施方案》、市委、市政府关于机关效能建设有关规定。其主要内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、党风廉政、集中开会、学习和活动、阶段性、突击性工作和临时交办工作，农业生产情况、典型上报，产销信息与农产品质量信息提供，农业信息化建设等。共性工作考核到乡（镇、处）农技服务中心，考核细则见《2013年乡镇农技服务中心绩效考核指标（共性类）表》。共性指标占考核结果的40%。
（二）业务工作。业务工作指标主要根据年初各乡（镇、处）农技服务中心与各乡镇人民政府、街道办事处签定的“农技推广公益合同书”及农业局相关工作，由局绩效考核专班拟订，分为三个部分：（1）新技术、新品种、新模式引进试验示范和推广工作，产业结构调整，产业项目申报与实施。（2）重大病虫害防治，协助病虫害、农业灾情监测、预报、防治和处置以及农业资源普查与保护，农业投入品监测，“三品”认证，标准化生产技术普及与推广，农产品质量安全，相关项目申报与实施。（3）科技入户、农民培训与技术资料编发、知识更新培训、农业生产事故鉴定调处协助，科教项目申报与实施。业务工作考核到乡（镇、处）农技服务中心，实行“一单位一表”。考核细则见《2013年乡镇农技服务中心业务工作绩效考核指标（业务类）表》。业务工作指标占考核结果的60%。
三、考核程序及办法
（一）设置分值
实行百分制考核。共性工作指标由局乡镇农技服务中心绩效考核办公室征求各方意见后拟定，业务工作指标由局乡镇农技服务中心绩效考核办公室根据年初各乡（镇、处）农技服务中心与各乡镇人民政府、街道办事处签定的“农技推广公益合同书”并征求相关业务科室、分管领导意见后拟定，根据工作难易程度、工作量大小核定分值。共性工作、业务工作指标拟定后报局党政办公会审定。
（二）考核方式
1、考核时间：季度考核、半年考核、年终考核。
2、考核办法：共性工作季度考核由农业局所有班子成员、科室及二级单位负责人根据平时了解、活动及会议记录情况、检查情况和上级抽查情况进行考核后打分。业务工作季度考核首先由被考核单位在季度初提供季度工作计划，经分管领导确认后核定每项工作分值。被考核单位每季度第一个月的10日前需向局乡镇农技服务中心绩效考核办公室提交月度自查报告，该季度结束后，被考核单位需提供季度工作小结并由农业局相关业务科室征求对应二级单位负责人意见后考核打分，分管领导分块审核。应严格按照指标评分，不允许最终分数出现满分和所有分管人员分数雷同情况，扣分时要对扣分点做出相应说明。季度考核结果由局乡镇农技服务中心绩效考核办公室存档备查，局绩效考核领导小组对季度考核情况实行抽查检验制度，一旦发现考核成绩与事实不符，将对被考核单位绩效成绩进行扣分。季度考核总分为共性工作季度考核得分加业务工作季度考核得分减去当季度的减分，半年考核分数为上半年两季度考核分数的平均值，年终考核分数为全年四个季度考核分数的平均值加加分分数。
（三）加减分
在共性工作、业务工作考核指标之外设立加减分项目，加分项目按照核定分值年终直接计入最终考核成绩。因同一项工作受到多次表彰的，取最高分计入考核成绩，本年度受表彰情况因时间原因未计入该年度绩效考核成绩的，顺延计入下一年度绩效考核成绩。有减分情形的在作出处理结论的当季度，在得分中直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分）。有关获奖或受表彰情况由局绩效办统一汇总核准后，提交局绩效考核领导小组评奖加分。
1、加分项目。当年单位被本局、本市相关部门或市局属机构评为先进加1分，被市委、市政府或市局、省厅属机构评为先进的加2分，被省农业厅或部属机构评为先进的加4分，被省政府或农业部评为先进的加8分。个人（含负责人和中心一般人员）授表彰的减半加分。
2、减分项目。凡因工作不力受到局党委通报批评的每次扣5分，受到市委市政府通报批评的每次扣7分，因工作不力，事件发生地在乡（镇、处）、发生原因在乡（镇、处）农技服务中心，导致市农业局受到市及以上通报批评的每次扣10分；在上级专项考核检查中不合格的每次扣7分；因农技推广工作失误造成非正常上访且影响恶劣的每次扣10分；单位中个人存在违纪行为被查处的每次扣7分，存在违法行为被查处的每次扣10分。
（四）评议说明
绩效考核共性工作指标季度考核由局所有班子成员、科室及二级单位负责人打分，总分除以打分人数即为共性工作季度得分。业务工作指标季度考核三部分由相关业务科室分别打分、分管领导审核，季度、半年、全年考核分数由局绩效办计算汇总。
四、考核结果及运用
（一）考核结果公示
季度考核、半年考核、年度考核成绩经局绩效考核领导小组复核后，由局绩效办对考核结果进行公示，公示期为七天，单位对考核结果不服的，可根据相关规定进行申诉。
（二）考核结果运用
1、绩效考核结果将作为工作预警提醒的重要依据。局绩效办在季度考核结束后，针对考核结果对乡镇农技服务中心整体工作绩效进行评估，对绩效结果所反映的问题及时分析、找准原因、采取措施、着力改进，确保全年农业各项工作任务的完成。
2、绩效考核结果将作为乡镇农技服务中心年终评先表彰以及优先安排外出学习的重要依据。最终考核结果将按分值高低决定是否入围市农业局年度先进单位评选。
3、绩效考核结果将作为拔付“以钱养事”经费的重要依据。考核结果作为市财政从省级“以钱养事”资金中安排专项用于考核奖惩资金拔付的的重要参考依据。
4、绩效考核结果将作为绩效改进的重要依据。季度考核、半年考核、-年度考核结束后，考核小组以面谈形式与被考核单位进行充分沟通，客观评价被考核单位工作表现，听取被考核单位对今后工作的合理建议，达成一致的绩效改进计划，为下一阶段绩效工作的开展提供有力依据。
五、绩效考核申诉
考核对象对绩效考评结果有重大疑义的，可在绩效结果公示后七天之内，向局绩效办提出申诉。局绩效办接到申诉后，应按照相关程序对申诉事件进行及时处理。申诉处理程序按照调查事实、协调沟通、落实处理三个步骤进行。
（一）调查事实。向申诉涉及的各方面人员核实申诉事项，听取申诉人及其同事、分管领导、相关科室人员的意见和建议，准确掌握与申诉事项相关的事实依据。
（二）协调沟通。在了解情况、掌握事实的基础上，由局绩效办与申诉人进行沟通，共同探讨有效解决申诉人诉求的途径。
（三）落实处理。在综合各方面意见的情况下，由局绩效办对申诉所涉及的事实进行最终认定，报局绩效考核领导小组讨论通过，对考核成绩进行相应修改并进行公示。
六、考核组织与领导
局绩效考核领导小组由局长王德凤任组长，党委书记、纪委书记、总农艺师任副组长，其他党政班子成员、科室及二级单位负责人为组员。局绩效考核领导小组下设乡镇农技服务中心绩效考核办公室，办公室设在科教科，具体负责绩效考核日常工作。
乡镇农技服务中心绩效考核办公室主任由任主任，任副主任，等为办公室工作人员。
事业单位考核年终总结篇6
关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理
绩效考核是人力资源管理中的重要一环，指人事部门根据一定的组织原则，运用具体量化的指标体系对员工的工作行为、工作完成度进行评价的工作内容。作为人力资源管理中的重要环节，绩效考核和人员调配、人员流动等环节相互配合形成一个完整的绩效管理体系。真实有效的绩效考核，不仅可以激励员工的主观能动性，更能促进组织内部平衡，促进组织整体目标的达成。建立一套科学规范、合理可行的绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要基础，也是下一步进行事业单位绩效工资制度改革的重要基础。
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核工作现状
1.制度背景
1995年人事部了《事业单位工作人员考核暂行规定》，对事业单位中的绩效考核内容、标准、方法、程序、考核结果的使用、考核的组织管理进行了具体的规定。2000年中组部和人事部共同发出的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提到：“完善考核制度，研究修改<事业单位工作人员考核暂行规定>，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据”。2014年7月人力资源和社会保障部的《事业单位人事管理条例》中提到：“全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效”。“考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。”“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。”至此，事业单位绩效考核的政策制度背景和工作架构已基本建立。
2.考核指标的设立
事业单位绩效考核指标体系目前仍然沿用人社部1997年出台的文件，按照“德、勤、能、绩”四个标准来进行工作考核，2000年之后根据当时政府廉政建设的要求又增加了“廉”这一指标的设立。在2014年7月人社部了《事业单位人事管理条例》中并未对此进行补充或完善，但是提到了在全面考核工作人员的基础上，应重点考核工作绩效。考核等级分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。
3.考核的程序和方法
大多数事业单位年度考核工作大致分为个人总结、民主测评、考核评价、整合确认、反馈面谈五个阶段。一是个人总结，个人根据岗位职责具体标准进行个人总结并述职。二是民主测评，这一阶段主要是针对中层以上领导开展的，在一定的范围内开展不记名的投票评价。三是考核评价，由考核者在被考核者个人工作总结的基础上，结合收集到的民主测评信息，对被考核者做出评价，得出考核结果。四是整合确认，人事部门对考核结果进行审核，确定最终考核等次。五是反馈面谈，将考核结果通知被考核人，并与被考核者进行沟通。
4.考核结果的应用
2007年的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中提出了“年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，考核为基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪级工资”。2014年7月人力资源和社会保障部了《事业单位人事管理条例》，其中提到“考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据”。但是在具体工作中，绩效考核的结果会在多大程度上作用于人力资源管理的其他环节，目前尚未形成一定的工作原则，各个单位在执行中会有所差异。
二、当前绩效考核工作可能存在的一些问题
1.考核指标及方法重定性轻定量
“德勤能绩廉”五个考核指标的设立，更倾向于是一种定性的评价、综合性的评价，容易具有主观性。比如判断一个管理人员的道德水平或者工作能力的标准，不同的人会有不同的感受。所以这种定性的评价方式，未必能够客观真实反映一个人的工作水平和工作绩效。在当前的考核体系中，定量考核方法并没有全面的应用于当前的考核工作当中，尤其是对于管理人员。
2.重年度考核而忽视平时的考核
在当前大多数事业单位都是年终时进行工作总结和述职，在此基础上进行年度考核，这种考核程序容易在组织中形成一种年终考核的观念，让员工认为绩效考核是年终时才启动的工作内容。在年度考核工作过程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年终考核中，但是具体的采纳程度却无法明确。可以说，在当前事业单位的绩效考核工作中，日常考核并没有全面纳入到考核工作中，处于缺失或不完整的状态当中。
3.绩效考核的结果并未全面应用到人力资源管理的各个环节
首先，绩效考核工作与薪酬的关系不够密切，尽管在文件中规定，“年度考核基本合格、不合格不晋升薪级工资”。但对于考核优秀是否会增加绩效工资的比例权重，各个单位没有统一的标准,实行过程中各有差异。其次，绩效考核的结果并没有用于指导单位内部的员工培训工作。目前事业单位的培训工作大多是按照既定培训计划进行的针对专项人员的专题培训，并没有将员工绩效考核结果作为制定培训计划参照依据。
三、完善事业单位绩效考核工作的建议
1.建立具体的量化指标体系，将定量评价与定性评价相结合
考核指标的建立是绩效考核工作的重要基础，科学合理的考核指标设置才能保证绩效考核工作的有效开展。不同行业、不同种类岗位、不同等级岗位，考核指标的设计都会有所差异。首先，应该在岗位职责的基础上建立健全量化的考核指标，设置一级指标、二级指标来不同种类的工作岗位进行更加细致的区分。对具体指标，可以从工作数量、工作态度、工作完成度等多个维度进行评价，其中，工作数量和工作完成度倾向于量化的评价，工作态度即更倾向于定性的评价，从而实现定性评价和定量评价的有机结合。
2.建立全方位的考核制度
把日常考核与年度考核结合起来，定期根据组织目标对员工的工作进行考核，这个周期可以定为月度，也可以定为季度。而年度考核的结果是在日常定期考核的基础之上进行的，日常考核会成为年度考核的重要依据。这样会在组织中形成全面考核的概念。把个人考核与组织考核结合起来。一个优秀的组织才可能有优秀的个体，如果组织没有达到既定目标，那个人的优秀将不可能存在。作为具有公益属性的事业单位，组织目标的考核在于公共服务的提供水平和数量，公益目标的完成度。
3.将绩效考核的结果应用于人力资源管理中的其他环节
一套科学合理的绩效考核工作体系，必将激活带动事业单位的人力资源管理工作，将其他环节的工作引向深入和具体。首先，将绩效考核的结果应用于培训，针对绩效考核工作中发现的员工工作能力、专业知识方面的欠缺，进行专项的培训；其次，将考核结果应用于绩效工资环节，将激发员工的工作积极性和主观能动性，工作成绩优异的员工获得更好的薪酬水平，会引导单位内部正确的价值观和工作态度；再次，将考核结果应用于选人的环节，将有利于整合单位优质人才资源，建立优质人力资源队伍。
作者:刘静颐单位:文化部民族民间文艺发展中心
参考文献
[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2013(2)
事业单位考核年终总结篇7
一、严控机构增长，综合优化设置
（一）强化集中统一管理。除上级党委、政府和机构编制部门有明确要求的外，凡涉及机构编制、职数配备、职能调整的事项，一律先送交编办审，待编办审核同意后提交县编委研究，任何部门和单位均无权受理和决定这方面的问题，研究同意的文件一律由编办拟稿印发，其它一切文件、领导人的讲话均不作为执行的依据，同时草拟的领导人讲话或其它规范性文件，凡涉及机构编制等事项的必须先由编办审核把关。
（二）规范程序综合设置。设立机构的申请，县编办坚持遵循三个原则，一是“撤一建一”原则，凡确需设立机构的，单位主管部门在提交申请时同时提出撤销的机构，无单位撤销的，由编办在全县范围内统筹考虑，确保机构总量不再增长，两年来，我县设立机构21个，同时撤销机构28个。二是综合设置原则，凡主管部门提出设立机构的，县编办认真分析申请的依据、事由及现有的机构状况，将职能弱化或申请事项与现有的机构职责相近的，予以统盘考虑，实行综合设置。三是按程序运作原则，凡属股级机构的事项，统一由编办审核后，提交县编委研究；副科级及以上的机构事项，经县编委提出意见，上报市编办同意后，再由县编委会确定。
（三）清理规范初现成效。按照分类推进事业单位改革的总体要求和上级的统一部署，对全县的事业单位通过“撤、并、转”的方式进行了清理。通过清理，撤销事业单位12个，对15个事业单位实行了综合设置，确定转企改制单位7个。在此基础上，对其它事业单位从职责任务、单位名称、人员编制、经费来源、内部机构设置和领导职数等进行了规范，使全县事业单位得到了瘦身，职责界定更加清晰，任务更加明确，好事都伸手，难事没人管的现象得以解决。
二、强化措施落实，规范编制管理
一是总量控制，适时调整。严格执行上级核定下达的行政编制，保持现有的事业单位编制总量不变，因工作需要，确需增加编制的，我们严格按照控制总量、盘活存量、优化结构、有减有增的原则，调剂解决。为此，对各单位现有的编制，县编办根据其职责任务完成情况，以及社会发展的需求状况，实行定期评估，根据评估结果，适时进行调整，对名存实亡的单位及时予以撤销收回编制；对职能萎缩弱化、业务单一、社会需求不足的单位及时核减编制，打破单位编制“终身制”，实现了在总量范围内编制效能最大化。
二是实行部门联动，从源头上严把进人关。为实现以编制为总抓手，形成编制先行，相互监督，相互制约的进人机制和人员流动机制，先后制定出台了《关于进一步加强机关事业单位编制使用管理意见》、《关于进—步加强机关事业单位用编许可与财政预算相结合管理程序的通知》、《用编许可通知单》等政策规定和管理办法。规定，凡机关事业单位进人，首先持有机构编制部门核发的《用编许可通知单》，凭该通知单及其确定的人员结构比例，由组织或人社等权限管理部门办理人员考聘或调动手续，财政部门根据上述手续和核定的工资标准核拨经费，凡未经机构编制部门核发编制使用许可和未按规定程序新进人员，组织、人社部门不予办理人员考聘、调动及工资核定、保险缴纳等手续，财政部门不予核拨经费。通过机构编制部门的“总闸门”作用，通过实行组织、编制、人社、财政“四位一体”的联动管理。从根本上控制了人员的“进口”，提升了进人用人上的规范化、科学化水平，杜绝了进人上的不正之风，遏制了财供养人员的无序增长。
三是及时更新维护数据库信息，不断提升编制实名制精细化水平。以机构编制集中核查为契机，集中组织对全县机关事业单位机构编制、人员信息进行审核更新，确认公示，建立起数据准确、信息完备的实名制管理数据库。在日常维护中，各单位指定专人负责，动态调整，及时更新维护。在编制实名制管理上，在严把人员进口关的同时，严格监督人员出口，凡因外调、辞职、退休、死亡等原因需核销编制的，先由编办办理编制核销手续，填写《编制核销通知单》，然后由权限管理部门办理相关人事手续，停拨相关费用。定期与单位核对人员编制台账，要求单位对在编人员定期公示，让干部职工明白，让社会参与监督，为检验执行的效果。每年与纪检监察、人社、财政等部门联合对全县的机关事业单位财政供养人员进行核对检查，对查出的问题及时予以纠正，情节较重的予以通报批评。由于把住了人员的进口和出口，加强了监督检查，有效防止了“吃空饷”等问题发生，始终保持数据库信息中机构编制、在编人员、个人信息的最新、最准、最完整，为调研分析、领导决策提供了便捷可靠的依据，为财政部门的每年预算提供了准确的人员数据。
三、积极试点推广，拓展绩效考核
一是健全组织机构。成立了由组织、机构编制、纪检监察、财政、审计、业务主管部门等组成的事业单位考核委员会，明确职责，协调配合，统一部署、组织、协调全县事业单位考核工作。组建了教育、卫生、畜牧等专门考核委员会，具体组织开展各系统绩效考核工作，为绩效考核工作的全面有序推行提供了坚强的组织保证。
二是卫生先行。2011年制定出台了全县卫生系统《绩效考核办法（试行）》和《综合目标管理考核细则（试行）》，在基层医疗卫生单位进行了绩效考核试点。考核成绩按共性指标占40%，个性指标占60%加权计算。共性指标主要考核登记监管、社会评价等方面内容，个性指标突出重点指标和规范性指标两大类，细化分解为200余项，采取日常业务考核、半年与年终综合考核相结合的方式进行，根据全年综合考核成绩确定评定等级，按等级核拨费用，兑现奖惩，确定主要负责人考核等次，实现了考核结果与财政支持力度挂钩，与领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩挂钩，激发了基层医疗卫生机构活力，调动了人员的工作积极性。
事业单位考核年终总结篇8
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
战略规划部0.9
总经理办公室1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部1.0
系统维护部0.9
项目部1.1
行政部0.8
财务中心（1级部门）
会计部0.9
资金管理部0.8
成本中心1.0
营销中心（1级部门）
市场部1.2
企划部0.9
销售计划部1.0
销售部1.2
国际业务部1.2
国际客户服务部1.2
国内客户服务部1.2
人力资源中心（1级部门）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工资福利部0.9
生产中心（1级部门）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技术中心
设计一部1.1
设计二部1.2
设计三部1.1
设计四部1.1
设计五部1.0
国际技术认证部1.0
……
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重部门绩效系数权重
40%60%
步骤三：确定部门奖金包
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的Kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
a5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
事业单位考核年终总结篇9
一、指导思想
坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
(一)单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
(二)工作人员考核
1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
(一)各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(20分)
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(10分)
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
(二)工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目(70分)
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)
(1)社会测评(15分)
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(15分)
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
四、加分及否决项
(一)加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
(二)否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
(一)单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(7089.9分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
(二)工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80-89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
事业单位考核年终总结篇10
为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法（试行）》等文件的规定，现就我县公务员的年度（绩效）考核工作，制定本实施办法（以下简称《办法》）。
一、考核原则
公务员年度（绩效）考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。
二、考核范围和对象
县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
三、考核指标和权重
年度（绩效）考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”（见文尾附注：关于“量化”问题的说明）这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。
四、考核结果的等次和标准
年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（一）确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）确定为称职等次须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力较弱；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
五、年度（绩效）考核的组织者
公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会（考核工作小组）的职责是：
（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度（绩效）考核实施方案；
（2）拟定考核的具体标准和方法；
（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；
（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；
（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。
六、年度（绩效）考核的实施
年度（绩效）考核分为平时考核和年终考核。
（一）平时考核量化分值的确定
平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是年度（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在年度（绩效）考核总分中的权重一般应不低于35%。
1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。
3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。
平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。
主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会（考核工作小组）说明理由；被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。
符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：
（1）对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的；
（2）不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的；
（3）对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的；
（4）在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的；
（5）对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的；
（6）不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的；
（7）不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的；
（8）超越职责或侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的；
（9）在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的；
（10）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的；
（11）因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的；
（12）在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的；
（13）经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。
4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。
5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。
（二）年终考核量化分值的确定
年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。
1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》（附件2）和《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件3）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。
2、年终考核程序。一般按以下程序进行：
（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。
测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》（附件4），合成后的成绩为其年度（绩效）考核总成绩。
七、年度（绩效）考核等次的确定及其他
考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。
（一）优秀等次人员的确定方法
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：
（1）违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的；
（5）无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的；
（6）平时考核一年内有一次被确认为差的；
（7）未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的；
（8）有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。
单位的考核委员会（考核工作小组）根据经考核工作主管部门核准的优秀比例（指标），一般应按照本单位年度（绩效）考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。
如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会（考核工作小组）同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。
确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（二）基本称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的；
（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的；
（4）无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的；
（5）无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的；
（6）上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；
（7）平时考核有两次被确认为差的；
（8）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（9）其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。
对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件5）
公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（三）不称职等次人员的确定
单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：
（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的；
（2）工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的；
（3）因个人主观原因，未完成年度本职位工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委（党组）批评教育两次及以上，仍不改正的；
（5）无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的；
（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；
（7）平时考核一年内有三次及以上被确认为差的；
（8）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；
（10）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；
（11）违反纪律，煽动群众集体上访的；
（12）在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的；
（13）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（14）因打架、酗酒闹事等严重违公德事件，被有关部门处罚的；
（15）参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（16）无正当理由个人拒绝参加平时考核或年度考核，经批评教育仍不参加的；
（17）当年受到行政降级、撤职处分；因职务行为受到党（团）内严重警告处分、撤职、留党（团）察看、开除党（团）籍处分的；
（18）上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的；
（19）考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的；
（20）其他管理制度中，规定应确定为不称职的。
对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员年度（绩效）考核结果通知书》（附件6），告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（四）称职等次人员的确定
没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施年度（绩效）考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》（附件7）存入本人档案。
（五）对年度绩效考核得分排名靠后人员的督促措施
公务员年度（绩效）考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会（考核工作小组）认为需要的，考核委员会（考核工作小组）的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：
1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象；
2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象；
3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。
八、年度（绩效）考核结果的使用
公务员年度（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金。
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、本人向本单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；
5、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
九、有关问题的处理
公务员在一般情况下都应参加年度考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：
（一）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限
1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。
2、年度内事假累计超过三个月的。
3、年度内病假或病、事假累计超过半年的。
4、年度内已办理退休手续的。
5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。
（二）下列人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限
1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。
2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案年度的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次，也不计算考核年限。
3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定为基本称职以下等次。
4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。
5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。为一年的，第二年只写评语，不定等次；为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。
6、受到处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。
8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。
（三）下列情况人员，考核处理办法是：
1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；
2、年度内干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；
3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；
4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。
十、监督与管理
（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。
（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》（附件8）报送县人事局审核、备案。
（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放年度考核奖金。
（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：
1、不予审核备案，责令限期改正；
2、予以通报；
3、减少单位次年度考核优秀等次比例；
4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。
十一、其他
（一）对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。
（二）本《办法》后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。
（三）本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。
（四）本《办法》自公布之日起施行。
附件：
1、《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》
2、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核内容量化标准》
3、《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》
4、《县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表》
5、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“基本称职”人员）》
6、《公务员年度（绩效）考核结果通知书（对“不称职”人员）》
7、《县公务员（机关工作人员）年度考核登记表》
8、《县公务员（机关工作人员）年度考核结果审核表》
附注：关于“量化”问题的说明
绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了；另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。
附件1：
县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表
单位：填表人：
姓名
工作岗位(科室)
职务
考核对应
月份
考核结果
等次
备注
说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数（不低于35%）即为平时考核实际得分。
附件2：
县公务员(机关工作人员)年度(绩效)考核内容量化标准
考核
内容
要素
测评对照标准
德
思想政治
政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。
道德品质
遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。
能
业务能力
工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。
开拓创新
工作有创新精神、工作思路符合客观规律。
学习提高
按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。
组织协调
能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。
勤
出勤情况
遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。
工作态度
工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。
绩
工作目标
按时完成年度职责工作任务和领导交办的事项。
行为规范
遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。
办事效率
工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。
工作效果
业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。
廉
廉洁自律
能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。
附件3：
县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表
测评人身份：县级（含相当于和以上）领导干部（）县级（含相当于和以上）非领导干部（）
科级领导干部（）科级非领导干部（）一般干部和其他人员（）
被测
评人
考核内容与测评要素
总
分
德（10分）
能（20分）
勤（10分）
绩（50分）
廉(10分)
思想
政治
(分)
道德
品质
(分)
业务
能力
(分)
开拓
创新
(分)
学习
提高
(分)
组织
协调
(分)
出勤
情况
(分)
工作
态度
(分)
工作
目标
(分)
行为
规范
(分)
办事
效率
(分)
工作
效果
(分)
廉洁
自律
(分)
注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。
附件4：
县公务员（机关工作人员）年度（绩效）考核成绩汇总表
单位：填表人：
被测评人
平时考核
年终考核
年度（绩效）
考核总分
备注
月平均成绩
权重
加权后的分数
年终考核成绩
权重
加权后的分数
注：“平时考核”中“加权后的分数”＝“月平均成绩”“权重”；
“平时考核”中“加权后的分数”＝“年终考核成绩”“权重”；
“年度（绩效）考核总分”＝“平时考核加权分数”＋“年终考核加权分数”。
附件5：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核。
特此通知。
局（办公室）
年月
附件6：
公务员年度（绩效）考核结果通知书
同志：
根据你在本年度的实际工作表现，通过年度绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本年度的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核，也可以不经复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。
特此通知。
局（办公室）
年月日
附件7：
县公务员（机关工作人员）年度考核登记表
（年度）
姓名
性别
出生年月
政治面貌
参加工作
时间
任现职时间
单位
及职务
从事或
分管工作
个
人
总
结
签名：年月日
主管领导
评语和考核等次建议
签字：年月日
机关负责人
或考核
委员会意见
签字：年月日
本人意见
签字：年月日
未确定等次或不参加考核情况说明
盖章或签字：年月日
备注
注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。
中共县委组织部县人事局制
附件8：
a表（单位汇总表）
县公务员（机关工作人员）
年度考核结果审核表
（年度）
填表单位：时间：年月日
在编人数
机关领导成员及其相当职务人员人数
职务层次
考核等次
应参加考核人员
乡科级
科级
以下
试用期
人数
等次
比例%
合计
参加考核人数
小计
优秀
称职
基本称职
不称职
未定等次
未参加考核人数
呈报单位
意见
盖章
年月日
公务员
主管部门
意见
盖章
年月日
联系人：联系电话
b表（花名册）
被考核人简明情况登记表
序号
姓名
性别
单位及职务
本年度
考核结果
上年度
考核结果
备注
填表说明：