事业单位人员管理方法篇1
【关键词】档案；管理；方法
一、机关事业单位档案管理工作中的不足
（一）档案管理意识薄弱。机关事业单位中的工作人员大多重视本单位的专业业务的开展和综合业务水平的提高，对档案管理工作缺乏重视，档案管理制度陈旧、管理人员缺乏专业性、管理方法落后，对档案管理工作缺乏足够的监督，对工作中存在的问题缺乏重视。管理人员很难意识到档案管理工作的重要性，很难以积极的态度投入到档案管理工作中，工作过程中会产生低下效率。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。
（二）机关事业单位中缺乏完善的档案管理制度开展。机关事业单位的管理制度中，大多是关于人事和业务相关的，其中很少有档案管理相关的规定，甚至有的机关事业单位管理制度中没有档案管理的相关规定。机关事业单位工作的开展依据主要是相关的规章制度，规章制度的缺乏使工作难以及时、有效、全面地开展。档案管理工作相关制度的缺乏，使档案管理工作开展时缺乏依据和参考，档案管理人员无法展开工作。
（三）缺乏专业人才。由于机关事业单位人员对档案管理工作重视不够，导致机关事业单位中没有足够的专业档案管理人员，很多单位的档案管理人员没有档案管理的专业知识，因此，很多机关事业单位的档案管理工作处于效率低下、程序混乱的非专业状态，甚至处于瘫痪状态，使档案管理成为机关事业单位管理工作中的短板。
（四）档案管理方法落后。由于机关事业单位的档案管理工作相关制度的缺失和相关专业人员的缺乏，档案管理工作缺乏足够的方法，仅能参考其他工作的工作程序和工作方法开展档案管理工作，档案管理方法落后并且不专业，档案管理工作的效率极低，阻碍了需要利用档案的相关工作的顺利进行。
二、提高机关事业单位中档案管理工作效率的有效方法
（一）提高工作的重视程度。机关事业单位的领导和档案管理人员没有意识到档案管理工作的重要性是机关事业单位的档案管理工作顺利开展的重要、首要问题。因此，提高机关事业单位中档案管理工作效率首先要解决的问题就是机关事业单位的领导和档案管理人员对档案管理工作重视不足的问题。目前，机关事业单位实行考核制度，提高机关事业单位相关人员对档案管理工作重视程度的最有效的方法就是将档案管理工作的效率列入机关事业单位考核范围之内，并且进行定期考核。
（二）完善档案管理工作的相关规定。制度的缺乏使工作人员开展相关工作时缺乏依据，因此，提高机关事业单位中档案管理工作的工作效率需要不断完善相关的管理制度和规定。档案管理工作相关制度缺失的单位，应该参考相关的制度规定，尽快制定档案管理工作规定，并在工作过程中不断完善。
（三）选取专业的人员。档案管理人员是档案管理的主体，档案管理人员的专业性与否直接影响到档案管理工作的效率。目前，很多高校中设有档案管理专业，因此，机关事业单位应该选取档案管理的专业人员作为本单位的档案管理人员。对于本单位的非专业的档案管理人员，应进行定期和不定期的专业知识和专业技能培训，不断提高档案管理人员的专业素质和专业水平，使档案管理工作呈现专业性。
（四）采用先进的管理方法。随着各界人士对档案管理工作的重视，对档案管理方法的研究也不断增多，不断创造出更加适合档案管理工作中实际需要的管理方法。随着信息科技的发展，产生了更多档案管理的工具，档案管理工作更加便捷、高效。因此，机关事业单位提高档案管理工作效率需要根据本单位档案管理工作的实际需要选择适合的管理工具和管理方法，并培训相关的专业人员，使机关事业单位的档案管理工作不断专业化，不断提高档案管理工作的效率。
【参考文献】
[1]贾峰.事业单位人事档案管理存在的问题与解决途径[J].活力，2013（1）.
事业单位人员管理方法篇2
随着社会改革的全面推进，我国事业单位也在不断进行着改革，而作为单位中至关重要的人事管理工作，也只有切实落实对制度的改革才能适应单位改革的需求。然而，就事业单位中的人事管理制度改革来看，现仍存在一定的问题对事业单位的管理和发展造成了限制，这也就要求事业单位能顺应现阶段的改革的趋势，有针对性的对人事管理制度的改革作出转变。
【关键词】
事业单位；人事管理制度；改革
人事管理制度的改革是我国事业单位改革中至关重要的内容，能有效推动事业单位的发展。尽管，现阶段我国事业单位的人事管理制度改革已经取得的一定的效果，但从更深层面以及改革的实质来看，在改革中仍存在的一定的问题对事业单位的改革发展造成了限制。文章将对现阶段事业单位改革中在人事管理制度改革方面存在的问题进行分析与探讨，并以此为依据提出相应的解决策略，以为我国事业单位的改革与发展提供更加有利的条件。
一、事业单位改革中的人事管理制度改革存在的问题
（一）在思想理念方面没有形成统一
从深层的角度来看，思想理念方面没有形成统一结合是在飞速发展的当今社会对事业单位改革造成限制的最为主要的原因之一。我国的事业单位长期以来所使用的人事管理制度往往与行政单位之间有着密切的联系，这就导致事业单位在人事管理中利益分配方面的思想理念受到的极大的限制，尤其是以职位进行分配的思想理念往往也会对员工的积极性造成了打击，而事业单位尽管与国家政府挂钩，但其仍是企业其经营的主要目标仍是实现自身的盈利，而员工积极性的小事则阻碍的事业单位的生产经营。同时，也有部分事业单位的领导受自身利益的驱使也会对人事管理制度的改革有所排斥。
（二）人事管理制度的不完善
事业单位人事管理制度的不完善也是现阶段人事管理制度改革，以及阻碍事业单位改革的重要原因。事业单位作为以盈利为目标的企业应当有一套与单位的性质、经营内容等方面相适应的人事管理制度，然而，就从现实的层面来看，我国事业单位在人事管理制度方面所用的仍是与机关和行政单位相同的人事管理制度。而由于早期受前苏联的影响，我国使用的是中央集权的管理制度，国家对资源等有着直接支配的权利，且对于社会生产及相关生产活动的组织也能进行直接的控制，但这一统一的管理控制制度显然与经营发展的目标相背离，对事业单位员工积极性的激发有一定限制。
（三）相关法律制度体系的不完善
缺少相关法律规定的支持也是对改革中事业单位的人事管理制度改革造成阻碍的重要因素。纵观我国的法律文献，其中仍缺乏针对事业单位相关人事管理制度实施的条款支持，而已有的法律条文中也没有对事业单位中的人事管理制度实施的内容和细节权责的尽心明确，这也就导致我国在改革中的事业单位在人事管理制度的改革实施方面遭遇到了一定的困难。而相关法律制度体系的不完善也往往会造成事业单位在其具体的人事管理制度实施方面不规范，也将造成事业单位在人力资源的管理方面丧失其应有的公平性，而大大降低员工的归属感及满意度。
二、事业单位改革中的人事管理制度改革策略
（一）强化人事管理制度改革的理念
要切实推动事业单位中人事管理制度的改革，首先就必须保证统一改革的思想理念，并对工作人员尤其是事业单位领导人员自身的传统观念进行转变，以强化其意识中的改革理念。一方面，事业单位可以通过宣传、讲座等方式对人事管理制度的理念进行宣传，并通过竞赛等方式强化并转变员工对人事管理制度改革的认知，这一方式能有效消除事业单位员工在人事管理制度改革方面的抵触情绪，并能对员工在改革中的参与度进行引导；另一方面，要对事业单位的领导管理人员的理念进行转变，强化其对人本主义思想的认识，既要让其在管理工作中正视事业单位改革发展中人事管理制度改革的重要性，又要使其转变在员工任用中的传统理念，坚持以人为本的思想以员工的技能和特长为基础来进行岗位的划分，以此来对员工工作的积极性加以调动。
（二）完善事业单位的人事管理制度
要完善事业单位的人事管理制度，首先必须要对传统的与行政和机关单位相类似的人事管理方式进行转变，并对事业单位领导人员的人事制度管理理念进行转变，进而实现对事业单位人事管理制度改革的深化以实现对制度的完善。一方面，要从整体性的角度出发对事业单位的人事管理制度的完善进行研究探索，明确在领导层员工任用方面的原则与标准，以切实推动事业单位在人事管理制度方面更加科学性的发展；另一方面，要全面探索在事业单位人事管理方面的新形式，以从根本上提高单位在认识管理方面的效率，进而从本质上对事业单位传统的人事管理制度进行转变。这也能有效对事业单位的平均分配制度实现打破，而根据员工的能力、技能等进行分配，以调动员工的工作的积极性，并切实促进员工技能个性化的发展。
（三）完善相关法律制度体系的建设
完善相关法律制度体系的建设，能有效为事业单位中人事管理制度的改革提供有力的法律支撑。这也就要求我国相关部门能以市场的实际情况为考量，而一次为依据为事业单位的人事管理制度构建提供相应的法律支撑，进而有效对事业单位的各项包括招聘、培训、考核等在内的认识管理工作进行规范，实现事业单位人事管理往更加法制化的方向转变。与此同时，我国的事业单位也应当以国家的相关政策为依据，充分考虑自身的战略与文化来有效对相应的人事管理制度进行创新改革。而要注意的是，对事业单位人事管理制度的相关法律制度体系的建设应当要从事业单位的类型等出发，为事业单位提供以单位特征为依据的人事管理制度改革的空间。而对于国家所强制规定了关于社保等方面的政策内容，在事业单位中则应当进行统一的法律制度明确。
三、结语
综上所述，在当今时代全面改革的大环境下，要是切实推动事业单位的改革就必须针对其内部人事管理制度的改革采取有效的措施，这也就要求我国的事业单位能针对其在人事管理制度改革方面存在的思想理念不统一和制度及法律体系不完善等问题而采取有针对性的措施，以切实推进事业单位人事管理制度的改革，进而推动我国事业单位的发展。
作者：李大为单位：荆州长江公路大桥管理局
参考文献
事业单位人员管理方法篇3
一、事业单位编外用人基本情况
长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。数据显示：事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。
从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%；从最大值看，超过30.5%。据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。
编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。调查数据显示：编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。
二、事业单位编外人员管理存在的问题
（一）外部管理方面
编外用人大部分由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低。即使经过审核批准，也存在组织、人事、财政、编委（编办）等多家部门审批或者核准的多头审批现象。用人单位反映核准程序复杂，审核时间长、办事效率低。一般从单位上报到回复超过一个月，没有用人自。①
（二）内部管理方面
由于编外用人合法性未得到确认，缺乏统一的制度规范，导致编外人员管理混乱。一是编外用人主体混乱，未纳入单位统筹管理，无权用人的内部机构私自用人现象严重，管理随意性大，法律风险大。二是编内人员聘用制管理，编外人员劳动合同制管理“双轨”运行，在人员进出、考核、晋升、工资、福利等方面适用不同的政策，造成事业单位人事管理的混乱。三是编外人员的报酬无法通过工资福利经费列支，通过挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，违反了财政预算管理规定和财务纪律，加大了管理成本和难度，也造成编外用人经费不稳定、不透明、难保障。四是为规避法律，逃避责任，非法用人。如不与编外人员签合同或合同不规范现象普遍存在。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅和替代性的岗位上。而现实中，单位只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，劳务派遣用人方式被普遍化、长期化。《劳动合同法》第十四条第二款明确，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而单位通过种种措施，避免与编外人员形成无固定期限劳动关系，加重了编外人员就业的不稳定感。
（三）权益保障方面
编内、编外人员权益不平等，编外人员权益和单位权益都难保障。调查显示：多数事业单位未把编外人员纳入岗位管理，编外人员与编内人员同工不同酬，考核、奖惩、晋升、激励、福利、培训等多方面的管理存在差异。社会保障和住房公积金方面，参保率低，有的单位只缴纳两险、三险，或者不按劳动合同工资基数缴纳社会保险费，甚至存在不参保，不缴纳住房公积金的现象。即使按规定全额参保，由于编外人员按企业标准缴费，退休时领取的退休金将比同岗位在编人员减少近50%。另外，目前大部分编外人员不能参加工会，工会维权作用不能发挥。编外人员的经济、政治权益难保障，导致编外人员对单位缺少归属感，流动性大、责任意识不强、主人翁意识缺乏，给服务质量、人才梯队建设都带来一定影响，不利于单位稳定和可持续发展。
（四）纠纷解决方面
目前，编外人员劳动权益保护处于尴尬局面：人事法律政策不管，劳动保障缺少适用政策，想管也管不了，编外人员劳动保障权益受到侵害投诉无门，已成为一个制度缺陷和社会隐患。②
三、规范事业单位编外人员管理的思路与对策
编外用人有其客观合理性，反映了事业发展及事业单位多样化用人的客观需要，但编外人员的无序发展，导致的不合理、不公正现象，给事业发展、人的发展及社会稳定造成的隐患不可小视。应当采取措施，规范编外人员管理。
（一）确认灵活用人的合法性和形式
根据事业单位的特点，明确其在设岗、进出、工资、考核、争议处理、法律适用等方面的规范要求。明确非法用人的责任，对于非法用人单位进行问责。
从国家政策导向看，鼓励、支持事业单位推行弹性、灵活的就业制度。中央文化体制改革对事业单位人事管理提出明确要求，即改革现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”从事业单位的用人经验看，通过“人才租赁”、“钟点人才”、“候鸟式人才”等新形式，广泛使用社会智力资源、充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是事业单位保持竞争力的关键。从世界范围看，各国公共服务机构大都采用固定用人与灵活用人相结合的方式。如日、韩、欧美等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本采用的都是正式职工、劳务派遣职工和短期雇工相结合的方式。因此，在事业性质的框架内，实行相对固定用人与灵活用人相结合的用人制度，将成为事业单位人事制度的基本框架。
（二）把握编外人员规范管理路径
调研反映，大量编外用人的原因主要包括：①编制管理不能满足实际需要。我国现行的是70、80年代编制标准，几十年人口增加了，事业发展了，编制未动，不能满足事业发展的客观需要。②为了搞活用人机制，使用编外人员。编外用人管理灵活、容易，进出口畅通。③降低成本使用编外人员。编外人员听话、好用，与编内相同岗位同等资历人员相比，人工成本低，可减轻经济负担。
综合以上情况，并结合当前我国事业单位人事管理现状分析，笔者认为：事业单位编外人员无序发展的根本原因，在于体制转轨不到位，法律法规不够完善。应该通过深化事业单位体制改革和人事制度改革来解决编外用人问题。
编外人员管理是目前人事制度改革中最突出的问题，其规范管理是事业单位人事制度改革的重要组成部分，而且涉及事业单位整体制度的设计。不仅是个现实问题，也是个长远问题。必须站在事业单位发展对用人需求的客观规律的高度，来把握编外人员管理问题。要体制改革、制度规范并重，通过理顺多元人事法律关系，规范多样化用人，调整多元人事法律关系，推进编外人员规范管理。
（三）理顺事业单位多元人事法律关系
多样化用人必然导致多元人事法律关系形成，从当前我国事业单位多样化用人需求看，结合我国事业单位改革发展目标分析，事业单位多样化用人应该包括四种形态：聘用制用人、劳务用人、劳务派遣用人、非全日制用人，这些都是我国法定的用人形式。因此，形成四种法律关系：聘用制法律关系、劳务法律关系、劳务派遣法律关系、非全日制法律关系。理顺多元人事法律关系，对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷，规范事业单位多样化用人具有重要意义。
（四）调整事业单位人事法律关系
1.淡化编制管理，破除“双轨制用人”的体制障碍。从实践看，事业单位人员编制管理存在一些问题。一是编制管理刺激人员扩张需求。我国编制管理与人力资源管理、财政管理关系密切。各级编制部门确定人员编制数额后，各级组织人事部门根据编制数额配置人员，各级财政部门也据此拨款。有了编制就有了经费、人员和职位。编制本来是成本，却演变为稀缺资源。导致各部门都喊人少，结果人员越来越多，拨款越来越多，效率却没有真正提高。各地机构编制部门都处于控制编制增长和各单位申请增加编制的矛盾之中。二是编制管理带来新的身份歧视。在同一单位内，有正式在编、非在编人员，即使编内人员也分国家编、地方编、单位编不同档次。编内与编外已经成为事业单位工作人员一种新的身份标志，编外人员在工资福利、社会保障和住房公积金、职业发展、加入工会、培训等方面，难以享受与编内人员同等的待遇。编制杠杆作用，使编制演变成为一种政治、经济待遇，偏离了编制管理的目标。三是编制管理带来内部管理不规范统一。编外用人不受事业单位统一的人事制度规范，形成编内、编外人员管理双轨制。管理不是基于岗位性质、职责任务的不同，而是基于编内、编外身份的不同，最大的问题是制度性不公平。违背了事业单位聘用制度和岗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混乱，不利于建立统一、高效、充满活力的用人机制。
编内编外双轨制用人肯定不合理，有必要打破这种按身份用人的体制。多样化用人是事业单位发展的客观需要，而灵活用人不可能进行核编。因此，有必要淡化编制管理，强化岗位管理概念，将事业单位人事管理建立在岗位管理基础上，保持其统一性。
理论上讲，目前我国编制管理属于行政管理范畴，是一种计划配置公共机构和人力资源的行政手段。随着国家经济体制和事业单位管理体制的改革，人员编制靠编制部门单方面控制难以奏效，需要建立事业单位自我约束、自我控制的人员编制管理机制。政策上，变“以钱养人”为“以钱养事”，用财政预算控制单位的用人规模。逐步建立公共服务项目投入与产出相结合的管理模式，提高财政经费的使用效益。避免事业单位不计收益大量投入、盲目扩招人员等，提高工作效率和工作人员积极性。
人员编制管理是一项复杂精细的工作，很难有一个绝对正确、完全适用和一成不变的编制，必须随着组织发展和人力资源供求状况进行及时调整。属事业单位的微观管理范畴，唯有实际管理者才能更好把握。因此，要将政府的宏观管理和单位的微观管理有机结合，发挥双向调节作用，建立双向调节机制。
2.强化细化岗位管理。无论编内、编外都应纳入岗位管理范畴。根据岗位工作性质和内容进行岗位分类管理，合理选择用人形式。一是对主体业务岗位实施聘用制度，不分编内、编外都要签订聘用合同，建立聘用法律关系。最大限度地将后勤服务社会化。对于不适宜社会化的岗位，要纳入聘用制管理。实行统一的用人制度，统一管理。人员进口方面，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。工资待遇方面，根据岗位确定工资福利待遇，人员的工资、社会保险、福利等统一列入预算管理。在过渡期间，实行编外与编内人员相同的工资福利制度确有困难的，可以与编外人员协商约定工资福利，但要严格按照法律规定，给编外人员缴纳社会保险等，提高工作稳定性和积极性。在约定年限内，逐步实行编内、编外人员相同的工资福利制度。按岗聘用、竞争上岗、以岗定薪、合同管理。加强聘后的规范化考核与管理，通过竞争与激励形成富有生机与活力的用人机制。二是区分岗位，合理使用劳务派遣、劳务、非全日制等灵活用人形式，满足不同层次用人需求，优化用人结构。加强统一管理，规范用人主体。按照法律规定，用人主体应是单位法人或法人授权的部门，严禁无权用人机构在未经批准的情况下非法用人。
3.加强人事监督。严格检查和管理，及时纠正违法或不规范用人。加大对违法行为的严肃处理，降低用人风险，保护劳动者权益，维护社会稳定。
注释：
①蒋运钧《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期。
②苗凯、李广瑞《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期。
参考文献：
[1]杨晓民.《坚持制度创新推行编外人员劳务派遣制度》《电视研究》2005年第5期.
[2]蒋运钧.《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期.
[3]苗凯、李广瑞.《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期.
事业单位人员管理方法篇4
事业单位是服务于人民的公益性组织，由于其公益非营利性，导致事业单位在很多方面缺少行之有效的管理会计方法，进而导致事业单位在管理会计方面出现很多问题，影响了管理会计方法的实施效果。当前很多事业单位管理会计的方法都是沿袭一般企业管理会计的方式方法，这种模式的生搬硬套，导致事业单位管理会计的工作常常出现各种新的状况，造成事业单位管理会计的问题丛生。事业单位作为一种重要的国家公益性组织，代表着国家优惠政策的普惠大众的窗口，因此来说其正常运行与否关乎国家的利益，作为事业单位运行正常与否的因素之一的管理会计工作，对于其存在的问题需要得到认真解决，加大创新力度，构建创新方法，促进管理会计的工作稳步发展。
1当前模式下事业单位管理会计存在的问题
11缺乏创新意识
新的形势下，对于事业单位管理会计办法提出新的要求，而当前的事业单位管理办法已经无法满足这个新的要求。然而作为对此项事业的管理工作的执行者，没有能够在新形势下，顺应潮流，开拓新的管理办法，打造事业单位管理会计的办法，而是继续墨守成规，沿袭本已不适合当前管理会计工作的老方法，导致出现盘根错节的问题，严重影响了管理会计工作的开展。当前很多企业都施行了财务管理和监督工作并轨工作模式，实施管理和监督同时执行，促进财务管理的透明化，管理会计工作的透明化、公开化，而我国很多事业单位却无法实施这种新型的工作模式，因而无法做到业务透明化，在当前的形势下，此举导致其事业单位难以获得广大人民群众的信任，因而工作的开展无法得到较好的效果。
12效率低下
事业单位一般是国家单位或私人以非营利为目的的公益性组织，由于其非营利性，导致相关工作人员在相关工作中难以投入应有的激情，因此很多情况下，尸位素餐的在岗人员大有人在，服务窗口形同虚设，对待广大人民群众虚与委蛇，导致其办事效率不高，对于财务管理方面的管理会计工作更是有所不及。会计管理工作执行效率低下，导致管理会计的方法无法发挥应有的作用，因而在会计工作中管理的漏洞，常常导致很严重的财务问题，甚至严重的时候，直接导致该事业单位无法正常运行。
13缺乏有效监管
事业单位管理会计工作中，因为未形成行之有效的工作规范，导致会计工作无法得到有效的监管。会计工作是关系企业单位生存的命门的关键部分，对于其的监管是很有必要的，然而当前的事业单位管理会计工作往往流于形式，管理人员的尸位素餐，导致在这个问题上，难以找到一个有效的解决办法。因而会计管理工作的这个漏洞，导致会计的各种逾越规矩的行为无法得到有效的控制，又因为是事业单位，人们对其关注度，单位人员对其的重视程度不够，使得这种不合理的行为屡见不鲜。此外因为这个问题，导致账外的资产难以得到有效的确证，资金的任意挪用行为屡禁不止，很多时候这种公益性质的事业单位往往容易沦为某些人员的获取灰色收入的工具。
2事业单位管理会计方法的创新
21会计委派
会计委派方式是国家以所有者身份通过其管理职能，施行对国有大中型企业、事业单位的会计人员统一委派的一种会计管理方式。各级政府对应设立管理会计的机构，用来专门负责国有大中型企业、事业单位会计人员的委派、考核、调遣、任免和日常管理。这种模式下，对于事业单位的会计依据实行“岗位定编、人员流动、择优录用、工资统管、持证上岗、奖优罚劣”来进行会计委派。同时实行会计统一管理办法，参与被服务单位在经济利益、人事管理等方面所具有独立法人地位、独立核算、自负盈亏的会计专业服务单位，主要从事会计服务、企业管理咨询、审计业务等。这种模式的优点是十分明显的，虽然事业单位仍有会计机构，由于多级管理制度，??现了多级有效监督，对工作可以提高相应的要求和达到相应的标准，不仅实现了工作的透明化，同时也提高了办事效率，培养了会计人员的职业道德，有助于管理会计工作的开展。本方法虽然有如此多的优点，但是缺点也是不可小视的，比如委派会计和事业单位的会计协调工作可能会对会计工作的开展有一点阻力，此外会计委派制尚缺乏法律依据。
22零户统管
本方法是针对乡镇级事业单位来说的，这一方法主要是依据在保障单位资金使用权和财务自主权不变的前提下，去除各个单位的会计，各单位对乡镇财政所实行报账，然后由乡镇财政所进行会计核算和管理业务。这一方法要求的是乡镇财政所派驻会计人员取代各事业单位会计人员，派驻的会计人员对企业负责，同时对乡镇财政所负责，会计的管理工作由财政所统一管理，实现相关工作的透明化，提高管理工作的效率和执行力。本方法的优点就是由于事业单位没有其他会计，派驻的会计的工作展开就不会有相关的协调问题，同时避免了单位会计时代的假账丛生的问题，实现了会计业务的透明化。当然其缺点也是不可忽略的，比如，财政所派驻的会计数量过多，可能会出现难以统一管理的问题。
23财务总监
本方法应用于国家对事业单位派驻的情况而言，此方式同前一个方式不同的是，本方式委派的是财务总监，这种形式的委派，可以实现对事业单位的财务问题进行全权管理，相比第二种方法，其执行力度相对较大，执行效率较大。本方法的要点在于国家直接委派有监管事业单位经济活动和财务会计活动的高级管理人员进驻事业单位，实行对事业单位的财务监督和管理。财务总监根据授权对事业单位的财务管理活动进行专职、专业的监督。派驻的人员拥有参与财务计划制订的权力，监督财务计划执行情况的权力，以及调拨重大资金时的签字权，参与事业单位经济活动全过程的监督与管理。本方法的优点就是国家能够对事业单位的财务问题进行极为有效的监督和管理。但是缺点就是财务总监的自身监督难以得到保障。
事业单位人员管理方法篇5
一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义
《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。
二、《条例》的亮点浅析
《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。
1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向
《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。
2.指出了事业单位岗位设置的方式
《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。
3.规定了事业单位公开招聘人员的程序
《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：
（一）制定公开招聘方案；
（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；
（三）审查应聘人员资格条件；
（四）考试、考察；
（五）体检；
（六）公示拟聘人员名单；
（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。
4.给出了事业单位岗位竞聘的流程
《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
（一）制定竞聘上岗方案；
（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；
（三）审查竞聘人员资格条件；
（四）考评；
（五）在本单位公示拟聘人员名单；
（六）办理聘任手续。”
将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。
5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件
为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。
此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。
事业单位人员管理方法篇6
【关键词】档案管理；问题分析；对策分析
一、事业单位档案管理过程中存在的问题简析
（1）事业单位对档案管理工作的没有足够的重视。虽然先进的档案管理工作对于事业单位的工作效率和迅速发展有着显而易见的重大作用。然而档案管理的工作性质，注定了这不是一个受人关注的工作，他无法直接为事业单位创造明显的利益。这种忽视是表现为两个方面的。一方面，是事业单位的领导干部的忽视；另一方面，则表现为事业单位的档案管理工作人员对自身这份工作的轻视。（2）事业单位档案管理人员素质不高。事业单位的档案管理工作人员，要么待遇不高，要么身兼数职，往往都是没有经过专业的培训和指导，仅凭一己的日常经验或口口相传的工作方式就从容上岗。然而档案管理的工作缺乏专业的知识，就会显得繁琐，错乱，冗余，严重制约了事业单位的工作效率。（3）事业单位档案管理无法及时更新到位。档案管理的更新，同样体现在两个方面。一是离职退休人员的档案无法及时归纳整理，另外封存；二是新的档案无法及时更新到档案库。在人事变动的过程中，如果档案管理的工作无法及时交接妥当，更新到位，就会导致大量的档案变成“死档”、“弃档”，即增加档案整理的信息量，更增加了寻找档案的工作量，不科学，更谈不上工作效率。（4）事业单位档案管理的制度不健全。由于事业单位的档案管理无法为事业单位带来明显的利益，而档案管理工作的开展，有特别的繁琐，耗时耗力，事业单位不愿意加大投资力度在这样的工作上，导致许多的事业单位没有完善的规章制度，或者执行力度不够，任由档案管理工作的员工自由散漫，随意发挥，无法跟上事业单位前进的脚步。（5）事业单位的档案管理缺少高科技的管理模式。在实际的工作中，许多事业单位还没有引进高科设备来规范管理档案的意识，计算机技术还无法广泛应用到档案管理的过程中。许多事业单位对于档案管理的工作，还是偏重与手工操作和纸质档案的整理，使得科学化管理档案沦为一句口号，一纸空文，得不到落实。
二、解决事业单位档案管理问题的对策
（1）提升事业单位档案管理的地位和加强相关人员的培训。要让事业单位的档案管理员工意识到自己的工作重于泰山，是事业单位一切人事管理的基础，适度对档案管理的工作，尤其是优秀的档案管理员工进行表彰，提高他们的荣誉感，增加他们的工作热情。另一方面，要对档案管理员工进行科学化、专业化的培训，提高档案管理人员的进入门槛，只有任用专业的档案管理人员开展事业单位的档案管理工作，才能适应事业单位的发展，跟上时代的步伐。（2）及时更新事业单位的档案。事业单位，尤其是规模较大的事业单位，人员的变动，档案的更新都是一份工作量非常庞大的工作，档案的管理人员要及时收集新的档案完善档案库，对于废弃的档案另作封存，才能更好的提高事业单位的工作效率。（3）完善事业单位档案管理的规章制度以及加大执行力度。事业单位在档案管理过程中，必须形成一套适合自身发展的档案管理制度，并坚决按照规章制度办事，不能任由档案管理的员工肆意妄为。（4）合理有效的利用现有的档案库。合理有效的利用现有的档案库中的资源，为自己的工作开展提供信息，是档案管理工作开展的最大意义，也是事业单位领导重点关注的原因。只有当科学化的档案管理能大幅度提高事业单位的工作效率，才会引起越来越人的重视，才会让档案管理人员有更高的荣誉感，才会让领导愿意投入更大力度来发展档案管理的工作，才是一条可持续发展的道路。（5）引进高科技的管理设备。高科技的管理设备，是事业单位跟紧时代步伐的重要体现，在档案管理的工作上，更是能够大幅度提高管理工作的效率，电子档案发展也必然是档案管理未来的方向。只有顺应时代的发展，才能得心应手，事半功倍。
总之，这是一个信息化计算机技术蓬勃发展的时代，事业单位对于信息量的需求日益增长，普通传统的档案管理模式已经无法满足事业单位日渐繁复的需求和先进的管理模式。事业单位的档案管理需要变革，需要完善，需要配合事业单位的发展，需要跟上时代迅速迈进的脚步。
参考文献
[1]程巧玲.事业单位档案管理中存在的问题及对策分析[J].科技创新导报.2011（20）
事业单位人员管理方法篇7
关键词：行政事业；财政预算；资金管理；方案；强化措施
1目前行政事业单位财政预算资金管理中存在的问题
在对目前行政事业单位财政预算资金管理中存在的问题进行深入分析的过程中需要从几个方面来阐述：第一个方面就是现阶段财政资金预算编制缺乏一定的科学性，第二个方面就是财务人员的财政预算资金管理的水平没有达到一定的高度。1.1现阶段财政资金预算编制缺乏一定的科学性从目前的情况中来看，我国很多行政事业单位的财政资金预算编制都有很大的问题，导致很多行政事业单位财政预算资金管理中存在很多的漏洞，这些漏洞不仅仅影响了行政事业单位日后的发展还会给行政事业单位的经济带来巨大的损失。
1.2财务人员的财政预算资金管理的水平没有达到一定的高度
受到行政单位事业内部制度的影响，现阶段行政事业单位中有一部分工作人员的专业水平有限，而且很多工作人员的年龄比较大，思想比较传统，以致于行政事业单位无法朝着新时展，导致行政事业单位面临淘汰的危险。
2加强行政事业单位财政预算资金管理的建议
在对加强行政事业单位财政预算资金管理的建议进行深入分析的过程中需要从几个方面来阐述：第一个方面就是行政事业单位需要健全财政预算资金管理制度，第二个方面就是行政事业单位需要完善预算编制的相关制度。
2.1行政事业单位需要健全财政预算资金管理制度
想要更好的发展行政事业单位，并让行政事业单位在日后的社会经济市场中占据一定的地位就需要行政事业单位的管理人员逐渐转变传统的管理模式，针对行政事业单位的现实情况落实新的管理方法。在传统的管理中，很多行政事业单位的管理人员都没有注重单位的财政预算资金，而且对于财政预算资金没有建设相应的工作制度，导致行政事业单位很多时候资金不知道用在了什么地方，这不仅仅会降低行政事业单位的工作效率还会减少行政事业单位的收益[1]。针对这种情况，行政事业单位的管理人员应当不断加强对财政预算资金管理的重视程度，让行政事业单位中的工作人员逐渐的认识到这项工作的重要性，进而更好提高行政事业单位的综合管理水平
2.2行政事业单位需要完善预算编制的相关制度
想要更好完善行政事业单位的相关制度，从而确保财政预算资金管理可以符合国家法律发展的相关要求，就需要行政事业单位的管理人员在行政事业单位中制定好完善的人员编制制度。首先要做到的就是行政事业单位的管理人员需要对员工有比较全面的了解，看看每一位员工的特点，然后管理人员应当将合适的员工安排在合适的岗位中，并在此基础上合理规划行政事业单位中的各项资源，从而达到最大的效果。而想要更好的发展行政事业单位，就需要从几个方面来阐述：第一个方面就是行政事业单位需要严格控制一般性支出，在工作中需要让员工保持节约的原则，对于一些支出的经费，需要加强相应的审核制度。第二个方面就是行政事业单位中的管理人员需要严格项目预算管理，从而更好的扩大项目评审范围。第三个方面就是行政事业单位需要不断加大员工的追责问责力度，一旦发现行政事业单位中资金出了问题，便要找到相应的工作人员进行询问，从而解决问题，而对于一些违反规定的人员行政事业单位要依纪依法对相关责任人进行追责[2]。还有比较重要的一点就是行政事业单位需要加大财政预算资金管理的监督力度，进一步促进行政事业单位中财政资金规范的高效运转。而且在一些行政事业单位中，管理人员还需要提高自身在行政事业单位中的管理地位，对于财政预算管理中重点环节要给与特别监督的模式。
事业单位人员管理方法篇8
本文针对事业单位人力资源外包管理，首先分析了人力资源管理外包的必要性，进而分析了当前我国事业单位在人力资源外包管理中需要重点防范的风险，并就在事业单位人力资源管理中如何落实外包管理进行了详细的论述，可以为事业单位人力资源管理外包的实施提供相应的参考。
在知识经济时代，无论是企业抑或是公共部门，推动发展最关键的核心要素无疑是人力资源，人力资源管理也已经成为单位管理工作的重要核心。对于事业单位而言，当前正处于管理体制改革不断深化的阶段，人事管理改革成为事业单位改革的重要内容，将事业单位的人力资源管理部门从人事档案、工资发放以及行政事务管理工作中解放出来，更加专注于事业单位的社会公共服务管理职能，已经成事业单位人力资源管理转型发展的趋势。实现这一目的，就需要强化对事业单位人力资源管理外包工作，通过构建完善的人力资源管理外包模式，来提高行政事业单位的人力资源管理效率与质量，这对于提高事业单位员人力资源管理水平与公共服务效率也具有重要的作用。
二、事业单位人力资源管理外包必要性分析
事业单位人力资源管理外包就是指将原来由事业单位人事部门承担的员工管理方面的全部或者是部分工作任务，特别是人员选聘、薪酬方案设计、工资发发放、员工培训、绩效管理等工作内容，通过合同委托的方式，交由外部专业机构负责管理，进而通过专业化的外包运作，提高人力资源管理效率，减轻人力资源管理在工作中所占用精力。事业单位人力资源外包管理优势主要体现在以下几方面：
（1）实现事业单位人力资源管理质量与管理效率的提升。人力资源管理工作对于事业单位管理而言非常重要，但是在我国现实情况却是人力资源管理工作在事业单位内部成为辅的工作，得不到应有重视。通过人力资源管理外包模式，事业单位能够借助外部专业化的人力资源管理机构，对单位内的人事、劳工进行管理，特别是对于企业化管理的事业单位而言，以外包服务可以在不增加人力资源管理人员的基础上对单位内部的合同员工进行统一管理，进而可以大幅提高事业单位人力资源管理水平与管理效率。
（2）可以促进事业单位自身职能的充分发挥。实施人力资源管理外包以后，事业单位人类资源管理工作的档案管理、薪酬福利管理、人事登记等工作都由专业机构负责，这有助于事业单位将有限人员在烦琐的人力资源事务工作中解放出来，集中内部力量专注于单位自身公共服务职能的充分发挥，对于提高事业单位的公共服务质量具有重要的作用。
（3）人力资源外包管理是人力资源管理制度改革的需要。人力资源管理外包服务可以让事业单位通过购买服务的方式，完成事业单位运转过程中对于人力资源的需求，同时也可以借助外包机构的专业技术力量，对职位所需人员素质、能力要求以及数量进行准确地把握，进而可以避免事业单位出现的人员机构臃肿的问题，在内部形成科学合理的人力资源管理制度。
三、事业单位人力资源管理外包需要重点防范的风险分析
（1）法律以及政策机制风险。当前我国事业单位体制改革持续深化，针对事业单位人事管理方面的一些争议、纠纷的协调、仲裁等方面的法律法规不够健全完善，人力资源管理外包过程中可能会由于法律法规以及政策制度的不完善出现风险问题，造成一些争议问题得不到解决，在外包过程中应该尽量选择权威机构，并有针对性的制定相应的问题处理责任管理机制，界定好相应的管理责任，以规避这些风险问题。
（2）信息泄露的风险。在事业单位人力资源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要将事业单位在人力资源管理过程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激励管理以及人员信息等交与外包机构，如果外包机构的保密意识不强，则有可能出现信息泄露的风险，这就要求在事业单位人力资源外包管理服务中必须完善相关的信息安全监控管理措施。
（3）事业单位内部员工接受的风险。事业单位采取人力资源管理外包的模式，会造成事业单位人力资源管理过程中在人事管理体制、职责分工、绩效管理、工作流程以及收入水平等方面有所调整，如果得不到事业单位内部员工的认可，则有可能造成风险问题的出现，因此在外包管理模式的实施过程中，必须充分考虑这些影响因素。
四、事业单位人力资源管理外包应用策略分析
（1）合理的确定事业单位人力资源管理外包服务模式。实施人力资源管理外包，首要工作就是结合事业单位工作的实际情况，选择最为合理的人力资源管理外包服务模式，当前在事业单位人力资源管理外包中应用较多的外包模式主要有部分外包、整体外包以及复合型外包等几种模式，其中部分外包主要是将人力资源管理工作中人力规划、人员招聘、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等其中部分内容进行外包管理。整体外包则是将人力资源全部的工作职能进行外包，事业单位内部的人力资源管理部门主要负责开展组织协调与监管。复合型外包则主要是针对人事、劳务派遣以及单位的职能外包等内容，在外包模式的选择上，应该根据事业单位的实际情况来确定。
（2）构建完善的人力资源管理外包约束机制。对于事业单位的人力资源管理外包，应该完善人力资源管理外包约束机制，通过制定专项管理办法，对人力资源管理外包服务过程中双方的权利义务以及风险控制管理方法进行明确。同时，应该针对人力资源管理外包服务中的各项风险问题，合理的构建相应的外包风险预警体系以及风险应对措施，以防范控制风险问题。
（3）加强对人力资源管理外包的监管评估。采取人力资源管理外包服务，并不是事业单位人力资源就没有任何工作，应该主动参与到外包管理工作中，参与到外包服务过程中，对事业单位人力资源管理外包实时动态管理，并随时根据单位内部的实际情况协调外包机构改进外包管理方式以及创新方法，促进人力资管理工作方案的完善。此外，应该针对人力资源管理外包服务做好相应的评估，通过效果评估准确评价人力资源外包实施情况，同时针对存在的问题及时的制定完善的改进措施，以提高人力资源管理外包整体工作质量。
事业单位人员管理方法篇9
实行公开招聘无疑是事业单位人事改革中关于人才引进的一项新举措。
1.创造出公开、公平、公正的人才竞争环境。事业单位新招录的工作人员面向社会公开招聘，为广大满腔热血有志于进人事业单位建功立业的人才搭建了展现自我的舞台，使之能以自己真实才能或对口专业找到最适合自身才能发挥的工作岗位，同时有利于消除在人才录用中的不公平现象，有利于和谐社会的建设。
2.扩大了选才范围，促进了事业单位自身发展。在采取管理行政机关的模式管理事业单位的年代，事业单位人才引进多是靠单位间人员调动，以及接受少部分大中专院校毕业生，挑选面窄。实行面向社会公开招聘，充分体现出政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策，使得人才资源能在更大范围内优化配置。
3.有利于扩大事业单位用人自，调整和优化单位人才结构。实行面向社会公开招聘，单位可以根据事业发展的需要，结合自身需求，合理引进和整合人才资源，把最优秀或最合适的人员广招到其事业最需要的岗位之上，从而提高人才队伍的知识和能力水平，增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力。
二、事业单位人事制度改革的必要性分析
用行政管理的方式进行事业单位的人事管理，在实践中产生了很多弊端，这些弊端也使得事业单位的人事制度改革成为发展的必然要求。
1.不利于事业单位的自我发展和人才的成长
所有事业单位的管理人员和专业技术人员都使用国家干部的称谓，缺乏科学分类，不便于对工作性质、素质要求和成长规律各不相同的人员进行管理，不利于事业单位人才的成长和优秀人才的脱颖而出。行政化的管理模式既不能体现事业单位各自的特点，阻碍了不同事业单位按照社会需要和经济规律自我发展；又强化了全社会的“官本位”意识，形成了职工对政府和单位的依附关系。
2.用人单位缺乏自
事业单位的人员由各级政府主管部门统一管理和调配，在“进口”上实行录用、分配或任命方式，没有明确的选人用人标准，各类人员一经录用即成为“单位人”，形成了职工和单位的行政依附关系，人员出口狭小，流动缓慢。
这种高度集中的管理权限，一方面造成了单位普遍缺乏用人自，造成人权和事权的高度分离，使事业单位自身很难通过人事运作调动各类人员的积极性；另一方面，各类人员也没有选择单位和岗位的自，造成了事实上的人才单位所有制，使人才不能按照最优原则配置，造成人才的浪费。
3.缺乏竞争和激励机制
长期以来，事业单位的分配制度具有强烈的平均主义色彩，人员的收入不是以绩效为导向，基本上是按照级差很小的等级工资制执行，造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，这种分配制度不利于真正体现知识、技术的价值，挫伤了广大职工特别是专业技术人员的积极性。因此，事业单位的分配制度只具有满足职工生活需要的保障功能，而不具备体现职工劳动价值的激励功能，制约了各类人才潜能的发挥。
4.难以适应市场经济发展的客观要求
市场经济的建立与发展，需要人、财、物等各种社会资源通过市场进行优化配置，而人才是第一资源，所以建立市场经济首先需要人才资源的优化配置。而要实现人才资源的合理配置和开发，必须将人才引入市场竞争，传统的人事管理模式，已远远不能适应市场经济发展的要求。
三、完善事业单位新增人员公开招聘工作的思考
《事业单位公开招聘暂行规定》出台后，事业单位新增人才的引进逐渐步入公开招聘的正轨，但是，事业单位在具体的执行过程中往往会遇到很多传统因素的影响，尤其是在事业单位招聘新增人才的过程中，一些传统的因素造成的阻力显得非常的棘手。
在传统影响因素中，单位新增人员的长官意志化显得尤其突出。在事业单位传统的人才引进模式中，单位用人被各种人情所左右，事业单位的人才引进不能按照单位的人才需求和岗位需求而自主决定，不管事业单位有没有相应的工作岗位，有没有相应的人才期望，只要是有一定背景、关系的人就随意进入事业单位，导致领导说了算的腐败用人现象。
这种现象在事业单位人事制度改革尤其是实行新增人员公开招聘之后仍然存在。一些事业单位的领导或者是单位原先上级的主管人员无视相关的招聘流程，人为地向事业单位增加人才引进指标，指定性地向事业单位安置规划外人员。这些做法给事业单位的人事部门的工作带来了很大的困扰。
长官意志化的人事安排不仅容易造成单位自身经济压力，更使得一些重要的岗位缺乏真正所需的人才。进而影响事业单位的整体创新和发展。
广西壮族自治区地质工程勘察院人力资源部对于其他事业单位出现的上述新增人员引进问题进行了较为系统的分析，从内外因等不同角度对于事业单位的新增人员公开招聘工作进行了探讨，以确保新增人员公开招聘的顺利进行。
1.建立健全人事监督制度
事业单位实行聘用制，是用法治管理代替“人治”管理，因此，政府在完善有关法规体系同时，要建立一整套符合事业单位特点的人事监督制度，实现依法管理、依法监督。政府对事业单位人事管理方式应重新定位，要管制定政策法规，负责依法监督检查，而不要管事业单位内部的事。制定完善事业单位岗位设置、聘用、考核奖惩、培训教育、分流、辞职辞退、未聘安置、争议仲裁等相关配套政策，从政策法规上保证事业单位人员聘用制度改革的顺利进行。积极做好事业单位人事争议仲裁工作，把人事争议仲裁工作作为维护社会稳定、保障事业单位人事制度改革不断深化的重要措施来抓。对事业单位聘用工作的管理、监督与检查，要在做好事前规范的基础上，强化事后管理的依法监督，特别是要正确行使仲裁权或裁决权，推进人事争议立法，建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。加强对事业单位人事工作的监督，保障事业单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自。发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和进行监督的权利。
当事人因履行合同发生争议，可申请仲裁或行政裁决。通过政府监管制度，保障合同双方的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自，从而逐步实现事业单位人事管理的民主化、法制化。
2.积极推动人才资源良性循环机制
随着市场经济的发展，市场机制的动作己渗透到社会的方方面面，人才市场的不断完善，使人才资源市场配置的功能日益得到显现。事业单位实施聘用合同制后，其人才也已向市场开放，在市场竞争机制的作用下，事业单位不可能再维持原有的人事运作模式。单位要增强活力，要留住人才，推动整体人才资源开发，实现人才资源良性循环机制，就必须积极融入到人才市场参与竞争，不断调整人才队伍结构，逐步实现最佳的整体人才资源状态。
3.科学合理的设置岗位制度
事业单位人员聘用制的核心内容是变身份管理为岗位管理，岗位管理的核心是根据工作岗位要求聘任上岗人员，并针对岗位的特点、性质、类别确定聘用合同的具体内容，并按照履行岗位职责的优劣进行考核。岗位责任是建立单位和职工权利义务关系的基础，是衡量合同双方当事人享受权利、履行义务的依据，岗位设置是否科学，职责确定的是否合理，直接关系着聘用合同的质量。因此，科学设置工作岗位，合理分解岗位职能，是事业单位人员聘用制改革顺利实施的基础。
岗位设置应该是具体明确的，每一个事业单位首先要根据自身的发展目标、作任务定编、定岗，理顺内部运行机制，确定设置岗位的数量、高中低各岗位的比例，一、二线岗位的比例等，然后进行层层分解，明确每一个岗位的名称、岗位的系列、岗位的级别、岗位职责、上岗条件、岗位的工作任务目标、工作标准、工作职责、职工在岗期间的报酬、待遇以及在岗的权力，依此作为公开竞争、择优选聘的标准和依据，从而为事业单位的评、聘、管打下坚实基础，促进管理的科学化和规范化。
4.努力推行人才竞争上岗的双向选择制度
事业单位实行人员聘用制的最终目的是要建立选优劣汰、能上能下、能进能出充满生机和活力的竞争机制。因此，在科学设置岗位的基础上，根据岗位所要求的思想素质、专业知识和工作能力，采取个人申请、民主推荐、公开招聘等形式，平等竞争，择优聘用，建立一个个人自主择岗、岗位按工作需要选人的岗位管理制度是推行聘用制的关键。
竞争上岗、双向选择是一个问题的两个方面，任何一个岗位的聘用都有要遵循这一原则，但不同的岗位强调的侧面应该有所不同，重点和关键岗位对人员的素质和能力的要求较高，因而要在个人申请的前提下强调竞争上岗，要在更大的范围内竞争择优，力求把优秀人才选拔上来；而对于一般性岗位，则在尊重职工个人意愿的基础上贯彻双向选择，要在部门之间、岗位之间人才资源配置趋于平衡、合理的基础上，使大多数职工找到自己施展才华、发挥所长的最佳位置，使其自身价值在公平竞争中得以充分体现。
参考文献：
[1]涂霖养.事业单位用人机制问题研究[J].行政论坛，2005，1.
[2]古卫群.事业单位试行人员聘用制度初探[J].经济与社会发展，2003，4.
[3]叶汉雄，吴湘玲.事业单位改革中的配套制度创新[J].科技进步与对策，2002.10.
[摘要]为实现事业单位人事管理的科学化、制度化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，国家人事部出台了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，人员公开招聘是事业单位人事制度改革的首要环节，是将用人自给予事业单位的重大举措，公开招聘直接关系到事业单位人员整体素质的提高，同时也关系到事业单位在社会主义市场经济竞争中的生存与发展。文章对于我国事业单位人事改革尤其是公开招聘制度进行了较为深入的分析，对于完善事业单位新增人员公开招聘工作提出了一些自己的想法和建议。
事业单位人员管理方法篇10
关键词：行政管理；事业单位；理念
1引言
优秀的行政管理制度能够推动事业单位工作的有效开展，在单位的整体建设与长期规划中起到了重要的作用。随着市场经济以及社会主义的不断建设与完善，我国事业单位面临着来自诸多方面的竞争与压力。通过提高行政管理效率能够有效提高事业单位的竞争力与发展潜质，提高各个部门岗位的工作效率。然而，我国事业单位的行政管理依然存在一些问题，如何创新现有的行政管理体制是各个单位需要迫切思考的问题。
2我国事业单位行政管理的意义与现状
2.1事业单位行政管理的意义。行政管理部门与各个部门之间都存在密切的联络关系，是事业单位中协调部门沟通，管理人员资源等各项工作的主体。从表面上看来，行政管理部门与事业单位的其他各个部门之间联系甚微，但是优秀的行政管理是事业单位提升自我实力的必要基础。视野单位施行行政管理具备积极的促进作用。行政管理能够有效提升事业单位的适应能力与发展潜力，作为单位的核心枢纽系统，行管部门担任着日常事务，平衡资源的重要工作，社会经济的快速发展对人们的工作生活造成了较大的影响，传统的事业单位往往处于垄断地位，尽管市场经济的发展并没有改变事业单位垄断性质，但是其市场影响力有所改变，在剧烈的竞争下，事业单位的领导需要对各个部门的工作进行协调安排，而行政部门能够帮助领导分担管理工作，为事业单位的提供有力的竞争保障。2.2事业单位行政管理的问题。目前，我国事业单位的行政管理工作仍然存在诸多问题。（1）行政管理体制制度落实不到位，许多地区的行政事业单位缺乏有效的行政管理制度以及相信的监督保障措施，也有一些单位的行政管理制度与自身的工作性质、内容脱轨，无法提供有效的规范指导导致明文规定流于形式，没有落实到实处。（2）行政管理工作较为落后，与诸多西方发达国家相比，我国事业单位的整体行政管理工作落实较为落后，尤其是三、四线城市。社会形式以及经济市场正在不断变化，而许多事业单位仍然采用老旧的观念以及工作模式，行管效率较低，也缺乏适应新时代的有效管理机制，对工作效率造成了负面影响。（3）行政管理工作的法律缺失，有待完善。目前，我国针对事业单位行政管理工作的相关法律法规较少，鲜有法律制度对事业单位行政工作人员的日常工作纪律进行约束及监督，加上部分行政管理人员自身职业素质有待加强，某些事业单位的行政管理工作透明度较低，难以取得公众社会的认可与支持。
3我国事业单位行政管理工作创新对策分析
3.1完善现有事业单位行政管理体系。健全的行政工作管理体系是事业单位开展高效率行政管理的前提与重要保障。一方面，相关领导与部门应该加强对体制建设的重视，结合单位自身的发展特点以及地区优势，通过对下级部门的日常工作进行深入考察，了解各个工作岗位的责任与权力，拟定具有高度匹配性的行政管理工作体系方案，带头执行相关制度，为行政管理工作的有效开展提供良好的背景氛围。另一方面，相应的奖励惩罚、监督审核机制也应该逐步建设，对不同岗位的工作人员提出不同的行为约束要求，在保证工作质量的同时，提高员工的工作积极性，对表现良好超额完成任务的人员进行奖励，对违反单位规定的人员实施一定的惩罚，促进单位整体行政管理效率的提升。3.2引入创新型工作机制。改变事业单位行政管理部门工作人员传统的工作理念以及工作方式是提高行管部门工作效率的必要途径。现阶段，我国事业单位员工的工资均有国家发放，通过公务员考试选拔即可进入单位工作，在一定程度上影响了事业单位工作员工的工作积极性，不论是老员工还是新进员工，工作态度的踏实程度都有所降低，因此，引入新的行政管理理念，创新现有的工作方式以及相应机制迫在眉睫。政府应当强化对于各个事业单位行政管理领导的培养，提高领导人员的专业知识以及业务素质，由领导团队开启单位行政管理工作的创新改革，充分听取群众意见，根据单位实际需求改变过去传统的工作模式。3.3完善相关法规制度。在对行政管理工作进行改革创新的同时，也需要国家法律部门提供相应的法律制度保障支持，充分发挥制度的优势与指导力，为建设事业单位行政管理体系做好服务。法律能够在更高层次的标准上制约员工的行为，推动事业单位廉洁与民主的建设，从而树立良好的社会形象。一方面，需要完善现有的法律法规，对各种框架内容做出更加详细的说明以及限制，提高法律条例的适用性与实用性。另一方面，我国相关部门也可以借鉴欧美等发达国家事业单位行政管理法律体系，加强对执法过程中违法行为的处理方式以及执行力度的重视，切实保证相关法律的实际约束力。
4结语
综合所述，随着市场经济以及社会形式的不断变革，事业单位的行政管理工作重要性与日俱增。良好的行政管理工作可以帮助单位领导减轻决策与协调的工作压力，提高各个岗位工作任务与员工专业技能的适配性，从而促进单位竞争力的提升。我国许多地区的事业单位行政管理理念仍然比较落后，相应的制度体系尚不完善，且法律以及监督审核也不够完善，这对事业单位的行政管理工作提出了巨大的挑战。只有通过创新现有行政管理工作人员的管理理念，积极结合当地社会发展现状以及单位性质特色建立行政管理体系，完善相关处罚制度，对法律框架进行详细说明，积极提高事业单位行政管理员工的专业素养等方式，才能切实提高事业单位的工作效率。
作者:杨泽石单位:西安电子工程研究所
参考文献
[1]马睿.行政事业单位行政管理创新的策略探究[J].企业文化旬刊,2017（7）.