教师工作考核办法篇1
冯家镇中学教师教育工作综合督导评估目标及考核办法（2005-2006） 2005.10.8一级 指标 二级指标 三级指标 权重 评估办法 评分细则 道德 规范 (8) 师德素养 认真履行《教师职业道德规范》，为人师表，爱岗敬业；举止端庄，衣着得体，语言规范，服从组织领导，自觉维护集体利益；公正公平，严谨客观地行使相关的监督评议职责。 2 评议 基础分1.5，以级部为单位评选前60%的教师奖0.2，学生评选前60%的教师奖0.3。 遵纪守法 遵守国家法纪和学校规章制度，无体罚学生及其他违法乱纪行为。 2 评议 按《冯家初中关于规范教师教学行为的规定》执行。 出勤 严格作息时间，无迟到、早退及无故空岗现象。 4 查记录 按《冯家初中教师考勤规定》执行。 教学 常规 (27) 计划总结 科学地制定符合教情、学情实际的学期教学教研计划，认真做好期中、期末学情及教情分析总结，内容详实，措施得力。 1 评议资料 按计划的科学性、实效性、针对性分两档记分。分差0.1 备课 备课按市基本要求，形成教案，教案有质有量，有教学总结与反思。积极参与集体备课，落实集体备课统一要求。 10 资料评审 按教学常规要求进行评分，平时抽查占70%，期中期末占30%。集体备课按学校评估办法执行。 课堂教学 按课堂教学评估标准执行。 12 评议 按教学常规要求评分，同学科组占20%，学生占20%，领导占20%，学校终结评价占40% 作业 按教学常规要求执行。 4 调查评议 从作业质量、数量、批改、分析记录讲课补救和分层次作业几方面评审。正规作业实行抽查扣分，家庭作业以学生问卷和校领导抽查相结合。无作业学科按备课得分比例进行折算。 研究 与 提高 (13) 教材研究 随机限时命制试题。 2 查阅资料 乡镇之间互评，均分两类，以大学科组为单位。 随机限时备课 2 同上。 培训与 提高 文化理论测试情况 2 按测试情况计算。因以前考试成绩优秀而免试者得2分，因年龄而免试者按教学成绩得分等比折算。 听评课节数与质量 2 评议 按数量、记录内容、评价意见等分三档计分。分差0.2分。 坚持业余学习并留有读书笔记，资料汇编等 2 查阅资料 按笔记、资料数量和质量分三档计分。分差0.2分。 现代化手段掌握水平 1 实地测评 45周岁以下达一级标准得1分，达二级标准得1.5分，达三级标准得2分；45周岁以上教师不参加达标者，记1分，参加者按实际水平考核，该项实行奖分制。 教育 教学 成绩 （38） 德育工作 班级评估及《日常行为规范》、《中小学生守则》掌握情况。 2 查阅资料 分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值，有违法犯罪现象得0分 体能素养 任教学生写字、阅读理解、近视率情况。 1 查阅资料 分档计分，任教同班级得分相同，任教多班级得分取平均值 文化课成绩 按三率情况 32 查阅资料 按《冯家初中教学成绩评估办法》执行 学生巩固率情况 3 查阅资料 按《冯家初中教学成绩评估办法》执行 工作量(6) 任课、班主任、学科组长、特色小组、综合实践活动及其他校务分工 6 按分工折算 按《冯家初中教学工作量折算办法》执行 特色工作 （4） 指导学生为学校教育争得荣誉 2 查阅证明 指导参加英语、数理化、生物奥赛，取得省级三等奖以上的，每人次奖0.2分；音体美教师本人或指导的训练队参加竞赛，获奖情况按学校奖励情况执行。 个人在各级教育主管部门、教育研究部门组织的各类重大活动、重大比赛中取得成绩 1 查阅证明 公开课、教研论文（必须正规教育刊物）、优质课，分别按国家3、省2、地1、县0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1 课题研究在地级以上立项并取得成果 1 查阅证明 课题研究分别按部级3、省2、地1、市0.5累加计分，第一名计1分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*1 招商引资 为学校教育争取资金 查阅证明 按教育局[2004]55号文执行，单独加分 其他（4） 积极参加学校组织的全校性工作和重大活动 2 查阅资料 班主任每学期按班级考评均分四类，一类2分、二类1.5分、三类0.8分、四类0.4分，最终得分取两学期平均值。初四四类比例为2：3：3：2 2 查阅资料、 证明等 按学校相关文件如综合实践活动开展、校本课程开发等进行公开评价计分，第一名计2分，然后按公式：某教师评估得分=某教师总得分/第一名总得分*2。
教师工作考核办法篇2
关键词：民办高校教师绩效考核指标体系模糊综合评价法
改革开放以来，我国的民办教育事业蓬勃发展，民办普通高校数量却呈明显上升趋势。民办高校的发展好坏一方面取决于硬件设施是否完备，另一方面体现在师资力量是否强而稳定。而教师绩效考核则是各学院衡量教师教学质量的一条有效途径，各高校通常会将各学期教师的绩效考核等作为下学期评定教师工资的一项主要指标。如果考核指标不合理，就会有一部分教师感觉自己的付出与回报不成正比，继而降低了工作积极性，影响了课堂教学质量，更有甚者辞职走人，造成民办高校师资力量不稳定。民办高校对教师的考核评价标是否具有公平性、可操作性，显得尤为重要。
目前，虽然国内一些民办高校已经注意到绩效的重要性，也制定了对教师的绩效考核体系，但只以学生为主体，只侧重课堂教学的考评体系不仅不能真实反映教师的教学水平，反而严重挫伤了教师工作的积极性，导致恶性循环，违背了考评的真实目的，这里将综合考虑各方面因素，设计一套考评体系。
1.考核主体与考核方法的确定
纵观各种绩效考核法，360度考核法的全方位评估和反馈能给员工一个公平、客观和公正的考核结果。依据360度考核法，考核主体主要包括直接上级（教研室主任）、同事、教师、学生。
2.绩效考核指标的确定
将教师的思想政治、教学工作、科研和社会服务作为一级指标、二级指标如下，三级指标如表格所示。
（1）思想政治：将政治素养、事业心、团队精神、师德作为二级考核指标。
（2）教学工作：将教学态度、教学能力、教学过程、教学效果作为二级考核指标。
（3）科研：将论著发表，科研项目或课题，获奖成果作为二级指标。
（4）社会服务：将参与院系层面的服务，参与社会层面的服务作为二级指标。
3.绩效考核指标权重与绩效考核主体权重的设计方法
本评价体系将循环采用德菲尔法设计各指标的权重与绩效考核主体的权重。这种方法的优点在于发挥集体智慧，集思广益，结果较为客观、真实。综合以上考虑，民办高校的绩效考评体系设计如下：
教师工作考核办法篇3
民办高校教师的绩效考核一直都是一个非常棘手的问题，其工作的特殊性与其他岗位职工有明显的区别。文章结合我国民办高校教师的特点，分析当今民办高校教师绩效考核的现状及存在问题，提出了若干改进建议。
【关键词】
民办高校；教师；绩效考核；绩效反馈
一、民办高校中教师绩效考核的重要性分析
教师绩效考核是运用科学定性和定量的方法把教师工作具体化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考核。对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减少教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教学水平。对院校而言，通过考核促进学校整体教学质量的提高。
二、民办高校教师绩效考核过程中存在的问题
（一）考核指标体系不科学
目前，大多数民办高校的教师绩效并没有结合本单位实际，只是简单的生搬硬套管理办法，大部分教师都认为绩效考核只是每年必走的过场。实际操作不够规范，组织考核过程流于形式。有一部分民办高校教师考核目的单纯是为了加强教师规范管理，忽视了考核的发展，考核注重的是规范管理，目的是实现学校组织目标，忽视了考核促进教师发展的功能。
（二）考核结果反馈不当，教师满意度较低
绩效反馈是绩效管理中最最重要的环节之一，而在现实操作中，反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，没有人对考核结果进行认真的客观分析，没有真正地利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等方面得到切实提高。由此大多数民办高校的教师对考核制度的支持、满意程度比较低。
（三）考评主体的主观性太强
大部分民办高校教师的绩效考核在使用360度考核法的过程中，有些评价主体带有很强的主观性，导致考核结果缺乏公平性。例如某学院在教师考评时，以学院领导及人事处牵头、各系部主任来考核，这样的组成看似很合理的，但调查后不难发现考核是利用课余时间完成的，由于时间紧任务重可能会有失公正，甚至有的考核主体在考核过程中会出现“近因效应”。
（四）绩效考核制度重结果轻过程
当前，高校实行的考核制度从形式上、程序上看似乎没有什么问题，但从考核的实际效果来看，虽严格按照公开述职、民主评议、民主测评、公开考核等程序进行，但在测评过程中，测评者对被考核者的考核往往难以按照其年度的德、能、勤以及工作实绩等要素做出客观评价，随意性过强，导致考核结果有失公允，使考核失去争先创优的激励作用。
三、解决民办高校教师绩效考核问题的对策
（一）科学地设计考核指标体系
1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况又要符合各高校教师队伍的实际情况。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。其次，把每一个指标进行分解，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。
2、定量考核与定性考核相结合。在制定指标的过程中，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法，对于教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评教占多少比重，督导的评价占多少比重等。
（二）建立、健全绩效面谈和反馈制度
把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认，让教师了解自己的优点和长处。让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高教师绩效水平。
（三）建立有效的考核约束与监督机制
加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监督，以利于考核主体客观公正的对教师进行评价，同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误，培养教师的职业道德感和责任感，引导教师健康、稳步发展。允许教师通过合理渠道进行申诉.这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差，又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。
（四）注重绩效考核结果的分析和应用
教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训活动，使其真正达到提升和进步。
四、结语
综上所述，民办高校管理中教师的绩效考核已成为当前不可或缺的一部分，它不仅影响着教师绩效管理职能的实施，还关系到学校的战略发展规划。通过有效的绩效考核可以促进教师提高自身素质，引导教师提高教学质量、学术水平和工作积极性，使民办高校的发展实现和谐、有序及良性循环。
参考文献：
[1]周跃军，罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[J].教学交流，2008（7）
[2]何宇媚.广东高职院校教师绩效评价制度改革研究[J].广州职业教育论坛，2012（1）
[3]王觅.我国高校教师绩效考核的政策分析[J].湖北函授大学学报，2012（3）
教师工作考核办法篇4
第一章校长的职责与要求
建立一支政治坚定、德才兼备、精干高效、懂教学、会管理的校长队伍，是关系到我县教育事业发展、实施科教兴县战略的大事。我们要以“三个代表”重要思想为指导，切实抓好校长队伍建设。
第一条带领全体教职工全面贯彻国家的教育方针，遵守国家的法律、法规，坚持社会主义办学方向，保证教育方针的贯彻、教育行政部门下达的教学计划的完成和教学目标的实现。
第二条模范地执行上级教育行政机关的指示、决议、规定，并建立重大事项向上级教育行政机关报告制度和学校工作定期报告制度。
第三条根据管理目标和上级教育行政机关的要求拟订学校的发展规划和工作计划，并组织实施。
第四条校长必须深入教学第一线，每周教学不得少于2节，副职每周不少于4节。校长、副校长每学期听课、评课不少于30节。加强对教学工作的领导和宏观指导，坚决杜绝“摇头校长”、“甩手校长”现象。
第五条关心师生员工的生活和身心健康，不定期组织教职工进行健康检查，办好教职工集体福利，组织开展各种形式的文体、娱乐活动。
第六条实行校务公开。校长的重大决策须公开征询教职工的意见，交教职工代表大会通过，接受教职工的民主监督和民主管理。
第七条实行校长离任审计制度。校长因工作需要调动岗位或辞职、免职，对其任职期间学校的固定资产、经费管理与使用情况进行审计。
第八条学校班子成员履行好各自的职责，带头执行上级和学校的各项政策和规章制度，在工作上既分工又合作，在重大问题上应集体负责。
第九条校长提出辞职，须经任命机关批准后方可离任。
第二章教师的职责与要求
教师是履行教育教学职责的专业人员，担负着教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应忠诚于人民的教育事业。
第十条遵守教师职业道德规范，廉洁从教，为人师表，以自己的高尚品质和模范行为影响和教育学生。
第十一条贯彻执行国家教育方针，执行学校的教学计划，完成教育教学任务。
第十二条向学生进行思想品德教育、爱国主义教育和集体主义教育。实施素质教育，组织带领学生开展有益的社会活动和课外活动，促进学生德、智、体、美、劳全面发展。
第十三条协调学校与家庭、社会的关系，争取家庭、社会对学校教育工作的支持和学生的培养。
第十四条严谨治学，努力进取，坚持在职研修，运用新的教育技术，积极参加教学研究和教育学术交流，积极参加申报“教学能手”和“学科带头人”评选活动，努力提高教育教学质量。
第十五条认真学习并严格遵守宪法和国家的教育法律、法规，增强法律观念，依法执教，并对学生进行法制教育。
第十六条爱岗敬业，遵守学校的各项规章制度，不无故缺勤、缺课，不搞有偿家教、有偿办补习班活动，不得在上班时间在外兼职、兼课。工作时间不准搞娱乐活动。
第十七条关心、爱护学生，尊重学生人格，客观公正地评定学生的品行和学生成绩，不体罚或变相体罚学生。
第十八条重视教师的形象，注意教师的行为举止，仪表要端庄。上课时不准携带使用通讯工具，不准穿拖鞋、着背心进教室。体育教师必须穿运动鞋、运动服上课。
第十九条对学校的教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或全体教职工大会等形式，积极参与学校的民主管理。
第二十条在编不在岗人员，按冀教人（2005）47号文件规定，属被党政机关借用、借调人员或在外经商办企业的教师，由学校通知其按规定办理调动手续，或返回原学校工作。逾期既未回学校工作，又没有调出者，由教育局会同人事和财政部门，取消其个人工资账户，其人事档案交县人才交流服务中心管理。雇用他人为自己代课，自己在外从事其他工作的人员，应按有关规定给予政纪处分，逾期不回学校工作的，给予开除处理。到民办学校工作的公办教师处理办法同上。
第二十一条对学校考核不合格的人员，由学校将名单提交到教育局，由教育局安排到缺编学校任教。不服从安排的，按待岗处理。
第三章教师资格
按照《教师法》的有关规定，学校教师必须参加相应的学历教育和根据本人的实际情况参加相应的继续教育，参加各类教育教学知识和专业技能的培训，努力培养一支数量足够、质量合格、结构合理并相对稳定的教师队伍。
第二十二条学历进修。不具备《教师法》规定及上级教育行政部门规定学历的现任教师必须进行学历补偿教育，并在三年内达到规定的学历要求。鼓励已达到合格学历要求的教师继续深造达到更高一级学历。
第二十三条新教师岗前培训。对新分配到学校任教的大中专毕业生，必须参加岗前培训，其中非师范类院校的毕业生必须补修教育学、心理学等师范类课程，并取得合格证书和相应学校的教师资格证书，以便尽快适应教学工作。
第二十四条骨干教师培训。对有培养前途的中青年教师有针对性地进行骨干培训，以尽快建立一支优秀青年骨干教师队伍。
第二十五条教学专题培训。为适应基础教育和教育技术发展的需要，对教师进行教学专题培训，如新教材培训、新教育技术培训、知识学科培训、学科专题培训等。
第二十六条公共科目培训。按政府人事部门对专业技术人员的继续教育要求，完成专业技术人员的公共科目培训。
第二十七条学历进修主要以自学、函授等形式为主，严格控制教师脱产进修。大中专毕业生必须在办理转正定级手续后且任教3年以上方可申请脱产进修。脱产进修的教师须向所在学校提出申请，经学校同意、教育局批准方可参加脱产进修。脱产进修人数控制在在职教师总数的1%以内。离岗学习期间只发国家政策规定的基本工资和津贴部分。未经批准的脱产进修人员按自动离职处理。
第四章教师调配
为建立一支数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍，应促进教师队伍的合理流动，提高办学效益。
一、调入管理
调入教师必须遵循以下原则：
第二十八条学校调入人员应根据学校教学实际需要，在缺编、缺岗的前提下，向教育局申报用人计划，经教育局审定后报县编委批准。对需要引进的教师，由县教育局先在县内调剂，在县内调剂不能满足的情况下，可安排到县外引进。调入人员必须符合学校设置的教学岗位和符合调入岗位学历及教学能力等条件，能够胜任所需岗位工作。
第二十九条对调入人员，必须坚持逢“进”必考，公正、公开选调的原则。县教育局与县有关部门对从县外引进的教师组织进行考试。考试采取笔试和试教的办法，笔试重点考核教学理论、教学法规和业务知识，试教由县教育局组成的评教小组进行听课、评教。被引进的教师一律试用一年，试用期满由教育局派专人考察，考察合格列入教师编制，享受县属教师同等待遇。
不允许非教学人员和工人从事教学工作，严格控制非教学岗位职数，杜绝一岗多人的现象发生。
第三十条学校不得跨校借用其他学校教职工，如确因工作需要，必须经原学校同意、教育局批准，办理相应手续，方可借用。
二、调出管理
调出教师必须遵循以下原则：
第三十一条有下列情况之一的方可提出调出申请：夫妻两地分居或父母身边无子女，需要调往照顾配偶或父母的；学非所用，在原单位无法发挥专业作用的；学历不符合岗位要求，不适应教学工作的。
第三十二条新分配的大中专毕业生必须在原单位工作满5年，经教育、人事部门考核合格，方可提出调动申请。
第三十三条禁止教师停薪留职外出打工，外出打工人员必须在规定时间内回原单位参加竞聘，否则视为自动离职，其人事关系转到县人才交流中心。
第三十四条合理调剂余缺教师。为适应我县教育改革与发展的需要，本着量才适用、调剂余缺、合理配置、优质教育的原则，县教育局在县属各校范围内对余缺教师进行调剂。被调剂的教师，必须服从组织的调配，如不服从调配安排，逾期15天不到岗的按旷工处理，逾期30天不到岗的按待岗教师处理。严格控制教师逆向流动。凡是严重超编的学校，一律不得从缺编缺员的学校调入教师。
第三十五条选派优秀教师到薄弱学校任教。为充分发挥优秀教师的示范、辐射作用，实现优质教育资源共享，县教育局将不定期选派一部分优秀教师到薄弱学校任教，一般期限为2年。被选派的学校和教师必须服从县教育局的统一安排。鼓励超编学校教师到薄弱学校支教，支教教师人事关系和工资关系保留在原单位。
第五章辞职、辞退
第三十六条按照人事部和省市人事部门的有关文件精神，事业单位管理人员和专业技术人员可以辞职（指辞去公职，与原单位脱离人事关系），但必须按干部管理权限履行报批手续，获批准后方可离岗。
第三十七条按《中华人民共和国教师法》和省、市有关部门的文件规定，符合下列情况之一的，学校可以辞退或者解除聘用合同。
1、连续两年考核不合格，不能完成工作任务，又不服从工作安排或重新安排工作后在一年内仍不能完成工作任务的；
2、无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天的；
3、损害单位经济利益，造成严重后果以及严重违背教师职业道德，给学校造成极坏影响的；
4、无理取闹，打架斗殴，恐吓、威胁学校领导，严重影响教学秩序的；
5、贪污、盗窃、、、营私舞弊，情节严重，但不够刑事处罚的；
6、违犯计划生育条例并符合计划生育政策文件规定辞退条件者；
7、体罚学生，情节严重，性质恶劣，在社会上造成极坏影响的；
8、参加组织经教育仍不悔改的；
第三十八条辞退人员由学校提出意见，说明辞退理由和事实依据，经学校领导集体讨论决定后按人事管理权限报送教育局签署意见，再报县人事劳动和社会保障局审批，发给《辞退证明书》，被辞退后有关事宜按有关规定办理，当事人在接到《辞退证明书》后15天内可向当地人才流动争议仲裁机关申请仲裁。
第六章考核、考试
考核、考试是人事管理的重要组成部分，是建立评价监督机制，促进教育教学工作的有效途径。各校均应建立教职工考核、考试体系，以加强人事工作的监控。
一、校长的考核
学校校长的考核分教学年度考核，任期目标考核，平时考核，任职考核，办学思想、办学水平和办学效益考核，个人素质及敬业精神和领导能力的考核。
第三十九条考核校长的方式主要是通过谈话、问卷、民意测验、评估办学水平、办学效益、办学综合目标等方式进行。
第四十条校长考核的工作部门按干部管理权限确定。
第四十一条校长必须参加上级教育行政部门举办的校长培训，参加有关教育的政策、法律、法规、业务知识、专业技能等方面的学习。考试、考核合格后，方可上岗。
第四十二条校长的考核结果作为职务升降、转岗交流的主要参考依据。
二、教师的考核、考试
第四十三条教师考核、考试在校长主持下进行。
第四十四条县教育局制定全县教师考核（考评）的实施意见，各乡镇、各学校可以依据此意见，结合本单位实际相应制定本乡校的考核制度和考核办法，确定考核内容，量化考核指标，坚持平时考核并建立考核档案，年度考核应建立在学校制订的目标责任制和平时考核基础之上。
第四十五条教师考核，每学年进行一次。考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。教师的年度考核等次经县教育局确认后报县人事部门备案。
第四十六条教师的考核结果作为续聘、晋升职务、奖惩的重要依据之一。
第七章奖励、处罚
第四十七条学校校长、行政人员、全体教师在教育教学、培养人才、教学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学、巩固“两基”等方面成绩优异的，由所在学校或报请上级教育行政部门、政府给予表彰、奖励。
第四十八条校长在任期内在教育教学、学校管理、完成任务等方面成绩突出的，在评优、使用、晋级等方面给予优先考虑。
第四十九条校长在任期内由于、，严重贻误学校工作，造成学校严重损失或教育教学质量严重下降的；由于违法乱纪、、，给学校工作造成较大损失或不良影响；由于思想麻痹、工作失职造成学校发生重大安全事故的；不执行上级教育部门和当地党政指示、规定、决议的，由教育主管部门或有关部门视不同情况、情节按干部管理权限给予处分，包括诫勉、调离、免职、撤职以及报请司法机关追究法律责任。
第五十条学校行政领导、教职工有下列情形之一的，由所在学校、县教育局或报请上级行政部门给予行政处理或行政处分：
1、故意不完成教育教学任务，给学校教育教学工作造成损失的；
2、体罚学生的；
3、工作不负责，造成安全责任事故的；
4、不按规定收费标准和项目收费的，有多收、少收和变相收费行为的；
5、违反规定，泄露考试秘密和考试舞弊、请人代教的；
6、不考虑学校经费状况、乱发、滥发钱物，违反财经纪律的；
7、不以事实为依据，捕风捉影，诬告陷害或打击报复他人的；
8、财经管理混乱、铺张浪费，造成学校资产、经费流失的；
9、借学习、考察之名，擅自外出游山玩水的；
10、私自为学生有偿补课，向学生摊派课外学生资料的；
11、个人经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动的；
12、不注重教师形象，在学校和社会上造成不良影响的。
行政处理、处罚包括批评、通报批评、责令检讨、停职停薪、罚款、诫勉、解聘、辞退、取消教师资格。
行政处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。
情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十一条做好学校工作，合理解决本单位教职工的问题，维护他们的合法利益。
第八章退休、请假
第五十二条学校必须严格执行现行事业单位干部（工勤人员）退休的文件精神，及时办理退休手续。
第五十三条教师因事请假，一周以内由校长批准，半个月以内经校务会批准，一个月以上报教育局批准。病假一个月以内学校批准，一个月以上报教育局批准。产假按国家有关规定执行。不履行请假手续，或假后逾期不上班者以旷工论处。
教师工作考核办法篇5
关键词：民办高校教师考评问题要素
随着高等教育的普及与大众化，民办本科院校作为一支新生力量，也加入到我国高等教育事业发展与变革之中。民办本科院校要在这一竞争激烈的“历史洪流”中求得生存与发展，不仅需要明确办学理念，优选办学路径，更重要的是要建立一支符合民办高校自身特点与特色的师资队伍。教师的考核与评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现学校总体战略目标的有效手段，也对提民办高校的教育水平和办学水平，有着举足轻重的意义。因此，建立一个科学、合理的教师考核与评价体系，具有十分重要的理论与现实意义，也成为摆在民办本科院校面前的一道亟待解决的难题。
一、民办高校教师队伍特点与问题
我国的民办高校起步相对较晚，经过一定时期的发展虽已积累了一定的经验，但缺乏“个性”、皈依“传统”，民办高校的教师队伍和教师考评体系存在着一定的问题。
（一）“师源”多样化
与公办高校相比，民办高校在教师的聘任上更具有灵活性和适应性，教师来源多样化，既有高校应届毕业生、其他民办高校的教师，也有一些退休教师和在相关行业工作过的人员。不同的“师源”，也带来了不同的影响。充满职业理想和工作激情的应届毕业生有很强的可塑性，他们是民办高校未来的“中流砥柱”，但教学经验和实践经验的缺乏，使得他们距离民办高校应用型人才培养的定位有一定的差距，且学历和职称都有待于提高；退休老教师多数追求的是“精神需要”，他们职称高，教学科研经验丰富，而且掌握一定的教学和科研“话语权”，也有一定的社会和学术“资源”，但也不排除部分退休教师存在“打工、打发日子”的情况，缺乏继续发展的需求和动力，而由于年龄限制，他们对于民办高校的“余热”也“来日不多”，很难长时间为学校服务；行业人员“转业”民办高校教师，为民办高校的“双师型”教师队伍建设带来了一定的“技术支援”，他们具有一定的行业经验和实践能力，能够承担民办高校的实验实践教学任务，但是在经过社会浪潮洗礼之后，他们难于认同学校的文化，一旦有更好的机会，他们多会选择“跳槽”。
（二）教师队伍稳定性差
伴随着“师源”多样而带来的问题，就是民办高校教师的流动性强，稳定性差。首先，缺乏政策“保护”。与公办高校教师相比，虽然在法律上二者都具有相同的地位，但由于制度的缺失，民办高校教师在社会保障、职称评定、科研项目等等方面的权利很难得到保障，甚至被歧视和排挤；其次，民办高校自身的限制。民办高校在发展的过程中，学校的主要经费来源是学费、出资方的投入和银行贷款，因此，受限制的因素很多且不稳定，一旦出现资金链条的断裂，在没有国家财政支持的情况下，很有可能会“关门大吉”，与此对应的教师的安全感和归属感无法得到保证，教师时刻都有“出走”的可能；最后，民办高校教师的队伍组成。民办高校的教师队伍中，有很大数量的外聘教师，相对于自有教师，学校对外聘教师的“约束”不够，无法保证外聘教师的稳定性。[1]
（三）教师队伍结构不够合理
较为理想的教师结构应该是椭圆模式，即中年教师占多数，青年教师和老年教师相对较少；民办高校教师队伍结构不合理主要表现在青年教师和老年教师较多；中年教师偏少，特别是缺乏中年骨干教师，年龄结构呈“葫芦状”。专兼职结构失衡，自有教师数量有限，专职教师数量不足，双肩挑教师较多，兼职教师数量甚至超过教师队伍的一半，这些返聘教师、外聘教师或精力不足或不能把精力全部投入到兼职的教学工作上。此外，专任教师中，高学历、高职称、双师型教师的比例偏低。
二、民办高校教师考评体系存在的问题
除了教师队伍的特点和存在的问题之外，民办高校教师考核与评价体系本身也存在一定的漏洞和问题，亟待完善。
（一）评价体系
从目前我国民办高校现行的教师考核评价体系来看，考核基本上是“一锤定音”，多属于“终结性”评价，这种评价方式侧重于教师过往工作的表现，教师作为被考核者，需要接受自上而下的考核，高权力距离导致教师在考核中缺乏“话语权”，教师的参与度很低。一次性的奖惩，在短时间内对教师起到一定的激励和刺激作用，但容易导致考核的功利性，对教师专业发展的关注的缺乏，也会造成考核的持续作用降低。
（二）考核的随意性
这既包括指标的设置，也包括考核方法和考核主体。在考核指标的设置上，由于可供参考和借鉴的成功民办高校教师考核指标不多，大多数民办高校在教师考核指标体系的设置上仍然沿用了中国传统的指标体系，如以“德、能、勤、绩”四个方面作为教师考核的主要指标，而在这四个指标中，“德、能、勤”在具体的指标要求上又都比较抽象，很难科学、准确的进行度量，缺乏指标的细致化设置。评价者在进行评价时，“感觉分”占了上风，主观印象很容易造成评价的片面性。由于考评标准的“不确定性”，加之评价者对于被考评对象的了解的“模糊性”，各种因素都会导致考核评价的主观随意性。此外，在“人际关系”的牵绊下，教师同行之间的评价同样存在很强的主观随意性，而作为另外一个评价主体，学生在进行评教时，往往凭个人的喜好和与教师的关系进行打分，评价结果的客观性存疑。
三、民办高校教师考评体系基本要素
民办高校教师考核评价体系的建立，要在总结民办高校教师队伍特点、教师考评体系存在的问题的基础上，关注考核体系的基本要素，包括评价主体、评价标准、评价内容、评价方式和评价结果等。[2]
（一）评价主体
评价主体多元化。采用学校管理层、学院领导、教师同行、学生评教等评价主体结合的全方位考核方式。同时改变教师在评价考核中的被动地位，将教师纳入到考核评价的主体范畴，激发教师的自我评价的意识，充分发挥其积极性，提高教师的工作热情，增强教师的归属感。
（二）评价标准
评价标准要“以师为本”，尊重教师的参与权和知情权，树立正确的教师考核评价观。在考核评价的标准制定、实施等实际工作中，避免出现基础性的问题。同时，评价标准的设定要把“眼光”放远，而不是只重暂时的奖惩，考核的着眼点要放在教师的专业培养和长期发展上。而由于“师源”的多样性，在设置评价标准时，也要根据教师的具体情况进行设计，符合民办高校教师队伍的特点，满足教师队伍稳定的需求，推进民办高校的可持续发展。
（三）评价内容
评价内容显隐结合，既要根据不同学科、不同专业、不同教师的特点建立相应的考核指标，也要注重中国传统文化和隐形因素的挖掘，重学更重德，同时减少考核指标方面的不确定性，增强可操作性。
（四）评价方式
首先，定量考核与定性考核相结合，无论是教学、科研还是其他方面的考核，都应该做到定量考核与定性考核相结合，对教师进行综合评价；其次，短期考核和长期考核相结合，重结果也重过程，这是由教师工作的特点所决定的。短期与长期结合，建立动态的考核机制，有利于教师考核的公正性和考核准确性。最后，分级分类考核，对不同职称、不同专业及承担不同任务的教师，设置不同的评价标准，分类要求，分别考核。[3]
（五）评价结果
教师考核的目的在于提高教师的专业素质和工作能力，促进教师的专业发展和长远发展，进而促进学校教师队伍的发展和学校管理工作的发展。因此，教师考核评价结果的反馈和反馈的效果在很大程度上体现出高校教师考核评价体系的科学性和合理性。及时反馈考核结果，打破教师对于考核结果公正性的疑虑，找出评价的差异，帮助被评价教师分析其中的原因，并提出改进建议和措施，发挥教师考核的激励作用，督促教师以更好地态度投入到教学和科研工作中去。但是，在反馈过程中需要注意反馈的方式和方法。
参考文献：
[1]王义宁.赵宇宏.民办高校教师绩效评价标准体系要素分析[J].广东工业大学学报（社会科学版），2012（6）：51-55.
教师工作考核办法篇6
abstract：theideasofprivatecollegestaffperformanceappraisalarevariousbuttheeffectsarenotveryideal，whichseriouslyhiderstheprocessofscientificandstandardizedmanagementofthepersonnelsystemofprivatecolleges.intermsoftheoverallsituationatpresent，privatecollegestaffperformanceappraisalhasgotcertainimprovementbuttherearestillalotofproblems.particularly，thereisnostrictstandardinthepractice，thusleadingtounevenstandard，variousimplementationandfardifferentresults.aimingattheproblems，thisarticleproposesfeasiblecopingstrategiesfrom4aspects，providngreferenceforprivatecollegestoimprovethequalityandlevelofstaffperformanceappraisalandenhancetheeffectiveness.Further，thescientificvalueandpracticalsignificanceofscientificandstandardperformanceappraisalfortheimprovementofsystemandmechanism，personnelmanagementandtheoveralldevelopmentofprivatecollegesarediscussed.
关键词：民办高校；教职工；绩效考核；策略；意义
Keywords：privatecolleges；staff；performanceappraisal；strategies；significance
中图分类号：G451.1文献标识码：a文章编号：1006-4311（2013）25-0143-03
0引言
要考察民办高校的教职工绩效考核问题，首先就很有必要弄清到底什么是绩效考核的概念问题，明确绩效考核在民办高校发展中的价值取向和作用。大量调研显示，不少民办高校对绩效考核的概念、内涵还尚缺乏科学全面的认识和把握，高于自身实际极不相符的那种考核，大大削弱了绩效考核在民办高校人力资源管理中的实际运用效果。有效的绩效考核是民办高校现代不可或缺的管理工具。有效的绩效考核，一方面可以改善学校的反馈机能，提高职工的工作绩效，在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，了解民办高校确定每位教职工对学校的贡献或不足，它是学校主管部门或领导对教职工的工作所做的系统性评价，是一种周期性检查与评估教职工员工作表现的管理系统，可以激励员工士气，作为公平合理地酬赏教职工的依据，还决定着民办高校教师队伍整体建设的方向，促进民办高校教师队伍的稳定和成长，推动民办高校的内部管理制度建设和形成有效的内部管理机制，提升民办高校的组织文化建设水平。
1民办高校教职工绩效考核的问题分析
目前，绝大多数民办高校所推行的教职工绩效考核，据调研可知，问题主要和集中地体现在如下几大方面。
1.1绩效考核缺乏科学认识，投入分配不当，考核制度的制定和具体实施过程悬殊过大①评价客体过于庞大，导致实施时投入过多。②考核制度制定不科学。部分民办高校评价指标和标准设置不合理，忽视工作的变化和员工的反应，没有采用科学的方法收集资料与调查研究，在制定有关制度时缺乏专业人事参加与专家指导。③部分民办高校沿用传统人事管理中以教职工填写表格方式，没有投入一定的资源来研究适应于本校的考核方案，只是照搬其他学校的考核标准，自评为主，然后予以奖惩，考核时重结果不重过程。
1.2产生的效益不理想，绩效考核的价值取向无从取得预期效果①从学校而言，教师个人素质得不到提高，学校整体合力也逐渐降低，教师对考核制度或考评结果的不满直接影响到工作努力程度，教师对学校的向心力逐渐丧失。长此以往，受挫人群聚集给学校的正常工作及形象必定带来负面影响。无论从教职工个体还是学校整体看，民办高校产生的效益一般都较低，主要是绩效考核的投入分配不当造成的，其绩效考核的价值取向都不可能达到期望值。②从教师层面讲，教师从心底有不满意甚至抵抗情绪，必然影响教师效益产出，它主要是由于考核指标与标准的非科学性与不合理性造成的[1]。另外，由于评价过程的控制有许多漏洞，评价主体对客体的评价有失客观公正，加上基于种种原因，直接影响到所采集数据的准确性，而最终导致教师对评价结果的不满。使教师很难对考核结果感到信服，使考核难以公平合理，多数教师认为绩效考核过程不够周密，对考核产生厌倦情绪。
1.3学生管理或其他管理岗位人员绩效考核中的不足由于民办高校学生管理或其他管理岗位任务的高要求与管理人员整体水平不相适应间的矛盾，造成了民办高校对这些人员的绩效考核问题较为突出，这其中最为显著的因素就是有些民办高等学校急于扩大规模、上档次、上水平，稳定队伍，筹措经费，改善条件，困难较多，教学任务重，学生整体素质在扩招后明显下降，这一切都给民办高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人员的绩效考核与实际的距离要求也越来越大。民办高校对学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核的不相一致性现象就更为突出。①在考核的目的和功能上，由于将考核结果和奖惩措施挂钩，注重激励鉴定功能，忽视了指导发展功能；考核指标和标准主要反映学校领导和管理部门意愿，缺乏科学性和较高的认同度等方面的问题。因此随着高校管理体制、运行机制的变革，各项改革的不断深入，民办高校学生管理或其他管理岗位人员的绩效考核问题就更多地暴露出来了。②在考核方法上，基本上还是套用或借用“指标——量化——判断”的传统模式[2]，强调考核指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定结果，强调考核的客观性和精确性，忽视了质性考核，从而造成难以真实反映考核对象的本质特征。③管理岗位人员绩效考核制度与绩效考核实践往往不符，许多制度的制定还仅停留在学理的层面上，理论思辩的层面上，具有浓厚的理想化色彩。
2民办高校教职工绩效考核的应对策略
针对民办高校教职工绩效考核中存在的主要问题，我们可以从如下几个方面提出改进策略，促进健康发展。
2.1建立健全民办高校教职工绩效考核科学内容体系与评价机制制定科学绩效考评制度，明确考核原则及内容绩效考核应坚持客观公正、实事求是的原则，应坚持谁管理谁考核，并体现权重的原则，应坚持注重实绩、合理量化、综合平衡的原则，坚持考核内容和考核方式公开透明的原则。考核的基本内容应体现教职工的综合素质、团结协作、理论学习、遵规守纪、工作能力、工作态度、敬业精神等七个方面。综合素质考核：要全面考察个人修养和自身的综合素质，将德、能、勤、绩融合起来进行考察。团结协作考核：有良好的群众口碑，工作中不计分内分外，主动配合，密切协作；思想作风正派，处理好同事间关系。理论学习考核：不断强化专业技能学习和实际应用水平，能够认真学习民办高校本职专业知识、工作技能，以及民办高校相关管理、法律法规。遵规守纪考核：自觉遵守学校各项规章制度；自觉履行岗位责任制；服从领导，令行禁止。工作能力考核：熟悉民办高校基本情况，能够出色完成上级交给的各项任务；独立完成所担负的学校教育教学管理或服务工作，善于思考问题、研究问题；能够完全胜任本校本职工作。工作态度考核：有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有强烈的事业心和责任感。敬业精神考核：干工作、爱工作、精业务、有创造；热爱本职，精心工作，乐于奉献。
2.2明确考核时间，注重考核方法，坚持科学原则①考核时效上。所有被考评的教职工均采取自我述职、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月月底的最后一周进行，实行月末综合考评机制。②考核方法上。可以将教职工的绩效考评过程分成若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。考评标准的确定以岗位职责分析为基础，岗位职责分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，教职工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由参评者本人自评、所在部门领导点评、同事民主测评、人事主管部门对被考评员工的实际成绩和表现做综合记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。最终所形成的绩效考核成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核者（部门领导、人事部门考核）综合打分×50%[3]。各校也不可能强求一致，结合自身实际情况灵活采取相应的科学评价之法也可以。③考核原则上。应坚持反馈原则，为了使绩效考评起到教育的作用，必须将考评结果反馈给被考评者本人，应一直坚持反馈原则；应坚持差别原则，为了使考评具有激励作用，必须使考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限；要使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，应坚持公开原则；为促进员工个体绩效，推动组织经营目标的实现，要多方面、多渠道、全方位地进行立体考评，应坚持全面考评的原则；为使之具有可靠性、客观性、公平性，应尽可能进行科学评价，应坚持全面考评的原则。
2.3端正思想，科学审视，适当投入，增加产出民办高校绩效是以教职工个人绩效为基础而形成的，可以帮助改善教职工的工作绩效，进而有助于提高学校的整体绩效，增强学校的整体竞争力。学校必须有一个正确的科学的态度，不要“为考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某个部门或几个人就能完成的，更不能“闭门造车”，必须组织有关人员（包括各岗位的业务骨干、专业人事、专家等）运用科学的理论、系统的方法在考察、分析的基础上逐步完成。这一过程中必须投入足够的资源方能达到较为理想的结果。
2.4进一步强化科学有效的考核制度①进一步要强化考核指标。确定有效的、具体的、明确的、具有差异性的绩效指标，是建立绩效考核制度的核心。不同的工作岗位其职责与要求不同，教职工的工作能力和努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质和工作环境等因素的制约，岗位不同会造成教职工考核的误差。因此，教职工的绩效考核不能脱离具体的岗位。②进一步强化考核主体的多元化色彩。对教职工的绩效考核应是全方位的，由教职工在工作中所接触到的各类群体（包括上级、同事、下级、服务对象）和员工自己共同完成。而不同的评价主体对被评价对象所熟悉的侧面和把握的程度不同，他们的权重要经过科学的方法和程序来确定，并在评价实践中不断进行调整和修改。③进一步强化对评价客体的抽样型考核。民办高校教职工的群体测评工作量大，可以从两个方面减少投入。比如对任课教师，一是对带多门课程的教师通过抽样或一定的形式测评；二是同一教师授课的几个班级可以抽样选定部分学生或班级进行测评，不必所有学生都参与。对学生管理或其他管理岗位人员的考核，结合其岗位工作权限职责及履行情况，进行抽样考核同样也具有一定的实用价值。
3民办高校教职工绩效考核的意义
科学、合理的绩效考评体系可以将学校发展的战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职员工，使之成为教职员工的自觉行为。因此建立科学的绩效考核机制，完善民办高校绩效考核实施方案与机制体系有着重要的意义。绩效考核是现代各行各业普遍推行的管理模式中的一种主要方式，是民办高校根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对教职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善教职工的工作行为，充分发挥教职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。科学规范的绩效管理，同时也是衡量一所民办高校业绩考核与管理水平的重要尺度。绩效考核作为评价教职工历史的真实记录，在民办高校各项管理活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用[4]。将分配激励机制纳入绩效考核管理体系，可加大对教职工工作的督导落实力度，对提高教职工资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要
作用。
主要体现在五个方面：一是约束作用。它是对教职工工作人员的约束，同时可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，将教职工工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，促使其不得不干。二是监控作用。为有效促进调整和改进教职工工作，我们可以通过绩效考核，获得反馈信息，对教职工工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督。三是导向作用。确立考核工作方向，以考核标准规范工作行为，以工作规范化为绩效考核标准。四是激励作用。为促使相关人员更加积极、规范地去完成绩效考核所评判的工作，通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整相关人员工作行为。五是管理作用。通过考核办法的制定和落实，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用，可进一步明确教职工绩效工作的目标和标准。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教职工的共同发展。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢，共同促进民办高校向着更高的层次迈进。
参考文献：
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教师工作考核办法篇7
关键词：民办高校;绩效考核;反馈机制
中图分类号：G648.7文献标志码：a文章编号：1673-291X（2015）27-0174-03
与企业有形的产品和服务输出不同，高等院校为社会提供的是知识和技能型人才，因此，人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养过程中，师资队伍具有决定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素质的师资队伍将大大提升高校人才培养质量，这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。
培养、完善和提升高校师资力量，则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系，对师资队伍发展现状进行客观科学的评价，并根据学校发展目标，制定未来师资发展方向和考核标准，指导教师有目标、有针对性地开展教学和科研工作。
改革开放以来，我国民办高校经历了探索孕育、确立地位、快速发展和内涵建设四个阶段的发展，逐步成为我国高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面，民办高校尚没有建立一套完善的考核体系，存在教师对考核目标的认识不够明确、考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失，使得民办高校教师绩效考核流于形式，没有对教师的教学、科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用，不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。
一、绩效考核反馈的内涵和意义
绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中，发挥着达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用。
绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象，并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环，也是最关键一环，能否达到绩效考核的预期目标，取决于绩效反馈的实施效果。
绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通，肯定考核者的绩效表现，同时指出工作中的不足并提供支持、帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望，根据考核结果采取相关激励措施，引导员工行为朝着组织目标方向发展。
二、民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题
我国民办高校随着改革开放兴起，并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式，到后来结合学院自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前，我国民办高校教师绩效考核主要有以下特点：
1.考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校，民办高校教师仍以完成教学任务为主，教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面，民办院校以青年教师为主，具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面，由于获取国家支撑的科研经费难度大，民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。
2.考核组织形式方面。关注外部评价、忽略内部评价，导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教、教学质量部门评价、系部团队领导评价三方面的综合打分，而在这个过程中，没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估，出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。
3.考核结果反馈方面。“重考核轻反馈”使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人，导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。学院在没有完全沟通的前提下，对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施，又重重挫伤了教师的教学热情，同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师，则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。
4.考核结果应用方面。采用“奖头惩尾”的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升、评优、工资调整等挂接，考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费，而不合格的教师则降低课时费比例，同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说，民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中，绩效反馈制度名存实亡，教师对考核过程和结果知之甚少，绩效考核并没有发挥其激励约束作用。
三、民办高校绩效考核反馈机制设计
民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异，尤其在实施教师绩效考核上，民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中，需要考虑三方面的目标：一是通过绩效考核实施目标管理，保证学校教学科研工作同学院发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈，及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通，并达成一致的绩效改进目标，促进教师个人发展，构建稳定的高水平、高素质师资队伍。因此，民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的，而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。
1.民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施：第一，考核设计阶段，该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展，筛选出重要的考核指标，并进行权重设定;第二，考核实施阶段，在开始新一轮考核周期前，需要同教师本人进行充分的沟通，对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识，并在绩效推进过程中及时发现问题，给予相关支持;第三，考核反馈阶段，考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通，鼓励教师取得的进步，指出需要改进的地方，根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善，形成良性的绩效循环改进体系。
2.常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通、奖惩激励和行为暗示三种，其中面谈沟通和奖惩激励是最常见、最能让教师接受的反馈方式。（1）面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感、思想、态度和观点，对教师形成正向激励，消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会，另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视，在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈，并对下一阶段的考核目标达成共识。（2）奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈，奖励包括货币（绩效奖金）或非货币（评优、晋升、进修等）形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用，适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用，尤其在民办院校师资队伍中，大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫，通过激励优秀教师的方式，能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。（3）行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈，如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式，容易对教师形成心理压力，导致教师队伍产生不稳定因素。
3.绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后，需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估，当外部评价结果同教师个人评价不一致时，将会对教师下一绩效周期的表现产生影响，主要有以下四种情况：（1）外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从，内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果，积极主动地参与工作，并能在团队中形成示范带动作用。（2）外部评价低，个人评价高。教师对考核结果表面顺从，内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远，消极被动地工作。（3）外部评价高，个人评价低。这种情况出现的几率较低，在教师具有投机行为的情况下容易出现，同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度，继续其投机行为。（4）外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响，不愿口头同意绩效反馈结果，可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大，后期或改进工作行为，或继续维持原来状况。
完成结果反馈后，考核组织者需要观察教师的后续行为，及时疏导教师的消极情绪，帮助订立可操作性强、目标清晰的工作计划，提高青年教师的教学热情，同时也有助于建立稳定、上进的教学梯队。
四、结语
民办高校教师绩效考核是一个不断循环、完善的系统工程，绩效反馈是检验考核体系科学性、合理性和可操作性的重要依据。构建良好的绩效反馈机制，有助于充分发挥绩效考核的激励约束作用，及时发现教师存在的问题，加强系部领导同教师的沟通交流，消除民办教师团队不稳定因素，最终实现通过绩效考核提升民办高校师资队伍水平、稳定师资力量、提高民办教育办学质量的目的。
参考文献：
[1]代安娜，刘娜.浅谈民办高校教师绩效考核的现状及对策[J].北京城市学院学报，2012，（6）：60-62.
教师工作考核办法篇8
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进我区义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为出发点，突显“遵循教育规律、运用科学方法、提高教育质量”的评价导向，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进素质教育的全面实施，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核内容
1.学校应结合本校实际，充分考虑教职工工作性质和特点，把平时考核与年度考核结合进行。
2.学校应根据教职工岗位分工（专技、管理、工勤）进行分类考核，并制定应考核细则。
3.考核主要指标以完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
4.专任教师的考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及遵守劳动纪律、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩为主要内容，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，结合《关于建立并完善中小学教师职业道德建设五项制度的意见》（教规〔〕1号），注重教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
（2）教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展的情况。德育工作主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的情况；教学工作主要考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划和学生课业负担的情况，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据；教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动的情况和实效；专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。
（3）班主任工作是教师教育教学工作的重要组成部分。班主任工作主要考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。班主任绩效考核办法根据《中小学班主任工作规定》由学校根据岗位目标制定。
5.管理人员重点考核管理知识水平；制定工作计划、方案及组织实施能力；管理工作的规范性；执行法律、法规和方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。义务教育学校校长考核办法由上级教育主管部门另行制定。
6.工勤人员（教辅人员）重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。
7.教职工绩效考核要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核评价指标标准和体系，并且注意吸收各自学校现行考核方案中行之有效的部分。
8.学校可以根据绩效考核内容设立单项绩效考核实施办法。如班主任津贴、一线骨干教师津贴、岗位津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖励等考核项目，并与奖励性绩效工资分配紧密挂钩。同时，要根据学校实际，确定教师基本工作量的指导标准。
五、考核办法
（一）各义务教育学校成立以主要负责人为组长的义务教育学校教师绩效考核工作领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组应由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门负责人、教职工代表等人组成。
（二）绩效考核由区教育局和学校按规定的程序进行，其中基础性绩效考核与班主任工作考核按月进行。
（三）绩效考核要做到三个结合：定性和定量评价结合，自评和他评结合，形成性评价和阶段性评价结合。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
（四）教职工绩效可以由学校组织的考核小组和年级组、学科组及学生评分，采用分值量化指标进行考核。
（五）有下列行为之一者，视情节轻重酌情扣减或不发奖励性绩效工资。一是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；二是违反市“三项规定”中有关从事有偿家教活动的；三是歧视侮辱学生，体罚或变体罚学生，造成恶劣影响的；四是业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的；五是在工作中发生重大教育教学责任事故；六是旷课或请假超过国家规定天数的；七是有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
（六）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉。
六、考核的程序
（一）学校教职工绩效考核办法由学校领导班子集体研究后，需经教职工代表大会(教职工大会)通过，报上级教育行政主管部门批准且公示后实施。
（二）考核结果应通过适当途径进行公示，绩效考核工资一般在年度考核后，经审核同意后兑现。
七、结果运用
（一）绩效考核结果要作为教职工绩效工资分配的主要依据。对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，视情节减发基础性绩效工资。
（二）根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配金额，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、优秀班主任和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。同时，在不同岗位之间也要适当拉开分配差距。
（三）绩效考核结果要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、组织管理
（一）各校绩效考核办法经区教育局批准后，按照规定的程序组织实施。
（二）学校绩效工资应专款专用，分账核算，不得发放现金。奖励性绩效工资经区人力资源和社会保障局、教育局、财政局审核确定后，由学校划至个人银行卡。
（三）除班主任津贴等按月发放外，其他项目一般在年度考核后经审核发放。
九、组织领导
（一）绩效考核工作既是加强教师队伍建设、深化教育人事制度改革的一件大事、要事，也是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各镇（街道）、开发区、度假区要高度重视，把绩效考核工作列入重要议事日程，加强对所属中小学实施绩效考核工作的组织领导，坚持稳妥、绩效、公平、公开的原则，落实绩效考核资金，充分调动广大教职工的积极性。
（二）区教育局具体负责全区学校绩效考核组织实施工作，并根据省、市指导意见，结合本区实际，制定具体的绩效考核方案，明确考核的组织领导、考核重点、考核程序和办法、考核结果使用等。
教师工作考核办法篇9
一、民办本科高校教师薪酬现状
（一）薪酬水平处于中等偏下
我国民办本科高校教师薪酬水平较低，存在工作量与薪酬不匹配的情况。主要体现在：教师工作量较大，但是获得的薪酬在市场中的竞争力较低，在社会中的影响力较低。较低的薪酬易导致教师工作积极性下降，出现教师流失现象。虽然部分民办本科高校出台了引进高层次人才的政策，但对提高教师师资整体水平、保障教学质量的意义尚待提升。
（二）教师考核不全面
目前，我国民办高校对教师的考核以教师的学术发表数量，以及参与并完成的课题数量为主。这种方式不能保障教师学术质量和教学质量的提升，也不能保证民办高校在学术和科研上出现较高的成就。民办高校教师考核不全面还体现在忽视对教师教学质量、课程设计、专业大纲编写等方面的考核，不利于教师教学质量的提升和教学方法的创新。
（三）薪酬模式缺乏灵活性
我国民办高校薪酬模式主要以传统模式为主，主要涉及教师的学历水平、职位、学术成就，出现了教师间职位等级差距大，但是薪酬水平差距较小。现行的民办高校薪酬模式未从教师的不同年龄层出发，也未考虑高校教师的实际需求。
二、影响民办本科高校教师薪酬的因素
（一）教师职位的工作特性
高校教师的职业属于脑力型行业，这对教师地学历有较高的要求。目前，进入民办高校的学历门槛为硕士，担任教学或科研工作的学历要求为博士。民办本科高校教师的投入的人力成本要高于从事建筑行业工人、办公室文员和普通的销售人员和软件研发人员。民办高校教师工作不稳定，要想获得更多稳定感，只能付出较多的辛苦，承担更多的工作量。
（二）组织环境因素
民办高校教师的薪酬受组织内领导的影响。体现在高校领导是否重视民办教师在教学和学术研究中的作用，是否重视人才，以及是否愿意建立起适合民办高校教师的薪酬体系，能否愿意把教师的薪酬与学校的发展目标结合起来。有资料表明，加大对教师队伍的投入，重视民办高校教师的专业化建设，对提高教师的工作积极性和教学质量的提升具有积?o的推动作用。
（三）保障福利性因素
保障福利性因素包括退休后的保障、法定和学校福利这两个方面。退休后的保障是影响民办高校薪酬的重要因素，该因素的落实和高校教师在退休后生活能否得到落实密切相关。法定福利是国家法律规定的给予高校教师的福利，学校福利则是学校是否从教师角度出发，考虑教师利益的重要出发点。法定福利和学校福利对提高民办高校教师地满意度和归属感有积极的意义。
三、提高民办本科高校教师薪酬的对策
（一）建立对外具有竞争力的薪酬
针对我国民办本科高校教师薪酬水平较低的情况。一方面，民办高校领导应提高认识，重视人才的教育、教学、学术方面发挥的重要作用，在充分考虑教师需求的基础上，紧跟市场同行业薪酬变化，提高民办高校教师工资水平，建立起完善的薪酬体系；另一方面，建立起有效的教师激励机制，以教师的代课时间为基础，教师的薪酬与职位、学历、承担课题数、学术成就以及教学质量相挂钩，逐步提高民办教师的职业归属感。
（二）建立科学的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系需要：一是制定能够切实反映教师成绩的可量化绩效指标，采用合适且能够控制的方法对教师进行考评。若教师的工作内容和成效易量化，则对教师的激励相对容易些；若对教师的内容和产生的工作效果不易量化，则不利于教师工作积极性的提高和考核体系的建立；二是学校绩效目标的设立应从学校发展和教师需求出发，绩效实施过程中，应注重教师的实际需求和心理特征变化，并加强与教师的沟通。
（三）建立灵活的教师福利体系
建立灵活的福利体系应从两个方面入手：一是法定福利。民办高校应按照政府的规定，对教师建立起福利体系，法定福利以五险一金以及法定休假日为基础；二是学校福利，学校可向教师提供住房福利、交通补贴、健康检查等福利，以物质激励为基础，建立完善的福利体系，留住现有教师，提高现有教师的工作积极心，吸引高层次人才来校工作，积极推动民办高校的发展。
教师工作考核办法篇10
1、成立高校、教学单位及教育部门三级领导小组
高校领导小组的职责为：对高等院校的指导教师和中小学、幼儿园指导教师的选聘，职责，培训，监督，考核与激励等方面做出规定，制定具体可行的管理制度，加强管理。教学单位领导小组的职责为：结合教师教育专业人才培养方案修订工作、教师教育专业课程体系建设与改革工作及师范技能训练与达标工作等，扎扎实实，富有创造性地开展工作，确保“双导师制”工作顺利开展。教育部门领导小组的职责为：推荐中小学名师作为双导师的遴选对象，加强对高校教师到中小学工作的管理。
2、制定各种规章制度参照《高等院校指导教师聘任办法（试行）》和《中小学、幼儿园指导教师聘任办法（试行）》（教师[2012]828号）文件精神，高校制订《高校指导教师聘任办法》，联合当地教
育局制定《中小学、幼儿园指导教师聘任办法》，结合《高校教育实习管理办法》，科学编制《“双导师制”实施方案》等规章制度，从而保障“双导师制”工作的扎实推进。
二、科学规定“双导师制”教师的任务是“双导师制”工作取得成功必要条件
1、共同承担课程的教学任务
高校教师教育课程教师在中小学、幼儿园跟踪指导实习生的过程中要结合自己专业的特点，为中小学、幼儿园学生上课不少于60课时。被高校聘为“双导师”的中小学、幼儿园教师，到高校开展观摩课、案例教学、班主任工作等课程教学，指导师范生的教师技能训练，授课不低于20课时。
2、共同开发教师教育课程
高校教师教育课程教师与中小学、幼儿园教师共同开发教师教育类课程，主要是教师教育实践类及中小学教学改革类课程。
3、共同指导师范生教学实践（实习）
担任教育类课程的高校教师，按计划到中小学、幼儿园指导师范生的教学实践（实习）不少于5周。作为实习基地的中小学、幼儿园积极接纳并妥善安置实习生，选派教学经验丰富，责任心强的教师担任实习生指导教师。
4、共同开展课程评价
高校教师在中小学、幼儿园指导学生实习过程中，结合自己的专业与所在实习基地的教师共同听课、评课、上公开课、观摩课。被高校聘为“双导师”的中小学、幼儿园教师在高校与学科教学类教师一起共同开展课程评价。
5、共同开展教学研究
高校选派的教师教育导师与中小学、幼儿园教师一起进行教学改革，结合《教师教育课程标准（试行）》的实施，对有特色的教研项目由高校进行立项共同开展研究。
三、对“双导师”进行考核与表彰是“双导师制”工作取得成功的激励条件
1、制定考核方案，明确考核目标
根据高校制定的“双导师”考核方案，每学年考核1次，考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。“双导师”考核由高校和合作单位共同进行，对中小学导师的考核，高校评分占70%，派出单位评分占30%；对高校导师的考核，高校评分占30%，挂职锻炼单位评分占70%。
2、制定奖惩制度，激励导师工作