企业经营制度篇1
第一条为适应社会主义市场经济发展的需要，加快我市企业人事制度改革步伐，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理者选拔任用机制，造就新型社会主义企业经营管理人才队伍，促进我市经济的健康发展，特制定本试行办法。
第二条评荐企业经营管理人才要本着"党管干部"和德才兼备的原则，坚持公正、客观、平等、择优，不拘一格选拔人才。
第三条组织成立企业经营管理人才任职资格评审委员会由从事企业经营管理研究工作的学者、专家，优秀企业经理、厂长，组织人事部门和有关部门的负责人组成，负责经营管理人才任职资格评审。
第四条本办法所称的企业经营管理人才是指：各类经济成份企业的经理（厂长）、副经理（副厂长）、总工程师、总会计师、总经济师及各类经营管理人才。
第五条建立企业经营管理者人才库，收集、整理、储存各类企业经营管理者及后备人才的信息，为企业提供经营管理人才。
第六条*市企业经营管理人才评荐中心，在中共*市委组织部、*市人事局领导下，负责企业经营管理人才评价和推荐的日常工作。
第二章被评荐者的条件和范围
第七条被评荐者必须具备如下条件：
（一）能自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；
（二）具有敬业精神和开拓创业意识，敢于承担风险，勇于参与市场竞争；
（三）具有牢固的社会主义市场经济观念，较强的经营管理能力和决策指挥能力，敏锐的洞察力，分析判断能力及市场应变能力；
（四）具有较丰富的市场经济知识，熟悉经济法规及国内国际贸易知识，并具有一定的文化和专业技术水平；
（五）廉洁奉公，守法经营，作风民主，能够进行科学民主决策，全心全意依靠工人阶级，尊重职工合法权益，自觉接受各方面监督；
（六）从事过经营管理工作或担任过厂长、经理等职务。
第八条评荐企业经营管理人才不受地域、身份、年龄、学历的限制，只要具备担任经营管理的才能，均可进入被评荐的范围，具体包括下列人员：
（一）各类企业的厂长、经理、总工程师、总经济师、总会计师；
（二）各类企业中的中层管理人员；
（三）曾担任企业厂长、经理的已离退休人员；
（四）其他经推荐或自荐的相关人员。
第三章评价的内容
第九条企业经营管理人才实行任职资格等级制度，凡经评价达到任职标准者，按任职资格等级由*市企业经营管理人才任职资格评审委员会颁发任职资格证书。
第十条测评的内容主要包括：政治素质和个人品德、基本知识、专业知识、经营管理能力、工作经历和业绩、心理素质、个性特征、职业倾向、发展潜力等。
第十一条在测评的基础上要通过实地考察对经营管理人才的经营能力、工作经历、领导才能、民主作风等进行考察，要充分发挥民主，深入群众了解被测评者的实际情况。
第四章评价的方法
第十二条评价要采取多种形式对应评者进行测试，主要包括以下方法：
（一）情景模拟法：是指拟对应测评者设置一定的职务，编制一套类似岗位状况的样本，将应试者放在模拟的工作环境中，观察其才能和行为，并按照一定的规范对其行为进行评定。
（二）专业笔试：侧重了解应试者的专业基本理论知识和相关学科知识，掌握应评者知识的广度和深度。
（三）专家面试：采取结构化面试，由专家、高级管理者和测评人员共同组成面试小组，根据具体职位要求设计题目，对测评者进行问答。
（四）系统仿真法：应用计算机系统仿真原理，模拟社会主义市场经济环境下不同类型的大、中、小企业和复杂多变的内外部动态环境，将应试者投入其中进行管理经营，根据其实践表现，对其管理实绩，应变能力，经营决策能力做出评价。
（五）其它需要测评的方法。
第十三条对应评者政治素质、实际管理水平、组织领导能力等还要深入其工作过的有关单位进行实地考核，充分听取群众意见。
第十四条根据第十二条、第十三条测评后得到的资料，由企业经营管理人才任职资格评审委员会决定是否对被测评者颁发任职资格证书。
第五章测评和推荐的程序
第十五条测评企业经营管理人才采取单位委托和个人申请两种形式：
（一）单位委托评价经营管理人才，凭单位介绍信和法人营业执照、单位经营状况及被评价者有关资料，委托单位应保证所提供资料的合法性、真实性和准确性。
（二）个人申请测评的需提供本人身份、户口、学历、职称以及其他证明本人经历、业绩、能力等有效证明。
第十六条根据用人单位的申请，对经过测评进入企业经营管理者人才库的经营管理人才进行搜寻和筛选，对符合推荐条件的人选，按3：1的比例向用人单位推荐，同时提供被推荐人选的详细材料。
第十七条用人单位在收到被推荐人选材料后，应在十五日内，将是否聘用及聘用时间书面告知评荐中心。
第十八条评荐中心接到用人单位同意聘用的反馈意见后，给予办理有关手续。
第十九条企业经营管理人才与被推荐任职的企业实行双向选择，双方的权利义务用书观合同的形式予以确认。
第六章附则
企业经营制度篇2
关键词：国有企业;经营者;激励制度
1引言
国有企业经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国有企业经营者激励制度。
2国有企业激励制度存在的问题
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有企业如何建立科学的激励机制，真正调动经营者的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个国营企业面前的重要课题。当前国有企业激励机制存在以下几个方面的问题。
2.1权不分明:结构设置的不合理和激励约束机制的不健全导致的权问题日益严重。企业激励约束机制越不健全，人偏离委托人的(股东)的目标越严重。
2.2现有激励制度效果不理想:由于现有的制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性，无论是组织思想宣传，劳动模范表彰，还是各种“物质刺激”或是规章制度约束，都是由于没有一个良性运转的激励和约束制度而导致低效、无效或失效。激励效果不理想的后果造成国有企业的经营者带着管理经验、营销网络到其他企业或是另起炉灶的事例屡见不鲜。人才流失已成为国有企业最大的隐痛。
2.3激励方式和手段比较单一:现行的国有企业的激励方式主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资(或年薪)、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。这样的激励方式和手段比较单一，不够健全，容易降低企业经营者的工作积极性。
2.4经营管理者持股偏低，无法与员工拉开档次:
据统计显示，中国目前上市公司经营者及高级管理人员的持股比例极低。平均只有0.0448%。人均持股7769股。这《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例根本无法把经营者的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
2.5观念陈旧:国有企业经营者被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的新酬制度。甚至，在有些企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿由于企业效益增加而给他的奖励。
3国有企业经营者激励制度低效的原因探讨
纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点:
3.1经营者的产生没有引入竞争机制，企业家市场尚未形成:在西方的股份公司中，对经理的选择和对经理的业绩考核评价，都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。而我们的国有企业及改制后的股份公司中，经理层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。
3.2营者的薪酬体系仍然是“行政主导型”的:改革以来，国企先后实行了承包制、年薪制试点等激励措施。但从根本上说，现在大多数国有企业基本的薪酬体系仍然是“行政主导型”的，经营者的薪酬方式由政府审定，国有企业经营者的薪酬水平从总体上看仍然是偏低。
3.3期权期股等激励方式只具有形式而不具有实质的效果:年薪制、期权期股的实施有一套十分规范和完善的程序，而我国目前大部分国企并不具备实施这些激励手段的条件。大部分经营者可以凭其员工资格一次性发给，这种期股制度其实已经演化为一种员工的福利，因此，大大削弱了期股的激励力度。
3.4激励脱离企业发展:国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
3.5现有的绩效考核体系制约激励制度的发挥:绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端。在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
4健全国企经营者激励制度的对策
4.1创造有效的激励氛围:为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。
4.2构建薪酬管理机制，实现报酬激励:由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收入两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。效益收入可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感;远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。
4.3构建精神激励机制，实现精神激励:有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式:应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励。另外，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励;对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。
4.4构建岗位聘任机制，实现任职激励:为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。
4.5构建经营者保险机制，实现保障激励:为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。
4.6建主绩效考评机制，实现考核激励:绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。
4.6建立监督约束机制，实现反向激励:健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。
5结论
总起来说，有关国有企业经营者制度的创新和建立比较有效的激励与约束机制问题，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开.在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否成功的对员工及经营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。
参考文献
[1]吴春波.回到原点-关于企业管理基本问题的思考.北京:现代出版社，2004
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[6]林荣瑞.管理技术.厦门:厦门大学出版社，2000
[7]彼得德鲁克.有效的管理者.北京:工人出版社，1989
[8]加里德斯勒.人力资源管理.六版.北京:中国人民大学出版社，1999
企业经营制度篇3
关键词：国有企业;经营者;激励制度
1引言
国有企业经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源,他们在企业生产经营中处于主导和支配的地位,是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素,成为国有企业最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源,必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益,充分尊重国有企业经营者劳动的特殊性和价值的高端性,建立健全一套有效的国有企业经营者激励制度。
2国有企业激励制度存在的问题
任何一个社会或组织都需要激励,也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下,企业效率低下不是没有激励机制,而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展,国有企业如何建立科学的激励机制,真正调动经营者的工作热情,提高员工的工作积极性,提升企业的竞争力,是摆在每一个国营企业面前的重要课题。当前国有企业激励机制存在以下几个方面的问题。
2.1权不分明:结构设置的不合理和激励约束机制的不健全导致的权问题日益严重。企业激励约束机制越不健全,人偏离委托人的(股东)的目标越严重。
2.2现有激励制度效果不理想:由于现有的制度安排上无视人力资本产权的个人自主决定性,无论是组织思想宣传,劳动模范表彰,还是各种“物质刺激”或是规章制度约束,都是由于没有一个良性运转的激励和约束制度而导致低效、无效或失效。激励效果不理想的后果造成国有企业的经营者带着管理经验、营销网络到其他企业或是另起炉灶的事例屡见不鲜。人才流失已成为国有企业最大的隐痛。
2.3激励方式和手段比较单一:现行的国有企业的激励方式主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资(或年薪)、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动,激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉,奖励工作先进者。这样的激励方式和手段比较单一,不够健全,容易降低企业经营者的工作积极性。
2.4经营管理者持股偏低,无法与员工拉开档次:
据统计显示,中国目前上市公司经营者及高级管理人员的持股比例极低。平均只有0.0448%。人均持股7769股。这《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比,实在是太低了。这样的低持股比例根本无法把经营者的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
2.5观念陈旧:国有企业经营者被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者,特点是在企业内部,许多人不接受经营者与绩效挂钩的新酬制度。甚至,在有些企业中,管理人员出于多种考虑,不敢拿由于企业效益增加而给他的奖励。
3国有企业经营者激励制度低效的原因探讨
纵观国有企业近年来的改革历程,它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程,虽经多方努力,目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制,普遍存在着激励不足的现象,究其原因有以下几点:
3.1经营者的产生没有引入竞争机制,企业家市场尚未形成:在西方的股份公司中,对经理的选择和对经理的业绩考核评价,都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。而我们的国有企业及改制后的股份公司中,经理层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。
3.2营者的薪酬体系仍然是“行政主导型”的:改革以来,国企先后实行了承包制、年薪制试点等激励措施。但从根本上说,现在大多数国有企业基本的薪酬体系仍然是“行政主导型”的,经营者的薪酬方式由政府审定,国有企业经营者的薪酬水平从总体上看仍然是偏低。
3.3期权期股等激励方式只具有形式而不具有实质的效果:年薪制、期权期股的实施有一套十分规范和完善的程序,而我国目前大部分国企并不具备实施这些激励手段的条件。大部分经营者可以凭其员工资格一次性发给,这种期股制度其实已经演化为一种员工的福利,因此,大大削弱了期股的激励力度。
3.4激励脱离企业发展:国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用,只有确立和保护经营者阶层的独立利益,按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬,才能极大地激励国企经营者。但是,企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励,没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬,个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
3.5现有的绩效考核体系制约激励制度的发挥:绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为,绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是,由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处,现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端。在体制不健全、监督不力的情况下,大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
4健全国企经营者激励制度的对策
企业经营制度篇4
随着国有资产管理体制改革的不断深入．如何加强对国有企业、国有资本营运的监督已成为理论上和实际工作中亟待解决的一个问题。为此，^们对国有资本营运的监督提出了许多切实可行的措施，譬如加强对国有企业的财税检查，加强审计审核等外部监督，向国有企业派出财务总监进行全方位监督等等。随着国有资本营运监督的加强，国有资本的授权委托经营制度要求我们在做好对国有企业经营者监督工作的同时，还要注意对经营者的经营业绩、经营能力、个人品行等作出正确评价。因而，建立和完善对国有企业经营者业绩考评制度就成为一个非常迫切而现实的问题。
一、建立和完善国有企业经营者业绩考评制度的必要性
国有企业经营者的选择对企业的兴盛衰败有着至美重要的影响，对国有企业经营者业绩的正确评价更是关系到个人的荣誉和个人价值的实现过去，对国有企业经营者的任免选拔大多是通过主管部门或人事组织部门直接选拔任用，对经营者的考评奖惩也是依据年终审计结果，主管部门下达的计划指标完成情况以及人事组织部门的考棱结果而定，而在实际工作中这种考评结果往往不能对经营者的经营业绩作出正确的评价，这是因为：其一、年终审计结果由于种种因素的影响未必能作出正确的结论；其二、主管部门下达的计划指标往往会因经营者采取步提步摊、不提不摊等种种弄虚作假的手段变得圆满完成，另外主管部门下达的计划指标是否符合实际、是否科学合理也值得考虑；其三、人事及组织部门年终短时问内的考核未必能对经营者作出全面的、客观的评价。由于上述原因，过去对经营者业绩的评价在某种程度上带有一定的主观性，这样，就使得一部分经营者不能得到正确的评价，该奖的未奖、该罚的未罚，使一些经营者的业绩与所付出的努力在考评这一环节受到影响，使得昼营者的积极性受到一定打击，从而使他们走向消极的一面采取种种变相手段为自己获取灰色收人，侵占国有资产因而建立一种良好的考评制度不但是整个监督工怍的延续，更是对经营者进行奖惩任免的依据。同时也有利于调动经营者的积极性，能给经营者带来一种荣誉感、社会认同感，也有利于任免部门发现^才、挖掘人才因而，建立和完善规范的业绩考评制度是完善国有资产管理、监督和运营体制的重要一环，也是国民经济健康发展的需要。
二、建立以经济效益为中心的国有企业经营者业绩评价制度
资本的投人不仅仅只注重其社会效益而更重要的是其带来的增值，这是资本的属性，国家资本也不例外。国家资本所有者将国有资本授权给经营者是希望它充分发挥其经营能力，尽职尽责，忠诚努力地为所有者获取更多的收益而一个企业所追求的目标也是以不断追求所有者权益最大为目的。可以说资本所有者和经营者之间共同目标是一致的，而资本的所有者更关心的是其投入资本的保值增值，并且采取种种监控和激励措施来促使经营者台法经营，努力获取资本增值经济效益综合反映了一个企业获得收益的程度。效益好的企业从侧面也可说明其经营方式可行，市场销售良好，发展潜力巨大，从这一点来看，作为资本的所有者衡量和砰价经营者能力大小、素质高低、是否努力的关键是要从其给企业带来的效益出发而不能看企业规模的大小、资产的多少、行业的优劣等等。那么，如何对国有企业经营者的业绩作出客观、公正、全面的评价．笔者认为应从以下几个方面进行：
1、是选取能反映企业效益的简便易行．便于操作的指标体系，通过指标的计算全面衡量负债率、偿债能力、获利能力和资产营运能力。
2、是在考核初期，对所考接企业要求上报企业全面预算情况，并由考核部门对预算情况进行复核调整，根据预算情况计算出考核所需要的指标。
3、是利用企业经营年度结柬实际计算出的考核指标，进行纵向和横向的比较．以求对企业作出准确的定位和拽出差距。纵向比较主要是将考核企业考核年度实际，得到的财务指标同本企业上年情况及预算指标相比较，找出其差异}横向比较是将考按企业同奉行业先进企业相比较，比较时首先要选取比较的对象，比较对象可以选择上市公司，因为上市公司是经过严格审查通过的，其经营业绩良好，并且综台反映了所承受的客观政策、市场变化等因素带来的风险，比较具有代表性，从某种意义上说，上市公司可以代表一个地区、一个行业的先进水平。同时，股市又是经济发展的晴雨表。上市公司效益的好坏，一定程度上可以反映出一个国家、一个地区经济发展的走向。而上市公司中期、年终业绩的审计和詹息的公开披嚣叉为这种比较提供了可能经过横向的比较，才能找出本地区企业与同行业同类先进企业的差距，才可能比较客观、公正的评价一个经营者所付出的努力和所获取的收益，寸能发现和挖掘出一批有经营能力和品行良好的职业企业家。
4、是利用事中监督所提供的信息和资料对经营者作出定性的评价事中监督所获取的信息资料主要由派驻企业的监事或财务总监提供．监事或财务总监进驻企业对企业的生产经营活动和财务收支情况进行监督审查，并参与企业的重要会议，能够掌握第一手材料，用来进行定性的评价是可行的。
5、是利用定性的评价和定量的考核指标的计算比较全面评价经营者的业绩和品行，并把评定的结果作为奖惩任免的主要依据。
三、评价考核国有企业经营者考核指标的确定
前面提到，评价和考核国有企业经营者业绩要从企业经济效益人手。因此．对经营者考核指标的选择要以能反映资本所带来的增值及经营成果的大小为主。1994年原国家国有资产管理局颁布了《国有资产保值增值考核试行办法》，用国有资产保值增值率作为评价经营者国有资产保值增值完成情况的指标但该指标从实际执行情况来看，有一些局限性。一是该指标的设计没有考虑资金时间价值和物价上涨因索，在理论上不尽完菩；是计算该指标有许多别除因素，增加了人为的因素和操作上的繁琐；三是期初确定该指标容易在利润额的大小上扯皮，带有一定的主观性因此，我们应选择当年净利润作为主要考核指标，这是因为在一个企业中，注a的资本金是按历史成本a帐的，按照法律依照一定的程序认定的，它的增减不是经营者所能左右的，资本公积金的增减也不受人为因素的影响。盈余公积盘是按税后利润的一定比例提取的有专r用途．而只有本年利润是经过一年经营后得到的投入资本的增喊或亏蚀。它和经营者的经营能力，努力程度，品行道德是联系在一起的。企业有了利润则说明投入资本经过运营带来的增值，亏损则说明投入的资本受到侵蚀。因此，对经营者业绩的考评应以当年实现净利润为主，并设置其它与上市公司业绩评价相对应的辅助指标，如资本金利润率．净资产收益率等来全面考核经营者业绩。
企业经营制度篇5
[关键词]企业管理；激励制度设计；股权激励
一、国有企业经营管理者的激励制度
任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。
(一)薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。
1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。
这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。
2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：
按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。
3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述(权利、责任与义务)、岗位评估(岗位在企业中的地位和作用)、工作目标(数量、质量、效益等)、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。
其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别(档次)，有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。
4 薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。
(二)股权激励制度的设计
1 实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：
其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。
其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。
其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。
其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
其五，证券监管部门规定的其他条件。
2 国有控股上市公司股权激励的对象
(1)股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。
(2)参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
(3)参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
(4)参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。
(5)上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
(6)在股权授予日，任何持有上市公司5％以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
(7)证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
3 股权激励计划的数量规定
一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％-10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。
二是ipo数量规定。上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量，原则上应控制在上市公司股本总额的1％以内。
三是个人数量规定。上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1％，经股东大会特别决议批准的除外。
授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30％以内(境外上市公司应控制在其薪酬总水平的40％以内)。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。与此同时，参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理地测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量，比照高级管理人员的办法确定；各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例，应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责，按岗位序列确定。
4 股权激励计划的考核和管理
国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础，对股权激励计划实施动态管理。
参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司(控股公司)的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。对于央企负责人，只有业绩考核达到a和B级才能获得股权激励；对于非央企负责人的高管，要由上市公司股东大会确定考核指标。
授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应留有不低于授予总量的20％留至任职(或任期)考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20％的部分锁定至任职(或任期)期满后兑现。
实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。
企业经营制度篇6
改革开放以来，我国积极学习和引进先进管理经验和管理方式，从上世纪九十年代初开始了国有企业年薪制的试点。在这过程中，国有企业的股份制改造进程加快，《公司法》颁布并进行了修改和重新颁布，现代企业制度框架基本形成，经营者年薪制的实施有了一定的基础。但仍然不很完善。年薪制作为一项先进的管理制度，作为一项被世界许多国家实践证明行之有效的管理制度，是国有企业建立现代企业制度的重要内容，是推动国有企业健康发展的有力措施。经营者依据年薪制规定，领取合理报酬，这是社会主义按劳分配原则的体现，也是对经营者的辛勤劳动和实际能力的充分肯定。人民群众经过改革开放，思想观念比较解放，对年薪制的理解也将逐步充分。现在的问题是，如何建立健全与年薪制相配套的制度，确保国有企业经营者既可享受年薪制的待遇，又必须承担与年薪制相适应的责任和义务，这是摆在党和政府及国有企业主管部门面前的一项重要课题。更是平息争论、统一认识的必要措施。围绕解决上述问题，要对试行和实施年薪制以来的情况进行深刻总结。对照国外年薪制实行和管理的情况，进行综合分析。在此基础上，结合不断推进改革开放的时代要求，在更高层次、更高水平上建立健全与经营者年薪制相适应的法律法规和制度规定，为年薪制的完善和发展创造良好的制度条件。当前，要特别加强以下一些方面的制度建设：
第一，健全和完善现代企业制度，这是实施经营者年薪制的基本运行条件。现代企业制度的基本内容是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。总结近年来的实践，如何实施国有产权的合理流动问题还没有完全解决，政企不分的问题依然存在，经营者相互制约的机制尚待真正建立。针对这些问题，必须进一步明晰国有企业的产权关系，在既保证国家控制国民经济关键领域、推进国有股份有序流动两个方面探索有效统一的思路和办法，把政府对国有企业的管理由主要依靠行政措施转变到主要依靠市场的办法来进行。进一步深化政企分开，特别是在企业经营者任命、用工、人事管理等方面，注意与先进的管理方法接轨。改进对国有企业的调控方式，坚决纠正滥用行政措施的习惯做法，进一步提高运用经济和法律方法管理企业和解决问题的能力。
第二，要在“党管干部、党管人才”的方针指导下，加快建立职业经理人市场，这是实施经营者年薪制的“市场天平”。长期以来，我国国有企业经营者类同于政府官员。在建立现代企业制度的过程中也还没有充分形成完善的经理人市场，相当数量的国有企业经营者仍然是政府任命，中央企业更是如此。这种经理人的产生机制无法衡量经营者价值，不利于发挥年薪制的激励作用。因此，必须进一步实行企业信息公开披露制度，将企业的资产、业绩、盈亏、信誉等公布于众，实现绩效社会化、公开化，奠定经营者社会选择的基础。制定相应的法律法规，规范经理人市场公平竞争的原则和程序，保护经理人的合法权益；建立相应的人力资源评估机构，对经营者的能力进行综合评价；改革经理人任用办法，按照市场机制，选贤任能，优胜劣汰。
企业经营制度篇7
【关键词】经济转型私营企业融资制度
一、引言
随着经济体制的改革，私营企业无疑是我国经济转型过程中非常重要的产物，伴随着近些年来私营企业整体实力的不断发展壮大，其经营范围也逐渐扩大，在国有企业和集体企业疲软的情况下，私营企业经济很好的实现了我国经济的增长衔接。此外，私营企业对国有企业的改革起到了促进作用，也是就业和再就业很重要的渠道，而且其对企业家和经营管理人才的培养有所帮助。但是目前私营企业却面临着融资困难的问题，严重阻碍了其发展，制度和政策的不完善是导致这种现象发生的根本原因。所以正确认识私营企业的融资现状，分析有关制度存在的问题并进行完善是非常重要的。
二、经济转型期我国私营企业融资现状
目前很多私营企业内源融资占融资比重过大，这不光体现在创业初始阶段，其后的发展阶段资金需求也严重依赖自我融资渠道，这就严重阻碍了私营企业的发展。可以说内源融资比重较大的情况只适用于私营企业经营的初始阶段，在很多私营企业进行技术创新和产业转型，谋求更大规模发展的今天，需要更多的外源融资来产生资金支持，所以融资安排需要进行调整。
企业的外源融资一方面包括银行贷款的间接融资，随着金融组织的改革和发展，除中央银行之外，商业银行、政策性银行、农村信用社等银行相继成立，但是很多银行大多将贷款给国有企业，私营企业的贷款比例相对较低，私营企业很多情况下因为贷款无门，陷入了融资的困境。而对于企业债券市场这种直接融资方式，政府在政策上更偏倚国有企业，私营企业很难通过股票市场获得融资。在我国很多与证券发行有关的条例虽然没有明确指出私营企业不得发行企业债券，但是其条例的规定也严重限制了私营企业的债券融资。
外源融资属于正式融资途径，此外还有民间非正式融资，这也是私营企业一个很重要的融资渠道，包括民间借贷、合会、银背、私人钱庄和农村合作基金会等，但是由于其发展良莠不齐或受政府干预，对私营企业融资的帮助并不如意。私营企业目前融资渠道单一，在外源融资方面过多依赖民间非正式金融，但是由于近些年来政府政策的限制和监管的加强，很多非正式民间金融组织逐渐衰退，私营企业陷入了融资困难的境地。而近些年来，国家针对私营企业融资也放宽了要求，出台了一些政策，银行也做出了一些调整，相对来说，私营企业中制造行业融资比较优先，而服务业和商业则控制的相对较严格一些。
三、经济转型期私营企业融资的制度障碍
（一）体制上的缺陷
在我国金融体制中存在着这样一种现象：政府或银行向企业提供资金后，没有按照原先的商业约定，而是使资金运用超过了它当期收益的范围，这被称为“预算软约束”。纠其原因是因为长期以来，国有企业都承担着重要的国家在经济上的战略性任务，以及提供就业和医疗保险等一系列任务，所以政府对其进行支持和补贴，对国有企业进行保护。由于私营企业不同于国有企业所承担的任务和特征，导致其不能同样享受“预算软约束”，政府的这种“隐含担保”使得国有金融机构将大部分资金贷给国有企业，而国有企业因为不愿意承担风险所以不愿意对私营企业贷款。由于体制上的偏倚和缺陷，私营企业很难从正规金融机获得融资。
（二）国际金融机构信贷紧缩
近些年来，国家对金融方面的方针政策进行了改革，政府对金融机构和金融市场的控制加强，这一方面使得金融风险得到了控制，另一方面由于对信贷人员采取明确的奖惩制度，如果发生贷款偿还违约的情况，发放贷款的工作人员需要负完全责任，这就严重影响了信贷人员对私营企业信息收集和发放贷款的积极性。而银行对风险控制的加强使其过分追求贷款的安全最大化，反而会导致消极的信贷收缩，而私营企业就成为这种举措的最大受害者，更使私营企业的融资出现了难度。
（三）政府对证券市场的功能定位限制了私营企业的融资
政府过多的参与使得证券市场纳入了政府的思维，在一定程度上国家是出于分散国有企业风险的考虑，意在为国有企业提供一种新的筹资渠道，为国有企业形成了“隐形担保契约”，而私营企业与国有企业不能够站在同一起跑线上，缺乏这种“隐形担保”，政府对于证券市场的功能定位就决定了私营企业很难取得上市的资格，在直接融资方面陷入困境。
（四）民间非正式金融制度被压制
对于很多私营企业来说，正式金融机构无法为其发展提供资金支持，许多民间非正式金融机构为企业融资发挥了重要作用，其产生和发展并不是偶然的，而是私营企业为解决融资困难出现的一种自我突破，存在时间长，具有其合理性和必要性。但是政府一味的干预和压制，限制了民间非正式金融机构的发展，这样也造成了私营企业融资困境。
（五）私营企业自身发展也存在缺陷
首先表现在其产权制度方面，很多私营企业的产权界定不清，在向银行贷款时，由于产权混乱，银行可能会拒绝对私营企业贷款。其产权结构也太过封闭，具有宗法性，很大程度上导致家企不分，无法适应社会化的生a和运作，实现大规模融资有很大难度。二是家族化管理制度，这种制度往往具有垄断性和落后性，在用人和权力分配上都往往以人情作为标准，在管理上具有随意性，银行会对其融资用以扩大生产规模的能力产生怀疑，也不利于融资。最后私营企业的信息披露制度不完善，银行很难收集足够信息对企业的资信状况进行客观的评估，银行向私营企业贷款的积极性和主动性也会受到很大抑制。此外，许多私营企业在向银行贷款时没有可靠的抵押物，会给担保公司和银行贷款带来了风险，这也是私营企业融资难的关键原因。
四、针对私营企业融资制度的创新办法
（一）淡化政府对国有企业的保护和倾斜
政府需要解除对国有企业的“隐形保护”，淡化对国有企业的保护和倾斜，对国有企业和私营企业一视同仁，对两者上市提供相同待遇。此外也要对证券市场的功能定位进行调整，鼓励私营企业的上市和并购，充分发挥私营企业的发展潜力。
（二）完善信用担保制度
政府可以帮助拓宽各种担保机构的资金来源和融资渠道，扩大资金规模，充分发挥银行的作用，建立风险分担机制，分散风险。帮助建立完善的担保机构和被担保企业的资信评级制度和社会征信制度，建立再担保制度，加强专业机构管理，促进政企分开，提高担保质量。私营企业也需保持良好的信用度，在向银行贷款或需要担保公司担保时要提供可靠有效的抵押物，消除银行和担保公司的风险顾虑，增加通过银行融资的可能性。
（三）创新企业自身制度
私营企业首先要创新产权制度，实现产权多元化，消除个人和家族依赖，降低经营风险，明确内部产权，减少内部矛盾，提高经营效率。其次要加强对管理制度的创新，打破家族化管理方式，努力建立现代企业管理制度，吸引人才，提升自己的实力，拓宽融资渠道。
（四）建立建全财务管理制度
私营企业需要完善自身的财务管理制度，同时也要建立健全会计管理制度，完善自身的财务信息，增加会计信息的透明度和公开性，这样有利于增强银行对企业的信任。同时企业也需要增强信用意识，从各方面提高信用度，搞好与银行之间的关系，减少融资障碍，解决融资难问题。
参考文献
[1]周彦卿.经济转型期我国中小企业融资问题分析.2012：1-37.
[2]王瑜.社会转型期私营企业主非制度化政治参与风险研究.2014：1-64.
企业经营制度篇8
关键词：国有企业；经营者；企业家；对策
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）22-0118-021我国国有企业面临的经营者管理问题分析
相对于跨国公司而言，我国国有企业普遍存在着经营者高度集权、管理成本高企、败德行为以及所有者与经营者间矛盾重重等问题[1]，由此而产生成本[2]。出现上述问题的根本原因是未能建立起良好的国有企业经营者的管理制度。具体表现在以下几个方面：
1.1缺乏科学的择优机制目前我国国有企业的经营者是由政府部门委派。他们并非都有成为一个企业家所要求的才能，其经营目标多元化，经济目标甚至不是主要目标[3]。
1.2缺乏灵活的激励机制目前经营者不能反映经营者的天赋与劳动的特殊性，也损害了经营者的人力资本的产权，于是产生了大量的问题[4]。
1.3缺乏有效的监督机制在我国大多数企业中，经营者往往集总经理、董事长、党委书记等大权于一身，从而失去对经营者的监督[5]。
1.4缺乏适当的约束机制如今的国有企业几乎没有对经营者的约束机制。国有企业经营者具有国家干部身份。他们既不面临经理人市场的竞争，也没有因经营失败而被解雇的压力。国有企业经营得好坏对他们没有直接的经济利益关系，不会有切肤之痛[6]。
1.5缺乏合理的淘汰机制我国国有企业的经营者具有干部身份。即便他们经营不善，也要么是继续留任，或是被派往其他单位再作“官”。他们不会被淘汰出局[7]。
2国有企业经理人及企业家的特性分析
国有企业经营人首先是经理人，拥有独特的能力或人力资本，应具有经营能力、创新能力、识别风险和承担风险的能力[8]。
其次，经理人的劳动是复杂而又具风险性的劳动。复杂劳动理应是倍加的简单劳动。同时也是无限劳动。一般员工劳动可以按日、小时计算，而经营者的劳动时间是较难计算的。将一个企业办好，经理人需要忘我地、不计时间地劳动。据有关部门调查情况显示，国有企业的经营者完全按照正常时间上下班的几乎没有，工作时间在10小时以上的占62%，其中20%的每天工作在12小时以上。劳动时间越长越应获得较多的收入。经理人的劳动具有风险性。作为企业经营者，他是企业的首脑虽经济舞台的主角，是先进生产力的代表。他们集科学、技术、生产三位一体，在市场的海洋中劈波斩浪、奋力拼搏，其劳动要承担极大的风险[9]。
最后，具有创新精神、能对经济环境作出创造性反应、推进企业不断发展的经理人才能称为企业家。随着改革开放的深入，企业家的作用逐步地被大家所认识[10]。吴邦国同志认为，“抓住企业家队伍建设，就是抓住了企业改革的关键，抓住了人才这个共性的问题。一个企业的成功，固然取决于机制政策等条件，但一个企业家的作用举足轻重，每一个成功的企业都有一个成功的企业家。特别是在市场经济条件下，企业家的素质和才能往往决定着企业的兴衰成败”。因此，必须正确地认识经营者的作用，建立有利于其成长与经济发展的选拔机制、淘汰机制、激励机制与约束监督机制[11]。
3我国国有企业经营者的市场供需状况
国有企业的经营者需要从外部获得，或者从内部培养。从两个方面来看，我国国有企业经营人才都严重不足，表现为找不到真正有能力的经营者，或者有能力的经营者不能够充分发挥聪明才智。造成这一局面的原因主要有：
3.1人才选拔视野过窄致使国有企业经营者素质堪忧我国国有企业经营者是由政府部门从国有企业范围内选择和任命。收入或预期收入少导致国有企业的人才缺乏，或得不到锻炼。而选择的视野太窄导致选出的人才素质堪忧。
3.2整体上缺乏锻炼与积累使我国国有企业经营者总量不够我国大多数国有企业经营者较多地依靠政府的扶持来管理企业，未能真正经过市场经济的洗礼和锻炼，在能力上缺乏现代企业管理的知识和经验积累。
3.3报酬过低使得优秀的国有企业经营者供不应求国有企业经营者应该与其他经营要素一样，符合市场供求关系的调节，其报酬由市场供求关系决定的。由于企业家是社会最为稀缺的资源之一，而且我国国有企业的人才流动（特别是流进）很不充分，因此其供给弹性不足。另外，企业家人才受制度、教育等诸多因素的制约，存在一个供给滞后效应。同时企业的数目在短期内也难以大量的变动，所以需求也是缺乏弹性的。当企业经营者的报酬被人为地压低后，其供应量更是减少。
同时，报酬过低也使优秀的企业家流向其他高报酬实体，造成“列币驱逐良币”和优秀企业家被低效使用的现象，而具有潜在经营能力的人也不会或不乐意加入进来。此外，还会引发经营者腐败，以权力谋取个人私利来弥补收入的不足，或者是行为的短期化。
3.4猎头公司的抢夺使国有企业经营者缺乏状况更甚我国国有企业经理人才的同时，国内外猎头公司频频出击，抢夺经理人才，致使国有企业经营人才进一步短缺。
4健全国有企业经营者管理机制的对策建议
健全国有企业经营者管理机制是应对其短缺的根本途径[12]。具体对策如下：
企业经营制度篇9
[关键词]建筑企业；外出经营；税收政府间分配；博弈分析
[中图分类号]17407.9
[文献标识码]a
[文章编号]1003―3890(2007)05―0053-04
一、引言
随着中国市场经济体制改革的推进和相关机制的日趋完善，市场对社会资源配置的优化作用日益显著，其中一个重要体现就是反映在中国的建筑行业中。近几年来，中国建筑市场中越来越多的企业离开工商注册地，跨区、市乃至跨省从事建筑施工活动，建筑业企业外出施工经营已经成为普遍现象。建筑企业在为委托方创造价值的同时企业本身也获得了利润，因此建筑企业涉外经营活动不仅是施工地区域经济发展的重要补充，也是企业自身发展的重要途径。因而对于该种经营活动应给予充分的肯定。
但与此同时，涉外经营活动也给中国转型中社会税收体制提出了新问题。根据税法规定，营业税方面：纳税人在本省、自治区、直辖市范围内发生应税行为，其纳税地点需要调整的，由省、自治区、直辖市人民政府所属税务机关确定；所得税方面：建筑安装企业离开工商登记注册地或经营管理所在地到本县(区)以外地区施工的，应向其所在地的主管税务机关申请开具外出经营活动税收管理证明，其经营所得，由所在地主管税务机关一并计征所得税。否则，其经营所得由企业项目施工地主管税务机关就地征收所得税。这就给各地区的实际操作很大的灵活性。笔者在大连市西岗区政府调研时发现，很多西岗区的建筑企业到北山市施工，但按照大连市政府的规定这些企业应该在注册地缴税。由于信息和地域的影响导致对企业的税收流失，而且类似的情况也广泛存在于全国各地区。当建筑企业施工地与企业注册地不一致时，企业经营活动所产生的一切税收的征管就涉及到了建筑企业施工所在地政府(简称施工地政府)和工商注册所在地政府(简称注册地政府)这两个部门。显然施工地政府在对于企业税收的征缴上有明显的地理优势，将企业税收的监管和征收交给注册地政府是不明智的，由施工地政府承担税款的征缴工作符合税收的效率原则。但税收应归哪一方支配，即如何在相关政府间分配建筑企业交纳的税款，又是一个亟待解决的问题。笔者从全局最优的视角出发，通过以下的分析试图回答这个问题。
二、区域政府博弈的存在性与政策制度的涵义
中国计划经济向市场经济的转型已经经历了一段时间的过渡，政府的计划管理与规模控制职能在一定程度上已经弱化，目前正在向法制型和服务型政府职能转变。中央与地方政府虽然是严格的隶属关系，但在政策的执行上，地方政府还是具备一定的自由度与灵活性。尤其是处于同一级别的地区政府，他们相互间具有一定的独立性。如区级政府之间，特别是不同城市的区级政府之间。当他们之时可能选择的策略也有两种，或者是对建筑企业积极监管并努力征税；或者是消极监管不努力征税，简称“努力”和“不努力”。a政府选择配合时付出的成本是D+wa，不配合的成本为0。其中D是a政府在发展建筑行业企业所付出的成本，包括财政拨款、专项资金扶持以及政策的优惠和税收的减免等等。aa政府配合B政府所付出的成本，包括与B沟通并向其提供企业C的相关信息等等。同时，B政府选择努力的成本是wa，不努力的成本为0。其中wR是政府B在监管和征收等方面所作的努力，支付矩阵如图1所示。t是企业C在这次博弈中应交纳的税款总额，也就是两个政府所能得到的税收的上限；t，是只依靠a政府的沟通和其所提供的信息等B政府缴纳上来的税款；t2是只在B政府的单方面的努力下征缴上来的税款，显然有t>t2>0和t>t2>0。至此，笔者构建了将现实简化后的博弈模型(见图1)。间发生利益关系时，其中的博弈特征就表现的很明显。首先，各地方政府对区域经济发展和政绩的目标函数是不一样的，体现在税收的方面就是在保证区域经济发展前提下实现税收总量的最大化。因为中国地方政府的财政收入是根据税收收入总额按比例分配的。税收是一个区域经济实力的体现。也是区域政府政绩的重要标志。因而建筑企业外出经营所涉及到的两个区域政府可以看作近似满足理性人和理性共同知识的假设，在这里对于自身利益最大化的追求体现为对税收最大化的追求。其次，当对外出经营企业征缴税款时，双方政府在特定政策下行为的选择与决策的做出，均对对方存在着影响与制约。所以，地方政府之间的博弈关系是切实存在的，只不过在不同的税收分配制度下，博弈结果不同而已。
“制度是一个社会中的游戏规则；或者，更正式地说，制度是人类设计出来调节相互关系的一些约束条件”这其中当然也包括对政府之间关系的调节。上级政府是政策的供给者，各级地方政府是政策的接受和执行者。税收分配制度该如何制定，其实是地方政府博弈的结果，先行的政策制度如果违背了与博弈双方中任意一方的利益选择不一致，就会出现“上有政策，下有对策”的现象，使政策的贯彻与落实大打折扣。针对建筑企业涉外施工存在着两种极端的税收分配制度，税收归属一般而言有两种选择：一种是规定将税收全部归注册地政府，当然另一种就是规定全部税收属于施工地政府的所谓税收属地化政策。在此，笔者将对这两种极端税收分配制度进行分析。当然无论在那种制度条件，根据上文的分析，笔者假设税收的征缴工作都是由施工地政府来完成的。
三、不同税收分配制度下的博弈分析
(一)税收最终完全归属于注册地政府
假设只存在两个地方政府，即注册地政府a和施工地政府B，另外还有在a地区注册并在B地施工的一个或若干个企业C。注册地政府在制度规定建筑企业的税款全部归自己所有时，其为争取自己区域税收最大化所可能选择的策略有两种，或者是大力发展和扶持建筑行业并积极与施工地政府沟通，配合施工地政府的税收工作；或者对建筑企业的发展持消极态度，不给予政策上的鼓励和优惠，而且也不与施工地政府沟通，笔者分别简称“配合”与“不配合”。而施工地政府在追求本区域税收最大化时可能选择的策略也有两种，或者是对建筑企业积极监管并努力征税；或者是消极监管不努力征税，简称“努力”和“不努力”。a政府选择配合时付出的成本是D+wa，不配合的成本为0。其中D是a政府在发展建筑行业企业所付出的成本，包括财政拨款、专项资金扶持以及政策的优惠和税收的减免等等。aa政府配合B政府所付出的成本，包括与B沟通并向其提供企业C的相关信息等等。同时，B政府选择努力的成本是wa，不努力的成本为0。其中wR是政府B在监管和征收等方面所作的努力，支付矩阵如图1所示。t是企业C在这次博弈中应交纳的税款总额，也就是两个政府所能得到的税收的上限；t，是只依靠a政府的沟通和其所提供的信息等B政府缴纳上来的税款；t2是只在B政府的单方面的努力下征缴上来的税款，显然有t>t2>0和t>t2>0。至此，笔者构建了将现实简化后的博弈模型(见图1)。
对于施工地政府B来说，无论a选择什么策略，B政府选择努力所得到的税收收益都为－wB，选择不努力的得到的税收收益为0，因此B一定选择不努力。在这种情况下，a选择配合的收益为t广D－wa，此时若规定由a来承担税收征缴任务，a的收益也许会更好一些，但始终不能排除政府a与企业C间距离
因素的影响。这将影响到政府a监管工作的开展，其在信息上将处于劣势。a若选择不配合，在“不配合，不努力”的策略组合下会使企业C产生很强的逃税动机，导致税收的大量流失，在模型支付矩阵中就体现为双方的收益均为0。该博弈的纳什均衡取决于t3-D-wa的值。但无论均衡解是那一个，都不是全局的最优解“配合，努力”，因为此时的整体收益为t1-D-wa-wB，而t的值通常要远远大于t1和t2。
以上只分析了双方政府在一次博弈中的情况，在现实中该博弈可能会两者问发生很多次，而且双方也不知道什么时候是最后一次，所以可将其看作一个无限次重复博弈。在多次博弈中B将始终选择“不努力”，其收益也将一直为o，B政府彻底丧失了征税的积极性；而a政府将尽量降低自己的成本使t1-D-wa的值为正。因为t1与wa有关，所以只能缩减D，即减少对该行业发展的鼓励政策等，这将不利于建筑业的发展。
(二)税收最终完全归属于施工地政府
税收完全上缴给施工地政府的政策也称税收的属地化。在该政策下双方政府的支付矩阵如图2所示(各符号的含义与上例相同)。无论B作出怎样的决策，政府a配合的收益为D-wa，不配合的收益为0，因此a一定选择“不配合”，但B若选择努力的话可以通过其地理优势得到t2-wB的收益，而且通常为正，所以该博弈的纳什均衡是“不配合，努力”。看起来税收属地化政策似乎要比前一种的情况好些，但企业的应纳税额为t，也就是说属地化的税收政策仍然不能避免t-t％的税收流失。同样这也是一个无限次重复博弈，在多次博弈中政府a会完全取消对建筑行业发展的鼓励，为了保证税收，甚至会限制建筑企业的外出经营活动。这不仅在总体上降低课税总量t，而且阻碍了市场机制作用的发挥。
(三)全局最优的税收分配制度
经由上面的分析可以清楚地看到，这两种税收分配制度都会导致其中一方积极性的严重丧失进而影响到行业的发展，甚至影响到市场机制的发挥。那么如何构建一种制度能使博弈的均衡停留在“配合，努力”的全局最优解上。不妨设一个税收分配百分比α使a政府得到的税收总额ta=αt，使B政府为tR=(1-α)t，实际上是将应税总额在两地政府之间分配，目的是在弥补双方付出的成本的同时使各方均有所得，从而保证注册地政府有足够的动力继续鼓励和发展建筑行业，也确保施工地政府有积极性去监管建筑企业，规范行业秩序，实现公平竞争。要实现效率与公平，就要求政策的科学与合理化。具体地说，就是α能否确定与如何确定的问题。
设a、B政府的效用函数分别为uauB，则在双方边际效用相等的时候便可达到最优。利用约束条件ta+tB=t构建函数，对双方的收益求偏导得到反应函数Ra和RB，解反应函数求出分配比例，进而得到α的值。为了推导的具体化，笔者设a、B具有C-D形式的联合效用函数H=Xpp)yq，其中a的收益是X=ta-D-wa；B的收益是y=tB-wB。则有拉格朗日函数极值条件：
这样 α的值便得以确定。从结果可以看出税收的分配取决于应税总额t、发展投入D、双方的努力程度wa和wB以及效用函数的形式。作为制定政策的上级政府在决定分配比例时，应该参照以往年度的相关数据和指标再作出决策。
四、小结
企业经营制度篇10
内容摘要：中小企业深度国际化经营是企业立足国际市场，不断成长和持续发展的关键。本文分析了我国中小企业深度国际化经营面临的制度约束，论证了我国中小企业发展必须实现深度国际化经营，在国际产业转移和变迁中确立比较优势、在制度完善中促进企业成长、在特色定位中拓宽国际市场、在技术创新中培养核心竞争力。
关键词：中小企业 深度国际化经营制度约束 路径优化
企业国际化经营是跨国公司研究领域的重点课题，其核心是分析企业国际化经营的成长过程与路径选择。20世纪60年代以来，形成了一系列相关理论成果，其中包括海默的“垄断优势论”、费农的“产品生命周期理论”、巴克利和卡森的“内部化理论”以及邓宁的“国际生产折衷理论”等。从理论发展来看，企业国际化经营理论还处于“理论丛林”阶段，缺少对中小企业深度国际化经营的研究。
21世纪我国中小企业发展非常迅速，中小企业对国际化经营的期望很高，加快我国中小企业国际化深度经营的路径优化尤为重要。
中小企业深度国际化经营的必然性
美国密执根大学的Cavusgil教授对企业的出口和直接投资活动进行考察，将企业国际化经营过程分为五个阶段，即国内营销阶段、前出口阶段、实验性地卷入阶段、积极投入阶段和国际战略阶段。芬兰学者LawrenceS.welch和ReijoK.Loustatinen等认为企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成跨国公司的过程，包括内向国际化经营和外向国际化经营两个方面。外向国际化经营的形式主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司；内向国际化经营的内容主要包括进口、购买技术专利、三来一补、国内合资合营、成为外国公司的国内子公司或分公司。
本质地看，所谓企业国际化经营是指企业以国际市场为舞台，以追求企业利益为目的，在世界范围内从事资源配置、出口、合资合作和直接投资等一系列的生产经营活动的总和。
上述企业国际化理论主要以发达国家特别是美国的跨国公司作为研究对象，认为跨国公司的竞争优势主要来自企业对市场的垄断、高科技和大规模投资以及高超的企业管理技术。而我国的中小企业规模较小，产品技术含量较低，较少的广告支出，缺少名牌产品，不具备大企业所拥有的优势。我国中小企业国际化经营不同于发达国家跨国公司国际化经营，必须寻求新的国际化经营路径，改变那种以单纯的出口贸易为主体、以低价竞争为手段、以廉价劳动力资源为核心、以低附加值产品为载体的国际化经营路径，促进企业成长与市场拓宽同步发展。
我国中小企业深度国际化经营是指中小企业在经济全球化进程中参与世界经济活动，融入世界经济体系，在世界经济发展和产业结构变迁中准确地进行市场定位和战略选择，形成核心竞争力，成长为具有一定国际竞争力，积极参与国际竞争的市场主体。
中小企业深度国际化经营分析的核心是企业选择什么样的国际化成长路径，选择什么样的方式进入国际市场，如何培养核心竞争力。
我国中小企业深度国际化经营的制度约束
制度构建与制度变迁给企业带来了融入新制度体系的机遇，为中小企业创造了公平的竞争环境和新的发展空间。但在我国加入wto短暂几年来，我国中小企业进入国际市场和参与国际分工面临着激烈的竞争是不争的现实，中小企业在国际化经营制度的环境并不完善，尤其在深度国际化经营路径的选择中存在一定制度约束。
国内促进机制与国际贸易保护的协调
1998年以来，原国家经贸委、财政部、国家税务总局先后出台了30多部有关支持和促进中小企业发展的法律法规，各地方政府也相应出台了100多个有关文件，中小企业的市场法律体系基本建立，公平的国内市场竞争环境逐步形成。近年来，中小企业实现了跨越式发展，我国中小企业占全国企业总数的95%以上，全国3/4的城镇就业人口在中小企业工作，中小企业在我国各经济主体中最具发展活力，全国65%的专利技术、75%以上的技术创新和80%的新产品都是由中小企业开发的。但中小企业的发展并没有为其实现国际化经营奠定基础，反而遭受国际贸易保护主义的遏制和市场竞争的冲击，我国中小企业在国内市场上面临更激烈的竞争。对于我国中小企业国际化经营具有比较优势的资源和劳动密集型产业，面临不公正的制度约束。例如纺织品在配额取消后预期贸易增长与现实国际进口限制的问题，我国的纺织品服装出口增长将受到进口国特别保障措施的制约。
企业发展与制度缺失的矛盾
从我国中小企业的产权主体来看，我国非公有制中小企业数占中小企业总数的近80%，这还不包括没有登记的农村和城市的个体中小企业和微型企业。中小企业产权主体比较清晰，作为既是企业所有者又是经营者的管理人员来说，比以往任何时候都关注企业资产的增值能力和经营效果。
从中小企业的经营机制看，中小企业经营组织层次少，结构简单灵活，能根据市场需求的变化，迅速组织生产，准备周期短，适应性快。但是，中小企业成长与发展不仅仅要求有清晰的产权制度，而且要建立科学的管理制度，我国中小企业的产权和组织结构特点决定了中小企业国际化经营的困难。首先，数量居多的非公有制中小企业很难筹集到其国际化经营所需要的资本。其次，过分关注经营效果的中小企业主，面对激烈的市场竞争，有时会采取不正当的竞争手段，毁坏了中小企业的形象。再次，中小企业为适应市场竞争不断地转换经营行业和领域，不利于制定中小企业国际化经营的长期战略。最后，缺乏制度规范的中小企业在成长过程中家族式经营，随意性很大，难以吸引和留住国际化人才。
事实证明所谓中小企业灵活的组织结构并没有成为中小企业国际化经营的优势，反而阻碍了其国际化进程。
产业集聚与地方利益的冲突
产业集聚是相互联系的中小企业集中在某一区域形成区位优势和区域效应，以区域效应弥补品牌效应不足的实践安排。大多数中小企业生产规模小，产品市场营销投入低，不具备大型跨国公司的品牌效应，要拓宽国际市场，就必须通过联合及建立联盟等方式实现集群化。
中小企业集聚作为企业与产业组织的一种形态，不仅能为中小企业带来设施同享的外部规模经济，快捷获取技术、信息和服务的便利条件，而且使中小企业在不牺牲大企业所缺乏的柔韧性条件下，提高集群内企业的生产率，更具有国际化发展的竞争优势。按照市场经济本质属性的要求，加强和完善产业集聚内中介机构和公共服务建设是完善公共产品的重要组成部分。
按政府经济学的相关理论，这种公共产品的提供主体可以是政府、私人或相关团体，政府在规范、管理、协调、强制和激励等方面具有不可替代的作用。
地方政府应该履行好公共产品供给主体的角色，为企业集群提供完善的公共服务，改善本地商业环境，培育集群成长所需的要素条件和环境条件，提供增强企业自主创新能力的机制，改善家族企业文化的封闭性和保守性，加快经理人市场、社会中介评估机构等要素市场的培育。
我国部分地方政府为吸引投资为中小企业集聚创造了良好的条件，但各个地方政府为地方利益，给中小企业跨区域发展及实现产业积聚造成制度障碍的现象。
企业间合作与竞争的博弈
产业内分工是当代国际分工新格局的重要内容，这种分工是依据同一产业内部产业链条的不同环节来进行的，产业链条是由产业技术、生产和营销三个环节组成。20世纪80年代以来，实力强大的跨国公司从着眼于产业链价值最大化目的出发，着力于研发和品牌营销，控制核心技术和经营技巧，而把加工制造环节转移出去，其生产结构呈现出典型的“哑铃型”；而中小企业则在产业价值链条中，寻求自己的发展空间，明确自己的发展定位，承接跨国公司的这种产业环节转移，着力于产业链价值相对低廉的加工制造环节上。
如耐克公司掌握产品设计、关键技术，授权本国及其它国家的中小企业按其产品规格、技术标准生产产品，自己则在全球建立营销网络，进行产品的广告宣传与销售及提供售后服务，占据产业价值链的最高端。我国中小企业要改变专业化水平低的“小而全”的企业组织结构，摆脱与大企业“独立抗争”的被动局面，必须在一定条件下要寻求与大企业建立稳定的网络协作、合作竞争关系。但中小企业在这个产业链中面临着契约风险、文化冲突、责任与利益的冲突、甚至会被兼并和边缘化的危机，可以说中小企业在竞争与合作中面临着成长的困境。
中小企业深度国际化经营的路径优化
中小企业要克服制度约束，实现可持续发展，必须优化其国际化经营路径，在国际产业转移与变迁中把握自身产业优势，在制度完善中促进中小企业国际化成长，在准确的特色定位中拓宽国际市场，在技术创新中培养核心竞争力。
在产业变迁中找准国际化经营比较优势
对于当今国际分工，发展我国主要从事劳动要素密集的最终消费品生产。我国中小企业要成功实现深度国际化经营必须从企业所拥有的资源优势和产业特色出发，按照要素禀赋类型对我国的中小企业进行划分，可以把我国大陆中小企业归入劳动密集型。以劳动密集型为主的特点，将在很长时间内规制着我国中小企业的国际化发展的产业选择，也是我国在国际竞争中发挥比较优势可利用的一种资源。劳动密集型产业不仅仅指传统的制造业，it制造业也是一个劳动密集型产业。
目前世界it产业制造业生产技术正在大规模地向以上海为中心的长江三角洲地区迅速集聚，为我国急需发展的科技型中小企业提供了机遇。
劳动要素密集的it产业、文化产业、信息咨询、金融保险等服务业，与传统的劳动要素密集型的制造业相比，主要的差别在于它产业技术含量高，不因劳动力成本的上升而影响产业国际竞争力，具有较高的附加值。
在制度完善中促进企业国际化成长
中小企业深度国际化经营路径的优化要求企业加强制度建设，促进企业在国际化经营过程中的不断成长。在企业国际化经营的实践中，中小企业成长过程中由于管理制度的缺失，普遍存在着对成长准备不足、成长没有伴随相应的组织调整与变革、成长中的管理“失控”、成长中多元化经营的误区、企业成长中的“组织病”等现象。随着企业生产经营环境的不断变化以及企业规模的不断扩张，中小企业原有的“浅度”国际化路径往往又会变成企业进一步成长的障碍，中小企业深度国际化经营过程也是企业制度不断建立和完善的过程。
首先，完善企业管理的制度，加强内部控制，建立相应的管理队伍，分享企业管理的权限及责任。其次，完善企业间协作制度建设，加强企业间合作和避免恶性竞争及契约风险。中小企业要加强相互生产协作，构建战略联盟，形成产业集聚。再次，完善企业市场网络建设，及时掌握市场信息和加强与客户的沟通，模糊企业边界，实现虚拟经营。最后，完善融资制度建设，克服企业国际化成长过程中资源不足与资金短缺的困境。
在特色定位中拓宽国际市场
选择有效的路径进入国际市场是中小企业深度国际化经营路径优化的重要内容。美国沃顿商学院教授Root教授认为，国际市场进入模式是指企业将产品、技术、工艺、管理及资源进入其他国家或地区的一种规范化部署。中小企业要避免与大公司的竞争、逐步拓宽国际市场空间，必须立足产业特色，以特色产品渗透国际市场、以价格优势拓宽国际市场、以独有技术占领国际市场。无论是生产型中小企业，还是服务型中小企业或者是高科技中小企业，都必须强调专业化、特色化经营。由于中小企业本身资金实力有限，不可能按照多样化经营战略发展，那么中小企业就必须通过专业化特色化来占领细分化的市场，确立自己的市场竞争优势。
中小企业的发展要始终贯彻“专、精、特、新”的方针，围绕一个产品，或者一个零件、一种工艺、一种服务做精、做细、做透、做专，只要做到这一点就可以确立自己的国内市场地位和国际竞争优势。
在技术创新中培养核心竞争力
通过技术创新培育核心竞争力是中小企业深度国际化经营路径优化的关键。核心竞争力是指构成企业现实竞争力的关键资源和核心能力中那些最为关键的、最能使企业获取和保持竞争优势的因素组合。培养中小企业深度国际化经营的核心竞争力应体现顾客价值性、产品独特性、产业衍生性等。