人才培养奖励方案篇1
【关键词】高职院校；教学质量；保障体系
近年来，我国高等职业教育实现了规模跨越，为现代化建设培养了大量高素质技术技能人才，进入了政策支持、措施保障、舆论重视的良性运行轨道。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“把提高质量作为重点，以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。”教育部继2006年出台《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）后，2012年又颁发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号），并且印发了新一轮《高等职业院校人才培养工作评估方案》，引导高职院校加强内涵建设，提高教育教学质量，形成自我约束、自我发展机制。
构建高职院校环艺专业教学质量保障体系，回应社会发展对高职环艺专业自教学质量的新要求，确保高职环艺专业人才培养质量，为高职环艺专业教学工作有效开展提供操作指南。通过研究，提出高职院校全面确保和提高环艺专业教学质量新的途径和方法――构建和运行有效的教学质量保障体系。一方面有利于强化高职院校环艺专业办学的质量意识，真正保证该专业的教育教学质量，提高办学效益和核心竞争力，在未来激烈的教育市场中掌握主动权；另一方面，高职院校环艺专业建立和运行一套科学有效的内部教学质量保障体系，这为推动整个高职环艺专业教育质量保障体系的建立和完善奠定了坚实基础，对于培养环艺专业优秀的技术技能人才具有非常重要的现实意义。
在学院校企合作董事会、校企合作执行委员会和专业建设委员会的运作下，构建适应工学结合人才培养模式的教学质量保障体系；通过与企业深度合作，共同监控学生校外顶岗实习的教学质量；通过校企合作，构建与工学结合人才培养模式相适应的课程建设质量评价标准。聘请行业企业专家参与，突出职业技能与职业素养，结合区域经济、行业背景和社会需求，及时修订专业人才培养方案。
教学质量保障体系包括培养目标、各主要教学环节质量标准、保障系统，监控系统，激励系统。
一、教学质量保障系统
教学质量保障系统是人才培养过程的前馈控制。即：根据培养目标输入教学资源，根据教学质量标准进行过程管理，输出符合规格人才的过程。分为计划实施保障模块、教学条件保障模块、教学过程保障模块、质量文化保障模块构成。如下图所示：
1、计划实施保障。主要是人才培养方案的制定和实施。根据专业人才需求，确定专业人才培养目标；由培养目标确定专业人才培养模式；再由培养目标制定专业人才培养方案；根据培养方案落实教学计划；选聘合格的教师承担教学任务；合理进行课程调度与管理，保障教学秩序稳定。此过程教务科负责。
2、教学条件保障。保障充足的师资队伍、教材供应、先进的图书资料、完备的仪器设备和后勤服务。保障部门主要有人事处和教务科。
3、教学过程保障。任课教师要把好理论教学、实践教学、毕业设计（论文）、考试考核等各环节的质量关。此过程主要责任人是任课教师。
4、质量文化保障。全体师生员工提高质量意识，树立质量观；加强质量宣传教育，制定相关政策措施，宣传质量信息，奖励质量成就，促进质量观的转变，形成良好的学风和校风。
二、教学质量监控系统
依据“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”、“高等职业教育专业建设与职业发展平台”以及《人才培养质量年度报告》的信息，完善教学质量监控系统。同时依据该专业人才培养目标及相关职业资格标准制订教学各环节的监控评价标准。建成系统、规范、高效的高职院校环艺专业教学质量保障体系，不断提升该专业的教学管理水平和人才培养质量。
教学质量监控系统是对教学全过程的监控和事后控制。教学质量监控体系分为信息收集模块、教学评价模块、信息反馈模块。
1、信息收集
（1）领导听课。领导通过听课了解教学情况，解决教学问题。
（2）教学检查。常规教学秩序检查；期中、期末教学检查，掌握教学信息，稳定教学秩序。
（3）督导检查。教学督导员的工作以听课、评课为主，督导员可随时对课堂教学、实验教学等进行听课检查、指导。
（4）学生信息员。学院成立学生信息员组织，由教务科管理，及时反映教学管理、教师教学中存在的问题。
（5）学生测评。学院每学期末组织学生对教师理论教学、实践教学等环节进行测评，作为每位教师的教学信息，教务科对教学效果存在问题的教师进行个别谈话，限期整改或作出处理。
2、教学评价
学院通过领导听课、督导听课、学生信息反馈、学生测评，对教师教学水平进行综合评价。关于对教师各环节教学工作评价见教师工作绩效考核办法及质量标准配套的评价表。
3、环境艺术设计专业信息反馈调控
以日常教学检查与专项评估为契机，以教学督导、学生教学信息员及用人单位为依托，加大反馈和调控力度，不断改进教学工作，促进教育教学质量的提高。
（1）常规教学检查反馈调控。及时查找和纠正教学工作中存在的问题，对问题开展总结研究，推动教学工作的持续改进。
（2）教师课程教学质量评价反馈调控。科学设计评价方案，进一步加强教师课程教学质量评价结果的应用，促进教师改进教学方法和手段，提高教学水平。
（3）学生教学信息反馈调控。坚持执行学生教学信息员制度，及时收集、整理学生的意见和建议，并反馈至个人，促进教学改革的深化和教学质量的提高。
（4）人才培养质量反馈调控。了解用人单位对毕业生的需求及社会对人才培养的建议，及时调整人才培养方案，使人才培养方案与社会需求保持适应性。
三、教学质量激励系统
教育作为培养人的社会活动，更应该体现“以人为本”的思想。教学质量保障体系的发展和完善，根据生源质量、专业特点，把“以人为本”的作为重要指导思想。正确处理好监控与激励的关系，确立激励导向为主体的人本主义思想，监控手段与激励导向作为教学质量保障体系中的两个方面，是对立统一关系。
环艺专业教学质量激励系统是环艺专业教学质量保障体系的重要组成部分，这个系统能否成功的调动教学管理人员、教师及学生的积极性是保障教学质量的关键。因此，该系统应充分体现以学生为本，以教学管理人员为抓手，以教师为主导。
（一）建立物质奖励与精神奖励相结合的激励机制
人的需要既有物质需要，又有精神需要。根据实际考核评价教学质量情况分为不同的等级，针对教学质量获得优良的人员进行物质奖励，如给预予一定的奖金、给予一定的奖品；同时还要进行精神激励，如通过各种形式进行表彰、为今后的发展提供条件（学院教师奖励办法、学院学生奖励办法）。
（二）建立奖励与惩罚相结合的激励机制
进行激励既有正激励，又有负激励。根据实际考核评价教学质量情况分为不同的等级，针对教学质量获得优良的人员进行奖励；针对教学质量较差的人员给予一定的惩罚（教学事故处理办法）。
（三）建立奖惩与分配相结合的激励机制
建立奖励与惩罚相结合的激励机制是必要的，在此基础上建立以业绩为依据的薪资制。薪金制度有几个方面组成：一是基本工资，二是岗位工资，三是工龄工资，四是业绩工资。前三项基本是固定的，第四项是浮动的，根据教学质量的具体情况上下浮动，可以采取低职高聘，高职低聘，对教学质量好的给予高薪酬，反之给予低薪酬。在满足其精神的需要，更好调动教师的积极性。
（四）建立单项与综合激励相结合
建立单项与综合激励相结合就是在教学质量上，奖惩人员范围要广，奖惩种类要多。既要包括一线教师，实训教师、又要包括管理人员；既要有个人奖惩，也要有集体奖惩；奖惩要覆盖教育教学的全过程，体现在人才培养方案、课程建设、教学文案、课堂教学、实训教学、学术研究、教学管理等方面。
（五）建立教与学相结合的激励机制
建立教与学相结合就是教学要有的放矢，要备学生，要调动学生的积极性学生，最终学生学到真本领，满足用人单位和社会的需要。一是遵循学生的身心发展规律，使之产生学习的兴趣；二是根据行业标准，提高学生综合素质与专业技能；三是依据学生的实际情况，难度适中。四是对努力学习、成绩优良的学生进行各种奖励，对学习较差的学生有一定的处罚。促使学生主动参与学习。
（六）建立制度约束与学术自由相结合
制度约束是根据教育教学的规律制定一定的教学和学习的规范，约束人们的行为。学术自由是根据激励理论为师生提供宽松、富有创造型的环境，使师生感到环艺专业给予他们充分的信任，自己的教学与学习得到专业的认可，满足人的尊重的需要，从而极大地提高师生教学与学习的热情，充分调动师生的积极性、主动性、创造性。
环艺专业坚持制度约束与学术自由相结合，把师生教学与学习的权利，自由的开展科学研究活动的权力，自由发表自己的见解的权利控制在合理范围，允许并鼓励不同的学派同时存在，互相竞争，开展学术讨论为师生全面发展提供健康、竞争、有序的发展环境，激励他们的工作与学习，最终达到提高教学质量的目的。
参考文献：
[1]河北省综合性高职院校建筑类专业教学质量保障体系的研究与建设.
[2]张波.高校教学质量保障体系构建中应予关注的几个问题[J].高教发展与评估，2009，（1）.
作者简介：
张俊华（1960-），女，副教授，大学，主要研究方向：教学管理。
人才培养奖励方案篇2
当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。纵观我国较多企业单位，其在培养人才工作模式上仍旧包含较多问题。为此，在新形势下，各单位应进一步更新人才培养工作模式，注重员工职业生涯规划，方能真正提升凝聚力与向心力，激发人才主观能动性，促进企业实现可持续的全面发展。
1企业人才培养建设工作存在的问题
当前，较多国企单位在培养人才工作中没有树立科学的意识，因此没能重视人力资源管理，将人才培养视为是可做、可不做的工作。同时，一些决策领导层人员总是以较多托辞或理由将人才培养投入经费缩减。例如，工作繁忙、没有时间或是经费周转不灵等。特别是一些国企单位高级领导人员，更加不重视站在战略的视角协调人才培养工作，在经费投入上没有引起足够的重视。一些企业中层领导阶层仅仅将人才培训视为管理机构的一项基础工作开展。这样一来，使得企业进行人才培养工作中存在了较多问题。另外，一些企业单位在人力资源工作上还存在能力有限的问题。在较多资本主义国家特别是发达地区，人力资源管理工作人员通常具有全面综合的素质，除了掌握基础工作技能以外，还掌握了丰富的经验以及本领，拥有较强的社交能力。例如，知识面较为广泛，可通晓经济金融以及法规法律知识。同时在企业的协调组织工作中，也体现出了较强的领导才能。
与之对比，我国企业人力资源管理工作人员却显得有些逊色。他们在基础能力、专业技能上还有较大的提升空间。例如，创建和谐文明的企业氛围、协调沟通各项工作、进行组织管理上，仍旧需要继续完善。另外，一些企业单位进行人才培训管理上存在不到位的问题。较多管理层人员针对下属员工的培训需要没有给予过多的关注，针对他们的需要进行的分析并不清晰，因此管理人员无法及时组织各类培训活动，并对员工做出针对性的管理培训。引发该类问题的成因之一在于企业无法创建符合员工任职资格以及工作能力、综合素质层面的机制系统。脱离了该类任职基础，便无法有效的开展人才培训工作。
2做好企业人才培养，提升核心竞争力
针对上述分析我们不难看出，我国较多企业单位在培养人才工作中仍旧包含一些不足问题。为了弥补不足、改善现状，我们应进一步加强企业人才培养，创新工作模式，方能真正提升核心竞争力。
2.1科学设计规划人才招聘方案
企业单位为吸引更多能力水平高、素质全面的人成才，应首先科学设计规划人才招聘方案。在组织招聘活动前期，企业决策管理层应依据目前单位的发展现实，制定出良好的人才需求结构。同时，应设定合理规范的人才招聘工作方案。针对大型企业集团，应招聘一些可在内部长期任职的优秀人才，这样一来方能利于企业建设打造出拥有丰富经验的人才，还可在企业储备更多的优秀人才，有效的预防企业流失人才的不良问题。人才招聘过程中可应用推荐制或是社会招聘管理方式，使招聘工作流程进一步规范，这样针对巩固企业人才优势意义重大。通过可靠合理的招聘方案规划，可进一步推动企业单位的迅速发展，进而拥有更强大的综合实力，使市场竞争力全面提升。
2.2优化员工人才培训系统
由于企业之中各个岗位上的工作人员，任职资格、综合能力、素质水平以及职业发展的方向不近相同。因而，企业单位在员工培训工作中，应把握因人而异的原则，制定出相适应的人才培养工作模式。例如针对企业管理岗位员工，应采用管理型人才建设培养模式，注重他们交流、沟通、多方协调、统筹安排能力、多学科基础知识的巩固培养。而针对技术型岗位员工，则应采用技术型人才培养工作模式，培养锻炼其专项技能，使他们掌握更丰富的高精尖知识。
2.3制定完善的人才考核培训以及奖励机制
为进一步创新人才培养模式，还应制定更为完善的人才考核培训以及奖励机制，只有制度公平、有效且合理、奖励透明，人才工作积极性方能明显提升，进而树立职业奉献精神，以企业为家，大胆的开拓进取，为企业贡献更大的价值。在设置奖惩制度的阶段中，可利用人性化的福利待遇、定制化的奖励、优厚的物质条件真正激发工作人员的实践热情。
人才培养奖励方案篇3
第二条本办法所称的*省研究生教育省级教学成果，是指围绕加强研究生“创新意识、创新能力、创业精神和能力”的培养，提高研究生教育与学位授予质量，包括反映研究生教育规律、教育制度、教育评价方法、教育管理运行机制，在学科建设，培养目标、课程设置、教材教案、培养内容和培养方法、科研训练、社会实践、导师指导、学位论文标准、研究生培养方案与模式改革等方面的创新研究与实践，具有独创性、新颖性和实用性，对提高研究生教育水平和教育质量、实现培养目标产生明显效果，并具有推广价值的研究生教育教学成果。
第三条*省研究生教育省级教学成果奖，授予在研究生教育创新研究与实践工作中做出重要贡献，取得显著成果的集体和个人。本省境内各研究生学位培养单位从事研究生教育的集体或教学、管理、研究的人员，均可依照本实施办法的规定申请*省研究生教育省级教学成果奖。
第四条*省研究生教育省级教学成果奖分为一等奖、二等奖和三等奖三个等级，2009年进行首次评选，以后每4年评审一次。
第五条符合本办法第二条规定的研究生教育教学成果，达到国内领先或先进水平，在研究生教育创新研究与实践，加强研究生创新能力的培养，提高培养质量方面取得较大突破，实现培养目标贡献显著的，可获得*省研究生教育省级教学成果一等奖；达到省内领先水平，在研究生教育创新研究与实践方面迈出较大步伐，人才培养质量取得较大效果的，可获得*省研究生教育省级教学成果二等奖；达到省内先进水平，在提高人才培养质量方面取得明显效果的，可获得*省研究生教育省级教学成果三等奖。
第六条申请*省研究生教育省级教学成果奖，应当具备下列条件：
（一）符合研究生教育规律，对于培养高层次、高素质、创新型人才具有重要意义；
（二）示范性强，具有广泛的推广意义；
（三）成果需具有2年以上（含2年）的教育实践检验期。实践检验的时间从正式实施（包括正式试行）教育方案的时间开始计算，不含研讨、论证及制订方案的时间。截止时间为推荐*省研究生教育省级教学成果奖的时间。
（四）成果的主要完成人（集体）应直接参加成果的方案设计、论证、研究和实施全过程，并做出主要贡献；遵纪守法，具有良好的思想品德和学风，忠诚于人民的教育事业，为人师表；具有连续3年以上从事研究生教育或从事研究生教育研究、管理的工作经历。
第七条申请*省研究生教育省级教学成果奖按照下列程序进行：
（一）由成果的主要完成者向所在单位提出申请，经所在单位审核同意后，向省教育厅推荐；
（二）两个以上集体或者个人共同完成的教学成果，由成果的完成者征得本单位同意后，由第一完成人所在单位审核同意后，向省教育厅推荐；或第一完成单位牵头，由3个以内主要完成单位联合推荐申报；每项成果参与申报的主要完成人一般不超过5人。
第八条推荐*省研究生教育省级教学成果奖需提交以下材料：
（一）《*省研究生教育省级教学成果奖申报评审书》；
（二）反映教学成果的总结或相关论文、教材（包括正式出版的著作）及相关支撑材料（如《*省研究生教育创新计划项目成果鉴定书》、《*省研究生教育创新计划项目结题报告书》等）；
（三）为准备推荐参加高等教育部级教学成果的评选，推荐*省研究生教育省级教学成果一等奖的，须同时提交由省教育厅主持通过的《部级教学成果奖鉴定书》；
（四）《*省研究生教育省级教学成果奖申报汇总表》及相关电子文档。
（五）其他要求的材料。
第九条*省研究生教育省级教学成果奖的奖励工作坚持公开、公平和公正的原则，接受社会监督。
第十条省教育厅、省财政厅负责*省研究生教育省级教学成果奖的评审组织。评审工作由*省研究生教育省级教学成果奖评审委员会（以下简称评审委员会）负责，评审委员会下设若干个评审组。评审委员会主任委员、副主任委员和委员由省教育厅临时聘任。
（一）教学成果奖的评审，先由评审组审议推荐，报评审委员会评审。评审委员会须在五分之四以上委员参加的情况下进行评议，评审结果由评审委员会以无记名投票的方式产生。二等奖、三等奖的评审，须有评审委员会到会委员二分之一以上同意；一等奖的评审，须有评审委员会到会委员三分之二以上同意。
（二）评审委员会将评审结果报省教育厅，由省教育厅审核批准授奖成果名单，并发文公布表彰，颁发奖励证书和奖金。研究生教育省级教学成果奖的奖金由省财政预算安排。
（三）评审委员会在获得研究生教育省级教学成果一等奖中，择优推荐参加高等教育部级教学成果奖评选的成果，由教育厅审核确定上报名单，并按教育部的要求统一组织上报材料。
第十一条研究生教育省级教学成果奖评审工作实行回避制度。被推荐为研究生教育省级教学成果奖的成果完成人，不得参加奖励工作的组织领导和评审工作。
第十二条研究生教育省级教学成果奖评审工作实行异议期制度。任何单位和个人对拟授奖成果持有异议，须在公示之日起30日内向省教育厅提出。异议应以书面形式（包括必要的证明材料）提出。单位提出的异议，须在异议材料上加盖本单位公章，并写明联系人姓名、通讯地址和电话；个人提出的异议，须在异议材料上签署真实姓名，并写明本人的工作单位、通讯地址和电话。
不符合本款规定和要求的异议，一般不予受理。
省教育厅对提出异议的单位和个人给予保密。
人才培养奖励方案篇4
案例，深度剖析校企合作中的重点难点问题，校企合作的注意事项以及校企合作的运行机制体制，为深度校企合作提供了真实案例和具体案例，从合作理念、资源共享、共同培养、合作开发、共同培养、激励机制、合作办赛等多方面校企合作的运行模式深化校企合作，达到“深度合作，互惠双赢”的校企合作模式。
关键词：校企合作运行模式资源共享
1深化校企一家的理念
经过与企业的校企合作，要重点培养领导和员工树立校企一家的理念，为了校企合作的深入，需要学校、企业领导高度重视，教育每一位企业员工、学校教师，真正关心企业的发展，关心学校的发展，真正从内心把企业、学校当成自己的家，每个人都会尽力为之工作，每个人都爱我们的企业和学校，都会积极为校企的共同发展献计献策，都会积极为我们的企业和学院做积极正面的宣传。
2加强人力资源共享
2.1学校派专业技术教师参与企业相关部门员工培训、考核，选派企业部门岗位需求的骨干教师直接参与企业的运营管理工作，参与企业项目研发，为企业提供改革的合理化建议、改革方案等。
2.2选派专业技术教师，参与企业顶岗实践锻炼，并担任适当的岗位职务，利用企业锻炼的机会直接参与企业基层工作，锻炼教师队伍培养“双师”素质教师。
2.3企业选派专业技术或管理人员兼任学校兼职教师，安排一定量的课时，对管理经验丰富的企业领导可以安排专题讲座或报告，对学生或老师开展专题讲座，每年企业选派、或学校邀请1-2名企业领导开展专题报告会。
2.4企业定期开展专业技术人员与学校教师共同进行研讨，开展技术研讨，实践经验交流等，企业和学院教师开展专题研讨，互相学习，共同解决实践中的难题。
2.5学生资源共享。①学院根据企业经营活动的季节特点，在第二学期以后每学期安排两周的企业机动实践课程，锻炼学生的实践能力，密切校企合作，做到校企互惠双赢。②每年组织学生参加企业的美化绿化等类似活动，学生进校后每人在企业种植一棵纪念树，一直管护到毕业，学生毕业后可以由新生继续养护，进行树木接力管理。从而提升学生对企业的亲近感。③学生参与生产基地的环境管理，把生产基地边缘的长草区，划分给班级，由班级负责管理：培养学生爱护自己的实训企业。
3共同制定教学人才培养方案
在制定专业人才培养方案时，经过企业调研后制定的人才培养方案，必须和企业的相关专家、技术人员研究制定。商务管理专业请企业副总，会籍部经理或营销总监餐饮部经理座谈人才培养方案。运动技术与管理专业请运
作总监、球童主管、练习场经理座谈制定人才培养方案等等。
4校企合作开发培训课件
教学资源开发中培训课件等教学资源库建设中，进行校企合作开发能够满足高职院校教学需求，兼顾企业员工培训的课件、网络课程是教育教学资源库建设的重要内容，校企合作开发企业员工培训教材课件，合作开发针对企业一线员工培训的内容课件，合作开发高校专业教师培训课件，合作开发针对全国相同专业院校专业教师的师资培训的内容课件等对专业教学和社会服务意义重大。
5校企共同开发工学一体的实训教材
校企合作开发针对企业一线员工培训的教材，开发适合现代职业教育改革创新的高职项目任务教材，融合真实的职业情景和企业人员共同完成校企合作教材的开发。学生的企业实践教学内容，由学校和企业共同完成，企业根据教学内容的不同，选派有技术特长的专业技术人员或管理人员参与学生实训教学和管理。
6校企共建“校企合作专业学生代表队”
为了培养精英学生，提供企业和学校的知名度，学校和企业组建一支专业技术代表队，重点培养高水平专业技术人才，职业人才为目标，代表学校和企业参加大赛，企业负责为专业队聘请1-2名职业教练负责日常训练，学院选派2-3名专业技术教师共同负责专业队的训练管理，对成绩达到一定程度的优秀队员给予免费实践、比赛的机会，对在省以上级别大型比赛上取得优异成绩的队员，对其本人及教练员给予奖励。
7企业建立优秀学生奖励机制
为了调动学生学习积极性，鼓励学生能力拼搏积极进取，企业设立优秀学生奖励机制，用以奖励在校期间品学兼优、学习成绩优异，有突出成绩或特长的学生给予表彰和奖励。
8校企互设奖励机制
利用每年的企业举办的特殊时间段，进行年终表彰为学校发展做出突出贡献的领导和员工，学校对其进行表彰，二是对学校领导和教师在企业运营服务工作中，做出贡献的学校领导、教师，由企业对其表彰、奖励。从而调动为校企合作付出辛勤汗水的领导、员工、教师的积极性，让全体员工、教工看到一个真正的校企一家，精诚团结共同发展的大好局面。
9校企联办大型赛事活动
充分利用校企合作的优势，校企共同每年举办一次大型赛事活动，增加企业收入，锻炼企业员工的大赛工作经验，锻炼教师的赛事组织能力，培养学生的赛事服务经验。
参考文献：
[1]戴士弘.职教院校整体教改[m].清华大学出版社，2013（8）.
[2]J姜大源.职业教育研究新论[m].教育科学出版社，2007（5）.
人才培养奖励方案篇5
关键词农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策
辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。
1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5000元。成果鉴定每项奖励2000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5000元,芽变选种每品种奖励3000元,引进品种每品种奖励2000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。
2存在的问题
一是队伍不稳定,人才流失严重。1990~2006年,辞职、调出25人,基本上都是40岁以下,大学本科以上学历的专业技术人员。主要原因是农业科研单位的科研经费、科研任务不足,科研条件相对较差;环境条件艰苦,科技工作者福利待遇低、负担重、压力大;由于和其他部门、行业比收入差距大,人才流向其他部门;地理位置偏僻,子女上学就业有一定困难;用人机制不灵活,缺少有效的用人机制和分配机制等。二是人才总量不足、质量不高,结构不合理。人才总量不足,在职职工354人,包括:专业技术人员130人;其中高级职称52人、中级职称40人;管理人员17人;工勤207人,专业技术人员130人,占职工总数的37%,专业技术人员比例偏低,工人比例偏大。人才质量不高,缺乏有较高知名度和较大影响力的学科带头人群体,尤其缺乏能解决辽宁省果业生产重大难题,能支持、开拓一批新兴学科或能够组织协调多学科联合攻关的学科带头人高学历人才不多,硕士生以上21人,具有硕士以上学位占专业技术人员总数16.2%,与一个省级科研院所的发展目标要求相距甚远。三是开发经营人才缺乏,管理及科技服务人才不稳。目前辽宁省果树科学研究所130名专业技术人员中,从事农业研究系列70人,科技服务11人,管理47人,科技开发5人。从事开发经营人才少,管理及科技服务人才不稳。缺乏经营、营销管理专业的人才;开发经营部门大都是所办实体,逐步走向经济独立,有一定的风险;个人的职称上,现行的职称制度评审上,过分强调、获得的成果、承担的课题以及排名等,从事科技开发、管理者科技服务大都与此无缘,高等专业学校的毕业生不愿意长期从事此岗位,人员的流动性大,工作连续性差。四是创新能力不强。我国是农业大国,但目前农业科研水平与国际先进水平的有很大差距。缺乏创新人才战略的实施计划,经济时代的“论资排辈”现象严重。
3对策
一是紧密结合科技创新、产业开发、科技兴农、管理创新战略,结合农业科研单位实际,抓住人才培养、引进、使用3个环节,重点围绕建设科技创新人才、企业经营管理人才和行政管理人才3支队伍,着力培养推进科技创新的高层次人才。重点培养:能统帅学科、增强核心竞争力的学科带头人,能将科研成果物化成产品、善于开拓市场的企业经营人才,具有理论素养又有战略眼光、勇于创新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求为导向的多形式的继续教育工作,根据科研、开发、管理工作需要以及各类人才成长目标和自用标准,本着“缺什么,补什么”的原则,开展多层次、多专业的短期培训,如外语培训、农业科研中生物统计的计算机培训或派出到大中专院校或科研院校有针对性以解决工作中实际问题和提高业务水平为目标的短期培训,同时鼓励自学。着力提高科研、管理、开发3支队伍适应社会主义市场经济的业务素质和管理能力。三是注重高层次人才的培养,提高培养的起点,加强与高校、部级科研单位的联系,有目的地选送部分培养对象,国内专长学科高研班,参加国家重点开放试验室工作和专业学术会议,充实专业前沿知识和交叉知识,掌握高新技术[3]。对于梯队人才要结合科研项目,立足实践培养。四是组织各种形式所学术研讨会,提供展示才华的机会,发现人才,不断完善职称的评聘制度。五是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度,重实绩,重贡献,向优秀人才和岗位倾斜;完善各种奖励制度,提高职工的福利待遇,保证人才的福利待遇水平随着科研事业的发展而不断提高,从而有力促进农业科研队伍的稳定和人才备出[4]。要着力推进人才机制创新。用好人才、引进人才、发展人才的关键是形成良好的用人机制。在机制上大胆创新,使荣誉、地位、条件支撑向中坚力量和科技骨干倾斜。进一步深化改革,创新和完善人才使用、管理、激励、保障、评价和有效约束等机制,营造人才脱颖而出的人文环境,使农业科研单位成为能干事业、能干成事业、能干成大事业的舞台,成为工作的乐园、生活的家园,促进人才队伍的全面建设和人才作用的充分发挥。
4参考文献
[1]吴林妃,符建荣,陈志兴,等.浅析科研院所如何提高科研人员的工作满意度[j].农业科技管理,2008(1):94-96.
[2].认真实施科技发展规划要求开创我国科技发展的新局面——在全国科技大会上讲话[摘要][j].求实,2006(3):3-9.
人才培养奖励方案篇6
关键词：高效小组合作积极性科学激励
语文课程标准明确指出：“学生是语文学习的主人。语文教学应激发学生的学习兴趣，注重培养学生自主学习的意识和习惯，为学生创设良好的自主学习情境，尊重学生的个性差异，鼓励学生选择适合自己的学习方式。”现代化的课堂教学必须引进新的教学观念，培养学生主动参与、积极创新的精神。在小学高年段语文教学中建立合作学习小组是调动学生积极性，达到高效课堂，从而提高教学质量的有效途径。
一.合作学习小组的的科学划分
今年我带的班52人，学生整体语文基础不是很好，优秀学生有限，在这种情况下，7人到8人为一组，共7组比较科学。因为在合作小组里，要求必须有学习优良的学生才能达到兵教兵的效果。而如果是很优秀的班级，则可以6人左右一个小组，这样则更有方便于小组内的沟通。小组长是合作学习小组的组织者、管理者，更是小组的核心。小组长的管理是否有效、是否能调动组内成员的积极性、是否能将老师的要求落到实处，决定着小组内每个成员的发展。开学我让学生投票选了班干。选好了组长，在组员的分配上，也要考虑科学性。我首先是确定好每组的人数，要求每组男生和女生各一半，然后让学生自己选择小组去报名，最后要组长和副组长同意后才确定。一般情况下，会有个别不知去哪个组的学生，老师可以帮忙进行协调工作。
二.合作学习小组的操作流程
1.课前导学。一是给“导学案”让学生小组备课。根据每篇文章的特点我给出不同的“导学案”。并布置每个小组负责不同的部分。二是指导学生小组合作学习方式制作课件。指导学生围绕“导学案”中本组负责的项目进行制作。由有计算机特长的学生制作，但要小组一起讨论内容，然后在当“小老师”讲课的时候，要每位组员都有话可讲。
如我上《临死前的严监生》这课时，我在“导学案”中先出示本课的教学目标，然后让学生采用五步自学法自学课文：（1）通读（通读课文，了解内容）；（2）议读（质疑问难）；（3）精读（感受人物，体会写法）；（4）主题式阅读；（5）复读（自测互测）。每个小组负责备其中一个部分。剩下的两个小组负责出习题再次对知识进行巩固。
2.课堂指导。课堂指导要求教师随时注意课堂教学中可能出现的各种变化，及时帮助授课学生解决课堂教学中出现的问题。让学生在生生互动、师生互动的课堂教学过程中。得到新知的了解和延伸，得到情感态度和价值观的升华。教师的随机指导，还能对课文起到“补漏”的作用。又如在《詹天佑》这课，学生没把居庸关隧道和八达岭隧道的具体画法画出，我在负责小组讲完后，适时进行了补充。
在小组实施的开始阶段，学生还不是很适应，对课文重难点把握不到位，课件制作不清晰，优秀学生发言多等问题，教师进行不断指导，学生逐渐会成长。
三.建立科学的小组评价激励机制。
1.得分。每篇课文上完，我就会及时进行评分，每次满分10分。评分标准是：（1）负责部分重难点是否能体现；（2）课件制作的水平如何；（3）每位成员都要有参与，表达是否清晰；（4）这节课有什么闪光点。
2.奖励。有评价，必须要有奖励。这样才能调动小组的积极性。而我的奖励既有物质奖励也有精神奖励，其中以精神奖励为主。每个月进行抽奖，评出优秀组，全组成员每人抽奖一次；在优秀小组中给组长副组长个人加分，在小组中让组长评出两人优秀组员也加分。个人分数达到十分，个人可以再抽奖。抽奖的奖品形式多样，有物质的奖品：本子、笔等；也有精神层面的奖品：可以自由选择同桌，少扫一次地，让文艺委员唱歌等。形式多样的奖励让学生觉得有趣，有动力。
人才培养奖励方案篇7
关键词：学科竞赛；创新能力培养机制；激励政策；改进建议
科技创新能力已成为综合国力竞争的核心因素。学科竞赛是培养大学生创新能力、激发大学生创造潜力的重要途径。对于高校来讲，构建科学、高效的大学生创新能力培养机制，不仅促进高校取得竞赛佳绩，也有利于为国家培养具有创新能力的高层次人才。然而，现实中存在全校师生参赛热情不足，学生创新能力较弱，竞赛成绩不够理想的问题。高校针对参赛学生制定的激励机制是学科竞赛体系的核心组成部分，对激发全校师生的参赛热情、坚定学生获奖的决心起着不可替代的重要作用。激励机制不完善、不高效是学校很难取得优异的竞赛成绩的关键因素。本文的目标是调查并分析大学生创新能力培养机制对高校竞赛获奖成绩影响，进而优化大学生创新能力培养机制，提升大学生的创新能力，从而构建具有高度创新能力的高校。
一、研究背景
在国家“大众创业、万众创新”的背景下，培养“新工科”人才成为了高等教育改革的主要内容。有文献通过分析高校学科竞赛中高校、二级学院、指导教师、参赛学生4大参与者之间的激励与反馈关系，明确了激励体系结构，建立了具体可行的激励措施。通过激励措施实施前后的效果对比，验证了应用激励机制的必要性和有效性［1］。有文献指出地方院校的科研人员在院校的发展过程当中具有巨大的作用，科研人员可以促进院校的教学改革，提升教学质量，为学生全方面发展铺垫好道路。所以，对科研人员的激励显得尤为重要［2］。还有文献以“三因素激励模式”为视角，观照地方院校高层次人才激励，其基本要素生成了若干具体要求以及相应的条件假设［3］。以上三篇文献分别从“4大参与者者间的激励与反馈关系”“对科研人员进行激励的重要意义”“三因素激励模式”论述了激励性培养机制对推动创新能力、提升和促进科研成果诞生的重要意义。三篇文献角度独特，提出的解决方案具有较强的理论价值和实践价值意义，给予本研究一定的启发，以期在“新工科”背景下探索研究大学生创新创业能力培养，为该高校创新型人才培养提供参考。
二、研究思路
从大学生创新能力培养机制出发，通过搜集分析相关数据，得出影响大学生参赛积极性的六项重要因素，编制面向学生调查问卷，而后整理与分析相关激励政策数据，从而得出结论与建议。
三、研究方法
（一）文献法通过前期阅读大量文献初步了解国内外大学生创新能力培养机制的现状以及学科竞赛的激励机制所存在的问题。（二）案例法以该高校为研究对象，编制以“能够激励大学生参与竞赛活动的因素”为题的问卷，通过互联网形式分发给本校各年级学生，回收问卷后进行数据的整合与分析。（三）访谈法通过访谈对各个学院竞赛指导教师以及各个学院各个专业的学生对于参与竞赛以及的看法，参与创新能力培养活动的愿望，最能够促进其参与创新活动的政策进行改进。（四）调研对比法将该高校的参赛学生奖励以及指导教师奖励与东北大学参赛学生奖励以及指导教师奖励进行对比。
四、数据采集及结果分析
（一）调查问卷数据采集及结果分析1．数据采集“影响大学生参与创新活动积极性因素”的问卷以线上调查的形式面向该高校大一至大四的学生展开。选项所涵盖的激励因素，基本实现了对“大学生创新能力培养机制”的调研。本问卷共设置6个选项，分别是：获取科创学分、获得学校奖学金、提升创新能力、赢得荣誉称号、学习氛围带动、身边榜样激励。填写者可从中选取三项。样本分布情况描述统计如图1所示，“获取科创学分”占26．38%，“获得学校奖学金”占21．96%，“提升创新能力”占18．48%，“赢得荣誉称号”占15．17%，“学习氛围带动”占12．80%，“身边榜样激励”占5．21%。图1影响大学生参加竞赛的激励因素2．基于调查问卷统计结果分析（1）关于“获取科创学分”这一选项结果的分析：在高校实行的学分制政策下，学分的多少是衡量学生优秀程度的标准之一。学分的多少影响着大学生的诸多方面，如能否获得奖学金、能否顺利毕业、能否出国留学深造及能否顺利工作入职。（2）关于“获得学校奖学金”这一选项结果的分析：大学生收入来源较少，而适量奖学金可以满足大学生的部分经济需求；同时拿到奖学金也表明外界对自身能力的认可，能够增强学生成就感，增加学生自信心。但其不是第一影响因素的原因可能在于奖学金名额设置较少，获取难度较高。（3）关于“提升创新能力”这一选项结果的分析：大学生目标明确，自我要求高，自我提升尤其是创新能力提升的欲望强烈，希望通过参加创新活动的方式提高自己科研创新的能力。（4）关于“赢得荣誉称号”这一选项结果的分析：部分奖学金评选有对荣誉称号的硬性要求。面临就业时，特别是行政单位有对荣誉称号这方面的要求。（5）关于“学习氛围带动”这一选项结果的分析：大学课时相对高中较少，学业较轻松，学生心理压力较小，竞争意识不强，学习氛围不够浓烈，因而带动作用较弱。（6）关于“身边榜样激励”这一选项结果的分析：高校每个优秀的大学生都有各自擅长的领域，而所擅长的领域与个人的兴趣、性格、能力密切相关。因此，即便身边有榜样，但因兴趣、性格、能力的原因无法真正向榜样学习并且取得成绩。再者大学里学生的活动比较分散，无法时刻向榜样学习、在榜样的带动下努力。（二）竞赛获奖数据采集及结果分析1．竞赛数据采集为探究合理的大学生创新能力培养机制，以该985高校为例，从其2016年至2021年部分竞赛获奖数据入手，试图从中得到一般性的结论，总结该高校政策对本科生的激励成果。由于学校参赛项目、参赛队伍、参赛人数、专业类别、硕博生比例、生源情况每年都会发生不同程度的改变，且近年来受新冠肺炎疫情影响，部分赛事无法开展，导致每年具体赛事获奖数目统计结果说服力较低。故采用教育部公布的评估体系，从中抽取a校历年竞赛获奖数据，计算得到B校的获奖数据，并与C校、D校两所河北省内著名高校进行对比，如图2所示。2．数据分析（1）2016—2021年全国普通高校大学生竞赛中，a校获奖数量为848项，而B校为284项，虽然分校仅有总校1/4的生源，但五年来却为总校稳定支撑33%以上的奖项数量。说明学校的激励政策带来的效果较为稳定且有效。（2）2016—2021年针对全国普通高校大学生开展的众多竞赛中，对比C校、D校获奖数据。C校位居全国第48名，其中421项获奖；D校位居全国第139名，其中249项获奖；B校位居全国第107名，其中284项获奖，位于河北省高校第2名。由于C校人数远多于B校，且囿于专业数目等因素限制，导致可参赛项目数量少，此外硕博人数远低于C校，部分比赛不区分学位赛道，导致类似“互联网+”赛事参赛人数减少。因此，研究奖项产出比即获奖人数占学校总人数的比重更具实际意义。通过大量计算，得到B校的产出比较C校要高，即科研人才实力较为丰厚，并且在五星级以上的赛事中，获得一等奖的核心成员累年增加。由此可见，该高校的激励政策取得一定的效果。（3）由于以上提到的诸多因素影响，现选取历年来重量级比赛一等奖以及特等奖获奖数据进行分析。得到国际大学生数学建模竞赛、全国大学生“恩智浦杯”智能汽车竞赛、全国大学生电子设计竞赛等赛事获奖数量呈现波动态势，稳定性较低。而全国大学生“飞思卡尔”杯智能汽车竞赛、大学生节能减排社会实践与科技竞赛、全国大学生网络商务创新应用大赛、“外研社杯”全国大学生英语辩论赛等大赛仅在多至两年时间内奖项有较大突破，在两至三年时间内并没有获得较大成果。可知该高校长期激励政策还有较大进步空间。（4）统计分析东北大学秦皇岛分校历年参赛队伍数目，可看出存在队伍规模不断减小的现象。如全国大学生节能减排社会实践与科技竞赛，东北大学秦皇岛分校2018年有200多支队伍报名参加，而到了2021年仅剩80余支队伍；在全国大学生数学建模竞赛中，2018—2020年东北大学秦皇岛分校参赛队伍分别为164、118、103支；在“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛中，与2016年208个团队相比，2018年仅有144个团队报名参加。综上可知，学校参与各大竞赛的积极性有所下降，可知该高校激励政策有待提高。
五、分析及建议
（一）该高校学科竞赛管理采取了学校、二级学院两级管理方式，由二级学院按照上级政策大纲制定主要的竞赛政策内容，但各学院的政策制定实施不尽相同，尺度把握差距非常大，制定者与师生所处视角不同，有关内容缺乏一定的合理性。激励手段诸如加分、推免对于为竞赛付出巨大精力的学生所获得奖励并不可观，学生积极性易受影响。因此，建议将指导竞赛的教师这一影响因素一同加入到政策的制定过程中去，原因在于教师对于竞赛学生水平和习惯的了解要更为深刻。（二）部分学生功利思想较为严重，不断“跳槽”跟随导师以及跟随团队发表科研成果，企图“低努力、高回报”。此外，论文代表，使用一个科研成果参加多项比赛等投机取巧的现象屡见不鲜，建议学校对于加分政策、推免评价政策进行规范化处理。（三）学校可以促进学术人才团队的文化传承，构建优良的学术氛围。因此建议学校邀请历年优秀科研人才回归母校或采用线上会议交流方式给予参赛成员一定的建议与帮助，形成良性循环。（四）针对教师指导学生竞赛，并非所有教师都有能力指导竞赛，且学校在相关政策方面上的规定并非强制性，对于教师来说，指导学生竞赛并非必选项，激励效果较弱，同时因学校对于教师的激励不足导致指导学生参加竞赛的教师更少。因此，高校可给予一定表彰并适度增加物质奖励，并挂钩教师年终考核和绩效工资予以政策支持。（五）在国家“双创”型人才培养模式提出的背景下，学校可适当提高专业课程与创新创业课程的融合度，加大对学生的创新创业教育，开设更多的创新创业讲座论坛，采取“以学启创”“以练促创”“以竞激创”的方式进一步促进在校本科生的创新创业综合素质的提升，为国家社会输送更多的“双创”型人才。
参考文献
［1］王凤莲，王邦伦，谢荣见，等．基于创新实践能力培养的高校学科竞赛的激励机制研究［J］．重庆科技学院学报（社会科学版），2017（2）：104-107，131．
［2］许小莉．地方院校科研人员激励机制研究［J］．江苏科技信息，2017（10）：28-29．
人才培养奖励方案篇8
全年医院工作的总体目标是：在学科建设、技术创新、经营理念、扩大外延服务、分配方案改革等方面取得新突破，硬件设施进一步完善，服务态度进一步好转，经济效益和社会效益明显提高，医院综合实力及可持续发展能力明显增强，职工待遇进一步提高。全院业务收入增长**%，医疗性收入达到**%。
一、工作重点
（一）加大分配方案的改革力度，完善自我激励机制。
为了彻底破除目前科室二次分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步调动全院职工，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，今年医院根据临床、医技各科室的实际需要和工作量情况，重新核定科室岗位人员职数，同时对医院分配方案进行较大的改革，按“全面核算、结余提成、多劳多得、优劳优酬”的原则制定分配方案，科室奖金从节余中提取，上不封顶，下不保底，将工作量、技术含量、风险、出勤情况、服务态度等要素作为分配依据，确定不同岗位的分配系数，加大向临床一线、技术骨干和关键岗位的倾斜力度，力求从根本上打破科室内干多干少一个样、干好干坏一个样、医生、护士和后勤服务人员一个样的大锅饭，使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的职工获得应得的报酬，真正体现以人为本、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度。
（二）继续抓好学科建设，加快人才培养步伐，提升医院内涵，树立医院品牌。
医院的学科不仅代表着医院的水平和特色，决定着医院的竞争力和发展后劲，而且与医院的形象和声誉也密切相关。为了给学科建设与发展提供良好的支撑条件，对于重点学科建设医院在资源配置上予以倾斜。上半年要完善外科系统的整合分科建设，把现有的外一科和外二科整合为三个科：即外一科（普外科）、外二科（骨伤科和胸外科）、外三科（包括脑外、泌外和烧伤），把妇产科分为妇科和产科，同时要加大对五官科、儿科等科室的学科建设力度；在年内争取完成内科系统的整合与建设，即在现有内科、急诊科、传染科三个科的基础上，整合为内一科、内二科、急诊科、感染性疾病科四个科。通过资源的整合，强化激励措施，培育院内重点学科，打造出多个重点学科品牌，形成拳头学科群，带动医院的整体发展。
医院竞争的核心就是学科的竞争，而学科竞争的实质是人才的竞争，人才培养是学科发展的根本，只有重视人才培养和梯队建设才能形成学科的优势。为了确保学科有优秀的学术带头人和合理的人才梯队，医院今年要继续根据学科发展需要选送学科骨干和高年资优秀医生外出进修深造，重视低年资、低职称有培养前途的青年医师的发展与培养，同时积极引进高学历专业人才。依托国内知名医院的教学优势提高医学人员的专业技术水平，使之尽快成为医院及县域学科领域的权威，逐步形成优势，发挥专家、名医辐射效应，并创造条件使一批学科带头人和业务骨干不断拓展医疗服务领域，逐步形成“人无我有，人有我优，人优我新，人新我精”的新格局，全面提升医院的综合实力。
人才培养奖励方案篇9
美国著名高等教育学家伯顿.克拉克教授在对我国现代大学科研进行分析对比后，认为在研究型大学中必须建立"科研-教学-学习"连接体[3]。他还提出"科学漂移"理论，即科研从教育的环境漂离，教学活动从科研的场所拉开。从我国研究型大学的现状出发，普遍存在重科研、轻教学的现状，种种原因导致了科研-教学有机体的分离。总结起来，原因如下：
1.评价体制导致科研职能的强化，间接导致教学职能的弱化。高校的发展，科研实力逐步增强，科研、教学的平衡易被打破。当高校对科投入增加时，对教学投入自然相应减少，必然导致顾此失彼的结果。具体来说，有以下两个方面。首先，研究型大学发展非常重视科研实力提升。研究型大学的排名、政策和资金支持等大多与科研项目立项数，高水平科研数，科研成果获奖数等密切相关，因此此类高校对科研经费和政策投入较多。其次，研究型大学对教师的考核体系间接弱化了教学的地位。在对教师的绩效考核，职称晋升过程中，往往把科研项目立项、经费到款数、科研论文和成果作为评价指标，使得教师将绝大多数时间和精力花在科研上，而对于教学任务，处于"完成即可"状态，甚至出现"以科研经费换取教学课时"的状况[3]，无科研项目的教师成为"弱势群体"。
2.生师比失调和培养目标的设置不合理，导致教学与科研的人为剥离。近年来硕士（博士）研究生迅速扩招，导致生师比失调，教师无法保证在科研和教学任务之外，再对研究生培养投入足够的精力。设置学生培养方案时，基本以完成"目标任务量"和"毕业标准"作为重要参考，不可避免地将知识传授（教学）和知识创新（科研）分离。第一，大量研究生进入高校后，为提高"培养效率"，低年级在集中时间段完成教学授课，然后再进实验室进行科学研究和毕业论文设计，人为将教学和科研分离，不利于教学促进科研、科研反哺教学机制的形成。第二，生师比失调。科研实力强的导师，所带研究生多。由于其科研任务重，无法保证对研究生实践过程的指导，更谈不上由实践过程反哺教学过程的良性循环。第三，反哺资源分布不均衡。这里所指的反哺资源，是指科研项目、实验室平台等。资源配置不均衡，导致教师和学生实践和学习的机会差别大，最终产出"应考型"和"动手型"两种类型的毕业生，这种培养方式是不合理和畸形的。
二、协同创新理念下科研反哺教学育人机制的探索
反哺是仿生学中的概念，通常是指在一定历史背景和政策原因下，率先集中了优势资源发展起来的一方，对相对发展停滞或滞后的一方进行有效扶植与帮助，以达到共同发展的状态和目的[4]。
李政道先生曾在西北师大百年校庆典礼上提出："培养青年人才，不能仅依靠课堂教学和靠高科技工具，人才的培养要在实践当中去培养，在培养过程中，使学生变成老师的助手。"[11]探索科研反哺教学的机制，不但要从对教师的考核、评价体制上改进，还要探索学生培养方式的合理方式，在协同创新理念下协调各种资源，有机地将科研和教学两者融合起来，并制定各类制度，保障反哺作用的发挥。
协同创新理念的发挥，应当基于多角度、多方法解决问题的途径。
1.发挥高校政策指导作用
高校对于教师的考核机制，是指挥棒。研究型高校在制定各类制度时，应提高对科研反哺作用发挥过程的肯定，并明确细化。例如，鼓励教师将科研成果应用于教学中，鼓励教师参与指导各类学生课外科技竞赛，鼓励教师将科研成果编入教材等，并纳入考核体系，在年度考核、职称评定、评奖评优过程中予以体现。这一点符合教育部在《关于全面提高高等教育若干意见》中所提出的实施"卓越工程师教育培养计划"的宗旨：促进科研与教学互动，及时把科研成果转化为教学内容[6]。
2.学生培养方案及考核指标的改良
研究型高校对学生培养方案的设置十分重要，合理设置可以缓解高校内部科研与教学"两张皮"的矛盾，夯实"科研-教学-学习"连接体[8]。首先，积极鼓励本科生参与科研活动：早进课题，早进实验室，早进课堂[7]。"三早"的实施，有效地将科研融入教学，有机将两者结合起来。其次，研究生培养方案制定时间分布要合理。打破传统的"低年级进课堂，高年级进实验室"的传统模式，在课程安排、培养计划、论文设计等过程中，将科研和教学任务合理布局，实现两者良性互动。同时，采用有效教学，减轻教师教学工作量；充分利用网络资源、创新教学方式改革[9]。最后，多样化毕业指标要求。将参与科技竞赛，参与教改项目等列入毕业指标，打破原本依靠论文、项目毕业的固定模式。
3.科研平台资源的整合利用
科研平台是指科研基地建设，主要包括实验和试验场地，科研仪器设备及人才资源，信息、制度、环境等资源，是科研过程中各种支撑条件的体现[5]。研究型大学的科研平台，一定是集聚了一批优秀的科研人员，具备了先进的实验设备和场地，承担了高水平的科研项目。如何科学合理地利用和发挥科研平台的作用，将课堂中的所学带入科研平台，再将科研平台的所得应用于教学中，是一种有效可行的措施。
4.科研反哺教学的激励机制
高校重视对科研成果和获奖的奖励，而对于反哺教学作用缺乏激励。建立合理的激励制度要从三点着手。第一，对教学工作的肯定。出色完成教学任务的，其业绩应当等同于取得优秀的科研成果。第二，对可以将科研成果转化或应用于课堂教学的，通过科研项目立项、配套等途径进行奖励。第三，对指导学生参与科研活动、各类竞赛的教师进行激励。学生获奖或取得其他成果，给予荣誉并进行物质奖励。
5.协同创新反哺机制初探
2011年，胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上的讲话中要求高校要"积极推动协同创新"，"努力为建设创新型国家做出积极贡献"。随即，教育部、财政部启动实施"2011计划"暨"高等学校创新能力提升计划"，大力提高高校的创新能力，促进协同创新合作有效开展[10]。"2011"计划的提出，推动了产学研模式的发展。我国协同创新目前的主要模式有技术转让、共建研究机构、基于项目的短期合作和共建经营实体等[10]。结合目前研究型高校特点，建议从以下方面着手：第一，借鉴国外成功模式，例如美国的辛辛那提和安提亚克模式，通过选拔优秀学生实践，探索适合我国的模式[11]。第二，鼓励学生参加各类科技活动，并以学分或者荣誉、加分等形式量化。第三，将各类学术报告、实践操作等纳入教学体系，作为考核指标。此种方式目前有高校已在探索，但还未完善。
人才培养奖励方案篇10
（一）更新教育理念首先，根据学院本科生导师制的特点，明确了本科生导师制分阶段实施的要求。通过对自然保护区管理专业本科生学习特点的分析，学院把本科生导师制分两个阶段。第一阶段是在大学一、二年级实施。新生入学时由学院为学生指配导师，此阶段导师的工作重点是导学。第二阶段是在大学三、四年级实施，进入三年级后学生可根据自身发展的需要和学力情况自主选择导师，这一阶段导师的工作重点是导研。其次，从人才培养的目标、定位与指导思想方面对自然保护区管理专业新版人才培养方案进行了调整，突出与本科生导师制相结合的创新型人才培养。明确了以培养具有较好的科学素养，勇于实践、敢于创新的复合型人才为目标，强调不仅要培养学术型的拔尖人才，还要培养应用型的创新人才，突出学生的主体地位，赋予学生更多的自我选择、自我提高的广阔空间。第三，把本科生导师制切实落实到相关的培养环节中。例如，在本科毕业论文设计方面，学院要求学生在第三学年后参与导师的科研工作，结合科研实践工作设定适合自己的毕业论文主题。同时，在总结和分析学院本科生导师制实施经验的基础上，在新版人才培养方案中新增了专业综合创新实践课程，贯穿本科4年的学习，学生要在导师的指导下，完成发展规划、课程学习、文献阅读、研究探索、论文撰写及参与科学研究等多方面的工作。
（二）构建完善的支撑平台1．提高导师的创新能力，建设具备创新思维的导师队伍具备创新思维和创新能力的教师和管理队伍，是发挥本科生导师制在创新型人才培养中的积极作用的重要保障。首先，学院优化教师配置，为本科生导师制实施提供重要的人员保障。学院目前有专职教师22人，其中教授6人，副教授10人，且均具有国内外知名科研院所的博士学位。学院还聘请了国际食物政策研究所高级研究员、国际水文学会主席、英国自然保护联合委员会主席等国外专家为学院的客座教授，在学院举办的自然大讲堂上做讲座，将最新的科技前沿知识、关键技术带进课堂，共同培养创新型应用人才。其次，学院建立了导师培训和交流机制。鼓励导师参加学校、学院举办的培训，加强导师之间的交流，让各位导师吸取经验，扬长避短，促进学生的全面发展。同时，学院为推进教学与科研，积极鼓励导师深入企业、科研单位和重大工程实践一线，了解和掌握最新科研动态、科研成果和学术前沿知识，及时更新教学内容。第三，学院鼓励教师开展教学改革研究工作。新版人才培养方案中，确定了“野生动物管理学”“保护经济学”“自然保护区规划”“湿地学”等7门课程为野生动物与自然保护区管理专业的核心课程，学院鼓励教师在这些专业核心课程上推进研究性教学，建立有利于学生自主学习与科学研究的教学模式，结合科研训练系列项目，使学生真正达到参与、合作、探究、实践的目的。2．提高学生的创新意识和创新能力，构建本科生科研训练平台首先，学院积极引导并组织学生参与科研训练项目，主要包括大学生科研训练项目、暑期社会实践等，由导师对项目申请、资金的配套、检查与验收直接负责，让学生接受系统的科研训练，从方法、能力到个性特长等方面强调对创新人才培养的重要性。其次，学院建立“本科生科技创新基金”项目。学院自筹资金达10余万元，鼓励本科生在导师的指导下自选课题、制定研究方案。几年来，该基金先后资助本科生科研项目10多项。这些项目的实施，激发了学生对科研的兴趣和热情，有越来越多的学生留院读研。第三，学院还建立了相应的激励和评价机制。鼓励学生通过科研训练发表科研论文、申报专利，并将此作为对学生进行奖励的参考依据之一，导师也将因此在年终考核和职务晋升中获得加分。3．加强专业实践教学，构建完善的实践教学平台实践教学是创新型人才培养和本科生导师制实施的重要渠道，在培养学生动手能力、学习与认知能力，特别是提高创新能力方面起着至关重要的作用。所以，学院在人才培养方案中提升了实践教学的比重。新版人才培养方案中设置了认知类实习—专业基础类实习—专业综合类实习—创新研究类实习—毕业论文（设计）系列实践环节，这一系列实践环节贯穿学生的4年学习，重点培养学生的实践能力。其次，在新版人才培养方案中更加注重实践教学与科研相结合。在学校有关部门的支持下，学院已经初步建立了野生动植物保护与利用、自然保护区规划设计、湿地生态过程等3个实验室，学院还利用导师人脉资源、野外工作基地资源等优势，在内蒙古达赉湖、福建武夷山、山东黄河三角洲等部级自然保护区建立了教学科研实习基地，用于学生实验实习，加强实践教学与科研的结合，让学生尽早接触科研项目和实验室的工作，提高学生的科研和独立工作的能力。4．加强对外交流与合作，为本科生导师制的实施提供国际平台北京林业大学自然保护区学院在管理体制上进行创新，成立了包括国家有关部委、部分地方自然保护区管理部门或机构及有关专家在内的学院董事会。利用这一平台，学院同国外大学、联合国相关机构、国际非政府环保组织建立了良好的合作关系，为学生提供了更多联合培养、培训以及参加国际会议的机会。例如，有学生曾在导师的指导下到美国、德国、荷兰参加国际会议、夏令营等活动，另有学生受邀参加2009年哥本哈根《联合国气候变化框架公约》缔约方第15次会议。这些经验不仅拓宽了这些学生本人及其同学的视野，激发了他们的学习热情，还增强了学院同国外各大高校、机构的交流，在一定程度上提高了学院在国际上的知名度。
（三）加强保障制度的建设与实施国内部分高校实施本科生导师制失败的重要原因之一是缺少完善的制度保障［2－5］。因此，要保障本科生导师制高效运行，发挥其在创新型人才培养中的积极作用，需要构建完善的配套制度。1．成立本科生导师制实施领导小组学院成立了由院长、党总支书记、党总支副书记以及各教研室主任组成的领导小组，全面负责导师制的实施和管理工作。内容包括学院本科生导师的日常管理、协调、调整和考核工作，委派辅导员做好学生的分组工作，并协助导师做好日常管理工作。2．规范本科生导师的选派方法学院明确规定，本科生导师一般由各教研室提名，并报主管教学副院长审批，由本科生导师制实施领导小组选派。在新生入学前两周，领导小组及学院团总支根据当年的具体情况给学生指派导师，每位导师按着3～6名学生的标准配备。原则上本科生导师一聘4年，每年可以依据工作需要和学生专业兴趣进行微调。3．明确本科生导师的职责学院明确本科生导师具有“五导”职责，即思想引导、学习指导、心理疏导、生活辅导和成才向导，全方位对本科生进行指导，端正学生思想，激发学生学习的主动性和创新性，及时疏通学生心理和生活困扰，引导学生顺利走向社会。4．规范本科生导师考核办法学院明确了本科生导师的考核办法，主要包括：①考核频率。本科生导师工作考核每学年进行一次，由学院导师制实施领导小组负责。②考核内容及考核结构。考核内容主要根据导师上交的《自然保护区学院指导教师指导学生情况反馈表》《导师工作总结》，学生上交的《自然保护区学院“导师制”学生培养学期情况表》从导师指导学生的工作态度、是否按时对学生进行集中指导和个别指导、指导方法的科学性和可行性、被指导学生的学业情况和学生对导师的评价等方面综合评价导师履行职责的情况。考核结构则包括导师自评（30％）、学生评议（50％）和学院评价（20％）。③奖励与惩罚措施。考核结果分为优秀（≥85分）、合格（60（含）～85分）及不合格（＜60分）3个等次，并计入教师年度考核档案。考核不合格者，将取消其导师资格，建议取消当年职务职称晋升资格。考核优秀者将由导师制实施领导小组评定为“自然保护区学院优秀本科生导师”，颁发证书和500元奖金，并将在年度考核、职称晋升、岗位聘任、进修提高、先进评选等方面优先考虑。
实施本科生导师制的成效
（一）学生的科学素养得到明显提升从2006年以来，全院本科生均有机会参与科研课题。在导师的指导下，学院共获批大学生科研创新项目17项，其中部级项目3项、北京市级项目1项、校级项目13项，并已完成5篇本科毕业论文、12篇调查论文，发表SCi论文2篇、中文期刊论文5篇，4篇被《北京林业大学本科生科研训练项目论文集》收录。学生科研兴趣项目组1成员曾获美国自然历史博物馆承办的国际学生保护科学大会“4分钟快速演讲”奖，是大会唯一获奖的本科生，也是唯一获奖的中国学生。学生科研兴趣项目组成员还荣获“2010年北京中国青年鸟类学家研讨会”优秀报告奖1项。此外，学院学生在导师的指导下还申请并获批暑期社会实践项目共14个，其中市级项目5个、校级重点项目5个、校级项目4个，获得优秀暑期实践论文共10篇，受益人数达69人。
（二）人才培养质量得到认可导师制实施以来，已顺利毕业2届本科生，共52人。首届本科毕业生于2010年7月顺利毕业，读研率达44．28％，签约率为85．71％，就业率达93．1％，多名毕业生立志扎根基层、服务基层，分别在北京松山、百花山、陕西长青、四川卧龙等自然保护区就业。2011年本科生签约率为73．91％，就业率达100％。学院有2名毕业生荣获“北美枫情杯”2012届全国林科十佳毕业生评选入围奖。毕业生专业读研率显著提高。首届本科生保研率达15％，保研考研率共计48％，其中保送北京大学和中科院动物所各1人；第二届本科生保研率为15％，考研保研率共达到60．87％，其中1人保送到中科院动物所。同时学院也有一定数量的优秀本科毕业生被美国、香港等地的知名大学录取，人才培养质量得到国内外高等院校和科研院所的认可。