教职工量化考核细则篇1
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核主要指标和内容
考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
五、考核办法
（一）考核分类
1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。
2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。
（二）量化考核
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；
2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。
3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。
七、考核结果的使用
1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。
全校绩效工资浮动总额
全校教师绩效考核得分总和
2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。
教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分
八、考核工作的组织领导与监督
1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
九、纪律要求
在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。
教职工量化考核细则篇2
为进一步深化学校人事制度改革，完善竞争激励机制，规范学校岗位竞聘工作，合理配置人才资源，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据《石柱县事业单位岗位竞聘工作指导意见（试行）》（石人发〔2012〕7号）、《石柱县人事局关于事业单位竞聘上岗有关问题及报送材料的通知》（石人发〔2012〕9号）等文件精神，结合我县各级各类学校实际，现就学校职员、专业技术人员和工勤技能人员岗位竞聘工作提出如下指导性意见：
一、岗位竞聘的原则、范围和对象、条件、基本程序、管埋与监督等完全按石人发[2012]7号和石人发[2012]9号文件执行。
二、原石人发[2012]124号文件提供了岗位说明书样本，其表内的岗位名称、岗位类别、岗位等级、工作职责、工作任务、工作标准、任职条件七项提法不变，其内容可参照制定；但“内设机构名称”项要统一改为“学校名称”。岗位名称栏内分三种情况填写：属专业技术岗位类的分别对应填写“教师”、“学科实验”、“图书管理”、“财务会计”、“电化教育”、“卫生保健”；属管理岗位和工勤技能岗位类的应如实填写所从事的岗位名称，如“设备维修”、“门卫”等。
三、《业绩考核评分细则》制定原则
各校在制定岗位竞聘方案时要制定出详细的《业绩考核评分细则》。《业绩考核评分细则》应从以下六个方面着手制定（总分值90分）。
1、教龄。（建议占总分值的15%）
2、任现职年限。（建议占总分值的18%）
3、工作量。（建议占总分值的15%）
4、工作效果。（建议占总分值的30%）
5、年度考核。（建议占总分值的5%）
6、奖惩情况。（建议占总分值的7%）
对“工作量”和“工作效果”两项的最高分值和最低分值之差不宜过大；学校校长的“工作量”和“工作效果”两项得分由教委考核提供；各校可根据本校实际情况在“细则”项目和分值比例上作适当调整。
四、对若干实际情况的原则界定
1、县级有关部门经正规程序借用（含农教专干）以及在外进修学习、挂职的学校教职工，其“工作量”和“工作效果”两项得分分别为教职工所在学校此两项的平均分。
2、所有学校间经教委同意借用（借调）的教职工，一律回原工资关系所在学校参加岗位竞聘。其“工作量”和“工作效果”两项得分，分别为教职工工资关系所在学校此两项的平均分。
3、所有原已由教委正式调动而未办理工资、编制等手续的教职工，必须于2012年4月21日 前到县人事局和县编办办理调动手续，并参加调入学校的岗位竞聘工作。不办理调动手续的教职工，一律回原校参加岗位竞聘工作，并从2012年秋季学期起回原校从事所竞聘岗位的工作。
4、对所有因工作调动而降工资的人员，在调入学校有空缺岗位的前提下，可在调入学校参加原已聘职称对应层级的最低等级岗位竞聘。
5、小学正校级、中学副校级以上学校领导干部，因教委任命职务而变动工作单位的，若进入单位已没有本人已聘职称所对应的岗位，则应暂时保留其原已聘职称岗位和工资级别不变。
五、岗位竞聘工作各阶段时间规定
1、组建机构： 2012年4月17日 以前
2、制定方案： 2012年4月30日 以前
3、审查方案： 2012年5月4日 —5月10各校将制定的《岗位竞聘工作实施方案》、《业绩量化考核细则》、《重庆市事业单位岗位使用申请表》及统计的《全县机关事业单位在编不在岗人员情况统计表》一式两份报教委审核，并报人事局备案。
4、竞聘岗位：各校 2012年5月11日 — 5月20日 开展岗位竞聘工作。
教职工量化考核细则篇3
【关键词】精细化过程管理绩效化结果管理
办好一所职业学校的前提和基础是要让管理出质量、出效益。通过管理提升学校的内涵，使过程管理精细化，让结果管理绩效化，才能推动学校可持续发展。
一、精细化过程管理提升办学质量
精细化的管理是一种管理理念，是一种管理模式，更是一种管理文化。对职业学校而言，实施管理过程的精细化，让管理做精，让过程管细，必将对学校的科学管理、规范管理起到重要作用，为学校办学质量的提升夯实基础。
（一）管理过程必须精细化
要达到职业学校的人才培养目标，就必须依靠精细化的管理过程，包括教师管理的精细化、学生管理的精细化、制度体系的精细化。尤其在学生管理中，精细化的管理过程更加不可或缺，是前提，是基础，也是抓手。在目前职业学校生源质量普遍不佳的情况下，只有通过精细的过程管理，才能形成良好的教育教学环境和学生成长的氛围，培养他们的职业素养，丰富他们的知识阅历，从而使他们更好地适应企业和社会。也只有不断健全、完善学校的管理过程体系，使其不断科学化、规范化、精细化，在“精”而“细”的管理过程中关注学生、关注教师，塑造、体现学校的管理文化，把学校的文化理念转换为全体师生的良好行为，转换为信念、作风、制度、规范、机制，才能达到所追求的、理想的管理结果。
（二）高效管理体制和科学管理机制是保证
首先，高效的管理体制是良好管理的基础。要理顺职业教育管理体制，改变层次多、效率低、权责不清的管理模式，避免部门设置上的条块分割、职能交叉，建立一套适应职业教育改革发展需要的合理、高效的管理体制。机构精简、权责分明、目标明确，便于上下沟通、协同一体，使各项管理和谐统一，形成学校管理的整体合力。其次，科学的管理机制是良好管理的保证。学校管理是一项系统工程，这个系统中最根本、最直接的管理有两项：一是教师的教学常规管理，二是学生的行为规范管理。这两项管理是学校良好运作、秩序稳定的基石，是形成优良教风、学风的基础，也是优秀职校文化的灵魂。建立科学的管理机制，就要创新管理模式，构建具有职校特色的管理机制，实施教师教学全过程的管理，学生学习全方位的管理，建立并逐步完善教育教学考评机制、激励机制、绩效机制。有效调动、提高被管理者的积极性，不断提高管理的效率和质量，最终达到提高教育教学质量的目的。
（三）完善管理制度和落实管理过程是核心
精细的管理首先要有完善、有效的管理制度，通过制度的落实，让学校的各项管理时时、处处、事事都有章可循。针对职业学校的特点，在认真贯彻落实《江苏省职业学校教学管理规范》《江苏省职业学校学生管理规范》和《江苏省职业学校后勤管理规范》的基础上，可根据学校的发展，结合学校实际，不断完善校本管理制度，创新管理模式，让学校实现由“管”到“理”，由“约束”到“自觉”的制度革新。
精细的管理过程还应落实制度，让制度深入到各项常规管理中发挥作用、产生实效。只有将司空见惯的各项工作做得有声有色，将习以为常的每件琐事做到极致，并且持之以恒、始终如一，不断增强制度的执行力，让制度深入人心，内化为师生员工的自觉行为，学校的管理质量才能得以提升，办学特色才能得以显现。
二、绩效化结果管理保障可持续发展
实施精细化的优质的过程管理，最终是为了取得良好的管理效果。以绩效来评价管理结果，是为了更好地体现管理的“绩效”。
（一）绩效化结果管理是可持续发展的需要
以绩效来评价、衡量管理的结果是学校管理的现实需要。只有学校的结果管理出成果、有实效，学校的管理行为、管理过程才会得到肯定，才会使职业教育凸显教育意义和社会价值。
同时，绩效化的结果管理也是学校发展的保证。通过设定科学合理的绩效目标，为教职工指明努力的方向，使学校发展目标和个人成长目标保持一致。通过绩效考核评价，激励高绩效部门和教职工继续努力，提升绩效；督促低绩效的部门和教职工找出差距，改善绩效。在绩效管理的运作中，促进和协调各部门以及教职工向学校预定的目标努力，确保学校事业的可持续发展。
（二）科学的考核评价体系是抓手
要实施绩效化的结果管理，前提必须建立一套明确具体、具有职业教育特点的、切实可行的考核评价体系，使结果的评价有章可循，在结果评价中体现“绩”和“效”。那么，怎样来制订较完善的评价系统，并对结果作出科学的评价？首先，学校在制订标准和实施评价的过程中要以体现公平、促进发展为原则；其次，评价标准的制订和实施既要符合相关的教育法律法规，有统一的要求，又要兼顾职业学校教师、学生自身的特点，有针对性和可操作性；再次，要构建多元主体的评价共同体，建立以教师自评为主，领导、同事、学生、家长共同参与的评价制度；第四，学校要全方位综合评价教师的师德、工作态度以及在教育、教学、科研等方面的表现和绩效，要以过程管理为依据，不以一事一时论好坏，督促教师发扬长处，弥补不足。
（三）人本化的绩效考核是核心
人本化的绩效考核应当遵循职业学校管理规律，通过考核让每个教师都能够充分释放潜能，促使学校和教师绩效的最大化、最优化。
绩效考核要实现人本化，首先应以教师发展为根本导向，实施教师的发展性评价，实现从“管理为了制约”到“管理为了发展”的观念转变，遵循科学性、客观性、激励性、导向性的原则，重视教师本人在考核中的主体地位和作用。其次，要防止绩效考核“重结果、轻过程”的倾向。从管理过程来看待绩效结果，要强调战略目标、考核计划、情况分析以及部门、教职员工和学生的评价；要重视管理过程中的动态检查、督促和即时考核。不仅要考核教职员工的绩效，也要考核部门绩效和整个学校的绩效。第三，要加强绩效考核的反馈与沟通。管理者根据考核结果，通过及时、有效的沟通，帮助分析工作中的长处和不足，有针对性地提出改进工作的意见和建议，督促教职工改进工作方法，提升业务水平，最终提高学校教育教学质量，推动学校和教师的发展。
教职工量化考核细则篇4
建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。
教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。
在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。
因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。
作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心
教职工量化考核细则篇5
（一）树立精细化管理基本思想和实践理念
实施精细化管理是一项开创性、探索性工作，它是一项系统工程、主官工程、全员工程，能否取得成功，取决于管理理念能否自始自终的得到坚持和认真贯彻，取决于能否得到全体人员的认可。但是，院校教学管理不同于企业管理，院校教学管理的对象是教职员工、学生、学校环境、教学设施等；教学管理水平的提高是为了更好地培养人才，成才的因素是多方面的。因此，在教学管理中完全把企业精细化管理要求照搬过来是不行的，必须吸纳借鉴精细化管理先进理念，按照易于接受、符合实际、便于操作、易于监控的要求，以有效提高院校教学管理效益的目的，采取思想动员、组织培训、交流研讨等措施，牢固树立“环节细化、标准意识、流程意识、持续改进”四种观念。
（二）构建教学管理精细化改革运行体系
按照教育教学规律、人才成长规律，遵循“过程控制、关注细节、科学量化、以人为本”的原则，构建教学管理精细化改革的“六大体系”：目标体系、环节体系、标准体系、监控体系、考核体系和量化评估体系。（1）目标体系。目标是组织的价值导向，决定着活动的方向，任何管理活动都必须围绕目标来开展。横向上，将教学管理的总体目标依据工作领域分解为教学计划管理目标、教学运行管理目标、教学质量管理与评价目标和教学基本建设管理目标。纵向上，将院校总体目标分解到办公室、院（系）、教研室、教学班等，形成单位目标。通过对总体目标的层层细化分解，使总体目标在学院内部建立起了一个纵横联结的、立体的、全面的目标体系。（2）环节体系。任何管理活动都可以按照规律分解为若干工作环节。精细化教学管理需要把原来以职责为中心的传统管理方式转变为以环节流程为主线，以职能为重点的新型管理模式，对教学管理所包含的教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价和教学基本建设管理等工作分别进行环节细分，并按照时间或工作任务的衔接顺序将其连接起来，形成工作环节流程。绘制工作环节的过程实质上就是探索工作规律的过程，寻找工作重点的过程，也是查找瓶颈和短板的过程。（3）标准体系。要把事情做精、做细，必须有明确的质量标准。各单位、各类人员在不同的教学管理环节所承担的任务有着不同的职责要求。因此，要在每一个环节上都制定明确的质量标准和相应的职责要求，并以标准形式确定下来，通过文件的方式加以保存，使之标准化、明确化，这就构成了精细化管理标准体系。（4）监控体系。细密有效的反馈，严格的检查、监控，是精细化管理最重要的一个环节。因此，应建立精细化管理办公室，指定专人专门负责监督和审核精细化管理的开展情况，通过对管理关键环节和教学过程实施的状态和记录进行系统审核，重点检查是否有拖诿、延误时间现象，检查是否按标准去做了，检查是否落实到位，是否越位等，定期开据不合格项，监督各单位进行整改，确保教学管理精细化工作的持续开展。（5）考核体系。教学管理考核体系构建应以绩效为核心、以标准为依据，以人员核心能力提升为目的，坚持过程考核与目标考核相结合、业绩考核与完成工作相结合、定性与定量考核相结合，注重考核结果利用，建立考核结果联动机制，激发人员动力，发挥主观能动性。（6）量化评估体系。量化评估体系是以细化、量化的方式制定的，以强调制定标准、收集数据、评价分析、反馈控制为重点的“四位一体”的评估体系，通过对教学管理工作的各个环节进行量化管理，将采集到的数据进行客观的综合分析评估，可以实现对过程控制的有效监控和合理调节。
作者：刘海波岳东辉王勇超
教职工量化考核细则篇6
一、顶层设计的原则
（一）顶层设计的基本原则
1.整体设计原则。学校应以学生为中心,整合校内和校外所有资源,对顶岗实习管理全过程进行分析,提出管理目标、管理要求、管理依据、管理手段、管理结果考核等顶岗实习管理的一整套设计方案。在整体设计过程中要遵循育人为本、学以致用、专业对口、理论与实践相结合、与用人单位合作管理等基本要求。
2.精细设计原则。高职院校的顶岗实习具有实习人数多、实习时间长、实习单位分布广、实习环境复杂等特点,管理难度可想而知,所以要将上述复杂的事情简单化,简单的事情流程化,流程化事情定量化,定量的事情信息化,追求实习管理最佳和最优设计,追求对管理制度和流程的执行与控制设计,通过精细设计实现细致的流程、细致的指导、细致的管理,从而整体提升实习管理成效。
3.分级设计原则。目前高职院校普遍实行二级管理,对于顶岗实习而言要按照二级管理要求,分清学校层面和教学单位职责分工,构建起分级管理、分级负责、层层落实的实习管理体系,权责明确,保障教学单位在学校管理总要求下对实习的内部管理可自主设计；同时,对所涉及的职能部门及其职责进行梳理,形成管理合力,加强宏观指导和监控,保证培养方向和质量。
（二）顶层设计应注意的几个问题
1.凸显学生安全及权益保护。顶岗实习是一项教学活动,是培养人的活动,要坚持实习安全第一,切实维护顶岗实习学生、学校和企业的合法权益,要严格执行国家有关实习规定,在顶层设计中要从遴选实习单位、签订协议、劳动保护、实习报酬、购置保险、制定安全预案等多方面各环节保障学生安全和权益。
2.突出合作管理。顶岗实习重在过程管理,由于实习中“学生”和“员工”双重属性,管理上双主体,学生主要工作及生活场所又都在实习单位,非常有必要与实习单位合作成立管理机构,共同制订实习计划,共同组织和管理,共同开展岗前培训、安全教育和业务指导,实现学校和实习单位双赢。
3.突出人才培养。设计中要保障学生经过顶岗实习,通过教育与生产劳动、社会实践相结合帮助学生牢固树立职业理想,养成良好的职业道德,练就过硬的职业技能,不断提高自身的综合素质和能力,使其成为生产、建设、管理和服务第一线的高端技能型人才。
二、实习管理顶层设计
针对顶岗实习管理现状,结合教育主管部门对顶岗实习管理要求,笔者认为高职院校应该从管理制度、过程管理、合作管理、目标考核等方面对顶岗实习管理工作进行顶层设计,使顶岗实习成为学校质量建设、校企合作工学结合的新亮点。
（一）管理制度设计
建立健全实习管理制度是搞好实习管理的根本保障。为了保证实习安全、良好秩序和实习效果,学校应该根据教育部和省教育厅相关文件精神,结合学校管理实际,制定和完善一些实习标准和管理规章制度。如《顶岗实纲》《顶岗实习管理办法》《实习指导教师工作规范》《实习基地遴选办法》《实习学生安全管理规定》《实习学生安全及突发事件应急预案》《顶岗实习校企合作管理办法》《实习指导教师津贴计算及发放办法》《实习经费预算及使用管理规定》等。
通过制度设计,搭建管理整体框架,建立高职院校顶岗实习管理体制和机制,使参与管理各方和被管理者明确各自职责,加强沟通和协作,使管理制度化和规范化,保障实习育人质量。对学校内部来说,就是建立教学学院、教务处、学生工作处等多部门各司其职、规范操作、分工协作的多部门联动机制;对外来说,就是建立学校、实习单位、家长三方的人才共育、过程共管、责任共担的联动机制,实现共同管理。
（二）过程管理设计
搞好过程管理设计是实现实习精细化管理的基础。高职院校要对顶岗实习管理全过程进行分析,确定实习监控的主要观测点,明确实习主要环节,完成过程管理中主要观测点和主要环节的基本表样设计、管理要素设计和管理流程设计,明确实习管理先后顺序和各管理岗位职责。
1．基本表样设计中包括《实习单位基本情况表》《实习学生基本信息采集表》《兼职实习指导教师聘任表》《学生自主实习申请表》《实习学生周记》《实习指导教师指导日志》《实习调查问卷》《顶岗实习鉴定表》、《优秀实习学生推荐表》《优秀实习指导教师推荐表》《实习工作经历证书》《顶岗实习档案资料清单》等等。
2．管理要素设计包括管理组织机构要素、实习单位考察要素、实习计划要素、实习协议要素、实习指导要素、学生评价要素、实习档案等要素设计,对各个管理要素设计就是对各要素管理的内容进行细化,促进管理更加具体,针对性更强。如实习单位考察要素中要明确考察内容有考察单位基本情况、学生实习岗位工作性质、工作内容、工作时间、工作环境、生活环境及安全防护等;实习计划要素包括实习所要达到的总目标（目的）、各实习环节（或类型）、实习内容、形式、程序、时间分配、实习岗位、实习经费预算、考核要求及方式方法等。顶岗实习档案资料中包括顶岗实习协议、顶岗实习计划、学生顶岗实习报告、学生顶岗实习成绩、顶岗实习周志、顶岗实习巡回检查及活动记录、实习鉴定表、实习经历证书、教师指导日志及指导总结、实习工作通知、表彰文件等。
3．实习过程管理流程设计是实习管理程序化的标志,是确定实习管理优先顺序,保证实习管理顺畅,实现实习管理目标的保证。参考的实习管理流程如图1所示。
（三）合作管理设计
与实习单位开展合作管理是搞好实习管理的关键。为了加强实习管理,保证实习工作顺利开展,学校应主动和实习单位友好协商,本着公平公正、互惠互利的原则,将合作管理等实习具体事项写入《顶岗实习协议》中,方便实习工作有效开展。
合作管理设计内容应包括共同成立合作管理机构、共同制订实习计划、共同选派实习指导教师、共同培训和指导学生、共享学生实习信息、共同评价学生实习成绩、共同出具实习经历证书、共同推荐优秀实习生等八个方面内容。合作管理设计科学、合理、全面与否,对后续实习组织实施过程中双方沟通、实习管理效果、学生综合素质提升有着重要影响。
（四）目标考核设计
对实习进行考核是实现实习管理目标的重要手段。高职院校顶岗实习工作普遍实行校、院两级分工负责制，学校将顶岗实习组织管理工作纳入教学考核范围是十分必要的。考核设计要具有科学性、导向性、可操作性,要定量与定性评价相结合。参考目标考核设计见表一。
表一 顶岗实习目标考核设计
顶岗实习是一项复杂的教学活动，上述设计也不是一成不变的，可随高职院校管理水平和管理要求的不断提高,实践中不断总结反馈，不断地改进和优化。
教职工量化考核细则篇7
关键词：工作过程；实训教学；考核体系
在数控车床实训教学中，构建全面、可行、精细的考核体系，对教学质量、教学效果有着显著影响，对学生学习兴趣、上进心、纪律性起着关键作用，能促进现场教学规范有序组织，可以公平鉴定学生实习成果，解除学生成绩评定不平衡心理。现主要从以下几方面进行详细阐述：
一、考核内容逻辑全面化
考核内容是考核体系的重要组成部分，包含技能知识、综合素养、考勤成绩、实训报告、过程操作五个部分。在技能知识点选取上应逻辑化，符合由简单到复杂、由单一到综合的知识成长规律，分项目、分任务实施，合理分配各任务操作时间。综合素养包含安全生产、职业规范、责任安全意识等并配备相应配分标准。考勤分为迟到、早退、旷课、出勤、病假、事假，配备相应配分标准。实训报告包含实训目的、任务知识点、任务要求、工艺分析、程序编写、问题分析、实训总结、书写规范，并配备得分标准。过程操作是对学生职业规范的评定体现，只扣分，包含着装、工具架摆放、场地清扫、团队协作等，并配备相应扣分标准。
二、考核方式注重过程化
教师先制定基于工作过程的评定方案，由师生去执行反馈，共同评定结果。将实训人数依机床数量进行分组，对每位同学建立全程档案跟踪记录，突出学生主体、教师引导教学模式，在课后总结时提供改进措施，实现教学、评价、反馈、改进的闭环控制。项目任务考核中设有教师评价（50%）、师生共评（50%）、学生自评三大评价主体，并给予结果分值及问题处理措施、解决方案。学生自评中，为避免高估评分，只能作为寻找疑问的一条重要途径，不计入评定成绩。
三、考核标准制定精细化
各项目任务考核细则内容应列出详细配分、扣分标准，决不能含糊不清、模棱两可。例如，早退扣3~5分，不规范操作酌情扣3~5分等，必须改为确定分值。对任务零件评分表应标注超差范围、形位精度等项目配分与扣分标准，同时应严格规定操作时间、规范工艺文件，要精确到具体细则内容配分，通过详细评分标准，使学生增加学习动力，提高学习兴趣，从做的过程中达到课程教学目标。
四、考核人员结构合理化
教师、学生组成了考核体系的评价人员，其中教师是评价方案制定人。师生共同组成评价团队，充分发挥学生主体作用。由于教师所指导学生人数较多，应从学生每小组中抽出一个人，去扮演企业检验员角色，来有效控制该小组现场检验程序，最后教师带领各小组检验员，对其他学生抽测检验，共同分步骤、齐合作完成每个学生车削加工零件的检验工作，得出评定成果，既公平又体现团队协作精神，保证检验工作高质量完成。
五、考核结果体现公平化
教职工量化考核细则篇8
关键词：教学管理；校企共同体
1教学管理的意义
教学管理，是指对学校的日常教学工作进行管理。管理者通过一定的管理手段，使教学工作能顺利达到教学目标，保证教学工作培养出合格的人才。教学管理，是一门研究教学管理的本质、思想、内容、方法、特点及规律的科学学科，是研究“以教学为中心，以高水平的教学质量为目标，以科学管理为主线”的教学及其组织管理的客观规律与内在联系的学科。
2国内外对教学管理的研究
辽宁科技大学的杜会刚在《以人为本的高校教学管理理论探析》一文中提出教学管理要以人为本，并从两个方面对以人为本进行了阐释。
①以教师为本：老师是教务任务的实施者，引导者。这是坚持以教师为本的一个关键原因。而且坚持以教师为本，调动老师教学的积极性也是为了能够让学生享受更好的教育服务。
②以学生为本：第一，学生是高校存在的客观依据，是学校生存之本。第二，高等教育的交易性要求学校要以学生为本。第三，学生的高校发展的根本。学校发展的基础就是学生，而学生也是和外界联系的一个途径。
湖南理工职业技术学院的晏存育、杨益梅在《精细化管理在高职院校教学管理中的应用》一文中对精细化管理在教学管理中的应用提出了具体的措施。精细化管理强调责任分工明确，注重对细节的把握，具体来说就是在开展教学管理工作时，学校应结合学校实际的办学需求，在遵循相应教学规定与原则的基础上，精心地组织精细化教学管理过程的每一个环节，培养优秀的高素质技能型应用人才。在教学管理过程中，要将管理责任具体化、明确化，要求每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一个人都要到位、尽职。进而完成高职院校教学工作的有序规划与指导。
南京大学教育研究院的沈丹萍在《高职院校教学管理现状研究》一文中对当前高职院校教学管理存在的问题进行了总结。
①管理机制落后。我国高职教育的发展仍处于探索阶段，教学管理问题突出。目前大部分高职院校都是原来的中专学校升格而来，教学管理机制大部分还是承袭了原先的传统经验，机制落后。
②管理手段落后。当今的时代是数据的时代，教学管理中对于数据的管理也是不可或缺的环节，然而很多院校的系统管理软件都存在得不到及时更新而不能满足教育管理需要的情况，导致教学管理工作中漏洞百出。
③考核方式不合理。首先，在教师教学业绩考核上，存在着严重倾向于科研成果、比赛成绩，忽视教学质量的问题。其次，对行政管理人员没有明确的考核目标，缺乏有效的激励机制。
④管理队伍缺乏建设。目前的管理者普遍缺乏管理知识的系统学习，一般都是在工作中通过传统的方式传承和总结经验，来进行教学管理实践。
3金都管理学院目前存在的教学管理问题
随着校企共同体的构建及日常教学合作的不断展开，许多新的情况也不断涌现，在日常教学管理中面临了越来越多的问题。现将目前遇到的一些问题总结如下：
3.1教学目标不明确
传统的教学目标是以学生顺利完成学业，领取毕业证为导向。而随着校企合作的不断加强，企业不断渗入日常教学，其目标是以学生胜任企业工作为导向。两种教学目标并不完全一致，从而导致了教学目标不明确。
3.2考核手段有待改进
以金都管理学院的实训课程考核为例，实训课程考核是根据企业，教师，学生三方面的调查反馈信息，综合进行评定。这种考核方式有如下问题：
①考核指标单一，无法对不同的课程进行差异化评价，从而无法掌握各门课程具体情况。
②考核主体单一，侧重于教师对教学情况的考核，企业和学生的比重偏小，导致考核结果缺少科学性和真实性。
③考核目的本末倒置。考核的目的是为了找出教学工作中的问题，提高教学水平。在实践中，变成了为了考核而考核，无法得到真实有效的信息。
3.3沟通不畅
良好的沟通不仅能够节省时间，提高工作效率，还能更好的为教学服务。由于学校和企业的天然差异，在校企共同体的构建中，会遇到各种沟通问题。
4问题的解决方案
为了提高教学质量，提高教学管理的水平，笔者认为可以做如下改进：
4.1明确教学目标
校企共同体的基础是学校、企业、学生三者共赢。教学目标不明确，会严重伤害到校企共同体的基础，因此，一个明确的教学目标，是教学管理面临的重大挑战。笔者建议在充分了解学校、企业、学生的需求后，总结出共性，通过讨论，协商，得出一个三方都能接受的教学目标，并文字化，为今后的工作打好基础。
4.2考核手段的改进
明确考核的目的是为了找出教学工作中的问题，提高教学水平。笔者建议针对各个课程的实际情况，增加差异化的考核标准，提高企业和学生的评价权重。同时，为了打消教师，企业，学生的顾虑，可进行匿名考核，提高考核信息的准确性，为发现问题打好数据基础。
4.3沟通的关键则在于能否及时
因为只有我们正确完整地掌握信息，才能更好地进行交流与沟通。由于学校和企业在时间和空间上的差异，常常会导致信息的不对称。因此，笔者建议建立一个共同的信息平台，实现信息及时，有效的公开，为沟通打好基础。
5小结
如何切实有效提高教学质量是所有院校必须面对的问题，而高质量的教学水平是学校生存的基石。本文对金都管理学院面临的一些教学管理中的问题进行了分析，并提出了改进意见。因此，本文对研究如何提高校企共同体背景下教学管理水平有一定的借鉴意义。
参考文献：
[1]王正.加强高职教学质量管理的意义与方法[J].教育与职业，2014（12）.
[2]晏存育，杨益梅.精细化管理在高职院校教学管理中的应用[J].才智，2014（12）.
[3]沈丹萍.高职院校教学管理现状研究[J].科教导刊，2014（12）.
[4]蒋新革，梁才，牛东育.以精细化管理推动高职院校二级教学管理模式建设[J].成都航空职业技术学院学报，2010（9）.
教职工量化考核细则篇9
一、考核对象
全市中小学校在职在岗的教育教学工作者。
二、考核原则
1.以人为本原则。绩效考核的出发点和落脚点都应当有利于调动一线教师的积极性和工作热情，有利于充分发挥教师的潜能，有利于促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，有利于促进后勤服务人员提升服务质量。使广大教育教学工作者爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。
2.注重实绩原则。要突出干与不干，干多与干少，干好与干差的区别，以工作实绩作为考核奖励的主要依据，力戒平均主义。
3.细化量化原则。各级各类学校要根据不同的校情，多方面、多角度设定科学合理的考核细则，增加绩效考核的可操作性。
三、考核内容
（一）教学过程考核
依据*市教育局《*市中小学有效教学管理意见》（通教基〔20*〕60号）要求，各校对教师进行教学过程的量化考核。考核时，可结合以下八个方面考虑：
1.教师执行学校考勤纪律的情况。
2.教师所承担的工作量情况。
3.教师的学科任职情况。
4.教师从事毕业班或非毕业班教学情况。
5.教师接受学校教学常规检查考核的情况。
6.教师实施有效教学方面的情况。
7.教师承担学校非正常工作任务的情况。
8.教师在教学改革方面的有效做法和突出成绩。
（二）教学成果考核
考核以班级为单位，学生人数以学籍管理名册为准。考核内容要包括以下七个方面：
1.质量抽测或期中、期末考试的生均分、及格率、优分率。
2.高考：依据各科均分、生均总分、本科达标人数、本科上线率在*、*的位次，兼顾到班级入学的生均总分和学校总体情况。
3.中考：依据中考所形成的质量数据考评（全科合格率、生均总分、优分率、毕业率、巩固率）。
4.小学毕业测试（全科合格率、生均总分、毕业率、巩固率）。
5.进步奖（看每次考试的考核指标的上升幅度）。
6.任课教师在市教学活动中展示教学才华、上公开课、示范课的情况。
7.个人参加各类评课或竞赛的获奖情况。
（三）素质教育考核
1.学生参加由教育主管部门组织的全国、省、市现场竞赛获奖情况。
2.指导学生发表作品或获奖情况。
3.中小学生运动会、广播操比赛及市局组织的各项体育竞赛活动获奖情况。
4.文艺节目辅导获奖情况。
5.美术作品参赛获奖情况。
6.科技制作、科普活动获奖情况。
7.学生德育的整体水平。
8.学生达到《国家学生体质健康标准》的总体水平。
（四）班主任工作考核
1.安全情况。
2.班级常规管理。
3.班级荣誉。
（五）教科研考核
1.教育教学论文。
2.教育宣传工作。
3.参加课题研究情况。
（六）后勤服务考核
各校依据岗位职责、工作量和工作实绩及师生的满意度考核。
四、考核奖励办法
1.考核以学年度为单位进行。各校要注意结合教师的日常工作进行平时考核，第一学期期末进行初评，第二学期期末进行总评。
2.考核采用分类分项、累计积分的办法进行。考核结果=积分×奖金系数。
3.根据通教发〔20*〕12号文，凡违反师德要求的实行一票否决。
4.考核奖励情况必须在学校先公示五个工作日，经镇人民政府签署意见，再书面上报教育局基教科审批后兑现。
5.各农村中小学奖金额度根据学校在编在职人数，按人均1000元/人*年标准核定奖励总额，奖励资金来源根据具体情况，由市镇财政分档共同负担（具体比例另行制订）。学年结束前，市财政根据年度考核结果采取直接打卡发放方式兑现。教育局直属学校教师绩效奖励资金仍列入部门预算，专款专用。
五、组织领导
教职工量化考核细则篇10
关键词:高职高专;工科学生;量化管理;原则;实践
班级作为高校学生的基本组成单位,各种教育教学及管理工作都是通过班级来实现的,加强高校班级管理是顺利完成各种教育教学的重要保障。在班级和学生管理中,量化管理作为一种重要的管理手段,越来越多地被应用,借助于对班级和学生学习、工作、纪律、精神风貌、生活卫生等诸多方面的评分来规范学生的行为,引导学生积极向上,在一定程度上提高了班级管理的效果。
一、高职高专工科院校班级量化管理目前存在的问题
在最近两年的高职高专工科院校量化管理实施过程中,我们也发现了一些问题。如果只依据不成系统的、简单的分数高低来评价学生、班级的优劣,量化管理不但起不到促进作用,反而会给学生的发展和班级的管理带来更大的负面效应。
(一)实施细则没有紧扣高职高专工科学生的特点
由于高职高专工科院校的学生及其培养目标有其一定的特点,仅仅依据相关粗线条的量化管理规定是不足以做好具体的学生管理工作的,目前实施的班级和学生管理的量化项目还存在一些随意性和不稳定性,必须针对高职高专工科院校学生管理工作的特点,进一步完善班级量化管理的细则,包括量化的项目和相关的评分、评价标准。
(二)对量化管理的看法本末倒置
对于量化管理,老师和学生都还不同程度的存在一些误区,应进一步理解评分量化不是评价的目的而是教育的手段,对班级和个人实行量化管理并不仅仅是为评奖评优评先进提供相关依据,更重要的是促进学生进行自我管理,激励学生更好地全面提高自身素质。
(三)班级量化管理方法单一
单纯的进行量化管理会降低教育的效果,一些学生在一定时期内表现出一定行为或者约束自己的行为不是出于自觉,而是为了赢得分数,久而久之助长了学生的功利思想,使学生形成了双重人格,或者对学校的管理产生抵触情绪和不满,对学生长远的发展产生不良影响。
二、高职高专工科院校班级量化管理应遵循的原则
量化管理作为一种学生、班级、年级乃至学校管理的重要手段,在具体的量化内容和量化方法上应该切合管理的实际目标,体现管理对象的特点,但是作为高职高专学生班级管理的手段,却有共同的原则需要我们遵循。
(一)稳定性原则
量化管理作为一种长效管理手段应该具有一定的稳定性。稳定不但是对量化管理内容的要求,也是对量化管理实施的要求。在实际的管理过程中,一些管理者还存在管理随意的问题。在量化管理细则中随意制定一些考核内容,考核内容制定的不科学,在管理实施之初又没有对学生进行详细说明,从而造成管理漏洞、重复劳动,也大大影响了量化结果的公正性和客观性。在量化管理实施过程中,一些管理者不能持之以恒,在实施过程中或一个量化周期结束时,随意更改量化项目、改变规则,造成“虎头蛇尾”、“言而无信”的不良影响,甚至失去学生的信任。
所以在对学生班级进行量化管理时,首先应仔细推敲量化管理的项目和内容,制定出更加科学合理的量化细则。比如我们设定班级量化的管理的项目包含:学习成绩、思想作风、教室寝室卫生、早操晚寝、素质拓展等一些项目,每个量化周期都要对这几项内容进行考核,使量化管理的项目和内容具有一定的稳定性和规律性,使学生有章可循。如果在实施中发现了一些需要改进的问题,也应尽量避免中途改弦更张,可以在征集意见、充分论证后,从下一个周期开始实施。
(二)系统性原则
进行量化管理不但要求量化管理的内容和实施具有一定的稳定性,也需要形成系统,对班级和学生量化管理不系统,就不能对学生学习生活的各个方面做出十分公平的评价,并且容易造成学生两级分化:好的愈好、差的愈差;以及大一、大二和大三年级在守纪和进取方面分化严重的现象。这就需要我们在短周期量化管理的基础上“拉长战线”,形成一个关联学生三年学习生活的系统。比如学生在大一、大二期间的优异成绩和不良表现将在学生大三就业推荐时给予适当体现,从而增强学生注重整体过程表现的目的性和主动性,也增加学校和老师在对学生就业做推荐时的公平性和可执行性,同时也有利于对管理难度较大的大三学生进行管理。
(三)动态性原则
目前的班级学生量化管理大多停留在机械的依照量化细则加分或减分的层面,这在一定程度上引发学生的功利思想、实用主义的负面效果和班级学生的两级分化,没有在更大的范围内,起到它的激励和导向作用。针对这种问题,已有教育者敲响了谨防班级量化“过度理由效应”的警钟。所以量化管理亟待我们进一步完善量化管理评价体系,形成动态评价体系,突出量化管理的导向性,避免学生为了分数而行动。例如,学生旷课一节扣3分,该学生拾金不昧又加了3分,从总成绩上看学生既没有违反课堂纪律,也没有获得嘉奖和鼓励,而实际上这两项内容是不能够相互抵消的。另外我们应在系统量化的基础上加大质量跟踪,对要求进步的学生给予更多的鼓励和引导。
(四)导向性原则
量化的重要目的在于规范学生的行为发展,这就要求在制定操作细则的过程中要结合学校的教育要求,班级管理的实际,体现出量化的导向性。所以我们在对高职高专工科院校进行学生班级量化管理时,应该充分结合高职高专工科院校学生的特点,符合高职高专的人才培养目标――培养高等技术应用性专门人才。
由此,我们可以在对学生进行学习成绩考核时,注重对学生实践动手能力的要求,对违反实习、实训纪律的情况加大处罚力度,鼓励学生考取“双证书”或“多证书”,对学生的创新意愿要尤其保护,鼓励学生多出创新成果。
(五)可操作性原则
制定量化细则是为了实施管理,所以要特别注意量化细则的可操作性。社会的不断发展会使得学生的思想及行为也在不断地变化,再全面的量化细则也不可能涵盖所有学生的所有行为,所以制定量化细则应具有一定的弹性,具体、外显的行为可以细化出评分标准,而对一些不适宜机械赋分的行为则需要给学生留出一定的自我约束和调节空间。
三、高职高专工科院校学生班级量化管理的实施
(一)正确引导、定好细则
班级量化管理是运用数理统计的原理和方法,将其内容用数值来表示,并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。也就是说,将学生的行为规范细化成若干项目,对每一项目、每一层次都给予相应赋分,通过加减分来衡量一个周期内学生的行为,并给予终结性的评价。这样的方法对老师来说,可以方便直观的对学生进行考量,但却对部分学生造成误导,本来学生努力学习、拓展素质是出于兴趣和自身发展需要,但久而久之却变成“为得分而去做”,从而使学生的行为调控总是停留在他律层面,而无法转变为自觉行动。这就需要我们老师在实施量化管理前,对学生进行深入细致的思想教育,将教育的要求、手段内化为学生发展自我的需要,帮助学生端正态度,正确看待量化管理这个教育监督手段,而不是将其作为目的对待。也只有如此才能调动学生参与的积极性和主动性,从而达到预期效果。
制定量化细则是进行量化管理的前提,不存在放之四海而皆准的实施细则,所以在制定具体的指标体系时,不但应符合学校相关管理规定,还应充分研究管理对象的特点,结合具体培养目标制定。管理者(辅导员、班主任)也可以将实施细则在更广泛的范围内进行讨论后使用。这样有利于增强学生的主动性和责任感,同时也是一个很好的对实施细则的宣传、推广途径。当然,经过反复讨论后的实施细则,一般也会更加合理和贴切。
(二)严格执行、适度评价
管理制度一旦制定,如果不落到实处,就变成了一纸空文。所以管理者(辅导员、班主任)要经常督促、检查落实情况,尽量克服各种困难,使已经制定的制度一丝不苟的落实到位。一个周期的量化结束后,管理者要兑现当初的承诺,赏罚分明,这样才能做到公平公正、取信于生,也将有利于以后量化管理工作的开展。
对已制定的制度,执行态度要坚决,但在执行的过程中,却要注意“适度评价”。因为学生的行为表现本身就是一个模糊量,在行为的动机和意图上存在隐蔽性和不可预测性;人的行为表现不仅存在着质的差异,也表现为程度上的不同;社会变化和人的需要造成了行为的多样性。所以单纯的割裂行为及行为背景的机械赋分,不但难以真实反映行为的性质和水平,影响学生对评价的认可,还会影响学生的心理体验和行为发展。此外,量化时的赋分并不是越细越好,忽视了学生的独特性,过于严厉的量化,会让学生感到无所适从,甚至产生抵触情绪。过于具体的操作也会消耗管理者过多的精力。
在量化管理过程中,有几个问题需要特别提出。根据我们的工作经验,量化重在过程,且需要及时向学生反馈。有些老师将所有的量化工作积压在学期末进行,这不但增加了期末的工作压力,也容易造成材料遗失,导致工作出现漏洞。每周或每月将量化成绩向学生公示,可以趁热打铁的对学生进行激励和引导,有利于发挥它的导向和监督作用;及时梳理班级和学生在短周期内的成绩和错误,会使量化管理更加公正、透明;同时,学生参与量化管理的过程实际上也是锻炼工作能力、学习、反思、总结的过程。
(三)多措并举、不断完善
对学生和班级实行量化管理可以提高工作实效,但即便如此,量化管理也并非万能,对学生的教育管理是一个系统工程,量化管理应和多种教育方法结合起来,从整体上对学生进行量化管理代替不了人与人之间的温暖,集体对个人的带动作用。
做好一个周期的量化管理并不能一劳永逸,它需要我们在实践过程中,根据实际情况,结合学生和班级的发展动向,不断调整具体实施措施,使老办法焕发新活力,不断开创学生管理工作的新局面。
总之,我们进行班级量化管理目标在于:通过严格考核,赏罚分明,形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气,从而增强学生自我管理、自我约束的的意识和能力,端正学生对量化考核的态度,进一步做好学生工作,从而进一步提高学生的综合能力和全面素质,造就社会主义事业合格建设者和可靠接班人,为建设和谐校园贡献出教育者的力量。
参考文献:
1、庞云凤,秦克铸.班级量化管理中谨防“过度理由效应”[J].河南教育,2000(7).