降本增效激励方案篇1
关键词：混合所有制企业；深圳燃气；股权激励模式；实施效果
一、引言
近年来，国家和政府高度重视混合所有制经济的发展，股权激励成为的混合所有制企业进一步激发企业活力的关键，但由于我国股权激励起步较晚，大部分企业仍处在模仿的阶段，混合所有制企业应根据自身情况，选择与自己相匹配的股权激励模式，才能使激励效果最大化。所以，本文以深圳燃气集团股份有限公司（下文简称“深圳燃气”）股权激励模式为切入点，试图回答深圳燃气实施的两期股权激励“为何采用不同模式”“效果分别如何”“如何改进”等问题。
二、深圳燃气两期股权激励的实施对比
深圳市燃气创立于1982年，以城市管道燃气经营为主要业务，2006年7月进行股份制改造，成为国有控股的混合所有制企业，同时作为高新技术企业，倡导智慧运营、安全运营、优质服务，构建了先进的城市燃气运营模式，成为国内燃气行业的龙头企业。
（一）实施动因
1.第一期股票期权激励实施动因（1）实现股东价值最大化，保证国有资产保值增值2005年深圳燃气混改已经完成，但仍存在国有资产流失的问题。2012年深圳燃气实施股票期权激励，可以维护股东权益，增强激励对象的责任感，实现公司可持续发展，有利于国有资本保值增值。（2）培养核心人才，顺应转型需求2010年，深圳燃气欲实现从单一市场运营商到多地域整合运营商的重大转型，但当时的管理人员数量不能满足要求，最缺乏的是异地市场运营的总经理等高级人才，深圳燃气2012年实施的股票期权激励有利于为异地扩张培养和留住人才。2.第二期限制性股票激励实施动因（1）完善薪酬体系，实现长期激励深圳燃气实施限制性股票激励计划可以在设置解锁条件以提高企业业绩的同时增加员工工资种类，完善其自身薪酬体系，使得深圳燃气的薪酬体系更加体现约束与激励特性，有利于其长期战略目标的实现。（2）积极响应号召，深化企业改革2015年9月13日和9月24日，国务院先后发表《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，均强调完善公司治理机制和建立企业激励约束长效机制的重要性。为贯彻落实相关政策，完善公司治理，公司于2016年实施第二期限制性股票激励。
（二）模式选择动因
1.选择股票期权激励模式的动因2012年深圳燃气进行第一次股权激励时，处于发展的成长期，此时企业的发展空间仍然很大，首要任务是快速提高市场占有率。但当时企业很难支付大量现金来进行股权激励。因为股票期权激励成本低，能够减少现金的使用，还能让企业获得较高的收益，所以，深圳燃气选择股票期权激励的模式。2.选择限制性股票激励模式的动因2016年深圳燃气进行第二次股权激励时，处于发展的成熟期，业绩比较平稳，现金也比较充足，但企业发展空间受到限制。此时，深圳燃气最需要的是在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高人才的留存度，为实现企业长远目标努力，所以选择限制性股票。
（三）激励方案
由表1可知，两期方案设计最大的不同点在于激励人数和考核指标的不同。从激励人数来看，第一期股票期权激励的激励人数只有68人，激励对象大部分为高级管理人员，而第二期限制性股票激励的激励人数增长至319人，激励对象也更加广泛，将中层、三级机构管理骨干纳入激励范围。考核指标方面，除相同的指标外，第一期股权激励还将主营业务利润占营业利润总额的比重纳入考核范围，第二期股权激励将应收账款周转率设置为考核指标，反应出深圳燃气在不同的发展阶段下的发展需求。资料来源：深圳燃气股票期权计划（草案修订稿）、限制性股票激励计划（草案）。
（四）实施情况
如表2所示，2013年和2014年深圳燃气归属上市公司股东的扣除非经常性损益净利润增长率、扣除非经常性损益加权平均净资产收益率均超过目标值，一二期顺利行权，但第三个行权期这两个指标分别减少至59.13%和9.76%，未能达到考核目标，没有顺利行权。第二期限制性股票激励目标值设定没有第一期严格，但三个解锁期都达到目标值，尤其是归属母公司股东的扣除非经常性损益后的净利润增长率超过目标值的1.5倍，深圳燃气第二次激励计划总体上取得成功，三个解锁期都顺利解锁。
三、深圳燃气两期股权激励的效果对比
（一）市场反应对比
2012年3月30日为深圳燃气公告首期股票期权计划（草案）日期，将其定义为第一个事件日，2016年8月09日为深圳燃气公告限制性股票激励计划（草案）的日期，将其定义为第二个事件日。通过收益模型，分别计算出事件期的aR和CaR.如图1所示，从t=0开始，aR呈现上升趋势，但是t=2时aR开始回落，且呈现较大幅度波动。从CaR来看，t=0之后CaR呈现上升趋势，在t=6时，呈现出现高峰，之后虽有一定下降但很快上升且整体幅度高于公布之前，由此可见市场对于深圳燃气第一期股票期权激励的公告有正向反应，但这种正向反应不稳定。如图2所示，第二期限制性股票激励推出的当天aR有所增长，但在t=1时，aR与CaR都有大幅度的下降，且公布股票期权激励草案后，aR两次出现负数，波动较大，市场表现差强人意。这对于深圳燃气第二次限制性股票激励来说是一种不良的信号。总的来说，第二期限制性股票激励的短期市场反应未达预期。
（二）公司治理对比
1.成本如图3所示，第一期股票期权激励实施后，2013年管理费用率不降反升，但第二期股权激励实施后第一年即2017年，深圳燃气管理费用率较为明显降低，说明限制性股权激励短期内对企业管理费用率的短期内更有降低效果。但深圳燃气的财务费用率呈上涨趋势，2015年增长到1.65%的峰值，第二期限制性股票激励实施后缓慢下降，说明限制性股票激励一定程度上能限制财务费用。此外，深圳燃气的销售费用率总体水平较高，实施第一期股票期权激励后销售费用率波动增长至11.3%，但实施限制性股票激励后，迅速降低到8%。综合来看，第二期限制性股票激励更有利于降低成本，完善公司治理。2.效率如图4所示，2012年实施第一期股票期权激励后，总资产周转逐年下降。但第二期限制性股票激励完成78亿左右的定向增发，募集资金使得货币资金增加，总资产大幅增多，而主营业务收入保持相对稳定增长，相比总资产，其增长量更大，所以总资产周转率仍然上升。因此，深圳燃气第二期限制性股票激励对效率有明显提高作用，但长期激励效应仍需要持续跟踪观察。
（三）财务绩效对比
基于深圳燃气两期股权激励的业绩指标和重要性、全面性的原则，选择了12个财务指标对其财务绩效进行评价，如表3所示。通过整理2011年～2020年深圳燃气的上述12个原始指标，并对其进行数据标准化后，通过熵权法绩效评价模型，计算出来的指标权重如表4所示。为了便于分析，将指标熵权结果根据评价指标中的一级指标进行整合，得出四个能力的熵权总值，具体结果如表5所示。为了使变化趋势更加直观，将深圳燃气历年得分变化趋势以折线图的形式呈现，如图5所示。由图5可知，第一期股票期权实施后，综合得分短暂提高，2014年的综合得分在10年中排第一。但从2015开始，综合得分开始下降，说明第一次股权激励实施长期效果不佳。2016年深圳燃气在第二期股权激励作用下综合绩效并没有得到提高，反而下降，2017年和2018年财务绩效总分两年连续上升，但2019年急速下降，纵然偿债能力所占熵权较大且整体有所上升，但盈利能力与营运能力的下降拉低了总体得分，说明深圳燃气实施的两期股权激励需进一步完善，长期效果都有待提高。
四、建议与启示
（一）扩大激励范围，优化激励结构
深圳燃气两期股权激励的激励人数分别只有68人、319人，且主要激励对象是管理人员，作为高新技术企业，却没有核心技术人员被激励人数，因此，深圳燃气在完善股权激励计划方案时，如果能将核心技术人员考虑在内，有利于提高企业科研能力。
（二）立足实际需求，选择合理激励模式
深圳燃气的两期股权激励基于自身的发展需要，选择了股票期权和限制性股票激励的模式。考虑到这两种模式各有优缺点，深圳燃气往后可以选择多种股权激励模式结合的复合式模式，增强股权激励效果，实现优势互补。
（三）延长激励有效期，增强长期激励效果
深圳燃气两期股权激励长期效果不佳，原因之一在于两期股权激励的有效期都只有5年，不利于长期目标的实现。因此，深圳燃气可以根据企业战略目标确定股权激励的有效期，在企业可接受范围内适当延长有效期，增强长期激励效果。
参考文献：
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降本增效激励方案篇2
关键词：股权激励；公司绩效；优化建议
中图分类号：F27文献标识码：a
一、引言
随着医药卫生体制改革的不断推进，基本药物制度、新版Gmp、新版GSp的贯彻实施，以及医药政策措施的陆续出台，都给药品生产经营带来一定的影响，同时随着药用辅料行业规范化进程的不断推进，进入药用辅料行业的专业化生产企业呈现明显上升趋势，在部分药用辅料大品种上，行业竞争加剧趋势较为明显。为了进一步建立、健全企业长效激励机制，招纳及稳定优秀人才，充分调动公司管理层及骨干员工的工作积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，尔康制药公司于2013年订立了股权激励方案。本文通过对比尔康制药公司股权激励计划实施前后公司业绩的变化，得出股权激励促进尔康制药业绩显著提升的结论，并对其股权激励计划中存在的问题提出优化建议。
二、股权激励概述
（一）股权激励的概念。股权激励是通过向公司管理层或其他员工授予股权，使其能以所有者的身份参与企业的经营管理等重大决策、并与股东分享企业利润的同时共同承担企业的风险，促使激励对象为公司的长远发展而努力工作。现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。
（二）股权激励的运行条件
1、有效的资本市场。股权激励的有效运行要求资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效。缺乏效率的资本市场很难通过股价来确定公司的长期价值，也就难以通过股权激励的方式来评价和激励经理人。
2、有效的经理人市场。有效的经理人市场是股权激励成功实施的条件之一。经理人市场在有效的情况下，职业经理人以提高企业业绩为己任，从而保证自己的价值和声誉，进而提升股权激励的实施效果。
3、扶持性政策。股权激励诞生的初衷是合理避税。在税收、融资等优惠政策的扶持下，企业能更好地运用股权激励的方式来充分激发人力资源的价值，实现企业长远发展目标。
三、尔康制药股权激励方案
（一）公司简介。湖南尔康制药股份有限公司于2003年10月22日成立，公司经营范围包括原料药、药用辅料的生产、销售；药用空心胶囊、软胶囊的生产、销售；辅料及化工产品的研究、生产与销售；技术咨询与转让；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、预包装食品、散装食品的销售。
（二）股权激励方案内容
1、激励对象。本计划激励对象共计142人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员；公司核心技术（业务）人员。所有的激励对象必须在本计划的有效期内与公司或公司的控股子公司任职并已与公司或公司的控股子公司签署劳动合同。
2、标的股票来源和数量。尔康制药公司以定向增发的方式向管理层和骨干授予300万份股票期权，占尔康制药股本总额23，920万股的1.25%。
3、激励的有效期。本激励计划的有效期自首次股票期权授权日起计算最长不超过5年。股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间，本计划等待期为12个月。本计划自授权日起满12个月后可以开始行权。激励对象按安排进行分期分批次的行权，可行权日须为计划有效期内的交易日。
4、行权价格。首次授予的股票期权的行权价格为33.12元。该价格的制定依据是取草案提要公布前1日公司股票收盘价和前30日平均收盘价中的较高者。
5、行权条件。在公司绩效考核方面，以2013年净利润为基数，2014年、2015年、2016年净利润增长率分别不低于30%、70%、113%；2014年的加权平均净资产收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同时，激励对象需达到年度个人考核要求。
四、股权激励对公司绩效的影响
财务指标是评判公司绩效变动最直观的数据，本文将对尔康制药实施股权激励计划前后共计四年的盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力进行逐一分析，进一步判断股权激励如何影响了公司的业绩。
（一）盈利能力。盈利能力是企业生存的源泉，本文采用了营业净利率、反映耗费成果的成本费用利润率以及体现资金使用效率的净资产收益率三项指标来评价尔康制药的盈利能力。2012年尔康制药的营业净利率为40.51%，2013年骤降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，结合市场环境进行分析，2013年营业净利率的骤降是由于医药市场的激烈竞争引起的，激烈的竞争使得企业产品价格无法提高，进而压缩了产品的生产利润。2013年实施股权激励方案之后由于管理层的领导有方，员工的团结合作使得公司在研发新产品、开拓新市场的同时缩减成本开支，逐渐摆脱了竞争带给公司负面的影响。而从成本费用利润率这一指标上也能看到这一点，2012～2015年尔康制药的成本费用利润率分别为27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一单位的成本费用获得的利润越来越多。公司净资产收益率也从2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司资金的使用效率有所提升，运用自由资本的效率越来越高。尔康制药股权激励计划方案的时间为2013年12月，对比这些数据可以看出，该方案及时有效，在企业业绩正要下滑之际，给了公司董事、中高层和骨干人员一剂强心丸，使公司上下团结一致应对危机，顺利度过转折点，引领企业持续健康发展。
（二）偿债能力。企业是否有能力及时清偿各种债务直接关系到企业的生存，这一能力正是企业的偿债能力，本文采用了流动比率、速动比率、资产负债率来评价尔康制药的偿债能力。总的来说，从三项指标来看，尔康制药一直保持着较高的偿债能力水平，流动比率2012年高达15.08，2014年为近年来最低，但也达到3.12，速动比率表现出相同的特征，资产负债率2012～2015年分别是5.92、7.81、24.44、11.33。但对比2012年，2014年的流动比率和速动比率都明显降低，降幅达到80%，说明在股权激励之后公司举债增加，利用自有资金的效率变高。虽然较高的偿债能力避免了一定的风险，但适当运用财务杠杆才是促进企业蓬勃发展的战略选择。2013年股权激励方案后，企业的资产负债率一路攀升，可能是股权激励方案的使得高管不再为了规避风险而避免借债经营，而是将公司利益与发展作为首要考虑，股权激励方案实施后高管也拥有了公司股权，公司业绩的提升将会增加其个人收益。由此可见，股权激励的合理运用能够增加公司员工的凝聚力、提高其工作积极性，使员工与企业同舟共济，荣辱与共。
（三）运营能力。公司的运营能力与其获利能力和发展能力密切相关，企业只有运营有效，才能不断盈利，进而更好更快发展，反映企业运营能力的是各类资产的周转率。尔康制药流动资产周转率和总资产周转率在2013年之后都有所提高，流动资产周转率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；总资产周转率也从2012年的0.71增加到2014年的0.75，实现稳中有升的增长态势；流动资产总额从2012年的8.5亿元增长到2015年的30.4亿元，增幅达到256%，这些数据都说明公司的经营能力在不断提升。
（四）成长能力。本文选取了营业收入增长率、净利润增长率以及净资产增长率三项指标来分析尔康制药的成长能力。三项指标中除了营业收入增长率的变化幅度不太大之外，其余两项指标都发生了巨大的变化。净利润增长率从2012年的28.94%增长到2015年的109.71%，达到了2.8倍的涨幅；净资产增长率更是从2012年的9.6%增长到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飞速发展的时间段，同时这也是股权激励方案实施的时间段。股权激励的实施极大地增加了企业上下员工的工作积极性，使得净利润增长率发生了巨大变化。净资产增长率反映的是企业资本扩大规模的速度，如此大幅的增长也是来源于股权激励消除了高管的短期行为，激励高管与股东共同分享企业的利润、共同承担企业的风险，放眼于公司长期发展。企业规模大意味着其市场占有份额大，公司的竞争力也同时增高，有利于做大做强。从营业收入增长率这一指标来看，2013年至2014年间公司的营业收入增长率也近15个百分点，这对比其他未实行股权激励的同行业公司来说，增幅也是显而易见的。所以，股权激励给尔康制药带来了前所未有的发展空间和势头，对尔康制药业绩的增长有明显的促进作用。
五、结论及建议
（一）结论。通过以上对尔康制药股权激励计划实施前后公司盈利能力、偿债能力、运营能力以及成长能力的分析，我们可以看出，实行股权激励以后公司各方面的业绩水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成长能力。这说明股权激励作为长效激励方式对公司的成长以及持续发展发挥着重要作用，有利于员工与公司结成利益的共同体，向企业长期目标进发。
（二）建议。通过上面的分析我们可以看出，股权激励的实施对尔康制药的业绩产生了正面影响，但是其股权激励方案也存在一些问题：第一，行权条件单一且较为保守；第二，激励幅度过小。就此，对尔康制药股权激励方案的制定提出以下几点建议：
1、考核指标多样化。从尔康制药股权激励的方案中，我们可以看出其行权条件仅仅考虑了财务指标中反映盈利状况的净利润增长率和净资产收益率，这样的评价指标过于片面。我们认为应该引入其他反映财务状况的指标如资产负债率、流动资产周转率等以及市盈率等反映市场表现的指标；对于非财务指标的引入也很有必要，因为财务方面的指标更多的反映了过去的状况，而非财务指标能够预测未来。
2、适当提高激励幅度。根据相关规定，股权激励标的股票的数量不得超过当时公司股本总额的10%。这一规定只规定了数量的上限，而没有制定下限。尔康制药股权激励方案中，该比例仅为1.25%，远不及10%的上限规定，这样较小的激励幅度会制约股权激励实施的效果。因此，我们认为尔康制药应该根据公司具体情况，结合公司发展战略，拟定出更加有效的激励幅度。
3、完善公司治理结构。完善的治理结构是保障股权激励顺利实施的前提条件，股权激励从制定到实施需要公司股东大会、董事会、监事会的管理和监督。因此，公司必须完善治理结构，保证各部门各司其职，各尽其责，为公司长远发展提供组织保障。
主要参考文献：
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降本增效激励方案篇3
[关键词]上市公司；股权激励；问题；对策
所谓股权激励，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。它最大的优点在于创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。
2006年是我国上市公司股权激励元年，1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施后，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。随着《公司法》、《证券法》、《企业会计准则11号——股份支付》及《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布，不断完善了股权激励制度。到目前为止，股权激励已经实施了3年整，现阶段我国上市公司股权激励实施状况如何?其是否发挥了应有的效用?实施中还存在什么问题?我国今后的股权激励应如何应对与发展?本文拟对此加以研究。
一、我国上市公司股权激励实施现状及分析
截至2007年底，总计有52家上市公司公布实施了股权激励方案。其中，2006年共有42家上市公司推出了规范的股权激励计划，2007年有10家上市公司推出了股权激励计划。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案及其2006、2007年的年报数据进行了统计和分析，发现尽管各公司具体的激励计划在激励模式、激励数量、激励幅度等方面有所不同，但总体上看上市公司股权激励呈现以下特征：
(一)实施股权激励方案公司的行业及地区差异显著
从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，有34家，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是房地产开发与经营业，有5家，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故(如表1)，并且这些公司主要分布在广东、浙江等经济发达省份。
(二)实施股权激励方案公司的规模及性质差异显著
从52个样本公司来看，规模最小的为双鹭药业0.828亿元，最大的为宝钢股份175.12亿元，绝大部分上市公司的规模都集中在1-10亿元之间，有35家，占样本总数的67，31％，而10亿元以下的比例为75.01％，占了全部样本数的绝大多数。这也许与我国现存的对股权激励机制的约束有关，因此尝试实施这一激励机制的大部分仍是经营灵活的小规模企业。另外，52家上市公司中共有32家民营企业，占总数的比例高达61.54％。股权激励民企唱主角的主要原因是该类企业运行机制比较灵活，决策效率较高，引入股权激励能够大大提高管理层的积极性。
(三)上市公司实施股权激励的方式与股票来源较为单一
《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司可以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权激励。52家上市公司中选择股票期权作为激励方式的有42家，占公司总数的78％选择限制性股票方式的有10家。占公司总数的18％；其余两家选择的是复合方式，如图1所示。对于股票来源，向激励对象定向增发股份的占主流地位，有46家，占88％采用二级市场回购与复合方式即定向增发和回购的各有3家，占6％，如图2所示。由于在实践中，股票期权的激励方式与定向增发股份的操作简便、激励成本更低，因此在政策允许的条件下，上市公司更愿意选择这些激励措施程序。
(四)股权激励考核目标较为谨慎
从52家样本公司的股权激励方案来看，考核目标主要以净利润增长率、净资产收益率为指标，部分公司还增加了营业收入增长率，把净资产收益增长率、每股收益、净利润绝对额指标等作为次要目标。从这些指标的具体数值来看，绝大多数公司在确定业绩增长目标时都比较谨慎，净资产收益率的指标大多在10％左右，年均利润的增长多在10％～25％之间。
(五)激励效果有待进一步提高
本文选取了2006年公布股权激励方案的42家公司作为研究股权激励实施效果的样本。这些样本公司在2007年之前确切实施了股权激励机制。通过对其2007年的年度报告及股权激励计划的分析统计可知；42家2006年推出股权激励方案的公司中，在股改时实施了股权激励机制后，有29家公司2007年的净资产收益率与2006年相比有所增长，占样本比重为69.90％，另外13家的净资产收益率在2007年出现了下降；有30家上市公司2007年营业利润率与2006年相比有所增长，占样本比重为71.43％，另外12家公司的营业利润率在2007年出现了下降；从样本公司总体业绩统计情况看，2007年度，样本公司的平均净资产收益率为16.89％，而沪深两市1574家上市公司2007年的平均净资产收益率为14.79％。可见，实施股票期权激励公司的业绩确实要好于上市公司的整体业绩，但程度并不是很明显。
二、我国上市公司股权激励机制存在问题的分析
通过对我国股权激励实施现状的描述和分析可以看到，总体上股权激励取得了一定的效果，但同时，一些公司的股权激励并没有收到预期的效果，其实施中还存在一定的问题，主要如下：
(一)目前我国公司治理结构不完善
公司治理结构是一种对公司进行管理、控制以及运作的机制与规则。作为一种长效性激励机制的股权激励必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用，弱化了对经营者的监督责任，形成“内部人控制”，致使经营者有机可乘。此时，股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股价或业绩的上涨而实施盈余管理，使股价和公司的业绩相悖。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。
(二)绩效考核体系不够健全
股权激励机制是建立在对经营者的科学评价体系之上的。然而，大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和营业利润率这两个财务指标，但在公司存在经营风险的情况下这些指标具有很大的片面性。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，以便更全面、准确地反映经营者的经营效果。
(三)股权激励方案设计不完善
完善的股票激励方案可以健全公司的激励、约束机制。提高公司的可持续发展能力，使经营者、员工和股东形成利益共同体，提高管理效率和经营者、员工的积极性、创造性与责任心，并最终提高公司业绩。然而，用于激励的股票数量、价格，激励方式、范围，行权价格等在公司的方案中存在很大差异，不少公司的激励幅度明显过大。另外，股权激励本身是把双刃剑，而现阶段推出的股权激励方案在负激励方面(约束方面)的体现较为有限。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，一旦股权激励方案设计不够完善，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。
(四)缺乏强有效的资本市场
股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案——管理层积极工作——公司业绩上升——公司股价上涨——实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反应比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
三、完善我国股权激励机制的对策和建议
(一)优化上市公司的内部治理结构
完善的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励制度的必要约束条件之一。建立现代企业制度是中国企业改革的方向，而完善内部治理结构、建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心。完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。
(二)建立科学的业绩评价体系
经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。
(三)股权激励方案的设计应更科学、周密
精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。
降本增效激励方案篇4
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（aryaandmittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（DechowandSloan，1991；murphyandZimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
降本增效激励方案篇5
昆仑能源不是孤例。截至2010年底，沪深股市240家上市公司公布了股权激励方案。这些公司由于存在一定幅度的盈余管理行为，人为地调整报表平滑利润，业绩上普遍有所改善。事实上，股权激励与上市公司盈余管理程度密切相关：激励数量多盈余管理幅度大；行权限制期短盈余管理冲动更强烈；国有控股上市公司盈余管理的程度超过非国有上市公司，当然激励的效果更弱；市场化程度高的地区上市公司盈余管理程度比其他地区更低一些。股权激励的作用由此扭曲异化，尤其对国有控股上市公司来说，在公司治理和监管仍不健全的情况下，制度套利成为高管自利的“理性选择”。那么，该如何斩断解股权激励的盈余管理之“手”？
业绩操控“绝技”层出
股权激励在激励高管层提升业绩方面的确作用不小，在实施股权激励的上市公司中，高管层为达到行权条件，表现出惊人的一致，纷纷采用各种盈余管理的方式来“揠苗助长”企业绩效。
减值准备调节盈余。资产减值准则给予了企业很大的选择性，企业可以根据资产的实际状况确定计提标准，一经确定，不得随意改变。但计提的灵活性和随意性也给了上市公司调节利润的机会。实施股权激励的公司有动机操纵资产减值准备的计提，往往会在实施前一年大额计提资产减值损失，在以后年度进行转回（仅限流动性资产减值）或是少计提，以达到平滑利润，达到股权激励所设定的业绩标准。新湖中宝2008年实施股权激励计划，公司2007年的资产减值率为13.5%，较之2006年的―67%增长了80个百分点，实施股权激励计划当年的资产减值率为5.8%，2009年的资产减值率为0.27％。通过平滑资产减值额实现了业绩的增长，满足了行权条件。
重组变脸。上市公司可以通过股份转让、资产置换、对外转让资产、对外收购兼并等手段调整公司的经营业绩。企业可能在实施股权激励之前进行大量的资产购置或更新，以期在日后尽量做到少支出、多利润。上市公司抑或在股权激励计划实施之后，通过资产的转让或处置，剥离不良资产，进行相关资产置换等取得关联方优质资产，避免经营不良资产产生的损失或亏损。
会计政策选择。由于存在信息不对称，以及企业往往进行选择性信息披露，致使外部利益相关者很难知道企业适用哪种会计政策或估计是正确的，在这种情况下，企业可以根据自身利益来选择会计政策，做出“合理”估计。一般通过变更折旧方法和折旧年限、变更存货计价方法、变更坏账准备计提方法和变更长期股权投资的核算方法等手段来进行盈余管理。如伊利股份在2006年实施股权激励，2007年就报告业绩亏损，究其原因则是大额摊销股权激励费用。根据现行企业会计准则，股权激励费用应尽早摊销，然而，伊利股份股权激励计划所设定的行权期长达八年，为何要在两个年度内就摊销所有的股权激励费用，造成2007年业绩亏损？事实上，这一行为就是企业高管实行会计政策选择来进行盈余管理，提前摊销，侵占企业盈余。
人为削减费用。当前上市公司的股权激励大部分是设定业绩指标进行考核，当公司经营业绩达到行权标准后方可行权。这样的激励方案刺激了被授予方努力“提升”业绩，以求获受股权。费用作为企业经营业绩的扣减项，它的降低将会有助于业绩提升目标的实现，使得人为削减费用迎合行权标准成了可选盈余管理策略。中兴通讯自2006年实施股权激励后，连续数年收入大幅增长，增长率接近160%，然而，公司费用占收入比例却在不断地下降，销售费用和管理费用从2007年起较2006年逐步降低，到2009年分别降低了1%之多。这一反常的现象不得不让人怀疑其通过费用进行了盈余管理。
警惕激励扭曲异化
作为市场“金手铐”的股权激励在国内上市公司的实践真可谓让人眼前一亮，原来这一机制早已失去了它应有的功能，转化为高管利益输送的工具。高管通过股权激励来输送利益之所以能成功，其实是因为他们在制定股权激励方案时就早已下好了套，在后续的年度内只需要按部就班地实施，就可以确保功德圆满。所以我们要想矫正股权激励实效问题，就必须从源头着手，切断根源。
股权激励要想真正发挥激励作用，首先，必须做好激励方案的设计工作。当前的股权激励方案多采用业绩标准来设定行权条件，这一标准本身无可非议，但是很多公司在具体指标设计上存在严重的缺陷，比如指标单一，或是业绩标准设定过低等。一个方案能否发挥预期的作用，最基本保证即是方案本身的设计科学合理。因此，当前企业的股权激励方案还有待进一步完善。
要继续深化国有企业改革和产权制度改革，优化公司治理结构，培育成熟有效的资本市场，健全资本市场交易和监督机制，特别是强化注册会计师的外部审计职能，加大外部审计监督力度，以更好地约束上市公司盈余管理行为。
降本增效激励方案篇6
关键词：酒店员工；个性化激励；问题；策略
一、引言
随着经济发展步入常态，经济增速放缓，加上国家对于三公消费的控制，酒店经营压力持续的增大，盈利水平也步入了下降的通道之中，这使得员工的薪酬福利待遇受到极大的影响，同时员工工作积极性大大折扣，这又进一步的给酒店的经营发展带来了负面冲击。在这种背景之下，需要酒店重新审视现有员工激励中存在的不足，构建个性化的激励机制，满足员工在需求层面的多样性，从而进一步提升员工工作积极性，能够让员工更加努力的做好本职工作，帮助酒店度过“寒冬”。
二、个性化激励概述
个性化激励是员工激励领域的一个新课题，在目前传统激励模式效果不断递减的情况下，构建个性化激励模式已经是的迫在眉睫。
（一）个性化激励内涵
所谓个性化激励是指围绕员工需求层面多元化以及个性化的需要，提供多元化激励方案，从而让员工自主选择激励方案的激励模式，这种激励方案尊重了员工在需求层面的差异性，可以更好的满足员工的差异化需要。个性化激励模式产生的主要背景在于随着时代的发展，员工低层次需要得到较好地满足之后，高层次需求方面更加强烈，这催生了个性化激励模式的产生。毕竟不同员工家庭条件、教育水平、个性特点等都存在客观差异性，而这种差异反映到需求层面就是需求的不同，即有的员工重视薪酬激励、有的员工重晋升激励，而有的员工重视情感激励。
（二）个性化激励作用
个性化激励的重要作用集中体现在以下几个方面，一是个性化激励可以更好的去照顾到每一个员工的差异性需求，因此可以实现员工需求程度的提升，从而提升其工作积极性；二是个性化激励模式可以降低企业的激励成本，对于企业来说激励是有成本的，个性化激励可以实现企业激励成本一定的情况下激励效果的最大化；三是提升员工的忠诚度，降低员工离职倾向，个性化的激励可以减少员工的各种不满，从而不会轻易选择离职。
三、现代酒店员工激励存在的问题
现代酒店员工激励方面存在很多的问题，这与个性化激励模式的构建是相悖的，本文从个性化激励角度出发来将现代酒店员工激励中存在的具体问题归纳如下：
（一）激励方案一刀切
目前酒店员工激励方案方面普遍存在一刀切的问题，即所有的员工基本上都适用同样的激励方案，这种激励方案貌似公平，但是实际激励效果并不是很好，举例而言，有的员工喜欢物质激励，有的员工更喜欢精神激励，激励方案一刀切的情况实质上就是漠视这种差异性，从而导致员工的需要难以得到较好的满足。目前酒店的激励方案基本上就是单一的以薪酬激励为主，薪酬成为了激励最主要的手段，员工其它方面的需求不能够较好得到满足。
（二）员工没有参与到激励方案设计中去
目前酒店员工激励机制设计中，员工参与度不够，基本上就是被动接受酒店制定的激励方案，自身并没有发言权，其建议也往往被采纳。这种情况下，自然就会影响到员工激励方案合理性以及有效性。毕竟员工对于自己需要什么最清楚，企业对于员工激励需要往往不是很了解，同时员工往往对于自己提出薪酬激励方案更加认可，这也有助于员工激励效果的提升，反之则会导致员工对于激励方案的认可度不高，影响到激励方案的有效性。
（三）员工激励方案缺少变化
对于员工来说其需求会呈现出来动态变化的特点，在不同时间其对于各种需要的相对强度会发生变化，举例而言，当员工薪酬水平达到一定程度之后，就会出现边际效用递减的情况，员工会追求晋升、情感等其他方面的激励。在这种情况下，如果企业意识到不到员工需求的变化，激励方案依然保持不变，自然就会影响激励的有效性。目前很多酒店员工激励方案缺少变化，没有必要的调整改变，结果就导致了激励方案与员工需求之间的出现脱节的情况。
四、现代酒店员工个性化激励策略
个性化激励机制的构建涉及到多方面的内容，做好这一工作难度极大，本文结合员工激励理论，认为现代酒店员工个性化激励机制完善策略有以下几个：
（一）注重员工需求的差异性分析
酒店员工需求的分析这是酒店个性化激励方案设计起点，没有员工需求差异性的把握，也就不能够构建个性化的激励方案。在个性化激励方面，需要现代酒店投入不要的人力物力来进行不同岗位、不同职务员工群体需求差异性的把握，最理想的个性化激励就是针对每一个员工制定专属性的激励方案，从而实现员工激励效果的最大化。酒店可以深入到员工群体中去，对于员工在激励需要方面的差异性进行一个必要的调查，基于调查结果来进行个性化激励。举例而言，对于酒店高层管理者来说，因为这一群体薪酬待遇比较高，因此薪酬激励往往对于这一群体的激励效用有限，因此就要注意精神激励方案的设计，注意运用褒奖、工作成就激励等手段来让其更加努力的开展工作，实现员工激励效果的改进。
（二）实施自主选择激励方案
现代酒店员工个性化激励方面，可以根据员工的需求制定一揽子激励方案，这样就可以让员工自主选择自己最感兴趣的激励方案，从而更好的去满足员工的各种需要。员工激励方案的设计方面需要酒店充分的考虑员工的意见以及建议，根据员工建议来进行激励方案的设计，确保激励方案的有效性。在激励方案的选择方面，酒店要充分表现出来对于员工的尊重，员工的激励方案的设计方面，还需要酒店充分考虑自身的战略发展需要以及经济承受能力，毕竟个性化激励方案服从以及服务于酒店的发展战略，同时酒店的经济实力也是设计员工激励方案的约束性条件。
（三）动态进行激励手段调整
现代酒店个性化激励，重点就是要确保激励手段进行不断调整，能够根据员工需求的变化来进行激励手段必要的调整。举例而言，当物质激励效果下降的时候，酒店就需要考虑对于现有的物质激励方案进行调整，通过晋升激励、文化激励等手段来弥补物质激励效果的下降，同时更好地满足员工其它方面更加强烈的激励需求。酒店需要定期进行员工需求变化的分析，基于员工需求的变化来对于现有的激励手段进行一个必要的评估，一旦发现现有的激励手段出现效果走低的情况，就需及时进行激励手段的调整，力争实现激励手段的不断创新。
五、结束语
总之，酒店是典型的劳动密集型组织，员工作为就酒店服务的主体，其工作积极性高低，不仅仅影响到酒店的服务质量，同时更是影响着酒店的经营优势构筑。在酒店之间竞争加剧，经营压力不断加大的情况下，依靠员工是酒店突破经营困境的必然选择，而个性化激励作为员工管理的重要手段，通过全面的把握员工个性化的需求，基于此来进行个性化激励方案的设计，可以更好的实现员工激励效果的提升，带来员工工作积极性提升，而员工工作更加积极则意味着可以给客户提供更加优质的服务，帮助酒店在竞争中占据更加主动的地位。（作者单位：广东省河源职业技术学院）
参考文献：
[1]范晓玲.浅谈酒店员工激励[J].中小企业管理与科技，2011年9期.
降本增效激励方案篇7
关键词管理经济学课堂实验激励方案
中图分类号：G642文献标识码：a
0引言
《管理经济学》是经济管理类专业学生的必修课之一，也是重要的专业基础课，对于培养学生理性思维与理论应用能力都具有十分重要的作用。鉴于《管理经济学》中的大部分内容需要对微观经济学理论的理解与应用，涉及纯数理假设和相关的推导模型，对数学能力要求较高，学习难度较大，所以大部分学生学习过程中会感觉课程枯燥乏味，难以激发学习兴趣。经济学实验能够在一定程度上弥补纯理论教学的不足。
经济学实验教学起源于著名经济学家哈佛大学的张伯伦（1948）教授，他首次在课堂对市场进行实验。中国国内也于1994年11月由中国人民大学建立了第一个经济科学实验室。依据经济学原理设计的经济学课堂实验以学生为主，老师为辅，可以让学生自己发现经济人行为的规律及整个经济体系呈现出来的运行规律，从而让学生由“被动”地接受知识转变为“主动”地发现知识。虽然经济学实验有诸多优势，仍存在需要进一步研究的问题。课堂实验虽避免了纯理论讲解的枯燥乏味，却难以让学生保持长久的积极性。特别是本研究中所选取的实验方案，为了达到理想的效果也就是市场均衡价格，在理论上要将实验进行若干轮的重复，只有重复的次数越多，才能够更接近市场均衡价格。但是随着实验的进行和多次重复，学生在最初的新奇之后，逐渐失去耐心，容易厌倦和疲惫，也就难以达到实验的预期效果。因此，本文采用实验法，针对一个经济学实验设计不同的实验激励手段，在不同班级进行对比实验，以期寻找出在课堂实验中对学生积极性有最显著影响的激励方案。
1基于实验法的研究设计
1.1实验方案的选取
由于本研究并非侧重于经济学实验方案的研究设计，因此研究中的实验方案直接选取自theodorec.Bergstrom和JohnH.miller所著的《微观经济学实验》中的实验1，该实验名称为“竞争性市场上的供给与需求”，是一个在课堂上模拟市场买卖苹果的实验。该实验方案探究了在市场上买者和卖者在追求各自利润最大化的前提下实现市场均衡的机制。
实验开始前，我们根据每个教学班参与实验的人数确定被试者的不同身份与数量。被试者的身份分别随机设置成低成本供给者、高成本供给者、低价值需求者和高价值需求者四种。低成本供给者和高成本供给者的成本分别是5元和25元，低价值需求者和高价值需求者的价值分别是10元和30元，见表1.1。参与实验的买卖双方的总人数设置为不一致，每个参与者都只能模拟买一份或者卖一份在质量和数量上相同的苹果，成交价格必须保证自己能获取正利润，零利润和负利润者不得成交，这样一来一定会有人无法成交，以便形成参与者成交利润大小不同甚至可能无法成交的格局，从而每个参与者要想实现自身利润最大化就必须积极寻求最优的交易者，追求最优的市场交易。我们将不同的身份制作成标签或者卡片，随机发给参加实验的被试者，然后将每个被试者的身份信息进行登记，信息包括供给者/需求者、高成本/低成本、高价值/低价值和被试者的名字。
表1.1：“供给与需求”实验参与者身份表
根据上述实验参与者的身份设计，该实验是否成功的衡量标准是最终模拟的市场交易价格应该聚焦在理论上的均衡价格10元的位置。但是，在实际交易过程中，由于供给者的成本不同、需求者的价值不同，价格会很分散，理论上，只有通过多轮交易，交易者们对市场的认识越来越成熟，越来越善于选择有利于实现自身利润最大化的交易对象，从而实现10元的均衡价格。因此，实际操作中，每轮交易的平均价格越接近10元，就越趋近于实验的预期结果。
1.2课堂激励方案的实验设计
以上课堂实验是身份模拟实验，即将学生分成市场里不同经济主体，让他们模拟市场行为，要求各自以追求自身利润最大化为行为准则。但由于学生身份是模拟的，缺乏实际利益驱动，在多轮模拟买卖行为中由于怠惰而难以真正贯彻“追求自身利润最大化”，从而对实验结果的有效性产生影响。所以在本研究中，研究人员将采用实验法，根据前期研究以及和团队教师、学生代表的讨论，设计了四种不同的适合课堂采用的激励方案，这些方案分别是对照组的零激励，实验组的现金激励，实验组的小礼品激励，实验组的学分激励，还有实验组的学分和小礼品的组合激励，各种激励方案分配见表1.2。为了确保实验的准确性，同时又不影响正常教学，我们的实验在本学校2011级、2012级、2013级和2014级的市场营销专业和信息管理与信息系统两个专业的《管理经济学》课堂展开，每年选取同一年级相同专业的班级进行试验，以便尽量控制班级不同带来的影响，每个班级的学生都是全员参与。
其中，现金激励是直接奖励学生现金，现金的数额是以第三轮交易中成交者的利润为准；小礼品激励与现金激励相差不大，只是把最后的奖励换成了价值差不多的文具类小礼品，其他参与者也能获得一支签字笔作为纪念。学分激励以及学分和小礼品的组合激励不再单纯地以第三轮的成交利润作为衡量标准，而是将前三轮每个人总的成交利润总量作为评价标准，并分成三种不同的层次，前十名左右获得最优秀的奖励，次一等级获得良好的对应奖励，剩下的获取成交利润的参与者获得纪念礼品和较少的平时学分奖励。
1.3实验过程
本研究的实验历时4年，分别按照上述激励方案设计的实验做了第一次实验是在2011级市场营销班与信管班开展，两个班级属于对照组，不采取任何激励手段。每次实验分成三个交易期，也就是由前述四类身份的参与者进行三轮市场模拟买卖，并且每轮参与者身份都固定不变，理论上交易要做很多轮才可以达到市场均衡价格。第一交易期之前，供给者和需求者分别集中，并设置交易合同登记处。交易过程中，参与者要明确交易利润最大化的目标，进入自己的角色，不泄露自己的身份信息。每一轮交易之后，交易合同登记处将会把交易情况进行公示，供给者和需求者在参考上轮的交易信息后，继续进行下一轮交易。实验中，将每一轮的交易信息都详细的记录下来，特别是最后一轮的交易信息。在本研究中，我们主要统计实验中三组数据，第一组是总的成交数量，第二组数据是成交价趋近于10元的成交数量，并在此基础上求得相应的比例，第三组数据是每一轮交易的成交均价。我们测试成交价趋近于10的成交数量，主要根据本实验的理论要求，只要达到足够多的交易轮数，最终的交易价格将会达到市场均衡，而达到市场均衡时的成交价格就是10元。所以如果统计的每一轮的成交价趋近于10的数量越高，占所成交数量的比例越大，而且连续几轮的统计结果显示其成交数量和所占比例总体来说逐渐增长，成交均价逐渐趋近于10，则实验越成功，效果越显著。
本研究的实验，重点解决两个主要的问题。问题一：课堂实验过程中学生是否会感到乏味，失去兴趣，是否需要对学生采取一定的激励措施；问题二：哪一种激励措施是有效的激励措施。虽然相对于复杂抽象的经济理论，课堂实验能够更多的吸引学生的注意力，能激发学生的课堂学习兴趣，增强其对理论知识的体验和理解；但是每个人的注意力都是有限的，而我们所做的实验又需要学生们不断重复和较长时间参与，学生会感到疲惫，最终很有可能影响实验效果。所以我们希望采用一些激励方案，但我们不清楚这些激励方案是否会有用，而且有效的激励方案中，哪一种激励方案最为有效。因此，我们提出了以下假设：
H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的。
H2a：现金激励是有效的激励方案。
H2b：礼品激励是有效的激励方案。
H2c：学分激励是有效的激励方案。
2数据统计与分析
在2011级我们进行了第一次试实验，实验的对象是商学院2011级市场营销和2011级信息管理与信息系统两个班级的同学。在这两个班次中，我们没有设置任何奖励，因为前文中我们曾提出，正如单纯地课堂授课一样，课堂实验中学生也可能会积极性不高，也需要一些激励。所以第一次试验我们不设置任何奖励，希望实验的结果能够验证我们的假设。
表2.1：2011级市场营销实验数据
根据表2.1中2011级市场营销班的统计数据显示，前两轮的实验是比较有效的，无论是成交价趋近于10的数量，还是成交价趋近于10的比例，都是呈上升趋势的，而且成交均价也从16.0下降至15.9，是逐渐趋近于均衡市场的成交价10元的；但是把3轮实验综合来看，我们发现，无论是哪一组数据，都显示出第三轮实验效果很不理想。成交价趋近于10成交数量和比例都在下降，成交均价不降反增。由于这是第一次实验，我们不确定实验的结果是由于学生逐渐失去兴趣和积极性所导致的，还是只是偶然出现的数据结果，所以我们在2011级信息管理班再一次做了没有任何激励方案的实验，实验的统计数据如下。
表2.2的统计数据与表2.1的统计数据很相似，只看前两轮实验，会发现实现效果是比较成功的，但是只要在此基础上再加上第三轮实验的统计数据，无论是成交数量，成交比例，还是成交均价都告诉我们第三轮的实验是失败的。
综合以上的数据分析以及学生的课堂表现，我们可以看出，随着实验过程的推进，学生的情绪和积极性都是逐渐高涨，然后慢慢下降，虽然前两轮实验的结果还算比较理想，但是本实验其实是模拟实际生活中市场均衡是怎样实现的，因此最后实验才算是最为重要的，所以我们的第一个假设H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的，在实验中得到了验证。
为了验证假设H2a，我们在2012级的两个班级进行实验，在这两个班次我们设置了现金激励。因为在2011级进行的前两次实验中，主要是第三轮的实验数据不够理想，所以在现金激励方案中，我们将第三轮交易中学生成交所获得的成交利润作为奖励的依据。被试者的价值期望与成交价的差额就是该被试者的成交利润，在第三轮实验中被试者获得多少的成交利润，就能获得相等数额的现金奖励。成本供给者的成本分别是5元和25元，价值需求者的价值分别是10元和30元，因此被试者最高能够获得25元的现金奖励，只要能够成交，最低也能够获得1元的现金奖励。
根据表3-3中的数据我们不难发现，虽然成交均价是趋向于10，但第二轮实验中，成交价趋近于10的数量居然为零，数据在第一轮数据基础上波动很大，虽然数据可能呈现下降趋势，不过数据直接下降到最差的极点还是让人有点质疑，而且继续进行第三轮交易也没有多大的意义，所以我们选择在2012级市场营销再次重复了以现金作为激励的以上实验。
虽然在2012级市场营销班的实验结果并没有像2012级信息管理的那样极端，不过数据同样也不是很理想。虽然成交均价逐渐趋向于10元，不过总的成交数量相较于此前的实验数据，递减的幅度太大，而且成交价趋近于10的成交数量和所占比例都呈现先升后降的规律，实验效果相对于毫无激励措施的实验没有多大改善。
从2012级的两个班次是实验数据可以看出，虽然我们设置了现金激励来提升学生的积极性和实验的效果，但统计结果显示现金激励并没有达到我们所期望的结果，特别是2012级信息管理班级的实验结果，让第二轮的实验效果就出现了我们预料之外的结果。综合以上数据来说，假设H2a不成立，现金激励并不是有效的激励方案。试验后通过与学生的交流和思考后，也许问题出在奖励标准的设置上。虽然每一轮交易后都会公布每一组的成交价格，指导学生将成交价格趋近于10元，但是这种信息是隐性的信息。而奖励数量就是各自的成交利润，这种显性的信息给了学生更多的刺激。虽然促使成交价格趋近于市场均衡价格10元是实验的最终目的，但是在实验结束之前老师是希望学生能够从中自己体悟这些信息，不会明确提示，所以学生更多地关注了成交利润而不是成交价格。
为了验证H2b，我们在2013级的两个班级进行了实验，以小礼品作为实验的激励方案中小礼品的价值与之前的现金数额差不多，两个班级的奖项都划分成三个不同的层次，将成交利润前十左右的同学设置获得一等奖，其他获得成交利润的同学获得二等奖，剩下所有同学都获得纪念奖。
根据表2.5和2.6的统计数据来看，两个班级的实验结果都具有向均衡价格10元收敛的趋势，成交价都由14元左右逐渐趋近于10元，成交价趋近于10的成交数量及其所占的比例在大体上都是呈上升趋势的，而且总的成交数量波动也不大，所以综合来看，这两次实验的结果是比较理想的，同时也验证了假设H2b，以小礼品作为激励的激励方案是有效的。虽然两次的实验数据在大体规律上是一致的，但在绝对数值上，还有细微的差别，这些数值的差别是由于奖励范围的设置导致的，还是受其他因素的影响，在本研究中并没有进行探讨，在后续的研究中可以进一步验证。
此后，为了验证假设H2c，在2014级市场营销班进行了以学分作为激励方案的课堂实验。从以上的数据我们可以看出，成交均价是逐渐趋近于市场均价的，成交价趋近于10的成交数量和成交比重都是逐渐上升，所以以学分作为激励方案是有效的，假设H2c得到了验证。
通过以上的7次实验，我们的4个假设有3个得到了验证。课堂实验过程中，学生是需要激励的。虽然现金激励对于实验结果没有明显的效果，不过小礼品激励和学分激励都是有效的激励方案。那么将两种有效的激励方案叠加是否会有出人意料的效果了，因此我们在2014级信息管理班级以小礼品和学分作为激励，进行了组合激励方案的实验。
以小礼品和学分作为组合激励方案的实验数据显示，成交均价逐渐趋近于市场均衡价格，总成交数量几乎没什么波动，成交价趋近于10的成交数量和所占比例也呈上升趋势，所以该激励方案是有效的激励方案。将组合激励的数据结果与之前的实验数据想比较，大体可以看出成交价格趋近于10的所占比例在所有的实验数据中相对较高，第三轮的成交均价12.1也比较趋近于市场的均衡价格，各组数据除了略低于2013级信息管理班的实验数据，其实验的效果相对其他班级的实验效果较为显著，因此将有效的激励方案进行合理的组合也许会进一步提升激励的效果。
3结论与展望
进行有趣的课堂实验，能够激发学生的课堂学习兴趣，增强对理论知识的体验和感悟；有利于培养学生对现实问题的敏锐发现与分析能力，提升学生的创新能力和研究能力，以及对经济理论的应用能力。本研究就是致力于如何达到有趣并且有效的课堂实验效果，不过本研究并不像以往的大多数研究一样，致力于实验方案的研究，而是将研究的重点放到了激励方案的探讨上；当前关于实验方案设计已经比较丰富和完善，但是关于课堂实验的激励方案研究似乎未曾见到，这也是本研究的创新之处。
本研究通过一个对照组和四个试验组的比较研究发现，经济学课堂实验，针对需要学生重复参与的身份模拟实验，学生是需要激励的，而且适合课堂采用的有效的激励方法主要是小礼品激励和学分激励。本研究中的激励措施可以和实验方案融合，也可以独立于实验方案，实现激励的过程也不需要特别的场地和设备，所以极其易于推广，在各课堂大范围的运用几乎没有障碍。虽然小礼品激励花费部分经费，不过可以根据经费数额调整，可多可少，没有固定的标准，而且学分激励几乎没有任何费用，完全是低成本的激励方案。所以本研究中的低成本的课堂实验激励方法对于各类课程，特别是经济类和管理类课程具有广泛的借鉴意义。
本研究采用实验法的研究过程中也存在着一些不足和局限。首先，参与实验的班级的选取尽管选择的是相同年级相同专业的学生，尽量排除班级不同的差异，但是2011级到2014级的学生历经四年，年龄不同对实验的感知差别是有影响的，实验的对照组和试验组学生会存在差异，未能严格满足实验法的控制条件；其次，本研究中只是对激励方案作了最基本的探讨，激励方案也许还有更好的做法未被采纳。在后续的研究中，我们会进行更加严谨的实验来验证我们已有的结论，并进一步研究有效的激励方案中，小礼品激励和学分激励二者谁更有效，还是否有其他有效的激励方案，不同的奖励对象的设置是否会影响到最终的激励效果。
基金项目：该文系湖北大学教学改革与研究项目：《管理经济学》课堂实验教学方案设计研究，项目编号100-013602。
参考文献
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降本增效激励方案篇8
关键词风险投资激励
除了私人风险投资制这种资本所有权和经营权高度统一的风险投资组织形式，任何将所有权与经营权分开的风险投资组织，都面临着参与人信息不对称与隐藏行动的道德风险问题。相比较其他类型的组织相比，风险投资机构的经营行为更具风险性，参与人对风险的认识更深刻，对风险的感知也更敏感，因此，参与人之间的风险分担与激励问题对风险投资机构的运行效率影响更大。下面以美国经济学家约瑟夫·F·斯蒂格利茨激励问题的三种解决方法为基础，进一步探讨其在风险投资中的实际应用。
1市场解决方法
“私人财产与价格体系相结合能对激励问题提供一种有效的解决方法”。如果资产属于个人所有，那么个人必须承担行动的全部责任。风险投资如果采取私人制组织形式，其道德风险就不会存在，但毕竟“天使”投资者的资金有限。有限合伙制从制度上将一般合伙人的私人资产与有限合伙人的委托资产相结合，激励的有效性高，但它同样存在着规模小的局限性。因此，项目投资经理人与公司合伙投资制是目前比较理想的风险投资组织制度，有效利用了项目经理的私人财产来解决风险投资者对风险投资经理人的激励问题，具体做法是：在项目投资时，公司与投资经理人达成一项协议，即由投资经理人按拟投资总额的一定比例注入个人资本，投资经理人勿须承担该项目投资资本的无限连带责任，如果赢利则获得该项目投资净收益20%左右的分成，如果亏损，则按出资比例承担。武汉华工创业投资有限公司是采取这种组织形式的典型公司，这种投资经理人参与投资用协议的方式规定了经理人的资本投入和剩余收益索取权，是一种有效的资本激励与约束制度。
2合同解决方法
当风险资本所有者与风险投资经营者的委托——关系确立后，需要就双方当事人在经营期间的权力与义务达成一系列条款性协议，尤其在人的经营目标与经济报酬问题上，因此，这种合同也称为激励合同。用激励合同解决激励问题，就是设计一个契约使得人最大最佳程度地努力工作。下面运用委托—框架，对激励合同问题进行分析。
为了简化激励方案，现假定委托人采取资本激励措施，如果委托人与人针对经济报酬问题签订一份合同，两者之间的激励问题就会容易解决得多。那么，委托人究竟应该为人制定怎样的经济报酬方案呢？假设人的行动选择a∈a和外生随机变量θ，货币化产出参数π(a，θ)，并存在分布函数f(π，θ)，委托人取得π的所有权并签订合同给予人报酬s(π)，委托人的效用函数为v(π-s(π))，人的效用函数为u(s(π)-c(a))，其中:?鄣?仔/?鄣a、v′、u′、c′、c″>0，v″与u″是否小于0取决于委托人与人的风险偏好程度；人有不接受合同时的保留效用u；这样，委托人对人的激励问题就是：委托人如何选择s(π)及人如何选择a，并在参与约束条件下使得两者的期望效用最大化，用数学模型表达如下：
∫v[?仔-s(?仔)f(?仔，a)]d?仔
s.t.（iC）∫u[s(?仔)]f(?仔，a)d?仔-c(a)
(iR)∫u[s(?仔)]f(?仔，a)d?仔-c(a)≥
上述模型中：a与s(π)的解取决于v、u、π、f、c、等因素；定性地讲，委托人给予人的经济报酬与人的行动选择是互动的，而且他们又共同取决于两者风险偏好、外生变量及人努力成本与保留效用等因素的影响。一般地，有以下性质：①当a可观测时，谁的阿罗—帕拉特绝对风险规避度量越大，最优激励合同要求谁承担的风险越小，即当参与人甲风险规避而参与人乙风险中性，根据最优激励合同参与人甲无须承担任何风险，反之亦反；②当委托人不能观测人的行动选择a时，最优激励合同要求人承担比对称信息情况下更大的风险，而且人选择的努力水平小于对称信息下的努力水平，即当效用函数一定时，信息愈对称，最优激励合同要求人承担的风险愈小，人所愿意付出的努力水平愈高；③如果分布函数满足单调似然率特征，最优激励合同s(π)是π的单调增函数，即产出愈高，人的经济报酬愈丰厚。
委托人依据上述模型可以设计一个合理的经济报酬体系，并在激励合同中作出明文规定。结合目前的激励机制，用合同法解决激励问题，还需要解决好下述三个细节：
(1)激励方案的个体差异性。随着人本观念逐渐增强，人的需要、人的预期目标及风险偏好的微小差异就会显现出来，一个好的激励方案不仅应该随岗位、职务不同而不同，也应该视当事人的需要、预期目标及风险偏好而适当调整。如：总经理岗位只有一个，但一项激励方案显然不适合前来应聘的所有候选人。风险投资机构应该努力避免用一种方案来激励所有的经理人，只有设计足够多的可行性方案供其选择，才能最大限度地调动职业经理人的积极性。
（2）激励参数的选取。在激励模型中，只要新的变量X包含比原有变量π更多的有关a和θ的信息，将X写进激励合同作为经济报酬的依据变量，就可以降低成本并且激励者增加努力程度，如果观测X的成本小于成本的降低时，观测X才是有价值的。在实践中，许多委托人仅仅将年度利润作为经济报酬的唯一依据变量，经理人为了取得更多的年度利润，往往会忽视无形资产、市场竞争力、企业文化、人力资源等一系列难以观测的组织目标因素。但是，这些因素影响着企业的长期发展，关系到未来的年度利润，他们同样反应出更多的关于经营者努力程度的信息。因此，如果将这些因素写进激励合同，一方面激励经营者更加努力工作，降低总成本；另一方面激励经营者将一部分精力放在除年度利润之外的一些因素上，从而有利于企业的长期发展。
（3）剩余索取权的配置。企业治理结构的有效性，取决于企业控制权与剩余索取权配置的对称程度。在激励模型的报酬方案上，委托—双方的收益往往会随着总收益的变化而变化，如果总收益增加一个单位，而方的收益便会增加a单位（一般地，0≦a≦1，可能是总收益的分段函数），定义a为剩余索取权指数，它的大小取决于双方风险偏好、讨价还价能力等因素。
必须指出，合同毕竟是不完善的，而且执行起来有成本，因此，合同法也不是完全的解决方法。
3市场声誉解决方法
根据博弈论的观点，风险资本所有者与风险投资经营者之间的委托—行为属于多阶段动态博弈，如果风险投资职业经理人想要和风险投资者保持长期的关系，即使没有上述前两种显性激励措施，“时间”本身可能会解决问题。在竞争的职业经理人市场上，经理人的市场价值或收入决定于个人的市场声誉，而市场声誉又建立在以往的经验和投资业绩上。直观地讲，市场声誉之所以起作用，是因为现期的努力通过对产出的影响改进市场对能力的判断。在长期关系中，影响经理人业绩的外生不确定可以剔除，风险资本所有者可以相对准确地从观测到的变量中推断经理人的努力水平，经理人不可能用偷懒的办法来提高自己的收入和声誉。因此，经理人必须对自己的短期行为负完全的责任，即使没有显性激励合同，经理人也必须努力工作，从而改进自己在市场上的声誉，提供未来的收入。
利用市场声誉法解决激励问题，也需要解决好下述问题：
（1）声誉系统的构建。建立经理人市场是一个长期的过程，这需要一种公开、公平的环境。如果风险投资职业经理人随意编造自己的职业经历，或者某些风险资本所有者为职业经理人提供虚假业绩证明，势必造成市场声誉的严重扭曲，为经理人的道德与能力带来更大的风险。因此，在风险投资业，风险投资机构必须本着“长期合作互惠互利”的原则，建立由声誉评价子系统、声誉档案子系统、声誉担保或公证制度、声誉等级制度等组成的声誉系统，以利于强化投资经理人的中长期激励力，降低职业经理人的道德风险，提高风险投资业的整体发展水平。职业经理人市场对职业经理人行为同样也具有约束性，其个人声誉对个人的成功至关重要，良好的声誉会在募集资金和吸引创业者等方面为经理人带来积极效应。
（2）声誉度评价指标声誉不是简单地定性为好坏，其高低应该是可以衡量的，因此笔者建议：首先采用层次分析法（分层指标列举见附表）计算风险投资经理人每次从业经历的声誉度；然后采用指数平滑法计算风险投资经理人当前声誉度。
在整个指标体系中：职业素养涵盖的敬业精神、团队精神和维护投资人利益等3个指标是描述性指标，其得分可以由风险投资公司董事层给定；而反映经营绩效的稳定的利润增长率、客户关系状态、技术创新效益和提升人力资源能力等4个指标是可以通过观测点来测定的。但必须提出的是，风险企业的发展要经历种子期、创建期、成长期和成熟期四个阶段，每个阶段的发展特征各不相同，在不同的阶段要有不同的权重结合评价指标来衡量经营绩效。
4结束语
在以上介绍的三种解决方法中市场决定着风险资本所有者与风险投资经理人的组织形式选择；合同作为显性激励方法，从经济报酬的角度影响着经理人的努力程度；而市场声誉虽然是隐性的，却对职业经理人的长期激励具有倍增性。
参考文献
1俞自由，李松涛，赵荣信.风险投资理论与实
践[m].上海:上海财经大学出版社，2001
2黄江南.风险投资与投资银行实务[m].广
州:广东人民出版社，2001
降本增效激励方案篇9
关键词：高级管理层股权激励利益输送经营绩效
一、引言
在世界范围内，除了英美等少数国家外，股权相对集中的公司模式更为普遍（Laporta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我国尚处于经济转型时期，国有上市公司多为国有企业改制而来，在改制过程中通常采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，上市公司的股权高度集中。这就为控股股东及高管的利益输送行为提供了机会（Johnson等，2000）。在20世纪50年代的美国，一些企业家想尽各种办法将所有者和管理者的利益捆绑在一起，以达到提升企业经营业绩的共同目标，这样就渐渐产生了股权激励的奖励机制。由于我国的上市公司股权相对集中，“内部人控制”比较严重，在监管机制不完善、信息不对称的情况下股权激励也渐渐成为企业高管利益输送的渠道之一。由此不难看出高管股权激励在我国上市公司治理当中占了比较大的比重，并且存在利益输送行为。当前，国内众多学者对高管利益输送对上市公司绩效的影响做了大量研究（李增泉、余谦和王晓坤，2005），但高管股权激励的治理效应却未引起足够的重视。本文基于此，研究高管股权激励背后的理应输送问题，并结合我国国情提出政策建议，以期通过高管股权激励的合理安排达到保护外部投资者利益的目的，促进资本市场的健康发展。
二、研究设计
（一）研究假设（1）高管股权激励行为与人力资本理论。股权激励既是对人力资本所有者的长期激励，同时也是对人力资本所有者的约束机制。一方面人力资本所有者由于其对公司人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权；使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利，由此产生激励；另一方面，由于股票期权的实现需要经过一段时间，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权收益，而是在很多年内分期分批收益，他们的预期收益在一定的期间抵押给了企业，以这种方式降低了人力资本的道德风险。（2）高管股权激励行为与委托――关系。在委托活动中，克服和防止人道德风险的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须给人适当激励来减少他们之间的利益差距。委托人要通过与人分享剩余索取权而建立起长期激励机制。而股权激励制度的建立正是有这样的效果，建立有效的激励机制即剩余索取权与控制权配置的机制，使经理层的长期利益与企业的效益和股东的利益一致起来。委托理论从原理上揭示了为什么人在过程中会出现道德风险，而股权激励制度则是由此产生而来用于解决两权分离矛盾的机制。股权激励的目的是将经营者与所有者的利益趋于一致，激励经营者通过增加公司的利益达到增加自身利益的目标，从而降低了成本。然而由于我国企业的监督机制和内部控制制度都还不够健全，导致股权激励制度的激励效用发挥不良，甚至沦为了高管进行利益输送的工具。因此，要推断股权激励是否沦为了高管的利益输送的工具，就要分析股权激励的激励效用是否达到预期，即分析公司的经验业绩与高管因股权激励增加的持股比例存在怎样的线性关系。本文提出假设1：
H1：实施股权激励后公司经营绩效提高与经营者因股权激励而增加持股比例之间不存在显著关系或存在显著负相关关系。
上市公司对经营者进行股权激励，无需经过中国证监会的同意，激励方案只需经过股东大会同意即可。因为董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会的投票，而且所代表的大股东的股权比例通常都比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过。因此，关键问题是股权激励方案能否经董事会会议决议通过，这就要看董事会的具体构成是怎样的。这样，如果股权激励的授予对象包含了高管，那么，作为自利的理性“经济人”就会从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来进行利益输送。本文提出假设2：
H2：如果股权激励的授予对象包括高管，那么公司高管因股权激励增加持股比例与公司独立董事比例存在显著负相关关系。
（二）样本选择与数据来源2006年以后上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。故本文将选用2006年以后的数据。在截止至2013年6月前，公布过股权激励公告的797家a股上市公司中，本文拟选用已经实施了股权激励的公司为样本，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除St、*St等上市公司，剔除数据不全公司，剔除还未完成和已经取消股权激励的公司，经过筛选后，以73家a股上市公司作为样本，选取2008年至2012年的年末数据，获得观测样本365个。数据来源于Gta国泰安CSmaR数据库、巨潮资讯网、上交所网站、深交所网站以及样本公司的相关年报，并采用SpSS17.0对数据进行处理。由于实施了股权激励的a股上市公司实施股权激励的年份各不相同，所以本文选取混合截面数据，选取完成股权激励公司2008至2012年的数据。
（三）变量定义（1）被解释变量。本文利用间接法对高管的利益输送行为进行实证研究，被解释变量是与之相关并能间接反映利益输送的指标。依据前文的两个假设，本文选取反映公司业绩的指标作为假设1的被解释变量，选取高管因股权激励增加的持股比例作为本文假设2的被解释变量。反映公司业绩的指标有很多，净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率。它弥补了每股税后利润指标的不足。例如：在公司对原有股东送红股后，每股盈利将会下降，从而在投资者中造成错觉，以为公司的获利能力下降了，而事实上，公司的获利能力并没有发生变化，用净资产收益率来分析公司获利能力就比较适宜。净资产收益率的综合能力强，是反映资本能力的国际性通用指标。故本文将选取净资产收益率作为分析假设1的被解释变量。（2）解释变量与控制变量。本文以非独立董事人数比例entren和高管因股权激励增加的持股比例nob作为假设1的解释变量。以公司规模Size作为第一控制变量，以总资产的自然对数衡量；以财务杠杆即资产负债率Dar作为第二控制变量，以负债与总资产之比来加以衡量。本文以独立董事比例inddirra作为假设2的解释变量，即公司的独立董事与董事会总人数的比例。以资产负债率Dar作为第一控制变量；以公司规模Size作为第二控制变量，以总资产的自然对数衡量；以公司董事长与总经理是否由一人担任Samedvm作为其他控制变量。最后，本文设定5个年度虚拟变量Yi用以控制宏观经济年度差异。参考证监会数据设定行业虚拟变量综上所述，将各变量的名称、符号和定义如表（1）。
（四）模型设立为了研究高管股权激励背后的利益输送行为，本文采用如下多元线性回归模型来进行假设检验。
（1）检验公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例关系，构建模型一：
Roe=？琢0+？琢1×nob+？琢2×entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jindj+？着
其中Roe是公司的净资产收益率，表示公司业绩，nob表示高管因股权激励而增加的持股比例，entren代表非独立董事人数的比例；Size，Dar为模型一的控制变量；ε1表示随机误差。具体说明请参见如下；α0、α1、α2、α3、α4是待估参数；ε1是随机误差。
（2）检验公司高管因股权激励增加的持股比例与董事会构成关系，构建模型二：
nob=？茁0+？茁1*inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jindj+？着
其中nob表示高管因股权激励而增加的持股比例；inddirra表示公司独立董事与董事会总人数的比例；Samedvm，Size，Dar为模型二的控制变量；ε2表示随机误差。具体说明请参见如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估参数；ε2是随机误差。
三、实证检验分析
（一）描述性统计（1）净资产收益率的统计分析。本文利用SpSS17.0统计软件对各年度上市公司业绩进行统计分析，分析结果列示如表（2）。从表（2）中可以看出，上市公司的净资产收益率最小0.026，最大为0.361，均值为0.122，反映的是我国上市公司的经营业绩。从各个年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趋势，以后就逐年的递减，说明在实行股权激励的初期，业绩还是得到了一定的提升，但是后期业绩却在一直下降，说明股权激励的效用在渐渐变小，即高管可能利用股权激励进行利益输送，损害公司的利益。另外，上表还可以看出，样本的最大值在最近几年内大幅度的下降，这说明上市公司的股权激励的效用没有很好地发挥效用，利益输送的可能性较大。至于是否真的存在利益输送，还需后面回归分析进一步的研究。（2）高管因股权激励增加的持股比例的统计分析。从表（3）中可以看出，总体上，上市公司的高管因股权激励增加的持股比例最小0，最大为0.28955，均值为0.02210，反映的是我国上市公司高管因股权激励而增加的持股比例总体水平比较高，说明了股权激励可能被高管用来增加自己的利益。从各年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股权激励增加的持股比例量还较少，但从2010年开始，增加的持股比例却呈现出较高的增长，说明在实行股权激励的初期，股权激励的效用发挥的较好，但是后期高管很有可能利用股权激励进行自利行为，损害公司的利益。
（二）回归分析上市公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例进行回归分析结果见表（4）。结果显示，整体检验模型的F统计量为16.763，在1%水平显著。模型中自相关Dw检验值为2.195，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响的方向相同，但并不显著，这与本文的研究假设1是一致的，正好验证了本文的研究假设1。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响程度为0.054；t检验值为1.126，且不显著；非独立董事的比例对公司绩效影响程度为0.121；t检验值为1.410，且不显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模（size）与公司绩效存在正向影响，且在1%水平上显著；资产负债率（Dar）与公司绩效存在正向影响，且不显著。上市公司高管因股权激励增加持股数与独立董事比例关系回归分析结果见表（5）。结果显示，整体检验模型的F统计量为5.077，在1%水平显著。模型中自相关Dw检验值为1.835，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例影响的方向相反，这与本文研究假设2是一致，并且高管因股权激励增加的持股比例的相关变量均显著，验证了本文的研究假设2。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响程度为-0.092，t检验值为-0.820，在5%水平显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模对高管因股权激励增加的持股比例量的影响程度为0.297；t检验值为2.960，在1%水平显著；资产负债率与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著；公司董事长与总经理是否由一人担任与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著。从上述分析中可以看出，因股权激励计划的实施致使高管增加的持股比例对公司业绩有一定的影响，但并不显著相关，说明股权激励没有达到预期效用。同时独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响方向相反，并且显著相关，说明高管利用自己对公司的控制权，滥用股权激励为自己增加财富，进行利益输送行为。尽管股权激励被视为激励高管努力工作的长期激励手段，但由于现代的企业还缺乏健全的内部控制制度和完善的监督管理制度，导致高管滥用了股权激励，反而使得股权激励成为了高管进行利益输送的手段之一。提高独立董事比例对改善股权激励的效用，减少利益输送行为具有重要意义。
四、结论
本文研究得出结论如下：高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著，说明其背后存在利益输送行为；高管因股权激励而获得的持股数量与公司的独立董事比例存在显著的负相关，说明由于缺少监督，高管利用自己的控制权，设计出利于自己而不是利于公司的股权激励计划，致使股权激励成为了高管进行利益输送的方式之一。提高独立董事比例能够有效地治理股权激励存在的利益输送问题。以上结论说明高管股权激励在一定程度上成了高管进行利益输送的有效工具，同时独立董事在一定程度上具有抑制高管利益输送行为的作用。因此，大力发展职业经理人市场，加强对高管的监管，增强独立董事在公司的表决权，提高上市公司治理质量是解决这些问题的有效途径。
*本文系江西省高校人文社科项目“基于金融发展视角的民营企业融资约束问题研究”（项目编号：GL1237）；江西省社会科学“十二五”规划青年基金项目（项目编号：13GL39）；江西省教育科学“十二五”规划基金一般课题项目（项目编号：13YB071）的阶段性成果
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降本增效激励方案篇10
电力安装工程造价中现场管理存在的问题
施工队伍设备、材料管理意识不足在电力安装工程中，现场管理的重要性毋庸置疑，通过优秀的现场管理能够在降低施工成本并提升施工质量。为了进一步加强对工程造价的控制，施工队伍必须树立起对设备、材料的管理意识。但就目前而言，很多电力安装企业中的施工队伍对此并没有足够重视，因为对于施工人员而言，最主要的工作是完成每日的施工作业，所以为了保证施工效率，他们并不会刻意追求节约施工材料，这就会导致在施工过程中增加施工材料消耗。比如在电缆施工时，部分施工人员并不会按安装规定来完成裁剪，这就造成了浪费情况出现，在积少成多之后便会给公司带来不小的经济损失。而且此类情况还加大了施工成本控制的难度。
项目经理部的监管、激励机制不完善
在电力安装工程中，若对项目经理部的监管机制存在不足也会影响到现场管理的顺利进行。通常情况下，项目经理作为工程项目的领导者，如果没有全身心投入到工程项目中，就会导致项目质量大幅度下降，而且缺少监管还有可能让其失去开展现场管理的动力，降低对施工材料以及施工进度的把控，从而造成施工成本超支的情况出现。激励机制同理，若现场管理过程中没有足够完善的激励机制，也会导致项目经理部缺乏工作责任心和积极性，降低现场管理质量。
对于电力安装工程而言，现场管理出现问题
有时并不会从人员的角度反映出来，比如在项目施工时，施工现场工作人员能够保证分工明确，但在施工细节中往往会造成施工材料的大量浪费，让工程利润受到影响。编写三措一案的不足之处在电力安装工程中，三措一案的编写能够直接体现出电力项目部门的专业水平，完善可行的三措一案能够实现对项目部工作人员的妥善管理，进而大幅度提升材料利用率以及施工效率，通过编写最优方案来满足合同要求，可以在施工过程中实现对工程造价的控制。但是在部分工程中，很多项目经理编写三措一案时往往只停留在形式中，仅仅将此作为工程开展的必要流程，这种编写态度注定三措一案的编写质量无法达到应有的效果。究其原因，主要有两方面：一是安装项目多，从而分散了项目经理的时间与精力，降低编写质量。二是三措一案的编写工作无法影响到项目经理的自身利益，所以部分项目经理会带着应付检查的态度来编写。
缺乏对施工设备以及材料的精益管理
施工设备、材料管理意识的不足会导致在施工中无意识的浪费，增加施工成本，而缺乏精益管理则是管理人员能力不足的体现。若想保证在施工过程中全方位降低施工成本，则施工设备以及材料的精益管理必不可少。在施工过程中，因为施工前期、中期、后期都可能因为某种原因而导致施工成本的上升，管理人员只有加强对施工中各个环节的造价控制才能为企业创造更多价值。除此之外，管理人员还要提升对施工设备、材料的实际应用情况的监管，督促施工人员得以严格按规定标准完成实施作业。在现场管理中，只有保证理论工程造价与实际施工保持一致性，才能完成对整个工程项目成本造价的控制[1]。
电力安装工程造价中现场管理对策
提升施工队伍对设备、材料的管理意识在电力安装工程中，施工时的设备与材料可以直接影响到工程项目的整体造价。若施工时没有严格按施工规范来使用施工设备，就会导致施工效率下滑，影响施工进度，增加项目成本，严重时甚至还能影响到设备的使用寿命。相较于设备而言，施工材料的管理同样重要，选择材料时必须保证材料的各项性能指标可以达到工程要求，否则会对施工项目带来很大的安全隐患。而且材料质量的不足还会影响到施工质量，增加返工概率，如果因为材料问题而导致工程返工，则需要额外花费大量资源、时间来进行弥补，很容易导致施工成本溢出，降低企业的经济效益。所以在现场管理过程中，必须强化现场所有人员对于设备以及材料的重视程度，通过养成良好的成本意识，加强现场管理对材料、设备成本的控制。而且施工队伍的设备、材料管理意识提升以后，施工人员还能够提升对设备、材料性能的了解，提升施工效率，同时缩短工程周期，降低工程造价。
完善对项目经理部的监管、激励机制
项目经理部的工作质量能够直接影响到电力安装工程中的现场管理质量，因为项目经理在项目施工过程中可以起到领导带头作用，并通过对各个施工队伍的协调能够让施工变得更加简单，大幅度提升工程进度，所以项目经理的个人能力往往会直接决定项目工程的整体走向以及施工成本。对于电力企业而言，通过调动项目经理的工作积极性可以在提升工程质量并降低工程成本，因此有必要在施工过程中完善对项目经理部的监管、激励机制，以此提升项目经理工作时的主观能动性，提升现场管理时的造价控制。通过构建监管机制加强对项目经理工作的监管，能够提升项目经理的管理积极性，确保在现场管理的作用下，工程项目得以顺利进行，降低失误操作、设备使用不当等低级错误的发生[2]。而构建激励机制则能够提升项目经理对于工作的热情，可以在现场管理中让项目经理拥有更加明确的工作目标，调动工作激情。对于项目经理而言，监管机制能够保持工作时的下限，而激励机制则可以提升工作时的上限。在构建激励机制的过程中，可以将激励机制与造价管理结合，在保证施工质量的同时完成对工程造价的控制，并按照节约的工程款项来制定不同的激励方案，刺激现场管理工作的进行。
重视三措一案的编写
三措一案是电力安装工程得以顺利开展的基础，通过合理编写三措一案能够保证工程施工时的组织协调性、安全性，降低项目施工时现场管理的难度。三措一案在编写过程中能够根据施工对象以及施工环境的不同而产生相应的变化，从而影响到项目施工。而且通过三措一案还可以直接体现出项目工程的造价管理情况，这也代表着通过完善的三措一案能够有效判断出造价管理时的合理性。在编写三措一案时需要根据工程性质进行认真谋划，并在任务开展时确保三措一案得以顺利实施，保证电力安装工程可以将三措一案作为施工基础，按部就班地完成施工作业。除此之外，在制定施工作业方案时需要注意准备工作的全面性，在正式施工前的准备工作中，无论是材料的选择还是工作任务的分配以及其他注意事项，都有可能影响到项目工程的造价管理，提升项目工程的现场管理难度。而且由于三措一案编写时往往会有多方人员的参与，很难保证面面俱到，所以在施工过程中还要根据实际情况进一步完成对三措一案的优化、调整，以此来提升三措一案的质量。需要注意的是，三措一案制定完毕后必须严格执行，只有这样才能将三措一案的作用完全发挥出来[3]。
加强对设备、材料的管理
在现场管理过程中，通过加强对设备以及材料的管理能够大幅度降低工程成本，因为施工材料占工程中的大部分成本，而加强设备管理则可以提升对材料的使用率并降低因设备故障而出现的额外支出。通常情况下，材料预算以及管理质量会对工程造价带来非常大的影响，所以在进行现场管理时一定要格重视对设备与材料的管理。通过对比供应方的材料质量，找出性价比相对更高的材料，并在施工时加强各个环节的精益管理，在保证工程质量的同时降低工程造价，为企业创造价值。