员工考评细则篇1
关键词:绩效考评;指标体系;设计原则
中图分类号:F832.31文献标识码:a文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03
随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡
一､绩效考评指标体系的设计原则和思路
干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡
(一)绩效考评指标体系设计原则
中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡
1.全面性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面､合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正､公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评｡[4]
2.针对性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质､对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况､工作成效,为行员晋职晋级､人员调配､岗位轮换､培训需求等提供依据｡
3.操作性｡基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确､实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果｡[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点｡
4.适应性｡人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要｡
(二)绩效考评指标体系设计思路
机关工作性质不同于企业,不同部门､不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异｡因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性､针对性､操作性､适应性的设计原则,细分､量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质､纪律､能力､绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质､纪律､能力､绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现､工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级｡(考评指标体系逻辑结构见图1)｡
(三)绩效考评指标体系设计要求
1.考评指标要强调科学性｡不同部门､不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题｡
2.考评指标要突出实效性｡考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量､质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用｡
3.考评指标要体现适用性｡指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔､交流､培训提供依据｡
二､绩效考评指标体系的构成
(一)指标构成
考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质､纪律､能力､绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标｡细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)
1.量化指标｡指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成｡如出勤率､工作时间､请销假､专业调研､日常工作质量､工作成果等指标｡
2.细化指标｡指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标｡准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成｡时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度､材料报送质量､内部风险评估､行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评｡
(二)考评指标内容和权重
根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质､纪律､能力､绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)｡
三､绩效考评指标体系的操作方法和流程
鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评｡因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则｡
(一)绩效考评指标体系的操作方法
1.考评主体的确定｡机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评｡
2.考评指标的选择｡在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价｡
3.考评等级的判定｡考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级｡评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分｡
4.考评结果的使用｡行员考评结果与行员职务晋升､干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配｡
(二)绩效考评指标体系的操作流程
设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3｡
四､进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议
(一)有效分解考评指标,细化考评标准
如“品质”可以分解为品格修养､工作态度､服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识､业务技能､管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力､协调能力､组织能力和管理能力等三级指标｡各类指标均可按需要继续分解到三级､四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门､各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差｡
(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标
明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简､责任的轻与重､强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性｡
(三)不同部门､不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点
在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算｡以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统､货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门｡
(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来
如行员的考勤刷卡､工作登记质量系数､工作时间､工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历､培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性｡
(五)制定科学公正的考评指标体系
考评指标体系要立足于系统性､层次性､规范性､操作性,要根据部门､岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰､操作便捷､功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化､制度化､规范化｡
行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系｡考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义｡
参考文献:
[1]许道顺,王江波,朱本桂.基层央行行员绩效考评指标体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005,(9).
[2]虞兴华,陈宜.对完善基层央行行员绩效考评工作的建议[J].海南金融,2005,(2).
[3]廖泉文主编.人力资源考评系统[m].济南:山东人民出版社,2006.
员工考评细则篇2
业绩考核体系的设计
在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．
1选择可量化的考核评价体系
为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．
2选择可靠的考核依据
通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．
3指标分类实行板块化
基于高速公路运营公司的三大管理属性，将考核指标分为四大板块，即财务管理、运营管理、生产管理、行政管理．四大类指标的权重分别为40%、30%、15%、15%．权重分配的原则是:运营管理、生产管理、行政管理指标用以约束管理行为，财务管理指标可以体现管理效果．所以，运营管理、生产管理、行政管理指标之和与财务管理指标之比为60%∶40%．在运营管理、生产管理、行政管理三项指标中，作为运营公司，运营服务职能是涵盖内容最多的，占到60%的50%，即占总数的30%;其余两项指标各占剩余30%的50%，即各占总数的15%．
4对板块指标进一步细化分解
首先，也是最重要的一点，在细化各板块指标时，分解的各项指标与管理行为应有所关联，对于作为企业不可控的指标，尽量不要列为考核指标．如:贷款费用，主要受国家金融政策影响，与企业管理活动无关，不应列为考虑指标;管理成本应着重考虑付现部分，对于非付现部分的考核，没有实质性意义．其次，在细化各板块指标时，应该有重点的选择，例如在选择收入指标时，只需要考虑运营收入指标，而不宜把营业外收入、其他收入等作为指标．再次，在细化各板块指标时，子项指标互相之间应有逻辑关联．如:既要考核费用，也要考核工作量，要避免因减少工作量而节约费用，在考核时反而加分的情况出现．最后，在细化各板指标时，应给各子项指标分配权重，以此体现考核重点环节，真正起到指标的在管理活动中的引领作用．按照上述原则，笔者对四大板块的指标进行分解细化，形成了17个考核子项及相应权重、权数，以基准100分列示如表1．
5设立科学合理的考核细则
在细化分解考核指标的基础上，还需要对各子项指标的考核打分细则进行明确．在设定考核细则时，应注意:一是尽可能引入量化指标．如:在路政管理方面引入结案率和索赔率;在行业评价方面按次计分，表扬1次加1分，批评1次减1分，累计时加减相抵计算;在收入指标上可按每节超2%加减1分计算;等等．二是原则上各考核指标均应考虑未达标和超标准完成两种情况，以此实现在基准分上的加减．三是在制订细则时，还应注意考核子项之间的逻辑关系．如:既要通过指标节超加减分，又要通过设定指标完成的偏离度，考核编制业务预算的水平，也就是说要在合理的偏离度范围内进行加减分．原则上讲，预算水平越高，管理越精细，所得分数应越接近于基准值．四是要对总分实行限高、限低“双控”．限高指不能过度加分，应该设定得分上限，原则上各项加分累计不超过20分～30分．因为加分过高反映出指标设定标准偏低，另外对业绩考核结果应用时幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分过多，应该设定得分下限，原则上各项扣分累计不超过20分～30分，与加分幅度对等．因为毕竟作为企业行为，即便管理效果差，毕竟还是需要付出一定的管理行为，况且难免在经营中发生极端情况，不能真实反映企业全年总体状况．
6建立严谨规范的考核流程
在设计考核流程时，最主要的原则是要避免运营公司又当“裁判员”，又当“运动员”．为保留运营公司一定的话语权，应设定自评环节．每个考核周期结束，由运营公司对照考核指标、权重权数、考核细则进行自评，同时对特殊情况进行说明，与自评结果一并写入自评报告．为确保考评结果的权威性和有效性，业绩考核的考评机构应由运营公司的上级主管单位担任，设有董事会的运营公司，应由公司董事会或董事会下属的绩效考核委员会对自评报告进行复评．复评时，可以按指标性质由上级主管单位(或董事会委托母公司的职能部门)按业务归口进行复评，最后汇总形成复评结果．复评结果应由上级主管单位(或董事会)征求运营公司意见，以确保考核结果的客面、公正．
业绩考核结果的应用
业绩考核的结果不仅仅是一个分数，分数高低也不仅仅反映各运营公司的管理水平和管理效果，关键还是要将这种考核结果的差异转化为激励措施，促进企业各项管理工作更加规范有效．所以，通常对于业绩考核结果的应用包括但不仅限于以下几个方面:一是将业绩考核的结果对应到不同的等级，实现对同一集团下，不同企业的分类、分级管理，有重点地扶持较弱的企业，补齐补强管理短板，促进集团整体业绩提高．二是将业绩考核的结果与员工(尤其是企业管理者)的经济利益挂钩．如:员工当年的绩效薪金=员工当年绩效薪金标准×业绩考核分数/100．若再引入员工个人的绩效考核系数，则可以建立全员业绩考核体系，实现员工收入与企业业绩、个人业绩挂钩并进行差异化分配．三是将业绩考核与企业管理者的人事任免挂钩．对于考核成绩差，或达到预先设定的警戒线时，对企业管理者实行交流、淘汰、诫勉或更换．对于考核成绩优秀的，可以进行提拔、重用、鼓励或培养．
员工考评细则篇3
一、《昌邑小学校务公开实施细则》的制定
校务公开工作在事业单位推行可以说是没有经验可以借鉴的，为了有效地制定实施细则，增强它的可操作性，校领导对局文件精神进行了反复研究，进行了多次讨论，几易其稿才最后把草案定夺下来，并提请教代会审议通过。我们本着“突出重点、实事求是、及时全面、方便群众”的原则，设立了校务公开领导小组、校务公开监督小组，确立了校务公开的十一项内容，并在细则中详细罗列了各项内容的公开层面。制定的校务公开程序也是清晰明了的。原创：校务公开的渠道更是畅通无阻，除了教代会、校务会议、行政例会，还有校务公开公告栏、校务公开联系箱等为校务公开工作提供方便。
二、《昌邑小学校务公开实施细则》的实施
根据实施细则中校务公开内容的范围，我校按照公开程序着重对以下内容进行了公开或审议。
⒈发展性教育督导评估
月日，学校成立自评领导小组和个专项评估组，制定了自评工作计划。月底召开校务会、行政会、教职工大会，认真学习了《督导评估手册》，进行宣传发动，布置了工作计划，提出任务要求。月至月各专项小组认真对照各项评估指标，收集信息，并整理有资料。月校务会、行政组结合本校实际情况，提出方案，教代会通过，确定申报等级为示范二级。月至月上旬，全校动员，分层分级落实任务，各专项小组完成级指标自评表的填写工作。月中旬各专项小组完成分报告。月底召开教代会，审议自评报告。月上旬基本完成，请督导室领导来校指导工作，我们对不足部分，及时加以修正、整改。
⒉工会换届改选
月上旬学校党支部对三年一次的工会换届改选进行了宣传发动，在全教会上决定选举方式。月日进行组室提名，提名较集中的列为候选人。然后在校务公开公告栏中对候选人进行情况简介。月日以无记名投票方式进行正式改选，当场唱票进行汇总，然后上报学区。这一工作符合民主程序，符合群众意愿，受到群众的一致好评。
⒊教代会
三年来，两届工会委员会共召开了八次教代会。
七届一次：昌邑小学实施素质教育三年规划讨论、通过昌邑学校务公开实施细则讨论、通过
七届二次：学校党政主要领导年终考核
年度局、校优秀名单（校考核小组推荐）
年度工会财务及经审报告
七届三次：昌邑小学教工考核制度修订
昌邑小学教工奖惩制度修订
昌邑小学教工岗位责任制修订
昌邑小学教师行为规范细则
—
七届四次：校中层干部考核、校党政考核
工会经费使用情况及经审报告
七届五次：制定昌邑小学师德规范
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七届六次：党政考核及中层干部述职，群众评议
学校及工会经费使用情况报告及经审报告
八届一次：后备干部推荐工作
“昌邑形象教师”评选细则
八届二次：讨论、修改，进一步完善督导总报告
⒋党政领导年度述职报告
三年来，校长和书记当着全体教职员工的面进行了述职报告，述完职，校长书记离场，由工会委员会具体负责组织教工对党政领导的考核，考核表收教后，当众封袋，上交学区。
⒌工会年度经费使用情况公开
每一年，工会财务委员张青凤同志向全体会员汇报了年工会财务收支情况，经审委员邱鸿年作了经审报告，得到了会员的普遍认可。
⒍职称评定
我校通过教代会的选举产生了学校专业技术职称评定小组群众代表两名——沈煊老师和陆翌老师。在年小二升小一、小一升小高的职称评聘中，先由符合条件的教师提出书面申请，再由职评小组成员经过深入细致地分析、讨论，最终确定送审人员。对条件不够但又上报的教师逐一说明不送审原因，消除他们的顾虑，指出今后努力方向，并尽可能为他们提供机会，弥补不足。××年月，由于沈煊教师内退，补选杨佩青教师为教师代表。××年在小一升小高的职称评聘中，学校里符合条件的有位老师，但实际名额只有一人。校职称评定小组投票同意杨文英教师评为高级教师，另两位符合条件但受名额限制的教师，学校在第二年将对他们低评高聘。
⒎年终考评
每一年度都有年终考评工作，在此项工作中，我校遵照“从群众中来、到群众中去”的原则，通过自下而上、自上而下的途径保证“优秀”的产生公开、公平、公正。我们首先让教师在自己组内交流年终小结，在交流的基础上，根据学科教师比例产生“优秀”候选人，再提交学校评优领导小组，领导小组在汇总后，根据个人实绩，确定优秀名单，这其中严格控制中层干部“优秀”比例，尽可能考虑确有贡献的、第一线的教师。接着张榜公布优秀人选，给大家一定的时间提出异议，若无异议，最后上报局人事办。
⒏报或评定先进人物
在近一年中，我校分别向上级申报了区“三八”红旗手、区先进工作者、区园丁奖、局优秀党员、局青年岗位能手、学区优秀党员、学区优秀团员等不同级别、不同层面的先进称号，原创：但无论是哪一级的评优工作，我校都根据标准或条件，按照民主推选的方式层层落实，因而使得各类评优真正符合民意，尊重实绩，也一次次振奋了人心，起到了促进教师发展的目的。
⒐副职聘任
年月，学校从实际出发，对副校长一职进行了公开聘任，在各组室的充分酝酿下，高名义同志被一致推选并受聘。
⒑浦东新区教师奖金分配方案
三、对校务公开工作的思考
⒈校务公开工作毕竟只是开了一个头，工作中难免会出现这样那样的问题，从实践中，我们感到要边做边学，边学边思，发现问题要及时改正，既要多学一些法律法规的常识，又要善于灵活掌握规则，在不违反政策的前提下可以进行变动。而目的只有一个：调动教职员工工作的积极性，乐意为学校建设发展出谋划策、发光发热。
员工考评细则篇4
第二条内河旅游船是指在我国内河水域，具有24小时以上营运的能力、以接待旅游者为主并能提供食宿和娱乐服务的客船。
第三条内河旅游船星级的评定，标志着旅游船的建造、装潢、设施设备、服务项目、服务水平等与不同层次消费水平的旅游者需求的一致程度和满意程度。
第四条国家旅游局设立全国内河旅游船星级评定委员会，统一组织和管理全国内河旅游船的星级评定工作。
第五条全国内河旅游船星级评定委员会负责组织全国内河旅游船星级评定工作；按标准要求每年组织旅游船星级复核检查；负责旅游船星级检查员培训、考核、发证和复核工作。有关省、自治区、直辖市旅游局参加统一组织的旅游船星级评定工作。
第六条内河旅游船星级评定，依据中华人民共和国国家标准*进行。
第七条在中华人民共和国境内内河或江湖水域，符合船舶建造规范的要求，并经交通部批准运营的旅游船，均可参加星级评定。
第八条经批准投入运营不满一年的旅游船可评定预备星级，正式运营满一年（含一年）的旅游船方可正式评定星级。
第九条内河旅游船的星级依照旅游船的建造、装潢、设备设施条件与维修保养状况和经营管理水平、服务质量标准、服务项目设置等进行全面考核，综合评定。
第十条内河旅游船星级评定办法，采取考察标准要求的必备条件与依据全国旅游标准化技术委员会制定的各项评定细则进行检查评分相结合的综合考评。这些评定细则包括：
项目1旅游船设施设备评定细则
项目2旅游船设施设备维修保养评定细则
项目3旅游船清洁卫生评定细则
项目4旅游船服务质量评定细则
项目5旅游船宾客意见评定细则
第十一条凡1996年1月1日以前建造的旅游船，如个别考核项目达不到标准（GB／t15731-1995）的要求，全国内河旅游船星级评定委员会将按本规则具体实施规定的有关条款处理。凡1996年1月1日以后建造的旅游船，如达不到标准的要求，则不能评定申请的星级。
第十二条申请评定星级的旅游船，如达不到（设施设备评定细则》、《设施设备维修保养评定细则）、《清洁卫生评定细则》规定的得分数或《宾客意见评定细则》规定的得分率，则不能评定所申请的星级。
第十三条国家旅游局负责将已评定星级的旅游船舶名称及星级向海内外公告，并要求旅行社组织的旅游团体乘坐星级旅游船。
第十四条旅游船取得星级后，如需关闭星级标准规定的服务设施设备、取消或变更星级标准规定的服务项目，须报全国内河旅游船星级评定委员会批准。
第十五条凡已评定星级的旅游船，其经营管理水平达不到与星级相符的标准，由全国内河旅游船星级评定委员会给予以下处罚：口头提醒，书面警告，通报批评，暂降星级、限期整顿，降低星级，取消星级。
第十六条全国各内河旅游船均须接受星级检查员的检查，并提供有关的技术资料，为检查工作提供便利。检查员依法行使职权，不受非法干预。
第十七条旅游船星级检查员须秉公办事，严格按标准检查，执行有关规定和纪律。
第十八条检查员在检查旅游船时，除持有检查证外，还必须同时持有全国内河旅游船星级评定委员会办公室的介绍信。
第十九条根据检查员的检查结果和宾客意见，国家旅游局将定期评比全国最佳星级旅游船，并颁发流动奖杯。
第二十条旅游船对星级评定结果有异议，可向国家旅游局提出申诉。国家旅游局将在收到申诉的六十天内作出裁定。
第二十一条内河旅游船的星级标志和证书由全国旅游船星级评定委员会统一制作，由国家旅游局颁发。
第二十二条旅游船星级标志应置于旅游船体或总服务台的明显位置。
员工考评细则篇5
一、活动范围
供料净化车间全体员工
二、活动内容
1、车间随时对各岗位进行检查，对检查发现的问题进行记录，每月进行评比，对评比获得优秀的班组，授予流动红旗并奖励班组500元。2、对评比不合格的班组进行考核200元。
3、对违反考评细则的班组和个人，每项每次考核50元。
4、此次活动考评结果，做为年底评优依据。
三、评比办法
1、车间流动红旗评比领导小组成员随时对各岗位进行检查，随时记录各班组检查结果，每月24日进行汇总评比。
2、各班组或个人因安全因素造成人身或设备事故者，取消评比活动的资格，并给予相应处罚。
3、为体现本活动的公平及公证性，各班组相互有监督举报权利，每月24日评比前应将检举内容向评比领导小组提供。
4、优秀班组评比按百分制进行，主要内容分为：班组出勤率、岗位劳动纪律、班组卫生、班组基础管理等。
5、本活动与车间综合考核同时进行，班组或个人违反车间管理制度者，按照车间管理考核细则进行经济处罚，同时按照本活动考评细则给以扣除活动班组相应分值。
四、考评细则：（每一项考核5分）
1、班组出勤率；
班组人员每月请假、迟到、早退的员工占所有评比班组为数最多的。但不得出现虚报瞒报，否则将给与严厉考核。
2、班组卫生；
1）各班组须保证好自己班组的辖区卫生，包括门窗玻璃，过道通道以及卫生间等。
2）做好交接班卫生
3）各班组员工需保持好自己的宿舍卫生。
3、岗位劳动纪律
1）上岗期间须按要求佩戴生产劳保用品。
2）上岗期间不得睡岗、窜岗。
3）上岗期间不得流动吸烟。
4）上岗期间不得玩手机、游戏、以及看与工艺专业无关的书籍等。
4、班组管理
1）岗位记录不得虚报。
2）班组总结按时上交并有具体内容
3）班组文件收纳整洁。
4）学习天班组要做好学习记录，做好学结。
5）班组管理制度齐全、整洁、保存完好
6）班组记录齐全、准确、按时记载，无补记现象。
5、违章违纪行为
员工考评细则篇6
（一）必须要做到公开。操行评定是针对班级全体学生所进行的日常考核和量化，因此必须面向所有学生公开。只有全面公开，才能让学生不断查缺补漏，以防操行量化考核小组执行过程中出现失误。同时也能够使学生彼此之间相互对照，进行比较，审核自己的评定分数，找出差距，明确自己努力的方向，尽力补救。
（二）一定要做到公正。可以来说，学生每学期的操行评定分数牵涉到学生方方面面的利益，关系到学生个人的奖、助学金的评定和入党、评优评先等问题，所以无论是操行评定量化考核小组在执行操行评定的过程中一定要做到公正严明，不徇私情，维护学生个人的正当利益，创造一个平等、公正的班级工作氛围。
（三）客观、真实，增加操行量化考核的透明度。操行评定在执行的过程中一定要客观、真实地反馈学生在思想政治、学习等方面的全貌，不能存在虚假或是水分，或是胡编乱造的情况，否则操行评定将有失公允。
（四）坚持以事实为基础，在事实的基础上坚持有错必纠的原则。学生个人的操行评定必须以事实为基础，在事实的基础上针对客观事情进行加减分，同时应坚持有错必纠。操行评定在执行过程中难免会出现这样那样的问题，一定要及时纠正。
（五）一定要及时、准确。在执行的过程中，必须按照学校对操行量化考核小组的要求，及时进行考核，及时汇总，及时公布，力求准确。按照细则要求，每周必须及时公布学生个人的操行分数。
（六）增加操行评定的灵活性，调动学生学习、工作的积极性。各学院在学校操行评定的基础上制定了自己的评定细则，在制定和执行的过程中，应依据本专业学生自身的特点和学生本人的实际情况，适时做出调整，增加执行的灵活性，以调动学生工作、学习的积极性。同时也尽力保持操行评定的稳定性，不能朝令夕改，随心所欲。
辅导员只有把握了上述原则，才能在对学生进行操行评定量化的时候不至于犯错，或是出现学生因操行评定分数执行过程中的问题而投诉的事情，损害学生的切身利益。在操作评定实际执行的过程中，要努力从以下几个环节来做：
1、做好学生的舆论引导和思想教育，营造良好的氛围。从新生入班之时，辅导员就要和所带班级的学生认真传达学校和学院的操行评定细则，反复说明，阐释清楚，为今后的正确执行打下良好的基础。同时深入到学生中去，在日常的管理中把学生的表现真正纳入考核，进行量化，在任何评优评先上严格提供学生本人真实的操行分数，力求用制度来约束学生，管理学生，增强学生对操行量化考核的重视程度。
2、操行评定工作的常规化、制度化。辅导员作为操行量化考核小组的一名重要成员，必须重视此项工作，认真做好督促和审查，本着对学生个人负责任的态度开展工作，做细，做扎实，脚踏实地地做好。不能做甩手掌柜，无所事事。对学生对班级操行评定执行的投诉和不满更应该及时处理，不是听之任之，任其发展。
3、做好学院的操行评定细则，严格按照规章制度执行。各个学院都有自己的操行评定细则，我们在执行的过程中应明确，增加透明度，使细则明朗化，更不能出现一个班级两种制度或多种制度的情况。俗话说：没有规矩不成方圆。我们结合本院实际情况出台学院操行细则之后，就应该严格执行，照章办事，杜绝执行标准不一或是操行评定流于形式，只是简单粗暴应付了事。
4、做好学生操行量化考核小组干部的选拔和培养。一定要选取有责任心，能够深入学生、工作细致的学生干部来做此项工作。认真做好干部的分工和任用，明确自身的指责，充分利用学生干部的力量来努力做好此项工作，发挥学生干部的积极性和主动性。
5、以身作则，做好学生日常的考勤工作。关于考勤工作，主要采取以下办法：a、亲力亲为，坚持上、下午亲自查课，到班点名，并用专门的记录本做好每日出勤记录，严格杜绝迟到、旷课学生，努力抓好学风，努力做到以考勤带班风，促学风。B、督促纪律委员必须做好每节课的考勤工作，完善考勤记录。辅导员不可能亲力亲为去做每一件事情，特别是班级多、上课地点多等情况。因此必须纪律委员必须做好此项工作，尽力使考勤能够反馈学生的出勤情况，合理地加、减分。C、要求每班纪检必须每周和辅导员核对考勤表，双管齐下。考勤表是学生日常加减分的主要依据，因此考勤表的真实性是关键。在日常开展辅导员的工作中，要求各班的纪检必须真实、准确的记录，同时必须和辅导员每周核对学生的出勤情况，原则上本周核对上一周的考勤表，纪律委员上周的考勤表和辅导员我所做的记录认真核对，做好常务考勤工作。D、要求纪律委员将每周的考勤情况随操行分数一起公布，坚持做到一周一公布，及时和学生本人核对，有错必纠，有问题及时发现，尽早解决。
6、做好学生操行评定记录本，力求全面、具体地汇总学生六个方面的分数。操行评定记录本是学生六个方面加减分的主要依据，它必须真实反馈加减分的理由和分数波动变化的情况，不能成为一笔流水帐，不知所云。在实际际记录的过程中，辅导员应根据班级实际情况，将学生操行评定记录本做成电子版，目的就是让负责记录六个方面的学生干部在打电子版的过程中能够再次审核，反复校对，慎之又慎，避免出错。特别是每周学生的操行评定记录本，辅导员都要反复核对六个方面，亲自审核，加减分必须依学院细则为依据，提供充足的材料。
7、在对学生进行操行量化分数汇总的时候，可以采取用铅笔进行加减分的记录和汇总，目的是对中间加减分出现的问题能够及时纠正，着力补救。
员工考评细则篇7
一是提高思想认识，加强组织领导。及时成立由区长任主任，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门主要负责人为成员的事业单位绩效考评委员会，明确了考评委员会办公室设在区编办，进一步加强对该项工作的组织领导。
二是深入调研了解，确定试点范围。奎文区编办以开展新设立事业单位评估工作和规范事业单位印章管理工作为契机，深入了解事业单位在职责履行、科室设置、中层职数管理和登记监管方面存在的问题，建立事业单位管理台账。同时，按照“先行试点、健全机制、分类推进”的原则，合理确定考评试点范围，将教育系统27所中小学、3所公办幼儿园和卫生系统4所基层社区卫生服务中心先行试点，初步构建科学规范、便于操作的绩效考核体系。
三是坚持因地制宜，出台考评办法。充分考虑实际，在考评指标选择、考评程序操作、考评等次确定和考评结果运用等方面进行反复论证，在广泛征求考评委员会成员单位意见建议的基础上，先后多次到试点单位主管部门上门征求意见，确保考评办法的科学性、合理性和可操作性。《潍坊市奎文区事业单位绩效考评办法（试行）》的正式印发实施，为我区事业单位绩效考评工作提供了制度支撑。
二、突出重点、稳妥推进，做工作开展的“执行者”
（一）科学制定考评指标。在设计考评指标时，把握三个原则：一是公益性原则。围绕事业单位的宗旨和业务范围，根据工作目标、服务效能、公共责任等方面设计考评指标，重点突出事业单位的公益属性。二是差异性原则。以学校为例，在中学和小学、小学和幼儿园的考评细则制定时体现出差异性，中心城区学校和偏远地区学校的考评标准也体现了各自特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供一个公平竞争的平台。三是满意度原则。围绕事业单位服务质量、履职情况、工作态度等与服务对象密切相关的事项，设计考评指标，充分体现服务对象对事业单位的评价。
（二）科学制定考评指标。将考评指标分为共性指标和个性指标两部分，考虑到事业单位差异性，加大了个性指标权重，将共性指标设置25分，个性指标设置75分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，在分值设定上，加大了社会评价的比重，登记管理占10分，社会评价占15分。登记管理部分主要考评事业单位法人登记、年检情况，宗旨和业务范围履行情况，财务资产管理情况，信用建设情况，信息公开情况等；社会评价包括公众评价、举办单位评价和内部职工评价三部分，适当加大对公众评价比重，将权重调整为6：3：1。公众评价是由统计部门选取100个样本进行评价打分，其中“两代表一委员”10个，服务对象70个（在主管部门提供不少于700个样本中随机抽取），辖区群众20个。个性指标考评包括业务开展（45分）、服务效能（20分）和公共责任目标（10分）三部分，业务开展包括年度任务目标完成情况、工作创新及表彰奖励情况等；服务效能包括内部管理制度的制定与执行情况，服务流程的制定与执行情况，员工岗位职责的制定与执行情况等；强化了事业单位的公共责任，增设了公共责任目标这一指标，重点考评事业单位党的建设、安全生产、稳定、廉政建设等情况。
（三）严格考评工作程序。一是制定考评细则。在考评办法制定中，只确定了考评的总体框架，区分了共性指标和个性指标。在具体的考评细则制定上，交给主管部门制定，主管部门在确定的一级指标的框架下，合理确定二、三级指标，确保指标考评更具有针对性。二是开展个性指标考评。在试点单位开展自查的基础上，由试点单位主管部门按照《考评办法》和《考评细则》的要求，对照考评指标和评分标准，进行量化打分，完成个性指标考评工作。三是做好共性指标考评。在共性指标考评中，登记管理评价由机构编制部门负责，公众评价由统计部门负责，举办单位评价由举办单位领导班子进行评价，事业单位内部职工评价由举办单位组织内部职工进行评价。四是开展实地考评。区事考办到试点单位主管部门，现场查看绩效考评工作相关材料，并随机抽取部分事业单位对登记管理、业务开展和服务效能等指标进行现场核实。五是确定考评等次，并做好对外公示工作。六是认真反馈整改。考评工作结束后，试点单位主管部门对试点单位考评情况及时进行全面分析评估，形成绩效考评反馈意见并报区事考办备案。
（四）加大结果使用效力。将考评结果运用与干部使用、评先树优、绩效奖励、机构编制挂钩。一是与干部使用挂钩。对连续三年评为a级的，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。评为C级的单位，下年度原则上不提拔重用干部，主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘。二是与评先树优挂钩。对评为a级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀加合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次。评为C级的单位，领导班子及主要负责人年度考核不得评为优秀。三是与绩效奖励挂钩。由财政部门将奖励经费拨付至区事考办，对评为a级的单位，给予一次性2万元定额奖励。评为C级的单位，适当核减绩效工资总量。四是与机构编制挂钩。对评为a级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制支持。评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。
三、强化措施，完善机制，做推进工作的“协调者”
一是完善工作协调机制。制定印发了《潍坊市奎文区事业单位绩效考评委员会工作规则》，完善了由机构编制部门牵头，政府办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计和统计等部门协调配合的工作机制，明确了考评委员会的主要职责、相关办事机构、各成员单位职责任务和会议文件制度等，为考评工作的顺利开展提供了保障。
二是建立工作倒排机制。在全区事业单位绩效考评工作会议上，下发了考评试点工作配档表，建立了考评工作倒排机制。明确了考评细则制定、个性指标考评、公众评价、举办单位评价、内部职工评价和实地考评的时间节点，倒排工作进度，加大推进力度，确保事业单位绩效考评工作有序推进。
员工考评细则篇8
[论文摘要]随着世界经济逐步日趋一体化，中国的企业身在其中，努力找寻着自己的定位与核心竞争力。通过构建绩效管理核心部分的目标体系，从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将人员、企业战略、经营流程和谐地统筹起来，使员工行为与公司的长期战略目标、企业文化等紧密联系起来。为实现组织纵向平衡的短期与长期发展，横向统筹的局部与整体的利益关系，不仅要将每个细节执行到位，还要使各个动作有机联系起来，形成协同效应。
一、绪论
企业竞争力的来源有三个基本因素：技术、资本和人力资源。员工行为直接关系到企业组织的效益与发展。因此，有必要对每个岗位的有效行为表现予以界定，而绩效考核过程就是界定什么样的员工行为是有效的过程。
因此，首先企业要确定了员工的有效行为，并据此开发出有效的考核评测工具。考核评测工具的效度是通过比较员工在评测中的行为表现得分于该行为在实际工作中的重要性来决定的。当二者高度一致时，考核评测工具被认为是有效度的。
二、通过现状分析，明确绩效管理目标
实施绩效管理，首先要让每一个员工都有明确的目标，若群体承担责任，惰性将导致团队效率低下。
横向分解，明确任务。细节把握程度越高，做得越细，执行效果越好，反过来，执行动作越清晰细致，有助于员工对策略本身更深地理解，能理解得越透彻，能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性，从而形成合力，提升绩效。
纵向标准化流程，把握细节。企业可以推行标准化流程作业与管理，帮助员工更清晰地把握工作细节，尤其对于过程管理，最重要的工作就是要将任务分解为统一的标准化细节动作，大幅提升团队的执行与作战能力。
三、优化结构管理，确保绩效目标实现
当任务结构化程度较高，步骤清晰，工作内容固定，则任务流程容易标准化，利于监督控制，这一类工作适合成熟度较低和工作意愿不高的员工，往往是新员工；而当任务比较模糊和不确定时,管理者的工作重心如果在细节上,无疑是对员工缚手绊脚。
优化人事结构，确保目标均衡、顺利达成。非结构化任务，授权给能者。过程管理与结果管理其实是对应着集权与分权的管理思想，孙子兵法云：“将能而君不御者，胜。”
结构化任务的控制点比较明显，易于提取目标形成绩效考核的目标体系，并随之形成控制体系，而非结构化的任务难以提炼关键的动作加以控制，往往采取结果管理的手段。两种不同类型的目标共同组成目标体系，相互补充，相得益彰。让适当的人做适当的事的统筹思想，其意义在于最大限度保证每个控制点以最大的可能实现，从而保证整个目标体系均衡与协调。
四、加强有效沟通，统一绩效管理目标
绩效管理通过上下充分沟通，形成共识。当员工知其然，不知其所以然时，纵使任务分解得再清楚，由于缺乏对方案本身充分理解，往往不能根据实际情境权变。其结果也往往会差之毫厘，谬以千里。
加强团队横向协调与沟通。团队沟通，旨在执行层面上，让每个团队成员在理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，在实践中将自我目标与公司远景发展规划协调一致，有明确的方向感，也促进管理者与员工达成一致目标，让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。
管理者应走动的动态管理与协调。管理者要下到基层，置身于日常的工作中，有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分，从细节中去更准确的把握市场，得到切实可行的战略战术的灵感与启示，从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的市场方案。
五、结合企业实际，实施绩效考核
为符合考核的公平、公正、公开的原则，成立由公司高层管理领导、人力资源部经理及财务部经理组成考核小组，总经理任组长，技术总监、营销总监、人力资源部经理及财务部经理任组员。考核过程中，有意见分歧，讨论决定，最终由考核组组长核定。
业务部门考核，根据业务部门的实绩结合本部门的考核办法，进行Kpi考核。由财务提供相关考核项目相关详实数据。部门自评、上评、综合评分，根据自评与上评的结果，得出综合评分。
管理岗位考核，管理岗位考核，按“360考核原则”进行。按德行操守等原则进行考评，主要考核指标有：品德、出勤、工作质量、工作计划、差错率、合作精神等。其中，业务部门得管理岗位结合部门业务考核结果同时进行，按比例分配。管理部门、业务部门管理岗位评分组成为自评、旁评、上评、上级评分，按比例确定。部门（副）经理以上的能力项目考核按比例计入管理岗位考核评分。
考核结果面谈，各级领导根据考核结果对下属进行，考核面谈，肯定长处，指出不足。将面谈结果形成记录，同时双方签字。被考核员工允许对有异议的考核结果越级向上申述，要求复议，考核小组根据申请进行复议，总经理最终仲裁，形成决议。考核结果与分配，考核小组根据考核结果，对员工上半年的考核工资进行分配。
六、通过考核激励，实现绩效管理目标
绩效管理的源动力是绩效考核与激励。绩效目标体系是维系人员，战略与运营的纽带，它也是绩效管理循环体系的开始，绩效目标做好了，为后续的绩效管理开了一个好头，也就成功一半了。
在每一个团队，不同的人、不同的任务以及不同的环境决定了绩效考核的指标体系多元化、多层次的结构，以有效引导和约束个人行为动机与公司的发展方向在空间上（个人与整体）与时间上（短期与长期）协调一致，并将之与个人动因直联系，增加其约束力，避免员工只是被动的执行上级指令,通过激励形成目标，将考核目标与个人目标联系起来。方案合理化只能使员工接受，但并不能成为执行的诱因。传统激励仅狭义地与工资和奖金挂钩，激励应是一个多元体系，因人而异，更重要的是与员工职业生涯设计相联系，以形成员工执行的动因。
七、小结
构建有效的绩效管理能够起一种合同的作用，它明确地表明了组织对员工的要求，相当于一个监察员，代表组织检查每个员工工作的有效性。
绩效管理作为一种控制系统，对促进员工的自我管理起着十分关键的作用。绩效管理把绩效考核、绩效反馈、沟通与所建立的工作目标阶梯相连，实现员工开发与激励的功能，使员工自身目标与企业目标统一结合，提升企业文化层次，获得企业核心竞争力，赢得市场。
参考文献
[1]方振邦，《绩效管理》中国人民大学出版社，2003年5月30日出版
[2]饶征、孙波，《以Kpi为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003年1月10日出版
[3]美，杰里·w·吉雷《组织学习、绩效与变革－战略人力资源开发导论》中国人民大学出版社2005年4月19日出版
[4]美，乔治·t·弗里德洛布《企业绩效评测精要》，中国人民大学出版社2004年7月23日出版
员工考评细则篇9
学校工勤考核细则一为全面加强学院行政和后勤部门作风效能建设，切实增强服务意识，转变工作作风，提升服务效能，推进学校各项事业科学发展、和谐发展，结合我院实际，制定本办法。
一、基本原则
坚持实事求是的原则，坚持公开、公正、公平的原则，坚持定性与定量相结合的原则，坚持平时考核与年终考核相结合的原则。
二、考核组织机构与职责
为加强考核工作，成立学院管理和工勤人员工作绩效考核委员会，由院长任主任，分管行政、教学和后勤工作的副院长任副主任，成员包括人事处、院办、监察室、财务处、总务处、教务处、工会等部门负责人，委员会下设办公室，院办主任兼办公室主任。
委员会负责制定、修改、解释本办法，裁定考核争议和申诉事项，指导与协调各部门考核小组开展工作。
各部门作为一个考核单位，成立考核小组，对所属人员进行考核。
三、考核范围
学院在编的管理、工勤人员和人事人员。
四、考核内容及考核办法
(一)按照干部管理权限，副科及以上干部分层进行考核。
(二)对管理和工勤人员的德、能、勤、绩、廉五方面进行考核，实行百分制考核(详见附件)，管理和工勤部门其他系列专业技术人员的科研考核见《教研科研工作考核办法》。
五、考核等级标准
备注：优秀等级人数不超过考核人数的15%。
六、考核程序
(一)考核准备。各考核小组组织本部门人员学习有关考核文件，做好考核动员工作。
(二)个人自评。被考核人根据考核内容进行自评，填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。
(三)各考核小组对考核对象在民主测评基础上，形成部门考核意见和等次意见，填写《山西水利职业技术学院教职工绩效考核登记表》。
(四)考核委员会对各考核小组提出的考核意见进行评议、审核，确定考核等次。
(五)报学院考核领导组审定。
七、考核结果的使用
年度绩效考核结果作为下一年度确定教职工基础性绩效工资和本年度奖励性绩效工资的发放依据。
学校工勤考核细则二学校食堂是学校工作的重要窗口，其服务质量的好坏直接关系到学校的声誉和形象。为充分调动食堂工作人员的积极性，更好地服务全体师生，顺利开展工作，杜绝违规违纪现象的发生，特制定本考核细则：
一、听从指挥服从安排(10分)
食堂人员受校长和总务处的直接领导，在食堂负责人的分工下进行工作，要坚决服从管理，服从分工(包括临时性任务)，无理顶撞，不接受任务一次的，视情节轻重扣1-5分。若有意拖延，工作懒散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，发现一次扣2分，造成严重影响的扣5分。
二、履行岗位职责(23分)
1、按时上、下班，生病必须请假。迟到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作时间内不得擅自离岗，发现一次扣2分，随便旷工扣5分;请假一天，扣除当日工资。
2、节约用水、用电、用气、用料，爱护公物，爱惜粮食。否则，扣25分。
3、严禁用食堂东西做人情，拿东西送人情者，每发现一次，扣25分，并扣罚当日工资。
4、严禁外人进入加工间，否则扣2分。
二、卫生管理(30分)
1、工作服穿戴必须卫生、整齐，未载帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要养成良好的卫生习惯，上班时勿用化妆品，不随地吐痰，若出现一次扣除2分，更衣室内不准有个人生活用品。违者扣13分。
2、餐具实行一顿一清洗消毒，并做好记录，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒记录扣2分。饭后清理卫生，餐具应摆放规范整齐，未打扫一次扣5分，摆放混乱扣12分。
3、对加工的食品存放实行生熟分开，成品、半成品分开，按规范操作，否则扣25分。
4、粗加工、切、配、烹调、分装、送餐等操作，流程合理，无交叉感染，否则扣13分。
5、每周至少大扫除一次，清除卫生死角的存在。未打扫一次扣5分。三、安全工作(24分)
1、严格执行留样制度，每餐进行留样，并认真存放在留样柜中，如有一次/样，扣15分，未入留样柜扣3分。
2、预防食物中毒，如出现事故，根据情节轻重，扣510分，并扣当月工资、辞退及追究责任。
3、在上级领导来校检查中，应认真做好准备工作，对领导指出的不足或存在的问题，要虚心接受，顶撞一次扣4分。
四、团结协作(5分)
同志之间搞好团结，不得闹情绪，不拉帮结派，不在背后说人坏话，有意见当面提出，不无理争吵，若发现一次扣25分。
学校工勤考核细则三第一条后勤管理的基本职能是为教育、教学、科研、生产和师生生活服务，为保证学校正常的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤服务人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。
第二条考核工作坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则。
第三条每学期考核一次。考核时间一般为每学年结束前。
第四条学校成立后勤绩效考核领导组，负责对考核工作进行指导与审核。
第五条考核内容
1、工作量自己的常规工作和领导安排的相关工作，每周记工作台帐，工作量以台帐为准。台账一周一交。(此项占总分的50%。由考核小组负责打分。)
2、服务态度
树立全心全意为教育服务，为师生服务的思想，热爱本职工作;有较强的事业心、责任心，工作积极主动，细致、踏实。任劳任怨，办事效率高;自己所承担的工作师生满意率高。
3、工作能力。主要考核服务工作素质。掌握本岗位的业务知识，具有本岗位的上岗证或专业技术等级证，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，掌握国家的相关法律、法规，能胜任本职工作，有临时处理问题的能力。
4、工作实绩。主要考核后勤服务人员的工作质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的工作任务，让学校师生满意自己所在岗位的工作，并且能充分发挥主观能动性，具有开拓创新精神。
(二)加分项目
1、在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。
2、在各级各类比赛中获得奖励，按教师系列标准加分，依据学校相关科室登记为主。
(三)减分项目
1、师德考核依据教师系列考核标准考核。
2、出勤情况按照学校教师系列考核标准考核。
3、未完成、或拒不完成负责领导临时布置的任务，根据负责人提供的记录和建议，1次减1至2分。
第六条考核的基本程序
(一)自我评价。被考核者于教职工测评前填写好《教辅工勤人员工作考核表》交考核小组。
(二)班主任评分。
(三)各中层评分。按照《教辅工勤人员民意测评表》进行测评。
(四)后勤考核组测评。召开考核组成员会议，按照《教辅工勤人员工作考核表》进行测评，此表得分占总分的50%。视个人表现，依据日常记录进行适当加分或减分。
学校绩效考核领导组计算总分，审定考核等次。等次按照2：6：2比例分为一、二、三等，依据等次发放考核津贴。
(五)评分的计算
①后勤人员自评分按自评分数的10%计算。
②职工代表评分。在学期结束时，教辅工勤人员各人针对自己的工作情况作以总结汇报，然后职工代表给以打分，占40%
③中层测评分。各中层领导按照《教辅工勤人员工作考核表》给以打分。测评分占50%。
员工考评细则篇10
（一）考核对象：各乡、镇人民政府，**街道办事处，区政府有关部门，区直有关重点企（事）业单位；
（二）评比对象：生产经营单位从业人员、安全生产管理人员；乡镇（街道）政府、各级行业主管部门安全管理人员；各级安全生产监管部门工作人员。
二、奖项设置
（一）安全生产目标管理先进单位：分别取乡镇（街道）、区直部门综合考核得分前三名，由区政府予以通报表彰和奖励；
（二）安全生产先进单位：取全区企（事）业单位安全生产工作综合考核总得分前六名，由区安委会予以通报表彰和奖励；
（三）安全生产先进个人：由部门推荐，区考评组综合考评，取推荐人选的前10名，由区安委会予以通报表彰和奖励。
三、奖励标准
安全生产目标管理先进单位给予奖励5**元，安全生产先进单位给予奖励3**元，安全生产先进个人给予奖励500元。
四、惩处标准
乡镇、街道辖区内，区直部门监管的行业、企业，在考核年度内发生1起1人以上（含1人）死亡的一般生产责任事故的，所在的乡镇、街道，负有监管职责的区直部门当年安全生产目标管理考核不予评定优秀等次；考核年度内发生1起死亡3人以上安全生产责任事故的，实行“一票否决”，对有关责任人员依法实行责任追究。
纳入考核的重点企（事）业单位，年度内发生1起1人以上（含1人）死亡或者发生1起3人以上（含3人）10人以下重伤的一般生产责任事故的，当年不予评定安全生产先进单位；其主管和直接负责安全生产的管理人员，当年不予评定安全生产先进个人。
五、考核评比标准和条件
考核按乡镇（街道）、区直部门、企（事）业单位和个人四个类别分别进行，采取百分制计算考核得分。具体评分（评比）标准详见《**市**区安全生产目标管理考核评分细则》、《**市**区安全生产先进单位考核评分细则》和《**市**区安全生产先进个人评比条件》。
六、考核的组织实施
区政府安委会办公室负责年度考核的日常工作，年终组织区纪检监察、工会、人事、安监、法制等有关部门成立年度考核小组，对全区考核、评比对象进行综合考核评议，提出考核、评比奖励意见，报区有关会议研定。
本办法由区人民政府安全生产委员会办公室负责解释。
附件：1.**市**区安全生产目标管理考核评分细则（分乡镇、街道类和部门类）