绩效津贴分配方案篇1
关键词：高职院校；二级学院；绩效津贴；分配方案
绩效工资的实施可以扩大二级学院分配自，推进两级管理，建立和完善内部竞争、激励和约束机制，调动二级学院和教职工的积极性、主动性和创造性，促进骨干队伍的稳定与发展，增强学校办学活力，提升核心竞争力，同时可以进一步提高学院整体办学质量和办学效益，为学院的建设和发展提供保障。
1绩效津贴分配方案设计原则
（一）以岗定酬，优劳优酬。以岗位设置为基础，以绩效考核为依据，建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与二级学院办学效益挂钩的分配制度，适当拉开分配差距，兼顾公平与效率。
（二）总量控制，动态调整。在学校核定的绩效工资总量范围内，结合学院实际和可持续发展要求，建立绩效工资动态调整机制。
（三）学校统筹，二次分配。在符合学校制定的分配原则前提下，由二级学院根据教职工个人承担的教学、科研、学生管理、服务管理等工作任务完成情况，自行设计考核分配方案，自主进行二次分配，扩大分配自。
2教职工绩效津贴构成及二级学院绩效津贴来源
（一）绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括固定部分和考核部分，基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资加上在职人员暂保留高出部分总量共同组成考核性绩效工资。重庆D高职学院将考核绩效工资分为切块下拨的工作绩效津贴和学校统管的工作绩效津贴，本文以重庆D高职学院切块下拨给计算机学院的绩效津贴为例，设计分配方案。
（二）根据当年二级学院分配总额，学校确定教学工作量、教职工数、学生人数、学费收入四个切块核拨因素，按其权重分别为30%、35%、15%、20%的标准，切块核拨给计算机学院。即：计算机学院核拨经费总额=教学工作量切块额+教职工数切块额+学生人数切块额+学费收入切块额。
（1）教学工作量切块额=全校二级学院年度教学工作量切块经费总额×本院承担专业课和公共课总课时占全校各专业总课时的比例。
（2）学生人数切块额=全校学生人数切块经费总额×本院学生人数占全校学生人数的比例。
（3）教职工数切块额=全校教职工数切块经费总额×本院教职工数占全校二级学院教职工数的比例。
（4）学费收入切块额=全校学费收入切块总额×本院学费收入占全校学费收入的比例×本院学费收缴率。
3二级学院绩效津贴分配方案设计
（一）绩效工作量的构成
各岗位类别的教职工希望获得尽量多的劳动报酬，以体现自身的劳动力的价值，教职工的收入水平可以起到稳定各类型人员的作用，因此需要在各类型人员之间找到工作量的对应关系。所以确定所有教职工的工作量分为基本工作量、超额工作量、其他工作量3个部分。
（二）绩效工作量的确定
1.根据学院近几年专任教师的教学任务平均量、学生管理平均量和实训机房管理平均量，计算出各类型人员的年基本工作量为450学时，同时根据学校要求，所有教职工年工作量的上限为760学时，所以所有教职工的最高超额工作量为310学时。
2.超额工作量包含上课、管理实训机房、管理学生等，因为所有的超额工作量均折合为学时，所以经过测算，1个实训机房的管理工作量为100学时、1个学生的管理工作量为3学时，根据工作安排，各类型教职工在符合条件的情况下可从事以上各项工作。
3.其他工作量包含从事教研室主任、专业主任、学业导师等兼职工作，以及承担科研、教研、招生、就业、宣传、课程开发、技能大赛等与学院发展相关的工作量，相关工作津贴的认定需要制定单独的津贴发放办法。
（三）绩效津贴发放标准
基本工作量绩效津贴按照学校核定的执行；超额工作量全部折合为学时量，所以根据职称职级核定学时标准；其他工作量绩效津贴的发放标准需根据实际情况另行制定。
4对高职院校二级学院绩效工资分配方案设计的建议
（一）以学院发展目标为导向
薪酬管理是实现一定目标的基础，这个目标是二级学院发展的方向，一旦确定目标，就应该以此目标为中心工作，创造条件，讲求方法，切切实实地去实现这个目标。二级学院的绩效工资分配方案就必须紧密结合学院的发展目标，统筹考虑各类型因素，彰显人才价值，以达到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人员合理流动的效果，人而提高学院的核心竞争力，促进二级学院的健康发展。[1]
（二）保持合理收入差距
各类型教职工的稳定，是学院发展的保障，教师及学生管理人员是学院发展的前提，所以在绩效分配过程中兼顾收入平衡及公平的情况下，应适度向学院的一线岗位倾斜。让各类型教职工的收入差距保持在合理的范围内，可以更好的激励各类人员的工作积极性。分配的绝对公平不可能实现，所以公平不等于平均，而是有一定差异性的公平。所以要根据各类人员岗位工作特点，将收入的差距控制在可以接受的范围内。
（三）建立相对合理的绩效考核机制
亚当斯密的公平理论提到：“一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅仅关心自己所得到报酬的绝对量，而更关心所得到报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响到他今后工作的积极性。”所以，首先需要加强所有教职工对绩效考核的参与和决策，教职工参与到考核工作中了，考核结果是否公正，只要大多数教职工认可了制度以实施，公平性就会得到提高。[2]其次要根据不同的岗位设置考核指标和权重，采用多元化评价方式，包括上下级评价、同事评价、服务对象的评价等，以获取相对公平的评价结果。
参考文献
绩效津贴分配方案篇2
目前，卫生事业单位的人力资源管理模式，还一直沿用的是以前行政机关、事业单位的人员管理制度，我所也是。去年4月份，省机构编制委员会办公室下发了粤机编办［2011］106号文，明确我所为公益二类事业单位后，我所开始着手各方面的改革，重点是人力资源管理制度的改革。参照上级主管部门及兄弟单位的做法，我们致力于“选好人、用好人”这个宗旨，从原来省药物研究所的“科、工、贸”模式，逐渐过渡到现在主要承担疫苗和预防药品的基础研究等职能上来;从原来一直沿用的事业单位人员考核标准和制度，逐渐过渡到人力资源管理制度上来。我所人力资源管理制度存在的最主要的问题集中在引进(培养)人才和薪酬管理方面，我们的改革首先就从这两方面入手。
1如何引进和培养人才
所领导班子根据单位的发展目标，制订了引进人才和职工培训的具体计划，并逐步实施。
1．1在引进人才方面，坚持高点定位，拓宽引才渠道。通过搜集、面试引进学科高层次(博士及博士后)专业技术人才;通过按照上级主管部门公开招聘的方式和步骤，招聘引进了各个专业领域的技术人才，大大地充实了我所的专业技术人才队伍，为单位的科研和业务发展奠定好基础。聘请所外正高以上职称或博士以上学历的专家，在指导我所业务工作的同时也为我所的发展出谋献策。这是我们把“鲶鱼效应”的理念应用到人力资源管理上来，以“鲶鱼”型的人才来激励原本缺乏忧患意识的“沙丁鱼”职工们的一种方式。我们坚信，优秀人才在本单位的聚集，可以吸引更多的人才!人才的聚集会使单位因拥有丰富的人才资源而获得人力资源的规模效应，从而促进单位的快速发展，推动单位的可持续发展［1］。
1．2在职工培训方面，我们采取业务培训、继续教育学习、到上级单位学习交流、岗位轮转、进修学习等方式对职工进行培训。定期(每周至少一次)邀请所里的业务骨干或上级主管部门专家、聘请的外单位专家为全所职工讲授专业课;结合省人力资源与社会保障厅的要求，做好各方面的继续教育学习;将所里业务科室的专业技术人员分批送到省疾病与预防控制中心学习，根据业务需要学习时间分三个月至一年不等;行政科室人员则按工作需要对口送出去学习。我们认为，对职工进行培训，可以达到职工与单位共同发展的目的;可以给予职工一个明确而具体的职业发展引导，有助于职工对个人职业发展前景有清晰的认识，确定学习和工作的目标，更能够激发他们的工作热情，往往能起到事半功倍的效果。
1．3内部调配。对原来制药厂遗留下来的约30名左右的技术工人，采用双向选择的方式，把她们(多数为女职工)调配到各个业务科室，由单位及科室内部培训，让她们能胜任业务科室一些最基础的辅工作，从而稳定了人心。我们再针对单位新的职能、新的业务发展需要，将全所原有的专业技术人员“重新洗牌”:根据单位的实际情况制定出一套科学、合理、目标明确的岗位说明书［2］;根据岗位说明书的要求，由受聘人员按照自身知识技能、职位说明、解决问题的能力等填写相应的职位，然后由单位人力资源部门进行综合评价，再与专业科室负责人商定，重新确定各人的岗位。力争每个人能调配到各个最需要、最合适的岗位上，尽量做到人尽其才，才尽其用。
1．4对新职工进行岗前培训。对新职工进行岗前教育是加强单位人力资源队伍建设的入口和开端，目的是帮助和引导新职工尽快了解和适应单位工作，接受单位文化，顺利实现从学习岗位到工作岗位的角色转换，培养他们树立爱岗敬业思想和为单位、为人民服务的责任感、使命感。我所新职工岗前培训参加对象为新招聘的大中专毕业生及未参加过岗前培训的新引进和新调入人员。对新职工进行岗前培训的工作由人力资源部负责组织和实施。通过这一系列措施，大大提高了全所员工的工作能力和干劲，提升了工作效率，把前几年懈怠下来的信心都找了回来。把我们“内求团结、外求发展、内强素质、外树形象”的所训贯彻到底。
2薪酬管理制度的改革
有了良好的工作环境和学习氛围，要有好的、合理的薪酬机制，才能强化保障激励，健全留才机制。我所初步探索、尝试制定出如下做法。
2．1薪酬制度改革的总则目前卫生事业单位使用的还是等级工资制度，职工之间收入差距小，高低技能人才之间的报酬区别不明显。为了适应卫生事业单位改革的新要求，创建新的管理机制，建立自主灵活、形式多样的分配制度，调动职工的积极性和创造性，挖掘单位的发展潜力，谋求最大限度的经济效益，改善职工的福利。我所人力资源部会同财务科，参照主管单位做法，结合本所的实际情况，尝试制定出了一套适合自身建设和发展的津贴分配管理办法。务求使单位的薪酬结构更加合理，薪酬管理过程更加透明，提高薪酬制度执行过程中的弹性机制及科学性。
2．1．1津贴分配管理的原则遵循兼顾国家、集体、个人利益的原则;按劳分配、按岗定酬、按业绩计酬的原则;效益优先、公平公正的原则;责、权、利相结合原则;动态管理原则(每期发放金额与工作业绩及实际贡献相挂钩)。
2．1．2津贴资金的来源和管理办法用于发放津贴的资金，来源于本单位符合法律、法规和政策规定的创收净收入和历年结余。各科室的创收由财务科统一管理，集中核算。
2．1．3津贴的类型分配的津贴分为岗位津贴和绩效津贴两种类型。岗位津贴是根据职工任职岗位的职责、技能职称(或职别)和年资而计付的津贴。绩效津贴是建立在科室成本核算的基础上、根据科室业绩而计付的津贴，分别为创收部门和行政后勤部门;创收部门依据各自每期创收净收入和计提比例提取计付;行政后勤部门以创收部门每期人均计提津贴额和总人数计付。
2．1．4津贴的分配①岗位津贴:根据我所目前实际情况，财务科、人力资源部以各科室、部门的人数和津贴系数，每月以每一系数点计付总额给各科室、部门;各科室、部门负责人可以参照《单位津贴系数表》中各人系数计发。各创收科室、部门也可根据本科室、部门的具体情况重新制订分配方案，报所领导批准、到财务科备案后执行;行政后勤科室、部门(含由所安排具体工作任务，没有创收收入的业务科室、部门)原则上按《单位津贴系数表》中的各人系数计发。岗位津贴系数=岗位系数+职称/职别系数+年资系数(注:对同时具有行政职级和专业技术职称的职工，系数选择就高不就低;年资是指职工的工作年限。);岗位津贴基数=可分配岗位津贴总额÷岗位津贴系数总和;职工岗位津贴=岗位津贴基数×岗位津贴系数×(绩效考评量化积分÷100);职工必须按《岗位聘任合同书》履行义务，年终考核等次合格以上者，才能获得岗位津贴。②绩效津贴:为保证公平性、合理性，各创收科室按《各创收部门各期绩效津贴考核计算表》计提绩效津贴总额，该期没有创收收入的，不给计提。各创收科室、部门根据本科室、部门的具体情况重新制订分配方案，报所领导批准、到财务科备案后执行;行政后勤管理部门(含由所安排具体工作任务，没有创收收入的业务科室、部门)根据创收科室、部门的每期人均绩效津贴总额和行政后勤管理工作人数计算绩效总额，再按该期绩效总额与行政后勤人员系数总数计算每一系数点的绩效津贴额，各人以各自津贴系数与每一系数点的绩效津贴额的积计发各人当期绩效津贴。上述岗位津贴、绩效津贴每年发放总额控制在年度结余40%以内。#p#分页标题#e#
2．2津贴考评方案全所在职在岗人员岗位津贴、绩效津贴的发放，在业务工作考评方案考评后计发。
2．2．1计算方法参考《单位业务工作考评方案》。
2．2．2业务工作考评方案考核周期为一个会计年度(公历01月01日起至12月31日止)。岗位津贴发放采取“按月预发、年终结算”的方式。每个科室工作考评方案考核估算积分为90分，按月预发;年终依据考核结果计算实际得分与估算得分之间的差异，该差异产生的津贴年终一次性扣除(或补发)岗位津贴。
3附则
3．1违反本所规章制度、造成差错事故、不服从工作安排、年度考核基本合格以下者，按本所规章制度及有关规定，扣发当事人或主要责任人部分或全部津贴。情况特殊的，由当事人科室、财务科会同人力资源部提出意见，报所长办公会议研究决定。
3．2对经批准离岗(包括脱产学习:进修、培训、函授，半年以内30天以上，不包括《广东省计划生育条例》所规定的产妇享有的产假)人员，按实际离岗天数扣发岗位津贴。
3．3对于人事任职、晋升、职工离职、复职等情况，该月份的津贴依下列公式按日计算:日津贴=月津贴标准÷22，月津贴=日津贴×实际勤务天数。
3．4考勤罚则:①迟到、早退缺勤:每次以15分钟为计算单位，每次扣发25元。②病假:非公务负伤疾病缺勤者，除应于三天内出示医院证明(一日内可免)外，缺勤一天，则扣减半天的津贴。③事假:职工因私事由不得不亲自处理时，必须事先到人力资源部办理请假手续，按实际请假天数扣减津贴。④旷工:未事先请假或事后及时补假的缺勤，或未按规定出勤时视为旷工，每旷工一天则扣减当月的津贴。⑤私自外出:未事先请假者，以每30分钟为计算单位，未满30分钟的，一律按一次计算，累计达三次时，则视为旷工一天。未满三次的，按实计扣，每次扣发一天的津贴额。
4相关规定
4．1对新调入和毕业分配的职工，自报到之日起三个月内不发津贴，第四个月起津贴发放标准与其它职工一致。特殊引进高级人才的津贴待遇由所长办公会议决定。未定级的研究生职别(或职称)系数按初级职称标准分配。
4．2各项津贴系数由人力资源部负责统计，送财务科核发;年终综合考核积分由人力资源部负责组织考核、收集、统计，并将结果书面通知财务科计发(或补发、扣)相应津贴。
4．3各项津贴的发放，由财务科依法代扣代缴个人所得税。
绩效津贴分配方案篇3
【摘要】：在全国事业单位实施绩效工资制度背景下，本文首先分析了公立医院现行工资制度中存在的问题，大锅饭分配模式、绩效考核指标没有量化等导致职工缺乏工作积极性。其次阐述了绩效工资制度的内涵。最后提出了实施绩效工资制度的建议，实行绩效工资应结合医院的实际情况，提出具体可行的绩效工资方案，切实起到激励职工的作用。
【关键词】：公立医院绩效工资思考与对策
2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资改革分三步走，第一步义务教育学校，第二步公共卫生与基层医疗卫生事业单位，第三步其他事业单位。前两步工作已经顺利完成，目前全国大部分省份都出台了《其他事业单位实施绩效工资指导意见》，第三步工作正扎实稳步推进。在其他事业单位实施绩效工资过程中，公立医院地位十分重要，其改革任务重、涉及人数多，改革得好不好，直接关系到其他事业单位的发展及绩效工作改革任务能否如期完成。
一、公立医院目前工资制度存在的问题
公立医院现行的工资制度包括基本工资、津补贴、单位自发奖金三部分，公立医院在执行国家基本工资、津补贴政策的基础上，不断探索具有激励性质的奖金分配办法，在提高工作积极性方面发挥了一定的作用，但是现行工资制度仍旧存在如下问题。
（一）自发奖金平均分配，缺乏对职工有效激励。公立医院目前工资构成为基本工资+国家规定的津补贴+单位自发奖金。自发奖金作为医院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出为测算基础，分配方案由各科室灵活掌握，大部分科室按人头分配到个人。奖金分配应该遵循多劳多得、合理拉开收入差距的原则，科室不能按人头平均分配，吃“大锅饭”，这使职工认为干多干少一个样，缺乏工作积极性。
（二）对业务骨干及高层次人才激励不够。多数医院针对关键岗位和高层次高学历人才出台了奖金分配办法，虽然在分配中向这部分人倾斜，但是激励力度小，并且在划分关键岗位、遴选高层次人才过程中，没有详细的指标和标准，缺乏全面性及透明度，这项政策在医院推行中没有起到应有的激励作用。
（三）岗位分析不规范，绩效指标没有量化。多数公立医院现行的奖金分配方案中罗列了一些绩效指标，只是停留在笼统的文字描述阶段，没有进行岗位分析，没有科学的量化指标。针对医疗服务质量、病人满意度、出勤率、投诉情况、工作量等评价指标，没有制定详细统一的标准，只是在奖金分配中粗略地参考了上述指标。
二、公立医院实施绩效工资后的工资制度
公立医院工资制度是以事业单位岗位设置为基础，根据聘任岗位确定岗位级别，以工作人员的工作量、实际贡献、技术含金量为依据支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资改革后的工资由基本工资、规范后保留的津补贴和绩效工资三部分组成。
（一）基本工资执行国家统一的政策与标准，根据聘任岗位和工作年限发放，包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%基本工资。
（二）规范后保留的津补贴统一按照国家规定的项目、标准、实施范围严格执行。主要包括教护龄津贴、特殊岗位津贴、卫生岗位津贴、改革性补贴、女工卫生费、独生子女费等。各单位津贴应在人社部门的批准下如实发放，不准超标准、超范围发放，取消单位自发津补贴。
（三）绩效工资指按照职工的工作实绩和贡献大小，在人社部门核定的单位绩效工资总量内，灵活分配的部分。目的是合理拉开收入差距，激发职工工作积极性，为患者提供优质的服务。
三、公立医院实施绩效工资制度的思考与对策
（一）做好岗位分析，制定合理的绩效分配方案
合理拉开医务人员的收入差距，避免吃大锅饭的局面，激发职工的工作积极性。应认真对各岗位进行分析，制定岗位职责，确定考核标准，做到定岗、定编、定员。根据岗位类别、服务质量、服务满意度、技术难度、岗位风险程度、辛苦程度等确定人员类别，按人员类别从高到底进行排序，在绩效工资分配中，确定每一类别人员的分配系数，保证差距的合理性。
（二）根据岗位设置情况，完善绩效管理体系
在事业单位岗位设置的基础上，根据专技岗位、管理岗位、工勤岗位的不同特点和要求，按照分类管理原则，细化绩效考核指标，完善绩效管理体系，建立分岗位有针对性地激励体系，真正体现按“绩效分配”、“优劳优得”的原则。
（三）扩大公立医院的分配自，促进公立医院健康发展
在全国事业单位推进绩效工资改革的背景下，扩大公立医院的分配自，打破传统的分配大锅饭局面，在严格执行事业单位基本工资制度和津补贴政策的基础上，依照人社部门核定的绩效工资总量，适当降低基础性绩效工资的比例，逐步提高奖励性绩效工资的比例，根据岗位职责、劳动强度、工作量大小、技术复杂程度等不同情况来作为绩效分配方案的制定要素，使职工的付出与回报成正比例，激发职工的工作积极性，促进公立医院健康发展。
（四）重视人才建设，绩效向关键岗位和高层次人才倾斜。
在核定的绩效工资总量外，充分利用国家对高层次人才的政策，争取政府投入的人才基金、高层次人才津贴，同时在内部继续发放高层次人才职务津贴、科研津贴，量化关键岗位、高层次人才的评选标准，鼓励高层次人才科研创新、开展新业务、新技术，使高层次人才的能力得到最大的发挥。同时也起到激励其他技术骨干的作用。
综上所述，在实施绩效工资改革过程中，应该充分认清公立医院的公益性，在不断提高医疗服务质量的基础上，积极探索科学合理的绩效工资分配办法，完善绩效考核办法，激发职工工作热情，形成和谐竞争的良好氛围，把绩效工资落到实处，促进医院又好又快发展。
参考文献
［1］陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策［J］.中国医院杂志,2007(6).
［2］闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨［J］.经济师,2009(11).
［3］陈万春等.公立医院薪酬制度改革研究［J］.中国医院管理,2009(11).
绩效津贴分配方案篇4
党中央、国务院高度重视义务教育学校实施绩效工资工作，决定从2014年1月1日起率先实施。在义务教育学校实施绩效工资，是推进义务教育学校收入分配制度改革的重要内容。在基本工资之外设置绩效工资，将其作为教师收入的重要组成部分，主要是为了体现义务教育学校的特点，促进搞活内部分配，使教师收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励功能，充分调动教师的积极性、创造性，促进事业更好发展。义务教育学校实施绩效工资，不仅要依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革。
省房县推进义务教育实施绩效工资改革成效显著，现总结经验如下：
一、加大领导力度，确保政策落实、好事办好
百年大计，教育为本。近三年来，我县坚持实施“科教兴市”战略，确定了全力巩固基础教育、扩充高中教育、提高教学质量三大措施，努力推进教育事业又好又快发展。在本级财政十分紧张的情况下，我县教育投入仍然逐年增加，财政预算内教育投入分别为7706万元、11826万元和16033万元，年均增长45%。累计安排本级教育配套资金353.4多万元，改造危房89840平方米，消除大部分D级和C级危房，解决了部分学校和教师实际困难。为全面提升办学条件，加快教育事业发展奠定了基础。同时，各级教育行政部门切实加强领导，进一步增强了责任感和紧迫感。县各义务教育部门充分认识了义务教育学校实施绩效工资的重要意义，加强领导，精心组织，自觉把思想统一到党中央、国务院的重大决策部署上来，增强大局意识、责任意识和纪律意识。
二、加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定
根据《中华人民共和国义务教育法》、《国务院办公厅转发人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的通知》、《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》以及事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。以党的十七大精神，深入贯彻落实科学发展观，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则为指导思想。同时实行总量控制，政策指导，学校自主分配和按岗定酬、按业绩定酬的分配办法，将教师的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,建立科学规范的义务教育学校收入分配机制。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合原则；坚持分类管理，放权搞活的原则；坚持宏观控制、内部搞活的原则。通过层层召开动员会，开展广泛的宣传动员活动，加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定，使广大职工自觉关心政策、支持政策、参与政策，努力为全县义务教育学校绩效工资改革工作营造良好氛围。
三、加大协调力度，确保优先支持、经费到位
完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。为切实加强对全县义务教育学校实施绩效工资工作领导，成立房县义务教育学校实施绩效工资工作领导小组，成员由人事、财政、教育等部门负责人组成。各单位相应成立由主要领导亲自抓的义务教育学校绩效工资分配工作领导小组，实行“一把手”负责制，各部门之间协调顺畅，周密安排，精心组织，扎实工作，切实把义务教育学校绩效工资工作作为一件大事抓好抓实，做到兑现及时，同时做到项目、标准、资金来源、发放方式的一致。中小学校（幼儿园）切实加强学校的思想政治工作，统筹处理好各方面关系，坚决维护稳定，化解矛盾，努力把义务教育学校实施绩效工资制度这件好事办好。
四、加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制
认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。具体改革措施如下：1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准按岗位等级设置，专业技术人员、管理人员、工勤人员基础性绩效工资垂直压缩率和分配系数按省人事厅、省财政厅、省教育厅规定确定。其中：专业技术岗位在岗位设置前副高级到员级之间的分配系数控制在1.3：1.13：1.03：1.00之间，确定副高级、中级、助理级、员级标准分别为456元/人月、396元/人月、361元/人月、351元/人月；管理岗位正处到办事员之间的分配系数控制在1.37：1.29：1.13：1.09：1.02：1.00之间，确定正处、副处、正科、副科、科员、办事员标准分别为524元/人月、452元/人月、396元/人月、382元/人月、358元/人月、351元/人月；工勤技能岗位高级技师到初级工（普通工）之间的分配系数控制在1.17：1.14：1.05：1.02：1.00之间，确定高级技师、技师、高级工、中级工、初级工（普通工）标准分别为410元/人月、400元/人月、368元/人月、358元/人月、351元/人月。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等，由学校根据实际情况制定具体分配方案，根据考核结果发放。2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门负责制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。建立农村学校教师津贴。在绩效工资总量内，根据学校所在地自然环境和经济社会发展情况，设置津贴的类别和标准，按高于城区教师绩效工资12%以内的水平确定农村学校教师津贴标准，并根据绩效工资总水平变化实行动态调整。根据艰苦程度的不同划分类别，不同职务人员适当拉开差距。农村学校教师津贴列入基础性绩效工资，按月发放，工作人员调离后从调离的下月起停发农村学校教师津贴。实行班主任津贴。实行绩效工资后，原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入奖励性绩效工资。在学校绩效工资总量内，根据班主任任教教学班学生人数、工作量大小核定，具体标准为：中学每班学生人数在35人以下的70元/月，36人到50人的85元/月，51人以上的100元/月；小学每班学生人数在35人以下的45元/月，36人到50人的60元/月，51人以上的70元/月；或按学生人数发放，具体标准为：中学按每个学生2元/月发放，小学按每个学生1.5元/月发放。班主任津贴从担任班主任之月起计算，免去班主任从不担任班主任下月起停止计算。3、校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，可以实行经费单列，由教育主管部门根据学校规模、办学质量和考核情况等确定，其绩效工资总量与本校教师的平均绩效工资水平比例控制在2：1以内。校长的绩效工资分配方案须报同级人事财政部门备案。4、学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。各学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
五、加大督查力度，确保稳定、化解矛盾、实现绩效工资及时兑现
绩效津贴分配方案篇5
关键词：高校；岗位津贴制度；人事制度
一、我国高校岗位津贴制度实施的背景和意义
建国以来，我国高校先后经历了1956年、1985年和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大规模的调整，逐步建立了符合我国国情的高校工资制度。1999年，教育部出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》；2000年，中组部、人事部、教育部出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，为我国高等学校的人事分配制度改革奠定了理论基础；2007年人事部、教育部出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，由此开始，国内兴起了新一轮高校管理体制改革的浪潮。目前，国内大部分高校已实施岗位津贴制度，这在一定程度上改善了高校教职工的薪资待遇，调动了教职工的主观性和积极性，吸引了不少优秀人才加入到高校师资队伍中，推动了高校教育事业的改革与发展。
二、我国当前高校岗位津贴制度的内容和基本模式
（一）我国当前高校岗位津贴制度的内容
归纳起来，当前我国高校津贴分配制度的指导原则是“效率优先，兼顾公平”与“按生产要素贡献参与分配”，其目的是改革原有不合理的分配制度，建立起“按岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，严格考核，注重业绩，拉开距离，普遍提高”的分配原则和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才成长的制度环境，改善高校教师的工资待遇，调动高校教师的工作积极性和创造性。校内津贴主要包括岗位基础津贴、岗位绩效津贴、关键岗位津贴和特殊津贴，总体上都偏向教学、科研，向高层次人才和重点岗位倾斜，这体现了高校的自身特点。
（二）当前我国高校岗位津贴制度实施的三种基本模式
第一种模式是以岗位中心，按岗位类别把校内津贴标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的津贴标准，根据教师所聘岗位和他任务完成情况发放津贴。这是当前我国大部分高校都采取的岗位津贴模式；第二种模式是以编制为中心，根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的津贴标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩；第三种模式介于前两者之间，把岗位津贴分为基础津贴和业务津贴，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础津贴，基础津贴的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业务津贴差距较大，其与教师所完成的教学、科研任务挂钩，其对工作目标的设定比较高。
三、我国当前高校岗位津贴制度存在的问题和矛盾
十年来，我国各类高校实施的岗位津贴制度虽取得明显的阶段性成果，但是由于主观客观等诸多因素，高校岗位津贴制度在改革进程中暴露出了很多问题和矛盾，概括起来有以下几个方面：
??(一)高校岗位津贴制度缺少宏观政策的支撑
高校岗位津贴制度没有国家强有力政策的支撑，合法性不强，政府各主管部门的政策也还没有完全落实，所以政府对高校教育经费投入一直不足,高校教育经费来源困难，在这样的前提下进行分配制度改革,其经费来源主要是学校扩招学费、成人教育、科技产业、科研服务等收入，加上学校建设需要大量资金，很难保证分配制度改革的深入和持续进行。
（二）高校岗位津贴制度缺乏全面人事制度改革的配合
高校人事制度改革是一项复杂庞大的工程，内容包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、聘任制度与专业技术职务晋升制度改革等，而高校岗位津贴制度改革属于高校分配制度改革的范畴，因此高校岗位津贴制度改革必须有人事制度各个方面改革的配合，同时需要相应的配套措施的有效保障。但由于高校岗位津贴制度的实施没有强有力宏观政策的支撑，也没有全面人事制度改革的配合，由此导致相应的配套措施，如评价体系、考核制度不尽完善，造成岗位津贴制度在运行过程过程中不可避免地出现各种问题和矛盾。
(三)高校岗位津贴制度缺乏科学健全的考核体系
建立科学健全的评价体系和考核制度是津贴制度实施的重要保证，但大都数高校尚未建立科学健全的考核体系。具体如考核指标不够科学合理，缺乏有效的绩效考核方法，缺乏严格的考核监督。各高校在津贴方案改革中都制定了一系列考核措施，但由于受各种主客观条件的影响，考核指标难以科学合理，实际操作的难度较大，难以充分保证考核的客观公正。具体问题如对教师考核指标片面强调量化、细化，大都是注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、贡献和未来的发展前景等因素考虑得少。这容易导致部分教职员工为了达到考核指标，只追求教学和科研数量，而不追求质量的不良后果。在执行中人为随意性大，有的学校虽然进行考核,但很马虎，很草率，凭经验，凭感觉，简单化，形式化，出现新平均主义。
(四)重身份、轻业绩，高校岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一
“效率优先、兼顾公平”是我国分配制度的总指导原则,高等学校尤其应该遵循这个原则。但是目前高校内部分配制度形成的分配关系很不合理，不少高校仍然以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据，决定个人津贴多少的主要依据是身份，而不是绩效。具体问题如相同的工作岗位所得到的津贴不同,不同的工作岗位得到相同的津贴。这些不公平的现象不利于教职工的主动性和积极性，促使不少教职工把主要精力放在谋取更高的职务、职称上，而没有放在本职工作上。
(五)高校岗位津贴制度的激励效果不显著
高校岗位津贴制度的实施一定程度上激励了教师的工作积极性和创造性，但总的来说激励效果是不明显的，没有达到预期的激励目的。这主要针对两种情况而言的:一种情况是由于长期以来受传统观念的影响，许多人对工资改革的意义认识不足，还是按传统观念思考问题认为津贴作为工资构成的一部分，是按个人职务工资相应的比例核算的。因此在实际操作过程中，有些学校津贴基本上是按个人所得比例固定发放，没有起到应有的竞争、激励作用；另一种情况是现在高校中的教师收入差距与业绩相比较往往不是十分对称，从而造成部分教师人员心理不平衡，相应的激励效应也会有所减退。
四、对完善我国当前高校岗位津贴制度的思考
（一)深化人事改革，是实施高校岗位津贴制的重要保证
津贴分配制度改革与人事制度改革都是高校内部管理体制改革的重要组成部分，两者相互影响，相互制约。津贴分配制度的实施不能脱离人事制度的改革，所以必须深入进行人事制度改革。首先,要建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”等新的用人制度,同时建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的运行机制。实行逐级聘任、逐级管理、逐级考核，做到责、权、利挂钩；其次,要严格定编、定岗、定职，使教职员工的收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩；第三，加强聘后监督管理，严格按聘约(合同)执行，把聘任制度真正做到实处，保证人事制度改革的顺利进行。
（二）政府要建立合理的财政拨款体系，高等教育主管部门要加强宏观调控和指导
政府要建立合理的财政拨款体系，保障教师待遇能稳步提高，保证高校分配制度持续顺利进行。国家和省级高等教育主管部门要尽快出台明确的相关政策，使高校分配制度合法合理。高校内部分配制度的改革，尚处于一个尝试阶段，国家主管部门应该加强调控与监督工作，不仅要有指导性的原则，还要有津贴分配的参考标准线；不仅要看分配的结果，还要看分配的过程。通过规范工资、津贴制度来指导高校分配制度的改革进一步趋于合理、规范和公平，保证国家资金合理使用，保证高校分配制度改革健康有序地运行。
（三）建立健全绩效考核评估体系，强化监督反馈职能
建立健全的绩效考核评估体系,是高校岗位津贴制度能否取得实效的关键。如果没有科学健全的考核评估体系,高校津贴制度又会演变为新平均主义。因此,高校必须制定健全的考核方案。第一考核指标要科学合理，如合理结合定性考核与定量考核。第二，考核方式要切实可行，合理结合平时考核与年度考核；合理结合自我考核、群众考核、学生考核、同行考核、专家与领导考核等多种考核方式。第三，考核过程要客观公平、要透明,要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则,充分调动广大教职工工作的主动性、积极性和创造性。另外还要建立信息反馈制度,及时收集广大教职员工的反馈意见,根据学校实际发展的要求适时进行修订,不断完善岗位津贴制度。
（四）强化岗位职责，淡化身份管理，真正实现效率与公平的统一
坚持把实行岗位聘任与实施岗位津贴制度相结合，发放校内津贴的依据是岗位和职责，不再是职务、职称和身份，要强化岗位设置，完善聘任制度，强化岗位职责，淡化身份管理，实现由身份管理向岗位管理转变，要使教职员工的薪资收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，责、权、利一致。高校新分配制度是要打破传统“大锅饭”的局面，充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，最大程度的激励教职员工的工作热情，提高教职员工的专业科研水平和综合素质，推动高校教育事业的发展。
（五）建立形式多样的激励机制，直接激励与间接激励相结合，激发全体人员的工作热情
按照马斯洛“人的需求层次”理论，如果教职员工得到的报酬与工作投入相符，就会产生公平感，反之则会产生落差感，不利于工作。因此在对于薪资报酬这个问题上，必须充分发挥校内津贴的激励功能，使津贴坚持“向教学科研一线倾斜，向高层次人才倾斜，向重要岗位人员倾斜”，保证多劳多得，优绩优酬，稳定教师队伍，提高教师素质，增强教师能力，促进优秀人才脱颖而出。另外同时要注重精神层次的激励，因为对于高校教师来说，除了物质需求之外，更需要精神上的尊重和满足。?
总之,实施岗位津贴是深化高校分配制度改革的一个契机,是一个新起点.在实践中也取得了一定的成效。但岗位津贴制度还不是很完善,只有通过在实践中不断地总结经验，及时发现问题和矛盾，理清思路，找出切实可行的对策及时解决问题和矛盾，才能真正发挥岗位津贴的激励作用，更好的推动高校人事制度改革，从而推动高校的改革和发展。
参考文献：
[1]胡正友.高校岗位设置与岗位绩效工资制探析[J].高等农业教育,2011,(08).
[2]苏静.对我国高校实施岗位津贴制度的几点思考[J].中国高校师资研究,2007,(2):34.
[3]高慧鸽.高校岗位津贴制度评析[J].经济研究导刊,2008,(10):225-227.
[4]王宁.高校岗位津贴分配:分析框架与实证解读——以某“211工程”大学岗位津贴分配改革为例[J].人力资源管理,2011,(04).
绩效津贴分配方案篇6
一、日常工资审批管理
（一）根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
1、严格按照上级人事部门要求，及时完成全市机关、事业单位工作人员考核正常晋升工资的审批工作。
2、按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。
创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返,采取以电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
3、做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。
创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返，采取电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
4、根据市劳动局的要求，在时限内认真完成全市参加工效挂钩市属企业工效挂钩预、结算工作。
5、就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，在每季度季首8日前，按时完成全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
二、津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
（一）机关公务员津贴、补贴规范
机关公务员津贴、补贴规范工作，我们将严格按照省、市对此项工作的安排布署，在规定时限内及时完成。
（二）事业单位绩效工资管理
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，使绩效工资与工作人员的表现和业绩等紧密相连，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配力度，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的工作积极性和主动性。在事业单位绩效工资管理过程中，要着重做好宏观掌控，指导各单位做好以下几方面工作：
1、强化职工的思想工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
2、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资
政部门协调，在每季度季首8日前，按时完成全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
二、津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
（一）机关公务员津贴、补贴规范
机关公务员津贴、补贴规范工作，我们将严格按照省、市对此项工作的安排布署，在规定时限内及时完成。
（二）事业单位绩效工资管理
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，使绩效工资与工作人员的表现和业绩等紧密相连，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配力度，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的工作积极性和主动性。在事业单位绩效工资管理过程中，要着重做好宏观掌控，指导各单位做好以下几方面工作：
1、强化职工的思想工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
2、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
3、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
4、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
5、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
（三）按照政策规定，及时做好各项补贴审批工作
1、做好退休人员高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
2、按照知补政策规定，及时认真做好机关、事业单位知识分子补贴的审批工作。
绩效津贴分配方案篇7
一、基本原则
（一）实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范事业单位收入分配秩序。
（二）以提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，合理确定事业单位绩效工资水平，按照规范的程序和要求，搞活事业单位内部分配。
（三）实行分级分类管理，强化地方和部门职责，促进形成不同地区、不同类别事业单位的收入分配关系。
（四）统筹事业单位与相关群体、事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。
（五）与推动事业单位人事制度改革，全面推行岗位管理和聘用制相结合，不断完善绩效工资政策，确保平稳顺利实施。
二、实施范围和时间
除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生以外的其他事业单位，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的单位正式工作人员，从年月日起实施绩效工资。（义务教育学校实施绩效工资按《市人民政府关于印发市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（政字〔〕号）执行，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按《市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》执行。）
三、清理核查和规范津贴补贴
事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查事业单位现发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴的实际发放水平。在清理核查的基础上，规范津贴补贴，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查和规范津贴补贴工作，在各级党委、政府的领导下，由同级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位主管部门具体实施。
四、绩效工资水平和总量核定
（一）绩效工资总体水平由市、县（市、区）人力资源社会保障、财政部门按照与当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资、公务员规范后津贴补贴水平等因素确定。其中财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源社会保障、财政部门共同确定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门商财政部门确定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门确定。财政性资金基本保证事业单位绩效工资水平确定后，财政性资金定项或定额补助和财政性资金零补助事业单位根据单位和社会效益状况，绩效工资平均水平可适当高一些，高出幅度为：财政性资金定项或定额补助事业单位一般可高于财政性资金基本保证事业单位—，财政性资金零补助事业单位最高不超过财政性资金基本保证事业单位。
（二）事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度月份基本工资的额度、规范后的津贴补贴和原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）构成。
（三）各级人力资源和社会保障、财政部门综合考虑事业单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。其中，财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源和社会保障、财政部门共同核定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门商财政部门核定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门核定。事业单位主管部门在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的奖励性绩效工资总量，并报同级人力资源和社会保障、财政部门备案。
首次核定绩效工资总量时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，妥善处理各种矛盾。对绩效工资水平明显偏低、公益性较强的财政性资金基本保证事业单位，根据当地财力给予支持，逐步提高其绩效工资水平，有条件的地方也可以一步达到当地确定的绩效工资控制水平；对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。
（四）事业单位绩效工资总量，原则上每年核定一次。核定后，除政策性调整工资、津贴补贴标准和机构、人员发生重大变化等特殊情况外，一般当年不作调整。确需调整的，财政性资金基本保证事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障、财政部门核准；财政性资金定项或定额补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门商财政部门核准；财政性资金零补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门核准。
（五）各级人力资源和社会保障、财政部门负责调控本行政区域内所属事业单位绩效工资水平，要适应事业单位分类改革要求，结合本地实际情况，对不同类别事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法，逐步将不同地区、不同行业的差距控制在合理的范围内。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分
1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（岗位等级）人员，基础性绩效工资一般执行相同的标准，具体标准分别由市、县（市、区）人力资源和社会保障、财政部门制定，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。
2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。
（三）事业单位制定奖励性绩效工资考核分配办法要充分发扬民主，经单位职工代表大会或职工大会充分讨论、单位领导班子集体研究后，报事业单位主管部门批准，并在本单位公示。
（四）事业单位主要领导的奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的奖励性绩效工资水平，要保持合理的关系，一般不超过本人基础性绩效工资。
六、相关政策
（一）绩效工资实施后，艰苦边远地区津贴和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的特殊岗位津贴，不纳入绩效工资管理，仍继续按现行规定执行。
（二）省及以下政府确定的保留津贴、燃料补贴、职务津贴、误餐费、目标管理津贴、预发工资性补贴等和单位自行建立属于合规、合法的津贴补贴、奖金，一律纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（三）事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（四）实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（五）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔〕号）下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（六）新参加工作的人员，见习期（初期、学徒期、熟练期）期间基础性绩效工资按本人见习期（初期、学徒期、熟练期）期满定级工资对应的岗位（职务）标准执行，奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入单位人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准，奖励性绩效工资由单位确定。
（七）在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休人员补贴。其中离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔〕号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定，在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（技术等级）退休人员，一般执行相同标准的“退休人员补贴”。财政性资金定项或定额和财政性资金零补助事业单位中，年月日后退休人员，原工资构成中津贴比例高出部分，纳入“退休人员补贴”，不再另行发放。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（八）绩效工资作为事业单位工资的组成部分，参加养老保险的事业单位应列入养老保险统筹项目，一并纳入缴费基数，相应的退休人员补贴由养老保险统筹基金开支。对因绩效工资纳入统筹后是否会出现社保基金收支不平衡问题，由各级各有关部门具体测算数额，并根据各地实际情况研究制定有关补偿机制。
（九）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
七、经费保障与财务管理
（一）事业单位实施绩效工资所需经费，按照单位经费形式和财政补助政策，由财政和事业单位分别负担。各级财政部门要结合单位性质、经费形式，合理确定财政补助政策，并确保应负担经费及时足额到位。由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支持办法应符合国家和省有关规定。
（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁利用非税收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）事业单位实施绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔〕号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、组织实施
（一）事业单位实施绩效工资工作，在各级政府的领导下，由同级人力资源和社会保障、财政部门组织实施。各设区市的实施办法报省人力资源和社会保障厅、省财政厅审核备案同意后实施。各县（市、区）的实施办法，报设区市人力资源和社会保障、财政部门批准后实施。
（二）事业单位主管部门是绩效工资实施的责任主体，要加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
绩效津贴分配方案篇8
一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题
当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。
在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。
二、宽带薪酬的理论和优势
宽带薪酬（Broadbanding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华?海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。
宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：
一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。
二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。
三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。
四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。
三、宽带薪酬体系的应用设计
以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。
1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持“优劳优酬，兼顾公平”的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。
2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。
绩效津贴分配方案篇9
20xx医院绩效考核工作计划一
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
20xx医院绩效考核工作计划二
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、Ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、Ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、Ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
绩效津贴分配方案篇10
一、指导思想
以稳定为大局的原则，坚持以人为本。以实施绩效工资为契机，进一步完善教育系统收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进全县教育事业继续健康发展。
二、实施范围和时间
从2010年9月1日起实行绩效工资。全县教育系统在编在岗的教职工。
三、实施原则
（一）坚持“不劳不得。优绩优酬”原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配主要依据。没有绩效考核结果不得参与绩效工资分配发放。
（二）坚持“公平、公开、公正”原则。绩效工资考核分配的全过程公开。分配方法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报学校主管部门批准，并在学校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保证教职工的合法权益，切实做到公平、公正。
（三）坚持“统筹兼顾。差别不宜过大。重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
四、组织领导
充分发挥绩效工资制度的激励导向作用，为平稳有序的开展全县教育系统绩效工资实施工作。县政府决定成立县教育系统绩效工资实施工作领导小组（见附件）
（一）各学校要成立绩效考核工作领导小组。校长任组长，考核小组成员中教职工代表比例不少于50%
（二）各学校要加强教师考核工作。平时考核与年终考核相结合。
（三）各学校要结合本校实际制定切实可行的绩效工资方案及考核分配细则。
（四）教育系统实施绩效工资工作政策性强。实施过程中各学校要做好深入细致的思想政治工作，及时主动化解各种矛盾，妥善处置各方面关系。要严格执行实施绩效工资有关政策，做到公平、公正、公开”
（五）各有关部门要密切配合。建立健全高效的监督检查机制，严格掌握政策和程序，确保此项工作平稳顺利实施。
五、绩效工资总量的核定
（一）教育系统实施绩效工资同清理规范教育系统津贴补贴结合进行。依照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
（二）2010年全县教育系统工作人员绩效工资月人均按800+240=1040元核定。
并随基本工资和全县公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。三）绩效工资总量原则上每年核定一次。
六、绩效工资的分配
（一）绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%
（二）基础性绩效工资列入工资日常管理。
（三）奖励性绩效工资在考核的基础上。合理拉开差异。奖励性绩效工资可设立班主任津贴、岗位津贴、课时或超课时津贴、教育教学管理和效果奖励等津贴。根据教师、管理、工勤等岗位的不同特点实行分类考核。也可在奖励性绩效工资总额内预留一定比例，学期末或年末对工作效果突出的人员进行奖励。考核汇总时间为每学期期末（每年1月和7月）
最低不低于20元，1．班主任津贴。根据学校班级数在绩效工资总量内预先扣除。最高不高于40元，各学校也可根据本校实际自己制定规范。学校要实行班主任绩效考核，本校班主任津贴总量内合理确定分配等次，适当拉开分配差异，每学期发放一次。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设。
根据工作任务目标完成情况核定工作量，2．岗位津贴。主要依据教职工不同岗位。依照课时津贴平均规范的一定比例确定（学校党政正职的系数为教师平均绩效工资的1.25以内、副职为1.2以内、中层为1.1以内、职员为0.9以内、工人为0.8以内）
由县教育局对校长考核结果统筹考虑确定。校长的基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，3．校长绩效工资。核定的绩效工资总量内。奖励性绩效工资由县教育局依照考核结果确定，不参与本校内部奖励性绩效工资分配。
各学校根据工作情况自己制定分配方法。4．教学辅助人员和工勤人员可参照教师方法。
5．由县教育局批准的借调人员绩效工资不低于全员绩效工资的平均额。
6．对义务教育学校离退休教师依照市政府相关政策执行。
（四）要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点。完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。
七、绩效工资的发放形式
奖励性绩效工资每学年分两次发放（每年2月和8月）具体由各学校根据本校实施细则测算，基础性绩效工资由县财政局直接划拨个人工资账户。提出分配意见，报县教育局批准，再报县人社局审批后，由县财政局通过个人工资账户划拨给教师本人。绩效工资不作为计发退休费的基数。
八、经费保证与财务管理
（一）教育系统实施绩效工资所需经费。