核心素养培训总结篇1
战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石，透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略，培养既符合公司组织战略需求，又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。
厘清战略定位与关键成功因素
1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略
我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。a公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成Swot整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。
2.找出企业战略成功的关键因素
成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。a公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。a公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。
构建战略成功的人才能力体系
1.组织战略成功的人才需求分析
首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。a公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。
2.找出实现KFS中所需人才的能力
在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。
3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合
人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如a公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。
建立与战略相对应的培训体系
在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。
1.培训体系的规划
培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、e-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。
a公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。
2.培训讲师的建设
培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。a公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。
3.培训体系的管理
培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。a公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。
4.培训体系的监控
培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。a公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。
未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：
转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。
把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线，全面实行全程提升能力素质的个性培养方式，根据公司战略发展需求，结合岗位能力要求，以及市场发展规划，协助了解标杆企业，开发对应的培训课程，以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。
核心素养培训总结篇2
关键词实战化综合素质考核改革
中图分类号：e251文献标识码：a
在全军改革强军的大背景下，进一步加强学员的政治思想、军事技能体能、专业技能，心理素质等综合素质的培养更为重要。在军校培养中，加强对学员的综合素质考核，使其更加紧贴实战化要求，有利于进一步帮助学员明确成才方向，满足部队及战场的实战化需求。
1充分认识综合素质考核与实战化要求的重要性
面对军队信息化建设快速发展和军事斗争准备在新形势下对人才培养提出的新要求，军队院校的使命任务就是培养高素质新型军事人才，而在新型军事人才素质构成中，其综合素质又显得尤为重要。新阶段，以为核心的领导集体对军队的实战化提出了更高的要求，即“能打仗，打胜仗”。为满足军队建设的实际以及实战化的需求，在提高培养学员综合素质中应注意从以下几方面入手：首先应加大培养力度，在学员的日常教学训练中，突出重点，面向部队，紧贴实战，做到训战一致，战训一致，组织开展积极有效的学员综合素质考核，以便更加充分地总结人才培养工作的成绩，经验和问题，面对实战化的差距更加有效的改进工作；其次注重转变学员思想态度，目前我国处于和平时期，“和平时期和平兵”的观念在基层蔓延，阻碍及影响了学员树立牢固的战备意识。在日常思想政治教育中，应多加强学员的国防教育，深入了解我国周边的复杂国情，培养忧患意识，树立忘战必危，培养军人血性，使学员能以对待实战的态度对待训练。最后，注重科学施训，合理安排。高素质的人才培养是一项长期复杂的工作，学院应结合学员的实际情况，合理安排好理论与军事技能的学习，利用学员在校学习的贵4年时间，制定长期的有针对性的计划方案。与此同时，加强对部队基层的调研，了解部队建设的实际需求，及时调整工作安排，使其能够更好的满足实战化的作战要求。
2分析目前综合素质考核中存在的不足
军队院校一直以来积极响应军委的号召，注重培养高素质的综合型人才，注重人才的全面发展，通过组织考核取得了一定的成果，为部队的现代化信息化建设提供了宝贵的新鲜血液。但我们总结以往的工作，也发现了存在一定的问题；第一学员选择军校、立志报国从军，成才欲望强烈，在他们成长进步的过程中，系统规范、全面的考核帮助他们从中肯定成绩，找准位置，能够增加其成才动力；但不够全面的，不够客观的考核评定对学员的成才的积极性会造成无形的伤害，以至于有的学员对自身的问题和差距麻木不仁，甚至自暴自弃，助长了这些学员“混毕业”的消极情绪；第二考核方式不紧贴实战的需求。近几年，每年的毕业生考核方式都存在一定的变化，考核项目的改变也改变了学员的成绩，甚至在一定程度上决定了学员是否能够顺利通过考核，这在一定程度上暴露出了学员的日常训练是为了应付最后的毕业考核，学员的四年学习生活都是为了考核，而不是紧贴实战的作战需求，导致了学员不能满足部队的建设。第三少数学员思想态度不端正，训练积极性不高；在日常训练中，少数学员不能及时调整自己的心态，训练中怕苦怕累，学习上打马虎眼，认为进了军校就相当于进入“保险箱”，对待考核存在过不过都可以毕业的错误思想观念。第四要求不高，组训不严；学院组织的考核中把关不严，要求不高，存在得过且过的想法。这也在一定程度上导致了学员对自身要求不严，不能培养学员敢打敢拼的精神，所以很大一部分学员只能够达到及格的标准，综合素质优秀学员较少。
3综合素质考核需紧贴实战需求
指出：“全军要坚持把军事训练摆在战略位置，坚持从实战需要出发从难从严训练，不断提高部队实战化水平”。当前全军开展的军事改革也是以提高战斗力为标准，在院校以及基层连队当兵为打仗，训练为打仗的观念逐渐深入官兵心中，也激发了官兵的训练热情。院校是培养高素质的军事指挥人才的摇篮，更应该注重学员全方面的综合素质发展，注重培养学员的军人血性，为打赢局部的信息化战争服务。
学员综合素质考核必须紧跟形势，适应五大战区主战和主建的需要修改相应的考核标准，依照人才培养实施标准和细则执行，从一、二年级学员的实际特点出发，加强对考核工作的谋划与指导，做到深入发动，严明组织，严格标准，规范实施，是综合素质考核成为大家都重视、都参与的工作。同时在组织领导上要加强领导，强化各级领导对实施学员综合素质考核的职能和责任心，把考核工作列于各级领导工作的议题，加强工作的部署与研究，完善相关制度，建立健全与考核相适应的组织机构，成立考核机构、院、战区（旅、团）和营（队）考核领导小组和工作小组，狠抓考核工作的落实，制定详细的实施计划和实施方案，明确考核的过程、内容、与标准要求，广泛的深入开展综合素质考核工作动员，强化学员以及教员的思想态度。教员应结合本年度的主要教学内容，及时合理的安排好考核内容，坚持做到一切以提高为标准，以打赢实战为目的，考核内容不仅要做到科学合理，更应该紧贴实战化要求。
总之，在组织综合素质考核中，应注重把实战化的考核体系建立起来，只有构建近似实战的综合素质考核体系，以实战化的考核牵引实战化训练，才能达到以考促训的目的。一是构建联考联评体系。以战斗力为标准，对部队战斗力构成要素按照规定的分类和具体的指标，实施联合考评、系统衡量、合力整改。设置考评标准、内容和方法，以联考联评促进联训落实；二是构建量化考评体系。
参考文献
[1]总参谋部.牢记能打仗打胜仗是强军之要[J].报，2013-2-21（1）.
[2]刘昌生.突出野战化、实战化、信息化实弹战术演习[J].射击学报，2006（01）.
[3]吴强.实战化：提高内伙水平[J].现代建设，2013（04）.
核心素养培训总结篇3
关键词：现代职业核心能力开发与训练教学改革试验项目“现代职业”人
一、项目成果简介及主要解决的教学问题
（一）构建高职院校创新型高端技能人才培养的新课程体系。
项目针对高职学生，构建立足“现代职业”为内涵的“核心能力开发与训练”创新型人才培养课程体系，培养面向现代服务业、先进制造业和高新技术产业需求的创新型高端技能人才。项目从2010年5月实施，经过试点、试点推广、项目推广三阶段。先后在2009级旅游英语、2010级旅游管理、2010级市场开发与营销、电子商务、国际经济与贸易、法律文秘、法律事务、房地产经营与估价、建筑经济管理、物业管理10个专业1200名学生中改革实践。通过分析10000余份课程报告、课程总结，学生出勤率99%，学生满意率99%，构建了高职院校创新型高端技能人才培养的新课程体系。
（二）项目解决的主要教学问题。
1.项目拓宽了高职学生人才培养内涵，丰富了学业内容和成长途径，提升了学生的创新思维能力和实践能力。
现代职业教育既要培养就业者上岗的基本专业技能，又要培养就业者具备适应科技迅速进步、适应经济快速发展、适应社会不断变化的核心能力和基本的精神力量。项目将这些能力称之为现代职业核心能力，它包括职业形象塑造能力、沟通交流能力、团队合作能力、创新思维能力、解决问题能力、信息处理能力、数据处理能力、终身学习能力等能力，适用于各种职业，伴随人终身的可持续发展能力。
2.项目创造性探索实践了学生参与式、互动式、无领导式、主题活动实践、拓展训练等素质教育的新思路、新形式、新方法。
项目运行中创造性探索与实践学生参与式、互动式、无领导式、主题活动实践，拓展训练等新思路、新形式、新方法，学生出勤率99%，满意率99%，教学改革成效良好，是四川现代职业学院近年来全面实施素质，致力于培养创新型高端技能人才取得的新成果。
二、项目解决教学问题的方法
（一）基于项目化、模块化的课程设计，开发与训练创新型高端技能人才的通用能力。
项目通过职业形象塑造能力、沟通交流能力与团队合作能力、信息处理与数据处理能力、创新思维与解决问题能力、终身学习能力、感恩教育、主题活动模块、成长辅导等模块，开发与训练学生通用能力。
（二）基于“职业工作过程”的教学设计，锁定高职院校“能力本位，素质导向”人才培养目标。
项目融合最前沿理念、鲜活案例事件、高新技术设备等进行教学设计，形成对训练学生观念的冲击和心智模式与行为模式的改变；活动训练基于“职业工作过程”设计，锁定高职院校“能力本位，素质导向”人才培养目标，学生在参与中实践，在体验中成长。
（三）基于“现代职业”内涵，培养高职学生运用现代信息技术与创业创新能力。
项目教学中强调“道德、责任、意识”的培养，关注“做人做事”的训练。充分利用现有信息技术与营销管理理念，将学生“职业角色定位”，培养学生具备“团队精神”、“关注细节”、“创业创新”、“感恩付出”等“现代职业人”的基本理念和职业素养。
（四）基于关注过程记录，数据分析的教学运行，构建高职院校培养创新型高端技能人才的新课程体系。
项目成立了秘书处和宣传工作部，关注过程记录、资料收集与分析，全面跟踪项目运行；教学日志、课程报告、半期课程总结，期末课程总结、教学图片归档等形成具有系统性、学术性的教改试验项目，构建培养高职院校创新型高端技能人才的新课程体系。
三、项目的创新点
（一）构建了体现高职学生群体，基于“现代职业”内涵的“核心能力开发与训练”课程体系。
项目从2010年春在1200余名学生中教学改革与实践，课程设计中充分利用现代信息技术与管理营销服务理念，着力于培养学生“现代职业人”的基本理念和职业素养，构建了体现高职学生群体，基于“现代职业”内涵的“核心能力开发与训练”课程体系。
（二）改革与实践了高职院校创新型高端技能人才培养的新路径、新方法、新形式。
项目以“行动导向”实施教学，将项目管理、学生主体、教师主导、快乐学习、励志教育、创新创业教育、素质拓展等新理念融入课程，改革与实践了创新型人才培养的新路径、新方法、新形式。（1）院系管理与项目管理结合；（2）学生主体与教师主导结合；（3）主辅教师与团队教学结合；（4）快乐学习与养成教育结合；（5）个人成长与团队荣誉结合；（6）励志教育与感恩教育结合；（7）创新成长与创业教育结合；（8）激情体验与真心分享结合；（9）阶段总结与整体目标结合；（10）学会做人与学会做事结合；（11）教学资源与现有场地结合；（12）课堂教学与拓展培训相融通。
四、项目的推广应用效果
（一）课程面向现代服务业学生群体，拓展制造业各专业，参与面广。
项目先后面向市场开发与营销、电子商务、国际经济与贸易、法律文秘、法律事务、房地产经营与估价、建筑经济管理、物业管理等现代服务业。2012—2013学年将拓展到先进制造业各专业，参与面更广。
（二）课程培养了学生的团队意识、实践能力、创新创业精神，改变了学生的心智模式与行为模式。
“学生二手用品买卖暨置换模拟市场”，“创意作品展览”，“创业大赛”等，完成创意作品82件，创业获奖项目8个；“齐心协力跑竞赛”、“主题辩论赛”、“西点军校毕业墙”等主题活动，综合运用学生的通用能力，培养学生团队意识、创业能力、创新精神，改变了学生的心智模式与行为模式。
（三）学生满意度高，教学改革成效明显，丰富了学生的学业内容和成长路径。
学生出勤率（99%），学生满意率（99%）。课程激发了学生的学习兴趣，丰富了学生的学业内容和成长路径，课程受到学生的追捧与喜爱，教学改革成效明显。
（四）企业评定项目提高了高职学生的综合素质，增强了社会适应力，提升了职场竞争力。
北京顺峰餐饮酒店管理有限公司对项目评语：学生职场适应力较强与综合素质较好。
四川省飞扬科技总裁李朝阳博士对项目鉴定：该项目开发与训练了高职学生的通用能力，提高了学生的综合素质，增强了社会适应力，提升了职场竞争力。
参考文献：
核心素养培训总结篇4
以促进教师专业发展、提高教师队伍的整体素质为目标，以新理念、新课程、新技术和师德教育为重点，坚持把师德教育放在师资队伍建设的突出位置，整合区域培训资源，借助网络等新平台，努力提升教师的教育、教学素养和驾驭课堂的能力，全面提高我区教师队伍的素质。
主要工作：
一、借助网络平台，扎实开展全员培训
1．加强调查分析，做好继续教育规划。在《**区教育信息化“十一五”规划》基础上，通过调查研究和分析，总结前一轮全员继续教育的经验和不足，制定新一轮全员继续教育规划。
2.全员新课程培训。通过教育城域网提供培训内容，不断丰富资源库，提高培训效率。摄录积累部分骨干、专家进行专题讲座、案例分析等内容，借助共享教育城域网、苏州市教师培训网提供的培训资源，不断丰富更新培训内容。整理出网络培训内容，供各校校本培训和教师使用。
本学期“**教育报告厅”主要以提高教师的品行品德、思想境界和人文素养为重点，安排教师工作中心灵关怀的意识与艺术、信息技术与教师专业化发展等内容。“网上**教育报告厅”在本区组织的报告均录完的基础上，要拓展到人文、科学方面，不断搜集更新报告内容。
二、创新研修方式，不断提升不同层面教师的教育教学素养
1.学科带头人领衔的骨干教师研修。督促各学习型团队按照《**区骨干教师学习型团队建设行动方案》和小组活动计划，学习、实践、研究、积累、展示、分享，紧密结合教学，并将过程和成果制作成专题网页。9月底完成网页设计，12月结合教研科研网改版，完成链接，展示学习型团队研修成果，丰富区资源库内容。年终结合考核开展团队研修成果展示汇报活动，评价量化成果，进行团队考核。
2.教导培训。结合教研室组织的全区教导主任教学研讨、管理研讨活动，优化教务主任队伍，提高教务主任的执行力。继续落实《教育管理信息化标准》，结合示范区建设，加强《中小学综合管理系统》软件的应用。通过交流、互助，要求各校教导部门能利用教务管理模块对学校进行信息化辅助管理，提高效率。
3.班主任培训。认真组织参与各类班主任培训，提升班主任素养与工作技能。区班主任培训班即将结业，修改后完成《班主任育人一得》专辑，包括制作一期电子期刊。
4.心理健康教育培训。在组织参加市心理健康教育培训的基础上，组织安排好符合要求的的骨干教师参加心理咨询师专业培训，尽快联络组织，年内完成“部级心理健康咨询师”培训班的组班和开班工作，并争取取得较高的合格率。
5.新教师见习期培训。加强对新教师的二级培养与管理，完善试用期汇报制度和考核制度。对新教师要加强职业道德教育，统筹业务素质和思想素质的全面发展，增强新教师的使命感和责任感。教研员和学校教导期初听课、了解、指导，期末再次调研其变化，并有个人情况记载。试用期满，学校对新分配教师的师德、教学、管理等项作出综合评价和鉴定,各方面的工作和表现达到学校规定的一年目标要求（本人有书面的工作总结和思想汇报，教研组有评语鉴定），并记入个人教学档案。一年见习期结束后，将根据学校相关部门、学科教研员针对新教师师德表现、课堂教学、六认真和参加培训、个人素养提高情况作出综合评价。
6.完善考核和评价机制。第五批教师综合素质考核和“双百”基本完成，要在实施完成考核基础上，听取教师建议，努力制定出符合我区特点、实际的评价方法，真正发挥评价的激励作用。
三、进一步完善制度和机制
1.进一步建立和健全校本培训制度。对校本培训过程进行监督与指导，定期对实施情况进行督导和检查，发现典型，总结经验，及时推广。
核心素养培训总结篇5
关键词：农商科专业；产教融合；实践教学体系
中图分类号G642.0文献标识码a文章编号1007-7731（2016）06-165-03
1背景
产教融合是促进区域经济和产业发展的需要。服务区域经济和产业发展，是职业教育承担的重要职责。近年来，农业发展呈现快速在不断转型升级。高等农业教育始终承担着为农业服务的功能，如何更加主动、贴切地融入并服务于农村区域经济的发展，是农业职业院校必须面对和研究的重要课题。只有依托农业区域经济的优势，深化产教融合，才能在促进经济社会发展的同时为自身发展赢得更广阔的生存空间。
农商科专业应准确把握定位和发展方向，自觉承担起服务农业经济发展方式转变和现代农业产业体系建设的时代责任，主动适应农村区域经济社会发展需要，培养为现代农业发展服务的高等技术技能的人才。农商科专业人才的培养，根植于教育形势嬗变的现实土壤，着眼于现代农业发展的理想愿景，要求其办学体现为“三农”服务的办学宗旨，加强与农产品流通行业联系。因此，以服务“三农”的专业素质为特色，其人才培养的重点在于综合素质和专业能力提高。而实践教学是培养人才质量的重要环节，是指导学生理论联系实际，培养学生综合素质与创新意识的重要途径。
2实践教学体系的设计
产教深度融合的内涵是产教一体、校企互动。其基本要求是实现专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接和职业教育与终身学习对接。农商科专业人才培养目标是要求学生不仅熟悉现代农业生产和经营，还要具有“三农”情怀、成为创新精神和较强实践能力的高素质技术技能人才。该类专业实践教学体系设计围绕农业企业经营发展的需要，以目标体系、内容体系、保障体系和评价体系等要素进行。通过认知实践、专业技能实践和综合实践3a不间断的教与做的活动，使学生能够循序渐进掌握知识技能。
2.1设计的路径农商科专业设置与农业产业需求对接。通过优化专业设置，提升区域产业发展急需的技术技能人才培养能力。突出农业行业特色，创新“校社企共育，四段递进”教学模式，提升农业职业教育的社会服务能力。以“面向农业企业，立足岗位、注重素质、强化应用、突出能力”为指导，把认知实训、校内课程实训、综合性实训、顶岗实习等各种实践教学形式，在3a中逐步形成农商科专业构成完整的实践教学体系。
2.1.1以涉农流通岗位职业能力为导向，分解专业实践能力要素结构产教融合的基础是“产”。现代农业产业发展呈现出规模化、组织化，专门化特征，对涉农的流通岗位能力要求体现为通识化和专门化。结合农产品流通行业岗位需求，大致归纳为基础岗位、发展岗位和拓展岗位，实践环节“基础实践―核心课程实践―综合实践与拓展”。通过对3类岗位能力分析，排列出所需实践能力要素与结构，将各个实践能力要素安排到不同实践教学环节。专业实践能力要素包括：观察能力、提出问题和解决问题的能力、分析问题的能力。
2.1.2制定专业实践能力培养标准，衔接实践教学体系和课程体系产教融合的关键是“学”和“做”。根据农产品流通岗位所需的专业实践能力训练要求，由校内外指导老师共同制定实践能力的训练考核标准，打破课程界限，设置实践课程模块，推行“课程联动、行业参与”的过程化考核模式。增加校内实训室的开放性，促进教师与农业新的经营实体的产学研结合。
2.1.3围绕综合实践能力拓展，有效衔接实践环节产教融合的主线是“合”。以校内外基地为平台，借助课程实训和定岗实习等环节，构筑农民专业合作社负责人、校内课程指导教师、实训中心首席指导老师的三方协调机制。以训练综合实践能力，提高应用能力和创新能力。校企双方共同制定实践教学目标和人才培养方案。课程设置与职业标准融合，学生技能鉴定与学校教学考核结合、企业考核与学校考核相结合。结合实践教学目标，编制实践教学指导书。将课程实践、综合实践和毕业实践围绕专业能力拓展的需求，进行有效地衔接。
2.2构建“递进式”的实践教学模式实践教学体系划分为“认知实践―基本技能训练―综合技能实训―顶岗实训”4个阶梯式实践教学体系。认知实践是在军事训练的基础上进行生产劳动和社会实践，采取专业实践小组活动的办法，让学生参与基地管理，使学生对某一个农业实体经营的各个环节产生感性认识；基本技能训练是以经营项目为载体开展项目教学，使学生在真实的职业环境中接受专业实践技能训练；综合技能实训是成立大学生消费合作社，在校内实训基地将生产与模拟经营相结合，校外采用顶岗实习和毕业设计使学生相对独立地完成整个经营活动；职业综合能力和素质训练是在学生全面学习专业基础知识的基础上，并通过顶岗实训，进行综合知识的应用和创新。
2.3构建“学、做、创”一体的实践课程内容体系实践教学内容是实践教学目标任务的具体化，农商科专业围绕现代农业生产和经营，培养熟悉具有“三农”情怀、创新精神和较强实践能力的高素质技术技能人才。实践教学课程内容设计以职业能力培养为主，以塑造“三农”情怀为辅，按照农业产业发展趋势和职业岗位，构建实践课程内容体系。
2.3.1围绕岗位群设置课程体系与用人单位合作，按照行业企业人才规格要求和职业资格标准，进行农产品流通职业岗位分析。在此基础上，按照农业农时生产过程，将相关职业岗位分解，根据每个岗位所需掌握的技能，形成对应的核心课程，将合作社经营管理岗位群职业标准、或行业标准融入课程标准，优化“以职业能力为导向，理论实践一体化”的农商科专业双证课程体系，制定课程学习目标，形成课程标准。
2.3.2依据岗位能力需求优化课程结构在市场调研基础上，以职业岗位能力为主线，实施课程重组与改革。按照工学结合，以精品课程为标准，重点建设《合作社管理实务》、《合作社经济》、《合作社财务》、《合作社实务》、《农产品电子商务》等5门专业优质核心课程，制定课程教学大纲、教案、课件、教学方法与考核标准等课程标准；建设《农产品标准化》、《现代农业创业》、《农产品经纪人》、《农产品市场调研》、《农村社会学》和《合作社审计》等6门专业主干课程。探寻以“真实生产、模拟经营、学教相辅”为特征的“学、做、创”一体教学。
2.3.3利用“三课堂”培养学生的调研分析能力调研分析能力是农商科专业的一项重要的能力。利用校内人文讲堂、实训课堂和在寒暑假社会课堂实践活动，组织学生入户调研。主要形式包括科技助农工作站、科技特派员制度、“三农”讲师团和“三农”志愿者团队等，组织学生入户调研，了解民情和新农村建设的情况，关注家乡合作社在现代农业发展中的重大作用等等，并且能够应用所掌握的知识服务农业产业，提升学生职业素养。使得助农与助学相结合，服务与育人相结合。
2.4实施“三课堂”联动的教学活动产教融合的最终目的是职业教育与终身学习对接。为满足学习者为职业发展而学习的多样化需求。应把实践教学内容在课堂、实训基地和与课外创业活动等环节进行有效的合成和分解，设计“教、学、做、创”一体化的实践教学活动。具体如下：
2.4.1教学结合，教师按照生产季节有序编排课程内容在校外实习基地导师（合作社负责人）的指导下完成工作任务。在此过程训练学生的技能，以岗位立业为主的知识、技能培养；同时孕育“爱农”情怀。使得教与学过程融为一体，锤炼学生职业能力。
2.4.2学做结合，把创业教育融入实践课堂学生入学后以班级为单位自主组建模拟公司，一个班级按照合作社规定的最少人数自主组建（11人），教师为总的合作经济管理师，学生为经营者，进行入股（每股10～50元不等）。打破课程知识顺序，按照农业生产季节要求编排时间课程内容，学生通过对农事，农技的大致了解和体验，不仅可以磨练吃苦耐劳的品质，熏陶“爱农”情怀，还可以通过模拟经营获得知识，锻炼学生创业能力。
2.4.3做创结合，以社团为实体，培养自主创业职业能力成立大学生消费合作社等创业型社团，以项目为载体、以农商购为平台，以完成合作社代销的产品量为目标，实现由实训和经营性生产融合、创业教育与实训课堂的融合，培养学生的创业能力。并总结经验与体会，实现学习迁移，完成专业技能的训练和职业素养的养成，实现从学科知识到情境知识的知识建构。在校内实施“三课堂”贯通的教学做模式，使学生获得知识，提升能力，分享劳动成果。磨练吃苦耐劳的品质，熏陶“爱农”情怀，锻炼学生创业能力。在实践教学整个工程中贯穿“素质启蒙-素质锻炼-素质体验-素质升华”，并且通过搭建平台对“服务三农”情怀素质进行历练。
3实践教学保障体系
实践教学保障体系实践教学的软硬件：具有一定生产、管理经验的“双师型”教师为主体的师资队伍；校企一体化仿真性的实践教学基地等。农商科专业涵盖面广，专业间内在联系密切，其发展要考虑专业群的建设。需要充分发挥校外教学资源的优势，结合农业区域经济的特点进行。
3.1积极整合社会资源，构建专兼职教学团队以目前的专业团队为基础，以优化专业结构、职称结构、年龄结构、学历结构为主线，“外引内培”相结合等方式，重视与农业企业进行广泛合作，邀请企业高管、请行业专家能手等充实到专业教师队伍，加强对实践教学指导。与新昌丰岛集团、绍兴市兴农果蔬合作社、杭州雅惠食品有限公司、杭州市萧山区庚泰蔬菜合作社、外婆家食品股份有限公司、绍兴市兴农蔬菜产销联合会、江山市大合作生猪养殖合作社等20多家单位的合作，逐步形成一支了解社会需求、热爱教学工作、具有实践教学能力和社会服务能力的高水平专兼结合的教学团队。并且通过下农村、入农户提升教师的实践能力，通过大学生消费合作社工作室提升教师的科研能力；通过导师带、专家帮、项目促、大赛练提升教师的职教能力。
3.2构建“教、学、做”一体化的实训基地结合当地农业区域特色，以产教融合为背景，在校外与绍兴市裕民生态专业合作社、农产品加工企业、绍兴精酿公司、绍兴果蔬联合会等共建作为校外实训基地；在校内把独立的实训室建成依托合作社经营管理专业群建成集企业经营、企业管理、市场营销、农产品营销与贸易等功能于一体的具有教学、实训、培训多功能的校内商贸流通实训基地；构建专业学生创新创业实训室―农商购创业实训室。这样既可以减少实训室建设中的重复投资，提高设施利用率，又可以突出重点，提升实训的系统性，从而满足商科专业技能实训综合性和多样性的要求。使得“教、学、做”一体化、实训软件仿真化、实训基地集成化。
4实践教学评价体系
实践课程评价是衡量办学质量，考察学生所学内容、保证培养目标达成关键环节。农商科专业的实践教学成果具有隐性和难以量化等特点，所以在考虑评价范围的全面性、评价主体的多样性、评价方法的综合性，采取课程采取“课程联动、行业参与”的过程评价体系。围绕以下4个方面进行：
4.1依据课程的相关性设计考核内容按照每个学期课程教学进度的要求，根据课程内容的相关性，确定联合考核的课程名称，由任课教师结合所任课程，设计考核的实践项目内容，重点注重学生对所学内容的应用能力，理论联系实际的能力的考察。
4.2依据岗位任务特点设计实训方式根据学生所在区域的不同，把学生划分若干学习小组，选取家乡示范社进行有针对性的调研，搜集案例；在实训过程的考核中，考察合作意识、沟通能力、创新思维等方面的评价指标，关注学生的素质培养。同时实施任务驱动，要求每个小组根据任务项目完成情况进行记录、互评等。
4.3依据结果综合性设计考核主体农商科专业实践结果比较隐性难以量化所以考核重点是过程化、考核主体划分为自评、互评和校内外指导老师4个侧面进行。校内任课老师考察学生对所学知识的掌握能力、分析能力、表达能力和协作能力等进行打分；行业专家对学生理论与实践的应用能力打分（30%），同学自评（20%）和互评（20%）和任课老师的打分（30%），考核态度协作和问题解决建议等。然后从以上4个方面进行加权汇总，作为考核总成绩。根据课程标准，在课程总成绩评定中，平时考核占50%～70%，期末考核占50%～30%，计算课程总评成绩，实训课程按百分制考评，60分为及格。体现了考核的开放性和实践性。
4.4学生评价内容与考核方法考核方法包括：口试、笔试、操作、答辩等。考核内容对主要有：资料数据记载、整理和统计与分析，考察学生的分析能力、方法能力、语言表达能力、通过工作态度、任务完成情况与效果、团队协作能力、沟通能力等指标对学生实训过程的态度，进步情况等进行考核。
4.5校外实践教学管理实行校企双导师制依托毕业生毕业生综合实训平台进行网络管理是保证实践教学一个方面；建立顶岗实习管理平台，实行校企双导师制注重顶岗实习过程管理，强化顶岗实习考核。企业考核（70%），考核指标有工作量合格率，职业素质和出勤率；学校考核（30%）看学生写的周记，实习态度和实训总结，技能合格和出勤率合格，颁发顶岗实习证书。强化顶岗实习的考核和过程管理。
5结语
产教融合的实践教学内容体系的构建，需要有教学管理等配套实施，是一个循序渐进的过程。同时还需要融入学科竞赛等实践教学中，以促使实践教学的动态性和开放性。
参考文献
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[3]王震.关于人才培养过程中职业生涯规划的个性化指导[J].职教论坛，2011，（29）：55-57.
核心素养培训总结篇6
一、指导思想
以科学发展观为指导，加快形成一支素质高、技能强、知识面宽的幼儿教师队伍和管理者队伍，为我区幼儿教育质量提高和持续健康发展提供师资保障。
二、目标任务
严格执行资格准入制度，各幼儿园应按有关规定聘任（用）新教师，并经教育行政部门考核备案后方可上岗任教。通过集中培训、园本培训、教师自主研修相结合的培训网络体系，对各类幼儿园园长和教师进行培训，计划每年培训1200人次以上，培养骨干园长30名左右，骨干教师100名左右，幼教名师10名左右。
三、培训形式及内容
1、集中的专题培训
旨在帮助幼儿教师更新教育观念和教学理念，把握幼儿教育规律，理解幼儿园新《纲要》精神和新课程体系，掌握科学的保教方法，提升幼儿教师的综合实践能力和专业发展能力。
2、分散的园本培训
各幼儿园要通过园内研讨、自请专家、外派学习等形式提高本园教师素质，继续开展好师德教育和专业精神培养，养成健康的心理素质、积极的专业态度，增强爱心和事业心；积极创造条件鼓励保教人员参加学历进修，促进教师专业学历达标和提高；并加强安全工作的培训、信息技术素养培训及美术、舞蹈、弹奏等职业技能、艺术素养的培训等，提高专业实践技能。
3、在职园长提高培训
侧重提升园长的办园理念和管理理念，完善知识结构，提高科学管理能力、开拓创新能力和科研能力。集中培训与园长自主学习相结合，专题培训与热点问题讨论相结合。
4、骨干园长高级研修
培训对象为富有办园经验并具有一定理论素养和较高研究能力，办园成效显著的优秀园长，旨在帮助园长总结办园特色，发展幼儿园个性，尽快完成从合格型园长向创新型、专家型、学者型园长的转变，为我区造就一批学前教育改革的带头人。采取请进来、走出去，通过与高校联手、参与式的实地感受先进地区幼儿园的优秀管理经验等学习形式，开阔视野，提升水平。
5、新教师上岗培训
所有新担任幼儿园保教工作的人员均需参加上岗培训，培训内容主要是与幼儿保教职业相关的专业思想、专业态度、专业修养、专业能力，以及专业发展的途径和方法。培训时间不少于80学时，其中区教体局组织集中培训24学时，园内实践培训56学时，为期一年，上岗培训考核合格后，方能获得教师《上岗证》。
四、培训保障
1、制度保障
建立幼儿教师、园长继续教育证书制度和学时制。全区每位教师每学年接受相关类型培训应不少于72学时，其中接受省、市、区教育行政部门组织的集中培训原则上每人每学年不少于24学时；分散的园本培训原则上每人每学年不少于48学时。学时登记使用全区统一印制的《区幼儿教师继续教育证书》。教师参加培训经考核合格，计相应的继续教育学时，由托幼办负责学时登记和审核认定。对没有按规定接受培训或没有达到培训规定的教师，以及虽经培训但考核不合格者，必须在各培训阶段内进行补修补考。各幼儿园组织开展教师培训、持证上岗的情况，将作为幼儿园年度考核和等级评估的重要依据。
2、经费保障
区幼儿教师培训实行专项经费补助、幼儿园分担、教师个人自负相结合的经费保障办法。各幼儿园要在办园经费中列出一定的比例，用于教师培训支出。
3、质量保障
核心素养培训总结篇7
关键词：高职；物联网；职业核心能力；途径和方法
中图分类号：tp393；G712文献标识码：a文章编号：2095-1302（2013）09-0087-03
0引言
现阶段我国正处于经济高速发展和产业结构调整时期，市场需求对高职教育人才培养提出了更高的要求，尤其是对学生的职业素养和岗位适应能力提出了更高的要求。高职物联网专业既要培养学生岗位的胜任能力，也要培养学生的职业适应能力；既要培养学生上岗的基本专业技能，也要培养学生具备适应物联网迅速进步、适应经济快速发展、适应社会不断变化的核心能力。因此，本文提出了物联网应用技术专业学生应具备的职业能力层次结构、培养措施和方法。
1高职物联网应用技术专业学生职业能力结构与内容
1.1职业能力体系的结构及特征
我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把人的能力分成三个层次，即职业特定能力、行业通用能力和核心能力。职业特定能力是每一种职业自身特有的能力，它只适用于这个职业的工作岗位，适应面很窄，职业特定能力的总量是很大的；行业通用能力是以社会各大类行业为基础，从一般职业活动中抽象出来可通用的基本能力，它的适应面比较宽，总量比特定能力小；职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，称为“8项核心能力”，包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。普适性是它最主要的特点，可适用于所有行业的所有职业。
1.2高职物联网应用技术专业学生职业能力结构与内容
依据《国家技能振兴战略》对人的能力三个层次的划分，所构建的高职物联网应用技术专业学生职业能力的结构如图1所示[1]。
图1物联网应用技术专业学生职业能力体系的结构
图1中的专业岗位能力就是从事物联网技术工作所需要的能力，主要包括专业素养，对专业任务的理解、分解和分析能力，对物联网技术的把握能力和操作应用能力以及学习物联网新技术的能力。
专业基础能力主要包括语言能力、思维能力、判断能力、计算能力、写作能力、自我调控能力和计算机操作能力等。
职业核心能力是物联网应用技术专业学生职业生涯中，适用于物联网相关职业，能适应岗位不断变换，伴随物联网学生终身的可持续发展能力。物联网应用技术专业学生的职业核心能力主要包括与人交流、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习和应用创新6个方面，如图2所示。
图2物联网应用技术专业学生的职业核心能力图
2高职物联网应用技术专业学生职业核心能力的培养途径
2.1围绕职业核心能力构建培养方案
围绕6个职业核心能力设计培养目标和人才规格，优化设计课程体系。物联网应用技术专业人才培养规格体现在德、智、体三个方面，主要包括思想政治素质、知识素质、综合能力素质及身心素质。思想政治素质主要是要有良好的社会责任感和职业道德等；知识素质就包括基础性知识和专业性知识；综合能力素质包括技术能力、工作能力、社会能力和创新能力；身心素质就是要有健康的体魄和良好的心理。
2.2转变教学模式构建专业课程体系
2.2.1以“能力本位”构建专业课程体系
分析物联网职业标准，围绕感知识别、物联网构建、物联网管理服务、物联网应用开发四个技术领域相关岗位的职业能力，开发出具有两个基础课程平台、四个专业能力方向的课程体系结构[2]。图3所示是高职物联网应用技术专业的课程系统结构。
该体系中，物联网感知识别方向主要涉及感知终端的技术和应用，要求学生掌握一定的电子设备知识、数字和模拟电子知识、嵌入式开发知识等内容；物联网构建方向主要解决网络构建、数据传输问题，要求学生掌握计算机网络和通信相关知识，具有网络系统的构建、运行维护与管理能力，通信设备的安装、调试和故障排除能力；物联网管理和服务方向其实是一个应用管理系统，可以实现定位追溯、报警联动、调度指挥、预案管理、远程控制、安全防范、统计报表、决策支持、领导桌面等管理和服务功能，因此要求学生具备物联网知识、it技术，又具备信息管理能力；物联网应用开发方向是一个系统解决方案，实施前要经过详细的规划和设计，要求学生具备物联网相关知识，同时具备系统应用开发和集成应用设计能力。
图3物联网应用技术专业课程系统结构
物联网应用技术专业是以计算机技术、电子技术、通信技术、控制以及软件技术、管理工程等多个学科相融合的综合性专业学科，因此在一个专业内要学习整个物联网相关知识是不现实的，所以物联网应用技术专业人才培养各学校要根据岗位目标定位，选择2～3个专业方向构建其课程体系，培养相应的专业能力和核心能力。
2.2.2构建基于工作过程的课程标准
按照典型工作任务设计课程教学内容，校企合作开发课程教材，全面实施理实一体化的教学与学习模式。对于高职物联网专业，在各种课程的教学中渗透职业核心能力的培养。运用行动导向教学模式，如项目教学法、情境教学法、案例教学法等，在教学过程中，以学生为主体，创设项目或问题，让学生分小组协作，通过讨论，查阅资料，解决疑问等方法共同完成任务，并正确评价完成过程和最终效果[3]。通过这种教学过程，培养学生的交流能力、合作能力、解决问题能力、信息处理能力、自我学习能力等各种职业核心能力。
2.2.3实行课程模块化相结合的学分制
学生必须修满人才培养计划内的所有学分才能合格毕业。学分的获取是多方面、多层次、多渠道的，除了可通过学院统一安排的公共课、专业课、选修课和拓展课的学习来取得学分外，还可通过社会实践与志愿服务、思想道德素质培养、科学技术与创新创业、文化艺术与身心发展、社团活动与社会工作以及技能培训等环节来获取。这部分学分的获取过程能很好地培养学生的职业核心能力。
2.3加强物联网专业师资队伍建设
要培养高职物联网专业学生的职业核心能力，就要建设一支高素质的物联网专业师资队伍。作为高职物联网的专业教师，既要具有丰富而扎实的专业理论知识，还应具有丰富的实践经验，过硬的专业技能，熟悉并掌握相应的国家职业标准，保证国家职业标准在教学中得以实施，从而培养出符合社会需要的人才。其有效途径是校企互通，共建项目教学团队。通过校企合作的项目共研、岗位交流互换、聘进行家能手的途径，才能切实提升专业教学团队的教学和科研能力，尤其是实践教学能力，真正实现双师教学。
2.4加强实践教学，提升学生的职业核心能力
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件明确指出，高等职业教育应“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式；校企合作，加强实训、实训基地建设”。高职物联网专业学生职业核心能力必须是学生通过自身的实践活动才能得以养成，为此要加大对实训基地的投入，完善实训设备和条件，大力加强实践教学的力度。其有效途径是加强校企合作，走工学结合之路。具体模式包括消化和吸收引进企业的职业培训课程，结合高职物联网专业特点，合作开发出理实一体化教材；校企合作共建物联网专业实训基地，模拟真实职场环境，并将生产性项目引入实训教学体系。
2.5开设专门的职业核心能力培训课程
如开设与人交流、与人合作、解决问题、自我学习、信息处理等课程，有针对地对学生的各项核心能力进行训练；课程开发应具有系统性，以物联网或it市场需求为导向进行课程建设，如同培养专业技能一样，通过一系列课程来实现。
2.6开展丰富多彩的学生活动
充分利用团学组织、学生社团开展丰富多彩的学生活动，搭建学生自我展示、自我发展的平台，以此促进职业核心能力的培养。学生的活动应充分利用各级学生组织开展，从班级到专业、到系、到学院，让每个学生在更大的舞台上展示自我，拓展能力。
3高职物联网应用技术专业学生职业核心能力的培养方法
3.1行动导向教学法
物联网专业学生核心能力的培养主要应遵循行动导向教学法的理念和方法。行动导向教学法是以职业活动的要求为教学内容，依靠任务驱动和行为表现来引导基本能力训练的一种教学方法[4]。其中最适用于核心能力培训的方法有项目教学法、角色扮演法及案例教学法等。这些教学方法主要是通过行为目标来引导学生在综合性的教学活动中进行“手、脑、心”全方位的自主学习。在物联网课程整个教学活动过程中，学生是主角，参与是关键，教师只是教学活动的主持人，其责任是通过项目、案例或课题的方式让学生明确学习目标，在教学过程中控制教学的进度和方向，根据学生的表现因材施教，并对学习效果进行评估，从而指导学习者在专业学习和技术训练的过程中全面提高综合能力，即核心能力的素质。
3.2otpae五步训练法
能力的训练需要有科学的方法，要通过有效的程序达到真实有效的效果。根据行动导向教学法的理念，高职物联网专业可以采用目标（object）-任务（task）-准备（prepare）-行动（action）-评估（evaluate）五步训练法[5]，即otpae科学训练程序，在每个能力点的训练中，均按照五步训练法组织教学和训练。
4结语
物联网应用技术专业是面向国家战略性新兴产业发展的需要而设置的新专业，高职物联网应用技术专业学生是物联网产业人才的重要来源，核心能力对他们整个职业生涯来说起着至关重要的作用。因此，研究高职物联网应用技术专业学生职业核心能力培养的具体途径和方法具有很大的现实意义。高职物联网专业学生核心能力的培养必须以多渠道、多角度渗透式进入所有课程，贯穿于教育教学的全过程，最终达到培养和训练学生的职业核心能力。
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核心素养培训总结篇8
围绕高职教育人才培养目标，运用体验式教育理论、课程理论和高职教育理论，整个课程采用“教育+训练”的方式，通过交叉使用融入课程、独立课程、借助活动、项目运作四条路径进行，四条路径并不局限于某个模块，以提高训练实效为目的。首先是融入课程，实现教育加体验的结合。第一，以课程改革为契机，将人文、两课和体育教学与素质训练进行结合，实现知识掌握与素质训练并进。如在体育课中融入户外拓展项目进行团队精神训练等；在语文课中开展传统诗词与美文朗诵、普通话大赛或专题讲座等，进行传统文化教育；在思政教学中，结合授课内容安排感知常州、我的中国梦、感恩父母等实践活动，进行爱国主义、责任意识训练等。第二，基于提高学生职业技能与核心竞争力的目的，将学生的兴趣小组、技能竞赛、课程秀等三个不同层次的活动进行贯穿联结，建立课内与课外相容互长的平台，使课内外的教育活动相互融合、支持促进，以点带面、层层递进培养学生的职业能力和创新意识。其次是设立素质训练课程，锤炼全面发展素质。设立礼仪与团队训练、心理训练、生涯规划、创业教育等课程，基本流程包含理论导入、主题任务、解决问题、总结反思、学以致用五个环节。再次是借助各种项目活动，进行实践训练。运用心理工作坊训练心理素质；以系列讲座、主题征文等方式培养历史与哲学修养；通过微电影展播、网络公开课、青春剧社巡演等方法培养文学与艺术修养；参与创业实践项目，在教师指导下，践行项目申报立项、运作、项目推广及结项等过程。学生完成一门课程，不再是一位教师而是多位教师的分项指导，同一课程内容也不仅包括课程与实践，还包括文体活动、拓展训练、社会实践、社团活动以及技能大赛、大学生项目孵化和创新创业项目等。综合素质训练课程虽然体现个性化选择、多元实践的特点，但学生的选择必须体现职场素质、人文素质、创新创业素质三个方面，否则无法获得相应素质训练学分。
二、高职院校素质训练内容包括职业素质和创新创业素质
高职院校综合素质的核心内容应是职业素质和创新创业素质的结合，体现职业性、社会性、发展性的需要。一是人文素质训练。主要分为文学修养、艺术修养、历史与哲学修养、演讲与口才四项内容，具体包括语文、普通话、思想品德等在内的人文科学知识内容。二是职业素质训练。包括职业核心能力、学业与职业生涯发展、就业指导等，以及礼仪团队训练、心理拓展等。三是创新意识训练。采用大学生科技研究项目研究、特长生工作室、科技竞赛及创新论坛等方式进行训练。四是创业训练。包括制订创业计划、选择创业项目、尝试与体验创业活动、实际运作创业项目等内容。以上四块内容整体框架结构相对稳定，但具体内容呈动态变化，各模块之间内容既独立成块也交互联系，充分体现多元化设置与个性化选择的思想。
三、高职院校素质训练评价采用过程性评价和终结性评价
建立教师和学生、主观与客观、个人与团体的过程性与终结性评价机制。本课程考核重点在于学生综合素质提高，考核观察点为参与情况、活动过程记录与结果、活动感悟、参与大赛的获奖情况、创业项目的注册证书等。考核采用过程性考核与终结性考核结合的方式，以过程性考核为重点。过程考核设置主观与客观、团体与个人两个维度。团体包括班级、项目团队的整体素质提升情况，个体主要是教师和学生个体的评价；主观指对学生素质的主观感受，客观是指学生获得的可以衡量其能力的具体证明，如获奖证书、创新成果、成长感悟等。
四、高职院校素质训练学分由教学学分和素质训练分构成
参与素质训练的学生，需要获得素质训练分和素质训练教学学分两类分数。素质训练分是考核学生在素质训练中的表现，教学学分是审核学生完成素质训练的必要条件，并纳入人才培养方案的总学分中。教学学分的分配可以是人文素质修炼、团队训练、礼仪训练、心理训练、创新与创业各1学分。其中团队训练和礼仪训练以及心理训练的学分以课堂教学的形式进行，学生完成课堂所教授的课程并合格便可以获得2学分。而人文素质修炼1学分和创新与创业1学分由学生参与相关模块活动获得。10个素质训练分别折合1学分构成。凡参与素质训练活动均可以获得素质训练分，按项目规定及一定比例来交换获得教学学分。在这个过程中，同一个班级的学生可能会获得不同项目的素质训练分，体现了个性化的学习选择和灵活的学分获取。
五、高职院校构建体验式素质教育课程体系的影响及效用
首先，素质训练课程体系的设计与实施，为高职院校素质教育课程化建设提供借鉴。素质教育的课程化建设一直是困扰教育者的问题，目前我国的课程化多为人文素质教育课程、创新创业教育课程，主要的教育方式是课堂教学与案例教学为主。学生各类社会活动以及专业技能活动、社会实践只是作为素质教育的一种活动，在记录这些素质教育活动的效果、鼓励学生参与、科学教学管理方面依然是一个问题，这使得目前我国的素质教育多为边缘性活动或短期行为。构建大学生素质训练课程体系，是对素质教育的课程化、专业化、规范化进行的有益尝试。其次，大学生综合素质训练模式为高校德育工作提供借鉴。体验式的素质教育模式的开放式体系、体验式训练、互动式教学、情境式活动，为德育提供方法和模式借鉴。促进德育由主要的说教模式逐步向活动和体验模式转变，改善德育的实效性。再次，大学生综合素质训练的教育方式促进了学生管理模式的变化。训练方法可以运用于班级、公寓、以及大学生科研、创业等项目管理。如许多老师或学生干部常常采用团队以及心理训练的方法召开主题班会、处理人际冲突、解决班级问题，使班级更具凝聚力。
六、总结
核心素养培训总结篇9
第一部分总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选：储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
核心素养培训总结篇10
一、指导思想
以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作的重要性，带动员工整体素质的全面提高。
二、酒店的现状
当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距，主要体现在员工礼节礼貌不到位，对客服务意识不强，员工业务不熟等方面。
三、当前的目标和任务
2007年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标，切实提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。
四、培训方法和内容落实
以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高员工的岗位技能。
1.专业技能培训
（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。
（2）总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口，旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的外语水平，酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下：
①时间：拟于2月份起开展，以3个月为一个周期，每周安排两节培训课（共计24课时）。
②目标：提高员工外语基本会话能力开展，达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。
③对象：前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。
④考核：培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核，借以考察员工掌握程度。培训结束后，人事部将进行一次大考核，考核主要针对口语测试进行。
⑤激励与处罚机制：a、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级，b、设定一定的英语津贴，c、在年度评选优秀员工时给予优先评选；处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会，不合格人员将考虑延缓晋级。
（3）员工业务技能培训：以部门为培训单位，部门每月制定员工培训计划（上交人事部）并落实执行，人事部负责跟踪监督，并对培训提出合理建议。
2、员工入店培训
员工办理入职手续
培训内容：员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。
考核
员工转正培训
员工晋升培训
员工转正考核
员工晋升考核
新进员工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，磨练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。
培训内容：岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等
新员工入店培训：人事部
新员工入职培训每月开展一至两次（具体情况视新员工人数而定），时间安排避开部门营业的高峰期，入职培训以一周为一个周期，每天利用下午14：00-16：30进行培训。
培训后人事部将进行考核，考核结果将作为员工转正的依据。
3、一专多能培训