能源企业风险管理篇1
关键词：低碳经济；新能源企业；财务风险管理
全球气候变化越来越恶劣，各国政府纷纷推出新的发展战略，加强低碳技术创新，发展新能源产业，大力发展低碳经济，以抢占未来世界经济的制高点。在低碳经济背景发展潮流下，各国也积极采取措施促进新能源产业的快速发展，加大新能源的开发利用，促使新能源产业成为未来促进经济发展的重要推动力。我国“十二五”时期将新能源作为未来七大战略性新兴产业的重点，众多企业进军新能源领域，以降低碳排放量为企业发展目标，纷纷尝试寻求安全、可靠的可持续能源系统，但新能源产业具有技术要求高、研发难度大等特点，因而新能源企业在经营中将面临不可预测的财务风险。
一、低碳经济与新能源企业财务风险概述
(一)低碳经济的概念
低碳经济是一种以提高能源使用效率，鼓励能源技术创新和制度创新，最终实现气候变化和促进人类社会可持续发展的新型经济发展模式。发展低碳经济就是减少煤炭、石油等传统石化能源，从而降低二氧化碳的排放量，转变经济发展的方式，进而推动国民经济和人类社会的健康发展。
(二)新能源企业的特征
新能源又称非常规能源，是通过新技术和新资源开发利用的能源，是相对于煤炭、石油等常规能源而言，如太阳能、生物质能、核能等。随着科学技术地不断提高，经济发展中将广泛采用新能源，新能源将成为未来经济发展的主要能源。发展新能源产业对缓解二氧化碳的过度排放有不可估量的作用。新能源企业是在新能源开发与使用的趋势中逐渐发展起来的企业，相对于传统产业，新能源企业的发展具有以下优势：1.具有产业发展优势。新能源产业是人类自身可持续生产及发展的需要，也是我国经济高速迅猛发展促进的产业。2.具有大量潜在的资本与市场。新能源产业具有良好的发展前景，以可持续发展为目标，在资本市场中具有很大的发展潜力，财政资金、金融资金、风险资金等各种渠道都纷纷进入新能源产业。3.具有广阔的创新空间。新能源产业符合可持续发展的要求，技术创新能力强。
(三)新能源企业与低碳经济的关系
1.发展新能源企业是实现低碳经济的重要途径新能源企业具有清洁、干净、安全、可靠、且资源极其丰富的特征，不仅从事新能源的开发利用，还包括对新能源的技术创新和提供与新能源有关的产品和服务。新能源企业的发展将减少煤炭、石油等传统石化能源的消耗，带动能源的低碳化，是推进低碳转型的重要途径。2.低碳经济为新能源企业提供发展机遇人类正常进化规律是从低等生物向高等生物进化，而能源的正常发展规律就是从使用高碳能源转向低碳能源。传统行业中碳排放量都是非常高的，而风能、水能等可再生资源的碳排放量很低，因此，开发低排放、低污染的新能源产业是解决环境问题的有效途径。能源发展向低碳发展的趋势迈进，再加上各国都将重视开发低碳能源，为新能源企业的发展提供机遇。
(四)新能源企业财务风险概述
财务风险是企业财务活动过程中受各种不确定性因素的影响包括企业外部经营环境和内部经营条件等，从而导致企业的实际收益远远低于预期收益，造成损失的可能性。而新能源企业在发展过程中需要面对各种复杂多变的宏观环境，这些宏观因素会影响市场中新能源产品的供给与需求，进而制约着新能源企业的发展，再加上新能源企业资金技术密集，投资和运营成本高，这些不确定因素势必会给新能源企业带来财务风险。新能源企业要想获得可持续的发展，就必须积极地应对企业出现的财务风险。
二、新能源企业财务风险管理现状分析
(一)新能源企业经营风险较高，容易导致经营危机经营者的管理水平和市场预测能力高
低直接会给新能源企业带来经营风险。进行技术研发和人才储备是新能源企业可持续发展的必备点，而现阶段新能源企业技术落后，如果经营者想加大对新能源技术的研发投入，加大新能源人才的储备量，这种行为将造成投入产出率较低，从而直接导致新能源企业现金短缺，引发财务风险。再加上新能源企业管理层财务风险管理理念中存在管理短期意识，过于注重眼前利益，忽视新能源企业不断创新的要求，将不利于企业的可持续发展；另一方面是管理层缺乏环保意识，缺乏在发展过程中对所用材料的环保处理，也会危机企业自身的生存。
(二)新能源企业财务人员素质不能满足风险管理的要求，风险防范意识有待加强
新能源企业要求不断地进行技术创新，在财务风险管理中经常运用到软件技术，而新能源企业很多财务人员素质达不到风险管理岗位的要求。更为严重的是有些财务人员不能适应岗位职能的要求，也不能经常参加在职培训，不会主动去学习最新的财务管理知识，风险管理意识薄弱，职业道德缺失，进而会出现、泄露企业秘密的行为，这些都会引发危机，将不利于新能源企业的财务风险管理。
(三)新能源企业财务风险管理制度有待完善，风险管理系统不健全
新能源企业财务风险管理制度不完善，风险管理系统不健全主要体现在以下几方面：第一，现金预算控制制度不完备。现金预算不合理可能会导致诸多危机的出现，如企业因资金不足带来无法偿还到期债务的压力，或是因资金过剩导致企业经营中机会成本增多、降低收益。第二，内部控制制度有待完善。在新能源企业经营过程中因内部控制制度缺陷而导致管理人员出现、故意误解、等情况。第三，内部机构设置不健全，组织结构不完善。新能源企业缺乏专业的财务风险管理人员和管理部门，没有明确的财务风险承担主体。
三、基于低碳经济理念下完善新能源财务风险管理的对策
(一)提高经营者管理水平，将低碳经济理念运用于新能源企业经营中
经营者管理水平的高低直接影响新能源企业抵抗经营风险的能力，因此新能源企业经营者应不断加强自身的实力，在企业经营中不断改进自己，在各项决策中重视新能源企业的创新能力，将低碳经济理念运用于新能源企业经营中，以追求企业的可持续发展作为新能源企业的财务目标。
(二)加强新能源企业财务人员定期培训，强化低碳经济理念和风险防范意识
新能源企业财务人员应强化低碳经济理念和风险防范意识，密切关注企业外部环境的变化，将低碳经济理念渗透于财务管理工作的各环节中。新能源企业应定期对财务人员进行职业和技术培训，加强对最新财务管理知识的学习，努力提高财务人员的职业道德修养。新能源企业应对不断变化的宏观环境进行认真分析，把握其变化趋势及对企业的影响，适时调整财务政策，改变财务管理方法，从而提高企业应对财务风险的能力。
(三)完善新能源企业财务风险管理系统，适应低碳经济的发展
新能源企业需要构建良好的财务风险管理系统来增强其抵抗财务风险的能力，适应低碳经济的发展。良好的财务风险管理系主要从以下三方面出发：首先，需要构建严格的预算控制制度。新能源企业首先要合理地制定预算管理目标，将低碳经济理念引入预算控制中，对新能源项目投资和新能源产品生产运营中所需的资源投入按照各阶段、分项目进行预算控制和考评。新能源企业应采用科学方法对投资项目进行综合分析评价，对项目的整体成本投入和收益情况进行合理预算，提高投资决策的科学化水平。其次，需要构建完善的财务预警系统。新能源企业通过建立财务预警系统，可以通过监测、掌握企业的经营信息、财务信息及时发现问题，并能及时发现导致企业财务状况恶化的原因，督促经营者在危机到来之前能迅速地采取预防和控制措施，将危机消灭在萌芽状态，防患于未然。再次，需要构建完善的财务风险控制流程。新能源企业应建立明确的财务风险控制流程，完善财务风险控制组织框架的建立，通过财务预警系统对财务风险进行评价、监测和预警，根据财务预警系统的结果执行相关控制措施，明确各部门的职责，做到责、权、利统一，减少因内部管理不健全而造成的财务风险。
参考文献：
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能源企业风险管理篇2
1.1国外研究现状
国外的人力资源管理外包最先开始于大企业，然后才逐步地扩展到中小企业。大企业受到全球化进程以及“归核化”战略思想的影响，开始逐步实现对非核心业务以及非核心区域业务的剥离，以有效降低成本，更好地面对国际市场的竞争。而且，大企业具备较好的技术基础，为人力资源管理外包创造了较好的条件。对于中小企业而言，由于市场竞争激烈、企业资源不足等问题，无法给予人力资源管理较多的资源，导致企业人力资源管理能力的严重不足，对企业的发展壮大极为不利。因此，人力资源管理外包模式的出现给中小企业带来了快速提高人力资源管理水平的曙光。人力资源管理外包机构利用其规模优势可以实现对中小企业人力资源管理工作的低成本接管，而对于单个的中小企业而言这些人力资源管理工作耗费的成本远远高于专业机构的成本水平，不利于企业的发展壮大，因此，人力资源管理外包模式在中小企业中也变得越来越有市场。根据美国管理协会针对市场外包行为的调查数据，中小企业进行人力资源管理外包在人力资源管理外包的企业中占据了较大比重，当然，这和中小企业数目众多有着不可分割的关系。在被调查的中小企业中，超过7成的企业都有人力资源管理外包行为。
国外对于人力资源外包动因的研究是以企业环境为基础，不同的企业环境可能会有不同的外包动因。其中，对于中小企业而言，选择人力资源管理外包的动因主要出于成本和效率的考虑，中小企业进行人力资源外包模式的引入可以有效降低企业的管理成本，同时大大提高企业的人力资源管理能力，实现企业核心竞争能力的加强以及竞争地位的确立。此外，对于中小企业而言，利用人力资源外包实现人力资源管理风险的分散，也有助于企业综合风险水平的降低。尽管人力资源管理外包存在一定的缺陷，而且在实施的过程中不可能取得绝对的成功，但是大部分学者对于人力资源管理外包还是持支持态度，认为这种新的人力资源管理模式的应用可以对企业产生有益帮助。
1.2国内研究现状
喻科（2013）从企业价值网络的角度出发研究了外包风险的影响因素、防范策略以及管理目标，将人力资源管理外包风险管理定义为企业与外包机构双方有效规避风险、实现利益最大化的过程。卢敏英（2015）阐述了人力资源管理外包为企业带来的益处，介绍了企业人力资源管理外包过程中存在的风险及其相应的解决措施。国内学者对于人力资源外包管理进行了较为广泛的研究，对人力资源外包的定义、动因、流程、优劣势等都进行了深入的研究。但是，具体到如何选择外包服务供应商、如何进行外包决策、如何防范风险以及如何有效实施人力资源外包等都缺乏与实际相结合的深入研究，对于国外相关理论的借鉴较多。此外，尽管对于人力资源外包风险管理的研究领域已经产生了一些成果，内容涵盖了人力资源管理外包的全过程，无论是理论研究还是实践总结都取得了一定程度的进展。但是，从以上研究成果的描述看来，尽管对于人力资源管理外包的风险管理的描述有细微差别，但是本质上并无显著区别，因此，对于人力资源外包的风险管理还需要专家学者结合企业实践进行广泛的、深入的研究。
2民营企业人力资源管理外包决策分析
2.1人力资源管理外包的决策
每个企业在选择人力资源管理外包的动机和目标都是不尽相同的，即使同一家企业对不相同的人力资源管理职能外包时，也会有不同的目标和动机。我们对企业人力资源管理外包的动机和目标进行分析研究，企业的人力资源管理外包的目标主要有以下几类：
提升企业核心竞争力、减少企业运营成本、降低企业经营风险、弥补企业管理薄弱环节，提高企业管理效率和提高管理专业化水平，实现资源最佳分配。
2.2人力资源管理外包的影响因素
人力资源管理外包在给企业带来一定价值的同时也给企业带来了一定的风险。企业在人力资源管理外包过程中，失败的案例屡见不鲜。如何有效防范风险，确保企业收益是人力资源管理外包决策和管理需要解决的一个问题，人力资源管理外包的影响因素主要包括影响企业人力资源管理外包的组织因素：企业的规模、人力资源管理的专业化水平、人力资源管理职能的独特性和企业战略；影响企业人力资源管理外包的市场因素：市场的稳定性、市场竞争的激烈程度和人力资源外包服务市场的成熟程度。
2.3企业的人力资源管理外包决策程序
企业进行人力资源管理外包决策时主要有几个过程：人力资源管理的现状分析、人力资源管理外包需求与外包选择、外包对象（外包职能）的选择、服务供应商的选择、外包的实施和外包的评估等。
3民营企业人力资源管理外包风险建模评估
人力资源外包风险的评估对象是风险因素，因此需要对企业人力资源外包模式引入过程中的风险因素进行识别，构建完整的人力资源外包风险因素体系。人力资源外包风险因素体系不仅仅要罗列出所有可能造成企业人力资源外包风险的因素，还应当根据风险因素对外包引入过程的影响进行重要性排序。
3.1人力资源管理外包风险细分
根据人力资源外包的相关利益主体的角度思考，这里讲企业人力资源管理外包过程中的各种风险划分成企业风险、外包服务供应商风险、员工风险以及外包环境风险。依据企业人力资源外包的流程维度可以将其划分为决策阶段、选择阶段、执行阶段和退出阶段等四个主要流程所面对的各种风险。根据企业人力资源外包模式引入风险的类型（企业风险、外包机构风险、员工风险以及环境风险）结合外包过程的四个阶段（决策阶段、供应商选择阶段、执行阶段、退出阶段）进行细分。根据外包服务供应商风险的细分为供应商合同风险、信息不对称风险、跨文化沟通风险和外包终止风险。根据员工风险的细分为员工自身风险和员工外包风险。外包环境风险的细分为市场风险、企业环境风险、文化风险、员工认知风险、外包中介机构风险和政策法律风险。
3.2人力资源管理外包风险评估
人力资源管理外包风险评估结合了层次分析法和风险矩阵研究民营企业人力资源管理外包活动中的风险问题，并且借助Rishmatrix风险矩阵分析软件和层次分析法软件计算和分析模型，降低模型计算复杂度。
首先，本文根据人力资源管理风险小组对民营企业现有的人力资源管理外包活动中不同风险进行评估，将这些评估结果输入Riskmatrix软件中去，自动生成Borda数和Borda序值得到民营企业的企业人力资源管理外包风险矩阵，通过运行Riskmatrix软件可以得到最终的结果界面。
其次，依据民营企业的人力资源管理外包风险因子对照表详细构建了层次分析法所需要的指标体系。然后民营企业人力资源管理风险管理小组也会对不同层次的指标进行综合比较，通过两两之间的对比分析得到一致性结果，即最终的判断矩阵。
最后，运用aHp分析软件简化运用过程，得到不同的影响因子各自权重，同时也进行一致性检验，最终得到整个模型的计算结果。并且求得各个方案层相对于总目标层的权重，计算方式是不同方案层的指标权重与其主准则层的目标权重相乘得到。
根据不同的企业人力资源管理风险等级指标量化处理能够得到这些风险因子各自的风险量化值，民营企业需要对企业人力资源管理外包业务存在的各种风险给予足够的重视，并且采取合理的风险管理措施应对这些风险，确保民营企业人力资源管理外包活动能够不受风险侵扰。
4民营企业人力资源管理外包风险管理措施
民营企业的人力资源管理外包项目中不同的价值主体应该采取必要的措施对各种风险进行合理的管理与控制，应对各种潜在的风险。
4.1做好外包服务供应商的评价与选择
民营企业评价和选择外包服务供应商主要是基于专业化能力、经济实力、外包合作能力和信息整合能力等四个核心方面来评价和选择人力资源管理外包服务供应商，进而规避逆向选择风险，确保民营企业人力资源管理外包的有效运行。四个核心方面包括：外包服务供应商的经济实力、专业化、信息整合化和外包合作化。
4.2加强外包服务供应商的管理
首先，是声誉管理。民营企业可以朝着信息化领域探索和研发，并且从中不断地汲取着各种项目经验，进而赢得了很多高标准、优秀企业的信赖，然后民营企业不断地复制着这些成功的经验，不断地传播着信任，进而树立起民营企业在人力资源管理外包行业的信誉。
其次，实行人力资源管理外包标准，人力资源外包管理项目的初始阶段需要专业化的服务，而民营企业的人力资源管理外包方案要严格遵循外包服务质量标准和民营企业制定的实施方法，基于民营企业的自身特点和经营现状以及未来发展需求设计出民营企业人力资源管理外包流程，构建出合理的人力资源管理外包信息平台。此外还要实行人力资源管理的外包业务信息化。依照民营企业的实际情况和企业人力资源管理外包的需求，设计出的一站式服务可以帮助民营企业实现远程人力资源管理信息平台的操作和信息交流与共享，帮助设计和培训民营企业人力资源管理外包信息交流与服务流程。
最后，还需要实行企业人力资源管理外包的安全与保密。借助集中化管理的平台和流程实现员工数据管理，并且确保数据的实时性和准确性，为系统出具实时的数据报表奠定基础，通过自动化和标准化的提交方式促进实现人力资源管理外包的机密性和流程化操作，维护了民营企业人力资源管理信息。
5总结与展望
通过研究企业人力资源外包风险管理的各种问题，得到了以下的研究结论：
能源企业风险管理篇3
中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心山东栖霞211106[摘要]企业作为市场主体，其核心竞争归根结底是人才的竞争，企业的人力管理工作占有重要的地位。人力资源管理体系越来越复杂，风险防范是为了增强企业的员工稳定性，积极挖掘员工潜能的重要环节，只有进行人力资源管理的风险防范，才能最大程度规避风险，为企业创造更多效益。本文首先概述了人资源管理风险的内容和基本特点，其次简要分析了人力资源管理风险的类型，最后重点讨论了企业如何有效防范人力资源管理风险。
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关键词]人力资源管理；风险类型；风险防范
随着市场经济的发展，企业已经开始重视人力资源在组织发展中的重要作用，并且意识到未来市场主体的竞争，是人才资源的竞争，只有通过企业的人才资源，才能增强企业的竞争能力。但是，正是由于这个特性，导致人力资源管理的风险也凸现出来，只有认识到风险的内容并且能够有效防范风险，企业才能在市场竞争中长久地立于不败之地。
一、人力资源管理风险概述
1.人力资源管理风险的定义
人力资源管理风险主要是指对于管理特殊性、人力资源的灵活性以及管理活动的不完善，导致的用人不当的情况，包括人员的流失为企业带来的直接损失与潜在损失。人力资源管理风险可能出现在任何一个环节，无论是人力资源的规划、工作内容分析、人员的招聘、员工的绩效管理、劳动关系管理，都可能存在一定的风险。
2.人力资源管理风险的基本特点
人力资管管理的风险的特点，首先是不确定性。人力资源具有流动性与灵活性，因此其管理风险也是具有客观不确定性，为企业带来的损失也不具有关联性。但是，通常情况，人力资源管理投入越多，其风险系数也就越大。例如对于企业内部的高级管理人员、高级技术人员的投入费用比较高，因此其风险也就随之上升。相反，对于普通给员工高的开发成本比较低，风险系数也比较小。
其次风险具有动态性，人力资源管理的风险可能出现在管理活动的任何环节，但是由于各个环节的内容不同，风险的破坏性也有所差异，对于公司内部的影响也呈现动态化特点。
最后，风险具有一定的可预测性。企业的核心资源便是人力资源，因此其风险的破坏性会严重影响企业长期的发展战略，但是这种风险往往是可以预测的，并不是完全不可抗住的，只要通过科学的评估、高效的管理，可以最大程度防范、化解风险。
二、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
三、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
参考文献
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能源企业风险管理篇4
关键词：企业；人力资源管理；风险与防范
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1674-7712（2013）02-0154-01
现今，人力资源风险防范已经成为了现代企业管理中至关重要的一项内容，由于人力资源的特殊性，使得人力资源风险控制成为了企业管理中较为薄弱的问题，本文分析了人力资源管理风险的含义和风险产生的原因，并且提出了企业人力资源管理防范的措施。
一、人力资源管理风险的含义
人力资源管理风险主要是指企业因为人力资源管理不当或者用人不当，导致人员流失和企业遭受损失。由于人力资源管理风险是存在人力资源管理整个过程的，因此，全面做好人力资源管理风险的防范，只有这样才可以促进企业稳定健康的发展下去。
二、企业人力资源管理风险产生的原因
（一）信息不对称
在企业人力资源管理中，信息的不对称是导致企业出现人力资源管理风险的主要因素，在企业发展中，信息的不对称主要表现在人和委托人之间在契约签订过程中或者履行过程中，因为缺乏有效的监督，导致高层的管理者出现谋取私利的情况，导致贪污发生。除此之外，企业人力资源管理信息的不对称导致经营出现风险，一些应聘者对企业隐瞒自己的真实信息，身体素质等，这就会在一定程度上增加人力资源管理风险的产生。
（二）法律意识不足
目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能够通过法律来维护自身的合法权益。例如一些企业在员工试用期间，没有按照《劳动法》的要求来和员工签订劳动合同，导致一些员工在试用期被开除，无法得到应有的赔偿，也无法采取法律手段为自己讨说法。
（三）环境变化的不确定性
在企业人力资源管理中，环境的不确定性会导致人力资源管理出现风险，例如科学技术的突破，国家政策的变化和国家产业结构的调整等一些不确定因素，都可能导致企业在人力资源管理上跟不上社会发展的步伐，缺乏针对性，使得企业人力资源管理处于被动的状态。除此之外，人力资源市场的供求状况和市场的规范情况也在一定程度上影响企业人力资源管理。
（四）缺乏明确而具体的企业发展战略目标
一些企业在人力资源管理上，缺乏明确的发展战略目标，没有从企业发展的实际情况来考虑，特别是在企业的扩张阶段，一些企业只看到自己眼前的利益，却忽略了企业长期发展，这就在一定程度上导致企业的人力资源管理不够成熟，缺乏有效的企业人力资源管理规划，从而增加了企业人力资源管理的风险。
三、人力资源管理风险的防范对策
（一）加强企业文化建设
由于企业人力资源管理在一定程度上和企业的文化有着密切的联系，因此，企业应该加强文化的建设，将企业的核心放在文化上面，要采取核心价值观和管理行为相结合的方法，使企业的员工对企业的文化产生认同感，树立企业的形象，以此来提高企业人力资源管理的力度。当企业出现员工流失情况的时候，首先就应该从企业的管理模式和文化建设上来考虑，要根据企业的实际情况来配套管理制度，要从企业的价值体系上来鼓励员工，激励员工，以此来增强企业的凝聚力，从而在一定程度上提高企业人力资源管理的效率，降低企业员工流失率的发生。
（二）建立多种监督渠道
在企业人力资源管理中，企业的管理者想要控制风险的发生，就应该建立多种监督渠道，加强风险管理，企业要定期对内部管理的报表和审计制度进行严格的检查，要完善群众的监督渠道，在企业内设立投诉电话或者举报箱来完善企业人力资源管理，这样就可以有利于企业的员工及时反馈意见，让企业了解员工存在的实际问题，这样才可以使企业内部的信息保持通畅，从而有效的完善企业人力资源监督机制。除此之外，企业在员工职务执行过程中要在员工的监督下来完成，以此来确保企业人力资源管理得以有效的完善，全面提高企业人力资源管理的质量。
（三）及时评估风险
在企业人力资源管理中，风险的评估对企业人力资源管理风险的防范具有至关重要的作用。因此，企业应该根据风险产生的原因来对企业内部的问题进行识别，根据调研出来的结果来预期可能产生的风险，以及产生的程度，并且做好风险程度的排列，这样做不但有利于企业及时发现人力资源管理中存在的风险，还可以在此基础上采取有效的措施来进行防范。除此之外，人力资源管理者要根据相关因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别，并且要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行，然后要对执行中的问题进行再评估，注意总结经验，这样就可以为人力资源风险管理提供有效的资料。
（四）加强人力资源信息管理
在企业人力资源管理中，想要做好风险的防范首先应该对人力资源的情况进行定期的预测，了解企业人力资源的情况和劳动市场状况，只有这样才可以为企业吸取更多的人才。因此，应该做好人力资源信息管理，采取信息系统来对企业内部的信息和外部信息进行管理，这样就可以及时了解员工的信息，通过这些信息来采取有效的措施进行风险的防范，全面提高企业人力资源管理的力度。
四、结束语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂而艰巨的系统工程，想要做好这些工作首先应该加强企业文化建设，建立多种监督渠道，针对风险的种类和大小来选择合适的风险管理策略。除此之外，要及时评估风险，加强人力资源信息管理，只有这样才可以使企业人力资源管理的效率提高，达到最优化。
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能源企业风险管理篇5
【关键词】人力资源；企业风险；防范措施
目前，我国经济持续发展，企业竞争激化，人力资源相关问题的重要性越来越受到企业管理者的重视。各个企业对其有了重新的认识，开始将人力资源的管理水平纳入到公司经营的目标考核之中。虽然目前我国中小企业的人力资源管理情况总体相对良好，但是仍旧存在许多问题阻碍了其自身的发展。
一、企业人力资源管理的风险
企业人力资源管理风险分为两方面，一方面是企业管理的主体，即人为风险，人为风险即人的一些行为对企业的影响，造成的损失等，人的作为行为即个人为了自己的利益，对企业的利益故意造成损失，或者非故意的行为对企业的影响，不作为行为也造成企业的风险，企业中行使管理能力的工作者，遇到对企业不利的事件，不予理睬，导致企业利益受损；另一方面是非人为风险，非人为风险一则由于环境的改变导致的企业风险，环境的改变致使人力资源不协调，与实际不符，企业的人力资源需要基于企业的管理来进行规划，通过对员工的需要进行规划和预测，来制定符合企业发展的方针，许多不可见的因素也制约着企业的发展，例如经济、技术等，二则工作人员的身体健康状况也造成了企业的风险，人的本体都很脆弱，某些事情会引起人员的生命健康，给企业带来损失，企业的工作环境影响着工作人员的身体健康，压力过大也会对工作人员带来伤害。
二、企业人力资源管理风险产生的危害
企业的人力资源管理，即对人的管理，人作为企业中最活跃的分子，给予恰当的管理，便会为企业创造无限的价值，但是管理不当，也会对企业造成风险的隐患，企业的管理不当会产生极大的危害，表现为各种形式，对于环境不同、企业不同、职位不同等因素，危害也不尽相同，表现出各种危害的形式，但是结果都造成了对企业的危害，分为两种形式，第一是有形财产的危害，企业的财产，包括房产、土地资源、工作设备、原料产品、消耗品、企业资金、证券等实物财产，可以用金钱来度量，这都属于有形财产，人力资源管理的风险，不管以何种形式发生，都对企业带来伤害，第二是无形财产的危害，无形财产例如企业的声誉，它等同于企业的生命，企业声誉的损害，会致使企业损失严重，严重可导致企业破产。
三、企业人力资源管理风险的防范对策
1.回避企业人力资源管理风险
回避企业人力资源管理风险是最为简单的方法，但是也比较消极，风险回避的条件，第一是某些风险无法回避，例如工作人员的身体健康，人力资源本身就存在风险，不可能完全回避；第二是回避风险造成的损失，企业进行招聘时，高薪资的求职者的风险明显较高，但是回避了风险，企业的利润也会损失；第三是回避了某些风险，另外的风险会随之而来，但是，有些企业对于风险的承受能力较低，所以还要合适的回避风险，对于外部因素，例如社会因素、人文因素、经济因素、人口因素等，企业无法控制，由外部因素引起的风险，可以用此方法，此方法对于跨国公司极其适用。
2.转移企业人力资源管理风险
企业人力资源管理风险的转移，即通过有法律效力的合同将风险进行转移，转移到第三方，但是企业人力资源管理进行风险转移的状况不多见，第一是保险，可以对员工向保险公司投保险，减少员工的个人情况对企业带来的损失；第二是担保，担保就是中间的介绍者对企业提供的工作人员，对企业有弄虚作假的行为，中间介绍者承担一部分风险；第三是企业的业务承包出去，企业外包就是企业将部分或者全部活动，承包给供应商；第四是签订开脱责任的协议，通过签订协议，对应聘人员进行要求，需要应聘人员的信息真实，由于提供的信息不真实而导致的损失，后果由应聘者承担。
3.预防企业人力资源管理风险损失
对企业人力资源管理风险的产生进行分析，包括人和环境的探究，以及风险产生的原因的研究，总结出企业人力资源管理风险的结论，来预防风险带来的损失。
以进行多岗位培训，让其素质朝全面化方向发展，如此才可以让员工有较大的进步余地。
4.抑制企业人力资源管理风险损失
根据上文阐述我们知道，部分企业人力资源管理风险可以回避，这种方法可以避免风险的发生，但是，大部分的风险不能回避，只能通过一些措施来降低风险，不可能不存在风险，所以，企业需要在风险发生前，对风险进行预测，预料风险带来的损害，在风险出现之前进行预防的措施，抑制损失的蔓延，或者在风险产生之后，及时的采取解决办法，来抑制企业人力资源管理风险损失。
四、总结
企业在我国的经济中占有较为重要的地位，其自身发展离不开人力资源管理的有效性的实现。事实证明，人力资源管理的健康运作对于企业的发展具有促进性作用。因此中小型企业要调动相关因素，采取有利于自身发展的措施。本文通过相关方面存在的问题和原因进行分析，进而得出相关的对策。
参考文献：
能源企业风险管理篇6
关键词:施工企业人力资源管理风险模糊综合评价预警
中图分类号:F240文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)10-228-03
作为施工企业核心资产之一的人力资源日益成为施工企业竞争优势的基础。由于施工企业人力资源的功能和作用显著,加之其本身具有独特属性,施工企业在对其进行使用和管理的过程中难免会遇到各种各样的风险。到目前为止,国内外已有一些学者对此展开过研究,并且取得了一定的研究成果,这些研究成果的取得对指导施工企业的人力资源管理实践、提高其人力资源管理的水平起到了十分重要的作用。但总体而言,这些研究成果大多数是从定性角度探讨施工企业人力资源管理风险,因此,本文引入模糊综合评价法对施工企业人力资源管理风险预警问题进行研究,以开发出一种用于施工企业人力资源管理风险预警研究的新方法,对于规避和化解风险,促进施工企业人力资源管理水平的提高,增强施工企业核心竞争力,具有极其重要的现实意义。
一、施工企业人力资源管理风险的内涵及构成因素
施工企业人力资源管理风险是指由于人自身生理的复杂性和施工企业内外部经营环境的多变性等导致的、人力资源在参与施工企业的各项经营活动中造成施工企业经营目标的偏离或施工企业遭受损失的可能性。
构成施工企业人力资源管理风险的因素有六种:
1.道德风险。所谓道德风险,就是由于不同个体的道德标准不同,或明知施工企业的道德标准却为了获取个人利益或实现个人其他目标而不顾施工企业的道德规范约束而牺牲施工企业和项目利益的可能性。这里的道德通常是指一定社会调整人与人之间以及个人与社会之间关系的行为规范的总和,它以善良与丑恶、荣誉与耻辱、正义与邪恶、诚实与虚伪、忠诚与背叛等标准无形的公认的概念,通过社会舆论、人们内心的信仰和信念的力量,来评价、判定和影响人们的各种行为。
2.招聘配置风险。招聘配置风险是指施工企业组织管理机构在对人力资源的选择、配置和使用的过程中,受施工企业内外部不确定性因素和人为失误的影响,给施工企业造成损失的可能性。施工企业只有将招聘到的合适的人力资源配置到相应的岗位上去,才能获得现实的生产力。但可能会有人员不足、人员与职位不匹配或者人员配置低效的这些问题存在于人力资源的招聘配置过程中,导致人无其才、不能胜任或人未尽其才,既而造成了人力资源的浪费。
3.培训开发风险。培训开发风险是指施工企业为实现一定的项目目标或完成特定的项目任务或激发项目员工的潜能而投入相应的人力、物力、财力以获得相应的具有很大不确定性的回报而导致的风险。通常施工企业面对的是业务多样、需求不同的工程项目,为了更好地发挥人力资源的作用,要对项目人员的动力、智力、能力、体力以及潜力等方面进行潜能的立体开发,但由于施工企业的人力资源具有流动性这一特性,可能影响到这种培训开发的成果不能为己所用。
4.绩效考核和薪酬管理风险。该风险是施工企业在制定和实施绩效考核和薪酬管理时,由于目标、手段和内容等因素所产生的风险,如绩效考核体系设计目标不清晰、考核方法和考核标准设置不恰当、考核结果与奖惩关系以及奖惩薪酬福利不合理等,都可能一定程度地阻碍施工企业人力资源作用的发挥。施工企业绩效考核和薪酬管理风险的原因有其特殊性和复杂性,项目所在地域或行业行情、文化背景差异、法律约束、世俗偏好等都可能导致风险。
5.流动风险。流动风险是由于员工在施工企业内外部流动而给施工企业带来损失的可能性。员工在施工企业内部或施工项目内部流动主要指员工升职、平调和降职等;员工在施工企业外部或施工项目外部流动可依据员工流动动机分为主动流动(即员工主动辞职)和被动流动(即施工企业或施工项目裁员辞退)。施工企业员工流动会带走凝集在员工自身上的人力资源和资本,并且增加施工企业或施工项目的外显成本,新手在新岗位不熟练或产生无效劳动以及补充新岗位人员的招聘、选拔和培训等费用因而增加。除此之外,外部流动还可能给施工企业带来无形资产的损失和项目团队士气下落等更为严重的后果。
6.意外风险。施工企业人员生病或感情遇到挫折和伤害导致个人和团队的工作情绪低落造成人力资源损失;施工企业人力资源在工作中及工作外遇到不可抗力因素或人力资源不能有效发挥作用如工伤事故或安全事故、意外事故(人为事故或交通事故)的不确定性导致的人力资源损失;不可控甚至不可知的外部环境(如海啸、地震、传染病等)造成的人力资源损失等。
二、将模糊综合评价法用于施工企业人力资源管理风险预警研究的可行性
1.施工企业需要评价一系列可能构成本施工企业人力资源管理风险的因素,但是由于不同施工企业所关注的风险因素不相同,无法给出统一的风险因素以供分析,因此必须对可能发生的风险先作出识别。前文已给出六种可作为评价指标的施工企业人力资源管理风险因素,不同施工企业可根据实际情况进行取舍。
2.对于各种风险因素,由于在知识、经验及价值观等的差异,不同评价者对各种风险因素可能带来的影响在认识上也会有所不同。施工企业人力资源管理风险评价具有模糊理论中的模糊特点,因此我们在建立评价及预警模型时要使用适应这种特点的理论和方法。基于这种特点,风险严重程度的评价从施工企业本身是无法分析判断出的,需设立一个施工企业中高层领导和专家组成的风险评价小组进行评分。
3.不同的施工企业对风险因素的关注程度各不一样,这就需要根据施工企业的实际情况判断风险可能给施工企业带来影响的严重程度。本文采取的方法是针对不同人力资源管理风险对施工企业影响的程度不同,确定相应权重进行衡量。
基于以上特性,本文将主观判断和定量分析相结合的模糊综合评价法用于施工企业人力资源管理风险预警模型研究是可行的。
三、施工企业人力资源管理风险预警思路
施工企业人力资源管理风险预警是采用定性与定量相结合的方法,其思路如下:
1.收集信息并筛选。这是进行预警的第一步,根据施工企业人力资源管理风险所涉及的范围,覆盖面应尽可能广泛,把影响人力资源管理的有关信息都收集起来,然后对全部信息进行多次分析整理,提取有用信息。
2.选择与确定预警指标。选择尽可能多的指标来描述施工企业的人力资源状况,然后由专家群体根据一定的方法(本文采取aHp法)确定预警指标体系,其中包括定性和定量指标。
3.选择合适的预警方法。对于反映施工企业外部环境的定性指标,利用模糊综合评价法进行处理;对于反映施工企业内部进行情况的定量指标,使用预警信号系统进行预警,然后把两者结合起来综合预警。
4.阈值。根据有关专家的经验和知识并结合行业特征确定临界值(阈值)。
5.报警。根据综合预警结果发出警报并采取相应对策。
四、施工企业人力资源管理风险预警模型的构建
1.确定施工企业人力资源管理风险要素集U。选择涵盖施工企业人力资源管理风险评价的因素作为评价要素,得到施工企业人力资源管理风险要素集为:
U={U1,U2,…,Un}
依据前文所做的分析,这里把道德风险,招聘配置风险,培训开发风险,绩效考核和薪酬管理风险,流动风险,意外风险作为风险评价指标。施工企业也可以根据自身情况选择与施工企业发展紧密相关的风险种类作为评价要素。
2.确定评语集V。对设置的施工企业人力资源管理风险的各种风险因素进行评定,按照其满足各施工企业人力资源管理的要求程度分成不同档次,得到评语集为:
V={V1,V2,…,Vm}
3.确定施工企业人力资源管理风险要素的权重向量a。可以通过专家相对评分法和层次分析法等方法给出不同施工企业人力资源管理风险要素的相应权重以确定其重要性。本文的预警模型用的是层次分析法来确定权重。通过两两元素相对重要性的比较,层次分析法能给出相应风险因素的权重比较。首先组织施工企业中高层管理成员和有关专家建立风险评价小组(一般20人左右为宜),然后让该小组依据表1的内容评价施工企业人力资源管理风险因素,得到权重判断矩阵D=(dij)。
计算组合中各要素的权重向量。这里可以采用特征根法,根据判断矩阵D,列出特征方程Dw=λw,求出行列式|Dw-λw|=0时的最大特征根λmax,再解出与λmax相对应的特征向量a。假设得出的a=(a1,a2,…,an),则归一化处理后的向量不妨设:
此a即为施工企业人力资源管理风险要素权重向量。
4.确定施工企业人力资源管理风险要素的隶属度矩阵R。由风险评价小组的每位成员对照分级标准,在每项评价要素的个评语等级中,对同意的一个评语栏目划上“√”;经统计后,将结果填入施工企业人力管理风险要素评判表。表中的比重,即为要素的隶属度,其含义是:评判者认为某一要素属于某种评语等级的程度。其计算方法是:用每一栏的人数除以参加评判的总人数。
设U×V[0,1]是模糊关系映射,则可得到μR(Ui,Vj)=rij?懿[0,1]。由此可组成施工企业人力资源管理风险要素评价矩阵R:
5.计算施工企业人力管理风险要素的评价向量B=(bj)。通过施工企业人力资源管理风险要素的权重向量a和评价矩阵R,就可以得到施工企业人力资源管理风险要素的评价向量B=(bj)m,其中B=aoR,这里的“o”并不是通常的矩阵运算,而是模糊关系的合成算子。理论上模糊综合评价模型可以有无数个,在实际应用中一般有模型①-模型④四种模型。这四种模型计算方法不同,最后结果也有差别,模型结果的解读所注重的因素也不一样。
模型①:m(∧,∨)
bj=∨(a'i∧rij)
式中:∧和∨分别为取小(min)和取大(max)运算,即:
bj=max{min(a'1,r1j),min(a'2,r2j),…,min(a'n,rnj)}
模型②:m(・,∨)
bj=∨(a'i・rij)
式中:・代表普通实数乘法,即:
bj=max{a'1r1j,a'2r2j,…,a'nrnj}
模型③:m(・,?茌)
bj=a'1r1j?茌a'2r2j?茌∧a'nrnj
这里α?茌β=min(1,α+β)为有上界1求和,即:
由于在施工企业人力资源管理风险预警研究中,实际所需考虑的风险因素往往较多,且预警的效果往往取决于总体因素的综合效果。所以,为了提高施工企业人力资源管理风险预警模型的预警能力,同时加强对于高危风险的反应灵敏度,这里重点采用模型③,注意参考模型①和模型②的结果,并关注模型④的结果。
6.计算综合评判值p及模型评价与预警。向量B无法直接进行评判解读,考虑采取评价等级分数化的方法,通过施工企业人力资源管理风险要素评价向量B计算出综合评判值p并进行解读。以评语集V={完全满意,满意,大致满意,完全不满意}为例,评语与分数对应关系如表3。
则有:p=(0,0.25,0.5,0.75,1)Bt
此处,p值越大,表示风险也越大。
施工企业可依据综合评判值的大小对人力资源总状况进行评级。这里设低风险与中等风险之间的阈值为0.2,中等风险与高风险之间的阈值为0.7。风险评价与p值区间的对应关系如表4。
根据p值处于不同的风险区域,针对施工企业的人力资源管理进行预警,并采取对策改进施工企业管理状况。
五、应用案例
GQ施工企业2009年初为能有效预警人力资源风险,成立了一个由领导、专家和技术人员等组成的风险评价小组,共20人。评价小组对照施工企业自身及其人力资源管理情况,由各评委分别给出一系列导致施工企业人力资源管理风险的隐患所在。经由评价小组分析、评价、粗选、认定,最终总结施工企业人力资源管理风险要素集U为{道德风险,招聘配置风险,培训开发风险,绩效考核与薪酬管理风险,流动风险,意外风险}。
1.计算过程。专家小组确定评语集V为{完全满足(下转第231页)(上接第229页)要求,满足要求,大致满足要求,不满足要求,完全不满足要求},依据已确定的六个风险类别,逐一进行两两元素的比较、打分,从而得出各施工企业人力资源管理风险的相对重要性,如表5。
运用层次分析法计算,得到该施工企业人力资源管理风险要素的权重向量a=(0.5065,0.0415,0.1684,0.1395,0.4017,0.6115)。
专家小组根据评语集V中的评语对各评价要素进行评价,根据专家小组的意见计算得到如下评价因素隶属度矩阵R:
R=完全满意满意大致满意不满意完全不满意0.60.50.20.00.00.90.30.00.00.00.20.30.40.40.20.30.50.30.30.00.40.40.40.20.00.80.10.00.00.0
根据模型①,计算得到B1=(0.3272,0.2710,0.2149,0.0901,0.0901),将B1进行归一化处理,得到B1'=(0.3294,0.2728,0.2163,0.0907,0.0907),p值为p1=0.3351。
根据模型②,计算得到B2=(0.2618,0.3272,0.0860,0.0430,0.0180),将B2进行归一化处理,得到B2'=(0.3557,0.4446,0.1168,0.0584,0.0245),p值为p2=0.2379。
根据模型③,计算得到B3=(0.5708,0.3252,0.1986,0.1014,0.0180),将B3进行归一化处理,得到B3'=(0.4702,0.2679,0.1636,0.0835,0.0148),p值为p3=0.2262。
根据模型④,计算得到B4=(1,0.7728,0.5796,0.3647,0.0901),将B4进行归一化处理,得到B4'=(0.3562,0.2753,0.2065,0.1300,0.0321),p值为p4=0.3017。
2.计算结果及预警。模型①得到的p值为p1=0.3351,在表4中处于0.2-0.7的数值区域,属于中等风险范围。而模型②、模型③得到的p值都小于0.3但比较接近0.2,风险评级尚属于低风险范围,说明目前该施工企业的综合人力资源管理风险相对较小,即该施工企业人力资源管理的现状尚处于良好的控制状态。模型①是“主因素突出型”,其计算结果说明个别人力资源管理要素还存在较大的风险。观察评价小组对该施工企业人力资源风险要素的评价,可以发现该施工企业培训开发风险较大;目前该施工企业人力资源管理风险处于低风险区域,同时值得该施工企业关注的是个别因素仍面临着较大的风险。所以,该施工企业应做好培训开发和准备工作,加强培训开发实施过程的管理,重视培训开发结果的使用,把合同管理纳入到培训开发管理工作之中。
六、结语
施工企业人力资源管理中的风险是客观存在的,要正视人力资源管理中的风险问题,在人力资源管理中树立风险意识。通过以上预警模型,可以对施工企业人力资源管理风险进行评价和预警,从而对模型所反映的人力资源管理风险施工企业采取有针对性的措施进行规避和化解风险,提高人力资源管理技能,以增强施工企业的核心竞争力。
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能源企业风险管理篇7
【论文摘要】随着我国加入wto，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
（一）人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
（1）团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
（2）合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
（3）元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
参考文献：
能源企业风险管理篇8
一、新能源企业融资概论
新能源企业作为研发新能源、生产新能源、销售新能源、提供新能源相关服务的企业，有多种类别（按照不同方式、标准进行划分），如：地热能、太阳能、风能、核能企业等（划分依据为从事的新能源类别，最为常见）。企业融资作为筹集资金解决企业项目投资、生产运营、债务清偿所需资金问题的一项财务活动，具有多种融资方法。将多种不同融资方法进行有机融合，即可改变融资的风险成本。企业融资需满足的要求为：第一，严密观察资本成本、融资成本；第二，与资本结构、资金结构这两者的要求相契合。
新能源企业融资具有显著的特点，主要包括：第一，融资方法具有多样性。新能源企业融资方法的选择要以企业所处的具体成长阶段及其特点为依据，杜绝任意性及随意性。新能源企业在不同生命周期阶段，市场势力、资金需求、发展方式有所差异，因此，融资方法也就会有不同。常规情况下，新能源企业初始创立阶段，融资以股权融资方式为主体（募集股权基金、吸纳风险投资等）；逐步成熟阶段，融资中注重财务杠杆的使用；发展繁盛阶段，则采取上市融资方式（以资本市场为依托），用多元化的融资方式来满足新能源企业发展的内在要求；第二，融资数额非常大。新能源企业在资金投入上具有很强的依赖性，作为高科技型、高技术性的企业，研发资金的需求很大，从创立到规模化发展，资金投入是先决条件；第三，融资面临巨大风险。新能源企业发展的起点为技术的革新，但是，技术的革新具有非常大的不确定性，因此，对新能源企业的发展而言，先期的资金投入基本上不会带来直接的经济效益，只有保持资金的持续注入，才可能得到产出。融资风险高是由高新技术的不确定性及经济效益的滞后性共同决定的，这就导致了新能源企业财务质量与水平的不稳定性、偿债水平的偏低性；第四，融资的期限一般都较长。这是由新能源项目资金投入量大、建设周期漫长、投资见效缓慢等特征决定的。基于此，新能源企业融资中对长期资金进行融资占据主导地位，比例较大，这也在一定程度缓解了资金不足、短期资金过多所造成的波动性等风险压力。
二、新能源企业融资中存在的风险剖析
一是在借、贷上的保障力缺失。民间借贷也作为新能源企业的一种融资方式而存在，但是，由于资金金额存在局限性、专业化程度较低，再加上缺乏保障，新兴能源企业在选用这种融资方式时面临了非常大的风险；另一方面，此种融资方式索取高额的利息，加大了企业的成本。
二是在融资政策上支撑力不足。对于新能源企业的发展，我国给予了适当的政策支持及相应优惠，试图为其又快又好发展提供政策基础，但是，通过对新能源企业融资现状的分析来看，一方面，政策支持的稳定性不够；另一方面，财政补贴额度没有固定。在这两方面因素的影响下，中小型新能源企业在生产上依赖企业补贴的部分缺乏了强而有力的保障，新能源企业财务瘫痪的风险增大。
三是管理层风险意识薄弱。新能源企业在进行融资时，一些管理者对某一项目抱有过高期望，在缺乏精准分析的基础上，主观认定项目必然会取得成功，风险意识薄弱，问题一旦发生，即会产生惊慌失措的情况。新能源企业对自身缺乏正确定位认知，在进行融资决策时缺乏主见，对可能出现的风险缺乏分析与周全考量，在无形中加大了企业的财务风险。
四是风险投资客户的缺失。新能源企业融资的另一种新型方式是吸引风险投资。风险投资公司对新能源企业的门槛要求很高，这就大大增加了新能源企业融资的难度；同时，部分企业在获取风险投资之后，会由于一些问题（如初始阶段与风险投资签订的合同存在问题等），使得风险投资公司中途撤资，新能源企业面临庞大的资金缺口，财务风险陡然间剧增。
三、新能源企业融资风险控制的策略探究
新能源企业融资风险的产生及加剧原因较多，一方面，来自新能源企业自身；另一方面，来源于融资方式选择不当。为了科学有效控制新能源企业的融资风险，加快其发展步伐，实现其健康、平稳发展，以当前新能源企业融资风险现状为立足点，探究出以下几点风险控制策略：
一是政府支持方面，要加大政策扶持力度。针对目前政府对新能源企业融资虽有扶持但扶持不稳定、力度不够的问题，政府要从几个方面进行改进，为新能源企业的发展提供广阔的平台与空间。第一，多方面制定相关优惠政策的法律法规并贯彻落实，为新能源企业融资提供法规支撑；第二，政府要积极行使其职能，完善融资渠道，为新能源企业提供保障，减少由于政策不完善、融资渠道不完善带来的融资损失。
二是新能源企业自身建设方面，要建立健全风险控制流程。风险控制流程的建立及健全是新能源企业完善其风险控制制度的基础。风险控制流程的建立及健全可按步骤展开：第一，风险控制组织框架的构建。框架体系的构建要做到“一中心多协助广配合”，“一中心”即将企业风险管理委员会作为风险控制的中心，“多协助”是指内部审计部门、风险管理及控制部门、战略发展部门等多个部门的协助，“广配合”是指要依赖各个职能部门的积极配合；第二，风险控制目标的设立。新能源企业研究的是新兴领域的内容，自然需要进行更多更长时间的实践尝试及相应探索，风险控制目标的设立上，在对风险保持充分警惕的前提下可以适当予以放宽；第三，对风险建立及时评价机制并实行预警管理。对风险实行预警管控，能够提前观察并预知融资进程中产生的偏差及存在的风险隐患；建立及时评价机制，通过对风险进行定期及不定期检测，可以对风险进行有效控制与防范。在评价机制方面，新能源企业要注意形成风险定期报告制，通过相关制度进行规范，及时、详尽记录面临的风险大小、产生原因、风险类型等信息，并及时向上级主管部门进行汇报；第四，风险控制决策的执行要落实到位。对融资进程中存在偏差的原因、风险隐患等进行全方位分析后就要制定相应控制措施对风险进行有效控制，具体可以这样操作：风险管理委员会制定行之有效的风险控制策略风险管控部门负责监督执行并贯彻落实；第五，建立风险管理及控制的反馈机制。新能源企业在实际融资进程中，要以风险管控目标为依据，探寻预警风险与实际风险之间存在的差异，从而查找出风险管控系统的缺陷，进而对风险管控系统进行逐步改进。
三是新能源企业融资方式的选取上，要权衡利弊，保证选择的合理性与科学性。新能源企业选取不同融资方式，在融资效果上、融资风险上都会产生差异。小型企业若缺乏考虑，随意选择融资方式，当选取了需要偿还高额利息的融资方式时，其融资成本必然会大幅增加；当选取了缺乏保障机制的融资方式时，其资金的安全性就不高，对方企业一旦撤资，企业的发展就会受到严重阻碍，陷入困境，甚至发生瘫痪。因此，新能源企业在选取融资方式时，要对自身情况有一个全面且清晰的了解，结合自身的长处与不足，从自身实际出发；同时，要杜绝中途突然撤资情况的产生，保证融资之前就将风险控制在最低水平。
四是在风险意识的形成及培养上，要从多方入手，引起管理层对风险控制的足够重视。为杜绝重大风险发生时企业管理层惊慌失措情况的产生，管理层要形成风险意识并注意提高其认知程度。一些新能源企业管理层理所当然地认为：只要获得了足够资金，研发工作就可以无所顾忌地开展了。这种不将风险纳入考虑范畴的想法是不全面的，在融资完成后，由于多方面因素的影响，风险还是普遍存在的。如：对方企业中途突然撤资产生的风险、融资资金偿还方面产生的风险等。只有管理层加强风险意识的培养，并对其予以足够重视，风险真正出现的时候，才能有条不紊地开展工作应对风险。
五是新能源企业中，对偿债风险及现金流风险要给予重点关注。偿债风险是新能源企业融资风险中最普遍、波及范围最广、破坏力最强的风险之一。因此，新能源企业在风险控制上，要重点关注偿债风险的管理及控制。首先，在偿债风险控制上，要设立专门的小组开展风险管控工作，管控小组积极指导管理及控制工作的具体操作，并提供必需的资源；另一方面，各管控人员要对自己的职责十分明晰，确保风险监测的及时性以及实现损失控制的最优化；其次，在现金流量的控制上，要加强对现金流量的预测，进而提升现金流风险控制力度。财务危机发生的预警信号主要有：存货严重积压、资产及负债持续高速上升等。从这些预警信号中可以解读出现金流量入不敷出的问题。新能源企业要充分认识到现金流预测工作在财务风险防范上的重要性，在其风险控制上可以从建立日常性现金流核算系统、对现金流进行合理预测、及时分析实际情况并对现金流预测结果给予纠正等方面下手。
能源企业风险管理篇9
【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法,通过对人力资源管理的风险的分析,提出了一系列相应的管理防范措施,为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。
一、前言
随着21世纪知识经济时代的到来,科学技术飞速发展,技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是,高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业,它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业,因此,人力资本成为高新技术企业最重要的资源,是其生存与发展的决定性因素,而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言,人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉,而人力资本的投资是收益与风险并存,人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。
美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时,对人力资源与自然资源进行了严格区分:“资源一词的定义强调其作为手段的性质:即某种可加以利用,提供资助或满足需要的东西。因此,正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样,人力资源指的是其生产性贡献,也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于,就人力资源而言,同样的个体人,既是生产的承担者,又是生产的目的,即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力,人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富,提供服务的劳动者。
二、高新技术企业人力资源的类型和特征
高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值,他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质,他们比较注重自主性和创新,追求自我价值的实现,工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品,往往是团队人员集体努力的结果,因此,考核个人的业绩比较困难。
高新技术企业员工不同于其他企业的特征:(1)具有强的成就欲望和成功动力;(2)愿意冒险并对不确定有高的容忍性;(3)高新技术企业员工对组织的承诺比较低,人员的流动性也比较高。
高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定,高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。
高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度,由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出,知识员工由于具有特殊的知识和技能,从事的工作富有挑战性和不确定性,容易获得外部信息,造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化,容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较,比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。
三、高新技术企业人力资源管理方法
(一)高新技术企业人才引进
在知识经济时代,企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍,即使在财力、物力上做得到,时间上也是不容许的。因此,面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争,高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整,优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构,从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源,高新技术企业的人力资源是指具备高智商,有创新能力的高科技人才与高级管理人才,正是由于这一特殊性,使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中,高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才,同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样,既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。
(二)高新技术企业人力资源培训
人才是高新技术企业最大的资本,是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员,企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力(如战略规划能力、领导艺术)、帮助公司快速增长的能力(如信息/资源获取能力)、团队管理能力等。对中层经理,培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工,培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上,对高层员工,以外训为主,以内训为辅;对中层及以下员工,以内训为主,以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问,在企业内讲授一些课程,并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍,鼓励员工创新、知识分享,以激发员工的成就感。
(三)高新技术企业人力资源激励
高新技术企业是一种智力密集型的企业,这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励,充分发挥其积极性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力,使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点,即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等,因此,应采取多元复合性激励措施。
四、高新技术
企业人力资源管理中存在的风险
(一)人力资源管理风险产生的原因
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面:(1)人的心理及生理的复杂性;(2)人力资源的能动性;(3)人力资源的动态性;(4)人力资源的流动性;(5)人力资源的时效性;(6)人力资源管理过程的复杂性。
(二)高新技术企业人力资源管理中的风险
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段,具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征,将人力资源管理中存在的主要风险进行分析:
1.企业招聘的风险主要包括:招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念,企业人力资源管理者的专业技能造成的。
2.企业培训的风险,企业要想吸引和保持住优秀员工,尤其是那些起到关键作用的核心员工,就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资,任何投资在带来收益的同时,都存在一定风险,培训也不例外。培训风险主要包括如下几种:人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
3.企业人事变动风险。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策,则会在很多方面给企业造成损失,形成人事变动风险。
五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施
高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险,我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。
(一)高新技术企业招聘风险的防范措施
1.做好工作分析;
2.做好应聘人员的测评工作;
3.采用多种渠道招募人才;
4.以最快的速度给应聘者以回复。
(二)高新技术企业培训风险的防范措施
企业对员工培训的目的,是希望提高员工知识技能,从而提高企业的整体效益。因此,企业在实施培训的过程中,应采取相应的措施,以保证培训结果不偏离培训目标,减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点:(1)进行培训需求分析;(2)制定与实施培训计划,做好培训的转化工作;(3)做好培训评估工作,完善人才档案制度;(4)建立完善的企业培训制度,改变培训不规范的现象;(5)建立优秀的企业文化。
(三)高新技术企业人事变动风险的防范措施
通过对高新技术企业人事变动风险的分析,我们可以有针对性地提出一些管理策略,将风险限制在可接受的范围内,主要有:(1)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念;(2)营造一个充分沟通、信息知识共享的环境;(3)招聘与组织相适配的员工,并配合以科学有效的绩效考评制度;(4)为员工提供更多的学习培训机会,帮助员工自主进行职业生涯管理;(5)加强人力资源信息管理,做好人才备份工作;(6)实施内部流动制度,建立工作分担机制;(7)建立人才约束机制,完善企业保障体系。
六、结语
随着知识经济的到来,高新技术企业迅猛发展,成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征,是人力资本密集型的企业,是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体,人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法,才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生,以达到人力资本投资的效益最大化。
【参考文献】
[1]田毅.高新技术企业人力资源管理的重点[J].企业活力,2002,(7).
[2]王爱华.人力资本投资风险[m].北京经济管理出版社,2005.
能源企业风险管理篇10
关键词企业人力资源管理风险措施
一、企业人力资源管理风险类别
1.招聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是企业未能招聘到与企业内部所设置的岗位相匹配的员工，这意味着对应岗位将要空缺或者企业不得不调整其岗位结构设置，企业将元气大伤。二是企业招到的员工人数过多能力过高，远大于岗位的要求，从而造成资源浪费和员工情绪不满等问题，妨碍企业正常运转。
2.流失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两种。随着企业员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑，新员工违约或者离职的现象时有发生。而企业对技术生疏的新员工都会投入大量人力物力对其进行培训，新员工因为培训而失去的工作时间更为加重企业负担，一旦新员工离职，企业将面临双重损失。骨干员工的离职对企业的打击更为致命。骨干人员工作熟练、技能突出，为企业创造更多财富，一旦离职，企业运转效率将迅速下降，而骨干员工的岗位一般为企业核心岗位，他们的离职带来的岗位空缺的填补问题也将耗费企业的时间精力来磨合与调整。
3.调配风险。当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位，才能让自身能力最大化发挥，这样才达到人力资源配置效率最大化。但“知人善任”是一个艰难的过程，不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性格和道德的影响。如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不足的核心岗位，或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观偏见将其置于低于其能力的岗位等。这些都将导致企业组织结构协调失衡，企业宝贵的人力资源未能得到
二、企业人力资源管理风险成因
1.人心理的复杂性。与企业的其他管理活动相比，人力资源管理的最大特点在于他是“人”而非物，这便注定了人力资源管理中必然存在不能按照统一模式识别和规避的风险。因为人的心理并没有统一的运行机制，其复杂性不可估量，且均因个体不同而相异，管理一个人或许就需要一套不同模式，一旦出现差错，风险便随之而生。
2.招聘制度不完善。企业招不到员工或者招到的员工过剩的重要原因在于招聘制度不完善。而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门人员对企业的人力需求完全了解的基础上，这不仅要求人事职员有着过硬的专业知识，还要求他们对企业的运行、盈亏状况、岗位、员工数量等情况了如指掌。不仅如此，对外做招聘宣传的员工也需要将招聘要求与企业需求做到内外结合。这其中的每一环节无一不易产生风险。
3.激励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题，因为要将员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别，怎样算是这些能力差别能被鉴别出来的一个标准，以及这些差别所对应的薪酬差别该以何种标准确定，都是易产生风险的地方。一旦标准确定不好，不但无法起到激励员工作用，反而会使员工感觉受到不公平待遇。
三、企业人力资源管理风险规避策略
1.提高人力资源风险管理意识人力资源作为21世纪企业发展的一项重要资源，在提高企业核心竞争力方面有着不可替代的作用。如何合理的利用好人力资源，发挥其最大的潜能，使人力资源风险最低、带来的损失最小，成为现代企业管理者的首要任务之一。要想做好人力资源风险管理工作，就要在思想上正确认识人力资源风险，提高风险管理的意识，这是具体风险防范工作的前提和基础。企业所有者及经营者都应重视风险管理，建立完善的风险管理机制，做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对及风险控制等一系列工作。有条件的企业，还可以设置人力资源风险管理部门，使企业的风险管理能力得到专业化的提升，并在企业内部文化中营造风险管理的良好氛围，从而降低风险发生的概率。