人才培养管理制度篇1
第二条培养资金列入财政预算，专款专用，由省人才办、省财政厅共同管理；培养资金当年如有结余，结转下年使用。
第三条培养资金的管理和使用应遵循公开透明、规范管理、合理使用、利于监督的原则，服务于高层次人才培养工作，体现财政资金的导向和带动作用。
第四条培养资金资助的重点是“333工程”第一、二层次培养对象，具体用途为：
1、资助由培养对象主持的重点科研项目，优先资助国家、省重点研究课题和开发项目。
（1）为科研项目配备必要的仪器、设备；
（2）成果转化过程中的中间试验，小批量生产所需的检测手段、主要设备、材料、工装试验费等方面的支出；
（3）引进国外技术的消化、吸收、创新所需购置的相关技术软件、检测手段、样品样机、仪器、材料及试验费等；
（4）申请专利，出版高水平的科技著作，在国内外重要学术刊物和权威学术刊物上所需的经费。
2、资助培养对象参加国际权威机构组织的国际学术、技术交流活动的往返旅费。
3、资助培养对象出国研修，担任访问学者。
4、第一、二层次培养对象的图书资料补贴。
5、其他有关实施“江苏省333高层次人才培养工程”所需经费。
第五条申请人须按规定的内容与要求认真填写江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象资助经费申请书，并提交有关附件材料，经所在单位审核同意，报各市人才办、省各主管部门。各市人才办、省各主管部门初审后，报省人才工作领导小组办公室。
第六条“江苏省333高层次人才培养工程”专家委员会按照评价指标体系规定的内容对申请资助的项目进行评审，提出资金资助人选及金额，报省人才工作领导小组审定。
根据省人才工作领导小组的意见，省人才办与资助对象所在单位签订资金使用专项合同。
第七条对科研项目的资助，资助期限一般为2年。资助经费额度一次核定，根据项目实施计划一年或分两年下达经费指标。资助对象每年年底需分别向省人才办、各市人才办或省各主管部门报告项目阶段成果、经费使用情况和第二年使用计划。项目完成后，资助对象需及时提交经费使用决算，经所在单位和各市人才办或省各主管部门审查后，报送省人才办。
第八条资助对象所在单位和各市人才办、省各主管部门每年应对资助对象进行一次考核。资助期内，省人才办将对获资助者的研究工作情况进行检查，并提出指导性意见。对一年后所在单位承诺保证条件不落实的，或发现不认真开展研究工作的，停止拨款。
第九条省人才办每年将全省资金使用情况、项目进展情况综合汇总后报省财政厅。
第十条资助对象发表、出版与省“江苏省333高层次人才培养工程”培养资金有关的论文、著作、学术报告，以及鉴定、上报成果等，均应标注“江苏省‘333高层次人才培养工程’专项资助”字样。
人才培养管理制度篇2
研究生培养管理制度的设计必然要受到培养机构特点、管理制度的设计目的、培养过程的规律以及研究生的行为特点等客观要求的制约。良好的管理制度设计应遵循以下基本原则：符合大学人才培养的特性；符合伦理性、正义性的要求；合理兼顾和平衡研究生的利益诉求并得到研究生的普遍认知。文章对上述问题作了阐述和研究，同时，对研究生管理制度创新应重点关注的问题进行了讨论。
关键词：研究生培养；管理制度；制度设计；制度创新
中图分类号：G643文献标志码：a文章编号：
10052909（2013）04001604
研究生教育是中国高层次人才培养的主要途径。人才培养是个系统工程，需要系统的教育制度作保障。将教育作为一个完整的系统工程进行战略规划，构建科学、系统、完整的创新型人才培养体系，建立一系列相关的政策和管理制度，才能有效地保证人才培养的连贯性。高等学校应该立足于研究生培养机制的改革，推动研究生培养管理制度的创新，规划和构建创新型人才培养体系，逐步形成科学的、系统的和有利于创新型人才培养的教育制度，以造就引领时代的领袖或学术精英。
一、中国研究生培养管理制度的现状
中国的学位与研究生教育最初采取的是集中管理体制，由教育部和国务院学位委员会统一管理学位授权单位的审批和研究生招生、培养、授位等工作。从1991年开始，国务院批准部分省（自治区、直辖市）级政府成立学位委员会或学位与研究生教育管理机构，统筹规划和管理本地区的研究生教育工作。
随着研究生教育管理体制的不断改革和完善，中国研究生教育工作逐步形成了由教育部和国务院学位委员会、地方政府研究生教育管理机构与培养单位构成的三级管理体系，学位与研究生教育管理的重心逐步转移到地方政府和培养单位，从而促进了各地区和各培养单位研究生教育的快速健康发展。国务院学位委员会则更多的是通过立法、评估、咨询和信息服务等进行宏观调控。
中国的博士、硕士学位授权审核实行国家集中统一的评审制度，根据《学位条例》，博士、硕士学位由具有相应学位授予权的培养单位授予，学位授予机构及其授予学位学科目录，则由国务院学位委员会审核批准。1981年颁布的《关于审定学位授予单位的原则和办法》，对学位授予机构及其授予学位学科的教师队伍、课程设置、科研条件和管理制度等相关条件作了严格的规定。
长期以来，中国研究生教育基本上采用计划管理模式，研究生的招生数量、划拨经费及日常管理等均按计划进行管理。这种计划管理模式在管理的规范性方面确实起到了积极作用，但其弊端也十分明显，主要表现在管理模式僵化、管理手段单一、缺乏人文关怀、不利于研究生科研创新等。近年来，各高校积极进行研究生培养机制的改革，根据研究生培养管理发生的新变化、新要求和新特点，创新研究生管理制度和运行机制。
目前，研究生教育规模的不断扩大，导致研究生管理机构行政权力的增加和管理人员队伍扩充，形成了研究生教育行政化、集约化的管理模式。这一模式对高校的研究生教育产生制约和影响，使得中国的研究生教育在学科专业、科研基础、师资条件、招生规模、管理制度等方面趋于雷同，研究生教育缺乏特色与创新，难以适应创新型、多样化人才培养的需要，也不能满足研究生自身个性化发展的需求[1-5]。
二、对研究生培养管理制度的思考
高校承担着科学研究、造就人才、传承文化、服务社会的崇高使命，研究生的教育管理必须服务于这一使命。因此，研究生培养管理制度的制定首先应在国家法律法规制度的框架体系内，满足国家社会对高层次人才的需要。同时，又必须符合高校特点、符合人才培养的客观规律以及研究生的行为特征。只有建立了科学合理、实际可行的研究生培养管理制度，才能促进高校研究生教育事业的发展，为人才培养提供制度保障。研究生培养管理制度的制定应着重考虑以下因素。
（一）符合以人才培养为目标的高校特点
研究生培养管理制度的制定应当符合高校这一高层次人才培养机构的特点及其发展规律，不能简单地套用其他如经济或市场领域的管理制度，要将其与各类经济组织和行政组织的管理制度区别开来。研究生培养管理制度应遵循人才培养的客观规律，要充分考虑研究生的个性特征和发展需求，营造一种有利于调动主动性和创造性的制度环境，激发研究生的求知欲望和创新意识，实现研究生培养由被动接受向主动学习知识的实质性转变。
（二）强化人才培养中的人文素质要求
研究生教育是为国家未来社会经济发展培养中坚力量的一项伟大事业。高校在培养研究生科学文化知识和技能的同时，还应着力塑造研究生健康的价值观，提升研究生的道德素养和精神境界。因此，研究生培养管理制度不仅要满足人才培养的学术性、知识性要求，还要提升研究生的思想品质和人文素质，加强对研究生进行思想品德的教育和行为举止规范的要求，增强研究生的社会责任感，提高研究生履行责任的能力和自我约束能力。约翰·罗尔斯在其《正义论》一书中指出，在现代社会中，正义是社会制度的首要价值，对制度的道德评价和选择优先于对个人的道德评价与选择[6-7]。
（三）应合理兼顾和平衡研究生的利益诉求
任何一种组织内部管理制度的设计，都是为了实现组织自身的利益诉求。因此，需要注意的是，研究生培养管理制度既要体现大学组织的利益诉求，即通过研究生培养，推动大学的发展和价值提升，也要兼顾研究生的利益诉求，维护研究生的合法权益，保障研究生自身的发展空间，平衡两者的关系显得尤为重要。现实中，研究生培养管理制度都是由权威部门即管理者设计制定的，然后借助于行政权力予以实施，是否能得到研究生的认同和接受，并自觉遵守，主要取决于是否能体现研究生群体的利益诉求。研究生处于一种被管理的地位，其利益往往难以得到制度保障。
所以，如何通过相应的民主机制体现研究生的相关权利是必须要解决的关键问题。笔者认为，研究生的相关权力主要是知情权和参与权，应通过制度设计的“程序正义”来实现。这里的“程序正义”是指制度制定的程序应符合公平、公正和民主的规范要求，保证研究生群体的充分参与。只有如此，制度建设才能体现研究生的利益诉求，遵循研究生的培养规律，有效地激发研究生自身积极性和主动性。所以，在研究生培养管理制度的制定过程中，保证被管理对象——研究生的知情权与参与权，保证研究生的充分参与和利益表达至关重要。
（四）应得到研究生的普遍认知和自觉遵守
规范研究生行为是研究生管理制度的一个重要作用，因此，其管理制度应得到研究生群体的普遍认同与自觉实施，才能得到预期的结果。相关研究表明[8]：制度的顺利实施需要相关人的广泛参与，而制度相关人对制度的遵守程度取决于对制度的认知程度。因此，研究生培养管理制度应得到研究生群体的普遍认知。而研究生能否接受管理制度的制约，与管理制度是否符合研究生的切身利益和价值观取向有着密切关系。因此，好的研究生管理制度，其制定的规则及其体现的理念应该得到研究生的认可和接受，并成为研究生日常学习和生活的行为规范，才能实现管理制度的预期效果。
现行的研究生管理制度更多地体现了学校管理机构的意图，那些过于严格和僵化的管理制度都将影响研究生追求知识的热情和勇于创新的精神。人才成长过程具有独立性和自主性，需要一个自主而宽松的学习研究环境，而管理制度就应该为人才的成长和发展营造这样的环境，因此，良好的研究生管理制度应当充分考虑研究生的现实利益和发展需要，得到研究生普遍认可。这需要管理机构和研究生群体的相互信任和尊重。
三、积极推动研究生培养管理制度的改革
研究生培养机制的改革是当前高校改革与创新的重要内容之一。随着探索与实践的不断深入，研究生教育与管理的理念正在发生变化，各项管理制度也在完善当中，以适应当前高层次创新人才培养的新变化和新要求。笔者认为，现行研究生培养管理制度侧重于研究生学业上的要求和行为规范，而在研究生的利益保障方面则有较大缺失，因此，研究生培养管理制度的改革应该重点关注以下几方面。
（一）注重对研究生培养过程的评价
重视科研并实施科研主导原则，是中国高校研究生培养的共识。当前的一种趋势是，注重研究生在学期间的科研业绩，包括、申请专利、获得奖励等量化指标，将其作为评价研究生学业的主要依据，占据较大的权重，甚至达到80%-90%左右的比例。对这种当前高校普遍采用研究生科研业绩评价模式应该有清醒的认识。人才培养是一个复杂的过程，研究生的创新意识和创新能力是在整个培养过程中逐步积累和形成的，而科研业绩则是培养取得的结果。此外，品德修养、社会服务意识的培养等也是创新人才培养的重要组成部分。从培养人的角度看过程比结果更为重要。单一的注重结果将有可能产生诸如造假、投机等学术不端行为。因此，在绩效评估中应综合考虑过程与结果的相互关系，在管理制度上要更多地重视对培养过程的质量控制，充分考虑培养过程对提高研究生综合素质的重要性。
（二）提高研究生的经济资助标准
当前，研究生培养机制改革的一个重要方面是经济资助制度的改革。在这方面取得的重要进展就是建立了研究生竞争资助模式，即研究生以其在学期间的科研等综合业绩获得相应等级的奖学金资助。各高校结合自身情况，都出台了相关竞争资助的政策及管理制度，包括竞争资助的对象和竞争范围、竞争资助的规则、评审过程以及公平公正公开择优的原则和实施细则等。从实施情况来看，当前研究生竞争资助制度还应进一步完善或优化。首先，应充分考虑研究生的经济诉求。当前研究生从学校获得的经济资助数额远低于其同期就业同学的平均水平，这显然不利于激励研究生学习的主动性和创造性。因此，有必要大幅度提高研究生的资助标准，减除研究生的生活压力，保证研究生的基本收入达到社会平均水平，使在校研究生能安心学习。其次，应建立多元化的经济资助体系，包括由国家计划资助、社会捐助、商业机构等构成的“奖、贷、助、补、减”综合系统，让研究生根据自身情况自由选择。
（三）加大研究生导师的权利
在研究生培养过程中，导师的指导作用是不可替代的。目前研究生教育实施的导师负责制是以科研指导为核心，具体体现为导师对研究生的学习研究活动进行全程指导。可以这样说，导师在整个研究生培养过程中发挥了核心作用。但在现行的管理制度下，在研究生培养过程中发挥了核心作用的导师的责任和权利是不对等的，导师的权利受到较大的限制，没有得到充分的体现，这势必影响导师工作的积极性和主动性。因此，研究生培养管理制度应明确赋予导师更多的相应权利，如导师可以直接录取一定比例的研究生，由导师依据学业情况确定研究生的奖学金分配标准等。将研究生科研业绩与导师的考核“挂钩”，实施同行评价制度和奖励制度，对认真履行职责的研究生导师进行精神和物质奖励。
（四）坚持和谐管理理念
坚持以人为本的和谐管理理念，将人本思想体现在研究生培养的全过程，使研究生能感到人格受到尊重、价值得到认同、诉求得到满足。具体做法有：让研究生参与学校的民主管理，特别是涉及研究生切身利益的服务领域和部门；研究生是高校科学研究的主要力量，应研究实施高校研究生的“国民待遇”问题，即研究助理的地位和经济待遇问题；探索建立研究生校园公共服务体系和合法的申诉、投诉渠道，实施人文关怀，使研究生能与教师和职工一样享受学校发展的成果。
四、结语
研究生培养管理工作，是研究生教育系统内人、财、物等教育资源的整体优化过程，是研究生教育系统与学校各相关系统之间的相互协调与关系优化的过程，涉及到研究生导师、研究生、管理人员等各个个体之间的相互协调与合作。因此，需要充分调动一切积极因素，实现有效组织和科学管理的有机结合，营造一个学习与管理的和谐环境，这就需要建立一套系统、完整、科学的研究生培养管理制度。同时，还要有一支专业化的研究生管理队伍，鼓励研究生教育管理人员和广大导师积极参与研究生教育研究，熟悉掌握研究生教育规律和现代管理知识，转变管理观念，明确职责，激发工作热情和创造力，提高工作效率，为研究生提供良好宽松的学习与研究环境。
参考文献：
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Researchonpostgraduatetrainingmanagementsystem
LiYulana，LvJunjieb
（a.GraduateSchool；b.Schoolofeconomicandmanagement，ChongqingUniversity，Chongqing400044，p.R.China）
abstract：
人才培养管理制度篇3
关键词:强化竞争意识人才培养机制
人才是知识资源的载体，是经济的命脉和竞争的至高点，是医院发展的永恒动力，而人才队伍的建设，实际上是体制和制度的建设。人才管理质量的高低，不仅取决于观念的转变、人才招聘选拔培养手段与方法的更新，更重要的是建立科学的人才开发、培养和管理使用机制。
我院是一所具有89年院龄的市属最大综合性三级甲等医院，融医疗、教学、科研、预防和社会保健于一体。为适应医院向更高层次发展的需要，紧紧围绕人才管理与建设这个核心，进一步强化竞争意识，在人才管理方面实现新的转变，造就一大批适应市场竞争要求的高素质医疗卫生人才，以此打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展。
一、加强组织领导机制,适应医院发展
为了更好地对人才进行培养和管理，医院分别于2007年和2009年出台关于“新世纪人才”培养工作实施意见的文件，并召开了“新世纪人才”培养座谈会。医院对人才培养具体措施如下：
第一，加强组织领导，成立由院领导和职能科室组成的领导小组。医院把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，院领导在人才培养过程中，统筹规划做好医院人才工作。
第二，职能部门分工及职责：医院办公室负责综合协调工作；人事科负责人才培养日常事务管理，牵头组织考核、检查，并负责职称晋升、出国研修等事务；医务科负责培养人选的医疗业务工作和技术创新的管理、国内进修和培训等事宜的协调工作；科教科负责培养人选的科研教学工作，学术活动开展，继续教育等事务；护理部负责相关培养人选的业务培训和学习等工作。
第三，建立院领导和导师联系制度。（1）院领导：实时掌握人才培养和科研项目的进度，听取培养人才的意见，关心人才的生活，协调、解决培养人才在工作、科研、生活等活动中遇到的人、财、物等困难，指导人才的科研、创新活动，并将实践和解决当前疑难杂症相结合，创造出有实际意义的科研成果。（2）导师：切实承担起人才的专业技术培养任务，指导培养对象制定培养计划，指导、协助解决人才在科研活动中遇到的疑难问题，培养、锻炼人才解决少见、复杂病症的能力和勇于创新的能力，同时为人才扩大知名度起良好的辅助作用。
二、完善培养考核机制，着力提高素质能力
1.制定培养计划。按照计划时间进度，各培养人员要求进行自我培养，自行制定切实可行的培养计划，确定自己主攻的专业医疗技术方向。①每年进行科研工作，五年内完成相应级别的成果奖。②每年在核心期刊杂志发表学术论文。③积极开展新技术、新项目，带动学科的学术氛围。④三年内协助举办省级继续教育项目学习班一次以上。⑤加强外语培训，不断提高外语的听、说、译能力；条件成熟后，实行外语查房、双语教学。培养目标具体实施计划分年度和分阶段制订，由各培养对象按照科研项目、学习培训要求书面上报人事科。
2.制定考核制度。培养对象实行严格的定期考核和动态管理制度。医院对培养对象进行一年两次考核，包括年中抽查考核和年终总结考核。考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，重点为工作实绩和业务能力，对获得资助资金的培养对象还需增加考核资助项目完成情况；“德”考核的内容为培养对象能否做到热爱祖国、遵纪守法，具有优良的职业道德、强烈的事业心、良好的团队合作精神、严谨的工作作风、刻苦钻研的业务技术和奉献精神。
3.完善考核制度是培养结果评估的基础。考核工作在人才培养领导小组领导下，由人事科牵头、各成员科室参加，按照职能分工分别进行，考核成绩记入人才培养档案。医院在各年度考核的基础上就各培养对象政治思想素质、学识水平、学术技术水平、业务工作能力、科研成果、经济和社会效益等6个方面进行全面自查评估，并进行评估和考核验收。
4.对培养对象的管理实行动态培养。培养对象优胜劣汰，年度考核不合格的对象要进行告示和告诫；对连续两年年度考核结果不合格的培养对象建议淘汰，同时医院收回未用完的培养经费。
三、改进人才竞争机制，营造留才环境
开创一流的医院，除了要有一流的设备、一流的管理、一流的服务，更要有一流的人才。当今的时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争。人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。人才的引进、培养固然重要，但我们认为更重要的应是人才得以产生的土壤和赖以生存的条件。良禽择木而栖，因此，医院根据人才培养现状和工作需要，采用多种形式，有计划、有针对性地对人才进行有效的培养，从人、财、物等方面给予充分的支持，营造了留才的良好环境。
第一，落实培养经费。在上级资助经费基础上，本单位根据培养进度、科研资助等培养经费以1：2配套资金投入，并建立新世纪人才培养资金卡。经费不足的人才，如正常需要使用经费，可通过一定的程序和领导审批，给予适当调配，并将培养、培训等经费纳入医院年度预算，以保障培养工程的顺利进行。
第二，积极为培养人选创造条件，优先安排各层次培养人员参加国内外学术交流及选送国外培训，提供相关再教育机会。医院还积极派送培养人选到国内各大医院进修，学习新技术、新项目。并且积极安排参加国内外高质量的学术活动。培养人选进修回院后，开阔了视野，把学到的新知识和技术运用到临床，也促进了学科的发展。
第三，指定高级专家担任导师，对培养对象进行传、帮、教、带，并坚持在实践中培养，让培养对象承担重点医疗工作、重点专科建设和重点科研项目，促使他们在实践中得到锻炼成长。
第四，在培养过程中，优先改善培养对象的学习、工作和生活条件，逐年解决必需的设备、资料、用房，保证培养人才的临床科研工作开展。
第五，培养人选每年增加5天公休学习时间，每年干部体检享受正高标准，解除他们的后顾之忧，使他们安心健康成长。
第六，在培养期间，积极召开培养人选座谈会，在传达医院的措施和希望的同时，倾听他们在工作、学习、生活上的问题和建议，对他们提出的问题，进行及时汇总解决。
四、体会
第一，新世纪人才培养工作是一项历史性任务，需要领导可持续地予以重视，我院领导班子积极与培养人选建立联系制度，保障了这项工作的持续发展。
第二，新世纪人才培养工作是一项培养人才资本工作，需要领导、科室耐心细致的培养、管理，对人才不断予以鼓励、支持，让他们克服困难，树立信心，让他们的知识和技能不断更新，发挥最大的主观能动性。
第三，新世纪人才培养工作是一项全院性工作，需要充分发挥各个部门的有效职能作用，协同配合。各部门应加强沟通，建立定期联系制度，及时调节培养人选遇到的困难等。
第四，新世纪人才的培养工作考核是关键，如何建立一个有效的考核机制，让他们的各项成果体现在医院的效益上，还值得进一步深层次的探索。
参考文献:
人才培养管理制度篇4
关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理
信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。
住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。
一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度
（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理
在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。
（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立
随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。
（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证
传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。
二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理
建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。
（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设
建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。
（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍
建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。
（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件
目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。
（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效
人才培养管理制度篇5
【关键词】校企联合培养酒店管理人才模式
【中图分类号】G712【文献标识码】a【文章编号】1674－4810（2012）09－0066－02
一充分认识校企联合培养酒店管理人才新模式的重要性
高职酒店管理教育是以培养应用型实用性酒店管理人才为目标，很大程度上需要培养学生从事酒店管理工作的实践能力。一些高职院校自开办酒店管理专业以来，虽然也开展了一系列校企合作并建立了一批校外研究基地，但真正与企业进行深度合作和联合培养的院校少之又少。在实践过程中，学生一般通过观摩或者短时期内的实践经验积累，虽然也能达到一定的上岗水平，但在实际的教学计划、教学目标、考核方式及实际操作过程中还存在一些差距，这就不得不思考如何真正发挥校企联合培养的作用，如何构建有效的校企联合培养模式。思考究竟怎样让校企联合培养模式当中的学生、企业、学校和教师四方紧密融合在一起，突破传统的校企简单合作模式的障碍，推进校企联合培养学生的深度合作。因此，深入研究校企联合培养酒店管理人才的新模式成为重要的解决措施。学校与酒店的合作培养模式，学生在酒店接受技能培训内容、敬业精神教育，教师在酒店挂职的产教合一模式，必将推动酒店管理人才培养工作跃上一个新台阶。
二校企联合培养酒店管理人才理论机理和现实需求分析
校企联合培养酒店管理人才新模式的特点和意义在于这一人才培养模式充分利用了酒店的设备设施和人力资源，一方面，学生可以将在学校学得的理论知识及时在酒店进行顶岗实习而消化理论知识，还可以在酒店管理人员和技术人员的带领下，巩固理论知识，锻炼实践能力，为直接融入就业岗位提供了基础；另一方面，学生亲自参与酒店的服务经营过程，不仅可以让学生感受到酒店管理的职业氛围，加深了学生对酒店管理专业的整体认识，从而强化了学生的职业意识和技能培养，对于学生今后从事哪方面的工作提供了最直接的实践方向，也可培养学生从事这方面工作的兴趣。
当然，校企联合培养酒店管理人才，进行校企深度合作还源于高职教育培养目标的需要，这一人才培养模式不仅使学生培养计划环节得到很好的贯彻执行，而且在整体上创新了高职教育的管理方式。校企联合培养贯穿学生考评的全过程，从学生的日常生活管理到学生的工作管理和期末的考核评价等都通过校企联合制定的标准来进行考核，让学生不仅能够体会到校企联合培养过程实际上就是今后到酒店从事相关工作应达到一个什么样的素质标准，如何做好本职工作，通过这样的培训能够真正实现高职教育酒店管理专业人才培养目标，能够让学生不仅学到课堂上的知识，而且能够学到实践中的知识。这种校企耦合效应，既是校企深度合作人才培养模式的产物和内容，又是高职教育酒店管理专业科学地进行人才培养的现实需求。
这一人才培养模式要求教师轮流驻店带队实习，带队实训的教师既要承担管理的职责和教学的职责，还需全过程配合企业进行校企深度合作，深入酒店，参与管理，推动校企合作能够实现最佳的效果。同时教师在酒店带队实训的过程也为更新专业教学内容，提炼并开展课题研究创造了很好的条件，在现实中发现问题，提炼问题，形成自己的研究方向，争取研究成果，并将成果融入到课堂教学中，提高了理论的深度和实践的指导性，拓展了高职教育酒店管理专业产学研相结合的道路。
通过校企联合培养酒店管理人才的办学过程，对学生、教师、企业、学校四方都有利。对于企业来说，学生顶岗实训可以为酒店提供管理的活力，学生掌握了职业技能，形成了团队精神，将这些融入到酒店经营管理中，不仅能为酒店岗位提供很好的支持，还能推动酒店管理形成一种全新的氛围；教师得到了酒店管理的锻炼，改善了知识结构，提升了双师素质；学校拓宽了办学途径，发挥了高校对社会的文化辐射功能，并为自身注入了新的生机和活力；酒店在履行了企业的社会责任、提升了自身的社会形象的同时，也实现了人力资源上高素质、低成本的竞争优势。这种校企师生互惠共赢的格局，预示了高职教育旺盛的生命力和广阔的发展前景。
三校企联合培养酒店管理人才新模式的总体目标与实施方案
1．总体目标
探索校企联合培养酒店管理人才新模式的总体目标是：创新教育模式，建立“能力建设＋知识探究＋人格养成”三位一体的酒店管理人才培养体系；实施以酒店定岗实习为主导的产学研联合培养酒店管理人才的“双导师”制和定岗资助制，建立和完善人才培养质量保障体系，探索酒店管理人才培养的新模式。
2．实施方案
该项目具体分三个阶段来进行。第一阶段，筹划启动阶段（第一年）：在学校启动酒店管理人才的培养计划；在校企联盟的基础上与酒店签订人才培养协议，探索校企联合进行酒店管理人才培养运行机制；制订培养方案，启动校企联合培养酒店管理人才新模式的探索。第二阶段，组织实施阶段（第二年）：参与计划的大二学生；建立“能力建设＋知识探究＋人格养成”三位一体的校企联合培养酒店管理人才培养体系；实施以酒店定岗实训为主导的产学研联合培养酒店管理人才的“双导师”制和定岗资助制，初步接受一些校企联合培养的理念和成果。第三阶段，深化总结阶段（第三年）：参加计划的大三学生，完成以酒店定岗实训为主导的产学研联合培养项目，总结校企联合培养人才新模式的问题和出路。
四校企联合培养酒店管理人才新模式的措施
1．创建校企联合培养酒店管理人才的新模式
与酒店共建“酒店管理人才教育中心”，建构酒店管理人才教育产学研合作模式与机制；通过与酒店联合制订学生培养计划和培养方案，共同负责学生的培养；确保学生有一个阶段在企业实习，学生的实习报告和学年论文课题应紧密结合酒店实际。
2．建立面向“三位一体”目标体系的课程体系
实施与通识教育相结合的宽口径专业教育：通过跨学科课程的设计和实践项目，培养学生的实践合作能力；通过实践能力培育培养学生的合作能力；通过开设综合性课程、讲座等培养学生关心和领悟酒店行业发展重大问题的意识及培养学生的行业责任感。
3．建立面向能力培养的实践教学体系
建立校级训练平台与酒店实训基地，搭建面向酒店管理人才能力培养的实践教学平台；通过综合性、开放性、实践型的课程设计改革，加强系统化实践训练；改革毕业设计模式，强调面向行业实际，提高学生工作能力；结合酒店服务环节，培养学生关注酒店发展，捕捉酒店行业需求，善于发现、凝练、解决酒店服务过程中的问题的能力。
4．面向酒店管理人才培养的课堂教学方法改革
引导学生自主参与学习，探讨将教师的教学与酒店从业实践融合于教育教学之中的有效途径；发挥教育课堂教学主渠道作用，采用与实际相结合的课堂教学方式，在案例引用、实践与科学研究相融合等方面积极探索。
5．建立质量评价体系与考核方法
建立面向酒店管理人才能力培养的质量评价体系与考核方法，包括课程教学效果评价、实践教学效果评价、培养过程控制标准、毕业生质量评价等。
五校企联合培养酒店管理人才新模式的保障策略
1．完善教师考核制度
改革教师考评制度，注重教师教学能力的提升。
2．改革教师聘任制度
就教师聘任、绩效考核和职称评定等事宜采取相关措施，提高参与酒店人才联合培养计划教师的待遇，鼓励在职教师到酒店亲历实践或进修，了解酒店需求，参与课程改革。
3．建立酒店兼职教师聘任制度
建立酒店兼职教师的聘任制度，聘请资深酒店行业从业人员担任学校兼职教师，加强学生酒店管理实战能力的培养。
4．健全制度保障
学校应成立校企联合培养领导小组，总体协调该计划实施中的重大事宜；学校要在经费投入上予以支持；加大校企联合培养人才新模式的建设力度，建设面向学生能力培养的实践平台。
总之，学校通过与酒店深度合作，不仅使学生学到真正适用的技能，节省了设备、场地，也改善了实训环境，同时对于提高就业率和就业质量，实现校企“双赢”提供了支撑。建立校企合作的互动机制，真正驱动成功的校企合作。如完善协调、调整产学结合开展的机制，探索校外兼职队伍的管理机制，建立监控、保证产学结合开展的机制，建立检验与评估产学结合开展情况的机制。
参考文献
［1］戴明来、杨丽娜.国外高职专业设置分析［J］.中国成人教育，2007（3）
人才培养管理制度篇6
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司oa系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。2006年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在分析企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。2007年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。
在施工技术人员网上课堂运行的基础上，2009年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。
新版的公司学习培训网除扩大学习对象范围，更增加管理功能：一是员工学习培训的自我管理功能，如了解本人学习时间、考试成绩等，有利于员工对自己参加所有学习培训过程和结果的掌握；二是增加了培训部门的管理功能、如对员工的班级、学习时间、考试成绩的管理，以及培训效果评估，历史学员、历史成绩的管理功能等，有利于培训管理部门了解和掌握员工的培训过程和结果。
企业培训学习网的开通，拓展了网上在线学习培训的新途径，一定程度上解决了工学矛盾和异地培训的困难。目前，公司计有1000多名项目人员参加企业培训学习网的学习与培训。
3．项目人才培养机制的完善
公司项目施工技术知识体系完成与网上课堂开通后，公司出台《施工技术人员网上培训管理办法》，使广大施工技术人员的学习培训与岗位等级考评、薪酬待遇紧密地联系在一起。
项目管理知识体系完成和企业培训学习网开通后，公司出台了《项目管理人员在线培训实施办法》，把学习培训的人员对象扩大到项目部所有人员，明确公司项目管理知识体系内容是项目人员必须掌握的工作内容，要求项目人员必须参加网上本岗位的学习和考试，并作为员工岗位等级晋升与岗位变动的首要条件。
至此，在项目人才培养机制方面，公司把员工的技能考评结果与薪酬待遇、职级提升相联系，为员工提供了更多发展的机会。
4．项目人才培养体系框架形成与实施成效
经过连续几年努力，公司基本形成了项目人才培养体系柜架。包括项目管理十大岗位知识体系、项目人才培养途径培训方式、项目人才培养机制，如下图。
项目人才培养体系框架的形成，使公司的项目人才培养工作有据可依，可以按部就班的实施项目各类人才的培养工作。项目部人员除参加岗位证书的取证培训，还可以随时参加公司网上课堂的系统学习。公司则每年都开展制订项目人才培养计划、实施培训培养项目、组织考评晋升等。
从2007年开始，公司共组织完成各专业施工技术人员计算机等级考试445人次，晋升等级84人。一级施工员评定人数45人，高级项目经理评定11人，一级安全员等级评定21人，一级材料员等级评定15人，实现了项目相关岗位人员的技能提升与薪酬、职级晋升相结合，提高了项目人才培养的工作效率。
三、完善项目人才培养体系与机制的意义
人才培养管理制度篇7
很多优秀企业通常把人才培养看成“一把手工程”，企业“一把手”亲自带头培养员工，参加培训，言传身教。比如，通用电气的韦尔奇、百事可乐的董事长都是经常亲自担任高层管理者培训的教员，甚至亲自拟定教学大纲。有的企业还将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标。比如，宝洁公司每年的经理人员考核中都包括人才培养这一项指标，如果这项考评不合格，整个年度考核必将是不合格的。华为和iBm公司甚至明确规定，没有培养出接班人的经理人员不能晋升。显然，人才培养已成为当今企业培育优秀团队和职业经理人的重要渠道，在打造企业核心竞争力方面发挥着至关重要的作用。
企业人才培养的意义
人才培养是企业打造核心竞争力的关键。企业打造核心竞争力，关键在于重视与坚持人才培养，国内许多做大做强的企业深谙其道。比如，号称不迷信海归、不迷信mBa、不迷信“空降兵”的苏宁电器董事长张近东将人才培养所做的投入视作“为企业未来做投资”。公司2002年开启了“1200工程”：10余年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生；为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才投入6万～8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。Ge、iBm等国际大牌公司也如出一辙。Ge公司认为：“我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。国内许多大型企业也相继推出了形形的“人才培养计划”“人才梯队工程”，甚至创办企业大学。
管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。
企业人才培养存在的问题
人才理念落后，缺乏长远规划。一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制订了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水，致使企业很难对员工进行有效培训，从而造成员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制订个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。
缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。
培训形式单一，培训内容脱节。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做得比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开授课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。
企业人才培养的对策
树立正确的人才培养理念。管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。企业应该改变用人理念，人力资源管理不是简单地“管人”，而是要注重关怀人、重视人，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，只有这样才能让员工对管理者信服，通过服务员工来换取员工的忠诚服务，既留住人又留住心。
与此同时，建立岗位竞聘制度，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动，以建立新型的用人机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。
建立战略人才培养体系。目前，国内多数大中型企业纷纷推出战略人才培养计划，并不同程度取得成效，大致分为“雏鹰计划”（对象为新入职大学生）、“飞鹰计划”（对象为两年以上普通员工）和“精鹰计划”（对象为有潜质的中层管理干部）和“雄鹰计划”（对象为高级管理人员和技术领军人物）四个部分。通过这四个计划，逐步将培养对象培养成为中高级关键岗位的继任者和后备人才，共同构成企业战略人才库。
明确人才培养目标。人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事领导人的标准就非常明确，即：“干练的业务能力；能够确定业务方向；善于带动下属和员工；为人正派，言行一致；必须注重有利于公司长远利益的结果”。再比如，华为为了解决人才的职业化问题，花几年时间建设了一个完整的任职资格体系，包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准，并把管理者分成三级（基层管理者视作初级，部门负责人视作中级，副总裁以上人员视作高级），每一级的行为标准非常具体，从而为人才培养工作提供了明确的标准和依据。
建立人才资源培训体系。人才培养必然需要经费开支和成本投入，但这种支出应当视作很重要的投资，增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
建立人力资源培训体系须有明确、规范的流程：建立完善的培训制度——掌握培训需求信息——制订培训计划和进行培训经费预算——实施培训计划——评估培训效果。培训流程一旦明确后，还需定期对员工进行专业知识培训和非专业化知识技能的培训，使他们在获得个人能力、技能提升的同时，更好地服务于企业，为企业发展作出更大贡献，从而实现员工与企业发展“共赢”。
人才培养是一个系统工程，不仅仅是简单的培训而已，还需要实时反馈和监控培训效果，不断优化培训流程，并通过不断完善考核制度和激励约束机制，在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环，从而更好推进人才培养进程并取得更好成效。
建立和完善人才培养机制。企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设的关键是做好人才梯队的建设，人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。企业应根据岗位的要求和员工的实际情况，建立和完善企业内部人才培养机制，有系统地制订人才培训计划，以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出优秀员工参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、优秀人才进行培训，有效地提高员工队伍的整体素质。
发挥企业文化的作用，将人才培养与创建学习型企业有效结合。企业文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到企业内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的企业文化要靠企业管理者较长时间、方向明确、坚持不懈的主观努力才能沉淀而成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对企业的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
人才培养管理制度篇8
论文关键词：双循环体系；高职院校；人才培养；质量保障体系；教学质量
教育部{2006}16号文件明确了高等职业教育是类型教育，类型教育是在高等学校教育的框架下，融入了产业、行业、企业、职业和实践五个要素，在高等职业院校办学模式、运行机制和教学过程中只有将这些要素充分体现，并构建起与此相配套的制度体系与运行环境，才能提高高素质技能型人才的培养质量，提高服务社会经济发展的水平。重庆城市管理职业学院正是按照教育部的这一指示精神，通过借鉴国际职业教育先进经验，搭建起校内外沟通平台，在构建“社会、行业企业参与充分、校企合作机制灵活”的人才培养质量保障外部循环体系的同时，还建立了“咨教作用明显、保障功能突出”的人才培养质量保障内部循环体系，初步建立起以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的双循环教学质量保障体系，形成了保障教学质量的有效机制(如图1所示)。
一、依托校企合作管理平台，构建人才培养质量保障外部循环体系
(一)建立校内外沟通平台，吸引政府、行业企业参与人才培养
学院通过建立行业企业兼职教授、兼职教师、兼职教学信息员工作机制，吸纳合作行业企业专家加入学院质量管理专家委员会、专业建设委员会等组织，共同商讨专业发展规划、专业人才培养方案制定、专业课程体系构建和教学内容改革等重大问题。同时，定期开设专家讲堂，建立前沿热点问题报告制度。学院质量管理与业绩考核办公室、教务处、各二级院系及教研室围绕统筹城乡、新农村建设、“五个重庆”建设等社会、行业企业关注的前沿热点问题，定期邀请教育主管部门领导、行业企业专家和业务技术骨干来校作专题讲座、学术报告和论坛交流，促进校内外沟通与交流。
(二)完善校企合作有效机制，促进校企深度融合
学院积极推进专业教育与行业实践相结合的人才培养模式改革，从企业订单培养到企业定制培养，从校企共建实训基地到校企共享共用资源，从企业冠名到企业投入建立二级学院，通过制定并完善校企合作相关的《校企合作项目管理办法》、《顶岗实习管理办法》、《教学质量监控实施办法》等制度，形成校企共育人才、共享资源的良好局面。
(三)围绕就业市场，开展人才需求调研和毕业生跟踪调查
学院建立《关于人才培养质量过程管理的若干意见》制度，以学院质量管理与业绩考核办公室、招生就业处为主，政府、行业企业参与，每年定期开展人才需求市场调研和毕业生跟踪调查，形成人才培养质量论证调研机制，以确保人才培养质量的适用性。
二、围绕高职人才培养目标，构建人才培养质量保障内部循环体系
(一)建立质量管理相关机构
学院始终围绕高职教育高素质技能型专门人才培养目标，通过建立校内机构、配备管理队伍、完善管理制度等措施，增强人才培养质量保障服务功能，形成学院、教务处、二级院系“三级联动”的人才培养质量保障内部循环体系。
在成立质量管理与业绩考核办公室基础上，聘任院领导、教职工代表、行业企业专家代表共20人作为学院质量管理与业绩考核办公室专家委员会成员，负责学院质量管理重大决策论证；同时配备质量管理理念先进、经验丰富的骨干3人为办公室专职工作人员，负责具体执行学院质量管理决策(如图2所示)。
(二)建立一支人才培养质量保障队伍
人才培养质量的保障涉及学生学习、生活、发展的全过程，其保障队伍包括了教学管理队伍、学生管理队伍、教学督导队伍、人才培养质量研究队伍、兼职质量信息员队伍和学生教学信息员队伍(如图3所示)。
教学管理队伍主要由教务处管理人员、各院系主任、各教研室主任组成，教学管理队伍在人才培养过程中起着重要作用，这支队伍的管理理念、管理能力和管理效率对人才培养质量有着直接的影响；学生管理队伍主要由学生处管理人员、各系副主任、各辅导员组成，学生管理队伍在学生职业素质养成教育方面起着重要的作用，通过到合作企业的调研和毕业生跟踪分析，全面认识高等职业教育人才培养要求，为高素质技能型人才的培养提供了保障；教学督导队伍的组成坚持了“校内与校外相结合、学校与企业相结合”的原则，聘请了6名对高等职业教育有系统认识且分别来自校内、校外、企业的督导员，形成一支“专兼结合”的教学督导队伍，教学督导队伍始终坚持“以督导学、以督导教、以督导管”的教学督导工作方针，对教师教学指导、教学反馈、教研教改等方面起到了很好的促进作用；人才培养质量研究队伍主要由校内专家、兼职教授、校内研究骨干组成，这支队伍主要围绕学院专业发展规划和人才市场需求，研究分析人才培养质量现状、探索人才培养模式、改革教学内容与方法、提供咨教服务等，为保障人才培养质量提供理论支撑；兼职教学质量信息员队伍主要由校内外学生指导教师和具有稳定工作的毕业生组成，这支队伍在学生成长指导、质量信息反馈、校企合作交流反馈方面起着重要作用，兼职教学质量信息员通过《学生顶岗实习手册》、《教师到企业实践锻炼手册》及“人才培养质量信息收集系统”软件平台等，及时反馈学生在职业素质、职业技能、职业适应性等方面的信息，为专业建设、教学改革提供了重要依据；学生教学信息员队伍主要由学习成绩优秀、素质优良的在校学生组成，这支队伍主要是协助教学督导员队伍、兼职教学质量信息员队伍进行教学信息的收集、整理与分析，反馈教学质量信息、参与教学质量调研等，在教师、督导、学生之间建立起良好的沟通平台，形成人才培养质量保障内部循环中的重要环节。
三、强化人才培养质量意识，构建人才培养质量管理体系
(一)建立教学质量标准体系
教学质量标准体系主要依据现代服务业相关行业、企业高技能人才需求，结合学院办学定位和专业人才培养目标对人才培养全过程中的质量要求，全面制定符合行业标准和服务型高技能专门人才规格的专业建设标准及各专业标准、课程建设标准及各课程标准等教学质量标准，初步建立教学质量标准体系。
(二)建立质量保障体系
学院围绕人才培养过程中的各环节标准，通过建立并完善《关于人才培养质量过程管理的若干意见》、《新生入学调研制度》、《各教学环节检查制度》、《人才培养质量信息交流与反馈制度》等制度，明确了影响人才培养质量的关键环节，对专业设置、教学过程、教学管理、顶岗实习等进行重点监控，形成了过程管理严格、绩效考核科学、持续改进明显的质量保障体系。
(三)建立人才培养质量信息交流与支持系统
人才培养管理制度篇9
1革新高校教学管理理念，坚持“以人为本”
当前环境下，我国各大高校需与时俱进，顺应新时代学校教学管理的发展趋势，树立“以人为本”的教学管理理念，推动学校教学管理工作的创新和改进，具体对策主要表现在以下两个方面：首先，在教学管理中以学生为本。学生是一所高校的生存根本，若没有学生这一教学对象，学校就没有了存在的价值。高等院校的教育目标和教育任务主要在于为社会培养高文化水平、高素质的人才，故高校教学管理需将学生的个人发展作为管理重点，并实施一系列以以“学生发展”为中心的管理措施，在增强学生课堂学习效果，提高学校教育质量的基础上，促进学生的全面发展。其次，在教学管理中以教师为本。对于高等院校来讲，教师是学校教育教学工作中的主体和领导者，是开展和引导各项课堂教学活动的关键性因素。所以，在高校的教学管理工作中需注重和培养教师的人本思想，密切关注其教学工作与日常生活，及时帮助其解决困难，减轻其精神负担，并尽量为教师教学营造和谐、良好的课堂氛围与工作环境，调动教师课堂教学的积极性与主观能动性，培养和发展其创造力，使其最大限度地发挥自身的业务能力与教学水平，为高校教学管理贡献自身的力量。
2创新人才培养体系，促进学生的个人发展
当前环境下，我国许多高校的人才培养工作中普遍存在教学目标偏移、学生课堂学习兴致不高、师生互动性差以及教学培养目标与学生个性发展不相符等多种问题，且人才培养模式固定、单一，整体效果不佳，导致许多学生在结业后很难适应复杂的社会环境。针对上述这种情况，各高等院校需及时转变并创新人才培养体系，制定以“学生学习与发展”为中心的人才培养模式，充分发挥学生的课堂教学主体性，并通过多种人才培养方法，激发其内在潜能与聪明才智，增强学生的创新意识与实际操作能力，促进其个性化发展。从目前高校教学管理的发展情况来看，新型人才培养体系的构建需围绕“学生中心”这一教育理念，积极发挥社会与学校的共同作用，为学生营造一个良好的人才培养环境，并通过多种不同的运行机制组合，保证顺利完成教学任务，实现具体的教学目标。且该新型人才培养体系需明确：学生课堂知识学习为基础，素质培养为核心，能力为本位，促进学生知识、能力、情感和素质培养等共同进步和发展，同时学校还需加强学生的实践训练，并建立相应的考核机制，鼓励社会大众和学生家长积极参与，构建一个完整的信息化人才培养体系。
3建立健全高校教学管理制度，规范和引导师生行为
人才培养管理制度篇10
关键词：高速公路人才培养机制创新
一、广西高速公路管理人才需要机制创新
1.广西高速公路通车里程的快速增长需要创新管理机制
广西高速公路通车里程在2001年已经达到0.5万公里跃居全国第二，并且就目前的发展趋势来看，其快速发展的脚步没有丝毫的停留，所以与之对应的高速公路管理问题也屡次出现。现阶段我国的高速公路管理机制的发展态势多种多样，在建管机制上，不单单存在建管统一制，同时也有建管分离机制，高速公路在通车以后由特殊的机构负责管理、养护、维修的。在行业管理方面，高速公路统一根据省公路局负责相关业务的管理，同时有在开发省级公路管理组织的同时另外建造“高速公路管理部门”（或集团公司）对高速公路进行专门统一的管理。在具体执法管理机制中，不单单有综合管理统一执法的，同时还会出现交通、公安共同组建管理队伍，出现单一执法的现象。所以从总体情况来看广西高速公路通车后管理模式没有统一，并且许多新的模式还在试验创新阶段，全省范围统一的管理机制还没有形成，高速公路管理迫切需要大量创新型人才。
2.高速公路网络化的形成需要创新机制
广西省的高速公路管理在发展的初始阶段，因为多数地方高速公路是分段单独构建的，所以在管理上一般运用“一路一公司”（或者一路一管理主体）的管理模式和机制，这和预期的高速公路分段建设、互不交叉，还没有构成高速公路网的现实情况是相互吻合的。尤其是“一路一公司”的企业化管理机制，对提升内部竞争实力、自负盈亏、以路养路相关举措的发展起到了积极有效的影响。但是就目前状况而言，随着高速公路的逐渐连通和相互交叉，高速公路网络化已经成为必然趋势，传统的路网分割、机构单一、低效运行的管理机制，已经不能满足目前高速公路管理发展的需求。现在广西省各地都开始实行高速公路联网收费，并且联合专业化公司进行委托管理等，对不同的创新机制进行了有益的创新和尝试，新的管理机制也在井然有序的进行中。高速公路管理机制需要不断的创新，这是广西高速公路发展到具有一定规模、过程网络化一定要解决的问题，所有的一切都有需要我们培养好创新型的管理人才。
3.高速公路科学化的管理模式需要创新管理机制
目前高速公路管理通常包含收费管理、维修管理、路政管理、运行管理、交通安全管理等多个方面，与之相对应的高速公路运营主体通常都匹配有收费系统、交通安全检查系统、维修系统、路政系统及事故抢险系统等。要使高速公路管理每个系统之间可以实现科学有效的运营，一定要有相应的科学的管理机制为前提。高速公路和其他行业不同，其最大的特点就是封闭运行、车辆行驶速度快、通行运输能力强，高速公路在实际运行期间出现的问题需要相关管理者管在第一时间做出行动，并快速制定出合理有效的处理方案。如果把普通公路管理机制照搬使用在高速公路管理上，那么一定会和高速公路管理科学化相互矛盾。现在广西多数高速公路管理部门都建立了自动管理的局域网和干线光缆，并且还建设了自有的收费、监控、运行系统，而且还大胆尝试使用GpS（全球定位系统）、GpRS（无线通信网络）以及GiS（电子地图）等目前先进的科学管理机制，在第一时间能够迅速快速地解决高速公路上出现的各种紧急情况。由于高速公路信息化系统的建设和开发，高速公路管理机制需要逐渐创新，所以，对创新型人才的培养工作是广西高速公路运行和发展非常重要环节。
二、高速公路人才培养机制创新的对策
1.人才培养理念需要创新，需要和高速公路创新管理机制紧密结合
人才培养理念是否科学有效在一定程度上直接关系到人才培养工作是不是能够顺利进行，所以在对人才培养理念上要根据高速公路管理过程中的具体要求，快速开展创新型人才的培养工作。要使工作能够顺利进行首先要引起领导的重视，实事求是，在一定程度上改变高速公路重建设、轻管理的问题，把人才培养机制的创新放在各项工作的首位。然后，改变观念，高速公路管理部门需要配合相关教育机构定期的开展实践教学。不要把人才培养的所用工作多强加于教育部门，只在教育部门上寻找问题。最后，需要加大相关经费的投入，各地高管部门可以根据本地的具体情况，对一些已经走出校门并且参加工作的员工继续进行教育和相关知识的学习，人才素质的是提升在一定程度上是高速公路管理创新的主要资源。
2.更改人才培养机制，符合高速公路管理创新发展的要求
高速公路人才培养机制创新的主要阵地还是在学校，学校的人才培养机制在一定程度上直接决定培养的人才是不是拥有创新能力。所以许多交通类院校一定要结合高速公路管理创新发展实际要求，对目前实行的人才培养机制从教学模式、教育制度、教学方式、教学内容及人才培养目标等多个方面进行创新和改革，以培养创新能力为核心目标，积极为学生营造创新氛围，放弃那些灌输式教学机制，努力培养学生开放式创新性思维。注重学生个性发展和开发，同时培养创新精神，并且定期对学生的综合能力进行评估，使人才培养和高速公路创新发展相结合。
3.更改课程体系，为高速公路人才培养机制创新打下坚实基础