公司对人才培养的重视篇1
名称：中车株洲电力机车有限公司
行业：交通运输
人才培养特色：中车株洲电力机车有限公司（简称“株机公司”）为了培育具有文化适应性、岗位胜任力和国际视野的国际化人才，从能力素质模型构筑、胜任能力提升和文化融合三方面，对国际化人才进行培养，不断推动整个组织的国际化进程。
近年来，随着海外扩张速度的不断加快，多个海外基地的相继成立，株机公司对国际化人才的需求也日益迫切。国际化人才作为组织参与国际市场竞争的重要资本，也逐步成为海外生产基地能否顺利投产的重要因素。
为此，株机公司愈来愈重视国际化人才的培育，对国际化人才队伍建设也提出了更高的要求：一方面，海外业务需要大量既有精湛技术、良好职业道德，又懂外语、适应国际协作的国际化人才；另一方面，部分海外项目需要聘用大量外籍技能操作人员，使他们具备相关知识技能，认同公司文化，更好地胜任本职工作。这些是培训工作必须面对和解决的问题。因此，株机公司搭建了国际化人才培养模型，并据此对国际化人才进行了全方位、多层次的培养。
筑基：为人才培养建模铺路
为有效解决国际化人才短缺的问题，株机公司设计并搭建了国际化人才培养模型，模型由人才培养目标、培训课程、培训师资、培训实施和培养评价等五个基本要素组成（见图表1）。同时，辅以相应的国际化人才选拔标准，采用第三方参与的形式，对具有国际化人才潜力的人员进行甄选，力求人才选拔和评鉴的公正与客观。
围绕培养模型，株机公司以国际化人才的任职资格、绩效改进、能力发展为需求主轴，持续优化基于战略驱动的国际化人才培养模式。
“纵横交错”立体培养
每年，株机公司都会在全公司范围内开展国际化人才选拔工作，并对选拔合格的人员制定专项的培训提升方案。该方案围绕员工的职业发展路径和职业通道，培B员工的基础素养、专业素养和管理素养，在提升员工胜任力的同时，也为其后续发展筑好路、搭好桥。
以两级培训管理体系为基础的分层组织培训，是株机公司人才培养的一大特色。公司级培养注重前瞻性，侧重于国际化人才综合素质与能力的提升，主要包括跨文化沟通、国际商务谈判、国际应急处理等课程；二级培养注重时效性和实用性，侧重于国际化人才能力的实际应用，安排学员提前参与具体的国际项目，培养其国际项目运作能力和国际团队协作精神。
课程牵引自主推进
依托任职资格体系建设项目成果，根据不同能力等级者在知识、技能方面的差异化要求，株机公司逐步完善了基于员工能力、分层分类的国际化人才培训课程体系（见图表2），建立起针对经营管理、专业管理、市场营销、财务、人力资源、项目管理、工程技术、技能操作等不同岗位类型的必备技能课程系统，确保员工在从事国际化业务前掌握完备的知识技能。同时，对国际业务感兴趣或即将从事国际业务的员工，公司会为他们指明方向，引导员工自主学习，提前进行相关准备。
优化评估方式
检验培训效果的最好标准就是看学员能否学以致用，将所学应用在国际化业务拓展中，用业绩说明培训成效。为确保培养效果，对于学员的短期能力掌握以及项目实际应用，株机公司都会进行全面评估。如针对国际化技能人才，株机公司采用“行为标准+业绩举证”的方式进行评估，用行为标准评价员工国际业务的行为表现，用业绩举证评价员工绩效改善，打通人才培养与绩效管理的关联环节，促进其能力改善和绩效提升。
同时，在人才配置机制上，鼓励人才的内部流动，确保合适的人从事合适的岗位，人尽其才，并对业绩优秀的国际化人才制定专项薪酬方案和挽留政策。
培养：多维度输入
为确保国际化人才在专业技能、管理技能及国际视野等方面都得到提升，在人才的培养方式方面，株机公司采用多维度输入的方式，全方位保证培养效果。
人才深造技能提升
针对尖端技术人才，采用与国外学校项目合作及进修等形式，鼓励他们继续深造，并在薪资待遇、岗位晋升等方面给予政策倾斜。同时，针对部分技术岗位，如国际焊接工程师、国际粘接工程师、国际焊接质检人员等，株机公司会组织专业岗位的职业技能取证，培养满足en15085及Din6701等国际标准体系要求的专业人才。
标杆学习拓展视野
对标学习是企业进行人才培养过程中，持续改进、超越自我的最好方式之一。因此，株机公司组织国际化人才去西门子、三星、华为、中兴等优秀企业交流学习，了解众多跨国公司在国际化经营过程中，对于国际化人才体系建设和人才培养的做法，拓展员工视野，并帮助公司建立有效的外派人员培养和承接机制。
以岗代练挂职锻炼
最有效的学习来自于切身体验与实践。因此，株机公司建立了国际化员工的岗位锻炼制度，以随岗锻炼的形式，进行国际项目的实践，快速提升国际化人才的综合能力。同时，将公司海外基地纳入挂职单位，挂职时间根据学习锻炼和工作需要安排，挂职锻炼人员试行一岗一人的“见习制”模式，同时安排外籍人员作为工作指导老师。
挂职锻炼能够丰富国际人才的体验和经历，拓展他们与国际对接、交流、沟通的能力，并且提升其跨文化生存和发展的能力。
融合：拒绝文化休克
重视国际化过程中的文化融合工作，是提升组织跨文化竞争力的重要因素。很多企业经常会发生因“海龟”与“土鳖”难以融合而出现的“文化休克”现象，其根本原因在于未能实现人才的本土化，导致引进的人才不能为我所用，输出的人才难以发挥作用。为此，株机公司打破传统思维，在公司内部倡导国际文化。
传播精细制造文化
在与国际企业的技术合作过程中，株机公司意识到，国际化人才培养离不开良好的软环境，而这个软环境中的关键就是精工细作的制造文化。因此，株机公司在培养国际化人才的过程中，很重视国际先进制造文化的宣贯，严格把控“一步一到位和精益求精的工业制造标准”，将国际标准贯彻到人才培养中，实现国际职业化素养的全面提升。
公司对人才培养的重视篇2
[关键词]有色矿企；国际化人才；自主培训
[中图分类号]F274[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2012）41-0085-02
1有色矿企对国际化人才的要求
我国有色矿企从进口设备到进口原材料再延伸至参与国际资源的并购，其实质就是以跨国竞争为载体，通过国际化人才的有效管理和优质服务，打造全球化的产业价值链，从而获得更强的竞争力和更大的经济效益。毫无疑问，国际化业务竞争优势不是简单的生产成本的高低，而是取决于参与企业人才国际化的程度。“国际化人才”，不仅是精通国际事务、国际投资、国际金融、涉外法律以及涉外礼仪等的专业人才，而且是具有一定战略决策能力，能够解决国际市场上的各种问题的管理人才。
2金川集团公司国际化人才的培养模式
作为我国大型有色矿企发展的领头羊，金川集团有限公司（以下简称金川公司）树立国际化人才培养战略，以“本土人才国际化”为培养目标，通过自主培养实现企业国际化人才的开发与培训。
首先是树立明确的培养目标，紧抓后备队伍建设。金川公司需要的“国际化人才”是通晓国际市场与国际金融，熟悉国际惯例的高级人才。面对海外工作的复杂性、特殊性，金川公司充分认识到国际化人才培养的重要性，不仅把国际化人才培训贯穿于企业生产经营全过程，而且重视人才积累，紧抓后备队伍建设，从而培养出一批基本素质好，通晓国际惯例与规则的人才队伍。“后备队伍”指金川公司每年从高校招收的优秀应届毕业生。大学生进入金川公司后，多以集中培训为主，主要是企业文化宣讲及企业概况介绍、上岗前专业知识培训等，旨在培养员工的敬业爱岗精神，从而认同公司的价值观，与企业真正融于一体。待员工转正以后，各下属单位将根据其专业、组织协调和沟通等方面相应的能力，以培养高级财务管理、资本运作、商务谈判等，能够参与国际市场竞争的国际化高端管理人才为目标，科学制订个性化的企业人才培养规划。
其次是科学制订企业国际化人才培养规划。通过对企业人才现状进行详细的调查研究和系统分析，金川公司不仅弄清了企业人才资源的数量和质量，而且根据企业的经营管理现状和发展规划、行业经济发展趋势，对企业发展所需的经营管理人才的类型和数量进行科学预测，从而确定企业国际化人才培养的规划目标和培养措施。金川公司坚持终身培训的理念，通过科学确定对企业经营管理人才培养的重点，做到量才使用，注意发挥人才的长处，让各类人才能够充分发挥个人的特长，比如对新进厂的大学生，不仅要派到现场一线实习锻炼，而且要加强企业文化的培养，特别是职业道德的培养；对于海外业务急需的资金监控、税务筹划、项目管理等业务人才，不仅要加强海外政策、法规及政治素质的培训，还要抓海外项目人员的适应性培训，以适应海外业务的要求；创建学习型企业，尤其是要后续外语强化培训，提高企业管理人员跨文化沟通和解决复杂问题的能力；对于高层次人才的培训，不仅要重视专业知识培训，包括专业知识的补充、拓宽和更新，而且要进一步拓宽与国内外名牌大学、著名研究机构和大企业的合作渠道，充分利用国内外高校、研究机构与企业的人才、教学和实验装备优势，培养国际化领军人才。同时，金川公司坚持用人渠道的多样性，不仅重视引进外籍人员，积极推进人才国际化、用工当地化，而且充分利用业务联系、专家推荐等方式，多渠道搜集高层次的国际化人才信息。
最后是系统研究企业经营管理人才激励机制。2008年，金川公司聘请国际著名咨询机构，对企业现状和人才队伍建设状况进行深入研究，找准突出问题，对症下药解决，先后出台《金川公司“十二五”发展规划》、《跨国矿企人才培养与实施方案》。金川公司在制定员工培训策略时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，调动起员工参与培训的积极性。与此同时，金川公司进一步完善考核评价机制，全面推行岗位竞聘，实行公平竞争的晋升原则和以能力、业绩为导向的分配原则，对于经过系统培训，知识和技能都有明显提高的人员，企业要适时承认其新的价值，并委以重任。
3金川集团公司国际化人才培养模式的短板分析
一是缺乏清晰的国际化人才培养规划。金川公司目前只有实施国际化人才培养的初步构想，还缺乏深入的调研和全盘规划。具体表现在，各级领导虽然认识到国际化人才队伍建设对“打造质量效益型国际化强企”的重大作用和深远影响，但尚未建立国际化人才开发的责任感和紧迫感；国际化人才的相关培训缺乏针对性，尚未开展充分的调研、分析论证及信息收集工作；公司人力资源部没有对现有的人力资源管理系统进行深化改革，没有建立良好的国际化人才开发机制；使用国外本土化人才，仅仅是从节省人力资本的角度出发，没有对海外人才劳资管理和纠纷的经验进行分析总结。实施国际化人才开发工程，不仅仅是把本企业人才派到国外项目学习或直接参与项目运作，而是通过清晰的人才培养规划使企业员工迅速成长为国际化人才，从而顺利地推进金川公司的国际化进程。二是国际化人才测量手段难以落实。一方面，金川公司组织开展《六西格玛》、《绩效管理》等课程学习，支持QC活动小组开展创新实践，组织岗位操作技能比赛；另一方面，公司借助360度能力评估等测量工具，清晰标定每位员工迫切需要提升的能力和素质，引导员工正确设计职业发展规划。这样的人才评价机制和测量手段很难实现对跨国人才的吸引和培养。目前，国际化人才的考评、激励和约束机制问题只在本国开展，缺乏对外派员工，尤其是出国员工的薪酬结构和能力水平的研究，也没有建立起相关的考评机制和职业生涯规划。一部分员工担心在完成国外工作任务后，回国得不到足够的重视和预期的提拔使用，容易造成外派人员不安心工作，从而影响国际业务的树立开展。
4全力打造有色矿企的国际化人才队伍
首先，国际化人才培养应重视过程。国际化人才的培养是一个循序渐进的过程。首先要做好前期的分析论证工作。例如，依托企业自身的信息中心做好信息收集及分析论证工作，也可以和国内外相关高校及科研机构合作。研究应包括两个方面：一是需要研究本行业跨国集团的经验与教训；二是系统研究当今全球经济环境下跨国企业培养人才的模式。研究跨国集团的经验不是为了照搬，而是通过消化吸收，形成自己的独具特色的经营理念，以制订出更切合实际的国际化人才培养规划。有色矿企也可以聘请世界知名的咨询机构协助调研，利用咨询公司收集相关资料，开展国际化人才的培养；也可通过和其他公司建立战略联盟关系，共同培养国际化人才，以降低经营风险。其次，国际化人才要从核心的小团队开始创建，逐步发展壮大，最终形成“本土化、本企业化”的国际化人才队伍。有色矿企国际化人才培训的总目标：一方面是提高员工的跨文化适应能力，帮助员工更多、更好地了解他们将要经历的具体的文化；另一方面是增强员工的国际化视野以及对国际经济环境的理解和认识。
其次，完善人力资源管理制度。完善人力资源管理制度首先应从人才选拔工作开始，选拔一批爱岗敬业、业务能力强、懂外语的年轻员工重点培养。与一般员工相比，这些员工具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，复杂的心理预期的特点，是企业核心竞争能力的主要创造者和贡献者。建立起国际化人才的管理制度体系，比如明确国际化人才的招聘要求和选拔标准，选拔人才时要注重在扎实的专业技术基础上对跨文化的适应能力；通过制定适合国际化人才的薪酬和绩效考评制度，要完善国际化人才职业生涯规划，要将国际化人力资源工作纳入到制度化、规范化的轨道；要建立健全市场化用人机制，要从全球范围选拔企业亟须的国际化人才。有色矿企在加强人才外部引进的同时，又要注意与市场接轨，建立市场化的激励与约束机制。最后要积极探索市场化的薪酬机制，依据业绩贡献和能力大小，推进关键岗位薪酬水平与国际市场价位接轨，建立规范有序、分级管理、充满活力的薪酬分配制度。
最后，国际化人才培养模式的创新。现阶段我国有色矿企国际化人才的培养模式，归结起来主要有以三种：①高等教育培养方式。这种方式以高校开设国际贸易、工商管理等专业为主，培养的人才理论功底扎实，学习能力强，但教学模式单一、陈旧，且缺乏一定的实践应用性，导致学生容易出现理论脱离实际的问题，毕业后无法马上从事企业管理岗位的工作。②各类培训咨询机构开设培训班的培养方式。这类模式是由专门的从事人力资源咨询培训的公司开设培训班来培养国际化人才。这种培训内容注重实用性和针对性，且培训方式灵活、程序简单，但涉及面广，培训时间短，无法对其培训质量进行控制。③企业内部培养方式。一些有实力有眼光的企业通过定期或不定期对其各岗位管理人员进行培训，不仅使得员工能够根据自身岗位需要掌握国际化管理知识和技巧，而且能加强对培训的评估和考核，提高了培训效率。像Ge公司的克劳顿商学院、海尔公司的海尔大学、摩托罗拉公司的摩托罗拉大学等一些著名公司的培训机构，都定期对其管理人员进行培训。对比以上三种模式，本文认为，以企业需求为导向，加强学校和企业之间的合作，尤其是建立在双方有强烈合作意愿的基础上，以培养企业所需的高质量人才为导向的合作，不仅可以创新和丰富人才培养模式，还可以让高校进一步了解和学习企业的管理理念，了解企业的文化背景和用人理念，这些都有利于复合型的国际化人才的培养。企业要全面参与培养人才的过程，将企业用人与学校育人相结合，将生产与科研相结合，要避免急功近利，要建立起长效机制。
公司对人才培养的重视篇3
关键词：人力资源工资薪酬
前言：人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。人才是一个公司发展的决定因素，企业的人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，进而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才。企业应该对人资部门的建设投入大量精力，以保证公司的快速发展。本文对企业的人力资源管理以及企业的薪资管理等方面进行了详细的阐述和分析。
1、企业的人力资源政策
人才是公司的资本，公司制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。公司在人才的引进、培养和激励等方面，均需制定较完善的标准和政策。在人力资源管理中引入竞争和选择机制，各级管理人员均通过外部引进及内部提拔的方式产生。在人才培养方面，公司应该拥有较为完善的培训体系以及丰富的培训资源。通过对各级人员的任职资格进行分析，开发了相应的课程体系，并充分运用内、外部资源满足人员的培训需求，同时为各级人才的进一步提升和发展提供更清晰的培训思路。在薪酬管理方面，应注意完善定岗定薪、能上能下的用人竞争机制和绩效考评制度；分配形式上，采用富有竞争的分配激励制度，使员工的薪酬和绩效挂钩，充分调动了广大员工特别是公司骨干的积极性，为公司的健康发展提供良好的保证。此外，企业的人力资源部门要突出抓好职业培训，大力实施技能型人才和创业型人才培训、创业经营型人才培训等方案，创新培训方式、丰富培训内容、提高培训实效，全面提高从业人员素质，促进劳动力就业和再就业。
2、企业人才管理的措施
企业为了实现其更好的发展和增强竞争实力，人力资源部门必须制定并实施人才战略规划，培养储备适合现代企业需求的管理人才。为满足公司可持续发展目标和对人才的战略需求，公司应该有针对性地开展了各类培训工作。公司要以市场分析、行业动态等内容为主题，举办干部培训专题讲座，邀请名家讲坛讲座，开阔公司干部队伍眼界，提高他们自身业务能力水平；针对基层业务骨干，公司可以开设店长工程培训班，提高了业务骨干的理论知识水平和业务能力素养；与此同时公司进行了大规模的内部机构调整和岗位竞聘，初步完成了管理模式的改革和机构调整。同时，为适应公司发展的新需要，对公司的薪酬管理制度也进行了改革，进一步规范了公司的薪酬管理工作；考核方式也更为全面和多角度，更着重考核个人的综合素质和岗位绩效，为公司未来发展奠定必要的基础。企业要尤其重视人力资源规划工作，注重研究人力资源变革政策、薪资改革与激励政策，出台相应的改革措施，整合人力资源制度，编制全面的人力资源招聘、培养、培训、干部梯队建设计划，全面整合公司人力资源；加强和完善人才储备，善于培养和发现人才，在加强引进和培养培训的基础上，建立干部队伍晋升和淘汰机制；重视企业文化和人才战略，公司始终贯彻以人为本，把人力资源作为第一发展要素，建立人力资源投资体系，重视人力资源开发和建设，提高人才队伍综合素质；不断完善人才引进、人才使用、人才培养和人才储备的制度，建立健全高效的考核激励机制，充分调动员工工作的积极性。
3、企业人力资源的薪资管理
薪资管理效果的好坏，往往取决于薪酬的支付是否恰当地满足员工的需求。在新世纪，企业要依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。在公司人力资源的薪资管理中，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证公司薪酬水平的竞争力，企业可以通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与公司特性相似的企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订公司的薪酬水平，这样的薪酬定位，既可以赋予公司一定的市场竞争力，又能够符合公司的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定公司员工。企业为了实现薪资的公平原则，可以采用“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，全面系统地对所有岗位进行了评价和排序，排序结果最后经过公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力；此外，为了体现“效率优先，兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，企业可以在薪酬体系中设计“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配。薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手，从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，从而确保企业的顺利发展与运行。
公司对人才培养的重视篇4
一、改善服务态度，珍惜客户回馈信息
（1）在21世纪的今天，技术支持已经成为服务的一部分，尤其是售后技术支持，已然成为一个公司企业形象非常重要的组成部分。在这种背景下，各个公司和企业也都非常重视对售后技术支持人才的培养和引入，不仅花费大量的资金进行售后技术支持方面的改善，更在整个售后技术支持领域不惜花重金聘人才。暂且抛开这些外在因素不管的话，S公司若是想在售后技术支持的人才培养模式上进行优化和改善的话，首先要做的就是进一步改善服务态度。改善服务态度并不是对原有的服务态度全面否定，而是在原有的服务态度基础上作出相应的转变来适应这个竞争激烈的售后技术支持行业。售后技术支持在一个公司的重要程度不必多说，它不仅是一个公司客户满意程度的收集站，更是公司进一步发展的信息数据接收站，是影响一个公司客户多少的关键因素。S公司要想突破售后技术支持人才培养的传统模式，首先要做的就是在服务态度上的转变。
（2）在电商时代，说起客户反馈的信息，永远是一个老生常谈的话题，客户的反馈永远是一个公司进步发展的信?，如何创新、怎么创新，都是从客户对产品的反馈中找出灵感和突破口进行改变的。而客户反馈的渠道就是我们现在所说的售后技术支持，技术的支持不仅仅是以解决技术问题为目的的，更重要的是在客户的心目中建立起一个企业的良好形象，只有让客户记住了公司的形象，才能进一步地让他们记住公司产品的所有品牌，最后才能达成服务与产品的完美结合。S公司在这方面也应该下足功夫，因为对于售后技术支持人才培养任何时候都不是一蹴而就的，这是一个过程，急不得也慢不得.S公司只有掌握了充分的客户反馈信息、掌握了大量的市场数据，才能在售后技术支持的人才培养上有着充分的把握去创造一个新型的模式进行培养。
二、拓宽售后技术支持渠道，开办人才培养模式的研讨会
（1）在现代的售后技术支持渠道上，最常见的就是电话技术支持和上门服务技术支持，这两种技术支持对人们来说早已就是司空见惯。那还有没有其他的售后技术支持渠道呢？有。这就是我们要说的拓宽售后技术支持的渠道，不管哪一个年龄段的客户，都会喜欢带有新鲜感的东西。S公司若是在售后技术支持的渠道上进行一系列的业务拓展，多方式进行售后技术支持，这不仅能在S公司的业绩方面有着显著的提升作用，更能在售后技术支持的人才培养上形成一个多元化、多方式的培养模式，想必一定事半功倍。
（2）S公司要想在售后技术支持的人才培养上建立属于自己的新模式，必须要定期开办人才培养模式的研讨会，在建立的现有售后技术支持人才培养模式的基础之上不断进行改革创新，使得公司所培养出的售后技术支持人才能够充分适应现代社会发展潮流、了解客户需求。随着技术的进步，技术支持工作性质也不完全一样，如在S公司的业务领域中分售前技术支持和售后技术支持，而且对技术支持的技术要求很高，因为面对的各种各样的客户，要有心理准备遇到各种各样的问题，需要在技术上比用户更迅速、进行更新。所以，S公司培养反应迅速、思维灵敏的人才就显得尤为重要。
三、建立更高标准体系，人才培养规范化
（1）售后技术支持的主要工作在一个企业中更多的是从事产品实施、调试，竞争性测试，用户疑难解答和流程梳理等工作，一般比较成型的企业售前技术支持和售后技术支持都是单独分离的体系，有独立的部门进行管理。售前往往与销售结合的更加紧密，很多时候售前即使支持的团队是结合到各个销售平台和行业事业部中，这样更加便于和销售、客户沟通；而售后一般是独立的体系，有专人管理，这样便于形成公司统一的售后技术支持实施体系，能够让售后工作更加规范化和标准化。S公司在这方面也应成立专门的部门来管理和规范售后技术支持，设立专门的售后技术支持人才培养部门和团队，在售后技术支持进步的同时不耽误对于人才的培养。
（2）任何企业、部门都是一个大的关系网的覆盖，在你来我往的交易或者联系中，成立了属于自己的体系，而这种体系很难有人说清，这也就导致了很少有人会主动去捋清这层关系，更别说去建立一个规范化的体系了。S公司的售后技术支持部门也是一个独立不独体的体系，要想拥有自己独有的售后技术支持人才培养模式，就更应该在这个体系上进行一些改动和变化，让这个体系显得更加工整有序，对售后技术支持的人才培养也要提出更高一层的要求，使得整个体系更加标准化、对于人才的培养更加规范化。
四、做好售后技术支持的维护工作
很多人都会认为，售后技术支持是一个很简单、很容易就能够完成的工作。如果这么想那就大错特错了，上面我们也说了，售后是一个公司和企业怎样创新和发展的源泉和灵感点。在售后技术支持的人才培养上，要积极地先进行对售后技术支持的维护工作，这样才能在硬件设施和物质条件上率先满足人才培养的硬性条件。在维护工作的进行之前，首先要制定好关于售后技术支持的维护方案，按照方案进行相关的维护。定期检查和巡视售后技术支持工作，S公司领导要高度重视售后技术支持的工作，拿出充足时间来检验售后技术支持的工作。
公司对人才培养的重视篇5
传统公司法“填鸭式”的教学方法已经不能满足当代社会对公司法方向人才的要求。文章认为在司法考试的背景之下，由于其着重考察学生的法律应用能力，所以公司法的教学也应做出相应的变革，紧紧围绕着提高学生的法律应用能力这一教学目标，对公司法中的重点问题从理论和实务两方面进行精讲，以培养出应用型、复合型法律人才来满足现实社会的需求。
[关键词]
司法考试；公司法教学；应用型人才
一、公司法教学改革对于应用型人才培养的必要性
司法考试是国家司法部组织的从事法官、检察官、律师及公证员这些法律职业的一种资格考试，其实质就是对应用型法律人才的选拔。其考试内容既包括理论法学的知识，又包括实体法和程序法的相关内容，但其考察重点是考生的法律应用能力，即应用现有的法律法规解决现实生活中案件的能力。司法考试自2001年开考以来，已经举行了15次，为我国法治建设选拔了大量的应用型法律人才。在开考前几年，是不允许即将毕业的大四学生参加考试的，后由于法学专业毕业生就业形势不太乐观以及法学教育与法律职业没有实现很好地衔接，故在2008年司法部做出决策，允许大四学生参加国家司法考试，以此为契机，不仅实现了法学教育与法律职业的衔接，也推动了法学教育的变革。公司是我国经济发展的重要载体，自改革开放以来得到了蓬勃的发展。经过30多年的发展，公司数量逐年增加，规模日益扩大，在对内对外交往中产生的法律问题也日益呈现出复杂化的趋势，所以在司法考试中，对公司法也进行重点考察。公司法自1993年颁布以来，为了满足不断发展的社会关系，公司法经历了2005年和2014年两次修改，现行公司法律制度是比较完善和健全的。司法考试对公司法的考察重点非常突出，主要是对司法实践中争议较大、经常出现的那些法律问题进行考察，如股权转让、对内对外担保、公司法人人格否认、股东代表诉讼制度等。传统的“满堂灌”、泛泛而谈式的教学方法，根本没法解决这些问题，使得学生不仅应试能力很差，而且对公司法律制度的应用能力也很差。基于以上这些原因，对公司法进行教学改革势在必行。
二、公司法教学改革的基本原则
古人云：“万事有利有弊。”允许大四学生参加国家司法考试也一样，它对于我国的法学教育改革是有一定的启迪作用，积极推动实践教学的发展，但其对法学教育也提出了一定的挑战，那就是忽视对研究型人才的培养。所以我们应当重视司法考试对法学教育改革的积极作用，但不能矫枉过正，不能对传统的教学方法全盘否认，不能将法学教育变成围绕司法考试的应试教育。原因在于，司法考试是侧重于对应用型人才的选拔，而我国在法治国家的建设过程中，对法律人才的需求是多层次、多样化的，还需要研究型人才和在基层从事法律服务的普通法律人才。在此背景下的公司法教学改革也应遵循一定的原则：1.坚持在传统教学方法基础上进行改革。我国的法学教育自改革开放以来取得的成绩相当可观，建立了健全的法学教育体系，注重法学基础理论的教育和学生思辨能力的培养，并且培养了一大批优秀的法律人才，为保障国家的经济建设和改革开放事业的顺利进行做出了卓越的贡献。现在进行的公司法教学改革，并不是对传统教学方式的全盘否认，而是在原有的基础上进行完善，在重视基础理论教学的同时也要重视公司法的实践教学，让有实践经验的“双师型”教师担任本课程的教学，这样能更好地把握这门学科在司法实践中的重要问题与发展动态。使公司法的教学从单纯强调高不可及、形而上的“学院派”向唾手可得、更多地解决现实法律问题的“务实派”转变。2.以提高学生的综合应用能力为改革目标。国家司法考试开考的前几年，对于公司法的考察试题较简单，侧重于对单个法条的考察，而近几年对公司法的考察主要是进行综合考察，有些试题跨章节，有些试题是对整部公司法进行考察，比如说公司法中的诉讼制度等，所以要注重提高学生对公司法律制度的综合运用能力。现代的公司法律事务不仅涉及法律知识，而且涉及财会和管理方面的知识，邵阳学院在进行公司法教学改革过程中，增设了会计学和财务管理两门财会方面的课程，并鼓励学生既要参加国家司法考试，还要参加注册会计师考试。公司法教学改革不仅注重应用型人才的培养，也注重复合型人才的培养，增强学生日后解决公司法律事务的能力。
三、公司法教学改革的具体举措
（一）教学理念由于司法考试对高等院校的法学教育带来了一定的影响和冲击，针对公司法的教学改革出现的问题展开了激烈的讨论：课程设置怎样体现应用型人才的培养目标？如何调整教学方式与教学内容？在允许大四学生参加司法考试的大环境下，公司法教学究竟是偏向应试教育还是力求理论与实践的融合？如教学力求融合的话，那么融合的路径与方式又是什么？在保证普通法律人才培养合格的基础上，利用邵阳学院法学专业作为湖南省综合改革试点专业的契机，充分认识到公司法律问题在现实生活中的多发性以及公司法在现行法律体系中的重要性，积极探索以培养专业复合型、应用型、跨国型人才为目标，辅以教学理念、课程设计、教学手段、师资建设等诸多方面的密切配合，积极实施公司法的教学改革。公司法课程的总体教学目标是着力培养学生具备较为扎实的公司法学术素养，具备国际视野与本土意识，通晓公司法理论和实务，掌握处理公司法律事务的相关实践技能，具备学术批判性思维和常见法律实务问题处置能力，能够在大型的跨国公司、国内的中小型公司从事法务工作，也能在各级政府部门、仲裁机构、司法部门、律师事务所等从事公司实务操作和法律实际工作。
（二）课程设计基于司法考试的考察特点以及社会对法律人才的客观需求，对公司法课程教学内容进行了改革。首先，在课程开设的学期方面，将公司法的教学时间从原来的大二第一学期调整到大三第一学期，在学生完成其他主干课程尤其是民法、合同法、物权法等课程学习以后开设，有助于学生加深对公司法的理解与掌握。其次，在教学环节上，对基础理论、法条解析、案例研讨等板块方面进行了调整，适当降低了对基础理论的讲授，强化了法条解析与案例研讨，更是明确将公司法实务课等实践环节列为课程的主要内容。最后，优化课程考核评价机制，定期安排学生撰写小论文、案例分析作为平时的作业，平时成绩与期末考试成绩分别占课程成绩比重的30%和70%，考核题目偏向客观题、案例分析题等类型，引导学生关注与公司法相关的重大现实问题。
（三）教学方法第一，课堂教学环节。注重教学环节的创新和完整，着重教学过程中的启发与互动环节。将以往满堂灌的形式逐步调整为学生课前预习，教师课堂重点讲解，组织专题案例讨论以及布置学生课后进行专项练习。课堂讲解和专题讨论的时候，基本遵循以下步骤：首先对基本概念和法理进行介绍；其次对重点法条进行解读；再次精心挑选一些司考真题让学生进行课堂练习；然后挑选一些典型案例让学生进行讨论；最后，就与课程内容相关的理论前沿问题进行介绍，以便同学们开展研究性学习。通过这种课堂教学方式，激发学生的专业学习兴趣和提升其解决实际问题的能力。第二，积极开展研究性学习。在全面、系统地阐述公司法基本理论的基础上，将近年来公司法学在理论和实务方面出现的最新问题在课堂上加以介绍，如有限责任公司股权转让在实务中出现的问题等，此种教学方式能够开拓学生的视野，将学习热情很高的学生引领到学术前沿，对于研究型人才的培养是一种科学的方式。第三，实务教学环节。从法院、检察院以及律师事务所等实务部门聘请老师来主讲的。通过举行公司法模拟法庭、设立咨询、股东代表诉讼、股东直接诉讼、司法强制解散公司诉讼、公司的解散、破产等法律实务模拟活动，让学生在真实的环境中体验并掌握公司法相关法律机制的具体运作流程，实现法律职业与法律教育的衔接。第四，实践基地环节。政法系加强与司法机关合作办学，与邵阳市中级人民法院、邵阳市双清区人民法院、邵阳市大祥区人民法院、邵阳市北塔区人民法院等十余家法院建立友好合作关系，建立了稳定的校外实践教学基地，尝试建立了本科教学的“双导师制”，每年都安排学生到这些单位开展毕业实习和暑期社会实践活动，让学生可以近距离观摩、亲身实践公司法的相关理论知识，培养处理相关公司法务的职业技能。
（四）师资建设邵阳学院在对公司法进行教学改革的过程中，也特别注重加强师资建设。担任公司法教学的教师既要求具有民商法博士学位、同时还必须是兼职律师，也就是双师型的教师。任课教师将其在公司法实务中碰到的一些法律问题的解决方法传授给学生，并结合真实案例讲解公司法及司法解释的应用问题，这对于应用型人才的培养是非常有益的。另外，任课教师指导某些优秀的学生进行研究性学习，结合自身研究的问题，给学生讲解如何选题、如何查找资料、如何找到解决问题的方法，对于研究型人才的培养是大有裨益的。所以，加强师资建设也是公司法教学改革不可或缺的一个环节。
公司对人才培养的重视篇6
截至2011年底，集团内部的专业化经营管理人才、党群人才和高技能人才队伍已见雏形。其中高级经营管理人员263人，高级专业技术管理人员172人，专兼职党群工作者78名，高级技师56人，高级工1469人。他们都在集团公司的发展中发挥了重要作用，促进了集团公司整体经营业绩的不断提升，近几年集团都超额完成与省国资委签订的经营业绩指标，连年获得年度业绩“a+”等次。
二、完善人才工作机制，积极探索人才培养模式
1.注重培养选拔优秀经营管理人才。近年来，集团公司根据投资项目需求和经营管理人员队伍实际情况，不断更新用人观念，加大了对年轻经营管理人才的培养选拔力度，大胆启用年轻干部。从2008年起，逐步培养选拔了一批年龄在35岁左右、大学本科以上学历、综合素质高、年富力强的优秀年轻干部，并确定了一批年轻后备领导干部，为集团公司经营管理人才队伍建立了储备库。
2.建立激励机制，激发和调动人才的积极性。完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于保障人才合法权益的激励保障机制。为充分调动经营管理人才积极性，集团公司在控股子公司中实行年薪制，薪酬分配与岗位职责和企业效绩挂钩，为吸引、留住人才，年薪标准向偏远艰苦地区和高危行业以及经济贡献大的单位倾斜。
3.加大监督力度，建立科学考核体系。一是加强对子公司经营班子经营业绩考核，通过与子公司经营班子签订《资产经营责任书》、《安全生产责任书》和《党风廉政建设责任书》，明确经营业绩目标和奖惩。二是规范对经营管理人才的监督和考核，每年都要进行一次干部述职、述廉考核并将考核结果归入个人工作档案。三是加强党风廉政建设，落实党员领导干部个人有关事项报告制度。
4.加强人才培训，全方位提高人才素质。近年来，采取“走出去、请进来”等多种培训方式，通过组织部分高级经营管理人才赴国外进行现代企业管理培训、走出去到外省投资公司参观学习、聘请高校教师和有关专家对集团系统的高级经营管理人才进行专门培训。
三、重视人才培养和使用，积极引进外部智力
从生产一线和艰苦偏远的企业选拔具有丰富现场管理经验、专业素质过硬、有群众基础的优秀中层干部充实到集团公司系统高管队伍。唯德才是举，不以文凭为杠杠，不把年龄做框框，注重工作业绩，大胆选拔任用有实践工作经验、表现优秀、业绩突出、群众口碑好的人才。
四、吸纳后备人才力量，完善人才晋升机制
2010年集团公司成立工程系列职称评委委员会，在职称办的指导下8家控股公司成立了工程系列初评委。两年来，近300名专业技术人员通过集团公司及控股公司评审，取得了中、初级专业技术任职资格，一支人才队伍逐步建设成立。
五、存在的问题
一是缺乏高科技、复合型人才。高端科技人才尤其是具有领军作用的人才缺乏，在技术和管理领域同时具备较高素质的复合型人才缺乏，制约着煤炭采掘及煤田地质等事业的发展。二是年龄结构梯次不合理。专业技术人员的断层仍然存在，中间力量缺乏，新进学生虽然从数量上可以填补空白，但在工作质量上仍然不能独立担当项目，人才“青黄不接”的问题仍然较为突出。三是人才结构不尽合理。煤田地质公司专业技术人才与经营管理人才比例不平衡，经营管理人才严重不足，尤其是开拓型、创新型人才缺乏。四是员工身份影响流动。集团公司所属西安人民大厦、陕煤地质公司的老员工均属事业单位身份，由于工资待遇及退休待遇的不同，影响了重组后的人才合理流动。
六、促进人才发展的意见和建议
1.培养全员学习能力，提高职工队伍整体素质。企业管理者要时时关注环境的变化，关注新技术的出现，重视人才的培养，重视职工的教育培训工作，采取各种方式加强内部人才内部培养、缩短人才成长周期，大胆提拔在工作中涌现出来的有经验有能力的各类人才，以弥补各岗位人才的不足。
2.用好用活激励机制，促使优秀人才脱颖而出。首先，应以留住并用好现有人才为主，出台切实可行的人才激励制度，鼓励内部开拓创新，改善薪酬及奖励制度。其次，采取有吸引力的市场化、行业化薪酬，有计划地引进单位缺乏，一时又难以培养出来的优秀人才。第三，要定期对各类人才和职工进行政治理论和业务技术的考试、考核，并结合工作业绩优胜劣汰，能者上、平者让、庸者下，充分激活和开发好人才资源。
公司对人才培养的重视篇7
高等学历教育是高素质保险人才输入的主要来源，其中，保险专业本科教育是其基础和主体[1]。保险业的发展为高校保险专业的本科教育提供了发展契机，而保险高等教育的水平和质量也对保险业的发展影响深远。新常态下，我国保险业发展的步伐愈发稳健，保险业的合规化、集约化发展对人才的数量和质量要求更高：保险有效需求随收入增长而增长，保险消费者权益保护意识的提高需要保险业提供高质量的服务，这需要从业人员有较高的素质；同时，保险市场的国际化也对保险人才提出了高要求。当前，保险业的发展新常态从质和量两个层面对保险人才培养提出了新要求。然而，新形势下，保险专业本科人才培养工作尚存在人才培养规模与人才需求数量、人才培养质量与人才需求不完全相称的矛盾。
一、保险本科人才需求现状
（一）保险公司需要大量本科学历人才
我国保险行业目前处于高速发展期和快速转型期，对人才的需求处于旺盛阶段，尤其是近年来行业发展正从重视业务增长向提高内涵建设方向转型，对高素质员工的需求量在不断增加[2]。2014年底，全国保险公司从业人数为344.58万人，其中职工人数98.39万，营销人员255.48万（部分是职工）。从业人员中，具有学士学位的人数为60.41万，占从业总人数的比重约为17.53%，占职工人数的61.40%。相较于2013年，2014年保险从业人数、职工人数、具有学士学位人数、35岁以下人数分别增加了14.04%、34.09%、14.11%、5.56%，其中学士学位从业人员年均增加约8.3万人（见表1）。这充分说明了保险行业对本科学历人才有较高需求，保险专业是专门针对保险行业需要而开设的专业，人才培养具有保险行业针对性，能够直接满足保险行业的岗位需要。从前文分析可知，保险行业对保险学专业本科生有较高的现实和潜在需求。
（二）保险业转型升级需要大量高素质保险本科学历人才
我国保险业亟须从重视业务量增长调整到重视业务内涵提升、业务精细化发展、保险服务质量提高的转型升级道路上来。转型升级的关键是人才队伍建设。虽历经多年人才培养，我国保险业的人才队伍建设仍存在整体水平偏低的问题，亟须吸纳大量高学历保险专业人才来改善保险行业队伍质量。
保险业的高质量发展亟须更多保险学本科人才。我国保险业从业人数达三百余万，其中职工人数近一百万，而包括营销员群体、保险公司职工群体等在内的从业人员中，有本科及以上学历的从业者仅为六十五万人左右（见表1）。低学历从业人员比例过高已经成为影响我国保险业顺利转型升级、向前发展的突出问题，也是当前我国保险行业整体形象欠佳、保险诚信缺乏的重要原因。本科人才往往视野更宽、更有活力、思路更广、做事更为认真，更高比例的保险本科从业人员可以提高保险队伍的总体水平，是保险业高质量发展的人才队伍保证。
高素质的核保、核赔、精算等技术型人才和管理、营销、培训等经验型人才是队伍建设急需的[3]。保险专业本科毕业生是受过高等教育通识教育及保险学专业教育的专业技术人才，是保险专业技术人才队伍建设的最佳来源。从保险业人才队伍建设角度考虑，是保险业人才队伍建设的生力军和最佳后备力量。
二、保险本科学历人才供给现状
首先，保险专业本科人才培养数量少。截至2014年底，我国举办保险学专业各层次学历教育的高校共125所，其中有99所开办了本科层次学历教育，保险学本科专业在校学生23706人，年均毕业人数约为5900人。从数量对比看，保险专业本科年毕业人数与保险行业年增加本科从业人数之比约为1：14。即便考虑到保险公司所需本科人才不局限于保险专业，保险专业本科毕业生供给与保险公司本科人才需求之间仍存在巨大差距，有调查认为该供需比约为1：4[4]。由此可知，我国当前保险本科学历人才需求旺盛，保险本科人才的培养数量远远达不到行业发展所需。
其次，保险本科人才培养质量达不到行业人才标准。保险专业人才培养标准与行业人才需求不匹配，导致保险本科毕业生在保险行业的就业率较低。通过同行交流及对教师的电话访谈，笔者了解到，江苏省内4所设有保险本科专业的高校近两年的保险本科毕业生首次就业率约为70%，就业学生中约三分之一毕业生进入保险行业就业，即仅五分之一左右的学生有机会进入保险行业工作。通过对江苏大学2015届保险专业毕业生访谈得知，部分学生有意愿而未能进入保险公司工作的原因大致有两点：第一，毕业生不具备保险公司所需的综合能力。从了解情况看，保险公司较看重公众演讲水平、领导能力、外语水平等综合能力，而除了外语之外，本科生往往缺乏上述其他有针对性的课程培养和训练。第二，保险公司需要的是经短期培训即能上岗具有较多实践经验的人才，而绝大多数学生往往只了解书本上的知识，实践能力不足保险公司不能“拿来就用”。
以上分析可知，保险本科教育存在量少质不合要求的供需错配现象。
三、保险专业本科生供需失衡现象分析
如上所述，在我国保险业高速发展的背景下，保险专业本科生供需错位突出。一方面，保险本科人才的培养数量远低于行业需要；另一方面，高校保险人才培养质量不符合行业人才标准。虽然专业和学历不是衡量人才标准的全部，但是，客观而言，保险专业相对于其他专业来说更具有专业和行业针对性。保险本科毕业生供需失衡错配现象的原因，可归结为以下几方面。
（一）保险公司不愿投入长期成本进行人才后续培养
对于“挖墙脚”和频繁跳槽现象极为普遍的保险业来说，对新聘人才的长期培养具有过高的“外部性”，这种人才市场的失灵使得保险公司往往不愿意招聘刚毕业不能“拿来就用”的大学毕业生，而更希望通过重金在行业内部“撬到人才”或寻找有从业经历的社会人员。同时，在较高的就业期望下，由于缺乏较广的人脉基础和稳定的经济来源，毕业生往往不愿从事保险销售工作，这使得保险本科毕业生难以在保险行业谋得合适的岗位，从而供给不能得到有效释放。
（二）保险本科人才培养与需求脱节
高校是保险本科人才培养的承担者，其人才培养标准应尽可能适应行业人才的需要。但是，现有模式下培养的保险本科生往往不符合保险公司“拿来就用”的人才标准。
首先，人才培养“专而不博”。专才是专业知识精通的人才，通才指通晓多学科知识、知识面广博的人才。我国保险本科人才的培养往往过于重视“窄口径，重专业”的专才教育，开设的专业课程过于细化，但却忽视了保险人才所需知识的广博性、实用性、综合性。由于保险行业的实践性特点，尽管保险行业的分工越来越细化和专业化，但除了精算外的其他保险专门工作，从业者在具备基本的保险专业基础及必要的综合素质之外，多不需要特殊的知识铺垫而只需经过后续职业的再教育即能较好地胜任相应工作[5]。保险业的实践性特点要求学生在“专”的基础上应具备广博的知识和较好的综合素质，而“专才”的培养往往使得学生“专而不博”。
其次，本科生教育的实践环节针对性差。传统的社会学科教育多属于填鸭式的灌输教育，留给学生的思考和创新空间较少，学生缺乏创新实践的机会，教学侧重知识的传播而往往忽视能力的培养，使得学生毕业后进行创新性工作的能力偏弱，从而难以与保险业实践性强的工作特点相容。当前我国保险本科学历教育普遍比较重视保险专业知识的教育，学生进入社会后往往缺乏其他学科知识的储备，缺乏实务操作能力[6]。加之保险专业教师队伍往往缺乏保险从业经验，使得学生在校期间所学空有理论而对保险公司的实务操作了解甚少。
四、优化保险本科人才培养的对策
（一）保险监管部门及保险行业应积极参与“宽口径、重实践”的人才培养
培养高质量的保险本科人才对促进保险行业发展具有正效应。基于促进行业健康发展的考虑，保险监管部门应当充分发挥建议及督促作用，建立类似于医学生实践环节的保险实习制度，使得高校保险人才培养与保险行业人才需要充分对接，保证高校培养的人才能够充分满足行业人才的需要，使保险专业学生能尽可能被行业所吸纳，使高校成为保险行业人才大军培养的基地。
首先，保险监管部门督促保险行业设定激励机制，将保险实习基地建设的数量和质量作为对保险公司进行考核和监管的一项内容来抓，在保险行业内形成竞相建立实习基地的氛围和环境，使保险实践学习全程贯穿于专业基础知识学习及专业课程学习。在此过程中，保险协会、保险学会等组织可充分发挥产学研纽带作用，促使该种机制的形成和完善。
其次，保险监管部门应积极与教育行政部门建立沟通协调机制，为保险公司与高校在人才培养方面发挥桥梁纽带作用。可以鼓励具有较高学术素养的保险公司管理人员担任专业课兼职讲师、兼职辅导员等，鼓励保险公司为高校教学提供辅助教学资料或给予其他教学支持等。为形成激励机制，可以督促保险企业在职位晋升等方面给予相关人员一定的政策倾斜，从而在微观上形成保险公司与高校保险专业之间的良性互动。保险行业协会与学会组织可以在其中起到激励政策的助推作用以及高校与行业之间关系互动的协调作用。
再次，形成“订单式”保险人才培养模式。专业教育与行业发展是相辅相成、互为基础的关系。在保险人才供给远低于需求的情况下，只需在供需之间形成无缝对接，即可在人才的高质量培养和人才的有效需求之间建立有效流通渠道，这样既能保证保险专业学生的高合意就业率，同时也满足了行业对高素质人才的需求。基于保险业经营分散性的特点，通过保险行业协会、保险学会组织参与协调实现的“保险行业订单式”保险专业本科培养是实现保险人才培养充分贴合行业需要的有效举措。在重视基础理论教学的同时，将人才培养过程的实践部分放到保险公司来进行，这样，在强调本科教育“重基础、宽口径”的同时，又能充分实现保险行业“重实践”的要求。
（二）高校应优化“宽口径、重实践”的人才培养方式
受保险国际化及金融业混业趋势的影响，具备较强的数理分析能力、较高的经济学和社会学素养、掌握较多金融学理论的保险专业本科生往往具有更高的综合分析与判断能力，更易被保险行业接纳。因此，在保险本科人才培养上应以“宽口径，重基础”作为理论基础教学的方向。
公司对人才培养的重视篇8
关键词：企业应届大学生培养管理
一、目前公司应届大学生培养管理存在的问题
英特公司推出并实施过成功的人才培养管理模式，但对应届大学生培养管理还存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
1.没有系统的人才培养观念
人才成长是一个连续的过程，各个阶段的学习培养是互相衔接互相配合的，内容也是由浅入深、不断提高的过程。而英特公司大学生培养工作自入职培训后，即分配到相应部门，疏忽了进入部门后培养工作的管理，未能充分意识到后期培养工作跟进的重要性。这种人才培养理念使得英特公司大学生从入职工作到成为主力军的时间大大延长。
2.人才培养方式的单一性
人才是有规格和层次之分的，公司需要培养各类复合型专业技术人才，根据职业发展规划，即时制定出相应的培养措施。而英特公司的人才培养方式比较单一，不仅束缚了大学生专业深度与视野，且职业发展目标不明确，反而导致了人才的外流。
3.没有健全的监督管理机制
人才成长在各个阶段学习内容和要求各不相同，随着专业知识的学习与掌握，不断提升专业领域的创新水平。这就要求企业有健全的监督管理机制来加强监督，而英特公司目前缺乏科学、严格的监督管理机制，使得培养效果的不理想。
二、加强应届大学生培养管理的对策与措施
1.树立系统的人才培养观念，推进人才培养计划衔接
大学生入职工作前三年非常关键，既是过渡期，也是定型期。对大学生前三年的培养管理，需要有针对性的方法，并形成相对固定的流程。通过科学的“流水线”管理，达到快出人才、多出人才的效果，即形成了应届大学生的“三期”培养计划：
第一，见习期：实行一年过关。即新大学生入厂后，首先了解公司生产工艺流程、企业文化、规章制度等相关内容，快速融入企业;入职培训结束后，大学生进入见习期，见习期分为生产见习与专业见习，生产见习主要熟悉生产工艺流程及主要岗位的操作规程，专业见习主要学习专业知识、通过专业组测试，并确定个人职业生涯发展发向。第二，试航期：强调二年定位。即大学生在见习期结束后，不断加强专业基础知识的掌握与学习;培养专业能力，打造专业素质，落实个人职业生涯发展措施。第三，导航期：突出三年起飞。在这个阶段，大学生须具备扎实的专业基础知识、能力和素质;并具创新精神、独当一面开展工作;有明确的职业发展方向和目标。
2.树立不拘一格的人才培养观念，拓展人才培养方式
英特公司在总结技术部专业技术人才培养模式的基础上，对传统的专业技术人才培养模式大胆突破，形成了人才培养模式“三期21式”，以突出专业技术人才的学习能力、研发能力、国际视野及综合素质。
第一，见习期10式：入厂教育、一周一工区、一日一写实、一周一小结、一阶段一交流、一人一导师、一人一规划（初步）、两周一答辩、一月一小结、一人一档案。第二，试航期5式：一月一小结、一月一策划、一月一考核、一年一论文、承担小课题、一人一规划（行动）。第三，导航期6式：一周一解读、即时小风暴、专业进修、两周一指导、一月一走访、出国培训交流、一人规划（修正）。
3.树立“一年过关、二年定位、三年起飞”人才培养观念，建立健全监督考核机制
公司在形成自己特色的大学生培养模式后，还要注重过程的管理，完善相关监督考核机制，才能提高执行率，真正将大学生培养成优秀的专业骨干。
第一，公司在制定和规划应届大学生培养计划的同时，应落实相关部门大学生的培养目标并明确各部门管理职责。第二，将各部门大学生培养目标列入部门经济责任制考核内容，明确各部门长为大学生培养的唯一责任人。他既是部门年度各项经济指标完成的责任人，同时也是“伯乐”，既要发现人才，也要培养企业所需要的人才。第三，公司人力资源需加强过程的管理，定期不定期进行监督检查，确保大学生培养管理工作按计划有序进行，达成“一年过关、二年定位、三年起飞”的培养目标。
公司对人才培养的重视篇9
一、构筑全员培训平台。公司拥有5万多名职工，为了实现全员培训的目标，公司努力建设技能培训基地。将电力培训中心、福建电力学院、电力试验研究院等培训机构进行整合，建设涵盖电网主要技术工种、与岗位技能需求相适应、统一调度的高技能人才培训网络。
为了充分发挥基地培训功能作用，公司每年都制定技能人才培养计划，建立培训与绩效挂钩的制度，将培养计划和培训任务层层下达，要求各级认真落实。在组织开展岗位培训的同时，采取调训的方式，组织员工到培训基地参训，保证了员工培训的时间和实际效果。
公司实施职业培训突出重点。一是强化县级公司高级工培训，为培养技师、高级技师储备后续人才。二是强化班组长专项培训，建立班组长培训上岗制度。要求班组长每三年培训一次，培训合格发《班组长岗位资格证书》，保证了班组长全员参训。同时以重点带动全局，推动建立全体员工持证上岗制度。到2012年，全公司员工持证上岗率达到89%。
福建省电力公司培训中心作为公司开展职业培训的重要基地，仅2012年开办各种职业技能培训班就达到512期，培训电力系统员工40327人。公司培训中心的全体员工，都感到工作很忙，星期六、星期天经常要加班上课培训，但感觉忙得很充实，因为我们的忙，为提高电力系统员工的素质，促进电力事业发展尽了一份职责。
二、构筑技能竞赛平台。福建省电力公司与福建省人力资源保障厅、省总工会、团省委等部门联合举办每年一届的“海西.电网杯”技能竞赛，现今已经连续开展8年，成为福建省职业技能竞赛的一个知名品牌。每届竞赛公司领导都高度重视，各有关部门精心组织，全面发动，各单位积极参与。通过多年持续努力，电力系统技能竞赛已经常态化、全员化。特别是经过层层开展选拔赛，充分展示了公司技能人才风采，一大批高技能人才通过竞赛脱颖而出。对竞赛成绩优异者，公司给予晋升职业技能等级，有关部门授予福建省“五一劳动奖章”、福建省技术能手、“五四红旗手”等荣誉称号，极大激发公司员工参加技能竞赛热情，营造了全公司员工比学赶帮超，开展岗位大练兵的良好氛围。
三、构筑表彰激励平台。近年来，公司把建立表彰激励机制作为推动高技能人才工作的重要抓手。设立从基层岗位普通技术工人到省公司首席技师联通的10个职业技术等级，建立培训考核—能力提升—提高绩效—级别晋升—提高待遇的高技能人才职业晋升激励机制，形成从普通技工到公司首席技师的成长通道。
为完善这一机制，福建省电力公司着力建立和完善适应企业实际的技能人才评价体系。针对国家职业标准还不能满足企业岗位要求的问题，在福建省人社部门的支持下，积极探索改革企业技能人才评价办法。按照国家职业标准与岗位要求相结合，专家评审与企业认可相结合，重在业绩的原则，探索建立由企业依据职工业绩和能力，自主认定高技能人才技能等级的评价制度，并实行级酬挂钩，完善了企业技能人才评价体系。
在构筑表彰激励平台中，公司十分重视树立典型，发挥典型示范作用。厦门电业局送电部带电班班长陈国信，这位在一线工作20年的普通工人，通过勤学苦练，练就高超的技能，在多次比赛中获得优异成绩。并努力创新，带领科研攻关组攻克带电作业中的技术难题，获得福建省政府科技进步二等奖。福州电业局送电部带电班班长冯振波，这位号称“铁塔上的铁人”，带领班组科技攻关，已经获得6项部级技术专利。
公司对人才培养的重视篇10
1 数据分析
1．1 贵公司近期希望招聘什么类型的员工
问卷中，有3份选择应届毕业生，比例为4.2％；有33份选择有工作经验的员工，比例为45.8％：有27份选择两者都有考虑，比例为37.5％；有9份选择不招聘员工，比例为12.5％。
所有接受采访的公司都表达了对员工经验的重视。这里的经验不只包括工作经验，也包括社会经验。因为有经验的员工不仅工作能力较强，更重要的是熟悉业界环境，在开拓业务方面要明显胜于应届毕业生。
1．2贵公司希望招聘什么学历的员工
这一多选问题中，有44份选择大专，比例为61.1％：有46份选择本科，比例为63.9％；有7份选择硕士生，比例为9.7％：没有公司选择博士。
大多数公司愿意招收具有大专学历和本科学历的毕业生，部分公司则明确表示不会招收本科生和研究生。公司不愿招聘高学历员工，其理由值得我们深思。一方面这些公司规模较小，研发能力有限，本身的业务限制了对招收员工的学历层次的要求：另一方面，本科生的起薪要比专科生高，降低人力资源成本是企业选择专科生的一个原因。但更重要的原因是这些企业普遍表示大专生一般比本科生更加吃苦耐劳，勤奋敬业，而且跳槽的情况也要少得多。而本科生则往往心高气燥，缺少敬业精神。也有一些企业表示对员工的学历并不重视，他们招收员工只看能力。一些经理表示，公司的核心开发人员并不会从应届毕业生中选取，他们需要的经验丰富且水平较高的专业技术人员，一般途径是从别的公司直接挖人才。
1．3应届本科毕业生在贵公司的年薪是多少
对这一问题，有14份选择15000元以下，所占比例为19.4％；有22份选择15000元―20000元，比例为30.6％：有9份选择20000元―25000元，比例为12.5％；有3份选择25000元以上，所占比例为4.2％，还有24份不愿回答，所占比例为33.3％。
采访过程中，经理们大都表示基本薪金并不高。对于销售人员主要采取提成制，而对于技术人员，则是根据其工作能力、工作时间和工作业绩发放奖金。因此，对于能力强的员工，工作一段时间后，工资会有较快的增长。但总体来说，郑州市工t企业的年薪在20000元左右，在全国大中城市中属于偏低的水平。对于就业功利化思想越来越浓的大学毕业生来说，郑州软件企业起薪较低对他们缺乏吸引力。但对一些学生来说盲目涌向沿海城市就业，不仅增加了就业成本，而且也失去了许多就业的机会。
1．4贵公司主要使用什么开发工具
统计数字如上表所示。.net已经成为中小型企业非常欢迎的开发平台，而Java、C/C++在中小型企业中的应用远没有在大型企业中多。在我们调查的网络企业中，典型的开发环境是windows2003Server+.net，而在网站开发方面，大多数公司采用asp/Jsp，少数公司采用php。总体来说，郑州市it企业的软件开发技术与国内主流技术是保持一致的。由于一些公司并不具有研发能力或接待调查的管理人员非技术出身，因此16家(22.2％)公司并没有做出回答。为了对比，图中列出了2004年CSDn网站公布的2万多份程序员的第一开发语言的调查统计结果。
1．5 如何评价应届毕业生在贵公司中的作用
对这一问题，选择潜力很大的33份，比例为45.8％，选择一般的39份，比例为54.2％；选择贡献很大和不知道的0份。
毕业生刚参加工作，无论是工作经验还是社会经验都显得不足。因此，总体工作能力和对企业贡献十分有限。但还是有许多公司对大学生的潜力给予充分肯定，因为大部分公司认为大学生的基础理论是比较扎实的，随着经验的积累，能力会有迅速的提高，对企业的贡献也会越来越大。这说明，企业对高校计算机专业培养的学生质量总体是肯定的，对毕业生是寄予厚望的。
1．6贵公司在招收员工时有无学校的差异
对这一问题，选择只看能力，不看学校的46份，比例为63.9％；选择既看能力，又看学校的26份，比例为36.1％。
所有接受采访的企业均表示不会注重学校的差异，而是要看毕业生的能力如何。这相对以前的“唯文凭论、唯学校论”而言应该是一种进步，说明现在的企业已经更加务实与成熟了。同时，也反映出各学校的教学计划、课程设置、教学内容和人才规格趋同，没有特色，没有品牌。
1．7贵公司招收员工时如何对待it认证
选择只看能力，不看认证的16份，比例为22.2％；选择既看能力，又看认证的42份，比例为58.3％；放弃回答的14份，比例为19.4％。
it认证林林总总，公司认为适用才是最好的。认证可以加重求职的砝码，但决不是走向成功就业的敲门砖，关键还是毕业生的自身能力和素质。一些公司经理建议学生选择在市场上有影响、可信度高的认证，不要见认证就考，认证不是越多越好。公司认为，it认证不能代表一个人的专业技术能力，他们甚至对一些认证的价值和获取渠道表示质疑。大学生要在系统的理论知识学习的同时、重视思维基础的培养、创新能力的训练、综合素质的提高，从根本上提高就业竞争能力。
1．8贵公司新员工培养周期为多长
这一问题，选择1―2月的30份，比例为41.7％，选择3―4月的36份，比例为50％，选择5―6月的6份，比例为8.3％。
所采访的公司中，其培养周期主要是试用期。在试用期内看员工的总体表现是否满足岗位要求。而在这一时期内，一些规模较大或对工作技能有特殊要求的公司，还会有专门的培训。
1．9您认为现在的应届毕业生缺乏哪些素质
这一问题允许多选。选择专业技术的30份，占41.7％，选择团队合作的12份，占16.7％：选择交际能力的22份，占30.6％：选择敬业精神的34份，占47.2％：不愿回答的7份，占9.7％。
调查中，相当多的公司认为所列各项内容大学毕业生都很缺乏。用一位经理的原话来说就是“现在的大学生不懂得如何做人做事”。对于专业技术，现在的毕业生往往只有理论，而对真正实用的技术却知之甚少，动手能力极差。对于团队合作与人际关系，由于大学生缺少社会经验，在这方面缺乏也是必然的。而对于敬业精神，则应十分重视。现在的大学毕业生不负责任地频繁跳槽，甚至不履行劳动合同而提前离职，造成企业不少损失。与此密切相关，这也引起一些公司对大学毕业生的不信任感，从而也影响了大学生就业。从统计数字可以看出，敬业精神和专业技术是企业最看重的素质。而在以低端开发和销售为主的公司中，则更看重员工与客户沟通的能力。
1．10贵公司在招聘员工时注重应聘人员的哪些素质
各公司回答比较集中的有：职业道德，敬业精神；语言表达能力，与客户、同事的沟通能力，形象、气质：个人业务能力，团队协作精神：理论基础、发展潜力；创新能力、学习能力、开发能力、操作能力，等等。
企业对毕业生的要求包括了方方面面，最重视的是综合素质与专业能力。
1．11您认为大学计算机专业教育中存在的主要问题有哪些
对这一问题，各公司的主要意见有：各个学校办学没有特色：专业定位不准确、课程设置不合理、教材内容陈旧；专业方向不明确，人才培养与实际需求脱离：传授的知识太多太杂，不深不细；不注重实践教学，课程讲授与实际应用之间存在较大的差距。
2思考探索
2．1人才培养
目前，我国高校计算机专业的设点数和在校生数都位居全国各专业之首。计算机教育快速发展的同时，一些深层次问题日益凸现。本科计算机教育中，单一的计算机科学技术专业设置下的单一的培养规格，难以满足众多领域的社会需求。由于人才培养与社会需求脱节，导致供求结构性失衡，出现毕业生“就业难”现象。因此，计算机专业的人才培养应体现针对性、层次性、多样性。
高校要避免办学定位和学科的同构化。不同类型、不同区域、不同行业背景、不同办学层次的高校计算机专业的人才培养规格应各不相同。研究型大学重点培养科学型的计算机学术人才；科研教学型(或教学科研型)大学应立足培养工程型的计算机技术人才；教学型大学，尤其是地方大学、新建本科院校、独立学院的办学目标，主要是为地方社会经济发展培养大批留得住、用得上、复合型的计算机应用人才。区域it产业分工格局正在形成，当地高校应瞄准it人才市场变化，建设有自身特色的计算机专业。随着工t相关专业的毕业生人数剧增，计算机专业与通信工程、自动化、电子技术、电子商务等相近专业间挤占就业岗位现象更加突出。由于各学科专业增开计算机课程，计算机专业毕业生的竞争优势逐渐消失。因此计算机专业教育应突出自身的特色，着力培养网络工程、软件工程等市场走俏的专业人才。现代教育强调学生的个性化发展。计算机专业人才培养要与大众化教育下的多规格人才需求相适应，面向不同行业、不同领域、不同单位，培养多种类型、多种层次的计算机专业人才。学生也应根据自己的基础、志向、兴趣、能力，结合所就读学校的类型、区域，进行学习规划和职业设计。
近年来，高校计算机专业培养的毕业生到机关、事业单位就业的比例呈递减趋势，而到企业从事计算机应用和技术开发的比例逐年增加，在沿海发达地区企业已成为毕业生就业的主渠道。高校不仅要面向机关、事业单位培养计算机应用人才，而且要面向行业、企业培养计算机技术人才。现在人们在思想上，对企业将成为吸纳计算机技术人才的主要用人单位的趋势认识不到位，在人才培养上缺乏应对这一趋势的全面准备。高校要加强与社会各界，尤其是企业的联系，加紧进行人才培养的结构性调整。
企业对大学教育的意见中，最多的就是现在的大学毕业生并不缺少理论，而是缺乏实际的工作能力，往往是什么实用的技术都不会。这从一个侧面说明了如今的大学教育主要是知识教育，而职业化教育的功能却极为薄弱。虽然说大学并不是职专、技校，不能说为了毕业生就业就大搞职业化教育，但是既然大学生毕业后要面临就业，那么在大学教育中进行一定比例的职业化教育就是必要的，但是现在高校对学生职业化技能培养的忽视却是一个不容回避的事实。因此高等计算机专业教育，尤其是地方高校适当地加重职业技能的培养，是极为重要，也是极为迫切的。
行业、企业参与办学是国际上it应用人才培养的共同规律。而在我国现行人才培养模式下，学校与用人单位的“绝缘”，不能实现人才培养与企业需求的无缝对接。学校应在不违背教育部专业课程设置规定的前提下，结合it行业和用人企业的要求，调整教学计划、课程设置和教学内容，实行“订单式”培养。学校要突破实战项目缺乏，实训基地短缺的瓶颈，进行开放式办学。学校师生可以到企业进行岗位实习和项目实战，企业可以选派工程技术人员进入学校传授最新技术，双方共建实验室和实习基地，合作培养企业实用人才。软件学院、独立学院可以借鉴国外经验，把国际流行的it软件培训方案直接引进教学过程，或将著名it企业的资格认证直接融入教学。追踪it行业主流技术，培养集学科、技术和产业思维于一体的国际化的行业、企业应用技术型人才。
2．2就业工作
it人才市场是买方市场，面对蜂拥而来的求职大学生，用人单位通过推荐、笔试、面试、培训、试用等程序层层筛选。现在的大学生不但知识和能力不能适应社会经济发展和行业变化的需要，而且综合素质也不能满足用人单位的要求。一方面缺少社会经验，具体表现就是处事能力差，与同事、客户之间不能很好地沟通。另一方面，就是不能对自己进行准确的定位，往往缺乏敬业精神，缺乏吃苦耐劳精神；甚至缺少职业道德，不负责任地频繁跳槽。针对这些问题，学校要加强对学生思想道德、职业道德方面的教育。开展职业生涯设计、it企业调查、模拟招聘会等活动，来培养学生应变能力、竞争思维、危机意识、务实态度。学生也应参加一些社会实践、专业实训、工作实习，等，丰富自己的社会经验、专业经验。
北京、上海、大连、深圳等城市it产业发展迅猛。但由于种种政策限制，加之这些地区的it人才市场竞争十分激烈，地处中小城市的高校毕业生到沿海地区就业的成本越来越高。我国60人以下的it公司占it企业总数的65％，它们已成为大学生就业的主体。全球it业重心正转向服务，巨大的服务市场将成为毕业生就业的广阔天地。中西部地区it企业人才需求的重点是本科生和专科生，这就给地方高校毕业生就业创造了机会。it市场上起薪连年大幅下降。但是，许多毕业生往往用多年以前的工资水平，用沿海地区it企业的薪金水平来衡量自己的就业薪金。不切实际的薪金期望，人为地为自己择业设置了障碍。因此要引导学生降低就业期望值，立足当地，到中小城镇、到企业、到基层、到急需人才的地方和单位去就业。
3结束语