劳动纠纷申请书篇1
申请人：____________，女，______岁，___族，______省______市人，______民营企业经理，现住______市______区______路______号。
请求事项：
对于申请人与______经贸公司货物购销合同纠纷已向你会提起仲裁申请，并已被受理。现因申请人无法按期出庭，请求你会延期审理。
事实和理由：……（应详述事实与理由，此略。）为保障申请人出庭参加仲裁活动，行使权利，特向你会申请推迟本案开庭审理时间。
此致
______市仲裁委员会
申请人：____________
____年_____月_____日
附：______省______部门出具的书面证明一份
相关知识：仲裁的审理时限怎么规定
国内各种仲裁法律法规中没有规定仲裁的审理时限，只对作出裁决书的期限作了规定。涉及各领域的仲裁法中没有规定作出裁决书期限的，由国家行政主管部门或各地在制定仲裁规则中给予明确。列下分别是国际经济贸易仲裁、劳动纠纷仲裁和农村土地承包经营纠纷仲裁的结案期限：
1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
劳动纠纷申请书篇2
需要交纳个人所得税吗
问：湖南李凤兰
――我单位有名职工，因生育领取了生育津贴和生育医疗费，请问还需要交纳个人所得税吗？
适用文件：《关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》
财税[2008]8号
答：
文件规定：“生育妇女按照县以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。”w
从事林业方面工作提前
退休的工种文件有哪些
问：黑龙江周斌
――我是林业企业职工，想了解一下有关在林业企业中可以按特殊工种办理退休的文件。
答：
林业方面主要有：
1．劳动部关于林业企业中的特别繁重体力劳动工种退休问题的复函（〔62〕中劳薪字第203号）
2．劳动部关于森工企业18个工种应列入特别繁重体力劳动工种意见的复函(〔63〕中劳护字第49号)
3．林业部关于林业提前退休工种问题的通知(摘录)(林工字〔[1989]146号〕
4．林业部关于林业行业提前退休工种范围的通知(林工通字〔1992〕80号)w
一次终局裁决的案件有异议如何处理
问：内蒙古王大力
――我是一个街道的法律工作者，经常接到争议案件，请问用人单位对一次终局裁决的案件有异议如何处理？单位对调节书、裁决书不执行咋办呀？
适用文件：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
答：
用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。
当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。w
哪些纠纷不属于劳动争议
问：辽宁房珍
――我有位同事，父亲去世后，他向当地社会保险经办机构要求发放丧葬费等被拒绝。他申请劳动仲裁，仲裁机关以不属于受案范围为由不受理，这事真的不属于劳动争议吗？
适用文件：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
法释〔2006〕6号
答：
下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。w
本栏责编／王欢
wanghuan-01＠
tips
辽宁沈阳市刘畅同志注意：
根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。
辽宁葫芦岛市韩素英同志注意：
来信反映建国前参加革命工作但未计入工龄的问题，建议你查询一下《关于确定建国前干部参加革命工作时间的规定》。如与行政部门存有争议，可申请行政复议或提请行政诉讼。
劳动纠纷申请书篇3
一、土地革命时期的劳动纠纷处理法
第一次国共合作时期，1924年孙中山修正颁布的《工会条例》提出调解和仲裁为解决劳动争议的程序。该条例规定，工会职务之一即具有调解会员间之纠纷。关于工会或工会会员对雇主之争执及冲突事件，得对于当事者发表并征求意见，或联合会员作一致之行动，或与雇主之代表开联席会议，执行仲裁，或请求雇主方面共推第三者参加主持仲裁，或请求主管行政官厅派员调查及仲裁。[1]1927年6月第四次全国劳动大会决议案确定采取以下方式解决劳资争议：第一，工会与资本家谈判；第二，调解或提请裁判；第三，罢工。[2]
1931年11月中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》规定解决劳资冲突的办法，这是中国革命法制史上最早关于劳动争议处理的法律。该法第72条规定，凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之，或由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。[3]按照规定，劳资冲突案件由劳动法庭、评判委员会或仲裁委员会处理，三者是平行关系，没有前后之分。但由于当时劳动法庭并未成立，一般劳资纠纷通过两种途径解决，一是由劳资双方代表组成的评判委员会，一是设在各级劳动部的仲裁委员会。
1933年颁行新的《中华苏维埃共和国劳动法》把劳动争议分成违反劳动法令和集体合同、私营工商业劳资冲突和国有机关、企业工资争议的三种情况，其处理途径分别为：
1、违反劳动法令和集体合同的案件，统归劳动法庭审理。该法第119条规定，凡违犯劳动法及其他关于劳动问题的法令和集体合同的一切案件，均归劳动法庭审理之。[4]同时根据1933年4月12日中华苏维埃共和国临时中央政府司法人民委员部的命令，在各城市裁判科之下，必须指定专人组织劳动法庭，以专门解决关于劳动问题的案件。各区苏的裁判部，也须组织劳动法庭，以处理劳动问题的案件。[5]此后县、区、市各级劳动法庭相继设立，对违反劳动法令的雇主劳动法庭有权判处罚款、强迫劳动或监禁的刑罚。
2、对劳动争议的调解和仲裁。该法第120条规定，各机关、各企业或商店与被雇人间，因为各种劳动条件的问题发生争执和冲突时，各级劳动部在当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。但在发生重大争议时，即无当事人的双方同意，各级劳动部亦得进行仲裁。[6]根据该条规定，当发生劳动争议时，根据双方当事人同意，由各级劳动局进行调解或者仲裁，如果是重大争议，劳动局可以不经双方当事人同意，而直接仲裁。这里首次引入劳动争议的调解制度，同时调解和仲裁没有先后之分，而是根据双方当事人的同意而选择，只有在重大争议时，倾向于劳动部直接仲裁。
3、关于国有企业、国家机关和合作社中的工资争议，由工资争议委员会的决定，如工资争议决定委员会不能解决时，可以提交劳动部所属机关或劳动法庭处理。该法第121条，在国有企业、国家机关以及合作社企业中，得由管理部及职工会工厂作坊的支部委员会，各派同等数目的代表，组织工资争议委员会。工资争议委员会的职务如下：（一）评定该企业或机关中工人，职员应得工资的数额；（二）解决管理部与工人、职员间因执行劳动法令及集体合同所发生的争议；（三）工资争议委员会的决定，须得双方同意，如工资争议委员会不能解决的案件，即提交劳动部所属的机关或劳动法庭处理。[7]
二、抗日战争期间的劳动纠纷处理法
1938年4月《陕甘宁边区总工会抗战期间工作纲领》规定：关于劳资争议，工会应采取适当方法使之合理的解决，俾使集中力量共同抗日。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。劳资双方均不得违反劳动法令，均须遵守所签订的劳动合同。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。可见抗日战争时期各根据地的劳动争议处理政策以调解和仲裁为主。
各抗日根据地在劳动立法中积极贯彻上述政策。如1941年11月1日公布《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》第16条规定，劳资双方发生纠纷时，得由工会或农会会同双方代表进行调解，调解无效时，得呈请政府处理之。第40条规定，劳资双方发生纠纷时，职工会得参加调解。晋察冀边区行政委员会1944年9月20日的《关于保护农村雇工的决定》第6条规定，雇工与雇主发生争议时，任何一方得请求调解，调解不成立时，请求仲裁。[8]1942年5月公布施行《山东省改善雇工待遇暂行办法》第9条规定，主雇双方发生争议时，得由工会、农会会同双方进行调解。如调解无效时，得呈请政府处理之。
关于具体的调解程序，1942年4月制定的《晋察冀边区行政村调解工作条例》有详尽的规定：调解以调解当事人的双方自愿为限，不得对于双方或一方强迫调解。调解工作由各村公所之民政委员会负责进行，但对外名义是村公所。被调解人可以委托他人代替进行调解，但调解成立时必须双方被调解人本人到场表示同意才能成立。村公所进行调解时应受村长的监督，可以邀请本村其他村干部及当地公正人士帮助，区级以上的政权群众团体干部也可以自动或被邀帮助调解，但帮助调解的人员并无任何权利与责任。调解成立时应写同样的两份字据双方被调解人各执一份以为凭证，该字据上应写明双方被调解人的姓名、年岁、住址和调解的事项与条件，并由双方被调解人和调解人员二人以上在字据上签名盖章或捺左二指指引，更须加盖村公所图记。调解成立的字据和审判上的和解笔录有同等效力，可以请求强制执行。[9]
由于抗日战争时期司法机关内没有设立专门的劳动法庭，这一时期的劳资纠纷，大部分采用调解和仲裁两种办法予以解决，起诉到司法机关的情况极少。
三、解放战争期间的劳动纠纷处理法
解放战争时期后期，人民解放军开始进驻大中城市，劳资纠纷大量增加，成为影响城市安全和生产发展的重要社会问题。同时各解放区解决私营企业中劳资争议的办法非常混乱，呈现出一种无政府状态。许多大中城市，政府方面无专门负责处理劳资问题的管理机关，更无规定解决劳资争议的某些必要而又可行的统一标准和手续。1948年8月中国第六次全国劳动大会通过《关于中国职工运动当前任务的决议》对解决劳资纠纷作了原则规定，使劳资纠纷的处理纳入法制化的轨道。劳动争议的处理方法，为协商、调解及仲裁，仲裁为最后程序，仲裁不服得向法院上诉。各解放区地方政府，须颁布集体契约条例及劳动争议处理办法，并须设立掌管有关劳动问题的部门。[10]这个决议首次把协商纳入劳资纠纷处理程序，明确规定劳资争议的解决分为四个程序。同时我们还可以看出，劳动争议处理以协商和调解为主，仲裁为最后程序，只有针对仲裁裁决不服的才可以向法院上诉。也就是说劳动仲裁相对于法院诉讼来说具有前置性，这是我国目前劳动法律确认劳动仲裁前置性的滥觞。
为了进一步规范劳资纠纷的解决程序中共中央于1949年7月5日《关于处理劳资纠纷问题的数点提议》。该提议的主要内容有：（1）一切有关劳资纠纷问题，均须集中到市一级机关即市劳动局，市总工会，市工商局来统一解决。禁止区委，区街政府，下级工会组织处理任何劳资纠纷。（2）各大城市，必须迅速设立有得力干部主持的劳动局，作为调解仲裁劳资争议的唯一机关。并明确规定解决劳资争议的手续为：（甲）劳资双方直接协商（即工会代表工人与资本家或资本家组织的同业公会协商）；（乙）市劳动局调解仲裁；（丙）仲裁不服时得向法庭起诉。法庭判决为最后程序，双方必须服从。（3）解决劳资纠纷的方式，应以订立集体合同为主。这种办法可以做到使同一行业包括许多企业、作坊或店铺所发生的问题，在一个集体合同当中得到基本解决。[11]这个提议进一步规定劳资纠纷处理程序，可以看成是对第六次劳动大会提出劳资纠纷处理原则的进一步细化。
为了贯彻中共中央关于处理劳动纠纷问题的提议，1949年8月全国工会工作会议通过《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《关于劳资关系暂行处理办法》，同年11月22日中华全国总工会该规定，其后东北人民政府、上海市军管会、迪化市人民政府、北平市人民政府劳动局都本地区的《关于劳动争议解决程序的暂行规定》，内容大致相同。综合起来主要规定以下内容：
（一）确定解决劳动争议的专管机关为市劳动局。即把劳动争议集中到市一级来统一解决，区和街道不得处理劳资纠纷案件。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第四条规定，确定人民政府劳动局为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[12]上海市军事管制委员会《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》第二条规定，本市劳动局为本市调解与仲裁劳资争议之机关，凡涉及一切劳资争议事项，劳资双方直接谈判无法达到协议时，任何一方均得申请劳动局调解或仲裁之。[13]《迪化市劳动争议解决程序的暂行规定》第四条规定，本市人民政府劳动科为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[14]也就是说市级人民政府劳动局作为调解仲裁劳资争议的专管机关，其他机关、团体（包括工会）没有这个职权。
（二）劳动争议的范围。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第五条规定，一切企业中之职工及其工会，公营企业主管人，私营企业主及所组织之同业公会，如有争议不决之事项，或任何一方认为对方违反集体合同、劳动契约及其他不合理行为，而不能由双方协商解决时，均有按照本规定向劳动局进行申诉之权。[15]劳动争议范围主要包括：关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；关于劳动保险事项；关于企业内部工作规则事项；关于集体合同、劳动契约及其他一些涉及劳动争议事项。
（三）解决劳动争议的步骤和程序。第一个步骤为双方直接协商解决。第二步骤为劳动局调解。第三步骤为劳动局的劳动仲裁委员会进行仲裁。第四步骤为人民法院审理。
1、关于直接协商，全国工会工作会议通过的《暂行规定》区分公营企业和私营企业劳资争议的协商程序。公营企业与合作社经营的企业内之劳动争议，如不能在本企业内协商解决，由各该企业之上级工会与上级企业主管机关协商解决。私营企业内之劳资争议，首先由该企业之工会组织与业主双方自行协商解决之。如不能解决时，得由该行业之工会组织及同业公会派出代表参加协商解决。如劳动争议协商成立的，须由双方代表签订协定，并须申请所在地劳动局备案。[16]如直接协商不成立的，再申请市劳动局调解。
上海市军管会的《暂行规定》也规定，应根据劳资双方争议性质与范围具体协商。其属于一厂范围之日常纠纷，得以厂为单位由劳资双方互派代表进行协商；其争议性质属于同一产业或行业范围者，应以产业或行业为单位，由劳资双方所组织之合法团体分别召集会议，推选同等数量之代表协商解决之，每方代表人数至少三人，至多不得超过十人，劳资双方详细协商所达成之协议应呈报劳动局备案。劳资双方之任何一方对于采取强迫手段所达成之协商，均为无效。[17]
2、关于劳动局调解的具体步骤。全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，劳动争议一方填写申请书，劳动局可组织争议之调查调解委员会进行调查与调解，调解如成立，由双方代表签具调解书备案。如有一方违反调解协议的，对方可直接向劳动局申诉。[18]上海市军管会公布的《暂行规定》第六条规定：劳动局对劳资争议调处手续如下：一、凡劳资双方申请劳动局调处争议时，应备有申请书，其内容包括业别、厂名、厂址、争议关系人数、争议要点、争议协商经过、代表姓名及通讯处等项。二、劳动局于审查申请书后，应即通知劳资双方派遣代表来劳动局进行调解。[19]
3、关于劳动局仲裁的具体步骤，全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，调解不能成立，由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。仲裁委员会之决定，由担任该委员会主席之劳动局代表签署，经劳动局长批准后，通知争议双方执行。上海军管会的《暂行规定》规定仲裁的提起，在调解无效。劳动局于调解无效后，得依法仲裁之。仲裁决定，由仲裁委员会之主席签署仲裁决定书，经劳动局长批准后，通知双方执行。对仲裁委员会的组成，上海军管会的《暂行规定》第七条规定，劳动局设立之劳资争议仲裁委员会，以劳动局正副局长或所指定之代表为主席，并由劳动局聘请市政府工商局代表、市总工会代表及本市工商业者所组成之合法团体之代表各一人组成之。[20]
4、第四步骤为法院的审判程序。全国工会工作会议通过的《暂行规定》第十条规定：无论公营、私营及合作社经营企业中之劳动争议，经劳动局仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于五日内通知劳动局并向人民法院提出控诉，请求判决，否则仲裁决定则具有法律效力。[21]上海市军事管制委员会《暂行规定》第三条第三项规定：如劳资双方或任何一方对劳动局之仲裁仍有不服时，得按司法程序向本市人民法院起诉，由法院判决之。第六条第三项规定，如双方之任何一方对仲裁表示不服，须于接到仲裁决定书五日内通知劳动局，并呈请法院处理，否则仲裁决定即具有法律效力。[22]
（四）劳动争议过程中的注意事项：1、劳动争议发生后，在协商、调解、仲裁过程中，双方均应维持生产的原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。要求请求法院处理时，在法院未判决前，双方仍应遵照仲裁决定处理。2、劳动局在处理一切争议时，有对争议双方及其代表机关进行传讯的权力。当事人凡接到劳动局之传讯通知后，须按时到达指定地点听候询讯，不得违反。3、一切劳动争议，均须按上述规定的手续依法解决，任何一方不准向对方采取人身侮辱等强迫行为。
《关于劳资关系暂行处理办法》规定了私营工商企业中劳资纠纷的处理程序。该《处理办法》规定，在一切私营工商企业中，当某一企业之劳资双方发生争执无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业公会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商解决之。如仍无法取得一致意见时，任何一方得请求当地人民政府劳动局调解之。调解无效得由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。在协商调解仲裁未成立前，双方均应维持生产原状，资方不得有关厂、停资、停伙及其他减低待遇之处置；劳方也应照常生产与遵守劳动纪律。劳资双方之任何一方对劳动局仲裁不服时，得依司法程序向法院提出控诉，由法院判处之。在法院未判决之前，双方均应遵照劳动局仲裁之决定办理。[23]
上海市军管会还出台了《关于复业复工纠纷处理暂行办法》解决本市复业复工中之劳资纠纷，以恢复与发展生产。《暂行办法》规定，凡未开工复业或未完全开工复业者，其生产条件并无重大困难时，资方不得借故拖延复业复工。凡工厂、商店，于本市解放前四个月内，因故全部停业或暂时停业、已全部或部分将职员工人遣散离厂者，解放后全部复业者，资方对该厂在上述时间内遣散之职工，应予以复工，其未到厂要求复工者，资方须设法通知，但职方须于接到通知或登报公告后十日内报到，并按期到厂工作，否则资方得另行招雇新职工。凡业已离厂职工，有属于下列情形之一者，不得要求复工：凡职工因曾犯过失或因技术过劣而解雇者；凡职工在本市解放前因战争关系自行离厂在两个月以上者；凡职工在解放前经过正式解雇手续或已领解雇金而离厂者。[24]
上述法规的贯彻实施，使进城以后的大量劳动争议案件，得到正确及时解决。
四、建国初期的劳动纠纷处理法
为了解决建国初期出现的大量劳动纠纷，人民政府先后出台了许多劳动纠纷处理法规。首先劳动部要求在私营企业设立劳资协商会议以双方协商的形式解决纠纷。1950年4月劳动部关于《在私营企业中设立劳资协商会议的指示》规定，一般适用于雇用五十人以上的私人工厂商店由劳资双方代表机关分别选派同等数量之代表组成劳资协商会议，如在会议中发生争执，无法解决时，应按劳动争议解决程序之规定处理之。
其次，政务院和劳动部先后要求各省市设立劳动局及劳动仲裁委员会。1950年5月政务院批准《省、市劳动局暂行组织通则》规定，省市劳动局的职责为，调处与仲裁私营工商业中的劳资争议，并调整公营企业中的公私关系。1950年6月劳动部关于《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动局局长或副局长、市工商行政机关代表、市总工会代表、市工商业联合会代表组织之。必要时可由劳动局临时聘请与争议有关团体代表出席参加。仲裁委员会仲裁案件，分为劳动局调解科提请仲裁的案件和劳动争议的任何一方申请仲裁的案件两种情况。仲裁申请书内容应记明的事项包括：争议当事人之姓名、职业、住址、商号或厂号，如为团体时，则为团体名称及其所在地；争议事由；调解经过；争议要点及未能调解成功之原因。仲裁决定后，应写成仲裁决定书，经劳动局长批准，通知争议双方当事人执行，必要时并得公布之。争议当事人任何一方在接到仲裁决定书后，如对仲裁不服，须于五日内通知劳动局，并呈诉法院处理。否则仲裁决定即具有法律效力。如争议一方或双方不执行，劳动局即按违法事件移送法院法办。[25]
最后，1950年11月26日，在中华全国总工会制定的《劳动争议解决程序的暂行规定》公布实施整一年后，经中央人民政府政务院批准，劳动部又颁发了《劳动争议解决程序的规定》，该规定与中华全国总工会颁布的《暂行规定》相比，在适用范围等方面有所扩大，个别地方则规定的更细了。该规定的主要内容有：
（一）确定处理劳动争议机关为各级人民政府之劳动行政机关。该规定第三条确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。
（二）劳动争议的范围。该规定第四条规定劳动争议范围有：一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；三、关于劳动保险及劳动保护事项；四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；五、关于集体合同、劳动契约事项；六、其他劳动争议事项。在劳动争议的种类方面，相比1949年7月全国工会工作会议通过的《暂行规定》增加了关于职工的雇佣、解雇、劳动保护事项以及企业内部劳动纪律方面的劳动争议。
（三）解决劳动争议的步骤仍然是协商、调解、仲裁和诉讼。首先为直接协商，该规定第五条各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：1.双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。2.双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
协商不成，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。
同时，该条例规定，劳动争议处理过程中，不得停产，劳动行政部门由传唤的权力，如果发现双方有违法行为，直接送交人民法院处理。劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。
劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。[26]这里相比于1949年《暂行规定》，增加了劳动行政机关传讯三次不到，可以缺席仲裁的内容。
建国之初，我国劳动争议处理制度是比较完备的，新中国一成立就及时地制定了处理劳动争议的程序的规定。在处理劳动争议的方法和程序上有其特点，首先强调双方当事人之间协商，这样有利于争议的很好解决，调解也是便于当事人在自愿的基础上达成一致。通过协商和调解，劳动争议双方当事人仍然无法达成一致意见时，由劳动行政部门仲裁，对仲裁不服时，可向人民法院提起诉讼。充分保证了当事人的诉讼权利，同时，也使劳动争议的处理具有法律效力。因此，在当时，许多劳动争议及时得到了处理，这对于各种劳动关系的法律调整，特别是使劳资关系顺利地纳入围家政策法律的正常轨道，对恢复和发展国民经济，都曾起到了积极的作用。[27]
五、中国共产党关于劳动纠纷处理制度的历史启示
劳动纠纷处理制度立法是在中国共产党领导下的革命和建设时期所进行的法律实践活动，对于维护广大工人的利益，促进社会经济的发展起到了积极的作用。通过对新民主主义革命时期和建国初期的我党所进行劳动纠纷处理制度的历史考察，可以对我国劳动纠纷处理立法提供一些有益的借鉴。
第一，土地革命时期时期，在劳资纠纷处理制度立法过程中实行劳资对立的政策，过多保护劳工的利益，忽视资方利益。1933年10月15日中华苏维埃共和国中央执行委员会颁布了《中华苏维埃共和国违反劳动法令惩罚条例》，该条例专为惩罚违犯劳动法令的雇主（私人的、国有的及合作社的）而颁布的，凡违犯劳动法令的一切犯法行为都根据本条例惩罚。凡违犯劳动法或其他关于劳动问题的现行原则审理之。国有及合作社如发生有违反劳动法令及集体合同的事情，可由劳动部、国民经济部及职工会组织特别委员会解决之。如不能解决时，则交劳动法庭根据判决强迫执行。[28]该条例只针对雇主违反劳动法令引起劳动纠纷的情况，并且施以罚款、强迫劳动、监禁等处罚手段，而以对于雇员违法劳动法令的劳动纠纷情形没有规定，这种做法是“左”的错误的一种表现。
抗日战争时期，我们党主张劳资合作的劳动政策，针对劳资纠纷处理，尊重政府和劳资三方的仲裁和调解。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。
解放战争和建国初期劳资纠纷处理法，更多强调“发展生产、劳资两利”的政策。一方面不允许资本家无限制地剥削工人，而要对工人的工资、工时、劳动保险、安全卫生及其他福利待遇等问题合理解决或适当照顾；另一方面也要使资本家有利可图。《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《劳动争议解决程序的规定》明确规定解决劳动争议手续，以贯彻公私兼顾，劳资两利，发展生产，繁荣经济方针。上海市军管会、东北人民政府、迪化市人民政府劳动争议解决程序的暂行规定以及北平市人民政府劳动局通告都在首条规定了“发展生产、劳资两利”目的。
第二，劳动争议处理程序的逐步形成。土地革命战争时期，1931年《劳动法》规定，劳动争议主要由劳动部的劳动仲裁委员会及劳资双方代表组成的评判委员会解决。劳动法庭1933年4月建立后，开始参与劳动争议的解决。1933年10月《劳动法》首次增加了劳动争议的调解解决办法，但是没有规定调解和仲裁孰先孰后。
抗日战争时期，《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》和《山东省改善雇工待遇暂行办法》规定，工会或农会参加调解，调解无效，政府处理，没有规定仲裁和诉讼。《关于保护农村雇工的决定》规定，调解无效时，请求仲裁。根据抗战时期这些条规定可知，出现劳动争议，任何一方都可以申请调解，调解不成请求仲裁，但调解仲裁都不是处理劳动争议的必经程序，法院享有处理各种劳动争议的审判权。
解放战争时期和建国初期，随着解放区不断扩大，解放军接管大中城市，劳动纠纷大量增加，我们党颁布了一系列处理劳动纠纷的法律文件。《关于中国职工运动当前任务的决议》首次增加了协商程序，其后各个法律文件逐渐明确了劳资争议的处理四个程序，而且每个程序之间具有顺序性，直接协商是先行程序，调解和仲裁是必备程序，相对于劳动诉讼来说，劳动仲裁具有前置性，而劳动诉讼则是最终程序。
第三，劳动仲裁在劳动争议处理中发挥着重要作用。相对处理劳动纠纷的其他程序而言，劳动仲裁具有立案及时、程序简单、办案迅速等特点，对于维护当事人的合法权益具有重要的意义。在我国劳动立法史上劳动仲裁在劳动争议处理过程中也占有十分重要的地位。
第一次国共合作时期，1926年广州国民政府公布《国民政府组织解决雇主雇工争执仲裁会条例》对劳动仲裁规定：仲裁会解决雇主及雇工间各纠纷。仲裁会由政府委仲裁代表一人，及有关系之双方各派代表二人共同组织之，如属关系数方之争执，则双方之外其余各方得派代表一人或数人。雇工及雇主自己不能解决争执时，当由双方或单方将情由禀明农工厅，呈请案照本条例第二条组织仲裁会。农工厅当即转呈国民政府，并代请组织仲裁会。凡雇工雇主之纠纷已请呈仲裁，双方不得采取直接行动，如罢工或闭厂之举。[29]
抗日战争时期根据《晋察冀边区劳工保护条例的规定》规定劳动仲裁委员会组成及仲裁程序由《晋察冀边区租佃债息条例》和《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》规定。《晋察冀边区租佃债息条例》规定，仲裁机关定名为仲裁委员会，由县议会、县政府代表各一人，县抗联会代表二人，及县司法机关审判官一人组织之。仲裁委员会会议，以县政府代表为主席；仲裁委员会分会会议，以区公所代表为主席。仲裁委员会应于仲裁终结后，二日内作成仲裁书，由县政府加盖县印登记备案，送达于当事人。当事人一方，如不同意，得于五日内声明不服，向专署以上行政机关请求复裁。专署以上之行政机关，于接到前项请求后，须于五日内发回原仲裁机关复裁，或为维持原仲裁之决定，但复裁以一次为限。对区仲裁不同意时，得当场声明不朋，向县请求重行仲裁，区公所须立将仲裁经过及结果报请县政府核办。县政府于接到此项请求后，须于三日内令区或由县重行仲裁。[30]《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》的规定，仲裁委员会受县政府领导处理争议案件。在处理仲裁案件时，参加仲裁委员会之县政府代表，事先应尽可能征求县长之意见，遇有重大争议案件并应在县务会议上讨论，县政府代表，根据县政府之意见，向仲裁委员会提出讨论，但仲裁委员会之裁决，须以会议方式依少数服从多数之原则行之，县长无强制服从己意变更仲裁委员会裁决之权（分会与区公所的关系亦同）。[31]解放战争时期和建国初期，仲裁都是处理劳动纠纷的必经程序。许多劳动纠纷案件，在到劳动仲裁程序以后得到解决，通过法院解决的已经很少了。
劳动纠纷申请书篇4
【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序
【中图分类号】D922.591
【文献标识码】a
【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01
一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性
近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。
二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施
（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。
（二）明确企业劳动争议调解委员会职能
1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。
调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。
（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序
企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。
1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。
2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。
3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：
（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。
（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。
（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。
4、调解中运用的技巧。
（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。
5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：
（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。
（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。
（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。
（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。
（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。
6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。
劳动纠纷申请书篇5
法院认为:因企业未发送解除劳动关系通知书,不能提供书面的解除劳动用工关系的证据,属举证不能,应承担相应的后果。关于社会保险费的征缴属于行政管理的范畴,应由行政法调整,不属于人民法院民事诉讼的受案范围,予以驳回。
解析:关于社会保险费纠纷案件是否应当由人民法院按照劳动争议案件受理的问题,在理论和实践两个层面上一直存在争议。
主张不受理的意见认为,社会保险费的范围包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费(以下统称社会保险费),其征收、缴纳均适用《社会保险费征缴暂行条例》的规定。《劳动法》第100条规定:“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。”《社会保险费征缴暂行条例》第4条第1款规定:“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”第13条规定:“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的,由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的,除补缴欠缴数额外,从欠缴之日起,按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”第26条规定:“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”由此可见,用人单位有为劳动者办理加入社会保险手续,以及有为劳动者按时、足额缴纳社会保险费的义务。用人单位违反该义务,应由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳,加收滞纳金,申请人民法院依法强制征缴。据此,用人单位未履行上述义务时,劳动者只能向行政机关申诉,由行政机关依法处理,而不能依民事诉讼途径获得救济
主张受理的意见认为,《企业劳动争议处理条例》第2条规定,企业与职工因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议,按照劳动争议处理。该条例的解释注明,“保险”是指社会保险,包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第1条,关于劳动争议案件的收案范围,则对《劳动法》第2条和《企业劳动争议处理条例》第2条作了扩大解释,将用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中,因劳动权利和劳动义务发生的所有纠纷,全部纳入人民法院受理的案件范围之内,同时也将《企业劳动争议处理条例》第2条规定的四项劳动争议涵盖在履行劳动合同过程之中。这是劳动争议受案范围的准确定义,有利于保护劳动者利益。同时,劳动监察部门的执法力量不足,加上一些社会保险经办机构往往要求用人单位整体投保,甚至是几个险种捆绑式投保才予以接受,损害了劳动者的合法权益,不采取司法救济手段,劳动者的法定权利就得不到保护。因此,社会保险费纠纷应当作为劳动争议案件受理。
社会保险关乎国计民生、关乎社会政治经济生活的和谐稳定,人民法院对此类纠纷受理和处理是直观重要的。2006年7月10日,最高人民法院讨论通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》(以下简称《劳动争议解释二》),该司法解释数易其稿,最终就社会保险费纠纷的定论仍然令人疑惑。《劳动争议解释二》第6条规定:“劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。”第7条规定“劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷”不属于劳动争议。我们很难从这两条相关的规定中获得社会保险费纠纷是否作为劳动争议案件受理和处理的答案。最高人民法院在《〈劳动争议解释二〉的理解与适用》中认为,社会保险费纠纷应当区分三个层次,一是如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费,造成劳动者损失的,这类争议应当属于劳动争议;二是用人单位为劳动者建立社保关系后,没有按时足额缴费,这类争议应当属于行政争议,依照行政强制征缴的程序办理;三是保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构应当自觉履行的法定职责,这个职责属于行政法规授权行使行政职权的职责,如果产生纠纷,应属于行政案件。上述观点界定了人民法院受理社会保险费案件的范围,就在于第一层次。最高人民法院就有关法律适用问题的解释和观点具有权威性,这就决定了我们只能从中寻求社会保险费纠纷是否应当作为劳动争议案件受理和处理的答案。开启答案的钥匙就在于对第一层次中所谓“造成劳动者损失的”理解。
笔者认为,“造成劳动者损失的”不能作狭义的理解,如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费,无论对劳动者造成了现实损失还是将来的损失,人民法院都应当作为劳动争议案件受理。笔者基本支持上述主张社会保险费纠纷作为劳动争议案件受理的意见,但受理的范围不包括用人单位为劳动者建立社保关系后,没有按时足额缴费的争议,这类争议按照最高人民法院的意见,应当属于行政争议,依照行政强制征缴的程序办理。至于保险金的发放或者社会保险待遇的给付,由于争议双方是劳动者和社会保险经办机构,不是发生在用人单位和劳动者之间的纠纷,当然不能作为劳动争议案件受理。
为劳动者办理社会保险的申报和登记,缴纳社会保险费,既是用人单位在公法上的义务,也是相对于劳动者的契约伴随义务,劳动者有权申请私法上的救济。《劳动法》第72条、第100条、《社会保险费征缴暂行条例》第26条等法律法规规定,用人单位拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,可以由行政机关作出行政处理决定,依法申请人民法院强制征缴。这就表明为劳动者办理社会保险的申报和登记,缴纳社会保险费,属于用人单位在公法上的义务。用人单位不缴纳社会保险费,损害的不仅是劳动者的利益,还损害了国家的整个社会保障制度。因此,劳动者在这种情况下可以获得公法上的救济,向劳动行政管理机关举报,由行政机关依法处理。同时,劳动合同系属于一种继续性、具有强烈依赖性之特别结合关系,因而也产生众多附随义务。既有劳动者相对于用人单位诸如忠实、注意、通知、竞业限制、保密等伴随义务,也有用人单位相对于劳动者诸如提供安全卫生、劳动条件、休假、特别是参加社会保险的伴随义务。在工业社会中,每个劳动者最关心的莫过于在出现伤、残、病、失去劳动能力等情形下的物质帮助,社会保障制度正是基于此而建立。本文所讨论的社会保险实际上就是劳动保险,它与劳动者付出劳务密切相关,接受劳动者劳务的用人单位为劳动者参保,也是相对于劳动者的私法上的义务,否则即损害了劳动者的利益,劳动者在这种情况下应当能够获得私法上的救济。其方式就是通过工会等有关组织协调,或者对用人单位提起仲裁和诉讼。
行政强制征缴与民事司法救济并不矛盾。如果用人单位没有依法给劳动者建立社保关系、缴纳社会保险费,劳动者既可以通过举报,由劳动行政管理机关强制征缴,也可以对用人单位提起仲裁或诉讼维权。两者之间不存在矛盾,两者的并行体现了行政职能与司法职能的互补,对于处在弱势地位的劳动者是一种双重保护。我们知道,劳动法律法规总体上的性质属于社会法,即既有行政法的属性,也有私法属性。参加社会保险、缴纳社会保险费是劳动法律法规作为社会法的典型表现,既关乎劳动者的个体利益,也关乎社会公共利益,用一句话概括就是关乎国计民生。目前,劳动监察机构的执法力量还比较薄弱,作为政府下属的一个机构,在有可能触及政府利益的情况下,是很难做出决绝的行动的。社会保险的参保覆盖面、参保时间和缴费数量还远远低于法律法规的规定,这足以证明单纯依靠行政力量难以保护劳动者的合法权益。如果人民法院将社会保险费纠纷拒之门外,只能使劳动者的利益受损,且缺乏全面有效的维权途径。因此,人民法院应当保护劳动者私法上的权利,受理劳动者要求用人单位为自己参保,缴纳社会保险费的纠纷。
实务中,存在劳动关系存续期间和劳动关系终止后,以及劳动者退休前和劳动者退休后因缴纳社会保险费而发生的争议等诸多情形。司法实践中,因分别不同情况进行处理。
1、用人单位已经参加了社会统筹,但未缴或少缴社会保险费的处理(1)劳动者退休前,无论劳动者与用人单位劳动关系是否存续,劳动者要求用人单位缴纳社会保险费的,劳动者应有程序选择权,即劳动者既可以向行政机关申诉,也可以提起民事诉讼。劳动者选择行政申诉的,由行政机关责令用人单位缴纳;劳动者选择民事诉讼的,由法院判令用人单位缴纳,或判决用人单位负未缴纳社会保险费而对劳动者所生损害赔偿之责任。
(2)劳动者退休后,其同样有上述的程序选择权,但应视劳动者的具体请求而定。劳动者请求用人单位缴纳保险费的,可判令用人单位缴纳保险费;劳动者请求用人单位赔偿因未缴或少缴保险费而造成的损失,法院可判决用人单位赔偿,赔偿的标准可参照同类型劳动者退休后的待遇。
2、用人单位未参加社会统筹的处理
劳动纠纷申请书篇6
总体而言，物业管理纠纷除少数为行政管理纠纷之外，大多数则属于合同纠纷和财产权益纠纷。如拖欠物业管理费和维修基金纠纷、车辆保管纠纷以及租赁纠纷等。这类纠纷在双方协商不成或有关部门调解无效时，人们更习惯于将其付诸诉讼，而不采用仲裁。
其实，根据我国现行法律规定，仲裁也是解决此类纠纷的法定方式、与诉讼相比，具有以下特点：
一是自愿性
一项纠纷产生后，是否将其提交仲裁，交与谁仲裁，仲裁庭的组成人员如何产生，仲裁适用何种程序规则和哪个实体法，都是在当事人自愿的基础上，由当事人协商确定，故仲裁能充分体现当事人意思自治。
二是专业性
由于仲裁对象多为合同纠纷或财产权益纠纷，常常涉及复杂的法律、经济贸易和技术性问题，所以，各仲裁委员会都拥有分专业的仲裁员名册，供当事人选定仲裁员，而仲裁员一般都是各行业的专家，这样就能保证仲裁的专业权威性。
三是国际性
随着世界经济一体化和我国加入wto，仲裁案件的来源、当事人、仲裁庭组成直至裁决的执行，都具有更多的国际性因素。特别是仲裁国外执行方面的优势是法院所不具有的。
四是灵活性
仲裁程序上不像诉讼那样严格，很多环节在协商的基础上可被简化，仲裁文书在格式和内容上都可以较为灵活的处理。不实行地域或级别管辖。在人方面的规定也较法院宽松。
五是保密性
仲裁实行不公开审理原则，仲裁员、仲裁庭秘书都负有保密义务，为当事人保守商业秘密。
六是快捷性
仲裁实行一裁终局，有利于当事人之间的纠纷迅速解决。
七是经济性
具体表现在时间的节省导致费用节省；仲裁收费相对较低；由仲裁引起的商业损失较少。
八是独立性
法律规定，仲裁机构独立于行政机关，仲裁机构之间也无隶属关系，仲裁独立进行，不受任何机关、社会团体和个人干涉，仲裁庭在审理案件时，也不受仲裁机构干涉。
仲裁的这些特点，为物业管理纠纷的公正、及时、有效地解决提供了保障。事实上，许多当事人已经开始通过仲裁来解决物业管理纠纷，这也是物业管理逐步走向社会化，专业化和市场化的必然趋势。选择仲裁解决物业管理纠纷，需注意以下几个方面：
第一是明确仲裁的受理范围。并非所有的物业管理纠纷都能仲裁。一般来讲业主、业主会、物业管理企业以及建设单位相互之间的合同纠纷和财产权益纠纷可以通过仲裁来解决；业主、业主会、物业管理企业以及建设单位与建设行政主管部门之间的行政管理纠纷，则只能提起行政复议、行政诉讼。物业管理企业与其员工之间的工资劳保等纠纷，则要先向劳动局申请行政仲裁，不服行政仲裁时，才可向人民法院。
第二是订立有效的仲裁协议。仲裁协议是仲裁受理的前提，仲裁协议包括合同中订立的仲裁条款和以其他书面方式在纠纷发生前或者纠纷发生后达成的请求仲裁的协议。有效的仲裁协议应当包括：明确的请求仲裁意思表示，仲裁事项和选定的仲裁委员会。如想将物业管理纠纷提交深圳仲裁委员会仲裁，则可事先在合同中订立如下仲裁条款：“因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，均提请深圳仲裁委员会按照该会仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力”。
第三是注意仲裁的时效。申请仲裁的时效与诉讼时效相同，即一般纠纷申请仲裁的时效期为两年，特殊纠纷，如：身体受到伤害要求赔偿的；出售质量不合格的商品未声明的；延付或者拒付租金的；寄存财物被丢失或者被损毁的这类纠纷申请仲裁时效为一年。仲裁时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时算起。仲裁的时效，是仲裁保护当事人合法权益的法定条件，超过这一时效期，申请人的实体权益将得不到保护。
劳动纠纷申请书篇7
一、指导思想
认真贯彻落实党的十七大精神，以建立和谐劳动关系为目标，以关注民生、维护稳定为出发点，以贯彻《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为主线，切实加强基层劳动关系协调和劳动争议调解组织基础与能力建设，建立上下联通、齐抓共管的调解机制，努力把矛盾化解在基层，把问题消除在萌芽状态。
二、组织体系
（一）区劳动争议仲裁委员会具体负责全区劳动关系协调、劳动争议调处工作的组织和协调工作，负责协调和处理重大劳动纠纷和劳动争议。
（二）各街道、镇要建立劳动争议调解委员会，主任由分管劳动保障工作的负责人担任，成员由工会、劳动保障事务所、司法所、综治办、妇联等相关部门组成。调解委员会设在劳动和社会保障事务所，与劳动和社会保障事务所合署办公。各街道、镇劳动和社会保障事务所所长任调解委员会副主任，负责日常工作。同时明确1名具有一定法律知识、政策水平和文化水平的人员担任调解员，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作。
（三）全区各类企业都要建立企业劳动争议调解委员会。25人以上的企业，调解委员会由企业代表和工会成员（或职工代表）组成，主任由工会成员或全体职工推举产生，同时明确1名调解员，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作；对职工人数不足25人的企业，可设立行业性调解组织，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作。各街道、镇要按照属地管理的要求，指导和督促辖区各类企业组建好企业劳动争议调解委员会。
（四）各街道、镇的劳动争议调解委员会组建工作，要于2012年6月底前完成，辖区内各类企业劳动争议调解委员会的建立工作在2012年10月底前完成，并报区劳动争议仲裁委员会备案。
三、工作职责
（一）区劳动争议仲裁委员会工作职责
1、全面负责全区劳动关系协调和劳动争议处理工作，督促、检查、指导各级调解委员会的建立和运作；
2、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员，对各级调解委员会工作人员进行法律法规和业务培训；
3、讨论重大或者疑难的劳动争议案件，对调解仲裁活动进行监督。
（二）街（镇）调解委员会工作职责
1、负责指导、督促辖区内企业调解委员会的建立工作；
2、负责对辖区内各类用人单位劳动保障法律法规的宣传工作，指导、督促用人单位的规范用工；
3、负责协调和调处本辖区各类用人单位劳动纠纷和劳动争议。
（三）企业调解委员会工作职责
1、做好本单位规范用工行为的相关工作，努力建立和谐双赢的劳动关系；
2、对职工进行劳动法律法规的宣传教育，做好劳动争议预防工作；
3、及时调处、化解企业劳动争议和纠纷，把矛盾纠纷消除在萌芽状态。
四、工作规则
1、用人单位和劳动者发生劳动争议，可以首先向企业调解委员会申请协调和调解，达成协议的须记录在案并制作调解书，达不成协议的，双方可向辖区街道（镇）调解委员会申请协调和调解。自街道（镇）调解委员会收到调解申请之日起十五日内未达成协议的，当事人可以依法申请仲裁。
2、申请书要载明申请人的基本情况、调解事项、理由和时间，口头申请的应做好书面记录。
3、街道（镇）调解委员会接到当事人书面申请后，必须进行调查，查阅相关材料和凭证，听取双方当事人的意见，要在查明事实、分清是非的基础上，对双方当事人进行现场调解。调解活动由调解员主持，争议双方当事人必须到场；必要时可邀请其他部门成员或有关单位负责人协助调解。
劳动纠纷申请书篇8
为此,国务院通过了《关于解决农民工问题的若干意见》、最高人民法院通过了《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》、司法部通过了《关于为建设领域拖欠工程款和农民工工资问题提供法律服务和法律援助的通知》、劳动和社会保障部通过了《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》等相关的法规、解释和政策,为保护农民工合法权益提供了重要的法律和政策上的保障,但由于各项制度之间缺乏有效的衔接,侵犯农民工合法权益的现象仍十分严重。
据劳动和社会保障部2007年2月所做的调查显示,欠薪仍在困扰者农民工。工资拖欠现象虽有所改观,但仍在部分企业存在。调查中,被拖欠工资的企业农民工平均被拖欠金额约为2100元,平均被1.9个企业拖欠过工资【1】。为贯彻“执政为公”、“司法为民”的理念,平衡农民工劳资纠纷中的弱势地位,发挥我党领导下的综合治理的优势,应建立多元化农民工劳资纠纷解决机制,切实维护农民工的合法权益。
一、目前农民工劳资纠纷解决机制
(一)向劳动监察部门提出举报和投诉
根据国务院《劳动保障监察条例》和劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》的规定,劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为,有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查、举报等发现用人单位有违反劳动保障法律的行为,需要进行调查处理的,应当及时立案查处。对不属于劳动保障监察职权范围的投诉,劳动保障监察机构应当告诉投诉人;对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉,应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。根据《劳动法》第91条的规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(4)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。国务院《劳动保障监察条例》第26条规定:用人单位有下列行为之一的,由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金:(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的;(2)支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的;(3)解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。根据劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第15条的规定:有下列情形之一的投诉,劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理:(1)应当通过劳动争议处理程序解决的;(2)已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的;(3)已经提起劳动争议诉讼的。
(二)劳动调解委员会的调解
劳动争议调解委员会是单位工会组织下设的民间自治性组织,是处理劳动纠纷的重要机制,调解非劳动纠纷解决的必经程序,当事人可以在自愿的基础上申请劳动争议调解委员会进行调解。根据《劳动法》第77条的规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼,也可以协商解决。调解协议不具有强制执行的效力,但是具有劳动合同的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》第17条第1款规定,当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。
(三)劳动仲裁
根据我国《民事诉讼法》和《劳动法》的规定,对于劳动争议可以申请劳动仲裁,当事人对劳动仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁协议15日内向人民法院提出诉讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院
强制执行。用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁:(1)因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定的其他劳动争议。(四)向法院提起民事诉讼
根据我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定,劳动争议向人民法院提讼的可以分为两种:一是对仲裁裁决不服向人民法院提讼;二是直接向人民法院提讼。绝大多数的案件都要经过仲裁,对仲裁裁决不服的才可以提起民事诉讼。只有少数的劳资纠纷的案件,劳动者可以不经仲裁直接向人民法院提起民事诉讼。最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。”该解释第17条条第2款规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
二、目前农民工劳资纠纷解决机制存在的问题
(一)“一调一裁二审”的体制导致劳动争议纠纷解决过程周期长、成本高
根据《企业劳动争议处理条例》的规定,劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日,案件复杂可适当延长,但不得超过30日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院,法院适用民事程序审理劳动争议案件,一审普通程序的审理期限是6个月,有特殊情况可以延长6个月;若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉,二审程序审理期限是3个月,特殊情况也可延长。这样,一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要近1年的时间才能解决。这种耗时费力的争议解决机制,往往会给劳动者的合法权益造成很大的损害,因为资方利用法律规定中的弊端采用拖延战术,劳动者没有足够的时间、精力和财力,很可能因为折腾不起而放弃救济。从审判的社会效果来看,后一种处理方式程序相对繁琐,时间消耗较长,农民工往往难以等待,特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰,外出务工者急于拿到工钱后返乡过年,长时间的等待容易引发恶性事件。
(二)农民工文化程度偏低,维权意识比较淡薄
农民工受文化知识水平及经验所限,往往不知道该到哪个部门投诉,致使拖欠农民工工资的问题久拖不决。农民工的法制观念和维权意识比较淡薄,用人单位拒签劳动合同,也听之任之。有些农民工为了保证择业自由,自己也不愿意签订劳动合同。因此,一旦发生侵权事件,农民工自身缺乏证据,加之取证困难,导致其合法权益难以受到法律保护,不利于维权工作开展。
(三)部门缺乏配合协调,维权资源存在不足
当前在解决拖欠农民工工资问题上,存在着制度不衔接、工作不顺畅等问题,由于条块分割,各自为阵,缺少统一的机构和协作机制,部门之间虽然有一些小范围的协作和配合,但总体来看,在协调配合上还不适应维权需要,维权资源还未有效整合,综合维权优势还未形成。在财力、人力上,维权经费和人员配备的缺口较大,使部门职能作用难以充分发挥。
三、农民工劳资纠纷解决机制的构建
针对我国农民工劳资纠纷中普遍存在的问题,建立多方联动、彼此协调、相互衔接的多元化纠纷解决机制,是保障农民工合法权益的重要举措。
(一)建立部门联席会议制度
为解决目前我国农民工劳资纠纷解决机制之间的各自独立、互不衔接的局面,以及农民工对各种解决机制不了解、缺乏必要的取证能力等特点,在区党委的统一领导下,充分发挥我党领导下多方参与的社会综合治理的优势,建立多方参与的农民工劳资解决联动机制,形成解决农民工问题的联席会议制度。联席会议的成员包括:法院、劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会、建设部门、农民工法律援助中心、办。联席会议各成员单位应建立、健全农民工投诉登记制度,对于属于自己职权范围内的案件简化立案程序、及时予以处理,需要其他成员单位协助解决的,及时联系有关单位;对于不属于自己处理或管辖的案件,将登记信息及时通知主管单位,引导投诉农民工到主管部门解决,并建立案件处理信息反馈制度,跟踪了解案件处理进程和结果。各部门应指派专人负责,定期把农民工投诉登记信息、立案情况、案件处理情况汇总报办,由办汇总,在联席会议上进行通报,对一些重大、复杂的案件、群体性案件共同会诊,建立多成员联动的简便、快捷的解决纠纷机制,确保农民工合法权益得到保障。
(二)建立综合分析、协调处理机制
充分发挥的信息畅通机制,在办建立专门的农民工劳动纠纷解决窗口,对农民工的投诉及时登记受理,根据案件的不同情况,把案件移交相应的单位进行处理,建立案件跟踪和反馈制度。办同时担负起联席会议沟通部门的作用,对于联席会议各成员单位定期汇报的农民工投诉、立案及处理案件的信息进行汇总,加强综合分析,及时反映社情民意,协调各单位对农民工劳动纠纷的联动处理。通过月矛盾纠纷预警排查调处机制、月通报、要事快报和不定期汇报制度,排查不稳定因素,及时解决农民工劳动纠纷。
(三)加强劳动监察处理机制,完善劳动监察与其他部门的协调体系
根据我国《劳动法》、国务院《劳动保障监察条例》、劳动和社会保障部的规定,劳动监察是我国劳动法授予劳动行政部门的职责。劳动监察部门接受劳动者的投诉、履行日常检查和书面审查职责,对违反劳动保障法律、法规的用人单位有权采取相应的行政处罚措施,可以进行强制性的调查收集证据和证据保全活动,是维护农民工合法权益的重要的行政部门。国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出,强化劳动保障监察执法,加强劳动保障监察队伍建设,完善日常巡视检查制度和责任制度,依法严厉查处用人单位侵犯农民工权益的违法行为。健全农民工维权举报投诉制度,
有关部门要认真受理农民工举报投诉并及时调查处理。劳动监察部门对于发现的侵犯农民工合法权益的事项应及时登记,对于属于自己职责范围的事项及时立案处理,需要人民法院协助采取强制执行措施的,及时申请人民法院强制执行,人民法院接到申请后,应当及时审查及时采取强制执行措施。对于农民投诉或在例行检查中发现属于国务院《劳动保障监察条例》第21条、劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第15条、16条规定的情形,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章,对劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的,依照国家有关劳动争议处理的规定处理。对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提讼的事项,劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。劳动监察部门对于劳动赔偿争议等事项虽然没有处理的权力,但是对于用于单位违反劳动保障法律、法规或规章的事项应及时予以查处,在查处过程中,要培养证据保全意识,妥善保全证据,并引导当事人到相应的部门进行处理,协助有关部门提供案件相关的证据,在仲裁、诉讼过程中积极帮助农民工提供、收集证据,在按劳动争议程序解决的过程中,发现用人单位有毁灭证据、转移财产等行为的,及时向农民工和案件受理单位报告,引导农民工申请采取证据保全、财产保全、先予执行等措施,以维护农民工的合法权益。(四)关注农民工等弱势群体,建立仲裁申诉绿色通道
国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出,加强和改进劳动争议调解、仲裁工作。对农民工申诉的劳动争议案件,要简化程序、加快审理,涉及劳动报酬、工伤待遇的要优先审理。根据实践中的经验,可以推行“农民工案件优先”原则,坚持快立、快审、快结,使有争议的案件能够及时办理,尽早办结。在受理农民工拖欠工资案件全过程中,不向农民工收取任何费用。在劳动仲裁中,从保护农民工权益出发,对《劳动法》第82条规定的“自劳动争议发生之日起算”的解释要贯彻最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释(二)》第1条规定。在劳动仲裁中根据情况,需要作出先予财产保全、先予执行的、证据保全的,及时引导农民工主动申请人民法院予以协助和支持。同时,在劳动仲裁过程中,对农民工履行释明义务,保护农民工的合法权益。
(五)做好农民工法律援助工作
国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出,做好对农民工的法律服务和法律援助工作,要把农民工列为法律援助的重点对象。对农民工申请法律援助,要简化程序,快速办理。对申请支付劳动报酬和工伤赔偿法律援助的,不再审查其经济困难条件。有关行政机关和行业协会应引导法律服务机构和从业人员积极参与涉及农民工的诉讼活动、非诉讼协调及调解活动。鼓励、支持律师和相关法律从业人员接受农民工委托,并对经济确有困难而又达不到法律援助条件的农民工适当减少或免除律师费。政府要根据实际情况安排一定的法律援助资金,为农民工获得法律援助提供必要的经费支持。根据国务院的精神,全国许多城市先后建立了农民工法律援助站,由政府出资给援助站,提供农民工法律援助的,适当给予支持【2】。法律援助人员积极参与农民工劳动纠纷的调解工作。积极与劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和法院联系,为农民工劳资纠纷解决提供法律援助。尽管农民工法律援助站对于维护农民工合法权益能提供有益的帮助,但是由于人员、经费等问题限制了其作用的发挥。笔者认为,司法局和律师协会应规定,每个律师每年至少承担一件农民工法律援助案件,同时应鼓励在校法律院系学生为农民工提供法律援助服务。
(六)建立快速立案、审理和执行的诉讼机制
随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革,劳动关系不断发生新的变化,全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增,成为民事审判中的热点和难点。《劳动合同法》实施以后,这一情况更为突出。最高人民法院于2006年7月10日了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,对农民工提供有效的法律保护,特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题,明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院。
劳动纠纷申请书篇9
曾被取消审核
今年3月1日谱尼测试的招股说明书正式预披露，中国证监会原定在3月27日对其进行审核，3月26日又发文称“鉴于谱尼测试尚有相关事项需要进一步落实，决定取消第22次创业板发审委会议对该公司发行申报文件的审核”。
今年上半年被取消审核的6家公司中，广州鹿山新材料、深圳市财富趋势科技与谱尼测试处于“已披露”状态；此外，安徽铜都阀门随后重新上会但被否；江苏金源锻造在得知“取消审核”之后，立刻撤回发行申请；现在还有上海和鹰机电科技尚处“落实反馈意见中”。
“项目取消审核，一般都是收到了举报信，发现有些事情没有说明清楚，只能取消审核。取消审核后会要求对有关事项回复，没问题后就可以再安排上会。”一保荐代表人解释“取消审核”时谈到。
以广州鹿山新材料为例，曾有爆料指称其ipo的“十大惊天黑幕”，如存在虚增主营业务收入达60%，实际开工率不足50%，设备投资虚增预算6040万元，鹿山新材料股东胡庆华两亲妹夫神秘消失，主营业务发生重大变更，主营收入逐年下滑，“核心技术”毫无技术含量，核心技术骨干纷纷其辞职等问题。
谱尼测试则曾被质疑其资金问题，但是到底今年3月的临门一脚是什么，截至发稿前，谱尼测试并未做出任何回应。
现在问题得以解决还是得以掩饰已经无从考量，可以明确的是，如果谱尼测试此番上会过会，顺利上市，创业板又将再造女富豪。
谱尼测试的股东为宋薇、杨凤玉、谱瑞恒祥和谱泰中瑞。
实际控制人为宋薇，她持有69.69%股权；杨凤玉持有18.03%股权。杨凤玉与宋薇系母女关系。宋薇还持有谱瑞恒祥44.13%的股份和谱泰中瑞43.62%的股份。由此算来，宋薇直接和间接持有谱尼测试75.08%的股权。
财务数据老旧
虽然状态依旧是“预披露”，但是其招股书签订日期没有改变，最新财务数据截至2011年9月。
上述人士称：“很多公司还没有公告补充预披露材料，不是不要补充了，而是还没到公告的时候，或者公司更新材料还没有到证监会。”
目前已是2012年9月，这一年时间国际国内市场风云变幻，上市公司大多已公布中报，而拟上市公司也陆续出具补中报版的招股说明书。谱尼测试的财务状况是否达到预期，满足创业板上市要求还无法判定。
从现有的数据指标来看，公司的营业收入持续增长，由2008年的9366.56万元增长到2010年的19909.77万元，年均增长率为45.80%。其中，2009年、2010年的增长率分别为44.71%、46.89%。
同时，公司归属于母公司所有者的净利润也随之持续增长，从2008年的1234.84万元增长到2010年的3531.19万元，年均增长率为69.10%。其中2009年、2010年的增长率分别为76.48%、62.04%。2011年1—9月归属于母公司所有者的净利润为3701.59万元。
如此高增长，谱尼测试又是一个业绩形象很好的公司。但是伴随着营业收入的高增长，谱尼测试的应收账款同样也是高增长。应收账款是粉饰财务报表进程中的重要科目，营业收入保持增长，也有可能是靠高速增加的应收账款来推动的。
2008年到2010年，谱尼测试的应收账款余额分别为417.93万元、434.42万元及968.42万元。2009年末、2010年末公司的应收账款余额分别较上年末增长3.95%、122.92%，年均复合增长率为52.22%。而2011年9月30日应收账款更是飙升至2311.72万元。
其应收账款周转率总体也呈下降趋势，报告期内分别为41.61、31.80、28.39。2011年前三季度仅为11.86。而同行业上市公司，如华测检测是14.71。
谱尼测试对此做出解释：“由于本公司对于绝大部分客户采取先收款后提供检测服务的服务模式，对于少量检测业务量大且资信良好的客户可允许其先检测后付费，此外，部分长期合作的大型优质客户采取月付或季付的方式，这使得公司在各期末存在一定的应收账款。”
员工纠纷
谱尼测试所处的检测行业属于技术业，优秀的检测技术人员及市场开发人员对于公司的技术研发、新项目拓展及检测业务的开展均具有至关重要的作用。
一方面，专业性强的优秀检测技术人员和市场开发人员的需求在不断增多，但是另一方面，谱尼测试却与自己内部员工发生多讼纠纷事件。
2011年，谱尼测试员工王艳美提出劳动仲裁申请，请求支付加班费并继续履行劳动合同。这次纠纷通过调解结束，谱尼测试一次性支付补偿金5000元，并与王艳美解除劳动关系。
一波未平一波又起，同年10月，员工王少华提出劳动仲裁诉求申请书，请求确认深圳谱尼单方面解除劳动合同属违法解除劳动合同行为；支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、带薪年假工资、业务提成、加班工资及竞业禁止补偿金等共计23.11万元。
该仲裁正在审理过程中，尚未作出裁决。
除了员工主动与谱尼测试提出仲裁申请外，谱尼测试还曾与周俊、上海威正测试技术有限公司因竞业限制等事宜发生争议。
谱尼测试认为，周俊违反竞业禁止协议，应当支付其在竞业限制期内所获得的收益78719.87元，还应赔偿违约金100608.94元；上海威正测试技术有限公司承担连带责任。
申请仲裁被驳回后于2011年4月向上海徐汇法院提讼，2011年10月一审胜诉。但是，目前，周俊、上海威正测试技术有限公司已向上海市第一中级人民法院提出二审上诉申请。
谱尼测试的保荐商中信建投证券与律师所北京德恒律师事务所都坚称：“所涉的仲裁、诉讼，涉及标的金额小，均为劳动纠纷，因此，对发行人的财务状况、经营业绩、商誉和业务活动均不会产生较大影响，不会影响发行人本次发行及上市。”
公司面临的员工纠纷压力究竟怎样，外界难以得到全面的判断。但是如果核心技术人员的不足或流失必定会给谱尼测试的经营带来一定风险，对其高新技术企业认定也将造成影响。
谱尼测试在2008年获得高新技术企业资格，有效期为3年，享受15%的企业所得税。
根据《高新技术企业认定管理办法》规定，高新技术企业资格自颁发证书之日起有效期为3年。企业应在期满前3个月内提出复审申请，不提出复审申请或复审不合格的，其高新技术企业资格到期自动失效。期满后，企业想继续成为高新技术企业的，须重新认定。
劳动纠纷申请书篇10
[关键词]劳动纠纷；处理制度；历史渊源；1933年《劳动法》
我国目前所实行的劳动争议解决制度是“一调一裁二审”模式，即以协商、调解为主，调解不成，再申请仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向法院提讼。这也就是目前广受诟病的劳动仲裁前置性的制度基础。而本文通过研究发现，这种劳动争议的处理制度有着很久的历史渊源。建国之前，中国共产党领导的新民民主主义革命政权已经颁布劳动争议处理法律，建国初期，新政权也颁布了许多处理劳动争议的法规，对于我们现在劳动争议处理制度的形成具有直接的指导作用。
一、土地革命时期的劳动纠纷处理法
第一次国共合作时期，1924年孙中山修正颁布的《工会条例》提出调解和仲裁为解决劳动争议的程序。该条例规定，工会职务之一即具有调解会员间之纠纷。关于工会或工会会员对雇主之争执及冲突事件，得对于当事者发表并征求意见，或联合会员作一致之行动，或与雇主之代表开联席会议，执行仲裁，或请求雇主方面共推第三者参加主持仲裁，或请求主管行政官厅派员调查及仲裁。[1]1927年6月第四次全国劳动大会决议案确定采取以下方式解决劳资争议：第一，工会与资本家谈判；第二，调解或提请裁判；第三，罢工。[2]
1931年11月中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》规定解决劳资冲突的办法，这是中国革命法制史上最早关于劳动争议处理的法律。该法第72条规定，凡违犯劳动法的案件以及劳资的纠纷，或由人民法院的劳动法庭判决强制执行之，或由劳资双方代表所组成的评判委员会及设在劳动部的仲裁委员会以和平解决之。[3]按照规定，劳资冲突案件由劳动法庭、评判委员会或仲裁委员会处理，三者是平行关系，没有前后之分。但由于当时劳动法庭并未成立，一般劳资纠纷通过两种途径解决，一是由劳资双方代表组成的评判委员会，一是设在各级劳动部的仲裁委员会。
1933年颁行新的《中华苏维埃共和国劳动法》把劳动争议分成违反劳动法令和集体合同、私营工商业劳资冲突和国有机关、企业工资争议的三种情况，其处理途径分别为：
1、违反劳动法令和集体合同的案件，统归劳动法庭审理。该法第119条规定，凡违犯劳动法及其他关于劳动问题的法令和集体合同的一切案件，均归劳动法庭审理之。[4]同时根据1933年4月12日中华苏维埃共和国临时中央政府司法人民委员部的命令，在各城市裁判科之下，必须指定专人组织劳动法庭，以专门解决关于劳动问题的案件。各区苏的裁判部，也须组织劳动法庭，以处理劳动问题的案件。[5]此后县、区、市各级劳动法庭相继设立，对违反劳动法令的雇主劳动法庭有权判处罚款、强迫劳动或监禁的刑罚。
2、对劳动争议的调解和仲裁。该法第120条规定，各机关、各企业或商店与被雇人间，因为各种劳动条件的问题发生争执和冲突时，各级劳动部在当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。但在发生重大争议时，即无当事人的双方同意，各级劳动部亦得进行仲裁。[6]根据该条规定，当发生劳动争议时，根据双方当事人同意，由各级劳动局进行调解或者仲裁，如果是重大争议，劳动局可以不经双方当事人同意，而直接仲裁。这里首次引入劳动争议的调解制度，同时调解和仲裁没有先后之分，而是根据双方当事人的同意而选择，只有在重大争议时，倾向于劳动部直接仲裁。
3、关于国有企业、国家机关和合作社中的工资争议，由工资争议委员会的决定，如工资争议决定委员会不能解决时，可以提交劳动部所属机关或劳动法庭处理。该法第121条，在国有企业、国家机关以及合作社企业中，得由管理部及职工会工厂作坊的支部委员会，各派同等数目的代表，组织工资争议委员会。工资争议委员会的职务如下：（一）评定该企业或机关中工人，职员应得工资的数额；（二）解决管理部与工人、职员间因执行劳动法令及集体合同所发生的争议；（三）工资争议委员会的决定，须得双方同意，如工资争议委员会不能解决的案件，即提交劳动部所属的机关或劳动法庭处理。[7]
二、抗日战争期间的劳动纠纷处理法
1938年4月《陕甘宁边区总工会抗战期间工作纲领》规定：关于劳资争议，工会应采取适当方法使之合理的解决，俾使集中力量共同抗日。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。劳资双方均不得违反劳动法令，均须遵守所签订的劳动合同。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。可见抗日战争时期各根据地的劳动争议处理政策以调解和仲裁为主。
各抗日根据地在劳动立法中积极贯彻上述政策。如1941年11月1日公布《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》第16条规定，劳资双方发生纠纷时，得由工会或农会会同双方代表进行调解，调解无效时，得呈请政府处理之。第40条规定，劳资双方发生纠纷时，职工会得参加调解。晋察冀边区行政委员会1944年9月20日的《关于保护农村雇工的决定》第6条规定，雇工与雇主发生争议时，任何一方得请求调解，调解不成立时，请求仲裁。[8]1942年5月公布施行《山东省改善雇工待遇暂行办法》第9条规定，主雇双方发生争议时，得由工会、农会会同双方进行调解。如调解无效时，得呈请政府处理之。
关于具体的调解程序，1942年4月制定的《晋察冀边区行政村调解工作条例》有详尽的规定：调解以调解当事人的双方自愿为限，不得对于双方或一方强迫调解。调解工作由各村公所之民政委员会负责进行，但对外名义是村公所。被调解人可以委托他人代替进行调解，但调解成立时必须双方被调解人本人到场表示同意才能成立。村公所进行调解时应受村长的监督，可以邀请本村其他村干部及当地公正人士帮助，区级以上的政权群众团体干部也可以自动或被邀帮助调解，但帮助调解的人员并无任何权利与责任。调解成立时应写同样的两份字据双方被调解人各执一份以为凭证，该字据上应写明双方被调解人的姓名、年岁、住址和调解的事项与条件，并由双方被调解人和调解人员二人以上在字据上签名盖章或捺左二指指引，更须加盖村公所图记。调解成立的字据和审判上的和解笔录有同等效力，可以请求强制执行。[9]
由于抗日战争时期司法机关内没有设立专门的劳动法庭，这一时期的劳资纠纷，大部分采用调解和仲裁两种办法予以解决，到司法机关的情况极少。
三、解放战争期间的劳动纠纷处理法
解放战争时期后期，人民开始进驻大中城市，劳资纠纷大量增加，成为影响城市安全和生产发展的重要社会问题。同时各解放区解决私营企业中劳资争议的办法非常混乱，呈现出一种无政府状态。许多大中城市，政府方面无专门负责处理劳资问题的管理机关，更无规定解决劳资争议的某些必要而又可行的统一标准和手续。1948年8月中国第六次全国劳动大会通过《关于中国职工运动当前任务的决议》对解决劳资纠纷作了原则规定，使劳资纠纷的处理纳入法制化的轨道。劳动争议的处理方法，为协商、调解及仲裁，仲裁为最后程序，仲裁不服得向法院上诉。各解放区地方政府，须颁布集体契约条例及劳动争议处理办法，并须设立掌管有关劳动问题的部门。[10]这个决议首次把协商纳入劳资纠纷处理程序，明确规定劳资争议的解决分为四个程序。同时我们还可以看出，劳动争议处理以协商和调解为主，仲裁为最后程序，只有针对仲裁裁决不服的才可以向法院上诉。也就是说劳动仲裁相对于法院诉讼来说具有前置性，这是我国目前劳动法律确认劳动仲裁前置性的滥觞。
为了进一步规范劳资纠纷的解决程序中共中央于1949年7月5日《关于处理劳资纠纷问题的数点提议》。该提议的主要内容有：（1）一切有关劳资纠纷问题，均须集中到市一级机关即市劳动局，市总工会，市工商局来统一解决。禁止区委，区街政府，下级工会组织处理任何劳资纠纷。（2）各大城市，必须迅速设立有得力干部主持的劳动局，作为调解仲裁劳资争议的唯一机关。并明确规定解决劳资争议的手续为：（甲）劳资双方直接协商（即工会代表工人与资本家或资本家组织的同业公会协商）；（乙）市劳动局调解仲裁；（丙）仲裁不服时得向法庭。法庭判决为最后程序，双方必须服从。（3）解决劳资纠纷的方式，应以订立集体合同为主。这种办法可以做到使同一行业包括许多企业、作坊或店铺所发生的问题，在一个集体合同当中得到基本解决。[11]这个提议进一步规定劳资纠纷处理程序，可以看成是对第六次劳动大会提出劳资纠纷处理原则的进一步细化。
为了贯彻中共中央关于处理劳动纠纷问题的提议，1949年8月全国工会工作会议通过《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《关于劳资关系暂行处理办法》，同年11月22日中华全国总工会该规定，其后东北人民政府、上海市军管会、迪化市人民政府、北平市人民政府劳动局都本地区的《关于劳动争议解决程序的暂行规定》，内容大致相同。综合起来主要规定以下内容：
（一）确定解决劳动争议的专管机关为市劳动局。即把劳动争议集中到市一级来统一解决，区和街道不得处理劳资纠纷案件。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第四条规定，确定人民政府劳动局为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[12]上海市军事管制委员会《关于私营企业劳资争议调处程序暂行办法》第二条规定，本市劳动局为本市调解与仲裁劳资争议之机关，凡涉及一切劳资争议事项，劳资双方直接谈判无法达到协议时，任何一方均得申请劳动局调解或仲裁之。[13]《迪化市劳动争议解决程序的暂行规定》第四条规定，本市人民政府劳动科为调解、仲裁一切劳动争议之机关。[14]也就是说市级人民政府劳动局作为调解仲裁劳资争议的专管机关，其他机关、团体（包括工会）没有这个职权。
（二）劳动争议的范围。《关于劳资争议解决程序的暂行规定》第五条规定，一切企业中之职工及其工会，公营企业主管人，私营企业主及所组织之同业公会，如有争议不决之事项，或任何一方认为对方违反集体合同、劳动契约及其他不合理行为，而不能由双方协商解决时，均有按照本规定向劳动局进行申诉之权。[15]劳动争议范围主要包括：关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；关于劳动保险事项；关于企业内部工作规则事项；关于集体合同、劳动契约及其他一些涉及劳动争议事项。
（三）解决劳动争议的步骤和程序。第一个步骤为双方直接协商解决。第二步骤为劳动局调解。第三步骤为劳动局的劳动仲裁委员会进行仲裁。第四步骤为人民法院审理。
1、关于直接协商，全国工会工作会议通过的《暂行规定》区分公营企业和私营企业劳资争议的协商程序。公营企业与合作社经营的企业内之劳动争议，如不能在本企业内协商解决，由各该企业之上级工会与上级企业主管机关协商解决。私营企业内之劳资争议，首先由该企业之工会组织与业主双方自行协商解决之。如不能解决时，得由该行业之工会组织及同业公会派出代表参加协商解决。如劳动争议协商成立的，须由双方代表签订协定，并须申请所在地劳动局备案。[16]如直接协商不成立的，再申请市劳动局调解。
上海市军管会的《暂行规定》也规定，应根据劳资双方争议性质与范围具体协商。其属于一厂范围之日常纠纷，得以厂为单位由劳资双方互派代表进行协商；其争议性质属于同一产业或行业范围者，应以产业或行业为单位，由劳资双方所组织之合法团体分别召集会议，推选同等数量之代表协商解决之，每方代表人数至少三人，至多不得超过十人，劳资双方详细协商所达成之协议应呈报劳动局备案。劳资双方之任何一方对于采取强迫手段所达成之协商，均为无效。[17]
2、关于劳动局调解的具体步骤。全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，劳动争议一方填写申请书，劳动局可组织争议之调查调解委员会进行调查与调解，调解如成立，由双方代表签具调解书备案。如有一方违反调解协议的，对方可直接向劳动局申诉。[18]上海市军管会公布的《暂行规定》第六条规定：劳动局对劳资争议调处手续如下：一、凡劳资双方申请劳动局调处争议时，应备有申请书，其内容包括业别、厂名、厂址、争议关系人数、争议要点、争议协商经过、代表姓名及通讯处等项。二、劳动局于审查申请书后，应即通知劳资双方派遣代表来劳动局进行调解。[19]
3、关于劳动局仲裁的具体步骤，全国工会工作会议通过的《暂行规定》规定，调解不能成立，由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。仲裁委员会之决定，由担任该委员会主席之劳动局代表签署，经劳动局长批准后，通知争议双方执行。上海军管会的《暂行规定》规定仲裁的提起，在调解无效。劳动局于调解无效后，得依法仲裁之。仲裁决定，由仲裁委员会之主席签署仲裁决定书，经劳动局长批准后，通知双方执行。对仲裁委员会的组成，上海军管会的《暂行规定》第七条规定，劳动局设立之劳资争议仲裁委员会，以劳动局正副局长或所指定之代表为主席，并由劳动局聘请市政府工商局代表、市总工会代表及本市工商业者所组成之合法团体之代表各一人组成之。[20]
4、第四步骤为法院的审判程序。全国工会工作会议通过的《暂行规定》第十条规定：无论公营、私营及合作社经营企业中之劳动争议，经劳动局仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于五日内通知劳动局并向人民法院提出控诉，请求判决，否则仲裁决定则具有法律效力。[21]上海市军事管制委员会《暂行规定》第三条第三项规定：如劳资双方或任何一方对劳动局之仲裁仍有不服时，得按司法程序向本市人民法院，由法院判决之。第六条第三项规定，如双方之任何一方对仲裁表示不服，须于接到仲裁决定书五日内通知劳动局，并呈请法院处理，否则仲裁决定即具有法律效力。[22]
（四）劳动争议过程中的注意事项：1、劳动争议发生后，在协商、调解、仲裁过程中，双方均应维持生产的原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。要求请求法院处理时，在法院未判决前，双方仍应遵照仲裁决定处理。2、劳动局在处理一切争议时，有对争议双方及其代表机关进行传讯的权力。当事人凡接到劳动局之传讯通知后，须按时到达指定地点听候询讯，不得违反。3、一切劳动争议，均须按上述规定的手续依法解决，任何一方不准向对方采取人身侮辱等强迫行为。
《关于劳资关系暂行处理办法》规定了私营工商企业中劳资纠纷的处理程序。该《处理办法》规定，在一切私营工商企业中，当某一企业之劳资双方发生争执无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业公会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商解决之。如仍无法取得一致意见时，任何一方得请求当地人民政府劳动局调解之。调解无效得由劳动局组织仲裁委员会仲裁之。在协商调解仲裁未成立前，双方均应维持生产原状，资方不得有关厂、停资、停伙及其他减低待遇之处置；劳方也应照常生产与遵守劳动纪律。劳资双方之任何一方对劳动局仲裁不服时，得依司法程序向法院提出控诉，由法院判处之。在法院未判决之前，双方均应遵照劳动局仲裁之决定办理。[23]
上海市军管会还出台了《关于复业复工纠纷处理暂行办法》解决本市复业复工中之劳资纠纷，以恢复与发展生产。《暂行办法》规定，凡未开工复业或未完全开工复业者，其生产条件并无重大困难时，资方不得借故拖延复业复工。凡工厂、商店，于本市解放前四个月内，因故全部停业或暂时停业、已全部或部分将职员工人遣散离厂者，解放后全部复业者，资方对该厂在上述时间内遣散之职工，应予以复工，其未到厂要求复工者，资方须设法通知，但职方须于接到通知或登报公告后十日内报到，并按期到厂工作，否则资方得另行招雇新职工。凡业已离厂职工，有属于下列情形之一者，不得要求复工：凡职工因曾犯过失或因技术过劣而解雇者；凡职工在本市解放前因战争关系自行离厂在两个月以上者；凡职工在解放前经过正式解雇手续或已领解雇金而离厂者。[24]
上述法规的贯彻实施，使进城以后的大量劳动争议案件，得到正确及时解决。
四、建国初期的劳动纠纷处理法
为了解决建国初期出现的大量劳动纠纷，人民政府先后出台了许多劳动纠纷处理法规。首先劳动部要求在私营企业设立劳资协商会议以双方协商的形式解决纠纷。1950年4月劳动部关于《在私营企业中设立劳资协商会议的指示》规定，一般适用于雇用五十人以上的私人工厂商店由劳资双方代表机关分别选派同等数量之代表组成劳资协商会议，如在会议中发生争执，无法解决时，应按劳动争议解决程序之规定处理之。
其次，政务院和劳动部先后要求各省市设立劳动局及劳动仲裁委员会。1950年5月政务院批准《省、市劳动局暂行组织通则》规定，省市劳动局的职责为，调处与仲裁私营工商业中的劳资争议，并调整公营企业中的公私关系。1950年6月劳动部关于《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动局局长或副局长、市工商行政机关代表、市总工会代表、市工商业联合会代表组织之。必要时可由劳动局临时聘请与争议有关团体代表出席参加。仲裁委员会仲裁案件，分为劳动局调解科提请仲裁的案件和劳动争议的任何一方申请仲裁的案件两种情况。仲裁申请书内容应记明的事项包括：争议当事人之姓名、职业、住址、商号或厂号，如为团体时，则为团体名称及其所在地；争议事由；调解经过；争议要点及未能调解成功之原因。仲裁决定后，应写成仲裁决定书，经劳动局长批准，通知争议双方当事人执行，必要时并得公布之。争议当事人任何一方在接到仲裁决定书后，如对仲裁不服，须于五日内通知劳动局，并呈诉法院处理。否则仲裁决定即具有法律效力。如争议一方或双方不执行，劳动局即按违法事件移送法院法办。[25]
最后，1950年11月26日，在中华全国总工会制定的《劳动争议解决程序的暂行规定》公布实施整一年后，经中央人民政府政务院批准，劳动部又颁发了《劳动争议解决程序的规定》，该规定与中华全国总工会颁布的《暂行规定》相比，在适用范围等方面有所扩大，个别地方则规定的更细了。该规定的主要内容有：
（一）确定处理劳动争议机关为各级人民政府之劳动行政机关。该规定第三条确定各级人民政府之劳动行政机关为处理劳动争议之机关。发生争议双方之任何一方，均可依照本规定直接向当地劳动行政机关进行申诉。
（二）劳动争议的范围。该规定第四条规定劳动争议范围有：一、关于职工劳动条件事项（如工资、工时、生活待遇等）；二、关于职工之雇用、解雇及奖罚事项；三、关于劳动保险及劳动保护事项；四、关于企业内部劳动纪律与工作规则事项；五、关于集体合同、劳动契约事项；六、其他劳动争议事项。在劳动争议的种类方面，相比1949年7月全国工会工作会议通过的《暂行规定》增加了关于职工的雇佣、解雇、劳动保护事项以及企业内部劳动纪律方面的劳动争议。
（三）解决劳动争议的步骤仍然是协商、调解、仲裁和诉讼。首先为直接协商，该规定第五条各企业内发生劳动争议时，应先由争议双方协商解决：1.双方能协商解决者，成立协议后，申请当地劳动行政机关审查备案。劳动行政机关如认为该项协议有违反政府劳动政策和法令时，得令其修改或废止之。2.双方不能协商解决者，国营、公营、公私合营与合作社经营之企业，应由争议双方之上级工会组织与上级企业主管机关协商解决；私营企业，应由该产业之工会组织及同业公会协助解决。
协商不成，得申请当地劳动行政机关调解；调解不成，由劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动争议经仲裁后，如当事人之一方仍不服时，须于仲裁决定书送达后五日内通知劳动行政机关，并向人民法院提出控诉，请求判决。否则，仲裁决定即具有法律效力。争议双方或任何一方对劳动争议仲裁委员会之仲裁，既不按期向人民法院控诉，又不服从执行时，由劳动行政机关转送法院处理。
同时，该条例规定，劳动争议处理过程中，不得停产，劳动行政部门由传唤的权力，如果发现双方有违法行为，直接送交人民法院处理。劳动争议发生后，在协商、调解及仲裁过程中，除经政府许可者外，双方均应维持生产原状，厂方不得有关厂、停薪、停伙及其他减低待遇之处置，劳方亦应照常生产与遵守劳动纪律。经劳动行政机关仲裁后，即使有一方表示不服，而要求提请人民法院处理时，在人民法院未判决前，双方仍应遵照仲裁之决定执行。
劳动行政机关有对争议双方及其有关人员传讯之权。当事人接到劳动行政机关之传讯通知后，须按时到达指定地点，听候讯问。若传讯三次不到者，可实行“缺席仲裁”；如当事人确不能出席时可指定人，但须得劳动行政机关之认可。劳动行政机关在调解、仲裁争议过程中，发现争议双方或任何一方有违法行为时，得移送人民法院处理。[26]这里相比于1949年《暂行规定》，增加了劳动行政机关传讯三次不到，可以缺席仲裁的内容。
建国之初，我国劳动争议处理制度是比较完备的，新中国一成立就及时地制定了处理劳动争议的程序的规定。在处理劳动争议的方法和程序上有其特点，首先强调双方当事人之间协商，这样有利于争议的很好解决，调解也是便于当事人在自愿的基础上达成一致。通过协商和调解，劳动争议双方当事人仍然无法达成一致意见时，由劳动行政部门仲裁，对仲裁不服时，可向人民法院提讼。充分保证了当事人的诉讼权利，同时，也使劳动争议的处理具有法律效力。因此，在当时，许多劳动争议及时得到了处理，这对于各种劳动关系的法律调整，特别是使劳资关系顺利地纳入围家政策法律的正常轨道，对恢复和发展国民经济，都曾起到了积极的作用。[27]
五、中国共产党关于劳动纠纷处理制度的历史启示
劳动纠纷处理制度立法是在中国共产党领导下的革命和建设时期所进行的法律实践活动，对于维护广大工人的利益，促进社会经济的发展起到了积极的作用。通过对新民主主义革命时期和建国初期的我党所进行劳动纠纷处理制度的历史考察，可以对我国劳动纠纷处理立法提供一些有益的借鉴。
第一，土地革命时期时期，在劳资纠纷处理制度立法过程中实行劳资对立的政策，过多保护劳工的利益，忽视资方利益。1933年10月15日中华苏维埃共和国中央执行委员会颁布了《中华苏维埃共和国违反劳动法令惩罚条例》，该条例专为惩罚违犯劳动法令的雇主（私人的、国有的及合作社的）而颁布的，凡违犯劳动法令的一切犯法行为都根据本条例惩罚。凡违犯劳动法或其他关于劳动问题的现行原则审理之。国有及合作社如发生有违反劳动法令及集体合同的事情，可由劳动部、国民经济部及职工会组织特别委员会解决之。如不能解决时，则交劳动法庭根据判决强迫执行。[28]该条例只针对雇主违反劳动法令引起劳动纠纷的情况，并且施以罚款、强迫劳动、监禁等处罚手段，而以对于雇员违法劳动法令的劳动纠纷情形没有规定，这种做法是“左”的错误的一种表现。
抗日战争时期，我们党主张劳资合作的劳动政策，针对劳资纠纷处理，尊重政府和劳资三方的仲裁和调解。1940年12月《中央关于各抗日根据地劳动政策的初步指示》提出，劳资纠纷应尊重政府及劳资三方的仲裁。1941年3月《中共中央劳动政策提纲（草案）》规定：劳资争议应以调解和仲裁作为主要解决方式。如有争议，应尊重政府之调解和仲裁。
解放战争和建国初期劳资纠纷处理法，更多强调“发展生产、劳资两利”的政策。一方面不允许资本家无限制地剥削工人，而要对工人的工资、工时、劳动保险、安全卫生及其他福利待遇等问题合理解决或适当照顾；另一方面也要使资本家有利可图。《关于劳动争议解决程序的暂行规定》和《劳动争议解决程序的规定》明确规定解决劳动争议手续，以贯彻公私兼顾，劳资两利，发展生产，繁荣经济方针。上海市军管会、东北人民政府、迪化市人民政府劳动争议解决程序的暂行规定以及北平市人民政府劳动局通告都在首条规定了“发展生产、劳资两利”目的。
第二，劳动争议处理程序的逐步形成。土地革命战争时期，1931年《劳动法》规定，劳动争议主要由劳动部的劳动仲裁委员会及劳资双方代表组成的评判委员会解决。劳动法庭1933年4月建立后，开始参与劳动争议的解决。1933年10月《劳动法》首次增加了劳动争议的调解解决办法，但是没有规定调解和仲裁孰先孰后。
抗日战争时期，《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》和《山东省改善雇工待遇暂行办法》规定，工会或农会参加调解，调解无效，政府处理，没有规定仲裁和诉讼。《关于保护农村雇工的决定》规定，调解无效时，请求仲裁。根据抗战时期这些条规定可知，出现劳动争议，任何一方都可以申请调解，调解不成请求仲裁，但调解仲裁都不是处理劳动争议的必经程序，法院享有处理各种劳动争议的审判权。
解放战争时期和建国初期，随着解放区不断扩大，接管大中城市，劳动纠纷大量增加，我们党颁布了一系列处理劳动纠纷的法律文件。《关于中国职工运动当前任务的决议》首次增加了协商程序，其后各个法律文件逐渐明确了劳资争议的处理四个程序，而且每个程序之间具有顺序性，直接协商是先行程序，调解和仲裁是必备程序，相对于劳动诉讼来说，劳动仲裁具有前置性，而劳动诉讼则是最终程序。
第三，劳动仲裁在劳动争议处理中发挥着重要作用。相对处理劳动纠纷的其他程序而言，劳动仲裁具有立案及时、程序简单、办案迅速等特点，对于维护当事人的合法权益具有重要的意义。在我国劳动立法史上劳动仲裁在劳动争议处理过程中也占有十分重要的地位。
第一次国共合作时期，1926年广州国民政府公布《国民政府组织解决雇主雇工争执仲裁会条例》对劳动仲裁规定：仲裁会解决雇主及雇工间各纠纷。仲裁会由政府委仲裁代表一人，及有关系之双方各派代表二人共同组织之，如属关系数方之争执，则双方之外其余各方得派代表一人或数人。雇工及雇主自己不能解决争执时，当由双方或单方将情由禀明农工厅，呈请案照本条例第二条组织仲裁会。农工厅当即转呈国民政府，并代请组织仲裁会。凡雇工雇主之纠纷已请呈仲裁，双方不得采取直接行动，如罢工或闭厂之举。[29]
抗日战争时期根据《晋察冀边区劳工保护条例的规定》规定劳动仲裁委员会组成及仲裁程序由《晋察冀边区租佃债息条例》和《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》规定。《晋察冀边区租佃债息条例》规定，仲裁机关定名为仲裁委员会，由县议会、县政府代表各一人，县抗联会代表二人，及县司法机关审判官一人组织之。仲裁委员会会议，以县政府代表为主席；仲裁委员会分会会议，以区公所代表为主席。仲裁委员会应于仲裁终结后，二日内作成仲裁书，由县政府加盖县印登记备案，送达于当事人。当事人一方，如不同意，得于五日内声明不服，向专署以上行政机关请求复裁。专署以上之行政机关，于接到前项请求后，须于五日内发回原仲裁机关复裁，或为维持原仲裁之决定，但复裁以一次为限。对区仲裁不同意时，得当场声明不朋，向县请求重行仲裁，区公所须立将仲裁经过及结果报请县政府核办。县政府于接到此项请求后，须于三日内令区或由县重行仲裁。[30]《晋察冀边区行政委员会关于仲裁委员会的工作指示》的规定，仲裁委员会受县政府领导处理争议案件。在处理仲裁案件时，参加仲裁委员会之县政府代表，事先应尽可能征求县长之意见，遇有重大争议案件并应在县务会议上讨论，县政府代表，根据县政府之意见，向仲裁委员会提出讨论，但仲裁委员会之裁决，须以会议方式依少数服从多数之原则行之，县长无强制服从己意变更仲裁委员会裁决之权（分会与区公所的关系亦同）。[31]解放战争时期和建国初期，仲裁都是处理劳动纠纷的必经程序。许多劳动纠纷案件，在到劳动仲裁程序以后得到解决，通过法院解决的已经很少了。
1955年以后，随着我国对生产资料私有制的社会主义改造逐步完成，企业的性质和劳动关系的性质发生了根本转变。1955年7月劳动部发出了《关于撤销劳动争议仲裁委员会的通知》。该通知指出，目前在处理劳动争议中，仲裁方式已不能发挥作用，遇有调解无效的争议案，绝大多数都直接移交当地法院处理。鉴于此种情况，各市劳动局可根据具体情况，撤销所设立之劳动争议仲裁委员会。[32]劳动部撤消了劳动争议司，各地也相继取消了劳动争议的调解、仲裁机构。从此以后，企业中发生的劳动争议，主要通过人民群众来行来访的形式进行解决。直到80年代恢复劳动仲裁。
总而言之，通过回顾当代劳动纠纷处理制度的历史渊源，我们可以，从第一次国共合作时期，广州革命政府颁布《工会条例》即确定了仲裁作为解决劳动纠纷的基本程序，在1933年《劳动法》首次把调解纳入劳动纠纷处理制度之中，1948年通过的《关于中国职工运动当前任务的决议》把协商纳入劳动纠纷处理制度之中，至此形成了协商、调解、仲裁、诉讼劳动纠纷处理完整程序，此后出台的劳动纠纷处理法律法规进一步完善上述程序，同时我们还可以看出，我党在劳动纠纷处理制度指导思想发生明显的变化，劳动仲裁在劳动纠纷处理制度发挥着重要作用。
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[18]韩延龙、常兆儒.中国新民主主义革命时期根据地法制文献选编（第四卷）[m]，北京：中国社会科学出版社，1984，785.
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