学生会权益部工作计划篇1
在上学期，我部已经和学校后勤方面的多为主管老师建立了工作关系。本学期，我部将做好同学与学校之间的纽带工作，及时将同学们的权益问题上报给主管老师，并督促学校尽快解决。
本学期，我部依然采用“权益日”的方式收集同学们的权益问题。时间为每月单周的周二中午。同时，我部将继续以权益通知和公示栏的形式把问题的结果反馈给同学。本学期，我部将加大出权益通知的频率，同时保证每一期权益通知的质量。
二、大型活动
本学期，我部将举办经典活动厨艺大赛。由于上届厨艺大赛比较成功，所以本学期我部将吸取上届厨艺大赛的成功经验，争取办到让同学得到锻炼，观众投身其中。具体细节见活动计划。
三、日常工作
本学期，我部会继续每天为同学们提供天气预报以及生活小贴士，每天晚九点前完成。
四、部员培养
本学期，我部将重点培养0x级部员。提高0x级部员独立反应权益问题的能力，为今后的工作打下基础。同时，我部还将培养部员制作视频短片、彩喷的技能。
学生会权益部工作计划篇2
【关键词】：林业调查规划设计；林业生产；建设；意义
1林业调查规划设计相关概念简述
林业调查规划设计由林业规划、林业设计以及林业调查三个方面内容构成，林业设计、林业规划以及林业调查三者之间即存在联系性又存在着本质区别。准确把握由林业规划、林业设计以及林业调查三者之间关系，将每一项林业发展建设内容落实到位，对林业生产建设具有重要意义；正确处理好由林业规划、林业设计以及林业调查三者之间关系，其重要性不容忽视。
1.1林业规划概念简述
林业规划主要指对林业生产建设所作的预见性部署，对林业生产建设具有重要意义。林业规划必须全面考虑林业目的、发展现状以及林业未来发展趋势。保持林业生产建设可持续发展的同时还要不忘发展林业经济；在平衡短期利益以及长利益的同时，也不能忽视个体利益以及集体利益。林业规划设计有国家规划设计和地区规划设计之分。国家有关部门全面控林业生产建设规划，地方部门依照国家有关部门的部署及相关标准进行林业规划；但是并非一味尊崇上级有关部门方针，应在有关部门指导下充分发挥自主性，不断发展地方特色林业，进一步加强地方林业经济建设。
1.2林业设计慨念简述
林业设计指在林业总体规划框架内，将林业建设用图以及文字展现出来的活动过程。林业设计包含林业生产的方方面面：林业设计包含造林没计、育林设计以及抚育设计等几方面，对林业生产建设工作起着指导性作用。
2林业调查规划设计在林业生产建设中的意义
2.1为森林保护打好基础
在当今经济不断发展的形势下，生态环境逐渐变得越来越糟糕，为此，人们也逐渐开始关注保护森林的问题。保护森林意识的加强虽然能促进环境的发展，然而还必须加以科学的指导。在现阶段的工作中，国内的所有地区都在积极的开展林业调查规划设计。该项工作包括的内容较多，涵盖了数据调查、信息搜集、方案制定、参考指导等等。林业调查规划设计工作牵涉到的内容非常全面，主要涵盖不同区域适合种植的树种类型以及树木的质量与数量等，这些内容能够给保护森林提供诸多的信息依据，以便编制出相应的保护当地特色森林的预案。保护森林的工作必须依靠林业部门，而若想使林业部门决策的科学性与针对性得以确保，那么就离不开可靠的资料与数据信息依据。通常情况下，调查林业所获得的数据与资料具有很高的科学性，可以有效地指导林业部门的决策。在落实林业调查规划设计的相关内容后，就可以将森林保护以阶段性任务的模式来开展，在不同的工作时间段，执行相应的工作方式，确保森林不再被破坏，还需要持续的养护处理，最终得到理想的成果。
2.2为林业生产提供参考
我国现阶段的经济发展迅速，使得林业生产工作也面临较大的压力。从社会的角度来分析，任何一项建设工作，都会需要林业生产的帮助，可绝大部分的树木生长周期都需要较长的时间，这所造成的供需矛盾是非常严重的。为此，将林业调查规划设计工作积极的落实后，能够为林业生产提供足够的参考。①林业调查规划设计会针对既有的工作进行阶段性的总结和分析，如果在林业生产建设中具有重要的目标和紧急工作任务，则会通过林业调查规划设计部门，直接开展实地调查和分析，结合以往的资料与工作成果，在最短的时间内，得到最准确的答案，从而为林业生产建设的部署提供参考。②林业调查规划设计部门在日常的工作中，会针对林业方面的工作进度、质量、成果、未来趋势等深入的分析，确保提供实时的准确信息，从而间接的对林业工作进行监督和控制，保持其能够在正确的轨道上发展，而不是一味的在硬性指标上做出努力。
2.3有助于保护个人合法权益
林业调查规划设计对林业保护具有重要影响，同时也有助于保护个人合法权益。现阶段，我国林地承包现象较为常见，这有利于实现林业发展的多样化。但是在林地承包中也经常会出现经济利益纠纷问题，这涉及到林地使用权以及林地所有权等问题。为了实现林地的可持续发展，林业部门一定要做好协调工作，保证各方的合法权益，可以深化林权制度改革，对林地各方面权益做出明确规定，这样不仅可以激发承包户的主动性，更有效规避重视造林、忽视管理现象的出现。但现阶段，我国林业管护制度仍不够完善，对林业生产建设造成不利影响。因此，为了更好的发展林业生产，林业部门就应对林地承包状况进行全面调查，及时掌握准确、可靠的数据信息，从而对林业进行合理规划，设计详细的林业生产方案，保护林地承包个人的经济效益。
2.4提高林业部门的工作效率
林业调查规划设计工作具有很强的科学性、技术性以及实际性，其主要是从林业事业的长远发展出发，以科学的角度对林业事业发展的可持续性进行评估与分析，并将其作为林业生产建设的指导内容。就相关调查部门的规划与设计工作而言，林业调查规划与设计可以为林业生产建设提供科学数据与信息，再采取科学、合理的措施，解决各类林业建设中存在问题，确保林业生产建设工程的顺利进行，并大大增加林业部门的工作效率。
结语
总之，林业调查规划设计注重森林与个人权利的保护，通过林业调查与分析，为林业部门的林业生产建设工作提供科学、合理的依据，并不断提高林业生产建设的质量与效率，推动现代林业生产建设实现可持续发展的目的。
【参考文献】：
[1]章志荣，刘坤.浅谈林业调查规划设计在林业生产建设中的意义[J].低碳世界.2017（01）.
学生会权益部工作计划篇3
【正文】股票期权，是指企业（董事会）授予经理人以签约时确定的价格，在未来某一时间购买该企业一定数量股票的权利。这一分配形式在欧美等西方国家实行了近30年，它在美国的发展过程对我们很有借鉴意义。
一、美国对股票期权的处理
在1972年之前美国的公司采用股票期权计划奖励员工时，由于没有相应的会计准则做指导，绝大部分的美国公司不将这种股票期权奖励的薪酬费用反映到公司的损益表中，因而企业利润很可能被明显高估。对于这种完全不确认企业薪酬费用的做法经济学家予以坚决反对，同时企业也要求官方对股票期权制定统一的会计标准来规范企业的股票期权入账方法，便于股东了解股票期权计划的实施将给企业带来的潜在影响
顺应学术界与企业界的要求，美国apb于1972年制定了apb第25号意见书《发行给员工的股票的会计处理办法》，并于1973年对apb第25号意见书制定了解释性条款。apb第25号意见书的大致精神为：公司按照“内在价值方法”计算薪酬费用。这种薪酬费用的计算办法规定在企业授予员工股票期权的当日，如果员工股票期权的行权价格等于公司当时股票的市场价格，则公司的薪酬费用为零，公司损益表中的利润项目不会因为未来公司股价的变化而相应调整；只有当授予股票期权当日，员工未来为了获得该部分股票而要向公司交纳的金额低于该种股票的市场价格时，公司的薪酬费用才为正值，从而应从损益表中相应抵减企业的利润。
在apb第25号意见颁布之后，美国股票期权激励制度发生了深刻的变化，出现了种类各异的股票期权计划，其中有相当一部分股票期权计划是期权数量、行权价格在授予日都不明确的可变股票期权计划，例如业绩股票期权计划等。可变股票期权计划一般允许公司或员工选择股票、现金或股票与现金的组合等多种方式来对计划进行清算。而apb25号意见书主要是针对固定股票期权计划提出的，尽管日后增加了很多解释性公告，仍然不能为上述种类各异的股票薪酬计划提供一个统一的会计标准；同时，apb25号意见书发表以后，企业为了不计提薪酬费用，在授予员工股票期权时，一般规定股票期权的行权价格等于该种股票的公允市场价格，因此大部分上市公司没有确认股票期权的薪酬费用，对股票期权的薪酬费用反映仍然不充分。
其实，公司向员工发放股票期权和向员工发放工资奖金一样，都是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益，一种是直接发放现金的方式转移利润。这种股票期权下的利益转移实际上给公司增加了成本。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目。
但是，对于薪酬费用的会计处理，fasb与企业界间存在巨大分歧。1993年4月，fasb投票决议，要求企业将薪酬费用视为一种支出，按其未来预测价值计算成本，但遭到了硅谷高科技公司的强烈反对，他们组织了支持股票期权的“硅谷行动”，要求撤销这项规则。由于当时美国新经济正处于起步阶段，高科技企业如日中天。在克林顿政府和sec的强烈支持下，国会通过投票否决了fasb改变会计准则的非正式决议。于是，fasb撤回新的会计准则，规定企业只需在年报的注释中公布薪酬费用的价值。
二、美国关于股票期权两种不同会计处理方法简介
通过上面的介绍，我们初步知道了fasb第123号公告与apb第25号意见书在股票期权会计处理原则上的差异十分明显，这些会计处理方式的差异直接导致了两种会计准则下的公司财务指标的差异。
按照美国公认会计原则，企业关于股票期权的会计处理可自由选择apb25和pasb123，但如果企业采用pasb123，以后它就不能改用apb25。对于所有生效的股票期权计划，企业只能选择一种准则，apb25或fasb123，不能使用两种不同的准则来衡量不同的期权计划。
apb25与fasb123的主要差异在于：
apb25运用内在价值法计量股票期权。根据这一方法，补偿成本只限于计算日（通常是授予日）股票的市场价格与行使认股权的价格的差额。由于大多数所谓的合格固定认股权（即符合税法的有关规定而列入可扣减费用的计划）其行使价格至少会等于计算日的市场价格，不会产生需确认的补偿成本。而在fasb123中，使用的是公允价值法。在衡量员工的股票期权和类似股权工具时，考虑了许多因素，包括股票期权的时间价值，即可以延迟决定是否行使认股权，直至到期日或之后认股权仍有效的日期，从而产生的价值，这样通常会导致补偿成本的确认。
三、股票期权在我国的运用及面临的问题
为了有效地解决我国企业经营者长期激励机制问题，在我国股份公司中实行以股票期权为主的薪酬制度已势在必行。我国理论界和实务界提出3种股票期权的账务处理办法，下面予以概括说明并分析其优劣：
1.股票期权视为或有事项。
这种会计方法的具体内容为：在授予日即按照行权价格确认一项债权（如记作长期应收款等），同时确认一项所有者权益（如记作预计股本等）；期权持有人实际行权以后，将债权转为现金等，同时将预计股本转为股本；如果企业在规定期限内将股价与行权价之间的差额支付给期权持有人，则作为企业的费用处理。
表1 两种股票薪酬会计准则内容比较股票薪酬计划种类apb第25号意见书fasb第123号公告
授予日期相同
固定股票期权计划计算日报酬所得或股票市场价格超过行采用认可的期权模型估算授予日
薪酬费用计算办法权价格的数额的公允价值
期权股数和行权价都已知的日期授予日期
业绩股票期权计划计算日（通常为行权日或清算日）采用认可的期权模型估算授于日
薪酬费用计算办法计算日的股票期权内在价值的公允价值没有影响——薪酬费
授予日之后股票价格变动的影响最终的薪酬费用取决于业绩期限用已经在授予之日锁定
结束时的公司股价
限制性股票计划（非业绩挂钩）授予日
计算日未待权股票的价格或减去要求员相同
薪酬费用计算办法工支付的金额相同
如果计划是普惠制的并且折扣如果计划是普惠制的、折扣不超
员工股票购买计划不超过15％就作为非报酬计划来过5％且计划没有期权特征则作
薪酬费用计算办法处理为非报酬计划来处理薪酬费用等
有期权特征的计划如果计划是普惠制的就作为非于期权的公允市场价值
报酬计划来处理
现金类计划（比如，股票增值权结算日相同
和虚拟股票计划）计算日在结算日付给员工的现金相同
薪酬费用计算办法
股权奖励现金结算最终薪酬费用为结算日公司支付回购股票结算股权奖励计划公司
公司可选择发放股票还是现金时的现金支付的现金（不超过公允价值）
公司有义务应员工的选择支付将结算日确定的薪酬费用按债相同
现金时务处理
它的主要缺陷：一是与我国现行企业会计准则中的“或有事项”的相关精神不符。根据《企业会计准则——或有事项》第7条，“企业不应确认或有负债和或有资产”，因此上述会计处理方式在授予日将企业发行的股票期权视为一项或有债权，其记账原则与现行会计准则相冲突；二是容易导致企业资产的虚增，不符合谨慎性原则；三是如果股价与行权价格之间的差额比较大，会导致费用不均衡，由于这部分差额记作费用在行权日所在年度入账，没有均衡地摊销至授予日和行权日之间的年度，因此不符合配比原则，会出现行权日所在年度企业利润锐减的现象；四是如果期权持有人放弃行权，需要冲减以前的记录，有操纵资产的嫌疑。
2.三时点会计处理方式
它与第一种会计处理方式相似，只是设置的会计科目有所不同而已。具体办法为：
（1）授予日的会计处理：以享有股票期权的人员姓名开设明细账，借记“或有认股款”科目，贷记“或有股本”科目，或有认股款与或有股本之间的差额贷记入“资本公积——股票期权溢价准备”科目；
（2）行权日的会计处理：借记“银行存款”科目，贷记“股本”、“资本公积——股本溢价”科目，同时在备查账中相应冲销以前披露的或有认股款；
（3）到期日及失效日的会计处理：借记“或有股本”、“资本公积——股票期权溢价准备”科目，贷记“或有认股款”科目；失效日的会计处理方式和到期日员工未行权的会计处理方式相同。
由于三时点记账法将股票期权的相关事项在备查账中予以披露，而不是视为或有事项在财务报表中入账，因此，符合现行会计准则，但是该记账法还是存在重大缺陷：其一，三时点记账法不能科学地反映股票期权的薪酬费用，从而使企业财务报表中的利润项目高估，从这一点来讲，该记账方式的科学性远不如美国apb第25号意见书的相关精神。其二，三时点记账法的有些会计处理办法与我国现行法规不相符合，例如我国《公司法》规定企业回购股票应以市价为准，而在三时点记账法中实际上是以行权价记录入账。
3.模仿内在价值法进行四步骤会计处理。
国内有的学者模仿美国apb第25号意见书，提出了对股票期权入账的四步骤记账法，具体办法如下：
（1）股票期权授予日的会计处理。借记“或有认股（行权价格）”，贷记“或有股本（股票面值）”。“或有认股款”与“或有股本”之间的差额记入“股票期权溢价”科目的贷方。
（2）股票期权等待期的会计处理。该方案认为股票期权等待期内的会计处理有两种情况，需分别对待。①授予日无法预估行权日公司股价。当股价在等待期内持续上涨超过行权价格时，在相应会计期间的会计报告日做一笔调整分录，借记“递延酬劳成本”（股票市价—行权价格），贷记“股票期权”；如此后在等待期内股票市价在行权价格之上持续上涨，相应会计分录为：借记“递延酬劳成本”（新旧市价差），贷记“股票期权”。反之，作反向分录。②授予日可以预估行权日公司股票市场价格。在此情况下，行权日增发新股股价与行权价之间的差额应视同公司预付给股票期权持有人的酬劳，该差额应该在等待期内平均分摊。会计报告日的分录为：借记“递延酬劳成本”，贷记“股票期权”。
（3）股票期权行权日的会计处理。在行权日，期权持有人与公司之间将发生认股款与股票的交换，此时的会计分录为：
借：银行存款（收到期权持有人行权付款）
员工股票期权[（贷方余额=（行权日股价—行权价）×股数）]
或有股本股票期权溢价
贷：或有认股款
股本——普通股（股票面值）
资本公积——普通股溢价（股票市价—股票面值）
4.股票期权提前失效的会计处理。
当股票期权提前失效时，公司一方面应注销与该员工相关的股票期权账户余额，借记“或有股本”、“股票期权溢价”，贷记“或有认股款”，另一方面冲减“递延酬劳成本”，借记“股票期权”，贷记“递延酬劳成本”。如果期权持有人在离职前根据公司特别规定已提前行权，公司有权以行权价格回购这一部分股票，借记“股本”、“资本公积”，贷记“银行存款”。
四步骤记账法是目前国内设计的相对较好的股票期权会计处理办法，该记账法将股票期权的入账时点进行了进一步细化，同时借鉴美国apb第25号意见书的相关精神，在等待期中设计了相关科目以确认薪酬费用（确认薪酬费用的方法比apb第25号意见书更加严格），并以比较科学的方式予以分摊，因此比起或有事项记账法和三时点记账法来讲有了较大的突破。但该记账办法仍然存在比较明显的缺点：（1）该办法还是将股票期权视为一项或有事项，因此和第一种办法一样还是不符合现行企业会计准则对或有事项的定义；（2）该办法由于是模仿apb第25号意见书的精神，因此不可避免地具有apb第25号意见书相同的缺陷，即当公司股票价格变化较大时，公司的会计调整比较多，容易出现差错。有的公司甚至可以利用操纵期末公司股票收盘价格的办法来操纵薪酬费用等重要的财务指标。
综上所述，我们应注意以下几方面的问题：
①如何衡量股票期权的薪酬费用（compensationcost）。公司向员工发放股票期权实际上也是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目，并规定该部分薪酬费用应当以恰当的方式冲减企业的当期利润。因此，只有合理衡量股票期权薪酬费用的高低，企业的盈利状况指标才能得到真实的反映，从而使薪酬费用的衡量方式成为了股票期权会计准则有关条款的核心。
②如何确定薪酬费用的分摊年限及在各年度如何合理分摊。从原理上来讲，企业之所以给员工发放股票期权是因为员工给企业提供了劳务，因此，员工由于获得股票期权而给企业带来的薪酬费用应当分摊至员工提供劳务的各年限里。但实际上上述方法很难实施，因此对于薪酬费用的分摊办法，美国会计界比较统一的意见是：由于企业发放股票期权而带来的薪酬费用应当分摊至股票期权计划有效期的各年度中去，在计划最终结算时企业再根据实际的情况调整最终的薪酬费用总数额。如前所述，由于股票期权计划的有效期限一般是跨年度的，有的股票期权计划的有效期长达10年之久，因此，薪酬费用在计划有效期的各年度之间如何进行合理分摊直接关系到年度间企业账面收益的高低，因而也成为股票期权会计中的一个重要问题。
③如何核算每股收益以反映股票期权对每股收益的稀释作用。由于确认股票期权计划带来的薪酬费用将抵减公司的利润、影响公司的递延税收等会计科目，并有可能带来公司未来股本的扩张，因此美国的股票期权会计制度一直重视如何正确核算公司的每股收益指标。无论是fasb还是apb都十分注重股票期权计划对每股收益的稀释作用，apb第15号意见书要求企业在核算初级每股收益（phmaryeps）的基础上再采用“库存股法”等办法测算企业的完全稀释每股收益（fullydilutedeps）；fasb第128号公告则要求企业核算基本每股收益（basiceps）和稀释每股收益（dilutedeps）两个指标。因此，无论是apb还是fasb，对股票期权计划的稀释作用都是十分重视的。
学生会权益部工作计划篇4
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1．权益层
权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
2．经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
3．操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(eSop)、经理层收购(mBo)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
1．产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(executiveStockoption，eSo)、“激励期权”(incentiveStockoption，iSo)；针对操作层的“员工持股计划”(employeeStockownershipplan，eSop)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，mBo)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(phantomStockplan)、股票增值权(RightofStockValueadded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(performanceStockoption)，经济增加值(economicValueadded，eVa)等等。
2．组织设计
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当·斯密。亚当·斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识?返纳头竦奶峁┰嚼丛奖硐治恢趾献鞯慕峁皇欠止さ慕峁?3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的m型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利·福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(tom)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。
组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。
3．补偿计划
补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。
补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。
三、企业整体激励框架
通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。
产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架：(略)
除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
参考文献：
[1]Berle，a．a．andmeans，G．C.，1932，themodemCorporationandprivateproperty，Harcourt，Braceandworld，inc.，newYork；revisededition1967．
[2][美]斯蒂芬·p·罗宾斯．管理学[m]．北京：中国人民大学出版社，1997．
[3]吴叔平，虞俊健．股权激励[m]．上海：上海远东出版社，2000．“”版权所有
学生会权益部工作计划篇5
一、企业激励范畴划分
在现代企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。
1．权益层
权益层指通过对企业投资(包括人力资本投资与非人力资本投资)，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。它具有这样一些特征：(1)企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。(2)承担最大的不确定性。权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。(3)高流动属性。企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。
权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大大地动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的问题——委托给董事会。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。这一切，在权益层内部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。
2．经营层
经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如张维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。
一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。
3．操作层
操作层指在企业计划范围内，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。
在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股(eSop)、经理层收购(mBo)等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。
二、制度安排与激励途径
根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。
1．产权合约
由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。对这两个层面的激励是这样实现的：
首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”(executiveStockoption，eSo)、“激励期权”(incentiveStockoption，iSo)；针对操作层的“员工持股计划”(employeeStockownershipplan，eSop)；以及经营管理层融资收购(management-buyout，mBo)等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划(phantomStockplan)、股票增值权(RightofStockValueadded)、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权(performanceStockoption)，经济增加值(economicValueadded，eVa)等等。
2．组织设计
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都有较明确的规定，其可以弹性设计的余地小；现在最具激励意义的组织制度研究是关于“分享制”的讨论，分享制是指在不改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。但到目前为止，并没有成功的企业可以实证这一理想的激励型组织制度安排是科学有效的。这里主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨论。
激励型组织结构创新的方向。(1)扁平化。在信息时代，传统的层级组织之所以僵化失灵，一个重要的原因在于它拥有庞大的中层。实际上，中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下组织规模扩大的相应举措，部分是由于组织各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。信息技术的发展已使得庞大的中层显得越来越不重要，通过减少层级组织的层级，对传统的中层进行削减和瘦形，将会使传统组织中高耸的金字塔结构扁平化(flatten)，这能增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。(2)合作。传统组织设计的一个重要原则是分工和专业化。通过分工提高工作效率的思想来源于亚当·斯密。亚当·斯密认为：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的劳动生产力水平下是正确的，甚至可以说，它在工业社会中具有相当大的普遍性和有效性。但是，并非所有的分工都会带来生产效率的提高，而且，过多与过细的分工还会导致组织生产的非效率。从激励角度看，这种非效率可能来自对单调工作的厌倦、工作的疲劳与压力等。分工过度也使协调的成本越来越大。伴随着知识成为社会经济发展中最重要的生产要素，产品与服务中的知识含量越来越高。知识产品的生产和服务的提供越来越表现为一种合作的结果，而不是分工的结果。(3)以人为本。在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的m型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
生产组织模式基于激励目标的创新。生产组织的激励创新最主要的方面，是从过去传统串行的生产方式向并行团队生产方式转变。传统流水线式的生产组织模式使生产效率大幅度地提升，降低了生产成本，提高了企业的竞争能力，表现出极大的优越性。这种生产延续了一个多世纪，其缺陷也逐渐显露出来：第一，这种生产组织方式假定生产过程中的工人是无知的，工人如同机器一样只能听任摆布，地位极其低下。亨利·福特就曾说过：“我要的只两只手”，完全把工人当作工具，置工人感受于不顾。从根本上限制了工人在生产过程中的积极性、主动性和创造力的发挥；第二，这种生产组织模式由于追求的是产品、成本，因而，过分地强调分工精细化和专业化，每个人仅仅熟悉自己狭窄专业范围内的知识，对于其他人或其他生产环节的工作一无所知，长此以往，养成了生产、管理人员的封闭、狭隘、片面的本位观念，不利于培养良好的企业文化，激励整体企业员工。第三，这种生产组织模式把人看作经济人，认为人的一切动机都是为了谋求经济利益，人都是唯利是图的，因而必须对生产工人采取强有力的控制和监督，不利于建立有效的员工激励机制。总之，浓厚的雇佣文化和等级制度人为地设置起人与人之间的不平等关系和劳资对立情绪，不能适应现代信息时代和知识经济社会生产组织的要求。团队生产组织又被称为“并行生产组织模式”，是应信息技术、新制造技术和生产方式的发展而产生的。团队生产的概念经历了三个阶段，在泰罗的科学管理和亨利·福特流水装配线生产观念中，注重的是提高个人技能，团队只是一组具备同样技术的人，共同完成一个部门的工作任务，其作用是指导和协调该专业范围内的技术工作。团队演进的第二阶段开始导入不同专业技术或功能的人于同一团队中，等同于工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，经搭配起来则可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事实，这种团队或专家组发挥了极大的效能。第三阶段，在戴明与朱蓝等质量管理大师的全面质量管理(tom)观念的引导下，团队观念又融入了顾客的需求，强调一切以客为尊。团队不仅要跨功能部门建立，还要因顾客的需求变化而改变。在这些观念的引导下，企业生产、经营管理的基本元素由过去的个人，部门变成为团队，一些公司企业纷纷建立以顾客为核心，以作业活动为基础，以生产流程为中心，以自主管理为准则，以利益共享为动力的团队生产组织模式。这种模式既顺应了时代的要求，又有效地调动了员工的工作积极性。团队生产组织要求每个队员都具有共同的基本技能，共同的目标，强烈的进取精神与合作意识，又拥有必要的决策能力和调控能力，从而有效地增强了企业生产组织的柔性，降低组织的脆弱性，减少了组织对个别专业人才的依赖性。
组织激励的最大特点，一是其更加能结合各行业、企业自身的特点，灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰(如以中国为代表的一些转型国家)的企业，或国有、集体以及非上市等企业内，仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配，从而起到良好的激励效果。
3．补偿计划
补偿计划是根据管理学特别是管理行为学理论的要求，针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上，侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现，并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是，对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。
补偿制度从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性，企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的理由与需求，制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注，是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。
三、企业整体激励框架
通过以上的分析我们知道，企业需要激励的对象，可以划分为大的三个层次：权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线，某个人是企业内的员工，属企业操作层范畴，但他因为持有公司股份，又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层，甚至进入董事会。
产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成，互为补充，构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架：(略)
除了上述各激励途径和方法之外，企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体，他们每个人都是平等的，但同时又是自私的，他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食，他们设计诸多制度如：指定一名专业分粥的人；一人分粥一人监督；轮流值日分粥；对于分粥，每人均有一票否决权；成立一个分粥委员会等。经反复实践后，大家发现这些制度或者成本太高，或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排，即只要让分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内，这一切都是多余的。因此，企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景，它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。
参考文献：
[1]Berle，a．a．andmeans，G．C.，1932，themodemCorporationandprivateproperty，Harcourt，Braceandworld，inc.，newYork；revisededition1967．
[2][美]斯蒂芬·p·罗宾斯．管理学[m]．北京：中国人民大学出版社，1997．
[3]吴叔平，虞俊健．股权激励[m]．上海：上海远东出版社，2000．
学生会权益部工作计划篇6
现就本学期的工作总结如下：
1.积极做好活动的通知和传达工作，活动的每次前期通知，在得知系里的消息和主席团的计划在第一时间内告知各部门，按计划实施；
2.做好大型活动的前期的计划安排，运动会及系大型比赛在会场安排及各班级的人员安排通知上做好安排，确保有组织有计划的实行；
3.每周的卫生检查，及存在的相关问题，在第一时间及时有效的向系里及后勤工作人员上报；并且及时对有关班级提出要求，使其加以注意和改进！并且很好的协助后勤人员为学生们解决生活问题
4.配合其他部门工作，在需要协助的地方加以协助！使得各项工作能够顺利进行！展现给大家一个团结的集体！5.评估期间教室，宿舍卫生的检查是本部的重要工作之一，也是评估期间的院领导及管理工作的一大重点！
6.双周周二的打扫操场卫生顺利开展
7.做好与住宿学生的交流，及时了解其所需！
这是我部本学期的大致工作，可能在实施上还有要提高的地方，我部各成员一年的时间真的学会了很多的东西，知道合作、协调、沟通、理解！
针对本部工作中存在以下问题：
一．由于分南北校区上课，所以在周三检查教室卫生时有部分班级总是谎称上课，不配合检查卫生！
二．见于大多数班级生活委员不称职，检查工作有难度，开会批评通知依旧解决不了问题！
三．部分班级卫生不搞，生活委员也不到，最为突出的有08营销
四．周四宿舍卫生检查时，学生会成员不按时到，检查卫生人数较少，检查既没质量也没效率
五．宿舍检查中学生反映的问题及时向有关人员汇报，但是得不到及时解决，致使大家对学生会的工作产生质疑
六．内部有个别人不认真干工作，在下学期需要进一步对本部人员进行调节！
下学期除了人员的调整，以及本部日常工作的开展，希望能够为举办第一杰男生届。扎扎实实为同学们做好服务工作．
学生会权益部工作计划篇7
国际银行业股权激励的经验
股权激励的发展历程
公司股权激励制度最早出现于20世纪50年代的美国。1952年美国辉瑞制药公司推出了世界上第一个股票期权计划，开创性地将高层管理人员的长期利益与公司的未来成长紧密联系在一起。股权激励制度之所以最早在美国兴起主要归因于美国当时税收政策及经济快速发展所带来的问题。一方面，美国税收政策为股权激励制度的产生创造了条件。20世纪50年代美国的个人所得税率较高，公司员工需对一般工资缴纳高昂的税费，1950年出台的美国《税收法案》明确规定，对于法定股票期权只向其股权激励兑现后的溢价部分征收25%的资本利得税；同年美国总统杜鲁门签署了《1950年收入法案》，首次规定了任何企业都有权向雇员发放股票期权。在这两项关键政策的基础上，美国公司陆续改变了过去以奖金和红利为主的员工奖励模式，将股权激励特别是股票期权纳入员工的工资结构之中，旨在帮助公司员工降低个人所得税数额。20世纪60年代，路易斯・凯尔索针对雇员不掌握公司资本的问题提出了“员工持股计划”（eSop），其核心内容是资本所有权的泛化，即将公司内部员工所提供的的劳动作为其分享股权的依据，使员工通过持有公司股票或期权分享企业的所有权和未来的收益权，目的在于最大化每个员工的组织责任感和主人翁意识。
20世纪80年代美国经济逐渐复苏，美国国会对“激励性股票期权”的优惠政策进行了明确的规定，大量企业开始认识到股权激励制度兼具激励与约束双重效应，在解决委托-问题方面具有一定优势，因此陆续对其员工实行股权激励计划，将股权激励制度带入了快速发展阶段。据统计显示，1986年美国89%的大公司已向其高层管理人员发放了股票期权，1990年后更有不少中小企业参与到股票期权的发放之中。随后加拿大、英国、法国等国家的公司也陆续开始对其员工使用股权激励计划，股权激励的应用目的也由最初的规避税费和平衡社会矛盾逐步转化为企业高层管理人员和优秀技术人员薪酬的有效组成部分，并在企业保持长期的成长发展和管理层的连续稳定方面起着重要的作用。
国际银行业股权激励的主要模式
目前国际银行业实施股权激励的措施主要有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和员工持股计划。
股票期权。股票期权是目前应用最为广泛的股权激励措施，美国银行业约15%的员工享有公司的股票期权，它是与股票价值增值密切相关的企业长期激励手段。企业面向员工实施股票期权激励措施意味着被激励对象在未来约定的期限内，在达到事先约定条件的前提下，拥有着可以按照预先商定的价格购买公司一定数量股份的选择权。股票期权的类型可根据约定行权价与授权日收盘价的大小关系划分为价外期权、平价期权和价内期权，以激励员工为目的的股票期权通常为价外期权或平价期权，如今美国银行业较常采用平价期权激励员工。
限制性股票。限制性股票计划是指激励对象无偿从上市公司获得约定数量的股票份额，这部分股票通常附有对工作年限、业绩目标、禁售期限等限制条件的明确规定，被激励对象只有满足以上要求时才有权将这部分股票卖出获利，它是与股票期权相并列的常用的长期薪酬激励措施。2014年美国合众银行75%的长期奖励是以限制性股票形式发放的。限制性股票对股票锁定时间进行了明确的规定，有效地使高层管理人员的利益与公司的长期发展联系在了一起，对企业员工的约束效果显著，尤其适合发展进入成熟期的公司应用。
业绩股票。业绩股票的实质是将员工奖金延迟发放，即公司规定被激励员工在完成年度业绩目标的条件下可无偿获得一定数量的股票或领取用来购买股票的现金，具有突出的长期激励作用。与其他几种股权激励措施相比，业绩股票将被激励者的权、责、利一一对应起来，有利于员工准确地将个人工作目标与公司长期战略结合起来。如加拿大银行业通常根据年度业绩表现情况向其员工发放锁定期为三年的业绩股票，即自授予日起第35个月的最后一天该股票进入行权期允许变现。
股票增值权。股票增值权是指公司不直接给予被激励员工公司股票的所有权，而是以员工在规定期限内达到约定的股价或业绩标准为前提，赋予其享受由公司股价上涨或业绩提升所带来收益的权利。作为一种虚拟股权激励措施，股票增值权相较于其他四种股权激励措施的特点在于其被激励的主体一旦行权，这份激励作用将随即消失，且这项权利在企业经营效果好、股价上升时将为被激励对象带来额外收益，而一旦企业经营效果不佳，员工只需放弃行权即可避免自身损失。总的来说，股票增值权的约束作用不足且激励成本较高，适用于现金流十分充裕的公司应用。
员工持股计划。员工持股计划是指公司内部员工自愿出资认购公司的部分股权，通过成为公司股东共享企业成长的一项兼具激励与福利双重作用的员工福利计划。在各项股权激励措施之中，员工持股计划的特点和重点在于公司员工持股比例的多少显著地影响着计划的激励效果，如果员工持股比例过少，激励员工的效果不明显，而一旦员工持股比例过高，则容易产生内部控制问题。这项股权激励措施更适用于绩效考核制度严格明晰的上市公司。
国际银行业实施股权激励的特点
以上几种股权激励措施在实施细则、预期收益及适用对象等方面各有特色，但是其将高层管理人员的利益与公司长期发展战略紧密结合的思路是相同的。国际上各银行在实施股权激励时普遍具有以下特点：第一，以业绩指标为主确定被激励对象领取股权奖励的额度。美国合众银行将其股权奖励额度同年度净资产收益率指标挂钩，薪酬委员会将在每个绩效年根据各岗位在就业市场的竞争状况及员工个人贡献的实际情况综合决定其长期激励额度，并在一年后根据完成情况进行调整。第二，以多重指标为辅持续更新股权激励的发放额度。在加拿大的银行业，首席风险官专门负责根据股东回报率、财务报表、实际风险等指标的变化调整员工股权激励的发放水平，以确保激励措施能恰当及时地反映公司的经营处境。第三，银行业日益重视对全体员工的薪酬激励。国际银行业普遍认识到在商业银行的经营运行中，高层管理人员的作用固然重要，但整体团队的力量也不容小觑。美国银行业常通过激励层次的多样化实现对全体员工的激励效果。德意志银行2001年股东大会首次确定了全球持股计划，允许在银行工作一年以上的员工按一定折扣购买规定数额的本行股票。
股权激励的实施效果
作为一种缓解“委托-”矛盾、明确员工奋斗目标、提升高管经营能力的薪酬激励措施，股权激励在国际银行业得到了广泛的应用。就股权激励的发展历史和应用经验来看，可根据其实施效果将其概括为正面效应和负面效应两个方面。
股权激励的正面效应。首先，股权激励有效地将高级管理层的工作目标与企业所有者的长期利益统一起来。对于银行高管及个别员工而言，获得股权激励意味着得到了一个提高工资水平的机会，而实现个人收入的提升要以完成公司业绩目标、达成股票价值增值或达到其他约束条件为前提，从而将银行的风险管理和长期成长与被激励者的个人利益紧密的联系在了一起，高层管理人员在进行经营决策时将会更加重视长远利益和发展，为形成企业长期稳定健康的发展创造了良好的条件，极大地缓解了两权分离所带来的问题。其次，股权激励为银行吸引了一批优秀人才，同时有效地缓解了重要员工流失。股权激励是一种兼具激励效果与约束作用的企业长期薪酬激励办法，一方面股权激励的激励效果与二级市场股价波动密切相关，股价上涨往往可以大幅度地提升被激励员工的工资水平，激发其努力工作完成业绩目标的积极性；另一方面股权激励通常带有配套的约束条件，企业常以入职年限、业绩考核、个人贡献等指标为参考依据，通过规定被激励员工认股数量及股票锁定期限的方式约束其持续稳定地为公司发展服务。
股权激励的负面效应。首先，股权激励不当可能会对企业的发展造成不利影响。由于股权激励效果与股票价格的波动密切相关，被激励对象特别是公司高层管理人员为了追求个人利益的最大化可能会通过债券融资或回购股票等方式刻意抬高股价，公司负债比例的增加很可能会提升其发生财务危机的可能性。另外，被激励对象还可以通过套期保值等手段消除因公司业绩不佳而产生的风险，从而形成了即便公司经营状况或股票价格不佳被激励对象也可以获利的有利形势，破坏了股权激励将经营者与股东利益统一起来共同推动公司长期稳定发展的初衷，反而给予经营者利用激励措施谋取个人利益的可乘之机。其次，股权激励不当可能会加剧社会矛盾。目前，在银行高层管理人员的薪资结构中由股权激励所带来的收益远大于基础工资的数额，股权激励与二级市场股价表现挂钩使其具备了成倍扩大受益者工资水平的能力，由此造成的企业内部员工巨大的贫富差距，不仅不利于企业内部团结协作，而且容易激化社会公平问题。最后，股权激励不当可能会影响整体宏观经济的发展。受股权激励作用的刺激，企业的经营效果和股票价格常常被高估，在股权激励措施被广泛应用的条件下很可能会使整个股票市场泡沫化严重，从而对国际经济的发展造成不利影响。
国内商业银行股权激励现状
我国银行业股权激励的背景
与国际股权激励的发展历程相比，我国股权激励制度的起步相对较晚。20世纪80年代末，国有企业股份制改革使我国先后出现了内部职工股、公司职工股及内部职工持股会等员工持股形式，但此时的股份赠与不属于公司员工经常性工资的组成部分，尚不具备激励性质。1998年11月25日证监会宣布取消内部职工股，同时中央关于国企改革的指示中多次提到建立健全经营者激励制度，在这两项政策的背景下，我国一批国有企业相继开始对股票增值权、虚拟股票、业绩股票等股权激励计划进行尝试与探索，由此股权激励制度在我国国有企业的积极尝试中进入了初步探索阶段。
2005年12月31日，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励制度开始进入广泛发展阶段。该文件首次明确规定了我国上市公司施行股权激励计划的一整套办法，将我国股权激励带入规范化的发展模式，激励了一大批国有和民营上市公司面向内部员工开展股票激励计划，使股票期权、限制性股票等一系列激励措施得到广泛的应用。
2016年7月15日，证监会了新的《上市公司股权激励管理办法》（后文简称《办法》），又一次引起了我国各上市公司对股权激励计划的关注。该《办法》在原始体系的基础上，重点强化了信息监管、内部监督与市场约束等监督机制，进一步细化了监管处罚规定，同时通过明确公司实施激励计划的条件、规定股权激励对象的范围再次完善了我国股权激励制度。新《办法》补充了关于重点落实监管、完善激励制度等方面的规定细则，为我国上市公司股权激励的发展创造了新的政策环境，各上市公司亟待调整或发展激励计划以适应新制度的要求。
我国银行业股权激励的现状
大型国有商业银行股权激励计划频频受阻。我国大型国有商业银行自2005年起陆续开始审议施行股权激励计划。中国建设银行是我国最早实施股权激励计划的国有银行，2007年7月6日建行正式开始实施其第一期股权激励计划，允许符合资格的约27万建行员工可通过认购的方式分得约8亿股份。之后，中国银行、工商银行相继提出了基于H股的股票增值权激励计划。然而，国有商业银行股权激励的进程并未顺利展开，2008年后的各家银行的股权激励方案被相继叫停。形成这一结果的原因有二：其一，受金融危机影响，国际银行业纷纷降低了高管的薪酬水平，2009年1月我国财政部出台了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，要求合理控制各级机构负责人的薪酬，并根据有关规定暂停股权激励计划。其二，国有商业银行的高管人员通常来自上级部门的任命，具有企业高管和政府官员的双重身份，虽然金融机构内高管领取高额薪酬符合国际惯例，但对于政府官员而言享受公司股权激励尚缺乏合理的制度保障。
股份制商业银行股权激励发展顺利。我国股份制商业银行的股权激励措施通常以管理层股票增值权计划为主，目前交通银行、中国民生银行和招商银行已经相继开展了股权激励计划。2005年6月交通银行在香港上市的同时对其总行9名高管实施了股票增值计划；2004年2月中国民生银行公布的长期激励计划草案，称将以公司股价折算后的现金形式给予其高级管理人员和部分优秀员工作为奖励，其实质也是发放股票增值权；2007年10月招商银行推出了首期高管股票增值权激励计划，规定股票增值权的持有者将获得自授予日起至行权日止获取公司股票在H股因价格上涨产生收益的权利。
近年来，股份制银行日益重视对全体员工的激励，纷纷通过对股权激励措施的调整增加对中间层和普通员工的股权激励措施。2014年11月7日，中国民生银行了以非公开发行a股股票实施员工持股计划的公告，公告称此次非公开发行股票的数量不超过140846万股，员工的最低持股期限为36个月，计划的主要目的在于激励并约束银行的核心员工，不会造成公司控制权的变化。此外，2015年招商银行首批面向内部8500名员工推出了股权激励计划，使广泛参与的员工持股计划在股份制银行中的得到了又一次应用。
城市商业银行股权激励迎来新进展。重庆银行于2015年11月在我国H股上市，其后的股东大会正式通过了员工股权激励计划，该计划声明将拟用2014年年底银行8位高管绩效薪酬的延迟发放部分购买相应价值的本行H股股份，此限制性股票在3年锁定期满后可按规定参与考核，合格后方能解锁兑付。
我国银行业股权激励中的问题
我国商业银行在开展股权激励计划的过程中暴露出了诸多问题。其一，我国银行特殊的经营结构导致薪酬激励的效果不佳。长期以来我国商业银行的内部管理具有明显的行政化倾向，银行管理人员的工资水平与个人业绩的相关程度较低而与其所处职位高度相关，绩效考核尚未在工资水平的确定中起到决定性的作用，薪酬激励措施不足以打破控制权下的固有体制范式。其二，我国商业银行员工激励目前仍以工资、奖金等短期激励为主。由于自身缺乏长期稳定的战略指导，我国商业银行经常以实现某一阶段内的特定目标为前提利用短期激励措施奖励员工。其三，股票增值权虽易于操作但其激励作用有限。目前，股票增值权是我国商业银行应用最为广泛的股票激励措施，这种激励办法因无需解决股票来源而具有操作简单的天然优势，但是股票增值权一旦被兑现其激励作用随即消失，被激励者不能真正享受拥有公司股票的待遇。
国际经验对我国银行业开展股权激励的启示
在人才激烈竞争的市场环境中，建立股权激励制度、完善员工薪酬结构是我国商业银行保持与外资银行人才竞争优势的重要一环。结合国际银行业股权激励计划的开展经验，我国商业银行在探索股权激励计划时应重视以下三方面问题。
首先，应结合我国实际情况，探索合理的股权激励制度。目前，国际银行业普遍形成了以业绩指标为主、相关指标为辅的股权奖励额度计划机制，并主要通过发放股票期权和限制性股票实现了对企业员工的长期奖励。我国银行业发展股权激励不能“用力过猛”，既要参考国际先进经验又要注重结合我国的特殊情况。其一，银行施行股权激励计划必须考虑我国银行业高层管理人员双重身份的特殊性，确定与银行股权激励相配套的制度规定，同时着力健全我国人力资本市场。其二，银行应积极探索股权激励的实施措施。与国际银行业广泛地开展股权激励计划不同，我国商业银行股权激励尚处探索阶段，目前主要以股票增值权激励为主。未来商业银行可根据自身实际情况，充分利用各措施激励效果和约束作用的特点，有区别地向不同层级的员工施行差异化的激励办法。例如，商业银行可向高层管理人员发放股票期权以实现激励、约束重要人才的效果，向中层管理人员发放限制性股票以反映其工作与股票走势关系不明显而与完成计划目标密切相关的情况，同时增加现金行权在股权激励中的比重，加大银行激励措施对员工的约束力度。其三，银行要慎重选择股权激励的实施范围。目前，我国商业银行开展股权激励要以符合证监会《办法》对上市公司激励对象范围的硬性要求为前提，从高层管理人员开始小范围地实行股权激励计划，避免使股权激励演化成银行全体员工的福利措施。
其次，要增加银行信息披露，发挥社会监督作用。证券会《办法》中重点强调了股权激励的监管问题，而社会监管是实现全方位监督管理的重要一环。由于施行股权激励计划可能会引发经营者道德风险问题，商业银行有必要增加对管理者持股数量、股票操作行为、期权行权时间及行权价格等信息的披露要求，确保投资者能够及时地获取银行管理层交易信息，保障社会监管有效推进。另外，目前我国的会计制度中还没有关于股票期权的计量、确认、摊销等会计处理的明确规定，上市公司在会计实务中对期权激励的会计处理方式千差万别，若想有效地推行股权激励计划、落实监管机制，需进一步对相关会计制度进行完善。总而言之，我国上市公司施行股权激励计划，应以建立公司重要信息披露制度、健全全面监督机制为前提，在此基础上才能切实保护投资者的利益。
学生会权益部工作计划篇8
【关键词】公共利益；表现；方向
在经济高速增长和社会转型的背景下，我国城市发展重点由单纯的外部扩张逐步转向外部扩张与内部挖潜并进，对城市规划提出了新的要求。公共利益作为城市规划工作的目的，也是工作过程当中必然涉及到的多项政策工具的必要前提和基础。《物权法》的出台标志着国家对保护私人财产权利进入一个新的阶段。而由于对公共利益衡量标准的法律空白，及对其理解的莫衷一是，导致城市规划在落实过程中困难重重。
1在我国．最近几年来地方规划局被市民已经不是什么新鲜事了．其中出现频率最高的是居民为了维护自己的采光权、通风权等基本权益规划局，其次是业主或开发商状告规划局行政不作为。作为行政主管部门，我们可以把其特点概括为以下几个方面：
1.1公共利益的统一性与冲突性。在城市规划中,某些宏观公共政策如城市发展方向、城市性质、战略目标等比较容易得到公众认可,取得所有利益主体认同的公共选择当然体现了公共利益,这时的决策体现了公共利益的统一性。但是,城市规划中很少再有符合所有人利益的政策,几乎所有决策都处在各种利益的冲突之中,基于自身利益或价值判断,各方利益主体围绕某一城市问题提出不同的主张,并试图通过各种方式影响城市规划,使规划决策导向利于自己。所以,城市规划决策中冲突无时不在,无时不有。
1.2公共利益的公共性和非盈利性。公共物品和公共服务是公共利益主要的、现实的物质表现形式。同时,城市规划中所涉及的基础设施和公共空间的基本特征是不与经济利益挂钩,非盈利性,保证城市市民能够公平、合理、非排他性地享用。
1.3公共利益的长期性与短期性。城市规划管理维护的公共利益(合理用地,绿地建设,城市景观,环境保护等)是需要长期发生影响、间接才对社会起作用的“软”利益。因此,城市规划中公众利益的实现是一个过程,在其间必然有长期和短期的矛盾;公众利益的实现不能一蹴而就,需要分建设时序逐步完成的。
1.4公共利益与公众代价。城市规划作为公共政策的一部分,就其性质和功能来说,公共政策带来的利益和付出的代价并不需要,事实上也很难集中于同一社会群体身上,城市规划需要从全社会的角度来统筹公众利益。
2结合以上城市规划中设计的利益问题，结合四个特点，提供以下方式用以衔接利益群的关系：
2.1从规划师角度：
在现实生活中，每个人都有一定的利益追求，规划师也不例外。实际上他们一直处于一种公共利益价值观与个人私利追求的矛盾之中。虽然规划教育和职业道德约束总是在培养着规划师的社会责任感．但是，人们对于自身利益的追求是一种根深蒂固、与生俱来的欲望。人首先是自利的，其次才是公利的，尤其在一个经济尚不够发达、法制还不够健全、社会价值观正处于急剧变化之中的转型社会，人们的这种自利性往往有可能会不断膨胀．乃至发展到影响他人利益和公共利益的地步。比如，一名规划师可能为了自己的经济收入或实现升迁的愿望而放弃规划原则，也有可能为了换取某种特权而不恰当地泄露某些信息．比如向开发商透露规划的某些内部决策．开发商因此获得巨大经济利益．他也因此可能得到某种形式的回报，更不用说一些规划师违纪国法．．凭借手中的权力，换取个人私利．走向腐败与犯罪的不归路。值得一提的是，随着各地规划设计院开始转制。也随着注册规划师制度的逐步推行，我国相当一部分规划师的工作性质正在悄然发生着变化。他们不再是受雇于政府、对于城市整体发展负责的专业人员．而是受雇于机构．其职业的首要目标是服务于就职的机构，他们在遵守国家有关法律法规的前提下，致力于实现其雇主(所在规划院、规划咨询与设计公司)利益的最大化，并从中获得自身利益的相应回报。这样一种基于经济承包原则的关系既有可能带来社会公共利益的最大化．也有可能与社会公共利益相冲突。这些年来一些规划院自身的产值和利润成倍增长．而他们所编制的规划并没有真正起到应有的社会作用，这固然有客观的原因，但是不可否认的事实是，在这样一种体制条件下．规划师个人的自利性得到了极大的调动．如果没有必要的职业道德约束，公共利益极有可能被置于一个不恰当的位置上。
作为知识阶层的一部分，规划师是当今社会利益集团的一个组成部分，这个利益集团有着自身的利益追求。关于当今社会利益集团的划分．不同的学者有着不同的看法．有人将其划分为四种利益集团，即权力集团、资本集团、劳动力集团和知识集团。具体到城市规划师而言，他们既可能是属于知识集团中的专业技术人士．又可能有一些属于权力集团的范畴。一部分规划师本身在政府部门工作，手中掌控着大量的行政资源，特别是规划审批权也有一部分规划师虽然在技术部门或企业单位工作．但是由于其与政府行政部门千丝万缕的联系．也在客观上扮演着“准管理者”的角色。事实上属于权力集团的一员或者兼具权力集团与知识集团的优势。
2.2从社会机制方面：
城市规划必须研究社会利益机制问题，尤其是必须研究社会主义市场经济体制下的产权制度问题。只有充分了解社会的需求，了解了社会个体的需求，才有可能从中发现，达成社会公共利益，才有可能通过土地利用，空间开发等媒介来维护和实现公共利益。
2.3从社会宏观政策方面：
城市规划学科要实现从技术科学向政策科学的转变。引进政治学，经济学和社会学的研究成果，更好的学会将城市规划放在其运行的社会经济环境中加以研究，学会从社会的本源上研究土地利用与空间发展问题，这才有可能真正实现城市规划的科学化。
2.4从利益自身出发：
必须在法律上明确，在实际操作中确立城市规划中的利益诉求机制。既然规划的核心问题是利益协调问题，那么就不能按照一般的技术问题或工程问题进行规划决策，要从制度上保证社会不同利益群体有公平的机会参与到规划决策程序中来，必须彻底改变由少数社会精英把持城市规划的局面。
由此可见，在社会大的背景条件下，政府宏观调控各种利益关系，规范规划师道德水平，从利益群自身出发都是实现社会利益、民众利益、规划利益统一的必要因素。
参考文献
学生会权益部工作计划篇9
力争5年解决各领域突出问题，明显提高公民权益保护和实现程度。浙江省在开展法治政府建设和推进依法行政工作中，始终把维护人民群众的根本利益作为出发点和落脚点，将依法行政和为民办实事有机地结合，深入实施公民权益保障行动，依法解决事关群众切身利益的民生问题。从2008年7月开始实施的“公民权益依法保障行动计划”，提出要经过五年努力，建设法治政府的工作任务和要求得到落实，土地征收、房屋拆迁、社会保障、食品药品、安全生产、环境保护、劳动就业、教育事业等领域的突出问题得到有效解决，公民权益保护和实现程度得到明显提高。
浙江省公民权益保障重点保障公民人身财产权益、社会权益、经济生活权益、公众参与权益、救济权益五大类权益，并具体化为25项指标，将其与政府法定职责挂钩。实施公民权益保障行动计划，重点放在解决基本民生领域和群众反映的突出问题上。日常生活中反映出来的热点、难点、焦点问题，诸如食品药品安全、安全生产、社会治安、环境保护、征收拆迁等，成为政府部门依法保障公民权益的重点。有效维护公民人身财产权益、社会权益、经济生活权益被放在十分重要的位置。保障范围上，着眼于法律、法规、规章规定的，政府职责范围内应当保障的公民权益；保障途径上，着眼于从完善制度、落实职能、健全机制、权利救济等方面提出任务和要求。
行动计划将政府全面履行法定职责、避免在履职过程中侵害公民合法权益纳入了政府工作目标责任制管理，促进了政府各项工作的法治化，提高了公民权益的保障和实现水平，特别是在防止政府职能越位、错位、缺位，防范社会矛盾和纠纷方面起到积极的作用。
拓宽公众参与行政决策、执行和监督渠道，切实保障知情权、表达权、参与权、监督权。2008年，浙江省政府信息公开力度不断加大，组织编制了《政府信息公开目录和指南》，建立健全政府信息公开投诉监督制度。逐步完善行政决策程序，落实重大行政决策公开听取意见制度，实行意见采纳情况反馈制度。在规划编制、企业改制、征收拆迁等重点领域，推行决策听证制度，规范听证程序，逐步扩大听证范围。完善和落实行政决策合法性审查制度，健全专家论证制度。
为切实保障公民的知情权、表达权、参与权、监督权，杭州市近年来逐步完善一套“开放式决策”的机制。不同于以往政务公开更多侧重于“事后”的公开，“开放式决策”包括政府重大行政决策事前、事中、事后的全过程公开，扩大公民有序政治参与。从2008年开始，杭州市不仅网上直播每次市政府常务会议，事先在政府门户网站公布相关议题材料，而且会根据不同议题，邀请市人大代表、市政协委员及市民代表列席会议，申请获准的网民代表还可以通过视频连线，直接在会上向市长讲观点、提意见。2009年，杭州市以政府规章的形式，出台了“重大行政事项实施开放式决策程序规定”，明确提出，涉及群众切身利益的重大公共政策事项，要召开听证会、形成昕证报告，作为决策依据；较复杂或可能有争议的决策事项，要提出两个以上比选方案；开放式决策事项草案如果没有公示征求意见和论证，就不能提请市政府审议。
像杭州市一样，浙江不少地方都创新形式，力推重大行政决策公开征求意见、听证、专家论证等制度，以扩大公众参与，拓宽公众参与行政决策、执行和监督的渠道，自觉接受社会监督。温岭市泽国镇在民主恳谈会制度的基础上，采用民意代表投票表决的方式，征求公众对建设项目等重大公共事务决策的意见。温州市推行了重大行政决策听取意见、听证、合法性审查、集体决定、实施情况后评价等五项制度，从多个角度来约束、引导政府的决策行为。宁波市探索“后评价制度”，利用网络、新闻媒体等开展民意测评、问卷调查，对决策落实情况进行跟踪评估，及时发现并纠正决策过程中的漏洞、不足。2008年底，宁波市政府在当地新闻媒体公告，向社会各界公开征集“2009年政府实事项目”。市民踊跃参与，通过电话、信件、网络发言等方式发来数以万计的意见、建议。
目前，浙江省正围绕完善重大行政决策议事规则和程序制度，草拟相关政府规章，今后，政府作出重大行政决策前，不仅要经常公开征求意见、专家论证、合法性审查的环节，还要做好“社会风险评估”，对可能出现的重大社会矛盾、纠纷事先分析评估，并做好应对准备，健全科学、民主、依法决策的机制。
同时，浙江省还加强行政投诉处理和工作，为公民表达和主张权利、监督政府工作提供平台。整合行政投诉资源，畅通行政投诉渠道，健全行政投诉处理机制，开展省领导下访和县委书记大接访活动。2008年，全省参与接访县级领导干部5.64万人次，接待上访14.12万人次，当场解决事项1.13万批次，办结率达80％以上。集中开展重信重访专项治理，对417件重信重访案件进行重点解决，已息访321件，息访率达到76.9％。不仅如此，在省人大的立法工作中，老百姓的呼声也在法规中得到了越来越多的体现。通过2008年的努力，浙江省“开放式决策”的内容不断丰富。保障公民知情权、参与权、表达权和监督权的行动不断走向深入。
公民救济权益保障亮点纷呈。依法保障公民权益，还应当在公民权益受到不法侵害时，制止和查处不法行为，使公民权益及时得到保障。2008年，浙江省在保障公民救济权益的行动中亮点纷呈。
在健全利益协调机制方面，浙江省加强劳动争议处理工作，2008年受理案件2.72万件，结案率达92.4％。基层调解网络不断健全，建立约1100家乡镇劳动关系协调委员会，积极调处土地、山林、海域等权属争议，土地权属争议调处率达到90％以上。积极进行人民调解，受理各类纠纷29.5万起，调解成功28.9万件，调解成功率为97.9％。
在加强和改进行政复议方面，2008年全省受理各类行政复议案件4958件，其中省本级295件。在落实行政应诉职责方面，浙江省认真落实行政首长出庭应诉制度，做好案件答辩、答复工作。积极执行行政诉讼生效判决和裁定，执行率达100％。
在完善行政赔偿补偿制度方面，浙江省严格执行《国家赔偿法》和行政赔偿相关规定，保障公民获得行政赔偿的权利。以土地征收、房屋拆迁、生态保护等领域为重点，进一步完善行政补偿制度。在加强法律援助方面，2008年全省办理法律援助案件2.9万件，受援人数达4.7万人。到2009年上半年，全省建立法律援助机构102家、法律援助工作站1485个。
2009年：出台民生政策最多、投入力度最大
尽管受国际金融危机影响，2009年浙江经济、财政运行面临较多困难，但在公民权益保障方面，却是出台民生政策最多、投入力度最大的一年，省财政支出增量的七成以上用于民生。在2009年4月22日下发的《浙江省公民权益依法保障行动计划2009年度实施计划》统一部署下，各项惠民新政在浙江接连推出：失地农民基本生活保障实现“先保后征”，370多万被征地农民纳入社保体系；城镇新增就业81.9万人，有37.8万城镇失业人员实现再就业，城镇“零就业”家庭基本消除；城乡最低生活保障、农村五
保和城镇“三无”对象集中供养等待遇标准也随经济社会发展而“水涨船高”。
全年出台实施28个法规规章，为公民权益保障提供有力制度保障。2009年和2010年一季度，浙江省食品、药品评价性抽验合格率分别达94％和98.2％，蔬菜、畜禽等主要农产品抽检合格率达98.5％；浙江省企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和失业、工伤、生育保险参保人数分别新增138万、120万、118万和53万、69万、60万人……这一系列公民权益保障水平提高的背后，是政府法制工作提供的有力制度保障。
2009年，浙江省政府向省人大常委会提交法规议案草案8件，制定政府规章11件，加上当年开始实施的9个法规，共有28个法规规章出台。立法建章速度之快，出台法规规章数量之多，法规规章主题之集中，前所未有。这些法规规章，包括《浙江省义务教育条例》、《浙江省城镇污水集中处理管理办法》、《浙江省征地补偿及被征地农民基本生活保障办法》、《浙江省城乡规划条例》和《浙江省城市管理相对集中行政处罚权条例》等，都紧密围绕深入贯彻科学发展观，促进经济、社会又好又快发展，切实保障和改善民生这些热点主题，充分体现了时代特点和浙江特色，非常及时，可操作性强。
其中，《浙江省征地补偿及被征地农民基本生活保障办法》，明确规定征收农民集体所有的土地应当依法足额支付征地补偿费，安排被征地农民的社会保障费用，保障被征地农民的基本生活，且“基本生活保障金标准应当不低于当地城市居民最低生活保障标准”。从而改变了以往一些地方“征地拍脑袋，补偿超低空，社保不落实”的乱象，统一和规范了市县政府的征地补偿行为。《浙江省流动人口居住登记条例》使全省1900多万流动人口告别暂住证，并可享受相应的子女就学、社会保障、卫生防疫、计划生育技术服务等公共服务待遇。《浙江省加强县级人民政府行政管理职能若干规定》的颁布实施，依法推动扩权强县改革，有利于减少审批环节，简化办事程序，提高工作效率，对于方便群众生产生活、促进县域经济发展起到积极的保障作用。
为提高立法工作质量和效率，更好地保障公民权益，浙江省改进了立法工作机制。一是以立法方式规范立法行为，制定了《浙江省人民政府立法工作年度计划编制和实施规定》、《浙江省人民政府规章解释工作规则》和《专家参与政府立法工作规定》等。二是坚持开门立法、问计于民，注重集中民智，反映民意。除涉及国家秘密、公共安全的内容以外，法规、规章的草案全部上网公开征求意见，并公开向社会各界征集2010年立法建议。三是聘请40名来自法学、经济学、金融学、劳动和社会保障等方面的专家、学者，建立了省政府立法专家库。仅2009年就举行立法库专家论证会6次，为充分发挥专家在政府立法中的作用搭建了一个良好平台。
对经济社会发展过程中出现的，行政立法一下子跟不上而又必须尽快处理的一些“急难问题”，浙江省政府还以传统的简单的规范性文件指导各地各部门开展工作。如，针对老百姓反映强烈的“自由裁量权”过大现象，省政府办公厅下发了《关于开展规范行政处罚裁量权工作的通知》，部署规范行政处罚裁量权的工作。目前，全省已有10个设区市、8个省级部门规范、细化了行政处罚裁量权行使的细则，初步改变了“橡皮筋”、“松紧带”式的自由裁量权缺乏相应制约的状况，较好地促进了公平、公正执法。
政府立法工作加强的背后，是不断规范行政执法行为，加强法制监督。2009年3月，省政府制定《浙江省人民政府关于加强市县政府依法行政的意见》，从提高市县行政机关工作人员依法行政的能力、推进科学民主依法决策、加强规范性文件监督管理、严格依法行政、强化监督、增强社会自治功能、加强领导等7个方面，提出了26条对策意见。2009年，浙江省组织了建设、国土资源和质量技术监督等涉农、涉民生领域行政执法监督检查；并对2008年全省食品安全、安全生产、劳动保障、教育和环境保护等五大领域行政执法监督检查中发现和存在的问题进行“回头看”，督促落实整改措施。
重点维护百姓各项民生权益，给菜篮子上道“安全阀”。“民以食为天”，食品安全是老百姓民生权益之本。浙江省通过全面实行食品生产企业“红黑榜”制度，公布和淘汰食品生产质量安全不合格的企业，食品加工小作坊、小食杂店、小药店等“十小”行业整治和规范得到有效推进。2009年，浙江省还出台《关于健全完善促进科学发展的干部考核评价机制的实施意见》，把食品药品安全满意度作为一项评价指标纳入地方党政领导班子考核。
在杭州市，农贸市场、超市，农产品一律凭有效票据或产地标识卡等凭证进场。一旦农产品出了问题，买家可以找到农贸市场，农贸市场可以找批发市场，批发市场找菜农，直接查到不合格农产品的源头，将责任一追到底。这些都源于杭州市农业局2009年启动的农产品质量安全溯源管理系统，这好比给菜篮子上了道“安全阀”，让老百姓吃得放心!
物价牵动千家万户的神经。保障交易安全、维护交易公平，制止霸王条款、制假售假、乱收费、乱涨价，成为公民权益保障中的热点。浙江省通过推进“12315”进农村、进社区、进企业、进市场(商场)、进学校活动，受理举报、投诉7.8万件，办结率达96.5％。查处流通领域涉及食品安全案件5255起，严厉打击制售假冒伪劣商品行为。为保持物价稳定，浙江省实行每周两次监测报告制度，并建立价格信息专报制度，对食用油、液化气、大米、猪肉、牛奶等实行提价申报或调价备案制度，防止不合理涨价。
维护社会治安，保护公民生命财产安全，关系千家万户幸福。人们普遍感到在浙江很安全。2008年，浙江省刑事案件破获数、抓获逃犯数、破案率分别同比上升2.92、22.2和2.36个百分点。各市积极预防青少年违法犯罪，89个县(市、区)开展社区矫正试点。归正人员帮教率、安置率分别超过95％、90％。
对特殊群体权益保障是社会公平的重要体现。2009年，浙江省通过实施残疾人共享小康工程，对4.2万名贫困残疾人实施免费助听、助行、助明，对8.7万名贫困持证重度残疾人给予全额低保补助金。实施“青少年维权工程”，健全青少年维权工作网络。
着力提升公共服务水平，提高基本公共服务均等化。2009年以来，浙江省企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和失业、工伤、生育保险参保人数分别新增138万、120万、118万和53万、69万、60万人，参加城镇居民医疗保险的大学生人数达63万；所有市县新型农村合作医疗人均筹资水平达到140元以上，城镇和农村最低生活保障金平均标准调整为339.7元／月・人、216.3元／月・人，共有9.4万名城镇居民和60.4万名农村居民享受低保金；386.1万名被征地农民纳入社会保障范围。
一年多来，全省新增廉租住房保障1.5万户，基本实现低保标准2倍以下的城镇低收入住房困难群体廉租住房应保尽保；新开工经济适用住房336.2万平方米，完成449万平方米旧住宅区综合改造。城镇新增就业81.9万人，帮助37.8万名城镇失业人员实现再就业，城镇登记失业率为3.26％。
2009年开始，浙江省义务教育学生人均公用经费最低标准提高到小学350元、初中550元，分别比上年增加50元和100元；农村中小学爱心营养餐标准由每生每年200元提高到350元；扩大免除就读中等职业学校教育学费的低收入家庭学生覆盖面，将低收入家庭标准从农村年人均纯收入1500元、城镇年人均可支配收入3000元统一提高到4000元。
此外，浙江省还积极开展送文化下乡活动，2009年全省共送1.9万场演出、25万场电影、166万册图书到农村。通过广播电视“村村通”后续工程的查漏补缺和11个海岛乡镇的微波联网工程，全省基本实现了广电、通信全覆盖。实施“广电低保”工程，36.1万“低保户”家庭免费看上了有线电视。
2010年：在四方面狠下工夫把“行动计划”贯穿到工作的各领域和全过程
坚持“三结合”稳步推进公民权益保障。“公民权益依法保障行动计划”实施两年来，浙江省公民人身财产权益保障水平稳步提高，社会权益保障程度明显改善，经济生活权益保障能力得到加强，依法行政工作全面推进。特别是在2009年严峻复杂的经济形势下，浙江省公民权益保障工作仍取得较大进展，成绩来之不易。
2010年2月22日，浙江省省长吕祖善在全省推进“公民权益依法保障行动计划”实施工作电视电话会议上强调，必须从推进发展方式转变和发展模式转型的战略高度，切实增强实施行动计划的责任感和紧迫感，决不能以牺牲环境、浪费资源、扩大社会矛盾、增加历史欠账为代价抓发展，更不能以损害政府公信力和党的执政基础为代价抓发展。围绕解决最广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，坚持着眼长远与立足当前、全面推进与突出重点、普遍保护与特殊保护相结合的原则，按照年度目标，稳步加以推进。要切实强化政府公共服务职能，进一步在保障公民社会权益上下工夫；转变经济发展方式和政府经济管理职能，进一步在保障公民经济生活权益上下工夫；加强市场监管和社会管理，进一步在保障公民人身财产权益上下工夫；大力推行依法行政，进一步在保障公民知情权、表达权、参与权、监督权和救济权上下工夫。
2010年5月19日，吕祖善在《人民日报》撰文提出，要把深入实施“行动计划”贯穿到工作的各领域和全过程，力争取得更大实效。要加强对深入实施“行动计划”的领导，建立健全目标责任制。市县政府和省级部门要把“行动计划”任务纳入工作目标，细化方案、明确要求、把握进度，一级抓一级、层层抓落实。根据形势变化适时调整和完善目标任务，不断增强“行动计划”的科学性和可操作性。同时要健全工作机制。一是建立依法行政的长效监管机制。针对存在的薄弱环节，加强对行政决策行为的监督检查，建立健全行政决策合法性审查制度；认真分析行政违法和行政不当等问题，切实规范行政处罚裁量权，落实行政责任追究制，促进行政行为公平、公开、公正。二是落实定期报告制度和社会评价制度。各市县政府和省级有关部门每年都向省政府报告本年度“行动计划”的进展情况。抓紧研究制定公民合法权益保障评价指标体系，定期组织社会满意度调查并及时向社会公布调查结果。三是健全专项督促检查机制。针对群众反映强烈的行政执法不严、执法不力等问题，开展专项治理。特别要加强对土地征收、房屋拆迁、食品药品安全、劳动用工、环境保护等领域突出问题的督促检查，切实维护社会稳定。
重点向农村教育及保障特殊群体权益倾斜。2010年4月13日，《浙江省公民权益依法保障行动计划2010年度实施计划》正式印发。作为浙江省“全面小康六大行动计划”的重要组成部分，公民权益依法保障行动计划已是第三年实施。与前两年相比，在2010年确定的5大类63项年度目标中，有些指标在逐年递增，有些是2010年新增加的目标，而有些则是为保障公民权益而独有的措施，这些都成为了2010年保障行动计划的亮点。
为更好地保障公民的社会权益，2010年，浙江公民权益保障重点向农村教育及保障特殊群体权益倾斜。2010年浙江省加大农村教育的投入，为农村中小学配备2200套多媒体教室、120个计算机教室，免除农村义务教育阶段学生的住宿费，资助新建、迁建和改扩建部分民工子弟学校，完成244个乡镇中心幼儿园的建设、改造，完成农村中小学危旧教师集体宿舍改造面积47万平方米。与此同时，为保障特殊群体的权益，浙江省2010年将完成11个设区市的流浪未成年人救助保护机构项目建设；新增8000名重度残疾人纳入集中托养、日间照料、居家安养；新建300个街道(乡、镇)养老服务中心、500个城市社区居家养老服务网点、3000个农村“星光老年之家”项目等。《实施计划》还新增了刑事发案数较上年零增长、规整人员安置率达到90％以上、当年重新犯罪率控制在3％以内等新目标。为保障公民知情权、表达权、参与权和监督权，浙江省在连续两年提出行政投诉处理率达到98％以上的基础上，2010年首次提出效能投诉按期办结率达到95％以上的新目标。
同时，为保障公民人身财产权益，食品药品管理及社会治安综合治理任务年年加码。2010年，浙江省加大食品药品的监督力度，药品抽检合格率由2008年的90％、2009年的91％提高到2010年的92％以上，药品抽验覆盖达到85％以上。并在2009年新建28个县级药品不良反应监测站的基础上，201o年再建40个，实现全覆盖。同时，大力推行餐饮业食品卫生监督量化分级管理制度，使小餐饮整规率由2009年的85％提高到90％。另外，2010年将积极借鉴创新“枫桥经验”，构筑全方位的社会治安防控网络，在前两年刑事命案破案率不低于85％的前提下，2010年的目标提升至90％。
从2008年公民权益依法保障行动计划出台伊始，浙江省就明确提出要加强征收拆迁和农村土地承包管理。连续三年，浙江省都强调要严格执行土地征收审批程序，全面推行听证制度，完善土地征收补偿制度，严格违法用地处理和手续补正制度，强化违法用地责任追究机制，完善房屋拆迁许可程序，完善拆迁补偿安置机制，规范撤村建居行为。公民权益依法保障行动计划实施三年来，年年强调土地违法违规案件查处率不低于95％，征收拆迁行政争议化解率逐步提高。与此同时，要求以土地征收、房屋拆迁、生态保护等领域为重点，探索完善行政补偿机制。
以强化城乡居民基本权益保障为根本，进一步夯实基础工作。2010年，在浙江省安排的十方面实事中，既有保障住房、村庄整治等看得见、摸得到的“硬政绩”，又有让群众得实惠、为长远谋发展的“软服务”。
确保基础养老金发放到位，是浙江省政府向广大城乡居民的明确承诺。截至2010年1月25日，全省各市、县(市、区)的城乡居民社会养老保险实施办法或实施细则已全部出台，全省所有县市区实现基础养老金发放全覆盖。在着力抓好基础养老金确保发放工作的同时，各地积极引导60周岁以下城乡居民参保缴费，不断扩大城乡居民社会养老保险的覆盖面。浙江省的城乡居民社会养老保险制度，是在国家新农保试点要求基础上，结合浙江实际实施的一项创新制度。其总体要求体现在“五个坚持”，一是坚持覆盖城乡、惠及全民；二是坚持政府主导和城乡居民自愿参保相结合，引导城乡居民普遍参保；三是坚持低水平起步、积极稳妥推进；四是坚持权利与义务相对应，个人缴费、集体补助、政府补贴相结合；五是坚持基本原则和主要政策由中央和省确定，各地制定具体办法，对参保居民实行属地管理。
与国家新农保试点制度相比较，浙江省城乡居民社会养老保险制度有自己的特点：目标任务一步到位，参保范围覆盖城乡，基金筹集适合省情，待遇享受激励参保，制度衔接渠道畅通等做法在国内都是领先的。
“不让农村孩子输在起跑线上，不让一个孩子因家庭经济困难而失学。”浙江省始终把加强基础教育、关心寒门学子作为实现教育公平的努力方向。2009年春季学期开始，全省各地按要求落实学校公用经费，初中、小学生均公用经费最低标准提高到550元和350元。全省36.5万名学生享受到每人每年350元的爱心营养餐。秋季入学起，全省进一步提高中职学校家庭经济困难学生资助比例，将低收入家庭标准从农村年人均纯收入1500元、城镇年人均可支配收入3000元统一提高到4000元，对符合低收入家庭子女条件的中职在校学生免除学费并提供营养餐。
学生会权益部工作计划篇10
（一）农民工返乡及就业情况
**县辖区总人口**万人，其中农业人口**万人，农村劳动力资源*万人。常年在外务工**万人，省内就近转移**万人，省外输出**万人，年创劳务收入**万元。**年**月至今，全县返乡农民工**人。其中省外返乡**人，省内返乡**人，其它地区返乡**人，从事行业主要分布在**业和**业。通过全县相关部门、乡镇多方努力，返乡农民工实现再就业**人，占返乡农民工的**%。其中参与灾后重建**人，就近就地务工**人，重新外出务工**人。未就业**人，占返乡农民工总数的**%。
**年，全县共组织农业劳动力转移就业**人，实现劳务收入**万元，农民人均增加收入**元。今年截止**月底，全县共组织农村劳动力转移就业**人，其中，组织劳务输出**人，其中：国际劳务输出**人，外出打工**人。
（二）农民工工作协调机制建设情况
根据市政发[**]**号文件精神，结合**实际，县人民政府及时研究，建立联席会议制度。由县人民政府有关部门和县委宣传部、县委政究室、县法院、县总工会、团县委、县妇联等部门和群众团体组成。联席会议办公室设在县人事劳动和社会保障局，由分管副局长任办公室主任，并落实负责相关工作。制定了《**县农民工工作联席会议制度》，统筹协调和指导全县农民工进城后相关权益保障的解决和处理工作。并以县政府永政通[**]**号文件下发各乡镇人民政府及县级有关部门。**年**月又成立了以副县长为组长、政府办、商务局、人劳局等部门负责人为副组长，公安、科技、财政等**个部门为成员的外派劳务工作领导小组，办公室设在县人劳局。有关成员单位各司其职，分工负责，共同做好了农民工各项政策的落实。
二、工作开展情况
（一）农民工土地承包权益维护情况
农民工是一个流动的特殊群体，农闲时外出务工，农忙时回家种地，耕地仍然是他们的基本生活保障源泉。切实保障返乡农民工土地承包权益是农村稳定的基础，二轮土地承包时，**县**%以上的农户土地承包经营权得到落实，到目前为止，全县无承包地农户为**多户，主要原因在于城市建设需要，土地被征收，突出表现在城镇周边社区。近年来，随着农村劳动力的转移，承包土地流转规模不断加大，目前全县土地流转面积在**亩左右，约占承包地面积的**%，涉及外出务工农户**多户。有一部分农户承包地全部流转，但是涉及到土地承包经营纠纷的情况不是很多，**年来反映的土地承包经营纠纷问题**起，涉及农民工的只有**起，引起纠纷的原因是流转合同签订不规范、不详细造成的。为进一步保护返乡农民工的土地承包权益，我县采取了以下几方面的措施：一是加大政策的宣传力度；二是加大纠纷处理力度；三是规范土地流转程序。对返乡农民工要求退还承包地的坚决予以退还，积极推进土地承包纠纷调解仲裁工作，切实保障了农民工的土地承包合法权益。
（二）农民工职业卫生安全权益维护情况
为进一步做好《职业病防治法》的宣传、培训工作，切实保护劳动者的职业健康权益，进一步加强职业病防治工作，**县认真组织相关部门积极开展职业病防治法的宣传、培训工作，切实维护了广大农民工的合法权益。以维护劳动者健康权益，保护劳动者身体健康为出发点，以“工作、健康、和谐”为职业卫生安全工作宣传主题，重点宣传了在工作中如何用《职业病防治法》保护自己，提高自我保护意识，争取合法权益，在接触职业病危害因素时正确使用防护用品，加强个人防护，定期体检，重视职业病危害，学习了解职业病防治知识，防止职业病的发生等内容。通过标语、宣传展览、现场咨询、现场义诊、发放宣传单等方式进行宣传，宣传内容主要为《职业病防治法》、《云南省职业病防治条例》等相关知识；职业病防治相关的法律法规；发生职业病后如何维权等。向厂矿企业负责人强调用人单位是维护劳动者健康的第一责任人意识，增强用人单位的职业病防范意识，保护劳动者职业健康权益。
**年上半年，共发放了职业病防治法宣传单、宣传册**份，发放了艾滋病、结核病防治宣传单**份，接受职业病防治和如何维权等问题咨询**人次，接受义诊和疾病知识培训、咨询**余人，活动现场的工人认真阅读宣传材料，医务人员认真开展健康检查**人，通过宣传活动达到了预期的宣传效果。
（三）农民工子女平等接受教育权益维护农村留守儿童关爱情况
全县目前共有随父母进城的子女**人，其中**中学**人，**中学**人，**小学**人；有留守儿童**人，占儿童总数的**％，主要分布在全县**乡（镇）的**个村委会。其中：**镇、**镇、**乡**人，占了全县留守儿童总数的**％。
1、保障农民工子女平等接受义务教育情况
近年来，我县高度重视进城务工人员子女入学问题，要求各学校要严格按政策规定执行，使进城务工人员子女入学与当地学生一样享受义务教育相关权利、“两免一补”政策和其他权利。一是在入学上对农民工子女与当地居民子女同等对待，全部就近入学。二是在农民工子女奖励评优、入队入团、参加校内外活动等接受教育方面与城市居民学生同等对待。三是在农民工子女小学毕业、初中毕业和初中升高中时与当地居民子女同等对待。四是进城农民工子女接受义务教育的收费标准与城市居民子女同等对待，不收取借读费、赞助费。
2、关爱农村留守儿童情况
在留守儿童中，因存在监护人方法不当、父母关爱不够、社会关注不够等原因，就出现了学习状况不佳、家庭教育缺位、道德意识淡薄、心理健康问题严重、行为习惯不合规范和安全隐患较为突出等主要问题，针对以上问题，我县主要采取了如下措施：建立健全工作机构，搭建关爱留守儿童的网络平台。我县成立了由分管教育的副县长任组长，教育行政部门、妇联、共青团、关工委、民政等部门领导为成员的“**县关爱留守儿童工作委员会”。建立健全留守儿童信息库，及时掌握留守儿童动态，逐步形成了以学校为主体、村镇为重点的横向到边、纵向到底的关爱留守儿童工作网络。开展丰富多彩的文艺体育活动，营造造良好的成长的环境。我县教育局、县妇联、团县委、县关工委、县少工委利用“六.一”、国庆、元旦等节日，广泛开展“共享阳光——千名少先队员牵手千名农村留守儿童”等各种健康有益的文体活动，组织留守儿童参与，使其感受到集体的温暖，增强了其学习、生活兴趣。开展形式多样的扶贫帮困活动，提供有力的学习、生活保障。解决留守儿童教育的关键在于用爱心去滋润他们幼小的心灵，让他们感受到来自社会、学校的温暖。目前，我县各级各部门积极为留守儿童争取各种各样的救助活动，教育部门对留守儿童优先实行“两免一补”政策；民政部门对生活困难的留守儿童家庭给予生产生活救助。通过各级各部门的关心和帮助，农村贫困留守儿童的生活和学习得到了有效保障，解决了他们的后顾之忧。开展专题调研活动，建立留守儿童资料档案。县教育局、县妇联、团县委、县关工委组成调研组进行了以问卷、走访学校、实地查看等方式进行调研。建立健全各乡（镇）留守儿童档案，写出农村留守儿童调研报告**篇，为全县今后更好地做好农村留守儿童工作打下了基础。使远离父母的农村留守儿童“心有人爱、身有人护、学有人教、难有人帮”。
（四）农民工计划生育管理服务工作情况
近年来**县积极采取有效措施加强和改进流动人口（农民工）计划生育管理服务工作，不断创新工作模式，加强综合治理，流动人口（农民工）计划生育管理服务工作不断深入开展，取得了一定成效。成立了以相关领导为成员的“流动人口（农民工）计划生育规范化管理服务工作领导小组”，定期召开协调会议。认真抓好《关于加强流动人口计划生育管理和服务工作实施意见》和有关流动人口管理服务工作制度的落实。在人口计生委成立流动人口管理站，为每个社区配备1名流动人口专职管理员，建立了机构，落实了人员。为三个社区配备流动人口管理专用电脑，建立了流动人口信息交换管理平台。县乡两级建立了计划生育服务平台，为流动人口办证、验证提供了方便。将流动人口管理纳入村民自治活动中，依托村民自治，搞好流动人口计划生育“六个一”管理，即：建立一套完整的流动人口计生档案、制定一套针对流动人口的利益导向措施、对流动已婚育龄妇女签订一份《计划生育合同》、给出租房屋户主签订一份《出租房屋治安、计生、卫生责任书》、为流出人员办理一份《婚育证明》、为流动已婚育龄群众送一份关爱。目前，我县已签订计划生育合同**份，签订责任书**份。
（五）建设工地农民工居住条件改善情况
为认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省人民政府制定的各项农民工政策措施，切实做好我县农民工工作，结合我县工作实际，为确保农民工合法权益，在全县建筑施工过程中认真做了以下几点工作：坚持以人为本，确保安全生产。安全生产管理工作是一项关系民生的重要工作，是一把手工程、民心工程，该工作任务大、责任重，根据上级主管部门的要求，为明确责任，把责任落到实处，县人民政府在与县建设主管部门签订目标管理责任状的同时，及时与县内的三家施工企业和外县在我县境内施工的建筑施工企业签订了安全生产目标管理责任状，要求各施工企业严格按照目标责任状要求和控制指标，加强管理、文明施工，至今共与施工企业签订安全生产管理目标责任状**份。加强建筑施工安全生产隐患排查治理工作。根据文件和会议精神，结合我县的建筑施工安全生产工作的实际，研究制定了《**县建筑施工安全生产隐患排查治理工作方案》。建立健全建工意外伤害保险制度，确保农民工权益。为消除施工从业人员的工伤后顾之忧，充分发挥农民工的积极性和创造性，使其更好地为建设事业服务，根据上级主管部门有关文件精神和要求，凡在建项目工程均按文件要求购买建工意外伤害保险。**年共办理在建项目**个，总投资**万元，赔付伤害事故**起，医疗费用**元，参保率达**%。
（六）农民工参与社区事务管理情况。
**县三个社区有居民**户，常住人口**人，其中租赁户**户。**年以来，社区充分发挥计划生育、卫生防疫、社会治安、就业和社会保障服务等方面的重要作用。引导和鼓励农民工参与社区居民自治，自觉遵守社区管理制度和相关规定，积极参加社区经济实体及民间组织举办的各种活动。组织引导进城务工中的流动党员在社区进行党员注册，并积极参与社区党建活动。形成了“我们都是一家人、携手共建和谐大家庭”的互动局面。以社区劳动和社会保障工作站为平台，积极为农民工开展就业和社会保障服务。以社区经济实体为基础，积极为农民工开发就业岗位。**年以来，社区成立经济实体**个，开展家政服务、房屋装修、水电安装、关爱老年人孝心工程等项目，开发就业岗位**个，农民工就业**人。社区流动人口计划生育服务站为平台，积极为农民工宣传落实计划生育政策。几年来，社区流动人口计划生育服务站为农民工开展宣传计划生育政策**次，发放宣传资料**多张，咨询计划生育政策**多人次，上门为农民工服务**多户，帮助农民工办理生育手续**多人。以社区卫生服务站为平台，积极为农民工开展疾病预防和治疗、卫生防疫和卫生知识等宣传，提高农民工健康意识。社区卫生服务站成立以来，共为农民工开展疫苗接种防治**次，为**名农民工、儿童进行疫苗接种防治，解决了社区农民工看病难的难题。以民间组织为依托，积极开展丰富多彩的文体活动，丰富农民工的业余生活。**年以来，三个社区依托民间组织成立了**老年人艺术团，免费为农民工演出**场次，先后累计有**多名农民工观看了演出，极大丰富了农民工的业余生活。以社区警务室为中心，协助公安部门抓好辖区的社会治安工作,贯彻实施“群防群治”方针,努力为农民工营造良好的治安环境。自社区警务室成立以来，共为农民工解决治安纠纷**起，化解了社会矛盾。组织农民工参与社区环境卫生、道路交通、绿化、村容村貌的整治、管理和监督，加强社区精神文明建设。几年来，社区共组织农民工参与社区环境卫生、道路交通、绿化、村容村貌的整治、管理和监督**次，**名农民工积极参与，使社区村容村貌、街道亮化得到了改观。
（七）农民工再就业落户政策落实情况
为改善优秀农民工在**县的生活条件，解决其社会归属问题，充分调动广大农民工的工作积极性和主动性，根据公安部、人力资源和社会保障部《关于全国优秀农民工在就业地落户的》通知精神，结合我县户籍制度改革的相关规定，制定了优秀农民工在我县城镇落户的相关意见，为优秀农民工落户城镇提供方便快捷服务。近年来**县农民工工作联席会、县总工会组织开展了评选“杰出农民工”、“五一”劳动勋章及劳动模范等活动，农民工中的技能人才、杰出人员受到了表彰奖励，为改善优秀农民工在**县的生活条件，解决其社会归属问题，**县公安局结合我县户籍制度改革的相关规定，制定了优秀农民工在我县城镇落户的相关意见。充分调动了广大农民工的工作积极性和主动性，鼓励农民工中的杰出人员、劳动模范及其它突出贡献者，带动广大农民工积极提升素质，为广大农民工指明了努力的方向，提供了前进的动力，并为优秀农民工落户城镇提供了方便快捷服务。从**年**月**日起，受到表彰的优秀农民工在**年内，可持受到表彰的荣誉证书、表彰决定、居民户口簿（户口证明）等材料，到各派出所办理落户手续，**个工作日内办结。目前，我县未收到优秀农民工落户申请。
（八）符合农民工特点的文化活动开展情况
**县图书馆和十五个农家书屋免费为广大农民工开放，为他们提供学习文化知识和技能的场所，使广大农民工能通过学习不断完善自己，提高自身素质。**县还利用全县的文化信息资源共享工程县支中心的**台电脑和**个乡镇基层服务点（每个点**台电脑）为广大农民工上网查询信息、资料提供便利条件，拓宽农民工获得就业信息的途径。**县每逢节假日都会在农民工集中的地方开展各种文体活动和游园活动，各乡镇文化站在广东农民工返乡的重大节日组织由农民工自编自演的反应广大农民工生活的文艺节目，使广大农民工能充分参与到活动中。在**等农民工集聚的地方每天晚上由县文体局组织开展各种文艺活动，为广大农民工提供音乐播放，使各种活动得以正常开展，每周末都免费放**场广场电影，丰富了广大农民工的业余生活，使太阳广场成为**县农民工业余活动的重要场所。加强体育设施建设，为农民工提供健身场所。**县积极向上级争取资金加强我县文化体育基础设施建设，全县共有**块标准篮球场，**块网球场，**条全民健身路径，**个村级文化室，为农民工提供了健身条件，改善了健身环境。