劳务派遣后勤工作计划篇1
【摘要】在机关事业单位中存在劳务派遣用工是有其客观必然性的。自泰州市建市设区以来，作为主城区的海陵区在机关事业单位中大量使用了劳务派遣用工，并因此带来了一些问题，亟需加以规范。
【关键词】合同工；临时工；劳务派遣；机关事业单位
随着改革开放的深入推进，我国的劳动用工形式也发生了重大变化。由过去计划经济时期的全民、集体固定工和“临时工”，已发展到今天完全意义上的劳动合同制。也就是说在《劳动法》的管辖范围内，任何单位只有一种合同用工形式。但事实上机关、事业单位往往由于特殊原因，在使用工人的同时无法按劳动合同制同劳动者建立劳动关系，存在着事实上的违法用工。对此，笔者以为，劳务派遣作为一种新型的用工形式，可以解决机关、事业单位的用工问题。所谓劳务派遣，是指雇用工人的单位不使用工人，不雇佣工人的单位使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。它是当前机关、事业单位在劳动合同制下一种最佳的特殊用工模式。
一、劳务派遣用工存在的必然性
众所周知，在《劳动法》框架下，劳动合同制已经完全排除了固定工和“临时工”的说法，但事实上机关、事业单位仍有“临时工”这种用工形式的存在，这种用工形式也确实有它存在的客观必然性。有些机关、事业单位，工作量很大，对社会的服务、管理、行政执法任务繁重。根据社会形势及专项任务布置开展的工作也存在经常性、多变性，如公检法严打、文化部门的场所整顿、劳动部门新经济裁员等，都需要大量的工作人员。但是，机关、事业单位都有严格的人员编制，不可能将这些经常性的、不定期的、繁杂的、补充的、工勤性的岗位充斥到编制定额，同时，人事部门也不可能随意为其增加编制，这就促使一些机关、事业单位在社会上招募一些人员以“临时工”的形式从事辅、事务性的工作，如单位食堂、更夫、门卫、司机、窗口接待、卫生清扫、市场征收税费等等。这种事实上的“临时工”用工形式短期之内还难以根治。因为，如果不用工，工作任务便完成不了。
但我们也知道，机关、事业单位的这种违法用工并不是有意造成的违法行为，只是不得已而为之的用工事实。这类单位的难题不在于资金问题，而在于用工形式问题。对此，最有效的方法便是通过工人派遣，由“第三者”介入劳动关系。
也就是说，有用工需求的机关、事业单位不再直接招用工人，而是由劳务派遣企业指派工人给有用工需要的单位。劳动关系的建立以劳务派遣企业为核心，工人同劳务派遣企业签定劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣企业进行管理。有用工需求的单位同劳务派遣企业签定工作任务即劳务合同。有用工需求的单位不直接管理工人，即劳动者不属于它的雇佣人员，只负责按同派遣企业签定的工作任务合同的标准进行检验。同时，用工需求单位将工作任务价格总额直接支付给派遣企业。工人在派遣企业领取工资，他们只受派遣企业管理同时对其负责。
显然，这种机关、事业单位的劳务派遣用工是有其显著优点的。第一，实现了依法用工。现在大多数机关、事业单位都在违法用工，采用劳务派遣就可以有效解决这个问题。第二，解决了机关、事业单位的人员编制难题和“易进难出”的后顾之忧。第三，避免了雇主责任，减轻了雇主压力，使其从繁杂的事务中解脱出来。因为工人的管理，劳动关系的建立及其招募、培训、福利、安全等繁杂手续都由派遣企业负责。第四，降低了人工成本。劳务派遣企业用工量大，单位成本低，所以需求单位使用工人派遣企业的工人和所招用的开支成本相对要低。第五，工人劳动热情高，易发挥劳动积极性。一是劳务派遣企业可同时向多个单位派遣工人，对单个工人来说不会在一个用工单位从一而终，经常变换有新鲜感。二是工人受雇于劳务派遣企业，他是企业员工，有安全感。三是工人的劳动关系都在派遣企业，工人劳动关系平等，虽然在机关、事业单位，垄断企业工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，心理没有低人一等的感觉，有平等、平衡感。
二、泰州市海陵区机关事业单位劳务派遣用工现状
从2001年开始，该区部分机关事业单位为缓解职责增加、编制紧缺、人手不足等矛盾，开始在后勤服务岗位使用劳务派遣人员。近年来，由于市、区职能的不断调整，不少部门（单位）工作量随之加大，现有人员难以满足工作需要，开始大量使用劳务派遣人员，劳务派遣用工的数量迅速增加，岗位也在不断突破，不只局限在后勤服务岗位，逐步延伸到机关事业单位技术性、业务性辅助岗位。为规范管理，控制用工规模，从2010年7月起，该区开始对劳务派遣用工实行计划管理，逐步规范用工程序，有效遏制了劳务派遣用工的过快增长，质量及效率明显提高。
1.人员数量及总体分布。截至2011年8月底，全区机关事业单位共使用劳务派遣人员406名，含转业士官、进藏兵等政策性安置6名，其中，区级党政机关240名（党群部门47名，政法部门84名，政府部门109名），区直属及部门下属事业单位112名，街道、园区机关54名。
2.岗位分布及人员结构。406名劳务派遣人员的工作岗位分布是，驾驶员岗位120人，占总人数的30%；档案及打字文印岗位34人，占总人数的8%；技术性、业务性辅助及其它岗位252人，占总人数的62%。从年龄来看，406名劳务派遣人员中，40岁以上的76人，占总人数的19%；35～40岁的48人，占总人数的12%；35岁以下的282人，占总人数的69%。从学历来看，406名劳务派遣人员中，本科以上学历96人，占总人数的24%；大专学历159人，占总人数的39%；中专（高中）学历131人，占总人数的32%；初中学历20人，占总人数的5%。
3.人员管理及工资待遇。管理上，为规范劳务派遣用工，2010年该区编委研究制定了《区级机关事业单位使用劳务派遣人员计划管理办法》，明确从2010年7月1日起，由区编办对劳务派遣人员实行统一的计划管理，依据部门、单位的行政、事业编制数核定劳务派遣用工限额，用人单位需使用劳务派遣人员的，必须事前报批，书面提出用工申请，经分管区领导同意后，由区编办下达劳务派遣用工计划。待遇上，按照区政府办公室《区直机关及区属事业单位使用劳务派遣人员管理试行办法》的规定，从2010年6月起，劳务派遣人员的工资调整为三档：初定劳动合同第一年，月工资为1000元；工作满一年不满五年的，月工资为1200元；工作满五年以上的，月工资为1500元；并且规定，工作年限满两年以上且上年度考核取得合格以上等次的劳务派遣人员，当年1月起月工资标准增加50元。此外，所有劳务派遣人员都参加了城镇职工社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5种社会保险，个人缴纳部分在其工资中代扣代缴。经费来源上，城东、城西、城中等街道50名劳务派遣人员由所在街道自筹，另外，司法局部分人员、房屋征收办以及自收自支事业单位公证处、劳动就业处、建设工业三产办、村建办共32名由所在单位自筹，其余部门、单位324名劳务派遣人员的经费均由区财政承担。
三、该区机关事业单位劳务派遣用工中存在的问题
1.总量偏多、分布不均。区级机关部门和街道、园区使用的劳务派遣人员约占在编总人数的30%；法院、检察院、司法局三家单位共使用劳务派遣人员84名，占在编政法专项编制人员的40.8%；少数部门、单位劳务派遣人员甚至超过了正式在编人员，如行政服务中心核定事业编制4名，使用劳务派遣人员13名，人口计生委核定行政编制8名，使用劳务派遣人员14名。据统计，全区劳务派遣用工在10人以上的部门、单位共有10个，共使用劳务派遣人员208名，占劳务派遣用工总数的51.2%。
2.人员素质参差不齐。中专及高中以下学历的占劳务派遣用工总数的37%，甚至还有少数初中学历人员，文化层次不高，工作能力、工作水平很难适应岗位要求。
四、该区机关事业单位使用劳务派遣用工的原因剖析
1．编制不足，劳务派遣用工成为人员补充的重要渠道。1996年泰州建市设区之初，该区核定的行政编制偏少，而且不少部门是根据当时的实有人数核定的行政编制。15年过去了，市、区职能几经调整，该区新增了文化稽查、药监、党史、档案等职能，党政机构也先后经过几轮改革，不少部门工作职能增多，各项工作要求越来越高，而无论是全区的行政编制总数，还是各部门的行政编制数都没有能够随职能的调整而作相应调整。此外，退二线人员占编的问题也很突出，目前全区共有退二线的原乡局级领导干部有100多名，这些人员已经退居二线，但仍占着行政编制，使得原本就偏少的行政编制更加紧缺，一线人手不足的矛盾更加突出。在此情况下，劳务派遣用工就成为不少部门、单位缓解编制矛盾的必然选择。
2．进口容易，劳务派遣用工成为解决就业的便捷途径。该区机关事业单位使用劳务派遣人员是从2001年开始的，最初与企业劳务派遣用工一样，入门手续比较简单，既没有严格的计划审批程序，也没有考试考核等环节，用人单位确定人选后，与劳务派遣中介机构签订用工协议，就形成了事实上的劳务派遣用工关系。直到去年下半年，根据区主要领导要求，该区劳务派遣用工才开始实行严格的计划管理。尽管如此，劳务派遣用工与机关事业人员的招录相比，程序仍然要简单得多，加之没有竞争，人员基本单位自定，这就使得劳务派遣用工成为就业难形势下，不少人解决子女就业问题的首选。
五、规范机关事业单位劳务派遣用工的几点建议
1．严格计划审批，强化总量控制。坚持劳务派遣用工与编制管理相结合，遵循“从紧必需”的原则，从严控制用工计划。区级机关及区属事业单位编制数在10名以下的，劳务派遣用工原则上控制在2名以内；10名以上的，原则上控制在3名以内；部门下属事业单位一般不再核批劳务派遣用工计划。少数情况特殊确需超计划使用劳务派遣人员的，需经区编委会或区政府常务会议研究同意。其它在实行计划管理之前已经实际超计划使用劳务派遣人员的部门、单位采取只减不增的方式，逐步进行消化，确保劳务派遣用工总量得到有效控制。
2．坚持择优考录，把好人员进口。参照事业单位人员招聘的做法，在各部门、单位申报以及编办核批劳务派遣用工计划的基础上，由人力资源和社会保障部门简章，统一面向人力资源市场进行公开招聘，择优录用。公开招聘一般每年集中组织一次，特殊情况也可以根据需要单独进行组织。
劳务派遣后勤工作计划篇2
摘要：随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，我们医疗行业现有劳务派遣人员使用情况也越来越严峻，本文对我市五家三级医院劳务派遣人员现状、存在的问题进行分析，并据此提供针对性的对策以完善医疗行业使用劳务派遣情况。
关键词：医疗行业劳务派遣现状措施
为了规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，2013年国家相继出台《中华人民共和国劳动合同法修正案》及《劳务派遣暂行规定》两大法规。随着国家越来越重视劳务派遣人员管理，医疗行业现有劳务派遣用工情况也越来越严峻，如何合理合法地使用劳务派遣人员，如何保护劳务派遣人员合法权益等现实问题需要我们面对。
一、目前我市五家三级医院使用劳务派遣人员现状
1.因编制严重不足，部分岗位使用劳务派遣作补充
根据卫生部颁布的标准，床位数与人员数的配备比例为1:1.7。
从表1可看出，各家医院正式在职在编人员平均配置比例为62%，远远低于卫生部颁布的标准。为了更好地服务病人，提高服务质量，各家医院只能增加劳务派遣人员来弥补人员的不足。正式在职在编人员与劳务派遣人员合计数的平均配置比例为81%，也低于卫生部颁布标准。从中看出医疗行业编制严重不足。
2.为病人服务内容的增加，人员需求相应增加
随着市场经济的发展，环境污染、水污染、食品安全等问题的发生导致各种疾病发病概率增加；又由于工作压力、精神压力的增加，导致人们身心疾病的频发；医疗保险政策的完善，健康保健意识的提高，以及服务民生，为人民服务意识的不断强化，故对医疗服务的需求日益增加，许多岗位随之产生，用工需求不断扩增，医护人员的工作量也随之大幅度增加。针对这一问题，各医疗单位虽然采取积极的应对措施，但受人员编制的制约，只能使用劳务派遣人员来弥补。
第一，开展双休日专家门诊，在平常工作人员比较紧缺的情况下，又安排人员进行双休日门诊，造成人员工作量的增加，工作效率得不到有效提高，间接增加了对人员的实际需求。
第二，开展便民服务“快医通”，电子处方、电子诊间结算等开通，病人无需排队付费，减少了病人看病流程与时间，但医生需要增加很多电脑操作，在一定程度上增加了医生看病的时间，尤其一些年龄比较大，电脑操作不熟练的医生。这在无形中增加了一定的工作量，间接增加了对人员需求。
第三，开展优质护理，要求病房和护士的比例增加。护理人员比例由原来1:0.4增加到1:0.6，2015年卫生部要求三甲医院病区实际开放床位数与病房护理人员的比例达到1：0.8。目前直属单位病区护床比例低于卫生部规定的比例，为提高护床比例，临床上招收部分劳务派遣人员作补充。
3.医院后勤服务岗位人员自然减员后大部分由劳务派遣人员补充
自2000年后我市卫生系统后勤开始实行社会化服务管理，后勤技工岗位人员自然减员后，不再招聘正式编制人员，这些岗位人员退休后形成的空缺由劳务派遣人员替代。经过多年的运行，目前各医疗单位在后勤岗位上劳务派遣人员的比例已达80%左右，一旦发生波动将直接影响到医院的正常运行。
4.目前各家医院劳务派遣人员岗位分布
由表2可看出，各家医院劳务派遣人数占正式在职在编人数的平均比例达到32.90%，最低23.95%，最高59.8%。其中卫技岗位在劳务派遣总人数中占到的比例最大。同时，卫技人员的高流动性和低激励性也为其招聘工作增加了难度。
二、劳动合同法修正案与医院目前劳务派遣人员使用现状的矛盾及解决措施
1.完善劳务派遣用工岗位的合法性
劳动合同法修正案将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
根据劳动合同法修正案对劳务派遣用工岗位“三性”的法律解释，和医疗单位现劳务派遣用工岗位的特点、技术要求，临时性、替代性的用工形式明显不适应医疗单位的用工要求，无法依照执行。针对这个问题，明确岗位职责，以岗定薪，制定配套的薪酬标准。采取区别劳务派遣人员与正式编制人员的工作职责与内容，不混岗，并重新进行设置岗位，使之向临时性、辅助性或者替代性的工作岗位靠拢。如检验科人员可以重新制定新岗位标本采集员，主要负责抽血、标本采集等基础性工作；口腔科、美容科设置口腔美容技工、口腔美容护理员、美容美疗专员等岗位；针灸科、推拿科等科室设置推拿足穴保健、康复保健师等岗位，主要负责推拿足疗与康复保健工作，与临床诊断区别开。
2.同工同酬，真正实行按劳分配，同岗同薪
按照劳动合同法规定要实行同工同酬，但目前劳务派遣人员在工资福利等方面与正式编制人员存在一定差距，没有真正达到同工同酬。对于护理、放射技师、部分临床医师、药剂、实验员等无法变更或设置新岗位的岗位，建议采取以下措施预防劳动纠纷。
第一，加强派遣人员招聘计划需求与审批程序管理，尽量不招这类岗位人员。第二，制定激励措施，通过公开招聘，择优录取，让具有一定技能与资历的优秀人员成为正式编制人员。第三，实行同工同酬，打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。年休假、职称晋升、职称聘任、年度考核、进修学习、后学历培养、工会福利等其他配套措施与编内人员同等享受。使同一用人单位的劳动者，在相同岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，执行同等的工资分配制度。并加强这类岗位的管理与考核，薪酬待遇参考正式编制的同类职工标准发放，真正解决劳务派遣人员同工不同酬问题。
3.部分岗位采用业务外包形式，对劳务派遣用工进行分流
业务外包的管理指挥权在承包方，出租方没有管理权，如果实际工作中管理权没有分清楚，会存在违法性。像医、药、护、技等卫技岗位采取业务外包方式不合理，这些岗位必须涉及到管理指挥权问题。后勤普工技工等岗位可以考虑采取业务外包形式，在一定程度上减少劳务派遣人员用工数量，降低其占用工总量的一定比例。
劳务派遣后勤工作计划篇3
关键词：劳务派遣新劳动法比例同工同酬
中图分类号：D912.5文献标识码：a
引言：新修订的《劳动合同法》的正式施行，重点明确了以下几点内容，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位非劳务派遣工同工同酬的权利，明确规定了劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，明确规定了劳务派遣用工只能在临时性、替代性或者辅工作岗位实施。让企业合法用工的成本提高，违法用工成本更是倍增。
正文：新劳动法出台后集团公司、大唐国际相继下发了规范劳务派遣用工的相关管理办法。管理层多次在重要讲话中指出，要进一步加强多经企业规范经营，在劳动用工方面严格执行国家相关法律法规，规避用工风险。以大唐国际下发的《关于进一步加强多经企业规范经营的指导意见》以及集团公司下发的《中国大唐集团公司规范劳务派遣用工管理办法（暂行）》为依据，实业总公司在规范劳务派遣用工以及多经企业管理提出相应整改意见。
陡河发电厂作为大唐国际的直属单位，为满足国家、社会、企业的各个发展阶段时期的不同需求，于1997年成立了实业总公司，其管理人员均来自主业的各个岗位，同时实业总公司作为陡河发电厂的多经三产企业，实行自主经营、自负盈亏，因此并没有核定的工资总额。承担了对主业提供生产生活服务，安置主业员工，维护周边关系，保持职工和家属稳定等一系列辅保障工作的实业总公司，如何在合法合规的使用劳务派遣人员前提下，有效满足主业需求是亟待解决的主要问题。
截至2013年8月底，实业总公司使用的劳务派遣工216人（含退休返聘人员），分布在10个基层单位，劳务派遣工的数量占到了实业总公司劳动力的三分之一。2012年实业总公司累计发生劳务派遣工费用占全年消费基金总额近20%。明显得知，劳务派遣用工的数量多、比重大、分布广。
新劳动合同法最重要的修改是强化了同工同酬的制度化保证，要求将劳务派遣工的劳动报酬权纳入到用工单位的规章制度体系内，不因身份不同而出现差别。劳务派遣工不仅应当与单位劳动合同工享受同等待遇，而且应当享受同等的薪资调整政策。二是强调了劳动者的知情权。新法规定在劳动合同、劳务派遣协议中应当明确劳动报酬，并同时明确同工同酬的原则，劳动者可据此知悉自己应当享受的权利。
实业总公司范围内混岗现象最为明显的是运输公司，大客车驾驶已经列入集团公司的重大危险源范畴，当下运输公司大客车司机的劳务派遣用工比例接近50%，实现同工同酬将大幅提高企业用工成本。有效规避用工风险的方法一是将大客车通勤服务整体外包，一是将大客车驾驶工作整体外包。前者由于整体全部外包，企业将不再担负司机人员管理、安全教育培训、车辆维修保养等一系列职责，重点是如何通过合同协议条款规范承包方履约以及教育规范职工文明乘车；后者由于是外包驾驶任务，企业将回避同工不同酬的难题，充分利用现有车辆资源，重点是发生争端时如何界定司机与车辆的责任原因。
新劳动合同法明确了劳务派遣临时性、辅、替代性的具体认定标准，使得原则性规定具象化，变成可量化衡量的标准。首先规定临时性岗位的存续时间不超过六个月，防止劳务派遣用工的无限泛滥；其次是规定辅岗位职能是企业非主营业务岗位，旨在排除用劳务派遣工替代常规用工的可能；最后对于替代性的认定，明确了劳务派遣用工的短期性、可替代性。
实业总公司下设的生产企业在劳务派遣的三性认定上存在风险，岗位的设定名目多，规范性差。有必要对照劳务派遣的临时性、辅、替代性，全面梳理界定岗位，建立劳动定员管理机制。可以将几家生产单位合并成一个公司，除去管理层和一般管理人员外，就现在使用劳务派遣工的岗位一次性划分界定为生产岗位，规避劳务派遣用工的三性认定。
对于国资委下发的[2013]28号文件《国资委关于规范中央企业劳务派遣用工管理有关问题的通知》中劳务工用工比例不超过用工总量10%的建议标准。要严格控制下设的企业数量，对规模较小、业务偏离主业、亏损以及无安置效益的，必须选择关停或者外委承包。
解决职工食堂劳务派遣用工比例问题，还是要选择将其整体外包给餐饮集团。实业总公司方面成立检查组负责职工用餐统计；食堂卫生；菜品样式及供应；食堂基础设施管理；餐饮外包合同条款执行监督等。
另外，为一次性解决劳务派遣工三性认定以及用工比例问题，还可以成立专门监督管理委员会，对多经企业依法经营、合同管理、安全保障、后勤服务、党风廉政等方面的工作进行指导和监督，促进多经企业的规范运作和协调发展。举个例子，假设前文提到的通勤运输服务已经整体外包，就可以成立运输服务监督管理委员会，负责贯彻落实国家有关交通安全方面的法律、法规、政策和上级交通管理部门的要求；做好交通安全监理工作和交通法规的宣传教育工作；车辆调度安排；通勤班车路线、站点设计安排；通勤班车费用收缴；车辆年审、驾驶员年检、车辆投保索赔、车辆保养、交通事故协调处理；协调交警支队、车辆管理所、交通局、保险公司等有关单位的工作业务关系；通勤班车外包合同执行监督等。
劳务派遣用工的依法合规管理，还需要以现有实际情况为出发点，平稳过渡是第一要务。实业开发公司不仅劳务派遣工的比例超标，同时还存在历史遗留问题，在解决用工比例的基础上保持稳定是关键。按现有情况来看，实业开发公司在未来10年内能够通过自然减员最后彻底解决，但是企业支出成本也相对较高。由于开发公司是独立法人单位，其公司经营行为应该符合市场运行机制，从这个角度出发，逐步关停所属经营不善的厂点，通过现实萎缩，加快减员进度。
当然，在做好各项生产、生活后勤服务工作的同时，对于确有能力的企业，在取得业务资质的前提下仍然可以按照市场规则，通过依法合规的程序承担部分主业需要外委的业务和项目。拿教育中心来说，拥有的点检实训基地资质、电力行业仿真培训基地资质、河北省特殊工种三级安全资质均经过行业认证。以点检实训基地资质和电力行业仿真培训基地资质来说，完全可以在大唐国际人资部的指导下，在大唐国际范围内，对所属单位的点检人员、运行人员进行上岗资格认证。一方面在我厂提高基础设施建设，建设部级比赛层级的实训场地，这样的好处是一可以充分利用我厂现有场地，现有设施；二是可以扩大教职员工队伍，即解决老职工职业生涯规划问题，也充分配合主业实现人员流动。另一方面主动去有取证需求的单位上门服务，这样的好处是减少基础设施投入，扩大服务范围，提高影响力。
劳务派遣后勤工作计划篇4
关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度
目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。
一、高校后勤编制外用工现状分析
1.编制外用工人员基数大、来源复杂
高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。
2.薪资水平低，人员流动性大
高校后勤编制外用工多为水电维护、校园绿化清洁等工种。其大多数人员从事的工作技术要求低，可替代性强，部分工作环境差。由于缺少制度的制约，用人单位为了减轻用人成本，同一岗位薪资不同、只缴纳基础的五险等情况时有发生。并且，存在按照最低工资制定薪资的情况，薪资水平较低，劳动权益无法得到保障。从而，使后勤编制外员工对工作的积极性不高，造成岗位人员不稳定，高级技术人员的流失。人员的替换造成了高校后勤工作无法正常进行，给后勤管理工作增加了难度。
3.缺乏培训
因院校不直接同编制外用工人员签订劳动合同，从而导致双方互相信任程度低，而且，上文中提到，编制外用工人员流失率较高等因素。高校往往只重视员工工作时的表现，缺少系统的培训。导致，员工上岗后，对于制度了解的缺乏，技术能力弱，致使工作中效率低、质量无法得到保障。同编制内员工同岗位但待遇差别大，致使编制外员工无法积极的投入到工作中去。
二、编制外用工目前面临的问题
1.制度缺陷
制度上的缺陷主要是来自高校是属于事业编的用人性质以及城乡二元户籍制度。因高校职工属于事业编，即进入到高校任职就成为全民事业编制人，然而，这种制度是为适应计划经济而产生，同我国目前的市场经济完全不符合。制度的限制是造成高校后勤编制外用工不公平的本质原因。城乡分离的二元户籍制度是计划经济体制的产物，同时也是传统就业制度的基础。高校后勤部门二元户籍制度的执行致使编制外用工在工作中失去了公平竞争的权利，是出现差别化对待的根本原因，阻碍了高校后勤规范化用工。
2.社会保障机制差，用工风险大
高校后勤编制外用工管理差是目前存在的主要问题。高校为了缩减用工成本，灵活编制外用工，通常会选择不签合同或者只是签订短期合适的情况。对合同管理欠缺，合同不规范，无法得到落实的情况时有发生。高校内存在多个用工主体，有高校直接聘用也有各个部门聘用。聘用时间也是长短不一。因聘用时间不一，致使部分编制外人员的社会保险无法缴纳，使劳动者应有权利得不到保障。用工合同的管理欠缺，导致很多用工问题都无法得到合理的解决。当发生劳动纠纷时，往往需要用工单位承担相应责任，导致用工风险较大。
3.员工缺少归属感
高校后勤思想政治教育工作的对象一般为稳定性较强的编制内员工。因编制外员工的流动性比较强，致使高校后勤管理人员往往对其思想上不重视。长期以来，编外人员一直都给人以“临时工”的印象，同岗位上完成相同工作任务，却拿着低薪资，奖励以及福利同编制内员工具有很大的差距，导致编制外人员心理上无法接受认同。对于用人单位缺乏归属感已经认同感。
4.制度建设不完善
对于后勤编制外用工而言，因其不直接同院校签订劳动合同的劳动性质，往往长期的脱离单位的规章制度。因缺少员工培训，不明确具体的规章制度，在工作中不清楚应该从哪些规章出发，目前执行的规章制度中对于编外人员约束不明确。制度上的不完善，造成了高校后勤对编制外用工管理的困难得后果。加之，高校后勤管理层对于编制外用工的重视程度低，对于后勤编制外用工的招聘、薪酬体系、晋升、考核等人事制度缺乏。给后勤编制外员工管理带来了很大的问题。
三、后勤编制外用工制度的创新
1.体制改革，减少制度
现行体制管理方式中，明显存在着对编制外员工身份的限定和待遇的不公平对待，无法做到同一岗位，待遇相同。所以，用工单位同员工矛盾激增。想要编制外用工管理得到有效的提升，必须要打破高校事业编度的限制。消除对于是否在编制内的限制，在工作中享有平等的待遇。体制改革，创新工作模式，科学合理的分析用工情况，岗薪匹配。另外，城乡二元户籍制度也是造成高校对编制外用工不平等的原因之一。想要从根本上解决高校后勤编制外用工存在的问题，必须改革现行的城乡二元户籍制度。在市场经济体制下，将公民分为农业与非农业两种社会身份即不科学也不合理。只有取消户籍低于歧视，才能从根本上使每个编制外用工收到平等的对待。
2.实行劳务派遣，降低用工风险
劳务派遣在高校后勤改革必然会成为主要的方向。其无需高校与员工直接签订用工合同，而是由劳务派遣公司与各高校用人单位签订劳动合同。劳动关系为劳务派遣公司同被派遣员工。人员的招聘及入职后续工作(如社保缴纳、劳动纠纷、合同的解除等)由劳务派遣公司完成。高校只需要给派遣单位一定的费用及员工社会保险单位缴纳备份，从而减轻了高校编制外用工的管理成本，简化用工事物，避免产生劳动纠纷。但各高校应该严格选择劳务派遣单位，做好监督工作，掌握被派遣人员的社会保险信息，以及人员福利情况，避免产生用工风险。遵守国家相关的劳务派遣法律法规，充分利用好劳务派遣模式。
3.增加培训机制，调动员工积极性
编制外员工因人员基数大且来源复杂，员工个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强员工培训。所以，各高校，需要改变固有观念，增加编制外员工的培训，给编制外员工更多的学习成长空间，调动员工积极性。员工通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在员工间开展技术比赛，加强员工归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。
4.增强员工归属感
坚持“以人为本”的管理原则，让编制外人员感受到组织的关心，做好员工思想教育工作，增强其组织责任感以及服务意识。根据不同岗位的具体情况，为编制外岗位工作人员提供职业指引，肯定其工作价值，增强其职业信心。从而，对自身的技术能力、业务能力进行自我提升。从一味的机械、重复性工作中解放出来，提高自身的职业自豪感，培养敬业爱岗精神。但，思想教育工作是一项长期的重要工作，需要坚持，才能有所成效。另外，可以发展党员激励模式。高校党组织应该认真了解高校后勤工作岗位的特性，对于认真负责，表现优异的编制外人员吸纳到党员队伍中来，增强其组织归属感。
5.加强制度建设，规范用工管理
高校后勤在招聘编制外用工时，应该有严格的人事制度，应该本着“公平、公开、公正的原则”，按需设岗、进行公开的招聘。正式聘用的员工，应以签订劳动合同的方式，保障双发的权益。每个岗位应该具有相应的岗位职责以及上岗要求，完善用人规章制度。使没项工作都能够有章可循，逐渐实现后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考评制度，对于编制外用工人员进行严格的岗前考核，依据其岗位职责建立考核评价系统，这也是为晋级加薪提供相应依据。对于优秀的人才应该提供进入管理岗位的会，树立榜样，提高后勤队伍整体的素质。
6.以人为本，关爱员工
摒弃高校事业单位僵硬的制度管理思维，客观的对待编制外员工在整个后勤队伍中的重要地位和影响。从编制内编制外这种“区别身份管理”转变到“按岗管理”。不管是编制内外，需要按需上岗，择优而选，逐渐实现同岗同薪，保障编制外员工的合法权益。做到关爱员工，塑造员工共同的价值观，开展员工团建活动，让员工感受到组织的关爱，增强对组织的认同感，提高其忠诚度。
四、结语
近年来，经过不断的改革发展，我国高校后勤编制外用工的制度改革已经取得了比较显著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整体工作效率，提升了院校的办学效益。但是，面临着高校的扩建，师生需求的提升，高校后勤工作依然面临着严峻的考验。高校后勤管理必须要在管理模式、服务及监管等方面深化改革，为高校的发展清除障碍。
参考文献：
[1]陈嘉莉.新形势下如何规避高校后勤的用工风险[J].现代经济信息,2016.
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[3]编制外用工党建工作的创新与思考——以高校后勤编制外用工为例-中国集体经济,2013.
[4]郭敬哲,张锁成,赵琳.高校后勤编制外用工规范管理对策研究[J].河北农业大学学报.
劳务派遣后勤工作计划篇5
【关键词】煤矿企业；劳务派遣；用工制度
1煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.1减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
1.2减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
1.3减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
2煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析
虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
2.1用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.2员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
2.3安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
3如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理
3.1规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
3.2加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.3实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
【参考文献】
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学，2013（1）.
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劳务派遣后勤工作计划篇6
一、组织《条例》宣贯，层层压实责任
为贯彻落实好国家和北京市关于学习和贯彻《保障农民工工资支付条例》，做好保障农民工工资支付工作，我公司在收到《集团公司学习宣传贯彻<保障农民工工资支付条例>工作方案》的通知后，各级领导高度重视，立即对此项工作进行布置，先由公司内部相关室开展学习工作，再以oa的形式将《条例》相关内容下发，要求各所属企业开展学习工作，同时要求各在施工程单位一并开展《条例》学习，并将学习情况以照片的形式报人力资源部。切实将《保障农民工工资支付条例》的学习落到实处。
二、企业直接招用职工工资支付及保险缴纳情况。
截止到目前为止，公司（含所属企业）自有员工中具有农业户口的人员***名。公司对此部分员工，并未与其他员工区别对待，均一视同仁，按其所在岗位发放工资，并按其上年月平均工资标准缴纳社会保险，无拖欠工资和漏缴、少缴、不缴社会保险情况。
三、劳务派遣人员工资支付和社保缴纳情况
截止到目前为止，公司（含所属企业）共计使用劳务派遣人员***名，其中具有农业户口人员***人。在人员使用过程中，与劳务派遣服务单位签订《劳务派遣协议书》约定双方责任，同时留存劳务派遣服务单位的营业执照复印件等材料进行备案，确定该公司具有劳务派遣资质。
所有劳务派遣人员工资均按其岗位和合同约定发放，社会保险按国家、北京市相关规定缴纳，无拖欠工资和漏缴、少缴、不缴社会保险情况。
四、企业使用保安、保洁等外包业务合作单位的工资支付情况
公司及所属企业中，共计使用外包公司**家，分别从事保安、保洁、收费等业务，在签订外包合同时，留存相关单位营业执照复印件作为备案资料，确定外包公司具有相应的资质。
公司每月按照合同约定，及时、足额向外包公司支付相应服务费用，督促外包单位按时足额支付员工工资，落实员工工资支付工作的相关要求。为避免劳动纠纷，在签订外包合同时，同时要求其签订不欠薪承诺书，同时各公司不定期对外包人员进行抽查，询问其上月工资是否发了、发了多少钱。
五、对在施工程农民工工资检查情况
公司严格履行监管责任，在合同执行和工程款结算支付过程中，我们按照合同条款和工程实际情况，督促施工单位严格履行合同，确保不拖欠劳务分包方工程款、不拖欠农民工工资，督促施工单位清理“三角债”，确保不出现合同纠纷。在工程款拨付时，分出农民工工资部分，将此部分金额拨付到总包单位农民工工资专用帐户中，用以发放农民工工资。
为确保农民工工资按时发放，不发生拖欠工资情况，公司人力资源部汇同**部、**部、**部、**部等五部门组成了农民工资支付专项检查工作组，工作组由各部门负责人带队，并抽调专人历时2天对正在施工的**个项目进行抽查。检查内容完全覆盖《工程建设领域农民工工资支付情况自查表》所列内容。
经检查，总包企业和分包企业均配备了劳资管理人员；员工花名册、考勤、工资表和劳动合同，均能保持一致，未发现未未签订劳动合同情况；考勤表和工资表均有施工队长、专职劳资员签字，并有农民工本人签字，并附有考勤表和工资表公示照片；均已按合同约定及时向农民工支付工资，未发生拖欠农民工工资情况；在支付过程中，未发现低于最低工资支付情况；各单位均已设立维权公示牌，用以工资、考勤等相关内容的公示。
检查中存在的问题：门禁打卡记录不全，个别单位已安装门禁打卡但尚未使用；存在分包企业直接发放工资，未由总包工资情况；综合计算工时审批表，个别分包单位提交不齐全；个别单位未全员缴纳工伤保险。
六、下一步措施
1、公司已于10月底下发了《关于继续做好保障农民工工资支付相关工作的通知》，要求各施工单位进行自检自查，并于12月份开展对各在施工项目农民工工资发放情况的检查。
劳务派遣后勤工作计划篇7
防范用工风险作为企业人力资源管理的一项重要职能，贯穿于人力资源管理的每一环节，对企业的经营管理意义重大。尤其基于工程行业自身特点，员工工作时间弹性大，用工的多元化，人员流动性强等决定了用工风险发生的概率大和多样性。因此，工程公司应增强用工风险的防范意识，完善风险防范措施，否则将严重影响企业内部劳动关系的和谐发展，并且会给企业带来劳动纠纷和经济损失，制约企业健康发展。
1工程行业工作特点
1.1工作地点不确定，多为驻外工作
一般工程公司的技术人员的工作地点要依据项目而确定，所以多数技术人员随着工程项目地点变化而变动，一般不能保证员工的家庭与工作地点在同一座城市，基本上都是驻外地工作，员工与家人聚少离多，无法照顾家庭，这样家庭一般不支持员工长期从事工程技术工作。
1.2用工的多元化，管理不太规范
工程项目的执行需要管理人员、技术人员还需要厨师、司机、资料员、库管员等基础岗位工作人员，多数公司会将这些临时性、辅助性岗位都以劳务派遣形式用工。工程建设单位通过多元化用工已经非常的普遍，一线工人多为劳务派遣人员。随着国家对劳务派遣用工管理的重视以及公司采用此用工形式的增多而带来的风险日益突出，期待今后要进一步加强管理。
1.3工时弹性大，加班情况严重
工程技术人员工作时间弹性大，多数公司项目工期比较紧张，抢工期现象非常频繁。由于工程合同已经严格限定建设工期，公司需要想法设法的在规定时间内完成工程合同标的。然而影响工程建设工期因素很多，如天气原因、工程材料原因、协调原因等制约工程进度的因素较多，都会延误施工工期。工程工期一旦延期，影响相关项目施工进度计划，项目部不得不加班加点，追赶工期。否则，公司的品牌形象受到影响，还将会按承担延期违约金。所以项目上人员工作时间弹性很大，工期紧张时经常加班，试运行阶段相对轻松。
2工程公司风险诊断
2.1用工管理流程方面的风险
《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见。
2.2多元化用工风险
工程公司一般都存在劳务派遣形式用工，但是通过劳务派遣形式用工引发争议，公司也无法独善其身。新法规定劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2.3工时制风险
工程公司一般施行特殊工时工作制，因为建筑行业工作时间弹性较强，工期紧张时会有经常性的加班，员工工作时间缺少有效的管理。企业如果对于安排加班不给予加班费，将面临违法风险。
3防范对策分析
3.1建立健全企业劳动用工管理体系，规范用工行为，控制用工风险。
（1）完善企业用工管理制度，劳动规章制度作为企业内部的“小法律”，要求有效调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，必须同时具备两方面的要求：一是实体要件，即内容的合法合理，二是程序要件，即制定的程序和工时的程序均符合法律对顶要求，缺失其中任何一个要件，致使企业规章制度在效力上存在瑕疵，都可能会导致企业在劳动用工上效力存在瑕疵，会导致用工管理的漏洞。（2）严格按照要求签订劳动合同，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，规范劳动合同管理，是解决用工风险的基础工作。但如果忽视了劳动合同，用工风险的防范仍然会造成蚁穴溃堤的后果。
3.2多元化用工风险的规避
（1）选择正规劳务派遣供应商，选择正规的劳务派遣机构，注重劳务派遣单位的解决风险问题的能力，服务商的服务项目在广度上、深度上能否满足公司的切身需求，当出现劳务派遣用工引起纠纷时，劳务派遣单位处理的专业能力是评估的主要内容，也要看重服务商的其他增值服务。选择劳务派遣公司后，结合公司情况，最好选择劳务派遣单位直接管理员工，服务商处理各项与派遣员工有关的后期工作，包括工程公司员工和派遣员工之间的关系，预防和处理可能出现的问题和纠纷。（2）完善薪酬管理，施行同工同酬，实行多元化用工后，为公司节约了很大的人力资源成本，但是这部分人员的工作水平没有统一，存在不同的同岗不同酬问题。相同的岗位派遣到不同区域的劳动者，实行的薪酬水平不尽相同，这些用工的随意性太强，期待规范。通过设计，公司实行岗位加补贴的工资构成，岗位工资实行宽带薪酬，以市场工资水平为基准制订岗位工资标准，结合目前用工的工资水平制定每一个岗位的薪酬区间。
劳务派遣后勤工作计划篇8
工资支付管理制度
如员工年休假期间，享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的，对员工应休未休的年休假天数，按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的，需要结合法定医疗期的期间规定，员工在医疗期内休病假的，企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前，各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付，未约定的，单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80％。对于企业自行设计的福利假期，期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇，员工经批准休事假的，事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八，非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。
工资管理制度设计注意事项
劳务派遣后勤工作计划篇9
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
作者简介：叶海龙（1979-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，工程师；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古临河015000）
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。而大部分农电企业存在以下问题：由于身份差异造成劳务派遣员工考核渠道不畅，只能看到企业的发展，却看不到个人前途的发展，工资待遇差别较大等，使得劳务派遣员工对企业缺乏认同感、集体感、归属感和荣誉感，直接影响了企业的发展，使得内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。随着劳务派遣员工人数的增加，他们将成为农电企业发展的一支重要力量，且具有现代化、年轻化等特点，但由于电力管理体制等原因，也存在不少问题，发生着不少日益激化的矛盾，这些原因必然制约着整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要体现在以下几个方面：
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
由于管理体制的原因，劳务派遣员工是由第三方公司提供的人力供给，在实际工作中担负起了重要角色和承担着重要工作，付出了辛勤的劳动，但却不能与正式合同工一起来分享企业的发展成果，同样的付出，收入差距很大，导致劳务派遣员工心态不平，难免将一些负面的心态带入实际工作中，从而影响现场施工的安全，给施工作业留下一定的安全隐患。
3.缺乏有效的培训
由于派遣员工来源不一，有的是过去农电企业体制下农电工转制来的，有的是招录的大中专学生，造成水平差距较大。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规政策、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。
3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于体制的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的政策，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
参考文献：
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劳务派遣后勤工作计划篇10
劳务派遣亦称劳动派遣、人才派遣、人才租赁等，是指派遣公司与用工单位签订派遣协议，与劳动者签订劳动合同的一种特殊用工形式。
劳务派遣的本质特征是剥离劳动者的劳动关系，改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，变成派遣公司、用工单位与劳动者的新型三方关系。派遣公司与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者存在劳务关系，不存在劳动关系。派遣公司负责用人，负责劳动者的劳动管理工作，用工单位负责用工，安排劳动者从事具体工作，并向派遣公司支付相应费用。派遣公司通过签订派遣协议确定与用工单位之间的权力、责任与义务关系，并通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系，用工单位享有对劳动者具体劳动的管理权力，包括对劳动内容、劳动质量、劳动态度等的考核、监督与奖惩权力等。
高校聘用的合同工是高校为服务教学科研、科技开发、后勤保障等活动的编制外人员，人数庞大，年龄层次、文化素质等等不一。据了解，高校一般聘用的合同工数在500-2500人。
一、高校劳务派遣的主要形式
1.完全派遣
完全派遣指用工单位将一些临时性、辅助性和可替代性的岗位从招聘、上岗使用到离职的一系列劳动管理工作外包给派遣公司。派遣公司负责派遣合同工的整套人力资源管理服务工作，并承担因此所产生的一切风险与责任，因此收取的管理费用也相应较高。
2.减员派遣
减员派遣指用工单位因自身经济因素或因国家、省市及上级主管部门政策性因素，需要裁减合同工，但同时因某种需要返租其中部分合同工，采用转移被裁减员工的劳动关系的方式，由派遣公司与被裁减员工签订劳动合同，用工单位租用派遣公司的员工并承担应支付的劳务费用，通过这种方式使用工单位降低用人成本及管理成本。
3.转移派遣
转移派遣指用工单位将现有劳动合同到期但还需继续使用的合同工的劳动关系转移至派遣公司，用工单位终止合同工的现有劳动合同，派遣公司与之重新签订劳动合同，建立劳动关系。用工单位通过向派遣公司返租的形式继续实际使用这些合同工，从而达到剥离合同工的劳动关系，改变传统的合同工对用工单位的依附关系的目的。
4.试用派遣
试用派遣指用工单位考虑到招聘新员工存在风险，暂时转移新招用员工的劳动关系，通过派遣公司与新员工签订劳动合同，用工单位在员工派遣期间对其专业水平、业务能力、劳动态度等进行考察，实质上是以派遣的形式进行试用，对符合岗位要求的员工吸收录用，裁汰素质较差、责任心薄弱的员工，从而降低招聘新员工产生的风险。
5.项目派遣
项目派遣指用工单位仅为完成特定工作任务，不需要长期使用合同工，在一定时间后，或完成该项目任务后，用工单位将退回租用的相关人员，这种使用模式具有短期性、随机性、灵活性的特点。
高校聘用的合同工存量大，并且需要长期使用，为教学科研等工作提供服务，由于完全派遣的服务费远远高于转移派遣，因此高校一般不采用完全派遣模式。而用工单位一般不会继续招用被解聘的合同工回岗工作，而采取重新招聘新员工以充实空缺岗位，因此也不会采用减员派遣模式。高校合同工的试用期一般定为2个月，试用期时间较短，因此也很少采用试用派遣模式。另外，因特定项目需招用合同工的情况发生数量较少，项目派遣的需求较少。因此，高校采用的劳务派遣用工模式一般为转移派遣。
据了解，有部分高校对教学、科研和管理的新调入人员采用劳务派遣模式用工，但高校劳务派遣的使用对象主要针对合同工。目前，高校一般用传统模式用工，少部分高校采用劳务派遣模式，劳务派遣在高校尚在起步阶段和尝试阶段，远远没有普及，劳务派遣用工模式在高校应当有相当大的发展空间。
二、高校劳务派遣的法律依据分析
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，该条规定实际上确立了劳务派遣的用工原则。根据全国人大法工委向人力资源及社会保障部就三性规定作出的解释、答复，临时性工作岗位一般为非经常性发生的岗位，或季节性、时效性很强的岗位，派遣期限不长，一般不得超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，也即岗位性质不在用工单位主要业务经营范围之内；替代性指编内员工因单位或个人原因在一定期限内必须临时离开，无法继续履行岗位职责，用工单位为保障各项工作的正常开展，通过派遣公司派员临时替代，在编内员工重返工作岗位之前满足实际工作需要。
应当看到，《劳动合同法》中三性的规定不是并列的关系，而是或者的关系，应理解为只要符合三性中的任意一项，就符合劳务派遣的条件。由于高校的核心业务为教学、科研、社会服务和文化传承，就高校整体业务性质而言，合同工工作岗位为非主营业务岗位，因此高校合同工岗位符合辅助性条件。同时，《劳动合同法》第66条规定使用“一般”一词，没有使用“必须”或“应当”等词，属于非强制性条款。据此，高校合同工岗位适用于劳务派遣模式。
三、高校劳务派遣用工模式的成本分析
高校采用劳务派遣模式用工后，不但可以充分利用派遣公司专业化的管理，同时由于政策方面的因素，也可以一定程度地规避或节约成本。如派遣公司一般为私企，享受社保缴费比例的优惠，可以节省社保费用；同时由于截断合同工的连续工作年限，只需从《劳动合同法》生效之日起支付经济补偿金；并且用工单位不需要再行缴纳用工调配费。所以，从成本角度分析，用工单位不但节约了成本，还规范了管理。下图为2000名员工派遣后的成本比较情况：
四、高校劳务派遣用工模式的利弊分析
自从《劳动合同法》实施以来，由于立场和出发点不同，劳务派遣的存废问题一直在社会上处于激烈的争论之中，支持者认为劳务派遣增加了用工的灵活性和用工单位的自主权，应当大力提倡；反对者认为劳务派遣容易损害劳动者的合法权益，应当加以限制或完全禁止。从实践来看，劳务派遣越来越多地被用工单位所采用，派遣公司的业务量不断扩张，说明劳务派遣的发生和发展符合客观经济发展规律，在社会经济中有一定的市场。
1.高校采用劳务派遣用工模式的有利之处
1）截断劳动者连续工作年限，延期签订无固定期限合同
虽然合同工岗位待遇较低，但其岗位所要求的素质层次也相应较低，在竞争激烈的就业环境下，部分合同工选择长期从事合同工工作，常年在校内工作，连续工作年限达到或接近10年的也为数不少。根据《劳动合同法》，如果在高校连续两次签订固定期限劳动合同或连续工作10年以上，学校必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，《劳动合同法》出台后，高校需签订无固定期限劳动合同的人员数量很大。劳动者被派遣后，连续工作年限被截断，用工单位可暂时避免签订大量无固定期限劳动合同，解决了劳动者连续工作年限的累积问题，节省解除或终止合同时需支付的高额经济补偿金，节约了用工成本。
2）提高管理效率
目前，高校选用的派遣公司一般规模较大，公司内部分工明确，有多年从事人力资源服务的经验，拥有劳动管理、社保业务办理的事务人才及相关法律法规的法务人才，熟悉国家及省市人力资源管理的各项政策法规，同时派遣公司由于长期经营，在政府机构有一定的业务联系网络，方便解决出现的各种问题。较之于高校的人事部门，派遣公司具有一定的专业性和业务管理优越性，能够为高校合同工管理提供优质高效的服务。劳务派遣后，高校人事部门在有限的编制内，可以集中精力从具体业务办理中跳出来，加强宏观管理，包括建立内部规章制度、加强员工技能培训及业绩考核、建立三方事务性工作的协调机制，优化服务质量，优化队伍建设等，从而提升合同工队伍的服务水平，提升学校的核心竞争力。高校通过劳务派遣获得的专业、高效、优质的服务，反过来也可以促进劳务派遣的良性循环。[1]
3）打破流动不畅的用人机制
以往，高校合同工的来源部分为编制内教工推荐的家属或亲戚，部分为大中专院校的毕业生，部分招用外来人员，正因为招聘渠道问题，在一定程度上增加了日常管理的难度，并造成高校合同工进易辞难，退出机制不健全。同时，高校合同工的内部管理体制改革由于社会化参与度不高，用人的自主权这一根本性问题一直未能得到根本性改变。通过劳务派遣，较大程度上改变了高校的合同工招聘与辞退的人情关，改变合同工原有的请神容易送神难、人身依附性强的特点，使得人员得以科学配置并契约化管理，解决人力资源缺乏或过剩问题，最大限度地满足岗位需要。正因为劳务派遣能有效促进高校合同工管理的市场化、社会化和法制化，使之成为高校用工改革的现实选择之一。
4）降低用工风险，维护社会声誉
由于合同工属于编外用工，用工单位普遍不重视合同工的管理。一些二级单位为节约成本，往往不为合同工购买社保，或虽购买社保，但险种不齐全，也有一些二级单位不与劳动者签订劳动合同，或虽签订劳动合同，但合同内容很不规范。劳务派遣后，借助派遣公司规范的管理机制及派遣公司与用工单位的协商机制，可有效制止用工单位的侵权行为，使合同工管理合法化、规范化。
再者，用工单位与劳动者是一种劳务关系，而非劳动关系，劳动者建立劳动关系的对象是派遣公司，一旦发生劳动仲裁，劳动者将直接控告派遣公司，用工单位避免被直接指控，不仅为矛盾的解决形成缓冲，同时也可减少对高校社会声誉的负面影响，有效维护高校良好的社会形象。
2.高校采用劳务派遣用工模式的不利之处
1）劳动关系不稳定
由于高校本身存在着编内用工及编外用工两种体制，编外用工待遇远远不及编内用工，劳务派遣后，派遣合同工的劳动关系被转移，用工单位与合同工的关系被疏远，合同工待遇的提升更为困难。加上劳务派遣后用工单位的自主权较先前放大，处于更加主动的地位，劳资关系变得更加不对等，使得合同工的工作稳定性降低。因此派遣合同工会产生漂泊感，缺乏归属感，经常发生辞职行为。[3]
2）缺少在岗培训
在《劳动合同法》实施之前，合同工的在岗培训工作已经较为薄弱，用工单位普遍存在重使用轻培养的现象，已有的培训一般为岗前培训，主要培训用工单位的规章制度及岗位要求，业务技能培训较少。虽然《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当承担对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的义务，但合同工被派遣后，用工单位更为轻视劳动者的业务培训工作，从而影响劳动者提高业务技能，部分劳动者通过自费参加继续教育学习来提高自身素质，但相当数量的劳动者不愿耗费金钱及精力参加培训。因此，用工单位的培训力度不到位，必然影响到派遣合同工的业务技能，相应影响到派遣合同工的就业质量。
3）劳动者自身权利易被侵犯
《劳动合同法》第六十三条规定：派遣合同工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但国家没有对同工同酬问题作出明确的解释，什么样的工作属于同工，哪些报酬列入同酬范围，相应的补贴及福利属不属于同酬计算范围内，这些问题有必要进一步明确。加上高校编内与编外用工待遇差的体制很难突破，用工单位既要根据政策支付编内用工的高报酬，又要节约办学经费，这本身是一个两难的问题。此外，派遣合同工岗位的临时性、辅助性和可替代性特征，也限制了劳动者实现同工同酬的可能。[2]
《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。但高校基本没有让合同工加入工会，少数二级单位仅让部分业务骨干加入部门工会，而派遣公司更没有让劳动者加入工会的意向。因此，工会在协调合同工重大利益或协调重大劳动纠纷的能力较低，这种情况必须加以改变。
此外，部分高校没有理顺派遣公司、用工单位及劳动者的三方关系，三者的权责利规定不明确，而以往二元结构体制下，劳动者的切身利益较易得到保护。当劳动者发生劳动纠纷时，劳动者既要投诉派遣公司，又要追究用工单位的连带责任，由于投诉对象的多元化，劳动者合法权益的保障较以前更为困难。
4）派遣公司的基层服务需要改善
派遣公司本身也需要经济核算，因此派驻用工单位的业务专员数量较少，而劳动管理和社保业务的工作量较大，业务专员普遍认为工作辛苦；同时派驻的业务专员经常是新手，熟悉业务需要一定的时间，造成工作的被动；派遣公司由于考虑到成本因素，没有租用工作场所，加上业务专员常被派遣公司临时抽调，不能每天现场办公。因此经常有用工单位经办人投诉派遣公司的服务质量，而派遣公司基层力量的薄弱也直接影响到合同工的利益，进而影响到合同工管理的正常秩序。
5）劳动者劳动保护工作亟待加强
劳务派遣后，派遣公司只注重合同工的工资福利待遇，没有把劳动保护措施放到重要位置上来。合同工从事的工作大部分为体力劳动，工作性质脏重累，工作环境较差，在工作过程中容易发生工伤事故，因此，派遣公司要切实加强合同工的劳动保护工作，根据国家规定提供劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，采取防范措施保障合同工的人身安全。
比较劳务派遣的利弊分析，劳务派遣作为一种新型的用工模式，虽存在不能充分保障劳动者合法权益的弊端，但提高了管理效率，节约了管理成本，可取之处较多，利大于弊。实践证明，随着高校合同工队伍的不断庞大，越来越多的高校采用劳务派遣模式用工，劳务派遣在高校用工体制改革中将大有可为。
五、高校合同工劳务派遣用工模式兴利除弊的对策研究
当前越来越多的国营企业、机关和事业单位采用劳务派遣模式用工，派遣公司的派遣员工队伍日益壮大，劳务派遣用工模式越来越被广泛接受。如何规范高校的劳务派遣工作，在实际工作过程中兴利除弊，需要政府立法部门、派遣公司、高校及劳动者四个方面协同配合，共同做好劳务派遣工作。
1.政府立法部门角度
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作出了特别规定，以法律的方式承认了劳务派遣用工模式，填补了法律空白，但该规定过于粗放过于宏观，仅能起到宏观规范和指导作用，随着劳务派遣业务逐渐兴起，确有必要制订具体细致的规范，以解决劳务派遣的实际操作问题。
1）应加强派遣公司的资质管理
首先，工商行政管理部门及劳动行政主管部门应加强资质管理和动态监控。如派遣公司的设立应符合公司法，应同时向上述两个主管部门报备，《劳动合同法》规定派遣公司注册资本应为50万元以上，只是行业下限，而注册资本过低难以保证劳动者追究派遣公司的经济责任，因此各地区可适当提高派遣公司的进入门槛，提高注册资本额，对于注册为股份有限公司的派遣公司，注册资本应根据《公司法》，将注册资本调整为不低于500万元。[4]同时加强各项年审制度，及时统计、分析、调控劳务派遣行业经营情况，保护被派遣劳动者的合法权益。[5]
其次，政府职能部门不应组建派遣公司。政府职能部门的主要职责应为监督、管理和服务，而不应具体经营派遣业务，一旦政府职能部门参与组建派遣公司，则政府职能部门将由监管机构身份转为市场主体身份，不仅不利于劳务派遣业的健康发展，也容易滋生一些不合理、不公平现象。政府部门已经组建派遣公司的，应逐步剥离，根据市场机制独立经营，并接受相关部门的监管。
2）规范派遣协议有效期限
国家应明确派遣公司与用工单位的派遣协议期限，使之与劳动合同有效衔接。因派遣合同工的劳动合同期限为两年以上，根据派遣岗位的临时性、辅助性和可替代性性质，派遣协议有效期限不应过长。根据具体实际情况，考虑到用工单位每月都有人员变动，派遣女工有怀孕、生产及哺乳情况，而国家规定女职工孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，不得解除劳动关系，为保证派遣公司彻底履行义务，以2-3年为期限较为合适，上限不超过3年为宜。从而既保证派遣合同工的合法权益，又适应了派遣岗位用工的灵活性。
3）进一步明确各方需承担的责任
由于劳务派遣改变了劳动关系的二元结构，因此派遣公司、用工单位及劳动者三方应尽的责任需进一步明确，特别是派遣公司及用工单位应负的责任，并在派遣协议中有所体现。责任的划分应体现合情合理合法的原则，包括工资报酬、社会保险及工伤医疗费分担比例等经济责任，也包括当用工单位违法违约时应承担的行政处罚责任、民事赔偿责任或刑事责任等，同时明确对方应承担的连带责任。责任的划分可参照世界其他国家的现有做法、法律法规的相关经验，以杜绝派遣公司及用工单位的违规行为。[6]
当劳务派遣各方责任明确后，派遣公司和用工单位签订的派遣协议内部规定的责任义务必须以不得对抗、侵犯劳动者的合法权益为前提，当派遣协议与劳动者的合法权益相抵触时，派遣协议规定的相应条款应视为无效。
2.派遣公司角度
1）派遣公司的工作定位主要应为服务
派遣公司作为签订劳动合同的主体单位，要把平时的工作定位在服务而非管理上，需要改变先入为主的管理理念，转为为合同工办实事办好事上来。首先工作要勤奋，不厌其烦，各项手续要提前做好准备，办事流程及相应表单、材料要利用互联网公开；要及时办理用工备案和劳动合同，对解除、终止劳动关系需支付经济补偿金的情况要客观公正对待，既不损害劳动者利益，也不能损害用工单位的利益；同时要及时办理社会保险，及时做好社保各项险种待遇申报工作，真正把劳动者的权益作为自身的核心工作。
其次，要利用派遣公司自身的优越条件，做好培训工作。派遣公司很多兼营培训业务，可以发挥其在培训业务的优势，尤其对技术性岗位，更要加强技能培训，使合同工尽快适应并做好本职工作，为用工单位服务。劳动者也应重视培训机会，有所学，有所收获，有所发展。
此外，由于派遣公司业务专员的流动性较大，使得这一群体的业务水平一般。要做好派遣工作，业务经办人的政策水平及办事能力非常重要，一方面公司要创造机会培养业务专员，另一方面业务专员自身也需要利用业余时间钻研业务知识，增强服务合同工的知识水平。
还有，派遣公司应花力气培养合同工的归属感。通过组织各项活动，让合同工积极参与；对经济困难或发生重大事故的合同工，应加以慰问，让合同工体会到家的温暖；要争取合同工的政治进步，给予合同工加入党工团组织的机会，从政治上关心合同工。
2）派遣公司应加强协调处理问题的能力
首先派遣公司、高校及高校二级单位应确定经办责任人，便于工作的联系沟通，高校二级单位由于对合同工的管理不够重视，往往没有经办人或一个单位不同经费来源多个经办人，造成工作的被动。
其次，派遣公司应定期回访用工单位人事部门，说明所做的工作、出现的例外问题、改善措施及合理化建议，使信息得以有效沟通反馈及现场解决，保证工作步调一致，相互补位。
3）派遣公司要承担起维权及监督功能
有些用工单位一味以降低成本为目的，不足额支付包括加班费在内的工资待遇，社保缴费基数不足额，经济补偿金没有得到合理支付，休息休假制度不完善或不执行，工作环境恶劣，当劳动者反映这类侵权事件时，派遣公司要承担起维权的职责，劳动者合法的利益应受到保护，同时派遣公司应不定时到用工单位工作现场实地察看，纠正违规行为，为劳动者创造应有的良好工作及生活条件。
3.高校角度
1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议
劳务派遣作为一种市场行为，毕竟需要盈利来维持和发展，不可否认，少数派遣公司没有足够的实力，后续服务能力跟不上，造成劳务派遣市场鱼龙混杂。因此用工单位应认真审查派遣公司的资质，采取公开招标的形式，选用资质正规、实力雄厚、操作规范的派遣公司，淘汰实力不足、不能提供优质服务、单纯以获取服务费为目的的派遣公司，这是保证劳务派遣工作顺利开展的前提。
高校与派遣公司订立的派遣协议是双方顺利合作的重要因素，必须逐项明确规定双方的权利、义务、责任条款，不能模棱两可或错误表述，协议签订后应认真加以履行，特殊情况如遇到形势变化某些条款不再适用时，变更某些条款需经过双方充分协商，从而加以修订完善。
2）建立、健全规范的内部管理规章制度
一些用工单位的内部管理规章制度不建立或长期不修订，随着时代的发展，许多内容不再适用，需要通过合法的程序重新制订或修订，制度的不健全影响到用工单位的日常管理，也必然影响到劳务派遣的顺利开展，从而影响到劳务派遣的用工效益。另外，健全的内部管理规章制度也是用工单位加强人员管理和考核调资的重要依据，辞退不合岗位要求的人员必须有规范的内部规章制度作保证，同时也可据此规范在岗人员的行为标准。用工单位应充分重视内部管理规章制度的建设工作，既要一如既往地重视编内人员管理，又要不失力度地加强编外人员管理。
3）加强合同工编制管理
据统计，高校各二级单位聘用合同工的人数有持续扩张的趋势，而聘用合同工不仅要支付工资福利，还要支付五险一金，同时高校还存在合同工子女上学或合同工继续教育学费减免等隐性福利，用工规模过大导致用工成本相应增加，从而增加学校的财政负担。因此，高校必须秉持成本观念，本着“必要、精干、高效”的原则，结合事业编制定编情况，考虑后勤保障、科技开发等单位实际用工需要，对短期合同工实行定编管理，严格控制用工规模，节约用工成本，提高用工效率。学校负责总量控制，合理分配，监督检查，二级单位具有编制内的招用工自主权，并负责具体管理。通过权力下放，合理调整，健康发展，避免合同工人数的过快膨胀。
4）逐步实现同工同酬
目前，由于体制的不同，派遣合同工与高校工人编制编内人员在工资福利待遇方面存在着较大差距。高校各级管理人员应树立同工同酬的思想观念，合同工与学校编内人员只是用人模式不同，同样为学校的事业发展做出了贡献。因此在工作和生活中，派遣合同工应得到充分理解和尊重，不应受到歧视和疏远，以增强他们的工作认同感和心理归属感。高校还应营造良好的工作环境，实施人性化管理，打通合同工晋升渠道，给予他们同等的竞争机会，鼓励合同工岗位成才，并给予相应的福利待遇。
5）建立有效的沟通机制
劳务派遣各方利益的不一致容易导致纠纷，必须通过有效的经常性的沟通机制加以调解，避免矛盾激化。有条件的单位可安排劳动管理人员与派遣公司经办人在同一地点办公，发现问题及时解决，以加强沟通的效率，化解矛盾。用工单位与派遣公司应就出现的问题及时相互通报，共同做好安抚合同工的工作，对平时的工作多交流，避免工作脱节，不应只站在各自立场，应通盘考虑各方利益，创造共赢效果。
6）通过考核激励合同工努力工作
平均主义、待遇不合理容易挫伤合同工的工作积极性，也影响到和谐劳动关系的建立，高校要建立健全考核制度，把工作上进、岗位业绩优秀的合同工评选出来，并给与表彰奖励，或给予晋升工资。我们要鼓励差别工资，奖勤罚懒，通过改进绩效考核和分配制度，遵循按劳分配的原则，按工作量、工作实绩取酬，切不可故意压低薪酬，或一碗水端平，使得合同工认为干好干坏一个样，影响合同工工作主动性和工作热情。表现特别优秀的合同工可吸收到编制内，享有编制内教工的福利政策，真正鼓舞士气，调动合同工的工作积极性。
7）从政治上关心合同工
许多合同工同样有政治进步的需求，用工单位及派遣公司要积极探索派遣合同工加入党工团组织的可行性，不让合同工游离于组织之外，我们在鼓励合同工追求物质需求时，也要想方设法把起到模范带头作用的合同工吸收到党工团组中来，发挥他们的先锋模范作用，带动其他合同工追求进步，共同敬业工作，共同努力创造工作业绩，为学校的建设发展贡献力量。
4.劳动者本身角度
1）利用各种机会提高素质修养
鉴于我国目前的就业形势，即使高等教育毕业生也存在大量失业的现象，加上经济危机的影响，一些企业不景气，利润下降或亏损，因此，派遣合同工岗位也是现实选择之一。为适应派遣需要，并进一步规划职业生涯，派遣合同工应改变固步不前的思想，加强科技文化、知识技能的学习，为目前的工作及为今后的发展打下基础。并且要充分利用工作条件，干中学，尽可能服从工作安排，满足岗位需要，干一行，专一行，在工作中提升自己，使单位满意，个人受益。