民营企业的管理篇1
关键词：预算管理民营企业
预算管理的出现是在十八世纪额时候，那时候在欧洲一些发达的国家，真正应用到企业的时候是经过了两个世纪的发展。我国的一些大型企业也跟随着开始重视到预算管理，并且一些企业也成功的将其应用到企业内部的管理当中。尤其是近年来，我国经过改革开放以后，经济得到了迅速的发展，许多企业的规模也得到了发展，尤其是一些民营企业，经过十几年的发展已经形成了一定的规模，但是有些民营企业仍然是实行家族管理的方式，所以在一定的程度上限制了企业的管理水平。与其他企业竞争时明显是能力较差，许多成功的企业的崛起，让我们认识到家族管理模式存在一定的弊端，成功企业的经历证明了预算管理在企业发展中的重要作用。
一、在企业中实施预算管理，是企业发展的必然趋势
（一）降低风险投资，实现长远目标
民营企业与其他国营企业相比，管理基础差，管理人员素质普遍低，企业抵抗风险的能力较差，它的发展受到各方面因素的影响比如资金，政策等。管理层的决策权决定了企业的命运。有时候一个错误的决策会给企业带来致命的打击。所以企业中缺少会管理的人员。导致企业的管理资源非常薄弱。当企业遇到一些困难的时候，企业的管理者无法找到良好的解决方案。预算管理是一种新型的管理模式，通过预算管理可以进行项目评估，评估之后再去执行，对于资金的支出提前做好安排。他对企业决定是否投资具有重要的作用。它可以增强企业的抗风险能力和解决问题的能力。对企业的战略目标有一定的促进作用。
（二）强化权利控制意识。满足企业的最大需求
我们民营企业的领导层有着一定的管理权利，他们可以对企业做出一系列的计划，然后决定所做的计划是否可以执行。预算管理给企业提供了一个非常有用的平台，通过预算管理，对企业的经济进行控制，对于计划和执行的控制。让企业的各个部门都有一定的约束力。预算管理这一项管理活动可以人人都参与其中。把预算管理与职工的考核制度相链接。让企业的利益和员工的利益相结合。这一制度的实施，可以为公司企业获取利益提供了强有力的后勤保障。
（三）发现员工工作弊端，强化员工监督力度
企业通常会设置一定的考核体系来鞭策员工工作。科学的考核体系可以找出员工工作中存在的薄弱环节。预算管理与考核体系相结合，我们就会很容易发现实际工作和标准之间存在很大的差距。我们可以及时找到问题的所在之处。及时进行弥补和改正。预算管理帮助企业考核体系提供了一个标准的依据。通过预算的数据和实际的情况相比，我们就可以发现所设定的考核体系存在着一定的问题。然后我们与预算管理相结合使管理更加的规范，决策更有预见性。
（四）预算管理的实施有利于保障员工和老板的共同利益
对于我们民营企业来说，在企业刚刚发展起来的时候，往往将所有的权利都归老板一个人所有。许多的民营企业虽然都设有管理层，但是管理层的人员大部分都是自己的家庭成员，这种情况管理的成本虽然低，彼此之间的信任度强，但是随着企业的发展，规模也在不断的扩大，管理层人员必然会发生很大的变动。于是企业的所有者和经营企业的会进行分权。但是这种分离就会产生了很多的问题，所有者和经营者有时候会出现目标不一致的情况。于是为了防止问题的出现，控制管理层的行为，维护企业长远的目标，我们的企业必须要将预算管理融入到企业管理中，控制企业的日常经济行为。控制企业的发展方向。实现企业长远目标。维护老板于员工的共同利益。
二、民营企业中实施预算管理的现状，分析其存在的问题
（一）我们的管理者对预算管理认识较肤浅，观念较差
预算管理对于企业管理来说，是企业发展方向的规定者。在我们的民营企业中实施预算管理普遍存在着一系列的问题。首先是企业的管理层人员没有明确的战略目标，对企业的发展缺少技术层面的知识。其次就是对预算管理认识不清，没有从根本上认识到预算管理的重要性。只是简单的以为预算管理只是财务方面的问题，最后就是对预算没有合理把握控制，预算管理与其他管理模式来说更加提升了一个层次，所以许多的企业加没有对管理观念很好的把握，他们一味的追求企业的发展。而忽略了计划的可实施性。
（二）企业领导不重视管理，严重影响了预算管理的效果
对于民营企业来说，大部分都是从一些小规模的家庭小产发展起来的，他们习惯于传统的管理模式，所以许多企业者根本不重视现在所提出的管理理论。许多民营企业更是家族企业，他们根本不会信任别人，只会选择自己信任的人去担任重要的职务。这样的管理模式会引起对管理的松懈。同时也不会考虑到预算管理对企业长远发展的必然性。管理者的不重视就阻碍了企业全面实施预算管理的顺利进行。
三、民营企业推行预算管理的策略
首先，我们要明确预算管理的目的是什么，了解到预算管理的方式范围。科学的进行预算的设计。并且建立完整的制度体系，形成一整套的程序。
其次，管理层要高度重视，将预算管理作为企业管理中的一部分。有必要让企业的最高领导人参与实施，预算本来就是对事情的欲见性进行评估，领导的参与会让预算管理的编制顺利进行。除此以外，预算管理是一个专业性非常强的工作，我们需要一个决策者来负责，体现其的权威性。
最后，我们要对全员实施培训，强化控制意识我们可以找一些专业的人员来对大家进行预算管理知识的培训，从基层的员工到高层的领导，我们都需要进行培养，让它们认识到预算管理的重要性，强化到自己的责任意识，从思想上抓起，更有利于预测管理在企业中的实施
四、结束语
预算管理作为一种科学的管理方式，在民营企业中会发挥非常重要的作用，我们要将预算管理作为企业管理的一部分，这样我们的企业才能得到最长远的发展。
参考文献：
民营企业的管理篇2
关键词:民营企业科学发展观企业文化人本管理
21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素,决定着一个企业的兴衰成败。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质偏低,导致企业的创新能力和新产品开发能力严重不足,极大地影响了企业发展速度;企业内部管理薄弱,缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模;消极的企业文化占据主导地位,企业凝聚力很小,员工对企业没有认同感和归属感等。如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。
1用科学发展观指导民营企业的人本管理
人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下,企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象,以合理满足企业全体人员正当需要为出发点,开发、利用企业的人力资源,从而实现企业目标,并进而实现组织内全体人员全面的发展,其是现代人力资源管理的核心理念。
党的十七大明确中全会明确提出了“树立以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展”,并强调按照科学发展观的要求,推进改革和发展。如此完整地提出科学发展观,这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的进一步深化和指导思想的新发展。民营企业主必须端正思想认识,树立现代人力资源管理理念,以科学发展观为指导,正确对待员工,搞好人力资源管理。人力资源管理是企业管理的核心,是企业培育竞争优势的“重中之重”。民营企业发展的“瓶颈”是管理跟不上,应注重吸收西方先进的管理理论及管理思想,结合我国实际,探索一条民营企业的人本管理之路,使民营企业管理步入良性发展轨道。
2以"人本化"管理推进企业文化建设
管理理论的发展,已进入到了企业文化管理阶段。企业文化是一种先进的管理理念,它的最根本含义是人本管理,重视人的全面发展,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,也是一种精神动力和文化资源。建立以人为本的企业文化管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。构建以人为本的企业文化,必须要做到尊重人、关心人、有效激励人,这样才能充分调动人的劳动积极性,挖掘人的潜能,并通过员工价值的实现来达到企业价值的实现,它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理,是对人的管理与对物的管理的有机结合。
2.1企业文化和人本管理的关系
企业文化的实质是人本管理,是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本,在企业生产经营活动中,对人、财、物的管理是一个有机整体,而人处于管理的中心和主导地位,人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素,必然产生与经济相适应的文化观念,对企业生存发展有着十分重要的作用。
企业文化的功能有:第一,导向功能。是指企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,使之符合企业所确定的目标;第二,约束功能。指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这不是硬约束而是一种软约束,它产生于企业中弥漫的企业文化氛围;第三,凝聚功能。当一种价值观被企业员工共同认可之后,它就会成为一种粘合剂,从各个方面把成员团结起来;第四,激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应,使每个企业员工从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神;第五,辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且还会通过各种渠道对社会产生影响。
企业通过文化来引导、控制和凝聚人,用精神和文化的力量,从管理的深层次规范企业和职工行为,提高企业和职工的整体素质,以达到企业的人本管理目的,对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。
人本管理把人作为管理的核心,强调用文化开发人力资源,而且把人看作生产、管理的中心,确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为,更注重企业发展目标和长远利益,强调人力资源在企业中的重要作用。因此,在人本管理中,培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节,只有培养出有崇高理想和坚定信念的人,才能使企业的目标转化为职工的自觉行动,实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人,不仅重视人力,更重视人才,不仅重视人的体力,更重视人的智力和首创精神,用各种激励机制,把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来,充分地发挥出来。
另外,人本管理文化具有约束激励作用,能以特有的企业精神、无形的行为准则,规范企业和职工的思想和行为,促进树立正确的经营理念和价值观,提升企业和职工的综合素质。
2.2人本管理是创建学习型企业的动力
市场的竞争归根结底是人才的竞争,提高全员的整体素质,是企业文化建设的最可靠保证。我国民营企业由于先天的原因,员工的素质制约了企业技术更新的速度,阻碍了企业的管理变革,学习型企业把学习作为企业管理的根本措施,以学习推动个人成长和组织变革,不断提高团体的学习能力,从而使个人与组织获得持续发展的能力。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业,把学习看成是核心力量,而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。
创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程,都是通过学习修炼才能掌握的。其中,创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量,让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义,树立终身学习的思想,从而追求心灵的成长与自我价值实现,并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景,共同创造优异的成绩,推动企业持续稳定发展。个人的知识和能力并非天生的本能,而是后天学习得来的。就企业而言,要适应市场竞争和自身发展,必须通过倡导学习,用文化力量提升企业的群体智力,使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。
2.3用人本管理营造深厚的企业亲情文化
职工是企业的主人,推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念,充分调动他们积极性和创造性,把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神,培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质,唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感,形成目标共识,感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时,把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理,切实维护和保障职工群众的切身利益,尊重职工的创新精神,调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略,建立选人、育人、爱才、重才的用人机制,创新“敬而待之,爱而使之”的人才观,为人才成长创造良好的环境。
保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,但是,如果员工流动率过高,员工队伍不能保持相对稳定,尤其是优秀人才和核心员工的大量流失必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此,如何创造条件,“栽好梧桐树,引得凤凰来”,并且创造符合现代价值观念的企业文化,就成为影响民营企业可持续战略的重要因素。防止人才流失除了通过建立公平合理和切实可行的薪酬体系,完善各种激励手段这些通行的方法以外,创造良好的机制和亲情文化氛围来增加企业员工的凝聚力和向心力,不失为避免人才流失的一剂良方。
3结语
人本管理有利于创造团结和谐的人际关系,增强企业与职工之间的亲和力,促进合作,有效地消除企业内部各种矛盾和内耗,形成目标同向、事业同干的坚强合力,共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化,是推动企业和谐健康发展的强劲动力,也是企业做强做大的必由之路,更是企业文化建设的最高境界。大力加强企业文化建设,不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响,而且可以对企业转制、改革现有管理体制,引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
参考文献
[1]王成荣.企业文化学教程[m].人民教育出版社,2003.
[2]申望.企业文化实务与成功案例[m].民主与建设出版社,2003.
民营企业的管理篇3
【关键词】中小民营企业营销管理现状策略
改革开放30年来，我国泉州中小民营经济历经起步、发展、提升三个阶段，闯出了一条具有侨乡特色的经济发展道路，对泉州经济社会的发展功不可没。但在当前新形势、新任务下，中小民营经济适应国际经济环境的能力有待增强，顺应国家宏观调控的能力有待增强，自身整体管理能力和竞争力有待增强，承担社会责任的意识有待增强。如何在更高层面上推动民营经济又好又快发展，继续走在全省乃至全国前列？成为摆在中小民营企业面前的一个问题。随着市场经济的快速发展和买方市场的逐步形成，企业的产品、服务等市场的竞争将逐步变成营销战略的竞争，任何竞争都要通过企业的营销来体现和应对。美国的一项研究报告指出：美国250家主要公司的高级人员认定，他们的第一任务是“发展、改进和执行竞争性市场营销策略”，而第二、第三任务才是控制成本和改善劳动组织。企业为实现其营销的目的和任务，应该制定一套完整、系统、有效的营销策略。营销策略就是指为实现营销管理的目的、目标和任务，而采取的有效措施和手段。
一、我国中小民营企业营销管理现状及存在问题
1、企业的营销观念没有及时更新
在计划经济根深蒂固的当今时代，一些企业特别是小企业对买方市场仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念，但在目前的市场经济时期，由于商品供过于求，买方市场出现了“生意难做”的问题；还有一些企业对买方市场措手无策，随大流盲目地推销产品，其结果是要么是产品库存大量积压，要么是应收账款急剧增加，资金周转出现困难，从而使大多数企业陷入停产或半停产的状态。
2、企业整体营销功能不足，导致营销部门以外的其它部门不能充分发挥营销职能
目前，绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作，但是这种“重视”具有明显的局部性、不确定性和非过程性，不系统、不全面、不到位，从而造成高层管理缺位。高层管理缺位带来了许多危害。首先，其他部门的营销优势得不到全面利用。企业的每个部门、每个个体都具有自己的营销职能，但在高层管理缺位时，则只有营销部门发挥作用。在这种情况下，其整体营销职能会大打折扣。其次，决策缓慢，影响销售工作高效进行的许多问题不能得到及时、有效的解决，这样一来，该决策的问题不能及时决策，对企业的营销业绩造成负面影响，甚至，会重挫业务人员的工作积极性。最后，营销工作缺乏方向。高层管理决定企业的营销方向，当它缺位时，必然导致营销部门的盲目指挥。
3、许多企业没有树立正确营销战略意识
没有战略的企业，就像在险恶的气候中飞行的飞机，始终在气流中颠簸，在暴风雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飞机不坠毁，也不无耗尽燃料之虞。现在，泉州的许多企业正如这架飞机，太需要战略了。得战略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生产运动系列产品的企业，都为其他民营企业树立了榜样。而当前多数的泉州企业也只是计划当期，得过且过，初创时就不曾设想过将来，造成企业盲目运行。
4、企业忽视了营销网络的功能
一位营销专家曾经说过，“市场，说到底就是‘网络+品牌’――销售网络加上品牌的影响力。”网络如同人体的血管，靠有力的销售完成资金的循环，滋养着企业的成长，其中任何部分的病变，都可能损伤企业的肌体，乃至企业的生命。在当今激烈的市场竞争中，泉州的有些企业并没有在市场网络上下过功夫，它们只注重产品生产，无计划、无目标地销售产品，这样，不仅浪费营销资源，而且无法取得好的营销业绩。另外，当前企业的市场定位、促销方式等方面也存在诸多问题。
二、中小民营企业营销管理的策略
1、建立科学、实战的营销组织框架，确立企业整体营销观念
民营企业内部的所有部门和员工紧密协作，来共同实现理想的经营业绩，是现代营销强调的整体攻防能力。当前许多企业的业务人员没有真正地组织起来，从而难以有效地进行市场开发和管理。这就像两军对垒抢占地盘一样，其中一方军队管理不善，组织不起来，没有像样的攻势或者抢到了地盘却没有能力固守，这样的军队必输无疑。可见，高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用。因此，企业应当根据市场开发需要，建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系，通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程，将市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来，充分发挥企业的整体攻防能力，最大限度地占领市场，实现最佳的营销目标。
2、树立辩证的买方市场观
买方市场在给企业带来巨大的压力，产生激烈的市场竞争的同时，也给企业生产经营带来了良好的机遇。在生产资料和生产要素的购进方面，买方市场的压力只是施加给商品的卖方，而生产企业作为买方不仅没有压力，反而是大好的机遇，因为买方市场的压力，主要来自产品销售企业在采购时，处于买方的地位，可以充分享受买方市场的偏爱和优惠。在设备和原材料的采购上，企业可以充分“货比三家”地进行挑选，不仅可以讲质量，而且可以压价格。再者，买方市场带来的市场空隙，给企业提供了破土而出的希望，利用优质低廉的材料、机器设备生产高品质的产品，逐渐地适应买方市场，才能抓住买卖方市场带来的机遇，在市场竞争中求生存、求发展。
3、确立名牌战略
当今世界已进入品牌竞争的时代。它已成为企业进入市场的“敲门砖”，这是由于消费者对新产品的认识逐步加深，对选择产品的条件更为苛刻，这样就加剧了企业之间的市场竞争，因而企业必须在提高产品质量上下功夫、更好地满足消费者的需求。只有大家认可的名牌产品才可以成功。在我国，如运动产品行业有“李宁”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。经济专家们断言，从上世纪末起，我国商品市场的竞争将主要表现为名牌之间的竞争。然而，当前在泉州一些中小企业尚未意识到品牌战略的重要性，只要看到别人生产什么，自己就生产什么，没有自己的特色，更没有自己的品牌，企业怎样创立自己的品牌呢？针对这个问题，一方面，要制定名牌战略；企业根据自己的具体情况，确立不同阶段的目标规划、可行性的实施步骤。另一方面把质量创新作为名牌产品的根基和企业的生命。企业创名牌应当在质量管理上下功夫，不能一味追求“上档次”、“高售价”。世界名牌商标就象征着高质量，如日本的“本田”，美国的“可口可乐”、“麦当劳”；还有像泉州的“安踏”，现在都致力于质量和品牌的研发。再者，当今市场竞争的一个主要内容是科技竞争。在这方面，企业要通过技术创新，广泛采用新技术、新工艺、新材料，不断改进产品设计，开发新产品，加快技术改造的步伐，吸收先进技术，并予以创新。这样，企业的产品才可以走在市场前列。
4、制定合理务实的营销政策，充分调动和发挥业务人员的促销积极性
人员推销是人类最古老的推销手段。人员推销是最直接的促销形式。当今的推销人员除了商品销售这一作用外，他们可以了解和熟悉客户的需求动向，及时地向客户提供企业的产品介绍以及客户所需的各类服务，另外，业务人员还可以利用直接接触市场和消费者的便利，进行市场调研和情报工作，从而为高层管理人员进行决策提供依据。可见，业务人员在市场营销中占有举足轻重的地位。一位著名的营销大师曾经说过，没有推销不出去的产品，只有推销不出去产品的推销员。可见，优秀的推销员可以推销任何产品，怎样才能培养出优秀的推销员呢？业务人员选择营销这项辛苦而艰巨的工作的重要原因就是基本动力。当前，国内的许多中小企业企图通过道德和思想教育达成发挥业务人员作用的目的。这种作法是无可厚非的，但企业必须明白，当利益不成问题，业务员才不关心利益。松下幸之助曾经认为资本主义国家所以能够繁荣，主要是利益原则在起作用，正所谓利益所趋奋不顾身。所以企业应当根据自己的实际，制定相应的营销政策，调动业务人员的工作积极性。
5、建立科学、高效的营销网络
营销网络可以促进商品流通，随着市场经济的深入发展，企业营销意识的增强，网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业应当转变传统的网络仅为销售渠道的观念，认识到当今网络对企业的重要意义。创立自己的营销网络，首先，企业应针对消费者的需求进行市场细分，其依据可以是地理、人口等。然后，企业根据市场的特点、企业的目标及营销资源的具体情况确定细分变量。最后，调动自己的营销资源，分配到分市场，加强各细分市场的联系，形成高效的网络。企业甚至可以先构筑自己的营销网络，再建设工作。如tCL集团在1992年进军彩电市场时，根本没有自己的彩电基地，他们倡导“有计划的市场推广”观念，大力筹建自己在全国营销网络，没有工厂找人代加工，硬是靠着网络，在各地进行强有力的市场营销推广，强立促销，奇迹般地在五年内跻身于中国彩电业三强之列，成为现代营销学“先有市场，再有工厂”的模式典范。
随着我国市场的进一步开放，中小民营企业所面临的市场竞争不仅来自于本国同行业的竞争，还来自于外国同类企业的竞争。针对此现状，市场营销策略将会是中国中小民营企业进入市场、占领市场、扩大市场的锐利武器，更是我国中小民营企业生存、发展和壮大的重要手段。市场营销已经不仅仅是企业的一项单独职能，而是成为整个企业的一切活动的基础。只有通过营销才能使客户更加深入地了解企业的文化、企业的产品、企业的服务，进而达到让客户接受企业产品和服务的目的。正确、有效的营销策略将使中小企业在进一步开拓、占领和扩大市场领域的过程中发挥极其重要的作用。
【参考文献】
[1]沈应仙：浙江经济――新经济时代的市场营销组合及其模式[m].中国人民大学出版社，2004.
[2]张贵华：湖南大学商学院学报――剖析企业客户关系管理的十大误区[m].湖南大学出版社，2005.
民营企业的管理篇4
（商丘职业技术学院，河南商丘476000）
摘 要：我国民营企业的管理模式正悄然随着社会的变革而逐步发生着变革，但是由于其特殊的发展历程和成长环境使得在管理中存在先天不足，因此就需要采用多元化产权制度、加强人力资源管理、建立科学化的组织结构、构建企业特有文化等现代企业管理模式，在转变中追寻适合本企业的管理模式，以谋求企业的长效发展。
关键词：民营企业；管理模式；家长制管理；适应性
中图分类号：F276文献标志码：a文章编号：1000-8772（2014）10-0113-02
我国民营企业的发展的特殊历史环境造就了大多数企业采用的是家长制管理模式，而家长制管理模式的利弊一直都存在着争议。一般认为，民营企业的家长制管理模式在企业的早期发展起到了特殊的作用，但随着经营环境的变化，市场竞争的激励，信息资源的共享性，这种管理模式日益成为企业发展壮大的瓶颈，因此必须改变家长制管理模式，寻求更适合企业发展的管理模式成为很多民营企业的内在需求。
但是由于民营企业的特殊成长环境，不同行业不同的发展历程和经营模式，使得民营企业无法得到统一的管理模式来执行，衡量标准只有一个，即适应性，即采用的管理模式是否适应企业的发展，企业是否能够在该种管理模式下适应市场的发展。本文以河南某有限责任公司为例进行分析（为分析方便简称为a有限责任公司）。
一、a有限责任公司管理模式的概况
（一）a有限责任公司简介
a有限责任公司成立于1997年8月，设立于河南省商丘市，该公司主要生产转炉投补料、镁碳质补炉料等各种耐火材料，公司产品主要销往安钢、柳钢、八钢等各大型钢厂，先后与洛阳耐火材料研究所、武汉科技大学建立了长期合作关系，于2002年5月通过了iSo9001：2000国际质量管理体系认证，2011年12月通过了iSo9001：2008国际质量管理体制认证，2011年8月被河南省工业和信息化厅评为商丘首批“千家小巨人”企业，2012年6月被商丘市委、市政府评为2011年度工业经济发展先进企业“发展进步奖”。
（二）a有限责任公司管理模式历程与现状
公司创立期间，该企业只生产两种产品，销售渠道也很单一，管理组织和管理结构也相当简单，公司的员工不超过20人，其中与业主有亲属关系的有14人，公司的管理成本极小，经营风险大大降低，公司的所有者熟悉公司业务的全部流程，形成两权高度集中的家长制管理模式。
公司的扩张期间，公司的业务规模不断扩大，公司产品品种扩大为近50种，并多为订单加工，产品供不应求，为此公司成立了专门的生产部、销售部、办公室、财务部等部门，交由老员工进行管理，员工人数上升近百人，同时从其他钢厂中聘请两名技术能手进行研发和质检工作，公司的管理组织和管理结构日益复杂，由于老员工的习惯性请示和公司所有者的惯性主人意识，公司仍然是以两权的高度集中家长制管理模式为主。
目前，随着公司业务的不断扩张，竞争的不断激烈，公司进入快速发展期，为此公司在新疆投资建厂，进行规模化发展，同时成立独立的贸易公司，进行分业经营，于是公司集团内部部门分工更加细致，结构更加复杂，这就对管理者提出了更高的要求，原有的管理者由于能力普遍较低，无法适应集团公司的管理需要，因而，该公司聘请了专职管理人员进行管理，公司所有者脱离了日常管理工作，专心进行战略性决策，逐步向现代企业管理模式转变。
二、我国民营企业的管理模式存在问题分析
我国民营企业管理模式大多数如同某有限责任公司一样经历过传统的高度集中家长制管理模式和向现代企业管理模式过度的过程，综合起来看，我国民营企业的管理模式呈现如下问题：
（一）所有权和经营权的高度集中
我国民营企业大多数是以家族为中心，企业所有权大多数集中在业主或少数几个近亲属手中，如某有限责任公司的所有权全部集中在法人代表手中，所有者与经营者的同一，使得所有者能够直接对企业的生产经营全过程进行控制[1]，大大减少了企业的管理成本，提高了管理效益，使企业集中有限的资金和人力进行企业的快速发展，随着企业的发展壮大，企业员工的不断增加，企业会提拔一些老员工为管理人员，或者从外部招聘一些有经验的管理人员，协助业务处理日常业务，但是这些管理人员很多时候被要求有高度的执行力和服从力，其权限很有限。
这种所有权和经营权的高度集中直接就影响了企业的决策机制的不完善，民营企业的决策权往往集中在一人或家族成员手中，根据对公司会议记录的调查分析，a有限责任公司的重大决策由企业主本人直接做出的为89.5%，剩余的10.5%也是在征得业主本人同意后做出的，因此民营企业的兴衰很大程度上决定于民营企业家的素质，在创业初期，企业家凭借自己的努力和经验可以避免决策失误，但是随着企业的发展，内外部环境的日益复杂化，信息渠道的不通畅，将逐渐超越了企业家的经验范围，一旦决策出现失误将带来生存风险。
（二）人力资源的缺乏
现代市场经济企业的竞争很大程度上是人力资源的竞争，而民营企业一方面由于“民营”性质使得高素质的经营管理人才和技术人才不愿意进入，即使进入也是短暂的进入，积累部分经验后就寻找机会进入到国有企业或者行政事业单位；另外由于民营企业的家长制管理模式的存在，那些有能力有技术的员工在企业中无法能到相应的地位、权力，甚至是尊重，使得员工一般不关心企业的长期发展，一旦有了更适合的发展机会就会不考虑企业的利益立即退出。根据2013年a有限责任公司的员工统计，企业183名员工士生人数为零，硕士生人数仅为1人，本科生为9人，专科生为19人，并且专科以上员工均是最近一年内招聘的，平均工龄不足11个月，这种人才资源的现状使得企业在管理、技术层面的都得不到长效发展，从而影响企业的正常发展。
（三）创新能力的不足
在科学技术快速发展，市场需求不断变化的今天，创新是企业的生命源泉，民营企业更是如此。但是由于创新需要雄厚的资金、技术、人才的支持，而且创新存在较大风险，而民营企业无论是资金、技术还是人才上，包括抵御风险上都是无法与国营企业相抗衡的。并且许多的民营企业还缺乏创新意识，所谓的创新仅仅是局限于仿制和贴牌生产，甚至是假冒生产上。a有限责任公司所生产的产品中均是传统产品，没有一种拥有自主知识产权的产品，均是普通产品，参与市场竞争中仍然依靠的是低廉的价格。
三、我国民营企业管理模式的创新
根据以上分析，对目前大多数民营企业正经历着自身和社会的变革，其管理模式也在进行着变革，在向现代企业管理模式的方向变革中，应当考虑以下几个方面：
（一）采用多元化的产权制度
民营企业的产权单一性现在已经严重影响了企业的发展，在与a有限责任公司的法人代表进行交流中，对方不止一次的提出企业扩大生产规模后，最重要的事情是解决融资问题，很多的发展机会就因为缺乏资金问题而丢失，这也充分说明民营企业的筹资方式的单一性成为该类企业发展的瓶颈，据调查，目前民营企业多采用独资企业或者合伙企业方式，融资渠道仅有银行贷款，而在紧缩银根的大环境下，贷款已经不能满足企业融资需要，因此民营企业应当采用增资、转让资产，员工参股等多元化产权制度来解决企业发展中资金问题，甚至是可以采用股票期权等方式激励管理者和技术骨干，使企业能够从规模经济发展中降低资金成本，获得收益。同时多元化的产权制度必然会带来所有权与经营权的分离，大大降低了两权高度集中带来的决策风险。
（二）加强人力资源管理
人力资源作为企业第一资本要素，已经被大家所认可，没有高素质人才就不可能做到真正的企业持久，因此应当加强民营企业人力资源管理。首先，民营企业要提供人才培养、发展的平台，能够使人才，特别是优秀的人才能够在企业有发展和成长的空间，为企业的创新能力的提高提供人力和技术支持；另外，民营企业还可以主动和大中专院校长期合作，开展订单培养，直接为企业量身打造专业技术人员，比如河南双汇集团和漯河职业技术学院共同开展的“双汇店长班”，为双汇集团的规模发展解决了人才短期的问题。再次，民营企业还应该树立“以人为本”的管理模式，关心员工、帮助员工解决实际问题，使员工有“荣辱与共”的思想意识。
（三）建立科学化的组织结构
我国民营企业在创业前期组织机构比较简单，从研发到生产到销售均是由所有者直接管理，随着企业的不断发展壮大，这种直接管理方式应当向间接管理方式转变，适当的增加管理层次和组织结构，进行权力的分散，业主就不会忙于处理日常业务，有精力进行企业的长远发展的决策，同时也可以使得企业管理日常化、制度化，在日常化管理中进行精细管理，在制度化管理中进行指导性管理，提高民营企业的管理效率。
（四）构建企业特有文化
民营企业的特殊发展过程造就了业主的家长作风和个人主义，尤其是在刚创业的过程中对利润的追求，很难形成企业特有文化，而企业要想发展壮大，必须建立与企业价值观相一致的企业特有文化，该文化从内部通过企业员工的价值认同来形成企业内部凝聚力和约束力，从外部通过上下供应链相关群体的价值认同来形成企业对市场环境的适应，最终使企业资源得到合理配置，提高企业的长效竞争力。
需要认识到我国民营企业在发展中并没有一个完美的管理模式，不同的行业也有不同的管理模式，因此民营企业的管理者们只有不断探索与提高，寻求适合本企业的管理模式，才能在激烈的市场竞争中保持长效竞争能力，来谋求企业的长效发展。
参考文献：
民营企业的管理篇5
关键词：民营企业;财务管理;问题;对策
1、民营企业财务管理
我国民营企业初期（20世纪70年代末—87年代）发展到现在，本身具有其难得的特色，该特色如何得到保留又能促进企业发展就在于财务管理方向、体系、机制的逐步全面建立。民营企业在领导者个人思维下创立，很多决策、控制、效率、会计、税率等方面相对较为灵活、多变，其内部财务管理体系大多是存在非常不完善的地方。民营企业发展中期（20世纪87年代—92年代）一定规模化、资产化，若是财务管理跟不上致使过度浪费资本、资产、成本和费用，再加上市场需求结构、方向发生变化没有及时改进创新思维模式，则必将导致民营企业的倒闭。民营企业再后期（20世纪92年代—21世纪初）我国民营企业的内外管理矛盾越来越突出，内部财务管理不适应过快的经营管理，外部全球化进程加快拔高了民营企业，使得经营管理不能健康发展。虽然这个时期部分民营企业注意到财务风险管理、控制、规避，但我国社会主义市场经济发展至今，国内外供需关系已经逐步在变化，若是不适应这个变化来制定财务管理发展战略，将必然使得民营企业走向黑暗。我国民营企业近二三十年的发展，在我国社会主义市场经济中占据着重要的经济主体地位，其不断壮大对我国市场完善性是具有重要作用，因此，充分了解、理解民营企业财务管理是具有重要战略位置。
2、民营企业财务管理现状简介
2.1财务管理框架不顺应企业发展需求
我国民营企业或快或慢且不断发展的过程中，响应国家相关政策不断扩大规模、多元化经营管理模式，但目前很多状况显示扩大规模并不利于企业发展,很多财务管理框架合理性受到了威胁和冲击。尤其随着市场经济高速发展和股份制日益成熟，民营企业单一结构经济组织不利于市场变化，财务管理框架变化跟不上企业组织形式变化，就将造成财务管理混乱，从而在一定程度上阻碍民营企业稳定、可持续、科学发展。
2.2盲目设置部门，使得财务管理模糊、困难
民营企业一直处于家族化经营模式，领导人对财务管理认识影响到其部门的设置，设置财务部门结构上过于主观化、盲目性，使得后续一切财务管理更加模糊、困难，也不利于更多人才被民营企业科学化、知识化、实践化发展。民营企业大部分设置部门单一、资金灵活度差，管控资金过于刚硬，这些都是民营企业盲目设置部门的初步就影响到了。随着市场发展，民营企业设置部门越来越复杂化，更加使得财务管理灵活度受到严重影响。
2.3融资贷款与销量经营的冲突
民营企业自身经营组织规模不断扩张使得融入资金更加困难，越来越多民营企业扩张，那么资金有限的情况下得不到资金支持的有特色民营企业将走向衰弱。随着市场逐渐饱和，民营企业销量又得不到扩大化，那么民营企业的融资贷款就将带领企业走向末路，也会使得更多民营企业感受不到创业的乐趣。
3、民营企业财务管理存在问题
3.1民营企业税务筹划意识薄弱，长期不利企业稳定发展
民营企业本身财务管理体系不健全未能及时跟上发展，使得企业内部会计基础核算、现金与支票等基本管理逐步管控的过于严密，再加上地方政府部门税务目标严格的话，就会导致民营企业会计核算虚假化，有些民营企业为了达到目的采取一些违法违规行为虚增经营成本，减少税赋，隐瞒实际利润，因为民营企业税务筹划意识低，而走向管理偏门，长期下去非常不利于民营企业的生存。民营企业对于成本控制上本身非常欠缺，且缺乏税务成本合理下降来控制货物成本降低的思维模式，使得民营企业往往对于内部经营综合管理上心有余而力不足，缺乏税务筹划意识将会使得企业经营成本和财务风险、经营风险无形中增加了很多，从而影响民营企业的综合收益水平。
3.2民营企业财务管理中建立内控体系难度大
民营企业长期处于家族式、独裁式、个人性非常强的经营管理状况，财务管理观念落后，模式僵化，企业经营者既是经营者又是管理者，财务人员大多选用“自家人”，使得财务管理制度过于简单，且流于形式。领导者对于财务管理知识面、意识面上都缺乏基本认识，从而就建立具有个人特色、个人缺陷的内控体系，内控体系的建立和完善的道路上就无形中增加了困难。虽然部分民营企业自身感觉到控制力不足，但是不断改进中还是效果差，再加上民营企业所处的内外经济状况复杂，对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究，重业务、技术、规模和品牌管理而轻财务管理，财务管理成了企业成长中被动的服务工具。民营企业老总盲目对组织结构进行修改来控制内部财务管理，再加上我国可借鉴的民营财务管理经验少，使得民营企业将内部控制体系的完善和建立变得举步维艰，不能自主有效地参与到企业决策和管理过程中来，致使财务预测、财务决策、财务控制、财务计划和财务分析等财务工具无法发挥作用。
3.3民营企业盲目选择财务管理方向和战略
民营企业具有自身特色、特色目标，其目标与财务管理目标方向上有着本质区别，民营企业无从认识，而盲目设定以自身特色目标为主的财务管理方向和战略。从筹措资金上，民营企业筹资目标盲目、合法化意识低，从而产生很多社会筹资问题。从资金利用上，民营企业过于随意性，家庭和企业不分割的现象不断，在一定程度上使得特色经营目标受到偏移，更可况对于财务管理方向和战略的不断坚持。民营企业处理各种财务和利益关系上，做得不利于企业经营方向和财务管理方向的统一发展。
3.4投资缺乏科学性
大多数民营企业采用的所有者与经营者的高度统一的集权管理方式，其投资决策主要由所有者做出，通常很少对投资项目进行可行性分析和论证，投资行为短期化，缺乏战略眼光。部分民营企业在投资中经常草率决策，违背经济规律行事，只看中多元化经营分散风险的作用和将企业规模做大的成就感，而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发能力、市场开拓能力等方面的矛盾，容易导致企业投资失败。
4、加强民营企业财务管理的对策
4.1针对民营企业应不断完善对税法法律法规的制定
民营企业具有非常强的地方区域特色，地方财政部门、各种政府组织该如何妥善维护其特色化经济结构的发展，从而更好地制定地方税法法律法规，来协助民营企业快速、稳定、和谐、科学的发展下去，促进该地区经济不断繁荣。地方政府部门具有很强的知识团队应该如何为民营企业税务筹划知识完善提供平台，这是一个长远的课题。有了政府的强力支持，民营企业才有动力来不断提高自身的纳税筹划能力，而不是走向偏离合法化、合理化的纳税筹划道路。
4.2不断促进内外部信息化财务、综合管理
随着国内外经济的不断发展，现代化企业模式就应该加入信息网络高速发展的阶段，民营企业起步就应该对信息化综合管理有一定的远见，来不断改善组织结构模式和信息化财务管理模式，各种模式信息化结合来促进民营企业更快、更高、更远的发展。民营企业建立财务共享信息中心的必要性和重要性应该被及时关注，才能促进财务管理更加上一个档次。
4.3根据民营企业现状制定全面财务规划和战略管理
民营企业制定财务规划和战略管理上应该更加局部公开性来集思广益，总结出对会计基础管理、财务风险控制、预算管理等等财务规划有利的战略目标管理。民营企业就自身目前会计管理、经营管理、筹资管理、综合管理上的问题进行分析总结，从而制定短期财务规划方向，不断统一财务规划方向来促进民营企业战略目标的实现。
4.4组织全体员工对财务管理理念创新、吸收学习
长期以来，民营企业独裁私人制观念强，应该改变该观念来广纳贤才，并培养本企业内部人才，从而形成民营企业的自身特色企业文化，该特色企业文化将不断激励民营企业发展。民营企业提高全体员工先进管理意识、通过对现行财务管理知识和最近会计准则、制度的学习运用上来培养企业员工，也可以通过向各种民营企业和国有企业的实地参观考察上，来增加对员工培养教育的平台，也从而促进民营企业不断往更高水平发展。
综上所述，民营企业的重要性值得我国政府部门深刻体会，从而协助有特色有前景的民营企业不断发展，从财务管理的基本支持上改变促进民营企业的发展壮大具有重要历史和革命意义。
作者:杨文秀单位:河南华东电气有限公司
参考文献：
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[3]陈少林.民营农业合作经济组织财务制度建设与思考[J].理财视野.2011.
民营企业的管理篇6
关于我国民营企业的管理模式可谓众说纷纭，褒贬不一。一般认为，民营企业的家族管理模式在其发展初期起到了特殊的作用，但随着民营企业规模的不断扩大和市场竞争环境的改变，这种管理模式的落后性与弊端就日益显现了出来，难以适应激烈的市场竞争环境，成为了制约其发展的瓶颈，因此必须打破其家族式的管理模式，向现代管理企业制度方向转变。当前，我国的民营企业结构基本是以国有企业为主导，其他所有制类型的企业共谋发展。在此经济制度下，我国民营企业的发展实践中表明，在其发展过程中并没有一个统一的管理模式，差别就在于不同企业内部独立的管理制度和管理方式上。基于此考虑，本文拟从民营企业的概念及其所处的经济环境出发，重点探讨我国国有企业与民营企业管理中存在的问题，并对原因进行深层次地分析，提出相应的基本对策，以期对促进我国民营企业管理效率，提升管理层的管理水平，增强民营企业竞争力有所裨益。
【关键词】民营企业；企业管理；管理现状；相关对策
【中图分类号】F27【文献标识码】a
【文章编号】1007-4309（2013）05-0115-2
当前，我国的民营企业结构基本是以国有企业为主导，其他所有制类型的企业共谋发展。在此经济制度下，我国民营企业的发展实践中表明，在其发展过程中并没有一个统一的管理模式，差别就在于不同企业内部独立的管理制度和管理方式上。基于此考虑，本文拟从民营企业的概念及其所处的经济环境出发，重点探讨我国国有企业与民营企业管理中存在的问题，并对原因进行深层次地分析，提出相应的基本对策，以期对促进我国民营企业管理效率，提升管理层的管理水平，增强民营企业竞争力有所裨益。
一、民营企业概念界定
民营企业是在国家经济中占很大比例的一类企业，它是一个的的确确存在的概念。然而，民营企业的含义是人们赋予的，其概念和边界却是模糊的。在这种情况下，我们首先必须对民营企业做一个相关的界定。广义来说，民营企业就是由个体投资兴办和绝对控股的企业。民营企业既有国内的内资企业，也有国外的华资企业；既有公有经济，又有私营成分。根据中华人民共和国统计标准，以工商行政管理部门对企业登记注册的类型为依据，将企业登记注册类型分为：1.内资企业包括：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、其他企业；2.港澳台商投资企业包括：合资经营企业（港或澳、台资），合作经营企业（港或澳、台资），港、澳、台商独资经营企业，港、澳、台商投资股份有限公司；3.外商投资企业包括：中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业和外商投资股份有限公司。参考国家统计局的统计标准，民营企业具体包含的企业类型有：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、以及合资企业中内资绝对控股的企业。判断某一企业是否属于民营企业，主要有以下几个标准：第一，以控股权为标准。要成为民营产业的企业必须是由个体资本独资经营或者由民营资本控股；第二，以核心技术的掌握为标准属于民营产业的企业；第三，以对产品商标（品牌）的控制权为标准。
二、我国民营企业管理现状
经过几十年的建设和不断发展，我国民营企业不仅已经形成了比较合理有序的结构体系，并且民营企业中各类型的企业也都具有了一定的竞争力。然而，无论是公有制企业，还是非公有制的企业，都要面对着竞争激烈的市场环境，我国的民营企业都还存在着制约其进一步发展的问题。客观来看待我国民营企业的管理现状，既可以充分认识到它的优势所在，又能够清楚看到其确实存在着的不足之处，进而科学分析深层次的原因，并制定出相应的对策，有效提高民营企业竞争力，发展壮大民族经济。
我国民营企业管理现状中存在的问题：
1.企业制度不健全或者制度老化。制度是企业正常运行的必要保证，不完善的制度或无效的制度对企业人员没有起到真正的约束作用。部分企业在发展过程中已经形成了一定程度的规模，出于种种原因而没有建立确实可行的企业制度。
2.企业组织框架不合适。组织是为了企业的顺利发展而设置的，判断企业组织构架是好还是坏的依据就是是否有利于企业的发展。企业在不同的时期要根据情况对组织构架进行调整。有的大企业一贯沿用管理小企业的方式进行管理导致管理不到位，有的小企业一味追随成功企业的模式，采用不适合自身的组织框架导致管理成本过高。
3.人力资源管理不善。一部分原因是企业本身缺乏人才。从企业的实际需要来看，合适的人才稀缺，要么不切实际地好高骛远、缺乏实践经验，要么眼高手低、自以为是，而培养的人才因为各种原因而无法长久地留下来。另外是管理者过于注重情义。“苟富贵，无相忘”是中国民营企业家走不出的怪圈，把亲朋好友带到企业，这些人没有作为，还伤害到了其他企业成员的感情。
4.财务管理不善。财务管理不仅是对企业的资产进行相关记录和分配，更是要根据各种数据对企业运行状况进行合理有效分析，早日发现和解决问题。不少企业的财务管理漏洞百出，更无从根据财务状况进行总体上的判断。
5.盲目扩张，后劲不足。在民营企业里面有很多这种现象，盲目去扩张，贪多求大，不注重基础建设，虽自知效益低下，却敢去大笔贷款，甚至不怕高息贷款，宣称利润等于贷款减掉利息。
6.低俗文化泛滥。如果企业内部低俗文化泛滥，就打破了企业内部的团结，不仅使原本紧凑的结构变成一盘散沙，而且人与人之间还形成一种副作用，因而危及到企业的生存。
7.生于忧患，死于安乐。并不是所有的民营企业诞生以后都意味着逆境和困难，有些企业则是从一开始就非常成功。在此情况下，管理者可能会放松警惕，忽略身边的潜在的各种危机和其他方面的影响。
三、我国民营企业管理问题的原因分析
1.传统思想观念的影响。我国历史悠久，传统观念对现代社会有着深远的影响。古代很多朝代都比较重视农业生产，却否认了商业在社会经济发展中的作用。我国古代人把是否为官当成一种核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位，科举制度巩固并发展了这种价值观念。在这两种力量的共同作用下，人们树立了牢固的从业观念，有能力就去当官，不能当官也尽量不要从事商业。
2.国家政策倾斜造成的影响。在计划经济年代，人们最羡慕的就是到国有企业做工人，可以端“铁饭碗”；改革开放初期，人们争先恐后下海经商，一夜之间都可以出现很多商人；随着政策对自主“创业”的鼓励和支持，又掀起了大学生创业热潮。从国家行为对个体行为的影响中可以看到，个体行为的盲目性也是当前很多企业缺乏管理人才的影响因素之一。
3.企业用人观念的影响。一种情况是企业没有把具有专业能力的人放在适当的位置，让员工做自己并不擅长的事情。另一种情况是企业不知道要用什么样的人去做管理，也不知道该如何管理，结果出现混乱就说没有管理人才。
4.个人价值观的影响。个人对人生的价值看法影响也很大，有的人认为治病救人是价值，有的人认为教书育人是价值，还有的人认为带领大家走向富裕是价值。但也有的人观念不正确，从内心里不愿意在企业从事工作，另外还有一些人总想着不劳而获，不求个人发展，只想从旁门左道捞钱。
四、加强我国民营企业管理的对策
1.钻研本土化的研究管理理论是民营企业发展的当务之急。中国作为一个传统文化博大精深、历史悠久的文明古国，一方面拥有丰富的管理思想理论，但另一方面又是一个缺乏现代管理理论和实践经验的发展中国家。在经济全球化的热潮中，面对跨国公司的强势登陆和国际竞争的加剧，民营企业应该充分利用我国古代管理思想的合理部分，并且借鉴西方先进的管理学说，建立起有效的企业现代管理模式。
2.培养管理人才是民营企业发展的根本大计。随着改革开放的深化，随着我国经济的迅猛发展，企业管理水平与时展的不和谐严重影响了前进的步伐。新时期，要把民营企业做大做强，不仅要提升现有管理人员的管理水平，还要培养更多的管理人才，这才是兴企兴邦的根本大计。
3.提升管理水平是民营企业发展的核心力量。在规范的法制时代，在规范的市场经济时代，企业的效益完全取决于企业的管理水平。卓越的管理可以造就优秀的企业，平庸的管理可能维持普通的企业，劣质的管理必定会导致企业的快速死亡。那么，提升管理水平就成为我国民营企业发展的核心力量。
五、结语
本文着重研究我国民营企业发展及管理现状，虽然增长速度较快、发展态势良好，但是由于发展历史较短、企业规模较小、企业效率较低、企业平均寿命短，总体表现为核心竞争力不足。对民营企业的管理中存在的问题及对策进行研究，主要结论有：
我国民营企业效率低下的根本原因一是企业管理理论脱离实际，二是企业管理人才极度稀缺，三是企业管理水平相当落后。
改善我国民营企业管理现状的对策一是探索本土化的管理理论，二是培养高端的管理人才，三是提升管理层的管理水平。
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民营企业的管理篇7
关键词:管理会计;民营企业;运用
一、民营企业运用管理会计的意义
管理会计是会计中的一部分，它是为了加强企业的内部管理，得到最大程度的经济效益。民营企业承受的市场竞争压力逐渐增加，只有重视管理会计，加强内部控制，提升民营企业整体管理水平，才能够有效提升民营企业的竞争实力。管理会计能够为民营企业发展提供合理且准确的信息数据，为管理者进行决策提供可靠依据，为企业发展创造良好的内部环境。管理会计有助于提升民营企业的管理效率，管理会计基于战略角度帮助民营企业制定发展决策，优化企业的资源配置，得到最佳经济效益。管理会计能够把控民营企业管理的每一个细枝末节，实现精细化管理，全方位的提升民营企业的管理效率。
二、管理会计在民营企业中运用的现状
(一)民营企业对管理会计重视程度不足。管理会计是会计体系中重要的组成部分，它可以为民营企业的决策者提供准确的参考信息，并且保证决策信息的准确性及合理性。但是目前大多数民营企业都侧重于运营发展，对于管理会计的重视程度不足，而且对于管理会计的认识停留于表面，民营企业无法合理应用管理会计，管理会计的作用对企业的发展作用效果不明显。因为企业领导对员工具有表率作用，民营企业管理者对管理会计的忽视，导致民营企业员工对于管理会计的重视程度不高，缺乏正确认识，未能树立合理的管理会计理念，对管理会计在民营企业中的运用产生一定的阻碍。(二)管理体系不健全。民营企业逐渐在企业经营过程中使用管理会计方式，借此来提升企业的内部管理水平。但是，在管理会计投入使用过程中，所带来的效果并不理想，部分民营企业在使用管理会计时，过度借鉴国外企业的管理会计方式，积极引进国外先进企业的管理模式，但是国外的管理会计方式与企业自身的状况明显不相符，使得管理会计效果不理想。少数民营企业的发展规模并不大，比较重视企业的生产成本以及经济效益，对于管理会计中的成本管理理念掌握程度不足，对使用现代管理会计体系较为抗拒，管理会计的作用无法得到发挥。(三)管理会计缺乏完善的运用环境。管理会计在民营企业的运用效果，与国家政策法规和企业内外环境有直接关系，并且企业的内部控制制度与管理会计体系是否完善也对管理会计的运用有影响。管理会计方式若是要达到最佳效果，则不能脱离良好的企业内外部环境，但是，目前国内关于管理会计的相关政策法规尚未完善，再加之经济体制的影响，民营企业之间的落差较大，地位不等，民营企业一心追求高速发展，进而忽略管理会计的运用。除此之外，管理会计体系不完善，过度借鉴国外的管理会计经验，为管理会计运用营造了较为不利的内部环境。管理会计的运用和发展与企业所处的市场环境息息相关，民营企业的组织结构跟随经济环境的变化而不断变化，管理会计又是跟随企业的组织结构变化，最终导致管理会计的管理目标、方式等都发生改变。我国民营企业的管理会计方式大多都借鉴国外企业，国外企业管理会计的发展依赖于雄厚的资金支持，一味地借鉴，忽视国内的经济现状，使得管理会计的理论与实践不一致。(四)财务会计人员能力有待提升。财务会计人员的工作能力是影响民营企业管理会计工作开展的关键因素之一。财务管理侧重于资金管理，管理会计则侧重于预算工作，中心落在控制、分析考核内容方面。管理会计工作的开展不仅需要财务会计人员掌握会计知识，还需要对管理学、经济学等方面的知识进行了解学习。由于受到民营企业性质的影响，企业的财务人员一般都是管理者的亲属，会计人员的专业水平很难保障。由于受到传统观念的影响，财务会计人员都注重编制财务报表，对于管理会计中的预算内容较为忽视。另外，少数民营企业由于经济规模较小，财务会计人员所得到的薪资福利不高，激励机制不完善，财务会计人员工作积极性不高，管理会计工作的开展受到影响。
三、管理会计在民营企业中运用的策略
(一)提升对管理会计的重视程度。提高民营企业管理会计水平，需要民营企业领导以及员工改变对管理会计工作的态度，重视管理会计工作，民营企业的领导要以身作则，正确认识管理会计，上行下效，民营企业员工也能够自觉改变以往观念，重视管理会计工作。(二)完善管理会计体系。民营企业需要根据管理会计工作的需求，设置合理科学的管理会计体系，为企业的发展提供助力。社会经济在不断地进步，民营企业在设定管理会计体系的过程中，不仅需要注重结合企业的当前现状，还需要考虑政府的相关政策制度，不断完善优化管理会计体系。民营企业需要适当借鉴国外优秀企业的管理会计方式，落实成本管理，加强事前、事中、事后控制，事前控制能够及时预测企业经营会遇到的风险有效进行防范，事中控制就是顺利完成成本目标，事后控制是对管理会计的最终效果进行考核。完善管理会计体系能够有效支持管理会计工作的展开，发挥管理会计的真正作用。(三)营造适用性强的管理会计运用环境。民营企业若是要提升自身的竞争实力，就需要不断完善优化内部控制机制，为管理会计创造良好的内部运行环境，使管理会计能够为企业的发展提供正确决策参考信息。运用管理会计方式需要考虑企业所处的市场经济环境，加强管理会计理论与实践的联系。政府需要提升对企业管理会计的重视程度，建立相关的制度规范，比如会计职业资格证书，鼓励民营企业在选择人才时，将职业资格证书纳入考量范围。政府要不断完善管理会计有关的法律条例，改善管理会计运用的外部环境。创造良好的内外部环境，为民营企业管理会计的运用打下了坚实的基础。(四)提升财务会计人员的能力。少数民营企业的财务会计人员能力不足，企业需要针对财务会计人员的工作现状采取一定的对策。民营企业要对财务会计人员定期开展专业培训，提升其工作能力，让其及时掌握最新的管理技术。同时，财务会计人员还需要树立终身学习的意识，紧跟时代的发展，不断学习前沿知识，扩充自身的知识容量。财务会计人员需要加大对管理会计的研究力度，为管理会计的开展做好充足准备。民营企业需要根据自身经济状况，适当提升财务会计人员的薪资待遇，建立一定的激励机制，达到提升财务会计人员积极性的目的。(五)加强管理会计信息化建设。管理会计信息化是促进管理会计工作有效展开的重要手段，民营企业根据企业的发展现状以及市场环境，积极引入先进的信息管理系统，通过信息管理系统，对企业数据信息进行精确分析，为企业决策者提供准确信息。同时也可以借助信息系统对管理会计过程进行有效监管，及时发现管理过程中的问题，有效规避企业面临的风险。除此之外，还需要对财务人员进行信息技术培训，增强其信息技术水平，企业需要与软件公司合作或者招聘信息技术人才，对系统进行功能更新与后期维护，保证管理会计信息系统能够实现其作用。
四、结束语
综上所述，管理会计对于民营企业发展的作用不容忽视，民营企业需要结合企业内外部环境，合理运用管理会计，将管理会计的作用最大限度地发挥。民营企业的管理者需要重视管理会计，正确认识管理会计的重要性，为管理会计的运用创造良好的环境，促进民营企业的稳定健康发展。
参考文献:
［1］林晓丽．管理会计在中小民营企业的应用研究:以温州服装行业为例［J］．财会学习，2018(12):221－222．
民营企业的管理篇8
一、我国民营企业人才管理现状
近年来，我国的民营企业取得了令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济中最具有活力的一部分，在我国国民经济中占有举足轻重的地位。然而我国大多数民营企业在面临“二次创业”转型的关键时期，由于民营企业往往是由个人及相关的家庭成员发起，具有明显的家族式管理的特征。不少民营企业家缺乏在经营管理方面的各种创新素质，80%左右的民营企业家人力资本还处于“经验型―管理技术复合型”演变过程初期，在市场经营和企业管理过程中，他们更习惯的是“经验型”经营理念和“家长制”的管理模式。随着市场竞争的加剧，这种传统的家族式管理方式越来越难以适应企业规模的扩大以及经营领域的拓宽，严重制约了民营企业的发展和壮大。因此，一大批有远见卓识的民营企业开始意识到人才的重要作用，主动打破原有的家庭式、经验型的管理模式，重视人才，尊重人才，重新调整组织架构和人才管理方法，努力营造适合发挥人才潜能的新型人才管理机制并取得了很好的成绩。如德力西集团在制度与人情共存、竞争与团队并重、物质与精神统一、完善的人力资源管理离不开激励机制等方面做了大胆的尝试与改革。
虽然一些民营企业在人才管理方面采取了一系列措施，但也应清醒的认识到，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是推动民营企业可持续发展的长久推动力。目前民营企业面临的最大的难题就是缺乏相应的人才。有调研结果表明，2006年上规模民营企业的人力资源相对短缺，总体来看，企业技术人员和大学以上学历人员的比例不高，28.52%的企业大学以上学历的人员比例低于10%，23.75%的企业技术人员比例低于10%，28.77%的企业管理人员比例低于10%。这些情况表明，民营企业的人才结构和学历结构不合理是人才管理现状的表现之一，整体提升民营企业人员素质和解决人才管理问题，已成为目前民营企业需要高度关注和积极应对的重要举措之一。
二、我国民营企业人才管理存在的问题
1.对人才资源的认识上存在误区。一是把引进人才视为一种“临时抱佛脚”的灵丹妙药。许多民营企业缺乏危机意识，当危机发生时常抱着“兵来将挡，水来土掩”的心态去应对危机，一旦危机严重动摇企业生存发展的根基时，他们就不惜高成本的引进和选用人才，期望通过人才的引进来缓解危机，扭转企业面临的困境。二是忽视对人才的培训。一些民营企业把人才培训视为一种人力成本，尤其是从事一般性行业的“农民工”，企业对其投入的培训费用很少，想当然的认为对这些职工进行培训，一旦他们“跳槽”，这种投资便成为了“为他人作嫁”。这些认识上的误区表现为民营企业对人才储备和培养机制缺乏一种长远的战略眼光，势必造成企业运营和人才队伍的稳定，影响企业的可持续发展。
2.在企业内存在任人唯亲现象。在我国，民营企业往往是由个人及其相关的家族成员发起的。在所有权与经营权高度合一的管理体制内，由于家族成员较固定地占有了企业核心经营层和管理层的多数岗位，使企业在人才使用上必然呈现出“亲”与“能”的不可调和矛盾，这种任人唯亲的规则使得企业的很多关键部门和关键岗位由家庭成员或亲朋好友担任，违背了人力资源配置中的“能级对应原则”，严重打击了遵守企业规章制度、勤奋工作的非家族成员的积极性，致使企业的管理制度形同虚化，这对于企业的长久发展无疑是一个致命的打击。
3.“一言堂”式的家长制管理方式较为普遍。家族式管理是民营企业管理的一大特征，很多民营企业随着企业规模的发展壮大，企业内部管理制度不规范，在管理方式上采取“一言堂”的家长制管理，企业的这种决策过程基本上处于个人决策状态，即企业家“一个人说了算”。许多家长在对企业发展战略做决策时往往凭借个人以往的成功经验和权威，使整个决策过程具有随意性和非制度化，缺失外在的有效监督和制约。非家族成员只能唯命是从，家长很少倾听下属的意见表达，也缺乏与员工的沟通和互动，这种管理方式势必会把企业发展引入一种不可知的发展状态，不利于企业的健康成长。
4.人才资源整体总量不足，人才结构不合理。我国民营企业人才资源总量不足，人才结构不合理，具体表现为：一是学历结构不合理。据《中国民营经济发展报告no.5（2007-2008）》中调查研究表明，中上等规模民营企业人才结构中，大学及以上学历人员的数量不足，严重制约企业的发展。二是专业结构不合理。根据江苏省科技厅课题组调查，该省民营科技企业有71.79%的企业在创建阶段缺少高级技术人才，59.38%的企业缺少高级管理人才。在成长阶段57.61%的企业缺少高级技术人才，52.76%的企业缺少高级管理人才。
5.人才流动过于频繁。目前，企业人才流失已成为困扰民营企业进一步发展的障碍。我国加入wto后外国企业大量进入，致使许多民营高科技企业的优秀人才不断流入外企。一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计我国民营企业的人才流动率接近50%，一些生产型民营企业甚至达到70%。
三、我国民营企业人才管理问题产生的原因
1.人才管理理念缺乏适应性。现阶段我国大多数民营企业的人才管理还处于传统的家族式管理阶段，在人治管理向现代化管理转型的过渡时期，不少民营企业家和管理者缺乏应该具有的现代管理理念、管理方法和技术，在对人才发展规划及人才使用上存在着很大的误区。在人才发展战略上，一些民营企业管理者忽视对人才的培训和开发，把对员工的培训投资视为一种人力成本，当人才资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘和培训。
2.企业管理体制存在弊端。民营企业在创业初期的管理模式大多是家族式管理，多采取个人控制方式，管理成本相对较低。这种所有权和经营权完全重叠的管理体制在企业的创业初期有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定的阶段后，所有权和经营权高度合一的管理体制的弊端就很明显的暴露出来，“企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等”。
3.人才管理机制缺乏科学性。企业管理既是一门科学，也是一门艺术。许多民营企业在“选、用、留、出”等人才管理上还未建立起一套科学有效地管理体系。首先，就选人方面而言，企业人才招聘渠道单一，人才选聘方式缺乏科学性。大多民营企业采取单一的高薪聘请方式吸引人才，对企业内部人才的培养、选聘上重视不够。在人才选聘方式上缺乏科学规范的工作分析和岗位需求说明。其次，在人才留用方面，民营企业的激励机制和绩效考核制度不健全，缺乏合理的薪酬管理体系。再其次，原有家族成员和亲朋好友在企业内把持重要岗位，而非家族成员的发展机会和晋升余地不大，缺乏企业文化的归属感，使得人才流失严重
四、完善我国民营企业的人才管理
1.牢固树立“人本”思想。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，然而得人才者并不一定能得天下，只有做到得人才、得人心方可得天下、得市场。因此，企业管理者必须牢固树立起“以人为本”的管理思想。马斯洛需求层次理论提出人的需求是由较低层次向较高层次递进的过程，人是有多重需求的“社会人”，所以企业管理者应发现人才、重用人才、培养和尊重人才。
2.打破家族式的经营观念。企业要发展，要想在竞争中立于不败之地，关键在于人才。为此企业必须突破传统“家天下”的用人观念的束缚，变革旧的管理模式，及时调整组织架构和人才管理方法，同时要引入全新的用人机制和管理思想。在推进企业变革过程中，要控制好变革的进度和幅度，杜绝“一刀切”，做到有张有弛，稳中求进。在人才使用上要改变原来的家族成员及亲朋好友的权、责、利的分配方式，建立公平竞争的晋升规制，真正做到能者上，庸者下，人尽其才，才尽其用。
3.完善人力资源发展机制。由于企业所有者的割席功能和管理风格、经验阅历等方面的影响，使在用人方面存在着一些局限：不放心、不放权、不放手、不放胆。从而导致了人力资源发展机制受到约束，因此，企业要着手进行完善。一是重视和加强人才培训。企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力，因而培训是企业学习的基本手段，可以说培训力就是竞争力。因此，要重视培训并建立后备人才库。二是明确用人标准。建立科学的人才选拔机制，使优秀的非家族成员充分发挥经营才能。三是做好职务分析和职业生涯设计。企业应明确各职务的权、责、利，确定相应的岗位职务，同时要做好员工的职业生涯设计，为人才提供自我实现价值的平台。四是建立行之有效的绩效考评机制。根据考评结果、岗位分析设计合理的薪酬体系，同时还要建立有效的激励约束机制。
民营企业的管理篇9
[关键词]：民营企业 人力资源管理 问题 对策
改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视化管理。1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题……，民营企业进入了理性的第三次创业。
然而，中国加入wto以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
一、加强民营企业人力资源管理的重要性
（一）人是生产力中最重要的因素
江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出，“人才资源是第一资源”。这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔。卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
（二）民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势
家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。民企虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。私企中工人的利益往往被业主忽视。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业，因为长期沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、我国民营企业人人力资源管理的现状
（一）民营企业家的自身问题
1、民营企业家的管理权力缺乏制约
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2、民营企业家的素质参差不齐
（1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。
（2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。
（二）缺乏人力资源的战略规划
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。号称创百年企业还只是纸上谈兵。
（三）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
（四）强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。
（五）民营企业的薪酬管理误区
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。
（六）民营企业的培训开发态度不正确
一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
（七）民营企业的人员流失严重并缺乏控制
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
（八）民营企业资源匮乏，难以网罗人才
很多正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面，公司在内部资源上（如资金、产品、销售渠道、品牌等）真的可以用一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。
三、民营企业人力资源管理的对策
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。
（一）将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中
应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
（二）提高民营企业家的素质
民营企业主应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。
（三）解放思想，转变观念
民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。
（四）建立合理合法的雇佣合同制
改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。
（五）广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制
作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
1、在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
2、在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；
3、在人才引进手段上要善于利用社会化、化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；
4、在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。
（六）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
1、树立不拘一格，用当其时得观念。
2、树立扬长避短，用当其才的观念。
3、树立为职择人，任人惟贤的观念。
4、树立着眼群体，互补互济的观念。
（七）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养
要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从情况来看，民营可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（八）强调“以人为本”的管理理念
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在新，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
（九）全方位构件人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。
1、建立科学的管理制度。
2、建立科学的激励机制。
那么如何有效激励员工呢？
（1）对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；
（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的来激励员工；
（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
（4）根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；
（5）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；
（6）自主选择式报酬；
（7）实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。
总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
（十）走出薪酬管理的误区
树立的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须掌握企业薪酬、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。
此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。
（十一）增强企业吸引力，降低员工流失率
1、建立制度化约束机制
2、内部管理规范化
要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：
一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。
第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。
第二，要进行工作，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。
第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业的阶梯。
（十二）培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
综上所述，民营企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化而变化，民营企业应以自身情况为出发点，博采他人之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。
1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。
2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。
3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。
4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。
（十三）构建学习型组织迎接知识经济时代
纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业（农林牧渔业）从业人员的平均受年限仅为6.79年，日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年。而1997—1999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03%.由此可见，劳动力的整体文化素质偏低的已经成为我国经济发展的瓶颈。
江泽民同志在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康的奋斗目标，其中“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一，也是国家繁荣昌盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于“文革”时期那种机械、教条的学习运动，而是一个“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中：
一是要做到领导重视，率先垂范。
二是要创新思维方式，跟上时代步伐。
三是要建立共同愿景，形成企业合力。
四是要健全考评机制，营造学习氛围。
五是要加强教育培训，开发人力资源。
六是要提高员工素质，培育企业文化。
在全社会都形成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。
太阳每天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。
：
1、郑晓明著，《现代企业人力资源管理导论》，机械出版社，2002年版。
2、徐瑗，覃东海著，《三大弱性阻碍民企发展——访北京大学经济学院院长刘伟教授》，《中国产经新闻》，2002年第9期。
3、刘智勇著，《wto与民营企业人力资源管理》，《乡镇企业、民营经济》，2002年5期。
4、林泉著，《民营企业的成长上限及克服》，《经济管理》，2002年第3期。
5、吕政，郭朝先著，《我国民营企业的新发展》，《国家行政学院学报》，2002年第1期。
6、宋养琰，刘肖著，《20年民企沉浮探秘》，《工人日报》，2001年7月15日版。
7、刘光友，任虹著，《民营企业成长应注重企业文化的转变》，《企业文化》，2001年第6期。
民营企业的管理篇10
关键词：民营企业；财务管理；策略
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1674-0432（2013）-10-05-1
财务管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的核心，是对企业的资金进行筹集、计划、调度、运用及分配，起着更好地控制企业风险、提高经济效益的作用。因此，民营企业的财务管理水平高低直接关系到民营企业的健康发展。近年来民营企业的发展速度很快，但是在财务管理中仍然存在着诸多问题，具体表现为财务制度不健全、管理者意识薄弱、观念落后和财务人员素质低下等，不同程度地制约了民营企业的发展。针对这些问题，提出以下一些策略。
1更新观念，改变管理模式
无论是民营企业的管理者，还是财务工作者，都应当充分认识财务管理在企业管理中的重要地位和作用。民营企业的所有者应迅速更新财务管理观念，打破家族式管理模式。任人唯贤，知人善用，而不是任人唯亲，。在财务决策过程中，应充分发挥企业员工的主动性和积极性，广泛征求意见，反复论证，真正做到充分参与、科学民主，从而提高财务决策的科学性和有效性，同时有利于提高员工的工作满意度，保留企业的核心人才，使民营企业的财务管理走上良性发展轨道。
2加强会计基础工作，建立健全企业财务管理和内部控制制度
强化会计基础工作规范，重视财务人员在企业中的管理职能，积极吸引优秀人才，并定期开展业务培训，满足员工对职业技能的需求，强化职业道德和职业操守，全面动态地提高财务人员的整体素质。此外，民营企业管理者应严格按照会计制度和会计法的要求，合理设置财务机构，不能一人多岗。在内部控制上，建立健全授权审批、内部牵制、财产清查、实物盘点、财务收支审批，账实核对、成本管理等一系列制度，对财务核算的全过程进行事前、事中、事后监督，建立内部审计机构和财务控制体系，使财务管理正常有序地进行，更好地促进民营企业的发展。
3拓宽融资渠道，提高企业信用度
企业要发展壮大，仅靠自有资金和资本积累是不够的。随着企业的发展，规模的不断扩大，民营企业需要拓宽融资渠道，多方面筹集资金，制定切实可行的融资方案，通过信用、担保，抵押等向金融机构借款，也可选择融资租赁、赊购、商业票据等形式融通资金。同时在融资过程中，要不断提高企业管理水平，提高企业的信誉和知名度，这样才能达到融通资金的目的。但这一切行动都应以遵纪守法作为基本的前提和底线，杜绝一切以融资为目的的虚报财务数据行为或地下融资渠道。如此，有了充足的资金和良好的信用做保障，民营企业才能健康、快速、持久地向前发展。
4降低投资风险，加强风险防范意识
融资不易，企业管理者应倍感珍惜，善加利用，变细流为大川。为此，民营企业的管理者应当高瞻远瞩，保持敏锐的嗅觉，捕捉机遇，瞄准市场，制定科学有效的投资战略。在战略分析时应当注意，市场上可能存在多个机会，在抉择时切忌目光短浅和盲目跟风。一方面，应着重关注项目的长期收益，而非受短期利益所惑；另一方面，应客观分析企业的自身条件，选择在企业资源和能力范围内的项目，量体裁衣，量力而为。因此，民营企业的管理者应对投资的各个阶段进行充分考察和精心设计，科学投资，降低投资的系统风险。在企业条件不成熟时，以挖掘企业自身潜力为主，切不可盲目投资，以免给企业造成不必要的损失。此外，企业还应加强全员教育，提高企业成员的风险防范意识，从根源入手，培养民营企业管理者和员工谨慎和客观的态度，逐步构建完善的风险预警机制，进一步控制投资风险，形成良性循环，提高企业的营利能力。
总之，加强民营企业财务管理是民营企业发展中的重要内容，它贯穿于民营企业经营中的整个环节，建立健全一套适合民营企业发展的财务管理制度及管理办法是提高民营企业经济效益的有效途径。当前，民营企业处于快速发展的进程中，而只有当其自身的财务管理水平跟上企业发展的步伐时，才能够使企业拥有持续前进的强大动力和牢固支撑，实现又好又快发展。为此，除了政府坚持不懈地努力，更重要的是民营企业应从根本上更新观念，合理规划，谨慎投资，提高员工素质，拓宽融资渠道，加强风险意识，全面提升企业的财务管理水平，积极探索适合自身的特色发展道路。
参考文献
[1]赵利锋.企业内部财务管理现状及对策[J].现代经济信息.2011（8）：23.