人工智能一对一培训篇1
对于酒店类企业而言，员工培训是提高员工职业素质和技能的重要途径。企业培训的效用性在很大程度上受制于培训方式与方法。本文通过调查分析我国酒店类企业培训课程设计的现状，以多元智能理论为指导，在课程目标的制定、课程内容的选择与组织、课程实施及课程评价等环节，为酒店类企业培训课程设计与人才培养提供了全新思路。
关键词：
多元智能；酒店类企业培训；课程设计；策略
改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。
一、酒店类企业培训员工需求调查
目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。
二、多元智能理论引入及对其课程设计的影响
1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。
1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。
2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。
3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。
4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。
三、基于多元智能理论的企业职业培训课程设计策略
1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。
2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。
3.基于多元智能理论的酒店类企业培训课程实施策略课程实施是指把课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。将多元智能理论作为课程实施指导依据，根据员工兴趣与职业发展，结合岗位需求与企业目标，通过因材施教的方法，加强培训效果，运用和掌控好影响课程实施的种种因素。以酒店人力资源培训为例，培训实施应围绕六个模块，分别是人力资源战略、人事招聘、培训与开发、企业绩效管理、薪酬福利、员工关怀。通过对人力资源管理相关概念进行界定，明确人力资源管理的特点、服务对象与结构，同时还涉及非人力资源管理部门的人事管理要求。根据服务行业员工流动性大、管理层次鲜明、岗位分工明确、过程管理困难、服务标准程度高等特点，提出只有构建一套培养与开发人才体系，才能为酒店的长期发展奠定坚定的人才基础。酒店类培训课程实施应该创立适合多元智能发展职业培训的学习环境。我们在抛弃传统教学中常采用固定桌椅，更多设置U形、L形桌椅，圆形等布置座位模式，以课桌形成小组单位。多元智能活动中心的创立也是我们创建多元智能培训环境的重要方式，以此来满足职工对不同课程内容的学习和不同智能的培养需要。对于培训课程实施而言，多元智能教师的培养也是我们课程成功的关键，应当组建培训师智能小组。相较于传统培训，多元智能的企业职业培训师提出了更高的要求，教师除了具备一般的职业素质和能力外，还必须充分发挥自己的智能特点及潜能。酒店类企业培训教师应该具备以下素质：一是具有观察和区分酒店员工个体智能差异的能力；二是掌握多元智能教学的技能，能够激发酒店员工的智能强项。在课程实施中，每个培训教师根据自己的智能强项和教学特点，负责其中的某项或者某几项智能的课程培训。企业的职业培训师应该包括知识与学者型、表演与激励型、讨论咨询型、启发活动型、教练引导型等不同类型。不同类型的培训师具有不同的智能强项，这样他们可以优势互补、相互学习、相互促进，从而为企业职工智能的发展和培养提供更多机会。
人工智能一对一培训篇2
关键词：变电运维；培训；班组建设；电网
作者简介：胡业红（1973-），女，安徽贵池人，铜陵供电公司变电运维工区副书记兼副主任，工程师，政工师；叶良明（1972-），男，安徽铜陵人，铜陵供电公司调度控制中心，工程师。（安徽铜陵244000）
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）30-0148-02
随着用电市场对供电质量的要求不断提高，对变电运行人员的要求越来越高，对变电运行培训工作也提出了新的要求。不断完善变电运行培训工作，提高变电运行人员的工作能力与业绩，加强变电站班组安全建设，是适应电网企业不断发展的要求。铜陵供电公司变电工区面对人员结构由退伍军人、中专技校毕业生及近年来日益增多的大专院校毕业生组成的复杂结构，面对信息化、数字化、智能化日益变化不断推陈出新的变电设备，将变电人员的培训工作列为工区极其重要的工作之一，并就如何分层次、全方位、与时俱进的做好变电人员的培训工作进行了深入探讨，积极采取相关配套培训措施，力争将培训工作落到实处，做好细处。
一、培训人员的结构层次及相应培训办法
铜陵供电公司变电工区人员结构为：本科及以上人员19名，退伍军人12名，中专技校毕业人员37名，其他人员9名；技师34名，高级工29名，中级工12名，如图1所示。220kV集控站3座，500kV变电站1座，独立220kV变电站1座，其中在建220kV智能化变电站1座。铜陵供电公司变电工区结合工区人员结构特点、变电设备发展趋势、变电专业人员所需重点知识等几个方面开展了培训工作。
1.对大专院校学生的培训
（1）开展“青年阳光成长计划”。以建立《青年个人成长档案》为基础，每年对其成长档案进行一次考评修正，并竭力推荐优秀人才作为公司后备干部人选或入选公司青年人才库。此活动分为两个层级，第一层次是三年阶段性计划，第二层次是年度个人发展计划。个人发展计划由青年个人与工区共同协商制定，以保证制定出切合青年员工自身实际，可实行、可持续、可完成的计划。
（2）实行“一抓、三推进”培训模式。“一抓、三推进”，即抓实际技能和强化、前推、实训三推进的培训管理模式，旨在使青年员工快速适应运行岗位需要，促使他们巩固理论水平，提升业务技能，将理论和现场实际工作进行有效结合。一抓：以抓新员工综合业务技能提升为重点。近年来进入变电的新员工基本上都是本科毕业，其基本理论水平已达到一定层次，但缺乏现场实际工作的业务技能。三推进：采取“强化、前推、实训”的培训模式，多途径提升新员工的综合业务技能。
（3）加强新员工思想教育。要注意新职工的思想动态，特别是学历较高的职工，容易产生不安心本岗位工作、向往走上管理岗位的心态。作为工区层面，应当充分理解和明确支持他们想“挑大梁”的想法，同时要进行耐心、正确地引导。要使他们认识到路要一步一步走，想“挑大梁”、担重任是追求进步的表现，但必须先打好基础。懂业务、熟悉基层是栋梁人才的重要基础之一。因此，必须老老实实接受培训，认认真真学好业务，时时事事遵章守制。要使他们认识到书本理论与实际工作还有一定距离，书本知识学得再好也不应自以为是，还需要虚心向师傅们学习。
2.对复转军人的培训
（1）培训“起点要低”，要从最基础的点滴知识入手。在低起点安排学习任务的同时，还要注意急用先学。从最基础的知识学起，降低学习难度，让学员一学就会，可激发他们的学习热情和兴趣。
（2）实施培训时“步幅要小、频率要高、讲解要透、回头要多”，即对复员专业军人的培训工作要遵循“少食多餐”原则，增加讲课频次，每次讲解的内容要少，以利于记忆；讲课时要努力把问题讲清讲透，尽力使学员听清楚、弄明白。如果涉及专业理论，一时无法使学员明白，就要用非专业的语言进行讲解，使学员基本清楚就可以，甚至可以要求学员先记住如何做，千万不要因学员听不懂而放弃培训。对讲解过的问题要多复查，对学员没有掌握的问题要及时进行补课。这样可以让学员对学习过的知识掌握得更牢固，使他们感受到通过努力可以学会运行知识。
3.对中专技校生的培训
现在工区内的中专、技校人员皆为2005年以前毕业的人员，其工作年限大多较长，在班组可谓“老师傅”了。此类员工现场工作经验丰富，实践动手能力强，但理论知识不够系统、深入。为此，新老员工之间可以实行交叉培训，既由工区创造条件使他们共同探究问题，互为师徒，争取大家取长补短，共同进步。
二、培训的主要手段及成效
铜陵供电公司变电工区根据工区人员情况及工作性质，在总结历年来培训工作实施情况的基础上，采取多举措、大力度的培训手段，多管齐下，在因材施教进行分层培训的基础上全方位、多措施、利用一切可以利用的时间加强培训工作，使培训工作相较于往年取得了更大的收获（见表1）。
2011年以来，铜陵供电公司变电工区加大了培训力度与幅度，从人力、物力方面大力支持，经过一段时间的总结与努力，铜陵供电公司变电工区的员工培训工作有了明显成效，培训成果相比之前有了明显提升（见图2、图3）。
图3为铜陵供电公司变电工区近三年来每季度培训次数的比较，可见，2011年每季度培训次数比往年明显增加，培训力度明显加大。
图4为自2007年至2011年以来的各年平均每次参加培训人数的比较，据不完全统计，2007年的平均培训为9人/次，而2011年平均培训已达到20人/次。由此可见，现在培训的覆盖面大大扩大，受训人员持续增多，大幅度提升了培训的目的与效用。
通过表2可以看出，其人数比例已从2007年的50.8%增加到2011年的73.3%，可见，通过培训增强了变电员工的业务技能，使得一批人走向了主值班员岗位，提升了变电工区的整体业务能力。
三、今后开展培训的重点与方向
1.智能化变电站
随着智能电网概念的提出，对变电站技术提出了进一步的要求，对变电站运行人员的相关知识与能力要求也相应提高。目前，安徽省已建成2座智能化变电站，即合肥公司的110kV植物园变和淮北公司的110kV桓谭变，铜陵供电公司于2011年12月建设完成安徽省首座220kV智能化变电站滨江变，标志着铜陵供电公司已经迈入智能化进程。在国家电网建设智能电网的伟大构想与趋势下，变电运行人员迫切需要具备操作智能化设备、掌握智能设备原理、加强智能概念的相关能力，面对此种情况，铜陵供电公司变电工区组织开展多次智能化变电站知识讲座，安排人员参加智能设备生产厂家的调试工作，并积极组织、倡导员工自主学习智能化的相关知识，及时发放相关资料到各个班组，全力开展智能化培训，为做好迎接即将投运的智能化220kV滨江变的战前准备，也为智能电网的全面实现储备力量。
2.培训措施
（1）挑选业务技能精湛、理论扎实、经验丰富的人员首先介入智能变电站的相关工作中去，如参加厂家举办的培训课堂，参加厂家对设备的调试工作，积累丰富的智能化设备的操作经验，之后由其对班组其他成员开展培训。
（2）加强新进大学生对数字化、智能化的学习。大学生理论基础扎实且接受新生事物的能力强，可使其先了解、掌握智能化原理，再以点带面，在全站开展普及新知识。
（3）着重培训即将接手220kV滨江变的人员。大力加强其对智能化的了解与认识以及对智能设备巡视、操作、验收等重点工作进行培训，使其可以承担起即将投运的变电站的运行工作，之后再以他们为中心在工区内全面开展智能化培训。
人工智能一对一培训篇3
关键词：智能电能表；前期准备工作；问题；对策
中图分类号：tp93文献标识码：a
概述
目前为了实现用电环节的智能化要求，2010年国家电网公司在公司系统内全面推广智能电能表应用，绵阳电业局按照四川省电力公司的统一部署从2010年开始推广智能电能表，截止2011年底智能电能表运行总量已经突破30万只，覆盖率达到30%。
绵阳电业局智能电能表建设模式以推广本地费控（开关内置）智能电能表为主，占智能电能表运行总量的90%。由于本地费控智能电能表需要使用CpU卡到智能电能表上进行充值，因此在推广的改造中必须考虑客户本地充值的方便性和安全性。
1智能电能表在绵阳电业局推广工作中存在的问题
1.1智能电能表推广应用方案迟迟未出台，方案实际操作性不强，造成推广工作遇到困难和问题不能得到及时解决
一项新技术、一台新设备的推广，一件系统性工作要很好得到落实，都需要一个切合实际的工作方案，特别是智能电能表推广工作本身就涉及面广，需要协调解决问题多，更是如此。我局在智能电能表推广前期工作方案主要问题就是站的高度不足，没有将需要协调沟通的单位纳入领导小组，只从某一专业方面进行考虑，实际在执行中需要沟通时显得非常被动。另外，没有成立明确的专业小组和建立协调、沟通、考核机制也是影响推广工作顺利进行的主要因素。
1.2未针对实际统一建设技术标准，造成客户停电事件发生
在国家电网公司电能计量装置典型设计下发之前，各单位安装的计量箱标准不统一，现场安装高度和安装位置也不尽相同，既有分层又有集中，既有落地式又有壁挂式，总之是五花八门。但智能电能表更换后，由于要现场充值，因此充值的安全性和方便性非常突出，客户意见极大，同时由于智能电能表剩余金额报警的短信平台未开通，部分客户常常由于忘记充值造成停电发生，影响智能电能表推广。
1.3未规范宣传工作，造成客户配合度不高
绵阳从2010年12月至2011年9月期间，完成灾后加固房智能电能表换装19万只，平均每天达到600只以上，因此宣传工作的重要性不言而喻。我局在实施初期由于未统一规范宣传口径，施工单位在现场施工公告张贴上不及时，加之网络上对智能电能表“跑得快”的负面反映，在推广中常常碰壁，进度缓慢。
1.4系统性培训不够，造成故障智能电能表大量存在
智能电能表作为一种新型计量器具，其技术规范和使用中要求都与普通电子式电能表差异较大。如果在推广前期，对参与智能电能表建设、使用人员缺乏系统性的培训，对智能电能表故障类型缺乏准确判定，必然造成故障表计增多，影响推广工作顺利进行。据我局初步掌握的情况，智能电能表自身故障只占故障表计的0.5%以内，其余大部分故障是由于其他环节操作不当所造成的。
1.5售电系统建设滞后，客户充值不方便
由于智能电能表的开卡售电工作做得不好，造成营业厅人满为患，对其他业务办理造成了影响。加之售电网点规划不合理和购电应急处理措施不健全，第三方售电机构软、硬件设备尚未投入使用，用户充值不便，造成部分客户停电事件的发生。
1.6其他相关配套设施未跟上，造成智能电能表后续工作量增加很大
本地费控智能电能表涉及购电卡管理、发放和使用，由于在推广前期未对购电卡管理机构领卡、补卡流程进行规范，造成大量购电卡丢失和损坏，在购电卡使用中“拆东墙补西墙”的现象时有发生。
由于安装地址多样性，未考虑相应配套设备，以及配套设备安装后未及时调试投运，造成客户投诉量有所增加。
2智能电能表推广前期准备工作的措施
鉴于在智能电能表推广工作中存在的问题，我们应该更加清醒认识到智能电能表推广前期的准备工作的重要性，注重从以下几个方面完善相应的管理和建设准备工作，有序推进智能电能表的推广：
2.1制定详实的推广实施方案，落实好方案的执行
智能电能表由于涉及面广，必须制定切实可行的工作方案，才能保障推广工作完成。首先在方案的组织机构设置上要尽量由本单位的主要负责人担任组长，同时将相应职能部门纳入小组成员，并明确职责分工。其次，要成立相关专业小组，从技术管理、安全管理、物资协调、进度监督、质量监督等方面落实管理措施。第三，应建立相应的沟通和考核措施。第四，要明确智能电能表建设标准，制定好阶段性工作目标计划。第五，应对智能电能表推广中一些重点工作做出要求。第六，要明确推广工作相关报表数据的统计和上报。各单位还可以根据实际情况进行相应完善和具体规定。
2.2针对不同群体开展智能电能表知识培训，提高培训效果
应将智能电能表及相关配套设施的培训纳入各单位年度培训计划，自行组织或邀请相关技术专家就智能电能表方案、智能电能表技术规范、安装技术规范、应急服务等进行系统培训。
根据智能电能表推广特点，应采取多形式培训方式，组织对内和对外培训，专业性研讨与对外宣传培训，通过培训促进工作开展。所谓对内培训，主要指对本单位参与智能电能表推广的部门和专业，如业扩、计量、价费、用电检查和优质服务专业；对外指针对施工单位安装标准、宣传标准、安全管理培训以及针对客户的智能电能表现场开卡、使用等培训。专业性培训诸如组织智能电能表检定培训等，对外宣传培训主要指对宣传人员培训、对宣传资料修订及对宣传内容和重点进行探讨。
人工智能一对一培训篇4
一、传统胜任力模型
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・mcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力模型被应用于各行各业的人员评估和辅导当中，传统胜任力模型主要涵盖职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
就呼叫中心行业而言，因需要直接与客户接触并解答客户问题，因此熟练的业务知识和良好的沟通能力显得尤为重要。基于这个考虑，呼叫中心传统培训主要以业务知识为主，通过强化记忆和考试练习等方式不断加强人员的业务熟悉程度，务求人员能够快速准确地解决客户问题。
二、呼叫中心胜任力转型
随着智能交互技术水平的提高，智能客服逐渐走入人们的视野，并凭借熟练的业务知识、快速的响应速度得到客户的一致赞赏。背靠强大的知识库技术支撑，智能客服在简单业务回答的问题上逐渐取代人工客服，而人工服务在与机器智能的融合中也在不断重新定位升级，逐渐去解决聪明机器智能依然无法解决的客户问题。因此，目前各呼叫中心均采取了智能客服和人工客服相结合的服务方式，智能客服依托强大的知识库数据网络集中解决普通客户的常规需求，而人工客服则聚焦复杂疑难问题和客户投诉的解决（如图1）。
可见，传统胜任力模型中过于强调人员业务知识的考核方法已不再适用，人工客服将迎来从强调业务知识到关注沟通能力的转型。在智能客服高速发展的新形势下，呼叫中心客服人员可借助智能手段减少业务知识的记忆，从而将精力聚焦至沟通能力、安抚技巧和理解能力上，通过与客户建立良好的沟通关系来化解客户的不满和投诉。客户服务广州中心在传统胜任力模型的基础上通过对大量投诉录音的分析，结合一线员工调研和专家访谈，搭建了适合呼叫中心的胜任力模型（如图2）。
・工作能力：通过良好的沟通能力和关系建立能力提供个性化服务，与客户取得情感上的共鸣，达到安抚客户情绪、解决客户问题的目的。
・专业知识：熟练掌握各种业务知识和营销知识的查证方法并灵活运用。
・职业素质：呼叫行业基本职业素养，如主动服务意识和企业忠诚度等。
三、初步探索和应用
秉持“因材施教、定性定量结合”的基本原则，客户服务（广州）中心基于胜任力模型开展了对前台员工的培训和提升工作，本次主要以Vip班作为试点实施，后续将沉淀优秀经验推广至其他班组（如图3）。
（一）画像分类
要使培训达到预期效果，首先要了解被培训者的属性和特质，从而能够针对不同属性的人群开展针对性提升培训，做到因材施教。
Vip班共21名人员，我们基于性别、年龄、教育程度、职级、沟通风格等维度对人员进行了全面统计和审视，发现Vip班的班组特点为工作经验丰富和沟通风格平易近人，具体特点如下：
・婚育/教育
男女比例2：3
7成已婚已育
6成大专/以下
・经验年限
6成30―35岁
过半十年老员工
半数带班3―5年
・职级风格
9成3级/以上
平易型为主
（二）评估诊断
基于胜任力模型对被培训者展开调查诊断，这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对被培训者已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。然后，被培训者独自与他们的职业培训师进行交流，明确自身的优势和劣势，选择适合自身的课程进行培训。
我们以Vip班为试点，基于胜任力模型的三大维度设置33道题目，综合评估21名人员在各项目中的表现，问卷以1-5分表示从差好的不同程度。结果显示班组平均得分为3.91分，短板主要集中在工作能力模块，具体情况如图4。
・问卷设计：共33道题目，综合评估人员11个项目的表现，1-5分表示差好的程度。
・问卷结果：平均得分3.91分，个体得分情况与历史绩效情况呈现正相关性。
・短板模块：工作能力模块（人际交往能力：3.32、亲和力：3.53、理解能力：3.62）
（三）提升方案
培训讲师针对培训群体的特性和评估报告开发针对性的提升课程，通过方案、渠道上的创新激发被培训者的学习热情。
・方案创新：针对群体共性短板制定共性支撑提升方案，节省人力成本的同时方便人员交流讨论，针对个别人员问题制定个性化支撑提升方案。做到因材施教，防止因“一刀切”而忽略人员个性化差异导致影响培训效果的情况（如图5）。
・渠道创新：结合目前移动互联网的趋势，通过app公众号推广和U-learning渠道布放学习资料和多媒体视频，让员工利用碎片化时间随时随地学习充电，提升学习效率。
・理念创新：一改以往注重业务知识记忆的培训重点，聚焦于情感交流和关系搭建，引导人员通过“换位思考”理解客户问题，从而更好更快地解决客户问题，提升客户感知。
（四）闭环分析
培训结束后将对被培训者的胜任力开展追踪和分析工作，结合被培训者提升情况决定是否开展新一轮培训工作，同时为后续的培训提升计划积累经验。
人工智能一对一培训篇5
中图分类号：F407文献标识码：a
随着计算机信息通讯技术、网络控制技术、能源管理系统的综合发展。涌现出了众多的开放性通讯标准协议,并获得了巨大发展。随着企业信息化管理系统酌发展,越来越多的业主。智能建筑的目标,是为人们提供安全、舒适的环境,提供快捷的服务,建立先进与科学的综台管理机制,达到环保和节能以及降低人工成本的目的。因此,建立各种智能化系统共用的统一ip网络平台,实现智能化系统的高度集成,就成为了解决此间题纳有效造径。ip技术通过高效的以太网把包括电力监控管理系统在内的各种建筑设备监控管理系统纳入整个旧mS,使得建看任何一个子系统状况.满足智能建筑管理高度自动化的要求。为用户营造一个安全、良好、舒适、便捷的居住与工作环境,这也是智能建筑的最终目标。2ip技术在电力监控管理系统中的应用随着智能建筑对各种建筑设备监控管理系统功能的要求越来越高,电力监控管理系统的功能从单一的监测变为既监测又控制;从本地监控变成既能本地监控又能远程监控,直到天人值守;监控范围从只监控低压配电系统逐步拓展5U监控中、高压配电系统、变压器、应急(备用柴油发电机组)电源、直流电源、大容量不停电电源(UpS)互投电源(a下S)和应急照明(ep5)等;从监控单一配电室发展到监控多个变电站;从自成独立系统扩展到与建筑设备监控系统链网、与BmS系统链网,直到与供电局的调度所链网;从一般酌供配电监控管理发展到对电能质量进行全面的监控管理。电力监控管理系统的信息流量已越来越大,一般的现场总线已远远满足不了需要。采用ip技术已是必然的趋势。 1、建设背景电力企业培训模型被提及比较多的有电力企业岗位胜任能力模型等，但由于各种原因以及和实际培训工作存在一定差距，始终没有找到合适的方法加以推广和利用。行业内一度认为职业胜任能力模型“看起来很美“，但是无法在实际教育培训工作中加以应用。2010年，某市供电局作为省电网公司教育培训创先工作的责任单位之一，主要负责学习项目子体系创先工作。学习项目体系是教育培训创先的主线，围绕公司组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对公司内部知识的系统管理。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有广东电网特色的学习项目培训系列教材和电子化课件。市供电局根据本单位实际情况，分析了国内外的先进培训手段，结合广东电网公司创先工作思想及智能电网先进思路。积极探索利用信息化手段和网络技术，在原有网络教育培训系统的基础上，开发基于岗位应知应会标准的电力智能化网络培训系统。
配电自动化的发展 配电自动化是提高供电可靠性和供电质量、扩大供电能力、实现配电网高效经济运行的重要手段，也是实现智能电网的重要基础之一，是传统配电网走向智能配电网的必由之路。 配电自动化建设可谓源远流长。追溯到20世纪50年代初期，在英国、日本、美国等国家，开始使用时限顺序送电装置，自动隔离故障区间，加快查找馈线故障地点，而在此以前，配电变电所以及线路开关设备的操作与控制，均采用人工方式。 20世纪70、80年代，应用电子及自动控制技术，开发出自动重合器、自动分段器及故障指示器，实现故障点自动隔离及非故障线路的恢复供电，称为馈线自动化。这种自动化方式，没有远程实时监控功能，且仅限于局部馈线故障的自动处理，因而称这一时期为局部自动化阶段。 20世纪80年代，随着计算机及通信技术的发展，形成了包括远程监控、故障自动隔离及恢复供电、电压调控、负荷管理等实时功能在内的配电自动化技术。1988年美国电气电子工程师协会(ieee)编辑出版了“配电自动化”教程，标智能电网知识读本志着配电自动化趋于成熟，已发展成为一项独立的电力自动化技术。之后，一些工业发达国家供电企业开始大面积实施配电自动化，我国一些科研单位也开始进行配电自动化技术的开发研究。这一阶段，称为系统监控自动化阶段。 在20世纪80年代后期到90年代初期，地理信息系统(GeographiclnformationSystem，GiS)技术有了很大的发展，开始应用于配电网的管理，形成了离线的自动绘图及设备管理(automatedmapping，am／Facilitiesmanagement，Fm)系统、停电管理系统等，并逐步解决了管理的离线信息与实时配电数据采集与监控系统(SupervisoryControlandDataacquisition，sCaDa)／配电自动化(Distributioautomation，Da)系统的集成，进入了配电网监控与管理综合自动化发展阶段。3.智能配电网的组成3.1能量与通讯系统集成能量与通讯系统集成是开放式的、基于标准的架构，集成了数据通讯网络和智能设备，用于支持未来的电力交换系统。3.2分布式电源分布式电源的建设可以提高效率和降低成本；分布式电源的辅助服务是对电网的支持。 2、岗位应知应会的标准的定义岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。3、系统的构建策略3.1建设思路由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据省电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。某市供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。3.2建设方法3.2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。3.2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。3.2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。3.2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。4、系统的主要功能介绍4.1应知应会标准固化与维护由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。4.2岗位符合度评估根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。4.3培训需求调查管理由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。4.4培训计划生成年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。
人工智能一对一培训篇6
智能楼宇是多学科的高新技术的巧妙集成，大量高新技术竞相在此领域得到广泛运用。然而，21世纪的科学技术发展迅速，高新技术的变化可谓日新月异。通过楼宇智能化工程技术课程的改革，学生才能获得最新的知识和技术。加强专业课程的整合不仅能使对专业人才的教育更加倾向于重点，对学生的培训更有针对性，还能让学生在学习相关技术知识时不盲目，更有方向性。这样既能保证学生跟上时代要求不被淘汰，也能提高高职教育工作者的工作效率，从而为社会为国家输送优秀的楼宇智能化人才。
二楼宇智能化工程技术课程改革的主要思路
1．理论知识的教授要遵循“必需够用”的原则
楼宇智能化工程技术涉及技术领域广泛，知识面广，要求投身于该领域的人才属于复合型的技能人才。随着时代的发展和社会的进步，必然还会有许多先进的科学技术运用到智能楼宇中。在这种情况下，教育工作者必须时刻关注行业发展动态，时刻更新知识技术信息库，保证学生所学的知识技能能够解决可能面对的所有问题。
2．课程教学的改革要遵循“任务驱动、项目导向”的基本原则
智能楼宇的诞生时间并不长但发展却十分迅速，社会对相关方面人才的需求十分迫切。为了满足社会在这方面的需求，尽快培养出合格的技术型人才，高职楼宇智能化工程技术课程的教学必须遵循“任务驱动、项目导向”的原则，在教学过程中使学生以完成任务的方式实现对知识技术的掌握，提高学生的专业岗位素养，使学生一毕业便能立刻投入到专业的工程建设中去。
三楼宇智能化工程技术课程整合方法的初步探索
1．对教学课程知识进行整合、拆分及拓展，加强学生技能培养的针对性，适当拓展学生的综合能力
楼宇智能化工程技术专业涉及广泛，知识繁多，是一门多学科交叉的高新技术专业。若对所需学习的知识技术不加区分侧重，学生在学习时难免会因为教学内容的宽泛而感到压力大，导致学习方向、目的不够明确，毕业后的适应能力不强。所以，在楼宇智能化工程技术课程改革中应对一些基础专业课程进行整合。
2．加强实验实训基地的建设及应用，改善实验实训条件，增强学生动手操作能力
高职楼宇智能化工程技术专业的教学强调对学生专业能力的培养。学生对于专业知识技术的学习，不仅要在课堂上吸收理解，更要在实际操作中达到融会贯通、精益求精的境界。对于高职的教育工作者而言，加强实验实训基地的建设、积极推动学生到实训基地里去进行动手操作，让学生在练中学，学中练，不仅能最快地实现学生对于专业知识技能的掌握及应用，还能对学生的专业操作技巧进行实训培养，真正实现专业技术型人才的培养，使学生一毕业即能走向生产建设第一线。
3．积极引入项目教学法，将课程项目化、教师师傅化、学生工人化，注重学生职业岗位素质培养
在楼宇智能化工程技术专业的人才培养实践中，要求以“任务驱动、项目导向”为基本教学原则，这就要求学校不能单一靠自身对学生进行培养，而应走校企联合的模式，实现部分课程由安防行业有施工经验的经理或工程师讲解，充分利用实验实训基地的优势，增加校外实训基地见习时间。在教学过程中，教师要师傅化，学生要工人化。教师需将要解决的问题或是需完成的任务以项目的形式交给学生，引发学生对于项目的思考和探索，从而在教师的指导下，让学生按照实际工作的完整程序，共同制订计划，相互协作，运用所学到的知识技能完成教师交予的项目。在整个教学的过程中，让学生在一种职业氛围下进行专业知识技能的学习，得到职业技能的培养和锻炼，提升团队合作意识以及分析和解决问题的能力，从而提高学生的职业岗位素养，使学生毕业后尽快适应企业单位的工作环境氛围。
四楼宇智能化工程技术课程整合中需要注意的问题
1．明确高职教育的人才培养目标，不给学生增加负担
高职教育下培养的楼宇智能化专业人才是需要毕业后直接走向生产建设第一线的人才，即以技术为主的人才，所以高职教育培养的目标定位于管理员及助理管理师层次。高职教育工作者在对学生进行培养教育时，应明确人才培养的目标，量力而行，不能对学生要求过高而增加学生的压力负担。
2．充分考虑社会市场需求，注重与实际相结合
在进行楼宇智能化教学时，不可盲目推崇国外的先进技术和理念，而应结合我国的社会环境、企业能力等实际情况，在充分了解企业市场的需求下，对学生进行对口教育。
参考文献
［1］张国伟.楼宇智能化工程技术专业人才培养定位的思考［J］.教育界，2009（2）
［2］蒙朕光.楼宇智能化工程技术专业技能型人才培养问题探讨［J］.高教论坛，2011（4）
人工智能一对一培训篇7
关键词：员工；培训；开发
一、培训开发变革的动力及要求
（一）培训开发变革的动力
1.现代科技的快速发展
目前，国外许多先进、成熟的学习技术与方法（如行动学习、教练技术、人力绩效技术等）逐渐被引进到国内，并且受到行业的普遍认可。同时，移动互联技术快速发展衍生出新的、高效的学习平台，即移动学习。一时间，微博、微信等一系列app成为人们热衷的学习工具，这些技术很大程度上提升了企业培训效果，同时也是对传统员工培训与开发的丰富和补充。学习与技术手段的融合（如互联网+学习）以及技术的不断创新可以为组织提供高质量、高效率的学习平台和学习方法，极大地提高企业培训效率和员工的积极性。
2.外部市场环境的急剧变化
大数据时代，我国企业必须将“业务驱动”的企业战略转向“数据驱动”的战略布局。企业决策者只凭主观和经验对市场需求和发展趋势进行预估而制定企业发展决策的时代已经一去不复返，取而代之的是智能化决策分析的时代。即通过收集、分析和挖掘企业内外部海量数据，通过大数据的智能化分析来对市场需求和市场发展方向进行预测。因此，企业家基于大数据分析的智能化决策对于我国企业发展尤为重要，其重要性主要体现在基于大数据分析的智能化决策具有精准性、高效性、创新性等特点。企业家依据智能化分析将智能产品、员工、生产资料和智能工厂等智能制造元素进行重新组合和有效配置，不断优化产业结构、工艺流程，提高生产的效率与质量。同时，依据大数据深度分析技术可以准确把握全球企业生产发展趋势，为我国企业良性发展保驾护航。
3.企业快速成长发展和变革的需要
虽然企业的发展日新月异，但企业的成长与发展最终要依靠企业员工的成长和发展。首先，员工是企业一切生产经营活动的基础，是企业生产力三要素中最活跃和最有价值的资本；其次，员工是企业成功的关键。在知识经济时代，谁拥有知识型与复合型员工，谁就会在日益激烈的市场竞争中获得优势，占得先机。越来越多的企业相信人才是企业成功的关键，并不断地实施与完善更有效的人才策略；最后，员工是企业发展的需要。员工素养与能力是企业发展的不竭动力，企业的发展需要一支训练有素、执行力强的员工队伍。只有不断地提高员工素质，调动员工积极性、主动性和适应性才能使企业在复杂的环境中发展壮大。
4.企业对培训开发价值认知度的提升
随着企业的成长与发展，企业对培训开发的认识也不断加深：从“不需”到“不信”，从“不信”到“盲信”，从“盲信”到“理性”。目前，理性地看待培训与开发的价值已成为我国企业的主流趋势，更多的企业把人才培训纳入企业的战略规划中，其最终目的是深层次开发员工的潜在商业价值，为企业快速和稳定的发展提供坚实的后盾。
5.培训开发管理者自身专业度的提高
目前，培训开发管理者对自身专业发展的重视程度越来越高，工作重点已经从单纯的提供课程、学习工具以及设计简单的教学过程转向关注如何进一步提升员工综合素质、工作能力以及如何开发员工的潜在价值。培训开发管理者像经营企业一样经营企业大学，像管理业务一样管理培训开发，像钻研技术一样研发培训开发课程，像销售产品一样营销培训开发，这对员工培训开发变革和发展起到巨大的推动作用。
（二）培训开发变革的要求
1.注重培训开发的前瞻性
许多企业的员工培训开发和公司的战略目标不一致，与部门和岗位的绩效目标严重脱节，使企业的培训开发缺乏前瞻性。首先，当公司战略、组织结构和组织运作模式等发生重大变化时，员工的培训开发要站在企业战略高度，优先考虑公司前瞻性的培训开发需求，并以此制定培训开发的目标与计划，重新梳理各岗位的胜任力模型。其次，利用大数据分析技术，根据员工日常生活、学习和工作的相关数据，分析员工目前的工作能力、未来成长方向以及未来成长需求，并根据分析结果给员工提供培训。
2.注重培训开发的针对性
大数据时代，企业对员工个体培训开发和能力分析，不再仅仅依靠传统的观察、业绩、座谈和资料分析等，云端平台支持下的信息化培训档案与员工成长档案为员工培训开发提供了大量参考资料。企业可以从员工日常个人生活、工作表现以及同伴交往等数据中，分析出员工的兴趣爱好、性格特征和自身特长等真实情况，因此可以根据员工的实际情况设置与量身定做每一位员工自己的培训开发课程。
3.注重提高员工培训开发的主动性
企业要提高员工参与培训开发的积极性和主动性，就需要建立菜单式“自主性、开放式”的员工选学服务中心。“菜单”丰富是员工主动参与培训开发的前提，“开放”理念是员工自主学习的诉求。首先，大数据时代的数据化平台具有资源集聚、持续供给、及时获取和多向互动等特点，可以有效实现“以人为中心，以学习任务本身为焦点”的泛在学习。其次，引进第三方数据管理技术，加强优质员工培训开发课程资源整合，建立企业自身员工培训开发资源共建共享平台。合理整合现有员工远程培训开发资源，对已有的员工远程培训开发数据和资源进行深度分析和挖掘，让非结构化数据和分散的课程资源成为员工培训开发的有用数据资源。
4.注重培训开发需求的真实性
目前，很多企业员工培训开发的需求分析存在“假多真少”“虚多实少”“一劳永逸”和“主观臆断”等一系列问题，培训需求信息严重失真。因此，企业员工培训开发要充分重视员工需求的真实性，要与员工成长发展方向保持基本一致，依靠先进的技术手段和分析工具获取员工培训开发的真实客观的相关信息。大数据技术为员工培训开发需求分析提供了有效的途径，能够实现对全体员工全部相关数据的搜集和深度分析，使员工培训开发需求分析更加迅速和精准。
二、培训开发变革的趋势
（一）培训开发碎片化
碎片化学习是学习者利用碎片化阅读或在碎片化时间里，从互联网挖掘有意义的知识碎片，并对知识碎片进行存储、汲取和加工等过程。一方面，智能手机、移动网络等电子终端新媒体的便捷性、海量信息内容的离散性以及人们阅读方式的随意性，使人们获取的知识碎片化；同时，利用零碎时间进行短、平、快的学习行为，导致人们获取知识碎片化。因此，企业员工的培训开发必须要顺应员工碎片化学习这一趋势，注重员工培训开发模式和形式碎片化，通过智能手机和移动网络等新媒体把需要培训的内容传递给员工，使企业员工培训开发更加灵活和高效。
（二）培训开发社群化
随着自媒体的兴起，越来越多的人开始利用碎片化时间，结合组织的正式学习打造自己的社群，并开始社群化的学习。企业员工社群化学习，首先需要具备良好的培训开发基础；其次，需要优质的学习资源，推送、运营、策划和激励，变得非常的重要。未来的培训开发更多的是员工自发、自愿和自觉的终生学习行为，社群化为员工提供了组织定制的平台、传输方式、内容和激励等，对引导学员以提高自身综合素质及技能是一种巨大的推动作用。同时，社群化也是一种培训生态，包括对内的内循环和对外的大循环，其最终目标是促进员工更好的成长和发展。
（三）培训开发游戏化
未来学家简麦戈尼格尔在《游戏改变世界》这一书里提到：现实已经破碎，我们需要创造游戏来修复它。由此，我们完全可以借助游戏的力量，让日常的工作、生活和学习变得与游戏一样富有激情。游戏化在培训开发中的应用比较多，不仅仅是应用在新员工培训这样的项目，绝大多数两天以上的培训开发都可以融入游戏化元素，培训开发游戏化可以让学员在培训中保持积极的热情和活跃氛围，从而加强培训转化、提高培训效果。
（四）培训开发场景化
在企业的人员培训开发中，场景就是具体的业务情境，最好的学习就是在工作场所中和具体情境中的学习。因此，许多企业大学培训开发有关的面授课程不断减少，转而重点要求学员完成更多的具有挑战性的工作任务，其目的是让学员在工作中和实践中不断完善自己、提高自己。乐视大学的马成功校长提到：培训开发就要在组织中创造一种场域，让员工在组织中形成一种知识共享机制和氛围。很多互联网公司和转型期的公司，遇到的问题都是新问题，最好的方法就是就地解决，就地反思、就地分享和就地学习。
人工智能一对一培训篇8
本期培训课程延续了首期课程的丰富内容，同样安排了上午、下午课程和晚间分享课，课程涵盖智能家居理论基础、设计实践和项目管理。联盟特别邀请的七位讲师分别从智能家居基本原理、无线组网技术、总线技术应用、系统设备解读、人因设计、案例分享和综合实践等方面带来了详尽的专业课程。与此同时，针对集成商学员感兴趣的营销管理与集成技术内容，通过两节别开生面的晚间分享课进一步丰富了本次培训的实践内容。
在总结首期培训经验基础上，本期CSHia培训对相关课程进一步优化调整，根据集成商为主体的学员实际需求增加了总线技术的课程课时，并邀请具有多年一线市场经验的资深集成商讲师参与分享，而特别设置的营销管理课程也更加贴近实际需求。在热烈的互动气氛中，本次培训收到了超出预期的效果。在毕业考核中，分别来自江苏常州、甘肃兰州与福建泉州的韩怀德、张明娟和陈国强成绩优异，成为本期培训优秀学员。
本期培训课程结束后，CSHia智能家居系统工程师学员共同前往上海新国际博览中心，参观中国智能家居产业联盟在上海国际智能建筑展上展出的互联互通技术阶段性成果。据悉，第三期CSHia智能家居系统工程师计划将在广州举办，相关预报名工作即将启动。
随着CSHia智能家居系统工程师学员群体不断扩大，联盟培训中心还将有计划的组织开展相关活动，密切各地学员间的联系与交流，搭建广泛的分享平台，共同推进智能家居市场的健康发展。
CSHia系统工程师培训内容框架
第一讲：《智能家居基本原理》
第二讲：《智能家居无线组网技术》
第三讲：《智能家居总线技术》
第四讲：《智能家居设备解读》
第五讲：《人因设计在智能家居领域的应用》
第六讲：《智能家居典型案例分析》
第七讲：《智能家居综合实践》
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人工智能一对一培训篇9
关键词：建筑智能化;课程设置;课程改革
随着我国城市数字化、建筑智能化的进程日益加快，运用科学、整体、系统的思维来营造现代智能化的工作与居住环境、已成为城市发展的必然趋势，建筑业及智慧城市迅猛地发展，将直接拉动对智能建筑专业人才的需求。
一、建筑智能化专业领域的现状与发展
建筑智能化涉及专业多、配套产品和技术繁杂，且产品更新换代迅速，但这又是建筑和住宅建设中的新亮点。通过对从事建筑智能化系统工程设计与施工的专业公司现状的调查表明，迫切需要熟悉智能化系统设计规范与标准，能进行各子系统设备配置的设计人员，懂得智能化系统工程的施工组织与管理的现场专业项目经理，智能化系统工程现场施工的设备器材安装调试人员以及售后服务的专业维护与保养人员。此外，房地产开发商也需求智能化系统工程的现场专业管理人员;工程监理公司大量需要专职弱电智能化系统工程监理。由此可见，建筑智能化专业领域，紧缺具有各系统设备的安装、调试、运行、管理、维护能力的技能型人才。
二、建筑智能化专业课程设置的分析
首先，传统的课程模式不利于学生学习能动性的发挥。传统的课程模式在教学内容的选取上往往“强调基础理论、勿略技能实践”，“强调系统原理、勿略案例分析”，“强调功能设计、勿略工程施工”，忽视了学生实践能力的培养，不利于学生学习能动性的发挥。
其次，教学方法脱离了职业学校人才培养的目标。传统的教学方法“重传授、轻参与”，“重课堂、轻现场”，教学方式过死，满堂灌、注入式的现象基本上没有改变，与职业学校人才培养目标相脱离。
再次，能力评价和考核方式束缚了学生创新能力的发展。传统的能力评价“注重知识的记忆、勿视能力的掌握”、“注重终结性考试、勿视过程性考核”、“注重统一的规格要求、勿视学生的个性发展”，考试方式和考试内容引导学生死读书本，对学生的评价主要以课程考试分数定优劣等等，束缚了学生的创新意识和创造能力发展。
三、探索合理的建筑智能化专业课程设置与改革
建筑智能化专业人才培养、课程改革、乃至教学质量的提高，必须要更新观念，重新定位人才培养目标和培养模式，按照教育部、建设部关于《高等职业教育建设行业技能型紧缺人才培养培训指导方案》的要求，大胆吸收和借鉴国内外职业教育先进的教学思想，尤其是德国“双元制”职业教育模式的学习与探究，树立以“就业为导向，以能力为本位”的教育理念，从本专业职业面向岗位分析入手，研究制定培养方案，开发新的课程体系，应用新的教学模式和考核方式，加强学生综合职业能力和全面素质的培养。
（一）课程体系和内容按系统重新整合。建筑智能化专业课程的设置应从专业及职业教育的特点着手，以知识应用为主线，以能力培养为核心，打破原有的学科型课程体系，注重培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，具有与本专业相适应的文化水平和良好的职业道德，掌握本专业的基本知识、基本技能，具有较强的实际操作能力，了解本专业施工组织与管理的智能化各系统安装、调试与维护的技能型专业人员。
在专业课程设置时，按本专业职业面向岗位群所应掌握的知识和能力，有针对性地根据“智能建筑之5a系统”，将课程体系划分为专业系统教学模块，设置相应的系统项目，将专业理论课和专业实训课融为一体，开发系统项目模块教材，采用案例教学法、项目实训教学法，降低理论教学难度，倡导学生的主动参与、乐于探究、勤于动手。
（二）采用理论与实训“一体化”教学模式。所谓理论与实训“一体化”教学模式，是由师生双方共同在各系统专业实训室或现场进行边教、边学、边做、边评定，把理论与实训紧密结合起来完成某一教学任务的教学模式，突出对学生专业实践能力的培养，使学生能学以致用、理论联系实际。可以借鉴和引进吸收德国“学习领域”课程方案改革的经验，打破常规的课程设置，让学生在螺旋式上升的学习领域中学习专业知识、学习基本技能。
人工智能一对一培训篇10
论文摘要:企业知识管理的实施，要求传统的技能培训模式改革成新型的智能培训模式，即企业培训的功能目标要从主要针对员工个人技能提高和知识量增加，改变成提高整体组织学习能力和提升智力与创新能力。从知识管理和企业培训的整合模式和运行两个方面探讨了企业建立智能培训模式。
一、引言
在传统工业社会的企业中，人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源，因此，企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源，进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后，西方发达国家率先进人到了后工业社会与信息社会，新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张，进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来，人们对于知识创造价值又有了新的认识，企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加，更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞，使知识转化成智力和智能即完成知识创新，这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此，知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力，知识管理提出了组织学习理论，即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能一信息知识一知识智能，这势必要求企业管理的重要组成部分-—企业培训也做相应的改变，以适应现代企业知识管理的客观需要。
二、知识管理下新型培训模式的功能创新
工业革命以来，企业依据泰勒的科学管理理论，将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序)，制定了标准操作法，简化了工人的操作步骤，提高员工劳动技能与熟练程度，进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容，并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高，最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后，erp,mrp等一系列信息管理系统的使用，使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展，这一时期，由于对信息和知识的高度重视，企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高，更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求，一大批咨询培训公司应运而生，其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持，因此，新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织，为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台，进而提供知识信息碰撞机会，实现了企业的知识创新。其次，通过对隐性知识的管理，促进隐性知识的共享和转化，提高企业智能。第三，随着各种知识管理工具的运用，现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培创“方式的条件，因此，现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式，实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化，针对知识特性展开，提高企业培训效能。第四，面对着知识信息的几何增长速度，单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度，因此，企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
三、知识管理与企业培训的整合模式
在当前的企业实践中，知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引人，并没有带来培训方面的响应转变，下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作，因此，传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求，而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构，以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面，为了更好地促进企业内部知识的传递和共享，构建学习型组织，就要建立起“知识导向型”的企业文化，营造一个和谐的组织学习氛围，使得员工能够变被动学习为主动学习，开拓思维。在制度方面，企业要创建学习与知识激励机制，在扁平化的组织结构前提之下，传统企业所建立的职位晋升机制己经没有生存的组织环境，因此，新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面，企业的培训必须要与企业的发展战略相适应，企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能，并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能，做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
四、企业智能培训模式实施与运行
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库，同时运用系统所具有的知识获取路径功能，来更好地整合企业内外部知识，只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时，利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息，针对企业发展需求，对一系列知识进行整合创新，才一能达到企业整体智能的提高。
1.将非正式学习融人到企业培训体系中
面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中，通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌人式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要来安排学习。因此，企业应当创设良好的非正式学习氛围，完善企业网络平台，重视提高员工学习能力，同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限，实现两者的有机整合，充分调动员工的学习热情，实现企业培训效能的大幅提高。
2.利用新技术进行传统培训方式的升级
与传统企业的培训相比，知识经济下，企业面临的知识来源范围无限扩大，员工知识层次和学习能力明显提高，知识更新日益加快，传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog.podcasting,web2.0的应用都将被应用到企业培训，这些新技术的应用，一方面，满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新;另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、e-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.提升培训单位的战略地位，创办“企业大学”