企业管理小知识篇1
1.1无形财产权。
1.2确认或授予必须经国家专门立法直接规定。
1.3双重性：既有某种人身权（如签名权）的性质，又包含财产权的内容。但商标权是一个例外，它只保护财产权，不保护人身权。
1.4专有性：知识产权为权利主体所专有。权利人以外的任何人，未经权利人同意或者法律的特别规定，都不能享有或者使用这种权利。
1.5地域性：某一国法律所确认和保护的知识产权，只在该国领域内发生法律效力。
1.6时间性：法律对知识产权的保护规定一定保护期限，知识产权只在法定期限内才是有效的知识产权。
企业的知识产权是指在生产劳动中对生产技术、工艺发明、改造及科研的一种肯定并以法律形式确认的具有不可侵犯、盗用的一种属于企业、个人或企业与个人共同拥有的类似财产性质的权利。在我们的中小企业中几乎汇集了机械工业中所有的技术工种，生产方式是在一定人为技术指导下的操作行为，他们在进行产品的生产中积累了大量的经验和技术，也开拓创新了不少的实用技术成果，由于我们的很多中小企业在建厂初期也是我国的改革开放初期，那时候我们国内还没有完全走上市场化经济，大多数的经营活动中并没有融入市场经济的潮流，也基本没有面临一种你死我活的残酷的市场竞争状态，是以一种计划性质的生产经营方式来满足分国内各种产品的需求。
知识产权的保护工作基本是一项几乎没必要的工作，随着改革开放的进行和发展以及经济结构的变化，市场竞争的残酷性慢慢突现，知识产权保护工作也才开始呈现出来，在知识产权保护这一点上在改革开放的最前沿广东、江浙一带的一些效益好企业就做得很不错，他们对自己的核心技术进行了严格保密的同时还通过各种渠道对其进行法律上的保护，如通过专利申请及商标注册的手段等，他们知识产权的保护意识是相当强的。
但就目前来讲很多中小企业其实有很多技术成果，却没有申请过一项专利，也没有对在生产中比较重要的核心技术进行有效的保护。因此我们大多数中小企业在知识产权保护意识上是非常薄弱的。
从战略的高度上来看这样一种状态对我们中小企业的发展是非常不利的，随着改革开放的不断深入市场经济也将渗透至企业的每一个角落，到时由于市场经济的冲击，面对越来越激烈和残酷的市场竞争，如果不做好知识产权保护的准备工作，增强保护意识，在未来的全球经济一体化的国际市场竞争中将会处于一个不利的境地，甚至会出现由于知识产权的保护不当的而使企业面临崩溃的局面。这种情况在我国改革开放30多年来是时有发生的。因此中小企业必须重视知识产权的保护，增强知识产权保护意识。为即将到来的我国完全的市场经济做好充足的准备。
2专利申请是知识产权保护的重要手段
作为中小企业来说怎样加强知识产权保护意识与开展专利申请的工作呢？以下提出几点看法。
2.1在企业范围内大力宣传知识产权的重要性。要覆盖到班组，要通过各种手段让每一位员工都认识到知识产权的重要性。如对现场作业中的发明创造给予充分肯定，让职工同志们充分认识这样的发明创造就是知识成果，是可以通过申请专利来获得企业和国家的肯定的，从而提高职工同志们的知识产权保护意识。
2.2加大专利申请力度。对在企业范围内的合理化建议、技改、科研及其他技术成果和发明创造，对具备专利申请条件的要积极申请。
2.3建立和完善对发明创造的奖励机制。在作业过程中对工艺、设备、技术进行改造而达到提高生产效率和改善员劳动强度、改善作业环境等的发明创造视其效果的大小给予不同程度的精神和物质上的奖励。
2.4建立和完善知识产权保护和专利申请的制度和体系。设专积或兼职的专利申请联络员。由联络员对本单位不同时期的各种技术成果进行收集、整理。对具备专利申请条件的技术成果上报有关部门进行专利申请。对于工作出色专利申请优秀联络员，要给予一定的精神及物质上的鼓励以促进这方面工作的开展。
2.5定期或不定期开展知识产权保护和专利申请的培训和组织开展相关的活动。让广大企业员工充分的掌握更多的知识产权保护和专利申请的知识进一步的了解和深化知识产权保护和专利申请的实质及目的。
在企业中加强知识产权保护及专利申请的力度的同时时还可以加快科技创新的脚步，刺激企业员工创新的动力和激情。在现阶段我国科教兴国的浓烈氛围中，中小企业通过知识产权的保护而让员工们更加重视工作中的技改、科研、技术创新及合理化建议的申报，为企业创造出更多的技术成果。作为企业的管理层对员工这种发明创造的精神坚决的给予鼓励及宏扬对其产生的价值予充分的奖励，进一步促进员工科技创新的积极性，总之在知识经济时代及全球化市场经济进一步的深入的背景下，在我国大力宣扬科技创新及自主创新的新型社会里，高度重视知识产权的保护及专利申请已成为中小企业生产经营活动中必不可少的工作内容。
参考文献：
[1]《中华人民共和国专利法》.
[2]《中华人民共和国知识产权保护法》.
企业管理小知识篇2
【关键词】知识管理；中小企业；实践与创新
绪论
在促进产业升级和提升国家竞争力的过程中，中小企业扮演者一个极为重要的角色。它是带动一个国家、地区和部门经济快速持续发展的中坚力量。随着技术的发展，中小企业产品的生产周期、设计周期以及使用周期都变得越来越短。新产品的层出不穷使许多企业的模仿能力越来越强。如果企业的竞争只是纯粹技术上的竞争，靠产品模仿的生存是有限的，除非在这个行业绝对领先。而大多数企业都不具备这种优势，真正长期的优势应是企业的人才优势。因为中小企业发展的动力是创新，创新的关键是人才[1]。
知识型员工是中小企业的核心资源，对知识型员工的培训管理不仅是企业面临的现实需要，而且已经成为中小企业提高核心竞争力、实现可持续发展的一项不可或缺的战略需求。因而，本问文意图基于中小企业及其员工尤其是知识型员工的特点，通过其培训管理的战略目标和战略问题分析、战略重点规划等方面的研究，从战略管理的角度来促进中小企业员工培训管理的理论体系的完善。
1.知识管理的主要特征
1）智力资源的开发和共享的深切关注。随着信息技术的发展，未来的经济发展将在更大程度上依赖知识与信息。人的智能决定着经济社会发展的水平，人力资源的获取将成为最有价值的财富。因此，企业员工素质和定位人的价值成为知识管理的重要标志。企业的生产要投入设备、土地、人力等。但最重要、最能决定产品价值的是知识。企业能力的根源在于企业拥有的知识。但在一个组织内部，知识是由个人所掌握的，并专注于某些特定领域，知识的专业性决定了生产活动需要拥有不同类型知识的各类专家的共同协作和努力。企业要顺利实施生产，就需创建并维护一种环境，让不同知识背景的员工集中使用各种专业知识，实际上就是创造一个知识交流、转移和共享的环境。
2）知识资产的深切关注。在当今知识经济的时代，以罗默为代表的“新经济增长理论”的经济学家们[2]，把当今的经济增长归于知识的增长，认为知识和信息在生产力中的作用已从非独立的因素变成独立因素，并由潜在的生产力变成了现实的生产力，这种知识生产力已成为竞争优势体现的关键因素。知识管理在促进知识能力、工作技能、经验借鉴、组织技术、客户关系等无形资产到有形资产、潜在生产力到现实生产力的转变和实现过程中作用明显。对于企业来说，由于知识管理的有效实施，使企业从各方面获得的信息、知识在通过企业“知识链”之后，实现了知识的增值。增值后的知识可以为企业带来的巨大利润。企业积累的知识越多，其边际收益就越大。
3）知识创新的深切关注。知识创新包括技术创新、管理创新和制度创新。其中技术创新是知识创新的核心和基础，制度创新是知识创新的前提，管理创新是知识创新的保障。知识创新是集三者于一体的系统工程，体现于这三种创新之中。随着人们越来越重视企业无形资产的积累，衡量企业成败尺度是创新能力。由于知识经济条件下，技术的快速变化，使产品的生命周期不断缩短，这就要求企业对外部环境作出快速反应。[3]不仅是生产知识产品，而且要生产消费对象、消费方式和消费观念。创新成了企业的灵魂。如何全面地开拓创新，保持一个长久的创新行为，知识管理可以做出明确的回答。
2.中小企业知识管理现状分析
1）国内民营企业对知识管理的认知程度低。据对部分民营企业的抽样调查显示，在我国民营企业中有高达65%的人从未听说知识管理，6%的人以前听说过，5%的人了解知识管理的大体概念，4%的人对知识管理有一定的认识，15%的人比较关注知识管理，只有5%的人对知识管有比较深的理解。而在西方发达国家，有80%的人了解知识管理，只有14%的人从未听说知识管理，从战略的高度来看，国外有64%的组织已有知识管理战略，其中英国达61%，美国达59%。比较证明，我国企业对知识管理的认识程度与国外发达国家相比，还存在着很大的差距，能把知识管理上升到战略高度的更是寥若晨星。
2）知识管理的实践应用程度低。据有关部门的调查结果显示，民营企业中约74%的人认为知识管理在企业中的应用“刚刚开始”，整体上只有5.3%的受访对象表示“已经顺利实施”，“相关项目正在进行中”的有17.4%，“处于调研阶段”的占17.7%，而“没有相关计划”的有56.3%之多，有3.3%认为经过调研认为没有必要实施，而真正已经应用评价知识管理的企业只占到被调查企业的不足2%，还有23%的企业表示尚未开始关注知识管理[4]。
3）知识管理推行困难。知识管理推行困难主要是以下原因：有些企业领导虽然对知识管理非常重视，但员工对其认识还不够，参与的积极性不高；有些企业领导虽然认识到知识的重要性，但对其支持、投入得不够；在知识管理做得较好的企业中，知识共享在很大程度上也仅局限于同一职能部门内部，跨部门的知识共享程度非常低，涉及的知识面不够深，范围不够广，没有形成“知识共享”的工作环境；信息泛滥和信息不足不利于知识管理的实施；员工对知识管理系统使用率低等，这些都阻碍着知识管理的推行。
3.中小企业知识管理的实践与创新
蒂瓦纳将知识管理活动概括为10个步骤，依次为：分析现有的基础设施；协调知识管理与业务战略；设计知识管理基础；现有知识资产与系统的审计；组织知识管理团队；规划组织管理蓝图；开发组织管理系统；利用结果驱动的方法进行部署；管理变革、文化和奖励机制；评价业绩、测算投资回报率；逐步修订知识管理系统。[5]以这十步步骤为参考，在组织对知识管理认同的基础上，结合中小企业知识管理的实际情况，可将中小企业知识管理的导入分成以下六个步骤：知识审计；建立知识管理团队；知识管理系统的选择；知识共享环境；组织学习；知识管理的效果评价。
3.1知识审计
知识审计是企业为了识别组织核心的信息和知识需求，分析知识差距和知识流，并判断它们对经营目标的影响，知识审计集中回答了如下问题：为了解决特定的问题，已经有了哪些知识、缺乏哪些知识、谁需要这些知识、如何使用这些知识等。中小企业规模小，企业主要的也是最重要的知识存在于新产品研发和营销过程中，通过对企业技术知识和营销知识的收集和分析，将其文档化，进行归档，通过内部知识管理系统传播和共享。
3.2建立知识管理团队
虽然是中小企业，但既然要实施知识管理，那么知识管理实施必须要有人负责。没有人负责的知识管理实施永远不可能成功。因此建立知识管理团队是必不可少的。中小企业知识管理团队负责人的最佳人选是具有管理才能的技术专家，因为他们具有专业知识容易和知识员工沟通，并且具有尊重知识、尊重人才的观念。该负责人在职位上高于其他部门，直接对总经理负责。中小企业知识管理团队的成员除专业的it技术人员负责系统的软硬件维护外，其他成员可由管理层部门和相关业务部门指派人员兼任，负责各部门知识的收集和整理工作。
3.3知识管理系统的选择
对于知识管理系统的选择，企业一般面临着以下几种选择方案：
①自行开发。由企业信息技术部门的技术人员和系统所面向的终端用户组成工作团队，自建一个知识管理系统。
②购买现成的知识管理系统直接安装。购买现成解决方案，并结合本企业实际加以改造。
③对现有的信息管理系统加以改造。根据现有系统的特点，加以整合改造以满足企业知识管理的需要。[6]
④将部分外购系统集成于企业已有系统。购买部分系统，和企业已有系统整合。
有效的知识管理系统是实现知识共享的保证。数据的不一致会导致企业运行过程的混乱，甚至降低企业运用知识的效率，因此知识管理系统（KmS）应该具有兼容异构性，保证不同信息系统来源数据的一致性，实现转换数据和规范数据的功能。KmS是企业知识管理的基础，负责整个知识过程的运营，包括对知识的识别、搜集到知识应用的整个过程的管理。
3.4知识共享环境
知识管理的战略环境主要包括企业文化、组织结构、技术资源等，与企业的知识管理和创新效率密切相关。
Delphi咨询公司的调研报告表明，53%的受调查者认为企业文化是企业知识共享的最大障碍，而技术不成熟仅在其次。企业文化既是企业知识的重要组成部分，又对企业的知识获取、知识创新、知识传播及知识保存等过程产生重要影响。
中小企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于中小企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。中小企业的企业文化是企业过去成功经验的总结。
知识管理需要企业建立柔性的、反应快捷的扁平式知识型企业组织结构，鼓励员工之间知识的交流与共享，使知识以最短的距离直接传输给企业的各个层次。所以，为了更好地支持eKm，企业必须根据自身的特点及环境的要求进行组织结构设计和确定组织结构的形式。
知识管理的各项活动、过程以及需要的知识需要通过计算机技术和网络技术来搭建，如文件管理、决策支持、数据挖掘、在线分析处理、协同工作管理、知识目录及其搜索导航等。
3.5利用tRiZ方法对企业知识进行技术创新
tRiZ的基本解决思想是用最简单的结构、最少的零部件数量来实现同样的功能，而且没有任何副作用。tRiZ要求产品有用的功能要尽量高，成本要尽量低，除了性价比以外，同时要求无用的功能和副作用要尽量低。如设计一个仪器，过热、废水、废气、光污染等各种各样的副作用都要最小，然后确定其定位，最后解决问题。明确了问题是什么，通过tRiZ解决问题的原理、方法进行创意和设计，或通过知识库寻找类似的、相近的解决方案，获得启发而解决问题。如果知识库中的知识不够充分，还可以连接到欧、美、日、中国等几大专利知识库在更广泛的范围寻找相关的专利、案例和方案。通过对各类方案进行主观或者客观的评估，确定最终方案，达到解决问题和技术创新的目标。
基于tRiZ的知识管理，可以提供更为丰富的知识，即什么问题？怎样描述？怎样解决？它可以提供企业内部，甚至是业界最优秀的、启发性的解决问题的方案，可以对企业知识库中的知识进行针对性的知识激活、知识重组或知识整合，同时帮助企业获取外部的知识，充分利用已有的各类专利、案例和知识，在前人的智慧与创意的基础上，使企业的知识创新和技术更有效率，更为成功。
参考文献：
[1]许方球,刘洪德,喻登科.核心竞争力培育过程中知识管理障碍关系诊断[J].科技进步与对策,2009(20).
[2]陈美娜,秦燕.中小企业知识管理实践研究[J].中国管理信息化,2008,(06).
[3]岳秀红.民营企业知识管理问题探析[J].中国市场,2007(26).
[4]程盛芳.面向知识管理的中小企业信息化建设策略[J].技术与市场,2008(12).
企业管理小知识篇3
【关键词】知识管理绩效评价
良好的知识管理使企业经济效益提高，带来企业核心能力的增长。中小企业知识管理的效果如何，需要建立一个评价体系进行检测，进而改进企业知识管理实践。
评价指标体系的建立
制约企业知识管理绩效的因素是多层次的动态系统，涉及被评价的因素众多并且结构复杂，只有从多个角度和层面来设计指标体系，才能相对准确的反映企业知识管理绩效。本文结合中小企业特点，从组织结构、内部流程、学习能力、外部关系、创新研发能力五个方面进行阐述，拟建立中小企业知识管理绩效评价体系。
1.组织结构指标
组织结构的效能主要在于组织知识的合理配置，而组织知识配置可以实现知识共享，增加组织知识增量和产品中的知识含量，提高组织创新能力。该指标包括：部门结构设置、岗位设置、组织效能的改进、组织知识结构的优化、企业价值观的提升。
1.1部门结构设置：反映部门结构的设置是否有利于企业信息的传递。（定性指标）
1.2岗位设置：反映岗位设置是否有利于工作的开展。（定性指标）
1.3组织效能的改进：反映组织效能变动对整个组织工作的顺利开展影响。（定性指标）
1.4组织知识结构的优化：反映知识结构是否有利于知识的传递。（定性指标）
1.5企业价值观的提升：反映企业是否具有较高的凝聚力及企业文化对员工的带动能力。（定性指标）
2.内部流程
知识管理的核心是挖掘和辨识所有与企业经营和竞争有关的知识，并将其运用到包含企业的内部流程在内的经营活动中去。内部流程对企业来说，是提高绩效的最有力的驱动因素。知识管理的实施能够使内部流程在协助企业实现具体的业务目标过程中，促进企业改善自身的经营模式。该指标包括：战略决策成功率、行业发展趋势分析能力、市场分析及预测的准确程度、企业内部信息平台构建及维护能力。
2.1战略决策成功率：反映知识管理对战略决策质量的提升程度。（定量指标）
战略决策成功率=成功的战略决策/企业所做出的所有战略决策
2.2行业发展趋势分析能力：反映知识管理实施对行业发展趋势影响程度。（定性指标）
2.3市场分析及预测的准确程度：反映知识管理实施对产品定位、市场分析的工作的提升程度。（定性指标）
2.4企业内部信息平台构建及维护能力：反映知识管理对信息整合、交流、运用、共享的能力。（定性指标）
3.学习能力
学习过程也是知识管理的过程，是将隐性知识转化为可以表达和理解的知识，并重新应用到实践中去的过程。该指标包括：员工价值提升、学习习惯的培养、网络资源便利性、员工培训投入能力、激励机制的建立。
3.1员工价值提升：员工对自身技能、知识文化水平等方面价值提高程度。（定性指标）
3.2学习习惯的培养：反映企业是否采取培养员工学习习惯的措施或建立相关制度。（定性指标）
3.3网络资源便利性：反映企业网络资源使用起来是否便捷高效。（定性指标）
3.4员工培训投入能力：反映企业在员工教育培训方面的投入能力。（定量指标）
员工培训投入能力=（本企业比例—行业平均比例）/（本行最高—本行最低）
3.5激励机制的建立：反映企业的激励机制对员工知识共享、转化、创新的影响。（定性指标）
4.外部关系
外部关系是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，它们使公司在市场上具有竞争优势。该指标包括：市场占有率、销售增长率、市场反应速度、客户忠诚度、售后服务能力。
4.1市场占有率：反映企业所占有的市场份额。（定量指标）
市场占有率=(本企业占有率一行业平均占有率)／(本行业最高一本行业最低)
4.2销售增长率：反映企业成长状况及发展能力。（定量指标）
销售增长率=本年销售收入增长额/上年销售增长率
4.3客户忠诚度：反映企业重复订单的频率，体现自身盈利的潜能。（定量指标）
客户忠诚度=重复订单数量／订单总量
4.4市场反应速度：反映企业对市场变化、客户要求的反应速度。（定量指标）
市场反应速度=（本企业市场反应的速度—同行业市场反应的平均速度）/（本行业
最高-本行业最低）
4.5售后服务能力：该指标衡量企业提供的售后服务能力的提升程度。（定量指标）
售后服务提升程度=（本企业售后服务水平—同行业售后服务的平均水平）/（本行业最高水平—本行业最低水平）
5.创新研发能力
实施知识管理后是否加快了知识创新的速度、提高了知识创新力度，以形成和提升企业的核心竞争力是知识管理绩效评价应关注的一方面。该指标包括：技术开发投入百分比、产品创新率、技术先进水平、单位时间内新技术专利的产出量、知识创新成果的应用率。
5.1技术开发投入百分比：反映企业在新产品开发上的投入及增长情况。（定量指标）
技术开发投入百分比=全年技术开发费用/全年销售收入
5.2产品创新率：反映企业产品创新的能力。（定量指标）
产品创新率=部门创新项目数/总产品数量
5.3技术先进水平：反映企业实施知识管理对技术的领先程度。（定性指标）
5.4单位时间内新技术专利的产出量：反映企业在同行业中研发的能力。（定量指标）
单位时间内新技术专利的产出=（本企业数量-本行业平均数量）/（本行业最高-本行业最低）
5.5知识创新成果的应用率：反映企业知识创新成果转化为生产力的比例。（定量指标）
知识创新成果的应用率=知识创新成果转化数量/知识创新成果总量
课题来源：黑龙江省教育厅人文社科项目12512076
参考文献：
[1]王代潮，曾德超.企业知识管理理论与实务，北京中国大百科全书出版社，2006.
[2]王众托.管理是科学还是艺术-从知识层面认识管理，中国科学院院刊，2007（1）.
[3]熊学兵.企业知识管理绩效评价指标体系设计研究，经济维度，2008（6）.
企业管理小知识篇4
关键词：知识经济 企业管理 创新途径
知识经济时代的来临，信息化的渗入，极大地缩减了企业产品从研发到进入市场的循环周期。消费者水平、消费结构都出现了全新的且越来越快的变化，在这种形势下，摆在企业面前的相遇很多，可是面临的挑战同样严峻，激烈的竞争要求企业一定要控制成本、完善质量、使企业更好地完成管理体制创新。
1.知识经济时代企业管理面临的新变化
1.1经济发展知识化。工业经济时期，经济若想取得有效发展，依赖的是硬件的数量和规模，而在知识经济时期，经济取得有效发展则更加依赖于智能、技术等软件条件，软件条件成为经济发展的关键因素，乃是知识经济体系成熟的标志之一。它所强调的是产品的智能化与数字化。强调生产模式中的知识积累与表现。
1.2企业发展多元化。工业经济阶段，企业若想更好地提升经济效益，就必须要走规模经济之路。而知识经济的加强，则让企业的增长方式面临着多元化的选择方向，处于动态中的时效经济、差异经济和范围经济让企业更加体现出无疆域、无国界的特点，所有的企业，都要面向全球、面向未来，在这样的竞争大环境下，企业只保持原来竞争优势是远远不够的。
1.3产品服务客户化。因为不同客户的消费能力的区间变化较大，其选择也更加呈现出个性化及多样化形式。产品周期短，服务周期长，产品更新速度增加，产品服务的提供者与享受者的界限趋于模糊，二者可以在关系的转化中互相创造价值。企业依据客户所提出来的个性化需求提供对庆的产品及服务。
1.4管理监督人性化。经济的进步让工作不单纯只满足谋生的需要，工作中正越来越多地体现出社会理念的进步、体现出个人价值与人性尊严的外化。这让员工的创造水平成为企业发展的决定性因素。企业管理监督工作的人性化对于培养企业以人为本的思想价值取向，更好地留住人才、培养人才、塑造人才，都具有非常现实的意义。
2.企业管理创新的途径
2.1创新战略管理。企业规划应该采取适应性战略，为了发展企业的竞争优势，而将所有的独立优势进行整合，形成固定与灵活相协调的战略导向，让这样的战略显示出积极的环境应变能力，使决策者可以在实施过程中发现最佳的优势方向，继续贯彻执行。固定灵活相协调的战略，同旧式战略方式的最大区别也就是其良好的环境适应能力。企业战略管理在面对知识经济的迅猛发展时，可以在全球化的大背景下迅速完成风险回避和机遇捕捉，并可以按照企业实际情况与远景目标，寻求最佳的竞争技巧方案。
2.2创新人力资源管理。人资管理在企业管理中占据着绝对重要的作用，原来的以任务管理为目标的人资管理模式，过分强调规章制度，使员工的主动性与积极性受到压制，是需要彻底改变的。知识经济背景下的人资管理应当更加注意人的本位特色，将个人、个人对企业、人际关系等几项管理内容做好。给每名员工个体建立独特的才能发展空间，同时注意人资管理中的薪酬管理、矛盾管理等项内容，采取所有可能的办法，为员工创造出积极的工作与发展环境，减少知识物化时间，完成管理创新。
2.3创新流程管理。原有的劳动分工是依据流程划分为不同的环节，绩效分工与评价以职能部门为基础单位，这让很多部门只知道有小团体而不知有大企业，而企业若以流程为中心，则会更加明显地突出企业活动与绩效评估效果。靠企业内成员间的各自作用与相互作用，把员工、部门、工作任务等进行有机整合。再造管理流程不是以现有流程为基础的升级改造，而是实现革命性的再创造，重新设计出以效益和效率为中心的管理流程，从某种意义上来说，再造流程实际上就是一种管理革命。
2.4创新市场管理。市场是企业经营的归宿，所有的产品在投入市场时都是过程性的，从投入到成熟，再到消亡，任何产品都有可能为别种产品所替代。成熟化的市场更加突出了产品规模与数量的局限性。知识经济环境下，产品市场寿命在缩短，这是不争的事实，因而只有持续不断的创新精神，才能让产品在市场内立足。创新精神首先体现在产品创新上，通过改变产品的技术、用途、结构、价格、市场定位形象等方面的内容，引起产品本身与市场相对的变化，价格变化会让市场需求发生变化，所以价格修正是企业创新的一项关键内容，同样的产品，针对不同的客户群体采取差别化定价，是一项重要的市场动作方式，能让企业得到利润的最大化。而市场的细划，也让原有的销售渠道很难现再覆盖所有的市场份额。因此，生产者应当适时调整市场布局，以减少冗余结构、缩减成本，让企业销售覆盖面更广，价格更具比较优势，提升企业管理与经营实力。
2.5创新组织管理。原有的组织结构注重分工和等级，随着市场环境的变革，组织结构也必须经历从直线式到矩阵式，从职能式到事业式的结构变化，知识信息条件下的多渠道造就了组织结构的崭新形式，细化的工作可以整合形成有效的流程小组，产品在流程中完成实现任务。在管理上，要顺应这种发展趋势，以横向交流取代纵向操控，这种形式也被称之为价值链导向的企业战略，可以更好地吸收外部资源，使企业核心领域集中化。
3.总结
知识经济时代的来临，对于企业而言，既是挑战，也是机遇。为顺应时展需求，创新必不可少，创新体现在管理体系上，体现在工艺技术上，也体现在人才与知识的储备能力上。将创新工作做好，企业才能在知识经济时代里立于不败之地。
参考文献：
[1]郑丽萍.杜贞旭.高科技中小企业如何“筑巢引凤”[J].科技情报开发与经济,2006,16(17).
[2]李超华.关于稳定企业人才队伍的思考[J].中国科技信息,2005(16).
[3]徐春明.基于隐性知识转换的企业管理创新[J].现代管理科学,2007(12).
企业管理小知识篇5
论文摘要：知识管理对企业的生存和发展有着重要的意义，本文通过分析中小企业知识管理的现状，针对中小企业在实施知识管理方面存在的一些问题，提出了相应的解决对策。
一、知识管理的概念及意义
1、知识管理的概念
伴随着信息革命出现的一种崭新的经济形态—知识经济。它是以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。
2、知识管理对企业的重要意义
在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中，企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源成为提高企业生产率和僧长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代，企业处在信息化、知识化的竞争环境中，其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本，还在于知识和有效信息的积累和运用。
知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产，它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的来伍发生巨大的变化。因此，知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式，对企业的发展起着非常重要的作用。
二、中小企业实施知识管理存在的问题
1、企业基础管理水平低下，缺乏知识管理的理念
企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全，缺乏一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐，因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝，缺乏获取新知识的动力，有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。
2、企业信息化程度低，影响知识管理的有效开展
因为知识的存储和交流都需要信息技术提供保证，因而，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前，我国中小企业信息采集手段普遍落后，对运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，丧失发展良机。随着信息行业的高速发展，电子商务日益活跃，信息的流动频率大大加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。
3、企业文化建设滞后，不利于知识在企业内的共享
企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注，但中小企业由于种种客观条件的限制，往往缺乏良好的企业文化，因此，在很多中小企业的企业文化氛围当中，个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑.不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流，企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流，再加上制度建设滞后，往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化，部门资源个人化，个人资源独享化，给企业的经营安全带来的很大隐患。
三、中小企业进行有效知识管理的策略分析
1、创建新型企业制度
企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度，要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体，鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储，促进企业知识管理。同时，通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来，使涉及工作流程和方法的知识公开化，如通过网上办公、建立信息平台等，使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之，企业应根据本企业实际情况，大力开展有利于知识管理的制度创新。
2、推动企业信息化向更高层次发展
知识管理是信息革命带来的管理模式的变革，建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网，因特网给企业带来大量信息，创造无限商机，企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时，注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理，加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展，并拓展其功能，将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段，政府和行业协会等有关部门要建立局域网，以促进企业间的知识共享。
3、建立利于知识交流与共享的企业丈化
创建学习型企业要解决的基本问题是知识管理流程中的第一个环节，即知识的生成和获取管理。知识生成和获取的方式是学习，企业应当通过营造一种鼓励学习的企业文化氛围，统一广大员工的学习目标，鼓励员工通过自我学习丰富个人的业务知识，进而增加组织的知识资本，促进知识在组织内顺畅的传播、共享、创新和应用。这种环境氛围的营造包括硬环境和软环境的营造两方面。硬环境的营造包括建立起知识型企业的知识结构.完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享机制和鼓励员工创新的各项企业制度。软环境的营造主要是要创找出一种鼓励学习鼓励知识交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。
企业管理小知识篇6
[关键词]非正式模式；中小企业；知识管理
[中图分类号]F124.3 [文献标识码]a [文章编号]1006-5024(2009)04-0044-03
[作者简介]谢薇，广西工学院电控系馆员，研究方向为信息管理的研究； 陈朝晖，广西工学院财经系教授，研究方向为创新战略管理。(广西柳州545006)
一、中小企业知识管理需求的特征
根据德尔菲公司(Delphi)一项关于知识管理发展情况的研究，超过85％的企业认为知识管理为本企业带来了战略性优势。中小企业是否应该进行知识管理呢?正如Hyltonas-sociates的首席执行官antoinetteHyhon博士所言：“与现在的普遍情况相反，以前知识管理的先行者恰恰是小型企业。历史研究表明，在小型企业发展壮大的过程中，对外国市场、风俗习惯和顾客的知识是决定胜负的关键因素。”但需要指出的是，中小企业要实行知识管理，应考虑其自有的需求特征。
(一)中小企业知识管理现状。要在中小企业有效实行知识管理，可从知识需求、组织知识和个人知识三个方面来了解其实行知识管理的基本特点。
1 中小企业的知识需求。结合笔者调查，可归纳出如下需求特点：(1)专业资料查询，例如产品功能、技术指标等查询；(2)有效辅助日常业务工作，包括客户信息、维修记录等；(3)提供成败经验案例支持，例如以前的现场安装方案、类似问题的出现及解决方案等；(4)经验／知识积累和储存，避免知识和经验的流失；(5)员工(尤其是新员工)培训，建立获取知识方法的学习平台，以利于工作的开展。包括派出人员培训后所学知识的收集整理、交流和推广。不同的知识需求需要采取相应的知识管理方法来解决。在没有实行知识管理前，上述需求的解决尽管采用了日常工作中知识获取和应用的基本方式，但没有系统化和条理化，更多是某个部门或个人的独立行为，难以满足企业发展对整体知识组织的战略需要。
2 中小企业的组织知识与个人知识。从组织知识角度看，级别低的岗位和以重复性和机械性劳动为主的岗位，显性知识的使用量较大。中小企业应注意对组织知识的两个影响因素。一是员工流动。中小企业中，老员工的离开一般会直接减少组织知识存量，而新员工的到来并不意味着企业知识或技术的增加。二是包括创新、扩散和保护等知识管理政策。它体现了企业对知识管理的重视与投入，可从知识存量、知识使用率和知识流失等方面进行了解。从个人知识角度看，第一，新员工或经验不足员工的显性知识比重较大。随着经验的积累，隐性知识在个人知识总量中的比例逐步增大。对中小企业员工而言，由于显性知识有限，以隐性知识为主的知识积累主要取决于个人的自觉行为及其成长愿望的强度。第二，个人知识与组织知识密切相关，存在着动态循环：个人知识会影响组织知识存量及其获取和存储，组织知识也会影响个人知识增长；在组织鼓励个人之间直接分享知识时，个人知识也会增加。调查发现，由于中小企业培训与学习机制欠缺，员工之间知识共享的程度主要取决于员工之间的个人关系。这就意味着，非正式信息交流在中小企业的知识管理的共享与扩散等重要流程中起着独特作用。
(二)中小企业经营管理与知识管理的内在关联。为进一步剖析中小企业知识管理的内在特征，应分析其经营管理与知识管理之间的关联。通过分析不难发现，中小企业经营管理对其实行知识管理产生着直接影响。其中，最显著的特点就是中小企业经营管理中的非正式层面的影响因素(见下表)。
上表所分析的八个方面，通过规范化和制度化的途径和手段――也就是正式层面的途径和手段――来实现和完成的并不多，更多的是通过非正式层面来实现的。尽管有些中小企业也在努力地实现向制度化管理的方向转型，但由于企业规模、人力、物力、财力等资源的限制，及其制度体系、运作系统和信息系统等方面的不完善，中小企业经营管理往往在“规范化”和“非规范化”之间游移，在缺乏制度严格约束的内部环境下生存和发展。在竞争压力不断加大的市场环境中，企业或员工知识和智慧的重要性也日益凸显，通过知识管理来形成和增强企业的竞争优势已经成为一种必然。对于中小企业来说，要抓住“非正式”这个基本的管理特征，善于利用非正式的渠道和手段来促进知识管理的发展。
二、中小企业知识管理的“非正式”特征及实施策略
(一)中小企业知识管理的“非正式”特征。正式组织是指为有效实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组织体系。非正式组织主要是指一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体，成员间主要由于志趣相投等因素而连接在一起，主要采取口头方式――即非正式信息交流――进行直接沟通，灵活而快捷。
人们已经认识到，非正式组织有利于组织内部的信息沟通。从组织内部信息存储和传递的方式来看，信息可分为口头信息和书面信息两种。前者构成组织内正式渠道传递信息的主要来源，后者构成非正式组织信息的主要来源。口头信息存储在组织成员的大脑里，只有存储到文档中才是书面信息。可以推论，企业大量的重要信息或知识并非以文档形式存储，而是存储在人脑中，作为个人信息或知识以口头方式进行传递，员工获取知识或信息显然也在很大程度上依赖非正式交流。正式组织的等级链还表明了传递信息的途径，但沿着等级链的信息传递不可避免会发生信息扭曲和失真，所以，现代组织总是力求“信息交流的线路必须尽可能地直接或短捷”，以加快信息交流速度并减少传递误差。非正式组织的信息传递恰好不受正式组织层级及隶属关系的约束，其传递距离短速度快，有效减少传递过程的扭曲与失真。非正式组织成员之间的信任感和良好的人际关系，能坦诚交换意见，保证良好的沟通效果。然而，大多数企业沟通渠道不完善，阻碍了员工之间互相交流好的经验技能。《辽宁省知识管理与企业再造问题》调查问卷的统计分析表明：员工在工作过程中能够及时了解到他人好的经验的只有25.8％，45％的人觉得了解其他员工的好的工作经验是件困难的事。
实际上，非正式信息交流――通过人与人之间直接接触所进行的交流――一直是人们进行思想交流、知识传播的主要途径。调查证明，科研人员从非正式信息交流中获得的信息占1／3以上，普赖斯(D.J.price)甚至认为，专家信息来源的80％是通过非正式信息交流渠道获得的。埃弗雷特・罗杰斯(e.m.Rogers)的“创新扩散理论”指出，创新
可以通过人际关系这种非正式交流的渠道得到充分的扩散。这主要是由于非正式组织成员相同或类似的价值观以及相互信任的氛围。在创新扩散的过程中，更多的是来自于近距离的相互学习和追随。因此，已形成的社会结构和价值标准有助于在组织内产生非正式交流的社会氛围，为构成创新的信息来源和创新扩散进一步发展提供了可能。创新扩散理论说明，在创新向社会推广和扩散的过程中，大众传播能够有效地提供相关的知识和信息，而在说服人们接受和使用创新方面，人际传播则显得更为直接和有效。由于中小企业往往缺乏制度的严格约束，不仅大量知识或信息已储存在个人大脑中，非正式交流也在组织内部信息交流中占据重要地位。这是中小企业需要重视非正式因素对知识的获取、传递和共享影响的重要原因。
需要注意的是，至今很多中小企业对团队建设未给予足够重视，未认识到加强非正式交流有助于培养团队意识。由于员工数量较少，企业经营者更多从员工个体的角度进行管理，没有意识到组建团队的价值。就知识管理而言，无论是知识的创造、传递或共享，都以团队为重要的运作平台。团队建设的滞后将对构建知识管理基础造成较大制约。笔者所调查的不少员工认为：如果加强相互之间的沟通与协作，充分分享信息、知识和经验，能加快业务进度，提高工作效率和业务水平。这就表明，加强沟通和交流，不仅是企业发展的需要，也是员工个人成长的愿望。
(二)基于“非正式”特征的中小企业知识管理策略。中小企业在实行知识管理时，不应“一刀切”，而应考虑把正式和非正式的途径和手段有机结合起来，从容有序地推进知识管理的实施。就知识的获取、共享、扩散和保护四个流程来看，除了知识“保护”流程因涉及企业机密(包括技术秘诀、商业秘密等知识产权)应采用规范的合同形式外，其余三个流程可以先从非正式策略人手。主要策略是：
1 知识获取策略。主要表现为两个基本策略：第一是规范的获取策略。整理文档并进行归档管理，同时规范和优化企业核心流程并书面化处理(前者应经常进行以系统积累文档，后者可定期进行以持续优化流程)。这两项工作是形成显性的组织知识和推进知识管理的重要基础。第二是非正式策略。通过员工之间的相互学习和交流，确保知识或信息在企业内部的传递和流动，促使隐性知识储存在尽可能多的员工大脑中，不断增加企业个人知识存量。经营者的重要任务首先在于建立较规范的文档管理制度，并形成合理的书面化业务操作规程，确保组织知识的逐步增加；其次，采用各种方法和手段，创造有利的条件和环境，促进员工之间的知识交流，在促进员工(尤其是新员工或经验欠缺员工)成长的同时，增加企业的个人知识总量。
2 知识扩散与共享策略。必须认识到，只有个人知识能为组织共享，使更多的人掌握少数人具备的隐性知识，才能形成基于知识管理的竞争优势。这就要促进知识在组织内部的扩散。然而，个人知识的隐性特征和私有性，阻碍着知识的转化和传播。很显然，信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，与他人共享会使得某些拥有者(所谓“关键人物”)丧失在组织内部的某种优势。同时，企业缺乏交流场所和氛围也增大了知识扩散的难度。为此，中小企业应采取灵活措施来应对。例如，建立项目或工作团队，让各部门、岗位共同参与某个项目或工作；采用工作轮换制，让员工在不同部门或岗位合理流动，促进经验与知识的传播；采取有针对性的激励措施和引导政策，等等。关键在于：通过设计这些渠道和机制，使员工自然混杂在一起，使知识以非正式交流方式进行扩散，增强知识外溢效应，提高组织内部的知识扩散效果。
3 培训与非正式交流融合策略。笔者认为：促进知识共享是企业培训的核心，消除员工的“不可替代性”应作为企业培训的一个重要目标。对于中小企业来说，除了开展内部集中培训之外，还可采取多种方法。(1)业绩优秀者介绍经验、技巧和成功心得等，由企业整理成可供共享的方法或知识来提升其他员工的能力。(2)推行导师制。可以由业绩优秀者任导师，建立类似师徒的关系(以上两项可结合激励制度来进行)。(3)非正式方式的培训。企业专门设计某种特定沟通环境来完成知识共享的过程。例如，本田公司在设计过程中出现难以解决的问题时，就会组织一场团队户外活动，员工边洗温泉边喝清酒交流，成员在放松的环境里交流，往往会得到满意的解答。美国的aLpHa公司则向员工提供游戏室设备，让员工可以安排时间休息或进行部门对抗。结果显示，员工在游戏室内不但促进了不同部门的交流，对于工作上的问题与同事沟通数量也有显著增长。(4)个人激励与团队激励相结合，发挥企业网站等信息技术的沟通作用。中小企业还要强调团队绩效，不应简单地以个人业绩高低来建立薪酬制度。团队绩效制度的建立，有助于增强员工之间基于非正式层面的协作和交流，促进知识的创新、传递和共享，帮助企业更有效地把知识资源转为企业利润和竞争优势的来源。此外，企业还应考虑把内部网站建设为“知识共享库”，形成员工之间互动共享的知识平台，而不仅仅是作为完成业务的工具。例如，iBm公司以协作和共享为宗旨、基于web2，0的“创新梦工厂”(innovationFactory)，可以帮助改变企业组织的知识结构，促进员工更频繁和密切的相互之间的直接交流与学习，从而形成企业创新和成长的动力源泉。
企业管理小知识篇7
知识经济的快速发展，已经逐渐渗透到了社会的各个行业，掌握行业内有效知识的多少已经可以对该企业的经济效益产生重要的影响，在社会向信息化和智能化发展的今天，知识管理作为一个重要的管理系统被引入到了很多企业组织中，信息与知识透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成企业与个人之间知识不断交互的过程，在企业组织中形成管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。对于小微型企业而言，知识管理的引入符合其经营方式的灵活性和多变性的特点，不仅能够强化企业获取信息的能力，而且可以弥补信息失真、储存时间短、转化率低和传递途径少的缺点。本文通过对郑州小微型汽修企业的经营方式、状况，客户情况和收入情况进行调查研究，力图在市场分析的基础上，探索其知识管理系统建设的可行性。
一、郑州汽配市场的发展现状
数据显示郑州从2005年到2015年4月汽车保有量从76万余辆增至292万余辆，其中郑州市区154万余辆，2014年新增机动车42万余辆，汽车保有量在中部六省省会排名第一。郑州市汽配市场作为中原地区最大的汽车后服务市场之一，吸引了众多汽配和汽修的中小微型企业，这就使郑州汽配市场内各行业竞争异常激烈，价格优势成为了比拼的重要环节，造成众多商户的利润越来越低，不利于整个行业的良性发展。另外，由于商户之间的价格比拼，模糊了客户对汽配件真实价格的定位，同时，商户与商户之间的关系日益紧张，恶性竞争的事件也常有发生。此外，长时间的个体单独经营，利润空间被压缩，一般在3%~5%之间，服务种类开始变得较为单一，盈利模式仅依靠零件大量的批发和汽车维修方面。目前，郑州汽配市场内汽修行业主要以小微型企业、商户为主，其分散经营成本上升，发展进入瓶颈期，市场专业化程度不高，并且比较分散，无序竞争普遍存在。
二、小微型汽修业构建知识管理系统的必要性分析
透过郑州汽配市场汽修行业的发展现状，表面看似繁荣的行业前景，却隐藏着更多的潜在问题，对是否需要构建知识管理系统，需要根据市场的各个参与者来分析对其的需求因素。1.汽修行业内小微企业自身特点的要求汽修行业作为汽车后市场的主要组成部分，汽修包含了汽配和维修两块内容，相对于单一的汽配业，更注重服务内容。汽修业讲求配件精确，专业化服务，熟练维修技术等标准化的服务体系。汽修行业内小微型企业如汽车维修点或者小型的汽车修理厂，相对于大中型的汽车维修服务站点和专业化的4S店，有着下述自身的优势和不足：(见表1)由表1可以看出，小型维修站点同大型维修站、4S店之间，不足之处并不全在于硬件之间的差距，在柔性方面，由于小型站点的发展规模有限，员工在积累了丰富的汽修经验后，就会选择更有利于自我发展的目标，进到更有发展空间的大中型汽修企业。因此，对小微型汽修业来讲，设备的不足可以弥补，员工流失可以再招，但是员工所带来的专业知识和应对突况的经验是难以复制的，这就需要专业的知识管理系统，将员工的专业知识进行储存，对于隐性的经验，可以转化为文字、音频或者视频进行保存，方便新进员工再学习，再积累，反复不断的充实企业知识库，对以后企业的发展积累知识资本。2.客户与维修方信息知识不对称的要求2014年末数据显示，郑州市驾驶人保有量达到277万余人，其中郑州市区168万余人，郑州新增机动车驾驶人32万余人。以郑州市区驾驶人群为例，根据市区汽车保有量分析，其中超过90%的人群都可能是汽车后服务客户，另外将近10%的人群可能成为潜在客户。客户在为自己的汽车做汽车保养、配件更换和汽车维修等服务时，是否能够掌握比较全面的信息作为参考，是一个重要的选择环节。在对到汽配市场进行配件更换、保养和维修的客户随机进行问卷调查，所得结果如下图：图1是对112个客户进行随机调查的结果显示，其中36个客户倾向去大中型维修站、4S店，因为相信其硬件检测、技术水平，更重视服务质量，究其原因在于信息的掌握量，大中型维修站、4S店收费标准严格，透明性较强，另外36个客户中29人的是中高档的汽车。对比大中型维修站、4S店，小型的维修点和维修厂是剩余76个客户的选择对象，67个客户拥有车型在15万以下，更注重维修成本和服务质量，对于硬件检测、技术水平，73人表示不懂这方面的知识，只要能保证维修的服务质量。在调查过程中，86个客户表示没有维修经验，对于汽车本身问题的不了解，不了解配件相关的知识，对于维修方提出的配件更换建议有所疑虑。通过调查可以看出，更多的客户人群普遍倾向于维修成本低、服务质量好的小型维修站点，但如何从众多的维修点中找到适合的服务，却是十分耗费时间的搜索信息的过程，若将这些重要的知识和信息储存在一个，分享给任何人，这样就能省去大量的搜集信息的时间，知识管理系统的引入能够将维修知识和信息快速的呈现到客户面前，这样使客户所掌握的信息和维修方所掌握的信息基本对等，这样就能提升客户对维修方的信任度，维修方也能挖掘更多的客户，对于加强双方联系有积极的作用。
三、小微型汽修企业构建知识管理系统的可行性分析
郑州汽配市场包括了汽车后服务涉及的各个方面，成为了广大汽车车主进行配件更换、维修的集中地，由于客户基数大，市场中汽修行业中小微企业数量较多，小微企业如何挖掘客户和自身管理问题的解决，以及客户如何选择合适的服务，知识管理系统分为三个模块来解决这些问题。1.企业知识模块小微型的汽修企业同大中型的汽修企业相比，人员少，规模小，灵活度高，但对于知识的储存能力差，转化和消化知识的能力弱，学习效率较低，汽修企业的主要知识范围在于汽车市场信息，业务信息，员工、客户、仓储、服务质量等方面的管理知识。见图2。小微型汽修企业规模小，硬件设施不及大中型的维修站点、4S店，客户印象评价就会比较低，这就需要小微型维修企业更加注重内部管理，对客户必须做到认真负责，用更多标准化的知识去弥补硬件、规模上的不足，重视客户意见、评价及其满意度，注重服务态度和质量，给予员工表达意见和知识的分享与交流的机会，由内及外的做到知识运用合理化，管理人性化，和维修与客户服务标准化。2.员工知识模块小微型汽修企业员工有着流动性快，工作周期短等特点，在对34家维修点的实地调查中显示，18岁到30岁的员工的工作年限普遍为3-5年，10年以上的老员工很多会因为有更好的发展机会而选择离职。企业发展离不开员工，主要强调的是员工的智慧资本，大中型企业如此，小微型的汽修企业亦是如此。小微型汽修企业中占比例最大的不是专业知识，汽修行业是依赖实践性行业，专业知识是作为辅助，在维修过程中能够遇到各种各样的问题，所以对于员工来讲应对问题的经验、技巧和技能知识显得尤为重要，如果员工离职这部分的隐性知识将会损失，因此可以在员工工作期间，用视频和文字进行记录，将经典的历史维修案例保存在知识库中，即使老员工离职，所留下的知识资本，也能够供在职的员工学习交流，不断的重复演绎。3.客户知识模块在构建知识管理系统中加入客户模块，是从客户的角度出发，试想一个客户在面对至少30个选项的时候，怎样才能在从其中找到最适合的选项，这就需要顾客掌握一定的辨别知识，例如检测环节是否标准，如何判断配件是否拆封使用过，维修的是否专业，是否更换了不必要更换的零件，以及服务态度等问题，这就需要有相应的客户知识体系。如图4。通过知识管理系统中客户知识模块的构建，可以使客户在面对众多选择的时候，针对车辆的具体情况来进行判断是进行检修还是配件更换。由于郑州汽配市场大部分都属于小微型的汽配和汽修企业，数量众多，街道的宽度有限，客户在对自己的车辆故障没有较为准确的定位时，就会盲目的在众多汽修店中询问、了解情况，正是这种情况的大量出现，使得北环汽车市场的交通经常变的拥堵。所以通过对知识管理系统的构建，能够使顾客有针对性的去管理自己的车辆，不仅能够减少客户的时间成本，也能够使交通环境得以改善。4.知识管理系统总体结构关系小微型汽车维修企业知识管理系统中企业知识模块、员工知识模块和客户知识模块是最重要的三个模块，其他还包括搜索功能，下载专区，论坛社区，安全保障等，但它们之间不是独立存在的，而是相互联系的。知识管理系统总体结构关系，如图5。根据小微型汽修企业的规模小，年利润较低，竞争程度高等特点，构建知识管理系统，不必有过多的分类和模块设置，构建的体系简单，不仅能够方便用户的试用，而且能够减少企业方系统构建和维护的成本，以及减少客户的时间和维修成本。
四、结论
企业管理小知识篇8
关键词：中小型企业；知识转移；全面创新管理
中图分类号：F276.3文献标识码：B文章编号：1008-4428（2012）03-87-04
引言
在竞争全球化与经济全球化日益加剧的今天，企业持续竞争优势的获得必须依靠创新。随着知识经济时代的来临，应运而生的全面创新管理（tim）已成为企业创新模式的首选。而知识，作为企业发展过程中不可或缺的战略性资源，在企业内部进行转移势必对企业的全面创新管理起到重要影响。本文以知识资源较为薄弱、全面创新管理尚不完善的中小型企业为研究对象，对企业内部的知识转移、企业的全面创新管理以及二者间的相互影响进行研究，以期对中小型企业的发展起到积极作用。
一、中小型企业内部知识转移的内涵及过程
（一）中小型企业知识转移的内涵
有关知识的研究，不同学者有着不同的研究视角；但总体而言，普兰妮（polanyi,1962）有关显隐性知识的划分标准在知识管理领域被普遍接受。显性知识主要指可以用语言、文字进行口头和书面表达，结构化程度高，易于转移的知识；而隐性知识主要包括非结构化的，难以记录、难以编码，只可意会不可言传的、高度个人化的、不易转移的知识。然而，显性知识与隐性知识也不是简单的二分法，人类的知识是“意会”和“言传”之间的一个连续统一体[1]。显性知识仅仅是人类知识宝库中的“冰山一角”，难以转移的隐性知识才是真正的主体，同时，在二者之间还存在着一部分可被转化、共享的隐性知识。由于显性知识易于学习、模仿，难以成为企业的持续竞争优势；而隐性知识难以被复制、模仿，是企业核心竞争力的基础和源泉。因此，中小型企业应更加重视对隐性知识的管理，使其高效流动和转化，这就涉及知识转移的问题。知识转移的概念最早是由美国科学家teece于1977年提出的，此后，大批学者从不同角度对知识转移的内涵进行拓展。我国学者左美云在总结国内外各种观点的基础上，提出自己的定义：知识转移是指知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识内容的过程，这个过程伴随着知识的使用价值让渡，一般会带来相对应的回报[2]。在中小型企业内部，知识转移不仅指不同知识源间知识的传递、传播及显隐性知识的转化、传递，同时也包括知识源自身显隐性知识的转化、传递过程。中小型企业内部的知识转移可界定为企业内部不同层次的知识源单元主体（包括企业、各部门、各群体和员工个体）基于企业特定的知识情境，通过企业内部各种知识的转移平台、技术和渠道，转移、传递、传播和分享知识以及知识接受单元主体对转移的知识进行接收、学习、转化、整合应用和创新的互动过程[3]。中小型企业内部通过知识转移使企业整体知识势能得到提升，从而增强企业的知识竞争力。
（二）中小型企业内部知识转移过程
Davenport和prusak（1998）提出知识转移包括两大行动：将知识传递给潜在的接受者，并由接受者加以吸收利用。对于中小型企业而言，作为一个相对独立的系统，它需要与外界进行信息和知识的交换，并通过学习吸收，将从外界获取的知识（包括显性知识和隐性知识）转化为企业内部的知识；在企业内部，通过显、隐性知识的相互转化、应用和创新，提升企业整体的知识势能低并用经过企业内部转化和创新后的知识再次与外界进行交换。知识在企业与外界及企业内部的转移过程循环往复，从而使企业及相关外部环境的知识势能不断提高。本文将研究重点放在中小型企业内部的知识转移过程，即主要研究企业内部显、隐性知识的相互转化、应用和创新。许多学者就企业内部显隐性知识间的相互转化进行研究，提出相应的知识转移过程模型。Szulanski（1996）将知识转移界定为源单元和目标单元之间知识的二元交换（dyadicexchange）过程，并将知识转移过程分为初始（initiation）、实施（implementation）、调整（ramp-up）、整合（integration）四个阶段[4]。日本学者野中郁次郎和竹内广隆（ikujirononakaandHirotakatakeuchi）用两个维度――认识论维度和本体论维度，从个人和组织，显性知识和隐性知识两个维度进行分析，提出了知识转移与共享的螺旋上升模型（简称SeCi模型）[5]。SeCi模型阐述了知识转移的四种过程模式，即：社会化（socialization），类似师带徒的潜移默化，是隐性知识到隐性知识的转化；外化（externalization），将隐性知识转化为显性知识，是典型的知识创新的过程；组合化（combination），是显性知识到显性知识的转化，但并非简单累积叠加，而是在聚合过程中产生创新和新理念；内化（internalization），将新创造的显性知识转化为组织中其他成员的隐性知识，典型过程是“边学边干”[2]。SeCi模型中从隐性到隐性的社会化阶段是知识创新活动最为关键的阶段。按照企业内部知识转移的势能理论，企业内部显隐性知识的转化呈螺旋上升状，即每经历一个转化周期，从平面视角看，企业的知识转移过程似乎回到了初始位置，但从立体视角来看，企业的知识势能已经得到相应提升。我国学者谭大鹏、霍国庆（2006）在总结国内外学者关于知识转移过程的研究成果的基础上提出了“知识转移一般过程模型”，认为知识转移是转移主体、转移内容和转移媒介在特定环境中相互作用的复杂过程，他们将知识转移过程划分为三个阶段（转移准备阶段、知识传递阶段和转移知识整合阶段），并强调认知系统在知识转移中的重要作用[6]。综合以上观点，具体到中小型企业内部知识转移过程可描述为：在企业有效激励体制推动下，知识势能高的源单元通过日常工作、常规知识转移等方式随时发现、识别存在于企业内部的知识缺口及知识势能低的接受单元，进而将所需转移知识进行筛选、调整和编码，通过企业知识转移通道（知识转移通道包括：面对面交流，通过载体交流如：电话、网络，或二者兼用）传播知识；同时，知识接受单元在企业有效激励体制促进下，对转移而来的知识进行解释、学习、存储、应用和创新，从而达到提升自身知识势能和企业整体知识竞争力的效果。需要特别指出，中小型企业的知识转移通道需要源单元、接受单元双方或多方进行沟通、协调、反馈、讨论从而建立起最适合本企业的通道模式，并在知识转移的实践过程中不断修正。
二、关于全面创新管理（tim）的问题
全面创新管理（tim）是创新管理研究的新阶段，具有科学性和全面性的特点。2001年，浙江大学许庆瑞等总结了国内外最新创新理论及我国大量企业经营管理成败的经验教训，首次在其《企业经营管理基本规律》一书中从理论上系统提出了企业经营的全面创新规律。他们特别强调了全面创新的两层涵义：1.涉及企业各创新要素的全面创新；各创新要素间的有效协同，其理论基础是创新进化论和复杂性理论[7]。在此基础上，在2002年举行的第三届技术创新与管理国际会议（iSmot’02）上进一步提出“全面创新管理”（totalinnovationmanagement，简称tim）的创新管理新范式（许庆瑞、喻子达、郑刚等，2002），引起了与会者的广泛关注与赞同。随后几年在此基础上对tim的各创新维度、相关要素及协同关系进行了广泛的理论研究与实证研究。2004年召开的iSmot’04国际会议进一步深化了“tim”理论，扩大了影响，引起了更广泛的关注。目前，该领域普遍使用的全面创新管理的内涵是由许庆瑞等人提出的：以培养核心能力、提高企业持续竞争力为导向，以价值创造（价值增加）为最终目标，以战略为导向，以技术创新为核心，以各种创新(组织创新、市场创新、略创新、管理创新、文化创新、体制创新等)的有机组合与协同创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新[8]。该定义从横向协同的角度对全面创新管理进行诠释，可由许庆瑞、郑刚等在2002年提出的tim五角型模型框架（如图1所示）形象表示。
tim五角模型强调在同一平面上五创新要素(战略、文化、制度、市场、组织)之间的协同关系。从全面创新管理的内涵不难看出，全面创新观与传统创新观的显著区别是突破了以往仅由研发部门孤立创新的格局，突出了以人为本的创新生态观，并使创新的要素与时空范围大大扩展。有学者这样总结全面创新管理，即1.技术创新是关键；2.战略创新是方向；3.市场创新是途径；4.管理创新是基础；5.组织创新是保障；6.观念与文化创新是先导；7.制度创新是动力；8.协同创新是手段[9]。因此，全面创新管理具有顺应新经济时展潮流的先进性，成为企业创新模式的首选。目前，全面创新管理实施的成功案例多集中于跨国公司或大型企业，而中小型企业在全面创新管理方面仍有待完善，值得进一步研究。
三、中小型企业内部知识转移与全面创新管理的关系
对于知识资源相对薄弱、全面创新管理尚不完善的中小型企业而言，其内部的知识转移和全面创新管理的实施间存在着密切关系。企业内部在知识转移的过程中创造新知、提升知识势能和企业竞争力；而企业对于全面创新管理理念的运用也是为了提升企业创新能力和竞争力，二者目标一致、相辅相成、互相促进。
（一）中小型企业内部知识转移对其全面创新管理的影响
中小型企业内部的知识转移是企业运营过程中不可或缺的重要环节。因此，在企业实施全面创新管理的过程中，内部知识转移的影响和作用也贯穿其中。首先，中小型企业内部知识转移有效带动企业技术创新。企业实施全面创新管理，技术创新是关键。在知识经济时代，中小企业必须根据自身的特点要求，在激烈的市场竞争中建立主动求变的观念，不断推行技术创新，才能获得生存和发展空间[10]。企业的核心技术除了一部分显性呈现的技术知识以图纸、表格、文档等形式存储外，有相当一部分是存储于经验丰富的技术人员头脑中的，是隐性知识，而这部分往往是企业最为核心、最具竞争力的技术知识。因此，企业进行技术创新需要重视这部分隐性技术知识的挖掘、利用；而企业内部的知识转移恰是隐性知识显性化的有效途径，通过知识转移，资深技术人员的经验，知识可被更多的普通技术人员学习、利用，从而提高企业整体的技术创新能力，为企业全面创新管理的实施奠定良好基础。其次，中小型企业内部知识转移有效推进企业组织创新。对于跨国公司或大型企业来说，在企业组织架构中设置Cio（首席信息官）一职已司空见惯，有些欧美发达国家的企业中甚至开始设置CKo（首席知识官）这一职位；但对中小型企业而言，信息化建设和知识管理还处于较为初级的阶段，重视程度待提升。随着中小型企业内部知识转移频率和效率的提高，知识转移给企业增加的效益将日益凸显，从而有效促进中小型企业对于信息化建设、知识管理的重视，进而推进企业从组织结构方面进行创新，以期组织结构和知识转移间的匹配协同、良性互动。此外，企业内部知识转移也有利于原企业组织向学习型组织的转变。因此，企业内部知识转移所推进的企业组织创新将对企业全面创新管理的实施提供有力保障。第三，中小型企业内部知识转移有效促进企业观念与文化创新。全面创新管理提倡“三全一协同”，即全要素创新、全员创新、全时空创新、全面协同，而实现“三全一协同”必须从转变观念、创新企业文化着手。观念和文化渗透于企业的方方面面，而企业内部知识转移的过程要求员工乐于分享、善于沟通、勇于学习创新，因此，这一过程不仅是对员工综合素质的提升，也是转变员工观念、创新企业文化的途径。通过企业内部知识的转移，微观带来的是个人从竞争到分享、合作的转变，宏观带来的是组织从因循守旧到开放创新的转变；而企业每位参与知识转移的成员都将深刻体验这些转变，从而有助于推进企业成员观念及企业文化的创新。
（二）中小型企业全面创新管理对其内部知识转移的影响
中小型企业内部知识转移的过程可以看作是企业不断挖掘自身财富的过程，这一过程也常常受到来自各方面因素的影响。Shannon在其基于通路模型的沟通学说中指出在通路模型中，存在于知识主体之间的通路障碍（如：语言、文化、外部干扰或其他因素）构成了知识转移的阻力[11]。而Szulanski从知识、知识发送者、知识接收者、转移的环境四个方面来探讨影响知识转移的因素[4]。我国学者左美云将影响知识转移的因素归纳为四个方面：①知识本身的特点②组织文化（主要考虑从是否有利于双方的沟通、是否有利于促进双方的关系两个角度考虑）③双方的认知能力（包括发送者的编码能力、吸收者的解码能力）④激励因素（双方的内外部激励）[2]。具体到中小型企业内部的知识转移，企业实施全面创新管理对其产生的影响主要体现在以下几方面。首先，全面创新管理实施的动力――制度创新有助于推动企业内部知识转移。由中小型企业内部知识转移的过程可知，企业通过有效的激励制度可以引起知识从高势能向低势能的流动，同时也可以促进知识接受单元对知识的吸收、应用及创新。而全面创新管理中的制度创新提倡设计一个解决规范全面创新行动规则的制度体系（主要包括全面创新的文化制度、产权保护制度、组织制度、激励制度、人事制度等），改变以往只考虑单一创新而忽视整体创新的思维模式和行为方式[12]。因此，企业制度创新将有助于营造宽松的便于员工交流和共享知识的环境，有助于在企业内部形成良好的互动机制，促进员工间的知识互补、知识交叉、知识创造；同时，良好的制度保障也有助于激发员工在知识转移中的主观能动性和积极参与性，从而使企业内部的知识转移高效率、高质量的开展。其次，全面创新管理实施中的组织及文化创新有助于企业内部知识转移和知识转移通道的建立。企业的组织文化是影响企业内部知识转移的重要因素之一；全面创新管理的开展使得企业组织变革、文化创新，其中对知识转移影响最为突出的是“分享”文化的建立。当企业在全面创新管理过程中所倡导的组织文化得到员工的普遍认同，则企业内部很容易形成尊重知识、对分享与合作持开放正确态度的氛围。因此，在这种良好的组织文化氛围中，企业内部的知识将更容易被转移、学习和应用；同时，企业也更容易建立起符合自身组织文化特点的知识转移通道。第三，企业全面创新管理实施中的技术创新和战略创新为企业内部知识转移提供必要条件和保障。全面创新管理过程中的战略创新要求企业在新的时代特征和环境下转变发展思路：由追求生产效率向追求创新、提供个转变，由与同行竞争向与上下游企业合作共赢转变。基于此种战略导向，知识的作用显而易见，同时，知识战略也是企业战略的重要组成，因此，企业必将加强对知识的管理和内部知识的转移，以期知识在企业发展和创新过程中发挥更大的效用。与此同时，企业不断更新的技术和设备（如：网络通信平台、信息管理与信息系统、知识管理系统、知识地图、知识库、数据挖掘等相关技术）也从软件和硬件方面对企业内部的知识转移提供支持，丰富和完善了企业内部知识转移通道，使企业的知识转移能力显著提升，最终增强企业的创新和竞争能力。
（三）中小型企业内部知识转移与全面创新管理关系的概念模型
通过研究，本文在现有理论的基础上提出中小型企业内部知识转移与全面创新管理关系的概念模型（如图2所示）。
四、结语
总之，知识在新经济中已成为首要生产要素，企业要创新必须要有知识。中小型企业内部有效的知识转移将促进企业全面创新管理的实施，增强企业的竞争和创新能力，提升企业知识势能，促进中小型企业更快更好发展。
参考文献：
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[12]许庆瑞,谢章澍,郑刚.全面创新管理的制度分析[J].科研管理,2004,(03).
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企业管理小知识篇9
关键词：中小民营企业知识型员工流失
随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示,2008年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%,远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为2—3年,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约,而且已经成为企业公认的利润陷阱,对中小型民营企业发展极为不利。
一、知识型员工流失对中小民营企业的影响
1.可能导致企业核心技术和商业机密的泄露
中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作,掌握着企业的核心技术或商业机密,他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露,这将会给企业带来巨大的损失,特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时,企业将面临更为严峻的竞争压力。
2.增加企业成本
知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面:一是指前期为招聘此
类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失,同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本;二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比,知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。
3.对其他员工造成思想冲击
知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击,使得企业现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率降低,不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。
二、中小民营企业知识型员工流失的原因
1.经营目标短期化,没有系统的人力资源规划
相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题,长期以来一直“轻培训,重使用”,他们更多地认为,员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系,他们更愿意在企业需要人才时,找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后,就把其放在岗位上埋头苦干,没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出,对员工的培训需求缺乏足够的关注,造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现,而选择离开。
2.忽视员工的薪金、福利保障和精神激励
中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力,并且企业内部缺少公平性机制,同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励,而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可,这一系列因素可能导致知识型员工离职。
3.缺乏良好的企业文化氛围
当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视,有的企业搞企业文化建设也只是“跟风”现象,照搬照抄一些知名企业的理念,或者自己搞一些“创新”,弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时,却显得相当乏力,缺乏足够的支持和保障措施,企业和员工在共同价值观上不一致,从而导致企业的向心力和凝聚力弱,不能激发起知识型员工的工作热情。
4.企业领导人的素质相对低下
相当一部分中小民营企业领导人独断专行,疑心较重,工作方式缺乏艺术性。通常认为,只有自己家族的成员,有血缘、亲情关系,才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中,重要职位均由家族成员担任,其他部门也几乎全是家族成员把持,外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任,通过更高的平台,充分展现个人才智,实现自我价值。
另外,多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限,难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下,很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法,当双方出现其他不愉快的事情时,极容易引发这些员工的流失。
三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策
1.帮助员工制定个人职业生涯
[1] [2]
规划,加强员工培训
中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划,通过定期或不定期的培训,帮助知识型员工学习各种知识和技能,提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯,使他们对自己目前所拥有的技能进行评估,并结合企业发展的需求,使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训,既满足了其学习和发展的需求,也增强了对企业的认同感和归属感,从而降低知识型员工的流失率。
.建立全面的激励机制
知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一,因此要给予知识型员工合理的薪酬,实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬,提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划,比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式,以满足不同员工的不同需求。
此外,知识型员工不仅关心物质激励,更关心精神上的满足,因此中小民营企业可以充分授权,营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,形成和谐的人际关系,增强员工的归属感和组织凝聚力。
.合同约束
知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为,目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作,同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。
.创建健康和谐的企业文化
知识型员工的成长、发展,需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此,中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围,来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。
.企业领导人应充分授权,善于沟通
中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不
宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性地指令;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外,中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满,有效化解上下级之间、团队之间的冲突,同时,应关爱员工及其家庭,利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。
企业管理小知识篇10
关键词：企业；人力资源；管理模式；理念
1 我国中小型企业的特点
(1)中小型企业的知识管理特点：所谓知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新途径的管理。其目的是通过知识共享、运用集体智慧提高企业组织的应变和创新能力。与传统企业管理相比，中小型企业的显著特征首先体现在管理的核心上。在传统企业中，土地、资本、劳动力是企业发展的关键要素，因而传统企业管理在相当大程度上是有形资源管理，即非知识资源管理，而中小型企业管理的核心则是知识管理。中小型企业的知识管理工具是基于网络、数据库、知识库的。网络功能、知识库需要能够管理企业的显性知识，并且能够积累、挖掘企业的隐性知识。中小型企业知识管理的目的是要在企业内部实现知识共享，使员工都能共享科研开发的成果，鼓励员工积极进行知识生产和交流。这就需要知识型企业构筑良好的学习环境，使得知识能够在企业内部生成、交流、积累，能够在企业外部与其他企业进行交流、共享、合作。在这个环境里，企业员工的创新能力能够不断被激发，从而使企业能够不断的进步。
(2)中小型企业的创新特点：知识型企业需要不断的创新知识来谋求企业的发展，提高企业的竞争能力。创新是这些企业得以生存的必要条件，这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在新型的组织形式中应用先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识是知识型企业获得市场竞争力的重要保证。
(3)中小型企业的新型组织结构特点：中小型企业取得成功的一个重要条件，是建立一个有利于企业进行有效知识管理，适应企业环境变化的组织体制和组织结构。传统的金字塔型组织结构，适用于较为静态和单纯的企业环境，无法使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求，不利于企业员工之间的接触和交流，妨碍知识的创新和应用，因此，这种组织结构在知识型企业中趋于淘汰，一种适合知识经济特点和要求的新型组织结构将其取代。目前，中小型企业所采取的组织结构可以分为两种，一种是网络组织结构，另一种是学习型结构。其中，网络组织应用计算机网络，以各个功能单元为节点，在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中，金字塔式的组织结构被打破，企业组织结构以信息通道进行展开，组织单元相互关联、交叉功能强、富有柔性、机动性高。同时，网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。
2 中小型企业中知识型员工的特点
(1)具有较高的个人素质和相应的专业特长。知识型员工大多具有较强的学习能力，开阔的视野，宽泛的知识层面以及其他方面的能力，具备了较高的个人素质和专业知识。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工大多具有较高的需求层次，更注重实现自身价值，因此更热衷于具有挑战性、创造性的工作，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(3)工作选择具有较高的流动性。知识型员工由于具有较高的个人素质和相应的专业特长，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而具有更多的职业选择权。
(4)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工是在不确定环境中从事创造性的工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队协同合作、共同努力。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值，给与合理的薪酬带来一定困难。正是由于中小型企业的特点及其知识员工的特点而使得中小型企业的人力资源管理不同于一般中小企业的人力资源管理，需要建立适应自身发展需要的人力资源管理模式。
3 3p模式对中小型企业人力资源管理的局限性
3p模式虽然是针对中小型企业提出的人力资源管理模式，但它并不是完全适用于中小型企业的人力资源管理，主要原因有以下几点：
首先，3p模式是建立在严格的定性与定量分析基础上的。但是由于我国中小型企业中的知识管理多是对员工头脑中存在的、难以明确地被他人观察、了解的创造性知识和思想的管理；是将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧，提高对市场的应变和创新的管理能力。而这种隐形知识的管理不好定量分析。并且知识型员工是在不确定环境中从事创造性工作，其过程往往没有固定流程，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，从而使其工作成果不易加以直接测量和评价。这就是说，单纯的3p模式在中小型企业的知识管理上存在明显的不足。
其次，薪酬是劳动力价值的一种反应。站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付出给予一个认同尺度，如果薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽；站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，增加薪酬就必然增加成本。我们都知道纳什均衡的意义：个人都追求自己的利益将导致集体利益受损，无法达到帕累托最优。所以，为了实现企业与员工的共同利益最优，必须要克服双方各自单纯的追求利益所带来的负面思想，这单纯依赖3p模式是做不到的。
第三，让我们来看一下制度。制度的同义词是“缺陷”，制度永远是不完备的。单纯依靠制度设计追求“完美”和“最优”是根本不可能的。企业注重规章制度的建设与对员工的监督考核，并从员工的行为来对个人进行评价，就会造成硬性管理占居主导地位，即以硬件管理为主，对员工精神上、观念上的管理和引导则比较忽视。由于社会和人是复杂的，人的价值取向是多元化的，这就决定了制度设计，这种硬约束只能解决部分问题。同样，建立在单纯3p模式下的人力资源管理的硬制度是不能解决全部人力资源管理问题的，所以企业需要依靠软性约束。这种软性约束，就必须考虑人的价值取向的多元性。必须承认人的需求除了物质需要之外，还有高尚的精神追求。