公务员考核制度篇1
【关键词】公务员；考核制度
中图分类号：D62文献标识码：a文章编号：1006-0278（2014）03-090-02
公务员是代表人民行使国家权力，从事社会公共管理，公共服务，考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、奖惩等的基础和依据，同时又为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。因此。建立客观公正，科学合理的考核制度。有利于促进公平，提高效率，提升服务意识，同是又是人事行政的重要一环，是选拔优秀行政管理人才的重要途径和方法。
一、我国公务员考核制度的现状
邓小平说“制度好，使坏人无法做坏事，制度不好，好人无法做好事，甚至走向极端”。作为公务员制度的重要组成部分的考核制度，如果设置建立的好的话，有利于促进公平，提高效率，提升服务意识。考核制度为公务员的奖惩、职务升降、工资增减等管理活动提供了依据，也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制
（一）公务员考核制度的基本内容
我国公务员制度的考核，都坚持客观公正的原则，实行领导与群众向结合，平时与定期向结合的原则，考核的主要内容为：德，能，勤，绩四个方面，四个方面紧密联系，不可分离。
（二）公务员考核制度的功能
任何事物都有着自己的功能，考核制度也不例外，首先是评价功能，无论是工作或是消遣，都存在着某种形式的对表现的评价，而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都需要了解自己干得如何，只有自己的所做的事情得到别人的评价，才能继承和改善工作，才能改善行政效率，其次是管理功能，只有对公务员的考核，为其它管理的各个环节上的工作提供可靠的依据，如果缺少了这一环节，其它环节的工作就失去了依据和评价的标准，再次是激励功能。最后是监督功能
二、公务员考核制度存在的问题
公务员考核是公务员制度的重要组成部分，是政府实现公共管理和依法行政的一项重要工作，自从实施以来，收到了良好的效果，我国建立和实施公务员制度实践相对较短，无论是在制度构建，还是在实际操作中，问题不断的日益暴露出来。
（一）法律规范不健全，考核标准过于笼统。
建立相关的法律，才能依法行政，但目前我国的对公务员考核制度覆盖面广，层级面复杂，大多都过于概括，考核标准过于笼统，在实际的工作中，考核的结果往往出现失真，实际的工作效果与考核的结果不一致，考核中随意性大，因情面关系而走过场。
（二）考核中流于形式的存在
考核是一项复杂艰巨繁杂的一项任务，没有足够的人力、物力和财力；就达不到预期的效果，而在现实的工作情况中，却出现了情面观念重，有的工作人员缺少考核工作所需的专业技术知识，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，与实际情况不一致，骗惑工作者。一些部门对考核工作认识不深，宣传不力，缺乏参与意识，把公务员考核实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。在考核的兑现环节上。缺乏力度，对优秀公务员的奖励力度不够，考核与晋升，培训等环节对钩的现象常见，导致考核制度难以实施，甚至在工作中出现不良的现象：一是部分单位领导过于看重表面性的东西，而缺乏深入的考查，考核中并不认真听取群众意见，使考核工作流于形式；二是部分单位领导碍于情面，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
（三）考核方式偏于定性和考核依据的不合理
公务员考核是平时考核和定期考核相结合，平时的考核是定期考核的前提条件，平时的工作内容和表现是考核的基础，缺乏平时考核，就是失去了定期考核的客观依据。然而对平时的考核往往处于不考核或松懈状态，这导致定期考核出现无据可依。出现了人为的考核，与年度考核相脱节，不为之提供有效的依据，加之我国现行对公务员的考核一般都建立在主管经验和印象的基础上，考核的对象的相关信息量小，考核结果出现了不全面，不准确，不真实。忽视平时考核，违背平时考核和定期考核的原则
我国现行的公务员考核制度主要是公务员关机部门和主管部门实施，这样的考核过程透明度低，见广度也低。现代的服务型政府要求强调政务和政绩公开，以接受广大的社会成员监督，这也是现代法治理念依法行政的要求。但是在考核的实际工作中，缺乏监督和程序的不规范，存在着拉关系，走后门的不正之风，影响了考核工作的准确性和实际效果，也弱化了群众评议和群众监督，降低了考核的权威性，容易造成考核对象对考核结果不重视，与考核目的和原则不相符。
三、对完善我国公务员考核的有关建议
我国在公务员管理考核制度需要在探索中借鉴经验，总结教训，不断的改进，完善。
（一）建立科学、严谨的公务员考核法律
对公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”的考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。难以定性的方式表现出来，因此，将定性考核与定量考核有效结合，制定科学合理的公务员考核办法，对考核的标准、方式方法制定更为详细的规定，明确规定公务员考核的各个环节和细节，完善法律规定，增强公务员在考核过程中的可操作性，形成统一有效的公务员考核体系。对不同部门公务员建立不同的群体考核指标，通过科学的考核指标体系，更好地为公务员考核制度提供操作性更强考核规范，使公务员考核得到的结果更加合理和科学。
（二）完善公务员考核的程序和监督机制
在考核的程序上要做到严格，严谨与公开，民主相结合，要杜绝一切形式主义，要民主评议，广泛听取群众意见，做到多多相结合原则，并且加强被考核人全程考核，让优秀的公务员得到奖励，晋升，同时要加强对负责考核的干部监督，加强考核监督程序建设和责任追究制度的建设。公务员的考核与监督密不可分，在保证民主参与的评价机制下，保证公务员考核的客观有效性，提升行政效率，推进我国依法行政的进步，我们才能真正走向依法治国的道路
（三）提高考核人员的科学道德素质
首先要树立为全心全意为人民服务的科学理念，同时不断的提高自己的专业素质，以便更好地提高工作效率，为社会提高更好的服务，同时要严格要求自己，守法律，法规，执行政策药品严格要求自己，努力提高行政效率
公务员考核制度篇2
第一条为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部印发的《公务员考核规定（试行）》，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指机关中除机关领导成员以外的公务员。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，围绕公务员的职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核以平时考核为基础，采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
平时考核情况作为确定年度考核结果的重要依据。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数（不含机关领导成员）的15%以内。本年度受到县级以上党委、政府或上级主管部门与组织、人事部门联合开展综合性表彰的先进单位，在事先报经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高到20%。
优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成，负责本机关的公务员年度考核工作。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）由本机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示后确定考核等次；
（四）将考核结果以书面形式通知被考核公务员。对担任机关内设机构（含派出机关）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。民主测评情况作为确定年度考核等次的依据之一。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以从接到考核结果通知之日起，三十日内向本部门考核机构书面申请复核，考核机构在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经部门负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结、《年度考核结果审核表》（见附表四）于翌年三月底前报同级公务员主管部门审核。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。
各市考核工作结束后，市公务员主管部门应及时对考核工作进行总结，并将考核工作总结和《年度考核结果统计表》（见附表五），分别报省公务员主管部门。
各单位的年度考核结果报经公务员主管部门审核后,兑现年度考核奖金。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金和其它奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十三条赴本省市、县党政机关挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职的单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十四条参加扶贫的公务员，在省扶贫工作队进行年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。省扶贫工作队员年度考核工作按有关规定组织实施。
第二十五条赴省外挂职及、援疆的公务员，当年未结束的，参加所在单位的年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。
第二十六条军队转业到机关的公务员，由转业后的所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核；病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受行政记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
（三）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错误而受党内严重警告处分的，只写评语不定等次；
（四）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语不定等次；受两年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次；
（六）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次;
（七）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
公务员考核制度篇3
[关键词]中国公务员考核制度存在问题原因分析
自《中华人民共和国公务员法》颁布施行以来,全国各地积极探索公务员考核制度,希望通过建立科学的奖惩机制,提高公务员的工作效能。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，特别是在实际操作过程中出现了一些明显的误区，需要我们认真对待。
1中国公务员考核制度现存的问题
公务员考核的目的是选拔人才、惩戒官员，建立公务员队伍和谐、进取的良好秩序，这一观念在公务员考核中一直未能得到准确的把握。虽然《公务员法》是针对以前公务员考核制度中存在的一些问题进行了一定的修改，使考核制度更加规范化、法制化，但这并不能说明中国公务员考核制度存在的问题就全部迎刃而解了。纵观现行的公务员考核制度，其存在问题主要有：
1.1法律规范不健全
中国公务员考核制度推行了十多年，虽然在出台相关法律法规方面积累了一些宝贵的经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。从世界范围来看，日本是公务员法规最齐全的国家，其公务员制度中的每一项内容都有相应的法律法规，与之相比，中国的《公务员法》中关于考核的规定显得过于概括，略显单薄。例如：我国颁布的《公务员考核规定（试行）》①，虽然对考核结果的评定和使用作了较为细致的要求，但对考核的内容以及管理与监督还是缺乏细致深入的规定。中国是有着几千年忠、孝、礼、义文化的国家，重情理轻法制的社会环境更需要健全的考核机制来加以约束和保障。在考核过程中，若遇到被考核对象与考核对象之间存在着“沾亲带故”的关系，往往就会出现包庇行为，考核者很容易钻法律的空子做“好人”而不受法律约束。
1.2责任主体不明确
在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象，因此，社会上普遍实行责任承包，如车间中的签名制，企业中的承包制。公务员考核中也遇到了同样的问题。《国家公务员考核暂行规定》②第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。由于相应的监督制约机制和责任追究制度没有从根本上建立起来，使得违法违纪行为的考核人员没有得到有效的监督和惩治，使国家公务员考核工作没有真正发挥作用。
1.3考核内容不具体
在《公务员法》中明确指出公务员考核的内容是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但这五个概括了个人品质、能力、业绩的词具有较大的“弹性”空间，为操作和执行带来了不便，例如：道德品质和廉洁作风的考核存在着主观的因素，片面的考核缺乏准确性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原则性错误就是好同志，这让一些阳奉阴违、心怀不轨的人同样能蒙混过关；职业能力和出勤率的考核与所在的部门、岗位、职务等有关，不能以相同的标准进行衡量；工作业绩的考核涉及到个人的名利和全局的利益，不能一味地追求政绩的多少，还应考虑到政绩的时效性……
1.4考核标准不详细
公务员考核的标准是衡量公务员表现的重要依据和具体要求。这一点是相对于考核内容而言的，由于考核内容不够具体，使得考核标准过于笼统。用同样的标准来衡量不同岗位、不同职务、不同部门的公务员，难免造成武断和偏颇，并使考核结果受主观因素的影响，失去考核的公平性、公正性。举例而言，在相同的部门内，对普通科员的考核，只要其能在领导的指导下完成其所应承担的岗位职责，具备胜任该岗位的能力，即可视为称职；对高层领导而言，在考核中要取得称职，则应有更高的要求，如政治敏锐性、宏观调控能力、组织管理能力、决策能力以及其威信等。在不同的部门中，则有着工作量的多少、工作难度的大小之分，若不能公平公正的进行衡量，有可能导致公务员的不满情绪，影响工作的顺利开展。
1.5考核方法不灵活
我国目前使用的公务员考核方法是以平时考核和年度考核为主，结合任职前考核等其它考核方法一同进行。但从考核的实际情况上看，在公务员考核的过程中，还是出现了操作上的问题：
（1）忽略平时考核。虽然《公务员法》中有规定，年度考核以平时考核为基础，但平时考核要求的是对公务员每天的工作情况加以记录，不难发现，平时考核具有进行时间长，内容繁琐的特点，而且奖惩、福利等均不与平时考核直接挂钩，因此，平时考核形同虚设，甚至根本没有进行。
（2）忽视定量考核。《公务员法》中对考核结果的划分较为笼统，使得各单位部门要花费大量的精力去制定适合该单位部门的考核指标和方法，因此，多数单位部门选择了简单了事。以宏观抽象的考核要求来取代体现不同岗位特色的定量考核指标，不仅能减少制定指标时花费的人力物力，还能减少考核过程中遇到的麻烦。以模糊的概念代替说服力强的量化依据，虽然能使考核结果令众人满意，但却使考核失去了其真实的意义。
（3）动态考核少。我国公务员考核的方法多数是找本人谈话、向上下级了解情况、查阅相关档案资料等。这些方法是在硬件上下功夫，是在对过去的固定资料进行审查，而不是在对随时变化的人进行考核。只有加入实地的跟踪考察，加入对被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保证考核的全面、有效。
1.6考核结果不明显
公务员考核的结果是整个考核过程的重点。考核结果若不能体现奖优惩劣，就会直接影响到公务员本身对考核的重视程度。我国公务员考核的结果在不断改进和完善后，还存在着以下几方面的不足：
（1）考核等次过于笼统、简单。较《国家公务员考核暂行规定》，《公务员法》增加了一个基本称职档次，但并没有规定不称职和基本称职的人数比例，因此在实践中，被评为“基本称职”或“不称职”的人数极少，绝大多数集中在“称职”这一等级上，这同样解决不了中间档过大的问题，而且部分工作业绩不错的人才和部分工作业绩欠佳的浑水摸鱼者都被放在了“称职”的等级，不同的表现同样的结果直接影响了考核的实效。
（2）考核结果作用不够明显。公务员的激励机制是通过考核结果，对公务员进行奖惩、升降以激发其行为的机制。但在考核过程中，由于情面问题，对不称职者多数使用口头警告，而不是在考核结果中给与“不称职”的评价，这就避免其受到惩罚。对于表现优秀的人奖励又往往太轻，起不到激励作用。特别是“优秀”的评定与晋升有关，人人关注，又人人怕伤和气，评优时干脆采用轮流坐庄、论资排辈或是抓阄的形式来决定“优秀”的人选。这样一来，差的不被淘汰，好的不能脱颖，最后，就出现了“干多干少一个样，干好干坏一个样，你好我好大家好”的“融洽”场面，因此，考核的激励和导向作用也就荡然无存了。
2中国公务员考核制度存在不足的原因分析
考核制度的建立，需要以理论经验和实践经验为基础。笔者认为，中国公务员考核制度产生以上不足的主要原因有以下两方面：
2.1理论经验不足
人力资本理论与人密不可分。目前中国国家机关人员流动频繁，存在着人才流失的隐忧，其中一个重要原因就是缺乏对现代人力资本理论的研究和应用，没有把公务员看作是“人力资本”，缺乏指导人事管理的内在动力和先进观念。从1996年到2003年底，全国共有3万余名公务员辞职，8年间1.25%的流动率让人不无忧虑。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰③。两位领导所阐述的观点，正符合了人力资本理论的特点――只有承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性，客观地评估其价值，并通过人力资本的价格反映其稀缺程度、异质性和能力强弱、贡献大小，才能够留住人才，并促使其发挥应有的作用。
从行政机关的管理形式看，主管当局与公务员之间类似于委托―关系。目前推行的公务员考核制度，对克尽职守的公务员进行奖励，对不尽职的公务员进行惩戒，就是这种隐性的“敬业激励合约”的具体体现。然而，中国公务员考核结果的不明显，影响了这种“敬业激励合约”的有效运用，同时使人们对公务员这个岗位有了错误地认识，都以为“公务员”是铁饭碗，在单位里没了斗志，学会了混日子。
不能很好地借鉴政府再造理论，是公务员考核制度效果不明显的另一个关键因素。政府再造论又称企业家政府理论，主张要把公务员的工作绩效放在重要位置；绩效的考核要讲究成本、质量、效益和群众满意度；在考核时，要充分听取行政行为相对人的意见。工作绩效是评定一个公务员能力的重点，忽略或模糊了绩效的考核，就使得公务员考核制脱离群众、脱离实效。公务员是人民的公仆，其工作绩效不能仅仅停留在片面的业绩考核，还应该包括被服务对象的意见。忽视了工作绩效考核的任何一方面都会影响到群众对行政机关的态度，都会影响到行政机关为人民服务的宗旨。
2.2实践经验缺乏
（1）法律因素。信息经济理论顺应着信息时代的发展，它将与公务员考核制度相结合，即主张公务员考核要注意考核成本和效应分析；考核制度设计应强调简洁、实用；考核制度必须保证信息的畅通和反馈的及时。《公务员法》是中国公务员管理的基本法，它提升了国家公务员制度的权威，比较宏观、比较概括地把纷繁复杂、包罗万象的公务员管理体制罗列出来。但相对于千头万绪的工作，仅靠一部法律是难以真正落实的。
随着社会的不断发展和行政工作的不断改革，各个地区、各个部门都在“个性化”发展着，因此，原有的地方性法律法规和部门规章已不能全面适应公务员考核制度的需要。权变理论也称情景理论，它认为所谓有效的方法取决于其对实践的适应性和与环境的相符性，即指出了公务员考核方案的制定应该在相关文件法规的指导下，因地制宜的制定，才能达到预期的目的。在这种多数法律法规尚未出台，已出台的法律法规不够具体、全面的情况下，中国的公务员考核也就带上了浓厚的人为色彩。
（2）人为因素。如果说法律因素是影响公务员考核的客观因素，那人为因素无疑就是主观问题了。“人治”的缺陷就在于它受到了思想和行为的约束，使得主观偏见和喜好成为考核的最大障碍。
首先是思想因素的制约。中国是一个历史悠久的文明古国，几千年来都讲求传统美德，因此，从古代遗留至今的官本位思想、中庸思想和庸俗的人际关系都成为了制约公务员考核制度发展的关键因素。古人十年寒窗苦读为的是能取得功名换来后世荣华富贵，现在的公务员等同于古代的官员，因此，争面子、保地位，再加上金钱和权力的诱惑，考核工作的真实性就被掩盖了。人际关系成了“为官之道”，攀亲带故之风使得公务员考核的严肃性和准确性有所下降。
其次是行为因素的阻碍。除了根深蒂固的思想影响以外，个人行为和作风的差异也阻碍着公务员考核制度的进程。例如：考核人员的能力、素质不够全面，对被考核对象的职责、业务等不熟悉，就不能科学准确地评判其才能和业绩；先拟定提拔对象再进行考核，无疑是为被考核者完善应有的手续，这样考核者就无从获得真实有效的考核资料；“买官卖官”的行为早在封建主义时期就出现了，当今社会虽不会如此腐败，但“临时抱佛脚”的现象还是经常发生，被考核者的精力放在拉关系上而不是工作上……
（3）环境因素。社会环境和工作环境是影响公务员考核制度的两大因素。具体来说，社会中存在的不良风气、观念都会影响到公务员的作风。凡事都为自己着想的偏私作风、胆小怕事的从众心理和畏怯表现、争名夺利的表现心理和妒忌心理都是在社会这个大环境下慢慢滋长出来的。工作中，由于搞形式、走过场设置出的考核条例和轮流坐庄搞平衡的“老好人”心理，使得公务员思想上根本不重视公务员考核制度的存在，更不会在乎其过程。在这样大环境的影响下，轻则影响公务员考核的真实性，重则将公务员考核变为损人利己的武器，完全扭曲了公务员考核的意义。
公务员考核制度关系到公务员的职务升降、工资福利、奖惩、培训等，对公务员有着极大的激励作用，可以说是牵一发而动全身。因此，深入研究中国公务员考核制度的不足，剖析其产生原因，对改革、整顿中国公务员考核制度将会起到关键性的作用。
注释
①《公务员考核规定（试行）》于2007年1月实施。
②《国家公务员考核暂行规定》于1994年3月8日，废止于2007年1月。
③scjob.省略/2005/07/18/2005071840936465868.htm人力资源报/公务员（10）版，公务员辞退率引发社会热议
参考文献
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公务员考核制度篇4
关键词：公务员；考核制度；管理
abstract:thisarticlethequestionwhichexistsonourcountrypresentstageofficial'ssystemofexaminingandassessmentanalyzes,obtainsintheinspectiontopresentthereasonwhichtheunfairphenomenonforms,aswellasceasesintheofficialsystemofexaminingandassessmenttheunfairphenomenonoccurrence,shouldadoptcountermeasureandmeasure.throughthefulltextthreebigaspect'selaborations,theauthorproposedownidea,thatis--causestheofficialtoinspecttheinstitutionisdiligentlycomplieswiththehistoricaldevelopmenttendencytheessentialaction.
keyword:official;systemofexaminingandassessment;management
前言
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。www.133229.com自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。
考核中出现不公平现象的原因
上述不公平现象产生的主要原因有：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。
我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
4、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
应采取的对策与措施
1、澄清思想，提高认识，加强领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。
2、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
3、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
注释
[1]徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
[2]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[j].《地方政府管理》2001年第3期
[3]金太军.公务员制度与政府廉政建设[j].《社会科学》1994年第12期
[4]金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页
参考文献
徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
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金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页
江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日
国家公务员暂行条例[m].国务院.1993年8月
公务员考核制度篇5
关键词：公务员；量化考核
公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。
一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题
我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。
注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。
缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。
这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。
二、对策和措施
针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。
（一）积极推行“量化考核”的概念
充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。
要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。
（二）详细地将考核指标分解量化
详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。
对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。
（三）江苏省海安县实例
从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：
1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。（1）共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等，主要是依据公务员应遵守的行为规范，细化考核要素，占30分。（2）岗位内容是百分考核的重点，主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素，占60分。（3）领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作，占10分。
2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。
3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。（1）公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。（2）考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。（3）审核加减分。以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。（4）确定考核等次。全县统一规定：“得分低于60分者定为不称职等次；得分满60分低于70分者定为基本称职等次；得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。”
由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。
三、对完善量化考核的一些思考
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。
（一）建立标准化的绩效评估指标体系
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。
（二）进一步提高量化考核的科学性
在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。
（三）坚持“以人为本”的考核理念
量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。
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公务员考核制度篇6
一、考核采取分数制，考核结果与总公司考核挂钩，采取末位淘汰制。
职工考核优秀、合格、基本合格的，原则上按个人发放基数的120%、100%、70%发放、考核不合格的，效益工资30%部分金额扣发。考核分每月统计一次，考核不合格者下一年不予聘任。
考核实行逐级考核制，形式为平时检查与抽查相结合，部门检查本公司检查，总公司检查以及上级各部门检查相结合。具体是公司在抽查中如发现问题时，属部主任、楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的，滨江校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，凤起校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，玉皇山校区扣除部主任、楼长考核分为20%40%，校本部扣除部主任、楼长考核分为10%60%，部主任在检查中发现问题，扣楼长考核分为总扣分数的30%，属楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的扣除比例与公司扣除比例相同，同时扣责任人（清卫工或值班员）。楼长兼生活指导老师在检查中发现问题，根据考核内容细则，扣责任人（清卫工或值班员）考核分。除直接扣除或奖励外，扣除或奖罚领班的考核分为总扣除或奖励分数的30%，扣除或奖励部主任的考核分为总扣除或奖励分数凤起校区客房30%、文一校区15%。如上级领导在检查中发现问题，扣部主任、楼长考核分考核结果与效益工资挂钩。
二、考核细则：
（一）上班时不挂服务证、不穿工作服、穿拖鞋、仪容不整扣2元，扣考核分1分/次。
（二）奖罚制度（履行岗位职责的情况）
1、值班员
（1）值班人员态度不端正，不服从管理人员工作安排,没有完成常规工作扣5分并扣5元/次。
（2）在值班时间看报、看电视、干私活扣2元并扣2分/次。
（3）值班人员擅离工作岗位（不在岗5分钟以上）扣2元并扣2分/次。
（4）发现外来人员不经登记进入宿舍扣2元并扣2分/次。
（5）大件物品出门不登记，扣2元并扣2分。
（6）发现推销人员进入宿舍推销物品扣2元并扣2分/次。
（7）值班人员态度不端正与学生发生争吵，一经发现或投诉查实的扣5元并扣3分/次。
（8）发现男女生互串宿舍扣3分/次并扣5元。
（9）值班室卫生不合格扣2分/次并扣2元。
（10）值班人员在上岗时喝洒、抽烟、闲聊扣2分/次并扣2元。
（11）不按规定时间开、关灯扣5分/次并扣5元。
（12）遇突发性事件（包括学生生病、打架、失窃等情况）听之任之，不及时处理并报告楼长的扣5分/次并扣10元。
（13）留宿外来人员的扣2分/次并扣2元。
（14）没及时发现公共设施损坏或发现公共设施损坏没及时通知维修的扣2分/次并扣2元。
（15）值班人员能及时发现和制止一些突发性的事件，给予一定的精神和物质奖励，一般加1--10分/次并奖10元—50元。
（16）做好事受到好评的（书面）加2分/次并奖25元。
2、清卫工
（1）清卫工态度不端正、不服从管理人员的工作安排扣5分/次并扣5元。
（2）清卫工与学生发生争吵扣3分/次并扣5元。
（3）走廊、楼梯有水迹垃圾杂物扣2分/次并扣2元。
（4）墙上有污迹扣2分/次并扣2元。
（5）扶手、门窗、玻璃有污迹、灰尘扣2分/次并扣2元。
（6）厕所间、盥洗间、水槽、墙壁、地面有黄锈、青苔、污物、污迹扣2分/次并扣2元。
（7）盥洗间、厕所发现有水笼头、水箱、照明设施等公用设施不及时（当天）报修扣2分/次。
（8）拖把、扫把等卫生用具不按指定位置摆放整齐扣2分/次并扣2元。
（9）上班时间为学生洗衣物扣2分/次并扣2元。
（10）不文明清扫、乱扔垃圾包扣5分/次并扣5元，致人伤者扣10分/次并扣10元，视情节轻重作相应的处理。
（11）在楼道内清理废品等物扣2分/次并扣2元。
（12）抽查学生对清卫工作的满意率在80%（含）以下扣5分/次并扣10元。
（13）有拾金不昧等好人好事给予一定的精神奖励及奖分1分--3分并奖10—50元。
（14）一个月卫生检查不扣分的奖5分/次并奖20—50元。
3、楼长兼生活指导老师
（1）学生公寓发生失窃、打架等恶性事件的扣2—5分，并扣10—30元。
（2）遇突发性事情没有及时上报的扣4分并扣20元。
（3）工作深入寝室，热爱学生，了解学生，是学生的师长和家长。否则扣5分并扣5-50元。
（4）新生入学前房间未分配、家具未配齐、卫生不整洁，床上用品、日常用品未发齐，发现一项扣考核分2分/次并扣10元。
（5）新生床上用品、日常用品的发放出现损失，除酌情赔偿外，扣考核分2分并扣10元。
（6）不及时组织新生了解公寓规章制度，整理内务扣考核分2分/次。
（7）每周检查寝室卫生次数少于2次的扣考核分3分并中扣15元。
（8）学生实际住宿与名单不符扣考核分2分并扣10元。
（9）未经部主任许可随意调换寝室的扣2分并扣10元。
（10）及时完成公司、部主任布置的工作，否则扣3分并扣15元。
（11）寝室内出现违章违纪情况及时通报部门主任及各系部门在查清事实后，1天之内，提出处理意见。否则扣考核分2分/次并扣10元。
（12）有擅离岗位，串岗情况发现一次扣2分并扣10元。
（13）公寓工作人员之间出现争吵、打架斗殴等有损公司形象的情况，扣考核分5分/次并扣30元。
（14）公寓的文化生活搞得丰富多彩，受到学生老师好评的加2--5分/次并奖10—50元。
（15）工作认真细致，关心学生的学习、生活，受到学生好评的加2—5争分/次并奖10—50元。
（16）在各项检查名列第一的加10分/次并奖100元。
4、部主任
（1）组织本部门工作人员实施管理规范和及时完成公司下达的各项工作任务，不服从部门领导分配的，否则扣考核分5分/次并扣25元。
（2）不及时安排本部门学生住宿的房间和床位的扣5分/次并扣25元。
公务员考核制度篇7
内容论文摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。论文关键词：国家公务员考核管理制度制度化国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。当前我国公务员考核中的问题我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比
公务员考核制度篇8
关键词：公务员考核评价机制
一、我国公务员考核评价机制面临的问题
1.考核标准不具体，等次难以区分
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。
2.考核程序没有得到足够重视
在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。
4.平时考核的基础作用落实不到位
平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。
5.考核结果的使用不充分
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”
6.考核的监督机制不健全
从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
二、问题产生的原因
1.法律制度方面
国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。
2.传统文化方面
现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。
3.人为因素方面
在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。
4.工作实践方面
在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。
三、完善公务员考核评价机制的建议
1.加强国家公务员考核法律法规体系建设
完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。
2.建立健全国家公务员考核各项制度
健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。
3.依据不同职位要求全面确定考核内容
全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。
4.对国家公务员进行全方位立体考核
科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。
5.确保国家公务员考核结果真正落到实处
确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
公务员考核制度篇9
指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
公务员考核制度篇10
论文摘要:本文就我国基层公务员考核的重要性、我国现阶段基层公务员的考核制度的现状及其存在的问题加以分析，在较详细分析存在问题原因的基础上，提出了改进基层公务员考核应采取的对策与措施。
基层公务员直接面对人民群众，他们的言行直接关系到党和政府在人民群众中的形象，影响着整个公务员队伍的建设，建立一支廉洁、公正、高效的基层公务员队伍有助于提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。优秀的基层公务员队伍的建立，离不开基层公务员考核。基层公务员的考核是指基层行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德与履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察与评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。搞好基层公务员的考核，对于调动基层公务员的工作积极性、促进公平、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率、保证廉洁，都具有重要意义。
1我国基层公务员考核现状分析
1.1我国基层公务员考核制度
《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表现；能，主要指公务员从事本职工作所须具备的基本业务知识和工作能力；勤，主要指公务员在工作中表现出来的工作态度和勤奋敬业精神；绩，指公务员工作的数量、质量、效益和贡献。考核的基本方法是领导与群众相结合，平时考核与定期考核相结合。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，把考核结果作为其他人事管理活动的主要依据，使考核管理真正发挥作用。
我国公务员考核制度在不断地完善，与传统国家干部考核制度相比，具有突出的特点，主要表现在：第一，考核法规逐步健全。尤其是对公务员考核原则、内容和标准、方法和程序、结果及其使用等方面在不断的完善，使各级行政机关对公务员的考核有了健全的法规依据。第二，考核对象指向全体公务员。在公务员考核制度建立之前，考核对象不是全体公务员，只是一定级别的领导干部，也就是说行政机关的考核工作并未全面开展起来，对基层干部和部分领导并没有考核。公务员考核制度建立以来，考核工作全面展开，考核对象不只限于部分领导干部，而是指向全体公务员，对每一位公务员都要进行平时考核和年度考核。第三，考核内容强调重点考绩。传统国家干部考核重点突出“德”中的政治思想，不强调考勤，使干部懒懒散散，缺乏工作热情和事业心；不强调考绩，使干部队伍中缺乏竞争氛围，甚至出现“多干不如少干，少干不如不干”等怪现象。而国家公务员考核制度在强调全面考核的基础上重点突出考绩，从而迫使公务员努力掌握知识、增长才干、开拓创新、培养工作中的务实精神。第四，考核管理逐渐公开民主。传统干部考核的审查结论或鉴定结果是领导写的评语，被考核人根本无法知道，同时也不让群众参与考核工作。而目前公务员考核从考核方法到考核程序、从结果公开到考核机构的组成，都体现了公开民主的精神。另外，传统干部考核中没有考核结果的等次划分，只有考核评语结论，不与干部其他管理环节挂钩，导致考核成为一种无意义的管理行为。公务员考核结果分为三个等次，结论明确，使考核的激励作用得以发挥。
1.2我国基层公务员考核中存在的问题
现行的公务员考核制度是在总结和吸取我国历代干部考核制度和国外公务员考核制度中成功经验的基础上形成的，它吸收了传统干部考核制度和国外公务员考核制度的优点，但在一定程度上还受传统干部人事制度考核的负面影响。如考核因素设计不全面，激励因素少，不能很好的形成约束与激励兼容制度；考核内容量化程度不够，定性描述多，定量分析少，使人们对其准确性和可靠性产生怀疑，降低了考核结果的说服力。这些问题的存在，使考核在基层公务员管理中无法发挥其应有的作用，直接导致基层政府效率低下，群众对政府公共服务的不满。
1.2.1考核程序不够规范。根据《公务员法》，公务员的年度考核的基本程序是先由个人总结，再由主管领导人在听取群众意见的基础上，写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由部门负责人确定等次，将考核结果以书面形式通知被考核人。对基层公务员的实际考核过程中，许多部门、单位对考核程序并不重视，有的在对考核结果反馈时，只反映考核等次，有的只反映领导的评语，有的甚至不反馈。这种考核只流于形式，没有实质性的内容。而且部分单位根本就没有严格按照规定程序进行考核，导致考核结果“平台现象”严重。公务员考核结果设有四个等次，即优秀、称职、基本称职、不称职。由于优秀等次有明确的比例限制，而对各等次没有明确规定，因而在实际操作中，一些行政首长无视考核程序，一味老好人，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次。绝大多数公务员的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成了“称职”大平台现象。许多介于称职与不称职之间的公务员与较出色、因比例控制评不上优的公务员都归为“称职”档次，这显然不合理，严重挫伤了基层公务员的工作积极性。而他们积极性的挫伤，又严重影响到他们做好本职工作的积极性，更不用说会想方设法为群众办好事了。
1.2.2考核方法比较单一。按照规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性与定量相结合的方法。但在具体执行过程中，却出现了考核方法单一化的现象，具体表现在以下三个方面：第一，重视领导考核，忽视群众考核。在基层公务员考核实践中，我国十分重视直接领导对下属的考核评价，领导对下属的考核评价往往占有较大的考核权重系数。我们知道基层公务员直接和人民群众打交道，对基层公务员的工作情况，群众了解得最清楚，也最有资格参与对公务员的考核。而现实是群众在基层公务员考核中受到轻视，一方面使对基层公务员的考核出现不公的现象。另外又会形成恶性循环。它直接导致基层公务员只对上级领导负责，而忽视人民大众的利益。如果基层公务员只存在对上级负责的意识，那么整个基层公务员就丧失了群众的基础，不可能很好的为人民群众服务，及职能也不可能很好的履行。政府属性越来越淡薄，人民对基层政府的怨言也将越来越多。第二，重视年度考核，忽视平时考核。尽管《公务员法》明确规定：“年度考核以平时考核为基础”，但目前许多基层部门只注重年终考核而忽视平时考核，导致考核结果不能完全反映全年实际工作情况。由于对平时考核的重视程度不够，致使平时考核工作基本处于停滞状态，从而不利于基层公务员积极性的调动，在工作中存在各种懒散的现象。由于平时基本上没有考核机制的约束，大家都觉得“干好干坏一个样”，与其努力工作不如就这样过日子的思想越来越严重，工作中不能更好的进行创新，各项工作的进展都是低效的，甚至是无效的。在他们的意识当中，反正干好干坏一个样，年终考核又不愁过关，因而他们没有任何的压力。这种思想的存在，不仅使他们最基本的工作不能更好的完成，而且会造成他们不思进取，安于现状，不会主动的去提高自己的能力。第三，重视定性考核，忽视定量考核。我国公务员考核在方法上强调定性与定量相结合的原则。然而，在实际考核过程中，对公务员的考核往往只注重经验，凭感觉，缺乏定量分析。大多数部门考核只是个人做做总结，领导写写评语，而且这些总结、评语一般都是套话，没有多大的实用价值，几乎人人都一样，真正能反映公务员实际工作情况力度比较小，没办法定量化。由于考核凭感觉，凭经验，因而容易使考核带有较大的主观性和随意性，难以准确、全面的反映公务员的综合素质和实际工作能力情况。
1.2.3考核标准不细化，缺乏针对性。一般来说，考核应该以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。由于我国的基层公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各种职位的公务员考核。然而，我国的基层公务员考核，最突出的问题是无视部门之间、岗位之间工作职责上的巨大差异，不同部门、岗位的基层公务员考核的标准和内容没有差别，这就使考评失去了针对性，从而使基层公务员的行为脱离了其岗位具体的任务职责，使他们不能很好的干好自己的本职工作，出现工作相互交叉、而有些工作又没人做的局面。这样的考核不仅违背了考核的目的和原则，使考核达不到预期的效果，而且考核结果也无法真正反映被考核者的工作能力。甚至对某些优秀的基层公务员产生很大的负面影响，从而消极怠慢工作。总之，考核标准不细化往往导致考核结果的失真，“不仅会直接挫伤广大基层公务员的积极性，而且使基层公务员对工作的热情大大减退。
1.2.4考核结果使用不当。目前基层公务员考核结果运用不当具体表现在：一是考核结果反馈不及时，有的部门甚至不反馈考核结果。被考核者得不到及时的反馈，他们也不知道自己的长处和短处，由于长处没有得到肯定，他们的工作积极性受到挫伤；而对于短处，由于反馈较慢或不反馈，使他们很难有针对性的改进工作，使考核发挥不了其应有的激励督促作用。二是对优秀的基层公务员的奖励幅度不大。年度考核中被确定为优秀和称职的公务员在工资调整和奖金发放上基本相同，差别不大。这样的考核对公务员没有多大的激励作用。精神奖励固然重要，但没有物质奖励或物质奖励不诱人也是不行的。这种无效的考核对基层公务员没有激励作用。
1.2.5考核外部环境的阻碍。基层公务员考核工作如同其他人事工作一样，不是孤立、封闭的，而是处在不断变化的社会大环境影响之下。环境虽然不能直接作用于公务员考核工作，但却影响公务员考核的客观公正性。从目前的大环境来看，存在一些不利于基层公务员考核的环境。一是社会风气不好。考核中领导要做“老好人”，因此在考核中出现只讲功绩的情况，而对自身的不足、缺点却一笔带过。在考核过程中，出现各种权钱交易，下属请客送礼，领导碍于情面也是争一只眼闭一只眼。这种大环境已严重影响了公务员考核的真实性和公正性。
1.3我国基层公务员考核存在问题的原因
1.3.1对考核工作不够重视。考核与公务员工作表现的评价及能力的鉴定有重大关系，因此考核要求客观公正，要求负责考核工作的领导者以及被考核者都以高度认真负责的态度来对待。基层公务员考核中出现以上种种问题，很大程度上是由于考核双方尤其是考核主体对考核工作不够重视而引起的。一些基层部门的领导，对考核工作的重要性认识不足，对考核工作不负责任。既不坚持原则，也不坚持标准。他们认为考核需要花费大量的人力、物力和财力，而且年年搞考核也流于形式，实际价值不大。有些领导甚至认为考核是件得罪人的事情，“出力不讨好”，所以不认真对待。这些错误的认识导致领导都对本部门考核不严肃，考核只是走过场，根本不可能发挥考核的作用。由于领导不重视，基层公务员认为考核只是填个表，写写报告，出现“工作业绩突出不如人际关系突出、能人不如老好人”的现象。因此一些工作表现平平、人缘好的“老好人”在这种考核中很容易被评为“优秀”，而工作突出、原则性较强的公务员则很难被评为优秀。
1.3.2监督机制不健全。我国政府机关的人事监督主要有党的监督、行政系统自身对公务员的监督、国家权力机关的监督、国家司法机关的监督、群众监督和舆论监督。目前基层公务员的考核存在的问题，与各层次的监督机制不健全有很大的关系。对基层公务员的考核应重点发挥群众监督的作用。基层公务员直接面对群众服务，他们的工作表现、服务水平，群众看的最清楚。我国宪法规定：“公民对任何国家机关和国家工作人员，有提出批评和建议的权利。”也就是说，人民有权监督国家行政机关工作人员贯彻拥了党和国家的路线、方针、政策和执行纪律的情况。但是由于缺乏具体有效的措施，使群众监督作用在基层公务员考核中难以奏效。目前，我国的基层公务员与农民之间的联系还不够紧密，在群众眼中，他们还不是人民的公朴，甚至从某种程度上说，群众和基层公务员之间是相互矛盾的，群众对他们存在排斥心理。
1.3.3传统文化与历史对基层公务员考核的影响。我国乡镇公务员考核中存在的问题，与我国传统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。
中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个“老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在年度考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。第二，平均主义“大锅饭”思想的影响。平均主义“大锅饭”的思想渗入到公务员考核中，表现为按比例分配名额和轮流坐庄。按照统一的百分比来确定各个部门的优秀人数，严重挫伤了工作业绩突出的部门中工作人员的积极性，助长了某些工作业绩较差部门公务员的不良工作作风。由于受平均主义思想的错误引导，基层公务员考核中也出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”的不正常现象，大家轮流评优秀，好事分摊，利益均沾。这些问题刘基层公务员考核产生的负面影响很大，严重挫伤了基层公务员的工作积极性，使整个基层公务员队伍的整体素质下降，基层政府的工作效率受到影响。
1.3.4政府本身的特殊性对基层公务员考核的影响。公共组织是“不以营利为目的，而是以服务社会大众，提高公共利益为宗旨的组织”。基层政府是公共组织中的一个重要组成部分。是通过行使权力，实现公共目的的组织作为公共组织的各级政府，都是严格化的层级节制的科层组织，是一种严格遵循层级节制、命令统一的运行模式，形成一个权力由低到高逐渐上升的金字塔结构。在各级行政组织中，位于高层的行政首长权力相对集中，也具有很大的权威，这种权力和权威极少受到下级的挑战。在这种情况下，对基层公务员考核的公正性就存在不确定性因素，无论上级的决定是否正确，下级多半只是附和上级的意见。因此，在对基层公务员进行考核的过程中，上级负责人的评价往往起着十分重要的作用，上级负责人的评价很少受到质疑。这就使得考核结果主观色彩浓厚，不具有稳定性，受部门领导的重视程度、关心程度以及个人好恶的影响较大。在对基层公务员的考核工作中，领导的意志在考核等次的确定上占很大的比重，群众的意志得不到应有的重视，造成乡镇公务员在工作中只对上级负责，无视群众利益，严重损害了政府在群众中的形象。
2改进基层公务员考核的对策与措施
解决基层公务员考核中的问题，建立科学的基层公务员考核体系，应从多个方面采取措施进行完善与改进。
2.1提高对考核工作的认识
公务员考核中存在的问题，与多数领导干部对考核工作不够重视、工作失误有密切关系。因此要使基层公务员考核工作切实有效，首先必须进一步提高各部门领导对考核工作重要性的认识。考核工作为公务员的管理提供客观依据，是做好公务员管理各项工作的关键，它关系到我国公务员制度能否健康发展，关系到基层政府能否从传统的行政模式转变为现代政府服务模式。只有提高对公务员考核工作的认识，并把这种认识转化为各部门领导的自觉行动，基层公务员的考核工作才能进一步做好。提高考核者对考核工作的认识，应从教育入手，把对公务员制度特别是与考核制度有关的规定和要求，现代绩效考核的有关理念、方法和技术，作为领导必须了解和学习的内容之一，并依法对包括担任领导职务在内的所有公务员进行全面考核，建立领导干部考核责任制，明确领导责任，同时加强对领导的考核工作的监督。对考核工作做得好的给予表扬鼓励；对考核中不坚持考核原则，不按规章办事的要追究考核者责任。考核工作只有实行岗位责任制，进行目标管理，解决领导重视问题，才能把考核工作落到实处。
2.2科学确定考核内容与标准
考核制度是整个公务员制度链条中的关键环节，要使考核取得成效，关键是科学确定考核内容和标准．考核内容即考核什么，考核标准是考核工作的评价依据，能否制订出科学、具体的公务员考核内容和标准，直接影响基层公务员考核工作的成败。
2.2.1细化考核内容。考核的内容直接关系到考核的质量，关系到能否公正的评价一个人，能否发现他的特长，能否发挥其潜能，使其能胜任自己的工作。《公务员法》中对考核内容的表述为“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。”随着环境的变化，社会各界对基层公务员的要求日趋提高，考核的项目内容也日益增多。在经济一体化的今天，我国对基层公务员的考核已借鉴了诸如美国、英国、法国等国对公务员的一些基本考核方法。目前对基层公务员考核的项目也日益增多，并细化。对基层公务员的考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大致方面的考核，而应细化为若干方面，不应再是定性化的指标而应有可量化的指标，使之更具操作性、更具有公正性、公平性。在考核内容方面，国外公务员考核积累了比较丰富的经验，对乡镇公务员进行考核时，应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。随着知识经济的来临，在基层公务员考核中又增加了自我更新能力、经济管理能力、现代信息技术运用能力和依法行政能力等考核项目。
基层公务员考核的内容在注重全面考核的同时，强调有所侧重。在对基层公务员考核中，考核内容应视被考核者所处级别、职位的不同而有所侧重。在基层公务员考核内容中，既不能无视部门差别、职务差别，德、能、勤、绩、廉五个方面在考核中所占比重均等，也不能片面强调《公务员法》中“重点考核工作实绩”的规定。我国基层公务员考核应该坚持德、能、勤、绩、廉全面考核的指导下，注重分类分级考核，就是根据被考核者工作和业务的特点制定不同考核的内容和标准。分类考核是考核科学化的一条原则，它对于正确评价公务员的德才表现，合理使用人才，有着十分重要的意义。目前基层公务员考核中存在的弊端之一就是不顾考核目的和需要，在考核内容上片面追求全面，对所有公务员的考核都笼统的以德、能、勤、绩、廉为标准，出现了针对性不强、考核结果有效性低的问题，分类考核正是解决这一问题的良方。分类考核强调按公务员不同的工作和业务特点分类考核。各类工作岗位的工作内容和业务特点不同，考核侧重也应有所差别。如经济部门工作和人事部门工作不同，对经济部门基层公务员的考核应侧重于经济指标考核；对人事部门基层公务员考核应侧重服务水平和服务效果的考核等等。总之，分类考核能克服不同类别公务员考核一锅煮的现象，从而增强考核的针对性，使考核收到实效。按照我国公务员职务序列的划分，基层公务员包括领导职务序列中科级正副职和非领导职务序列中主任科员、副主任科员、科员和办事员四个等次。对担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和“绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在“德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。
2.2.2明确考核标准。基层政府面向广大群众，所提供的公共服务种类繁多，政府各部门性质差异较大，在对基层公务员进行考核的过程中，要改变“大一统”的做法，进一步建立健全岗位责任制，增强现行考核标准的针对性。在多数乡镇政府中，对所有部门公务员的考核均采用统一的指标体系，考评项目的设计根本不与基层公务员所在部门的特点相结合。目前乡镇政府许多不同部门的考核标准如出一辙，照搬其他组织的考核标准的现象屡见不鲜，结果导致考核脱离实际，不能反映各部门公务员的实际工作职责的履行情况，考核失去了其应有的导向作用。乡镇政府虽处于我国政权序列的最底层，但下属各部门在性质、规模、工作内容、目标等方面各有不同，因此考评指标也应有所不同。建立科学的、操作性强的考核指标体系，考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，才能够使考核标准具有较强的针对性。
基层公务员考核标准的确定，可借鉴企业绩效考核中先进的“一岗一书一表制”。企业的做法是将目标和责任层层分解到各个部门再到各个岗位，形成各个岗位的“岗位任务”和“岗位职责”。通过工作分析为每个岗位制定一份工作说明书，在说明书中书面明确岗位任务和岗位职责。绩效考评时依据工作说明书中的“岗位任务”和“岗位职责”两项内容，为每个岗位建立起相应的《绩效考评标准表》。这就是目前最先进的“一岗一书（工作说明书一表（绩效考评表）制”。目前我国对公务员考核的基本依据是《公务员法》，但《公务员法》中对考核的某些规定过于笼统，不易把握，因而考核结果准确度不高。改进基层公务员考核应以明确考核标准为切入口，借鉴企业绩效考核的经验，将工作说明书中的岗位任务”和“岗位职责”两项内容细化，作为《公务员考核表》中的考核指标。这就要求具体进行考核的基层部门，依据《公务员法》的精神实质，从本部门的实际出发，结合本部门的工作性质和特点，把原则性的某些条款细化、量化为便于操作的具体标准，同时根据职位分类和本部门的工作内容，进一步细化、量化岗位职责标准，制定出比较具体的指标体系。这在一定程度上克服了考核者主观随意性的弊端，体现了考核的客观公正性。基层公务员中不同职务层次的工作内容各不相同，对他们的考核标准应体现不同职务的特点。如对办事员只要求能在主管领导的指导下办理一般事务：对科员则要求能独立工作，并起草一般性文稿；对科长则要求有组织领导能力、政策观念等；对较高层次的领导者，还要求具有决策能力、宏观管理能力和学识水平等。考核标准的确定需注意三个方面，即动态、适中、公开。第一，考核标准应动态而不僵化。一切实践活动都处在动态过程中，社会的大环境在变化，考核工作也应顺应其变化，制定动态的考核标准。
随着中国“入世”以及国家对“三农”问题的重视，基层政府机构改革不断深入，政府各部门的任务和职责也在不断地变化，这要求负责考核的相关部门和人员依据实际情况，及时对工作说明书作相应的修改，同时不断地对基层公务员的考核指标体系作相应的调整。只有这样，我国对基层公务员的考核才能保证科学性和实效性。第二，考核标准的制定应适中而不极端。考评标准应是公务员通过努力可以达到的，包含两层含义：一是指考评标准不可太高，否则公务员会望而却步，挫伤积极性；二是指考评标准不可太低，不能是公务员轻而易举就能达到的，必须付出努力，这样才能使公务员有干劲。第三，考核标准应公开而不“神秘”。考核围绕岗位责任的履行情况、工作任务完成情况、工作效率高低以及对上述几个方面起支持作用的知识、能力、品德素质等进行。基层政府公务员考核标准一经确定就要公布于社会，既让一定岗位上的公务员自身了解、掌握以便于按要求执行，又要让行政监察部门、人事考评部和上级领导了解、掌握以便于监督检查，更主要的是应该让社会大众知晓。因为基层公务员直接面向群众服务，群众只有了解各个岗位的职责以及考核标准，才能有效行使对基层公务员考核中的发言权，在基层公务员考评中发挥其监督作用。
2.3建立多样化的考核方法体系
2.3.1定性考核和定量考核有机结合。虽然行政组织的工作性质给基层公务员定量考核带来了困难，但对公务员考核时，仍应注意定量手段的运用。以定量和定性相结合的方法来考核国家公务员，是世界各国公务员制度建设的共同趋势，国外不少国家己有成熟的方法可供借鉴。我国基层公务员考核要根据公务员不同类别、层次的职位要求，参照其他国家考核方法，将德、能、勤、绩、廉几个指标分解为若干要素并进行量化，赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职位各要素的等级标准和分数线，加总即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，即可得出被考人的等次。而不再是以前对于公务员的思想、动机、信念、价值观和工作态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评，采用先分项评分，后综合评语，这样就能保证考核的客观公正性，全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况，也有利于公务员对照考核标准，在工作中不断改进方法、提升素质。定性考核和定量考核各有优劣，二者结合在一起才是科学的考核方法。以客观标准为基础，运用科学的考核方法进行定量考核，减少考核的主观色彩，严格考核程序。但在定量考核时，还必须坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质的不断提高。
2.3.2重视平时考核。公务员考核制度是由平时考核和年度考核构成的科学完整的统一体。平时考核是在相对较长的时间内对被考核者所做的连续的、动态的观测和评价；年度考核则是在较短时间内所做的一种评价和判定。平时考核是年度考核的依据，决定年度考核的客观性和准确性；年度考核是平时考核的提炼和升华，是平时考核的最终体现方式。如果平时考核制度弱化，年度考核就失去了客观依据。强化平时考核，主要应做好以下工作：第一，科学设计《平时考核登记手册》，规范登记制度。手册内容一般包括：本人职位职责、履行职位职责情况、出勤以及其他情况等。要求记录真实，如发现弄虚作假要受到处罚。有的地方政府规定，对考核手册不纪实或纪实较差的单位或个人，年终考核要根据情节给予惩罚。第二，将公务员的月度考核结果作为公务员年度考核确定等次的主要依据。这样使平时考核与年度考核有机的结合起来，一方面使公务员认识到只有努力工作每一天，年度考核才有可能进入优秀；另一方面克服了年度考核凭印象和轮流坐庄的弊端，使被评为“优秀”的公务员更具代表性。第三，强化对日常考核的监督与定时检查。
可以运用随机检查和定时抽查相结合的办法，抽查面一般要达到被检单位的30%以上。在检查中让群众参与，把公务员的日常表现与群众评议相结合，充分发挥群众在平时考核中的作用。平时考核制度可以率先在工作业务容易量化描述的部门实行，通过一个月、一个季度的平时考核，围绕“工作任务”、“完成工作任务的情况”和“未完成工作的原因”进行考核登记，做出阶段性的描述和评价。这种原始资料有较大的可信度，可以为年度考核确定等次提供有说服力的依据，起到“备忘录”的作用。平时考核工作是一个逐步扩展的过程，要在充分认识到其地位和作用的基础上，采取恰当的方法推动和强化这项工作，随时发现和纠正基层公务员工作中的不足，提高群众对政府工作的满意度。在分阶段考察和评价的基础上，进行年度考核，可以保证年度考核的科学性，激发基层公务员进取精神。
2.3.3坚持领导考核与群众考核相结合。坚持领导与群众相结合的考核方法，是行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法在公务员考核工作中的具体贯彻和体现。我国宪法和各级政府组织法中规定，各级国家行政机关及其所属工作部门均实行行政首长负责制，各级行政首长具有统一行政领导指挥权并承担相应的行政责任。考核权是管理权的一部分，考核工作应体现和贯彻行政首长负责制的原则，在行政首长主持或直接参与下进行。在基层公务员考核中，行政首长负责制的原则得到了很好的贯彻，但走群众路线的精神却被忽视。基层公务员直接面向人民大众服务，“干部行不行，群众眼最明”，基层公务员的表现，群众了解的最清楚，最有发言权。因此在基层公务员考核中，尤其应强调民主公开原则，通过不同形式让群众直接参与考核，广泛听取群众意见，进行多层次、多视角、多侧面的考察，对公务员做出全面评价。要注意杜绝领导个人说了算、“家长制”的倾向，增加考核工作的透明度。可以将现代欧美国家最流行的人才素质测评方法——360度工作表现测评法引进到我国基层公务员的考核中，对基层公务员实行360度的全方位考核，保证在确定基层公务员考核等级时广大群众的意见能占较大的比重。360度考核法需要考虑角度权数，一般选择四个角度，即领导测评角度、同级测评角度、下级测评角度和自我测评角度。对基层公务员而言，考核的四个角度应选取上级测评、同事测评、群众测评和自我测评。按这样四个角度评定分值，然后乘以它们的权数后的累计．即为得分。实施这种全方位的考核有利于真正贯彻领导和群众相结合的考核原则。一方面，由主管领导、同事和服务对象组成的考核小组来评价公务员，既有领导也有群众，对所考核公务员的方方面面都比较了解，使每位公务员都置于其考核小组成员的日常监督下，可以有效杜绝某些公务员只对领导负责、置民意于不顾的作风，有利于加强基层公务员与群众的联系，从农民利益出发，为农民谋福利；另一方面，这种实实在在的考核，其结果客观真实，可以作为公务员使用的依据，促使公务员努力工作，从而使整个基层政府机关充满生机和活力。
2.4完善考核监督机制
没有监督，就没有真正的公正；没有监督，就会滋生腐败。在对基层公务员的考核中，应体现公平竞争的原则，注重规范考核程序，建立健全考核监督机制，增加考评过程和结果的透明度。第一要加强监督，以保证考核结果的公平、公正。为了保证考核工作的客观公正性，就必须有一套严格的监督体系，从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面要加强对领导干部进行监督；另一方面，则要加强对考核程序的监督，就抓好考前监督、考中监督、考后监督。第二要增加考评过程和结果的透明度，杜绝“暗箱操作”。目前的考核机制中，多数基层公务员都不知道考核结果，不知道自己的行为是表现好还是不好，无法对积极工作的基层公务员进行激励，同时对那些懒散的公务员也没有进行相应的惩罚。这种考评过程，会引起被考评者对考评客观性、公正性产生怀疑，也使他们无法发现差距，从而改进工作。第三，充分发挥群众监督的作用。基层政府直接面对人民群众服务，人民群众对基层政府机关公务员的监督，是发扬民主的有效途径。为保证考核工作的客观公正性，接受群众监督，乡镇政府应在适当的地点设立考核工作举报箱，凡群众认为在考核工作中出现弄虚作假等违法违纪现象的，都可以向举报箱投递举报信。由党委、纪委、上级组织认识部门组成小组，负责举报信件的落实和查办工作。
2.5合理运用考核结果
基层公务员考核其目标是优化公务员队伍，提高政府效率。考核能否发挥其应有的激励和导向作用，直接影响着考核目标的实现。要使考核发挥激励导向作用，关键要做好考核结果及时反馈与兑现工作。
2.5.1及时反馈考核结果。考核对公务员的行为具有引导作用，即通过考核可以引导公务员正确的行政行为，纠正不当的行政行为，不断提高基层政府提供公共服务的水平。考核这种引导作用的发挥，需要通过及时反馈考核结果来实现。无论是平时考核还是年度考核，及时反馈考核结果都非常重要。比如，良好的绩效应当得到及时的肯定。通过反馈，对优秀的行为进行肯定，对劣质的表现进行纠正。对良好的表现进行肯定的常用方法，是给予荣誉或表扬，或物质奖励。表扬具有激励和支持功能，较差的表现应及时得到处理，而不应该推迟到年度考核时才处理或根本得不到处理，平时考核中反馈考核结果时应注意方式和手段，对不同的考评对象采取不同的方法。对考评结果较差、但平时的确已经尽力的公务员，应注意提醒和点到为止；对屡次考评较差又不思改正的公务员，应进行公开批评。
2.5.2考核结果的兑现。马斯洛的需求理论告诉我们，人在不同的阶段其需求是不同的，他们有生活保障、地位、名誉、安全感、成就感等需要，其中最低层的需要是生存的需要，最高层次的需要是自我实现的需要。基层公务员这些个人目标的实现要借助组织才能够实现。考核与奖惩、培训、晋升等挂钩，目的在于激励公务员勤奋向上，更好地履行公务员的职责。考核激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。实现基层公务员考核的激励作用需要拓宽考核结果的运用渠道，注重考核结果兑现。只有把考核结果与奖惩、工资的调整和晋升紧密结合起来，才能激励优秀公务员，调动积极性，提高工作效率。第一，密切考核结果与奖惩的关系。
目前基层公务员考核结果与年终奖金关系不大，大多数基层公务员在获得年终奖金上没有很大的差别。基层公务员年终奖金的数额很低，对公务员缺乏吸引力，无法发挥考核的激励作用。密切考核与奖惩的关系，主要是提高奖金额度，各地可根据经济发展状况，自行确定年终奖金的额度和幅度，强化基层公务员考核制度中的利益诱导机制。物质激励只是激励手段的一种，但是它的意义不仅在于物质方面，而且在于它所代表的被认可与被尊重。要通过奖励制度使基层公务员形成一种内在的追求向上的精神动力。第二，考核结果与工资调整挂钩。考核结果与工资关系密切，按照规定，连续三年被评为优秀的公务员可提前升工资。但在实际工作中，这种情况极少，绝大多数基层公务员在五年内都是同样的升一级工资，这其中包括一年或两年连续评为优秀的公务员。
在上述情况下，工资与考核结果的关系弱化，阻碍了考核结果激励作用的实现。第三，理顺考核与晋升的关系。晋升职位的条件包括工作能力、文化素质、年龄、任职年限等。我国现行的职务设置为乡镇基层政府公务员提供的职务晋升台阶少，晋升渠道单一，为他们提供的职业发展空间狭窄，因此基层公务员获得升迁的希望渺茫。基层公务员考核结果与晋升的关系不大，职务晋升公平竞争的力度还十分有限，缺乏科学的方法和规范化的程序，也缺乏统一、具体、明确的衡量标准。晋升过多地受到人为因素的干扰，或者论资排辈，或者领导一个人说了算，走后门拉关系。要发挥考核的激励作用，需要处理好考核与晋升的关系，减少晋升中人为因素的干扰。在有职位空缺的前提下，组织部门应在充分听取考核委员会对候选人考核意见的基础上，做出综合评价，将优秀等次中有发展潜力的公务员，及时推荐给有关部门。在职位没有空缺的情况下，对具备晋升资格、符合晋升条件的公务员要适当的进行补偿，还要保留其优先晋升的资格。对在考核中被评为优秀等次但不符合晋升条件的公务员，也要进行一定的补偿。补偿手段主要是物质补偿和精神补偿，物质补偿可通过多发一些奖金实现，精神补偿主要体现在重点表彰、授予荣誉称号等。
2.6改善基层公务员考核的外部环境
外部环境对公务员考核的影响既可能是正面的，也可能是负面的。如何为考核客观公正地进行创造一个较为有利的环境，是当前我国加强基层公务员队伍建设中一个亟待解决的问题。第一，改造传统行政组织的文化。传统文化对我国组织制度的建设产生了深远的影响。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。
改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。第二，逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。第三，推进政府机构改革，精简过多的公务员。目前我国乡镇政府机构臃肿、人浮于事的现象已经引起社会各界的关注。
乡镇政府冗员充斥直接导致基层公务员岗位职责不明，乡镇政府财源枯竭。乡镇政府冗员充斥、人浮于事，基层公务员考核内容和标准难以明确。乡镇政府财源枯竭使考核结果优秀的公务员难以得到应有的物质奖励，考核结果兑现难，从而影响考核激励作用的实现。精简机构，使基层公务员能各司其职，理清各自的责职，同时为基层政府节省开支，减轻财政负担，为基层公务员的科学考核提供有利条件。
参考文献
[1]中华人民共和国公务员法.中华人民共和国主席令（2005）第三十五号.
[2]王娜.我国基层公务员考核问题及对策，proquest.calis.edu.cn/index.jsp.
[3]姜海如.中国公务员管理机制创新，http://proquest.calis.edu.cn/index.jsp.