人力资源培训篇1
1.企业对于人力资源的培训管理认识不足。一些企业至今仍在沿用过去的人事管理模式，将企业的人力资源当成生产资料中的附属物品，视人力资源为生产成本一种，过于注重物质资源，导致企业的人力资源长期处于被支配的状态。而正是因为过去人事管理思想的制约，导致企业忽视对于工作人员的培训管理，如此一来不仅使工作人员在工作方面的主动性、积极性等受到严重影响，且使企业在发展过程中受到了制约。
2.难以合理选拔培训人员。企业在对人力资源进行培训前，首先需要确定培训对象，也就是选拔参加培训的人员。培训对象的选择要有针对性，才能确保培训的有效，达到培训的目的。
3.人力资源培训效果不明显。一是管理方面的培训，培训时候听着很好，但实际到工作中能用的却很少，这是大多数企业感到比较尴尬的事情。二是企业投入了很大的人力和物力搞培训，但参训人员投入学习的热情和精力都不高，听课不认真、配合性差，培训的整体效果不理想。
4.培训中难以对专业技术进行保密。企业在发展期间必定会具有自己的一套管理方法以及生产技术，对于专业技术，则必须要由具体人员来负责管理与操作才可确保该生产技术经济效益的最大化。然而，负责操作的具体人员均需要进行培训后才可充分掌握专业技术的操作要点。但掌握操作技术的人员越多，专业技术泄露的风险则越大。
5.存在人才流失和经济损失的隐患。企业的工作人才在经过培训后，随着其知识技能、自身价值等的提高，相应的也会提高工作人员在企业中的竞争能力，员工在工作上的选择范围也相应的扩大后，员工对于工作回报必定会有所提高，但是部分企业的发展现状难以满足人才对于回报等多个方面的要求，进而引起人才流失的现象。
二.改善人力资源培训管理水平的措施
人力资源属于企业可持续发展中的关键所在，即企业若要在市场环境占有一定的竞争优势，实现可持续发展的目标，首先要做好的就是人力资源的管理工作。所以，现代企业中日益重视对员工的培训工作，只有认真落实好人力资源的培训管理工作，才可保证人力资源在配置方面的合理性，使企业更好的发展。
1.正确认识到人力资源的培训对企业的重要性。物力资源、财力资源以及人力资源等均属于企业在经营管理中不可缺少的资源。其中，人力资源属于创造力最为突出的一项，同时还是不确定性最大的一项。若要有效的管理人力资源，就必须要借助人力资源的培训途径表现出企业对于人力资源的注重，并不断给予工作人员灌输新的价值观念，促进员工的不断进步，从而实现管理人力资源的有效性[5]。企业应正确认识到，人力资源的培训管理对于企业的重要性，将该工作视为企业在发展期间的重要部分之一。
2.注重做好企业培训的组织管理。企业的培训要想取得良好的效果，必须要注重做好培训的组织管理工作。一是要做好培训的计划工作；二是要做好培训的需求调研，要就培训的内容和方式等，与各管理部门的负责人、受训人员以及授课老师反复进行沟通，确保培训的内符合受训人员的需求，培训的方式为受训人员接受，提高培训的整体效果；三是建立起适合企业实际的培训考核奖惩机制，鼓励、引导员工自觉参加培训，提高他们学习专业知识和技能的积极性。
3.构建良好的培训文化。对于企业而言，工作人员的进步将会对企业的发展情况产生直接或间接的影响。良好的企业，有利于工作人员通过培训提高自身的综合水平，进而提高企业的综合竞争力。
4.构建后续跟踪的制度。为人力资源的培训管理构建后续跟踪的制度，是指通过后续跟踪给予员工更多的关注，掌握员工在培训后的工作状态以及技能掌握情况，为工作人员建立相应的资料库，资料库中需要记录工作人员每一次的培训情况以及培训内容外、，从而更好的进行后续的教育工作。
三.结论
人力资源培训篇2
为什么对于一个企业来说注重人力资源培训是非常重要的?现在的企业都非常注重经济效益和社会效益这双重效益。为了成就一个企业的成功，人力资源培训活动可以帮助这个企业达成战略目标。简单来说，人力资源培训的作用有以下四点:
(一)人力资源培训可以增加员工的知识，使员工更进一步了解自己企业的文化。
不同的酒店有着不同的企业文化。例如，以前的招待所转制后的酒店员工相对都十分团结，忠诚度很高，但缺点就是服务质量不高，缺乏服务意识。再例如现在越来越多的外资酒店进入中国，虽然有着先进的技术，高水准的服务理念，但是员工的流动性却非常大，员工经常会抱怨这样的酒店虽然有着光鲜的外表却给自己造成了非常大的压力。更有些酒店对自己的企业文化是不断创新的，比如现在人们关注绿色环保，就会提出生态效益的口号，通过倡导少用洗涤剂、客人入住期间尽量不更换床单等方式，既符合现代人们对生态环境的关注，又让客人感到满意，更重要的是让企业节约了钱。而这种企业文化在不断创新的酒店就需要有创新精神的员工不断激发新的灵感。所以员工只有清楚地了解了企业文化，才能清楚自己的定位，找到适合自己的岗位和工作发展方向。
(二)人力资源培训可以帮助员工掌握基本的运用新技术的技能。
人力资源培训可以提高员工工作时所需要的技能，而这技能也正是和企业的运营息息相关的。一个人从学成毕业，到成为实习生，再到成为正式员工，最后进入管理层，不是一天就能形成了，是需要通过不断的学习，循环往复才能一步步提升自身的层级。例如从最开始的没有电脑，到开始运用电脑，到现在电脑系统的不断升级更新，人也只有通过不断的学习才能跟上变化的脚步。几年前餐厅点菜都还是手写的，现在不仅仅是用电脑，许多小餐厅都用起了ipad点餐。如果一个员工从进入酒店工作后就抱着自己已经不用再学习只要工作的态度，那不仅不会进步，还会被企业、被社会淘汰。
(三)人力资源培训可以帮助员工通过团队合作来提高产品的质量以及服务的质量。
毫无疑问人力资源培训不仅仅可以给个人也可以给企业带来许多潜在的利益。人力资源培训是最重要的激励因素之一。同时人力资源培训也对员工的能力，士气，工作满意度和忠诚度，提高服务质量，和宾客之间的关系以及经济效益有着重要的关联。现在酒店服务质量的体现不是看单一的个体服务，而是一个完整的流程，从客人抵店前的预订服务、入住接待准备、客房分配工作，到客人抵店后的住宿登记工作、接待工作、行李服务、问询服务、总机服务、商务中心服务、餐饮服务、客房清扫服务等，最后到客人离店后的服务，这一系列的服务工作人员在每个工作岗位上看似是独立的个体，但是对于客人来说，确实是一个完整的组合，在这一整个服务过程中如果不能给客人感受到整体的高质量，不能做到环环相扣，那么即使单一的个体中有再高的服务质量，给客人的入住体验都是不好的。酒店的特征是员工工种多，所以如何能让不同的员工有效合作来完成企业的战略目标是非常重要的。
(四)人力资源培训可以确保当工作性质改变或工作任务改变的时候员工可以尽快适应，不影响企业的运营。
这不仅体现了人力资源培训对员工的重要性，更体现了人力资源培训对一个企业的重要性。员工想要发展就要通过正规的教育，丰富的工作历练，良好的人际关系，好的工作能力对未来不同岗位的工作做好充分的准备。因为发展是和未来相关联的，所以员工会需要学习和现阶段工作不太相关的内容。一般来说，人力资源培训的重点不仅是放在帮助员工更好地胜任现在的工作，也会涉及到让员工增强适应企业中其它岗位的能力，同时也会让员工做好适应因为新技术、新产品或不同的客户市场所带来的不同工作内容的准备。所以可以说员工参加培训与其将来的发展是相关联的。在这种情况下，如果企业可以给员工制定好一条适应自身的培训发展道路，让员工沿着制定好的发展道路定期参加培训，从一个岗位到另一个岗位，从底层到高层，不仅可以让员工对自己的职业生涯有一定的目标，可以减少员工对于新岗位的不适应感，更可以加大员工对于企业的归属感，留住最优秀的人才。培训、企业战略及目标之间有着直接和间接的联系。给员工提供学习和发展的机会能创造积极向上的工作环境，这样的工作环境可以吸引有才干的员工同时也能激励和留住现有的员工来实施企业的战略。通过培训可以保证拥有充足的技术以及社交能力的员工。培训的目的是为了增加知识与技能，并且养成很好的工作心态。核心的并且是不可或缺的培训内容之一就是工作岗位技能培训以及如何提供服务。
二、酒店进行人力资源培训的对策措施
(一)酒店需要创造一个学习的氛围。
什么样的环境可以培养出什么样的群体。想要每个员工都能发挥出各自最大的效能，就要不断学习新的知识技能。长期的学习可以改变一个人的行为习惯。如果酒店能营造出人人学习的文化氛围，那么不仅培训项目会进行得更加顺利，员工也会愿意利用休息时间去学习。
(二)人力资源培训需要针对不同的员工制定相应的培训计划。
如果想要通过人力资源培训来让员工掌握更多的知识和技能并将他们运用到工作中去，培训项目就必须要有具体的学习计划。员工不仅需要知道他们为什么要参加学习，还要知道他们将学习什么内容，更应该要知道他们将会怎样学习。只有在员工清楚了解培训项目的计划后才能最好地学习。培训项目的计划包括培训的目的以及希望达到的效果。最后这个培训计划也可以作为培训结束后成果的有效性的衡量标准。
(三)酒店人力资源培训要有考核机制。
人力资源培训课程结束后并不代表培训项目的结束，酒店要给每次培训制定考核机制，从而区分培训后有效果和无效果的员工。再好的培训如果让员工觉得是走过场那么就是失败的，每个人的适应能力与学习能力都是不同的，考核要针对不同的员工之前不同的基础进行考核，应考核每个员工进步了多少。要让员工感受到通过每一次培训的进步，自己正向目标的职业前进。
(四)酒店人力资源培训后要有奖惩机制。
所谓的奖惩机制也可以看做是考核的进一步延伸。考核能让酒店看到哪位员工进步了、哪位员工没有进步，奖惩制度可以让员工对培训考核结果感受更直观。具体来说可以将考核结果与员工的薪资、晋升等许多方面的因素挂钩，主要是要针对不同的员工需求采取不同的奖惩方式，使员工今后更积极地配合培训、更主动地寻求培训，逐渐提高学习的积极主动性。
三、酒店人力资源培训课程的开发
员工需要有意义的培训内容。通常来说员工会更希望培训的内容是与他们的工作内容相关的，而这对于他们来说就是有意义的培训内容。所以为了体现培训内容是有意义的，在培训过程中所运用的理论、举例等都尽量要是员工熟悉的内容。但如果培训的形式或者内容太过陈旧，会让他们觉得乏味，所以在有意义的同时又要做到新颖趣味，让员工在学习的同时能一直保持新鲜感，只有这样才能激发员工的求知欲。如果在培训过程中一味采用讲授的方式，很难吸引员工的注意力，尤其在酒店行业里，员工都是来自不同的岗位，能接受的培训方式也是大不相同，只有适当的培训内容配上适当的培训方式才能做到事半功倍。马斯洛需求层次理论认为:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，只有低一层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。在一个企业中，不同岗位、不同层次的员工的需要是不同的，不能一概而论。对于需要层次相对较低的员工来说，人力资源培训开发的重点可以放在基本的知识与操作技能上面，而针对需要层次相对较高的员工或者管理层来说，管理培训就会更适合他们。所以在开发培训课程的同时需要结合不同的员工各自的需求。就酒店而言，人力资源培训内容可以有:
(一)从不同岗位来分。
针对酒店全体员工可以进行有关礼仪方面的专题培训，包括仪容仪态、基本礼节、服务礼仪等，还可以进行酒店日常服务英语的专题培训、安全服务专题培训等;针对前厅部的员工可以进行对客服务技能培训，包括客房预订服务、客人入住接待准备、客房分配工作、入住登记服务、行李服务、问询服务、总机服务、商务中心服务、客人借用物品服务、贵重物品寄存服务、客人离店结账服务等;针对客房部的员工可以进行客房清洁整理专题培训，包括客房清扫的方法、客房清洁整理前置作业、不同房态的清扫等;针对餐饮部的员工可以进行餐饮服务的专题培训，包括餐厅预订服务、引客入座服务、点菜服务、结账服务等。
(二)从工作经验来分。
针对新进的员工可以进行基本技能知识的培训，包括酒店的基本资料、组织构架、规章制度、产品知识等;针对熟练的员工可以进行团队合作精神的培训，包括人际交往的技能、理解与沟通、内部冲突管理、服务补救等;针对资深的员工可以进行高素质高素养的培训，让其更具前瞻性，包括服务质量管理、服务质量改进等。而在培训过程中值得注意的是员工需要机会练习。如果员工只是通过口述他们将会在工作中如何做，那就不能起到很好的培训效果。例如，在对员工进行宾客服务的培训中，就可以通过角色扮演的形式，让员工扮演因为服务质量太差等原因而非常生气的客人。让员工通过反复的联系来熟练掌握应该如何处理各类工作中会碰到的问题。即使员工已经掌握了这样的知识或技能，也可以通过反复的练习来巩固和加深印象，更好地运用新的知识和技能。四、酒店人力资源培训需要与时俱进社会是在不断发展变化的，客人也在不断改变，客人有任何的要求，就是酒店的要求。随着客情的变化，客人的需求也在不断改变，通过培训可以及时让每一个员工知道客情发生了什么变化，并熟练掌握要如何改变服务方式。随着中国旅游的深入发展，从以前的观光型团队游逐步向散客自由行发展。那么针对原来团队游的接待团队的服务模式就要有所调整了，针对团队客人更多的是需要标准化的服务方式，而针对散客则是需要个性化的服务方式。因为客人自己会通过网络、电话等方式联系到酒店进行客房预订，他们不了解酒店，会在预订过程中提出各种不同的疑问或需求;入住登记也不再由团队组织人统一办理而是每个客人自己前来办理，到达的时间不同，到达的方式不同，到达的心情也不相同，例如下午一家三口穿着休闲服悠闲地进入酒店，员工可以在入住接待的同时提供一杯免费欢迎茶水，可如果是晚上11点一个身穿西装看着疲惫不堪的客人进入酒店办理入住接待手续这时候再提供茶水就是没能考虑到客人的情绪了;散客也不会像团队客人那样有统一的导游和车，如果是第一次到这个城市来的客人就需要酒店员工对当地旅游产品进行一个简单的介绍;散客也是酒店餐饮、娱乐消费的潜力股，在接待散客的同时如果能很好地将酒店的附加产品销售出去，也会对酒店产生很大的效益。因此可以看出每个客人的需求都不同，需要员工及时通过培训了解不同客人的应对方式，包括各类客人的忌讳、个性特点及服务方式。随着国家廉洁政府的要求越来越高，不计成本、讲究排场的公款宴请也就越来越少，反之商务宴请、朋友聚会、家庭消费的比例就逐渐提高，与公款宴请相比较而言，商务宴请也讲究排场但相对考虑成本;朋友聚会则讲究热闹与气氛，相对前两者来说对穿着与礼仪等都会随意一些;家庭消费讲究的是要有温馨的感觉。这样的变化对酒店的经营模式、销售部门的营销手段提出了新的要求。酒店需要制造出温馨的聚会的氛围，员工要通过培训掌握如何提供让客人感觉到温暖、宾至如归的服务，让客人得到周到的服务体验，从而进一步巩固和拓展了酒店的客源。社会治安要求越来越高与客户私密性要求越来越高成为了一个矛盾体。随着客户安全防范意识的提高，酒店在服务过程中需要留意客人的异常行为，提高警惕心，在酒店里也会增设许多摄像头。然而现在人们越来越注重个人私密性，希望可以保证绝对安全的同时又想要不时时刻刻被监视，这就对酒店和员工提出了更高的要求，安保系统如何设置，提供服务的过程中如何把握好不打扰客人的度都是需要不断学习摸索，反复总结，吸取教训，推广成功案例，才能做得更好。
四、结语
人力资源培训篇3
一、企业培训的瓶颈
瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。
瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。
瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。
瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。
瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。
瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。
二、员工培训的木桶原理
1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！
2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。
木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。
三、培训对象之木桶原理
瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。
瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。
要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。
四、培训内容之木桶原理
瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。
瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。
瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。
如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。
瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。
随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。
人力资源培训篇4
关键词：电力企业；人力资源；开发与培训；措施
随着科学技术的发展，我们已经进入了知识经济时代，人才已经成为促进时展的首要因素。在当今社会中，谁掌握了这一关键性的因素，谁就会具有市场竞争的主动权，对于电力企业而言也是如此。因此电力企业应加大人力资源开发与培训的力度，为电力企业培养更多新时期的优秀人才。本文着重探析了电力企业人力资源开发与培训的措施。
一、电力企业人力资源开发与培训的特点以及以及其重要性
电力生产是一项要求技术含量较高的行业，其专业知识与技能的覆盖面较广，相对于一般企业的人力资源开发与培训，电力企业具有一定的特殊性，主要体现在两个方面：第一，由于电力生产的复杂性，因而对其技术要求较高，要求电力企业的管理人员以及生产技术人员必须要具有专业化的知识与实践技能，可以为电力企业的顺利开展提供保障，同时这些人员还应还应积极参与企业组织的培训活动，掌握各种新兴的技术；第二，电力企业人力资源相对较稳定，但是因而一线生产员工工作强度较大，工作较为辛苦，这就要求电力企业工作人员尤其是生产人员应具备良好的身体素质与心理素质。
随着科学技术的不断发展，各种高新技术被应用到电力生产中，电力生产的智能化水平逐渐提高，并逐渐建立了智能化的电网系统，因此这也对电力企业人力资源的素质提出了更高要求。电力企业一定要加强对人力资源的开发和培训，使人力资源的专业技术水平满足企业发展的需要。此外，新形势下，电力企业工作人员的思想也发生了很大的变化，对企业提出了更高的要求，更多的是希望企业可以为自我提升和自我价值的实现提供有利条件，而加强人力资源培训可以很好地满足员工的要求。加强人力资源的开发和培训是电力企业持续发展的内在要求，只有电力企业拥有了高素质的人才才能不被社会和市场淘汰。
二、企业人力资源培训管理措施
（一）建立系统的人力资源培训体系
电力企业要加大人力资源开发与培训的工作力度，构建具备电力企业独特特点的人力资源培训体系。电力企业应根据专业技能人员、管理人员等不同群体对知识需求的不同，优化培训内容，创新培训理念，并对其培训方法进行改进，分专业、分岗位的做好人力资源的阶梯化培训。电力企业还应建立相应的培训考核评价体系，结合实际情况，制定完善的人员培训考核与激励机制，并将员工薪资待遇与考核结果挂钩，与企业发展联动，从而营造良好的学习氛围，激发员工学习的热情，促使员工从“要我学习”的思维模式转变为“我要学习”模式。
（二）增加专项资金
相关研究表明，在人力资源培训与生产工艺方面投入相同的资金，前者获得生产效率的提高率远远超过后者。因此，电力企业为了提高生产效率，应充分的认识到人力资源培训的重要性，并设置专项资金用于人力资源培训，做到专款专用。电力企业不仅应增加专项资金，还应做好培训资金的分配和管理，根据企业高层管理人员、中层管理人员、基层班组人员以及操作技能人员的比例，合理的对培训资金进行分配，创建高层人才开发资金，专门用于技能型人才、专业型人才以及管理人才的培训，创建人才奖励基金，主要用于对企业做出突出贡献的人才进行奖励，这样能够充分的激发员工的工作积极性，提高电力企业的生产效率，创造更多的经济效益。
（三）确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一
电力企业人力资源开发与培训是为了给电力企业提供优秀的人才，促进企业良好发展而服务的。电力企业在制定人力资源开发与培训计划时，应确保其与企业的发展战略是相统一的，只有这样才能有效提高人力资源开发与培训工作的有效开展。首先，电力企业人力资源部门应详细分析企业的发展战略，同时结合企业的阶段性发展目标对现阶段人力资源应具备的综合素质进行探讨，从而针对性的对员工开展培训；其次，人力资源部t应对电力企业内部员工的综合素质进行调查，对每个员工的强项与薄弱点进行分析，并结合电力企业的发展规划制定合适的人力资源开发策略以及培训计划，提高培训的效果。
（四）建立一支高素质的内训师队伍
电力企业培训工作要想结合实际，做到接地气，行之有效的方法就是建立一支高素质的内训师队伍，选聘单位内部培训经验丰富、开发课程能力较强和培训技巧较高的人员作为企业内训师。企业要加强内训师的后续培养，深入挖掘内部潜力；组织内训师开发培训课程，逐渐形成一套课程体系，实现培训课程和内训师队伍的资源优势互补。通过建立内训师队伍，不仅能够弥补授课师资的不足，还能为员工提供一条职业发展通道，激发员工学习提高的自主性，形成良性循环。
综上所述，为了适应知识经济时代市场竞争的变化，电力企业应加强对自身人力资源的管理工作，为企业发展提供更多优秀的现代化人才。为了保证电力企业人力资源开发与培训工作有效实施，电力企业应建立系统的人力资源培训体系、增加专项资金、确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一以及建立一支高素质的内训师队伍，提高人力资源工作的效果，为电力企业发展夯实基础。
人力资源培训篇5
我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。
【关键词】
电力企业；人力资源；培训
1引言
随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。
2电力企业人力资源的内涵
电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。
3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题
3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。
3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。
3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。
3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。
4提高电力企业人力资源培训策略探讨
4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。
4.2强化企业培训观念，加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。
4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。
4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为，培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然，培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分，应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施，以确保培训效果，防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制，对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励；对于在某些培训上表现特别优秀的员工，可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系，优化培训课程，了解员工的不足和欠缺之处，并据此不断调整培训内容，以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习，不断提高自身技能和素质，改进工作方法，提高工作效率。
5结语
随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。
参考文献
[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济（理论版），2014，12：197~199.
[2]贾正源，张刚.低碳经济时代我国电力企业环境责任新探[J].华北电力大学学报（社会科学版），2014（6）：57~58.
人力资源培训篇6
关键词：电力公司；人力资源；培训；效果评价
作者简介：魏伟（1983—），女，籍贯：山西晋中人，职称：助理工程师，学历：研究生，主要研究方向：软件工程；刘家丽（1985—），女，籍贯：河北唐山人，职称：经济师，学历：研究生，主要研究方向：经营管理
在培训工作结束之后，对培训的效果进行观察、评价，有助于进一步了解培训对学员的影响，从而对下一阶段的培训工作带来参考。因此，为了更好地提升培训的效果，公司应当关注人力资源培训效果评价。从管理者方面，应当重视效果评价工作，不能应付了事。对于培训的组织者来说，也要投入大量的时间和精力，采用科学、专业的评价方法对其进行评价。也只有这样，培训的效果才会有所提升，真正起到培训应有的作用。
一、电力公司人力资源培训效果评价依据
1.整合人力管理工作，创新工作模式。电力公司应当重视对人才的培养，首先在选拔人才的时候应当为其提供公平、合理的环境，不以关系亲疏远近、资历身份论人才。应当充分参考其品德、能力等，选拔适合公司生存发展的人才。然后还需要对人才资源管理机制进行完善，积极组建人力资源管理组织，采取科学的方法对人才进行管理。另外，公司还应当结合未来发展规划制定人力资源发展战略，有计划地对人力资源进行规划、调配和统一管理。在这个过程中，还需要有科学的人力资源考核评价机制保驾护航，以此能够更好地监督人力资源培训实现效果。
2.调整人力资源结构，合理分配人员。一般来说，电力公司人力资源结构的调整需要上级单位下发指导性意见。对此，电力公司应当按照意见对公司内组织机构的设置进行规范，同时明确各个部门的职能，完善业务流程，让员工各司其职，以有效地提升工作效率。对于毕业生的人员结构，也应当根据市场情况以及公司需求灵活调整。此外，奖励机制也应当引起公司的关注，通过对企业内部员工进行激励，乐意更好地进行绩效考核，进一步提升管理效率。
3.完善评价机制，激发员工潜能。对于电力公司来说，应当结合公司自身的发展目标对机构进行调整。可以创新使用多样的绩效评估手段，在对员工的业绩进行考核的同时，对员工的工作经验、判断力等多方面的因素进行考核。针对员工的绩效评估结果，制定岗位薪资分配机制，通过这种方式鼓励员工为企业创造利益，避免消极怠工。同时，还可以建立荣誉激励机制，定期进行先进个人评比，这样可以进一步激发员工的潜能，获得更好地效果。
二、电力公司人力资源培训效果评价存在的问题
1.培训评估缺少投入。目前许多电力公司都会安排人力资源培训，但是对于培训效果评价的重视程度不够。一些电力公司的人力资源培训形同虚设，员工们参与只是走个过场。也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。效果评价需要耗费一定的人力、物力，如果没有足够的资金投入，就不能获得准确的数字。如果没有对培训效果提起应有的重视，效果评价就会失真，难以发挥应有的作用。
2.培训评估不够全面。当下人力资源培训效果评价并没有规定的流程和严格的程序。具体如何开展效果评价，完全由公司自主决定。而公司内进行人力培训效果评价的人员，也缺少相关的专业知识，如果没有全面的培训评估机制，就难以保障效果评价工作的顺利进行。但是当下的培训评估普遍不够全面，有的评估工作只针对培训中的知识进行考核，但是没有触及到受训者的态度、能力等关键问题。这样的评估工作流于表面，只是停留在初级层面，因此不够全面。
3.评估方法单调、乏味。对于当下电力公司人力资源培训评估来说，评估的方法太过局限于传统的评价模式。这是由于电力公司对培训效果评价不够重视，没有选择多种方式进行。实际上，对于培训进行效果评价的方式多种多样，例如成本收益法、事前事后测试法等都是行之有效的效果评价方法。但是当下的许多电力公司都使用考试的形式对其进行评价，这种方式具有很大的局限性，许多评估内容都不应使用这种评价方式。
4.评估与实际工作不相符。许多电力公司对培训效果的评价都是在培训结束之后开始的，评估完成后除了对数据进行分析之外，就没有其他后续的工作。这种仅仅将评估对象限定在项目本身的行为，存在一定的局限性。对于培训项目效果的评价，应当与企业的绩效相联系。也只有这样才能真正捕捉到培训的效果，从而将评价与企业的实际工作相结合，更好地指导今后的培训活动。
三、提升人力资源培训效果评价质量的对策
1.建立培训评估体系。建立培训评估体系要求电力公司首先应当明确培训工作的重要性。当下各行各业的竞争都十分激烈，如果不重视人力资源培训，就会在人才上面处于劣势地位。因此，电力公司应当重视人力资源培训。不仅仅需要培训，还需要关注培训的效果评价，只有这样才能真的保障培训起到应有的作用。所以应当进一步对教育培训流程进行优化，同时对当下现有的培训制度进行梳理，在对教育培训手段进行不断创新的基础上，推动培训评估体系的建立。
2.使用新颖的培训评价方法。在对培训评价方法进行选择时，不能为了节省时间、精力，应当结合实际的培训情况以及当下通用的培训方法进行。通过新颖培训评价方法的使用，可以更好地对培训的效果进行评价，通过细化的评价方法和有针对性地评价方式，结合电力公司的实际情况对培训进行评价。
3.重视管理记录环节。对培训进行评估的过程中，应当参考培训工作的相关内容记录。这样才能更好地了解培训的具体内容以及得到的效果。但是许多公司在培训过程中忽视了对内容的记录，这就导致最终获得的测试结果是孤立的，没有相应内容的支持。对这些零碎的信息进行分析，远不如建立起完善的信息评估系统，所以得到的评价效果也不能尽如人意。在进行人力资源培训时，就应当关注对于培训内容的记录。记录应当贯穿培训的正格过程，并且按照一定的要求进行记录。最终将获取的有效记录与评价结果结合起来，可以更好地对其进行效果评价。
四、结语
对于电力公司来说，对人力资源培训进行效果评价很有必要。通过有效的效果评价，可以为今后的人力资源培训提供依据，更好地提升电力人员的工作效率。但是也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。针对当下效果评价中暴露出的问题进行分析研究，并结合实际情况提出对策，能够帮助电力公司更好地掌握人力资源培训的现状，并提升培训的效率。
参考文献：
[1]李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].人力资源管理.2015(02).
[2]詹翅,刘江川.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].中国电力教育.2014(06).
人力资源培训篇7
关键词：电力企业；人力资源；开发管理
中图分类号：F407文献标识码：a
引言
随着现代科学技术的迅猛发展，人类社会已经进入了一个完全崭新的知识经济时代，而人的技能和素质则成为了知识经济的先决条件。现代社会发展的历程和实践证明，人力资源或人力资本存量的不断扩大，人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是企业成功的不竭动力，是构成国家和企业财富的最终基础。在电力改革不断深化、市场竞争日趋激烈的形势下，电力企业作为参加市场竞争的主体，如何实现发展方式的根本转变，如何培育新的经济增长点，如何尽快实现“一强三优”现代公司的目标，是摆在每一个电力企业面前的重要课题。
一、电力企业人力资源工作的重要性
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。
二、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系
现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分。简而言之，员工是企业生产和企业发展的能动因素，因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。通过培训，员工更加容易将培训融入企业文化，因为了解企业而对企业产生情感。培训的过程也是企业管理人员和员工认同企业文化的过程，员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的爱岗敬业、服务企业的精神和高度的社会责任感。只有这样企业的科技人才能茁壮成长，企业竞争力和凝聚力才能增强。
三、人力资源开发与培训中遇到的问题
1、工作意识落后
现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2、企业人员考评不规范、激励机制不合理
由于目前国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评的具体实施过程中，采取单一的考评方法，只注重了定性考核，考评标准未量化。对于考评后的激励机制也存在明显不足。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力；未能真正发挥考核的激励作用。
3、员工培训遇到的问题
（1）培训目的不明确
一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，完成企业安排的任务，而不是综合岗位需要、技术升级、员工诉求等因素开办的培训，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去。没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，马马虎虎地结业，对自己工作起不到什么作用。
（2）培训实效性不强
目前，企业培训特别是国有企业的培训主要是应付上级检查的办证培训、职工岗位培训。这种培训只注重结果，不重过程。在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，走走过场，效果如何无人去真实考核。
四、完善人力开发与培训的对策
1、转变人力资源工作理念
电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。
2、明确任免机制，细化激励机制
对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。
3、确立培训内容，注重实效性考察
在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能对培训效果进行评定。
4、注重企业人才管理
企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢
结束语
随着社会的快速发展，电力企业的竞争也日益增大，因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度，不断进行改革创新来适应社会的发展，保证企业在市场竞争中占据一席之地。
参考文献
人力资源培训篇8
文章编号：1002-7408（2013）03-0074-05
一、研究背景及调研样本特征
胡锦涛同志在党的十七大报告中提出“优先发展教育，建设人力资源强国”，这是党中央坚持科学发展观、实施科教兴国战略的一项重大决策。党中央、国务院认识到加强农村人力资源培训、提高农村人力资源人力资本的重要性，并着手布局全国范围的农村人力资源培训工作。2003年9月19日农业部、劳动部、教育部等六部委联合制定了《2003-2010年全国农民工培训规划》，2004年4月由建设部、农业部、教育部等六部委共同组织实施的“农村劳动力转移培训阳光工程”正式启动。2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》把发展职业教育、加快人力资源开发作为科教兴国和推进我国新型工业化建设道路、解决“三农”问题的重大举措，并把农村人力资源的开发作为重中之重。
“十五”期间，江苏省就实施了“5112”教育富民工程，即通过职业教育与成人文化技术培训，转移500万农村人力资源，培养100万农村致富骨干，重点推广1000个农村科技致富示范项目，培训200万下岗（失业）转岗职工。[1]2004年2月，江苏省有关部门制定了《2004-2010年江苏省农村劳动力培训规划》。[2]2006年4月江苏省农林厅了《关于全面开展农业实用技术培训和农民创业培训工作的通知》，同月，江苏省农村劳务输出工作协调小组制定了《江苏省农村劳动力转移培训券管理使用办法（试行）》，随后江苏省教育厅制定了《江苏省教育系统农村劳动力转移培训基地认定办法》以确保江苏省农村人力资源培训规划的健康、良性发展。
在此大背景下，在2011年2月至7月期间，本课题组对江苏省农村人力资源的培训现状进行了调研。课题组采用发放调查问卷、个别访谈、召开小型座谈会、研讨会等形式，对课题涉及到的实证性问题进行了实地调查，选择的调查地点涵盖苏南、苏中和苏北三类地区，共发放调查问卷1650份，回收问卷1512份，其中有效问卷1442份。调查问卷共设计89个问题，内容涉及江苏省农村人力资源的基本信息、培训现状、培训需求、培训效果评估等方面。调查数据的录入、统计和制图利用统计类专业软件SpSS16.0完成。
根据调查获得的样本值，作者划分了变量区间，并进行了频次分析和样本特征的描述性统计。从1442份有效调查问卷看，农村人力资源的基本特征如表1所示。
二、调查内容及数据
1.培训地点。问卷显示，有52.8%的被调查者参加过培训活动，其比例高于全国水平（48.9%）3.9个百分点。[3]受训人员的37.9%和31.6%是在大城市和县城接受培训，在乡镇和本村接受培训的比例较少，分别为20.5%和10%。乡镇和本村的培训主要是农业技术方面的现场指导培训，在大城市和县城的培训大多数是非农方面的培训，具体情况见表2。
2.培训内容。调查结果显示，在种植业所列内容中，粮食、苗木花卉的培训内容最高，水果、特种经济作物的培训则最少，具体情况见表3。
养殖业接受的培训内容包括猪、牛、羊、鸡、鸭、水产养殖、特种养殖及其他等内容。调查显示，水产、猪及特征养殖的培训较多，羊、牛养殖的培训则最少，具体情况见表4。
非农培训内容包括农产品加工贮藏、餐饮、建筑装修、机械家电维修、美容美发、保姆、服装裁剪、驾驶、经营管理和市场营销及其他等内容。调查显示，机械家电维修的培训比例最高，达到了20.4%；经营管理和市场营销的培训其次，为16.7%；保姆、农产品加工贮藏的最少。具体如表5所示。
其他类别的培训内容包括农村政策、市场信息、健康保值知识、方针政策、电脑知识及其他等内容。调查显示，电脑知识的培训较多，达到15.3%；市场信息培训为15.0%；方针政策的培训较少，为8.1%，见表6。
3.培训组织者。培训组织者主要有政府部门、用人单位、私人培训机构等，其中用人单位发挥了重要作用。具体如表7所示。
4.培训费用。调查显示，农村人力资源培训的平均花费为1010.22元。超过一半的农村人力资源人员的培训费用在100元以下，1000元以下的占到了75.3%，具体分布如表8所示。大部分农村人力资源培训费用较少，近千元的平均培训费用表面上显得较高，其实是由某些较高的数据“拉升”的结果。
针对“政府有没有减免培训费用”的问题，32.5%的受训者回答享受到了减免，平均减免146.01元；67.5%回答没有减免。对于培训费用问题，调研中发现很多人对具体的花费并不是完全了解，尤其是免费参加的培训――如政府部门提供的技能培训、政策培训，所在企业提供的入职培训、上岗前的技能培训等。受训者对费用的判断更多地是从自己“支付”的角度思考，并不是培训的真正费用。
5.培训券及使用。江苏省自2006年开始安排专项培训资金，以培训券的形式发给符合条件的农村人力资源，让农村人力资源用培训券充抵培训费，自主选择培训机构和培训工种。[4]培训券将选择权放到了农村人力资源手中，既能满足需求，也更具效果。
有959位被调查者回答了“您是怎么用培训券的”问题。结果呈现两个特点，一是培训券使用率低，真正使用者仅有11.1%；二是培训券的知晓率低，有超过一半的人表示从来没有听说过。
6.培训方式。培训方式以课堂集中讲解、现场技术指导及多种方式结合三种方式为主，占到了78.2%，详见表10。
三、对我国农村人力资源培训开发现状的分析
1.培训开发活动的法律依据不足，法律效力不够。我国农村人力资源培训开发的法制化建设尚处于起步阶段，现行的文件主要有六部委制定的《农村人力资源转移培训阳光工程项目管理办法》《农村人力资源转移培训基地认定原则意见》《农村人力资源转移培训资金管理办法》《农村人力资源转移培训项目检查验收办法》，此外各省也制定了一些相关文件。这些文件主要是行政部门的文件，还没有上升到法律层面，在具体执行过程中存在着无法可依、效力不足的问题，并且大部分文件仅从宏观上规定了一些培训的要求和指导性原则，缺乏有效的实施细则，在具体执行过程中存在着不少问题。
2.社会的培训供给与个人培训需求的错位。调查发现，培训的供给和农村人力资源需求之间存在一定程度的错位。培训的有效供给不足、培训供求错位是当前我国农村人力资源培训工作存在的突出问题。随着农村人力资源的职业分化，培训需求发生了显著变化，不再仅仅局限于传统的培训内容，而是呈现出多样化、多层次化的发展趋势，除了农业科技知识外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方面的培训也有需求。但目前培训机构提供的培训内容和层次并不能有效满足这些需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求之间存在着一定的不对称性。表现在：一是在总体内容上表现为农业技术培训与非农职业技术教育之间的不平衡。把农村人力资源培训简单地看作是职业技能培训，对第二、三产业领域内相关职业技术的培训较多，围绕农业（包括种植、养殖）技术推广而开展的培训则相对要少得多；二是对农村人力资源进行的资格培训较多，而对于更高级别的技能培训缺乏有效供给。
3.个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力素质的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，但是，完全依靠个人需求来提供培训供给也存在着严重缺陷。根据课题组的调查，由于农村人力资源自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大，还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面，如，机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等。农村人力资源个人的培训需求与区域产业发展对劳动力素质的要求不匹配，并没有体现区域经济发展特征和产业结构调整趋势。笔者认为，存在此类问题的原因：一是培训机构不能及时、有效地根据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容，而只是根据自己拥有的培训师资、培训设备提供培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量、部分工种较高的培训价格及职业技能鉴定费用等客观因素，抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。
4.政府对农村人力资源培训经费投入规模和投入方式有待进一步完善。以江苏省为例，2003年江苏省全年投入2000万元用于贫困地区农村人力资源的培训补贴，人均培训补贴只有100元，从2007年开始，普通农村人力资源人均培训费用提高到300元，2010年，贫困地区人均培训费用提高到500元，在苏北很多地方，加上地方配套资金，费用在500元以下的培训，参加者基本上可以免费。[5]尽管国家对农村人力资源培训方面的投入在逐年增加，但与农村人力资源的实际需求相比，仍然存在着一定的差距。即使按人均培训补贴达到500元算，技术含量稍高一点的培训，培训费用都需要上千元，以当前的补贴力度来刺激农村人力资源的培训需求仍有一定的难度。
课题组在调查中还发现另外一种问题：上级政府部门要求当地政府对来自辖区外的农村人力资源进行培训，但上级政府不提供相应的培训资金（上级政府部门要求经济发达地区自筹资金），所以当地政府就没有动力对外来务工人员进行培训，即使有这种类型的培训，也很难保证质量。
5.缺乏独立性、专业性、权威性培训管理机构。当前，对农村人力资源培训工作的管理处于“多头领导”的状态。中央一级的主管部门有农业部、人保部、共青团、财政部、教育部、全国总工会、扶贫办、全国妇联等。省级政府部门除了农林厅、人保厅、财政厅、教育厅、共青团、工会、扶贫办、妇联外，还设立了农村劳务输出工作协调小组办公室、阳光工程办公室等培训工作的协调机构。这么多的部门来管理农村人力资源培训工作，仅仅是协调各部门主张就要花费大量的时间和精力，效率自然会受到较大影响。再加上部门职能差异，在财政补贴费用、考核指标、培训部门资格认证等方面的标准也不统一。一方面导致培训资源过于分散，难以形成合力，培训效果不理想；另一方面也造成了高昂的行政成本与培训的低效率，使政府有限的财力与农村人力资源培训需求旺盛的矛盾日益突出。
四、提高我国农村人力资源培训开发水平的对策建议
1.建立健全农村人力资源培训的法律法规。许多发达国家早在20世纪80年代就制定了相关法律。韩国政府先后于1980年11月、1990年4月颁布了《农渔民后继者育成基金法》和《农渔民发展特别措施法》，为培养农业后继者和专业农户提供了法律保证。英国于1982年颁布了《农业培训局法》，后来又对其进行了修改和补充。管理的法制化是这些国家农村人力资源培训事业得以迅速发展的根本保障。[6]由于我国的农村人力资源培训工作尚处于启动阶段，有必要建立全国性的农村人力资源培训法律――《农村人力资源培训法》，用基本法律的形式规定我国农村人力资源培训制度及评估制度，促进农村人力资源培训制度的完善，使农村人力资源培训效果的评估获得法律依据。在此基础上，进一步完善农村人力资源培训评估工作的单项法规。国务院应对原有的《农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法》《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》《农村劳动力转移培训资金管理办法》《农村劳动力转移培训项目检查验收办法》的管理范围、管理对象、管理机构、管理流程等内容进行修订和完善，同时提高单项法规的法律效力，以法律的形式规范，这样更有利于农村人力资源培训工作的管理。
2.加强宣传，激发参与培训意愿。各级政府培训部门和相关领导要以各种形式、各种途径不断宣传农村人力资源培训活动对地区经济、社会发展和个人的重要作用，引导农村人口深刻认识参加培训的意义。要积极开展科技入户示范工程、阳光工程，组织科技人员入户，通过举办农业科技现场会、科技知识讲座、发放音像资料、普及农业科技，来提高农村人口参与培训的意识，唤起人们的培训需求，激发人们参与培训的积极性。
3.创新农村人力资源培训的工作机制。首先，坚持以政府为主导，强化农村人力资源培训的组织管理和服务工作。各级地方领导要站在战略高度认识农村人力资源培训问题，强化领导，建立常设的农村人力资源培训的组织协调机构，编制规划，制定政策，保证经费，落实人员，还要建立监督机制，保证落实，最终通过政府推动、引导、示范、组织作用的发挥，使农村人力资源培训工作实现精心规划、周密部署、循序渐进、稳妥推进。要努力形成农村人力资源培训的长效机制。各级政府应积极宣传参加技能培训和职业教育是增强就业竞争力、增加收入的重要途径，是有可能改变命运的重要机遇，进而形成农村人口重视培训、积极参加培训的良好氛围。其次，努力构建农村人力资源培训的“社会协同”格局。农村人力资源培训不仅依靠党委领导、政府负责，同时，更多的是依靠各种社会培训力量的广泛参与和社会联动，在规范性行动和志愿性行动并存的情况下，形成一种互相协同、密切联系、高效运转的培训系统，从而提高农村人力资源培训的功效。社会培训力量包括用人单位、事业单位、社会培训机构、非政府组织等，还有个体的参与。在这种格局下，党和政府对农村人力资源培训进行全面统筹管理，用人单位作为农村人力资源培训的目标单位，也是培训的实施单位，其参与起到关键性作用；而相关事业单位，包括职业技术学校、成人教育学校、事业类培训机构等，具备较好的培训条件，它们的参与同样非常重要；社会上的培训机构和有关非政府组织以及个体，都在农村人力资源培训中担负一定的职责，发挥相应的作用。第三，加大政府监管力度，保障农村人力资源培训市场有效运行。政府应承担整个农村人力资源培训市场的监管职责，可以尝试建立以身份证为基础的农村人力资源档案信息数据库，发放农村人力资源就业信息卡，包含农村人力资源身份资历、职业培训等方面的信息。政府要进一步加强农村人力资源职业技能信息平台的建设，向农村人力资源公布培训的相关信息，包括声誉良好的培训机构、反映良好的培训课程、高素质的培训教师等。同时要建立和完善培训机构的监督和评价机制，实行严格的市场准入，对培训机构的办学条件、办学能力、师资状况、教学效果实行综合评价，使培训质量高、就业效果好、社会认可的培训机构能够迅速脱颖而出，发展壮大。
4.动态调整农村人力资源培训的内容。根据转变经济发展方式的要求、城镇化发展的要求以及构建和谐社会的要求，动态调整培训的内容，使培训内容具有针对性、适用性和实效性。
建议加大引导性培训的力度。可以把引导性培训作为参加技能培训的必要条件。可以参照就业要求制定按专业分类的技能培训准入标准，这样对农村人力资源正确选择培训专业和职业有指导性作用，必要时还可进行培训选拔测试。对于培训时间，可以按照专业技能的复杂程度，以及学员的学习表现和发展潜力分别确定。
农村人力资源培训工作要注意根据区域产业结构的调整方向及由此引发的对劳动力素质要求的变化，引导农村人力资源的培训需求，促进其逐步与区域产业发展对劳动力素质的要求协调起来；另一方面，要注意结合区域经济社会发展规划，针对区域发展对劳动力素质要求的变化，加强中长期研究，通过有效的政策措施，引导农村人力资源培训机构逐步调整结构、增加供给，实现政府、培训机构在培训供给方面的分工协作。
5.完善多元化的农村人力资源培训投入机制建设。在市场经济条件下，要想加大农村人力资源培训的投入，必须拓宽投资渠道，构建多元化投资体系，完善政府主导、企业支持、个人自愿、社会参与的农村人力资源培训投入机制建设。[7]
政府是农村人力资源培训的投资主体，应强化其主要责任，加大财政投入力度，扩大农村人力资源培训专项资金的规模，提高补贴标准。应将农村人力资源培训纳入各级政府的发展战略和投资计划之中，明确各级财政支出中农村人力资源培训经费的比重，加强和监督经费的管理和使用。各级财政要把农村人力资源培训经费纳入财政经常性预算，用于农村人力资源培训的经费要专款专用，提高使用效益，加大投入力度。对于用人单位来说，政府可以通过税收、订单等形式激励他们培训在岗农村人力资源，可以借鉴国外做法，开征企业培训税，在实现培训社会化的同时，让企业对劳动者的使用付出必要的成本。
人力资源培训篇9
关键词：国有企业；人力资源；培训；科学优化
一、人力资源培训的重要性
通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在以下几个方面：
1.有利于企业核心竞争力的提高
在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成部分，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。
2.有利于员工工作能力的提高
通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的机会，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的发展，主要问题表现在以下几个方面：
1.人力资源培训重视程度不够
人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的发展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争激烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点说明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济发展的步伐。
2.缺乏先进的培训体系
我国人力资源培训体系相对来说比较落后，主要表现在以下几点上：
首先，人力资源培训缺乏一个长远、整体的计划，部分的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训计划又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。
其次，培训方式比较单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，缺乏素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。
再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，例如对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。
3.人力资源培训缺乏需求分析，针对性较差
人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的基础性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事”上，没有将人力资源发展与企业发展战略相结合，不能够在企业需求的基础上安排人力资源培训项目，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。
三、优化国有企业人力资源培训的建议
1.提高人力资源培训重要性认识
国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的氛围，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为标准，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。
2.建立健全人力资源培训体系
人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从以下几个方面来建立健全人力资源培训体系：
首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作发展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，例如可以制定一个3年的培训计划，并严格按照计划来实施；另一方面人力资源培训的计划既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定计划；同时人力资源的计划要根据社会经济环境的变化适时作出调整，计划与时俱进，不能盲目计划。
其次，对人力资源的培训的计划要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。
再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。
最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的机会，规定每年参加培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。
3.做好人力资源培训分析需求工作
国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训计划之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能避免不浪费不必要的培训成本，提高人力资源培训的效果。
4.加强人力资源培训教师队伍的建设
国有企业人力资源培训的教师队伍水平的高低直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的项目，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程项目进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来发展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期开展研讨会，不断更新培训的课程内容。
四、总结
综上所述，人力资源作为国有企业的核心资源，无论是对企业还是员工都起着十分重要的作用。因此，国有企业必须从长期战略的角度出发，要认识到自身人力资源培训工作存在的不足，并积极的采取措施优化人力资源培训工作，努力在短时间内提高人力资源培训工作水平，进一步提高国有企业核心竞争力。
参考文献：
人力资源培训篇10
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用／培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员／员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数／员工总人数×100％。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数／员工总数×100％。（7）单个员工平均年效益：年总利润／员工总人数。
二、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5％，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2％，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
三、总结