股权激励的启示篇1
abstract：asalong-termincentivesystem，equityincentivehasbecomeanimportantmeansforlistedcompaniestoestablishincentiveandrestraintmechanism，andimprovethehumanresourcemanagementsystem.inJuly13，2016，accordingtothepracticesummaryanddevelopmenttrendoftheequityincentiveinthepast10years，theCSRCofficiallyreleasedthe"equityincentiveadministrationmeasuresforListedCompanies"（hereinafterreferredtoasthenewmeasures）.Gemequityincentivepracticehasbeengoingahead.BasedonthesummaryandanalysisoftheGemlistedcompanyequityincentivepracticeinrecentyears，thispaperputsforwardaseriesofconstructivesuggestionsinviewoftheproblemsinthepractice，soastoprovidereferenceforlistedcompaniestofullyimplementequityincentive，especiallyfortheimplementationofemployee-ownedpilotinstate-controlledmixedownershipcompanies.
关键词：股权激励；市场有效性；信息披露
Keywords：equityincentive；marketefficiency；informationdisclosure
中图分类号：F832.5文献标识码：a文章编号：1006-4311（2016）30-0003-03
0引言
继证监会2016年7月13日正式《上市公司股权激励管理办法》，自2016年8月13日起施行；随后，国务院国资委、财政部、证监会联合印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下称新意见），我国国有企业实施员工持股，是在深化改革过程中的又一种积极探索。在国有控股的混合所有制企业中实施员工持股，尤其是科研人员和业务骨干持股，可以通过发挥员工人力资本的作用来提高企业业绩，员工持股实际上是股权激励制度的拓展，股权激励不仅是处理企业所有者与经营者委托关系的制定安排，也是解决企业管理层与员工之间激励与约束关系的一项制定创新。创业板公司股权激励一直走在改革实践的前沿，对其股权激励实践进行总结与探讨，对上述新办法和新意见的政策落实有其积极意义。
1创业板上市公司股权激励实施现状
1.1实施股权激励的公司分布特点
1.1.1股权激励的公司数量激增
从2006年我国开始实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，当年有12家上市公司推行了股权激励，实行股权激励的上市公司数量逐年持续增长，截至2015年底，推出股权激励计划的上市公司总共有808家，占比近30%，涉及股权激励计划数量达1110个。2015年，上市公司董事长年薪均值较2014年增长8.67%，而持股市值均值增长76.38%。这表明以股份形式体现的薪酬在上市公司高管薪酬体系中的比例越来越重。且创业板上市公司的高管持股市值远高于主板，反映了以新兴行业、创新企业居多的中小板、创业板人力资源资本化程度更高。股权激励预案的公司家数同比增长了很多，原因是：一方面股权激励能够有效激励和留住核心人才；另一方面经济不景气，企业经营目标难以达到，为了扭转企业下滑态势，企业采取股权激励以此推动企业人才努力实现公司发展目标。
1.1.2股权激励的民营创新型企业居多
有关数据显示，仅2015年，147家公告股权激励的公司中，138家为民营企业。民营企业数量远远多于国有企业，主要原因国有上市公司股权激励由于接受多个监管部门的审核，业绩考核苛刻，激励措施往往会受到各种政策的限制，股权激烈的推进程序也更复杂。结合新浪财经2015年度创业板上市公司所属行业类型统计资料，上市公司实施股权激励的以创业板居多，创业板中又以信息、软件行业为主，从宏观背景来看，这与“十二五规划”以来政府的大力支持紧密相关，软件行业在工业化、信息化“两化融合”的大背景下迎来快速发展的新阶段，利好政策频出；从微观分析，人才是软件行业最重要的无形资产，与其他行业相比，股权激励方式对稳定人才而言显得更为重要和有效。
1.2股权激励的模式
3.3完善股权激励行权价格确定方法
当前我国的创业板市场还不够规范和完善，股票市场的定价机制效率不高，企业业绩和股价的关联度不高，在确定行权价格方面，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明，按照新颁布的《上市公司股权激励管理办法》第29条，行权价格可参考股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价、股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价。当然，创业板公司还应充分考虑创新型公司的不同生命周期，前瞻性地考虑相关行权价格。
3.4完善职业经理人市场，发挥长期激励效果
建立一个完善的职业经理人市场，通过公平竞争、优胜劣汰的方式可以从人才库中筛选出更加适合公司的优秀的管理者；同时引入科学的绩效和声誉考核机制，管理者为了自己的声誉和今后的职业生涯考虑，会从企业的长远目标出发，严格约束自身行为，勤勉尽责。而出色的职业经理人也能够通过股权激励获得更高的收益，创业板公司也会获得长远利益，可以弥补创业板市场效率较低的不足，创造良好的股权激励市场环境。
3.5强化分权制衡机制，完善信息披露机制，维护中小股东利益
股权激励计划的制定实施一般都是由公司管理层负责，而激励对象大部分也是管理层，因此不排除管理层在利益的驱动下进行舞弊和操纵股价的可能性。为了防止形成“内部人控制”，股权激励实施要有效执行利害关系人回避制度。同时，为了防止股权激励变质成为谋取私利的工具，保护公司和投资者的利益，及时、充分、准确的信息披露显得尤为重要。新办法的总体原则强调以信息披露为中心，公司不仅要规范披露股权激励计划，还必须披露股权激励在实施过程中的不足与调整。
3.6加强上市公司股权激励后续监管
股权激励新办法根据宽进严管的监管理念，放松管制、加强监管，逐步形成公司自主决定的、市场约束有效的上市公司股权激励制度。这就要求股权激励的有效实施，必须加强监管。相关监管部门对涉及公司报表的重要财务指标、有效信息的真实性、准确性和完整性进行重点审查，核查经营者在股权激励方案制定和实施过程中利用特权非法获利的行为；对于上市公司股价异动涉及违规行为等情况，应建立日常监管立案稽查、行政处罚等查处机制，加强事后监管，增加公司内部问责机制安排，细化监督处罚的规定，为事后监管执法提供保障。此外，监管范围不仅局限于实施股权激励计划的创业板上市公司，还包括会计师事务所、律师事务所等中介服务机构，要明确这些中介服务机构的法律责任，以净化股权激励的整个市场环境。
4结论
只有充分总结与借鉴创业板公司股权激励相关经验与不足，《上市公司股权激励管理办法》才能得到有效规范落实；与此同时，在《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》落地过程中，借鉴过往经验，才能对解决股权激励效果不佳、员工持股过多产生新的大锅饭、激励员工与国有资产流失等可能问题有所启示。建立与健全所有者与经营者间、管理层与员工间全面的激励与约束机制，才能真正达到市场、企业与企业利益关系人共赢局面。
参考文献：
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股权激励的启示篇2
关键词:经理股票期权;激励对象;股票来源;业绩指标
中图分类号:F27文献标识码:a
在金融危机股市动荡的背景下,如何保持经理股票期权制度长期有效的人力资本激励作用成为一个亟待讨论解决的问题。青岛海尔股票期权激励计划的顺利实施为我们提供了有益的启示。
一、青岛海尔股票期权计划的特点
1、青岛海尔2009年新经理股票期权激励计划简介。青岛海尔股份有限公司(下称青岛海尔)于2009年5月12日夜间抛出《首期股票期权激励计划(草案)》(下称草案),标志着青岛海尔重新启动了股权激励。海尔股票连续两天涨停,最终在13日涨8.92%,收于11.60元。根据《草案》,青岛海尔将向受激励人员定向增发1,771万股,占公司总股本的1.32%,相比原计划8,000万股缩水近80%;行权价则由原来的7.63元大幅提高至10.88元。首期激励对象49人,其中公司董事会和高管层7人获621万股,占总数的35.066%,他们获期权份额较原计划占总数14.78%成倍提升;公司及子公司核心技术或业务人员42人获1,150万股,占总数的64.934%。
2、严格区分控制股东和高管。草案中激励的对象主要包括持股比例很小的高管人员,包括董事长杨绵绵将获225万股期权,占总数的12.705%,副董事长梁海山将获158万股期权,占总数的8.92%,其余5名高管为副董事长崔少华、董事谭丽霞、副总经理金道谟、财务总监洪晓明、副总经理兼董事会秘书明国珍,他们分别获得28万～68万股不等的期权。此前,青岛海尔董事会成员及高管持股甚少,据青岛海尔2008年年报披露,截至2008年底,董事长杨绵绵持股数仅为6.13万股,副董事长梁海山持有4万股,副总经理金道谟持有2,066股。这种做法有效地避免了大股东和高管的身份混同,避免了公司治理被内部人把持。
3、制定了更为严格的行权条件。新股权激励计划有效期由原来的7年缩至5年,激励对象分4个行权期,分别在授权日起12、24、36和48个月后,按所获股票期权总量的10%、20%、30%、40%行权。首个有效行权期为自授权日起12个月后的首个交易日起,至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止。新计划规定,第一个行权期时,公司前一年度加权平均净资产收益率不低于10%,且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定,高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元,较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%,由此看来,新计划相对比较贴切。可以看出,新的股票期权激励计划有效期缩短,行权期规定更加具体,不同行权期的行权比例是递增的,这种严格具体的规定就是为了避免高管为了短期利益操纵股价。我国资本市场是弱有效性市场,股票市场投机现象严重,2007～2008年之间出现了股市跳水的巨大动荡,海尔新草案这种分散行权,递增比例的方法可以避免股市动荡引起的激励失效。
4、严格控制激励成本。海尔新股票期权计划规定:股票来源为公司向激励对象定向发行股票。激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决,青岛海尔承诺不为激励对象依股票期权激励计划行使股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。也就是说,除了标的股票之外,海尔并不支出任何现金或者信用成本,权利人如果要行权就需要自筹资金足额支付标的股票对价,这说明海尔公司刻意避免了公司实行股票期权增加公司负担的可能性,体现了我国企业已经对经理股票期权有了理性认识,并且谨慎地付诸实行。金融危机表现了金融体系的脆弱一面,海尔的这种做法的一个重要特点就是降低了企业自身对金融机构资本市场的依赖,避免股票期权行权环节仍然依赖企业和银行的金融信用的风险。
5、杜绝利润操作空间。新计划规定,第一个行权期时,前一年度加权平均净资产收益率不低于10%,且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18%。这一规定,高于此前净利润增长率不低于10%、净资产收益率不低于8%的标准。青岛海尔2008年净利润为7.68亿元,较2007年净利润6.44亿元增长19.35%;加权平均净资产收益率为11.72%。其中,净资产收益率是指:扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率,若公司发生再融资行为,净资产为在融资当年及下一年扣除再融资数量后的净资产值。净利润增长率是指:扣除非经常性损益后的净利润增长率。股票期权成本应计入公司管理费用,并在经常性损益中列支。这一期权业绩条件指标的设定是比较具体和科学的,具有很强的可操作性,非经常性损益历来是高层操作账面利润率的手段,新草案的规定从源头上杜绝了账面利润操作的空间。
二、青岛海尔新股票期权计划的启示
海尔股票期权计划是符合我国市场环境、公司治理环境和法律环境的一个比较合理的经理股票期权案例。经济分析师朱力军对《中国经济周刊》表示,家电行业的竞争近年来已经到了白热化的程度,2005年以来,海尔主营的家电产品如冰箱、冰柜和空调等,利润率只有2%～3%,与西门子等跨国巨头7%左右的利润率差距不小,经营压力之大可想而知。在二级市场,青岛海尔新股权激励计划受到投资者狂热追捧,2009年5月12日自9.68元启动,连续5天上涨,5月18日收于12.15元,创年内新高。这种现象并不能说明青岛海尔股票期权计划一定能够取得成功提高经营业绩,但是至少说明了经理股票期权制度作为长效激励手段的有效性已经深入人心和市场对股票期权制度的高度期望。青岛海尔股票期权计划带给我们以下启示:
1、完善经理股票期权法律制度。海尔股票期权计划的特点就是采取了比较保守的规定来规避经理股票期权制度的负效应,如规定激励对象必须现金行权且自筹行权金以避免激励对象利用职权以获取比较轻松的行权方式导致损害公司和股东利益、规定高持股比例人员不能成为激励对象以避免高管和股东利益混同影响公司内部治理结构。种种措施一方面显示出海尔决策的谨慎,更重要的是显示出我国经理股票期权法律制度的不完善。企业需采取保守的股票期权计划才能符合现行法律制度的规定,又或者企业需要负担外部市场环境、法律制度等障碍造成的激励低效率、甚至激励负效应,而这些往往是企业自身无力解决的问题。因此,完善我国经理股票期权法律制度是我们迫切的要求。
2、注重金融风险的规避。海尔股票期权计划从股票来源到行权业绩、方式的规定都传达出一种信息,那就是降低企业对金融市场的依赖性,从而避免成为金融企业规避风险的受害者。资本市场和金融企业的存在对企业筹集发展必需的资本非常有效,但是生产性企业的增值根本在于其产品价值的实现而不是片面追求股票价格的上涨。因此,经理股票期权计划的制定必须合理地为激励对象确立业绩目标,使经理们不仅能从业绩提升中获利,也须为经营失误买单,这样才可以避免管理层为了单方面追求股票价格上涨而采取高风险的融资、合并、信息披露策略,从而导致企业过分依赖金融机构和资本市场,甚至在金融危机中发生不应该的巨大损失。青岛海尔新经理股票期权激励计划以加权净资产收益率为业绩指标,禁止向激励对象提供行权资金和信用,这样就有效地约束了管理层用不合理的融资来提高股票价格的可能性,同时行权金全额自筹也尽量地减少了对银行资本和银行信用的依赖性,很值得我们借鉴。
3、制定经理股票期权计划必须适合企业自身实际。根据行业特点制定股票期权计划。青岛海尔主营家电产品,属于家电行业名牌企业。家电行业的特点就是产品更新换代速度快、产品科技含量高、人力资本增值性强、市场竞争激烈。随着人民生活水平提高,家电产品的更新换代加快,面对西门子、松下等跨国公司的竞争,家电行业中的企业必须依靠增加科研投入改善管理来更新产品设计和功能降低成本,从而赢得竞争优势,获取市场份额。知识经济时代科研水平的提高依靠的就是人才,也就是想办法提高专有型人力资本的供给,这就要求企业采取有力的措施来吸引、稳定和激励技术和管理人才。因此,根据不同行业的不同特点来制定适合行业特点的股票期权计划才能把激励用在最有效的地方,得到比较高的激励效率,获取行业中的竞争优势。
根据企业自身特点制定股票期权计划。通过上文对海尔股票期权草案特点的分析,我们可以发现,整个计划都是基于企业自身具体情况进行考量后制定的。激励对象的选择避开了高管总持股比例高的人员、行权窗口期行权比例的规定符合海尔自身经营周期时间的调整、行权条件业绩衡量指标选取加权平均净资产收益率和净利润增长率以避免高管通过财务操作来提高业绩指标,以上种种都是海尔依据自身实际情况来制定合理经理股票期权计划的表现。根据企业自身特点制定股票期权计划才能有针对性地对专有型人力资本进行有效激励,从而达到理想的效果。
(作者单位:河北经贸大学法学院)
主要参考文献:
[1]陈清泰,吴敬琏.股票期权激励制度法律政策研究报告[m].中国财政经济出版社,2001.
股权激励的启示篇3
关键词：股权激励计划期权报酬——业绩敏感性全流通
abstract:thispaperreviewstheexistingstockoptionplansandrelatinglegislationsinamericaandchina,basedonpaneldatamodelandarmodel,itexaminesthesensitivityofepsafterconductingstockoptionplans,using50chineselistedcompaniesassamples.itlastlygivessomesuggestionsforfurtherregulationandimprovementofstockoptionplanamongchineselistedcompaniesinthecurrentbackgroundoffullcirculation.
keywords:stockoptionplansensitivityofstockoptionepsfullcirculation
自2005年
3.对我国上市公司实施股权激励计划的改进建议
3.1股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。
3.2值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，管理层的股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为激励相容的机制而不是投机手段。
3.3借鉴美国经验，根据股票市场和股权激励计划的发展情况，适当改进监管办法。
3.3.1以税收优惠促进股票期权市场的发展。美国的法律规定，法定期权拥有者不必交纳所得税，但是，期权股票卖出时，要视期权授予价与卖出价的差额，缴纳一定的资本增值税。我国目前还没有严格意义上的股票期权市场，在税收、会计准则上推行优惠措施，将有力促进我国股票期权市场的发展，刺激上市公司推行股票期权激励计划。
3.3.2设立等待期、实施门后定价，保证交易公平、价值公允。对比我国2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，行权价格的确定与美国类似，但是在等待期的相关规定上，仍存在差异。《办法》第二十二条规定，股票期权授予日与所授股票期权的首次可以行权日之间的间隔不得少于一年。而美国公司一般规定在期权生效之后有一年的等待期。有些公司在授予经营管理人员期权后或等待期满后，还会采取分期生效的方法，使期权激励非一次性完成，在实施激励的同时也设置了制约。
在股权激励计划的类型上，美国公司一般有两类计划，一是“固定价值计划”，一是“固定数目计划”。在实际操作中，许多公司会利用授予期权来缓解现行股价的波动造成的影响。一般来说，股价涨跌后，对已经给高层管理人员的期权不会重新定价，但董事会往往会采取措施来平衡期权拥有者的损益，即所谓的“门后重新定价”。董事会还通过“门后重新定价”，实行一种相对消极的报酬与业绩相关的模式，当股价上升时，日后给予较少的期权，反之则给予较多的股权，以保护期权所有者的权益。“门后定价”是目前我国的《管理办法》和上市公司股权激励实践中尚未涉及的部分，如何保证期权价值的相对稳定和公允，并根据市场价格实施门后重新定价，为上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。
参考文献
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股权激励的启示篇4
【关键词】股权激励，影响因素，文献综述
一、问题的提出
现代企业的所有权和经营权分离，股东与公司实际的管理者之间的信息不对称造成了问题，而激励是解决问题的基本途径和方法，部分公司因为不完善的治理结构、严重的问题动机选择股权激励。同时，与国外类似，我国一些上市公司选择股权激励是出于对人力资源的需求。但是股权激励制度也存在着潜在问题，安然事件引起了大家对股权激励的进一步思考。特别是2003年美国微软公司和花旗集团先后宣布放弃股票期权激励制度，把对股权激励效应的质疑推向了高潮。大量的研究结果也表明，股票期权这种激励制度存在着副作用（DavidJ.Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我国，也存在高管利用股权激励为自身谋求福利、输送利益的现象，典型的例子包括伊利股份、凯迪电力等（吕长江等，2009）。
二、文献回顾与评价
（一）股权激励效果分析
1.股权激励积极论。公司采用股权激励的核心宗旨是通过激励对象与企业利润共享、风险共担，使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司，减少或消除短期行为。从理论角度分析，恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本（Berle和means（1932）及Jensen和meckling（1976））。陈勇，廖冠民（2007）实证分析发现实施股权激励后，上市公司的业绩总体上略有提升，但并不显著。国内外学者从多个角度研究股权激励的积极效果，具体如下：
（1）高管持股比例对公司的业绩有着显著的相关性。Davidaboody、nicoleBastianJohnson和RonKasznik（2010）研究指出，股票期权重定价对公司价值的影响因激励对象不同而效果不同，管理层的股票期权重新定价才会提高公司业绩。
（2）在信息不对称时，股权激励会对高管行为产生一定影响，使高管在决策时偏向有利于股东利益最大化目标的选择，有效避免高管的短视行为，协调公司高管行为与股东利益。Smith和watts（1982），Dechow和Sloan（1991），murphy和Zimmerman（1993）都提到了视野假说。
2.股权激励消极论
与上述学者的观点不同，有学者认为股权激励并不能解决公司信息不对称下的委托问题，反而由于高管寻租行为的存在，使股权激励成为委托的一部分。他们观点主要分为三类，具体观点如下：
（1）高管持股比例与公司业绩不显著相关，甚至有负面影响。代表的观点有魏刚（2000）认为经营者持股与公司经营绩效之间也不存在显著的正相关关系；张小宁（2002）利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系；顾斌、周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显。
（2）股权激励可能促使高管进行信息操作、盈余管理甚至财务欺诈操纵利润和股价，加重问题。Yermark（1997）、aboody和Kasznik（2000）发现，公司在股票期权授予日更有可能推迟公布利好消息，进行信息操作，这样管理层就可以在低价的时候确定行权价。YisongS.tian（2003）研究发现过多的股权激励导致经营者舞弊。罗富碧（2012）研究我国上市公司发现，：中国上市公司股权激励与公司舞弊负相关，但不显著。
（二）股权激励效果的影响因素分析
1.股权激励方案设计的影响。现有观点认为激励对象、激励条件、授予数量和激励期限等因素都会影响股权激励效果。丁汉鹏（2001）分析得出，企业全员持股不会成为股权激励的主流形式，股权会收入对企业价值贡献最大的那类人力资本。吕长江（2009）认为：激励条件和激励有效期对于股权激励方案的激励效果影响重大，构成划分福利型公司和激励型公司的标准。吴育辉、吴世农（2010）研究表明，股权激励方案的绩效考核指标设计宽松的企业，有利于高管忽的和形式股票期权，体现出明显的高管自利行为。
2.公司特征的影响。这类因素主要包括公司规模与成长性、大股东的控制权等。吴育辉和吴世农（2010）收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案，分析发现公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响，如果高管有机会利用盈余管理等手段进行寻租行为，股权激励效果会大打折扣。吴育辉和吴世农（2010）的研究发现，从公司治理角度来看，大股东持股比例对拟实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用，但这种约束行为的约束作用有限。
3.高管特征的影响。Chourou等（2008）认为对年龄大的高管进行股权激励的效果并不好，股权激励是一种长期激励机制，很难对临近退休的管理者产生作用，临近退休的管理者更偏好于现金报酬。吕长江（2011）支持了chourou的观点。
三、结论与启示
1.结论。关于股权激励的效果问题上，学术界没有达成统一一致的结论，原因是股权激励的最终效果受到很多内生和外生因素的影响，股权激励计划的设计不同、在不同的具体制度环境甚至不同的目的都会影响股权激励的效果。
2.启示。在分析股权激励效果的文章中，大部分的文章都是大样本调查。如今中国的市场化程度不断提高，企业治理水平不断上升，从可比性角度来说，我认为针对同时期具体案例的透彻研究更有意义。可以将股权激励计划提出的原因与最终得到的结果进行深入探究，剖析影响目的实现的原因。这些实现激励效果的影响因素或者激励失败的原因都更值得别的企业的借鉴。
参考文献：
股权激励的启示篇5
上市启动“造富”潮
阿里巴巴的初步招股说明书显示：阿里巴巴总股本为50.5亿股，公开发售8.589亿股。其中阿里巴巴4900名员工持有B2B子公司4.435亿股，按绝对值计，近千名阿里巴巴员工将拥有超过100万元。这创下了国内it类上市公司最大规模的员工“造富”纪录。此前，百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁；金山的上市，也使其430名员工成为百万富翁。
据了解，作为阿里巴巴的创始人，马云在上市公司的持股比例不足5%。此前，马云曾解释自己在阿里巴巴并没有控股权：“我也不想以自己一个人去控制别人，这样其他股东和员工才更有信心和干劲。”有分析称，对于马云来说，持股多少并不是很关键，只要他能控制董事会，就永远是这个公司的核心。
不过马云并非中国企业界的特例。据了解，华为公司实行全员持股，公司创始人任正非个人持股比例不足1%；联想教父柳传志在联想集团持股仅0.28%；马化腾在腾讯公司占12%的股权；雅虎的杨致远在雅虎持股不到5%，甚至比尔•盖茨在微软的持股比例也仅为9.48%。
尤其对于创业期的公司来说，股权、期权是激励员工的一种方式。比如优酷网，公司的名称就是合一公司，“合一”按字面的理解就是“一人一口”，大家共同奋斗、共享其成。
蛋糕做大分享效益
股票期权是成长型企业上市后才能兑现的，它像一种“金手铐”牢牢地将员工与公司绑在一起。比如说，员工持股后，会将每年创造的股东效益的50%用来激励团队。
厦门大学工商管理博士后冯鹏程认为：马云将股权分散进行激励是一个聪明的做法。他举了一个例子：假设创始人掌握公司51%的股权，其余的股东占有49%股权，当该公司的利润是1000万，那么创始人的收益是510万；但是，即使创始人只拥有5%的股权，如果公司有很好的激励机制，集体的智慧充分得以发挥，该公司收入到10亿利润时，创始人得到的那一份绝对额仍比510万多得多。
对于一名职业经理人来说，如果摆在他面前有两种方案，一是公司直接给他100万年薪，一是直接付给50万年薪，外加股权激励，后者可能更有吸引力。据了解，为了激励团队，用友软件公司总裁王文京就把他的股权分给他的技术人员和管理团队、tCL总裁李东生也把股权拿出来与团队分享。
在不久前进行的首届中国mBa领袖年会上，北大纵横管理咨询集团首席合伙人王璞也曾表示，他非常看好股权激励。王璞说他很欣喜地看到最近王文京把股份拿出来很多，与公司800名管理者和技术团队分享。王璞解释说，如果一个公司民主，优秀的人才都能够聚在这里，然而一旦老总在公司里占据控股地位，并有最后决定权，最优秀的人才往往不愿意进来，因为他们会觉得没有归属感。
股权激励并非万能
作为一种激励手段，股权激励适用于知识密集型企业。王璞认为，在企业不同的发展阶段，用于股权激励的份额不同：初创企业多，成熟企业少，没有品牌的企业多，有品牌号召力的少。
冯鹏程指出，相对于普通员工来说，股权激励对企业高层的作用更明显，因为他们不再把纯粹的金钱激励放第一位，也许更看重“企业是我的一部分”，看重这种企业自和决策权。如果是对普通员工，所给股份本来就少，不如每月直接多给200元更立竿见影。
据了解，在广州、江浙等地，实施股权激励的企业相对更多。冯鹏程对此表示称赞：“这肯定是一个趋势。因为如果没有资本社会化，企业做不大。”冯鹏程说：“股权激励的落脚点在于，激励机制要做到按能分配，按绩分配，否则没有了公平，达不到应有的激励效果。”
股权激励的启示篇6
[关键词]淡马锡资产经营公司启示
一、引言
在西方资本主义国家，国有资产在国民经济中占的比例各不相同，但即使在成熟的资本主义体系中，也无法彻底将国有资产拒绝于财富之外，不同国家对国资的经营管理采取了不同模式，在瑞典、新西兰、新加坡等国经营国资的成功经验中，新加坡淡马锡控股公司（以下简称为淡马锡），以国有资产经营公司对国有资产的经营成效居于全球首位。有关数据显示，2005年淡马锡所拥有股份市值已由1974年成立时的31.8亿新元上升到1030亿新元，年平均股东回报率达到18%，对国家gdp的贡献率达13.5%。淡马锡的表现在全世界可谓出类拔萃，令其他国家国有企业不能望其项背，因而被誉为“亚洲最好的投资公司”。
二、我国国有资产经营公司治理结构中需要改进的问题
研究表明，要使国有资产经营公司取得显著的市场收益，建立现代企业的管理结构是解决这一瓶颈的关键。然而，我国国有独资和国有资产经营公司在公司治理结构中还存在很多急需解决的问题，主要体现在以下三个方面。
1.国有股一股独大没有得到有效的解决
目前，我国国有资产经营公司对所管理的国有资产的优化首先是从下属国有资产经营公司的股权结构多元化开始的。从国内外的研究和实践证明，在国有企业中股权高度集中和单一对公司绩效不是正面作用的，股权多元化和适当国有股减持，对公司业绩的提升是有益的。因此，完善国有资产经营公司的股权结构是解决公司治理结构的基础。
2.董事会制度不健全，缺乏有效的制约机制
在我国国有资产经营公司中，董事长、经理常常集于一身，权利过分集中，又缺乏有效的制约，不能形成投资者、经营者、监事会有效的制约机制，使公司治理处于一种失衡的状态。董事长、经理为谋求其自身利益的满足，常常会损害公司及股东的利益。监事会、职工代表大会形同虚设，不能有效发挥其监督和制约作用。如果董事长为一已私利损害国有资产经营公司的利益，势必影响到其他股东的利益和公司的运作效率。
3.公司管理结构有待调整，专业经营管理人才缺乏
我国国有资产经营公司，董事、经理基本上由政府任命，未能形成董事、经理专业人才市场，也缺乏一大批有业绩的董事、经理阶层。长期积累的结果造成了决策和管理的混乱，及职业经理人员在公司中形同虚设的地位。另外，公司有效的激励机制未能建立，政府对公司董事、经理缺乏有效的监督，致使我国公司内部人控制严重。
三、淡马锡控股公司的概况和运作模式
1.淡马锡公司概况
淡马锡控股公司由新加坡财政部独资拥有，是当今世界最著名的国有资产经营公司之一。它直接控制着23家企业，间接控制的企业数约有2000家，涉及的主要领域有工程与基础建设、银行、通讯与媒体、物流与运输及服务业，总资产超过700亿新元(420亿美元)，其控股的上市公司市值占新加坡证券市场总值的24％。淡马锡控股成立30年来，淡马锡的年均净资产收益率超过18％，国家股东的年均分红率超过6.7％，远远超过同期私营企业的经营业绩。
作为持有企业股份的国家代表，其功能定位就是塑造好国有股东形象。其宗旨是：“国有化的机制，市场化的运作。通过有效的监管和商业性战略来培育世界级公司，从而对新加坡的经济增长做出贡献”。
淡马锡控股的管理层包括总裁(即首席执行官)和75名专业人员。他们负责日常业务的操作，并向董事会以及执行委员会报告工作。董事会下设执行委员会和财务委员会。职能部门包括直接投资、策略投资、有价证券(股票等)投资、财政与管理信息系统及机构服务部门等等。
2.淡马锡的运行模式
政府对国有企业主要有两种管理模式:一种是国家设立行政主管部门行使出资者所有权;另一种是建立国家国有资产经营公司代行出资者权力。这种模式的特点是政府不直接管理国企，而在政府与众多国企之间设立国家国有资产经营公司，由国有资产经营公司代表国家持有国有企业股权并行使股东权利。新加坡采用的是第二种模式，而淡马锡就是这样一个国家国有资产经营公司。
淡马锡作为国家国有资产经营公司，既代行国家所有权，又是独立的法人。因此，其运行模式的核心是通过先进的战略思想和精细的制度设计，确保经营的市场导向。
一是多元的人事管理制度。淡马锡董事会一般有十名成员，由政府官员、下属企业领导、民间人士三方人士共同组成。政府官员来自不同部门，包括总统府、财政部、贸易发展局等，下属企业领导则是业绩突出、声誉日隆的资深管理人，而民间人士包括私营企业家、中立学者及其他专业人士。
二是市场化的经营理念。淡马锡的经营理念是企业化的，在适当考虑政府产业政策的前提下，以市场为导向，以盈利为经营目的和绩效指标。因此，淡马锡之所以能成为全球国企中的盈利神话，关键就是其以市场原则进行运营。当市场化原则面临非市场化的压力时，淡马锡董事会强大的抗干扰能力发挥了保护层的作用。
三是强势权力的董事会。淡马锡董事会的强势权力根源于其制度上的独立性。多元制衡的人事管理机制赋予了董事会相对独立的权力基础，并促使其从内心相信：公司的经营业绩才是符合国家长远利益的根本指针，同时也是自身绩效评价的最终标准。另一方面，在多元制衡的格局下，政府高官在董事会的存在客观上也强化了董事会的权力优势。
四是完善的制衡机制。淡马锡股份公司的制衡机制也分为激励机制和约束机制两方面在激励机制上，根据公司章程，淡马锡控股公司董事及总经理要经总统任命；董事会中的公务员兼职不兼薪，薪水仍由政府支付，但根据公司的经营状况政府会对委派的董事实行奖惩：经营业绩好的董事得以升迁，担任更重要的职务，获得更多的薪金；如果公司经营实绩不佳，董事将不被委任从收入分配上来看，近几年来由于盈利增加，公司每年将利润总额的15%上交财政部，其余资金仍由公司自主使用。
五是有选择地重点控股。淡马锡公司有选择地拥有和控制一些关乎国家命脉的企业。目前涉及11个主要领域：港口、海运、物流、银行及金融、地产、航空、电讯及媒体、电力及能源、技术、工程和铁路。
六是督促到位的国有资产管理体系。新加坡政府对国有企业的监督，主要体现在对淡马锡这种国有资产经营公司的监督。下属企业则由国有资产经营公司按照市场规则进行监督。财政部定期审查淡马锡的财务报表，可以依法进行临时检查。在不干预企业日常经营管理的前提下，政府也有权审核与国企并购有关的重大决策。此外，社会公共监督也是一项法宝，根据新加坡法律，虽然淡马锡控股公司本身并无对社会公开经营状况的义务，但任何机构或个人都有权近乎免费地在注册局调阅淡马锡控股的企业的资料，新闻媒体的监督更是如影随形无处不在。
四、淡马锡模式对国有资产经营公司改革的启示
淡马锡模式留给我国较多学习和思考的地方。简单地说，淡马锡模式成功的关键在于，它不仅仅理清了各种所有制关系，更为重要的是在市场机制的整体运作下，建立完善的监管机制和激励机制。透过这一问题，我国国有资产经营公司应该从以下几方面来加强改革与建设。
第一，以主导产业为龙头，推动国有资产经营公司形成富有竞争力的大型公司。以广东省的三家国有资产经营公司为例，由于内部企业间的产业同构现象严重，部分企业较小。
第二，完善法人治理结构，特别是健全董事会运作制度。董事会是公司法人治理结构的核心，它对经理层做出的决定进行管理，决定高层管理的水平和结构，监督公司的内部控制和财务管理系统，决定公司的主要战略和决策。可参考淡马锡控股公司的运行模式，建立类似的专门委员会，如淡马锡在下属企业的董事会中普遍设立了三个专门的委员会，即董事提名委员会、董事薪酬委员会和审计委员会。这充分地体现了股东对经营者的选拔、激励与约束三项基本工作。
第三，鼓励和支持国有企业上市，实现资产多元化。淡马锡控股的国有企业，绝大多数都已上市，通过证券市场融资，并为国有资产经营公司建立了良好的投融资平台，从而可以谋求更大的发展。当前各省属国有资产经营公司上市的可能性不大，在各资产经营公司下属集团以及集团下属二级公司层面有一定的运作条件，应该加大力度，推动一批下属资产质量好、有良好发展前景的国有企业上市，充分实现资产多元化。
第四，对企业的考核、管理实行市场化。淡马锡控股的公司非常注重依赖成熟的经理人市场，尽量避免参与各个公司的日常经营和各项商业决策，从而确保了淡马锡旗下企业不断发展壮大。同样，对于国有资产经营公司及所属企业来说，本来就是处于一个市场化、国际化的充分竞争性行业。目前的职业经理人市场中具有较高的人力资源价值，需要比较高的薪酬。如果按照一般的工资体系和绩效考核办法则很难聘请到优秀的人才。因此，对资产经营公司考核办法应进一步加以完善，对企业的考核和管理实行市场化，并逐步建立充分适应企业发展的监管机制。
第五，加大支持力度，推动国有资产经营公司发展。在淡马锡控股公司发展的初期，政府给予了大力的支持。如将淡马锡控股公司缴纳的所得税由25%下降到20%，其企业所承担的养老费用由20％下降到13％，通过这些措施，降低了企业的运营成本，有力的促进了企业的发展。我国政府必须从政策角度加强对国有资产经营公司的扶持力度，在税收、贷款等方面对国有资产公司进行倾斜，推动其自身做大做强。
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股权激励的启示篇7
经典的理论认为，对管理层实行股权激励能有效地将管理层与股东的长期利益统一起来，促使管理层为追求企业长期价值的增值而进行积极的技术创新投资。在理论的分析框架下，学者们对股权激励与企业研发投资及产出的关系展开了一系列实证研究，大致形成了两种结论:一是股权激励对企业研发投资及产出具有显著的正向作用;二是股权激励与企业研发投资之间没有显著正向关系或呈现出非线性关系。然而研发效率既不同于研发投入，也不等于研发产出，其实质是在一定的研发投入水平下，实际研发产出与帕累托最优研发产出的比例关系。因此，前述关于管理层激励对研发投入或研发产出影响的研究还无法使我们清晰地勾勒管理层激励与研发效率的关系。借鉴X效率理论的观点［23］，本文认为企业研发效率的提高有赖于研发活动的主要推动者即管理层的努力程度。管理层在研发决策及其执行过程中越努力，在同等研发投入水平下的研发产出就会越高。结合股权激励研究领域中的利益趋同假说和堑壕效应假说，本文认为股权激励与企业研发效率之间很可能存在一种倒U型关系，具体可分为两个阶段:在第一阶段，当股东授予管理层少量股权时，管理层便拥有了与企业长期绩效相关的股权收益，为了实现这部分未来收益，管理层有积极性进行企业创新活动，增加研发投资，但鉴于此时管理层股权收益占其总收益的比重较小，管理层仍然会把主要精力投入到提高企业短期经营绩效方面，以获得相应的货币报酬，相反，在研发活动上可能因时间和精力投入不足而导致研发效率低下，随着管理层持股比例的增加，管理层股权收益占比相应上升，与企业长期绩效密切相关的研发活动成为管理层工作的重中之重，管理层将有动力在加大研发投入的同时努力改进研发效率，直至达到研发效率的最优水平;在第二阶段，当管理层持股比例超过与企业最优研发效率相对应的临界点时，管理层将拥有足够能力抗衡来自外部股东及资本市场的监督，在这种情况下，管理层面临两种抉择:一是持续进行研发投入，并努力增加研发产出，以获取可观的研发收益;二是在进行研发投入的同时，将低效率的研发归结于研发的不确定性，并利用自身对企业的控制权及信息优势，以研发资源满足自身利益需求。而根据经济理性假设，本文认为，相对于不确定性较大的研发收益而言，管理层更愿意选择后者所带来的利益，因此，在此阶段提高股权激励水平可能无法产生对管理层的激励作用，甚至有碍于研发效率的改进。基于以上分析，本文提出如下假设。假设1:管理层股权激励与企业研发效率呈倒U型关系，即管理层股权激励水平存在与最优研发效率相对应的某一临界点，在此临界点之前，随着股权激励水平的提高，企业研发效率呈上升趋势，但在此临界点之后，企业研发效率伴随着管理层股权激励水平的提高而下降。根据理论的观点，恰当的激励契约安排能有效缓解管理层自利行为所引致的问题，但不少研究也同时发现并不是所有的管理层激励方式都能获得预期的激励效果［25］。相对于与企业长期绩效挂钩的股权激励而言，薪酬激励一般属于短期激励机制的范畴。在薪酬激励前提下，企业短期绩效是决定管理层收益函数的重要因素;而作为理性经济人的管理层在追求自身收益最大化的过程中必然关心企业的短期绩效，并为之付出极大的努力。此外，在实务上，我国现行会计准则要求企业研究阶段的支出全部计入当期损益，开发阶段的支出则必须同时满足五个条件才能确认为无形资产，否则也应计入当期损益［26］。所以，企业当期发生的研发支出，很可能因费用化的会计处理而降低企业的当期收益，并对管理层的预期货币薪酬造成一定的负面影响。综上所述，管理层出于自利目的，很可能会在压缩研发投资支出的同时减少在已有研发项目上的努力程度，以确保有足够的时间和精力致力于提高企业的短期经营绩效，结果导致企业研发投资不足及研发效率损失，为此，本文提出第二个假设。假设2:管理层货币薪酬激励对企业研发效率具有负面效应，即货币薪酬水平越高，企业研发效率越低。
二、研究设计
1、研究模型随着效率评价方法的不断改进和发展，以随机前沿分析和数据包络分析为代表的“效率前沿方法”应运而生，并已成为目前效率评价的主流方法。与随机前沿分析相比，数据包络分析无需设定生产函数形式，从而避免了因函数设定错误而导致对效率的测量误差，备受国内外学者的青睐。然而在分析效率及其影响因素的关系时，由于数据包络分析只能采用两阶段法，其测量结果的无偏性遭到了学术界的质疑［29］。相比之下，由Battese和Coelli提出的“一步法”随机前沿模型不仅可以同时考虑多个环境因素对效率的影响，而且克服了数据包络分析两阶段法的固有缺陷，故在效率及其影响因素的实证研究中得到广泛应用。本文借鉴Battese和Coelli［30］的方法构建以下随机前沿模型，以考察管理层股权激励与薪酬激励对企业研发效率的影响。2、研究变量早在1964年，oeCD［34］在其的《为调查研究与试验发展活动所推荐的标准惯例》中即建议使用研发经费和研发人员来衡量研发投入，并得到学术界的广泛认同［35］。随着研究的逐渐深入，一些学者认为，研发活动是一个长期的知识生产过程，与当期研发经费投入相比，研发资本存量能更好的反映研发经费投入的实际情况。但由于目前学术界对存量指标计量方法及折旧率并无统一标准，在借鉴wang［37］、Cullmann等［38］、thomas等［32］和吴延兵［10］研究的基础上，本文拟选择当期研发支出总额和当期研发人员总数分别作为企业研发经费投入(R＆D)和研发人员投入(person)的衡量指标，并进行了对数化处理。根据现有研究成果［32，39］，专利(包括专利申请数和专利授权数)和新产品(包括新产品产量、产值和销售收入)是两类运用最为广泛的研发产出指标。然而，中国上市公司并未披露相关的新产品信息，且未被授权的专利也是企业研发产出的重要组成部分，故本文采用专利申请数作为研发产出的主要衡量指标。进一步，考虑到研发活动的长期性，研发投入与研发产出之间普遍存在时滞效应［40］，参考章仁俊和王俊峰的研究，本文拟以下一期专利申请数衡量企业研发产出水平(patent)，并根据模型需要对其取对数值。如前所述，股权激励(mshare)和薪酬激励(mpay)是当前管理层激励的两个重要方式。而鉴于管理层激励效应客观上存在一定的滞后性，且这种滞后效应在研发活动中表现得尤为显著，在何枫和陈荣［42］及姜涛和王怀明［25］研究的基础上，本文对管理层股权激励和薪酬激励给予滞后一期处理。其中，股权激励采用上一期管理层持股比例表示;薪酬激励则以上一期管理层货币报酬总额表示，并转化为对数形式。最后，为准确估计管理层激励对企业研发效率的影响，本文以2007年为基期，使用固定资产投资价格指数对企业研发经费投入、管理层货币报酬等财务指标进行了消除价格变动影响的处理。同时，在已有研究的启示下［9，43，44］，将企业规模(Size)、股权集中度(Con)、研发技术基础(Vpatent)和企业年龄(age)等因素作为控制变量纳入到研究模型之中，以避免其对本文实证结果的干扰。其中，企业规模以企业年末职工总数表示;股权集中度以第一大股东持股比例表示;研发技术基础以当年法定有效专利拥有总量表示;企业年龄则以企业实际成立时长表示。3、研究数据由于中国上市公司的研发相关数据主要从2007年开始陆续披露，且大量研发活动集中在工业企业，本文首先选取2009－2012年的工业上市公司为初步研究样本，并按以下方法对初步样本进行筛选:(1)剔除未披露研发经费投入和研发人员投入相关数据的公司样本;(2)剔除没有专利产出的公司样本;(3)剔除其他数据缺失的公司样本;(4)剔除St、pt公司样本。最后得到327家工业上市公司共1308个有效观测样本。样本数据采集方法说明如下:(1)研发支出总额。主要通过手工查阅上市公司年报所得，首先统计董事会报告中披露的研发支出总额，其通常以“研发费用”、“研发支出”、“研究开发支出”或“研究与开发费用”等项目列示;其次，对于没有在董事会报告中披露研发支出的公司，选用其报表附注说明中“支付的其他与经营活动有关的现金流量”明细项目下披露的研发支出，如“研发费”、“技术开发费”或“科研费”等;再次，对于未在以上两处披露研发经费的公司，选用其报表附注说明中“管理费用”明细项目下披露的研发支出;(2)研发人员总数。根据上市公司年报“员工情况”中的“技术人员”或“研发及相关人员”予以认定;(3)公司年度专利申请总量和法定有效专利拥有总量。从中国国家知识产权局“专利检索与服务系统”中查询获得。其他数据均来自聚源数据库。
三、实证结果分析
1、描述性统计结果分析从表1对样本公司各主要变量分年度的描述性统计结果来看，中国工业上市公司研发专利产出的增长速度不够理想，2009－2012年各年平均专利产出保持在约58项的水平，其中，2010年平均专利产出达到样本期的最大值，随后在2011年锐减至49项，到2012年其产出水平才略有回升;另一方面，平均研发经费投入和平均研发人员投入却呈逐年递增趋势，年均增长率分别为29.69%和14.46%。综合以上研发产出和研发投入两方面的数据，可以初步推断，中国工业上市公司的研发效率并不乐观，这也从一个侧面印证了前文所指出的仅仅以研发投入或者研发产出来衡量企业研发水平或能力的片面性。那么在这种情况下，管理层激励的表现又如何呢?由表1可知，样本公司各年的管理层持股比例基本维持在11.4%的平均水平，且存在略微下降的趋势;相比之下，管理层的平均货币薪酬总额却连年快速增长，年均增长率保持在11.43%，这意味着薪酬激励仍是当前中国工业上市公司管理层激励的最主要方式，而股权激励在管理层激励当中扮演着次要角色。据此我们认为:在研发投入力度不断加大的背景下，中国工业上市公司研发产出的下降可能是由“重薪酬，轻股权”的激励机制所致。当然，这一观点还有待于以下模型估计结果的验证。2、随机前沿模型估计结果分析表2是本文构建的旨在检验管理层激励与企业研发效率关系的随机前沿模型估计结果。其中，模型(1)和模型(2)的γ值分别为0.826和0.655，且均在1%的显著性水平下显著，说明本文构建的随机前沿模型误差项存在明显的复合结构(vit-uit)。此外，两模型中的LR统计检验也在1%的显著性水平下显著，从而确保了模型整体估计的有效性。因此，本文构建的随机前沿模型能较好地反映和解释中国工业上市公司管理层激励与研发效率之间的关系。根据模型(1)的估计结果可知，管理层股权激励一次项(mshare)的估计系数为负，二次项(mshare2)的估计系数为正，且二者均在10%的显著性水平下显著，表明管理层股权激励与企业研发效率之间存在显著的倒U型关系;同时，根据股权激励一次项及二次项的系数可知，当管理层持股比例达到32.72%的临界点时，企业研发效率达到最优水平，假设1由此得到验证。模型(2)的实证结果表明，管理层薪酬激励(mpay)的估计系数为0.241，且在5%的显著性水平下显著，说明管理层薪酬激励与企业研发效率之间存在显著的负向关系，假设2亦得到验证。3、稳健性检验为了检验上述结果的稳健性，本文采用两种方法进行检验(见表3)。一是替换控制变量，即以企业的年末资产总额替代年末职工总数作为企业规模的衡量指标，以前三大股东持股比例替代第一大股东持股比例作为股权集中度的衡量指标;二是调整模型结构，即以超越对数生产函数模型替代原式(1)中的柯布道格拉斯生产函数模型，避免因模型结构选择所带来的检验误差。两种方法的检验结果与先前的估计结果基本一致，表明本文的实证结果具有较强的稳健性。
四、研究的进一步拓展
尽管上述实证结果已证实管理层激励对企业研发效率确实存在重要的影响，但我们仍无法确定在不同环境下此类影响的具体表现。因此，有必要从更深层次考察管理层薪酬契约在企业研发实践中发挥激励效应的基本前提和制约因素。虽然目前鲜有学者直接研究对管理层激励与企业研发效率关系的影响因素，但根据相关研究成果也可为本文提供一定的研究线索:(1)转型经济体的国有企业有承担扩大就业和维持社会稳定的多重任务［45］，使得国有企业管理层的才能和努力与经营绩效之间可能并不是单纯的线性关系，李春涛等［9］即指出国有产权会降低管理层激励对创新的促进作用，而吴延兵［10］亦发现当前国有企业的激励机制可能并不适于企业创新;(2)企业所处的行业性质在一定程度上决定了企业研发战略选择及其执行效率，相对非高技术行业内的企业而言，高技术行业企业对研发更为重视，在此类企业中相关薪酬契约可能对企业研发更具激励效应［46］;(3)考虑到新兴市场国家与发达国家的制度差异，一些学者研究了市场化改革与企业研发的关系，且一般认为市场化改革可有效增进企业研发投入［47，48］，提高资源配置效率［49］。基于以上文献分析，本文拟在研究模型中加入所有制性质(own)、行业特征(ind)及市场化程度(mar)的分组虚拟变量及其与管理层激励的交互项，分别检验企业所有制性质、所在行业特征及区域市场化程度对管理层激励与企业研发效率关系的作用机制。具体估计结果见表4。(1)企业所有制性质的影响由模型(7)的估计结果可知，所有制性质与股权激励及其二次项的交互项(mshare*own和(mshare)2*own)的估计系数并不显著，说明股权激励与企业研发效率的关系并未受到所有制性质的影响。另一方面，模型(8)的估计结果显示，所有制性质与薪酬激励的交互项(Ln(mpay)*own)的估计系数为0.114，且在10%的显著性水平下显著，说明相比于非国有控股企业，国有控股企业薪酬激励对企业研发效率的负面影响更强。我们认为，导致这一结果的主要原因在于:国有控股企业的管理层主要由政府国资管理部门或其委托的国有投资机构任命，其目标利益结构复杂，他们除了追求经济利益外，还有政治和社会等方面的利益诉求，加之国有控股企业存在一定的内部人控制现象，使得国有控股企业管理层薪酬激励对研发效率的负面效应既包括研发投资不足引起的效率低下，也包括过度研发投资造成的效率损失。(2)所在行业特征的影响模型(9)给出了行业特征对管理层持股在企业研发中激励效应的估计结果。具体而言，行业特征与股权激励及其二次项的交互项(mshare*ind和(mshare)2*ind)的估计系数分别为2.661和－3.545，且均在5%的显著性水平下显著，说明在两类行业中股权激励与企业研发效率都存在显著的倒U型关系，但它们的临界点和曲线形状却有所不同:就临界点而言，在高技术行业，当管理层持股比例达到27.66%时，企业研发效率最高;而在非高技术行业，临界点即管理层最佳持股比例为35.89%，比高技术行业的临界点高8.23%;从曲线形状来看，高技术行业的倒U型曲线更为平坦，非高技术行业的倒U型曲线则更为陡峭，这意味着，与非高技术行业企业相比，高技术行业企业的研发效率对股权激励水平变动的敏感性更低。对于上述实证结果，一种可能的解释是:相比于高技术行业企业，研发对非高技术行业企业而言并不是其创造核心价值的唯一手段，管理层对企业研发有较强的排斥心理，为增强管理层的研发战略意识，克服研发投入不足倾向，必须给予其更大的股权激励力度，才能使企业研发效率达到最优水平;与此相对，高技术行业企业对研发的依赖性较强，其管理层所表现出的研发意识及积极性更高，在一定范围内，不同股权激励力度下所表现出的企业研发效率差异相对较小。另外，从模型(10)的估计结果可以看出，行业特征与薪酬激励的交互项(Ln(mpay)*ind)系数为0.118，在5%的显著性水平下显著，说明高技术行业企业管理层薪酬激励对研发效率产生的负面效应更大。究其根本，我们认为:高技术行业企业研发活动的技术含量较高，管理层承担风险较大，而薪酬激励在一定程度上加大了管理层的风险规避意识，从而不难理解，相对非高技术行业企业而言，同等薪酬激励力度对高技术行业企业研发效率带来更大的负面影响。(3)区域市场化程度的影响根据模型(11)的估计结果，我们发现市场化程度与股权激励及其二次项的交互项(mshare*mar和(mshare)2*mar)的估计系数均不显著，说明股权激励与企业研发效率的关系在不同市场化程度下并不存在显著差异。而模型(12)的估计结果却告诉我们市场化程度与薪酬激励的交互项(Ln(mpay)*mar)系数显著为正(0.168，p＜0.05)，说明高市场化程度下的薪酬激励对企业研发效率的负面影响较低市场化程度更高。本文认为，造成这一结果的主要原因在于:在市场化程度较高的地区，其市场竞争越为激烈，为创造核心价值并保持市场竞争优势，区域内企业需投入大量的财力、物力及人力进行研发创新，然而限于研发的固有特性，其对企业的短期绩效会产生一定的负面影响，且这种影响会随着研发投入规模的提高而持续扩大，因此，与处于低市场化程度区域的企业相比，位于高市场化程度区域的企业管理层的货币薪酬会受到研发活动的更大挑战。
五、结论与启示
股权激励的启示篇8
新《基金法》颁布后，公募基金业暗潮涌动，事业部制改革亦非中欧一家。2013年初才成立的前海开源基金、沪上老牌公募的国泰基金都正在进行类似的尝试；2013年下半年，招商基金启动的“投资工作室”计划也有异曲同工之妙。
所谓“事业部制”，是指每个事业部由一个基金经理牵头，独立核算，自负盈亏，自行配备研究员和交易员，共两三人，覆盖全行业研究。基金公司赋予事业部负责人自主投资决策及人事权等。
中欧基金目前成立了五个事业部，是业内改革最彻底的一家，其事业部制的改革伴随着员工股权激励计划，实现了事业部制的财务独立核算，甚至连传统的公募大研究平台模式都一并放弃。
公募基金成立之初，为增加公司信用多引入国有股东。长期以来，公募基金追求管理规模，强调股东利益，忽视投资业绩及管理层激励的治理文化饱受诟病。近年来，公募基金的发展面临严峻挑战，以华夏基金为代表的大型公募基金曾多次尝试股权激励未果，公募人才流失明显，明星基金经理频频“奔私”。
事业部制和股权激励计划使得基金经理的薪酬与公司的利益更紧密地联动，在理论上可以释放投资人才的主观能动性。不过改革之后，基金公司内部各方利益之间能否真正摆平，业内普遍存疑，仍有不少公募基金持观望态度。
“事业部制能否行得通，只能走一步看一步。基金公司已错过最好的发展时机，尝试总比不尝试好。”上海一名公募基金经理表示，近年来，行情不利，市场饱和，竞争加剧，公募基金公司的收入大面积下滑，中小基金公司突围愈发艰难，再不改革，整个公募基金行业都有可能被边缘化。事业部制改革
事业部制下，传统公募基金的体系框架将被打破。
中欧基金是上海一家成立于2006年的中外合资公募基金公司，注册资本1.88亿元。截至2014年一季度末，管理资产净值共135.78亿元，管理规模位居全行业第44位。
自2013年下半年至今，中欧基金的投研人员频繁流动，原投研团队或者承包事业部，或者另择东家。与此同时，新的事业部机制也吸引外部投研团队的加入。
中欧基金五个事业部中，除中欧基金原投资总监周蔚文、基金经理苟开红各分得一个事业部外，银华基金原投资总监陆文俊、农银汇理基金原投资总监曹剑飞也先后加入，各分管一个事业部；固定收益部还未找到合适的领头人。原有公募存量规模基本由周蔚文和苟开红接手，曹剑飞自带一部分保险资金并接手中小基金，陆文俊目前管理约5个亿的专户产品。
接近中欧基金的人士表示，基金经理若既擅长经营，又擅长投资，做私募不失为一个很好的选择；若更擅长投资，不愿把过多地精力耗费在经营方面，如人事和行政等，则更适合加入事业部制这样的半创业平台。
事业部制意味着基金经理更大的投资自由度。中欧基金董事长窦玉明称，采取事业部制模式的必要前提是基金经理经验非常丰富，投资能力尤其是风险控制能力超强。目前行业内很多公募基金经理，投资经验尚不足，不得不依靠严格统一的投资流程进行约束。事业部制致力于给最优秀的基金经理最大的自由空间。
这集结了公募和私募的优势，即公募的平台资源和私募的激励机制。受相关法规和公司合规的限制，体量较大的机构投资者如险资资金，目前还不能投资于阳光私募，公募基金的平台优势明显。目前，中欧基金80%的资产来自于机构客户和高净值客户。
近年来，大量公募基金大佬“奔私”，可是私募要经过漫长的培育期，竞争也更为残酷。格上理财数据显示，管理规模超过100亿元的阳光私募仅景林资产、重阳投资等四家；朱雀投资、星石投资等国内早期成立于2007年的阳光私募，七年过去后，至今管理规模也不过三五十亿元。
中欧基金董事长窦玉明表示，事业部的增加是渐进的过程，找到合适的负责人，就增加一个事业部，计划在数年之内把事业部做到十个以上，涵盖成长型、价值型、绝对回报、中概股等多种策略。
事业部制在海外多为对冲基金（HedgeFund）常用，对冲基金追求更高的阿尔法超额收益。在追求资产配置概念的共同基金（mutualFund）中使用反而没那么多。
一位曾在海外对冲基金工作过的基金公司高管对《财经》记者举例道，如号称一两百亿美元的对冲基金，下设20个小团队，每个小团队平均10亿美元，自负盈亏，并根据每年的利润来提成，亏损则没有收入。
一位中欧基金内部人士认为，行业转型的诸多尝试中，事业部制是目前为止最好的选择，公司和个人之间的利益机制划分得比较清楚，能更大程度地激励投研团队的主观能动性。股权激励
中欧基金管理层股权激励的实现，为事业部制能够彻底和长期推行，奠定了基础。
2013年8月初，窦玉明被中欧基金董事会委任董事长。2014年4月底，中欧基金公告称，公司股东国都证券和北京百骏投资分别将其持有的各10%的股权转让给股东以外的自然人，其中董事长窦玉明和总经理刘建平各占4.9%，周蔚文和许欣各占4.1%，陆文俊占2%。
中欧基金亦成为新《基金法》颁布之后，第一家实现公募基金股权激励的公司。不少基金公司股权激励计划正等待监管部门的批准。新《基金法》中，监管层允许专业人士持有基金公司股权，自然人持股比例放开至5%。
窦玉明的管理能力获得业内公认，并获得了中欧基金股东们的认可。他自2008年担任富国基金总经理的五年间，富国基金管理规模自400多亿元发展至过千亿元。
近年来，公募基金的牌照严重贬值，窦玉明等管理层以超低价格接盘中欧股权。国都证券2013年报显示，窦等管理层股权激励的对价，每1%的股权转让价格仅为282万元。
这一价格，与2007年底行业巅峰时，博时基金每1%的股权转让价格高达1.32亿元的价格相比，不可同日而语，甚至刷新了2013年3月万家基金每1%股权转让价格520万元的最低纪录。
大智慧数据显示，截至2014年一季度末，中欧基金公司管理资产规模135.78亿元，而2013年8月窦玉明刚加入时不足100亿元。
中欧基金管理规模虽小，但因成本控制得力，五六年来一直挣扎在盈亏平衡线上，估值价格又低，对于管理层持股来说，是上佳选择。
北京一家险资资金管理人士表示，基金经理股权激励的意义在于话语权的争夺，仅股权的分红收益与管理费提成的差异不大。股东与管理层、事业部与销售团队之间的利益划分，将成为各方博弈的焦点。
前述接近中欧基金人士对《财经》记者表示，管理层持股保证了基金经理激励的长效机制，降低了大股东对公司经营的影响，同时赋予了管理层在改造投资团队时完整的人事决策权。
窦玉明曾公开表示，这不过是中欧基金股权改革的阶段性成果，未来将不断深化推进员工持股。接近中欧基金的人士透露，持股35%的外方股东意大利意连银行将逐步退出。
不过，对绝大多数拥有强势股东的基金公司而言，实现管理层股权激励或其他强调以人为本的激励方式仍困难重重。不少基金公司采取曲线救国方式，通过基金子公司来实现管理层持股，如易方达基金子公司股权激励高达60%。模式辨析
中欧基金的改革模式确有突破，但业内对改革的成效仍有分歧。
研究员多寡与基金业绩之间并无线性关系，但是过少配备研究团队，有违公募基金原有的资产配置的概念，更侧重于荐股，有公募基金私募化之嫌。
北京一家险资资金管理人士对《财经》记者表示，事业部制一开始人员很精简，管理小规模没问题。等规模上到三四十亿元，一个基金经理配备两三个研究员，这个结构太骨感，很难让人放心；如果再招聘，又避免不了公募基金人员冗余的弊病。
该险资人士认为，公募基金是一个很残酷的行业，基金净值每天都需排名，很少有基金经理因为激励机制不到位而懈怠。公募和私募在股权结构上的差异，有多少能体现在基金的实际业绩上，令人存疑。
事业部制发展到一定阶段，仍然会遇到公募面临的蛋糕怎么切的问题。接近中欧基金的人士表示，利益很难长期平衡。对于市场部来说，在一段时间内哪个基金好，就会主推哪个基金，但却对各个事业部都收取一定比例的提成，利益如何平衡？又如某笔大资金由基金经理直接引进，是否还需要给销售部计提高达30%的分成？
此外，原有上百亿元的公募份额的存量如何处理，也面临利益划分问题。同一事业部内，同一基金经理既管公募基金，又管专户产品，内控的防火墙能否严格杜绝利益输送，也是客户担心的问题。
值得注意的是，事业部制改革，对基金经理个人来说，只要控制住成本，盈利的空间很大。
公募基金的盈利靠计提固定费率的管理费，管理规模大小对基金盈利至关重要。基金专户则不同，它更依赖业绩提成，类似私募计提超额收益的20%。
前述接近中欧基金的人士称，在这种状态下，多数基金经理会考虑，既要有业绩，还要有规模，要做到业绩和规模的平衡；同时，尽量精简研究员和交易员，把成本降到最低。
窦玉明则强调，因中欧基金定位机构投资者等复杂客户，因此基金经理必须通过做好长期业绩来获得客户。行业转型
《财经》记者了解到，业内多家公司正在同步尝试事业部制，部分基金公司也在观望中欧基金改革的效果。
2013年7月底，招商基金启动“投资工作室”计划。投资小组以一个负责人牵头，由多名投研人员组成，有自主决策权，但各投资小组仍共享同一个公募研究平台。
在推进改革时，招商基金发现，完全采取管理费分成制度并不可行，如前文所述，公募的存量规模、营销和后台等公摊费用难有清晰的划分。
工作室制一定程度上打破了传统公募对上负责的投资模式。招商基金市场总监江勇表示，投资需要的是专业管理和合规管理，而非权威管理。释放投资决策的自由，符合资产管理行业的发展趋势。
上海的国泰基金也在进行类似尝试，但暂不涉及股权激励，仅在奖金激励方面与事业部业绩关联。国泰基金市场部人士表示，投资和销售的配合将更加紧密，以前基金经理仅对业绩负责，未来管理规模也可能与其奖金挂钩。
新开立的基金公司腾挪的空间更大些。2013年初才成立的前海开源基金，核心员工的持股比例与另外三家股东均等为25%，从而吸引了包括南方基金原投资总监王宏远在内的多位明星基金经理加盟。
前海开源基金对基金经理的业绩考核采取“532”制，打破了当前只考核当年业绩的规则，即考核的当年业绩比重为50%，上一年业绩比重为30%，上上年的业绩比重为20%等，有望改变基金经理业绩短期化的现象。
近年来，公募基金的盈利能力在下降，2013年的收入大面积下滑。以交银施罗德基金为例，2013年总收入38.17亿元，比上年减少18.23亿元，这在业内不是个例。
股权激励的启示篇9
关键词：创业板股权激励激励效果
1创业板上市公司股权激励现状分析
2009年10月创业板开板至2013年5月，累计有97家创业板上市公司推出了股权激励方案，有10家创业板上市公司撤销或撤回股权激励草案，其中有75家创业板上市公司的股权激励方案已经进入了实施阶段，有10家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，还有2家创业板上市公司决定终止股权激励方案。
从实施股权激励计划的年份来看，呈逐年递增之势，2010年有2家，2011年全年有21家，2012年全年有39家，2013年初至5月份有23家公司实施股权激励计划。实施股权激励计划的行业涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的20大行业98类小行业中的9大行业27类小行业。
从实施的地域来分，东部地区有76家，占了总样本的89.41%，中部地区有6家，占总样本的7.06%，而西部地区只有3家，占总样本的3.53%，可见东西部发展极为不均衡，工业发展规模差距较大，股权激励在东部地区推出的更为广泛。
从股权激励方式来看，在85家实施股权激励计划的上市公司中，有2家实施了两期股权激励方式不一样，神州泰岳（300002）和探路者（300005）都是第一期采用股票期权，第二期采用的是股票股权和限制性股票相结合的方式。有61家采用的是股票期权的股权激励方式，占到了总数的71.76%，有14家采用的是限制性股票的股权激励方式，占到了总数的16.47%，有13家采用的是股票股权和限制性股票相结合的股权激励方式，占到了总数的15.29%。在这85家上市公司中，有36家首期已经开始行权，有49家首期尚未行权，而在这49家尚未行权的上市公司中，有10家公司的股权激励计划还处于董事会预案并报证监会报备审批阶段，另外39家上市公司已经实施股权激励方案，但是尚未到行权日。
2创业板上市公司股权激励效果的检验
为了检验创业板上市公司股权激励实施来的经营业绩效果如何，本文采用独立样本均值显著性检验方法。
2.1样本公司和对比公司的选择及数据来源
由于2010年实施股权激励的公司样本数太少，所以本文选取的样本是在2011年（19家）和2012年（36家）实施股权激励的上市公司，共55家样本公司，选取上市公司2011～2012年之间的财务数据来分析上市公司的股权激励的效果。
配对样本公司的选取是按照相同的行业、同一年上市，未实施股权激励的创业板上市公司、资产规模差异在5%以内（选取时取最接近值，超过5%仍无配对，则剔除该样本）等条件来确定。衡量股权激励公司效果采用的指标是营业收入和净利润，数据来自巨潮资讯网创业板。
2.2指标选择与对比评价
本文选取了两组指标：营业收入和净利润。用独立样本的t检验的方法，对样本公司和配对公司的营业收入和净利润进行均值显著性检验。
2011年实施股权激励的样本公司有19家，用独立样本t检验的方法，检验其实施股权激励当年和一年后的相关经营指标的差异。
3结论与启示
从上述检验结果可知，创业板上市公司2011年实施股权激励的激励效果并不是很明显，尤其是在实施的当年基本没有什么对公司的相关经营业绩产生显著影响，而实施一年后期激励效果才得到了一定的体现；2012年实施股权激励的公司实施股权激励的当年其激励效果有一定的显现，但是也不是很明显。
从2011年实施的和2012年实施的股权激励对比情况来看，2012年实施股权激励的效果要优于2011年的。但是从整体情况来看，实施效果不是太显著，这和中国目前的上市公司治理结构缺陷，职业经理人市场的缺失有很大的关系，尤其是相对于创业板上市公司来说，公司高管有较多的都是公司的创始人，其财富的激励效应不在于股权资产的升值，公司成功上市已经让公司高管累积了巨大的财富，所以股权的边际激励效果不会太明显；另外公司股权激励的方案设计科学恰当与否，对股权激励的效果也会产生非常大的影响。
参考文献：
[1]李伟.浅谈我国上市公司经理层股权激励机制[J].金融与经济，2009（2）.
[2]徐鹿，孟庆艳.上市公司管理层股权激励现状分析[J].会计之友，2011（2）.
[3]冷龙.股权激励效果及影响因素探讨[J].商场现代化，2010（18）
[4]颜士超.我国上市公司经营者股权激励影响因素的实证研究[J].经济论坛，2008（3）.
[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007（6）.
股权激励的启示篇10
关键字：激励理论激励机制薪酬激励
1华为公司的员工激励机制
1.1物质激励
（1）薪酬激励
薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。华为公司的薪酬激励方案制定于1996年，经过15年的发展，已经相当成熟。按照华为公司的《公司基本法》，其价值分配体系是"外部竞争内部公平"。
外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。
华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗保障等。其中工资是职能工资制，按责任及贡献分配；奖金则与关键绩效挂钩；退休金依工作态度；医疗保险按职位高低和贡献大小。薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的决定因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平；另一方面还可使员工在做好自己份内事的同时不断追求发展，受到了长期的激励，将激励效果最大化。
（2）股权激励
华为公司员工的收入中更大一部分是来自股权红利。这得益于华为公司的股权激励。公司建立之初，任正非就已经提出了"利益共同体"和"知识资本化"的概念，并以此逐步确立了"员工持股制"。经过十几年的发展，股权激励成为了华为公司最核心、最有激励作用的激励机制。
华为公司股权激励的方式是允许员工在未来的某一时期以预定的价格购买股票，使员工就会更加积极，以获得更多收益。华为公司的"员工持股制"是适当的向有才能的中间核心层倾斜，是按照贡献的大小来分配股权。因为公司每年都要给有贡献的新员工分配股权，股本每年都在变化，贡献小的员工的股本就会被稀释，从而达到激励的目的。截止2009年底，不到65%的员工则持有公司98.58%的股权，任正非只占到1.42%。①
随着华为公司销售额的不断提高，红利收入占员工收入的比例越来越大，其影响收入的因子已达30%，这对员工具有强激励作用。
1.2精神激励
华为公司以知识型员工为主，其生理、安全等低级激励以及不是其关心的重点，自我增值、升迁、个人职业生涯发展才是所其追求的目标。因此企业应当提供这类机会，以使其更好的自我增值，而培训就是其中一种形式。
华为公司的培训包括了岗前培训和岗内培训。岗前培训是必须，只有取得了岗前培训合格证书才能够上岗工作。而华为公司更关注岗内培训。这一培训有月度培训、年度培训等，形式有公开课、业余培训、出国考察等，以其从综合素质、专业技能及个性提高三个方面对员工进行培训。培训先由部门进行申请，人事部再拟定培训计划，最后聘请讲师进行培训。其而聘请的讲师是专家，教授，大学讲师，从而保证了培训质量。
帮每个员工做好职业生涯规划，并按照其规划对其进行专门培训，作为公司的储备人才留待使用。而对于经理级及其以上的员工，在工作满5年后，还会实行岗位轮换，轮换年限根据级别的不同由3个月到两年不等。员工有外派出国学习的机会。这些措施既能使员工寻找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工作热情、积极性，个人价值得以体现。
1.3绩效考核
华为公司采取综合平衡计分法的方法进行绩效考核，其关键在于平衡：短期目标与长期目标的平衡，财务目标与非财务目标的平衡，从而最终达到公司的战略目标。[1]华为公司绩效管理的目的是通过建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制来传导其以责任结果为价值导向。通过持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。
2华为公司激励机制的启示
2.1重视激励机制在企业发展中的作用
企业激励机制在现代企业发展中地位的重要性不言而喻。企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素[2]，主要可以从以下两个方面进行：一、企业员工激励机制首先应当以人为本的管理方式。二、可以参照其他成功企业的激励机制，应当按照其自身的特点取其精华去其糟粕。
2.2完善薪酬激励策略
薪酬是员工基本生理、安全需求得到满足的保障，更是其社交、尊重及自我实现需要得以满足的基础。只有薪酬满足了员工的需要，体现出员工的价值所在，才能吸引员工、留住员工，充分发挥其积极性为企业做贡献。而影响薪酬激励策略的有薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略。[3]
首先，要有一个合理的薪酬水平。其次，在薪酬结构、计酬方式及支付策略的制定上要长远的战略性规划，薪酬支付可以采取支付货币的短期策略与分配股权的长期策略相结合的方法，而薪酬高低的确定在参考职位高低的同时更多的以员工的能力、贡献为依据。
2.3重视物质激励的同时也要重视精神激励
激励的四种不同基本类型中包括了物质激励与精神激励，两者是相辅相成，缺一不可的。企业要在重视物质激励的同时重视精神激励，对员工的赞赏、荣誉都是对其最好的肯定。我国的民营企业更应该在员工培训、职业生涯发展、升迁等下功夫，形成完整的制度以实现员工的自我价值--员工定期培训、规划员工职业生涯、岗位轮换制等。
2.4短期激励应该与长期激励相结合
短期激励是工资、奖金等，能够满足员工的生理需要等低级需要，直接提高员工的积极性；长期激励则有两方面，一是股权等物质上的，能将员工的所得利益与公司的长远利益捆绑在一起，二是员工不断更新知识及职业生涯规划等的精神需要，这能为企业留住人才。因此应将短期激励与长期激励结合在一起。
注释：
①数据来源于2009年华为技术有限公司年度报表。
参考文献：
[1]陈明，封智勇，余来文：华为如何有效激励人才，化工管理，2006年3月版
[2]刘畅：浅议企业的激励机制，统计与咨询，2005年6月
[3]申健：国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析，时代经贸，2010年总第160期