股权激励存在的问题及对策篇1
关键词：股权激励；问题；对策
股权激励是通过股权的形式来分配收益，用以激励公司员工(主要是企业的高级管理人员)，增强企业员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。根据现代激励理论，股权激励是一种有效的长期激励方式，是适合现代企业长期发展的激励手段。从国外的经验和实践情况来看，股权激励的实施在很大程度上促进了企业发展与股东价值的增值。
一、中国股权激励制度发展中存在的问题
为了健全上市公司治理结构，建立对上市公司高级管理人员的激励与约束机制，中国证监会制定并了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，对我国上市公司建立并实施股权激励进行规范。但由于股权激励自身存在的复杂性，我国企业在股权激励的实践过程中尚存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：
(一)内部人控制问题仍比较严重
内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者。我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来。国家股所占比重相当高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度，那只能是自己激励自己，或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后。释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行“会计造假”，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害。给投资者带来较大的市场风险。
(二)资本市场环境尚未完全成熟
我国的资本市场缺乏有效信息的制造者。市场上的价格信号大多反映的是股票这种商品面对过多资金追逐时的稀缺程度，而建立在研发基础上有关对公司真实价值的评判信号和对有利可图的投资机会的发掘信号却少得可怜。在这种情况下，资本市场上对公司股票进行的交易主要以投机性交易为主，它所引起的价格波动既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。在资本市场有效性程度不足时，企业推行股权激励制度的实践效果将大打折扣。因此，在我国推广股权激励制度时，首先必须完善我国的资本市场，使之从政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值，并对资源配置起指示作用。否则，股权激励制度在我国企业中的推行将很难达到预期的效果。
(三)具体实施过程中面临一定的法律法规限制
1 《公司法》和有关证券交易方面法规的限制。从国际惯例来看。企业股权激励计划中的股票来源，主要是通过向内部增发新股和通过留存股票账户回购本公司股票来实现，但在我国，这两个渠道都受到～定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。另外，所有的股票发行和回购都需要证券监管部门的核准，中国证监会《上市公司章程指引》第24条和第26条对此都有明文规定。这些要求在一定程度上延长了股票期权计划实施的时间，增加了股票期权计划的实施成本。最后，我国法律还对企业管理者持有和买卖股票作出了诸多限制。如《公司法》第147条规定，股份有限公司的董事、监事和经理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让。《股票放行和交易管理暂行条例》第38条规定：“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将持有的公司股票在买八后6个月内卖出或者在卖出后的6个月内买入。由此获得的利润归公司所有”。这些规定主要是针对现阶段由于资本市场很不完善而存在的较严重的内幕交易等不规范行为，但它们客观上却形成了对企业推行股权激励方式的阻碍。
2 没有特定的税收优惠。从国际发展趋势来看，实施股权激励计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠。例如美国1986年修订的国内税务法规定：在法律规定的数量范围内(价值10万美元)，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都可以享受法定的税收优惠，期权行权时也适用相应的优惠税率。从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人所得的股息、红利征收个人所得税。这些规定不利于股权激励计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，使得最终的激励效果难以完全实现。
3 没有相应的会计准则规范。美国会计准则委员会意见第25号一股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。但是我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股权激励计划的有效实施。
二、解决股权激励有关问题的对策与建议
(一)完善公司治理结构
完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提，股权激励制度是公司治理结构的一部分。公司治理结构是用以处理不同利益相关者(股东、贷款人、管理层、职工、政府)之间的关系，以实现特定经济目标的一套制度安排。我国应深化国有企业的改革和公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实施股权结构多元化，提高股权激励制度的激励强度。把股票期权与建立现代企业制度结合起来，按产权关系和现代公司法人治理结构调整企业经理人员激励体制。具体应从以下几方面入手：
1 加强我国公司董事会的独立性。由于我国上市公司中大量存在非流通股。“内部人控制”现象普遍，在此环境下实施股权激励制度，公司决策层倾向于为自己发放过多的廉价的股权，侵蚀公司及其他股东的利益，因此有必要在董事会等决策机构中建立权力制衡机制。借鉴美国等发达国家的经验，证监会已于2001年8月了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，明确规定上市公司董事会中独立董事的人数不得少于三分之一。《指导意见》除赋予独立董事某些区别与一般董事的特别职权外，还要求独立董事对规定的重大事项发表独立意见，这在一定程度上为保持上市公司董事会与大股东的相对独立提供了法律保障。
2 完善职业经理人市场。为了促进股权激励的有效实施，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以公开公平、竞争择优为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股票期权创造良好的条件。
3 建立科学、民主的业绩考核制度。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈，即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度，就目前中国上市公司推出的激励计划看，允许被激励对象行权的限制性条件主要是财务指标，这显然是不够的。因为财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的，他们为了自身利益，可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标，使股票期权的到期风险成为事实。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。
(二)建立发达、规范的资本市场
企业实施股权激励制度主要在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。因此。股权激励制度激励绩效的提高依赖于资本市场上的信息制造传递过程的完善和市场整体运行效率的提高。在中国建立发达、规范的资本市场至少需要从以下几个方面努力：1、尽快解决国有股和法人股不能变现流通的问题，为机构投资者以大股东的身份参与企业监控创造条件。2、放松对机构投资者进入资本市场的管制。机构投资者不是由政府培育出来的，而是由市场造就的，因此，只有放松管制，才能使机构投资者不断涌现。但是，在放松管制的同时，市场监管部门应当严厉打击和惩处股票市场的内幕交易行为，以阻止机构投资者误入投机性炒作公司股票价格的歧途。3、对于机构投资者而言，则应在理顺产权关系的基础上改变投资理念，积极参与市场的信息制造过程并不断提高信息质量。为达到这样的目的，机构投资者必须增强自己的研究能力，并通过建立有效的奖惩机制对直接参与信息制造的研究人员加以激励。只有在机构投资者积极参与市场信息制造并指导企业经理人也去发掘、制造投资信号时，股权激励制度才能够通过股价变动传递这些信号，资本市场资金配置效率和企业的资源配置效率才有可能得到改善与优化。
因此我国需要加快资本市场的建设，强化信息披露，禁止幕后交易和操纵股价，政府要依法加强监督，发现违法行为要坚决依法予以严厉打击，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。
(三)建立健全相关的法律法规，实现制度性保障
就目前的状况来讲，股权激励制度在实际操作中面临相当大的法律和法规约束。企业实施股权激励制度所需要的企业股票主要通过两个渠道：通过向内部增发新股和留存股票账户回购本公司股票来实现。但目前我国《公司法》的相关规定对上述两个渠道都做出了一定的限制。不仅如此，《公司法》和相关的证券交易法规还对公司经理人持股和转让做出了种种限制和约束。更为严重的是，一些上市公司在激励合约中给予企业经理人的股权是以内部职工股的形式授予的。但是，在1998年12月，中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。这就意味着，企业经理人持有的上市公司股份无法在资本市场上流通交易，市场的价格信号与股票载体之间的联系被活生生地切断了。于是，经理人无法通过激励合约获取相应的激励报酬，他只能通过成为内部人股东去谋求控制权收益。这样一来，股权激励所导致的内部股东控制的负效应被不折不扣地实现了，而引入资本市场价格信号来提高企业价值的正向效应却完全无法获得。
因此，从股权激励在实践中的推行情况来看，我国现行的一些法律法规都显得严重滞后，这就需要对有关的法律法规进行必要的修订，使股权激励计划合法化，并尽快出台有关具体运作(包括监管、披露、会计、税收等)方面的规定。
主要参考文献
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[2]段亚林股权敏励制度、模式和买务操作[m]经弃管理出版社，2003
股权激励存在的问题及对策篇2
【关键词】上市公司；股权激励机制；问题；对策
股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益、对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度。良好的股权激励机制能够激发企业员工的积极性，从而使企业获得更多的利益。目前，我国的上市公司呈现上升的趋势，但受到了诸多因数的影响，上市公司股权激励机制还存在一定的问题，需采取有效措施加以解决。
1.我国上市公司股权激励存在的问题
1.1资本市场环境不规范
股权激励要想发挥作用必须有一个较完善成熟的的资本市场，这需要公司有良好的业绩，股价也相应地提升，经营者就能得到股权激励收入。但是，我国目前证券市场并不规范，股价不能真正反映上市公司的经营业绩，股价背离真实价值，由此产生了经营者不专注于经营，进行股票交易很有可能是一种投机性的交易。股价不能体现公司的市价，致使股权激励机制失去了作用。所以，在股价与公司的盈利能力和经营状况不相符的情况下，实行股权激励计划就会出现一些负面效应，使企业推行股权激励的效果大打折扣。
1.2公司治理结构不健全
要想发挥股权激励的积极作用，必须有健全的公司治理机制。目前，我国上市公司的治理结构还不健全，影响了股权激励的实施效果。主要表现在：一是上市公司内部人控制问题比较突出，上市公司的控股权不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者，有一些公司的董事长由总经理兼任，且在公司中有大量的内部董事，所以，此种情况下，实施股权激励，就是董事会自己激励自己，起不到任何效果。二是大股东操纵股东大会，小股东发挥不了股东的作用，致使股东大会难以发挥作用。三是公司约束力不强，缺乏有效真正的监督，监事会发挥不了很大的作用。
1.3缺乏成熟的职业经理人才市场
股权激励的主要对象是公司的管理者，而目前的状况是管理者得不到市场的有效评判。一个成熟的经理人市场的建立，是确保股权激励模式得到有效实施的前提条件，职业经理人构成了经理人市场的外部环境，职业经理人经过公司的所有者在市场上检验和评判最后筛选出适合的人选。经理人市场为企业所有者提供了良好的筛选机制，同时也有利于降低企业家发生道德风险，它对经营者是一种有效的竞争和激励约束机制，使一些激励办法、规定能更好地实施。而目前我国的经理人市场较落后且发展较慢，国企经理人的任命是通过行政任命的方式实现的，没有经过市场认真检验和评判的程序进行，所以没有形成一种公平的、优胜劣汰的竞争机制。这种通过行政任命或其他非市场选择的方法确定经理人选，其后果难以对在职的经理人员形成以就职替代压力的有效监督，同时也难于发挥他们的积极性。经理人市场的不完善，导致股权激励制度难以实施，股权激励的效果弱化。
1.4政策法规不完善
我国虽然在2006年中国证券监督管理委员会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，2008年又出台了《股权激励有关事项备忘录1、2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》进行完善，但还需有很多法律法规在证券市场上不断完善，在具体的实施过程中仍面临受一些法律法规限制的问题。一是股权激励的实施细则还不够完善，现有法规对股权激励股票来源的规定不明确，对运用股权激励计划谎报业绩，采取不正当的手段操纵市场，通过进行内幕交易的不规范行为以获取不正当利益，违反规定超比例转让等不法行为，没有相关的法律条款来规定其法律责任和处理意见。二是没有特定的税收优惠。目前针对我国的实际情况，对股票交易行为征收证券交易印花税，对个人所得的股息、红利征收个人所得税，这就使公司的成本加大，经营者的收益减少，股权激励计划难于实施，股权激励效果不明显。三是没有相应的会计准则规范，企业对一些股票业务的会计处理难以进行，事实上影响了企业的实际利益，也不利于股权计划的实施。
2.完善上市公司股权激励机制的对策
2.1加强证券市场的建设力度，使资本市场逐步规范
目前，股票的价格还不能完全真实客观地反映经营者的经营业绩，因此要加强证券市场的建设，一是应从有关政策和规章制度规定等方面入手，加大对股市规范的力度，才能使信息传递有效。这就要不断完善上市公司信息披露机制，要求上市公司准确地重要的信息，如股权激励的实施对象、实施范围、实施时间等，要控制信息披露的时机，避免经营者钻空为自己谋利益。二是加强对投资者的宣传教育，使他们熟悉投资政策、投资环境、掌握投资的知识和实际操作能力，提高预防投资风险的能力。三是加强对上市公司的监督和管理，对违法行为进行严厉惩罚。只有加快我国资本市场的建设，才能使股票价格真实反映经营信息和成果，股权激励机制起到真实效果。
2.2完善公司治理结构，创造股权激励实施的良好环境
要使股权激励机制发挥作用，必须有完善的公司治理结构。一是我国应该加快企业改革和公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实现股权结构的多元化，避免少数人控股，改变上市企业内部人控制的现状，使股权激励有效实施。二是要完善董事会制度，调整董事会结构，使公司的董事长和总经理不再互相兼任，充分发挥董事会集体决策的作用，同时要保护中小股东的利益。三是加大监事会的监督力度，使监事会真正对董事和管理者的行为起到监督作用。
2.3健全和完善职业经理人市场
只有健全和完善经理人市场，股权激励手段的有效性才得以发挥。上市公司要充分利用竞争机制选拨和任用高级管理人才，促使他们有紧迫感，提高工作积极性，维护股东的长期利益，为企业提供优质的服务。只有通过采取对经理人市场进行正确地选择、对经理人的业绩进行检验和评判、对经理人的行为进行控制约束、利用各种激励机制激励约束管理者的行为等多种方式，股权激励机制才能发挥有效积极的作用。
2.4建立健全股权激励的相关法律和法规
目前，股权激励制度在实际应用中受到一些法律法规的约束，一些法律法规具有滞后性，这就要修订有关的法律和法规，使股权激励有法可依。另外应出台一些实施细则，诸如监管、会计处理等方面的规定。并且对在股权激励实施中发生的内幕交易等不正当行为，规定予以严厉的惩处。修订调整股权激励的税收政策，从而有利于股权激励计划的实施，为股权激励计划创造良好的执法环境。
3.结语
随着我国上市公司的发展，完善上市公司的股权激励机制对健全上市公司有关制度起着非常重要的作用，已是大势所趋。因此，必须采取一系列行之有效的措施，使股权激励机制发挥更好的作用，为企业更好地服务。 [科]
【参考文献】
［1］曹海虹.上市公司股权激励问题管窥[J].现代审计与会计,2012,(1).
股权激励存在的问题及对策篇3
（北京大学北京100000）
摘 要：随着我国金融行业改革的不断加深，一部分金融企业进行了股权激励制度的探索，从而更好的进行企业的治理。但是，就目前来看，很多金融企业在实行股权激励制度上存在着一定的问题。因此，基于这种情况，本文对金融企业实行股权激励制度存在的问题进行了分析，并制定了对策来解决这些问题，从而使股权激励制度得以在企业更好的实行，进而为金融企业的管理者更好的进行企业的管理提供一些参考建议。
关键词：股权激励制度；金融企业；实行
中图分类号：F721.5文献标志码：a文章编号：1000-8772（2015）07-0063-02
收稿日期：2015-02-12
作者简介：姚瑶（1985-）；女；四川内江人；硕士在读；人力资源经理；研究方向：中小企业人力资源管理研究。
引言
作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。
一、股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性
（一）股权激励制度在金融企业实行的必要性
自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。
（二）股权激励制度在金融企业实行的可行性
就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。
二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题
（一）企业内部治理问题
就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。
（二）企业制度的问题
作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。
（三）外部环境因素带来的阻碍
国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。
（四）法律及政策上的问题
在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。
三、国内金融企业实行股权激励制度的对策
（一）强化企业内部治理
想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。
（二）科学制定激励制度
为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇2008年全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。
（三）建设适合的外部环境
金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。
（四）健全法律及政策制度
为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。
结论
总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。
参考文献：
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股权激励存在的问题及对策篇4
关键词：事业单位科技人员激励计划
《意见》指出，为推进众创需重点抓住方面，其中第三点就是“鼓励科技人员和大学生创业。加快推进中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点，完善科技人员创业股权激励机制。”这其实是在响应财教[2014]233号――《关于开展深化中央级事业单位科技成果使用、处置和收益管理改革试点的通知》，该通知就曾指出要落实创新驱动发展战略，充分调动科技人员积极性，制定科技成果转移转化收入分配和股权激励方案。可以看出，面对经济新常态及种种下行压力，国家目前十分重视科研和创新，也十分重视通过股权激励调动科研人员的积极性。
一、我国科技人员股权激励现状
股权激励制度起源于19世纪50年代的美国，现今已经发展得很完善，对科技人员实施股权激励机制，西方国家也早已有之。而我国对于科技人员的股权激励机制，虽然发展较晚，但在2010年，国务院已开始在中关村的国家自主创新示范区内开展了企业股权和分红激励的试点工作，在此以后，该试点政策又陆续推广到了武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区以及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。这一政策的实施贯彻了国家的创新趋动发展战略，发挥了技术、管理等生产要素的作用，激发了科技人员的创新积极性，有利于促进高新技术产业化。而且近日，财政部、科技部、国资委联合印发的财资〔2016〕4号：《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法（以下简称《暂行办法》），决定从2016年3月1日起，将试点政策推向全国。《暂行办法》提出，符合条件的国有科技型企业可以采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式来对企业技术骨干及经营管理人员实施激励。可见，我国在科技人员股权激励方面，首先是从国有科技型企业开始的，并通过试点的办法逐步将其推至全国。那么对于事业单位特别是中央级事业单位，其科技人员的股权激励机制应如何建立？我国目前还未有相关试点或相关经验，而中央级事业单位作为国家科技人员较为集中的地方，很有必要调动其研发积极性，以加快科技成果转化为生产力的速度。为此，研究事业单位科技人员股权激励计划显得十分迫切。
二、南京试点的经验借鉴
由于目前我国还没有专门针对事业单位的科技人员进行股权激励的试点和经验，仅在2012南京市政府的《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设，打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》（简称“南京九条”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励以及分红激励试点”。故可将其作为参考，对其存在的经验教训加以吸收借鉴。
该条例虽然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企业需要实施股权激励或分激励，但其实施效果并不理想，相关调研发现存在以下几个方面的问题：首先，试点企业中真正落实该政策，对科技人员做出股权激励的企业少之又少；其次，即使采取了股权激励的企业，其奖励额度也非常小，符合条件的科技人员持股比例多在5%以下；第三，由于国家还没有专门制定相关方面的法律法规，企业大多是根据自身情况来制定激励政策，激励内容较难确定；第四，法律监督约束机制缺乏，这会带来一定的风险。由于股权激励机制在我国运用较晚，还属于新兴事物，相关法律法规还较为缺乏，这与发达国家还有较大差距。加之我国企业的内部治理问题一直广受诟病，因此股权激励政策的制定、实施以及监督方面难免问题重重，表现出不规范、无监督和有风险等特征；第五，政府科技政策较难落实，主要是因为科技人员对政府出台的相关政策不了解。这一方面可能与科技人员潜心钻研，无心世事有关，另一方面也反映出政府相关政策的宣传不到位。
三、相关建议
基于上文对南京市试点问题的分析，针对事业单位科技人员股权激励，本文提出如下几点建议：
一是股权只能存在于股份制企业之中，事业单位因其特殊性质是不可能有股权存在的。要实现对科技人员的股权激励，股份公司这样一个平台就是必不可少的。因此，国资、科技等相关政府部门应牵头成立并鼓励高等院校、研究院所成立相应的科技公司，为科技成果转化和对科技人员的股权激励提供必要的前提；
二是上述科技公司在成立时的企业愿景、股权结构及公司治理结构顶层设计时应充分考虑到科技人员股权激励的需要。同时，公司在制定股权激励政策时，应明确股权激励的内容，如指标设计、价格设定、行权时间限制等，并要结合自身不同情况和科技人员特点制定出区别于管理人员股权激励的政策；
三是政府应完善相关方面的法律法规及应用指南等，以消除有关企业的顾虑，并能够使其在实施激励时有据可循，此外公司也应不断完善自身的治理机制和内部控制建设，为股权激励计划营造良好内外部环境；同时，政府对于相关文件的出台，应做好充分的宣传工作，确保相关人员都能够了解，并应简化申请、审批流程，使政策真正落到实处，而不仅仅是一纸空文。
四是政府相关部门、企事业单位乃至科技人员本身都应全面深入地学习和借鉴西方发达国家在科技人员股权激励方面的经验和模式，共同推动企业运用多种激励手段和途径去充分调动科技人员的研发积极性。
参考文献：
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[2]贺海峰.中关村股权激励观察[J].决策，2012（08）
股权激励存在的问题及对策篇5
关键词:股权激励公司绩效对策
1我国上市公司股权激励的状况
最新统计,2010全年涉及股权激励的公司高达101家,其中新推出预案的有86家,而此前从股权激励制度推出以来的4年多时间内仅有127家,特别是在2010年末,共有59家上市公司推出了股权激励预案,仅11月份至今就有34家公司宣布拟实施股权激励,上市公司出台股权激励的愿望极度高涨,创历史月度新高。另外,从2010年涉及股权激励的公司分类来看,有4家是股东大会通过,56家为董事会预案通过,已经实施的32家(其中3家为2010年推出预案),停止实施的有9家(8家为2010年以前推出)。从2010年已通过董事会预案的56家公司,可以看到,有40家公司属于中小板和创业板,而在这40家中又有39家是在2010年9月以后推出的。这101家股权激励公司中有23家采用了限制性股票激励,1家公司采用股票增值权,77家公司采用了股票期权激励。
根据以上的数据,目前国内股权激励的可以概括为三方面特点:①实施股权激励的方式和股票来源较单一;②实施股权激励的公司主要集中在中小板和创业板,民企占“大头”;③行业集中特征明显。
2我国上市公司股权激励存在的问题
2.1相关的国家政策法规不健全在税收优惠上,国外很多国家提供了实行股权激励的优惠税收政策,但在我国除征收印花税外,还对股息、红利计征所得税,使收益者实际收益减少了,激励效果难以实现。在新会计准则中,股权激励费用是否属于非经常性损益项目,还需相关部门认定。虽然这两年我国不断完善对股权激励的相关政策,但由于股权激励在我国施行的时间不久,在《公司法》《证券法》《会计法》等相关法律政策上依然不够完善,这必然影响到企业的实际损益和股权激励计划的有效实施。
2.2资本市场尚未完全成熟我国资本市场的有效性不足是另一个制约股权激励制度绩效发挥的重要因素。我国的资本市场因缺乏作市商制度和大型机构投资人而缺乏有效信息的制造者。市场上的价格信号大多反映的是股票这种商品面对过多资金追逐时的稀缺程度,而建立在研发基础上有关对公司真实价值的评判信号和对有利可图的投资机会的发掘信号却少得可怜。在这种情况下,资本市场上对公司股票进行的交易主要以投机性交易为主,它所引起的价格波动既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号,也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。在资本市场有效性程度不足时,企业推行股权激励制度的实践效果将大打折扣。
2.3缺乏完善的经理人市场我国的管理人通常由行政部门任命,缺少市场上的优胜劣汰竞争,不会努力的完善自我,去注重企业的效益,而是注重官位的升迁,与所有者的利益背道而驰,股权激励计划无法充分的发挥作用。完善的经理人市场中,职业经理人通过公开的竞争上岗,在时刻面对劣绩时随时被替换的压力下,会更好的为企业的利益着想,在报酬以绩效为考核标准确定利益的基础上,会更加注重企业的长远利益,股权激励才能充分发挥作用。
2.4激励力度有限股权激励的力度和公司的内部运作密切相关。我国上市公司治理机制还不健全,内部人控制现象严重。虽然公司高管名义收入水平不高,但隐性控制权收益相对较高,往往存在着经理人转移股东财富,损害股东利益现象。在这种公司运作不规范的情况下,即使授予公司高管部分股权,但是经营者持股占上市公司总股本的比例太低,无法将高管利益与股东利益紧密联系,薪酬结构中股票期权所占比重较小,带来的激励作用不大,公司高管仍然有动力去损害公司的利益,如增加自己的在职消费,获取额外的个人好处,甚至将公司的财产和收益据为己有。
3实施股权激励的几点建议
3.1建立健全公司内部机制
3.1.1要制定好科学的业绩考核和激励标准在国内股权激励存在的问题曾提到的龙净环保和国际案例中的安然公司,不可否认的在业绩考核和激励标准中都存在问题,以导致了被众多人呲之以鼻或最终导致破产。所以在实施股权激励时,科学的业绩考核和激励标准起着举足轻重的作用。在不断完善业绩考核制度中,考核指标应当全面、系统、财务指标与非财务指标并重。
3.1.2完善公司内部治理结构从安然事件中,其董事会薪酬委员会基本被高管人员所把持,以及我国股权激励目前存在的被少数人把持的情况来看,公司的治理结构是股权激励有效发挥的基础。在完善内部治理中,应该加强公司董事会的独立性,起到对经营管理层的监督管理作用。
3.1.3建立、健全经理人市场完善的经理人市场能够让公司从中选择高素质的经理人,且通过优胜劣汰的择优机制,能让经理人有着适度的压力,从而更加勤勉尽责的为公司服务,能防止经理人出现不利于公司的行为。从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展,为推进股票期权创造良好的条件。
3.2完善公司外部环境
3.2.1完善相应的法律法规如个人持股比例限制,股票期权引起的公司注册变更以及股票期权引起的税务问题和个人所得税等问题,做出相应的法律规定,以使股票期权激励合法化。特别是对上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基础上完善和切实执行有关的会计制度。
3.2.2健全市场环境,尤其是股票市场因为激励作用发挥的一个前提是股票价格与公司业绩正相关,而且这种相关关系越强,股权激励的效果越好。考核管理人员的绩效有赖于资本市场的信息传递,完善的市场环境可以改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率,提高整体社会的经济运行效率。在不流通股份、进入资本市场的门槛、产权关系等方面要逐步健全,强化信息披露,禁止幕后交易和操纵市场,使股价尽可能真正反映企业的真实面貌。这样才能正确的反映公司的价值。
4结束语
股权激励是把“双刃剑”,实施得好,能使公司与高管形成双赢的局面。随着股权分置改革进程的深入,将会有越来越多的上市公司采用股权激励方式。总之,无论从有利于股权分置改革的现实需要,还是从促进证券市场发展的长远利益考虑,建立与国际接轨的股权激励机制势在必行。如果国内企业根据其自身条件和企业发展的情况来对企业内部环境进行建设,政府等相关机构积极推广营造适宜的环境及借鉴国外股票期权经验和教训,中国股权激励必将能有效的实施,能够建立与国际接轨的有中国特色的长期激励的机制。希望能在法制化的框架下,积极推进员工持股,规范管理层收购,以实现促进企业效益提高、改善收入分配结构和避免国有资产流失的目标,使股权激励制度真正能够在中国大地上生根发芽,造福于中国的企业和民众。
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股权激励存在的问题及对策篇6
我国只有股权激励的试点，但没有正式的期权制度。本文从我国股权激励以及06年颁布的新的会计准则来分析我国在期权计划执行上与外国存在的差距，以及我国会计准则与外国准则不断趋同。
2004年12月16日，财务会计标准委员会（fasb）规定：上市公司自2005年6月15日之后第一次年度报告开始，必须从其利润中减掉股票期权的价值，把期权费用化。而按照现行的会计准则，公司发行的期权成本只需在其财务报告的附注中进行披露，而不需要从净收益中减去。新的规定会大大减低公司的利润。但是也正如fasb主席所说，新规定将为投资者和其他财务报告使用者提供更加完善和公允的财务信息。
一项准则的颁布总会引起各方的争议。期权费用化的出台很大一部分是因为安然、世通、施乐、奎斯特等等一系列公司的会计丑闻。它的颁布在一定程度上有助于缓解会计舞弊，但是也会导致其他一些问题，比如激励功效的发挥，高层管理者因为股票价格下降而得不到与之前一样高的报酬，许多企业也因为这个原因而放弃期权激励。根据普华永道的数据表明在富时100指数成份股企业中，实施股票期权激励方案的企业所占比例，2004年为36%，2005年为21%；期权费用化后使得公司利润大幅度下降，这一信息传递到公司股票价格中而导致价格的下降，最终使得每股盈余（eps）在原来因为行权被稀释的基础上雪上加霜，导致股东利益受损；费用化导致的股票价格下降会影响投资者的信心，使得股票的融资功能下降。
那么期权费用化的出台是否与期权的激励效应冲突？在国际准则发生改革的同时，中国在期权激励计划方面的政策又是如何呢？本文将分两个部分分别讨论以上两个问题。
一、股票期权与费用化
（一）股票期权的正面效应
股票期权计划作为解决公司因为经营权和所有权分离问题而产生问题的一个解决良方，能有效地激励高层管理者为公司的业绩努力，把管理层的利益和公司的长远利益结合在一起。事实也证明，它在上世纪九十年代曾经创造了辉煌。它能吸引和稳定优秀的管理人才，同时减少企业的现金支出，改善企业的财务状况，减少因为信息不对称而造成的道德风险和逆向选择问题；它更是一种除了基本工资和年终奖励以外一种新型的长期激励机制，有利于克服经营者的短期行为。激励型股票期权计划还能做为企业的无债务税盾，有为企业节税的功能。
（二）股票期权的负面效应
股票期权计划犹如一把双刃剑，其本身也存在着一些缺陷。主要表现在以下几个方面：
1.管理者为自身利益利用不法手段抬高股票价格，企业的利润普遍高估，股票价格存在泡沫，不能正确反映公司价值，导致投资者将资本配置到无效益项目上。微软先前曾估计，如果采用新的会计规则，将期权成本作为费用扣减，其截至2002年6月份财政年度的净收益将为53.5亿美元，较原来报告中的78.3亿美元减少了27.4亿多美元，降幅高达近32%。
2.管理者与雇员的工资鸿沟拉大，在总工资中，由于行使期权带来的利益要占总收入的很大比重。在美国的一些大公司中，期权收入占ceo薪酬总额的50％以上，高级管理人员的期权收入也占总收入的30％以上。1998年美国收入最高的10位总裁，股权收入所占总收入比重基本都在90％以上。管理者成为了特殊的“股东”，由于他们对公司的内幕知请，利用信息优势和监管漏洞在股票市场上大获收益，这些收益建立在侵害其他股东利益的基础上，激励机制发生了扭曲。
3.当公司业绩下滑时，由于企业家的稀缺，很多董事会通过多配股权给ceo或者给期权重新定价，使得ceo重新拥有更加低的新价格行使期权，留住ceo。可口可乐公司首席执行官达夫特2000年完成了几近不可能的财政指标，得到了100万可口可乐公司股票的嘉奖，2001年5月，公司业绩不理想，董事会仍将他的薪水提高18％至150万美元，奖金提高16％至350万美元，期权由65万股增加到100万股；德州仪器在公司亏损时，董事会还给其首席执行官加薪5％，期权也从过去的70万股提高至84.2万股；安然公司的主管们在公司日落西山的内幕被外界知晓前通过股票期权获利；环球电讯在宣布破产前，公司的管理人员共抛出13亿美元的股票。
（三）股票期权费用化及其约束机制
股票期权费用化的制定就是针对期权激励计划的一项约束机制。上面对于股票期权的分析，可以清楚地看到期权计划做为一种激励机制，本身存在着一些负面效应，而这些负面效应的存在会导致其原有的激励功效受到限制。所以伴随着激励机制的约束机制就变得非常重要了。
期权费用化存在以下三方面的功效：
1.期权费用化以及相应的约束机制能够使得公司的股票价值更具有真实性和可靠性。会计中的确认是出于决策有用性的目的，期权的行使使得股本权益的稀释在当前的会计报表中反映出来，更加有利于投资者作出正确的抉择。提高了证券定价和资源配置效率。
2.期权费用化使得对高层管理者的激励限定在可控的范围内，不会导致高层薪酬的无限上涨而引发会计假账的现实问题，这样更加有利于公司健康成长。
3.期权费用化能使高层投资决策活动更加以公司的长远利益为重。由于期权只有在股票价格上升时才有价值，不过当股票价格下降时，高层只要不行权，不会受到实际的损失。期权费用化并且计入报表披露以后，高层就会谨慎行事，会顾及到报表反映的数字对股票价格的影响而采取更加稳健的投资决策。就如同存货的折旧一样，期权费用化是为了公司将来的经济利益可能的流出而作的预先计提，符合谨慎性的原则。
由此看出，期权费用化使得期权的行使有了安全的保障，这是激励机制和约束机制共同发展的结果。并非一个机制对另一个机制的抹杀和否定，相反是完善和加强。费用化后，原先已经失去控制的激励制度更加有效，更加有利于证券市场的发展。期权计划不会因为费用化的出台而走出历史舞台，相反是其真正有效地发挥激励作用的时刻了。
除此之外，“萨班斯—奥克斯利法案”、会计业的审计和咨询业务的分开提上议事日程、2003年4月26日上市公司审计监管委员会投入工作、华尔街宣布可以放弃股票分析师惯用的股票评级制度、美国薪酬制度的改革等等，都是针对股票期权计划而作出的相应监督和约束机制，这些制度的出台并非是减低股票期权的使用价值，而是使其在一个更加公开、透明和公正的市场环境下展开。
我们可以从中得出以下经验教训：第一是一种好的制度创新必须要有有效监管，否则就会被滥用，就会变成一种“坏的”制度；第二是一种制度创新出来以后，相关的监管制度必须随之变化，否则，这种制度的生长，则没有了节制，就可能滥长；第三是一种好的制度因其他原因造成了不良影响时，不能简单否定这种制度。这个新制度要和其他相关制度一起修正，共同成为促进经济增长的良性制度。
二、我国股票期权激励问题
（一）我国股票期权现状
我国在北京、上海、武汉、深圳等地试点推广股票期权。截至2001年底，共有86家上市公司采取了不同方式的股票期权激励，占深沪两市全部上市公司的75%，而且这些公司分布于不同行业和地区，具有一定的普遍性。但从我国目前实施的各种激励方案来看，大多数企业是让经营者交一笔出资额购买期权，分期以红利或现金补入来获取企业股份，行权之前还可获取分红，并不是真正意义上的股票期权，带来的有效激励作用亦不尽如人意。
（二）国内外与股票期权相关政策和制度的分析
1.国内外股票期权政策制度差距分析
在国外，先后出现的股票期权会计准则有1972年的美国会计准则委员会（apb）no.25《向职工发行股票的会计处理》及其解释公告和1995年的fasbno.123《以股票为酬劳基础的会计处理方法》的规定，两准则分别规定了通过内在价值法和公允价值法来计算股票期权的价值。2002年，国际会计准则理事会（iasb）了“以股票为基础的支付”征求意见稿，提出股票期权价值作为费用处理的意见等。fasb与同年题为：以股票为酬劳基础的会计处理方法—过渡和披露，提出了三项股权政策变更的处理方法以及股权报酬披露要求。
我国现行的法律法规制度，缺乏实施股票期权制度的有关规定，而且由于公司法和证券法的限制以及资本市场的发展不健全，股票期权计划的实施与国外相比有以下一些差距（见表1）：
2.国内股票期权相关政策和制度的发展及其与国际方向的趋同
（1）《境外上市公司股权激励试点办法》
2005年，国资委正在起草一份关于境外上市公司股权激励试点的法规草案，此举表明股权激励已经提上决策部门的议事日程，境外上市公司将成为试点的突破口。在国务院正式提请全国人大常委会审议的《公司法（修订草案）》中，已对第149条作了重大调整；“公司存在下列情形之一的，经股东大会决议，可以收购本公司股票：①减少公司资本；②与持有本公司股票的其他公司合并；③将股份奖励给本公司职工；④股东对于股东会或者股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的。这一重大修改是对股份回购限制的放松，将适应实行股票期权激励制度的需要，从而解决股权激励制度的股票来源问题，向国际准则迈进了一步。
在《公司法》作出修改之后，各公司的董事会或股东大会就可以决定上市公司管理层持有流通股股份，没有必要再由国务院职能部门出台具体法规。特别是我国上市公司还存在一股独大、独立董事不独立、大股东侵占小股东利益等问题，要解决这些予盾，就要迫使管理者持有很多流通股，以部分抵消大股东侵占小股东利益的倾向。因为大股东是非流通股股东，要侵害小股东利益时股价会跌，持有流通股股份的管理者就会不同意。
（2）《上市公司股权激励管理办法》
《上市公司股权激励管理办法》（试行）出台，并于2006年1月1日起正式实施，已完成股权分置改革的上市公司成为试点阶段可以实施股权激励的首批公司。
《管理办法》在股票来源、激励对象、激励股票提法、股东大会表决等四大方面在中国证监会2005年11月15日公布的征求意见稿的基础上作了相应的修改。
主要修改方面有：取消了将公开发行时预留股份作为股票来源的规定；股权激励计划的激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。而此前的征求意见稿并未特别说明独立董事不能享受股权激励；对股票激励的提法也做了修改，将“股票激励”修改为“限制性股票”，适应了国际通行的规则，明确了激励过程中使用的股票带有业绩、出售时间等限制条件，以区别于一般股票；《管理办法》指出，上市公司实施股权激励需经过三道程序，即董事会通过、证监会无异议、股东大会通过，而且将股东大会表决要求由征求意见稿规定的二分之一提高至三分之二。
以上修改表明在我国期权制度上借鉴了外国的相关经险，在向国际趋势靠拢的同时也结合中国本身的特色作了相应调整。
（3）2006年企业会计新准则的颁布
2006年2月15日，39项企业会计准则正式，并将于2007年1月1日首先在上市公司中推行。这标志着适应我国市场经济发展要求、与国际惯例趋同的企业会计准则体系正式建立。
其中第11号新准则股份支付中对股票期权做了相关的规定。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。第六条中规定完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本、费用和资本公积。我国在准则制定上也符合了国际的趋势，将股票期权作为费用来进行会计处理。
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股权激励存在的问题及对策篇7
一、股权激励模式的优势
（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。
（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。
二、应用股权激励模式存在的问题
（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。
（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。
三、应用股权激励模式的优化策略
（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。
（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。
（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。
股权激励存在的问题及对策篇8
关键词：股权激励；内部管理；问题及对策
中图分类号：F276.6文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）11-0027-02
现如今，我国正在积极推进上市公司股权激励的计划与实施，这便为相关理论研究提供了很好的研究环境。在此背景下，希望通过分析中国现行股权激励的实施环境，探究股权激励在中国经济环境下的运作情况，从而能够对政府决策部门及上市公司改进完善股权激励计划提供新的思路。
一、上市公司股权激励的意义
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。它可以通过高管层获得公司股权形式，给予企业高管层一定的经济权利，形成高管层与所有者共同的利益取向，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。
股权激励的最大特色就是将公司价值变成了高管层收入函数中的一个重要变量，实现了高管层与股东利益最大限度的一致性，作为一种中长期激励机制，具有实现公司治理改进的功能。股权激励具有收益性、风险性和最后偿还性的特点。收益性提供了正面激励，而风险性和最后偿还性提供了负面的激励。
由于我国证券市场建立较晚，相关披露政策和法规不完善，研究数据相对匮乏，对我国上市公司股权激励进行的实证研究较少。目前部分学者认为，上市公司高级管理人员的报酬水平与企业规模存在着显著的正相关关系，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系；高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数与国有股控股比例变量之间存在较弱的负相关关系，并且这种负相关性对异常值更加敏感，更易受强影响点的影响；同时，高管人员薪酬的变化与会计盈余指标变化之间存在一定的线性相关关系。而在其中，股票与股票期权的赠予，与股东利益关系很紧密，以至于大大超出了传统上的工资奖金薪酬形式与股东权益的关系。
二、当前我国上市公司股权激励存在的问题
（一）相关法律法规不够完善
首先，有关股票来源问题。在现行法律环境下，中国的上市公司只能通过增发新股、回购股票两种方式来筹集股票。而《公司法》明确规定“公司不得收购本公司股票”或“上市公司新发行的股票一般不得留置”，与股权激励相关办法中规定的可以通过“回购本公司股份”相抵触。而且，增发新股往往需要通过复杂烦琐的审批程序，而在二级市场上回购股票又可能因为股价很高需要耗费大量的成本，这在很大程度上影响了我国企业实行股票期权激励制度的进程。其次，配套的财务、税收政策不明确，如股权激励对象红利或增值收益是否享受税收优惠、上市公司对于股权激励如何在财务上处理等。此外，股权激励计划的业绩条件制定缺乏标准和制定方法，从一些上市公司的股权激励方案来看，业绩指标选择不统一、缺乏量化标准，往往流于形式。此外，目前，我国没有对不同企业、不同行业如何进行股权激励计划进行明确的规范，这对于股权激励计划的施行，其实是不利的。
（二）现有股权激励措施不够完善
美国经济学家珐玛认为，有效市场是指股市价格总能充分反映所有可获得的信息。但我国的资本市场还处于新兴加转型的阶段，还存在一定程度的信息披露不规范、市场投机炒作的行为。我国股票市场效率程度欠缺，股票价格中包含更多的是投机性的因素，公司的股票价格与公司实际经营业绩的相关性不大，存在暗箱操纵。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。有些上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预等问题，这些原因使得资本市场很难提供对企业的监督功能。
（三）经理人市场不够成熟
经理人市场的存在，促使经理努力工作，注重为公司创造价值，重视企业的未来发展。然而我国目前经理人市场比较落后，并且发展缓慢，现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小，多数经理人是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经理人的升迁不能由资本市场上股票价值的升降来决定，很难与股东的长期利益保持一致，不能使激励和约束机制有效地发挥作用。据2002年深交所的一份调查，控股股东控制度最高的人选为董事长和总经理。其中，有87%的公司的董事长由控股股东提名的董事当选，相反，非控股股东提名当选的董事长只占8%；关于总经理，有46%的公司总经理由控股股东决定。我国国有企业委托人模糊或缺位问题严重，经理人的竞争上岗、公平选拔更无法落实。
三、完善上市公司股权激励的对策
（一）建立健全外部市场，完善相关法律法规
提升资本市场的有效性取决于国家的经济、政治、文化等多方面的因素。对此，国家应予以高度的重视，大力规范资本市场的投资行为，严厉打击非法投机行为。加强宣传，强化投资者的价值投资理念，完善交易规则和监督体制。政府的相关部门应该积极建立健全法律法规，加大监管力度，确保资本市场的有序性。只有大力发展证券市场，才能顺利地实施股票期权计划。
同时，国家应根据实际情况，完善股权激励的系列法律法规，从公司法、证券法、税法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中虚构业绩、操纵市场、内幕交易等不正当的行为加强监管并予以严厉处罚。完善上市公司股权激励的信息披露，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依的运行环境。
（二）科学制定合理的股权激励方案，完善上市公司治理结构
上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好地为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营管理者控制、完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
（三）建立科学的业绩考核制度，加快建立健全的职业经理人市场
上市公司应不断完善业绩考核制度，加强对被激励对象的业绩评价与考核。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。同时，可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外的先进考核办法。这些考核办法可以使考核更加全面、公平与合理，使企业业绩与激励对象付出之间的关系更鲜明、更准确地反映出来，从而保证股权激励的实施效果。同时，由于每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，设计不同的考核方案。
为了促进股权激励的实施更为有效，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革制度，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立“公开公平，竞争择优”的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和全面发展，为推进股权激励创造良好的条件。
参考文献：
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股权激励存在的问题及对策篇9
随着经济全球化进程的加快，在国外得到广泛使用的股权激励在2006年引入我国，并在我国得到了广泛的发展，目前已被我国企业及资本市场广为接受。佐佑股权激励中心统计显示：“a股共有189家上市公司公布股权激励计划，a股累积实施股权激励的上市公司已达776家，占所有上市公司总数的28.9%，2014年实施员工持股的公司达58家。”从实施股权激励计划的企业所属板块来看，中小板和创业板是实施股权激励计划的主力军。从实施股权激励计划的企业所有制来看，主要是民营企业，但国有企业实施股权激励计划的数量增长迅速。
目前市场上广泛采用的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权、混合型。其中混合型是指限制性股票和股票期权同时进行。上市公司实施股权激励的业绩考核指标通常包含三大类：一是反映股东投资回报等综合性指标；如净资产收益率。二是反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标；如净利润增长率。三是反映企业收益质量的指标；如主营业务利润占利润总额比重。据和君咨询股权激励中心研究数据显示：“从业绩考核指标上看，以净利润增长率、净资产收益率、营业收入三大类指标为主。”
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）业绩考核指标存在问题。吴育辉、吴世农（2010）研究发现，尽管拟实施股权激励计划的公司的盈利性和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方面的绩效考核指标的设计方面都异常宽松，有利于高管获得行使股票期权，体现出明显的高管自利行为，由此看来缺乏合理的股权制衡机制容易导致股权激励力度不合理，业绩指标考核过于单一等问题。上市公司实施股权激励的目的是为了能使公司的经营者和员工能更勤勉尽责的为企业服务，因此，股权激励业绩考核指标的设定应该与企业的发展目标相结合。
（二）股权激励对象、力度不合理。激励对象的确定未能坚持面向董事、高管、研发和营销核心人才，面向未来业绩；收入水平未合理控制，价值贡献和激励对象贡献不相符，引发员工的公平紧张心理；滥用限制性股票，忽视股权激励成本，使股权激励福利化，侵蚀股东权益。依据股权激励计划获得的股票、股票期权等行权、持有、解锁设计不合理。在证券市场不够成熟、监管不到位、信息披露不合规，股票价格不完全取决于公司经营业绩，股价走势受政策、资金、内幕交易等严重影响的情况下，经理人在较短时间内，轻易获得股权激励的巨额不合理收益。
三、我国上市公司股权激励存在的问题的原因
（一）公司经理人员存在道德风险。理论上，股权激励计划使企业价值最大化成为股东和公司管理层的共同目标。但由于资本市场不完善，根据委托理论，由于管理层和治理层存在信息不对称，公司管理层有可能凭借信息的优势和行为的隐秘，利用股权激励制度、证券市场、股权激励方案的缺陷，追求自身收益最大化，违反职业道德，做出损害公司和股东利益的行为，从而产生股权激励的道德风险，常见的有：人利用信息不对称的优势，隐藏经营管理的重要信息，提出有利于自己的股权激励方案；通过信息披露操纵股价；财务违规操纵，业绩造假等。我国上市公司股权激励实践中，出现的实施条件过宽、业绩考核不严格、预期收益失控、侵蚀股东和公司权益等是公司经理人道德风险的表现。
（二）缺乏合理的股权制衡机制。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，对激励条件受到较多规范，包括建议使用多指标体系，鼓励同时使用财务指标和非财务指标等，对于国有控股企业，法规规定了行权指标应不低于前3年业绩的平均及同行业业绩的平均水平。这一系列的规定表现出监管部门旨在让股权激励真正提升公司价值，并限制高管从中谋取不恰当高收益的意图。但是，股权激励方案中绩效考核指标的设计仍留有公司管理层与董事会、控股股东之间博弈的空间。在缺乏股权制衡下，公司管理层就会千方百计的采用有利于自身的业绩指标。
（三）资本市场条件不成熟。肖星，陈婵（2013）研究发现，国有企业的股权激励计划符合“管理层权利论”，是管理层利用自身权利寻租的表现，而民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是对管理层的有效激励。而我国的资本市场还处于半强势有效状态，带有明显政策干预的痕迹。股票价格不能准确反映企业的市场价值，也就不能反映经理人员的能力和努力程度，股权激励的作用会被大大降低。
（四）相关法律法规有待完善。一是上市公司股权激励计划与其他相关制度有待衔接；二是《股权激励办法》对上市公司的约束机制不够健全，主要表现为行权条件中业绩指标过于简单等；三是股权激励相关会计处理存在的问题，如行权时计入管理费用，会使企业当年利润大幅减少等；四是股权激励实施税收方面存在的问题。
四、针对我国股权激励问题的相关建议
（一）制定和完善相关的法律法规。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关政策还不太成熟，细化程度也不足。但近几年股权激励在我国得到了较快的发展，相关法律法规跟不上我国股权激励发展的步伐，往往是基于一个新事物的出现，才会引起人们的注意，最后才纳入法律法规的监管范围，相关法律法规的滞后性，不仅给相关监管部门带来了监管难度，也是企业的发行成本增加。所以我国应该制定和完善针对股权激励的相关法律法规，例如，与其他法律法规的衔接，健全约束机制，重视相关信息披露等，使相关法律法规更具前瞻性和预防性。
（二）引入eVa评价指标体系。股权激励的实施必须以合理的业绩评价为前提，否则无法达到预期效果。而eVa恰好提供了企业业绩较为合理的评价指标，eVa最直接的与股东财富的创造联系起来。追求更高的经济增加值就是追求更高的股东财富。对股东来说经济增加值越多越好。从这个意义上来说，它是唯一符合股东财富最大化目标的业绩计量指标。他能连续的度量企业业绩的改进。
股权激励存在的问题及对策篇10
关键词：国有企业；股权激励；治理结构
中图分类号：C93文献标识码：a
一、国有企业股权激励现状
自20世纪九十年代以来，我国国有企业已经开始尝试股权激励的实践。2006年国有控股上市公司的股权激励办法陆续出台。《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》于3月1日起施行。同年10月，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也已经陆续下发到各国企和各级国资委，并开始施行。从此次股权激励的政策来看，国资委试图通过“胡萝卜加大棒”的政策提高国有公司特别是国有控股上市公司经营效率。此后，股权激励受到了公司及市场的高度关注，据“wind资讯”数据统计，2007年8月已经公告实施或将实施股权激励的上市公司已经达到55家之多，而截至2008年4月，已有17家境外上市公司和6家境内中央企业控股的上市公司批准试行股权激励。
大致说来，我国国有企业薪酬制度先后经历了计划经济体制下的“工资＋奖金”阶段、实行社会主义市场经济以来的“年薪制”阶段和2006年以后尝试股权激励阶段。随着市场经济的逐步深入以及与股权激励相关的政府政策和法律的修改与制定，都不断地解放着企业思想、持续地推动了国企股权激励的试点和实施。在我国国有企业股权激励薪酬制度的创新方式上，除了股票期权和期股外，还先后出现过如“上海贝岭”的虚拟股票、“武汉国资”的年薪转股份、“兰州三毛派神”的股票增值权，以及股票奖励、经营者认股权和岗位激励等其他多种激励制度。
事实上，为防止在股票期权激励机制实施过程中造成国有资产流失，国资委为实施这项制度附加了许多条件，不仅削弱了股票期权的激励功能，而且使得许多上市公司根本无法实施股票期权激励机制。由此可见，国企经营者激励方式改革仍然存在着诸多障碍和困难。
二、国有企业股权激励运行中的问题
1、企业内部治理结构有待优化。首先，由于“产权所有者虚置”问题所导致的激励机制效果不佳。由于作为所有者与初始委托人的国家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终人的企业家缺乏有效的激励和约束手段，因而实际上形成了产权所有者虚位。国家作为出资者和所有者，实行委托经营时，国家这一初始委托人要面对众多的人，委托层次多、链条长。在这种公司结构中，激励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己考核，难以形成客观公正的激励；其次，行政色彩较浓，“大股东控制”问题依旧存在。现有国有企业在改制过程中往往采用了国家绝对控股或相对控股的股权模式，这种国有控股股东的特殊性使得国有上市企业的治理，表现为政府行政管理之下的大股东主导模式；再次，国有企业治理结构“控制权行政配置”和“控制权回报”的特点，使得委托-难题下的监督约束力度和效率逐次降低，给国有企业的最终者――经理人留下了谋求个人目标多元化的空间，从而形成国有企业的“内部人控制”下的低效益；最后，缺乏有效的内部制衡与监督机制。企业中的董事会、监事会不能很好地发挥其监督、权利制衡的作用。我国国有企业董事会一般都由企业高中层领导和工会主席组成，职能董事非常少见，也基本没有执行董事。工会主席是作为职工代表进入董事会的，但他们实际上是公司的管理人员，在董事会上很少代表职工利益。因此，在许多企业，董事会只是一个虚设的机构。政府向国有控股上市公司派出的监事会，其实质还是管制，没有超出行政监督范围。
2、经理人市场不成熟。不成熟的经理人市场对股权激励的阻碍表现在以下两方面：第一，加大了企业制定考核标准的难度。一方面不成熟的经理人市场难以及时、准确地满足企业对高管人员数量或质量方面的需要，这意味着企业可能无法依靠现有的高管人员实现公司预期的发展目标。这种高目标与低实现能力之间的落差，会使激励效应下降；另一方面高管人员能够达到的业绩指标上限又无法保障企业按预期的速度、质量发展。这使股权激励方案的设计陷入一种两难境地。第二，降低了股权激励的实施效果。弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使得国企高管政府化现象严重。在国企中，企业高管代表政府控制和管理企业，他们的行为体现着各级政府的意志。企业高管本身的职业生涯，也比照公务员的规则进行升迁、奖惩和调动，这种现象就是“国企高管政府化”。这一现象的关键特点在于他们出任高管的途径仍旧没有摆脱行政任命的传统，使很多高管可以“高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出、高回报的理念相冲突，使被激励对象对于这种长效激励方式的兴趣下降，从而导致股权激励的效果下降。
要解决经理人市场不成熟的问题，一方面应该加大职业经理人的培养力度与速度。目前，职业经理人市场的构建与发展进程十分缓慢，我国很多省市直到2005年后才有了第一批职业经理人；另一方面应该建立更为合理的经理人流通机制，对行政任命制进行改革。行政任命制无论是对人才素质的提升、人员的选聘，还是豁免机制的完善都会产生负面效果，这不利于经理人市场的完善。
3、资本市场缺乏价值发现功能。股权激励要以结构合理、运作有效的资本市场为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现。如果缺乏对专用性投资事后剩余的索取权，那么管理层事前专用性投资激励会下降，股权的激励作用也会很有限。而事实上，我国股票市场的二级市场规模狭小、股票结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、投机多于投资、股价存在严重泡沫，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。在弱有效性市场中，公司业绩只是影响公司股价的因素之一，即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。
4、企业评价机制不健全。理论上，股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致，因为公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在不完备市场的股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值。市场对企业评价机制的不健全使股东与经理人对企业治理的认识发生了扭曲，一些企业热衷于通过操纵非经常性损益来影响企业财务报表，造成企业虚假繁荣的表象。显然，这种短期行为不可能指向企业的中长期利益目标，股权激励的效用自然难以发挥。此外，在实际运行过程中，我国国有企业缺乏有效的业绩评价体系。对股权激励的业绩指标设置过于单一，主要采用会计利润指标或资产增值指标来评价企业的价值，导致了诸如通过会计数据或其他方式人为操纵股价，通过在会计科目上的压低基数、调整收益率，以及经营者内部操纵股价，使实际的“存量”变成名义上的“增量”，从而获得股权收益等短期行为。
5、法律法规不健全。除内部治理结构和市场机制不完善之外，还存在政策法规对国企股权激励效果有效发挥的掣肘。简单地说：首先，现行法律法规的障碍主要表现为股票期权激励与现有部分法律的冲突，以及相关法律法规的空白上。这方面具体涉及到《公司法》、《证券法》、《税法》和《会计法》等法规的修改和完善。国有控股上市公司在运作股权激励计划上，还缺乏完善的法律法规。如《证券法》第六十七条规定的“禁止内幕交易”和第六十八条界定的“内幕信息的知情人员”表明：董事长、经理等高管不得买入或卖出所持有的本公司股票。而股票期权激励作用的发挥必然通过二级市场，在行权时，信息会存在严重的不对称，这样就缺乏一个合理的操作空间。同时，我国现行法律法规对上市公司增发新股做了严格限制，而在实施股票期权激励过程中存在一个潜在新股增量问题；其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为的个人股息、红利所得征收个人所得税；再次，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。
三、国有企业股权激励的进路